引論：我們為您整理了13篇企業宗旨標語范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

3、開拓、創新，立足市場求發展；優質、高效，用心服務為用戶

4、我服裝整潔，因為是專業服務。

5、企業和市場同步、管理與世界接軌

6、5s服務理念-微笑、速度、誠信、技巧、專業

7、脾氣小一點，度量大一點。

8、動作輕一點，嘴巴甜一點。

9、客戶至上，技術爭先，團結協作，求真務實

10、愛崗敬業、開拓進取、創新服務、放眼未來

11、以服務為基礎，以質量為生存，以科技求發展

12、服務顧客，贏得顧客，留住顧客。

13、用心才能創新、競爭才能發展

14、我淡妝打扮，因為是基本禮貌。

15、客戶至上，服務周到；質量第一，科技領先

16、寧肯自己千辛萬苦，不讓用戶一時為難。

17、以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務

18、企業發展，服務為本；優質服務，誠信為本

19、待人熱情、辦公快捷、服務主動、答復滿意。

20、理由少一點，做事多一點。

21、微笑多一點，說話輕一點。

22、今日看客，明日買主。

23、愛崗敬業、求實創新、用心服務、勇爭一流

24、為了您的健康，請勿吸煙。

25、高質量服務，高技術創新，高速度發展

26、語言到位、微笑到位、衛生到位、設備到位。

27、辦實事、求實效，創一流服務品牌，樹完美企業形象

28、請妥善保管好您的隨身物。

29、充分理解客人的需求、過錯、抱怨、投訴。

30、腦筋活一點，效率高一點。

31、禮貌待人，微笑待人，真誠待人。

32、用我們真誠的微笑換取客戶對我們服務的滿意

33、優秀的團隊 專業的服務

篇2

二、基于市場比較思路的市場法

市場法又稱為市場價格比較法，是通過尋找市場上已經發生的相同或類似企業案例，通過對案例進行調整和修正，采用恰當的評估方法確定并購企業價值。具體實務中，通常采用參考企業比較法和并購案例比較法。

參考案例比較法是通過在對交易對象進行財務分析，從資本市場上尋找同行業類似企業，對這些參照物企業進行財務分析，通過對評估對象和參照物企業財務指標的比較分析及調整，得出評估對象價值的方法。并購案例比較法是通過搜集大量類似并購交易案例，通過分析交易案例的資料，在對交易對象進行詳細分析的基礎上依照交易案例數據進行調整，以得出并購企業價值的方法。

無論是參考企業比較法還是并購案例比較法，其核心問題都是確定合理的價值倍數，價值倍數的測算思路可表示如下：

市場法的關鍵在于可比企業的選擇與可比指標的選擇。通常情況下，處于同一行業的企業存在著某種可比性，但應在實際操作中選擇競爭地位、生產規模、產品種類等相類似的企業。選擇的企業越類似，運用市場法得出的評估值也就越準確。

三、基于收益還原思路的收益現值法

收益現值法（收益法）是國際上流行的企業價值評估方法，也是我國市場經濟條件下可以采用的一種方法，適用于持續經營假設條件下的企業價值評估。從企業整體價值的定義和資產評估的角度出發，收益還原思路即收益現值法是評估并購企業價值的一條捷徑。企業價值評估的直接對象是企業整體資產的獲利能力，而收益現值法就是以企業的整體獲利能力為標的進行的評估。收益現值法按照收益的不同又可細分為以下模型：

股利折現模型（DDM，Dividend discount model）是假設企業能給投資人帶來的預期收益就是所發放的股利，將預期股利進行折現以此來估算企業價值的方法。通常認為，這種方法較適用于分紅率較高的企業，但事實上，企業往往分紅率都不高，而且分紅與公司股利政策有很大關系，因此其操作性并不強。

現金流折現模型（DCF，Discount Cash Flow）是最為嚴謹的對企業和股票估值的方法，這種方法是通過預測企業的預期現金流和折現率，將折現值作為企業的價值。這種方法又有幾個分支，目前應用最多的是自由現金流折現模型（FCF，FreeCashFlow）。“自由現金流是指企業實際持有的能夠回報股東的現金流，是在不危及公司生存與發展的前提下可供分配給股東（及債權人）的最大現金額。”自由現金流又衍生出實體自由現金流量（FCFF，Free Cash Flow of Firm）和股權自由現金流量（FCFE，Free Cash Flow of Equity）。

實體自由現金流量是企業一定時期可以提供給所有投資者的稅后現金流，這里的投資人既包括股權投資人，又包括債權投資人。其公式為：

FXFF=凈收益+折舊-資本性支出-營運資本追加額-債務本金償還+新發行債務 公式（3）

股權自由現金流量指一定時期內企業僅可以提供給股權投資人的現金流量，它等于實體自由現金流量減去債權人支付后剩余的部分。

在企業持續經營假設條件下，收益現值法的計算可分為以下幾種基本方式：

其中A的涵義為企業每年的年金（等額）收益。由于企業未來可預測的給年預期收益不同，在計算企業價值時，為了利用年金法的計算便捷性，可以把企業未來的可預測各年預期收益進行年金化處理，然后把已經年金化了的企業預期收益進行收益還原，估測整體企業價值。公式（2）又可寫為：

3.分段法

假設未來n年的企業收益可以較準確預測，第n年后的企業經營逐漸成熟，收益保持穩定，故分段法的公式為：

假設從第n+1年起，企業預期年收益保持一定比率（g）增長下去，其公式為：

在非永續經營假設前提下，企業將從最有利回收投資的角度，爭取在不追加資本性投資的情況下，充分利用企業的現有資源，最大限度地獲取投資收益，知道企業喪失生產經營能力為止，其公式為：

式中，為Pn第n年（企業終止經營時）的資產變現價值。

分段法（兩階段）是假設持續經營企業的收益預期可分為前后兩段。一般情況下，在企業發展的前期，企業的生產經營可能處于不穩定狀態，收益也是不穩定的，并且由于前期不穩定階段離評估時點的時間間隔較短，企業收益采取逐年預測比較準確，故采用單獨折現累加的方法。而后段的企業在經歷了不穩定的狀態之后，其生產經營可能會達到某種均衡狀態，其收益趨于穩定或按某種規律進行變化，故應根據企業的具體情況假設它按某一規律變化，對其進行還原和折現處理。最后將前后兩階段計算出的現值進行加和，由此構成整體企業的價值。此外，還可根據企業的發展周期變化劃分為三階段型等不同形式。

四、其他方法

1.經濟附加值法（EVA法）

與傳統的會計利潤概念有所區別，EVA法認為傳統的企業利潤觀念存在缺陷，難以反映企業的真實經營狀況，因其忽視了投資資本的機會成本。企業的真正利潤是從稅后凈營運利潤中扣除包括股權和債務全部投入資本的機會成本后的所得，這才是真正為股東創造的價值。

EVA法最簡便的一種計算方法是會計利潤減去全部資本的費用。復雜的方法是逐項調整，分別計算出經濟收入、經濟成本，再用經濟收入減經濟成本得出經濟利潤。以下是經濟附加值的幾種計算公式：

經濟附加值=稅后經營利潤-全部資本費用 公式（11）

經濟附加值=稅后凈利潤-股權費用 公式（12）

=稅后經營利潤-稅后利息-股權費用

=稅后經營利潤-全部資本費用

=期初投資成本×期初投資資本回報率-期初 投資資本

用EVA法評估企業價值，是認為企業的價值由兩部分構成，一部分是期初投資的資本，另一部分是預期經濟利潤的現值。其公式為：

企業實體價值=期初投資資本+預期經濟利潤現值

公式（13）

期初投資資本=所有者權益+凈債務

2.期權定價模型

期權是指其持有者能在規定時間內按交易雙方確定的價格買賣一定數量的基礎工具的權利，一般分為買入期權和賣出期權。期權的價格如何確定是整個期權交易中的關鍵點。Black-Scholes模型較好解決了這一問題。在該模型中，期權的價格是其標的資產的價格、資產價格的變異、期權的執行價格、距到期日的長短及無風險利率的函數。而買入期權的定價模型為：

式中：C0--看漲期權的當前價值；

S0--標的資產的現行價格；

N（d1）--標準正態分布中離差率小于d的概率；

X--期權執行價格；

e--約等于2.7183；

t--期權到期日前的時間（年）；

σ--標的資產年回報率標準差；

re--（瞬時）無風險利率；

t--距離到期日的剩余時間（年）；

N--累積正態分布函數，其均值為0；標準差為1。

較常見的期權定價模型還有二叉樹定價模型，其中單期二叉樹模型的公式可表示為：

式中：C0--看漲期權現行價格

Cu--股票上行時期權的到期日價值

Cd--股票下行時期權的到期日價值

u--股價上行乘數

d--股價下行乘數

篇3

各省、自治區、直轄市和計劃單列市國家稅務局、地方稅務局：

根據《國家稅務總局關于做好已取消和下放管理的企業所得稅審批項目后續管理工作的通知》（國稅發[2004]82號）關于“特殊行業確需提高廣告費扣除比例的，由國家稅務總局根據實際情況另行規定”的規定以及各地反映，現對制藥企業廣告費稅前扣除標準問題通知如下：

自2005年度起，制藥企業每一納稅年度可在銷售（營業）收入25%的比例內據實扣除廣告費支出，超過比例部分的廣告費支出可無限期向以后年度結轉。

篇4

幾千年來生物選育運用表型選擇大大提高了生物的生產性能，目前僅僅運用該方法提高生產性能很有限，結合動物模型BLUP方法對生物個體進行遺傳評估，原理是基于數量遺傳學的多基因遺傳方法，利用個體表型信息并結合系譜信息從而達到估測個體育種值的目的，過去30多年通過運用這一方法，許多數量性狀取得比較明顯的遺傳進展，但是部分低

遺傳力性狀、限性性狀和較難測量的性狀，取得的遺傳進展就微乎其微，生物性狀遺傳改良速度呈現緩慢趨勢，需要尋求新的方法，“遺傳標記”方法不失為一種好的辦法，“遺傳標記”能夠在DNA水平上對編碼序列和非編碼序列有遺傳變異進行檢測，基本排除環境因素對選擇的影響。企業經營者選擇最大的難點在于信息的不對稱性，對企業經營者的選擇本質上是對其才能的識別和搜尋的過程，經營者的勞動具有復雜性、滯后性、不可預測性，經營者能力不易觀察，是一種典型的隱藏信息，其選擇存在事前的“逆向選擇”風險和事后的“敗德風險”。對于企業經營者的選擇，應借鑒生物“遺傳標記”輔助選擇原理，把相關研究成果應用于企業經營者的選擇實踐上，使其早期準確選擇經營者，盡可能避免上述兩類風險的發生。

二、 企業經營者早期“能力標記”的篩選

傳統選擇方法落后，選擇范圍狹窄，主要靠“目測”、“耳辯”、“訪談”等傳統方式進行考察和選擇。困擾經營者選擇存在兩大主要問題：第一是選擇者和候選經營者間信息不對稱所引起的“逆向選擇”問題，存在經濟學上劣幣驅逐良幣現象，即有可能被選中者的能力較差，最優秀最適合者被淘汰，帕累托最優無法實現；第二是涉及選擇者的激勵問題，如果對選擇者激勵機制不合理造成選擇者根本沒有任何積極性使其選擇流于形式，選擇者的激勵機制不合理造成選擇潛能不能有效發揮，缺乏足夠動力因而不能選擇到最優秀和最適合的經營者。第一方面出現的“逆向選擇”問題涉及具體的選擇方法問題，屬于選擇操作層面問題；第二方面問題選擇者選擇潛能問題屬于制度層面問題，本論文假定選擇者激勵機制健全，選擇者具備選擇能力并且能夠充分發揮選擇者的選擇潛能條件下主要探討第一方面問題即選擇方法問題，采用何種選擇方法至關重要，“遺傳標記”輔助選擇是直接對已經確認決定企業經營者能力的“標記基因”進行選擇，在待選擇的候選經營者中進行選擇，提高選擇準確性的目的。

早期選擇經營者需要對候選經營者做出快速準確客觀評判，能夠比較準確反映企業經營者早期能力、知識、素質的“能力標記”應具備以下特點：一是“能力標記”能在早期階段（在正式聘任為企業經營者之前）能檢測到，這有利于對企業經營者早期選擇；二是企業經營者的“能力標記”與企業經營者的能力、知識、素質的相關程度較高。在標記輔助選擇時，利用標記信息準確地追蹤與企業經營者能力、知識、素質的相關輔助“能力標記”，在一定程度上增強對候選經營者選擇的準確性，從而提高了選擇反應，克服“逆向選擇”和“道德風險”問題。目前我國勞動力數量眾多，素質能力差異很大，這為選擇創造了“群體”基礎，沒有一定數量就無法去選優，沒有科學的選擇方法同樣也無法甄別優秀經營者。當一個企業聘用經營者時，經營者這一崗位所需的能力素質要求是比較高的，所有者對眾多應聘者的能力水平了解及其有限，通常只能從所謂“硬”的方面作出初步判斷，其顯示經營者能力“硬”標記主要有：

1. 學歷“能力標記”。學歷是指候選經營者憑借所持有的學歷文憑，表明自己才能與他人才能的差異。學歷作為“能力標記”具有一定可信度，一般來講學歷越高所受教育程度也越高，他們間存在較強正相關。諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾經斷言，正規教育促使經營者能力的提高。一般情況下能力強的經營者更容易接受正規教育，教育水平高相對來說學習能力越強。盡管我國教育存在諸多弊端，但這也許是一種迫不得已并且可以利用甄選參考指標。

另外，從選擇者的角度分析，選擇者觀察應聘者的實際能力要在實際崗位上才能比較準確鑒別，如果選擇出現偏差，已經對企業造成損失，對企業的可持續發展造成嚴重影響，企業付出的代價是巨大的。盡管研究表明應試能力強考試分數高與實際工作之間相關關系并不完全呈現正相關，有的還呈負相關，表明需要學校運用多種方式提高學生的實際能力，使學歷增值。而通常學歷的檢驗花費的代價相對較低，不需要選擇者花費更多時間成本和物質成本，并且比較客觀準確，排除了人為選擇因素，可作為選擇經營者的“能力標記”。

2. 經營者個人物質資本“能力標記”。奈特認為企業經營者要為自己作出的經營決策負責，熊彼特認為企業經營者應該是創新者，這些都是從經濟學的角度研究，是為了構建一般的經濟理論體系的需要出發，對企業管理實踐的指導意義不如卡森的理論，卡森在1982年發表的《企業家：一個經濟理論》中，論述了企業家是“擅長對于稀缺資源的協調利用作出明智判斷的人”，有企業家才能卻沒有資本的人為“不合格”的企業家，我國學者張維迎1995年發展了卡森的理論，企業經營者對其經營承擔相應責任，直至付出個人財富為止，機會成本與其財富呈相同方向變化，較富裕企業家的選擇就更具信息量，資本是成為企業經營者的充要條件之一，物質資本作為可以反映個人的經營能力。由此建立隱瞞信息模型，以求證明在經營才能難以直接客觀準確測定情況下，個人物質資本可以作為顯示經營才能大小的“能力標記”。企業經營者特別是高層管理人員的能力與選擇者間信息是不對稱的，只有那些有興趣從事經營者這一職位并且又擁有足量物質資本的人是最佳的企業經營者候選人，相對與物質資本較少的經營者來說，他沒有過度擴大企業規模的動機，他必須拿自己擁有的物質資本對經營后果負責，而物質資本較少的經營者通常只享受較豐厚的回報，風險和回報相對不成比例。物質資本越多的經營者通常具有較強的經營水平，且個人物質資本越多，可預期企業經營業績就越好。實際情況是經營能力和個人物質資本在整個社會中的分布是不平衡的，有經營能力的人不一定與其個人物質資本就越多，個人物質資本越多其經營能力不一定就越強，他們之間不是絕對一一對應的，這就產生這兩類人的合作可能性，經營能力強的成為企業經營者，從事經營活動，而有財產的人成為企業所有者，可索取剩余并挑選候選經營者的選擇權，各負其責，達到資源的優化配置。張維迎稱經營者和所有者為“聯合企業家”，其產生的價值可以在兩者間進行合理分配。卡森和張維迎的物質資本信號理論為選擇經營者問題提供了一種比較好的方法，顯然作為候選經營者遴選的“能力標記”也是合適的。

3. 崗位經驗“能力標記”。崗位經驗是對候選經營者能力的歷史記載，作為一種顯示標記，具有不可替代的作用，能夠在高能力者和低能力者之間自動實現分離。經營者只有在經營管理具體崗位上才能掌握經營技能，經營者曾經擔任的崗位經驗有助于內在職業素養、業務能力的提升，有更容易在相似崗位上更快地取得工作成果。崗位經驗是事關經營者的職業聲譽，聲譽是對其能力、素質、品質等方面作出的綜合評定，他們容易搜尋并且搜尋成本較低。因此，企業所有者在選聘經營者時，應該考察應聘者過去的崗位經驗，我們也可以把它作為選擇經營者的“能力標記”。

4. 歷史業績“能力標記”。歷史業績是企業經營者能力和企業內外環境互作的產物，一定程度可反映經營者素質能力大小，企業經營者通過優化合理配置企業內外資源，其能力與歷史業績的相關程度更高，它比學歷和個人物質資本更有說服力，所以它作為選擇經營者的“能力標記”也是適宜的。

信息甄別使經營者經營能力這一私人信息得以轉化為公共信息，其目的達到對候選經營者的顯示信號進行準確判斷，為建立企業經營者早期選擇模型作好鋪墊，以甄別其經營能力。

三、 企業經營者早期綜合選擇指數的構建

經營者的經營能力屬于人力資本，人力資本很難直接度量，只能通過“能力標記”來間接反映，如學歷、個人物質資本、崗位經驗、歷史業績等“能力標記”都從不同角度來反映人力資本的質量。通常針對企業經營者選擇方法的研究多集中在定性分析，在經營者能力信號傳遞研究基礎上，通過權重模糊差異對能力評價指標權重進行修正，本文是在經營者“能力標記”顯示分析基礎上構建綜合選擇指數，達到定量分析準確判斷經營者能力的目的，排除人為因素干擾，使其對候選經營者的選擇更為有效和客觀。其步驟如下：

（1）通過常規方法確定對候選經營者進行初步選擇，淘汰不符合條件或條件不達標的候選者；

（2）確定測評對象的早期“能力標記”指標（上面已專門論述）；

（3）確定各“能力標記”的權重。一般利用德爾菲法得出權重的判斷矩陣，通過兩兩比較對確定各“遺傳標記”的權重。

（4）要對應聘者各早期“能力標記”排序。

（5）根據候選者測評人數和各“能力標記”初步排序的次序制定標準的“指標系數”矩陣（如表1示）。

（6）計算測評對象的早期綜合選擇指數。根據各指標系數值和權重計算各測評對象的綜合選擇指數進行測評，其數學模型為：H=b1I1+b2I2+b3I3+…bnIn。其中：H—測評對象的綜合選擇指數，bn—n指標的權重，In—n指標系數值。根據各測評對象的綜合選擇指數值的大小對其進行選擇，這樣就能能客觀、公正和準確地對候選經營者進行選拔，避免定性方法過多的人為因素，有利于選拔最適合的經營者。

四、 利用生物“遺傳標記”輔助選擇原理構建企業經營者早期綜合選擇指數相關問題探討

1. 企業經營者早期能力“遺傳標記”輔助選擇的前提。要實行對企業經營者早期能力“遺傳標記”輔助選擇，需要一定的前提條件。一是篩選“能力標記”。“能力標記”選擇的可靠程度取決于其與經營能力之間的相關程度，兩者正相關程度越高，“遺傳標記”輔助選擇的效率和準確性就越高，當“能力標記”與其經營者的知識、能力、素質緊密相關越多，效應越大時，應用標記輔助選擇的效果就越好。當影響經營者素質、知識、能力的因素較多，“遺傳標記”對其影響程度較大時，標記輔助選擇就會取得較好效果，“遺傳標記”對其影響程度小到一定程度，MAS就失去意義。二是與經營能力緊密相關并且相對容易評判。“能力標記”選擇要求對企業經營者能力能夠客觀、快速和準確性評判。

2. 影響“能力標記”早期選擇準確性的因素。

（1）“能力標記”選擇的效率：一般說，對于企業經營者等高端人才通常運用常規選擇效果較差并且評判成本較高，運用“能力標記”輔助選擇很有效，但對于企業基層人員運用常規選擇就有效同時評判費用較低，“能力標記”輔助選擇就沒有任何優勢可言。

（2）“能力標記”選擇的時間問題：如果“能力標記”越早反映出其經營者的實際能力，測評的成本越少，并且就能越早減少“逆向選擇”、“道德風險”問題以及避免由于選擇不適合的經營者給企業帶來的損失。

（3）“能力標記”測定的成本：“能力標記”與選拔人的素質、知識、能力的相關性越高，測定這些“能力標記”的成本較低，應用標記輔助選擇的意義就越大。

3. “能力標記”輔助選擇的應用存在問題。

（1）“能力標記”輔助選擇使用受到多種因素的影響，要正確應用達到較好的效果，必須具備一定條件。

（2）“能力標記”輔助選擇的真正應用需要從經濟管理學視角進行評判。

（3）“能力標記”輔助選擇不只考慮經營者個體“硬”指標，還需要考查其團隊精神等“軟”指標。

（4）由于“能力標記”間有可能存在負相關或高正相關，“標記”如何選擇，權重大小如何都需要根據不同企業的需要進行確定。

五、 結束語

企業經營者是企業的脊梁，企業的興衰成敗與其素質高低、能力大小直接相關，企業要不斷獲得持續核心競爭力，就必須打造出一流具有企業家精神和素質的經營團隊，如何保證最有經營管理能力的人成為企業經營者，這需要建立一套客觀科學的企業經營者的選擇機制，事關企業發展的重要課題。本文在前人關于經營者能力信號傳遞分析基礎上，引入生物學上相關選擇理論，利用分子遺傳標記對生物性狀的選擇原理構建企業經營者選擇模型，建立候選經營者綜合選擇指數，旨在為克服所有者早期準確選擇經營者和避免“逆向選擇”問題提供必要的科學依據。

參考文獻：

1. 劉慶昌，遺傳學.北京：科學出版社，2007.

2. 劉兵.企業經營者激勵制約機制設計研究.重慶：重慶大學博士論文，1999.

3. 喬均等.企業核心競爭力研究.成都：西南財經大學出版社，2007.

4. 李祥龍.生物預期綜合選擇指數制定原理及其應用研究.河北：河北農業技術師范學院學報，1995，（6）.

5. 王蓉.動物遺傳標記輔助選擇研究進展.上海：上海畜牧獸醫通訊，2006，（2）.

篇5

語言文字在很大程度上可以反映出一個國家的民族性，日本的文字大家并不陌生，它既有“漢字”，又有“假名”，在日本人自己看來，“漢字”代表一種男性的陽剛明直之氣；“假名”則代表一種女性化的陰柔含蓄之美。兩種文字被同時運用在一個國家的語言里，不難看出這個國家具有怎樣的民族性。

日本人就是這樣，從古到今，允許或者說是喜歡讓矛盾的東西，或具有兩面性的東西同時存在。由此我們也可以說，日本的這種民族性使其由古至今的發展具有更大的兼容性，使其能夠不斷吸收、引進西方文明，并使之與本土的東方風格磨合、并存，從而不斷地有所突破、發展，同時，這種兼容性使得日本企業在重視自身“硬件”的同時，也從不放過“軟件”的建設。

戰后日本經濟在美國的扶持下逐步由軍需產業向民用產業轉變，舊的三井、三菱、住友、安田四大財閥解體成為三井、三菱、住友、芙蓉、一勸、三和六大企業集團。各個企業集團內部擁有自己的主銀行（main bank）進行長期、穩定的綜合交易，集團經營涉及鋼鐵、礦山、汽車、電氣等國民經濟中的核心產業。由于戰后百廢待興，內需擴大，使得六大企業集團迅速發展，涌現出一大批走向世界的優秀企業：豐田汽車、日產汽車、松下電器產業、索尼、東芝、日立制作所等。企業不斷壯大，并逐步形成了自己獨有的包括戰略管理在內的企業管理系統，終身雇用、年功序列、企業內工會成為日本企業著名的三大特征，與美國企業注重個人成果、人員流動性強的企業文化形成鮮明對比的是，日本企業更加重視員工的穩定性和忠誠心，這一點很大程度上受到了舊時由家族企業構成的財閥體系的影響，認為只有長期安于本職工作的員工，通過企業的長期技能教育，才能不斷提升自身技能，使產品研發能力得以不斷提高。而要穩定員工，降低員工流失率，就必然要加強企業文化的建設。

筆者認為日本企業取得的這些成就與其扎根于日本傳統文化的人文精神息息相關。因此對日本企業的人文精神進行歸納總結也能為中國企業管理者提供戰略管理的借鑒。在筆者看來，企業的人文精神最直觀地可以體現在企業宗旨的概括描述上。美國通用電氣公司始創于1878年，是美國最具代表性的企業之一，其經營理念是：千方百計地實現利潤最大化，為股東創造價值。這一重視利潤的經營理念與日本企業重視“人”的宗旨形成了鮮明的對比。

作為企業法人，許多日本企業都形成了自己的企業宗旨，企業宗旨表明的是企業存在的目的，企業經營原則等根本問題，企業宗旨是企業戰略管理的出發點。

許多日本企業進入中國后，都對自己的宗旨進行廣泛的宣傳，力圖使中國員工認同，從辦公室到車間，往往都張貼著體現企業宗旨的標語口號，在企業宣傳中，也大量地介紹本公司的宗旨。

松下電器的宗旨是創始人松下幸之助制定的，其宗旨原文是“貫徹產業人應盡職責，力圖社會生活之改善和提高，為世界文化發展作出貢獻”。目前，公司將“為提高人類生活水平和發展世界文化作出貢獻”作為企業的社會使命。日立公司的經營宗旨是：開展旨在提高整體生活水準的技術革新，提供更加便于使用的優質產品。歐姆龍公司主要從事自動化產品的制造，其企業哲學是：機器能做的事就讓機器去做，人類應該從事富有創造性的活動。

日本的在華企業，特別是著名跨國公司的企業，都十分重視目標公開化，企業員工人人皆知，這一方面，日本企業比其他許多歐美企業和韓國企業都要突出。

在注重確立企業宗旨和目標的同時，日本企業也十分重視企業文化的建設。企業文化是企業在市場競爭中形成的企業獨特的思維和經營方式，這種思維和經營方式與企業宗旨和目標相聯系，員工體現的企業精神是企業文化的集中表現。日本企業注重文化建設，往往落實到形成一種積極向上的企業精神，這種企業精神注重人的作用，強調不僅制造產品，而且造就敬業、創業的人才，這種企業精神注重企業活力，強調企業在國際市場競爭中的自強不息、不斷創新，同時，還特別注重企業的社會責任，強調企業為消費者、社會作貢獻。在經歷了80年代深刻的環境污染危機之后，日本的企業，已經將企業社會責任CSR（Company Social Responsibility）作為一項重要的企業活動貫徹于企業內部運行中，為社會創造價值的同時，還必須顧及人居環境、消費者利益，熱心社會公益活動，為人類社會的可持續發展作貢獻。

透過日本高度發達的企業文化，我們不難看出，在日本高效率、高品質的背后，那“與刀”的情緒，給日本帶來了什么。與日本企業形成對比的是，中國企業在這方面恰恰缺少了這種人文的精神理念，具體到我們的企業，許多管理階層只重視硬件的引進，而忽視了企業文化的培養，使我們的許多企業缺乏前瞻性和持久性。失去了磨刀石，再鋒利的刀也會失去光芒。

篇6

文化是人們的價值觀和行為準則的總和。企業文化，廣義是指企業的物質文化、行為文化、精神文化的總和；狹義是指以企業價值觀為核心的企業意識形態，是企業員工共同的信仰，是指導企業和企業人行為的哲學，它由物質文化（企業家形象、員工形象、企業外形象、企業產品形象）；行為文化（企業制度、道德、活動、經營行為）；精神文化（企業核心價值觀、企業使命、企業目標、企業精神）構成。

（2）企業文化的作用。

湖南省煤業集團資興實業公司總經理何建輝在2013年工作會上概括地說，“人管人累死人，制度管人管一陣，文化管人管靈魂”。今年元月22日在資興市地方文史研究會上，何總又提出了這一文化理念。從理論上說，企業文化具有企業靈魂的導向作用；具有實現企業振興的激勵作用；具有團隊精神的凝聚作用；具有行為規范內在的約束力作用；具有企業創新活力的推動作用；具有企業形象美化的輻射作用。

（3）怎樣建設煤炭企業文化。

主要是“三個環節”：其一是整合企業精神文化，建立價值觀念系統，主要是挖掘、總結、提煉、升華企業的核心價值觀、企業精神、企業目標等，要具有特色，具有科學性、現代性、系統性、統一性；其二是規范企業行為文化，建立行為規范系統。如規范員工職業道德、行為準則等；其三是創造企業形象文化，建立形象識別系統。如企業標識、企業名稱、員工服飾等，企業文化就是要建設實業公司自己的特色文化。

篇7

藥業股份有限公司是一家擁有自主知識產權，朝氣蓬勃，富有創新意識的知識型、科技型的大型制藥企業。她以創新、科技、人才、治理的核心優勢和嚴謹、科學、兢兢業業、一絲不茍的具體行為來服務社會、營造健康。

眾所周知，要想把一個企業做大不是很困難，但是要把一個企業做長久甚至長盛不衰卻是很不輕易的。我曾經在一些統計上看到過，長壽企業與曇花一現的企業之間，最大區別在于企業文化中的核心價值觀和企業的核心競爭力。而核心競爭力就是企業在生產經營中隨著市嘗科技進步、內部及外部環境的變化而保持自己不可被替代的一種能力。這種能力之所以重要，因為它帶來的競爭性是買不來、帶不走、學不到甚至不可替代、無法模擬的。

而成立于年的制藥在短短的10年時間內，從當年的一個不具天時不具地利的小廠，發展到了現在占地面積五萬多平方米、每年凈盈利高于10億元佳績的全國知名企業，就是因為他們擁有一套自上而下的優秀企業文化。

那么，究竟企業文化的內涵是什么呢？“企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、習慣性的行為規范和準則的總和。”而正是這些統一的價值觀、共同的認知體系才使得一個企業擁有強大的核心競爭力。

據藥業的伏女士介紹，每一個進入的員工（小到負責清潔工作的工人，大到項目經理）在來到工作崗位之前，都需要提前進行培訓。

“回顧藥業的漫漫征程，梳理諸多經驗。我們發現，高瞻遠矚與腳踏實地的統一、理性與激情的交織、自信與務實的辯證至關重要。建廠伊始，可謂不具天時、不具地利，但我們沒有為困難阻礙，沒有在惡劣的條件前止步。艱苦奮斗是一個企業求生存求發展的重要條件，在腳踏實地時又要高瞻遠矚。這些年來，公司領導班子團結而有激情，激情是克服困難的動力。同時我們又始終用超前的眼光縝密分析，謀劃未來，這使公司的治理、制度架構、人員觀念得到全面提升。在榮譽和成就面前，人并沒有滿足現狀，我們深深知道要創業就必須創新，創新就意味著打破常規。我們的核心能力在于新產品的研發，這些年公司來一直秉承’科技為本’的理念，以博士后工作站及國家級技術中心為依托，誠招醫藥領域內的高科技人才，做好科研開發工作，為公司進軍新醫藥領域及現有品種的升級換代打好基矗在’精神’的旗幟下，我們將一如既往地致力于推動制藥技術的應用和發展，為人類的健康事業做出更大的貢獻。”

這是每個新來的員工都需要專心閱讀專心體會的關于歷史的領導致辭。其中，所謂的“精神”就是：豪在大志、森在偉業、精在治理、神在創新。也即，立大志、創偉業、精治理、重創新。員工也要受到這樣的教育，作為一個高科技制藥公司，企業的終極目的絕不只是為了盈利，她有著更為沉重的企業責任——為醫、患提供滿足的服務；為員工提供良好的個人發展空間；為社會做出應有的貢獻。這正如治理大師德魯克在《組織的治理》里所說的，“一個組織機構是為了某項特定的目標和使命，或起到某項特定的社會作用而存在的。”所以，我們可以看到，企業正與德魯克的這句話遙相呼應，證實了一個企業當且僅當她有一定積極的社會作用才能夠屹立于競爭激烈的市常

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一個新的VI開發始于一個發現的過程，它揭示了公司目前的企業狀況、歷史根源、文化、戰略和結構。只有確定公司的本質，如它代表什么，企業性質是什么，企業宗旨是什么，它在哪些方面不同于其他企業等，VI設計才能啟動，并開發出與該企業相適應的視覺識別系統，最終能體現該企業的企業理念、行為特點的各種視覺符號。一個新的VI能被大眾所認可，是加強樹立企業聲譽的前提。一個良好的聲譽受到企業理念、企業行為、企業標志影響：反之企業聲譽也影響企業的業績。因此，企業聲譽越來越受到大家關注，企業聲譽的好壞能影響到各類利益相關者，如投資者、員工和潛在員工、客戶和媒體。

企業標志和企業聲譽是密不可分的，推廣企業品牌和企業公關被看做是建立企業聲譽的手段。企業聲譽是指企業與眾不同的屬性，是對公司過去行為的認同，對未來的期望及服務和核心技術在該領域的領先地位。企業標志是VI設計的核心，是企業個性、身份的象征。企業標志既表現了企業目前取得的成就也表達了企業未來的抱負。一個好的企業標志能夠更好地幫助企業關系者或消費者有意識地選擇了解產品或服務，以及更好地與內部員工信息的溝通。但VI設計的管理需要確保延續性。畢竟，VI不是一個目標，而是達到目標的手段。

在本文中，探索企業視覺形象和企業品牌聲譽的關系？在哪些方面以及如何在VI設計與開發中提高企業品牌聲譽？在此歸納出五個方面：即知名度、獨特性、真實性、透明度和一致性。

(1)知名度。知名度是指品牌在消費者心目中的認知程度。可以從戶外廣告、公益活動、媒體曝光、品牌價值的排行榜這些方面建立，還可以通過在證券交易所上市和加強企業的社會責任感。所有這些因素無論是積極或消極的都會影響聲譽。例如，全球連鎖企業麥當勞公司就是一個典型的例子。麥當勞的成功是在美國汽車化背景下產生的，麥當勞設計了一個金色拱門，投放在公路沿線，給駕駛員產生強烈的消費欲望。麥當勞企業利用大眾對麥當勞叔叔的認同，建立企業公民意識。而“麥當勞”這個名字和企業名稱相一致，麥當勞叔叔良好的社會聲譽也提升了麥當勞企業的聲譽。把企業名稱、標志、標準色、宣傳標語等VI中的基本系統要素貫徹到應用系統要素中，加大社會公眾對該企業的認知、認同，達到樹立良好的企業聲譽效果。

VI視覺識別的基本要素應用到建筑物、車輛和一些視覺媒體上等，增加了企業的識別度，同時也能提升該企業的知名度。它不僅代表一個企業的存在，而且也象征了該企業在業界的地位和聲譽。

(2)獨特性。獨特性是指企業在大眾心目殊的地位。其獨特性可以通過企業的戰略方針、情感訴求、事件營銷等吸引大眾的關注。例如，英特爾的營銷戰略就是一個很好的例子，它鼓勵個人電腦制造商在廣告中使用英特爾的商標。并在廣告宣傳中反復提及英特爾的技術，而更加突出了英特爾商標的獨特性；英國石油公司(BP)通過一個新的徽標和“超越石油”的宣傳標語，強調其在環保技術上的進步；一句“讓我們做得更好”的宣傳標語讓飛利浦聞名世界。這個廣告標語經過印刷和廣播媒體得到廣泛的傳播，表達了飛利浦對內部員工的一種期望，對消費者的一種承諾。這個獨特的宣傳標語設計已經融入了VI手冊準則。

(3)真實性。在VI設計中，真實性是反映企業真實情況的程度，是指企業行為與大眾對企業的印象相一致。

“讓我們做得更好”這條宣傳標語，不只是對社會大眾宣傳的一句口號，更是飛利浦的員工以此為準則努力實現這個承諾的行為過程。這種貼近社會大眾的服務宗旨，能迅速地引起大家的共鳴，達到企業精神的高效傳播。飛利浦的標志也能反映企業的真實性，其主要采用了星形和波紋形符號，星形寓意光，波形寓意電波。這些真實的元素也反映了飛利浦的核心業務。

VI設計的開發也是基于企業真實現狀的基礎之上。設計師們要對該企業的根源具有明確的觀點和立場，突出其特色，表現其真實的視覺形象。首先要對企業的內部調研，可以通過檔案分析、訪談、員工座談和問卷調查等達到全面的了解，這是VI設計的第一步。用視覺符號體現其企業形象和理念，然后挖掘其背后的故事，“講故事”可以幫助員工理解該企業的理念和精神。并用行動一起來演示該企業的真實性，用他們的行為來提升企業的良好形象。例如，國外很多企業就是將品牌、產品與故事相結合，在故事中傳播品牌的歷史、功能性價值，通過故事來讓消費者更多地了解品牌與產品，在消費者心里筑起品牌的心理價值庫。“講故事”是一種“潤物細無聲”式的傳播，在不知不覺中，讓消費者接受品牌，并對品牌建立好感，提高品牌的美譽度。

(4)透明度。研究結果表明，一個企業透明度越高，它的信息可信度就越高。透明度能夠提升企業的公信度和認同感。透明度包括產品和服務、經營宗旨、組織結構、財務狀況、社會責任和工作環境等。

透明度也可以通過其他的領域來建立，即通過企業識別系統創建。例如，一個企業可以創建單一的視覺標志，也可以是不同的下屬部門、產品、服務采用多個視覺標識。當產品標志也是企業標志，這增強了制造商產品的透明度。調查表明全球具有良好聲譽的企業，其企業和產品是用同一種標志。例如麥當勞公司，它的品牌、企業名稱和商標名稱都是相同的，這樣使信息單純集中，大大地提升了企業聲譽的傳播效果。當企業使用的產品標志不與企業標志相同，反而對企業聲譽產生負面影響。因為VI企業視覺識別要素的混亂，而容易產生識別上的障礙，削弱了企業形象的傳播力。

透明度還可以通過專用標志來表現，如政府或機構的認證或質量標志，為消費者提品的服務和背景信息。例如：ISO的認證是質量的象征，EKO的認證是品質的象征，中國環境標志的認證是企業社會責任感的象征。

(5)一致性。一致性貫穿到所有利益相關者，以及公司的信息溝通系統和企業的決策系統。保持視覺識別系統的一致性，這必須嚴格遵循VI手冊準則，比如包裝、標志、企業宣傳標語等采用統一的規范設計，以及在營銷和傳播活動中采用統一的模式，并堅持長期、延續地使用。VI的一致性，主要體現在品牌標志的圖形元素在很長的時間段里保持延續性。例如，殼牌的標志，就是隨著時間的變化繼續保持一致性的例子，該標志不管怎么變化，仍然和1904年設計的標志相類似。第二次世界大戰后，該標志用于所有通信媒介。一開始，標志每12年修改一次，但在最近10年來，只做了些非常細微的變化。殼牌已經很長時間沒有改變它的標志、名稱和顏色。VI設計的一致性，能使社會大眾對特定的企業形象有一個統一完整的認識，有利于對企業形象的傳播。

在本文中，我們討論了VI在提高企業聲譽的五個要素。即知名度、獨特性、真實性、透明度和一致性。這五個要素都是相互關聯、共同貫穿和交織在企業的行為、市場公關和視覺符號中。更重要的是在VI設計中透明度和一致性更能增加企業聲譽。VI不僅僅是一個標志了，它不僅代表一個企業的產品和服務，它也是一個可視化表達，是企業理念、企業精神和聲譽的象征。通過令人印象深刻的設計，讓該企業從眾多品牌中脫穎而出，從而提高企業聲譽，VI設計可以視為一項有用的工具。但是，我們也不能太高估VI的作用，除了視覺形象的建立，企業的行為和企業內部的管理也是非常重要的。企業沒有一個好的內部的管理也很難真正把VI設計貫徹和執行下去。

參考文獻

［1］徐陽.品牌與VI設計［M］.上海：上海人民美術出版社，2006.

［2］林磐聳.企業識別系統［M］.臺灣：藝風堂出版社，1985.

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一個新的VI開發始于一個發現的過程，它揭示了公司目前的企業狀況、歷史根源、文化、戰略和結構。只有確定公司的本質，如它代表什么，企業性質是什么，企業宗旨是什么，它在哪些方面不同于其他企業等，VI設計才能啟動，并開發出與該企業相適應的視覺識別系統，最終能體現該企業的企業理念、行為特點的各種視覺符號。一個新的VI能被大眾所認可，是加強樹立企業聲譽的前提。一個良好的聲譽受到企業理念、企業行為、企業標志影響：反之企業聲譽也影響企業的業績。因此，企業聲譽越來越受到大家關注，企業聲譽的好壞能影響到各類利益相關者，如投資者、員工和潛在員工、客戶和媒體。

企業標志和企業聲譽是密不可分的，推廣企業品牌和企業公關被看做是建立企業聲譽的手段。企業聲譽是指企業與眾不同的屬性，是對公司過去行為的認同，對未來的期望及服務和核心技術在該領域的領先地位。企業標志是VI設計的核心，是企業個性、身份的象征。企業標志既表現了企業目前取得的成就也表達了企業未來的抱負。一個好的企業標志能夠更好地幫助企業關系者或消費者有意識地選擇了解產品或服務，以及更好地與內部員工信息的溝通。但VI設計的管理需要確保延續性。畢竟，VI不是一個目標，而是達到目標的手段。

在本文中，探索企業視覺形象和企業品牌聲譽的關系？在哪些方面以及如何在VI設計與開發中提高企業品牌聲譽？在此歸納出五個方面：即知名度、獨特性、真實性、透明度和一致性。

(1)知名度。知名度是指品牌在消費者心目中的認知程度。可以從戶外廣告、公益活動、媒體曝光、品牌價值的排行榜這些方面建立，還可以通過在證券交易所上市和加強企業的社會責任感。所有這些因素無論是積極或消極的都會影響聲譽。例如，全球連鎖企業麥當勞公司就是一個典型的例子。麥當勞的成功是在美國汽車化背景下產生的，麥當勞設計了一個金色拱門，投放在公路沿線，給駕駛員產生強烈的消費欲望。麥當勞企業利用大眾對麥當勞叔叔的認同，建立企業公民意識。而“麥當勞”這個名字和企業名稱相一致，麥當勞叔叔良好的社會聲譽也提升了麥當勞企業的聲譽。把企業名稱、標志、標準色、宣傳標語等VI中的基本系統要素貫徹到應用系統要素中，加大社會公眾對該企業的認知、認同，達到樹立良好的企業聲譽效果。

VI視覺識別的基本要素應用到建筑物、車輛和一些視覺媒體上等，增加了企業的識別度，同時也能提升該企業的知名度。它不僅代表一個企業的存在，而且也象征了該企業在業界的地位和聲譽。

(2)獨特性。獨特性是指企業在大眾心目殊的地位。其獨特性可以通過企業的戰略方針、情感訴求、事件營銷等吸引大眾的關注。例如，英特爾的營銷戰略就是一個很好的例子，它鼓勵個人電腦制造商在廣告中使用英特爾的商標。并在廣告宣傳中反復提及英特爾的技術，而更加突出了英特爾商標的獨特性；英國石油公司(BP)通過一個新的徽標和“超越石油”的宣傳標語，強調其在環保技術上的進步；一句“讓我們做得更好”的宣傳標語讓飛利浦聞名世界。這個廣告標語經過印刷和廣播媒體得到廣泛的傳播，表達了飛利浦對內部員工的一種期望，對消費者的一種承諾。這個獨特的宣傳標語設計已經融入了VI手冊準則。

(3)真實性。在VI設計中，真實性是反映企業真實情況的程度，是指企業行為與大眾對企業的印象相一致。

“讓我們做得更好”這條宣傳標語，不只是對社會大眾宣傳的一句口號，更是飛利浦的員工以此為準則努力實現這個承諾的行為過程。這種貼近社會大眾的服務宗旨，能迅速地引起大家的共鳴，達到企業精神的高效傳播。飛利浦的標志也能反映企業的真實性，其主要采用了星形和波紋形符號，星形寓意光，波形寓意電波。這些真實的元素也反映了飛利浦的核心業務。

VI設計的開發也是基于企業真實現狀的基礎之上。設計師們要對該企業的根源具有明確的觀點和立場，突出其特色，表現其真實的視覺形象。首先要對企業的內部調研，可以通過檔案分析、訪談、員工座談和問卷調查等達到全面的了解，這是VI設計的第一步。用視覺符號體現其企業形象和理念，然后挖掘其背后的故事，“講故事”可以幫助員工理解該企業的理念和精神。并用行動一起來演示該企業的真實性，用他們的行為來提升企業的良好形象。例如，國外很多企業就是將品牌、產品與故事相結合，在故事中傳播品牌的歷史、功能性價值，通過故事來讓消費者更多地了解品牌與產品，在消費者心里筑起品牌的心理價值庫。“講故事”是一種“潤物細無聲”式的傳播，在不知不覺中，讓消費者接受品牌，并對品牌建立好感，提高品牌的美譽度。

(4)透明度。研究結果表明，一個企業透明度越高，它的信息可信度就越高。透明度能夠提升企業的公信度和認同感。透明度包括產品和服務、經營宗旨、組織結構、財務狀況、社會責任和工作環境等。

透明度也可以通過其他的領域來建立，即通過企業識別系統創建。例如，一個企業可以創建單一的視覺標志，也可以是不同的下屬部門、產品、服務采用多個視覺標識。當產品標志也是企業標志，這增強了制造商產品的透明度。調查表明全球具有良好聲譽的企業，其企業和產品是用同一種標志。例如麥當勞公司，它的品牌、企業名稱和商標名稱都是相同的，這樣使信息單純集中，大大地提升了企業聲譽的傳播效果。當企業使用的產品標志不與企業標志相同，反而對企業聲譽產生負面影響。因為VI企業視覺識別要素的混亂，而容易產生識別上的障礙，削弱了企業形象的傳播力。

透明度還可以通過專用標志來表現，如政府或機構的認證或質量標志，為消費者提品的服務和背景信息。例如：ISO的認證是質量的象征，EKO的認證是品質的象征，中國環境標志的認證是企業社會責任感的象征。

(5)一致性。一致性貫穿到所有利益相關者，以及公司的信息溝通系統和企業的決策系統。保持視覺識別系統的一致性，這必須嚴格遵循VI手冊準則，比如包裝、標志、企業宣傳標語等采用統一的規范設計，以及在營銷和傳播活動中采用統一的模式，并堅持長期、延續地使用。VI的一致性，主要體現在品牌標志的圖形元素在很長的時間段里保持延續性。例如，殼牌的標志，就是隨著時間的變化繼續保持一致性的例子，該標志不管怎么變化，仍然和1904年設計的標志相類似。第二次世界大戰后，該標志用于所有通信媒介。一開始，標志每12年修改一次，但在最近10年來，只做了些非常細微的變化。殼牌已經很長時間沒有改變它的標志、名稱和顏色。VI設計的一致性，能使社會大眾對特定的企業形象有一個統一完整的認識，有利于對企業形象的傳播。

在本文中，我們討論了VI在提高企業聲譽的五個要素。即知名度、獨特性、真實性、透明度和一致性。這五個要素都是相互關聯、共同貫穿和交織在企業的行為、市場公關和視覺符號中。更重要的是在VI設計中透明度和一致性更能增加企業聲譽。VI不僅僅是一個標志了，它不僅代表一個企業的產品和服務，它也是一個可視化表達，是企業理念、企業精神和聲譽的象征。通過令人印象深刻的設計，讓該企業從眾多品牌中脫穎而出，從而提高企業聲譽，VI設計可以視為一項有用的工具。但是，我們也不能太高估VI的作用，除了視覺形象的建立，企業的行為和企業內部的管理也是非常重要的。企業沒有一個好的內部的管理也很難真正把VI設計貫徹和執行下去。

參考文獻

［1］徐陽.品牌與VI設計［M］.上海：上海人民美術出版社，2006.

［2］林磐聳.企業識別系統［M］.臺灣：藝風堂出版社，1985.

篇10

文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。

企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

企業文化是一個助推器，是企業的靈魂，是推動企業發展的助推器。

企業文化包含著非常豐富的內涵和范疇，

企業文化的核心就是企業的理想宗旨和價值觀念問題。

美國學者約翰•科特和詹姆斯•赫斯克特認為：企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。

特雷斯•迪爾和阿倫•肯尼迪認為：企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境。

總之，企業文化是企業管理系統理論的一部分。企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設

企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

IBM公司即美國國際商用機器公司的信條就是“IBM就意味著最佳服務”。因為他們懂得，優質服務是顧客最需要的。這不能不說是IBM公司多年來一直取得成功的一個奧秘。

企業文化設計的首要問題是企業必須從文化和發展的角度，從社會和競爭的角度，對自己進行定位，并以此為依據，認真整理、分析、審視和確認自己的經營理念、經營方針、企業使命、企業哲學、企業文化、運行機制、企業特點以及未來發展方向，使之演繹為宗旨、精神的文化氛圍。

高崇機構關于企業文化導入目的的認識>>>>>>

企業文化導入的具有必要的目的——

1．傳播、樹立品牌，品牌的知名度、忠誠度，進而實現品牌的橫向、縱向擴張，樹立品牌地位；

2．通過品牌的樹立和鞏固，利用品牌的優勢地位，推進品牌運營戰略規劃的全面實施；

3．借助中國文化的導入，實現人本與自然的完美結合；

4．借助品牌文化的翅膀，整合品牌的優劣勢，突破實現品牌戰略目標。

高崇機構關于企業文化的理念文化詮釋>>>>>>

理念文化其實就是理念識別系統的一個部分，是企業文化的上層建筑，就是基于文化層面的企業文化體系范疇。可以分解為企業精神、企業宗旨、企業價值觀等。

理念文化是企業文化的主心骨。因為任何品牌一開始都已經在定位、延伸自己的理念文化。也就是企業精神，比如私營企業的精神可能最初就是老板的精神，都是以老板的經營意向、精神為依托的。理念文化是從企業CIS戰略版塊之一的理念識別系統延伸、演繹出來的，是基于理念識別系統進行提煉、濃縮、延伸的企業文化范疇。理念識別（MI）是最高決策層，是導入文化的原動力，是企業的精神所在。它包括精神標語、經營理念、經營方針、座右銘¨¨¨，MI也是一種符號，是一種企業理念文化的識別符號。當此符號發揮有效功能時，無形中對員工產生潛移默化、教導的作用，使員工能肯定自己在公司工作的意義，進而提高士氣。

理念文化可以從企業精神、經營方針、企業格言等層面和形式去展開訴求。

企業精神是企業的靈魂。企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。

企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。

如廣西中煙集團的“龍”精神，延伸為天高幾許，問我真龍的品牌訴求演繹。李寧運動品牌的“一切皆有可能”的百折不撓的拼搏精神。都是在不斷積累中形成自身品牌的理念文化系統。

盟友機構的“緣分聯結同盟，知心匯成摯友”。盟友機構作為一家咨詢機構追求的是自身機構與客戶之間的緣分，也就是盟友服務理念得到客戶的認同，才會結成聯盟，因為緣分聯結一起，經過深入溝通，就成為摯友啦。從這個層面上，盟友機構的理念文化提煉得非常到位、合適。

高崇機構的“高瞻而能遠矚，崇德自有風尚”，就是基于咨詢策劃服務機構的行業個性，演繹自身機構理念文化。

篇11

要在全體員工中強化四個意識。一是競爭意識。市場經濟就是競爭經濟。一個企業是否有競爭優勢，不僅體現在規模上，還體現在經營管理上。產品質量、人員素質、內控機制、配套措施等，無一不是提高競爭優勢的重要因素。二是服務意識。用戶就是上帝，要堅持全心全意為擁護服務，提倡文明用語，禮貌待客，周到服務。三是人才意識。要形成崇尚科學、崇尚文明，尊重人才、愛護人才的良好風氣，積極培養人才，引進人才。造就環境留人，政策留人、待遇留人、感情留人的氛圍，使企業知識層次和科技含量不斷提高，推動企業不斷上規模、上檔次、上水平。四是創業意識。要樹立自立、自強、自謀發展，二次創業的新觀念。牢固樹立機遇意識、責任意識和創新意識，乘勢而上，學會在困境下求進，在無熱點下發展，在微利下生存，創最佳經營效果。 中心 htt

二、注重培育新世紀職工新形象

培育和樹立新世紀職工新形象是企業的重要工作。應充分運用各種板報、會議、宣傳專欄、標語等形式宣傳廠規廠紀，傳播新思想、新風尚、好人好事。打擊不良風氣，營造有利于提高職工思想、文化素質的輿論氛圍，培育以“八有“為標準的新世紀職工新形象。即:有愛國家愛企業的思想境界;有與時懼進的道德理念;有敢為人先的創新精神;有熟練過硬的業務素質;有腳踏實地的工作作風;有文明向上的交際形象;有健康科學的生活方式;有樂于奉獻的高尚情懷。

同時還應高度重視弘揚勞模精神，用勞動模范的先進思想和優秀品德影響和帶動企業，推動企業先進文化發展和職工整體形象的不斷提高。

三、注重加強領導干部的道德修養建設

一是要加強領導干部宗旨教育，使領導干部牢記五個宗旨。即:位為民心，淡泊名利;權為民用，清正廉潔;利為民謀，克己奉公;欲為民節，艱苦創業;情為民系，熱愛職工。二是樹立全新的道德楷模。思想作風突出一個“實”字，即實事求是;工作作風突出一個“勤”字，即勤奮盡職;生活作風突出一個“廉”字，即清正廉潔;處理問題牢記一個“公”字，即公道正派。三是增強自身修養，培養蓬勃向上的形象氣質。各級干部都應做到待人真誠，言談不俗，舉止高雅，彬彬有禮;要具有博大的胸懷，不計較個人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎獨”、“慎欲”、“慎終”;以奮發有為的精神狀態和腳踏實地的工作作風，積極推進本單位的各項工作。認真落實民主監督、民主評議干部制度，逐步實現企業干部由職工直選，有效體現職工的民主權利，使企業干部成為職工擁護、信賴的帶頭人。 轉貼于

四、注重提高全體員工的技能和業務素質

企業要善于發揮傳統優勢，通過開展各種主題教育和群眾性學習培訓活動，引導職工培養學習興趣，樹立終身學習意識，幫助他們掌握現代科學技術知識，提高勞動技能，鼓勵他們崗位成才、自學成才。開展創建學習型企業、爭做知識型職工活動。一是針對企業改革和發展的新形勢，教育職工要適應新的形勢，能自覺、自主地設計自己的知識，技能提升方案。二是組織重要崗位，技術工種知識技能學習培訓，采取業余和脫產相結合，導師帶徒弟和互幫互學相結合等多種方式進行培訓。對有發展潛力的青年職工可送到專業學校短期培訓。掀起學技術、學業務熱潮，使全體員工技術業務知識在短期內有明顯提高。三是開展以“創新”為主題的大練兵活動，增強創新意識，提高涉外業務水平、業務素質和管理水平，推動企業技術進步。尤其是企業機關干部更要熟悉掌握業務范圍、職責內容相關知識和政策、規定、辦事規則及程序。要把職工教育培訓工作與開展群眾性經濟技術創新活動緊密結合起來，創造性地豐富和發展教育培訓活動，寓教于樂，引導職工在實踐中提高技術技能水平。

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一、注重企業精神與企業理念教育

一個企業要想永遠向前發展,必須要有自己獨立的企業精神、企業理念和行動綱領。企業精神就是企業的靈魂,這個靈魂如果能永遠不衰、永遠常青,企業就會永遠存在。目前,我們應該以學習貫徹黨的十七大精神和“三個代表”重要思想為中心,抓好職工隊伍的思想教育,強化創新思維,培養錘煉市場意識,確立自強、開放、創新、追求的企業精神;追求卓越、平庸非我的企業理念;以人為本、安全第一,效益至上的企業宗旨。

要在全體員工中強化四個意識。一是競爭意識。市場經濟就是競爭經濟。一個企業是否有競爭優勢,不僅體現在規模上,還體現在經營管理上。產品質量、人員素質、內控機制、配套措施等,無一不是提高競爭優勢的重要因素。二是服務意識。用戶就是上帝,要堅持全心全意為擁護服務,提倡文明用語,禮貌待客,周到服務。只要用戶一個電話,我們就要把需要的事情做好。三是人才意識。人力資源是角逐市場的力量之源。要形成崇尚科學、崇尚文明,尊重人才、愛護人才的良好風氣,積極培養人才,引進人才。造就環境留人,政策留人、待遇留人、感情留人的氛圍,使企業知識層次和科技含量不斷提高,推動企業不斷上規模、上檔次、上水平。四是創業意識。啟動市場,首先要啟動思想,破除等、靠、要的思想。要樹立自立、自強、自謀發展,二次創業的新觀念。牢固樹立機遇意識、責任意識和創新意識,乘勢而上,學會在困境下求進,在無熱點下發展,在微利下生存,創最佳經營效果。

二、注重培育新世紀職工新形象

現代優秀企業要有優秀的職工為載體,優秀的職工形象是新世紀企業文化和優秀職工素質的具體反映。培育和樹立新世紀職工新形象是企業的重要工作。應充分運用各種板報、會議、宣傳專欄、標語等形式宣傳廠規廠紀,傳播新思想、新風尚、好人好事。打擊不良風氣,營造有利于提高職工思想、文化素質的輿論氛圍,培育以“八有“為標準的新世紀職工新形象。即:有愛國家愛企業的思想境界;有與時懼進的道德理念;有敢為人先的創新精神;有熟練過硬的業務素質;有腳踏實地的工作作風;有文明向上的交際形象;有健康科學的生活方式;有樂于奉獻的高尚情懷。同時還應高度重視弘揚勞模精神,用勞動模范的先進思想和優秀品德影響和帶動企業,推動企業先進文化發展和職工整體形象的不斷提高。

三、注重加強領導干部的道德修養建設

企業好不好關鍵在領導。干部行不行,關鍵在品行。領導干部的覺悟、素質高低,決定企業的命運長短。所以提高職工素質,首要的是按照“三個代表”的要求強化干部隊伍建設。一是要加強領導干部宗旨教育,使領導干部牢記五個宗旨。即:位為民心,淡泊名利;權為民用,清正廉潔;利為民謀,克己奉公;欲為民節,艱苦創業;情為民系,熱愛職工。二是樹立全新的道德楷模。思想作風突出一個“實”字,即實事求是;工作作風突出一個“勤”字,即勤奮盡職;生活作風突出一個“廉”字,即清正廉潔;處理問題牢記一個“公”字,即公道正派。三是增強自身修養,培養蓬勃向上的形象氣質。各級干部都應做到待人真誠,言談不俗,舉止高雅,彬彬有禮;要具有博大的胸懷,不計較個人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎獨”、“慎欲”、“慎終”;以奮發有為的精神狀態和腳踏實地的工作作風,積極推進本單位的各項工作。認真落實民主監督、民主評議干部制度,逐步實現企業干部由職工直選,有效體現職工的民利,使企業干部成為職工擁護、信賴的帶頭人。

四、注重提高全體員工的技能和業務素質

工人階級要始終站在時展的前列,始終代表和推動先進生產力的發展,就必須掌握更加先進的科學文化技術知識,努力推進自身知識化進程。這是加強企業文化建設,全面提高職工素質的關鍵。企業要善于發揮傳統優勢,通過開展各種主題教育和群眾性學習培訓活動,引導職工培養學習興趣,樹立終身學習意識,幫助他們掌握現代科學技術知識,提高勞動技能,鼓勵他們崗位成才、自學成才。開展創建學習型企業、爭做知識型職工活動。一是針對企業改革和發展的新形勢,教育職工要適應新的形勢,能自覺、自主地設計自己的知識,技能提升方案。二是組織重要崗位,技術工種知識技能學習培訓,采取業余和脫產相結合,導師帶徒弟和互幫互學相結合等多種方式進行培訓。對有發展潛力的青年職工可送到專業學校短期培訓。掀起學技術、學業務熱潮,使全體員工技術業務知識在短期內有明顯提高。三是開展以“創新”為主題的大練兵活動,增強創新意識,提高涉外業務水平、業務素質和管理水平,推動企業技術進步。尤其是企業機關干部更要熟悉掌握業務范圍、職責內容相關知識和政策、規定、辦事規則及程序。要把職工教育培訓工作與開展群眾性經濟技術創新活動緊密結合起來,創造性地豐富和發展教育培訓活動,寓教于樂,引導職工在實踐中提高技術技能水平。

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1.煤礦企業職工文化教育程度不高。根據有關資料得知，我國煤礦企業職工大多是文化教育程度不高的強壯勞力。社會各界普遍認為煤礦職工這個行業是一種粗活，只要能吃苦、肯出力就能夠干好這份工作，所以煤礦企業在招工時通常優先考慮身強力壯肯吃苦的中青年人，因此，導致煤礦企業的生產工人、特種作業人員和專業技術人員的比例呈金字塔的結構。其次，煤礦職工對煤礦企業的發展趨勢以及怎樣實現自身價值缺乏一定的主動意識，所以導致煤礦職工文化素質低且在短時間之內改變不了文化素質低的現象。煤礦職工認為自己靠勞力打工掙錢，憑體力吃飯，只要身體健康，有力氣，就不會失業，所以對工作也感受不到危機感和緊迫感，煤礦職工產生這種心理最主要原因還是由于自身缺乏提高文化素質的動力和心理安全素質。

2.煤礦區的開采環境較差。煤礦在開采的過程中存在水、火、瓦斯爆炸、煤塵、頂板等諸多不安全的因素，而煤礦職工從跨入井口開始到完成任務，可以說時刻都存在著危險。盡管煤礦企業在煤礦開采過程中投入一些先進的開采、挖掘設備，但是設備始終進入不了井下作業，于是基于煤礦井下作業環境的影響，導致煤礦仍屬于艱苦以及高危行業。另外，煤礦開采區通常都是遠離城市、地理位置偏僻，其社會和文化氛圍、醫療資源、教育資源以及社會服務功能等各方面都比較薄弱，因而煤礦職工長期在這種環境下生活，嚴重影響了其思維的發展，從而導致煤礦職工隊伍素質提升緩慢，煤礦職工下一代的生存、受教育等各方面都處于劣勢，所以現在仍有一些煤礦職工找對象難、其子女受教育難、享受醫療保障難的現象。

3.企業管理工作不到位。由于煤礦工作時間長，條件艱苦，企業管理層的領導對生產一線的職工關心不夠，與職工之間缺乏心與心的溝通，且職工的工資福利待遇不夠優厚，尤其是個別礦區領導管理方式方法有問題，直接導致煤礦工人成為流動性比較大的職業。另外，煤礦職工只要在生產前線干夠了兩年就變成了企業的老員工，由此可見，煤礦企業嚴重缺乏對職工的職業化塑造。而剛去的新職工因不了解煤礦工作的流程，又對煤礦工作抱有較高的期望，所以導致理想和現實之間的落差比較大；企業對煤礦管理工作進行的不到位，從而導致職工缺乏積極向上的學習動力。以上這些因素都是影響企業建設安全文化體系的因素，所以煤礦職工隊伍的素質難以得到有效提高。

二、煤礦企業構建企業安全文化體系的有效措施

1.煤礦企業與職工建立“心理契約”。社會交換理論認為企業和職工之間是互惠互利的關系，雙方都需要付出，也都能得到收益。這種關系并不像經濟交換，因為經濟交換具有明確的責任制度，但職工往往會在心里將社會規范和價值觀為基礎進行衡量和對比。其次，企業和職工之間的關系還存在一種內在的、沒有表述的期望值，雖然心理契約并沒有寫進勞動合同文本當中，但是在安全生產以及生活中，心理契約卻是決定煤礦職工行為的重要因素。職工只有從企業中獲取了利益，企業的安全文明行為體系才能夠充分發揮作用。企業安全文明體系是煤礦企業對企業職工在作業時的期望，行為安全是職工心理契約的責任主體，企業和職工通過建立心理契約，從而促進企業收益和職工個體收益相互兼容的最大化。使之意識到自己的利益和企業的利益是聯系在一起的，職工在工作過程中也會主動承擔自己的安全生產責任。

2.企業應以人本管理去關注職工的利益和企業的發展目標。煤礦企業文化建設有三個核心內容，第一，煤礦工作的具體使命是什么；第二，煤礦企業的發展；第三，煤礦企業的價值觀和企業理念。所以，煤礦企業也需要將人本管理作為企業的宗旨，在企業思想、道德規范、職工行為標準、企業制度及企業安全文化等方面將職工當做企業發展過程中的主體，盡量滿足職工的物質和精神上的需求，通過開展各種文娛體育活動，豐富職工的生活，調節舒緩職工緊張和壓抑的情緒，并在煤礦作業中，加大投入安全監控設施、職工的保險以及勞動措施，及時更新作業設備，加強培養職工的安全操作技能。其次，企業管理的目標模式是以制度的方式進行管理的，因此，企業應在制度管理模式下科學合理、有效的運用文化手段，從而采取有效的文化措施，在煤礦企業中實施人性化管理。馬斯洛的需要層次理論認為人的生理、安全及歸屬需要，再到尊重、實現自我價值都是需要一層層遞進的。煤礦職工進入礦山，除了可以獲得一份工作，還應得到最基本的尊重。所以，煤礦目前存在的管理方式不科學，對職工關心教育不足、斥責罰款、經常加班等現象都會使職工產生一系列的負面情緒。因此，煤礦企業安全文化應倡導企業管理層的領導要充分尊重職工、關愛職工、信任職工、理解職工、，并讓職工參與到企業的民主管理工作中，充分發揮企業的人本管理精神，從而激發職工的工作積極性，提高職工自身的安全文化素質。要想全心全意依靠職工辦企業，就需要得到職工的支持，那么企業就要從關心職工，幫助職工的實現自我價值做起。

3.煤礦企業要以企業安全文化體系作為導向。煤礦企業安全文化體系是指在實現企業宗旨、目標以及過程當中，所積累的安全價值觀和職工安全理念。從激發職工積極參與、主動配合并接受企業的安全思想教育，使職工最后認同企業安全文化，并理解以及堅決執行安全文化體系。煤礦企業安全文化體系是建立預防事故發生，安全第一的理念；需要職工遵守安全行為文化，并以科學合理的思維，去嚴格執行煤礦企業的安全規范；企業在提供安全物質時，要保證生產技術、工藝、設備材料的本質安全。而企業安全文化則是集人、物、設備、環境為一體的文化建設。安全文化又可分為全面開展的視覺文化、安全第一，生產第二的理念文化、煤礦區生產第一線的管理制度文化。但在實際的生產工作實踐中，煤礦企業更多注重于對煤礦區生產第一線的職工隊伍的管理，而對職工缺乏具有針對性的安全知識以及安全操作技能教育的培訓。煤礦區生產第一線的職工隊伍是煤礦企業的核心，則可以通過事故案例、正反典型教育，建立和完善對煤礦區生產第一線的職工隊伍進行安全文化教育，從培訓煤礦職工的安全操作入手。其次，要在煤礦區生產第一線的職工隊伍工作的地方營造一個良好的工作氛圍，可以在煤礦區大幅度采用安全文化標志，設立“安全為了生產，生產必須安全”、“質量到家，安全到家”、“職工教育是大計，安全教育當先行”等安全標語、口號以及警示語。

4.建立行之有效的煤礦企業安全文化建設的運行機制。如果一個企業沒有一套行之有效的企業安全文化管理運行機制作為支撐，那么再嚴格的企業制度也是無源之水、無根之木。煤礦企業安全文化體系建設既要保證煤礦區職工的安全文化素質得到提升，同時又要加強建設企業的安全行為建設、安全意識培養和素質建設、安全環境建設和安全制度建設。并通過嚴格的企業安全文化制度、具體的工作內容和方法，來調動企業全體職工的安全生產積極性，以保證煤礦企業安全文化機制想有效運行，以及提高煤礦職工的安全文化素質。