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1、漢語言文學專業人才就業培養存在的問題

在全球化背景下，漢語言文學專業要做到不斷創新和改革，才可以培養出高素質人才，展現中國民族的精神。當前，漢語言文學專業人才就業培養還存在一定的問題，分析如下。

1.1偏重文學教學，學生難以融入社會

盡管漢語言文學集大家風范與一體，但隨著時代的發展，漢語言文學教學內容過于文學化的特點已經影響到了人才的培養。長期以來，漢語言文學專業十分注重培養學生寫和說的能力，一些課程就是根據培養這兩種能力而設置的，比如文學作品鑒賞等文學色彩十分濃厚的課程。只有文學灌輸，缺乏技巧運用和實踐的教學對于學生的未來發展十分不利。許多漢語言文學專業的學生在就業時總會面臨各種碰壁，其主要原因就是缺乏良好的實踐能力，這就是平時課程中缺乏對各領域的深入分析造成的，造成學生的本領僅限于“紙上談兵”，思想不夠新穎和變通，不能做到與時俱進，與社會顯得格格不入。

1.2人才培養手段目標單一，學生視野不開闊

隨著時代的發展，漢語言文學專業需要將學生培養成與時俱進、具有良好的人文素養、知識豐富全面、具有一定實踐能力的復合型人才。漢語言文學專業學生的就業面非常寬闊，從作家到編輯，從教師到企業文案，各行各業都會有這一專業的學生發揮的空間。但是，漢語言文學專業長期以來僅限于一些文學化的課程教學之中，造成人才培養手段和目標單一，學生視野狹窄，在就業中很容易找不到方向感。這對于學生而言無疑是致命的，而這也正是目前漢語言文學專業人才培養的弊端。現代社會對于人才的要求日益提高，漢語言文學專業學生需要有綜合素質和高效的辦事能力才能夠勝任本質工作。而這對于漢語言文學專業人才培養而言，無疑十分具有挑戰性。

1.3教學與實踐脫節，學生思維缺乏新意

從目前的教學現狀來看，漢語言文學專業課堂的一些內容早已與實踐相脫節，遠遠落后于這個時代。當教學內容與生活脫軌、無法做到與時俱進時，學生的思維就會受到很大的限制，缺乏創新意識，那么這對于學生的未來發展將會極為不利。一些教師認為漢語言文學就是傳授文學知識，無需結合現實，這是一種錯誤的觀念。許多優秀的文學作品都是源于生活，只有使學生在學習知識的基礎上接觸現實，不斷實踐，才能夠不斷拓展思維，具備創新意識，對生活具有敏銳的判斷能力，對于學生的文學創作大有裨益。

2、漢語言文學專業人才就業培養建議

2.1合理設置課程

對于漢語言文學學生而言，專業合理的課程設置有助于提升其綜合素質。

第一，漢語言文學專業可以設置考研課程，這對于想要繼續深造的學生而言很有必要。考研課程可設置語言和文學兩個方面，根據學生的實際需求進行設定，這樣在提高學生知識儲備的同時，還能夠增強學生的文學素養。這兩種可能主要是從學生的興趣和需求出發，具有很強的針對性和實用性。

第二，由于漢語言文學專業的學生將會從事多方面的工作，因此，如果是從事編輯出版等具有技術含量的工作，就需要設置應用性比較強的課程，重點鍛煉學生的技術能力和專業能力。對于一些要求寫作能力較高的行業，專業課程就需要突出寫作，滿足學生的職業需求，還要有較強的實踐性，可以使學生未來就業更加具有競爭力。

第三，還有一些學生會從事教師職業，因此，專業的課程需要設置教育類。教師是漢語言文學專業學生比較鐘愛的熱門職業，在這個職業的課程設置上要高度重視課程的實用性，突出訓練學生的講課技能，引導學生掌握一定的心理學，提高學生的綜合素質。

2.2加強教學實踐

漢語言文學專業教學需要做到理論聯系實踐，因此，加強教學實踐勢在必行。教師要形成先進的教學觀念，注重專業人才的培養，建立完善的教學實踐活動體系。

第一，組織學生開展實習，在實習中感悟專業的魅力，增強實踐能力。實習活動有助于學生做到理論聯系實際，運用所學知識分析問題和解決問題。學生通過實踐活動，可以在運用知識的同時不斷思考問題，不斷優化解決問題的方式，能夠鞏固原有的知識點，還能夠通過實踐真正做到學以致用。實踐是學習的重要環節，通過實踐進一步鞏固理論知識十分必要，但不宜過度進行，只需結合學生需求開展活動即可。

第二，學生通過頂崗實習與就業鏈接，為走向職場做好鋪墊。由于漢語言文學專業學生的工作具有一定的特殊性，學生在同一企業實習的可能性不大，這樣可能就無法及時獲得教師的指導。在這種情況下，學生一邊需要在實習中獲得實踐能力，另一方面用人單位也在不斷考察學生是否適合這一崗位。

第三，漢語言文學專業的學生需要具備創新能力才能夠在社會立足，因為這一行業需要有源源不斷的精力和靈感。學校應組織學生參加豐富多彩的課外活動，拓展學生的視野，增長見識。

3、結束語

綜上所述，漢語言文學專業人才就業培養是一項重要的工作，盡管目前還存在一定的問題，但如果認真加以改革，優化教學內容和課程設置，注重學生創新能力的培養，就能夠培養出與時俱進的復合型優秀人才。

參考文獻

[1]秦晶，王濤. 對漢語言文學專業本科人才培養的考察與建議――基于對非211高校畢業生就業統計數據的分析[J]. 長春大學學報，2011，09：114-116.

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有了指導思想的引領，有了制度的保障，接下來就是至關重要的項目執行環節。2007年作為新人才項目管理的啟動之年，醫院多方面齊頭并進，致力于提高執行力這個關鍵點。多次召開項目協調會和溝通會，落實相關責任職能科室，擬定具體可執行的操作方法，實施項目工作分解，確定每個環節的具體管理者和責任者。為保障執行力，醫院還建立了專項管理及執行機構———人才培養項目領導小組，領導小組負責組織具體實施，責任明確、分工明確。同時配套設立專項資金支持，經費統一管理、專款專用，確保經費使用效能的最大化。通過一系列規范化流程管理，形成了有序、新型的人才培養新格局，為醫院的改革發展提供強大的人才支撐。作為一家中醫醫院，在人才建設的具體實施的路子上，既要堅持和充分發揮中醫藥特色優勢不動搖，又要走中西醫并重的路子。針對這一點，醫院在人才培養項目具體實施上從全院改革和發展的總體要求出發，緊抓浙江省新世紀“151”、杭州市新世紀“131”培養人才、全國優秀中醫臨床研修人才”和“青苗計劃”等重點，并結合培養層次、個人工作實際、確定個體化具體培養目標。培養方式采用在職與脫產并重，國內與國外結合、學歷培訓與短期進修結合等方法。積極探索個性化、差別化培養方法，做到因人施教，因地制宜。

3設立人才培養項目專項資金鼓勵培養人選走出去學習

醫院設立了人才培養項目專項資金，積極鼓勵培養人選走出去學習，除了每年派出大批的骨干赴國內的大型醫療機構進修外，醫院領導還積極與國外知名院校、醫療機構聯系，為培養人選出國進修打開便利的大門。五年之內醫院共派出了12人次赴多個國家的知名院校、醫療機構進行為期超過3個月的進修學習，研修者在將國外先進技術學習回來的同時也開闊了眼界。除此之外，醫院還創造機會，讓培養對象參加各種級別的培訓、講座、論壇，并邀請國內外知名專家來院講座授學，推進業務交流，提高學術素養。通過“送出去”與“引進來”，醫院人才培養取得階段性成效，力爭在不斷建設中培育出更多的中醫有傳承、有特色、有優勢，西醫走在先進行列的的高層次人才。

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二、角色轉換――啟發員工

結合人才培養“1515”工程，每位新員工做好四個階段的職業規劃。啟發新員工做好時間規劃，學會正確處理工學關系。以封閉學習和跟班學習相結合，堅持逢訓必考、逢考必嚴，促進職業技能的提升。建立身邊教師制，采取“老師多對一、學生一對多”的互動教學方式，實現角色轉換。經過跟蹤培養、自身修煉、轉學為教，32位入行大學生實現了身份的內在轉變。所有入行大學生均由“人員”轉變為“人手”，幫助成長為“人才”。兩位年青同志參加總行“金農發行杯”糧油信貸業務知識競賽榮獲團體第二名，其中一名同志榮獲全國金融工會五一勞動獎章，兩名年青同志參加省行信貸合規知識競賽獲得團體第二名。

三、典型推廣――示范員工

在市分行黨委書記主講的全市黨課上，安排了五0后代表、六0后代表、七0后代表、八0后代表、新入行員工代表等同志作典型發言交流，用身邊人說身邊事，起到了較好的示范激勵作用。近年來，市分行認真組織創先爭優評比活動，發現并培養先進典型，先后樹立了帶病堅持工作的崗位能手陳曉健，敢于開拓，帶領一班人團結拼搏的許曄，為人師表、處處起模范帶頭作用的單衛紅等一大批先進個人典型，將他們的先進事跡通過會議、簡報等形式宣傳推廣，帶動全行正能量的不斷提升。

四，思想引路――強化班子

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《首席財務官》：這場肆虐全球的經濟危機的一個正面效應是嚴重提升了企業在投資和經營中的風險意識。您認為CFO在風險管理上的具體職責是什么，他們應具備怎樣的能力？

Michael Izza：風險管理是CFO責無旁貸的一個重任。首先，CFO是對董事會和監事會負責，因此要具備刨根問底的精神，追究問題的根源，這是一個必須的素質；其次，CFO還必須具備一種職業判斷力，能夠準確的預測和判定風險，未雨綢繆比亡羊補牢更重要。兩者缺一不可。需要明確的一點是，風險控制不僅僅是CFO的責任，董事會的其他成員以及公司的其他高管都要負責，需要大家的緊密配合。

《首席財務官》：經濟低迷除了帶來業績的壓力之外，投資者關系的任務也很嚴峻。這個時候CFO應該怎樣與股東們溝通？

Michael Izza：“溝通”這是一個亙古不變的真理，時刻保持公司信息的透明，以及雙向溝通通道的順暢是最最重要的做法。記住一點，股東痛恨驚喜，無論是好的消息還是壞的，他們喜歡一切盡在掌握之中。

《首席財務官》：人才對公司的重要性不言而喻，但是目前的現實是公司更加強調節約。請問危機下如何進行人才的保留？同時，我們注意到您本人的職業生涯中成功實現了從CFO到CEO的跨越，您認為實現這個跨越需要經過怎樣的歷練，您可否從企業和個人兩個角度與我們分享您的看法？

Michael Izza：不錯，市場環境好的時候，人才會受到重視，而當市場環境不好的時候，企業往往會遺忘人才的重要性。公司應該全面衡量他們對公司的價值，做好長期的準備，人才儲備在任何時期都很重要，要時刻銘記一點，全面競爭時代，人力資本是企業最有價值的財富。在經濟低靡時期，如何培養人才、留住人才顯得更為重要，ICAEW愿意憑借我們100多年的專業經驗為中國培養更多優秀的高素質商務精英。同時，我認為當公司決定辭退某個員工時，一定要記住，是在處理某人的職業生涯，以及他們的家庭，應該給予他們足夠的尊重，保證公司和員工之間的公平。

對于個人職業生涯的進階，我認為首先應當具備領導才能，領導一定是要有魅力。一個領導最大的失誤，可能就是把自己當作最聰明的，知道所有事情的人。其實不需要這樣，CEO是一個駕馭全局的掌控者，從CFO或COO升任CEO，往往面對的最大的考驗就是能力和視野的拓展，因此要學會從專家那里得到意見，而不是自己事事躬親、面面俱到。

其次是溝通能力。我是在2002年1月加入ICAEW的，當時擔任財務及運營總監，后來升任首席運營官和首席執行官。就我自身的感覺而言，溝通能力最重要。2004年申請CEO時，董事會考察很謹慎，而且其他人選也都很有競爭力，我必須說明自己今后的決策，而且必須說服大家的意見，極力的“推銷”自己。當一個人從舊角色到新角色的時候如何與各方進行有效溝通，使大家信服是非常重要的。

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1、破解“報酬低”的難題，提高經濟待遇。我們明確規定列入“一村一名大學生計劃”的人員在擔任村委會主任助理期間，由縣財政按副村級補貼待遇支付工作報酬。通過法定或規定程序安排擔任村黨支部、村委會相應職務的，按照鄉鎮自行規定的相應職級從縣財政轉移支付中支付報酬。在參評或破格參評專業技術資格時，在**縣初級職稱評審委員會能夠評審的范圍內，可減少一項參評條件或放寬一項成果等級。在破格參評時還可減少一項破格條件，技術報告可代替論文，外語和計算機免試。對因故未晉升專業技術資格的，可一步到位參評相應級別的專業技術資格。同時，可以與其他村干部一樣，享受“三項保險”待遇。

公選出的村黨支部書記工資實行年薪制。鄉鎮黨委按照目標責任書，制定詳細的考核辦法，每半年對公選的村黨支部書記進行一次考核。凡完成年度目標任務、經考核驗收合格者，身份為非財政供養人員的企事業單位職工、農民、下崗職工、回鄉的大中專畢業生、復退軍人、在職村干部、農村外出務工、經商、自謀職業人員等，年薪按照本鄉鎮現行村干部報酬待遇支付，年終考核合格及以上等次者，另獎勵全年全額工資的20％。身份為財政供養人員的，原有的工資福利待遇保留不變，另外，縣財政每年給予3000元的交通補助費。

2、破解“進無路”的難題，提高政治待遇。公選為村黨支部書記的鄉鎮機關干部，作為科級后備干部進行培養，工作實績突出者，符合《領導干部選拔任用條例》有關規定，按照有關程序提高職級待遇；工作實績平平者，回原單位工作。非財政供養人員三年工作期滿，實績突出者，可作為科級后備干部進行培養。同樣，列入“一村一名大學生計劃”人員，通過規定或法定程序參加村“兩委”的換屆選舉，三年合同期滿，經考核合格的，根據本人意愿，可以續聘留村工作，作為副科級后備干部進行培養。

現在，有128人參加第一批“大學生村干部”競聘，46人參加別斯托別鄉江爾森村、阿熱勒托別鎮哈拉西克村、那拉提鎮哈羅依村等3個村的黨支部書記公開選拔。參加公選村黨支部書記的大部分是機關干部黨員和農牧民“雙帶”標兵。阿勒瑪勒鄉農牧民黨員王建章，2006年被評為州級農村實用人才，個人資產逾百萬元，也積極參加了阿熱勒托別鎮哈拉西克村一個多民族聚居村的公開選拔，并進入了競選演講和答辯。他說：“自己富了不算富，富了應該做點帶領群眾富的事。以前機會不多，現在縣上公開選拔村黨支部書記，我又曾經有過當村干部的經歷，我想自己一定會干好，一定會用自己致富的經驗帶領大家盡快致富。”

二、精心組織選聘，用嚴格的程序“選”人

在選聘“大學生村干部”的過程中，縣委組織部、縣人事勞動和社會保障局是“一村一名大學生計劃”的主管部門，鄉鎮黨委、縣委基層辦負責具體管理工作。縣財政、教育、衛生、共青團、涉農等部門協助組織、人事部門共同做好“一村一名大學生計劃”的實施工作。按照公開招聘、自愿報名、組織選拔、統一派遣的方式，招聘對象主要為35周歲以下取得大專及以上學歷，未就業的全日制普通高等院校畢業生和非在職“五大”畢業生。具體操作中，我們嚴把三個關口，一是嚴把資格審查關。結合我縣農業和農村發展實際，采集、匯總村級組織人才需求信息，匯總上報需求信息。根據需求認真審核大學生參考資格。二是嚴把考試關。對報名參加“一村一名大學生計劃”的人員進行公開招考，根據筆試結果，確定面試人選，開展面試。三是嚴把考察關。經體檢合格，將列入“一村一名大學生計劃”的人選名單報縣委組織部批準，確定人選后，由縣委基層辦備案。

在公開選拔村黨支部書記工作中，我們堅持做到“七個步驟”一個不少。一是全縣報名。報名采取組織推薦、群眾推薦、個人自薦的形式。對組織推薦的人選，在征得本人同意后，由所在單位出具推薦材料。對群眾舉薦的人選，必須有本村村戶代表的三分之一以上聯名推薦，并出具推薦材料。個人自薦，由本人攜帶相關證件和證明材料，直接到指定的地點報名。二是資格審查。根據選拔的條件和要求，由資格審查小組，依據公開選拔基本條件和任職資格條件，對報名者進行嚴格的資格審查。經審查符合條件的，發給筆試準考證。三是筆試。筆試采取閉卷形式進行，主要測試應試者的政治理論和政策水平、行政管理知識等。四是面試。面試由紀檢、組織、人事、司法、各涉農部門的領導及選拔單位的主要領導組成面試評審委員會，采取現場問答、案例分析等形式對報考者進行測試。五是確定考察對象。按筆試和面試成績各占40％和60％的綜合成績從高到低確定考察和競選對象。被確定為組織考察和競選的人員，到縣醫院體檢。體檢如有重大疾病的，取消考察資格，然后從高分到低分依次遞補。六是考察。考察和競選人選確定后，由公選領導小組組成考察組，并向社會，對體檢合格的考察對象從“德、能、勤、績、廉”等方面進行全面考察。七是競選演講和答辯。考察合格后，各參選對象根據自主選擇的村，集中5－7天時間，進村摸底，遞交競選演講稿，進行競選演講和答辯。由“公選”領導小組組織村民代表、黨員代表和相關人員召開競選演講答辯會，演講答辯特別突出者，由鄉鎮黨委報縣委組織部審批后，任命為黨支部書記。公選的村黨支部書記任期原則上為3年（含一年試用期）。具體操作中，我們及時將公選村黨支部書記情況通過《**黨建網》公布，保證了選聘工作公開、公平、公正。縣紀檢委全程參與并監督競聘和公選工作。

三、加強教育管理，以發展的觀念“用”人

“大學生村干部”和公選出的治村“能人”上崗后，及時加強教育管理，為他們施展才華、發揮作用搭建平臺、創造條件。一是加強培訓。把“大學生村干部”和“能人”培訓工作納入農村干部培訓計劃，加強思想政治教育，堅定“大學生村干部”和“能人”扎根基層、建設社會主義新農村的理想信念；加強黨的農村政策、農村產業結構調整、農業實用技術、村務管理等方面培訓，全面提高“大學生村干部”和“能人”農村工作能力。由縣人事勞動和社會保障局加強對“大學生村干部”和“能人”的創業意識教育和創業能力培訓，提供有針對性的項目、咨詢等信息服務。二是堅持合理分派。根據“大學生村干部”的專業特長和農村發展需求，采用個人自愿與組織確定相結合的方法安排定崗，原則上優先派駐到偏遠、貧困農村任職。三是注意引導幫扶。建立縣級領導聯系、縣直單位幫扶、鄉鎮領導指導、幫帶的工作體系，在項目選擇、政策咨詢、技術培訓等方面及時加強引導和指導，提供周到細致、形式多樣的創業服務。四是多崗位培養鍛煉。發揮“大學生村干部”年紀輕、有文化、學習能力強的優勢，讓“大學生村干部”兼任村里一些其他職務，在為村民提供致富信息、培訓實用技術、豐富文化生活的同時，深入了解村情民意，了解與本村實際聯系緊密的致富項目的技術水平、市場前景、購銷信息。五是堅持科學管理。“大學生村干部”和公選出的“能人”實行年度目標責任制度、考核制度和獎懲制度。對表現優秀、業績突出的“大學生村干部”和公選出的“能人”進行相應的獎勵和表彰。

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二、調研范圍

（一）校情調研。結合*學院的實際，圍繞建設高水平、有特色、在全國同類院校中有影響的的教學型現代大學為目標，對學校事業發展中自身存在的問題進行調研，找準制約學校實踐科學發展觀的主要問題，進一步明確學校的辦學理念、發展戰略和辦學特色，從而為我校實現科學發展提供理論指導與實踐依據。

（二）區情調研。我校作為一所地方本科院校，為使學校的發展能更好地服務于地方的經濟社會發展需要，調研活動從加強對*地區的政治、經濟、文化、教育和社會等方面的區情進行深入考察，采取“走出去、請進來”，對*在湖北經濟社會中的地位作用，武漢城市圈“兩型社會”建設中的情況進行考察，進一步認識*在建設經濟強市和構建和諧*進程中給我校帶來的機遇和挑戰，就如何抓住機遇，迎接挑戰進行專題調研。

（三）對省內外不同層次本科院校的調研。要深入學習實踐科學發展觀，就要不斷總結經驗，開闊視野，開拓思路，取長補短。不僅要加強對自我的審視，同時，也應注意開展比較研究。我校已有近10年的辦本科歷史，在順利通過教育部本科教學工作水平評估后，學校的發展已進入全面提升內涵，上水平，顯特色的新階段，與兄弟院校加深交流與合作是開放辦學的需要，也是開闊眼界、解放思想、創新思維，推動學校事業又好又快發展的需要。

三、調研方式

（一）座談專訪

由學校調研課題負責人牽頭，學習實踐活動領導小組辦公室協調，相關部門配合，組織召開不同層面的座談會，圍繞廣大師生員工及社會各界普遍關心的問題，廣泛聽取意見及建議，吸收學習實踐科學發展觀的創新型理念，進一步查找影響學校實現科學發展的問題。同時，根據需要，對相關人員和單位進行專訪。并對座談會及專訪內容進行梳理、提煉，形成材料，為下一步解決問題提供依據。

（二）問卷調查

根據調研課題要需設計調查問卷，把影響和制約我校科學發展的突出問題擺在首位。通過問卷調查活動，了解收集廣大師生員工對學校發展戰略、教育教學、科學研究、社會服務、內部管理、人才隊伍建設以及黨性黨紀黨風等方面的意見和建議。

（三）網絡調研

利用網絡的快捷性以及低成本的特點，開辟（通）專題網站留言版、電子信箱等廣泛征求廣大師生員工的意見及建議。

（四）設置意見箱

活動辦公室設置意見箱,請廣大師生員工建言獻計。

四、調研課題

根據《*學院開展深入學習實踐科學發展觀活動實施方案》精神，圍繞學校辦學特色、發展戰略、黨的建設、學科專業建設、服務地方、師資隊伍建設、人才培養、學術道德和學風建設、學生就業與學校穩定工作等等方面，廣泛征集調研課題。

在廣泛征集調研課題的基礎上，分為兩個層面同時展開調研活動：一是學校領導帶題調研，職能部門負責人參加；二是各學院各單位根據自身實際，自擬調研題目，由單位領導組織調研。

五、調研安排

這次學習調研時間從4月3日至4月30日，共計27天，具體分三個階段：

（一）準備籌劃階段。成立調研工作專班，制定調研方案，征集確定調研課題。

（二）調查研究階段。學校領導牽頭，相關職能部門和院系主要負責人參加，組成調研工作專班，負責校內的專題調研工作，學校活動辦公室協調；校外的調研活動，由學校活動辦公室策劃，經領導小組批準后實施。

（三）撰寫調研報告階段。收集、分析和整理調研數據、資料信息、組織撰寫調研報告。

六、調研要求

（一）深入實際，找準問題。調研活動要立足于我校和*市的實際，本著求真務實的態度發現問題。在進行調研活動的過程中，解放思想，實事求是，杜絕形式主義，注重實效，不講空話、套話。對調查了解到的各種情況，要善于透過現象看本質，把握趨勢找規律，既進行深入的理論思考，又著眼于解決實際問題。

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創新是一個民族的靈魂，更是高等教育改革發展的靈魂和動力。一個處于世界領先水平的高等教育，必然是集創新、求索及發展于一體，必然是以改革創新為內動力。當然，高等教育的創新，有著特定的科學內涵，是科學的系統工程，它涵蓋著思維和理念創新、制度和模式創新、教學和管理創新等。我們常說，教育是充滿智慧的，要使教育真正成為一個充滿智慧的事業，就一定要使教與學永遠充滿創新活力，讓教育改革創新始終“早走一步、快走一步、再走一步”。而恰恰在這個事關高等教育發展命脈的問題上，高等教育并不盡如人意。比較中美高職高專教育，其最大的區別就是創新教育的思維理念之自覺、教學管理之方式等明顯不同。中國高等教育的創新理念總在“要求轉化”中，美國高等教育的創新理念則處于“不斷轉化”中。一般來說，中國高等教育更注重知識的學習和掌握，美國高等教育則更傾向于知識的學習和質疑。前者教育的結果是傳承因素占了主導地位，后者的教育則是創新占據了優勢地位。這從教育學角度來看，顯然是應該引起高度重視的。因為創新教育不僅涉及到高等教育的整體發展，更涉及到國家創新人才的培養和人才質量的提升。特別是在當前，要真正推進高職高專教育向以質量提升為核心的內涵式發展轉變，首要的問題就是要尋求高等教育創新的發展脈絡，就是要從思維理念，制度模式、教學管理等諸多方面去思考、去探索，真正來一次教育思維理念大創新，人才培養模式大創新，教育教學方法大創新，也只有在“理念、模式、方法”“三個層面”上有所突破、有所創新，才能真正促進高等教育向以質量提升為核心的內涵式發展軌道轉變，這也就是全國教育工作會議反復強調“轉觀念，樹立科學的高等教育發展觀”之要義和目的。

二、致力“以人為本”，進一步加快高職高專育人教育管理模式改革

高等教育要堅持以人為本，全面實施素質教育，這是教育改革發展的戰略主題，其核心是解決好培養什么人、怎么培養人的問題。這就要求我們一定要真正樹立“以學生為本”的理念，把一切為了學生健康成才作為教育工作和教育管理者的“首要追求”，把人才培養質量作為衡量辦學水平的“最主要特征”。

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(一)實習生計劃給大學生帶來的利益

1、了解企業,了解自己,做好職業規劃

通過實習,實習生可以得到更多有關實習企業的信息,接觸、熟悉崗位、單位業務,真正認識工作環境,了解企業的人才需求標準與自身能力的差距。同時,實習生也能夠充分了解自己想做什么,職業傾向如何,親身體會自己是否喜歡這個行業,在實習過程中逐漸形成明確的自我認知,明白學什么,要什么,能夠得到什么,需要自己付出什么。并在此基礎上,切實思考自己將來的就業方向,對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。

2、進入知名企業的敲門磚

目前,跨國公司及國內知名企業幾乎都具備了完善的實習生制度,通過招聘、培訓、績效考核及薪酬制度等一系列方式來全面考察員工,并直接從實習生中招聘優秀的人才留在企業工作。對大多數大學生來說,實習生是進入國內外知名企業最理想、最便捷的方式,只有進入了實習生的行列才會有機會進入向往的企業工作。

3、接受職業化培訓,轉變角色

企業給在校大學生提供實習機會,有助于幫助他們盡早實現角色的轉變,從學校到工作崗位,實習生的角色轉變不會一步到位,他們需要一個適應的過程,需要接受職業化培訓。培訓過程中,企業為實習生量身定做培訓課程,除對公司概況、企業文化、企業規章制度等進行介紹外,還要針對實習生初涉職場這一特殊情況,增加壓力緩解、時間管理、職業道德、工作心態等培訓內容,幫助實習生盡快適應企業環境,認同企業文化,融入企業的氛圍,實現從思想到行為全方位的快速的角色轉變。

4、獲得可觀的薪酬待遇

大學生利用暑假或者寒假業余時間到企業實習,不僅可以接觸社會、熟悉行業、認清自己,準確定位自己的職業生涯和發展規劃,還可以獲得一筆可觀的收入。

(二)實習生需要注意的問題

1、要有一個正確的態度,有針對性地選擇企業

作為一個剛出校門的實習生,無論實習期間從事什么工作、實習的目的是什么,都要抱著虛心學習、展現能力的態度,而不能認為實習就是一個形式,對實習工作不重視等不正確的想法。同時,實習單位的選擇,首先要和自己的興趣和人生規劃尤其是職業規劃相結合,還要考慮到所修專業等因素,最好能將興趣、人生規劃和專業三者相結合來進行理性選擇。

2、實習生與企業應簽訂實習協議

實習生沒有與企業簽訂勞動合同,勞動關系沒有正式確立,實習生權利保護的法律法規又相當匱乏,在實踐中實習生的權利得不到切實的保護。因此,簽訂一份實習協議顯得非常重要,在實習協議中,雙方就實習期內實習時間的約定、實習期間實習報酬的約定、實習過程中實習生發生傷亡的處理、實習生在實習期間知識產權歸屬的約定等相關問題達成一致意見,這份完善的實習協議可作為實習過程中糾紛處理的重要依據。

三、企業角度的思考

(一)實習生計劃給企業帶來的利益

1、企業履行社會責任

實習生制度是企業對企業社會責任的履行。只要在企業能力所及的范圍內,具備社會責任感的企業都會提供一切能夠提供的資源和機會,幫助社會來培養人才,讓實習生真正地了解社會、了解公司運作,有一個重新認識自己、定位自己和提高自己的平臺。特別是在當前嚴峻的就業形勢之下,企業更應當積極響應政府號召,在企業能力范圍內,為大學生提供實習機會。

2、降低企業成本,提高企業經營效益

2007年國家稅務總局發出了《企業支付實習生報酬稅前扣除管理辦法》,規定企業支付給在本企業實習學生的報酬,可以在計算繳納企業所得稅時扣除,從財政上予以支持;現在,許多行業主管部門又陸續推出了各種實習補貼政策,加大支持力度。這些政策對一些創業初期的企業,或者中小型企業而言,尤其具有吸引力,降低了企業的成本。另外,從企業自身來說,一些短期內空缺的人員崗位,或者是一些不需要招固定員工的崗位,也可以交由實習生來承擔,節約企業的開支。

3、提高招聘的準確性,豐富企業形象

實習生計劃是招聘和甄選的延伸,通過一段時間的實習,經過有效觀察、評測,企業對實習生的知識水平、崗位適應情況、人際關系交往能力等都會有比較準確的把握,在全方位準確了解實習生基礎上選拔人才,提高了招聘的準確性與可靠性。企業推行實習生計劃,讓更多的大學生受益,利用大學生的口碑營銷來樹立起企業的品牌,豐富企業的形象,提升知名度與美譽度。

(二)企業需要注意的問題

1、防止成為“黃埔軍校”

企業應該精心打造實習基地,更加有計劃地招收實習生。有部分學生進入企業實習不一定想真正加入該企業,而在于將實習經歷作為進入其他知名企業的跳板。因此,企業在招聘實習生的過程中,需要關注人崗匹配,需要利用面對面溝通的方式了解實習生的興趣愛好、未來職業發展預期,綜合各種信息推斷學生尋找實習的動機,避免成為為其他企業培養人才的搖籃。實習期滿,要收集實習生對公司和工作的反饋,特別是注重收集選擇離開的那部分實習生的意見,為改進下一年實習生計劃做準備。

2、新《勞動合同法》過分保護勞動者權利,勞動關系沒確立

在勞動關系方面,一方面,實習生與實習單位是否建立勞動關系還沒有統一說法,但是目前司法實踐中主流意見基本上傾向于實習生與實習單位不建立勞動關系。另一方面,教育部、財政部在《中等職業學校學生實習管理辦法》中對實習生的權利義務也做了一些規定,如“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時”,“實習單位應向實習生支付合理的實習報酬”。這樣,造成了很多時候實習生與企業之間的勞動關系難以處理。因此,從中小企業作為實習單位的角度出發,與實習生簽訂一份實習協議很有必要的,可在協議中明確實習報酬的標準、實習紀律、實習生過錯造成單位經濟損失的處理、實習生人身意外保險、學校在實習過程中的職責要求及學校的法律責任等。

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一是相處觀察法。相處觀察是重要的知人方法。我在與教師相處中，善于見微知著，從行為現象看到本質特征。通過相處觀察，從具體情景中發現教師的才干，看到對方的特長。二是民意調查法。民意調查是通過了解群眾的意見和評價達到知人目的的方法。民意調查的做法是先提出民意調查目標，設計民意調查表，實施調查，最后整理和分析數據。這種評價結果能較好地摒除各方面的主觀臆想。三是實績考察法。通過考察一個人的實績，可以在一定程度上了解這個人的德、能、勤、績。實績考察法的特點是強調考察的連續性和準確性，建立健全的統計制度，述職制度。讓客觀實在的績效說話，減少主觀隨意性。

二、任人唯賢

在實際工作中，如何恰如其分地衡量一位教師的德才呢？我認為應該做到“德看主流，才重一技。”德看主流，首先應看到一個教師的大德，而不是小德。大德是指教師能熱愛社會主義祖國，擁護黨的領導，堅決貫徹執行黨的教育方針，熱愛教育事業，為人師表。只要一個人的大德是好的，就不要抓住小節、小過而因小失大。才重一技，是指教師是否學有專長，技有專能，能勝任教育教學工作。既然人不可能全才全能，所以只要有一技之長，能馳騁某一教學領域，也就是人才了。

我在主持學校工作期間，曾有一段時間，學校的語文科教研氛圍沉悶，缺乏生氣，教研流于形式。這時我注意到新調來的鄭老師，他溫文爾雅，謙虛嚴謹，熱愛學生，語言機智幽默，知識淵博。我用了兩個周的時間，察其德，觀其才，聽其課，符合“賢”的標準，隨即任命其為學校語文教研組組長。期中后，學校的語文組教研工作大為改觀，老師們暢所欲言，聽課評課如百花齊放，教研氣氛濃烈，語文課堂生香活色，學生學習的興趣提高了，學習效果顯著。從啟用鄭老師這件事，我感受到了“賢”的魅力。如果我們在工作中能深入貫徹任人唯賢的方針，那些正派耿直而又才華橫溢的人才，一定會為時代所選擇，一批又一批啟用到各級的教學崗位，成為支撐教育事業大廈的棟梁。

三、及時選拔

選擇人才必須具有時效觀念，做到及時啟用人才。美國管理學家萬斯說：“煤在地底埋上一萬年依舊是煤，而人的資源如不被利用，就退化變質了。”作為一校之長，決不能讓寶貴的人才資源在退化中白白地耗損，選拔人才應該有一種刻不容緩的緊迫感。通過及時選拔，及時啟用，形成人盡其才，才盡其用，人才輩出的局面，充分發揮他們應有的作用。

學校有一位杜老師，妻子多病，又兼中年喪子，因為家庭不幸，傷感成疾，病了很長一段時間，回校后暫時在文印室工作。他整天郁郁不樂，一副人生無望的樣子。有一次，我在文印室墻壁上發現一幅沒有落款的毛筆字：“桃李春風一杯酒，江湖夜雨十年燈。”筆畫圓轉自如，字體渾厚秀潤，極具韻味。經過了解，原來是杜老師的作品。我當時心念一動，于是找杜老師促膝談心，我對他說：“杜老，你的字是藝術品啊！明珠不能暗投，你來當專職書法教師，既能給學校培養書法人才，又能弘揚國粹，一舉兩得啊！”果然，杜老師為學校培養了一批又一批的書法人才，他自己也找到了人生的目標，生命在藝術和教學中得到升華。

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近三年，浙江省紹興市新增各類人才85000名，其中外來人才35000余名，占人才增量的41.5%。外來人才中，博士137名、碩士1600余名，碩博士占5%；本科學歷人才16000余名，占46%；具有副高及以上專業技術職務人才近2000名，占6%；中級專業技術職務人才9000余名，占26%；引進到企業工作的有33269名，占外來引進人才總數的94.4%。外來人才已經成為紹興人才隊伍的重要組成部分，為全市經濟建設社會發展做出了巨大貢獻。

二、主要做法

在加強外來人才工作過程中，我們著重做到“五個抓”。

1.抓政策制定，優化就業創業環境

紹興市委市政府對人才引進工作高度重視，早在2000年起就先后制定實施了《加強人才工作的決定》《關于引進和培養人才的若干意見》等，出臺了一大批人才扶持政策，以優惠政策吸引市外人才來紹興就業創業。作為人才工作的主要管理部門，人社部門這幾年積極調查研究、建言獻策，調研起草了一批人才扶持政策，極大地優化了外來人才的就業創業環境。通過出臺《關于促進人才創新發展的若干意見》《紹興市創新人才住房補助暫行辦法》《紹興市“330”海外英才引進計劃》《加強高校畢業生就業工作的若干意見》《關于引導和鼓勵高校畢業生自主創業的實施意見》 《紹興市大學生創業園管理辦法（試行）》等一系列政策，紹興市為對各類來紹工作的人才，分別給予了專家樓、人才公寓、企業自建人才專用房、租房補貼和住房公積金制度等完善的住房補助辦法、優惠政策。

2.抓引才機制，強化人才支撐能力

這幾年根據民營企業發展對人才的需求不斷增加，紹興市十分注重抓好引進培育人才的平臺建設。重點是拓展五大途徑：

（1）培育市場集聚人才。認真研究提出人才需求導向目錄，加強人才市場建設，健全專業性人才市場，建立一批“獵頭公司”，形成“天天有網上交流、周周有人才集市、月月有專場招聘”的人才市場交易格局。

（2）向外推介招聘人才。根據紹興市產業集群發展要求，在國內高校集聚區和國外人才集聚區開設人才招聘聯絡處，定期組織企業上門舉辦人才洽談招聘會，大力引進各類創新人才。近幾年每年外出招才十多場，舉辦大型招聘會5場以上。

（3）產學研合作柔性引才。按照“不求所有、但求所用”的原則，與大學院校建立市校全面合作協議，組織企業赴高校開展科技合作對接活動，聘請國內外知名專家為政府或企業顧問，邀請院校專家教授來紹興市考察指導解決技術難題。全市已有1000多家企業與全國300多所高等院校建立了各種人才合作和產學研合作關系。

（4）建設網絡網上引才。開通全國首家大型網上校企合作平臺——“紹興網上大學城”。自2007年以來，已組織省市引才行活動14次，共有5000余家次的企事業單位代表和高校進行了合作洽談，有500余家單位與高校簽訂了合作協議，累計引進人才10多萬。

（5）拓展項目引智引才。舉辦“百名海內外博士紹興行”活動，實現人才、項目和企業聯動發展。自2002年起已連續舉辦10屆活動，累計有近千位海內外博士來紹興市考察，進行企業科技項目合作，達成合作意向400余項。積極引進國外智力，每年立項數在30項以上，最近五年，累計向國家外專局和省外專局申報引智項目300多項，有200多項列入國家或省級項目，其中成功實施184項。

3.抓平臺拓展，豐富就業創業渠道

人才受過良好教育，擁有一技之長，更加注重自身價值的發揮。為留住用好人才，政府十分注重抓好平臺拓展，為外來人才在紹興市就業創業提供更加寬闊的舞臺。首先，加強企業博士后科研工作站建設。目前全市共建有企業博士后科研工作站23家，其中國家級站19家，省級站4家，建站數占全省的六分之一。絕大部分的博士站均有1～2名博士在站從事博士后科研工作。其次，加強創業園建設。建有留學生創業園區和博士創業園區各1個，成立了全省首家海外留學人員創業基地，建有大學生創業園5家，人才創業創新平臺建設走在浙江省前列。全市各類創業園共有在孵企業216家，研發人才739名，在研項目200多項，獲授權專利84項。再次，加強畢業生就業見習基地建設。對審批建立的基地，凡吸納畢業生就業見習，給予相應的補貼。目前市本級已建就業見習基地100家，共有1000多名大中專畢業生見習實習。

4.抓人才公寓，降低人才居住成本

居住問題一直困擾著人才引進工作的難題。為改變留人難的局面，在紹興市委市政府的強力支持和大力倡導下，全市各地先后實施了人才公寓制度和創新人才住房激勵機制，保障了引進人才的基本需求，也激勵推動了引進人才的創新發展。2006年紹興市委市政府下發了《紹興人才公寓管理規定》和《紹興市區人才公寓租賃實施細則》，由政府統一規劃建設40萬平方米的人才公寓，供引進人才租住使用，已建成的人才公寓使用率達80%以上。

5.抓公共服務，提供高效便捷服務

目前，紹興市建有完備的高層次人才健康體檢、休假療養、學習考察、家屬安置、子女就學等一系列制度，外來人才可以享受充分的休息、度假、學習權利。對人才準入實行零門檻，凡引進人才，可重建檔案；高校畢業生可先落戶、后找工作，并提供兩年免費人事勞動。在紹興市人才大樓建有集中的人才服務窗口，涉及的入戶、檔案保管、證明等服務內容，均在大廳窗口公開辦理，高效便捷。根據人才的繼續教育需要，建立了專業技術人員繼續教育網絡培訓考試制度，通過網絡，每年對專業技術人員進行公共課程培訓。根據人才職稱資格考評的需要，積極提供全方位的職稱資格考評服務，為外來人才在紹興市開展職稱資格考評提供各種便利，同時為在外企業開展專題評價，解決人才的工作與職稱考評的矛盾。

三、存在問題

盡管這幾年在吸引外來人才、完善發展環境方面，紹興市已經做了大量工作，取得了一定成績，但與紹興市經濟社會發展需要，特別是與周邊城市相比，在引進、留住、用好人才方面還有很多工作要做.

1.城市認同感有待加強

從調研座談情況看，外來人才普遍反映紹興市民對外來建設者還存在一定的排擠心理，使他們缺少城市認同感，沒有真正把紹興作為自己的第二故鄉。這也導致外來人才引得進、留不住。

2.展示舞臺不夠廣闊

紹興市的產業相對比較傳統，對人才的吸納能力較弱，很多外來人才特別是高層次人才來到紹興后，感覺到沒有施展本領的舞臺，尤其是一些企業老總對人才作用的認識也不夠到位，這使得外來人才不但不能幫助企業提升檔次、加速發展，也影響了自身成長。

3.高層次人才到企業一線奮斗的意識有待增強

目前到紹興工作的外來高層次人才真正到企業一線的很少，這反映出紹興市外來高層次人才的傳統意識還比較強，真正創業創新的人才較少。

四、對策建議

近幾年來，紹興市外來人才隊伍不斷發展壯大，為全市經濟社會發展提供了較強的人才智力支撐，但從更好服務經濟轉型升級的要求出發，紹興市人才總量不足，高層次人才缺乏的問題還是比較突出，不斷優化人才引進環境，大力引進高層次人才的任務十分迫切。

1.要進一步深化對人才作用的認識

從客觀上講，目前企業老總對“人才資源是第一資源”、“人才投入是效益最大的投入”等理念理解還不夠深，對創新人才的重要性認識不足，對人才資源開發工作重視不夠，對人才政策的貫徹落實尚未完全到位。從歷次調查情況看，企業“重使用、輕培養、怕引進”的現象還比較普遍。相當部分企業的用人觀念不夠正確，有急功近利的思想，在培養人才、吸引人才、用好人才等環節缺乏系統性和有效措施，忽視人才儲備和培訓提高，加上一些客觀原因，人才引得進留不住現象時有發生。

2.要進一步深化對高層次人才引進的認識

盡管這幾年紹興市企業人才隊伍得到較大發展，科技型企業和省級以上高新技術企業占到全省的三分之一強。但總體來說，總量不足、層次不高、結構不合理的格局尚未根本改變。目前，紹興市各類人才已占人口總量的15%左右，但與一些發達地區相比存在較大差距。特別是高層次人才嚴重缺乏，目前在全市各類人才中，碩士研究生以上學歷人才只占0.5%，具有創新成果的人才只占總量的2.2%，發明類獲得者只占0.4%。在專業技術人員中，具有高級職稱的只占到4.08%，特別是在國內外有影響的知名專家、學術技術帶頭人明顯偏少，創新團隊少，創新型人才隊伍還沒有形成規模。高層次人才缺乏制約著紹興市經濟轉型升級工作的順利推進，對全市經濟社會的可持續發展也可能會成為一種阻礙力量。

3.要進一步深化對政策扶持的認識

紹興市借鑒各地經驗，制訂了一批政策舉措，人才政策環境大為改善。但橫向比較，紹興市的政策扶持力度仍較小，對高層次人才的吸引力不強，特別是一線企業吸引人才仍需有較大力度的政策扶持，否則人才向機關、事業單位集中的趨勢難以改變。

4.要進一步深化對平臺建設的認識

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2.合資經營的年限；

3.合資企業的地址、占地面積、建筑面積（包括新建、改建或擴建）；

4.合資企業所需的職工人數，包括技術人員和管理人員；

5.投資總額、注冊資本和各方出資比例；

6.投資方式和資金來源；

7.產品的技術性能及銷售方向：

合資企業道口技術性能達到的水平，在國內外所具有競爭能力，產品是內銷售為主還是外銷為主；

8.主要原材料、燃料、動力、交通運輸及協作配套方面的近期和今后要求與已具備的條件；

9.初步的技術、經濟效益分析。

如屬一次規模分期實施項目，應列出分期工程的時間安排。

主要附件：

1.合營各方合作的意向書；

2.外商資信調查情況表；

3.國內外

市場需求情況的初步調研和預測報告，或有關主管部門對產品 安排的意見；

4.有關主管部門對主要原材料（包括能源、交通等）安排的意向書；

5.有關部門對資金安排的意向書。

范例：

中外合資經營企業項目建議書

一、項目名稱：合資生產（經營）××××產品項目

項目主辦單位：（企業名稱）××××××

單位負責人：（廠長或經理）

二、興辦合資經營企業的理由：

從國內外技術上、產品質量上的差距，從利用外資、產品出口、培養人才、增加收益等方面，說明興辦中外合資經營企業的必要性和重要性。

三、中方合營者的情況：

介紹中方合營者的基本情況和興辦中外合資經營企業的有利條件，包括企業性質（國營或集體）、人員情況、技術力量、領導班子、固定資產、設備、場地、原有產品產量、產值、利潤、產品出口等情況。

四、外國合營者的情況：

外國合營者公司名稱、國別、資本、業務范圍、規模、產品聲譽、銷售情況等。

五、合資經營主要內容：

（一）生產（經營）范圍和規模。

（二）合營年。

（三）合資經營企業的地址、占地面積、建筑面積（新建、擴建、改造）。

（四）合資經營企業的職工總數和構成（工人、技術人員、管理人員）。

（五）投資總額、注冊資本和各方出資比例。

（六）投資方式和資金來源：中方以土地使用權、建筑物、房屋、機器設備等作價的估算，現金投資（外匯、人民幣）和來源（自籌、貸款、租賃）；外國合營者以現金、機器設備、工業產權（專利權和商標權）或專有技術等作為出資，對其作價、估價方法和估算金額。

（七）產品技術性能及銷售方向

合資經營企業的產品擬達到的技術水平，在國內外具有競爭能力，產品內外銷比例的估計。

（八）生產（經營）條件

合資經營企業所需主要原材料、燃料、動力、交通運輸及協作配套方面的近期和今后要求及已具備的條件。

（九）初步的技術、經濟效益分析。

產品的性能和價格（內外銷）、成本、收益估算。生產手段、生產效率提高程度。 能源和原材料的節約效果。中外雙方經濟收益匡算：合營期間各方利潤、項目投資利潤率、投資回收年限的估算等。社會經濟效益分析：合營期間的稅收、勞動就業人數、技術水平的提高等。

六、項目實施計劃：

何時進行技術交流、出國考察、編寫可行性研究報告、組織洽談、簽約、施工、試車和投產等。

如屬一次規劃、分期實施項目，應列出分期工程的時間安排。

附件：

（一）邀請外國合營者來華技術交流計劃。

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（一）學校與企業根據市場需求共同制定人才培養方案。中職院校對酒店管理專業進行“訂單式”人才培養之時，必須和相關合作企業進行嚴密的協商，酒店管理專業的人才培養方案需要校企共同制定才具有可操作性。具體來說，校方應該根據學生的實際情況和本校的實際制定出相關的教學計劃，以便于更好地服務人才培養方案。要合理安排相關課程的課時，并通過和合作企業協商來完成酒店管理專業基礎平臺課程和訂單專業課程的定制[2]。“訂單式”教學模式培養人才主要是從三點進行綜合培養：以理論指導實踐；以實踐驗證理論；理論與實踐的相互促進。在學生的最后一個學年，校方需要根據實際培養情況來制定訂單培養計劃，可采用頂崗實習的辦法有針對性地綜合提升學生的素質。酒店管理專業與其他專業不同，其特殊性決定了這種專業的學生必須具備充足的實踐經驗和實踐操作技巧。而采用“訂單式”培養模式可以保證學生有一半以上的專業技能學習在職業現場完成，學生可以直接參與企業的運行管理工作的方式來學習知識方法，大大提升了教學的有效性。

（二）學校與企業緊抓管理共同參與人才的考核。為了更好地培養酒店管理專業人才，采用“訂單式”的培養方式需要有嚴格的管理措施。所以在校內教學階段，學校可以邀請相關的合作企業到學校來對整個教學過程進行監督控制，以便于更好地提出意見和見解，對不合理的教學情況加以糾正[3]。酒店專業“訂單式”人才培養需要校方和企方做出明確的分工，校方嚴抓教學管理，培養學生的酒店專業理論知識，提升學生酒店專業所必須的素質，一切理論方面的內容都需要校方來進行考核和監督。企業負責學生的實踐考核方面，對于學生的酒店專業技能等加以考察和指導。“訂單式”人才培養采用頂崗實習具有顯著的效果，所以校企雙方應該將相關的教學活動和企業的經營運轉盡量安排一致，而在對教學進行管理的時候，酒店企業也需要根據教學計劃的要求委派相關優秀工作人員到學校做出指導建議。

（三）學校與企業側重實踐共同提升人才的素質。在對學生進行教學的時候，學校應該根據中專學生的特點，為學生創造與其相適應的學習條件，這樣可以保證中專酒店管理專業的學生更好地適應當代酒店企業相關崗位的各種要求。在教學內容上，根據酒店專業的特點，要重點培養學生的總結、動手能力、提升學生的專業外語，培養學生的語言表達能力和各項專業技巧；在教學管理方面，根據“訂單式”人才培養的制定方案要求，要嚴格遵循“實踐”與“教學”的相互指導，根據酒店專業的特點，將學習和實踐聯系在一起，促進學生綜合素質的提升；在教學實踐當中，需要拉近酒店合作企業與酒店管理專業人才之間的距離，有目的地培養學生的禮義。素質、吃苦、組織等全方面的技能，促進學生自身素質的提升。

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隨著我國GDP的不斷增長，人民生活有了質的變化，對醫療服務質量的需求和要求也在不斷提高，如何才能滿足患者不斷增長的需求，從而提高醫院在行業內的競爭力成了各醫院管理人員必須思考和正視的問題。我國醫療體制在近年來得到了不斷的完善和發展，私人醫院也在政府政策的支持和幫助下逐漸的在人民群眾中占領了一定的位置，而公立醫院體制上的不斷改革也使得公立醫院必須考慮盈利和收入的問題來應對市場競爭，由此，公立醫院了解患者所需所想，從患者出發進而提高服務質量勢在必行。那么，如何評價公立醫院醫療服務質量，需要哪些參考指標，用哪些參考指標才可以對公立醫院醫療服務質量做出客觀評價就成為必須關注的問題。

二、建立以患者為中心的公立醫院醫療服務質量評價體系

（1）評價維度的建立

本文通過對國內外相關文獻的仔細閱讀與分析，結合目前我國醫患關系緊張、醫療衛生資源分配不合理、各地醫保制度執行情況不統一等相關問題，通過新聞網絡信息與實地考察，與患者進行非結構面談以及問卷調查等方式收集患者信息并對其進行分析，初步得出我國公立醫院醫療服務具有公益性、非營利性、多層次等方面的特點。根據這些特點，最終確定評價維度為醫療保證性、服務有形性、醫風醫德性、費用經濟性、服務可靠性、服務響應性。

（2）評價指標的建立

評價指標可以分為兩個部分，個人信息部分及醫療服務部分。

第一部分為個人信息部分包括患者性別、個人婚姻狀況、患者年齡（每五年一限）、患者學歷（分為高中以下、高中、專科、本科）、人均月收入（或家庭人均月收入）、就診原因、是否異地就醫、參保狀況（商業醫療保險、基本居民醫療保險）、是否參加報銷九個方面。

第二部分為醫療服務部分。從醫療保證性、服務有形性、醫風醫德性、費用經濟性、服務可靠性、服務響應性六個維度來進行評價，具體內容如下表：

三、實證研究

（1）A公立醫院簡介

本文所設計的評價體系是從患者角度出發來評價公立醫院醫療服務質量，則到A醫院進行診療的患者群體是研究的目標人群，因此需要對A醫院進行簡單的了解。A醫院為國家三級甲等公立醫院，為當地龍頭醫院，近幾年進行了醫院內部設施建設，2013年新院區投入使用。設有20多個臨床醫技科室，全院共500名職工，其中300名專業技術人員，含副高專業技術人員40人，是集科研、教學、醫療三位一體的綜合性公立醫院。

（2）調查基本情況

本次調查針對A醫院門診患者和住院患者進行，共發放200份問卷，收回有效問卷176份，有效回收率為88%，其中門診患者95份，住院患者81份。同時采用一對一問詢交流的方式與調查對象進行交流，著重詢問就醫感受方面的相關問題，通過對患者人群的調查和總結發現，來A醫院就診的患者人群偏年輕化，已婚、本地居民前來就診的占多數，患者當中收入中等或中等偏下的占多數，且大部分患者都持有基本醫療保險。在調查時還采取實地考察體驗的方式，對公立醫院醫療服務過程進行體驗，以便做出客觀準確的判斷。通過與患者的直接交流，增強了調查結果的可信度，同時為初步判斷數據分析所得結果提供大方向，通過調查人員親身經歷和感受，提高本研究調查結果的可信度。

（3）問題分析

通過調查結果的匯總和分析，結合A公立醫院自身實際情況和所服務的患者人群特征及感受，發現A公立醫院在日常醫療事務的提供中存在以下的問題：

①問題反饋處理不及時妥當，缺乏相應的反應機制。調查結果顯示，在就診患者中，有38%的患者認為問題反饋方便或者是較好，有26%的患者認為意見處理及時或者是好以上，并且通過一對一的詢問，有68%的患者在意見問題反饋方面表示不清楚不知道A醫院設有問題反饋處，不知道如何對醫院的服務提出建議。在27%知道或者曾經反映過問題的患者當中，有86%的患者表示在再次就診時并未發現自己的意見被采用，醫院的管理或者服務有針對提出的意見進行相應的改進，但是，調查人員也發現，A醫院其實設置了問題意見收集箱。由此可發現，在A醫院的日常管理當中，并未對患者意見給予足夠的重視，患者意見并未得到及時處理和有效利用。

②醫院就診流程設置復雜，就診計劃不合理。統計調查結果發現，78%的患者認為A醫院的服務提供不及時，42%的患者認為醫院空間布局設計不合理，53%的患者對醫院的就診計劃表示不是很滿意，在進行一對一調查時也發現，66%的患者對于醫院排隊的問題表示不滿，認為醫院安排的診療計劃太過復雜，醫院空間布局和就診計劃并不協調，患者往往要不停的在各個樓層穿梭才能完成一個簡單的醫療項目，尤其是在進行抽血等一些要求時間的診療項目上，往往在路程和排隊上浪費了寶貴的時間。

③醫療人員缺乏服務意識，服務沒有做到以人為本。調查結果顯示，在服務可靠性和醫風醫德性兩個維度方面，患者的滿意度較低。34%的患者對醫護人員的服務態度選擇了好或者是好以上，23%的患者對醫患交流情況上選擇了滿意，37%的患者認為就醫感受為好或好以上，46%的患者認為醫生診療水平在好或好以上。從這些數據中可以反映出A公立醫院醫療服務人員在應有的素質和能力方面的缺乏，沒有做到以人為本。

④特殊服務存在漏洞，康復醫療項目空白。根據本文所得數據分析，認為在A公立醫院當中，患者滿意度最低的應該是特殊服務提供這一項目，包括個人特殊服務提供、互聯網或電話專家預約、以及康復情況追蹤調查等服務。隨著現代化的發展，互聯網已經成了人們生活中不可缺少的部分，滲透到了人們生活的方方面面，但A醫院在進行互聯網建設方面卻未能滿足患者需求。在實地調查和訪談中發現，87%患者沒有進行過醫院的互聯網或者電話預約服務，大多數人不愿嘗試的原因可以歸結為害怕受騙、找不到醫院官方網站、或者是覺得預約不能成功等。

（4）對策建議

根據A醫院所體現出的問題結合調查中收集到的患者期望，本文認為有效提高A公立醫院醫療服務質量的措施可以有以下幾條：

①建立完善的評價反饋體制，加強反應機制建設。對于評價反饋體系的建設，需要醫院各個部門的配合和協調。在借鑒其他先進國家評價體系的基礎上，要結合本醫院自身情況及我國實際進行相應的調節和修改，考慮醫院等級評審時對醫院的考核標準，關注當地發病率較高的病種，結合醫院自身優勢進行相應的調整，設置明確的醫療評價項目，并設立專門的考核小組，同時加強對患者及醫生意見的反饋和處理。

②優化流程設計，善用管理人才。就醫流程設計和優化問題可以從幾個方面入手：用機器代替服務人員，減少患者接觸的服務人員數量，并對服務人員進行專業統一的指導和培訓，灌輸相同的理念，為業務上相互溝通合作打下基礎；流程設計應關注地理位置設置，醫院的空間上相鄰流程之間的地理位置應考慮到就診時間和后續工作問題進行設置，同時相鄰流程之間的工作人員要建立良好的信息交流和交接渠道，保證工作的連續性和正確性；多渠道開展服務工作，建立規范的預約制度，并對其進行監督，減少排隊掛號就醫的人數，提高工作效率。同時對患者的后期恢復情況可以建立反饋渠道，作為醫院后期對醫生進行評價時的參考；重視規范化服務的作用，同時要根據各公立醫院具體情況進行相應的調整和變動，避免死板僵硬的制度所帶來的負面影響。

③提高人員素質，樹立服務理念。改變傳統觀念，吸收先進經驗，注重醫院的人才培養工作，加強人才的引進和培養，考慮到人才培養的周期問題，在借鑒和創新方面也要有所協調。醫院要設立定期學習和技術考核，確保醫護人員素質緊跟時代潮流，對先進器械的使用也要進行推廣，加強全院各科室的交流配合，做好醫生的會診工作。完善激勵措施，做好醫生的考評工作，優化醫院分配制度，注重績效工資建設，在培養人才的同時能夠留住人才。積極開展學習交流活動，注重與各等級醫院的技術及信息交流，使信息得以不斷更新，同時明確醫院自身優勢，不斷提高醫院整體水平。注重培養醫生的服務意識，使其重視患者自身積極配合的重要性，主動做到為患者考慮，從而能及時掌握患者動態，對突況妥善處理。

④加強特殊服務建設，促進醫院改革。醫院應加快數字化醫院建設步伐，建立衛生信息數據庫，關注醫院患者治療康復情況，努力發揮醫療衛生資源效用的最大化。建立和完善互聯網掛號及電話預約服務，并向患者進行推廣，提高患者對于預約服務的接受度，同時利用患者預約信息可將預約患者進行分級，在一定程度上方便分級醫療制度的實施。進行并完善網上查詢、繳費系統，將預約系統進行相應整合，做好整體服務，使患者在就醫時間上有更合理的選擇和安排。

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