引論：我們?yōu)槟砹?3篇管理咨詢調研報告范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
與此同時，你也免不了化身成為一個數據的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業(yè)度報告等。
這類和公司人職場有關的調研報告多出自人力資源行業(yè)中的第三方機構。
其中一類人力資源服務機構，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務，他們的報告多以“數據+分析”的形式呈現，同時給企業(yè)和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從具體的某一個角度解讀人才市場的發(fā)展趨勢，分析背后的原因。
與一般的市場調研機構僅僅針對調研的統(tǒng)計分析出具研究報告有所不同，這一類的報告一般都更側重于將企業(yè)管理或者人才市場上的一些問題呈現出來，輔以數據分析作為該結論的支撐。
普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業(yè)發(fā)展之類的職場問題相關的一些參考信息。
另一種報告來自人力資源行業(yè)的管理咨詢機構。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調研報告多和自己所提供的解決方案相關。
比如報告中的數據統(tǒng)計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導性。所以這一類報告更應該看作是一種對解決方案的增值服務。
從專業(yè)度來說，這類公司有專門的數據類服務業(yè)務，也有更為具體的操作類調研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報告內容的參考價值就不是那么大。
從和我們的職業(yè)相關的角度去看待這類人力資源相關的報告，也可以發(fā)現大多數調研報告的內容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關注什么、你所在行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態(tài)勢是什么，等等。如果敏感一些就會發(fā)現，這些都是可以用來評估自己職業(yè)發(fā)展的狀況及前景的有價值的參考信息。
當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調研報告中找到對自己職業(yè)發(fā)展有價值的信息，學會用對的方式去讀報告才是王道。
提供數據分析和提供解決方案的報告要分清
以薪酬相關報告為例，服務機構的報告多為評價和分析市場現狀，從薪資福利的角度來為企業(yè)吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報告更具操作層面的指導性，比如告訴負責薪資福利的管理者其它企業(yè)和市場上的調薪情況。
點評
人力資源管理咨詢公司的調研對象往往多為公司/雇主，而服務機構調研的是數據庫中的候選人，他們代表人才市場的流動情況，因此調研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。
從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經常會針對某行業(yè)的年度調研報告，內容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。
從數據和文本內容的相關度判斷報告的科學性
非專業(yè)人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報告的科學性，并且人力資源類調研所采用的方法論和理論體系通常也不會出現在報告內容中。但對公司人來說，一定的職業(yè)經驗可以幫助區(qū)別哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學術的；哪些又是灌水的、賣產品或服務的，甚至是賣排名賺錢的報告。
點評
其實，選取一部分內容留意查看其中數據和文本分析內容的相關度，可以很大程度判斷其準確性。若是從數據來源和統(tǒng)計結果來看，則應和你所了解的行業(yè)總體情況相似或在可接受的范圍內。
從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言
一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經常會針對某行業(yè)的年度調研報告，內容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。
也可以參考舊報告去總結出變化趨勢
時間點也是機構考量的重要維度之一。在計劃的調研之外，服務機構還會根據社會與行業(yè)的熱點一些特定主題的調研結果。如果從過去的各類主題報告中選取些信息，結合全面性程度較高的現狀類調研進行縱向比較，也可以了解到相關的趨勢變化。
點評
要注意即使是一些熱點行業(yè)或職位一般兩三年才會發(fā)生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內并無某特定主題報告持續(xù)推出，則說明該調研人群所處市場變化不大。
換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告
調研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導因素，比如公司現狀、薪酬、工作環(huán)境與上下級關系、職業(yè)向上空間以及行業(yè)發(fā)展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標準。
點評
換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關鍵詞檢索。可能在不同種類的報告中，公司相關的情況會出現在調查對象、數據分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。
從個人職業(yè)角度理解報告中老板對人才管理的想法
如果報告給出了一些管理者對現有人才結構的評價和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優(yōu)良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報告中常常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。
點評
一些趨勢類的報告會從企業(yè)的角度出發(fā)，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評估自己在現在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價值越高。
想知道公司/雇主關心的話題可以看摘要部分
由于大多數報告的對象是雇主，報告撰寫者往往會把對他們最有吸引力的內容集中在報告的摘要部分。這部分內容可能以目錄或模塊式呈現，包括問題或現象的描述、調研的結果、觀點的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報告，瀏覽一下摘要部分并不會花費太多的時間，但對于你了解公司管理者關心的話題可能有所幫助。
點評
從另一個角度說，公司所關心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業(yè)發(fā)展空間。不管哪一個主題的人力資源類報告，對公司人最大的意義其實體現在用來對照自己目前階段的工作和職業(yè)發(fā)展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。
不用懂方法論，但可以適當了解該調研項目的背景
篇2
二、 改變思想，轉換角色，嚴于律己
一位優(yōu)秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業(yè)豐富的理論知識和實戰(zhàn)經驗，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時結合客戶的實際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取“空杯理論”的工作態(tài)度，不斷提高；二要轉換角色，盡快的進入工作狀態(tài)；三要嚴于律己，不僅要遵守各種規(guī)章制度，也要把公司的企業(yè)精神、工作作風融入日常工作，并嚴格執(zhí)行。
三、 體會與感悟
公司從上到下全體員工的工作精神，使我感受頗深，正所謂：一言九鼎德勝天下。平時領導的指導與支持，方法方式獨具匠心，恰到好處。給出了思路與方向，耐心觀察，并及時指導，但不大包大攬，親歷親為，培養(yǎng)后備人才。作為管理咨詢顧問，對于客戶企業(yè)，不是代替他們去做，而是引到思路，塑造其行為規(guī)范，并形成管理制度甚至員工習慣、企業(yè)精神。
篇3
今年二季度以來,GDP增速加快,2009年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%,半年新增貸款規(guī)模超過去年全年,人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主,全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后,同比及環(huán)比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析,預計可實現政府制定的“保8”目標。
而對于危機預期的影響,企業(yè)都處于謹慎觀望狀態(tài),但報告顯示,2009年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進行,沿海城市受制于出口貿易影響,在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區(qū)為了響應“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略,正大規(guī)模擴大招聘。
被調查企業(yè)中,有超過半數企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數,其中國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度,而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數,以應對未來的經濟環(huán)境。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機械制造、IT和醫(yī)藥行業(yè),而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。
消費行業(yè)薪酬增幅居首
正略鈞策的《2009年薪酬調研報告》顯示,中外合資企業(yè)在此輪經濟危機中受影響最大,其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率上的數據指標顯示,中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中,消費品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高,均超過10%,而傳媒和IT行業(yè)薪酬增長率最低,僅6%出頭。
篇4
從2008年起,世界經濟經歷了一波低潮,全球包括亞太地區(qū)大多數國家GDP均有明顯下滑。2010年預期GDP的普遍上升表明,從2009年下半年開始的回暖勢頭會在明年延續(xù)。中國GDP仍呈現較高速增長,領先于其他國家。據國際貨幣基金組織的預測數據,2010年中國GDP預期增長9%,CPI預期為1.7%。
數據來源:GDP、CPI數據來自共識經濟學公司(Consensus Economics);預期薪酬增長數據來自韜睿咨詢《2010薪酬預算調研報告》,并除去零增長(薪酬凍結)企業(yè)的數據。
韜睿在調研中也發(fā)現,與去年相比,今年員工自愿離職率有所下降,證實了經濟下滑會減弱員工調換工作意愿的猜想。
亞太薪酬預期走強,
新興市場領銜
從全球數據來看,經濟的緩慢復蘇并沒有明顯體現在薪酬預算增長上,與2009年的薪酬預期相比,2010年增幅沒有顯著變化,顯示了經濟危機以來企業(yè)普遍的謹慎態(tài)度。但是大部分的亞洲地區(qū)新興發(fā)展市場如中國、印度、斯里蘭卡等國家仍較上年有大幅提升,日本、韓國、香港等亞洲較發(fā)達經濟體則保持穩(wěn)定或小幅增加。
韜睿咨詢亞洲區(qū)薪酬數據庫業(yè)務負責人Tania Mendez介紹說:“可以證明亞洲整體經濟恢復情況良好的是,在2009年,有將近一半(43%)的受訪企業(yè)表示會凍結薪酬即不加薪,另有7%推遲加薪。而在2010年的預期中,基本沒有減薪預期,凍結或推遲加薪的也很少。”事實上,約有一半的亞太地區(qū)受訪企業(yè)明確表示,2010年的工資預算增幅將比2009年的增幅更大,“而其中絕大多數(超過70%)都將把增加的預算大比例給予高績效員工,延續(xù)了薪資流動對高績效、重點崗位員工的明確傾向性。”Mendez女士補充道。
中國:回暖期薪酬普漲,
行業(yè)與層級差別不大
根據韜睿的調研結果,2010年中國全行業(yè)總體薪酬預期增長7%,比2009年的5%有較大提升。這一提升幅度也穩(wěn)居全球前列。此處數據為去除薪酬零增長(凍結薪酬)企業(yè)后的結果,如不去除零增長,2009年和2010年的薪酬預期增長分別為3.5%和6.8%,提升更為顯著。
篇5
1. 企業(yè)面臨員工高流失率的挑戰(zhàn)
全球管理咨詢企業(yè)Hay(合益)集團在2011年在上海的一份報告顯示，2010年中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%；而2009年，該組數據分別為14.5%和11%。據國內最大的人力資源服務商前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達到18.9%，為2008年金融危機以來的最高。求職者的跳槽意愿度仍保持在一個高點，有近8成職場人都表示如有機會，就會“思動”。
圖1 我國2007-2011年企業(yè)員工年平均離職率
數據來源：前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》
隨著經濟社會的發(fā)展，員工的合理流動能夠給社會帶來活力，但是，兩位數的離職率對企業(yè)的發(fā)展是相當不利的。目前，很多企業(yè)正面臨著越來越嚴峻的人才流失問題。這些人才的流失對于企業(yè)來說可謂是切膚之痛，給企業(yè)的戰(zhàn)略實施和正常運營帶來巨大的挑戰(zhàn)。
2.企業(yè)員工流失的不利影響
企業(yè)員工流失直接造成企業(yè)顯性成本的損失。著名的人力資源會計研究學者弗萊姆霍爾茨（Flalnholtz）推出了一個測算人才更替成本的模型：員工流失給企業(yè)所帶來的顯性成本包括在員工招聘、篩選、錄用和培訓中而產生的“初始成本”以及企業(yè)由于人才流失需要新員工來替補而產生的“更替成本”，如支付給員工的離職成本和因員工離職帶來的損失。美國《財富》雜志的一項研究表明：一個員工離職后，從找到新員工到順利入職，僅是替換成本就高達離職員工年薪的1.5倍。進一步，離職的如果是企業(yè)的核心員工，這一損失就會更大。
員工流失另一方面也會給企業(yè)帶來難以量化的隱性損失。這些隱性損失有：①打擊企業(yè)人力資源對人力資源投資的積極性；②削弱企業(yè)競爭優(yōu)勢，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；③破壞企業(yè)凝聚力和向心力；④損害企業(yè)形象。員工流失給企業(yè)所帶來的隱性損失將嚴重影響到企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)員工流失的原因分析
本文結合企業(yè)經營的實踐情況、社會權威機構的數據情況，從物質層面、制度層面和精神層面對企業(yè)員工流失的原因進行分析。
1. 物質層面原因
（1）企業(yè)薪酬福利不能滿足員工需要。美國心理學家馬斯洛認為，人類的需求包括五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。根據馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，FESCO針對企業(yè)員工離職狀況開展調研，調研報告顯示，由于薪酬水平問題離職的占到54%。員工的薪酬實際上是企業(yè)對員工市場價值的評估，反映企業(yè)對員工的重視程度，如果這種評估與員工的實際價值不符，將影響著員工對企業(yè)的忠誠度和認可度。
（2）企業(yè)對人力資源培訓投入不足。面對越來越激烈的人才競爭，員工更加關注職業(yè)生涯規(guī)劃，從而自發(fā)的產生了對培訓的需求，期望不斷提高自己的競爭力。我國企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，在人資源方面的投資明顯不足。如果員工發(fā)現在企業(yè)不能滿足員工對培訓的需求，無法實現個人的職業(yè)發(fā)展計劃，員工就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。
2.制度層面原因
（1）人力資源管理制度不完善。人力資源管理制度內容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與崗位設計、員工招聘與甄選、績效管理、培訓與開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)管理等。這些制度的不完善會導致員工權責不清，一方面加大了員工的工作強度，同時也會使企業(yè)內部管理變得混亂。從而導致工作邊界不清晰，致使員工因工作分配不合理而產生不滿，增加離職傾向。
（2）內部溝通機制不健全。根據馬斯諾需求層次理論，員工都希望自己的意見得到回應和尊重。員工的真實想法如果因為企業(yè)內部溝通機制不健全而不能及時地反映到管理者那里，可能就會造成員工與管理者之間矛盾層出不窮。員工的訴求長期不能得到重視，會產生普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法，高流動現象也就不足為奇了。
3.精神層次原因
（1）企業(yè)價值觀缺失。企業(yè)價值觀是以企業(yè)為主體的價值觀念，用于指導企業(yè)的運行，規(guī)范企業(yè)的行為，是企業(yè)文化的核心，它從不同的角度對員工產生影響。企業(yè)價值觀的缺失或者不能一以貫之的去堅持企業(yè)價值觀，企業(yè)雖倡導企業(yè)文化建設，但卻僅僅流于形式，不能對員工形成強有力的吸引力。員工對企業(yè)的認同感不強，往往造成企業(yè)內人際關系冷漠、緊張，成為員工流失的誘因。
（2）企業(yè)缺乏愿景。企業(yè)愿景為員工描繪了企業(yè)未來的藍圖，它張揚的是一種精神。當這種共同愿景成為企業(yè)全體成員一種執(zhí)著的追求和內心強烈的信念時，它就成了企業(yè)凝聚力、動力和創(chuàng)造力的源泉。企業(yè)如果缺乏愿景，沒有長遠的戰(zhàn)略目標，企業(yè)經營目標的短期化傾向就會很明顯。企業(yè)經營的短期性使企業(yè)員工看不到企業(yè)的未來，對企業(yè)未來的缺乏信心，從而產生不安全感，最終導致企業(yè)人才流向其它企業(yè)。
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【品牌】
華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業(yè)經驗。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質疑的，其先進、科學的調研手段和專業(yè)咨詢經驗都增加了這份報告的含金量。
【數據來源】
以外企為主。目前在中國大陸地區(qū)，參與調查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數據庫，尤以金融行業(yè)數據庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺灣地區(qū)的薪酬數據庫，目前已經發(fā)展成為華信惠悅在中國地區(qū)最完備的數據庫。
【服務】
華信惠悅以行業(yè)為基礎，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產和半導體等行業(yè)的薪酬報告；同時兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調研報告。
華信惠悅強調薪酬報告和咨詢服務相結合的薪酬服務，因為在數據背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業(yè)，都會得到來自專業(yè)顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務實的解讀。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
華信惠悅中國大陸地區(qū)薪酬咨詢總監(jiān) 廖怡玟女士
報告中最有價值的信息，在于企業(yè)可以及時、通盤地了解市場現狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據。當本土企業(yè)與外資企業(yè)進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區(qū)的業(yè)務，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。
企業(yè)做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內部公平性，例如在制定保險行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數據來源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。
前程無憂：薪酬調查報告
【品牌】
作為三大人才網站之一，前程無憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網絡影響力，每年推出的薪酬調查報告都頗受業(yè)界關注。
【數據來源】
無憂報告的數據來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無憂的獵頭部門，三是網站龐大的個人簡歷庫。根據不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數據會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數據會多一些。
同時，數據收集也合拍企業(yè)的調薪步伐，數據截至在上一年的10 月。
【服務】
前程無憂的薪酬調查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒有列入無憂的調查名單，那么調研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務。
【推出頻率】
每年一次。
【購買費用】
單個職位報告價格為500 元，購買的數量越多將享有更多優(yōu)惠。
【使用指南】
前程無憂薪酬調查負責人 王玨女士
任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關問題。
在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類型間有水平差異，個人的素質也在很大程度決定薪酬水平，所以調查數據包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業(yè)要綜合自身情況進行判斷。
太和顧問：薪酬調研報告
【品牌】
經過四年多的發(fā)展，太和顧問已經成長為中國本土知名薪酬福利數據服務提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構”。
【數據來源】
企業(yè)。在選擇調研企業(yè)時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業(yè)是否具有市場意識。
【服務】
貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產、汽車行業(yè)、消費品、醫(yī)藥、服務業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內的行業(yè)報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報告。根據市場情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報告、城市畢業(yè)生起薪點調查、定制服務等。
【推出頻率】
金融、地產、高科技等關鍵行業(yè)一年推出兩次報告，其他行業(yè)為一年一次。
【購買費用】
全行業(yè)報告大概費用為兩萬元一份，行業(yè)報告一萬五左右。參與調研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。
【使用指南】
太和資深顧問 金可冶先生
太和報告著眼行業(yè)整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現有薪酬狀況調研結果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業(yè)進行參考和引證的。我個人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數據，這樣太和的薪酬報告對企業(yè)來說更有價值。
企業(yè)在選購薪酬數據時，要評價數據來源和可比性；薪酬調研的流程是否科學規(guī)范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內容，因為同一職位名對應的職責內容可能會有很大差異。
而企業(yè)在設計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。
英才網聯(lián)：中國建筑、房地產業(yè)薪酬調查報告
【品牌】
作為第一家在中國實行細分行業(yè)的人才網站，英才網聯(lián)的建筑英才網經過近幾年的發(fā)展，已經成為國內規(guī)模最大的建筑人才專業(yè)網站，其推出的《中國建筑、房地產業(yè)薪酬調查報告》也別具特色。
【數據來源】
來源多元。不僅進行企業(yè)調查，也通過隨機抽樣、現場訪問、網絡調查、媒體聯(lián)合調查等各種方法向個人進行調查。
同時，立足行業(yè)特點。根據對建筑企業(yè)會計年度的調查，報告數據收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據建筑行業(yè)看重技術類人才工作經驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權系數來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。
【服務】
將建筑行業(yè)細分化，分別針對工程行業(yè)、房地產行業(yè)、設計院機構推出調查報告。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
英才網聯(lián)建筑英才網市場主管 張磊
薪酬設計的最終的目的是在“經濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業(yè)者對薪酬的滿意度。但最終數據以及定量定性分析結果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設計薪酬體系參考。
專家點評
中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生
Q：如何選擇薪酬報告？
A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數據，以便比較；提供其他企業(yè)的經驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術價值，一些研究機構或大型人才網站的報告也很不錯。
Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費用？
A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數據，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業(yè)的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。
篇7
博科資訊的調研報告指出：《規(guī)劃》的出臺的確推動了國內物流市場的發(fā)展，在金融危機的負面作用下，2009年第二季度的物流需求系數并未如業(yè)界預計的下滑，而是依然與2008年全年物流需求系數持平，保持了3.0的位置，這一點與中國物流市場自然增長的趨勢不謀而合。
而今年年初的調查稱，由于物流業(yè)的發(fā)展與整個社會經濟的發(fā)展有著高度的同步性和依賴性，因此金融危機的蔓延同樣對我國物流業(yè)的發(fā)展造成了沖擊，特別是去年9月份以后，物流業(yè)務明顯下滑，部分業(yè)務領域和局部地區(qū)還出現了負增長。
博科資訊調研結果顯示，區(qū)域物流和重點行業(yè)物流在2009年第二季度呈現出逐步回暖的趨勢。
報告稱，在所有的制造、零售流通企業(yè)中，89％的企業(yè)對其專業(yè)物流服務商的物流供應鏈信息化系統(tǒng)提出了要求。博科資訊物流供應鏈研究中心預計，在《規(guī)劃》的推動和物流行業(yè)市場自然發(fā)展的雙重作用下，2009年全國社會物流總額將達到100萬億元，其中，物流供應鏈軟件行業(yè)將伴隨著物流的發(fā)展而保持高增長的態(tài)勢，在2010年將超過21億元的市場容量。
對于2009年第二季度中國物流市場規(guī)模，博科資訊物流供應鏈研究中心分析對比發(fā)現，2009年第一季度的物流需求系數為2.7，低于2006年以來同期系數；第二季度的物流需求系數回升至3.0，與2008年全年系數持平，高于市場預期。對于企業(yè)物流發(fā)展特點，分析結果顯示，37％的企業(yè)已經外包物流業(yè)務，日益增多的企業(yè)貨主認為值得把一項或多項物流活動外包給專業(yè)的物流服務公司。在受訪的4801家生產制造、零售流通企業(yè)中，有1777家企業(yè)已經將其物流業(yè)務外包給專業(yè)物流公司。
信息化和標準化成最大訴求
調查顯示，在金融危機的背景下，仍然有少數物流企業(yè)在下行的經濟環(huán)境中實現了業(yè)績的增長。博科資訊物流供應鏈研究中心分析發(fā)現，對于5％逆勢發(fā)展的物流企業(yè)而言，對服務對象和區(qū)域的準確定位、完善強大的信息化系統(tǒng)、以及對新興物流業(yè)務的大膽探索是實現逆勢增長的主要原因。
信息化建設的重要性已經成為物流企業(yè)的共識。調查報告顯示，幾乎所有的受訪企業(yè)都認為，作為物流現代化的重要標志，信息化水平的提高對于提高物流運作效率、管理質量和水平具有重要意義，信息化水平不高，已成為制約中國物流行業(yè)發(fā)展的障礙。
由于缺少信息化的精確管理，我國企業(yè)一般以高庫存的形式確保生產的順利進行，倉庫只是個倉庫，沒有形成現代企業(yè)需要的中轉站。目前我國物流管理費用與GDP的比率仍高達2.3％，而美國和日本均只有0.4％。有分析人士指出：“由于缺少信息化的支持，公司各部門之間溝通效率低，難以形成合力，需要更多的人力來完成復雜的數據整理、收集、統(tǒng)計、分析工作，同時也容易出現失誤，必然導致管理費用居高不下。”
由此，《規(guī)劃》強調。“應積極推進企業(yè)物流管理信息化，促進信息技術的廣泛應用。盡快制訂物流信息技術標準和信息資源標準，建立物流信息采集、處理和服務的交換共享機制。加快行業(yè)物流公共信息平臺建設，建立全國性公路運輸信息網絡和航空貨運公共信息系統(tǒng)，以及其他運輸與服務方式的信息網絡。推動區(qū)域物流信息平臺建設，鼓勵城市間物流平臺的信息共享。”
物流行業(yè)標準的確定和制定，是包括生產服務企業(yè)和物流企業(yè)在內的所有受訪企業(yè)呼吁亟待解決的問題。
博科資訊物流供應鏈研究中心在《物流業(yè)調整和振興規(guī)劃》市場效應調研中發(fā)現，對于國家關于信息化和標準化的提倡，擁有強度響應能力的第三方物流企業(yè)分別占比11.69％和1.34％。大型國有企業(yè)和較大的民營企業(yè)對標準化都很重視，但由于中國的物流行業(yè)本身處于發(fā)展初期，大多數物流企業(yè)尚處于發(fā)展初期，對標準不夠重視，是致使物流標準化工作難以快速推進的重要原因。
第四方物流企業(yè)蓬勃興起
在此次調研中，第四方物流的興起成為國內物流行業(yè)發(fā)展的一個亮點。所謂第四方物流是指依靠業(yè)內最優(yōu)秀的第三方物流供應商、技術供應商、管理咨詢顧問和其他增值服務商，整合社會資源，為企業(yè)提供獨特的和廣泛的供應鏈解決方案，
在本次調研中，博科資訊物流供應鏈研究中心發(fā)現，國內第四方物流行業(yè)正在蓬勃興起，第四方物流無縫聯(lián)接了物流供應鏈的理念。以低成本、高效率、實時運作，實現最大范圍的資源整合，為客戶提供最佳物流服務，進而形成最優(yōu)物流方案或供應鏈管理方案。
篇8
陜西省科技廳表示，將通過此次調研，分析陜西省風險投資業(yè)發(fā)展的特征和規(guī)律以及風險投資在對解決科技型中小企業(yè)融資難問題中如何發(fā)揮更好的作用等。“并為省委、省政府制定相關政策以扶持我省風險投資業(yè)的發(fā)展和對科技型中小企業(yè)進行風險投資提供決策支持。”
規(guī)模羈絆
從需求上講，陜西的風投業(yè)有著廣闊的市場，但事實上，陜西的風投業(yè)目前的發(fā)展尚存在諸多不足。
陜西省科技廳上述負責人告訴記者，這次調研活動目前正在調研當中。“課題組正在緊張地進行著一系列的工作。由于最終的結果沒有出來，相關的情況目前不方便透露。”
盡管這次的調研結果還沒有出來，但2007年由西安財經學院的夏繪秦和李勤教授作過的一個調研報告或許可以讓我們對陜西的風投業(yè)現狀有所了解。
報告顯示，1999年以來，在西安高新技術開發(fā)區(qū)已注冊的風險投資機構119多家，但注冊資本在1億元以上的只有7家，占風險投資機構總數的5.9％。
報告認為，目前陜西的風投企業(yè)主要有五種類型。
第一種類型就是有政府背景的投資公司。像陜西高新技術產業(yè)投資公司、西安高新技術產業(yè)風險投資公司、西安創(chuàng)新有限公司等屬于此類公司。而這類公司由于業(yè)務上受政府科技主管部門指導，又能掌握較為豐富的科技資源信息，這幾年在陜西的風投領域是明顯比其他風險投資公司活躍。但對于眾多高新技術企業(yè)來說，政府背景的投資公司具有一定的局限。陳宏認為，有政府背景的投資公司，在運作上存在一定的政策傾向性。如在選擇項目時，一是主要看重技術獨特性和先進性二是投資額度一般都控制在受資企業(yè)資本規(guī)模的10％～40％。
而據記者了解，這些公司其投資的項目大部分都是陜西省重大產業(yè)項目。
第二類是具有行業(yè)背景的企業(yè)集團投資公司。如西安高科示范產業(yè)投資公司、陜西國際實業(yè)投資公司、陜西銀河科技投資有限責任公司等。報告顯示，這類公司在業(yè)務開展上，由于要與母公司的經營戰(zhàn)略保持一致，對于母公司業(yè)務以外的科技項目，通常都抱著極其謹慎的態(tài)度。為此，投資的項目數量總體偏少。
第三類是民間設立的風險投資公司，這類公司不僅資金規(guī)模普遍較小，而且數量較大，基本上占陜西風險投資機構總數的74％。“但由于其規(guī)模太小，很難對陜西的風投業(yè)有很好的推動。”
事實上，據記者了解，這些規(guī)模小的風險投資公司。基本上是以投資咨詢、融資顧問和管理咨詢?yōu)橹鳎苯訉萍计髽I(yè)進行股權投資的可能性很小。
第四類是有合資背景的投資公司。如漢世紀開發(fā)金融公司。這類公司與其他投資公司不同之處是在做投資的時候，不僅有投資銀行的縱深支持，而且為了便于開展業(yè)務，通常還與其他投資公司合作。
第五類是在科技企業(yè)股改時成立的投資公司。如西安通大智能投資公司、天澤投資公司，這類公司唯一的作用，就是按照法律法規(guī)，代替員工持股會激勵新企業(yè)的核心人員和持有原有企業(yè)的股權。
報告認為。總體上講，陜西風險投資業(yè)發(fā)展不盡如人意。
引入合伙制?
根據美國全美風險投資協(xié)會的定義，風險投資是由職業(yè)金融家投入到新必的、迅速發(fā)展的、具有巨大競爭潛力的企業(yè)中的一種權益資本。
從投資行為的角度來講，風險投資是把資本投向蘊藏著失敗風險的高新技術及其產品的研究開發(fā)領域，旨在促使高新技術成果盡快商品化、產業(yè)化，以取得高資本收益的一種投資過程。從運作方式來看，是指由專業(yè)化人才管理下的投資中介向特別具有潛能的高新技術企業(yè)投入風險資本的過程，也是協(xié)調風險投資家、技術專家、投資者的關系，利益共享，風險共擔的一種投資方式。
篇9
在加入恰安翰威特之前，陳呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨詢業(yè)務，他笑稱自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨詢顧問，對于這幾年從lT行業(yè)興起的“大數據”概念，他一直非常關注，還在主流媒體上發(fā)表自己對人力資源行業(yè)大數據應用趨勢的獨到見解和洞察。
而真正讓陳果對人力資源咨詢行業(yè)的大數據應用有了更深的感悟，則是中國知名跨國企業(yè)華為在2012年委托怡安翰威特開展的“全球人才洞察”項目。
“大數據”初體驗
華為在全球化版圖不斷擴大的同時，也在大刀闊斧地進行業(yè)務轉型。隨著B2C業(yè)務占據越來越高的比重，華為的人才戰(zhàn)略也與時俱進：每年都要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以應對全球化發(fā)展和業(yè)務轉型帶來的人才和組織方面的諸多挑戰(zhàn)。此外，由于全球市場的不斷變化以及人才競爭的愈加激烈，人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性也日益受到重視。
從2012年開始，華為特別向怡安翰威特提出希望開展全球人才洞察項目，希望能夠更貼近市場、更貼近區(qū)域地了解更多人才信息。
“這個洞察是什么概念呢？這意味著不僅要了解行業(yè)的趨勢、地區(qū)性的變化，還包括了解競爭對手以及不同區(qū)域的人才流動動向。簡單來說就是回答三個問題：要找的人在哪里？不同地區(qū)不同國家的文化怎么樣才能夠吸引到華為的組織？這些人才的訴求跟中國員工有什么不同點，未來怎樣能夠留住人才？”陳果介紹說。
隨著與華為合作的深入發(fā)展，“全球人才洞察”項目也不斷得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流動”成為陳果遇到的一個新課題。
傳統(tǒng)上，怡安翰威特通過調研和不同的項目來積累行業(yè)數據，包含近乎所有公司內部員工數據，如薪酬、福利、敬業(yè)度、人才測評等。例如，它每年會組織薪酬調研邀請會，邀請不同行業(yè)企業(yè)參加。怡安翰威特會基于獲得的這些數據進行整理分析，推出相關咨詢報告，幫助行業(yè)企業(yè)確定付薪水平、人才選拔標準等。雖然通過這樣收集和分析的數據具有很高的質量，但不易洞察一個區(qū)域或某類人才的流動趨勢。
為了滿足華為在全球人才洞察領域的需求，怡安翰威特便決定攜手領英。領英是全球最大的職業(yè)社交平臺，人們會把自己的簡歷放在上面，企業(yè)也會在上面駐站，招聘信息。
領英自然而然掌握了一個廣泛的人才數據庫。其職業(yè)社交數據庫，通過“人才熱圖”的形式，按照地域展現了相關人才的數據。例如，某特定專業(yè)畢業(yè)生會聚集在哪個區(qū)域，某個行當有經驗的研發(fā)人員又分布在哪些地區(qū)，某行業(yè)的人才正從哪家企業(yè)流向哪兒。此外，領英的數據還能揭示某家企業(yè)最近的招聘動向，一家企業(yè)的品牌形象能吸引到什么樣的人才等等。
領英的職業(yè)社交數據庫以“人才熱圖”的形式為怡安翰威特的薪酬調研數據做了有益補充，通過數據的交叉分析就能幫助華為了解全球不同地區(qū)的人力成本、人才分布和流動等信息，并能幫助其就研發(fā)中心布點和海外招聘等制定有針對性的人才策略。
陳果在此次全球人才洞察項目中第一次使用了社會化數據，這些海量的社會化數據由大眾的簡歷和企業(yè)的中提取，是怡安翰威特薪酬數據庫的很好補充。
不過，陳果也認為，在人力資源領域，數據的權威性也很重要。而一些社會化數據，諸如一些社交網站的在線曬工資等數據，其權威性、科學性無法與怡安翰威特用商業(yè)化運作方式得到的數據相比，在質量上必會有所不同。因此，陳果認為調研獲取數據的方式還會持續(xù)存在。
從命題作文到自由發(fā)揮
除了“全球人才洞察”項目外，最近幾年的項目讓陳呆感到，由于數據源和數據量的變化，咨詢行業(yè)的思維方式和工作模式可能將有很大的變化。
很多客戶已習慣于一種邏輯一一已經找到現象之間的關系，數據最后只是一個佐證。“這就像我們把箭射到墻上，然后在這個落腳點周圍去做文章。”他說，“數據只起到輔助作用，而不是用數據說話。”
而很多咨詢顧問也習慣于一種工作方式，調研報告的類型、需要的格式化數據，每年相對都是固定的，即先寫好劇本，再去演戲。
但在未來，咨詢顧問將通過數據洞察幫助企業(yè)揭示他們所看不到的事實。
陳果有這樣的論斷，與最近幾年大數據分析技術的發(fā)展息息相關，他已經看到一些大數據技術開始提供這樣的支撐。“數據分析和挖掘技術在過去3年發(fā)生了很大變化。”陳呆說。傳統(tǒng)數據挖掘工具還不太發(fā)達，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的職級體系。
篇10
一、三維立體學習法
這里我要說的是一個三維立體學習法。歐洲學者費奧和博邁森提出的學習立體模型，該模型把學習分成三個維度，即實踐性，交往性，和自主性。
(一)自主學習
所謂自主學習，就是不用老師逼迫，自己主動學習，上課時，主動把老師講的不懂的或需要深入了解的知識點記錄下來，下課通過網絡、書籍、圖書館等深入了解信息和知識。這一點我們的學生做的不夠好，認為只把老師講的記下來就行了，考試及格就可以了，記住，你學的東西是你自己的，別人帶不走，搶不去，天長日久的積累就是你的資源和財富，應付和對付到最后你什么都沒有，白白溜走了時間。
(二)交往學習
所謂交往學習，就是知識不是你自己一個人在學，而是和同學們一起學，有很多好處：不但能傾聽別人的經驗、方法，取長補短，還能培養(yǎng)學生的團隊意識，合作能力，便于今后在職場上快速融入團隊。這就是為什么教師上課時要給學生分組，分組討論，分組做一個調研報告，分組模擬一個操作等，希望同學們能理解老師的良苦用心，在分組作業(yè)時能發(fā)揮每一位同學的作用，不要搭便車。
(三)實踐學習
旅游管理專業(yè)是一個非常具有實踐意義的專業(yè)，學生們不單單要學習飯店的發(fā)展歷史，還要學習前廳部、宴會部的一線員工是如何服務的，不僅要學習導游的工作流程，講解技巧，更要在實踐中體會、琢磨。
本文重點談談旅游管理專業(yè)學生如何增強學習的實踐性。
二、如何增強旅游管理專業(yè)學生學習的實踐性
(一)增強課后擴展閱讀
1、國家旅游局官網
這里不但有旅游業(yè)的實時焦點新聞，還有相關旅游統(tǒng)計公報，各省旅游要聞等，是了解中國旅游業(yè)發(fā)展的最佳途徑。另外，瀏覽各省旅游局的官網，更可詳細了解旅游業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，以及最新的產業(yè)政策等。如：遼寧旅游政務網，遼寧旅游資訊網。
2、各類旅游報刊雜志
《中國旅游報》是中國唯一的全國性旅游行業(yè)報。建議班級訂閱一份，互相傳閱。一些可讀性強的相關旅游雜志，主要從旅游者的角度，圖文并茂，感悟旅游目的地的精彩，經常閱讀，練就旅游達人。如：國家地理、中國國家旅游、旅行者、悅旅、旅游時代、旅游縱覽、旅游情報、世界、華夏地理等。
3、互聯(lián)網與旅游業(yè)結合的新業(yè)態(tài)
學生要了解目前旅游業(yè)發(fā)展的水泥加鼠標的新業(yè)態(tài)，尤其是在線旅游運營商的發(fā)展，這些旅游運營商的運營模式是怎樣的，發(fā)展趨勢如何，需要什么樣素質的人才。如：攜程、藝龍、同程、去哪兒、途牛等。
(二)多與學長溝通
著名職場勵志書《你能行》的作者，北京優(yōu)可為管理咨詢有限公司CEO老可曾在這本書中寫到他請職業(yè)規(guī)劃師給在校的大學生提一點建議時，那位規(guī)劃師毫不猶豫地說“在大一的時候認識20個師兄師姐，這樣你就可以了解他們的工作狀態(tài)，可以從他們那里完成自己的職業(yè)興趣探索，從而盡早判斷你自己未來的職業(yè)方向”。建議同學們多和老師溝通，了解畢業(yè)生的去向和聯(lián)系方式，向他們去取經。或由他們介紹給行業(yè)內的前輩、精英，平時多溝通，交流，了解行業(yè)動態(tài)、發(fā)展以及對畢業(yè)生的需求情況。
(三)學習課程時的及時實踐
有一些同學抱怨畢業(yè)后到旅游企業(yè)的工作都是一線服務員，我們是本科生，還有許多專科生也在那做，真是大材小用，本科學生畢業(yè)后當服務員?有這種想法的同學不少!想一想，專科生比我們本科生學的更專，工作后上手快，相比之下，我們本科生年齡比人家大，雖然理論知識豐富，但實踐操作能力欠缺。有一些同學說，我們不是學旅游管理的嗎，我們畢業(yè)之后不是要當管理人員的嗎，同學們，管理不是空中花，管理要接地氣，任何管理者都要從一線做起，了解操作流程，方法、技巧，這樣才能去管人，所謂管人就是讓人去做好事，如果你連這個事是怎么做的都不知道，那又怎么去管理呢。
那問題就來了。我們本科生如何趕超時間要比專科生做的好。隨時實踐!不要等到大四實習時老師給你安排一個崗位，那時候就太晚了，去什么方向的旅游企業(yè)，酒店、旅行社、旅游電子商務、旅游涉外保險、旅游景區(qū)?不實踐，哪個是你喜歡的你自己也不曉得，即使選擇了一個大的方向，現在實習的時候也都是雙選，企業(yè)選不選你還不一定呢，這是不是就喪失了去你心儀的企業(yè)的機會。所以，建議在平時要隨時去實踐。這種實踐包括：
1、老師在課堂上留的調研報告
比如在講旅游人力資源管理課程時，留了一個調研報告，調查一下酒店行業(yè)和旅行社行業(yè)人員流失情況，其實，不光是讓大家完成一個調研報告，更注重的是讓同學們有一個和企業(yè)接觸的任務，逼迫大家主動接觸企業(yè)，了解行業(yè)動態(tài)，并向企業(yè)展示優(yōu)良的自我形象和學校形象。實踐證明，這種形式非常不錯，學生做完調研回來，向老師匯報，有一個旅行社非常看好我們的學生，并歡迎學生課后做兼職實習。又有一個知名旅行社的客戶經理看到我們學生的風采后，特意打電話給老師，讓老師推薦10余個優(yōu)秀畢業(yè)學生到企業(yè)實習。此種實踐方法的效果是看得見的。還有一些學生在完成該作業(yè)時，時常有企業(yè)人員不接待的現象，萬事開頭難，慢慢來，一定行的，這樣，學生鍛煉了膽識，磨練了意志，懂得了如何與人溝通。一份調查報告作業(yè)的內涵是多么豐富啊。這樣，在旅游經濟學，旅行社經營管理，導游學原理與實務等多門課程上，以作業(yè)形式豐富學生實踐經歷是一種非常好的表現形式。
2、課程內的參觀實踐
在旅行社經營管理、導游學原理與實務，飯店管理、旅游開發(fā)與規(guī)劃等課程上，都設計一些參觀課程，并聽取相關業(yè)界人士的講座，增加對業(yè)界的了解。
3、模擬實踐環(huán)節(jié)
根據相關課程，設置了導游模擬訓練，酒店和客房模擬訓練等模擬實踐環(huán)節(jié)，通過對相關崗位的模擬操作，達到領悟技能、流程的目的。
(四)寒暑假的短期兼職
有些學生在寒暑假時無事可做。我覺得這個時候的時間比較緊湊，是一個在行業(yè)體驗實踐的好機會。尤其是在暑假，這個時候是旅游旺季，旅行社和酒店的人員都比較缺，容易找到兼職機會。通過一兩個月的實習，基本能了解和掌握實習崗位的基本操作技能和服務流程，并對該行業(yè)有大致了解，不但能把老師在學校對該門專業(yè)課的講解深入體會，更能發(fā)現實踐操作中遇到的一些問題，便于回校后與老師同學交流。與我校有著很好合作基礎的沈陽故宮旅行社，每年到旅游旺季都會招收一些兼職景區(qū)導游員，這時我就會為他們推薦一些優(yōu)秀在校學生，通過旅行社的反饋，我校學生表現非常優(yōu)秀，其中有同學還獲得了游客的表揚信，從在該旅行社實習的學生的導游技能看，要比沒有去實習的同學高出很多。以后行業(yè)內發(fā)的機會更多。
(五)畢業(yè)實習
以沈陽航空航天大學為例，旅游管理專業(yè)從2010級的學生開始實行三加一的人才的新模式。所謂三加一教學方式，即在有效的四年制本科學習中，集中三年時間學習理論課，最后一年進行實踐鍛練和畢業(yè)論文。加強學生在校最后一年的實踐環(huán)節(jié)，使學生能綜合利用所學的理論知識和技能，不斷增強旅游管理與服務意識，提高從事旅游管理與服務的實踐能力。我們堅持理論與實踐相結合，堅持校內與校外相結合。積極創(chuàng)建各類實習基地，搭建實踐平臺，提高學生專業(yè)素質和實踐操作技能。在時間上采取“3+1”的新學制，第一，專業(yè)實習必須從第六學期期末考試結束后1個月內開始，必須在一個實習單位實習滿規(guī)定時間(酒店、餐飲滿6個月或達到6個月的工作量;旅行社滿3個月)，不同實習單位實習時間不可以累計。實習時間不滿的學生，其實習成績作零分處理，并按規(guī)定重新安排實習。進一步建立完善的實踐考核體系。制定了實習管理與評估管理辦法，使校外分散實習能夠落實到實處，保證了實習計劃的完成和實習質量。第二，要求畢業(yè)論文與專業(yè)實習內容相結合，學生在專業(yè)實習過程中應該注意及時總結經驗，以便于撰寫實習報告和畢業(yè)論文。
通過“三加一”教學模式，本專業(yè)教學水平得到極大的提高。一方面，是實習的質量得到了保證和提高;另一方面，是畢業(yè)論文的質量得到提高，旅游管理專業(yè)2010屆、2011屆絕大多數學生的畢業(yè)論文，是結合實習崗位相關內容寫的，所以畢業(yè)論文能夠達到理論與實踐，言之有物，質量普遍較好。
(六)參加各種旅游學術會議、講座
學生通過參加一些旅游學術會議、講座，或網絡上搜索觀看一些講座視頻，增加對旅游行業(yè)發(fā)展的深深層次了解，同時增加和同行業(yè)界的接觸和交流的機會。
(七)參加各種旅游服務大賽
篇11
二、整合科技資源，完善綜合性公共服務平臺，為區(qū)域科技創(chuàng)新提供科技支撐
中心通過整合科技資源，加強科技服務軟硬件基礎設施建設，建成了**市中醫(yī)藥企業(yè)科技創(chuàng)新公共服務平臺、技術轉移服務平臺等8個共性技術支撐平臺和17個基礎數據庫，打造了一個區(qū)域性公共科技網絡資源服務平臺，拓展了服務空間，為加快區(qū)域自主創(chuàng)新、成果轉化和產業(yè)化步伐，不斷提升科技自主創(chuàng)新服務水平，促進區(qū)域經濟又好又快發(fā)展提供有效的科技服務。
三、發(fā)揮優(yōu)勢，開展特色科技服務。一是依托公共服務平臺，大力開展信息服務。充分發(fā)揮現代網絡優(yōu)勢，通過中心網站、中藥科技創(chuàng)新服務、技術轉移網等公共服務平臺各種信息23972條，為政府、企業(yè)、社會等提供信息服務;二是發(fā)揮中心科技人員智力優(yōu)勢，開展咨詢服務。利用中心科技人員智力優(yōu)勢，開展咨詢和技術服務，減少企業(yè)的創(chuàng)新市場風險，促進科技成果的轉化和經濟發(fā)展。先后為**生化藥業(yè)有限責任公司、中國化學工業(yè)**工程有限公司等100多家企業(yè)及個人提供了咨詢和技術服務。其中，提供技術咨詢服務32項、管理咨詢18項、申報項目咨詢20項、解決技術難題、科技成果登記及獎勵咨詢和科技項目查新服務80余項。取得了良好成績;三是組織“三農”專家服務團，開展科技服務三農工作。為加強科技服務三農服務工作，中心對科技服務“三農”專家?guī)爝M行了更新和充實，擴大了“三農”專家服務團專家隊伍，拓展了服務領域，三農專家由原來的由60多人擴大到100人。先后組織三農專家深入**、**、**、**等縣(區(qū))村屯田間地頭，針對***病防治、**優(yōu)質高產栽培、**修剪、**病蟲害防治、**改造技術等開展技術指導、咨詢服務，幫助農民解決生產中的技術難題。全年共組織專家開展三農服務工作15次，發(fā)放技術資料1600多份，接受技術咨詢250余人次。與此同時，為破解制約產業(yè)發(fā)展難題，為農業(yè)產業(yè)發(fā)展提供技術支撐。中心積極組織“三農”專家服務團專家對***穿孔并**病進行課題攻關，其中由市科技局立項支持的**穿孔病防治試驗，已通過專家驗收，目前，正組織專家在**主產地**進行**病防治試驗;四是積極開展培訓服務，提高科技素質。中心圍繞提高中小企業(yè)管理水平和科技創(chuàng)新能力以及農民的科學素質等關鍵問題，積極開展科技培訓服務。先后舉辦了科技型中小企業(yè)創(chuàng)新基金項目申報、監(jiān)理培訓班、組織企業(yè)參加“企業(yè)轉型與升級管理研討會”、“制造業(yè)設計仿真一體化解決方案”研討會以及三農科技培訓等共20多期，培訓各類人員1000多人次。
四、認真組織企業(yè)參加“兩會一周”活動。
中心利用“**科博會”、“**高交會”和“**科技活動周”平臺，組織企業(yè)參加展覽和項目對接洽談，為企業(yè)技術需求項目牽線搭橋，使企業(yè)通過“兩會一周”這一平臺，既宣傳了企業(yè)，擴大了企業(yè)的影響力，又實現了企業(yè)與名牌高校、科研院所及大企業(yè)集團技術項目洽談對接，為企業(yè)產品技術創(chuàng)新提供了有力科技支撐。今年共組織4家企業(yè)的4個項目參加**科博會，并成功與**有色金屬總院、**大學、**科技大學以及**中國公司和中國**工業(yè)集團、中國**總公司等進行了對接洽談;組織22個企業(yè)的22個項目，參加深圳高交會;在市科技局的領導下，成功籌備了**屆**科技活動周，組織了300多人、80多家企業(yè)的新技術、新成果參加了展示展覽及項目簽約洽談，高標準完成了市科技局委托我中心承辦的“新技術新產品交流交易會”任務，在全*評比中**市獲得最佳組織獎，我中心獲得地市組織一等獎。
五、大力加強廣西科技文獻共享與服務平臺推廣應用，促進科技成果轉化
為加強廣西科技文獻服務平臺的推廣應用，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，促進科技成果轉化，中心加大對平臺的推廣宣傳力度，與縣科技局聯(lián)合將平臺的推廣應用向縣(鄉(xiāng))機關、企事業(yè)單位延伸輻射，為縣級政府部門制定縣域經濟、發(fā)展規(guī)劃、政策法規(guī)，以及企業(yè)提供信息服務，有力的促進了縣域科技創(chuàng)新，推動科技進步，對提升中小企業(yè)競爭力起到積極作用。今年舉辦平臺推廣應用培訓班2期，其中6月份在**縣舉辦的培訓班由縣政府主辦。共培訓人員100多人次。全年接待用戶300多個、讀者1000多人次。先后到**科學研究所、**有限公司等20多家企事業(yè)單位開展了科技文獻服務，發(fā)放了廣西科技文獻共享與服務平臺用戶卡150多張。發(fā)展20多個會員單位。
六、加強科技項目工作，提升中小企業(yè)創(chuàng)新能力
篇12
食品一經認證，身價立刻飆升。但最近，業(yè)內人士爆料：一些企業(yè)為了利益，利用認證食品的招牌來掛羊頭賣狗肉。
山東某咨詢公司的孫姓負責人在電話中，給記者報出了有機產品認證的價碼――兩萬元。
孫姓負責人表示，從實地審定到有機轉換認證拿到手，不會超過一月時間，而所有認證環(huán)節(jié)，均由咨詢公司包辦，包括檢測所用的實驗室。
據其介紹，咨詢公司會派人到記者所稱的蔬菜種植基地進行考察，名曰考察，實際只需要在地里“看一眼即可”，然后將產品送往咨詢公司指定的實驗室，由實驗室出具一份有機檢測報告。
記者表示，自己產品均使用大量農藥，擔心檢測最終無法成為“有機”。孫姓負責人稱，根本沒有擔心的必要，到時會將檢測結果人為“修飾”。
孫姓負責人特別強調，這家認證公司是正規(guī)的、在國家注冊過的。
按照正常的有機認證程序，首先要經過文件的審核，由企業(yè)將申報材料遞給認證中心進行審核，認證中心制定檢查計劃，派出有資質的檢查員對土壤、產品進行抽樣，將樣品送往指定的質檢機構，同時檢查員編寫檢查報告，此后認證中心進行評估意見。
然而，根據孫的介紹，這家咨詢公司就完全包辦了大部分認證工作，指定熟人，然后編制假的材料信息遞給關系不錯的認證中心，最終孵出一份有機證書。
一家叫長沙品信企業(yè)管理咨詢有限公司劉小姐透露，“只要拿到有機食品認證，價格成倍翻。我有個客戶是做黃豆的。外面賣的幾元錢一斤，在他那是幾十元錢一斤。”
通過搜索引擎，就可以發(fā)現大量的有機認證機構，這些機構報出的認證價格，大都在兩萬元左右，認證時間在一到三個月之間。
山東一家蔬菜公司的總經理表示，公司的多個蔬菜品種經過有機認證之后，就有不少認證機構打來電話聲稱，只要交錢，就能在一個月內把所有的菜品進行有機認證。
超市貼標亂象
事實上，操辦有機認證的并非只有咨詢公司一種途徑，記者走訪多家超市發(fā)現，將普通商品披上有機外衣，其實很簡單。
在某有機連鎖超市，記者發(fā)現個頭矮小，賣相并不太好的一種土豆，每斤售價11元，而店內的有機小白菜，每斤售價9元，價格比普通蔬菜高出數倍。另有媒體調查稱，市場上的有機蜂蜜每公斤358元、有機豬肉每公斤160元、有機雜糧每盒268元。
這些有讓人咋舌價格的商品，真的是有機食品?上述這家超市的負責人透露，超市內一些有機蔬菜是從普通農產品中心批發(fā)過來的。她指著放在架上數量并不多的“有機蔬菜”說，批發(fā)過來之后超市貼上有機標簽進行售賣。
據她介紹，銷售的要訣是，每天不同品種的蔬菜批發(fā)數量不多，給消費者造成一種量少而產品尊貴假象，有時超市還會有意地進行斷貨。
記者在現場注意到，雖有消費者對價格如此之高進行詢問，但售貨員以“有機”為賣點，產品順利地銷售出去。
記者調查了解到，有些商品上標有“無化學農藥、無化學添加劑、無人造色素、無轉基因成分”等，并貼上了有機認證標簽，卻沒有認證單位。
一款貼著“綠色食品”的楊桃，其綠色食品的標志是個“心”形，與國家統(tǒng)一發(fā)放的綠色食品標志完全不同。而在淘寶網上類似這種山寨的綠色食品標志，賣家開價是一分錢一個。
在另一家店內，記者購買了一款帶有“綠色食品”標志的魚泉榨菜。當在中國綠色食品網站上查詢時，發(fā)現這款榨菜，其綠色食品的標志已過了有效期。
根據我國《有機產品認證管理辦法》規(guī)定，有機產品認證證書有效期僅為一年，但市場上出售的有機產品很少標注有效期限。
消費者盲從
記者調查發(fā)現，消費者對于何為有機產品，并沒有一個清晰的認知，而往往籠統(tǒng)地認為，它是沒有污染，食用起來更加安全一些的食品。
有機蔬菜絕對禁止使用農藥、化肥、激素、除草劑等人工合成物質。長沙縣的回龍湖有機農業(yè)示范基地負責人余建軍粗略算了一筆賬，一畝地使用有機肥得花好幾千元，成本約是化學肥料的20倍；在前期的生態(tài)環(huán)境改造、土壤改良方面，每畝地的投入是1.5萬元，而種植普通食品是不需要這筆錢的；人力成本方面，人工除草一畝地要花費3000元，而如果使用除草劑只需幾十元；再加上損失風險、物流成本、管理成本……正因其苛刻的種植條件，自然身價不菲。在業(yè)內人士看來，消費者對無公害、綠色、有機產品概念混淆不清，讓一些商家鉆了空子，不管有無使用農藥，其產品統(tǒng)統(tǒng)向有機靠攏。
認知上的不足，加上對食品安全的擔憂，使得消費者對于選擇有機產品時顯得饑不擇食。
掛名“有機”的產品充斥市場。
誰該負責?
近日，國家認監(jiān)委做出通報，安徽省郎溪縣上海云嶺工貿公司白云山茶廠生產的“白茅嶺”有機綠茶和浙江蜂樂園蜂業(yè)有限公司生產的“蜂樂園”有機荊條蜂蜜不合格，產品中農藥或抗生素殘留超出認證標準。
“有的綠色食品生產公司，在認證前認真執(zhí)行綠色食品的各項要求，但拿到綠色食品標志證書后卻玩起了‘掛羊頭賣狗肉’”。有業(yè)內人士透露，“有的公司大部分產品是從農民手中收來的不符合綠色食品要求的蔬菜，然后拿去當綠色食品賣”。
國家認監(jiān)委有關負責人表示，中國有機產品認證機構已從2004年的36家減少到了現在的23家。我國有機產品監(jiān)管體系很不完善，僅靠認監(jiān)委很難將整個有機產品的監(jiān)管做到全面覆蓋。
根據“誰發(fā)證，誰監(jiān)管”的原則，認證機構每年要派人去企業(yè)檢查。發(fā)現達不到要求，要取消認證。但目前我國的認證監(jiān)管力度不夠，企業(yè)獲得認證后，認證機構對于認證后的監(jiān)管卻十分松懈，往往是只管發(fā)證，卻放任事后監(jiān)管。
我國對有機食品的監(jiān)管存在交叉或空檔等現象，如農業(yè)部門管生產，工商部門管流通，衛(wèi)生部門管餐桌，這樣多龍治水，并未帶來有機食品認證規(guī)范。
業(yè)內人士表示，認證機構對有機企業(yè)進行認證，但其生存也要靠這些企業(yè)繳納的認證費用，“既是裁判員，又是運動員，認證機構本來就很尷尬。”
篇13
幾年來，調研小組調查走訪近百家在閩企業(yè)及人才交流機構；個別面訪多位省內高校、高職院校從事市場營銷專業(yè)教學及研究的教授、學者；邀請企業(yè)營銷專家進行專業(yè)建設座談會；通過電話、郵寄等形式向畢業(yè)生發(fā)放問卷獲取就業(yè)資料。通過調查，調研小組獲取第一手資料，以下為分析報告。
一、調研基本信息分析
（一）產業(yè)背景及人才需求分析
目前，福建省地區(qū)生產總值平均年增長9%，到2010年全省地區(qū)生產總值突破10000億元。作為省會中心城市，福州市政府強調要將福州市全面打造為海峽西岸區(qū)域消費中心、物流中心、服務中心和旅游中心，努力構建海峽西岸服務業(yè)強市。這些戰(zhàn)略的實現都需要大量的人才、尤其是服務生產第一線的高技能人才作支撐。從當前我省經濟和就業(yè)形勢來看，市場營銷人才多年來一直高居人才需求榜之首，其中，對大專層次的市場營銷人才需求占營銷類人才總需求的比重快速上升，我省高職高專類市場營銷專業(yè)畢業(yè)生數量和人才需求量之間存在巨大缺口。
（二）企業(yè)對高職市場營銷人才的需求分析
1.高職市場營銷專業(yè)人才主要就業(yè)崗位分析
企業(yè)對高職層次市場營銷人才的需求呈現出通用化向專門化轉變的趨勢，企業(yè)在蓬勃發(fā)展、市場不斷擴張的進程中，為了更有效地開發(fā)和管理分散在各地的市場，上規(guī)模企業(yè)如我省的七匹狼、安踏、九牧王等知名公司都有許多駐外營銷機構，急需大量具備區(qū)域市場開拓和管理能力的營銷專門人才；在中華英才網的十大職場人氣排行榜上，銷售代表排名第一，區(qū)域銷售經理排名第二。
2.企業(yè)對市場營銷人才培養(yǎng)的要求
（1）要有良好的職業(yè)道德與敬業(yè)精神
在訪談中，資深HR認為：營銷員多為單獨行動,常處于一種無人直接管理的工作狀態(tài)之中,并且他們的工作多與物、財打交道,又無人監(jiān)督,因此良好的職業(yè)道德和個人品質是贏得各方面信任的重要原因。從基層做起的就業(yè)意識也很重要，因為如果沒有一線工作的經驗和經歷是很難做好管理工作的。因此企業(yè)在選聘人才時特別看重人品。一般在招聘中，首要的要求是學生思想品德好，誠信守紀，愛崗敬業(yè)，學會做人，安心一線工作，不斷進取。
（2）要有過硬的身心素質
營銷人員面對激烈市場競爭，工作強度大，經常面對失敗，企業(yè)對學生要求包括：健康的體魄，能承受一定的勞動強度；心理素質良好，自我控制與調節(jié)能力強，意志堅定，要有對挫折的承受能力，充滿自信心。另外，較高的人文素養(yǎng)、良好的人際交往能力，主動服務的意識也成為企業(yè)對營銷人員的切實要求。
（3）具備一定的專業(yè)知識和動手能力
現代企業(yè)對營銷人員的要求不僅僅是能銷售產品，而是包括了多方面，比如具備英語、計算機等通用基本知識和技能；撰寫經濟應用文、成本核算、溝通、營銷心理分析、開展電子商務、客戶管理等專業(yè)基礎知識和技能以及信息收集、推銷談判、營銷策劃、組建銷售團隊、構建維護銷售網絡、銷售管理等營銷核心知識和技能。所以，掌握基本的業(yè)務工作技巧的畢業(yè)生常能得到企業(yè)的青睞。
（三）本專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)行業(yè)及崗位分析
1.一次性就業(yè)率分析
據跟蹤調查顯示：本專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率較高。2008屆至2010屆畢業(yè)生一次性就業(yè)率分別高達96.4％、97%、99%。
2.行業(yè)分布分析
畢業(yè)生的就業(yè)去向主要集中于批發(fā)與零售業(yè)、信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)。其中，有36％的學生服務于批發(fā)與零售業(yè)，有19％的學生服務于信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)，此外，金融保險業(yè)也是畢業(yè)生較為集中的就業(yè)行業(yè)。
3.初始就業(yè)崗位分析
企業(yè)對營銷專業(yè)人才的崗位需求是我們確定專業(yè)方向的重要依據。據走訪情況和問卷調查數據顯示，本專業(yè)畢業(yè)生的初始就業(yè)崗位主要有：商業(yè)批發(fā)類、零售類及消費品生產企業(yè)的推銷員、業(yè)務員、銷售代表、銷售主管助理、區(qū)域經理助理等營銷業(yè)務崗位。
4.畢業(yè)生升遷崗位分布狀況
據走訪情況和問卷調查數據顯示，畢業(yè)生由于工作踏實、能吃苦、素質好，工作表現出色，工作兩三年后甚至一年后均能得到不同程度的升遷變動，升遷崗位主要有：商業(yè)批發(fā)類、零售類及消費品生產企業(yè)產品經理、品牌經理、區(qū)域經理等營銷管理崗位。
二、調研中發(fā)現的主要問題
（一）學生的職業(yè)道德與敬業(yè)精神尚有欠缺
一些學生較浮躁，擇業(yè)片面追求高薪、優(yōu)越的工作條件、不安心一線工作，跳槽頻繁，較嚴重影響企業(yè)的正常經營活動和業(yè)務網絡構建。
（二）學生的心理素質與人文素質有待加強
部分學生心理承受能力弱，自信心不足，遇到挫折自我調節(jié)能力低，妨礙其崗位適應能力與應變能力。
（三）學生將所學轉換為所用的能力欠佳
理論難以結合實際，工作能力有待提高。
三、解決思路
（一）加強職業(yè)道德教育和職業(yè)生涯規(guī)劃教育
職業(yè)道德教育和感恩教育要切實貫穿于教育教學的全過程，教師要利用各種場合和機會使學生形成職業(yè)道德意識，養(yǎng)成良好的行為習慣，能感激父母的養(yǎng)育之恩、社會的培育之恩，并予以報答。通過職業(yè)生涯規(guī)劃教育，引導學生明確奮斗目標和方向，樹立正確的就業(yè)觀念。
（二）進行以工作過程為導向的課程體系和教學內容建設
綜合分析調研情況，根據企業(yè)的要求，總結提煉出本專業(yè)畢業(yè)生的能力素質知識結構。并以此為根據，進行以工作過程為導向的課程體系和教學內容建設。推行“基于企業(yè)營銷崗位任務的理論實踐一體化”、“工學結合，三段遞進”、“校企合作，訂單培養(yǎng)”等教學模式。
（三）積極開展教學方法和教學手段改革
逐步推行交流式、討論式、互動式等教學方法和教室實訓室一體化、項目化教學等教學模式，靈活運用案例教學、專題研討活動、情景模擬教學、理論教學與實訓一體化、企業(yè)項目與課程教學融為一體等方式，強化理論和實踐教學,實行模擬訓練和實戰(zhàn)訓練及學生頂崗實習相結合，提升學生職業(yè)技能水平。積極推進教學手段的改革，推廣多媒體、網絡教學平臺教學。改革課程考核方法，提倡多元化的考核評價，以就業(yè)為導向，重視實踐考試和能力考核。在總結已進行的教學方法和考試方法改革試點經驗的基礎上，逐步擴大改革的范圍。
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