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企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。
企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
三、人力資源倡導企業文化。
若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。
1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。
2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業文化指導人力資源管理。
企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。
1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。
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所謂企業文化，就是指導和約束企業整體行為以及員工行為的價值理念。“企業只有‘文化’起來，才能真正實現可持續發展，才有恒久的活力，才能布滿蔥寵的常青藤。”
八十年代，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合――企業文化。當企業發展到一定階段，企業管理者將其在企業創業及發展過程中關于經營理念、基本假設等達成的共識用于教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合統一，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。
本文將對企業文化中的管理需要和企業管理中的文化需要做簡單探討。
二、企業文化中的管理因素
“外重品牌，內重文化”是企業發展和壯大的必由之路，企業品牌和文化的建立是一個匯聚企業核心競爭力的過程，這個過程離不開企業的管理。
企業文化有管理的屬性，是一種應運而生的管理理論、管理思想和管理方式。特倫斯?迪爾和艾倫?肯尼迪在兩人合著的《公司文化》一書中指出，企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡，是它的四個必要的因素，而企業環境則是形成企業文化的又一最大的影響因素。在此基礎上結合現代企業文化需要可列舉幾點管理要素：
1.人力資源管理
企業文化是促進企業發展的“源動力”和永葆企業生機的“常青樹”，“以人為本”的人力資源管理原則是企業文化的重心。企業文化建設和人力資源管理是相輔相成、相互促進的關系。
人力資本對企業的日益明顯，它已成為企業“組織租金”的主要創造者。企業的行為取決于企業所有者和管理者，由此產生的結果則取決于企業資本和人力資本要素所能帶來的增加價值。具有巨大增加價值的人力資本往往具有極強的市場適應力和競爭力，能夠轉換為其他形式帶來企業剩余的增加。
2.全面質量管理
全面質量管理（TQM）是一種以質量為中心，全員參與為基礎的管理方法，也是企業文化的一個重要組成部分。實施全面質量管理，需要建立起一套優質穩定的服務體系，就必須樹立牢固的質量觀念。
在企業文化的管理上，一方面是建立健全質量檢查制度，嚴格加強對企業產品質量的監督管理；另一方面要加強質量教育培訓工作，目的是提高員工的質量意識、質量知識及質量管理技能，使員工充分了解質量管理作業內容及方法，以保證產品的質量，并使質量管理人員對質量管理理論與實施技巧有良好基礎，以發揮質量管理的最大效果，以及協助協作機構建立質量管理制度。
3.企業危機管理
危機管理是指組織或個人通過危機監測、危機預控、危機決策和危機處理，達到避免、減少危機產生的危害，甚至將危機轉化為機會的目的。危機管理具有不確定性、應急性和預防性。危機具有雙屬性，是危險和機遇的并存。了解危機的管理之道，充分掌握危機管理的精髓，則能夠將企業面臨的危機轉化為機遇。
近年來，由于世界范圍內的政治、經濟、軍事和社會環境的變化，使企業和其他組織面臨不穩定的境遇，企業遭遇危機已成為一種普遍現象。在全球經濟一體化的背景下，企業開展危機管理研究，對于提高企業的危機管理水平，避免風險，加強企業適應能力以及競爭能力，豐富和發展管理理論都有重大意義。
4.企業領導力
領導力本質上是一種人際關系、一種影響力，它滲透于企業文化的方方面面。企業文化不能概括為“領導文化”，但企業文化在很大程度上決定了企業的“領導力”。
企業的領導力是管理者帶領大家將目標變為現實的能力，其核心內涵是如何讓員工的行為與企業的戰略要求、組織系統要求、企業文化的要求有效結合，通過發揮員工的能動作用，實現企業的發展目標。
三、企業管理中的文化因素
企業文化的是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容，是企業全體員工在長期的創業和發展中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范，是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。我們要正確認識企業管理過程中的道德規范、行為準則、企業制度，同時不可忽視以下方面的文化因素：
1.政治法律與企業規范文化 企業外部的政治法律環境是企業發展的條件之一，這一條件的完善與否，會影響企業決策的制定和發展的方向，有著明顯的導向作用。
企業內部的發展也會被法律與規范影響，如企業在管理中對如何提高勞動者的工作積極性和如何對管理者自身進行監督管理的問題，這都是企業管理的重要課題，其基本矛盾是激勵與制衡，而法律與規范為其解決指引了方向，規范其如何合理有效解決。
2.道德、情感與習俗文化
現代企業管理將企業在發展過程中的管理方法和手段的變化分為三個階段，即經驗管理階段、科學管理階段、文化管理階段。作為企業管理最高發展的文化階段充分強調人的能動作用，注重主體感情，追求主觀能動性和接受挑戰。企業要建立效應的以人為本的文化，通過人本管理來實現企業的目標，其前提就是確立道德、情感與習俗文化。
情感是態度的一部分，它與態度中的感受、意向具有一致性，是人對客觀事物是否滿足自己的需求而產生的心理體驗。風俗是特定社會文化區域及不同時期內，人們共同遵守的行為模式或規范。
企業管理的主體和載體都是人，企業的管理風格取決于企業管理者的思想，企業管理的成敗在于這種管理風格與其文化的適應性。因此在企業管理要研究企業內所有人的行為動機，他們的動機則來自于認識和情感以及風俗的統一。
四、結語
我們將企業定義為以營利為目的經濟組織，其創立必然受所在地的周圍環境的影響，并在一定時期內接受當地的人文環境和代表著當地上層思維的政治環境的滲透，這就形成了企業文化。
篇3
企業文化；企業管理
企業文化一詞來源于美國英文“Corporatecaltures”，它是20世紀80年代初由經濟高度發達的美國管理學學者首先提出的。企業文化是將文化與企業管理、經濟管理相結合，根植于企業的生存、發展、管理運營中。企業文化是以企業成員為中心建立企業運營管理體系。企業的戰略目標、企業的價值觀、企業的精神理念、企業的品牌形象、企業的行為準則、企業的規章制度、企業的科研創新等等是企業文化的重要元素。當企業文化形成并達到加強時，就會輻射出企業文化軟管理的力量，左右企業成員的思維習慣、行為取向，并進而影響企業的行為和發展。因此，要經營好企業，就要重視企業的文化建設。優秀的企業文化在企業管理中具有如下功能。
1企業文化是保障企業實現企業目標的軟管理
信息時代時時刻刻都在產生大量的信息數據，數據加工企業可以從大量的信息數據中生產出針對特定企業所需的信息資源產品，其產品可以幫助企業管理者更好更全面的了解世界，了解市場，了解企業的環境。企業的管理運營不再是依靠企業管理者個人的經驗和意志可以實現。信息時代的企業員工思想與行為，若僅僅依靠嚴密的企業規章制度來規范，對提升企業的管理是低效的。例如：有些企業的員工工作積極努力，常常能為企業的績效、經營發展產生新構想、新的策略，工作業績也保持持續成長或處于良好狀態；而有些企業則因其經營理念不明確，或是企業價值觀不被員工認同，員工就采取明哲保身的工作態度，對外在環境及顧客價值的敏感度缺失，無法產生新構想、新的策略。上述兩種情況差別的根本原因，就在于企業文化的不同。企業文化的種種元素是根植于企業之中的，它影響著企業成員工作熱情的高低和工作行為，對企業的發展產生著重大影響。企業管理部門要在管理實踐中，分析和確定能滿足企業發展和企業個性需求各種因素，把企業文化建設融入到企業管理中，要精心培植、倡導、塑造屬于企業自己的文化特質，這種文化特質成為企業全體成員共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則。通過企業文化貫穿、整合、提升和完善企業的管理制度和行為規范，影響員工的思想觀念，使企業達到從人到物的層面的統一，這一整套企業與員工共同享有的觀念、信念、價值和行為規則，能促成企業內部形成一種共同的行為模式，這種共同的行為模式便是企業文化最強大的力量所在。
2企業文化促進企業與企業環境相匹配
每個企業都有自身確定的發展方向和戰略目標，它的實現需要企業認真分析環境，但很多企業還沒有形成自己應有的企業文化，僅僅從要求出發，仿照或硬搬與自身不適應的企業文化元素，其結果企業的價值觀常常成了擺設，員工往往僅僅記住了一些口號與標語，實際工作中這些企業文化元素不能形成企業與員工共同享有和遵守的行為模式。優秀的企業文化其企業的價值觀是與企業戰略、企業環境相匹配。例如，在全球擁有2500多家咖啡連鎖店的星巴克公司，其價值觀是：“我們如何對待員工的，員工就如何對待顧客，而顧客如何對待我們則決定了我們的成敗。”在遵循這一價值觀之下，處處提高員工被重視的感覺成為公司的人力資源管理設計制定原則，企業文化的價值觀得到很好的體現，運營目標與企業環境相匹配，管理原則的制定方向明確，公司得以不斷發展壯大。企業文化的形成與企業所處的國家、地區、行業等有關，與企業創建者、領導者的價值觀念以及企業所處的發展階段、企業所處的生命周期有關，與企業的環境變化和企業戰略緊密聯系，優秀的企業文化能促進企業與企業環境相匹配，讓企業運行在正確的軌道上。只有企業在市場競爭中形成企業自己獨特的競爭優勢，企業的戰略目標與環境變化和發展趨勢聯系在一起，企業的產品獲得用戶的認同，企業的形象在用戶內心中獲得良好的確認，企業員工認同并忠誠于公司，這樣的企業文化才是優秀的企業文化，它對企業經營管理有明顯的支撐作用。
3企業文化提升企業核心競爭力
企業的核心競爭力是企業的管理能力、技術能力和市場能力。影響這些能力完善、創新和提升的最重要的因素是企業各個崗位上的員工。優秀的企業文化樹立以人為本的管理思想，把人作為提高企業競爭力的主要議題，充分地尊重人、理解人、關心人，把人的價值放在首位，把物的價值放在次位。在管理中以人為本，在運用現代管理技術和手段中突出企業管理的精神和文化的力量。尊重員工的自我價值，引導員工的自我管理，重視企業的群體意識和人在生產管理中的作用，使企業員工在實現企業目標上有積極熱情的工作態度。企業文化的管理理念的核心是“以人為本”，比傳統的“以物為本”，“經濟管理”的管理理念更符合當前經濟全球化的社會發展形勢，更符合現代人群的特點，同時也更有牽引力、約束力和彈性力度。以制度強制人們遵守，達到的往往是制度規定的最低標準，而以文化來引導，制度的執行常常能達到最高標準。在管理中把握社會發展方向，將企業領導者的管理思想滲透到企業員工中，把企業發展戰略、追求目標、企業責任轉化成企業精神、企業的價值觀和廣大員工的精神動力。便能激發員工的工作熱情，調動員工的主觀能動性，發揮員工的創造力，提高企業對員工的凝聚力，增強企業的經濟活力、管理控制力、技術創新力、形象影響力從而提升企業的核心競爭力。
4企業文化樹立企業優秀的品牌形象
企業生存的基礎是提品，企業發展的目標是經濟盈利，如何讓顧客認同企業提供的產品，并對其具有一定的忠誠度，企業的品牌形象具有重要作用。優秀的企業文化管理能在企業品牌的塑造中不斷與外界環境進行信息和能量交換，會根據消費群體找準市場定位、施展企業戰略和聚焦客戶價值。結合行業和企業實際、產品特性等因素科學嚴格把控技術標準，控制住產品質量底線。注重企業的經濟效益和社會效益協調發展，恪守行業職業道德。使企業品牌形象能真正樹立起來，穩步站立于市場。通過企業文化建設優化企業管理，不斷分析當前的環境因素和未來影響因素，保持和提高企業品牌知名度和美譽度。保證企業品牌的塑造在性能、價值、訴求、銷售、服務、情感功能等等各方面與企業的品牌目標保持一致，讓企業品牌的塑造符合社會發展和市場發展，符合顧客需要，符合社會發展規律和自然規律，從而不斷提升企業品牌的凝聚力和影響力，保持企業品牌歷久彌新的生命力。
作者：陶柳 單位：西部金屬材料股份公司
參考文獻：
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一、什么是企業倫理文化
大家都知道，企業建設經營的根本目的就是獲得經濟收益，而就目前來看，許多企業在追求自身利益的同時，出現了損害他人利益的情況。基于此種情況，人們將倫理的理念加入到企業文化之中，倫理就是講人與人之間的相處中，遵循著一種不用言明但大家都理解的規矩，涉及到道德及很多層面，根據這些層面能幫助人們拿出一個正確積極的態度，來面對生活帶來的種種困難。同樣，企業文化中引入倫理理念，就是促進內部員工有一個好的工作態度，對每一名員工的言談舉止和行為準則進行一個約束，方便于企業更好的管理。隨著企業倫理文化的不斷發展，已經在企業文化中占據主導地位，成為企業發展中不可缺少的重要環節[1]。
二、企業倫理文化與企業管理的關聯
1.企業文化的作用在企業自身的發展中，想要建立自己的企業文化，并不是在短時間能夠完成的工作，是在日積月累下，靠著一定的環境以及企業生存背景慢慢演變出來。作為企業的根本靈魂，企業文化的來源于哲學理論。哲學家彼得•德魯克曾提出：文化是管理的基礎。可見企業文化在企業管理中作用的重要，站在人類的角度，文化是社會文明的根本來源，在企業中亦是如此，所有的發展都源于文化，所以企業的管理者們想要將企業發展成世界一流企業，有良好的企業文化是成功的最大前提[2]。而管理作為一項重要的學問，在人類的生活中應用非常廣泛，靈活的管理能讓團隊氣氛更加融洽，形成好的化學反應。企業文化的作用就是幫助企業做好管理工作，它能讓所有人頭腦中形成一種良好而又固定的模式，讓管理變的簡單化，也能讓整個團隊氣氛變的積極向上，富有活力。由這些因素可以總結出，企業文化在企業管理中具有重大意義。2.企業倫理文化帶動企業發展從當代管理學研究可以現，企業的核心競爭力是企業能否持續發展的重要體現，而隨著人類共同的學習和發展，目前行業內的競爭力給所有企業帶來巨大的生存壓力，在這種環境下，企業文化和企業倫理文化也在慢慢的進行轉變，以適應于嚴峻的市場環境和更好的培養創新人才。未來的企業發展中，以倫理文化為主體，提升企業文化的核心競爭力，是企業發展中一大主流趨勢。（1）企業倫理文化是企業發展的動力通過研究來看，企業倫理文化在企業發展中有這不可替代的作用，因為企業想在管理中得到實質性的發展，一定要把企業倫理文化作為重要依據來進行。在企業倫理文化的影響下，會為員工們塑造一個健康的職業道德，會保持一顆良好的工作心態去面對未來的每一天。最重要的是企業倫理文化可以讓企業在社會中樹立一個良好的企業形象和口碑，我們都知道，想要在市場中占據一定的地位，信譽永遠是重中之重。基于此，企業倫理文化為企業帶來了良好的服務態度，還有保證質量的產品，從而推動了企業的發展。所以，企業管理者一定要認識到建設倫理文化的重要性，借助企業倫理文化，不僅能企業提升整體的管理水平，還能提升企業的核心競爭力[3]。（2）企業倫理文化在企業管理中的實際意義從前文的觀點也可以看出，企業的管理是在企業文化的基礎之上建立的，也決定著企業管理是否具有效果。當然，企業倫理文化不單單只是對道德以及精神層面的約束，也能對企業起到一個補充經驗的作用。在企業的發展中，必然有成功者走在了前面，人們可以透過企業倫理文化，觀察那些成功者把消費者放在了哪種突出的位置上，把他們成功的因素，結合自身的發展融入到企業本身的形象當中，更好的提升企業信譽。由此可以看出，企業倫理文化讓企業管理更加便捷，也為企業管理更具創新性做了良好的鋪墊。
三、企業倫理文化在企業管理中的實踐應用
隨著企業間的競爭愈發激烈，管理者們想要在同行業中立足或者進一步的突出自己在同行中的地位，逐漸認識到了人才經濟的重要性，所謂競爭，其實就是人才競爭。管理學家彼得•德魯克曾明確提出：人力資源和知識管理是本世紀企業管理的重點。因此我們來說一說企業倫理文化在人力資源管理中突出的意義。隨著時間的推移，傳統的人力資源管理模式漸漸無法滿足今天企業的快速發展，一定程度上這種傳統的管理理念還限制了企業的發展進程。幸運的是，隨著企業倫理文化在企業得到了深度開展之后，也被運用到人力資源的管理中，使人力資源管理走向了新時代[4]。1.企業倫理文化在人力資源管理上的作用一般來說，人力資源管理是企業中對員工的一種制度強化管理，一般都是比較硬性的規定，相對于人力資源的管理，企業倫理文化對員工的約束性不再顯示當中體現，它只是一種管理思想的體現。然而在兩者的發展過程中，本身屬于兩者之間現實與思想的界線越來越模糊，美國專業人士認為，人力資源是一種復雜的組織文化，它與企業各方面都存在著聯系，員工自步入公司第一天起，便受人力資源管理所影響。對于企業倫理文化來說，首先對員工的招聘情況本身不存在影響，但作為企業的管理者，在選拔人才的現場，都會將自己企業的企業倫理文化融入其中。我們正常到單位或者招聘會面試，首先要準備的是一份簡歷，仔細觀察能發現，比如簡歷當中的文化程度，對國情方面的了解以及自身未來的規劃等等。在這其中體現了企業對員工倫理文化的考量，進一步篩選人才更好更快的適應企業發展。這一點對外國企業進入中國市場尤為重要，目前中國來自國外的企業很多，這些企業中的人力資源管理更加需要企業倫理文化的支撐[5]。2.企業倫理文化應用于人才開發企業真正的價值的最好體現，是員工是否有正確的工作思維，而思維的創造，往往來源于積極主動投入到工作中。我們都知道，人力資源的人才開發是實現公司團隊高效化的最根本前提。企業倫理文化在這方面的影響主要體現在，讓公司未來的人才了解專業知識的重要性，樂觀主動的讓新員工投入到工作和學習中，開闊他們的視野，實現全面發展。還能加快員工們和公司企業文化相融合，提高了學習知識的速度和能力。因為企業倫理文化在人才開發中的主要貢獻就是加大了培訓效果，隨著這種觀念的普及，越來越多的企業都根據自己的企業倫理文化設立了適合自己的培訓體系，表現最為突出的就是西方國家，近年來國外大部分企業都認為企業的發展壯大，培訓是最堅實的基礎，反觀國內，只有42%的企業有自己的培訓部門，這其中還包括有培訓部門，卻不存在完整的體制。教育在我國擁有很長的發展歷史，任何時間都不能忽視培訓教育，是富強之根本[6]。3.企業倫理文化應用于選拔管理者隨著企業倫理文化的漸漸深入，如今在管理者的選拔中不再單純的以工作業績為唯一標準，對此，各個企業的人力資源管理中都有明確的規定。一般來說，站在今天管理者的角度，才能是管理者必須具備的因素，也要具有好的倫理道德行為和較高的文化素養。具有這樣條件的管理者，才會有較強的親和力，能更融入到員工當中，提高企業的組織建設效率，為公司的順利發展提高保障。同時，進一步體現了企業倫理文化對人力資源管理有良好的促進意義[7]。
四、結語
面對經濟快速的發展和人類文明越來越進步，企業不應該不計后果，將全部的重點投入到創造收益上。目前在中國，企業倫理文化依然處于發展階段，國內外國企業林立，勢必會對國企業倫理的文化產生干擾性影響，這就要求企業管理者們在企業經濟轉型這個重要的時期里，積極創造并堅守屬于自己的企業倫理文化，使其與企業管理完美的融合，重視人才的選拔與培養，實現企業經濟的可持續發展。
參考文獻
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篇5
隨著經濟的發展，企業越來越注重對企業進行高效、有效、人性化的管理，拋棄過去過硬、死板甚至是缺乏人性的管理，為的是使企業能夠朝著更廣大的空間發展。一個成功的企業，必然會經歷成長初期、成長中期和成熟期，在這個漫長的過程中，企業文化滲透到企業經營管理方方面面，有形或無形地影響著企業的發展。文化氛圍是十分關鍵的，甚至可以說是一個企業精神面貌和發展方向的核心。隨著時代不斷向前，企業管理者漸漸意識到這點的重要性，企業在進行管理時，領導者開始注重企業文化的建設。而企業是否向前發展，企業文化起到了關鍵性作用。企業發展向好的或是壞的發展，是取決于諸多因素的。領導者管理，員工素質，企業戰略性規劃，創新意識，服務品質家政策，市場環境，企業的信譽和形象，售后服務等等。企業文化不是說說而已，而是要落實到行動上。例如名揚九州的老干媽食品公司，可以說是人們餐中必備的佐料。老干媽食品公司之所以能夠不斷發展壯大，正是得益于其企業文化，“老干媽”是由沒有上過一天學的陶華碧創辦的，可以說她創造了神話。她了解自己的劣勢后認為，企業管理重要的就是對內對外都與人打交道，都要講感情，這敢情對內體現在“真”上，對外體現在“誠”上。就是這樣誠實守信的企業文化和樸素的營銷手段，使得“老干媽”取得了長足發展，在2007年9月榮獲了“中國馳名商標”的榮譽。這都是和良好的企業文化分不開的。
二、企業文化與企業管理
（1）企業管理。企業管理的方式不再單調，企業管理技術受信息技術的帶動及沖擊和而不斷發生著變化，各個企業的管理理念不斷創新，管理環境也日新月異。（2）企業文化與企業管理。企業文化是新時代催生的新概念。企業文化，并非企業內部各種文化的簡單加總，而是一種較為完善的、系統的科學管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業里的重復出現。筆者認為，企業應該把人看成是企業生產實踐中最活躍的因素，重視“人”，提高人的文化素質、心理素質，把社會文化對企業的客觀要求轉換成增加企業活力的管理思想和管理實踐。企業文化是企業在發展過程中從實踐中總結出來的管理理論。從管理理論而言，企業文化是企業的管理機構，通過設立專門機構，培育出一批精英，那便是擁有與企業共同價值觀的管理人員，促進企業文化建設。縱觀世界，企業各有千秋，各企業的企業文化千奇百出。所有，創新機制勢在必行。重點就是打破過去單純用錢管人、指令性下達任務、用長官意志指揮人的老辦法，改以全新的一套管理系統去運營。企業文化的直接目的是提高人的素質，調動人的積極性，最終服務于企業生產。企業文化基本上是從“人”出發，企業領導者在用這看不見摸不著的物質來感染企業所有人——包括最高領導者、管理者和員工，這種感染旨在加深企業員工的對公司形成一定的定位，從而形成對自身的定位，能夠更好地服務企業，讓員工意識到自己是企業的一份子，不可分離。
三、如何發揮好企業文化的作用
（1）注重關注員工的動態。企業文化是企業管理的指導思想，企業文化是企業管理的靈魂，因此企業文化制定時，要明確提倡什么、反對什么。領導者在構思企業文化時，應當從日常小事出發，關注員工各方面動態，尤其是思想動態，知曉員工的底細，著力挖掘企業自身文化，博采眾長，這樣才能為形成良好的企業文化奠定基礎。（2）最大限度調動起員工的積極性，形成良好企業文化。企業文化是影響企業管理成敗的一個非常重要的因素，最大限度調動起員工的積極性的企業的經濟效益才能扎實地、有效地節節攀升。當然，其中不可忽略的就是要以人為本的管理理念。打理構建以人為本的管理理念，統一員工的行為，開展多種多樣的文化體育等活動，用優秀的企業文化激發員工的創造力，提高整個企業的向心力。
企業文化是企業綜合素質的外在表現，企業文化是人力資源管理的一個重要方面，與領導者的素質密切相關，更是員工素質和整個企業隊伍文化建設的一個重要體現。簡而言之，建設好企業文化，就是建設好企業。
參 考 文 獻
篇6
社會這個層面實際是企業文化的一個關系層面，它起著企業內部的經營管理機制與社會經濟文化進行交流的作用。
企業制度有從上到下三個層面：體制（Institutions）——機制(Mechanism)
——規則(Rule)。體制在一定程度上約束機制，機制產生規則。民族文化在體制、機制、規則三個層面影響著企業的經營管理。
在體制層面，無論是國有企業，還是民營企業，都表現了中國特色。比如民營企業這個概念的特殊性和獨創性就證明了這一點。現階段，我國一部分國有企業實際上是在一套事業和企業混合的機制下運行，戴著事業的帽子，走著企業的路子。組織結構的扁平化是當前企業呼聲最高的，但扁平化要求大范圍的授權，受傳統威權文化的影響，這一步在實施中遇到很大困難。在規則的層面上，民族文化的投影無處不在。我國企業一直在為“以人治人”還是“制度管人”而困惑，制度中對契約、時間、敬業、團隊的規定無一不在經受著傳統文化的考驗。因而建立有中國特色的成功的企業管理模式，是一個從體制到機制，再到規則的系統工程。
中國企業文化探索之路
我們根據管理實踐，研究以下幾個方面，分析中國民族文化和企業機制之間的問題、根源以及努力方向。
管理機制的缺失——構建形而上的管理研究
我國企業中管理機制的缺失或不完善，主要是由于我們企業經營管理側重策略層面的研究。我國古代的一些典籍如《三國演義》、《論語》、《孫子兵法》、《三十六計》等也被用于商戰戰術。我們的管理思想無法形成系統的、科學的研究體系——管理學，而是停留在形而下的管理實踐層面。
我們的管理實踐是以實用主義為指導思想的，實用主義強調順應自然的要求，也就是說我們的研究和探索是以規律（古代所謂“天”）為上限的，最佳的管“人”之道就是融入自然。這就難免讓我們疲于（當然有些是樂于）應付各種關系，而不是探索并建立一種長效機制。而西方管理學堅持科學主義則強調利用自然。人能夠主宰自然，并從一開始就探索自然界的規律并用于指導實踐。這樣自然規律則成了人類活動的下限。
我國的管理學者不是缺乏實踐經驗，企業從業人員不是沒有理論根基，問題是雙方都沒有找到研究企業的興趣點和切入點。我們知道西方管理學的奠基人恰恰是企業中的管理者。而我國現在企業中的一些問題也需要局中人去進行實地研究，積累原始數據，但是這些工作在急功近利的業界和學術界都難以開展。目前我國咨詢公司都在號稱進行管理學研究，但是目前的焦點主要在于管理評論，還沒有就某一課題開始構造模型、進行樣本研究的先例。
一個很好的先行例子，是豐臺西站的站長王忠剛，他歷時一年半，開展自控型班組建設的實踐，幾易其稿，《豐臺西站自控型班組創建與實踐》匯編成書，確定了現場安全管理控制點300條，制定標準，讓職工把涉及到自己的條目背下來、制成卡片掛在胸前，并堅定地實行日檢查、月評定、季考核的遞進滾動的績效考核辦法。這個理論與實踐的成果成為豐臺西站今后的管理綱要，使管理工作變得簡捷高效。這種對基層管理現代化的可貴探索、致力于建立有效的機制是非常值得提倡的。管理者和研究者在管理學研究中都應當采取科學主義的基本態度。
制度導向缺失——在親情與制度間權衡
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一、企業文化與企業管理
企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在企業管理的各個方面，科學的企業管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
（一）、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
現在的成功企業都擁有自己的企業文化，在這些企業中企業文化不在是企業單方面向員工輸送的文化概念，而是員工都自覺自發的去維護、發展企業文化，當一個企業能做到這些時，想不成功也很難了。當然，企業文化是企業在不斷的發展管理中形成的，每個企業的背景和經營方式都不相同，我們在建設企業文化時也要從實際出發，結合企業的實際情況，科學的建立完善屬于自己的企業文化
（二）、企業文化與企業管理的相互關系
企業文化與企業管理是相互作用的關系，企業文化引導企業管理，企業管理維護發展企業文化。若把企業文化看成企業的大系統，企業管理就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。
企業文化對企業管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是企業管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是企業管理的核心任務。
總之，企業文化和企業管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和企業管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展
二、企業文化與企業管理的相互關系
企業文化是企業管理的軟件，企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業企業管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
（一）、以優秀企業文化吸引人才
對企業來說，人就是其根本，優秀的人才隊伍更是衡量企業強弱的標準。企業企業管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。
以蒙牛來說，蒙牛集團在招聘新員工時，特別注重考察兩點：一是應聘人員的價值觀是否與企業文化的核心價值觀一致。二是應聘人員是否能在企業的文化氛圍中生存和成長。因為蒙牛充分認識到，如果招聘人員時只考慮員工的學歷，工作經驗及能力是否與企業要求的相一致與匹配，可能招進來的人員雖然在完成相應的工作上不存在障礙，但其價值觀卻與企業文化的核心價值觀格格不入，這樣的員工在企業內不會得到良好的發展，對企業也是一種潛在的威脅。雖然企業也可以對新員工的價值觀進行改造，但是這些員工的價值觀已經趨于穩定，使得改造必須花費企業大量的精力和費用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。
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企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在企業管理的各個方面，科學的企業管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
（一）、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
現在的成功企業都擁有自己的企業文化，在這些企業中企業文化不在是企業單方面向員工輸送的文化概念，而是員工都自覺自發的去維護、發展企業文化，當一個企業能做到這些時，想不成功也很難了。當然，企業文化是企業在不斷的發展管理中形成的，每個企業的背景和經營方式都不相同，我們在建設企業文化時也要從實際出發，結合企業的實際情況，科學的建立完善屬于自己的企業文化
（二）、企業文化與企業管理的相互關系
企業文化與企業管理是相互作用的關系，企業文化引導企業管理，企業管理維護發展企業文化。若把企業文化看成企業的大系統，企業管理就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。
企業文化對企業管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是企業管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是企業管理的核心任務。
總之，企業文化和企業管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和企業管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展
二、企業文化與企業管理的相互關系
企業文化是企業管理的軟件，企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業企業管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
（一）、以優秀企業文化吸引人才
對企業來說，人就是其根本，優秀的人才隊伍更是衡量企業強弱的標準。企業企業管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。
以蒙牛來說，蒙牛集團在招聘新員工時，特別注重考察兩點：一是應聘人員的價值觀是否與企業文化的核心價值觀一致。二是應聘人員是否能在企業的文化氛圍中生存和成長。因為蒙牛充分認識到，如果招聘人員時只考慮員工的學歷，工作經驗及能力是否與企業要求的相一致與匹配，可能招進來的人員雖然在完成相應的工作上不存在障礙，但其價值觀卻與企業文化的核心價值觀格格不入，這樣的員工在企業內不會得到良好的發展，對企業也是一種潛在的威脅。雖然企業也可以對新員工的價值觀進行改造，但是這些員工的價值觀已經趨于穩定，使得改造必須花費企業大量的精力和費用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。
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企業管理包含了企業的一切管理活動和行為，包括了對企業財務、經營危機等方面的管理，但是不管其管理哪一個范疇都離不開管理的幾種基本的職能。不管是從哪一個層面或者哪一個角度出發，對企業進行管理實質上就是在制作各種發展目標和發展戰略過程中，處理好任何事物之間的關系。因此企業管理就是為企業經營和發展過程中，順暢企業并成功的執行企業經營的計劃、決策、方案、控制等一系列活動的總稱。這也是產生企業文化從屬于企業管理的主要原因之一。有學者就認為企業文化建設應該按照企業管理的需求進行，如果企業文化不能與企業管理的各個要素融合在一起，其發揮不了多大的作用。持這種學術觀點的學者認為企業文化最終的目的是為了企業能夠進行有效的生產和經營，并能夠保證企業獲取最大的經濟效益，從而保證企業的社會效益最大化。這就要求企業僅僅圍繞企業發展而努力，推進生產經營和文化的建設，并保證文化建設能夠配合人力資源構建，只有這樣企業文化才能真正發揮文化在企業管理過程中作用，從實踐的角度出發，管理的本質就是如何對企業的文化進行管理，并使之成為保證企業經營和發展過程中解決問題的重要手段。企業文化為企業帶來的效益使得很多企業試圖建立有利于企業發展和企業管理的企業文化，對很多企業來說，企業文化在企業管理過程中只是一種從屬的工具而已，但是當所有的企業都使用這種工具之后很可能會出現以下幾種問題，一種是企業文化的同質化傾向，一種是企業文化將會成為一句口頭上的空話。現在的很多企業關于本企業文化的描述中我們發展很多的相同的語句和字詞。企業是社會這個大集體的縮影，其是由很多擁有不同個性，甚至不同文化背景的人組成。在我國南方很多城市，新開發的企業園區和老園區尚有不同的文文化習慣，而在不同的地區，不同的行業以及不同背景企業怎么可能會擁有相同的文化，出現這種情況或許與企業文化理論的發展有一定的關系，但是這種現象就會引起另外一種問題，那就是文化字詞到底是企業真正擁有的文化，還是只是口頭上的一句話而已。
三、適用于企業文化的企業管理
在企業發展過程中，根據企業管理的需求來設計企業文或許不能說是一種錯誤的行為，但是在建設企業文化過程中只是考慮到企業文化的用處、企業文化帶來的效益等，那么企業文化發展到最后就是一種變異的狹窄的企業文化，最終企業創建的文化可能屬于一種表面上，形象上的一種文化，而不是企業文化的精神的核心內容。因此，根據企業管理的需求所塑造企業文化或許并不是一個最佳的選擇，同時也會不符合企業文化產生的本質要求。
1.從文化產生的源頭分析
企業文化在企業發展過程中是怎樣產生的內，對于企業來說，是先有的企業管理還是企業文化，按照企業形成的過程分析，企業管理的各項制度是最先形成的一個相關因素。而文化是在長期的積累過程中的形成的一種共識，從這個角度出發，企業管理好像先于企業文化。但是從企業的領導者進行分析，我們又發現，企業文化主要誕生于領導者自身的價值觀和行為，企業領導是企業創建者，企業創建者的行為模式，意識形態以態度和傾向性都是企業文化的源頭，所以從這個角度出發，企業文化先于企業管理。對于中國企業來說，企業文化為主，企業管理為輔的配合模式是十分符合的，例如，小米企業的發燒文化，其企業管理在中國管理界名噪一時，這也是很多企業競相模仿的對象，然而小米企業文化來自于哪里，那就是小米的創始人雷軍，也就是小米企業的管理制度、管理系統和管理方法都是建立在這個核心之上，都體現出雷軍的發燒精神特質和價值觀念，而這樣一種模式放在任何一個企業中都會換來不人道的罵名。因為企業在發展過程中沒有認識到文化的底蘊，這樣的管理方式對于其他管理者和領導者或許并不適合。
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1.企業文化創新有助于企業管理模式的創新
企業文化創新有助于企業管理模式的創新。首先，企業文化中具有約束員工行為的道德力量，它在無形中向員工傳輸了良好的價值觀和人生觀，讓企業內部形成了濃厚的人文氣氛。因此，通過這種柔性化管理方式能夠更好的促進企業向前發展。其次，人才的競爭是目前企業核心競爭力的首要因素，管理、人才都必須兼顧到位，企業文化的創新來源于企業自身的發展需求，以及社會變化中帶來的新的文化價值觀，同樣的，創新企業管理模式和創新企業文化是相輔相成的，只有企業文化創新發展才能從本質上促進企業管理方式的創新。
2.企業文化創新有助于企業之間創新合作局面的產生
現如今，我國企業的經營范圍和經營規模都朝向國際化發展，企業彼此間也通過競爭——合作的形式不斷發展，而合作能夠促成雙贏，這是亙古不變的真理。企業朝著更好的發展，其合作模式也靈活多變，創新企業文化有助于企業從本質上認識到企業間合作的重要性，有利于企業合作局面的產生，從而促進企業管理方式的變革。主要表現在兩個方面：其一，創新企業文化能夠讓企業認識到現如今合作才能促進發展，惡性競爭只會讓企業處于惡性循環的不良發展軌道中，企業在市場中如果孤軍奮斗勢必難以獲得更好的資源和力量，如果能夠互相補充才能促進合作共贏；其二，每個企業的文化理念都不盡相同，因此創新企業文化能夠讓具有合作可能性的企業產生文化共性，從而有著觀念和理論上的共鳴，最終拉近了彼此的距離，企業文化成為了企業合作的紐帶，拉動了企業的管理發展。
3.企業文化的創新能夠提高企業管理的競爭力
在21世紀里，企業的核心競爭力體現在管理和人才多個方面中。作為一個現代化企業，核心競爭力的提高依賴于企業管理能力的提升，而企業文化則是促進企業管理能力提升的一個重要方面。首先，企業文化將人才的發展和公司的發展緊密聯合在一起，能夠認識到知識經濟時代人才的競爭才是保持企業核心競爭力的重要方面，所以對企業管理而言具有非常重要的啟示。其次，企業文化和企業管理是息息相關的，因此要想要企業管理不斷發展就要創新企業文化，創新是一個民族源源不竭的動力，更是一個企業管理競爭力的重要體現，只有能夠充分的跟進時展的企業才能真正在管理中散發出企業獨有的魅力，最終在市場競爭中脫穎而出。
三、利用企業文化促進企業管理發展的創新策略
1.堅持人本企業文化思想，促進企業管理創新
以人為本是在如今企業文化的新著陸點。要想發揮企業文化的效用，促進企業管理的完善，就要革新企業文化的發展思維。21世紀是人才競爭的時代，如果沒有將人才放在第一位，那么企業就無法在知識經濟時代立足于現在和未來，更別談長遠的發展。始終堅持以人為木的企業精神讓企業文化更加高深，員工在企業中能夠獲得認可和贊同，可以和企業保持統一戰線，始終擁有著一樣的價值觀，最終對企業文化產生歸屬感和認同感，那么就會讓企業管理更加的得心應手。
2.創新企業文化內核，不斷優化企業架構
現如今，絕大部分的企業在企業文化的形成過程中都沒有核心思想來主導。隨意的創立企業文化，沒有企業文化內核，無法讓員工有著強烈的歸屬感的企業文化如同虛設，還容易在日后的企業管理中產生錯誤的價值觀，導致決策失誤或是團隊的不合作。所以，企業要想加強管理，就應當進行企業文化的系統化建設，創新企業文化內核。其一，企業要結合自身的特色和發展階段，如在企業的成立期、成長期、成熟期等階段都需要企業文化的不斷創新，累計成為能夠推動企業發展的內核，這些發展時期企業都會有著新的變化，因此企業文化也要與時俱進。其二，從企業文化內核的創新著手，將核心理念和核心價值觀滲透到企業管理的各環節之中，讓所有的員工都齊頭并進，就在管理理念、精神思想和實際行動上保持了一致，才能不斷讓企業形成一套科學完整的企業架構，真正實現企業文化促進企業管理的作用。
3.加強企業文化的精神指引，規范企業職能工作
企業文化能夠優化和統一企業的整體架構，也可以作為精神指引，讓企業員工的思想和行為形成文化集合來推動企業本身的發展。所以，只有加強企業文化的指引能力，才能更好的規范企業職能工作。首先，在企業文化的精神指引下，人力資源部門的HR在負責招聘時，不僅要注重應聘者的個人能力和履歷，還要注重其是否具有良好的價值觀，只有符合積極向上價值觀的員工才能從心里接受企業的精神文化指引，認可企業文化從而促進企業管理的實現。其次，員工內部的考核也是同樣如此，用企業文化的人文思想對員工進行精神鼓勵，還以通過企業文化指導思想和評價標準，評估每一個員工是否在與企業的成長過程中忠誠、奮進等，按照員工對公司的貢獻，不僅要將績效和貢獻程度納入進去，還要將精神方面的指標綜合起來進行評判，讓員工之間參與良性競爭。
4.企業文化與時俱進，促進企業管理的先進性
現在是知識經濟時代，也是國際交流全面化的時代，所以企業文化在建設的過程中必須時刻與時俱進，開拓進取，只有文化創新才能讓企業管理有著先進的理念。借鑒國內外優秀的企業文化，不斷吸納他人先進的文化創新理念，將符合企業自身發展特色的企業文化不斷運用到自身的發展中。在經濟全球化發展的今天，企業文化已經不是單獨存在的了，對于每一個企業而言都同樣如此，如果只是停留在過去的文化精神上，則只能“閉關鎖國”，無法跟上時展的腳步，也無法在國際化競爭的步伐中站穩腳跟，最終被市場所淘汰。
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（二）企業文化的內涵及其表現形式
20世紀80年代，隨著日本企業的崛起，文化差異對企業產生的影響引起了人們的極大關注。企業文化從本質上看是產生于企業之中的一種文化現象，它源于企業管理的實踐活動。因此，企業文化是為達到某種管理目標而應用的一種管理手段，從某種意義上說，企業文化集中體現了一個企業的經營理念、核心價值觀，是內部成員思想和行為的依據，是企業管理的“助推力”。企業文化的表現形式也多種多樣，主要有企業目標、核心價值觀、企業愿景、企業精神、企業作風、企業哲學、企業用人理念、企業行為規范等。
二、企業文化在企業管理中的重要作用
20世紀80年代以來，企業管理也從經驗管理模式轉入了文化管理模式，企業文化日益成為企業競爭力的核心。企業文化管理作為一種新興的管理理念，在現代企業管理中起著至關重要的作用。美國歷史學家戴維.蘭德斯在《國家的窮與富》一書中指出：“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”同樣的道理，企業文化在企業的生存和發展中也起著舉足輕重的作用。世界500強企業的成功秘訣在于他們具有優秀而獨特的企業文化，為此，沒有優秀的企業文化，企業則談不上具有核心的市場競爭力。
（一）優秀的企業文化有利于企業塑造良好的自身形象
企業形象是企業文化的一種外在表現形式，優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產[1]。同時，優秀的企業文化還可以提升品牌的含金量，使企業增值。增強企業的市場競爭力。良好的形象為企業的持續發展注入了生命的活力，有利于提升企業的品牌信譽、綜合實力。
（二）優秀的企業文化有利于企業制定長遠的發展戰略目標
企業要實現“中國企業看我，國際市場有我”的企業目標，除了資金、規模等因素要考慮之外，同時還要考慮一個重要的因素———企業文化建設。因為只有先進的企業文化才能使企業在經濟全球化的浪潮中占有一席之地。雙星集團董事長汪海在談到企業文化時說：企業應該有自己的文化特色。一個只知道做鞋的企業、企業家，充其量是個“鞋鋪”和“鞋匠”。鑒于此，企業要想獲得可持續發展，歸根結底要靠打造精品來體現它的品牌形象。美國有一期《財富》雜志中指出，“沒有強大的企業文化、沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的企業經營戰略也無法成功。”可見企業文化作為一種文化力量，在企業長遠發展戰略規劃中起著“助燃劑”的作用。
（三）優秀的企業文化有利于提高員工的凝聚力和向心力
企業的核心是人，在知識經濟時代，人才是企業生存和發展的關鍵，某些企業的辦企哲學就是“辦企業就是辦人，謀事在人，成事也在人”，可見，取得大量的優秀人才，并留住人才是很多企業一直考慮的問題。一個企業的生產經營是否取得成功，最重要的因素是人，因為員工中蘊藏的智慧和力量是無窮的，企業只有挖掘出這種智慧，就會給其帶來更大的財富和價值。管理大師德魯克認為，要調動員工的積極性，重要的是使員工發現自己所從事工作的樂趣和價值，能從工作的完成中享受到一種滿足感。企業文化管理注重的是關心人、尊重人、理解人、信任人，最大化地優化人力資源配置，最大限度地激發員工的潛能，充分調動員工的積極性和創造性，有利于創造性地完成工作，提高工作效率，而且易于使廣大員工把自己的前途和企業的長遠目標緊緊聯系在一起，為企業獻計獻策，取得共同發展。同時，企業文化還是一種強力的“黏合劑”，能把員工的士氣、價值觀等凝聚在一起，朝著“中國企業看我，國際市場有我”的目標共同努力。
三、如何構建企業優秀而獨特的企業文化
美國哈佛大學商學院佩恩教授說：“過去，看一個公司的業績僅僅看賬面，而現在，更多地要看公司文化及其產生的凝聚力，這是公司能否持久發展的關鍵。”在當前，企業文化作為一個企業可持續發展的關鍵軟實力，企業文化不能僅僅是一句口號，只有將企業文化貫徹執行才能落地生根，發揮作用，因此企業文化要走向管理，走向員工，把企業文化滲透到企業的各項規章制度建設中以及員工的各項行為規范中去，使企業文化在管理過程中行使的是道德的力量、心理的力量和信念的力量，它是全體員工與企業所達成的一種心理契約，是全體員工的一種共同愿景、共同價值觀和共同行為準則的體現。企業文化體系要通過實踐檢驗，其核心內容要完全適合企業目前的發展要求。為此，我們要不斷創新企業的企業文化體系，為打造在國內國際兩個市場上競爭力都很強的現代化企業奠定良好的文化基礎。
（一）企業文化要隨著企業的生產經營變化而不斷變化，而且要與時俱進
企業文化具有開放性、階段性和發展性的特點，為此企業要準確地把握這些特點，才能更好地促進企業的發展。企業就應該時刻圍繞這一中心開展企業文化宣貫，將企業文化宣傳正式納入工作日程，而且要根據每年的生產經營戰略調整企業文化宣貫的主題，每年的企業文化宣貫主題都要緊扣本企業當年的發展形勢和任務，與本企業的整體規劃相適應。
（二）創新文化理念，不斷更新、整合自己的文化體系
觀念創新是一切創新的前提。觀念創新離不開企業文化的創新，因為人的思想是蘊育于文化之中的。早在3000多年前，我國的商湯王就提出了響徹環宇的創新口號“茍日新，日日新，又日新”。為此，構建先進的企業文化體系對企業的管理是至關重要的。當然，把任何一個整合后的企業文化體系真正納入企業管理以及貫徹執行是需要很長一段時間的，而且達到完全融合還是需要假以時日，我們要不斷對企業的理論體系進行修改、補充、整合，使其基本方向和企業文化體系相符合，在具體內容上能夠與企業文化體系融洽接軌，從而豐富企業文化的內容，促進企業文化理論水平上升到新的高度。
（三）落實企業文化理念，充分引領員工思想
前面我們談了很多關于企業文化在企業管理中的重要作用，以及企業文化如何決定著企業的興衰成敗。這些理念雖然很重要，但讓這些理念如何充分引領員工思想還是值得我們考慮的。有的企業每年都會進行企業文化宣貫，不管是老員工還是新員工，雖然理解了企業文化的核心精神，但是他們中間還是有人理解不了企業文化到底能帶給他們什么？其實這也是企業文化為什么不能充分引領員工思想的一個重要原因。筆者認為最重要的做法是讓企業員工真正體會到企業文化能帶給他們的實惠，用最直觀的方式讓他們看到企業文化帶給他們的東西，這樣員工的思想自然會向企業文化精神靠攏。筆者認為應該多探討一些能夠惠及全體員工的做法，如“讓創造價值的人分享企業價值”，“崗位靠競爭，收入憑貢獻”，制定完善的薪酬制度和獎勵機制，甚至還可以創建員工評價考核體系，合理設置激勵目標，由激勵方法的單一化和片面化向多樣化發展，使人盡其才，才盡其用，讓員工有一定的歸屬感，這樣員工才會把企業文化的核心理念內化為自己的行動。
四、企業文化在企業管理中的實施方法
企業文化作為一種先進的現代企業管理手段，要想讓其在企業范圍內生“根”，在企業持續轉型升級、跨越新發展的過程中發揮重要作用，這是一個值得探討的問題。
（一）要讓企業文化入到全體員工的“眼”
企業文化要想在企業的發展中起到管理的作用，首先要讓全體員工了解它的本質，認知它，這就需要營造一定的氛圍，為員工認知它提供必要的條件。筆者認為應該將企業文化的認知多樣化、經常化。我們應該利用各種輿論工具向員工灌輸企業的核心價值觀和經營理念，機關辦公場所、宣傳欄、工地營院都可以充分利用起來，讓全體員工時時刻刻都能感受到企業文化的氣息，增加企業文化宣貫知識。企業文化是企業所具有的，需要全體員工的認知，只有這樣，才能為企業文化在企業管理中的重要作用打好認知基礎。
（二）要讓企業文化入到全體員工的“腦”
全體員工通過各種宣傳途徑認知了企業文化，員工才有可能改變自己的思想和態度，糾正自己已形成的與企業價值觀相背離的不正確的思想和行為，企業有義務讓員工感覺到并認可自己企業的企業文化，尤其是對新進員工的培訓更需加強這一點。有的企業自開始企業文化培訓之時，培訓內容就有國內外企業成功與失敗的案例，也有很多經典、發人深省的小故事，同時講師們也會把企業的核心理念、管理理念和發展目標等企業文化的精髓灌輸給全體員工，但有的員工就算參加了企業文化宣貫，其內容也根本無法入腦，這就需要我們在進行企業文化宣貫時更加注重方式方法，在宣講企業文化核心理念時，要借助一些易于員工接受和記住的活動，如詩歌朗誦、辯論賽等。另外，企業還可以以部門為單位組織一些有趣味的關于企業文化的考核，然后進行團隊評比，讓全體員工把企業文化的核心理念真正入“腦”，為企業文化在企業管理中發揮重要作用打好認可基礎。
（三）要讓企業文化入到全體員工的“心”
員工在經過認知、認可之后，便要認同自己的企業文化，如果員工在企業有歸屬感，自然就會認同自己企業的企業文化，這時才是真正入了員工的“心”。企業文化要想深入人心，讓全體員工銘記企業文化，這就要求企業文化建設必須制度化。我們在進行企業文化宣貫時，如何才能將企業文化核心精神讓全體員工接受和認同呢？筆者認為企業在進行企業文化宣貫時可以利用各種渠道和途徑將企業的核心理念和管理方式等滲透到員工的工作和活動中去。第一，在進行企業文化宣貫時最好找一個與該企業企業文化特征相符的標志性事件、典型案例讓員工分組進行討論、探討，形成書面心得，總結出該企業的某種核心精神。第二，在公司范圍內組織演講比賽、征文比賽、故事會等這種易于員工接受的方式。第三，在進行企業文化宣貫時，應該按企業內部高層領導、中層領導、普通員工分門別類進行培訓，因材施教，內容側重點不盡相同，因為高層領導的領導風格和管理方式對企業文化也有著一定的影響力，這樣企業文化宣講起來更有針對性。第四，在公司范圍內樹立正面典型，評選優秀員工，利用塑造典型的這種方式，激發員工的積極性。第五，現在很多企業參與企業文化培訓教案制定的主要是某個特定部門，我們應該從全員參與這個方向著手，明確各個部門在企業文化建設中所承擔的責任，使各個部門加強交流、溝通和協作，形成企業文化建設“人人有責”的局面。除了以上五種方式我們還可以研究更好的方式方法，讓企業員工真正把企業文化的核心理念入“心”，為企業文化在公司管理中重要作用打好認同基礎。
（四）要讓企業文化入到全體員工的“行”
要想讓企業文化真正發揮管理手段的作用，就要充分踐行，員工對企業文化是否接受、理解和認同，在企業的生產經營活動和員工的日常工作中可以直接體現，企業文化的踐行最初可能會很被動地使員工用企業文化的各項規則約束自己，規范自己的行為，若讓企業文化的核心理念真正轉化成自己的行為，使員工產生自覺行動，這就需要我們在日常的生產經營活動中開展具有本企業特色的文化娛樂活動，以這些活動為載體，充分踐行企業文化，豐富員工的團隊精神，提高企業的執行力和凝聚力，為企業帶來更大的價值和財富。有的企業每年舉行一次籃球賽、兩年舉行一次職工運動會都是企業文化宣傳的途徑，我們還可以借鑒這樣的形式開展類似的活動，讓企業員工真正踐行企業文化，同時還要與時俱進，勇攀高峰，真正踐行本企業的企業精神。
五、處理好企業文化和企業管理的關系
目前，中國企業正迎來一個大進步、大跨越、大發展的良好機遇，面對激烈的市場競爭，企業想要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，促使發展上層次，質量上水平，就必須充分實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動的局面。
（一）企業文化是企業管理的手段
先進的企業文化可激發員工的自律意識，員工只要認同了企業文化，企業文化對員工產生的則是一種無形的約束力量，任何行動就會變成自覺行為，內化為自覺意識，從而降低企業的管理成本，有助于企業長期穩定的發展。將企業文化深度融入企業管理，貫穿管理創新全過程。以精神理念為指導，通過制度創新和管理創新，全面改進和提升生產經營等各項工作，促進企業全面管理向更高層次邁進。只有認識上不斷進步，觀念上不斷更新，才能帶來行動上的高度自覺和工作上的巨大收獲。“管理變革，文化先行”，企業文化的變革直接影響著管理的創新，因為企業文化為企業的管理提供了豐富的內容和科學依據，如以人為本的管理思想、柔性的管理方法，為企業管理創新注入了新鮮的血液。
（二）企業管理制度是企業文化的體現
企業的管理規章制度是創建企業文化的重要組成部分，員工是否認同本企業的企業文化是企業文化建設中的關鍵問題，員工只有接受了本企業的企業文化，才能根據企業的經營理念和核心精神要求自己，對企業產生強大的助推力。同時企業也會通過各種活動來檢驗自身的企業文化是否與本企業的發展相適應，反復檢驗，不斷改進，形成符合具有自己本企業特色的企業文化，指導全體員工的思想和行為，因此企業的各項管理規章制度直接體現著本企業的文化。
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企業管理，分為鋼性管理和柔性管理我們現在明顯的感覺到有很多企業在幾年之內，企業利潤就有了大幅度的増長，職工個人收益達到了前所未有的水平，這和領導班子的管理模式，逐步由鋼性管理模式轉向柔性管理模式分不開的鋼性管理就是企業的任何一個作業、任務、工作、全部必須按照企業的規章、制度、規定來完成，企業職工必須是無條件的■機械式的按照這些規章制度，不能參與任何個人主觀意識來完成工作。舉一個具體的例子:就是一個工人把一堆物品從甲處搬到乙處鋼性管理模式就是把這個工人每次必須搬幾塊物品，每次往返多長時間都有規定，每次不能多搬，也不能少搬，時間不能縮短，也不能延長達不到這個規定標準，就違反了企業管理規定，該工人就要受到處罰
2)柔性管理。是一種人性化的一種管理模式，它是通過一些企業的文化、企業的精彳神企業的利潤、企業的效益，讓企業職工感到企業是一個非常溫暖的大家庭，他發自內心的愿意為企業效力。職工的工作狀態是積極的、是主觀能動的，職工覺得為企業工作就是為自己工作，為企業獲得利潤就是為自己獲得利潤，為企業爭創效益就是為自己爭創效益。如果一個企業的管理能使全部職工都能用這樣的一種心態和理念為企業工作，對企業來說，這是一種多么強大的生命力，這是一種多么強大的企業文化企業文化只有向著這方面邁進，才會更有生命力和競爭力。我認為企業把以人為本，人性化管理作為企業管理的基本理念，“用真情凝聚人才”這些做法，都體現了企業的柔性管理的真諦!也是企業文化的一種體現柔性管理是手段，企業利潤是目的它們二者之間有一個橋梁一一那就是企業品牌信仰
3企業文化的功能與作用
良好的企業文化是企業生存與發展的基礎和動力，是企業在商品經濟和市場競爭的大時空中久盛不衰的重要因素，也是企業管理的靈魂無論從理論上和成功實踐中，企業文化確實具有和存在以下功能:
導向功能能即把企業職工引導到企業所確定的目標上來企業提倡什么，崇尚什么，職工的注意力必然轉向什么。企業文化越強，越用不著巨細無遺的詳盡的規章制度約束功能能成文的或約定俗成的廠規廠法以及廠風廠貌人際關系，對每個職工的思想和行為都起著約束作甩這種約束不是硬約束，而是軟約束，一種由內在心理約束而起作用的對行為的自我管制凝聚功能能企業文化是一種黏合劑，使得整個企業團結一致這是企業文化所確立的共同價值和信念所起的作甩融合功能能企業文化能潛移默化職工的思想、性格、情趣一個新職工進入企業后，通過耳濡目染，將自覺或不自覺地接受企業的共同理想和價值觀念，從而把自己自然而然地融合到集體之中。
輻射功能企業文化一旦形成，不但對本企業產生越來越大的影響，而且對社會產生一定的影響企業文化的功能，決定了企業文化的重要作用。重視企業文化建設，就是重視企業自身建設在新時期新的經濟大潮中，大力加強企業文化建設，是企業在搏擊商品經濟和市場競爭中最為重要的制勝法寶從某種意義上講，企業文化就是生產力，是企業跨越式發展的內在動力
21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究運用和實踐顯得尤為重要營造以人為本創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。
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一、跨文化企業管理的含義和內容
跨文化是指在兩種不同文化背景下，通過群體之間相互交叉作用而形成的文化，又被稱為交叉文化。跨文化企業管理是指在與企業有關的兩種文化群體中，因在相互交叉作用過程中產生了矛盾、沖突時，企業管理者通過對其職能的調節使對應的文化加入，并通過有效的整合措施使矛盾、沖突得到解決，從而使企業管理實現高效管理。在以上論述過程中可以看出，企業是跨文化企業管理的主體，要使企業管理的各個職能得以使用，就需要跨文化作為基礎，它是企業解決文化沖突的并進行文明化整合的有效模式。
在我國的制造業中，其經營管理常常被不同文化所影響而產生矛盾和沖突，這就必須使其進行跨文化企業管理。在企業內部由于員工擁有不同的文化背景，管理者的方式也不盡相同，這就產生了矛盾的出現。在企業管理中，使跨文化得到有效的溝通，并促進其協調和管理，有利于提高企業內部的運作。從企業外部來看，制造業所面臨的消費者具有很大的差別，他們來自不同的國度，擁有不同的文化背景，所以企業要將不用文化背景的消費者考慮到位，并結合本國自身的文化特色和法律制度來進行管理。
二、跨文化企業管理的影響
跨國文化條件一般會造成企業在管理上會出現漏洞，如果情況嚴重的話，將直接影響到企業的正常運行，動搖到企業的根基，甚至為企業帶來毀滅性打擊。
1.跨國文化所帶來的文化沖突。我國是一個歷史源遠流長的文明大國，我國的傳統文化也是多種多樣，這是我國民族文化的基礎。正是這種民族文化的產生，才讓每個民族都有其民族的特點，具有不同的代表性。而在整個世界環境下，各個國家之間的地域風俗，民族傳統也不一樣。舉例來說，在大和民族中（日本），他們反對說“不”，他們習慣說“是”。在他們的思想中，“是”是對個人能力的肯定，而“不”則是一種無能的表現，同時也是相當不符合禮節的。因此，日本企業家在商業談判中或者企業交流中總是使用“是”來表現出他們的意圖與想法，如果對于這種民族文化沒有一定地了解，談判者將對這種表達方式會表現地十分不理解，甚至出現誤解的情況。
2.跨國文化帶來不同的思維模式。不同的文化會帶來不同的習慣，不同的風俗，從而影響人的思維模式。可以說不同的思維模式從側面上反映了民族文化的不盡相同。而這種思維模式的影響會對溝通產生一定的影響。
3.特定的文化字符會造成跨文化管理沖突。文字符號是人類表達的一種方式，不同的文字符號也包含了不同的意義。當然這種意義是不同的民族文化所賦予的。很多情況下，即使是相同的文字符號也會表現出不同的意義，這便是跨國文化所帶來的文化差異性。甚至同樣的字符會有截然相反的意思，如果在溝通的過程中不能對這一點進行有效地把握，這將會對企業的管理帶來很大的不便。
4.不同的文化將會形成不同的問題處理方式。由于不同文化的差異性，會造成不同的思考方式，在不同思維方式的引導下，對于相同的問題，所采取的解決行為方式自然也就不會相同。在跨國文化存在的情況下，在企業的管理中，會產生一些行為沖突，甚至是不必要的糾紛。比如，中國人的思想與西方人的思想還是存在著很大的差異，中國人在某些問題處理的過程中會求穩，而西方人在某些問題的處理上則會采取一些較為新穎的、創新的手段來進行解決，歸根結底還是因為民族文化的不同所造成的。
三、實現跨文化企業管理的方法
我們可以從這幾個方面來實現跨文化企業管理。
第一，對不同的文化背景進行分析，因為文化背景對人的價值觀及行為有著一定的影響。為了管理好擁有不同文化背景的每個員工，企業管理者必須了解他們的價值觀和行為模式。因此，為了建立跨文化企業管理模式，就必須對不同文化進行分析，并了解文化特質，在管理中采取有效的措施來防止文化沖突的發生，并把文化進行融合。
第二，對影響企業管理各項職能的文化特質進行分析。企業管理的價值觀體系是通過文化特質所決定的，而價值體系的確定促進了企業的經營理念和管理模式的形成，并滲透到了企業各項職能當中。由于文化背景的不同，使員工對待公司的各項職能的態度也各不相同，因此，為了建立跨文化企業管理模式，就需要分析影響企業管理各項職能的文化特質，在企業管理者執行各項職能時，針對性的避免可能引起沖突的職能，從而減少文化沖突的發生。
第三，從企業自身出發來考慮用什么樣的方式進行文化整合。由于不同企業中跨文化的矛盾和沖突都各有特色，所以，在進行文化整合時結合企業的實際情況。
四、結語
企業在進行跨文化管理時，要引進使用價值高的文化特質，并注意把這種文化特質有效的融入到現有的文化模式中，同時發揮跨文化的溝通能力，把企業發展成為就有文化底蘊跨文化公司。這樣有利于企業的發展和內部的和諧。
參考文獻：
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[2]劉建偉編著.商業大失敗[M].成都：四川人民出版社.2011
