引論：我們為您整理了13篇評職稱專業技術工作范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、思想方面

1、加強思想政治學習，不斷更新思想理念，積極參加學校組織的各項活動及自學相關的知識，通過學習，使我增強了作為人民教師的責任感和使命感及搞好教書育人工作的積極性和主動性。

2、嚴格按《中小學教師職業道德規范》和學校的規章制度要求自己，樹立良好形象，在學生中起言傳身教的作用，積極完成上屬的各項工作。

3、友善待人，對全體學生一視同仁，關心體貼，言教身教并重。與家長能熱情、禮貌、真誠地交流學生的情況。

二、教學方面

1、扎實工作，認真完成教學任務。以培養學生創新能力和實踐能力為重點，認真落實教學常規及教學改革措施，深化課堂教學改革，大力推進素質教育，使所任班級的教學質量有了明顯的提高。

2、堅持認真備課，備學生，備教材、教法。根據教材內容及學生實際，設計課型、目標、練習、作業和教學過程，擬定教學方法，認真分析練習、作業題，分層次讓學生去完成它，做到每一節課“有備而來”。課后及時做出總結，寫好后記，及時整改，爭取得到最佳課堂效果。

3、提高上課技能與教學質量。結合學校的教育教學資源和教學，充分體現學生為主體，教師為主導的作用，基礎知識為重點，能力提高與拓展為轉化方向。教學中充分調動各層次同學的積極性，使之天性和個性得以自由地發揮。注重精講精練，抓重點，破難點，有問及時處理，達到“堂堂清，日日清”的效果與目標。

4、完善作業批改，作業布置精練，有針對性，層次性。為了做到這一點，我常在網上找資料進行篩選，力求做一題就代表一類題的效果。作業、試卷及時批改，認真分析并記錄，將出現的問題分類總結，透徹講評，對有關情況及時改進教學方法，做到有在放矢。錯題要求訂正。

5、堅持參加教學研討活動，經常向經驗豐富的教師請教并常在一起討論教學問題，不斷汲取他人寶貴的經驗，提高自己的教學水平。多次聽其他老師公開課，包括校內、外的。在組內其他教師準備公開課時，也貢獻自己的一份力量，自己執教的公開課得到了學校領導與同事的肯定，并取得了一定的成績和進步，同時，理解他們提出的寶貴建議并調整今天努力的方向和方法。

6、積極參加校內外組織的各式培訓。除了針對新教師組織的教學能力培訓無一缺席外，我還利用暑假時間，進入廣州圣豐索菲特酒店進行為期一個月的西餐專業技能的學習，以期提高自己的專業技能水平，從而更好地應用到教學工作中。

三、班級管理方面

1、利用升旗和學校舉行的各種活動對學生進行德育教育。像每周升旗儀式結束后，回到教室，我總是讓學生說一說國旗下講話內容，想一想自己受到了哪些啟發和教育，本周打算怎樣做。通過這種方式使學生無形中學會做人，做一個寬容、有愛心的人。

2、發揮“小干部”的大作用。班上的兩操、紀律、衛生、作業等大膽放手讓干部們去做，我只從旁進行協助和指導。

篇2

   一、      積極推廣使用“四新”技術，營造建筑精品

   1999年12月，我在唐山一中第二教學樓工程項目部任技術負責人。工程質量是建筑施工企業的生命，而要想獲得好的工程質量，就要求技術管理人員要具有創優良工程的先進意識，作為該工程的技術負責人，由我牽頭，首先著手建立、健全項目部的有關技術、質量管理制度。按照項目工程施工方法，以我為首，將工程質量目標分解到各個專業技術崗位，在按照技術崗位的要求組織施工。先后建立了技術復核制度、工程質量檢查制度、隱蔽驗收制度以及質量通病控制措施和半成品保護措施等一系列有益于保證工程質量的管理制度。根據本工程大開間及混凝土澆筑量大的特點，模板支撐選用工具式快拆體系，配合使用覆塑竹膠合大模板，保證竹模板間隙不大于1mm；接縫高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，頂棚可取消抹灰工序，既可以節省水泥用量，又可以徹底根除頂棚抹灰空裂的質量隱患，取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。內外墻瓷磚表面平整、潔凈、色澤協調一致，接縫填嵌密實、平直、寬窄一致，顏色一致；屋面防水層細部均經過精心處理，做法一致、美觀；門窗表面潔凈，無劃痕、碰傷，涂膠表面光滑、平整、厚度均勻，無氣孔；樓梯踏步相鄰兩步寬度和高度差不超過10mm，齒角整齊，防滑條順直。施工過程中嚴格按照設計施工圖和國家規范、規程和通用圖集的要求施工，并按照創精品工程細部做法要求精心完成每一個分項工程，實現了“創高標準優質工程”的質量目標。通過對該工程技術工作的直接參與和控制，使該工程的質量、進度和效益都收到了較好的效果。唐山一中第二教學樓工程榮獲XX年度最佳優質工程(金牌獎)及XX年度河北省優質工程獎。

   二、      努力鉆研專業技術業務，做好本職工作

   自從到唐山現代建筑安裝工程有限公司工作以來，各項工作干得更是出色。調任技術質量科科長之后，恰逢公司建立ISO9001質量管理體系，由于時間緊、任務重，該同志自愿放棄個人休息時間，一心鋪于質量管理手冊、程序文件以及作業指導書的編寫和修改工作中，加班加點，毫無怨言，充分體現了一個青年專業技術人員應有的先鋒模范作用。在總結我公司建立質量管理體系的相關經驗，我形成了《淺析建筑質量管理體系》一文，并獲得河北省建設系統科技技術論文一等獎。

   在日常工作中，該同志憑借扎實的專業知識和理論基礎，工作中如魚得水，從施工現場的技術指導和質量檢查驗收到施工技術資料的核查和管理，各項工作樣樣精通。在工作中形成的技術性文件和各種申報資料做得結構嚴謹、術語規范、見解獨特、論斷精僻，送到市里交流的技術性文件多次受到唐山市建設局、唐山市質量監督檢測站有關領導的表揚，為企業贏得了榮譽。

   隨著公司管理體制改革的逐步深入，公司領導決定啟動OSHMS職業安全健康管理體系認證和ISO14001環境管理體系認證。在上述兩個管理體系建立的過程中，該同志又一如既往地投入到體系文件編寫、初始狀態評價、重大危險和環境因素辨識、管理方案的制定等工作當中，為企業順利通過注冊認證作出了突出貢獻。在參與建立企業質量管理體系、職業安全健康管理體系和環境管理體系的過程中，我個人也學到了國際通用的許多管理方面的知識，同時作為三個體系的內審員也時刻為三個管理體系的持續改進做出艱苦的努力。

   三、      推行無紙化辦公，用高科技手段提高企業的經濟效益共2頁,當前第1頁1

   該同志在潛心鉆研專業技術知識的同時，還努力探索和研究電腦的軟、硬件知識，把微軟Office系列辦公軟件和AutoCAD系列軟件成功應用于日常施工管理之中，在不斷地學習和實踐中，努力推進工程管理資料的無紙化管理，應用Word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料；應用Excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據；應用PowerPoint制作培訓用的電子幻燈片，運用現代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術知識和施工構造常識，徹底改變了傳統教育培訓的方式，使高科技、現代化的技術手段真正服務于生產和質量管理。AutoCAD計算機輔助設計繪圖軟件在工作中的推廣應用，使施工技術人員徹底甩掉了笨重的繪圖板和鉛筆手工作圖的重擔，使工程繪圖變得異常輕松。

   我通過學習和鉆研計算機軟、硬件知識，積極動手實踐，完成了企業內部計算機局域網的建設，使各個科室的計算機實現了資源共享，除了共享數據以外，還能夠共享諸如打印機、繪圖儀等硬件設備，節省了大量寶貴資金，取得了良好的經濟效益。至于更深層次的應用，如共享Internet連接上網，利用Netmeeting實現視頻會議等連接手段的應用更是前景廣闊。這一切都為最終企業內部的文件實現無紙化管理奠定了堅實

的基礎。為總結建筑業企業實現無紙化辦公的經驗，我寫成了《建筑企業辦公局域網－搭建實例》一文；為了適應企業科技技術文獻檢索的需要又寫成了《用Web瀏覽器查詢工程信息資源》一文，這兩篇論文上報到河北省建設廳參加河北省建設系統科技論文評審，均榮獲二等獎。

   四、      適應時展的需要，不斷學習、不斷更新知識

   現代社會的發展日新月異，知識更新十分迅速，如果不及時補充新知識，不經常進行不間斷的學習和交流，就不能適應企業技術管理工作的需要，就要被淘汰。為此，我利用一切機會參加各種培訓班、技術交流活動。在助理工程師任職期間，先后參加有關部門組織的各種專題培訓十余次，獲得質檢員、施工員、安全員、土建三級預算師、資料員等崗位資格證書；獲得ISO9001質量管理體系內審員、ISO14001環境管理體系內審員、OSHMS職業安全健康管理體系內審員資格證書；獲得河北省建設廳頒發的貳級項目經理資質證書。通過各種繼續再教育培訓班，使我始終保持著旺盛的求知欲，同時也讓我本人的專業技術水平不斷地得到提高。

篇3

針對醫院專業技術人員進行職稱評聘，可以加快專業技術人員隊伍的成長速度，提升相關人員的綜合素質，使其在醫院發展過程中做出更大的貢獻，但職稱評聘結果會使相關人員產生思想波動，使醫院專業技術隊伍的穩定性受到影響，不利于醫院的持續發展，所以對醫院專業技術人員職稱評聘中思想政治工作的開展途徑展開研究具有重要的現實意義。

利用宣傳手段，全面提高專業技術人員對職稱評聘的認知

醫院專業技術人員對職稱評聘開展意義及必要性的認識，直接關系到其參與職稱評聘的積極性和對職稱評聘過程的重視程度，思想政治工作人員在職稱評聘過程中對職稱評聘重要性進行有效的宣傳，可以降低思想政治工作開展的難度。例如，積極宣傳職稱評聘是醫院人力資源優化配置和開發的重要手段，可以對專業技術人員的工作積極性和實踐創造力進行調動；可以突破傳統論資排輩習慣對優秀人才發展的局限；可以推動醫院管理由身份管理向崗位管理過渡，對推動醫院人事制度改革和人才評價機制建立等方面具有重要作用等。醫院專業技術人員在接收宣傳內容的過程中，會在內心逐漸接受并支持醫院職稱評聘工作的開展，并結合職稱評聘的標準進行自我優化，使思想認知得到提升，為思想政治工作的開展奠定基礎。例如某醫院在職稱評聘過程中，利用網絡、手機、廣播等渠道，結合專業技術人員的個體差異，進行職稱評聘的分層次宣傳，在降低專業技術人員在職稱評聘中的思想波動方面產生了積極的效果。

通過有效的溝通，使其肯定職稱評聘的公正性和公平性

專業技術人員在職稱評聘中產生思想波動，不僅受自尊心與自我價值實現需求的影響，而且在很大程度上取決于職稱評聘過程公平性和公正性，據2015年某論壇針對全國醫院專業技術人員專項開展的調查數據顯示，醫院專業技術人員中在職稱評聘結果不理想的情況下會選擇離職的比例不足9.2%，而在職稱評聘中受到不公正待遇的情況下會選擇離職的比例達到43.2%，可見在職稱評聘過程中如果存在不公正問題，會加大思想政治工作開展的難度。所以在職稱評審制度開展的過程中，思想政治工作人員應針對思想波動較明顯或對職稱評審工作保持觀望態度的專業技術人員進行關于職稱評聘公正性的溝通交流，使其對醫院在支撐評聘方面設定的標準、申報程序、比例控制方法等方面產生更加全面的認知，使其通過醫院統一的職稱評審標準以及民主監督制度等，肯定醫院職稱評審的客觀性和公平性，進而降低思想波動。這要求醫院重視職稱評聘標準、制度、程序、監督、評審等方面的不斷強化和完善。

積極推行評聘分開

近年來國家針對醫療衛生事業單位提出的相關規范中，明確要求醫院要推行崗位聘任制，并形成動態、全面的競爭機制，實行以崗位、績效等為依據的薪酬計算方式，通過分配激勵使全體人員認識到實際能力和貢獻的重要性。為適應相關規范的要求，大量醫院在開展職稱評聘的過程中，采用評聘分開的方式，即使評和聘間具有更加明顯的獨立關系，在依據條件對專業技術人員進行評聘的同時，依據崗位進行聘任，通過提升崗位設定的科學性，提升人才聘用的水平，可見其逐漸推動醫院向崗位管理的方向轉變，而在崗位管理的過程中引入競爭機制，保證崗位聘用人員為最佳的人選，達到人力資源優化配置的效果，在崗位競爭的過程中結合統一的標準，對人才進行考核，并依據考核結果對職工的“聘”進行優化，可見醫院專業技術人員在職稱評聘，特別是評聘分開的過程中不再享受職務終身制，這在一定程度上會使專業技術人員產生一定的思想波動。

針對此方面的問題，思想政治工作人員應一方面利用宣傳、溝通等手段使專業技術人員對“競爭上崗”產生正確的認識，另一方面應結合其他部門定期開展針對專業技術人員的競賽活動，使專業技術人員在競技的過程中認識到自身與他人在能力方面的差異，進而主動接受職稱評聘制度，這實質上是思想政治工作間接開展的體現。評聘分開已經成為現代醫院職稱評聘發展的必然趨勢，思想政治工作人員引導專業技術人員認識到條件在“評”方面的重要性，崗位要求在“聘”中的重要性，進而針對性的進行自我優化，不僅可以強化職稱評聘的實施效果，而且可以降低專業技術人員的思想波動，這對思想政治工作人員自身的專業性及其對職稱評聘的認識提出了較高的要求。

將思想政治工作在職稱評聘的全過程滲透

現階段大部分醫院對職稱評聘中針對專業技術人員開展有效的思想政治工作的重要性已經產生了較全面的認知，并結合職稱評審淘汰對專業技術人員思想和情緒產生的影響程度等，推動思想政治工作的開展，為思想政治工作的全面開展和不斷優化提供了條件。在思想政治工作開展的過程中，不僅要注重職稱聘用相關理論和意義的宣傳，與專業技術人員積極溝通，而且要通過網絡等現代化的手段，注重對專業技術人員反饋信息的總結，并針對性的為專業技術人員提出改善現狀的對策，使其在困境中發現希望，這對降低專業技術人員的思想波動也具有不可忽視的重要作用。換言之醫院在此方面的思想政治工作要貫穿職稱評聘全過程，既讓專業技術人員對職稱評聘接受，又讓其在懷疑、無法接受職稱評聘結果時找到自我優化的突破口，這對思想政治工作人員與醫院其他部門的溝通協調能力提出了較高的要求。

五、結語

通過上述分析可以發現，現階段人們已經認識到針對醫院專業技術人員進行職稱評聘是挖掘醫院職工潛力、提升職工隊伍整體能力，強化醫院核心競爭力和服務能力的有效途徑，是醫院實現可持續發展的必然選擇，但專業技術人員在職稱評聘中的思想波動會提升醫院人力資源管理的難度，不利于醫院的發展，所以在實踐中有意識的探索針對醫院專業技術人員職稱評聘的思想政治工作的開展途徑，這是推動醫院發展的重要方面，應不斷的完善和推廣。

參考文獻：

[1] 馬效恩.濟南市公立醫院編制外人員管理現狀及對策研究[D].濟南：山東大學，2013.

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（1）自我性

總結是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經驗、教訓等，都有自指性的特征。

（2）回顧性

這一點總結與計劃正好相反。計劃是預想未來，對將要開展的工作進行安排。總結是回顧過去，對前一段的工作進行檢驗，但目的還是為了做好下一段的工作。所以總結和計劃這兩種文體的關系是十分密切的，一方面，計劃是總結的標準和依據，另一方面，總結又是制定下一步工作計劃的重要參考。

（3）客觀性

總結是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結有很強的客觀性特征。它是以自身的實踐活動為依據的，所列舉的事例和數據都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結失去應有的價值。

（4）經驗性

總結還必須從理論的高度概括經驗教訓。凡是正確的實踐活動，總會產生物質和精神兩個方面的成果。作為精神成果的經驗教訓，從某種意義上說，比物質成果更寶貴，因為它對今后的社會實踐有著重要的指導作用。這一特性要求總結必須按照實踐是檢驗真理的惟一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經驗，得出規律性認識，這樣 才能達到總結的目的。

二、 關于專業技術工作總結寫作的中心思想

寫什么文章都要有一個中心思想，有一個寫作目的。所以，專業技術工作總結寫作也有一個中心思想，就是通過技術總結反映出本人已經達到或接近所要申報晉升的專業技術職務標準要求。說明在資歷上、學歷上、業績上、技術水平上等幾個方面符合自己要申報的專業技術職務標準要求。如果把這些方面闡述清楚了，就達到要求，就說明這篇總結是合格的，否則這篇總結應當重寫或修改。

勞動部門對職業資格證書各個等級的職業（工種）都有明文的標準。考生要申報晉升什么職務，必須要將這個職業技術標準搞清，（這個標準就是我們的《國家職業標準》）明白達到什么條件才可晉升，衡量自己條件是否具備，具備條件的要通過總結反映出來。6

三、 關于撰寫專業技術工作總結的材料準備

在撰寫專業技術工作總結之前，需要進行材料的準備和內容的構思，最好按年度列出專業技術工作項目清單以及論文篇目清單（選擇技術含量高的工作項目和論文）。這個清單做為技術總結的一份素材，然后再分門別類地組織到總結之中。總結材料來源于個人的工作經歷，所以材料的積累應該在準備申報晉升之前。平時考生要對照申報的職業技術標準，查漏補缺，及早準備。在工作中要積極主動，多干一些技術性強的業務工作，如果平時不努力，申報時才準備，那就晚了。

四、 專業技術工作總結的寫法

關于專業技術工作總結的寫法，沒有固定的要求，可以根據自己的風格組織材料，但是也有一些規律性的東西可以借鑒。一般有按時間順序寫法；有按工作類別或工作部門寫法；也有按申報技術職務要求的標準，列小標題寫法。對于工作時間較短，工作經歷簡單，專業技術材料不多的人員，一般按時間順序寫，按年或按月寫個人所從事的專業技術工作；企業參加技師考評的同志，一般是工作多年的職工，工作經歷復雜，就應該按申報技術職務標準列小標題寫了。如選擇這種寫法的好處是，給人感覺層次清楚，內容豐富，條理性強。另外自己在填寫評審申報表或材料摘錄表時便于摘錄。尤其是申報較高技術職務時，建議應用這種寫法格式。

五、 關于撰寫專業技術工作總結的注意事項

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一、高職院校職稱評審中的問題

高職院校教師職稱申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學術水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業道德、教師資格、學歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評審條件則包括專業理論知識、科研業績等；職稱評定是一種對教師專業技術職務任職資格的認定，與教師的成長以及高校的發展進步有著密切的聯系，而實際操作中又存在一定的問題。

（1）普遍性問題

在職業院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴重。我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關聯起來。這種做法通常能在極短時間內收到實效，其收益和回報等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監督機制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。比如在評職稱之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關的工作了，也不，更不搞學術，停留在原有的學術水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學術腐敗，弄虛作假等嚴重后果的；在這一點上高職院校與其他高校區別不大，在教師職稱評聘權力和利益分配上，趨于行政化。從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關鍵的是在于個人的業績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業績化。此外教學與科研所花費的時間不平衡，容易使教師忽視了教學工作，一門心思評職稱。而一些教學能力強又具有感染力的老師，他們又經常困于科研業績達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環狀態。

（2）特殊性問題

由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。對于副高以上職稱的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應該注重的是教學能力及其業績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術上的提高，而非僅僅是學術和職稱上的提高。例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實踐。因此，與高校一個模式的評價機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長。甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。

二、高職院校職稱評審問題的原因

我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊伍建設作用重大。但高等職業教育的發展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導致原因是多方面的，如職稱評審指標體系與高職院校的特點不符，專業技術職務聘任制度有名無實等。

（1）職稱評審指標體系與高職院校的特點不符

凡是有關我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學的現象的產生。在職稱評審工作中，對于那些教學效果欠佳甚至是沒有太多教學效果的老師，他們通常會因其科研工作業績好或者比其他教學效果好的老師強而順利地評定職稱。而有些教學質量高的老師，卻因為科研業績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評定標準中，教學能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。這種標準明顯是顯失公平的。

（2） 專業技術職務聘任制有名無實

評職稱的主要作用在于對教師兩方面進行評價，一是教師的專業技術職務；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實很難于衡量。而對教師的任職資格評審，對聘任職務起著及為重要的參考作用，專業技術職務的設置反應則是實際工作的需要，被評者要具備豐富的專業知識和良好的技術水平。專業技術職務聘任制度，專業技術工作崗位的設置要以實際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。否則容易讓人誤認為評職稱就是評職務；高職院校在組織教師職稱評定的時候，經常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側重職稱評定，過度關注職稱是否得到提升。從而也將過度關注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。

（3） 專業技術職務評聘管理工作不到位

在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。即由申報者上交材料，然后由學科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標準進行投票，當場表決。通常情況下，如果學科組的成員放在一起評定者的專業一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數有著硬性要求，也就所說的指標標注。但在地實際操作中，其評審對象專業不可能一樣，專業五花八門，而大部分評委專業方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀性，從而也導致了評定工作的先進行無法實現。

三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策

目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進行了較為深入的研究，并提出不同的觀點：一種是主張廢除職稱評定，實行崗位聘任制度，其強調的是按照需要設立崗位，然后進行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關人員的條件，即要實行評與聘分開。本文認為，不論如何進行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調動教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個方面。

（一）加強評定指標體系建設

與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養學生并安置學生穩定就業，為學生能學到一技之長而努力，并為社會培養技術型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養和提高學生的實踐能力是其高職院校辦學的重點之重點。所以，職稱評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構建符合高等職業教育人才培養目標的評定系統，應重點關注教師在教室里與教室外的能力，重點關注其實踐和動手能力，包括教學能力和實踐兩方面能力，加強對教學質量的考核力度，提高職業技能水平，通過職稱評審，引導教師隊伍轉型，提高高職院校教師隊伍的教學和科研質量，提高其培養技術性合格人才的能力，努力建設一支雙師型教師隊伍。

（二）完善聘任與聘管制度

專業技術職務聘任制對教職工有著重要的導向作用，主要表現在價值觀和行為導向上，這是促進高職院校平穩發展的主動力。高職院校要根據行業性特點來建立規范的聘任與聘管制度，走正規職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實施規則；聘前堅持公開、平等、競爭、擇優，杜絕“關系戶“，崗位設置要符合現實需求，更要求科學合理，量化考核指標的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優原則實施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發展需求，及時作出調整，對專業技術人員實行聘任工作的競爭和激勵機制；聘后，應該更加重視動態管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業技術人員實行簽訂聘約制度，并頒發聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關系；在聘書頒發時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務終身制；一切在崗人員均要實行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。

（三）建立職稱評聘監督機制

眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業技術職務評聘與教職工的切身利益密切相關；因此其評聘必須堅持公開、平等、競爭、擇優和德才兼備原則，按原則辦事，同時為完善專業技術職務聘任制度，要相應地建立監督檢查制度，也就是說要設立第三方監督審查機構。比方說，學校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認可度滿意度進行全面的了解，可以通過查看相關評定者的資料、下發調查問卷、調查個別談話等形式來獲得相關資訊，全面掌握職稱評審工作進展情況。從高職院校的能夠從具體實際出發，科學合理地構建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養更多德才兼備的社會人力資源，這是高等職業教育科學發展的有力保障。

總結

高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達到預定目標和要求。（作者單位：湖南電氣職業技術學院）

參考文獻：

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Survival Status and Development of Administrative Personnel in

Universities under the Talent Dispatch System

ZHOU Min， SHANG Weiwei

（Academy of International Transport and Logistics， East China Normal University， Shanghai 200062）

Abstract Administrative personnel is an indispensable group in universities. It is the guarantee for the normal operation of the work of the university. The administrative personnel at present in universities are generally adopted the Talent dispatch system， their professional identity is not optimistic. Universities should take measures to care for the administrative personnel， administrative personnel also need to improve their own quality to achieve personal career progress and development.

Key words talent dispatch； administrative personnel； professional identity； career development

2015年，黨的十八屆五中全會勝利召開，的講話，把人才強國放在了突出位置，他指出要加快人才隊伍建設，深入貫徹落實人才優先發展戰略，推進人才發展體制改革和政策創新，形成具有國際競爭力的人才體系。①隨著我國對高等教育資源需求的不斷擴大，高等學校的辦學規模和質量也在不斷提高，對人才的需求顯得更加迫切，專任教師崗位和行政管理崗位的分工也愈發明確，崗位任職要求也更加嚴格規范。②人才派遣機制作為一種靈活的使用機制，在這一趨勢下，在高校中得到廣泛推廣。③專任教師和行政管理人員都是學校教職工的重要組成部分，其中行政人員所從事的工作，是為了更好地為教學、科研和管理服務。他們職業發展過程中存在個人發展空間有限、社會地位不高、重視程度不高等困境。為促進員工的全面發展，有關高校應采取措施關心愛護行政人員，行政人員亦需要提高自身素質實現個人的職業進步和發展。④

1 人才派遣制下的行政人員崗位設置

根據高等學校崗位設置管理的指導意見中的崗位分類，一般分為專業技術人員、行政管理人員、工勤人員等。學校管理崗位主要包括校部機關、院系所、直屬單位以及其他內設機構的黨務或行政性工作崗位。⑤專任教師是學校專業技術人員的主體，素質高、業務精的優秀人才是學校寶貴財富，為了留下寶貴的事業編制名額，各高校在實際操作時，海內外招聘的專任教師和研究人員直接有事業編制。高校后勤服務社會化后，不再設置相應的工勤技能崗位，管理人員的處境介于專任教師和工勤人員之間，一般采取人才派遣方式，保證人才隊伍的基本穩定和動態平衡。人才派遣在事業單位中待遇差別較大，而民辦三本高校中因為都是沒有編制的，采取的人事方式不涉及事業編制問題。各高校對人才派遣的實際叫法不同，有叫人事，或直接叫人才派遣，在人事中，還有分為校級人事和二級單位人事。從實際情況看，基本屬于上述人才派遣的概念和操作方式。目前各高校對新進行政人員采用人才派遣制的管理模式。作為高校基層行政管理人員，大部分為首次應聘的年輕人，以應屆碩士畢業生為主，因此，這部分群體是本文重點研究對象。

2 人才派遣制高校行政人員的生存困境

在高校中實施人才派遣機制，是為了激發員工工作動力和競爭意識，讓人才有序流動，保持員工隊伍基本穩定，同時又動態平衡，進得來出得去，減少單位的用人成本。因為屬于新生事物，在高校中就同時存在事業編制人員和人才派遣人員，而人才派遣人員的福利待遇存在同工不同酬的現象，從面影響行政人員的工作積極性和自我價值認同。

2.1 個人發展空間有限，對前途感到迷茫

高校人才派遣人員以行政管理人員為主，其次工程實驗等其他專技人員、專任教師采用人才派遣方式的情況較少。在編在崗行政管理人員一般是老員工，有部分人員還可以評職稱，而新聘行政管理人員則徹底關上評職稱的通道，行政人員流動性大，未來工作崗位有多種可能性，有部分需要專業知識的崗位的人員沒有職稱而在未來離開高校，完全從事專業技術工作，就嚴重影響個人以后的職稱晉升，而要從頭開始。

專業技術人員在專技崗位上升通道受限，學校將其分流轉崗，占用了相應管理人員職位，影響基層一直從事行政管理工作的職員積極性，難免造成其他工作做不好的人都可以來做行政工作，行政人員對自己的身份認同消極，從而追求走專技路線，才是實現人生理想目標。

2.2 社會地位不高，福利和進修機會少

因為行政人員的管理中存在編制之分，而沒有編制的管理人員，在福利和進修等方面失去很多機會。以上海某學校為例，新進專任教師因為基本為博士學位且有事業編制，新進行政人員則基本為碩士研究生，在高校的人文環境熏陶下，為了更好地工作和發展，他們很想在職攻讀博士學位，但沒有事業編制學校是不允許在職攻讀學位的，只能有兩種選擇：一是辭職，二是轉成事業編制再向單位申請。一般只有先工作四年以上，年終考核要評上一次優秀，才有資格申請轉成正式編制，后面有了正式編制，才有可能在職攻讀學位。如果是人才派遣員工在專業上追求進步的想法很執著，就要舍棄工作脫產全日制去讀書了，這導致辭職現象的不斷發生，而這部分人員恰恰是工作努力、追求上進的那類人，他們剛剛參加工作，沒有結婚，而且沒有家庭負擔，工作也不是領導崗位，正是有精力讀書的時候。

2.3 對輔導員重視程度高于行政人員

高校對同時擁有職員職級的專職輔導員隊伍有不少支持措施，對于處在同一工作環境下的行政管理人員會與其對比。學校每年都有計劃地組織輔導員到校內外進行學習交流和考察訪問，鼓勵和支持一批骨干輔導員攻讀相關學位和進行業務進修，并作為后備干部重點培養，并有機會掛職交流到地方政府，步入仕途，也可以申請轉崗到教學科研專任教師崗位，積累學術成果評職稱，往學術方向發展。

在輔導員的待遇與保障上，輔導員可以評職稱，設立與學校各級行政級別相當的輔導員行政職級經濟待遇制。學校根據實際，適當提高輔導員待遇，設立崗位津貼、帶班津貼及獎勵津貼，確保輔導員的實際收入與本校專任教師的平均收入水平相當。每年設立研究課題基金，對輔導員開展研究提供資助。學校把這支隊伍既作為當前學校思想政治工作的一支主力軍，又是學校領導和科研人員的后備軍，而對行政人員的管理和培養不太重視。

3 高校行政人員生存困境的解決路徑

3.1 高校應有實際舉措關心愛護行政人員

（1）加大對行政人員的培養力度。一個人的成長一是需要自身努力，二是靠組織培養。行政人員是高校教職工的重要組成部分，不僅決定高校在今天中國高教系統領域的地位，更決定學校在未來高教系統的位置。重視隊伍建設和人才培養，通過激勵措施，以支撐高校未來的發展。人事部門要為行政人員提供更多的交流溝通平臺，在政策制定和舉措推出上充分聽取基層意見，為行政人員轉正入編、在職進修創造條件。

（2）提供舞臺公平競爭。行政人員的知識水平、個人能力參差不齊，學校的相關崗位要真正做到競爭上崗，給有能力肯付出的年輕人施展才華的舞臺。學校要更多地重視長期在行政管理工作一線的基層人員，他們吃苦在先，擔當在先，人事處和組織部要善于發現并有意識地培養選拔優秀行政人員，與其他教職工公平競爭，擇優上崗。行政人員自己也希望身上擔子重一點，貢獻多一點，進步快一點，待遇好一點。

3.2 行政人員要做好自我管理

（1）對自己合理定位。高校中基層行政人員的個人上升途徑比較狹窄，轉崗機會有限。處在同一環境下，看到其他專任教師出國訪學，申報各類人才計劃，難免心里有落差，但自身能力有限，心有向往卻難以奢求。行政人員要對自己有一個合理的定位，領導有時候畫的大餅只是鼓勵你，你不能當真。不要給自己設定超出自己工作范圍才能實現的目標，這樣才能在工作中得到樂趣，才不至于感到有很多的失望與不滿。

（2）加強業務學習，提升個人綜合素質和能力。基層行政人員業務學習的途徑是多樣的，可以是通過參加學校內外組織的各類培訓，干什么就學什么，缺什么就補什么。如教育管理理論的培訓、計算機應用能力的培訓、公文寫作的培訓、辦公室工作流程的學習等。第二，可以通過在工作崗位上的實踐來提高自己的工作能力。第三，可以通過和其他行政人員相互交流經驗，通過吸收其他行政人員好的工作經驗來提高自己的工作水平。

注釋

① 黨的十八屆五中全會公報[J].中國金融家，2015.11：13-16.

② 戴以勉，楊華春.面向高校管理人員的行政職務與專業技術職稱薪酬均衡化問題探究[J].價值工程，2012.21：235-236.

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一、北京市檔案高層次

專業技術人才的基本情況

(一)幾個相關理論問題的探討

明確相關概念，是統一思想、消除模糊認識的根本，是研究檔案高層次專業技術人才的基礎。檔案專業技術人才資源總量指有專業技術職稱和沒有職稱，在檔案工作崗位上工作的人員數量之和，是可能成為檔案專業技術人才的人員總量。檔案專業技術人才是指在檔案工作崗位上，從事相關專業技術工作，并已取得相應級別檔案專業技術資格的人員。本文研究的檔案高層次專業技術人才是指檔案工作者中具有檔案系列副高及以上職稱的人員。以上關系如圖1“檔案高層次專業技術人才及相關概念示意圖”所示。北京市檔案高層次專業技術人才成長規律是北京地區檔案專業高層次人才成長過程中本身所固有的、本質的和穩定的聯系。

(二)北京市檔案高層次專業技術人才的總量

截止到2011年底，取得北京市檔案系列高級專業技術資格的人才共有240人，在職的有142人，其中，取得檔案系列正高職稱的8人，取得檔案系列副高職稱的134人。北京市檔案專業技術人才資源總量約4000人，在職的北京市檔案高層次專業技術人才約占總量的3.6％。以下數字及分析都是指在職的北京市檔案高層次專業技術人才。

(三)北京市檔案高層次專業技術人才的結構

從單位結構分析，機關(含參照公務員管理單位)75人，約占53％；事業單位34人，約占24％；企業33人，約占23％。從學歷結構分析，博士研究生學歷3人，約占2％；碩士研究生學歷20人，約占14％，本科學歷100人，約占71％，大專學歷19人，約占13％。從年齡結構分析，35歲及以下4人，約占3％，36-50歲107人，約占75％；51-60歲31人，約占22％。從性別結構分析，男21人，約占15％，女122人，約占85％。

二、北京市檔案高層次

專業技術人才的成長規律

(一)高級專業訓練規律

高層次專業技術人才必須承載三項基本任務：掌握本專業領域相對先進的知識或技能，具備本專業領域必需的職業操守，在本專業領域進行必要的知識或技術創新；具有專業技術性，實現知識、技術、職業操守的良好傳承。接受高級專業訓練是提供承載這三項任務能力的良好方式。通過學習，將人類社會長期形成的知識和技能傳承下來，是人才獲得優勢積累的最基本的方式，這種傳承關系在專業技術人才成長的過程中非常明顯。

其一，接受正規高等教育。從專業訓練的主要途徑看，學歷教育訓練占有重要位置，尤其是研究生教育(博士與碩士)。統計表明，學歷越高，越易成為高層次人才。在檔案高層次專業技術人才中，碩士研究生以上學歷的23人，約占16％，本科學歷100人，約占71％，研究生和本科畢業學歷人數達到87％。高等教育基礎知識扎實是成為檔案高層次專業技術人才重要的因素之一。

其二，有扎實的檔案學知識背景。檔案高層次專業技術人才大多數具有檔案專業背景，在具有檔案系列正高職稱人員中，檔案專業畢業的有7人，約占88％，在具有檔案系列正副高職稱人員中，檔案專業畢業的有86人，約占64％。經研究，在教育階段和職業生涯期間，畢業于著名檔案高等教育學府，師從大家，更容易成為檔案高層次專業技術人才。以具有檔案系列正高職稱人員為例，畢業于中國人民大學信息資源管理學院的約占61％。

其三，積極參加繼續教育，提高業務素質。檔案高層次專業技術人才非常重視繼續教育，努力提高自身素質。首先，注重提高學歷層次。以8名具有檔案系列正高職稱人員為例，他們參加工作時的學歷為大學本科7人，大專1人；工作以后，他們努力提高學歷層次，參評職稱時達到博士研究生學歷3人、碩士研究生學歷3人、本科學歷2人。其次，重視接受前沿知識與技術培訓。檔案高層次專業技術人才對知識非常渴望，經常參加研討會、培訓會，以獲得檔案工作的新理論、新知識、新技術、新方法。

(二)工作實踐歷練規律

實踐過程不僅是熟能生巧、固化專業的過程，也是向他人學習的過程。“常年工作實踐鍛煉”與“高等教育基礎知識扎實”一樣是專業技術人員取得工作成績的重要因素。以北京市具有檔案系列正高職稱人員為例，8人中有7人一直從事檔案工作，1人有過轉崗經歷，參加正高評審時，從事檔案工作時間最少的為7年，最多的為24年，平均從事檔案工作17年；至2011年底，他們平均從事檔案工作23年；他們絕大多數經過多個崗位磨礪，平均每人經歷過4個檔案工作崗位的鍛煉。

(三)科研項目帶動規律

檔案科研項目是難度相對較大、需要一定創新性的工作，這種工作不僅需要有很多優秀人才參與，同時也能促進人才把自身的潛能調動與開發出來。依托科研項目，培養和造就了一批具有創新能力、科學精神，居全國前沿水平的檔案高層次專業技術人才。“獲得檔案科研課題的機會”成為檔案高層次人才的重要因素之一。以北京市具有檔案系列正高職稱的人員為例，每人都曾參與過檔案科研項目，其中有3人獲獎的科研課題達到9項。此外，這些人員還深入研究檔案工作，6人曾參與編寫著作，有的人員編著和參編的教材達到4部：最多者達到68篇，平均每人撰寫論文26篇。

(四)“競爭選擇”規律

人才競爭是一種必然現象。正是這種社會競爭培育了人的進取心和首創精神，成為高層次人才輩出的重要因素。人才成長過程實際上就是人才的競爭過程，每一個關口都面臨著競爭。正是在這些競爭中，能者脫穎而出。檔案系列職稱制度是被社會廣泛認可的培養、選拔不同層級檔案專業技術人才的有效政策措施。檔案工作者以北京市檔案系列高級專業技術資格評價標準為目標，不斷努力，促進自己成才。根據歷年數據分析，有的參評人員經過4次答辯才取得檔案系列高級職稱資格。正是有這樣的競爭選擇才能促進檔案工作者不斷學習、加速成長。

(五)組織依托規律

在某些特定單位、群體中有高層次人才相對集中涌現的傾向，即一個目標科學、結構合理、功能互補、人際關

系融洽的組織，有利于內部人才之間的切磋砥礪，取長補短，客觀上加速了人才的優勢積累，有利于一大批成員都取得良好成就。截至2011年底，在北京市檔案系列正高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有6位，占75％：在檔案系列正副高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有34位，占25％。北京市檔案局(館)成為檔案高層次專業技術人才比較集中的單位。這與其工作人員承擔科研課題、接受繼續教育、聆聽檔案領域和相關領域專家授課的機會多，能夠較早觸及檔案領域前沿知識有關，也與其成員之間能夠經常切磋砥礪，互相啟發有關。

(六)把握最佳成才年齡規律

人才成長都要經過繼承期、創造期、成熟期和衰老期四個階段，因此，人才發揮作用有一個最佳的年齡段。這個年齡段以創造期為中心，是人才學習、創造進而貢獻社會的最好時期。據研究，專業技術人才的最佳發揮作用時間是30-50歲，目前最佳年齡期有推后和明顯延長現象。

據統計，北京市取得檔案系列副高職稱資格人員的最低年齡是31歲，最高年齡是55歲，平均年齡是41歲。取得檔案系列正高職稱資格人員的最低年齡為38歲，最高年齡為55歲，平均年齡為44歲；取得檔案系列正高職稱資格人員獲得檔案系列副高職稱資格時的平均年齡為36歲，比只取得副高未取得正高的檔案系列職稱人員的平均年齡提早5年。

三、對檔案工作者成為檔案高層次

專業技術人才問題的思考

廣大檔案工作者都有成才的愿望，而人才成長又受多種因素制約，分析這些因素非常必要。

(一)影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素分析

目前，北京市檔案高層次專業技術人才總量不足，在職的檔案高層次專業技術人才只占北京市檔案專業技術人才資源總量的3.6％；年齡結構不合理，50歲以上檔案高層次專業技術人才占總量的22％，35歲及以下的青年高層次人才嚴重不足，只占3％。這些與檔案事業發展的要求相比，與北京建設世界人才高地的目標相比有很大差距。

2011年，北京市檔案局在全市專職檔案員中開展了問卷調查，回收了有效調查問卷641份。在回答“晉升高一級職稱時的障礙”時，202位被訪者認為是“學術成果不夠”，148位被訪者認為是“不能通過職稱外語等級考試”。在回答“不想取得高一級職稱的原因”時，269位被訪者認為是“本人是公務員或參照公務員管理”，104位被訪者認為是“職稱不與工資掛鉤”。可見，“本人是公務員或參照公務員管理”、“學術成果不夠”、“不能通過職稱外語等級考試”、“職稱不與工資掛鉤”是影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素。

(二)成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑

人才成長的因素分為內因和外因兩大類，內因是主要因素，外因通過內因起作用，個人努力是成才的內因。通過個人努力成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑如下：

1.長期扎根檔案事業，實現積累優勢

檔案高層次專業技術人才的成長過程是優勢積累的過程，優勢積累是日積月累的功夫。人們在認識世界和改造世界的過程中，知識與經驗逐漸積累起來，某些人在某些方面具有一定積累優勢時，其素質與能力便會產生飛躍，向更高層次發展。在同樣的自身條件和時代條件下，高層次人才成長與優勢積累的效率和程度呈正相關關系：優勢積累的效率越高，人才的質量越高。高級專業訓練、工作實踐歷練是效率較高的優勢積累方式。優勢積累需要長期扎根某項工作，幾十年來如一日，刻苦鉆研。檔案工作者應該把發展檔案事業作為自己的人生價值，不為外界環境左右，心無旁鶩，潛心鉆研檔案工作，不斷積累，最終成為檔案高層次專業技術人才。

2.實踐工作與理論研究有機結合是成才的重要途徑

實踐工作與科學研究是相輔相成的，一個人如果只重視實踐工作，忽視理論研究，或者只重視理論研究，忽視實踐工作，在事業上難有大作為。檔案工作者要注重從實踐工作領域尋找檔案學研究的新生點，不要畏懼寫作，要勤于動筆，寫出頗有影響力的學術論文和著作。用理論指導現實工作，實現理論與實踐的良性互動，實現更高層次的進步，成為檔案高層次專業技術人才。

3.終身學習，成為檔案高層次專業技術人才

檔案高層次專業技術人才擁有超人的毅力，終身學習，勤奮地著書立說，總是站在檔案事業的前沿。檔案工作者要立足本職崗位，加強知識和技能的培養，以主動適應工作對象、工作環境和工作手段的發展變化。要不斷提高學歷水平，要努力把自己打造成復合型人才，不但學習檔案學知識、還廣泛學習法學、歷史學、信息學知識，融幾門學科為一爐，達到以通馭專的境地。只有終身學習，才能在提高檔案工作的質量和效率的同時，使自己成為檔案高層次專業技術人才。

(三)優化檔案專業技術人才成長環境的幾點措施

人才成長除個人努力外，成長環境等外因也非常重要。應該優化人才成長環境，為檔案高層次人才的脫穎而出創造條件。

一是深化檔案職稱評審改革，使人才能順利地向高層次發展。建立并落實以能力和業績為主要指標的高層次人才評價體系，探討檔案高層次人才的職稱破格參考條件，研究評價指標的設置向一線人員傾斜，向創新人才傾斜。

二是為檔案人才成長提供教育培訓機會和實踐鍛煉平臺。采取各種學習方式，讓檔案人才在不斷學習中提高知識水平。繼續為檔案人才提供到首都高校學習檔案專業的機會，提高其學歷層次。搭建檔案人才終身學習平臺，有針對性地選拔有發展潛力的中青年骨干，進行強化培訓。提供實踐機會，不斷搭梯子、壓擔子，引導他們在工作實踐中增長才干。

三是強化對檔案專業人才的激勵機制，有效發揮激勵作用。現在檔案系統中有些人員是公務員或參照公務員管理人員，職稱不與工資掛鉤，成為檔案高層次專業人才的驅動力量減弱。面對這種情況，要建立對杰出的檔案高層次專業技術人才的獎勵制度，授予榮譽稱號，給予精神獎勵，以不斷激勵檔案工作者刻苦學習、努力實踐，引導其成為檔案高層次專業人才。

四是發揮杰出檔案高層次專業技術人才的育人作用，尤其發揮具有檔案系列正高職稱人員的傳幫帶作用。以他們豐厚的學養、豐富的人生閱歷和人格魅力帶動、影響檔案專業技術人才，幫助他們成長。

注釋：

[1][2][9][11][12]：北京市檔案局.檔案系列高級職稱數據庫[z].1994-2011

[3][4][5][10]：北京市檔案局.北京市高級專業技術資格評審申報表[Z].1994-2011

[6][7][8][13]：北京市檔案局.2011年度北京市檔案局問卷調查[z].2011

參考文獻：

1.孟秀勤，史紹潔.北京人才工作報告.[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

2.白春禮.杰出科技人才的成長里程.[M].北京：科學出版社，2007.

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一、薪酬激勵

1.內蒙古N高職院校教師薪酬體系

薪酬激勵在高職教師激勵中占有基礎地位，薪酬激勵包括工資、津貼、獎金和福利，是員工價值的體現。內蒙古XX高職院校教師的薪酬分配實行的是檔案工資加津貼、獎金。檔案工資分配執行國家、省市相關文件規定，學校無自。津貼的發放學校按照考核結果與崗位津貼、獎金、聘用上崗“三掛鉤”原則進行分配，津貼包括教學系統人員課時津貼與兼職職務津貼兩部分；教師崗津貼按實踐教學總時數計算。獎金分為年度、集體和單項獎。除津貼、獎金外，還包括內部福利和其他報酬的分配。

2.教師課時津貼

教師津貼實行以系部為單位的課時總額包干制度，課時金額基數為每課時24元，實行“三等九級”如表1-1所示：

配備高級、中級、初級職稱的教師結構比例為30%、50%和20%；“九級”即課酬分為九個等級，高級職稱A級為30元/節，B級為27元/節，C級25元/節；中級職稱A級為25元/節，B級為22元/節，C級20元/節；初級職稱A級為20元/節，B級為17元/節，C級15元/節。教師課時津貼分為九級是按教學考核得分高低得出A（優秀）、B（稱職）、C（其他）三個等級。每月按照B級標準發放，學期末追加A的級差，交回C的級差。

表1 教師課時津貼對照表

3.獎金

內蒙古XX高職院校的獎金分為年終獎、集體獎和單項獎。年終獎根據員工年終考核結果、出勤和工作完成情況評定，優秀率為15%。集體獎在年底按照所有處室總數的25%的優秀率評定，給予一次性獎勵。單項獎又包括課堂教學優秀獎、優秀班主任獎、科研獎勵、統考比賽獎和其他獎項五個大類。

課堂教學優秀獎。是根據年終考核的結果評定，兩學期課堂教學都被評為A級的，但未評為優秀教師的一次性獎勵200元。

優秀班主任獎。從文明班級班主任中產生，占班主任總數的20%，獎勵200元。

科研獎勵。是對教師的科研課題、和編寫教材的數量和級別進行獎勵。內蒙古XX高職院校對教師科研課題、發表的論文和教材的獎勵依照國家級、省級和院級進行不同金額的獎勵。

4.福利

因為內蒙古XX高職院校屬于公辦院校，在福利方面，學院員工均享受醫療保險，學院統一繳納失業和養老保險，所有在職員工都享受住房公積金。單身員工學院提供臨時宿舍，工作滿五年的員工可享受購車一次性補助2萬元購車補貼；對于正式員工每月可以得到600元的誤餐和交通補助。

近年來隨著內蒙古XX高職院校薪酬制度的不斷完善，對于員工的薪酬標準不斷提高，對員工的工作積極性起到了一定的激勵作用，但從目前來看仍需制定更加適合我校教師的政策進行薪酬體系的完善。

二、教師考核激勵

分為教師工作質量的考核、教師年度綜合考核。

考核范圍：校內專任教師、實驗員。

考核指標及構成比例與考核方法：

（1）學期教學質量考核平均分值：占80%，根據兩學期教育教學質量評估得分計算平均分，然后乘以80%計算結果。

（2）年度完成教學工作量占5%，根據兩學期實際完成的教學工作量與規定工作量（全年至少240課時）比較，如果完成或超額完成計5分，沒有完成按實際完成的比率折算計入。

（3）年度科研工作量占5%，根據兩學期實際完成的科研量與規定科研任務比較，如果完成或超額完成計5分，沒有完成按實際完成的比率折算計入。

（4）年度集體活動出勤。包括參加會議、集體返校、校內外其他必須參加的集體活動等占5%，根據全年集體活動簽到記錄統計出勤，全勤計5分，缺勤三次以內者扣2分，三次以上者扣4分。

（5）師德的測評所占比例為5%。考核結果分年度優秀、合格、不合格，一年內發生教學事故者，不能評優；一年中發生重大教學事故，給學院造成不良影響者，其年度考核為不合格。

這些考核政策的制定體現了校領導對員工考核的重視，考核的制度對員工是一種激勵，使員工在工作中不斷地努力，接受新的挑戰，從而在考核中取得好的評價，考核的標準也是需要高職院校不斷完善的。

三、培訓激勵

為了不斷提高員工的素質和能力，內蒙古XX高職院校逐步建立起員工培訓體系，對滿足員工學習的需要起到了一定的激勵作用。目前學院為教師提供的培訓主要有：

1.崗前培訓

崗前培訓主要針對新進教師，采用的形式是請一些校外或校內的專家和教授對新進員工進行講座，目的是讓新員工更快地了解學院，適應學院的工作。

2.學術會議

學術會議是一種高層次的培訓，主講人一般都是一些國內外的專家和學者，培訓對象往往是具有高級職稱的骨干教師或行政副處級以上干部參加。培訓時間較短，一般就是幾天。

3.繼續教育培訓

繼續教育培訓每年進行，為員工評職稱打基礎，內容多為網絡學習，校內專家講座等。

4.出國進修

出國的對象以國際交流教學部教師為主，主要是講授中英合作專業課的教師，主要途徑是由學校派遣到國外合作職業院校進行培訓進修，一般時間為一個月左右，但培訓對象范圍較小，只有國際交流教育學院的教師有機會參加。

四、崗位聘任激勵

內蒙古XX高職院校教師按照所從事專業技術工作，進行相應的職稱評定，對于符合晉升相應專業技術職稱的員工，經評審通過后，學院進行正式聘任并按照相應級別給予職稱津貼。內蒙古XX高職院校的崗位聘任所針對的群體包括教師和非教師系列專業技術崗位，在本文中我們主要探討教師的崗位聘任現狀。

1.教師系列專業技術崗位聘任

教師系列的聘任。將教授、副教授、講師和助教分不同等級，按由高到低順序排列。教授分為三、四級；副教授分為五、六、七級；講師分為八、九、十級；助教分為十一、十二、十三級。如表4-1所示，每個級別都有相對應的聘用條件，符合條件者聘任相應崗位，工資按照所聘任的崗位兌現。

從上面來看，內蒙古XX高職院校采取了一些激勵措施，這些激勵措施的激勵效果如何？是否從根本上提升了員工的滿意度？還需要通過高職院校繼續努力從而使教師滿意。

五、結語

高職教師是高職院校的主要人力資源，是智力資本的承載體，與企業和行政單位的人力資源相比，有其鮮明的特殊性。合理地運用先進的激勵方法去完善員工的管理，可充分調動高職員工工作積極性，促進高職教育的發展。因此，充分認識人力資源的重要性，優化管理，對員工管理系統進行戰略定位，是高職生存與發展的關鍵性目標。

參考文獻：

[1]李超.陜西省高校人力資源激勵體系研究[D].西安科技大學，2010

[2]王敏.基于綜合激勵模型的高校行政管理隊伍激勵機制研究[D].中南民族大學， 2010

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圖書是人類的精神糧食，是人類進行社會生產實踐的經驗總結和智慧的結晶，也是人類社會進入文明時代的一個重要標志。而圖書館是人類精神財富的聚寶地。圖書館在學院教育教學中扮演了重要的角色，是學院的三大支柱之一。一流的學校未必有一流的圖書館，而擁有一流圖書館的學校則一定是一所一流的學校。郭沫若曾經說過“辦好圖書館等于辦好學校一半”，這是對圖書館在學校中的地位和作用的高度肯定。同樣搞好了高職院校的圖書館工作，將對提高高職院校的教學質量和科研水平有很大的促進作用。

1 高職院校圖書館的現狀和存在問題

1.1 圖書館成立較晚、條件較差

目前在我國高等職業教育已得到越來越多的人重視，發展迅速，成為高等教育的重要組成部分，全國各省高等職業技術學院相繼成立，現已數量不少。由于高等職業技術學院大多數由中專升格或合并而成。因而高等職業技術學院的圖書館成立較晚，條件較差，館舍面積不大，館員人數不多，書刊數量也較少，相比一般普通高校圖書館各方面都存在不小差距。

1.2 生源結構多元化，學生不會利用圖書館

例如，廣州體育職業技術學院的生源有五年制的高職新生。五年制高職新生來自初中畢業生，學院另外還有一些年齡只有五、六歲的小運動員學生。他們進校時的文化水平參差不齊，大多數人對圖書館了解甚少，不會利用圖書館。另外還有三年制的大專學生，雖然他們都是高中畢業，但當時全部精力都放到學習上，很少利用圖書館，對圖書館知識也不太了解，現對學院圖書館規范管理感到茫然，不懂如何查詢館藏書目，缺乏文獻檢索與利用的有關知識等。

1.3 圖書館從業人員業務素質偏低

圖書館工作是一門專業技術工作，它有自己的職業特點和工作規律，可是圖書館的一些從業人員卻認為，圖書館無非是借書還書，非常簡單，這說明這些圖書館從業人員的思想、業務水平有待提高。而且圖書館不少從業人員是半路出家，沒有受過系統的專業培訓，對圖書館業務不夠熟悉，懂得專業知識的人為數不多。目前高職院校圖書館存在從業人員專業知識老化，不少人缺乏現代信息處理能力，達到精通一門外語和計算機技術的人員很少，有相當一部分從業人員不是圖書情報專業畢業，既沒有受過圖書館學基礎理論的教育，也沒有進行現代科學技術的培訓，對專業知識掌握得不系統、不完整、不扎實。那種一專多才，特別是既懂圖書館學專業，又懂計算機技術和外語的高素質人才少之又少。

1.4 人員結構不合理

例如，廣州體育職業技術學院，圖書館的正高級職稱人數為0，副高級職稱1人，中級職稱2人，初級職稱2人，其余的現還沒評職稱。圖書館缺乏精通業務、管理素質較高的復合型人才。目前廣州體育職業技術學院的圖書館設為有辦公室、參考咨詢、技術、采編、流通等崗位，但全館只有9個從業人員，通常一個崗位也只有一至兩人。

1.5 購書經費不足，書刊數量較少

大部分高職院校圖書館的經費都很緊張，少的只有幾萬元，多的也不過一百多萬元，而且為數不多的經費還常常被挪作它用，致使圖書館新書新刊數量不足，由于受資金投入不足的制約，館藏文獻數量和設備數量有限。舊書比例逐漸上升，無法滿足教學和科研的需求。

2 深化高職院校圖書館工作的對策和措施

2.1 樹立圖書館的品牌意識、開展特色服務

樹立圖書館的品牌意識，實際上就是樹立圖書館在讀者中的影響力以及這種影響力所產生的讀者對圖書館的認識度、忠誠度和聯想度。圖書館應開展特色服務和延伸服務來樹立品牌形象，這是深化圖書館服務的重要內容。另外，圖書館可以特色資源建設帶動圖書館的全面發展。例如，體育院校的圖書館要加大體育類書刊的采買力度，積極查漏補缺，保持本館優勢，并有計劃分學科全面清要體育書刊文獻的缺藏情況，通過各種途徑進行補缺，提高館藏文獻質量；同時要重視體育類電子文獻、非傳統文獻資源的收藏，加強體育特色數據庫的建設，逐步形成人無我有、人有我優的特色館藏優勢。

2.2 加大館藏文獻信息資源建設力度

圖書館要擴展館藏文獻信息資源的覆蓋范圍，最大限度地豐富本館館藏資源，圖書館在維持和加強法定呈繳、饋贈、交換、文獻傳遞和采購等五大傳統資源采集的基礎上，應尋求并建立開放獲取資源、隱性網絡信息等傳統文獻資源的采集渠道及方法，繼續加強與其他高校圖書館及其他合作機構之間的資源共建共享，并努力探索資源共享管理的標準與最佳實踐模式，從而最大限度地豐富本館館藏資源，提高教學科研文獻信息資源的保障率。

2.3 加強數字圖書館建設

數字圖書館的建設目的是利用先進的計算機及網絡技術，規劃、構建、完善數字圖書館服務架構，建設學科知識管理與服務體系，為讀者構建個性化科研平臺，引進新一代數字圖書數字圖書館管理系統、手機圖書館系統、用戶自助服務系統，實現傳統資源與數字資源的無縫管理與服務；積極建立有利于數字內容創造、傳播、利用和保存的科學管理機制，逐步形成以用戶為中心、以資源為基礎的學習環境和研究環境，提升圖書館的服務水平。

2.4 提高館員素質和服務能力，增強服務效益

圖書館館員的素質和服務能力水平，決定著讀者滿意程度。服務能力是指館員為提供優質服務所具備的專業知識、服務技巧，包括技術性與知識性兩方面。隨著簡單重復勞動被計算機代替和簡化，圖書館工作的重點越來越轉向為讀者做“情報中介人”和“信息導航員”，對圖書館員的學識和專業能力的要求日益提高。圖書館只有加強人才引進和崗位培訓，改善館員知識結構和能力結構，提高圖書館員的業務素質，才能滿足讀者需求。圖書館可以組織圖書館員參加各種專業知識和技能培訓，注重館員的典型示范教育，提高館員的業務水平和服務水平，建立一套可持續發展的人才教育培養機制，從而提高圖書館員的素質，以提高服務質量和讀者的滿意度，促進圖書館工作的深入發展。

2.5 開展多種形式的活動，增強圖書館的吸引力

高職院校的學生基礎知識較為薄弱，學習的自覺性和主動性比較差，如何吸引更多的學生走進圖書館，學校方面要積極引導學生閱讀。要確立以“讀書”“興趣”“求知”為主線，首先是召開學生讀者座談會或到班級進行調查研究，了解學生對哪方面的書籍有所需求、感興趣，并對學生們提出的意見進行整理，作為圖書館購書的依據。其次，在每個閱覽室、流通處掛意見簿，以“我愛讀的圖書、雜志”為主要留言內容，讓同學們提出意見和建議并定期進行收集采納。第三，嘗試采用多種學生喜歡的方式，開展讀書活動、辦講座、輔導同學們如何利用圖書館的檢索工具，并通過校園網公布館藏文獻信息，吸引同學們的興趣焦點，真正做到“讀有所得，讀有所用”。同時舉辦一些讀書知識競賽，在推薦書目開列的范圍內以知識競賽的形式，調動同學讀書的熱情，并在競賽的過程中，明確一些讀書時不解的、模糊的內容。第四，定期分批邀請一些同學參與圖書館的工作，如：在采編室給圖書蓋章、貼磁條、條碼等工作，讓同學們了解圖書編目流程，到閱覽室幫助圖書館從業人員整理雜志、報紙、桌椅、打掃衛生，到流通室幫助圖書館從業人員借還書、整理書架、按分類索書號將圖書排架等一些工作。經過在圖書館的實踐勞動，同學們對圖書館工作有大概的了解，體會了圖書館從業人員的辛苦，也享受到圖書館工作的樂趣，這樣無形中就拉近了讀者和圖書館員之間的距離。

2.6 加強對外學習與交流活動

要在高職院校圖書館工作中切實做到“以人為本”，實現讀者、圖書館員和圖書館的共同發展，高職院校圖書館應堅持“走出去”的戰略，加強與其它高職院校圖書館人員的交流與合作，開展各種交流活動，例如，與外單位合作搞科研，或組織一起開展文體活動。這樣既營造了濃郁的學術、文體氛圍，又增強了相互的親密關系。

另外目前不少高職學生苦于自己的科技、藝術作品無處展示，這對他們的創作熱情降低不少。高職院校圖書館可提供場地給學生開展這類展覽服務，以發揮圖書館作為校園文化重要陣地的作用。這樣，既在一定程度上滿足了學生讀者的相關需要，又能鼓勵圖書館從業人員充分發揮自身技能優勢，為讀者提供個性化服務，這樣一方面營造了圖書館濃郁的文化氛圍，又增強了圖書館的服務效益。

參考文獻

[1] 陳越.深化高職圖書館服務工作的若干舉措[J].科技情報開發與經濟，2005，15（1）：37-38.

[2] 涂正清.新技術條件下的高校圖書館讀者服務工作[J].圖書館，2004（1）：55.

篇10

一、問題的提出

錢學森老先生關于人才培養的世紀之問由來已久，而我們現在的教育似乎并不能給錢老交一份滿意的答卷。為什么我們現在的高校培養不出大師呢？筆者結合盛產大師的西南聯大，并比照當下教師的評價制度，對原因略析一二。

盡管處在內憂外患的環境中，但西南聯大能夠在短短的八年時間，為社會培養造就了一大批在各個領域都有建樹的人才，這和當時聯大的師生們秉承著將自己的命運和國家的前途緊密聯系在一起的學術精神分不開的。在聯大的校園，這種濃烈的愛國情感使得聯大的知識分子深刻意識到，只要文化不滅亡，那么我們的民族就是有希望的。他們以文化的創造和傳播來維系中華民族的血脈，堅定地投入用學術救國的行列中，以自己的知識和才華報效祖國。然而，這種純粹的學術精神恰恰是當下高等教育所缺乏的，盡管現在環境遠遠好過抗戰時期，但我們的教育成就卻無法超越西南聯大。

廣東在全國的經濟地位與京滬是可以分庭抗禮的，但是在文化和學術上卻沒有這種抗衡的資本。學界有京派和海派之說，但學界并沒有嶺南學派，倘若廣東要在學術風氣和治學風格上形成自己獨特的個性，打造學術界獨樹一幟的嶺南學派，那么廣東的高等教育改革應該重點考慮如何重新構建健全的制度來保障學術的純粹性。

二、西南聯大的學術概況

（一）寬松的晉升制度

聯大的教師職稱評定并不注重所發表的論文或出版物的數量，其規定：“國內大學畢業助教。助教三年，可升教員。國內研究院畢業得有碩士學位者，為教員。教員三年得升專任講師。講師三年得升副教授。副教授三年升得教授”。[1]同時，教師職稱升任一級所需的三年也包括不在同一所學校的教齡。這表明教師的學術評價和職稱評定方面，主要偏重于職業操守和授課能力。聯大的助教和教員在評講師職稱時必須開出兩門以上的課程，且授課受到學生的歡迎，效果良好，這是主要的條件。同時還要具有能夠獨立進行科研的能力，發表過著作或多篇論文，但這只是次要的條件。講師，在教學中取得突出成績，被全院或全系師生公認，并在科研方面有學術專著或創造發明，都可提升為副教授。同等道理，副教授可提升為教授，且手續簡便公開，準備好所需的材料，上報校常務委員會，經教師聘任委員會審議通過即可。[2]教授或副教授的評審，沒有名額限制，為一切優秀的人才敞開大門。

可見，聯大教師的晉升制度主要以任教的時間長短和授課效果為參考標準，不會因為教師在規定的時間內沒有達到數量上的硬性指標而對其職稱和待遇做相應的調整。眾所周知，學術并非一蹴而就，很多學科都需要十年、二十年，甚至是幾十年堅持不懈的努力。

（二）官員兼任制

聯大純粹學術氛圍的形成，除了在聘任和晉升制度上賦予教師極大的自由外，其學科官員兼任制的實行也是重要原因。學校官員不會有特權，更不會因此增加薪資，而使教師獲得額外的收益。（見表1）

表1：西南聯大改定教職員俸給標準（1944年8月9日）

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資料來源：國立西南聯合大學史料（四）第485頁

以上是聯大規定的不同職位最低薪資和最高薪資，行政職務的工作人員和教師之間的差距非常大。不同層次的教師又有差別，教授最高可以拿到每月600元，但普通教員最高也只有240元。全校薪資最高的是三位常委：梅貽琦、蔣夢麟和張伯苓均，他們的薪資為每月710元。[3]而聯大的其他行政官員都屬于兼職，雖然有官職在，但并不增加薪酬。如算學系教授兼主任楊武之的薪額是590元，而教授姜立夫是600元，教授江澤涵是590元。從統計數據來看，600元是最高的薪酬，做官不一定拿得到，不做官能拿最高薪酬的大有人在。

1942年10月，聯大的教授們集體拒絕了一筆特別辦公費，這放在今天，等同于行政津貼，理應得到，但他們卻拒絕了。“……蓋同人等獻身教育，原以研究學術，啟迪后進為天職，于教課之外兼負一部分行政責任，亦視為當然之義務，并不希冀任何權利……”[4]這封拒絕信后附上了馮友蘭、張奚若、陳岱孫等25位兼職行政教師的簽名。實際上，在抗戰后期，由于通貨膨脹，很多教授的生活舉步維艱，他們典當衣物及書籍，賣稿賣文，停止子女教育，實屬不易，很多老師都要申請其他補助，但是他們卻拒絕了理所當然的行政費補貼。可見當時的教授將學術研究和學生教育視為教師的天職，并不追逐行政職務，反而將其作為一種義務。

三、廣東高等教育存在問題

（一）過于量化的學術評價標準

廣東省高等學校教授、研究員職稱評審條件，除了達到基本的學歷要求、外語要求，專業技術工作條件、業績成果條件和論文、著作條件都已經量化。教授或研究員的評審，其論文或著作應該達到以下條件之一：（1）年均授課240計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類5篇（部），文科類6篇（部）；（2）年均授課120-239計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類6篇（部），文科類7篇（部）；（3）年均授課60-119計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類7篇（部），文科類8篇（部）；（4）年均授課59計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類9篇（部），文科類10篇（部）。[2]從以上的規定中可以得出，教授的評定主要看課時量和論文的完成，并且沒有詳細的分類，而是籠統規定理工類和文科類。但實際情況是，學科之間的差別很大，這種一刀切的做法并不適用于所有的科目，單純的論文數量并不足以說明學者們學術功底的深厚。高校的教師本來是學術自由的主體，現在他們不僅要授課，還要進行科研，因而教師們是十分疲憊的。短期內，為了達到所規定論文的數量，可能會導致大量的文字垃圾出現，從而造成虛假的學術繁榮。

（二）“以刊論文”負面影響加劇

廣東高校在教師職稱論文的評定中，除了上述的授課量和論文數量給出了具體的規定，同時也對所發表的論文刊物作出了限定。“論文”是指在國內外公開發行的學術刊物上發表的學術論文（獨立完成或第一作者），其中應有二分之一在國內外權威學術刊物上發表。[3]

以刊論文，其目的是促使高校教師們努力提高自己的科研水平。實際情況是，大部分的期刊，并不是某一學科的專業平臺，而是多種學科交雜在一起，學科邊界并不清晰，特別是人文社會科學類期刊。在CSSCI1998-2006年的600余種來源期刊中，刊登單一學科論文的期刊只有4種，刊登1到3個學科論文的期刊只有29種，刊登10個或10個以上學科論文的期刊占總數的72.3%。[5]這些數據表明，大多數學術期刊不是專業期刊而是綜合期刊，在審核投稿者的論文時，可能無法區分學者的真正研究水平。此外，為了評價方便，在高校教師的績效考核、職稱評定和項目申報等方面，行政部門常常依據學者們所發表的論文進行評定，這直接導致了惡性循環。實際上，廣東各高校都對核心期刊和非核心期刊實施不同的獎勵，如廣東商學院規定核心刊物的科研計分為4-5分，非核心的一般期刊則為2分，然而深圳大學則只獎勵核心期刊，對于非核心期刊的論文無獎勵。[6]如此造成的直接后果是高校教師為了在核心期刊上，量體裁衣，只注重發表在哪里，而忽視了他們真正應該寫什么。

（三）官本位現象愈演愈烈

現在的高校，越來越多的學者熱衷于做官，因為做官帶來的效益顯而易見。不同級別的官員在學校的地位、待遇和話語權不盡相同。在項目申報、評獎評優方面，有行政級別的教師比普通教授更具有優勢。行政級別將高校教師分成三六九等，在某些學校，行政工作人員的工資比一線教職員工要高很多。更何況，教師成為官員后，要忙于事務性工作，忙于上級領導的考核，忙于各種應酬，他們哪有時間去做研究？而現實的情況下，高校的官員不僅僅是官員，他們還要繼續當教授，做科研，帶研究生，其結果可想而知。人的精力畢竟有限，但科研成果含金量少卻不會給他們的職位晉升帶來不利。高校的校長一般都是任命制，很少進行公開選拔，31所副部級大學校長職務由中央直接任命，這也是因為行政級別的存在而導致的直接結果。并且，不同學校的校長的行政級別不同，中山大學是985高校，校長的行政級別為副部級。普通本科一般為正廳級，與地級市的書記、市長級別相當。試想，當高校的教師都熱衷于做官時，又有多少人可以在這種風氣中保持獨立的人格和自由的學術精神？有多少可以拒絕成為行政的附庸呢？又有多少教員可以幾十年如一日地堅守自己的一片凈土，以期若干年后將自己打造成大師呢？

四、廣東高等教育改革的對策

高等教育培養不出大師，不在于硬件條件。想當年，聯大的師生們，食不果腹，衣不蔽體，外部環境是何等惡劣。現在各方面硬件要比過去好很多，而教師們都忙于，評職稱，上課念課件，內容人云亦云，少有創新。行政化現象愈演愈烈，高校官本位主義導致許多學者無法安心教學，卻爭著競爭各種行政崗位，以尋求相關利益的實現。這些現象的出現，歸根結底還在于我們的評價考核標準不恰當，直接導致了學術純粹性的缺失。主要應在以下三個方面進行改革。

（一）尊重學科差異，合理設置考核標準

高校教師的主要職責是授課和科研，因此應該分為兩個部分分別考核。授課部分，應該積極推動學生評價。在教學中，學生是主體，教師授課的好壞，理應由學生進行打分，促使教師努力提高授課水平。對于不同年齡的和不同職稱的教師設定相應的授課量，如青年學者主要是完成授課任務，應把更多的精力投入科研中；而中年學者由于其擁有長期的教學經驗，則可以重點進行授課，傳播知識，減少科研任務。科研考核方面，由于學科之間的巨大差異，各個學科應該采用適合本學科評價的標準，分二級學科甚至三級學科，重點是學科內的比較，不同的學科應該有符合其學科特性的指標體系和評價重點。對于人文學科，由于其研究成果的現實價值存在潛在性，更應該采用和自然科學不同的方法，例如可以采用論著代表制度。如果該學者的論著是其學科內最具有代表性的成果，那在一定的時期內可以免除量化考核，也許在這一時期沒有發表其他論文，但他相應的待遇不應該有變動。應依據不同學校的學科特色，制訂更加詳細和更具可行性的考核標準，逐步降低對論文數量的要求。

（二）推動同行評審，營造寬松學術氛圍

同行評審是利用同行專家在其擅長的學科，對某一成果的價值做出判斷。由于專業的類似性，使得同行的專家們對相似的問題，在評審過程中更客觀，能夠提出更有針對性的建議，因此同行評審的效果是直接的。對于高校的教師來說，同行評審形成的輿論壓力對其工作更具有約束力。同行評審的質量主要取決于評審委員會的成員，因此，選擇合適的評審員非常關鍵。而成為評審員的首要標準是在其研究領域內具有十足的公信力，選擇的成員也可以包括國外的同行，以增加評審的寬度。評審員的選取和評審規則應該透明化，對外界公布評審的流程和結果。此外，應當采用雙向匿名制，對于利益相關者，要進行回避，采取不記名投票制，定期更換專家庫，建立專家信譽檔案等。

（三）學術回歸原點，去除行政化

為了讓高校的教師單純地追求學術，行政化現象勢必要得以糾正。去行政化，并不是單純地去行政，行政是必要的，對于日益龐大的高校來說，行政工作人員不僅是為學生服務，也應該是為忙于授課和科研的教師們服務的。去行政化只是去除行政權力在教育氛圍內的過度作用，有能力的教授可以成為學校的行政官員，但不能將各種利益和官職掛鉤。因此，不僅僅要淡化學校的官本位色彩，而更要加強學校在科研和教學方面的管理。要加強大學內部建設，保障教師的地位和權益，強調學術的價值要高于行政權力，讓學術主導高校的運轉。應從實行校長遴選制度開始，取消行政級別，改變以往的政府任命制，真正由教授選出職業化的校長。如此程序產生的校長能夠首先實現高校的獨立，讓校長根據學校的特色，組建行政工作團隊，在校長的帶領下營造一個寬松的環境，使得教師們真正有時間和精力去做純粹的學問。

五、結束語

在大學做學問的教師們，不缺乏對其學科真正有興趣者，但由于現行的各種考核制度，扭曲了他們的本意，疲于奔波各種不恰當的考核，浪費了很多時間。一個國家的強大，需要一批真正做學問的人淡泊名利，潛心治學，這樣才會培養出獨立精神的人才來為社會服務。廣東省應改革當下不合適的評價制度，維護學術的純粹性，賦予教師學術自由的權利，讓教師醉心于授課和研究，還校園一片寧靜。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 西南聯大改定教職員俸給標準.國立西南聯合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：485.

[2] 黃曉通.大學貴在有大師——回望西南聯大教師聘任[J].文化學刊，2010（2）：48-53.

[3] 國立西南聯合大學三十四年四月份俸薪表.國立西南聯合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：488.

篇11

幾個月來，在公司各級領導的指導幫助下、在______全體同志的積極支持下，在有關部門的大力協助下，較好地完成了自己的工作目標。現將具體完成情況向在座的領導和同志們匯報如下，并接受大家的監督。

一、政治思想方面

1、認真學習十六大精神

與時俱進，開拓創新，將學習十六大精神落實到實處，立足本崗位，踏踏實實地作好本職工作。

2、積極參加政治學習

作為走上領導崗位上的一名新兵，從各方面高標準嚴格要求自己，努力提高政治理論素質。積極參加各種形式的會議學習，在學習中，認真聽取領導的報告，學習他們的經驗，為更好的工作打下良好的基礎。

二、完成的主要工作

受聘與______主任工程師以來，主要從質量管理、計量管理等方面開展工作：

1、很好地完成了審核水質檢測報告工作

保證水質檢測報告的準確、可靠是質量管理工作的一個重要環節。作為主任工程師，在審核每份水質檢測報告時，我都能做到根據水樣類別的不同(如地下水、地面水、原水和管網水等)，進行特征水質指標的分析和判斷，如發現異議或超限值的情況，我都能及時與檢驗人員進行核對、查證，排出異議，從而保證了水質檢測報告的真實和有效性。今年負責審核的500多份水質檢測報告中，未出現一份因質量問題受到上級領導的批評和用戶的投訴。盡自己的職責很好地維護了總公司在用戶中的形象。

2、配合總公司完成了“完善計量檢測體系”復查換證工作

計量管理工作是企業的一項重要的基礎工作。有人把它比作空氣，有它時感覺不到它的存在，無它時你將會窒息。有人把它比作高樓的地基。只有建立在準確測量、可靠數據的基礎上，企業的工藝控制，安全防護，產品檢測、經營決策等才有依據。

計量工作作為企業的基礎工作，公司領導歷來都十分重視。為加強此項工作的力度，我們主任在今年的5月和9月先后兩次派我參加省計量局舉辦的《實驗室計量認證內審員》和《完善計量檢測體系內審員》培訓班。作為______的`計量工作的具體負責人，我深感責任的重大。在進一步“完善計量檢測體系”這項工作中，我認真學習國家頒布的計量方面的法律法規，積極響應總公司的號召，帶領______的全體人員認真貫徹總公司的《計量檢測體系手冊》(c版)。在工作中嚴格遵守《計量檢測體系手冊》中的各項規定，和同志們一道對所有的測量設備進行了規范化的標識管理，完善了測量設備臺帳，切實作到了帳、卡、物三對照的基礎保證。在全體同志的共同努力下，由國家、省、市計量局組成的專家團對我中心的計量檢測設備的現場檢查中，未發現主要不符合項，基本達到預期的目標。

3、負責完成總公司在線水質儀表的校驗工作

總公司在線水質儀表的校驗工作一直以來都是由______負責完成的。作為該項工作的主要負責人，在工作中認真協調好由中心調度室、技術處、自控中心、______和水廠等部門之間的關系，大家在友好、融洽的氣氛中，順利完成了總公司每半年對30多臺在線水質儀表的校驗工作，為總公司在線水質儀表的正常運行做出了自己應有的努力。

4、協助主任做好搬遷工作

根據總公司的工作安排，______由伏牛路遷往華山路。化驗室搬遷是一項很復雜的工作，因為它有多臺大型精密的分析儀器、大量的化學試劑和玻璃器皿，如有不慎，就造成精密儀器的失靈或嚴重損壞，從而影響生產的正常開展。為了安全、穩妥地搬遷，我們領導班子多次開會討論，并向全體人員多次宣傳搬遷注意的事項，提醒大家高度重視搬遷工作，同時將貴重的精密儀器劃分其責任人，切實作到分工細致、責任明確。由于工作安排周密，在整個搬遷過程中，沒有發生任何損壞或失控現象。目前，我們所有的精密儀器全部通過了省、市計量局的檢定。在大家的共同努力下，我們僅用了十多天的時間便恢復了的工作。通過搬遷，再次證明了______是一支充滿創造力、戰斗力和凝聚力的隊伍。

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三、工作中存在的問題

走上本崗位幾個月來，努力完成自己所擔當的工作，但仍存在著一些不足，主要表現在：

1、與領導、職工之間的溝通不夠

領導安排我負責一項工作時，自己會努力去完成，但這樣做還遠遠不夠。因為我有責任向大家傳達領導安排此項工作的意途和要求，使職工在完成此項工作時有更清楚的認識和更清晰的目標;同時，我也有責任向領導匯報職工在完成這份工作時遇到的困難和問題，協助領導為完成此項工作而營造寬松的環境。今后，在工作中，我將注意加強與領導、職工之間的溝通，充分發揮好副職承上啟下的作用，提高工作質量。

2、工作方法比較單一

我對待工作認真負責，對待同志滿腔熱情，但工作方法有時比較單一，主要表現在：無論什么場合，發現問題時，我會當場指出，這樣，有時會挫傷與同事間的感情。以后，在工作中，我將注意方式和方法，提高自己的綜合素質。請在座的各位給予監督。

四、今后的工作設想

作為______主任工程師，在以后的工作中，我有三點設想：

1、經常深入生產一線，解決生產上的一些問題

______有大學生十余名，并有較先進的監測設備，我們要充分利用人才和設備的優勢，經常深入生產一線，調查研究，幫助基層發現和解決水質問題，形成制度，常抓不懈。

2、圍繞新的《生活飲用水衛生規范》，加強______的基礎建設

為了使我公司的監測能力早日達到國家一類水司的要求，我們應盡可能利用現有的分析儀器，有計劃的多上項目，提高現有測量設備的利用率;同時，根據新的《生活飲用水衛生規范》，結合我中心的實際情況，有計劃的對個別項目的檢驗方法進行修改，逐步淘汰國際上已淘汰的方法，盡可能多地采用國際通用方法，從而使我們的監測手段更加先進、更加有效、更加安全。

3、進一步完善計量管理制度

今年，在總公司“完善計量檢測體系”復查換證工作的現場檢查中，我中心有一項次不符合項，這反映出我們的工作存在著問題。作為______計量工作的主要負責人，我有不可推卸的責任。20____年，我中心將重新進行國家實驗室的計量認證，為保證此項工作的順利開展，在明年的工作中，我將加大工作力度，根據國家的有關要求，進一步完善計量管理制度，認真貫徹和執行國家的計量法規，嚴格質量管理，確保此項工作的圓滿完成。

電氣工程師述職報告220____年對晨光上東項目部來說是繁忙的一年，在這一年里作為負責該項目的電氣工程、部門資料收發、現場安全管理的工程師，在公司和工程部經理正確領導下，針對公司制定的有關工作任務，項目部根據工程特點進行嚴格管理、分工明確、責任到人，相互協調員工的工作積極性。在工作中不斷總結經驗和教訓，努力探索更好的工作方法和對各種問題的處理措施，努力提高工作效率，用最低成本的投入創造每一個合格的工程。現對本人一年來的實際工作進行了總結。

一 1#～3#樓主體工程

1)、積極組織配合監理及施工單位，對1#～3#樓電氣施工圖紙進行了一到兩次圖紙會審，對電氣施工圖存在的設計問題，及時與設計及施工等單位有關技術負責人協調解決，并且聯系設計院辦理技術核定及設計變更。在施工中質量出現的問題積極聯系施工單位電氣負責人，制訂處理方案，做到符合設計圖紙及驗收規范要求;并配合預算部對工程進度、技術核定進行簽證。

2)、1-3#樓項目應于20____年12底主體交工，因3#樓地基處理(土質比較硬打樁工程緩慢)、再加上百年一遇的雪災直接影響工程進度，導致3#樓沒有按照計劃完成，現已完成1-2#樓主體工程封頂已具備驗收條件。在時間緊，工作量大。工程部全體員工團結一致，形成合力，分秒必爭，首先抓1-2#樓主體工程封頂，同時落實各項施工方案，加班加點，現3#樓主體將要完成地上八層。并且積極協調各施工單位之間相互關系，化解施工中出現的問題。對1-2#樓主體工程的電氣(強弱電)線管敷設與給排水專業相互配合，順利完成了1-2#樓主體工程，并且督促監理及施工單位整理電氣(強、弱電管敷設)安裝施工資料建立檔案。

3)、在執行公司及工程部的領導下達的任務，對4#樓動工前作了社區拆遷工作，終于將4#樓破土動工，4#樓已完成基坑挖土工作，現正在地基處理(打灰土壯及)工作。

二 售樓部室內外裝修工程：

工期緊、任務重、施工相對復雜，圖紙設計不完善，加上開工前期幼兒園搬遷工作原因，使得工期更加緊張，在公司的強力支持下，發揮自己多年來積累的管理經驗，督促施工單位出外墻裝修效果圖，在工程部經理及公司正確的領導下，加班加點終于將售樓部室外內裝修工程完成。在施工過程中嚴把質量關。作為房地產開發項目，為了維護公司信譽，在保證工程進度的同時，嚴抓質量關，施工單位同步管理。組織施工單位、銷售部、預算部、公司等部門有關負責人，對售樓部室內外裝修工程進行整體質量驗收工作，嚴格按照國家現行有關驗收規范為合格工程，已符合使用功能。本項目管理從質量、進度及安全等方面都受到公司有關部門認可，實現了公司的經營理念。

三 加強責任感、發揚吃苦耐勞的精神、增強開拓創新的意識

寬宏大量、不斤斤計較個人利益、由于工作的特殊性與重要性，必須要協調維護好公司的利益，研究施工過程中可能出現的問題，敢于嘗試，把新知識、新技術、新理念融入實施過程中，提出高效的解決方案，又要對工程部技術管理進行不間斷研究。

四 重鍛煉，鼓勁挖潛，較好地完成本職工作

1)、公負司在大規模快速發展時期，公司編制崗位職責，經營流程化成本研究等方面的都進行了規模的完善。在管理過程中，研究項目的合理性，科學性，安全性，另一方面維護公司利益核心，在工程部工作這段日子里，較好的完成了公司及工程部領導下達的任務目標，在施工過程中沒有出現過安全、質量重大事故， 工作有序開展。

五 良好的思想政治表現

我為人處事的原則是“認認真真學習，踏踏實實工作，堂堂正正做人，開開心心生活”，對自己嚴格要求，工作認真、待人誠懇、言行一致、表里如一、做到盡職盡業、遵紀守法、謙虛謹慎的作風正派，具有良好的思想素質和職業道德。

六 今后努力方向

1)、積極進取、努力學習、與時俱進，不斷提高自己的業務水平。

2)、加強提高業務水平，促進管理規范化建設發展，減少建設成本。

3)、由于管理工作的特殊性， 必須進行全面發展，做一個合格而技術全面的管理者。

4)、要創新技術管理更要技術和管理并重。

七 不斷加強理論學習，拓展知識領域

潛心研究技術領域的發展趨勢，吸收豐富的理論知識，提高本專業解決實際問題的能力，本專業與相關專業相互密切配合，協調解決有關技術難題，能與各位專業工程師配合工作也能互相學習。并且也加強了業務管理能力、組織協調能力和判斷分析能力。

總之，在2____年的工作中，我取得了一定的成績，做到在管理施工中不留死角，相信在公司及工程部統一領導下，按照公司管理模式，堅持程序統一化、規范化，專業化的管理思路，發揮團隊精神，共同努力，基本完成公司下達計劃的任務，在工程管理上堅持并完善已形成了一套統一管理體系和模式。針對工程中存在問題及時調整，在工作中不斷總結經驗教訓。形勢喜人，但壓力也大，我將壓力變為動力，克服困難，不斷總結，迎接新的挑戰。爭做一名晨光房地產開發有限公司的合格員工。

電氣工程師述職報告3工程師年度個人述職報告本人于____年獲得計算機工程師技術資格，從____年元月起，被聘為____公司__計算機工程師至今。任現職以來，嚴格履行計算機工程師的崗位職責，認真學習，努力工作，較好地完成了本職工作和領導交給的個項任務，任現職以來年度任職考核全部優秀。

一、思想政治表現

擁護黨的領導，堅持四項基本原則，熱愛祖國，遵紀守法，具有良好的思想素質和職業道德。積極要求進步，團結友善，明禮誠信，曾于____年__計算機應用大賽中榮獲一等獎，并于____年度被____評為“____”。現將任職__年來的情況匯報

二、完成本職工作的質和量

本人熟悉本專業領域的國內外現狀和發展趨勢，具有豐富的計算機理論知識和計算機在企業管理方面的經驗，具有較強的解決本專業實際問題的能力，能將本專業與相關專業相互配合，協調解決有關技術難題，能指導工程師工作和學習。任職期間，較好的完成了公司下達的責任目標。

1、在__年至__年間，利用三年的時間，進行了__計算機網絡綜合管理系統的建設與實施工程，使__企業辦公自動化以及生產調度自動化走向現代化的前沿。

2、__至__年，先后為公司以及下屬部門獨立編制了__等具有本企業特色的軟件。

3、__年作為主要負責人之一完成了總公司的__管理信息系統，取得一定的社會和經濟效益，使__服務上了一個新的臺階。

4、參與完成了__項目。

該項目投入使用后具有顯著的經濟效益，年節約資金__萬元。

5、主持完成了總公司__系統，實現__無紙化辦公。

6、任職期間，不僅建設了本公司的企業內部與互聯網的網站，打開企業的知名度，同時還利用最新的asp等前沿技術協助____建立了“__網站”，使__迅速走向國際化的軌道，受到__的表彰。

7、受__的委托，為部分技術人員和管理人員累計授課達____余課時，在授課過程中，自己能將理論結合實際，深入淺出，圓滿完成了教學任務，提高了本公司技術人員素質和職工素質，為計算機的普及做了一定的貢獻。

8、參加撰寫__中的計算機與信息工作計劃。

三、工作業績

1、__至__年，在“__系統”中，本人進行了部分模塊的軟件編寫工作，該系統經省、市科委鑒定，被__獎。

本系統的完成，較好的解決了__問題，取得極大的社會經濟效益。

電氣工程師述職報告4時光匆匆，轉眼之間已經畢業三年了。在____公司工作也已經有二年多的時間了，由于工作的需求和提高自己的技術水平，我進入____配電設備有限公司技術部學習和工作。在____公司工作至今兩年多，已經成長為一名合格的電氣工程師。

一、成長過程。

剛進公司時，必須去電氣車間實習。期間主要是熟悉產品，為以后的設計打基礎。實習結束后，我正式進入技術部工作。

剛開始時，主要負責設計小箱、pgl、ggd、一些比較標準的__gn36(15)-12等一些小訂單，通常數量在幾臺，或者產值不超過10萬的訂單。這段時間跟著總工和老工程師學習，晚上培訓專業技能和基礎知識，然后在訂單上檢驗學習成果。這段時間的學習和工作給我留下了深刻的印象和影響。一些比較標準的工程訂單，如星三角降壓啟動、全壓啟動、自耦降壓啟動、電機正反轉等，這些都是在學校學習過的，但當時印象不深，做了這些電動機控制的項目后，將以前的理論和實際結合在一起，能夠舉一反三，設計出有自己風格的控制產品。比如溫度控制箱、瓦斯控制箱、路燈控制箱等等。這類產品主要遇到的問題就是元器件的布置擺放，直接影響到箱體或柜體的外型尺寸，以及電纜走向。一旦不細心，用戶在安裝、使用過程中就會遇到大量的問題。做這類產品時，必須要細心，多去現場和客戶溝通，了解客戶意圖后，最好能設計出大概的布置圖和外型圖給客戶確認。

隨著經驗的增長，開始做比較大套的gck、通常數量在幾十臺或上百臺，產值通常超過五十萬元，甚至百萬元。主要功能單元有：計量柜、進線柜、電容補償柜、饋電柜、市發電轉換柜、聯絡柜。LOCAlhOst計量柜基本每兩年廣東電網東莞供電局會提出新的要求，通常提出新要求的一個月內，出現問題的情況是最多的。比如以前要求315kva及以上的變壓器要求裝設兩組電流互感器、一個有功表、一個電子表，采用低壓計費的方式。而現在為一組電流互感器、一個有功表，必須裝10kv高壓計量柜，采用高壓計費方式。一旦不注意這個問題，出貨到現場通不了電，通不過驗收，現場改造工程量很大，而且會給公司帶來負面影響。gck常用的饋電單元為抽屜柜，是國內較為先進的一種柜型。通常需要注意的是負載中是否有“非消防必保負荷”，這樣的負荷在火災時必須要停電，防止事故擴大。通常在塑殼斷路器加裝一個dc24v的消防分勵線圈來實現跳閘。很多人理解為“不是—消防類必須保護的負荷”，導致跳閘線圈加錯了位置，把一些消防類的負載跳掉了，如消防風機、消防水泵等，實際上消防類負荷的不能停電的。一旦火災時，會導致火災更嚴重。應該理解為“非消防類的、必須保護的負荷”。

再往后，開始做高壓電纜分接箱dfw-12和高/低壓預裝式電站ybp(m)，再到__gn15環網柜、kyn28a-12中置柜以及比較復雜的plc和變頻控制柜、直流屏(gzdw)、信號屏;從簡單到復雜;從小工程、小數量到大工程、多臺大訂單;隨著設計工程的增多，經驗的增長，對于各個柜型的系統原理圖設計，二次控制接線圖的設計，包括各種非標電機、風機、消防控制箱，以及各種雙電源、多電源三合二、五合三系統能夠熟練掌握，合理運用。同時，對于各種柜體的結構特點十分熟悉。曾負責過東莞百事威房地產(雍雅山莊)、東莞市委黨校、長安華南電子廠、東莞理工學院城市學院、阿克蘇諾貝爾涂料(東莞)有限公司、東莞國豐糧油中心電房、東莞生態園辦公大樓、茶山美麗灣畔花園住宅區、東莞職業技術學院等工程項目的設計;通過與甲方、弱電設計方的合作，對電力系統的設計、運行有了更全面的認識。這些年期間跟隨總工參與了對珠江啤酒廠垂直母排終端拉弧事故分析，風崗供電公司10kv戶外電纜分接箱短路故障分析，中堂沙泵廠受諧波影響的治理方案、以及東莞裕元鞋廠大電流柜的噪音處理等事件，加深了對理論知識的理解，能更好地理論結合實際，加深了印象，對產品有了更新的認識，拓寬了視野。

與時俱進，開拓創新，電力行業同樣如此。為適應電網需求，20____年下半年東莞供電局要求10kv非專線客戶單電源進線采用具有快速保護功能的用戶分界斷路器柜，避免客戶受電設備故障引發配電網故障，減少故障電流導致的損失，大大提高了供電的可靠性。舉個例子：當10kv架空配電線路t接支線路或末端用戶內部發生故障時，因其進線開關保護動作時限與變電站出線開關保護時限配合無法合理整定時，將會造成變電站出線開關跳閘。如果故障性質是永久性的，變電站重合將不成功，則一個中壓用戶界內的局部事故將使整條10kv配電線路停電，后果不堪設想。如若在t接處或用戶端(責任分界點)安裝一臺用戶分界開關(俗稱看門狗)，經過判斷確認用戶界內發生故障(過流、短路、單相接地等故障)，自動將故障隔離，則可以確保非故障區用戶正常用電。

二、新產品開發及工藝改進。

近幾年由于經濟增長緩慢，配電產品的市場需求量直線下降，各個配電設備生產廠家的競爭日趨激烈;公司在此期間嚴抓產品質量，優化設計方案，在保證質量的前提下降低成本。

1、通過改進抽屜二次插件，大大減少了二次插件開裂，插接不到位現象，保證了用電的可靠性。

2、對產品的一、二次工藝作了要求，統一線號，統一號碼管長度，安裝方法等，力求產品布線的美觀，合理，保證產品的一致性，一些不合理的地方進行改進。

3、原電容柜放電燈每回路用兩個，因現在電容都有放電電阻，所以改為每回路一個燈，節約了成本。

制造成本下降，而且提高了工作效率，同時也杜絕了浪費現象。

4、對于新產品，在總經理的指示下，在公司高級工程師帶領下，公司成功研發了10kvvs1高壓真空斷路器，高壓交流sf6六氟化硫負荷開關兩種新產品,增強公司的競爭力。

同時通過對斷路器二次線路的設計、改進，以及設計檢驗斷路器二次線的檢驗柜，對開關本身有了更深刻的認識。

5、20____年在李總工的帶領下，公司成功研發了4000a高壓大電流柜，補充了東莞本地無生產的空白。

不斷創新才能做到可持續發展。今年在張總、李工、袁工、王工的帶領下，公司又自主創新成功研發出了__fw1框架斷路器、__fm1塑殼斷路器，目前這兩種產品都處在試驗階段，相信不久的將來雄豐品牌在中國開關領域會占有一定的市場。

三、工作程序的規范化。

工作程序的規范化可以減少人為的出錯機會和保證圖紙的準確性。技術部作為公司的核心部門，設計人員作為項目負責人，協助銷售部給客戶制作電氣原理圖和柜體屏面布置圖，提高了報價的準確性，又避免了與客戶要求不符，減少了差錯率;對于生產部門，力求使所有設計人員的圖紙風格、設計思路統一化、標準化;同時，技術人員在圖紙下發后，從鈑金、焊接、噴粉、組裝，再到電氣成套安裝二次接線,一路跟蹤與工人多溝通并聽取他們的寶貴意見，使產品更加完美。

“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”在公司領導關懷和同事們的支持與幫助下，經過不懈努力，我已具備了一定的技術工作能力，基本能獨擋一面，但是仍存在著一些不足。在今后的工作中，我會不斷充電，向有經驗的同事、同行和車間操作工請教學習自己未曾真正掌握的技術或技能，并學以致用。通過學習和實踐，在實際工作中鍛煉成長，積累工作經驗，努力提高自身素質和專業技術水平，為公司的發展壯大傳遞正能量。

電氣工程師述職報告5時光飛逝，轉眼間到公司工作已經快一年了，感受頗多，收獲頗多。進入碧桂園房地產開發公司，對我來說是一個良好的發展機遇，也是一個很好的鍛煉和提升自己各方面能力的機會。“管理規范、運作有序、各司其職、兢兢業業、爭創一流、工作愉快、親如一家”是我這近一年來的切身感受。在此，首先特別感謝公司領導和同事們給予我的大力支持、關心和幫助，使我能夠很快地適應了公司的管理與運作程序，努力做好本職工作。進入公司工作以來，我認真了解了公司的發展概況，學習了公司的規章制度，熟悉了公司操作流程。同時，更是真切地感受到了積極向上、催人奮進的企業文化，使我受益匪淺。現將本人今年的工作情況總結如下：

一、年的工作成績(以時間為序)

1.參與設計PWS-

與毛工一起設計，對液壓夾頭，氣液增壓泵等的工作原理有了更深入的理解，從毛工身上學到了很多東西。比如，設計的嚴謹和嚴肅性，此產品已發貨。

2.設計、調試出口的摩托車試驗機

之行是成功的，也是艱難和值得回味的。我們一行三人，在沒有翻譯的情況下，克服當地天氣炎熱和飲食不適應的困難，在不到三周的時間內將四臺設備調試完畢，拿到了用戶的驗收紀要，這是值得肯定的。但，我覺得也有一些遺憾的地方。由于是第一次做車輛產品的出口，缺乏經驗，我們的包裝和防銹做的不夠好，設備出現了故障，讓人對我們的滿意度下降。如果我們注意這些細節，用我們的產品打開這個工業剛起步的國家的大門，那么，我相信我們會從中受益。

3.主管設計PWS-J20B1

此試驗機已經交檢完畢，各項指標達到了技術協議要求，等用戶款到發貨。

2.參與了PNW-B5000的設計

此產品我在車工的指導下參與了設計，目前圖紙已設計完畢，等待用戶審查圖紙后出圖。我覺得自己很幸運，和車工、毛工以及貝工都合作設計過產品，他們都是業務素質高、人品好的動態權威人物，是他們讓我在短時間內對動態產品有了較全面的理解。

3.參與了PNW-6000的設計

目前正在緊張的圖紙設計階段。

4.與毛工一起調研了驅動橋方面的試驗臺驅動橋方面的試驗臺在我公司是空白，我跟著毛工去過北京和濟南的重汽進行調研，掌握了大量資料，目前，毛工正跟客戶談技術方面的問題。

5.參與設計PWS-250C

與毛工一起設計，目前已通過用戶預驗收。

6.作為技術方面的項目負責人，設計NW-DYB200

此項目為新產品，完全是全新設計，而且設計時間短，難度大，對我是一個嚴峻的考驗。左工對我要求很嚴，找MTS等產品的資料讓我參考，給了我很大的自主性，經過努力，最終完成了設計任務。目前，此產品機械部分已安裝完畢，等待控制器調試。

7.為銷售部門做技術方案，提供技術支持。

8.參與QPNS-200H7、QPSB-200的設計

這兩臺產品同樣是新產品，而且結構復雜，開始時定我為項目負責人，但設計中我明顯感到自身能力的不足，加上項目的關鍵時期，家中有急事，我休假近三周，耽誤了設計時間，左工承擔了很多本該我做的工作，我深感遺憾和感謝。這兩百多萬的產品，對我是很好的磨練，讓我認識到了自身的不足，同時要感謝左工教了我很多東西，因為這兩個產品，我成熟了很多。

二、年工作作風方面的改進

“三年磨一劍，如今把示君”，經過三年多工作的錘煉，我已經完成了從學校到社會的完全轉變，已拋棄了那些不切實際的想法，全身心地投入到工作中。隨著工作越來越得心應手，我開始考慮如何在工作中取得新的成績，以實現自己的價值。我從來都是積極的，從來都是不甘落后的，我不斷告誡自己：一定要做好每一件事情，一定要全力以赴。通過這幾年的摸打滾怕，我深刻認識到：細心、嚴謹是設計人員所應具備的素質，而融會貫通、觸類旁通和不斷創新是決定設計人員平庸或優秀的關鍵因素。我要讓我的設計思路越來越開闊，我要做到享受設計，我要在機械領域有所作為。做事情的全力以赴和嚴謹、細致的工作態度應該是我年工作作風方面最大的收獲。

三、做得不足的地方

回首過去的一年，也留下了一些遺憾，需要我引以為戒。比如：缺乏獨立承擔責任的勇氣。遇到問題，喜歡請教別人解決，而不能果斷地做出決定。左工生病的時候，整個項目落到了我的肩膀上，剛開始的時候，覺得任務太重，對自己沒有信心。后來自己接管過來，解決了一個一個的問題，才發現事情沒有自己想象的復雜，我缺乏獨立承擔責任的勇氣。還有，我的語言表達能力有待加強。或許是性格的原因吧，我不喜歡說，只喜歡埋頭苦干。現在看來，這樣是遠遠不夠的，我需要面對客戶，需要與別人溝通。