引論：我們為您整理了13篇競聘上崗報告范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、有較為豐富的人生歷練：
1990年4月到2000年8月，我在晨鳴集團從事了十年的宣傳工作，編輯出版了《晨鳴簡訊》和《晨鳴報》。這10年，讓我的寫作能力得到了鍛煉。
從2000年8月到2009年12月，我在壽光壽光電臺、電視臺先后從事《壽光新聞》的編輯、記者和值班副主任等工作，這個10年讓我的新聞敏感和職業責任感大為提升。一起相伴做過新聞的同行，都有很多難以忘懷的經歷。我們經常在華燈初上的夜晚，才離開崗位，也常常在緊張的兩會期間，爭分奪秒，完成采訪任務，更有時候，我們夜晚冒著大雨來到單位，修改新聞。我很感謝在這個期間，戰斗在一起的同事們，在這個時期，我們一起關注全市的政治經濟發展變化，關注著百姓民生。這期間我參與編輯的《壽光新聞》、采制的消息和播音作品在中央、省市廣播電視新聞獎評比中多次獲獎，并有多篇論文獲省級、國家級獎項。2006年和2009年分別被濰坊市委宣傳部、濰坊市人事局、濰坊市廣播電視局評為全市優秀宣傳干部、廣播電視宣傳工作先進個人。
2010年，我在人力資源部工作一年，初步學習與掌握了與人力資源相關的招聘、培訓、薪酬體系建立等方面知識，并參與《壽光廣電》雜志的編輯工作。
從2011年開始，我來到總編室，在這個和睦的團隊中，我按照要求，完成了廣告審核、作品參評、記者資格申報等工作，并做好合同管理，設計了廣告進度統計表，對價格、時段認真把關。
從 2012年2月開始，根據領導安排，我參與《壽光廣播影視志》的編纂工作。對于這樣一個光榮而艱巨的任務，我積極調整好心態，與其他編輯們一起收集資料，多次校對，目前近40萬字的文稿，第三次大的校對正在進行之中。
因著這個經歷，也讓我了解了志書編輯的相關業務，并掌握壽光廣電60年來的發展脈絡，這個過程，也熬練了我的責任心和工作態度。
二、有較強的知識拓展能力。
感謝在廣電新聞部，讓我掌握了各類新聞的采寫能力，也因著在陪伴孩子成長過程中所遇到的困難，我找到自身的短板和未來服務社會的方向。
1999年和2010年，在繁忙的工作之外，我考取了國家的三級心理咨詢師和國家婚姻家庭咨詢師資格證。青少年心理、婚姻家庭、親子教育成為我一個新的學習方向，并將所學用于社會實踐當中。多次深入壽光二中、建橋中學、實驗小學、古城羅橋小學等地，開展學生及家長的問卷調查和團體心理疏導。
在2012年，組織7位心理服務志愿者，參與到壽光電視臺菜鄉播報小記者的培訓，將感恩教育、團隊塑造等多個課題帶給小記者。
2011年底，感謝領導安排我到貴州織金電視臺進行了為期半月的幫扶，借著這次機會，我得以走進大山深處，目睹了當地貧困孩子的艱苦生活狀況。回來后，制作了《大山深處的呼喚》、《貴州織金明華小學新年三盼》等課件，在學生中進行分享，以期待更多的人能關注貧困兒童。
在走進學校、走近學生的過程中，我也了解到現在很多孩子有心理困惑，而很多問題孩子是由家長造成的，所以，我建立了學生QQ群，為中小學生義務解答困惑和煩惱。在一次問卷調查中，有這樣的一個題目引起了我的注意：當問到，您覺得家長需要學習與提升嗎？如何學習與提升？這個題目時，100%的家長認為需要提升，但95%的家長不知如何提升，所以，為滿足家長們的急切需求，在今年國慶節期間，在菜鄉貝貝小記者欄目組的幫助下，我嘗試開辦《家長課堂》公益節目。先后邀請國內外的相關教育專家圍繞孩子迷戀網絡游戲怎么辦？如何面對中學生的早戀等問題，展開討論，并就家長們普遍關注的問題請專家做出現場解答。11月26日，還邀請上海市著名的親子教育專家周煊來到壽光市實驗小學進行《壽光電視臺家長課堂進校園，專家輔導面對面活動》，共有300多位家長現場聽了講座，很多家長反映講座很及時也很有必要。
4、參與籌備壽光市總工會職工心理服務志愿者團隊的創建、志愿者選拔及成立大會的準備工作和壽光老年大學心理課程的教學與分享。
也許你會問：是什么原因讓你熱衷于志愿服務，我想用《圣經》箴言書的一句話做一回答：
“你手若有行善的力量，不可推辭，就當向那應得的人施行。”也就是當你有幫助別人的能力時，請一定不要吝惜。
如果這次我能競聘成功，我將協助主任做好企業員工培訓和文化建設等工作：
一、把職工培訓工作做深作細。
未來的競爭，是整體實力的競爭，而提高整體實力的一個有效途徑就是學習培訓。
我們集團這些年來職工培訓工作做得很有效，既有從山東傳媒學院請來的較為高端的培訓，也有從省臺、濰坊臺請來的名記者培訓，難能可貴的是各個部室，都很注意員工素質的提升。集團開展的拓展訓練以及各種文體活動也豐富了員工的生活，增強了向心力。這些好的做法都將在未來保持與發展。除此之外，在以下方面做些補充。
1、組建一支來自集團內部的廣電培訓講師隊伍。
有一句話，“你想走得快，單槍匹馬，你想走得遠，加入團隊。” 我臺擁有一支業務棒、水平高、德行好的專業人才隊伍。他們積累了豐富的實踐經驗，如果能將他們的所學所知分享給年輕的一代，那將是一件善事。因為，分享，能帶來正向的能量，分享，是人類最好的贈與和布施，更為重要的是知識分享了才如活水一樣，充滿生命力。
初步計劃組織選擇10-20位組成講師團隊，每位同行可從各自的領域拿出精彩的課件，組成一對一，或一對多的團體輔導課，實現以老帶新共同提高。
2、打造廣電大講堂這一品牌。我注意了18大報告中，關于對文化建設的論述，報告中說，全面建成小康社會，實現中華民族的偉大復興，必須推動社會主義文化大發展大繁榮，興起社會主義文化建設新，發揮文化引領風尚，教育人民、服務社會、推動發展的作用。開辦廣電大講堂，也正是推動文化惠民工程的一個重要舉措。
目前，壽光日報社正在運作北海大講堂，涉及的門類很多，天文地理、國學宗教，方方面面的講座在逐步展開。因此，我們有必要開展這一工作，創辦新的品牌。初步設想，開始時期走高端路線，也就是做高端的講座，前期王主任與北京和美國的管理機構做過相關的對接，如果時機成熟，可以與我市的重要部門合作，聯合開辦高端的講座，并將相關的視頻在本臺播出。這樣，不僅能提高壽光的城市品位，而且，會大大提升廣電的影響力。
此外，也會根據大家的需求，從相關院校和上級臺聘請專家前來講課，開闊大家的視野。
3、在關注員工業務提升的同時，嘗試開展開展員工幫助計劃，這個計劃是以系統性的、長期性的服務，科學規范地操作方法促進企業的發展，降低員工工作壓力、改善人際關系、提高生活質量；協助企業營造有創造力的工作氛圍，提高企業績效，降低運營成本。還可以幫助員工及其家屬更好地面對在個人生活和工作方面的種種問題，也能幫助組織機構更好地實現經濟發展目標，更好地體現企業人文管理的精神。
屆時會邀請專家來為大家進行國學知識、壓力疏導、家庭和諧、親子教育、人際溝通、自信心培訓等方面舉辦團體活動，讓大家能在這個團體中收獲更多。
4、做好《壽光廣電》雜志的編輯工作。《壽光廣電》創刊于1999年，從2007年改版成雜志，兩月一期，在領導和編輯的努力下，理論實踐、文苑拾貝等欄目，都有很強的可看性，是一本質量較高的內部雜志。未來，除保留和發揮這些好的欄目之外，再根據市場需求，開辦些更能與社會接軌的欄目，如名家專訪、心理茶座、百姓人物、社會熱點等，增加實用性，力爭做成一本受大眾喜愛的雜志。
篇2
第二、系統地掌握法律專業理論知識。在執法監督科工作得到了辦領導、科長及同志們的熱心指導與幫助，本人也結合工作實際，認真學習綜合法律知識及有關專業法律知識，較快的進入了工作角色。了解了行政執法監督工作的特點，掌握了做好執法監督工作的必備技能，熟悉執法監督文書寫作，監督的基本方式和基本程序以及處理辦法。同時注意加強政府法制監督的理論探討，并取得了一定成果。在今年全省政府法制研討會上，我所撰寫的《淺議加強政府內部層級監督制度》一文獲得二等獎，及《如何面對行政處罰》在《佳木斯日報》等刊發，我還掌握電腦操作、汽車駕駛操作和暗訪攝象機操作，具有做好監督工作的基本技能。通過工作實踐，結合監督工作特點，我還總結建立了行政執法監督程序、行政執法監督流程圖、監督案件法律文書14種，尤其是03年的監督工作中，由于辦領導和科長的支持和信任，主辦了數件監督案件，使得自身的業務水平和法律運用能力及監督實效得到了進一步提高。
第三、具有較強的協調能力。執法監督工作既要規范各執法部門的行政行為，又要對違法違紀執法人員進行查處，還要對各執法部門之間存在的矛盾進行協調。這項工作通常是讓人感覺比較“得罪人”的活。對此，我首先遵循依法行政、違法必糾的原則，用一身正氣去處理查究的違法行為，以維護法律的尊嚴、樹立法制辦的工作形象。其次是注意加強外部協調，從大局考慮，既要運用熟練的法律知識糾正違法行為，規范行政執法。還要通過靈活的方式避免打擊各執法部門的工作積極性，避免執法人員被監督的抵觸情緒，使得我們的監督工作依然在他們的支持和配合下有序進行。
第四、具有誠實可信、認真負責、嚴謹求實的思想作風和工作作風，在待人接物方面我從接一個電話，受理一起案件，答復一項咨詢坐起，態度和藹，樹立我們辦文明窗口的形象。在組織觀念方面，認真執行領導決定，工作到位但不越位，作風正派，嚴格要求自己。多年來，我之所以能為辦里做一些有益的工作，取得了一定的成績，是和在做的各位領導和同志們的關心，幫助和支持是分不開的，在此，我表示衷心的感謝！謝謝大家！
假如這次我能夠取得組織上的信任和大家的認可，競聘到執法監督科副主任科員的崗位，我將履行職責，發揮作用，全力協助科長工作，圍繞辦黨組的中心工作，結合政府法制工作的實際，使是執法監督工作上水平、創一流、提檔次、塑形象、求實效。
“上水平”是指執法監督工作上水平，要選擇新的視角、運用新的思維方式，熟練掌握各項法律、法規、規章，靈活運用執法監督的工作特點，搞好重大案件、群眾反映強烈和深層次的案件的查處。
“創一流”是指執法監督工作要在原來的基礎上得到進一步提高，使執法監督工作再登新臺階；通過開展“十佳執法人員”、“十佳法制工作者”、“優秀執法集體”、“十佳執法崗”等評選工作使秉公執法、熱情服務典型上檔次；在以往工作的良好基礎上，繼續發揚成績，使我市的執法監督工作在全省名列前茅。
“提檔次”是指整個行政執法監督工作不能局限于對執法頻率高的部門的處罰行為，還要加強對整體上的行政執法主體、執法程序、工作制度等方面的監督，加強對其他具有行政許可、行政收費、行政審批、行政強制等職能部門的監督，積極總結工作經驗，樹立正反兩方面典型，以及在理論研究和大案、要案的報道上爭取向省一級邁進，為《政府法制》、《行政與法制》和省臺新聞頻道供稿，作到省臺有聲、省報有字、省電視臺有影，搞好對上報道。
“塑形象”是指執法監督工作應該緊緊圍繞依法治國的總目標，在規范行政執法隊伍、強化內部層級監督的新做法上大做文章，堅持監督與服務并重，通過建立佳木斯政府法制網組建法制網絡體系，通過網絡將我辦的工作職能、監督案件受理、行政復議受理、規范性文件廢止、法律咨詢、政策法規查詢、行政執法主體、行政執法人員資料向社會公布。更多地深入實際、深入基層、深入一線，加強面對面的監督指導。積極搞好服務、協調工作，為形成市政府法制工作獨具特色的宣傳網絡，監督體系，工作效果，打出我們辦自己的獨特品牌盡自己的一份努力。
競聘上崗，給我們每個人帶來了機遇，我深知自己還很年輕，還不夠成熟，還存在很多不足和缺點，無論這次競聘結果如何，我都將以此作為前進征程上的一個新起點，虛心學習，勤奮工作，與全辦同志一道在辦黨組的帶領下，開拓政府法制工作新局面，為佳木斯的經濟和社會發展做出應有的貢獻。
謝謝大家！
篇3
一，有較強的敬業精神：
檢驗工作服務的對象是各種各樣的門診病人，健康查體人員，還有住院病人。檢驗科的檢驗項目比較繁瑣，必須要有足夠的敬業精神才可勝任，10幾年來本著對患者負責，提高責任心，對工作一絲不茍，認真做好每個檢驗項目，使之準確無誤，能更好的配合臨床醫生確診
二，有較豐富的工作經驗。
十幾年來，在工作崗位上，盡量滿足病人和臨床大夫的各種合理要求，與領導和各科室相互勤溝通，建立緊密的工作關系。科室內團結合作，密切配合，積極向主任獻計獻策。
三，積極參加關于檢驗的學習活動疑難病例的討論，
篇4
如何使“人民群眾得實惠，醫務人員受鼓舞，衛生事業大發展”的重要目標得以實現，我院全體班子成員認真研讀相關“醫改”配套文件，領會并把握“醫改”方向，認清并緊跟 “醫改”形勢，積極探索，共同努力，從思想到行動均做了積極充分的準備。
（二）成立組織機構、強化政策宣傳培訓
1、我院先后成立以院長為組長、副院長為副組長、各科室負責人為成員的醫改籌備領導小組和醫改崗位設置領導小組，確保醫改工作扎實穩步推進。
2、加大醫改宣傳氛圍，共出版2版醫改宣傳版報，大橫幅和小橫幅各1條，將“醫改100問”和其他有關醫改政策文件復印下發至班子成員、科室主任，做到人手一份，并在公示欄張貼便于職工隨時閱讀、學習文件，了解“醫改”政策。
（三）核對藥品價格、執行零差率銷售
1、嚴格執行國家基本藥物制度：自5月1日起我院配備的所有藥品均實行零差率銷售，將國家基本藥物和廣西增補基本藥物目錄復印下發到各臨床科室，通過學習培訓，并制定用藥制度，引導、改變醫生原來的用藥習慣。
3、通過計算機系統信息化的管理，核對藥品進貨發票價格，輸入微機管理系統，2011年5月1日起所有藥品全部按進貨價銷售，所有藥品均未超過國家指導價和自治區藥品招標采購價。
篇5
今天，很榮幸能夠站在這里，進行我的競聘演講!首先我要感謝領導給我這次競聘的機會，感謝同志們對我的信任和支持!懇請各位領導、各位同志對我進行考察、評議!
這樣的開頭，可能對競聘者而言，簡單明了。但是，對于評委會有怎樣的感覺呢?競聘者在競聘時，首先要表達的是自己對組織和領導的謝意，其次是表面自己競聘的崗位。這種開頭似乎不包含創意，但是對于競聘一般的崗位足夠了。
再舉一例：銀行客戶經理競聘演講稿精彩開頭
各位領導、評委、同志們：
大家好!
首先，我要感謝組織上給與我們這次機會，讓我們能夠在競聘中表達自己的想法。同時，也要感謝各位領導和同事多年來對我的關心和支持。今天我競聘的是銀行客戶經理一職。
這樣的開頭簡單明了，但里面也有很多的缺點。
首先，開頭缺乏創意。
其次，開頭缺乏文采。
優點是：
這樣的開頭適合大多數競聘者，因為簡單、明了，符合機關口味。所以被大多數的競聘者使用。
競聘網在寫銀行類競聘演講稿時，會針對競聘的職位來寫銀行經理競聘演講稿的開頭，而不會人云亦云。
當然，很多競聘者選擇了我們之后，競聘成功的幾率會很高。競聘網，因為專業，值得信賴!
XX銀行競聘演講稿開頭市級銀行競聘演講稿
最新關于銀行競聘演講稿范文
最新銀行競聘上崗演講稿10篇（各職位匯總）
銀行競聘上崗演講稿
郵儲銀行競聘演講稿
銀行競聘演講稿范文
商業銀行競聘演講稿
銀行競聘中級技術職稱演講稿
篇6
我參與競聘的崗位是藥師長。對于藥師長這一崗位，我是這樣認識的，藥師既是藥品領域和零售藥店保證藥品質量的監督和管理者，也是藥學服務的提供者。
藥師的主要職責和作用內容是：
1.必須遵守執業道德，忠于職守，以對藥品質量負責，保證人民用藥安全有效為基本準則。
2.必須嚴格執行《藥品管理法》及國家有關藥品生產、經營各項法規及政策。對違反《藥品管理法》及有關行為等有責任提出勸告、制止，并向上級部門報告。
3.在工作藥店范圍內負責對藥品質量進行監督和管理，參與藥品的全面管理，以確保本單位范圍內藥品質量安全有效。
4.負責處方的審核及監督調配，提供用藥咨詢與信息指導用藥，經常注意治療藥物的監測及藥品療效的評價等藥學工作的反應。
5.盡到藥師職責就會使gsp資料文件規范，經營符合藥品法，符合倡導的科學合理用藥，人類健康的進程向前推進了一大步。從經營、合理用藥上起到不可或缺的作用。
如果我藥師競聘上崗成功，我想我會從以下幾個方面做起，做好藥師管理工作：
一是藥品管理法律、法規的宣傳、貫徹、實施者；
二是藥品零售部門藥品質量的監督和管理者；
三是負責處方復核的和處方調配監督者；
四是患者購藥咨詢、信息和合理用藥的提供者；
五是開展治療藥物不良反應監測和藥品療效的評價者。
篇7
1 競爭上崗的定義
競爭上崗，顧名思義，就是通過公開展示各方面的能力和素質，對職務進行競爭上任的干部選拔任用方式。通俗講，就是指單位內部全體人員，不論職務高低，貢獻大小，只要符合競聘條件，人人都可以報名，通過筆試、面試等方式來同時競爭一個工作崗位，都可能得到提拔使用。
2 競爭上崗的重要意義
競爭上崗是事業單位人事制度改革的一項重要舉措，是事業單位選拔優秀人才，培養造就高素質職工隊伍的有效途徑之一。競爭上崗突出體現以人為本，實行公開、公正、公平、透明、擇優選拔的原則；實行定崗定責、自主定位、雙向選擇。競爭上崗對于促進干部隊伍建設具有十分重要的意義。
2.1 有利于拓寬優秀人才的選拔任用渠道
競爭上崗破除了論資排輩、平衡照顧的舊觀念和條條框框，打破了過去由少數人選人、在少數人中選人的的狀況，打破了“封閉化”的運作方式。只要符合競聘條件，都可以報名參與角逐，都可能得到提拔使用，從而為德才兼備、自愿干事、群眾擁護的干部脫穎而出創造了有利條件。
2.2 有利于增強優秀人才選拔任用的公正性和科學性
一是自愿報名為符合條件的干部提供了平等的起點。尤其是對一些資歷短、平常不善于表現而又自認為有能力、有抱負的干部，更是提供了絕好的自我展示、“推銷”機會。二是選拔任用程序體現了客觀公正性。競選者每一階段得分多少，主要是由自己展示出來的實力所決定，而不是由個別人或少數人主觀決定。三是考核內容的設置及按不同比重計入總分比較科學合理。結合崗位要求對人綜合全面評價， 較好地體現了人適其職、用人所長的原則，有利于防止一卷定板和求全責備的片面性。總之，人人有希望，人人有機會。公正性和科學性使中選的人比較優秀，使落選的人比較服氣，使符合條件而未參與的人應當沒有“懷才不遇”的怨言。
2.3 有利于增強全體干部的上進心和危機感
競爭上崗在一定程度上打破了鐵飯碗、終身制和平均主義，打破了論資排輩、轉輪子的消極等待思想，打破了自己的命運、前途主要由別人決定的無所作為觀念。誰的實力強、干得好，誰就跑得更快、待遇更高；反之，誰的素質低、又不好好干，誰就可能被“下課”。競爭“機制”能讓人上去，干不出成績也可以讓人下來。因此，競爭上崗必然有效地激發干部尤其是中青年干部愛崗敬業、勤奮努力、刻苦鉆研、爭創佳績的熱情，有力地促進干部隊伍建設和各項工作發展。在競爭的大氛圍下，人們會普遍感到：不提高素質、不勤奮努力，就會在競爭中失去位置，就得不到提拔重用。總之，競爭上崗帶來了震蕩也帶來了進步，它使人們不能“安分守己”，不能按部就班，不能得過且過，只有努力、努力、再努力。
2.4 有利于形成人適其職、團結和諧的良好氛圍
雙向選擇是在充分尊重個人意愿的基礎上，把個人理想、工作需要、組織安排有機地統一起來，以促進人員的合理流動和合理配置。管理科學認為：人的工作績效取決于人的能力和積極性。只有人的能力、興趣、愛好、理想與崗位相適應，才能最大限度地發揮人的作用。雙向選擇有利于達到人的素質、理想、愛好與崗位要求相適應，上級與下級以及同事之間相適應，變“要”為“我要干”，從而形成協調、和諧的工作環境，充分發揮人的主觀能動性和創造性。
3 競爭上崗的基本工作流程
競爭上崗與任何一項改革一樣，都有一個產生、發展、完善的過程。因而，必須在大力推進這項改革的同時，切實加強對工作規律性的研究，以發現新情況、提出新辦法、解決新問題，不斷總結得失使之不斷規范和完善。到底如何進行一次公正、公開、公平的崗位競爭？綜合起來有以下幾個步驟：
3.1 成立競爭上崗工作機構
對于任何單位來說，競爭上崗都會引起較大的震動，導致職工的廣泛關注，因此單位在組織競爭上崗前，應成立由單位組織人事部門牽頭、職工代表參與以及上級主管部門相關人員參加，并引入外部專家組成的競聘上崗專職領導機構。該機構的職責是制定競爭上崗的系統性規劃并全權處理與競爭上崗的相關事務。為確保競爭上崗的相對公平性，減少職工對于公正性和專業性的懷疑，組織可以聘請在系統內有影響的專家和機構參與選拔過程。
3.2 制定好競爭方案
方案要科學、公正、公平、透明。競爭上崗方案必須進行科學的策劃。從發動、報名、初選、競爭形式、競爭答辯到現場陳述的格式、評分的詳細標準、評委的產生辦法、優勝者產生辦法、聘用條件到最好發放聘用書都要有詳細的方案，甚至如何出題、如何保密、如何打分等，都需要提前寫出方案，并向職工公布。只有方案本身是科學嚴密公正的，才能保證競爭結果的科學性、公正性。
3.3 持續的內部宣傳與引導
由于職工對上崗競爭持有相對復雜的心態，并可能對上崗競爭存在錯誤的理解，因此應在組織內部進行多種形式的宣傳和溝通。使職工清楚進行競爭上崗的目的和必要性、以及如何參加競聘上崗，并及時解答職工的相關問題。對于長期實行任命制的單位來講，要創新用人機制，宣傳動員環節可能比實施階段還要重要。
3.4 職位空缺競聘要求和《竟聘上崗須知》
3.5 候選人考察
在召開競聘大會前，應對報名參與競聘的候選人進行初步篩選，初步篩選的標準是目標職位競聘標準中的硬性約束部分，即相關學歷，專業資格認證以及職位級別等方面的要求。
3.6 評審小組對候選人競聘表現進行評價
在紀檢部門的全程監督下，由單位組織人事部門、上級相關人員、以及專業人員組成的評審小組，根據事先確定的標準對候選人進行評價，并對各候選人參與競聘的表現提交分析報告，供競聘領導機構決策。
3.7 與目標職位的部門負責人溝通意見
在正式確定競聘上崗人員前，應與目標職位部門負責人進行充分溝通，避免對將來的工作產生負面影響。
3.8 及時競爭上崗結果
為保證競聘上崗總體程序的公平性，單位組織人事部門應競聘上崗評價結果，并接受有關人員的質詢。在一定的公示期結束后，組織正式對相關人員的聘任決定，簽訂聘用合同，辦理上崗手續。
4 關于完善竟爭上崗工作的幾點思考
4.1 健全和完善工作機制
通過競聘上崗工作的開展，我們認為在競爭上崗、公開選拔的工作中，要健全和完善“三個機制”：一是，建立經常化、規范化的工作機制；二是，完善科學規范的考試機制；三是，完善考察機制。通過公開選拔，進一步樹立民主、公開、競爭、擇優的用人導向，形成奮發、競爭、進取的良好氛圍。
4.2 詳細的崗位說明書
崗位說明書應比較準確的說明該崗位工詐者的工作職責及所應具備的政治理論水平和業務技能水平。除了務虛的部分外，可以數化表述的應當明確。
篇8
我街共有事業在編人員7人，分布在各相應科室，其中有5名聘用制干部，一名技術人員和一名普工。7名人員參加本次事業人事制度改革。
三、主要內容
全面推行人員聘用制度，把聘用制度作為事業單位的一項基本用人制度。事業單位要在科學設崗的基礎上，引入競爭機制，實行競聘上崗或雙向選擇。事業單位與其工作人員要在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的權利、義務，依法維護雙方的合法權益。通過推行聘用制度，促進事業單位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由行政依附關系向平等人事主體的轉變。
實行崗位管理制度。事業單位要從實際需要出發，按照科學合理、精簡高效、動態管理的原則，依據政府人事部門核定的編制和人員結構比例標準及崗位設置的要求，進行崗位設置。對事業單位的崗位實行分類管理，管理崗位推行職員制；專業技術崗位實行專業技術職務聘任制；工勤崗位建立崗位技術等級規范。堅持按需設崗、以崗擇人。
四、總體安排
根據全區事業單位人事制度改革工作會議的總體部署，我街所屬事業單位人事制度改革，嚴格按省市區制度的方針、原則、方法步驟和政策執行。
我街人事制度改革實施工作，擬分四個階段進行：
第一階段：動員部署。召開全街大會，學習傳達省市區有關文件精神，進行宣傳動員，安排部署全街事業單位人事制度改革工作。
第二階段：成立事業單位人事制度改革領導小組，按照有關要求，結合全街的實際，按區下達的事業編制設置崗位，分步實施改革工作。
第三階段：制定報批方案及組織實施。按照規定和要求，研究制定人事制度改革方案、崗位設置方案競聘上崗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐級上報批準后，組織競聘上崗，簽訂聘用合同，完成鑒證及妥善安置未聘人員。
第四階段：總結驗收。街道在改革完成后，要及時總結改革情況，由我街事業單位改革領導小組負責對街道進行總結，形成總結報告，報區事業單位改革工作領導小組辦公室。
五、相關政策
篇9
多年來，全區鎮級農業服務體系廣大干部職工辛勤戰斗在農業和農村工作第一線，風里來、雨里去，為農業增效、農民增收和農村穩定做了大量艱苦工作，做出了重要貢獻。但是，隨著市場經濟的深入發展，在傳統體制下建立起來的鎮級農業服務機構，已不適應新階段農業和農村經濟發展的要求，不適應政府職能轉變的要求，特別是公益性職能和經營混淆、人員包袱沉重、專業結構不合理、工資待遇得不到保障等問題較為突出。對于這些問題，上上下下反映都比較強烈。在前不久召開的全省農村稅費改革工作會議上，省政府明確提出把鄉鎮機構改革作為第二步農村稅費改革中的“三大改革”之一。因此，改革鎮級農業服務體系，改進工作方式方法，已成為當前我們面臨的一項十分緊迫的任務，意義重大，影響深遠。
實施鎮級農業服務體系改革是轉變政府職能、適應市場經濟的客觀要求。按照市場經濟的發展規律，政府必須從管制型轉變為服務型，從“無限政府”轉變為“有限政府”，主要職能是提供公共服務，做市場管不了的事情。在現有體制下，農業推廣公益職能和經營服務混在一起，農技人員忙于“吃飯”，一些重大技術推廣、重大疫病防治受到很大影響。實施農業服務體系改革，將公益性職能與經營徹底分開，農業服務機構只承擔公益性職能，財政保障人頭經費和工作經費，有利于更好地為農民提供公益和公共服務，促進農村各項事業的發展。因此，必須對鎮級農業服務體系進行改革，理順關系，轉變職能，提高效率。
實施鎮級農業服務體系改革是強化為農服務、全面建設小康社會的迫切需要。全面建設小康社會，重點在農村，難點在農民，必須加快農村發展、農民增收和農民身份轉換。而目前直接服務于農村經濟建設和農民增收的鎮級農業服務體系，由于體制和機制上的障礙，已不能滿足農村發展和農民增收的需要。只有進行徹底改革，搞活機制，合理設置，才能把各級黨委政府高度重視農業和農村工作的政治優勢、服務體系的人才優勢轉變為促進發展的經濟優勢，才能使農業服務體系更好地服務于農業和農村經濟發展。
實施鎮級農業服務體系改革是加強隊伍建設、提高服務質量的現實選擇。目前，農業服務體系普遍存在“線斷、網破、人散”的現象，工資待遇得不到很好的落實，職工思想不穩定，工作積極性不高，為農服務出現“梗阻”。要穩定和加強農業服務隊伍，就必須通過改革來實現。通過競聘上崗，全面推行聘任制，減員增效，建立精干高效、結構合理、責任明確、能進能出的管理運行機制，打造一支高素質的農業服務隊伍。通過競聘上崗，把那些事業心強、業務素質高、熱愛農村工作的“精英”選擇出來，并為他們解決工資、保險等福利待遇，可以有效地調動他們的工作積極性，從而促進農業服務體系的穩定和服務水平的進一步提高。
總之，農業服務體系改革勢在必行，上級有要求，自身有需要，群眾有呼聲。希望全區上下一定要統一思想，提高認識，從講政治的高度，從加快發展的角度，切實增強實施鎮級農業服務體系改革的緊迫感和責任感，齊心協力抓好這項工作，確保把優秀業務骨干選拔到位，公益機構設置到位，競聘上崗人員經費落實到位，落聘人員按政策安置到位。
二、把握政策，狠抓關鍵，積極穩妥地實施鎮級農業服務體系改革
關于鎮級農業服務體系改革問題，區政府作了專門研究，這次會議上又制定下發了《關于進一步加強和改進鎮級農技推廣和農經服務體系建設的實施意見》以及一系列的配套文件，對機構設置、人員分流和有效管理等提出了原則意見。各地各有關部門要根據意見精神抓好落實。這里，我強調幾點：
（一）綜合設置機構。我區鎮級農口直接為農服務單位除單設水利站、國土管理所外，其余統一歸并成立鎮農業技術推廣服務中心和鎮農村經濟管理服務中心，作為國家設在基層的全額撥款事業單位，實行由鎮和區業務主管部門雙重管理。鎮農業技術推廣服務中心由現有農技站、畜牧獸醫站、林業（果）站、農機站、水產站歸并成立。鎮農村經濟管理服務中心由現有農村經營管理站、企業管理服務站、煤炭公司、勞服站等單位歸并成立。對各鎮“兩個中心”的編制定額和內部設崗，區編制、人事部門將根據全市統一要求，結合我區實際下文明確。老礦辦事處、夏橋辦事處、工業園區為農服務職能由業務主管局的相關科室直接承擔。對我區范圍內的植物病蟲草害和動物疫病的預測預報及動植物檢疫工作，由區農林局委托鎮農業技術推廣服務中心承擔。
（二）全面實行競聘上崗。按照事業單位推行全員聘用制的改革要求，對鎮“兩個中心”工作人員，全部實行公開招考、競爭上崗和全員聘用。聘用期一般為3年，聘用期滿后，可以續聘，也可以解聘。公開招聘工作由區人事局牽頭組織實施。參加競聘人員原則上應具備以下四個基本條件：一是事業心強，熱愛基層農業推廣服務工作；二是身體健康，適合從事農業推廣服務工作；三是具有較強的業務工作能力和聘用崗位所需的專業技術知識；四是20*年12月31日各鎮農技農經在編人員。在同等條件下，要優先聘用符合條件的國家農技農經人員和全日制農業院校的畢業生。各地要高度重視競聘上崗工作，做到嚴密組織，重點嚴把“四關”：一是考核關。在組織考試之前，人事局要會同農口部門對報名人員的競聘資格進行嚴格審查，凡符合資格人員要進行公示。二是考試關。要堅持出卷、改卷全封閉操作，做到絕對保密。要按照高考要求設置考場、組織考試。三是體檢關。對經考核考試合格后的擬聘用人員，要在規定時間內組織體檢。四是定崗關。由于各鎮考分高低不平衡和設崗情況不盡相同，對達到錄用分數線人員，要本著“大穩定、小調整、就近方便”的原則進行微調。
（三）妥善安置分流和落聘人員。對不符合參加競聘上崗和競崗落聘的農技農經人員，大體上實行“三個一批”。一是離崗退養一批。對年齡男滿55周歲、女滿50周歲，在鄉鎮直接從事農業推廣服務工作滿15年（女性10年）的國家農技農經人員和國家招聘農技農經人員，根據本人自愿，可以先行離崗退養，不參加這次改革競聘上崗。離崗退養后，按現行全額撥款事業單位工資標準的50%發給離崗退養費，直至法定退休年齡。離崗退養期間，按照國家政策參照同類在職人員標準調整工資計入檔案，到達法定退休年齡后以檔案工資為基數計發退休費，辦理退休手續。對離崗退養人員，納入“兩個中心”管理，不占編制，所需經費由財政解決。二是到齡退休一批。對20*年12月31日前達到法定退休年齡的在編人員，這次改革時應辦理退休手續，按照現行標準計發退休金。對機構改革之前已經辦理離退休手續的農技農經人員，其關系相應轉入“兩個中心”，納入管理但不占編制。三是一次性經濟補助一批。對競崗落聘的農技農經人員，不論其是否已參加事業單位養老保險，原單位或當地鎮政府都要替他們補繳清自*年8月以來單位應繳納的一部分養老保險金，個人應繳納部分由個人承擔。養老保險金結清后，進行職工身份置換，發放一次性補償金。補償金的支付標準為每工作滿1年，支付其本人1個月國家規定的基本工資，免征個人所得稅。競崗落聘農技農經人員的檔案統一移交區人才交流中心管理，減半收取費用。
（四）堅持公益性職能和經營分開。這次鎮級農業服務體系改革的主要目標是穩定提高公益性職能，放開搞活經營。改革到位后，鎮農業技術推廣服務中心的主要公益性職能是：農業關鍵技術的示范與推廣，動物重大疫病和植物重大病蟲害的組織防治，森林火警預報和森林防火，農產品質量安全建設，農業環境和農業投入品監測，農機安全監理，農業公共信息服務，農民公共培訓教育等。鎮農村經濟管理服務中心的主要公益性職能是：農村土地承包管理、農民負擔監督管理和農村集體財務資產管理，鎮村企業規劃、指導、協調、管理和統計服務等。要支持落聘農技農經人員大力開展經營，增加經濟收入。除國家法律法規明令限制的項目外，可以從事種子、化肥、農藥、農膜、飼料、獸藥等農業生產資料的經營，可以從事農產品市場信息、加工與流通、技術咨詢等經營。允許落聘農技農經人員買斷鎮農業推廣服務機構現用于經營的國有資產，允許租賃經營鎮農業推廣服務機構閑置的非經營性國有資產，租賃費應給予優惠。對落聘農技農經人員領辦創辦農業企業的，享受國家相關的稅收優惠政策。
三、加強領導，精心組織，確保鎮級農業服務體系改革順利完成
實施鎮級農業服務體系改革，關系到農技農經人員的切身利益，關系到農村改革、發展、穩定大局，既是一件大事、好事，也是一件難事、急事。各地黨委、政府和有關部門一定要高度重視，精心組織，確保改革順利完成。
一要強化領導，明確責任。為了加強對改革工作的組織領導，區委、區政府專門成立改革工作領導小組，由我任組長，厚遠副書記和李劍副區長任副組長，區人事局、財政局、勞動局、農工辦、農林局、體改辦、審計局、鄉鎮企業局等有關部門主要負責人為成員，領導小組辦公室設在區人事局、陳開建局長任辦公室主任。各鎮也要成立相應機構，并組織精干的工作班子，鎮黨委書記任組長，親自抓這項工作，分管領導更要集中精力，全力以赴。要通過多種途徑籌集改革成本，這是確保改革成功的關鍵。各成員單位要認真履行職責，加強配合協作。人事局要充實工作力量，抓好競聘上崗的具體組織實施。農工、農林、鄉企等部門要及時調度掌握改革中出現的新情況、新問題和新矛盾，切實加強業務指導。紀檢、公安、等部門要認真做好監督、治安、接待等相關工作，保證改革順利進行。區里成立了7個督查指導組，實行部門包鎮，抓好督查指導工作。
二要統一步驟，整體推進。這次鎮級農業服務體系改革從8月10日開始，集中1個月時間，至9月10日全面完成。9月15日之前各鎮要向區政府寫出專題總結報告。9月16日—20日，區政府組織有關部門進行檢查驗收。具體分五個階段：第一階段為8月10日—16日，完成宣傳發動、調查摸底、制定實施方案等工作；第二階段為8月17日—21日，完成報名匯總、資格審查等工作；第三階段為8月22—25日，完成競聘人員統一考試、體檢等工作；第四階段為8月26日—9月5日，完成競聘上崗人員聘用入編聘用和落聘人員安置等工作；第五階段為9月6日—10日，完成自查完善、總結提高等工作。
三要堅持原則，精心組織。鎮級農業服務體系改革涉及面廣，政策性強，時間緊，任務重，要求高。在組織實施過程中，要注意堅持四條基本原則：一是堅持公開、公平、公正的原則。各地各有關部門對這次改革的方法、要求、過程和結果等，都要實行“陽光操作”，全過程公開。特別是在競爭上崗這個關鍵環節上，一定要做到公開、平等、競爭、擇優，真正把事業心強、有能力、懂技術的人選擇出來。二是堅持無情分流、有情操作的原則。由于編制的限制，在這次改革中，落聘人員將達到60%左右，有許多在農業推廣服務崗位上工作了十幾年、二十幾年、甚至更長時間的同志，將離開他們為之奮斗的事業和熱愛的工作，留戀的心情應該給予充分理解。因此，在實施過程中，一定要做好過細的思想工作，同情和理解落聘人員，積極幫助他們找退路、想出路、謀生路，實現“二次創業”。三是堅持徹底改、改徹底的原則。改革的過程就是陣痛的過程。不改則已，要改就要痛下決心，克服困難，排除干擾，徹底改革，一步到位，不留死角，絕不能出現“夾生飯”，絕不能留下“后遺癥”。四是堅持積極穩妥、認真細致的原則。各地要充分認識到這次鎮級農業服務體系改革的堅巨性、復雜性，正確處理好改革、發展和穩定關系。對于改革中可能出現的矛盾和問題，要認真分析，提前排查，做好過細工作，爭取主動，妥善解決。
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我們總是緊緊圍繞公司中心工作，超前選擇帶全局性、方向
性的問題，提前半拍開展調研活動。去年是“管理增效年”，公司實行了鉆井成本單井承包，但是，由于鉆井定額不合理，招投標利潤只有3%，要節約鉆井成本，只有在安全的前提下，提高鉆速，節約周期，節約油料和材料，而節約周期與鉆井定額寫實又互相矛盾，為此，我們辦公室組織調研，擬寫了題為《鉆井成本承包與鉆井定額實寫的矛盾及建議對策》的調研文章，受到有關部門重視。
二、貼近領導，把握意圖，強化及時性調研
我們也非常注重根據領導意圖及時深入基層了解下情，有的
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性的問題，提前半拍開展調研活動。去年是“管理增效年”，公司實行了鉆井成本單井承包，但是，由于鉆井定額不合理，招投標利潤只有3%，要節約鉆井成本，只有在安全的前提下，提高鉆速，節約周期，節約油料和材料，而節約周期與鉆井定額寫實又互相矛盾，為此，我們辦公室組織調研，擬寫了題為《鉆井成本承包與鉆井定額實寫的矛盾及建議對策》的調研文章，受到有關部門重視。
二、貼近領導，把握意圖，強化及時性調研
我們也非常注重根據領導意圖及時深入基層了解下情，有的
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二、樹立榜樣，學會自理
俗話說得好：“窮人家的孩子早當家。”留守兒童在獨立起居和做家務的能力方面強于非留守兒童。為了提高留守兒童在同學中的地位，我們結合校內外活動，面向全體學生組織開展“生活自理獎”爭創活動。首先，利用本校為寄宿制學校的便利條件，在住宿學生中開展洗衣服、打掃宿舍等比賽，并推薦最優者上臺演講自己是如何處理日常事務的，如洗衣服的流程、統籌處理家務的方法等。在此基礎上，由班主任及生活教師利用周末深入留守兒童家里進行“一日家訪”活動，探查留守兒童日常生活狀況。同時，拍照提取一手材料，面向全校學生，在學校宣傳欄中展示他們的家務勞動成果，教育全體學生向他們學習，學會做家務，學會自理。這一活動的開展，讓留守兒童真正體驗到生活自理的成就感，也體味著生活的艱辛，讓他們認識到“父母不在，我也能行”。
三、參與管理，學會自治
留守兒童的自我意識、自主觀念、自尊心很強，他們渴望得到尊重，渴望被別人承認。針對這些特點，我們在班級管理中實行值周班干部“競聘上崗”制。但是，我們發現在學生中有這樣一種錯誤認識：競選班干部就是想出風頭，就是假正經。對此，我們利用班會等多種形式進行宣傳教育，告訴他們：“當今社會要求我們具有競爭意識。通過競選，你本身會有很大的變化：不再膽怯，敢于表現自我、陳述自己的觀點，能夠行之有效地處理一些事務……”通過宣傳，我們有效地調動了學生參與“競聘上崗”，鍛煉學生的心理素質。在競選中，我們重點關注留守兒童，多給他們機會，讓他們通過競爭獲取班級紀律、衛生、活動等方面的管理崗位。在管理中，我們要求他們學會動腦，妥善處理“說”（指揮）與“做”（表率）二者間的關系，讓他們明白偏重“說”與“做”的某一方面都會招致失敗：只“說”不“做”，有凌駕于人、高高在上之態，往往會引起同學反感；只“做”不“說”，只會默默無聞，這不是班干部的風范，不會成為優秀的管理者。
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1護士崗位管理方法
1.1成立領導小組，做好崗位設置與分析
成立以院長為組長，分管護理和人事的副院長為副組長，護理部、人力資源部、財務部等相關科室負責人為成員的護理崗位管理領導小組。將我院護理崗位設置分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位。領導小組在全面調研我院目前實際護理工作量（包括護理級別、危重患者人數、死亡患者人數等）、實際床位數、床位使用率與周轉率、出院人次、門診診療人次等醫療指標的基礎上，還收集、統計并分析我院各護理單元近3年相關指標數據，并結合科室效益、風險程度、護理人員缺勤等因素將我院臨床護理單元分為普通臨床護理崗位和特殊臨床護理崗位。其他護理崗位指既沒有從事醫院護理管理也沒為患者提供直接護理服務的崗位，即非護理崗位，一律不納入護士管理，不享受護士相關待遇。
1.2確定護士分層等級，制定護士層級使用條件和崗位職責
根據護士業務能力及技術水平，結合相應職稱體系，同時參考護齡、學歷等因素將臨床護理崗位分為N1-N4四個技術層級。制定各層級護理崗位的任職資格、工作內容、工作質量標準等，形成全面、客觀的各層級護理崗位說明書。
1.3核定各護理單元護士配置和不同層級護士配置比例
根據各護理單元的工作性質、勞動強度、風險系數等進行分類分級，再根據護理單元類別確定護士配置數量和不同層級護士配置比例。
1.4競聘上崗
主要是對N3及N4級護理崗位實行競聘，N1及N2級護士由護理部和科室護士長根據具體情況進行評定。
1.4.1宣傳發動
通過召開護士長專題會議和全院護士大會，傳達崗位管理的目的和意義。
1.4.2個人申報
相關護理人員根據各科崗位設置情況結合自己的工作能力、技術職稱、專業方向申報競聘護理崗位，由各科護士長收集統一交護理部審核。并將符合競聘崗位報名條件的人員名單進行公示。
1.4.3理論考核
由護理部組織，個人根據競聘科室崗位選擇考試專業進行筆試，筆試成績占總成績的30%。
1.4.4競聘演講
醫院召開崗位競聘演講大會，組織中層干部、職工代表參加會議，評委由崗位設置領導小組成員及相關科室主任、護士長擔任，演講成績占總成績的30%。
1.4.5科室測評
組織本科室職工對參與競聘的人員進行測評，以無記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計分，占總成績的20%。
1.4.6組織考核
由崗位管理領導小組負責對入選人員進行總體評價，評價結果占總成績的20%。
1.4.7審批與聘任
經崗位領導小組討論審批確定各科室N3及N4級護士聘用名單，由醫院統一聘用，護理部記入護士技術檔案。
1.5完善崗位績效考核管理
1.5.1績效考核原則與內容
實施基于護理工作數量、質量、患者滿意度、護理風險及技術要求的護理人員績效考核，以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點，綜合考核工作業績、職業道德和業務水平，考核結果與護理人員的收入分配、獎勵、評先評優、職稱評聘和職務晉升掛鉤。不同層級護士績效分配指導系數為N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；護士長2.0（副護士長1.5）；科護士長2.2。
1.5.2績效考核方法
由護理部每月考核各護理單元護理質量和各級護士長的管理質量，各科護士長考核本病區護士的工作質量，考核結果與當月績效掛鉤。年終考核在院績效考核領導小組下，由人力資源部、護理部對各護理人員進行綜合業績及崗位能力考核，其結果納入護士技術檔案，作為年終評先、評優的依據。
1.5.3考核結果的應用
與護士崗位績效工資和職稱晉升掛鉤，對年終考核不合格的護士實行降級、換崗試用、解聘管理。護士崗位績效考核結果作為晉升專業技術職稱的重要依據，結合分級體系評價護士技術水平及實踐能力，優先考慮工作強度大、臨床風險高、技術水平要求高的臨床一線護理崗位護士，注重工作業績、技術能力和群眾滿意度。
2結果
我院設置護理崗位共197個，分別是護理管理崗位15個，占總崗位的7.6%；臨床護理崗位182個，占總崗位的92.4%，其中N4級護士11人，占臨床崗位的6%，N3級護士39人，占臨床崗位的21.4%，N2級護士83人，占臨床護理崗位的45.6%，N1級護士49人，占臨床崗位的27%。競聘結果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領導小組協調到崗5人，從非護士崗位返回到臨床護理崗位0人，臨床護理崗位人員流失0人。
3討論
3.1提高護理管理水平，調動護理人員工作積極性
在醫院護士隊伍中實施崗位管理，是提升護理科學管理水平，調動護士積極性的關鍵措施[1]。護士是醫院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫務人員的50%。因而，有效推行護士崗位管理對公立醫院更好的實行科學管理來說顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領導小組合理設置護理崗位，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調動護理人員工作積極性，提升了全院護理管理的科學化水平。
3.2打破傳統的護士身份管理模式，全方位落實崗位管理
建立能進能出、能上能下的激勵性用人機制。將護士的能力、技術水平、學歷、專業技術職稱、經驗等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現了對護士綜合素質和執業水平的認可，讓護士認識到護理工作的價值所在，為個人和護理專業發展指明了方向，搭建了護士成長的階梯，從而使護士對護理工作的成就感顯著增強[3]。這種以臨床能力為主要指標的崗位設置體系，解決了以往護理人員“熬年資”的問題。實現了低職高聘、高職低聘，同時保留少量的崗位空缺，為護士的成長晉級提供了動力。
3.3改革獎金分配方法，實行全面績效考核
實現工效掛鉤的考評機制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現象，從而改善收入、獎懲等與付出和業績脫節的現狀。該考評機制是實現公立醫院人事和分配制度改革的主要環節，也是落實護士崗位管理的重要舉措[4]。考核結果與護士的績效、晉升晉級、評先評優掛鉤，真正發揮了激勵作用。
3.4有效地杜絕護理人才流失現象
在以往的按護士身份管理機制中，由于臨床護理工作風險大、強度大、壓力大等因素，導致一批護理人員流失到非護理崗位，造成人才梯隊青黃不接，極不利于護理隊伍穩定發展。在此次推行護理崗位管理機制后，沒有一個護理人員要求脫離臨床，體現了這種管理機制的科學性和合理性，有利于人才梯隊的培養。同時從結果中可以看出，沒有流失的人員返回到臨床，說明人員一旦流失到非護理崗位，回來的意愿就很低。
3.5實現了護理人力資源的合理調配
從結果中可以得知在護理崗位互調5人，使各層級護士能在各科室相對均勻安置，各科室都能合理的擁有技術骨干。改善了以往輕松科室人才扎堆、辛苦科室沒人去的弊端。
4小結
我院通過實行護士崗位管理，充分的調動了護理人員工作積極性，增加了護士的責任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進了優質護理工作的發展。
參考文獻
[1]何小蘭，于衛華.護士核心能力、工作滿意度、工作環境相關性研究[J].齊魯護理雜志，2013,19（1）：222-223.
[2]溫賢秀，敬潔.醫院護士崗位管理的實踐與思考[J].實用醫院臨床雜志，2012,9（6）：215-216.
