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篇1

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。

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第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。

3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學位者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合

格者。

3.國內外?？飘厴I，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合

格者。

2.國內外?？飘厴I，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。

3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合

格者。

4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。

(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員

1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。

2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。

(六)辦事員、業務員、技術員

1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。

2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。

(七)任用規定

1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。

(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用

為本公司員工。(一)被剝奪公權尚未復權者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到

第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。

(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換?；螂x職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。

第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。

第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。

第六章遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。

前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”?！爱斎唤饴殹钡靡酪幎ńo恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。

第九章交卸手續

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節

3.感恩節

4.婦女節(限女性)

5.勞動節

(二)每星期六、星期日

(三)其他經公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。

（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假假期屆滿未行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在七日以內按

日計扣薪津。第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。

第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第十五條本公司服務1年以上未滿3年者每年給予特別休假7天。服務3

年以上未滿5年者每年給予特別休假10天。服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天，服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1

天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續辦理：

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一份逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改發獎金。若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦得照其未休假天數的薪資數額改發獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

(一)事、病假積計逾21天者。

(二)曠工達3天以上者。

第十八條本公司員工因公出差時可支領旅費，其支給辦法另定。

第十一章值勤

第一條本公司于休假日及每日辦公時間外應辦一切事務，除由主管人員在各職守內各負全責外，可另派員工值勤處理下列事項。

(一)臨時發生事件及各項必要措施。

(二)指揮監督警衛人員及值勤工人。

(三)預防災害、盜竊及其他危險事項。

(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦各項事宜。

第二條本公司員工值勤，其時間規定如下：

(一)自星期一至星期六每日下午下班時起至翌日上班時間止。

(二)例假日：日班：上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變

更)。

夜班：下午五時半起至翌晨上班時止。

第三條員工值勤輪值表由各分支機構編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時值勤，并應置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。

第四條值勤員工應照規定時間在指定處所連續執行職務，不得中途間歇或隨意外出，并須在本公司事務所或工廠內所指定處所膳宿。

第五條值勤員工遇有事故發生時可先行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理者，應立即通報并請示主管辦理。

第六條值勤員工收到急要文電應分別依下列方式處理：

(一)屬于職權范圍內者可即時處理。

(二)非職權所及者，視其性質應立即聯絡有關部門主管人員處理。

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關主管。

第七條值勤員工應將輪值時所處理的事項填具報告表，于交班后送主管部門轉呈核閱，報告表另定。

第八條值勤員工如遇臨時緊急事件處理得當，使公司減少損失者，可由服務單位主管報請核獎，并于每年度終了時，考核其值勤成績作為年終考核的參考。

第九條值勤員工在規定值勤時間內，擅離職守者應于記大過處分，如因情節重大誤及公務者得從重論處。至于處理緊急事件如有失當，可視其情節輕重予以警告或記過處分。

第十條值勤員工如因病或其他事故不能承值時，應先行請假并自行覓妥呈準，出差時亦同，者應負一切責任。

第十一條本公司員工值勤可支領值勤津貼，其標準另定。

第十二章考績

第一條本公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。

(三)年中考核

于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核

1.員工于每年12月底舉行總考核1次。

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核：

(一)試用人員。

(二)復職未滿3個月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項分數考核表另完成)。

第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核定。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊成遺誤。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者。

(二)曠工日數達2天以上者。

(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條年終獎金的加發與減發。

(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金。

1.嘉獎一次加發年終獎金3天。

2.記功一次加發年終獎金10天。

3.記大功一次加發年終獎金1個月。

4.以上各項嘉獎記功次數依次類推加發年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者減發年終獎金。

1.所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法滿一星期者，減發20

，滿兩星期減發40，滿三星期者減發60。2.記過一次者減發20。

3.記大過一次者減發60。

4.以上各項請假期限及記過次數依次類推減發年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。

第十三章獎懲

第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”“記大功”“記功”“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”。

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。

1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者。

4.品行端正、遵守規章、服從指導，堪為全體員工楷模者。

5.節省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”“降級”“記大過”“記過”“警告”，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常，故意規避者。

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規章，應予懲誡事項者，應分別予以懲處。

第四條員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

第五條員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布周知。

第六條本章所稱嘉獎、警告、記功與記過、記大功、記大過可以相互抵消。

第七條本公司為求對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規程另定。

第十四章待遇

第一條本公司員工待遇分為1.薪資；2.職務加給；3.特別津貼；4.酬勞金。

第二條各級員工薪水核定標準，依實際需要另定。

第三條本公司顧問及特約人員與臨時員工的待遇，視實際需要以聘約或合同予以規定。

第四條本公司員工職務加給應按所任主管職務的繁簡及責任的輕重分別規定。其標準另定。

第五條本公司年終決算有盈余時，可按照章程的規定提撥獎勵金發給編制內的員工。其分配辦法由董事會決定。

第十五章福利

本公司為安定員工生活，增進員工福利起見，可設立職工福利委員會，其組織及辦法另定。

第十六章退休與撫恤

第一條本公司員工因超過規定的年齡或因心神喪失或身體殘疾不堪勝任職務者，可予退休。其辦法另定。

第二條本公司員工因執行職務而致傷亡或在職死亡者，給予撫恤。其辦法另定。

篇2

二、企業管理組織結構的人性化

長期以來,企業管理組織結構的設置都是按管理職能設置的,按管理的幅度劃分管理層,從而形成了金字塔式的管理組織結構。這種組織結構越來越不適應信息社會的要求,減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此,人性化管理提出了“企業再造”的新思路,主張對企業的管理組織結構進行重組、再造,由集權型向分權型轉變,把長期以來占主導地位的金字塔式的組織結構改變為網狀并聯式的扁平化管理組織結構。這種扁平化管理組織結構是逐步發展而來的,當前,隨著跨國公司的擴張,這種扁平化管理的趨勢更加明顯。

三、企業管理決策和信息的人性化

企業管理的關鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識: 第一,決策目標從最優化準則向滿意性準則轉變。最優化準則是一種剛性準則,它的應用,只有在“決策時所有措施和方案都是已知的,而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候,才能實現。但是在現實生活中由于所處的環境和條件的復雜性,決策者既不可能找到一切方案,也不可能比較一切方案,因而“最優化準則僅僅存在于邏輯推理之中,沒有實踐價值”。第二,決策程序要求決策的科學化必須以民主化為基礎。決策過程中民主化與科學化的關系類似于“多謀”與“善斷”的關系?！岸嘀\”體現民主化,“善斷”體現科學化。決策的科學化必須以民主化為基礎。另外,為了在決策中較好地實現民主化與科學化的有機結合,應建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統,以后者作為前者的“外腦”,為決策系統最終進行科學決策充分發揮“智囊團”的作用。

四、企業生產管理的人性化

企業人性化管理在生產管理中的具體表現就是“顧客化生產”。長期以來,追求規模效益是企業生產管理的主要目標,這種目標追求其實表明了一個企業是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來,企業生產管理目標追求發生了明顯的變化,一個歷史性的重大轉變就是由傳統的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據是:一個社會如果處于貧困狀態,物資比較匾乏時,社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一,因而比較容易滿足。一旦這個社會進入富裕狀態,社會大眾擁有的財富多了,購買力強了,消費者的心理就會變得復雜,消費行為就會變得更具有選擇性(更具有挑剔性)。這就要求企業及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務。

參考文獻:

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【key words】human capital; enterprise system; structure; key element

人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念,其實二者是有區別的。企業通常將人力資源視為人的體能、知識、技能、行動有效組合而成的一種“活”性資源,它具有可能性、無限性、耐磨性和易損性。因此,人力資源是經濟性的資源、是戰略性的資源。人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產的勞動力,它有其他資本共有特性:投資性、逐利性、價值性、有限性和增值性等,與物質資本一樣,人力資本對企業剩余有索取權和控制權,人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此,不是所有人力資源都能成為人力資本,只有從事技術革新和技術發明、經營管理等,通過其他人利用其發明、革新和被其管理,能創造更大乘余價值的那部分人的勞動力,才能稱為人力資本。

但是,對一個企業而言,僅擁有先進的技術是不夠的,還必須有高素質的經營者來經營。每個企業的經營者都有一定的經營管理方面的經驗和知識,也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則,但只有那些眼光銳利,分析準確的經營者才能作出正確的決策,我們稱這種高素質的經營者為企業家。由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用,而且,由于它是一種人格化的資本形式,也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。筆者在下文將分三個方面對其進行分析。

1 人力資本對企業產權制度構造的影響

在傳統企業中,產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的,即出資方依各自出資多少擁有產權,而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬,并沒有企業的產權,也就沒有對企業的收益權和處置權。這種產權結構,貨幣資本是主動方,而人力資源處于一種被動的、受支配的地位。但人力資本出現且作用日益凸顯后,企業中已不再是貨幣資本一統天下,人力資本開始擁有了部分產權。而且二者的關系發生了逆轉,貨幣資本逐漸變為被動資本,而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權結構發生了悄然的變化。

相比西方發達國家而言,我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。人力資本入股剛剛起步,而且有諸多的限制條件。人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作,企業核心競爭力下降,造成人力資本折價損失。國有企業受傳統觀念影響深,因此人力資本折價損失問題也最嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干。據統計,有的國有企業流失人員占員工總數比例高達60%,而外資企業和私營企業中,高級管理人員、技術人員和技工有70%以上來自國有企業。因此,國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系,要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的限制,允許運用資產的人尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份,擁有部分的產權。

2 人力資本對企業法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制,其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主,它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊,這一影響就必然延及企業的法人治理結構。西方國家出現了ceo(首席執行官),ceo除對企業的經營管理直接負責外,還具有提名內部董事的資格,因此一般認為ceo擁有50%～60%的董事長權力。ceo受企業戰略決策委員會的領導,而這一委員會的成員不一定是財產所有者,非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本,而不再強調所有者對企業的控制。

獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人,也不代表經理層,其成員往往是經濟或法律方面的專家,職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司的發展提供各種建議,為董事會的決策提供參考意見,從而有利于公司提高決策水平,改善經營績效。獨立董事本身是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。

3 人力資本對企業文化的影響

3.1 強調協作和團隊精神。

科學技術的不斷發展,經營才能的專業化,以及市場環境的日益復雜化,使管理者往往領導的是比自己更專業的下屬,管理的是自己并不熟悉的業務領域。因此,傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制管理方法已經過時,現代企業管理者必須充分尊重雇員的價值,為他們創造一個相對寬松和諧的工作環境。企業管理目標的實現,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依賴于成員間的配合和協作。

3.2 強調成員之間的能力差異。

現代管理理論認為,人與人之間不僅存在能力的差異,而且這種差異的幅度可能很大,正是能力的差異導致了分工的不同,進而導致對企業貢獻的不同。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結,其中第一條就是:你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統的觀念相反,我們一直認為人與人之間不存在能力差異,每個人的貢獻大小是由分工決定的。

3.3 強調收益方式的不同。

由于員工的能力差異很大,由此導致他們對企業的貢獻是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力資本不僅要獲得勞動收益,而且還要獲得相應的產權收益,產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則,對于技術人員的特殊技能和企業家的經營才能始終視而不見,只承認他們的勞動收益,而不承認他們的人力資本收益,后果是企業的經營者設法擴大“在職消費”,吃回扣、出賣企業技術機密等現象十分普遍,這些行為給企業帶來的損失,遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分要大。

3.4 強調企業講求效率,不講求絕對公平。

篇4

現如今飛速發展的經濟社會，科技水平有力地促進了生產力的進步，各種服務管理都變得便捷全面。與此而來的是社會競爭愈加激烈，尤其是在經濟活動中占重要地位的企業。企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須進行經濟管理。而經濟管理就是通過對企業的資產進行調控管理，通過最基礎的財務會計部門，實現企業利潤的增長。經濟管理的含義覆蓋面比較廣，管理者管理一切和經濟活動有關的事項，企業中的經濟管理不僅僅是眾所周知的財務管理的一項，也是管理的基礎但并非全部。財務是對企業的當期已經發生過的經濟貨幣往來進行記錄，它的大部分作用在于監督和記錄，對于糾正和預測調控，其作用顯然較弱。下面就新常態下企業經濟管理存在的問題和為何要加強管理進行分析。

一、企業經濟管理的現狀與存在的問題

1、新常態對企業經濟管理提出更高要求

經濟管理是企業的中心力量，具有一種原核作用，調配著企業的資源和財務，對企業的一切經濟活動往來和發展都具有控制力。企業立足和實現效益增長無疑需要一個健全的經濟管理體系的支持。而世界經濟新常態浪潮的沖刷不可避免地也沖擊了舊的管理體制。其他國家和地區的企業對本土企業產生了莫大的競爭力，適應這種競爭就需要讓經濟管理體系適應當下環境。如今，我國低成本比較優勢發生了轉化，高水平引進來、大規模走出去正在同步發生。

同時，工業生產對環境也造成了影響。基于此，企業的發展模式正在發生改變，不再是只顧經濟增長，而是追求平緩穩定的發展，并兼顧建立環境友好型社會。新興產業、服務業、小微企業作用更加凸顯，生產小型化、智能化、專業化將成為產業組織新特征，技術密集型的產業和部門將更加受到青睞。這時，企業的經濟管理體制需要對此做出應對，以促進企業的資金流向正確的方向流動?？梢?，加強企業的經濟管理是大環境和經濟發展的要求。

在新常態的要求下，企業的效益來源和歸屬發生了轉變。經濟基礎決定上層建筑，而政治的上層建筑毫無疑問地促進了經濟基礎的轉變。在改革開放之前，企業的資金資產來源于國家政府，企業的資源配置人才管理也由國家分配，企業參加經濟活動所產生的經濟效益理所當然也歸屬于國家。而現在，經濟活動的效益歸于經濟活動的參加者，資金來源于創造者，同樣地根據客觀規律可知，企業的管理體制也由所有者制定，經濟管理作為管理的重要部分，失去了以前強有力的政治力量支持和控制，這就需要企業自行管理和完善。

2、企業經濟管理存在的問題

（1）管理制度不完善。在市場經濟的大環境下，企業的經濟效益取決于自身產品的優劣，市場的擴大給企業帶來了巨大的機遇。而在新常態下，市場競爭正逐步轉向質量型、差異化為主的競爭。這種競爭既帶來機遇又帶來了挑戰。不論是國有企業還是私營企業，在面臨機遇的同時也面臨著風險。如一項投資的失敗或者企業內部管理不力，凝聚力不高，在效益下跌遭遇同行或者跨行挑戰時，很容易造成人才流失、企業的情況。又如經濟決策的錯誤，落后于時代的發展而導致利益減少，資源的占有率降低；更甚者，問題就來源于內部的不協調，造成重要的技術人員、高級管理層等掌握有重大的公司機密或者經濟命脈的人才，由于組織的不合理帶著寶貴的資源離開等。故此，這種人才流失的現象也給企業帶來了重大的損失。究其原因，在于企業的管理力度不夠，除了以上風險，還有隨著經濟全球化，跨國公司等以質量或者價格、技術等不同的優勢給本土企業造成沖擊，往往這種沖擊又會對企業組織內部造成影響，只有健全的管理才能夠抵抗風險。

（2）財務核算問題。我國市場經濟體制建立相對較晚，因而各項規章制度和管理體制還不健全、不完善，執行力也相對不強。究其原因在于管理者本身對經濟管理缺乏認識，片面地認為有財務部門的運作就足夠了。但是，如前文所述，財務部門主要是簡單的會計記賬，會計職能具有社會性，它是企業經濟管理活動的一個重要組成部分，它必然要牽涉到企業所有者、債權人、政府、企業管理當局、潛在投資者等一系列外部利益和內部利益主體。各利益主體從各自利益驅動出發，自然會要求會計工作符合自身的利益需求，以期達到的經濟利益。在平衡各個主體的利益需求時，不可避免地涉及到企業的決策和技術的保密，以及重要的往來資源配置等，這就需要企業經濟管理中其他部分的極力配合。

二、加強企業經濟管理的相關途徑

1、建立健全完善的企業管理制度

現在的發展階段，經濟風險總體可控，但化解以高杠桿和泡沫化為主要特征的各類風險將持續一段時間，如何化解風險便需要健全的企業管理制度。企業管理制度是企業發展的有力后盾和支撐，同時也是企業經濟管理的基礎和前提。企業經濟管理是建立在完善的企業管理制度基礎上的，管理制度體系是企業的總體發展網絡骨架，它給企業的發展創造了穩定的環境?；诖丝梢园l現，建立健全企業管理制度需要聯系市場經濟的大環境，結合經濟全球化、政治多元化、經濟發展穩定化、時代信息化的時代特點，對管理制度進行改善。這主要包括經濟管理觀念的樹立，經濟管理思想的轉變，經濟管理制度的監督，管理人員素質的提高和實際經濟活動的聯系等。

人口老齡化日趨發展，農業富余人口減少，要素規模驅動力減弱，經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步，人才的引進在新常態的發展要求下更加迫切。企業的競爭已經轉向了質量和個性化的方向，故此，企業應當建立健全人才引進制度，留住優秀人才。同時，需要嚴格制定獎懲制度，只有公平的競爭環境才能激發人的創造力，還要建立有序不亂的優劣淘汰制度，爭取優秀人才，給與他們相應的報酬并提供長足的發展空間。另外，管理人員素質的提高也是人力資源管理制度優化創新的一部分，這些改進對選拔管理者很重要，可以定期和相關部門進行交流，開展業務培訓，提升人員的技能。在規模較小的企業，股東即管理者的情況下，如若股東自知缺乏相應過硬的素質技能，可以聘請技術管理人才來代替管理，或者是在資金不允許的情況下，可以綜合汲取員工的意見，集體制定企業的管理制度，使大家牢牢記住企業的制度，并自愿遵守。

2、管理財務核算規避潛在風險

在經濟活動中要想規避潛在的或者是現存的風險，就要做好企業的經濟管理。企業的經濟管理與人才管理、資源調配等相關，與企業的財務核算也息息相關，其中企業的財務核算是經濟管理活動的基礎。因此，要想增加企業規避風險的能力，就要從企業的財務核算開始。在市場經濟的初期，會計的利潤核算大多是直接的收入減去成本，計算比較粗糙。隨著金融業的繁榮，各項投資的增加，基礎設施互聯互通和一些新技術、新產品、新業態、新商業模式的投資機會大量涌現，企業在法律上也可以作為民事主體進行投資增益活動，企業的各項額外投資，即登記在注冊材料主營業務外的投資收入，開始成為企業利潤的重要組成部分。而不可見的各類自然損耗，直接計入當期的損益，市場價的不可控下跌等等也都應當計算的費用開支。因而，財務核算應把相關的投資所得、人才流失等等進行精細計算，以更好地反映企業的年度或者某一時期的經濟財務狀況。

3、提高責任感和意識

現在模仿型排浪式消費階段基本結束，個性化、多樣化消費漸成主流。在市場經濟的開始階段，國家負責大量的監管任務，企業的效益和個人無關。但是，在經濟增速雖然放緩、實際增量依然可觀的今天，私人企業如雨后春筍，其效益關系到個人，因此必須加強企業的經濟管理。在新常態下，國家在企業的經濟活動中由掌控者逐漸轉化為服務者、引導者，相應的，企業遇到困境大多只能依靠企業自身的風險應變能力了。這時，企業的領導者需要加強自身的管理意識、責任意識，提高自身素質，同時還要做好企業文化宣傳，使員工自覺遵守規章制度。

三、總結

目前來看，因為歷史遺留問題，我國大部分企業并沒有很強的內部管理意識，即使在經歷了經濟高速增長轉為平穩發展的現代，員工對于企業的大部分規章制度仍處于忽視和不在意的狀態。很多企業根本沒有考慮到管理體制不健全的問題，當然這也與企業發展時間較短有關。綜合來看，企業要想有長遠的發展就必須加強企業的經濟管理。

【參考文獻】

篇5

隨著我國經濟的發展，綜合國力的不斷提高，在國際上也越來越有影響里，但從中國的實際情況來說，中國是個有13億人口的大國，人均可支配收入還是處于底下的水平。并且我國將在很長一段時間內長期處于社會主義初級階段。在面臨巨大的挑戰面前，我國國有企業甚至舉步維艱，與一些社會主義保障體系的原則相背。因此，我國的國有企業需要結合實際情況來推薦進國有企業勞動保險制度的實施。對于如何解決國有企業勞動保險制度所面臨的問題和弊端提出如下意見。

1.隨著經濟體制改革的變化，國有企業也應該與時俱進，為了不被時代所淘汰，國企應該進行企業制度的改革，改革可以從人事、分配制度等方面重點著手，有些企業已經在制度改革中取得顯著的效果，國企可以根據本企業的實際情況去學習和著手改革。對于人事和分配制度的改革中還應該做到公正嚴明、公開透明，確保對每一位員工的公平對待。建全管理人事制度，一個好的企業應該具備一套完善的管理制度，明確各部門的職責，盡量做到人員精簡，運轉高效，各部門要互相監督，避免職權濫用。實行優勝劣汰的競爭制度來解決人員無所事事的現象。設立考核制度，定期進行考核，對表現優良者，定期進行獎勵，對態度敷衍，行為不負責的人員，應對其進行批評教育。如果屢次不改者，可通過企業的原則對其進行解聘。為提高工作人員的質素，應進行定期的培訓。實行任人唯賢，反對任人唯親的錄用制度，嚴厲打擊一切走后門進國企的腐敗之風。自改革開放以來，我國一直實行按勞分配為主體，多重分配方式并存的分配制度。在國有企業中，應該建立完善的分配體系，以遏制不公平的風氣。

2.如果員工對企業負責，那么企業也要對員工的物質生活有所保障。企業要增強對勞動保險制度的重視，每個人都希望自己的生活得到保障，老有所依，生病可以得到及時的診治。所以國有企業應該認真落實每一位員工的勞動保險，特別要注意的群眾最為關心的養老保險和醫療保險，要確保員工老后的物質保障，通過企業對勞動保險的實施不僅可以提高員工工作的積極性，而且對企業的發展也是有利而無一害的。另一方面，要實施多層次的勞動保險，通過多層次勞動保險的實施可以提高主體性。

3.目前，我國國有企業勞動保險制度的實施方式主要是購買政府債券的勞動保險基金和存入銀行。企業在這方面應該有所創新，有所突破。可以將勞動保險基金在金融投資，實業投資和經營性實業等方面進行更多的嘗試。為了順利推進國有企業勞動保險制度順利的實施，企業可以安排員工對金融經濟方便投資的學習，這樣不僅可以提高企業員工的集體水平，還可以對員工做出負責的解釋，進一步為員工謀取最大的福利。

篇6

在國有企業產權改革中，財務部門要適應形勢發展需要，正視制約財務科學管理的瓶頸因素，厘清癥結所在。

11財務管理紊亂

時至今日，不少國有企業仍然沿襲計劃經濟時代的行政式管理方式，行政命令代替市場規律，致使財務管理制度執行不力，管理混亂，賬目不清，支出不記賬，記賬無支出；資金管理無序，支配領導說了算，資金隨意性流動，管理簡單化，缺乏有效約束，賬實不符；債權回收不及時，時有挪用、私自截留現象，債權得不到及時清理，更有人趁企業改制與債務相關人員侵吞債權；財務只限于記賬；主管部門缺乏有效監督，呆壞賬得不到清理；部分管理人員鉆改制漏洞，隱匿、轉移資金財物；財務管理滯后，企業管理層對財務風險、財務杠桿等財務管理知之甚少，沒有管理理財意識；賬務處理滯后，企業實施改制時不清楚家底，固定資產調動隨意，財務無監控，資金存放不按財務制度，亂設小金庫，出現錢物流失。

12缺乏監督機制

與市場要求相比，國有企業沒有建立起真正的財務關系，無法做到所有者、決策者、經營者和監督者分別到位，不能形成既相互協調、合作，又相互制衡、監督的機制，缺少審計及相應機構，致使財務部門秉承領導意圖辦事。加之作為國有企業主管部門的國資委對企業財務狀況了解不深，使得企業進入改制程序后有意轉移或藏匿部分國有資產。更有甚者，部分企業雇請會計師事務所人員壓縮改制企業凈資產規模，侵吞國有資產；部分企業財務部門改制中故意選擇對自己有利的評估基準和評估方法，高值低估，人為操縱評估，致使國有資產嚴重流失。

13財務體制不符市場要求

國有企業領導層行政色彩較濃，唯我獨尊，大小事情領導自己說了算，財務管理中行政干預多，為職務級別升遷想方設法調高利潤、增加開支，造成財務制度難以執行和落實，由此也導致公司治理結構不盡完善。在此體制下，不少企業只有會計記賬部門，沒有審計部門，財務無法獨立行使財務監督職權，根本形不成對企業領導者有效的監督和約束。

14忽視市場財務管理理念

市場經濟條件下，國有企業要想走出困境，實施產權制度改革是必然的。與之相應，改制過程中的國有企業必須建立起包括現代財務管理理念在內的現代企業管理制度?，F代財務管理模式是企業生死存亡的關鍵，但不少企業卻并沒有把財務管理當作與企業改制相關的問題從戰略層面來考慮，仍然沿用以前的財務管理體制，自然不能適應市場經濟要求，企業改制也難以成功。

15資金籌措不足

國有企業是不少地方政府的老大難，為解決難題，政府實施國有企業產權改革，這需要大量的改制資金做后盾?，F實是，政府財政撥付改制資金難以到位，企業為完成改制不得不將職工工齡補償金直接轉為改制后的企業股份，以此來抵消資金不足部分。不少改制企業還硬性規定，入股職工股不能自由交易，不得隨意退出，職工名義是股東，卻無法享有股東的權利，職工持股變成變相集資行為，企業淪落為主要管理者的私人企業。

2混合制下企業財務的科學管理

基于以上所述，混合制下的企業財務管理要針對上述瓶頸因素，采取切實有效的措施，加強現代財務管理工作，降低改制成本。

21樹立現代財務理念

國企改制目的在于適應市場經濟要求，在競爭中站穩腳跟。企業要以贏利為目的，為此要樹立現代財務管理新理念，建構起以出資人管理為中心的企業資產與財務管理新框架，變財務管理只是簡單做賬記賬為建構起現代財務管理制度；企業要重視籌資和投資管理，考慮經濟活動中資金的時間價值，對其實施財務指導與監督；財務部門要參與到企業投資管理及決策中，加強對資金運動過程的組織、控制和協調，做好對經營活動的事前預測、事中控制和事后分析反饋?？梢哉f，企業要通過改制使財務管理成為一切管理活動的最終評定依據，使財務管理成為企業經濟活動中主要的管理手段。

22發揮財務管理職能

企業改制過程中，財務管理的職能主要體現在對企業資金的籌措、資金分配、資金使用進行監控。為此，財務部門要認真學習和理解國家有關企業改制的政策法規，熟悉與改制緊密相關的各項內部操作程序，厘清國有股東、收購者、債權人、經營者以及職工等各方關系；要有高度的責任意識，積極發揮自身監督作用，對改制過程中的各個程序實施事前、事中和事后監督，確保國有資產不流失。

23做好資產清核

厘清家底，做好資產清核，是國有企業改制中必須面對的問題。國有資產數量、結構、狀態和價值受市場影響，不斷變化，并非一成不變。這就需要財務部門要充實人員，要有責任擔當，要行得正，清點核查，明確產權，防止評估中采用不利于國有資產保護的評估基準和評估方法，抵制高值低估，人為操縱，避免惡意壓縮企業凈資產規模違法行為。

24合理測算改制資金

國有企業進行改制，需要有改制資金作后盾。改制資金特別是職工安置費用的測算至關重要。按照國家有關企業改制改組的政策和法規，職工安置費用主要來自于企業資產變現或政府部分撥款。需要強調的是，資金數量需要多少，需要財務管理部門要對企業家底、職工結構、工資、社會保障等各個方面有一個清晰、詳盡的掌握，在此基礎上，根據人員分流安置方案合理測算出改制成本，除國家撥付資金外，要依據市場規律，采取資產變現、土地置換等方式籌措改制資金，支付職工安置費用、社會保障系統人員統籌費用等。

篇7

經濟管理已經在企業中占據了核心地位，通過強有力的經濟管理工作對企業內外部的資源進行調配，從而控制企業與外部一切的經濟合作以及企業未來的發展方向。企業的短期效益增長的長期效益提升都需要建立在科學完善的經濟管理體制上。而隨著新常態環境的來臨原有的管理體制受到了挑戰、國際化的競爭壓力使得企業承受了更大的壓力，為了在日益曾展的競爭壓力下生存下去，就需要對原有的經濟管理體制進行變革。當前我國企業的核心競爭力從原本的成本競爭優勢向技術優勢進行轉變，在“引進來，走出去”思想的指導下健康發展。

與此同時，人們也更加注重其企業生產活動對外界環境的影響。因此企業也積極主動的推動自身發展模式的轉變，不再將經濟效益的提升作為企業經營的唯一指標，而是在兼顧企業發展的同時，建立綠色企業。新興行業、服務行業以及中小企業自身的作用更為明顯，發展方向趨于專業化、自動化、微型化，并且具備技術優勢的企業會受到更多的青睞。在這樣的環境下，企業的經濟管理體系要針對外界環境進行應對，將企業的資源引導向正確的發展方向，由此可知，企業經濟管理體系的變革已經成為企業內部需求和外部壓力下必要的結果。

在新常態環境下，企業原本的資金源頭和效益歸屬也隨之出現變化。而經濟基礎和上層建筑兩者之間聯系也極為緊密。在改革開放前形式中，企業的資金投入以及各類人力物力資源的調配都由國家政府負責管理，企業在運營中產生的各種經營效益也屬于國家。但是在新常態的環境下，企業的經濟效益受益者轉變為生產經濟活動的參與者，企業投資的各種資源來自于創造者，因此在經濟基礎發生變動的情況下，企業的管理體系的制定者又成為了企業的擁有者，而經濟管理工作作為管理的核心和重點，在其原本的支持者和管理者角色發生變化后需要企業自身重新建立起新的經濟管理體系。

2.企?I經濟管理存在的問題

（1）管理體系存在漏洞。在市場經濟為主導的行業環境中，企業自身經濟效益與自身產品質量有著直接的關系，市場經濟擴大了市場規模，為企業帶來了更為廣闊的市場前景。但是在新常態的環境中，企業之間的競爭關系從原先的市場競爭逐漸轉為產品品質競爭、差異化競爭等。這類競爭模式使企業風險和收益并存。不論企業性質是國營還是私企，都面臨著相同的市場環境。如果企業出現投資失敗或管理問題，都會在收益降低的流失重要的人才。又例如出現發展決策上的失誤，也會導致其企業偏離行業的發展趨勢，損失企業自身的利益；還有對于企業內部管理上的失策，導致員工與企業離心離德，關鍵的技術人才、高層管理人員等對公司有著重大影響力的人才出走等等。因此人才流失會給企業帶去巨大的損失。究其根本在于企業的管理工作不到位，出去以上問題，企業還面臨著國際化帶來的外界公司競爭，從技術上、品質上又或是價格上對本土產業造成影響，而這種影響又會導致企業內部管理問題的出現，只有通過合理健全的管理體系才能夠最大程度提高企業的抗風險能力。

（2）財務管理問題。我國市場經濟體制的確立至今不超過30年，不論是法律法規上，還是日常管理中都存在大量的漏洞，也不具備與市場體量相對應的執行管理力度。而企業管理者自身缺少對經濟管理工作有一個正確的認識，以偏概全將財務部門作為負責經濟管理工作的唯一部門。但是上文中提出，經濟管理工作包括而不限于財務管理，財務部門主要起到記錄和監管的作用，雖然財務管理部門是經濟管理工作的重要一環，但是經濟管理工作涉及到企業內外部多方利益主體自身的權益，因此各方都會在自身利益的驅使下，影響財務部門的工作，使其傾向于自身利益。在對多方利益主體進行衡量的過程中，必然會涉及到企業高層決策以及保密技術，這就需要企業內部各部門之間積極溝通配合。

二、加強企業經濟管理的相關途徑

1.建立健全完善的企業管理制度

在當前的經濟環境下，企業面臨的經濟危機在總體上是能夠控制的，但是以高倍杠桿和經濟泡沫為主要表現形式的經濟風險還會存在較長一段時間，如果規避這類風險就需要企業建立起科學完善的管理體系。企業的管理制度作為企業發展的基石和后盾，也是經濟管理工作開展的前提。如果企業的管理制度不完善，那么企業的經濟管理必然存在各類漏洞。只通過科學完善的企業管理制度才能夠確保企業內外部環境的穩定、通過與外界經濟環境相結合，考慮到國家化、多元化、信息化等等特征才能夠建立起最為合理高效的管理制度。從而在企業中樹立起科學的經濟管理理念，采取專業的經濟管理手段，提高企業經濟管理人員的素質幫助企業更好地發展。

我國的人口比例趨于老齡化，大量農村人口進入城市，生產要素的推動力逐漸遞減，未來的經濟發展主要動力將以人力資源成本和技術進步帶來的動力為主，這也對人才的需求更為迫切。企業之間的競爭從原本的資源成本上的競爭轉為技術和品質上的競爭，因此企業需要引進更多的優秀人才，并在企業內部制定專門的員工培訓考核制度，不斷提高企業員工素質，發掘企業自身的人才，還要通過配套的獎懲制度為優秀的人才提供相應的回報。

2.管理財務核算規避潛在風險

企業在進行經營活動中必然面臨各種或明或暗的風險，通過強化企業的經濟管理能夠最大程度的將其進行規避。企業的經濟管理工作與企業整體管理工作息息相關，而作為企業經濟管理基礎的財務核算工作更是其中的重點。因此要避免企業生產活動受到不必要的風險干擾，就需要從企業的財務核算工作入手。在市場經濟建立前期，財務核算工作只需要計算企業的支出與收入即可。但隨著金融行業的發展，大量外來投資進入各行各業，企業能夠作為一方投資主體參與到投資活動之中，企業的利潤組成中開始包含大量的投資收入。而企業在日常經營活動中也必然包括各種不可見的損耗，這些損耗以及市場環境動蕩帶來的損失也都會計入檔期的損益中。因此財務核算工作需要將投資效益、人力流動等等條件都計算在內，才能夠真實準確的體現出企業當前時期的經營狀況。

3.提高責任感和意識

篇8

目前,民營企業的發展是國內討論非常激烈的話題之一,一方面是由于民營企業在現代經濟結構中的地位和功能越來越突出;另一方面是民營企業在發展中存在著眾多沒有解決的內部和外部問題。本文以河北省民營企業的成長與演化為例,對制約民營企業的重要因素展開實證研究。

一、河北民營企業在經濟發展中的作用

改革開放30多年以來,河北省民營企業從無到有,不斷發展壯大,為河北省的經濟發展做出了突出的貢獻。從整體上來說民營企業在增加地方財政收入、增加居民收入、解決勞動就業、推動地方經濟發展、促進國有企業改革和經濟結構調整等方面,發揮著越來越積極的作用。民營企業不等同于私人企業,從經濟學的角度來講民營化是一種新型的社會所有制形態[1],當前民營企業在全省經濟中所占的地位越來越重要,已成為了拉動國民經濟又好又快發展的重要力量。

尤其是黨的十六大以來,河北省民營企業呈現出了極其典型的發展態勢:民營企業數量不斷增加;組織結構不斷優化,建立現代企業制度的步伐加快;民營企業在推動地方經濟發展中的作用日益突出,尤其是在推動“科教興冀”戰略過程中體現出了主力軍的作用;民營企業的地位和作用得以明確,民營企業自主發展的基本框架也基本確立,民營企業的崛起為河北省增加地方財政收入、解決勞動就業、增加居民收入、增強地方經濟活力、促進國有企業改革和經濟結構調整等方面,發揮了極其重要的作用。

2003年以來,河北省民營經濟年均增長速度保持在15%以上,年均拉動經濟增長5.9個百分點,逼近全省生產總值的半壁江山。民營企業已成為是生產力當中最活躍的因素,民營企業具有解決具有重大戰略意義人才問題的重要功能[2]。隨著我國經濟體制的不斷深入,特別是在國有和集體下崗分流、減員增效的大背景下,民營經濟的發展為維護社會穩定,吸納就業做出了重要貢獻。[3]民營經濟吸納就業人員現已占全省二、三產業從業人員的50%以上,其中安置國有企業下崗失業人員25.3萬人。從全省產業結構來看,民營經濟已從傳統勞動密集型產品生產拓展到高科技產業、現代制造業和新興服務業,目前全省認定的高技術企業中,民營企業占90%以上。從產品結構看,全省民營企業有7個產品被評為中國名牌產品;有5個品牌被評為中國馳名商標,占全省總數的39%。

二、民營企業面臨的問題及制約因素

(一)突出問題

民營企業發展和演進過程中的突出問題主要有:民營企業整體水平落后于全國平均水平,與發達地區差距非常大;研發投入和自主創新能力處于全國低層次水平,科技進步對經濟發展的貢獻率遠遠低于發達地區;行業分布和地區分布不平衡,所有制結構不合理,調整力度不夠;民營企業成長的制度、政策、金融和社會環境不完善。

1.民營企業整體收入水平處于全國低層次,產品附加值低、科技含量低,主要是依托當地資源優勢和廉價勞動力,科技投入嚴重不足、企業的技術創新能力極差。再加上很多私營企業短期行為嚴重、技術開發、技術改造投入明顯不足,同時缺乏戰略眼光和市場開拓能力[4]。

2.經費投入和自主創新能力嚴重落后于全國平均水平。民營企業的經費是決定其創新能力高低的最重要的指標,經費投入少、自主創新能力差是當前全省民營企業成長中最突出的問題之一。2001年至2005年河北省R&D/GDP比重在全國的排名一直處于全國31個省市的第20-23位。總體看來,近幾年河北省R&D投入無論是在總量上、強度上還是在增長速度方面都與全國平均水平存在著較大差距,這與河北省經濟大省的地位不太相稱,表明經濟發展與科技投入出現了背離現象,不符合“科教興冀”的戰略,理應受到決策部門的關注[5]。

3.缺乏現代企業管理制度和戰略管理思想。建立現代企業管理制度是民營企業成長與演進的關鍵,尤其是管理模式的選擇和發展戰略的制定與規劃。當前河北省大多數民營企業沿用傳統家族制管理模式,原因是傳統型家族企業具有產權的穩定性、決策的靈活性、內部統一等優點,容易被大多數民營企業所選擇。雖然家族化管理對當前民營企業來說有其積極合理的一面,但家族化的固有缺陷決定了這種管理模式很難支撐企業的進一步發展,容易形成管理制度難以有效執行、人才選拔受到限制、缺乏公平的競爭機制、傾向于實行人治管理。另外,從發展戰略的角度來看,大多數民營企業只注重眼前利益,缺乏長遠的戰略眼光。因此,建立符合現代化生產的企業治理結構、管理制度成為了擺在民營企業面前的一道門檻。

4.民營企業成長與演進的金融制度和融資環境不太完善。融資問題是制約民營企業發展的最突出因素,融資渠道狹窄是河北省民營企業成長與演進中最突出的問題[6]。當前民營企業融資渠道主要包括銀行貸款和民間借貸,由于金融制度和融資環境不太完善,使得這兩種途徑的融資也存在著眾多問題。一是貸款門檻抬高導致資金需求者“畏貸”。目前為防范信貸風險,各家國有商業銀行惜貸,普遍上收信貸審批權,抬高了貸款門檻,二是缺乏相關部門認可的企業資信評定機制,政府對企業進行資信評定的作用弱化。三是民營企業缺乏抵御市場風險的能力導致金融機構“懼貸”。因此,必須盡快在銀行貸款、發行企業債券、證券市場融資、風險投資、民間借貸等方面探索適合民營企業成長的融資方式。

(二)成長與演進的制約因素

針對河北省民營企業成長與演進中的兩大突出問題,分析造成這兩大突出問題的原因,主要在于制約民營企業發展的因素沒有系統化和明晰化,找出主要的內外因素是民營企業成長與演進的關鍵。國內大量研究文獻顯示制約民營企業創新與演化的主要因素在于人才、技術、資金條件普遍不足,最近一些學者又提出產權結構、企業文化、管理體制等應該是最關鍵的因素。

國內關于民營企業創新與演進的要因到底有哪些,爭論一直很激烈。本研究以河北省100家民營企業為樣本,進行了專門的問卷調查,結果顯示制約民營企業創新與演進的因素主要分為表層因素和深層因素。

深層因素決定表層因素。資金和產權治理在民營企業發展中所起的作用非常明顯,但這兩種因素確屬于不同的層次。資金、人才、制度體系對民營企業成長與演進的制約作用主要表現為企業發展中的表面問題,因此稱為表層因素,從表面上看資金、人才、制度體系顯得很重要,但從社會資本的角度看解決這些問題的渠道確實非常的廣泛,即使以上問題得到解決,但由于企業家精神、產權治理、管理體制和整個創新系統的不健全,卻會嚴重制約民營企業的創新與發展,這些是內在的深層問題,深層問題的解決有助于表層問題的快速解決。民營企業在成長與演化過程中對資金、技術、人才的需求是非常旺盛的,但對企業家精神的培養、產權治理、管理體制改革、創新系統的完善需求更加迫切,只有深層問題的大了解決,表層問題才可以迎刃而解。

三、對策建議

1.政府應盡快建立和完善民營企業科技發展的公共服務平臺。發展以產業、共性技術服務平臺為主的政策、科技、咨詢等全面的公共服務平臺是民營企業快速成長的必要條件。要盡快建立起省、市、縣(市、區)三級的民營企業服務體系,以強化支撐民營企業發展的平臺作用。主要用于促進民營企業服務體系建設。

2.盡快建立以企業為主的產學研合作體系、培育創新文化。增強民營企業的創新能力必須有高效的創新系統來支撐,產學研合作的創新體系就是要求以企業為主體、充分發揮大學、科研院所知識創新源的作用,加強民營企業與大學和科研院所的強烈互動,從而解決民營企業發展與成長中的核心問題。民營企業本身資源有限、技術能力落后、面臨的主要是生存的問題,而大學和科研院所可以幫助他們進行產品開發與技術創新,并最終提高他們的核心競爭能力。另外,盡快培育以創新為核心的文化環境是推進以企業為主體的產學研合作創新體系的建設的必備條件。

3.加快制度創新、不斷完善民營企業產權治理問題。政府應當從制度創新著手,重點在項目申請、融資貸款、稅收優惠等方面建立各項有利于民營企業建立現代企業產權制度的政策與措施。政府的功能在積極的引導和服務民營企業建立科學、合理的產權制度,最終目標是幫助民營企業解決發展中的各種制約因素、推進民營企業的成長與壯大。

4.建立資金與人才的雙向激勵約束機制。企業家隊伍建設和金融體制的改革是促進民營企業快速發展的催化劑,因此建立資金與人才雙向的激勵約束機制就是要求企業家隊伍的培養必須和金融體制改革配套進行。既地方民營企業貸款融資問題必須和當地企業家隊伍、職業經理人隊伍的素質掛鉤,同時積極鼓勵和創造有利條件促進高素質的民營企業在境內和境外上市融資,提高企業品牌知名度和競爭力。

參考文獻:

[1]劉迎秋.中國經濟“民營化”的必要性和現實性分析[J].經濟研究,1994(6):48-55.

[2]程路.充分重視發揮民營企業的作用[N].人民日報,2004-04-25(7).

[3]秦淑娟.論民營企業在經濟增長中的作用[J].商業時代,2005(26):11-12.

篇9

文獻標識碼：A

文章編號：1009-2374（2012）24-0131-03

目前，民營企業兩極分化明顯，強者愈強，弱者淘汰。面對勞力短缺，成本增加，客戶更高要求，市場競爭更趨白熱化，中小民營企業生存堪憂。中小民營企業要生存發展，只能靠科技創新，提升競爭力。但我國中小民營企業科技創新困難重重，對其科技創新中存在的問題進行分析并找出對策以促進中小民營企業的發展就顯得非常必要。

1　中小民營企業科技創新中存在的問題

1.1　科技創新觀念意識淡薄

中小民營企業高層管理人員對科技創新的認識不夠，科技創新意識薄弱。由于一些企業的領導重規模、搶速度、忽視效率，重產值和數量，輕視產品的技術含量，普遍看重企業當前利益而不顧長遠利益，導致他們對科技創新不夠重視。面對激烈的市場競爭，這種觀念必將使產品的科技含量與質量下降，從而影響自身信譽和產品市場，進而在競爭中被淘汰。

1.2　沒有形成真正的創新主體

科技創新主體是指參與科技創新活動的過程，并在此過程中占主導地位、發揮主導作用的社會組織或角色。中小民營企業在科技創新活動中由于創新資金缺乏、科技創新專業人才缺乏、管理水平落后等原因尚未真正成為科技創新主體，發揮應有的主體作用。

1.3　科技創新積極性受挫

中小民營企業科技創新積極性普遍不高，主要因為：一是未能很好地保護知識產權，科技創新發展積極性受抑制。無論是消化吸收再創新，還是原始創新，都需要大量的投資，但發展的新技術和新產品往往沒有得到很好的保護。開發投入后收益無保障，企業創新投入積極性不高；二是稅負不公，科技創新發展也受到極大制約。

1.4　信息化水平低，與國內外高等院校和科研院所的合作交流平臺缺乏

隨著技術進步的快速發展、市場競爭的不斷加劇，一項技術創新從進行實驗到投入市場的過程越來越短，處于整個創新鏈中下游的企業，更應加強與創新鏈上游的聯系與結合，否則，很難依靠最新科技開發新產品占領市場。從國際上看，更多的企業注重與高校、科研院所的結合。而我國的中小民營企業習慣以模仿來獲得生產技術者眾多，相當數量的企業從未有過與國內外高等院校和科研院所的交流合作，從技術市場獲取技術支持則是他們的首選。

1.5　創新支持環境缺乏系統性

科技創新環境對中小民營企業的科技創新水平有著重要的影響，這里主要是指國家的政策支持系統與社會中介服務支持系統。他們的支持力度不夠，不利于我國中小民營企業的科技創新。一方面是政策支持缺乏系統性，另一方面是社會中介服務體系不完善。

2　提高中小民營企業科技創新的對策分析

針對上述中小民營企業科技創新中存在的問題，本文提出以下幾點對策建議：

2.1　增強科技創新意識，深化科技創新觀念

觀念創新和意識創新是科技創新的前提條件，“在現代市場經濟體制下不創新就意味著死亡”。科學技術是第一生產力。我國中小民營企業要生存和發展，并立足于強勢經濟實體之林，必須依靠科技創新，超前引領技術和產業的升級換代，搶先占領產品市場。中小民營企業要把科技創新放到企業發展戰略高度來認識它，把它作為做強做大主業的中心環節，作為支撐和引領企業主業發展的動力。同時，中小民營企業為了培養員工現代企業創新觀念和意識，應該建立員工定期定點培訓和交流制度，讓科技創新的意識和觀念深入到整個企業的人心之中。

2.2　消除科技創新積極性的抑制因素

2.2.1　消除政策歧視，促進公平稅負。地方政府應通過各種渠道將民營企業的正當訴求積極向省、國家立法機關反映，從而促進公平稅負立法

出臺。

2.2.2　完善法律環境，加強知識產權保護。加強知識產權保護的法律和規章的宣傳，以知識產權試點城市為契機，強調推進減輕訴訟經濟成本的改革，在法律允許的范圍內，加大侵犯知識產權的懲處力度，為企業創造一個公平競爭的法律環境，保障創新投入獲得增益收入。

2.3　讓中小民營企業成為真正的創新主體

中小民營企業必須順應社會的發展，借助國家和政府的有利政策，加大創新資金投入，大力引進科技創新型專業人才和管理人才，提高管理水平與科研能力，讓中小民營企業能成為真正的創新主體，不斷發展狀大。

2.3.1　拓寬中小民營企業的融資渠道。一是在國家加強金融監管的同時，采取優惠政策，鼓勵建立民營金融機構；二是建立專門為中小民營企業金融機構服務，為中小民營企業提供低息貸款，建立“民營經濟發展基金”，為私營企業的發展提供中長期貸款；三是改善中小民營企業融資信用擔保體系，讓無形資產可作抵押；四是適當降低民營企業直接融資門檻；五是建立民營企業貸款擔保基金；六是放寬外資銀行的經營范圍，爭取資金支持。

2.3.2　廣泛引進科技創新專業人才。一要建立科學的人才引進機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性；二要加大人才引進力度，采用多種途徑引進科研型與應用型人才。搭建校企合作平臺，充分利用高等院校的專業人才為民營經濟的創新發展提供智力支持；三要營造良好的留人環境。企業要想盡辦法留住人才，穩固地充實企業的科研隊伍。

2.3.3　提高企業管理水平。一是要建立現代企業管理制度。民營企業必須建立新型的現代企業管理模式，發展趨勢就是控股化和集約化，充分發揮家長式管理模式靈活高效的優勢，學習和借鑒先進的管理經驗，明晰產權，科學管理，建立現代企業制度；二是要著重加強企業的戰略管理，認清當前形勢和競爭環境，了解未來的發展機遇和挑戰；三是大力引進各類管理人才，并定期為管理人員進行培訓，不斷地與時俱進，保持領先的管理水平，讓中小民營企業徹底走出低水平的管理困境。

2.4　推進信息化建設，增進與科研院所的交流合作

鼓勵中小民營企業接觸網絡，提高市場營銷能力和科學管理能力。推廣和應用先進的應用軟件，實現資源的優化配置，提高中小民營企業生產經營管理過程中的網絡化和數字化水平，降低成本，提高質量，增強競爭能力。通過網絡平臺與各種科研合作機會，與科研院所建立長期的合作與交流的關系，增強企業的科研創新能力。我國中小民營企業要有意識地主動尋找和抓住機遇，增進與科研院所的合作與交流，提升自己的科研能力。

2.5　加強國家和社會中介服務的支持力度

2.5.1　加強國家系統支持力度。一是國家加強適合民營企業信息技術的研究與發展；二是鼓勵私人企業根據市場需求和國家產業政策，加強技術改造，采用先進技術、工藝和設備，對民營企業的研究開發項目，政府也應建立，并給予財政支持；三是制定高科技人才的補貼政策，鼓勵科技人員到私人企業服務，鼓勵高校畢業生到民營企業工作；四是利用中心城市高新技術產業相對集中的科研實力，創建民營高新技術企業，培育民營企業技術創新基地，建立以城市為依托，主要面向民營企業的技術創新支持體系。

2.5.2　完善社會中介服務體系。加快科技服務中介建設，不斷完善科技服務體系。大力支持各類面向民營企業自主創新的技術中介服務機構的建設。根據社會化、專業化、市場化、網絡化、規范化的要求，推進服務業的發展，民營企業在技術創新、研究、技術咨詢等方面的服務，建立民營企業的自主創新平臺，充分利用有利于民營企業自主創新的所有資源，加快中小民營企業的發展。

參考文獻

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國家基本建設投資的不斷擴大，使建筑施工企業的數量不斷增加，施工隊伍也在不斷的擴大。近幾年的發展，使得不同結構和組織形式的建筑企業并存，國有企業和私人企業都得到了快速的發展，但在發展的過程中，存在著建筑管理安全性不足的情況，建筑企業的安全性事故不斷發生。

目前建筑工地的工人大多是來自農村的勞務工，自我保護意識缺乏，對施工中的基本常識尤其是安全常識的認識不足，加上管理人員安全意識的淡薄，在施工過程中，對安全的管理不嚴，存在僥幸的心理，沒有看到安全事故帶來的嚴重影響和長遠的效益。因此，對建筑企業施工進行安全管理，是一項艱巨而長遠的任務。

1 目前建筑施工安全管理的主要問題

1.1 法律法規的不健全。由于建筑市場的快速發展，使建筑安全法難以跟上其腳步，建筑法律法規的不足使建筑市場的違規建設現象明顯。無證設計、無證施工、事故誤報、事故漏報等現象普遍存在。

1.2 建筑的安全管理落后。很多地區都沒有專門的建筑安全管理機構和管理人員，由于安全管理人員并不直接的創造經濟效益，很多的企業在并沒有設立安全管理機構，或者是趁轉型之機將安全管理人員進行大幅度的消減，使建筑施工中出現無人安管的局面，給建筑的安全施工管理帶來隱患。

1.3 建筑市場混亂，缺乏相應的制約措施。我國處于經濟市場的過渡時期，對于迅速興起的建筑行業，缺乏嚴格的安全控制措施。一些非法轉包、非法施工的現象難以進行有力的約束。使建筑企業的資質與所承接的工程等級不符，給施工帶來安全隱患。

1.4 安全防護措施不到位。建筑施工的流動性使對環境和技術的要求很高，的很多的建筑企業只注重經濟效益，在企業的生產當中，對施工環境的調查不足，施工技術不高，在不斷變化的環境中，相應的防護措施也難以滿足施工的需要。

1.5 工人的整體素質不高。大多的建筑單位隊伍都是由勞務工組成，沒有經過嚴格的培訓和基本的安全教育，素質較低，安全意識淡薄，缺乏安全防護意識和安全生產知識。在施工的過程中，違規操作的情況經常出現。如在腳手架上工作時，不帶安全帽、不穿安全防滑鞋、不系安全帶；在用電操作時，不將電閘關閉，帶電操作使觸電的危險性增高；甚至有非專業的機械操作人員不結經過技術培訓就擅自操作機械，對機械的性能造成損害，增加了人員的危險性、

1.6 安全措施經費不足。建筑過程中對安全的認識不足，導致經費的投入嚴重不足，使很多的安全防護措施難以實施，安全防護的標準化建設難以實現。

2 建筑施工的安全管理措施

2.1 政府加強對建筑安全的管理。建筑安全管理中的很多工作，只靠建筑工程企業很難達到安全管理的目標。因此，政府額可以設立相應的監督管理部門進行專業的監督和管理，在保證安全管理評價、檢測、認證工作公平公正的基礎上，對建筑的安全進行管理。

2.2 企業管理制度的完善。企業可以根據相關的法律法規制定企業內部的管理制度，對建筑施工過程的安全進行管理。一個合理、完善、可行的管理制度的制定，有利于企業領導的正確決策，對職工的行為進行規范，提高職工的安全意識，使安全管理有實施的依據，從而減少安全事故的發生，為企業的良好發展和安全施工創造環境。企業在安全管理的具體實施中，要注意制度的可行性，講責任落實到個人，從根本上保證建筑施工的安全。

2.3 施工人員的嚴格管理。建筑施工具有很多危險的工序，對人員的身體和技術水平提出了更高的要求，因此，在建筑施工的危險工序的施工過程中，要從施工人員的角度進行提前的預防。對于高空作業的施工，要保障施工人員的適宜性，具有心臟病、高血壓和恐高癥等不適宜高空作業的人員，堅決杜絕其高空作業的進行。

技術性要求高的工序，從業人員要具有相應的資格證書才能從事作業。如用電工序，電工要具有國家頒發的從業資格證才能進行用電操作。對技術性要求高的機械和工種，也要求技術人員具有上崗證和資格證才能進行操作。

2.4 施工人員操作規范化管理。施工單位要根據國家和行業的相關規定，嚴格按照各種工種的操作規程和工作條例對工人的操作進行規范，對各種安全管理制度進行嚴格的執行，對安全事故進行預防性的控制，杜絕因操作規程不規范而造成的事故發生。

2.5 對容易發生事故的工序進行特殊的安全管理。

建筑工程中存在著很多的危險工序，在建筑工程的實際管理中，要在落實以上措施的基礎上，對危險性高的作業進行特殊的安全管理。

2.5.1 腳手架工程。腳手架是建筑工程中常用的基礎設備，但在實際的應用中，卻沒有基本的安全質量保證，在建筑工程的安全管理中，一定要加強對腳手架的安全管理。禁止使用劣質管材和腳手板；嚴禁鋼管、毛竹混搭的現象出現，腳手架的搭建和使用要進行嚴格的設計計算，保證質量，經過技術人員確認安全后方可使用。

在對腳手架進行搭設時，要按照不同的過程要求進行科學的搭建。一般結構腳手架的立桿間距不大于1.5米，大橫桿間距不大于1.2米，小橫桿間距不大于1米。對于裝修腳手架，其立桿間距不大于1.5米，大橫桿間距不大于1.8米，小橫桿間距不大于1.5米。支撐地面的外腳手架架設時，必須將高度保持在15到18米之間，每層都要與建筑物進行拉接，保證架的穩定性，拉接點的垂直距離不能大于4米，水平距離不大于4.5米，腳手板兩端與水平橫桿固定，保證腳手板鋪滿腳手架的操作面，以免踩空出現危險事故。

2.5.2 安全用電管理。建筑工程的臨時用電也是容易發生事故的工序，在使用時要按照國家規定的《施工現場臨時用電安全技術規范》進行規范化的操作，在電源的進線、電路的走向、電器的規格等方面進行質量和規格控制。在外電防護和接地接零保護方面加大管理的力度。

2.6 加強安全監督

加強對建筑工程的監督，可以對建筑單位只考慮工程進度而忽略工程安全的行為進行控制，切實的保證安全管理的實施。加強建筑工程的安全管理，一方面要建立相應的監督管理體系，實現各部門與建筑工程單位關系的協調，從雙重角度對工程的安全進行保障。另一方面，要加強成本管理和監督，對建筑材料的選用，要在保證材料質量的基礎上進行采購，制定嚴格的采購計劃，以免劣質材料流入建筑工程。

3 結語

綜上所述、建筑施工的安全管理涉及到各個方面，不僅是建筑單位的責任，還需要法律法規的約束和各級部門的監督管理。

參考文獻：

[1]郭紅英， 康香萍， 建筑工程安全生產管理的特點和難點， [J] 煤炭技術， 2011，30（6）

篇11

2.1社會保險與商業保險概述

簡單一些解釋，社會保險面向那些失去勞動力、暫時離開勞動崗位、因健康問題而造成經濟損失的人群。社會保險是由政府部門提供的，在社會中某個群體的稅收中拿出一部分來作為社會保險的儲備基金，當達到社會保險的發放原則時，被保險人就可以從中得到損失補償。更加直白一些解釋，社會保險本身是一種在分配制度，它存在的意義就是提高社會環境的穩定性，從而為老年群體、病患群體、孕婦群體、傷殘群體、失業群體來提供生活保障。商業保險所指的即為通過簽訂運行合同來建立保險關系的一種盈利類保險。商業保險是由專門的保險公司所負責經營的，保險當事人需要同保險公司自愿締結合同關系，按照保險合同中的約定內容來完成保險費用的支付與賠付。被保險者需要在約定的期限內定期向保險公司繳納投保費用，保險公司則需要按照合同中約定的意外事故來承擔被保險人的財產損失。

2.2社會保險與商業保險之間的相同點

首先，社會保險同商業保險均具有分攤損失的財務功能，均以概率論和大數據法則作為基礎的費率制定原則，并且采用建立保險基金的方式來為財產賠付提供資金支持；其次，社會保險與商業保險均可被劃分到社會保障機制的范疇中，均具備了穩定社會環境的作用；最后，社會保險同商業保險都具有著分散風險、減少損失的特點。

2.3社會保險與商業保險之間的區別

首先，保險賠付水平的區別。社會保險所提供的是最基本的生活保障；商業保險則是根據投保人所支付的投保費用來決定保障的層次水平。其次，經營模式的區別。社會保險是由國家政府部門所負責經營，具有著壟斷性特點，并且不以盈利為經營目的；商業保險是由私人企業所負責經營，其經營目的是追求利益的最大化。再次，投保方式的區別。社會保險的投保費用是由企業、政府以及個人來共同繳納，其中國家政府占據了主要的部分；商業保險的投保費用需要由投保人全權負責，其中還包括了保險公司的服務與管理費用。最后，業務范圍的區別。社會保險的服務對象為人；商業保險在保障人的處置上還會兼顧財產上的損失。

2.4兩者之間互相補充

首先，社會保險對商業保險的補充。通過上文中的介紹可知，商業保險所面向的是達到投保能力水準的企業或個人，而社會保險的面向的保險人群卻十分廣泛。基于此，針對那些沒有能力投保商業保險的人群來說，社會保險可以滿足他們的基本生活需求；其次，商業保險對社會保險的補充。在社會中存在著一部分收入水平較高的人群，以他們的財力來說，社會保險的保障水平過低，而商業保險則可以為高收入人群提供養老保險、財產保險、意外保險等多項選擇。

3社會保險對商業保險所帶來的影響

在經過了較長時間的發展歷程后，社會保險開始顯現出了對商業保險的影響，并且在潛移默化的過程中制約了商業保險在國內的快速發展。在當前的社會環境中，國家政府所能夠為民眾所提供的服務水平開始變得越來越高，出于對國家的信任，絕大多數的民眾都會選擇投保社會保險，并且將其作為一項“必備選擇”。在此種形式下，商業保險的市場就被占據了較大的份額，此種“一邊倒”式的狀態會隨著社會保險的改革而出現變化。目前，國家機關事業單位為職工所繳納的養老保險制度正在隨著職業年金而不斷的創新發展，國家政府也在積極地落實更加公平且成熟的政策。尤其是在對養老保險金進行繳納的過程中，應當盡快實現社會成員的統一化管理，結合社會的發展現狀來對機關事業單位的養老保險金繳納制度做出適當的調整，從根本上完善基層職工所應享受到社會養老保險待遇。伴隨著我國城鄉居民社會醫療保障制度的不斷完善，醫療保險也會在未來得到更好的發展。我國現行的醫療保險大致可分為職工醫療與醫療救助兩種，同時還在不斷地朝向職工醫保結合城鄉居民醫保的方向所發展，確保每一位社會成員均可以享受到同等的醫療保障待遇，避免重復參?，F象的出現，減少不必要的資源浪費。為此，國家政府應當在深入分析城市化發展進程的基礎上，加大對社會醫保的關注力度，盡可能提高社會資源分配的公平性，通過此種方式來提高我國醫療保險的整體水平。近年來，我國農民工群體的工傷賠付水平出現了明顯的提高，在無形當中推動了人身意外保險的快速發展。通過對現行的制度內容進行分析后可知，機關單位與事業單位均可以被列入到享受工傷保險的范圍內，為了在現有的基礎之上促進商業保險的高速發展，國家政府需要盡快建立有關于農民群體的工傷保障機制。

4社會保險同商業保險統籌發展的措施建議

4.1深化發展認識，強化宣傳

社會保險同商業保險之間存在著較大的區別，由于社會保險是由國家政府所負責的一項非盈利行為，因此它只能夠解決被保險人的最基本需求，而商業保險是帶有盈利性質的市場行為，因此它可以滿足于基本保險以外的更高需求。從國家政府的角度來分析，一方面要充分認識到商業保險在維護社會穩定中的重要地位，平衡好社會保險與商業保險之間的關系，改變以往守舊派的管理模式，為商業保險的良好發展創造出有利條件，將商業保險同社會保險的體系建設合二為一；另一方面，國家政府還要進一步加大對保險知識的宣傳力度，利用電視媒體、報紙媒體以及網絡媒體來讓社會民眾認識到保險的重要性。從保險部門的角度來分析，行業中的所有工作人員都要去積極的學習有關于保險業務的政策內容，積極地投身到利國利民的保險事業當中。在日后的工作中，保險從業人員應當站在百姓群眾的角度來思考問題，打消掉民眾對于商業保險所抱有的疑慮心理，盡可能地減少不必要的業務糾紛，在國家政府部門的支持下提高民眾對保險產品的信任度。

4.2重視頂層設計

在社會保險的改革背景下，與商業保險之間的統籌發展是一項內容復雜且困難重重的系統化工程。如果想要讓這一偉大任務得以順利的完成，其中最為重要的一項環節即為將最頂層的制度內容合理化的設計出來。首先，國家政府部門需要在全國范圍內建立起跨組織、跨領導的協調機構，以此來全面加強我國社會保險制度的協調性；其次，政府部門需要結合當前的社會保險改革現狀來制定出明確的評價標準，進一步加大對參加社會保險改革活動的商業保險企業的監管力度，同時將全國范圍內的統一化管理制度建立起來；最后，國家政府應當在現有的基礎上對法律制度中社會基本保險的界限進行明確，政府部門所負責的只是有關于基本生活的保險內容，而對于補充類保險而言，則應當根據當前的市場環境來進行商業化運作，以此來達到國家政府、保險公司以及參保個人之間的利益共贏。

4.3加大對險種的開發力度

筆者認為，嶄新的發展空間與發展機遇需要由符合當前市場需求的嶄新險種來承接，在最近幾年來，國內的各大保險公司雖然都在不斷的創新自身的保險種類與服務內容，然而卻仍然趕不上社會需求的快速轉變，有很多有價值的保險資源尚未被開發出來。歸根結底來看，形成此種局面的主要原因即為體制機制的落后。在過去十余年的發展歷程中，國內的保險公司雖然得到了很多的發展機遇，但是仍然缺少一套現代化的企業管理制度，絕大多數的保險公司仍然選擇將管理權力集中交由總部管理，導致一些地方上的保險機構淪為了單一化的銷售部門，大幅度降低了保險業務的服務水準。以浙江省為例，浙江省的經濟發展態勢良好，民營企業在經濟體系中占據了非常高的份額，其人口特征同其他地區之間也存在著很多的不同之處。然而，浙江地區內的多數保險公司所采用的仍然是總部統一制定的費率、賠付政策以及賠付標準等，導致很多保險客戶都得不到滿意的賠付結果，將大量的保險產品都滯銷在浙江地區的保險機構中。基于此種情況，地方政府應當對現有的政策制度作出適當的調整，進一步擴大保險公司在浙江本地的職權范圍，確保他們所提供的保險服務可以更好地貼合本地人的保險需求；其次，保險公司也要考慮對原有的考核機制作出整改，提高基層銷售人員在企業中的地位，針對那些銷售業績較高且表現優異的保險業務員要給予應有的獎勵，以此來調動起保險銷售人員的工作積極性；最后，要完善保險創新知識產權的保護制度，根據市場的需求變化來及時更新保險種類。

4.4減少替代率，降低企業的繳費比例

保險企業要充分考慮到替代效應的實際價值，避免保險替代率的持續走高而導致社會保險對商業保險產生擠出效應。通過對發達國家的管理經驗進行了解后可知，養老保險金的替代率高于70%，退休后的生活水平不會發生變化，合理化的養老保險金三支柱的替代率應為40%、30%、10%。目前，我國企業職工養老保險金的替代率達到了40%的標準，處于合理化的范圍內。然而，如果第二支柱與第三支柱的補充作用沒有發揮出來，對基本養老保險的替代率進行盲目減少，將會對我國民眾的生活水平帶來極大的負面影響?；诖?，國家政府應當根據這一現狀來加快對養老保險制度的改革力度，進一步加大對補充保險的投入，爭取在最短的時間啟動對高替代率的養老保險制度改革，通過此種做法來擴大我國商業保險的發展空間。

作者:董淼 單位:東北財經大學

參考文獻:

［1］趙軍.老齡社會下中國養老保障問題及破解［J］.地方財政研究,2014(6).

［2］張映芹.論商業保險與社會保險的互補性［J］.理論導刊,2000(3).

篇12

企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以盈利為目的的，自主經營、自負盈虧，依法設立的經濟組織。從事生產，獲得所需的生產要素，企業要與供應商發生經濟往來；為了銷售產品，企業必須與銷售商和消費者發生關系；為了保證生產的正常進行，企業還必須協調內部各部門之間的生產協作。所有這些都要求企業必須對其生產經營活動進行管理。

馬克思在分析資本主義生產管理時指出：凡是直接生產過程不是表現為許多分散和互不依賴的單個勞動過程，而是需要分工協作，那么，為了協調勞動的各個環節，使企業有效運轉，對勞動過程的管理和指揮就會成為生產過程所必須的條件。他說：“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體的運動��不同于這一總體的獨立器官的運動��所產生的各種一般職能。一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個指揮”。企業管理作為分工協作共同勞動的集合，與生產力的發展和生產社會化程度的高低有密切關系，同時，它又是在特定的社會和具體的國情下進行。因此，不同企業生產力的發展水平和所處的社會環境不同，其相應的管理制度、管理模式以及管理組織就會存在較大區別。

較為復雜的企業組織始于企業規模的擴大。企業采取縱向和橫向擴大規模，實際是為了把以前由幾個獨立經營單位進行的活動及其相互交易內部化。但獲得“在一個企業內把許多單位活動內部化所帶來的利益，要等到建立起相應管理層級制時才能實現”。因為，只有通過企業不同部門經理的共同協作，才能在企業內執行先前由價格和市場機制所執行的功能��內化外部交易。錢德勒通過分析美國企業發展的歷史，得出的第一個結論是：當管理上的協調比市場機制的協調能帶來更大的生產力，較低的成本和較高的利潤時，現代多單位的工商企業就會取代傳統的小公司。在現代工商企業產生之前，企業規模小，大部分是單功能工廠制企業，其經營結構和管理方式非常簡單，不需中間支薪經理階層，企業的管理組織較為簡單。只是當企業發展到一定規模，出現多單位經營，即在總公司之下，設立了多個具有法人資格的子公司或者附屬機構進行獨立經營的時候，才需在企業中建立不同層次的管理組織機構。

多層次的管理組織結構，目的是要更好地控制、協調企業日益擴大的生產經營規模。企業組織是為管理企業服務，是為了更有效地配置已經擴大了的生產要素，提高企業生產效率，增強其獲利的能力。企業管理組織的設立和有關經理人員的聘任，圍繞企業的經濟效益，服務于投資者的資本保值增殖這一最終目的。通過制度和組織對企業實行規范化管理是保證實現投資者目的的有效措施。通過制度和組織規范，約束管理者行為，保護投資者利益。現代資本主義通過數百年的摸索，才逐漸建立起較為完善的現代企業制度。然而，當我們在分析西方現代企業制度時，往往忽視對產生這一制度的基礎和前提的分析，以致于在借鑒采用這一制度過程中，保留了現代企業的外殼，卻沒有現代企業的內容，實際效果并不佳。

西方國家企業的產權歷來就十分明晰，建立現代企業制度，主要目的也不是為了明晰產權，而是要通過加強和完善企業管理，進一步擴大資本的控制范圍，增強資本的增殖能力。企業規模的擴大，需要建立起相應的組織和聘用適當的經理，通過經理人員的專業管理，才有能力“內化”外部交易費用。然而，要達到這樣的目的，卻要經過多方的努力和不懈的摸索。

根據錢德勒的研究，1840年以前，西方國家的企業，幾乎所有的高層經理都是企業的所有者，他們不是合伙人就是主要股東。因為企業規模小，各種經濟活動的數量并不大，企業的生產管理較為簡單，基本都由所有者親自處理，沒有必要實行所有權與管理權明確分開的現代工商企業管理模式。

所有權與管理權明確分開的企業管理模式，是在鐵路和電報為大量生產和分配提供了物質條件后，隨著現代大企業的出現才得以產生和發展。所有權和管理權分離的企業要獲得成功，在完善的企業組織和企業制度框架內，主要取決于管理者能否象所有者那樣關心企業的發展。這要求企業的經理人員不僅需要特殊的技能和訓練，更重要的是要把管理工作視為他們的終生事業，追求在管理階層中逐級提升。把管理工作視為終生事業使經理人員的利益與投資者的利益能夠保持基本一致，企業管理的好壞，直接涉及到經理的切身利益。共同的利益，使得企業的利益摩擦相對較少，也容易協調。再者，由于經理人員的職業化，他們對企業形成一種無形的依賴關系，不管他們服務于哪一家企業，其工作能力和業績都會對他們個人的發展產生影響。而且，經理市場對經理人員形成的壓力，也會增加經理努力工作的自覺性。反之，如果經理階層不把管理工作視為其終生職業，并為今后的升遷而努力，那么其短期經濟行為就不可避免，經理人員侵犯所有者利益的事件必將時常發生。為了避免和減少類似事件的發生，資本主義國家在現代企業建立過程中，確立了所有權和管理權相分離的制度，同時也相應地建立起對經理管理人員的監督控制機制，如果沒有監督控制機制的保證，西方現代企業制度良好的運行就沒有保證。

西方國家所有者對經理人員的控制，主要是通過健全的財務制度，建立相對獨立于企業人的財務人事制度，以保證企業的財務不為企業的人所控制。企業形成相對獨立的財務制度，并提供準確的財務報表，用以考核和評價經理人員的經營業績和管理水平。企業內部較為有效的監督機制，大大克服了人的機會主義傾向。而且，最容易引起所有者對企業失控的采購和銷售，西方也通過企業制度和組織，建立起較為有效的監督和控制方法。

企業規模往縱和橫的方向擴展，通過外部交易內部化，把原來需要外部采購的原材料改為自己內部生產，或對自己的產品進一步深加工以及組織自己產品的銷售。從管理角度看，這種做法的顯著特點是在企業規模擴大的同時，所有者能夠通過組織控制企業新增部門與原有部門之間的聯系，即所有者可以利用企業規模向前向后的拓展，把原先不確定的外部交易，轉變成相對穩定的企業能夠控制的內部交易，并把這種內部交易交由經理人員負責管理。這種發展模式，通過逐漸把不易控制的銷售和采購向外延伸，一方面通過嚴格的財務制度監督經理人員，另一方面通過兩頭業務的拓展，實現投資者對企業經理人員的控制。在這種企業治理結構中，經理人員主要只負責企業的日常經營活動，依靠組織管理企業，使企業的發展依賴于總體經理階層而不是個別人員。人個人對企業的控制也很有限，如果發生分割所有者利益的行為，也能夠及時加以糾正而不致于影響到企業的生存。正是在這樣的情況下，西方國家的現代企業才逐漸建立起來。

西方現代企業，具有健全的各項規章制度和行為準則，實行規范化管理，順利實現所有權與經營管理權的分離，為企業規模的進一步擴張建立體制基礎。完善的企業組織，合理的內部分工，理順了部門相互間的生產協作關系，使企業的管理有體制上的保證，企業管理的好壞靠的是組織而不是靠個別管理人員的個人的能力，突破企業發展過程對個人的依賴，創造了穩定的發展環境。

二、傳統中小企業的管理模式

傳統中小企業管理模式的最大特點是企業的所有者同時就是企業的經營者。所有者和經營者的同一，使得所有者能夠直接對企業的生產經營全過程進行控制。所有者可能要請一些管理人員作幫手，但這部分人員基本也是在自己的家人或親朋好友中挑選，家族管理的色彩十分濃厚；企業管理缺乏明確的分工，沒有相應的規章制度和完善的管理組織；日常管理工作都是在所有者直接的指揮下進行，經理權限十分有限，主要負責管理日常事務；企業也沒有形成標準化、規范化的管理程度，企業牢牢控制在所有者手中。

所有者同時就是經營管理者，社會對此存在不同的看法，有人認為這種體制會束縛企業的進一步發展，是一種落后的管理模式。以大企業為標準，傳統企業確實存在管理上的缺陷。但是，中小企業與大企業不同，它是小規模生產，管理簡單，所有者親自管理有利于對生產經營活動實行直接控制，降低產品成本。對于中小企業而言，所有者同時又是經營管理者能夠產生競爭優勢。我認為只要是中小企業，這種管理模式是最佳的，最能發揮企業的生產效率，否則，我們就無法解釋為什么在世界范圍內，絕大多數的中小企業都采取這種相同的管理模式。

人的風險直接威脅到中小企業的生存，特別是中小企業產品單一，銷售渠道有限，生產較多依賴于為數不多的幾個固定客戶，這部分客戶的喪失，企業就有可能面臨滅頂之災。為了企業的安全，所有者不可能讓外人直接參與并負責企業的重要事務。保持自己對企業的管理和控制是最為有效也是最安全的做法。中小企業的所有者管理企業，花費的主要精力不是企業的日常生產管理，而是有關產品的銷售和所需各種生產材料的采購。企業日常生產活動范圍主要局限在企業內部，容易實現標準化和規范化管理，可以利用各種指標考核管理人員的實際業績。所以，凡是生產性的企業，只要所有者能夠把生產管理與企業的銷售和采購合理分開，并保持自己對銷售和采購的有效控制，這類企業在生產管理中使用外來管理人員方面，顯得比較大膽，企業也由于所有者逐步放開對具體生產過程的管理，而有精力加強對產品的銷售和采購的控制以及發展戰略的制訂。

利用管理人員增強企業交易內部化的能力，并逐步通過對企業銷售和采購的控制，是中小企業規模擴張的通常做法。把原來采購和銷售的工作內部化，由原來的對外業務，變成為企業的內部交易，這樣所有者就能夠對原先需要親自控制的管理工作，通過對外部交易的內部化，交由經理人員負責管理。此時由于企業的外部交易已變成企業的內部交易，投資者就可以利用嚴格的成本指標對經理人員進行有效的監督，并能夠通過有效的制度來監督其生產管理，使企業的所有者有可能聘用經理完成原先需要自己親自負責的管理工作。在擴大規模的企業中，所有者仍然把主要精力放在與其它企業所發生的各種外部交易事務的處理中。

我國在由計劃經濟向市場經濟的過渡時期，市場機制尚不健全，企業之間的外部交易無規則可循。企業與企業的交易通常轉化成企業與個人之間的交易，這樣，負責對外交易的個人，一旦長期掌管企業對外業務，與供應商或者客戶之間建立起牢固的私人關系，他就具有控制和要挾企業的能力。由于企業的外部交易變成企業與個人之間的往來，必然存在交易過程所有者與經辦人員之間信息不對稱問題，具體經辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的不法行為不可避免。有些經辦人員，甚至以這種關系資源，另立山頭，搶走所有客戶，實行不正當競爭。所以，中小企業采購和銷售過程中的非規范行為，使企業與企業的正常生意往來，演變成帶有企業具體經辦人私人交易的色彩，企業間的商業聯系要隨經辦人個人關系的好壞為轉移，這必然加大中小企業的經營風險。這是我國中小企業的所有者事必躬親的主要原因，也是企業減少經營風險，維持企業生存的關鍵。

由此可得出以下結論：大量國有中小企業經營不善，是這些國有企業的所有者不稱職，沒有親自參與企業管理所致。在把企業推向市場的過程中，隨著計劃經濟的削弱，政府沒有及時建立起符合市場經濟要求的控制辦法，結果，企業的供銷系統由政府的計劃控制，轉變為由企業廠長經理個人掌握。給企業“松綁放權”，是市場經濟的必然要求。但是，企業的自主權，不等于就是廠長經理的自主權，企業自主權是要求企業能夠對市場的變化及時作出適當的反應，包括所有者對市場變化的反應。靈活性不能僅靠兩權分離來解決。而我們在改革過程中卻把所有權與經營權的分離作為增強企業靈活性的主要手段，忽視了對所有者靈活性的培育，結果在放權過程中，所有者對企業失去了控制力，把國有企業的命運寄托在廠長經理個人的道德力量上，其基礎十分脆弱。國有中小企業作為商品生產者，它具有中小企業的所有特點。所有者對供銷系統的有效控制，是企業效益的重要保證。改革初期，政府能夠通過計劃對企業的供銷系統實行計劃控制，廠長、經理的權力較為有限。隨著改革的深入，廠長、經理個人權限擴大，而所有者又把本應由自己親自控制的采購和銷售交由他人管理，把企業的命運建立在外人能夠努力工作的前提下，同時又沒有合適的控制辦法。從管理控制的角度看，這是一種錯誤的做法。國家對中小企業的投資，只是一般的投資行為，如果能夠對其進行有效控制，投資又能夠給所有者帶來利潤，那么，政府對中小企業的投資也未嘗不可，符合投資的最終目的。然而，如果因為所投資的企業數目眾多，以致于對所投資的中小企業失去控制，企業為內部人所控制，經濟效益必將低下。

有人認為國有中小企業經營不善沒有理由，甚至認為只要象西方國家資本家那樣賦予廠長、經理一樣的權力和給予相應的報酬，企業就有可能搞好。但筆者認為，即便如此，國有中小企業還是沒有搞活的必然。加前所述，所有者直接參與中小企業管理是此類企業的普遍特征，企業的競爭力也出自所有者能夠對企業的經營環境作出及時而準確的反應。如果所有者對企業的經營缺乏了解，即使給了經營者權力和相應的報酬，經營者仍可能侵害所有者的利益。因為中小企業規模小，能給經營者的報酬畢竟有限。由于中小企業投資小，如果行業還有發展前途，對已經掌握了產銷渠道的廠長、經理，完全可以自己另外投資設廠，所得到的利益比給國有中小企業當廠長、經理要強許多；而如果行業沒有前途，又可以利用所有者的缺位，損公肥私。中小企業的所有者絕對不可以在對企業缺乏有效的控制情況下，把企業的經營管理權交由他人。然而，我們的中小企業改革卻采取私人企業都不敢輕易采取的做法，其所冒的風險無疑十分巨大。事實也是如此，兩權分離的實踐，并沒有明顯改善國有中小企業的經營狀況。為解決兩權分離產生的所有者缺位，20世紀90年代開始了“抓大放小”的國企改革思路，股份合作制成為中小企業改革的主要思路。股份合作制在調動職工勞動積極性、增強所有者對企業的控制方面，確比國有企業有所加強，但由于股份過于平均，股權分散，廠長、經理仍有可能利用信息不對稱，侵犯投資者利益。因此，股份合作制只是緩解而沒有徹底解決問題。股份合作制企業的發展趨勢將是企業股權的重新組合，股權將集中到企業的管理人員手中，廠長、經理將逐漸成為企業的主要持股者，出現所有者和經營者的同一，并回到中小企業典型的管理模式中。因為這種管理模式最能體現中小企業的活力，是中小企業維持其競爭力的主要武器。

三、中小企業管理創新

隨著企業的發展，內外部條件的變化，企業原有的管理模式不能適應發展的需要，就會出現相應的改變。這意味著在企業管理模式中不存在一種唯一的普遍適用的標準模式。各企業所面臨的條件不同，具體采用那～種管理模式，我們無法強求。評價一種管理模式的好壞，不是以模式而是以效率為標準，取決于模式是否適應企業的具體情況，是否能夠提高生產效率。只要某一模式對企業發展有利，它就是一種有效的管理形式。管理模式的選擇，要根據每一企業的具體情況，沒有必要要求企業一律采取所謂先進的管理模式以及相應的組織結構。

管理創新既可以是管理模式的創新，也可以指具體管理方式的創新。因此，企業管理創新，包含兩方面的內容，一是隨著情況的變化，企業由一種管理模式轉變成另一種管理模式，我國國有企業現代企業制度及其相應的企業治理結構的建立就屬于這種情況；另一是維持原有管理模式下，改變其具體管理方式。通常，一旦管理模式發生變化，企業具體管理方式也隨之改變。但是，企業具體管理方式的變化卻可以在原有管理模式下進行。在原有的管理模式下實現管理創新，是企業不斷根據條件的變化對管理體制所進行的局部調整。在企業發展過程中，這種情況時常出現。而管理模式的變化，是企業規模擴大到一定程度，不進行管理模式的改變，就無法維持企業的正常運轉。

目前國內存在一種不正確的看法，對企業的管理模式問題存在認識上的誤區，沒有考慮中小企業的自身特點，認為我國十分流行的所有者和經營者同一的企業治理模式已經不適應現代社會的發展要求，需要進行制度創新，主張“現代企業制度”和“法人治理結構”應成為我國中小企業體制創新的方向。當然，我國的中小企業確實存在管理方面的問題。但是，這不等于傳統管理模式不適應現代社會，我認為更大的可能是具體管理方式和所使用的手段落后于時代。傳統管理模式是否合適，要看它是否能夠降低交易成本，是否有利于企業的發展。對中小企業而言，所有者與經營者同一的管理模式，不能成為其落后的評判依據；同樣，所有者與經營者的分離，也不能成為企業管理體制先進的標準。市場經濟中，企業所采取的管理模式和具體管理方式，都是企業在市場競爭中出于降低成本的考慮。如果某一種模式和具體方式成本較高，使企業競爭力下降，那它就要被企業所拋棄。所以，中小企業管理創新，也要從有利于增強企業競爭力的實際情況出發，合理設計自己的企業內部治理結構，在管理模式、管理組織、管理方法上不斷創新。

由于企業內部治理結構的復雜性，企業管理模式和具體的管理方式，都要根據企業內部和外在各種復雜因素做出自己的選擇，外人難以插手。家族式的兩權合一的管理在國內一些知名企業中的失敗，導致不少人對這種管理模式的懷疑。但我認為這些失敗并不是兩權合一模式的失敗，它們的失敗主要是當企業規模擴大后，沒有及時實現管理體制的創新，或者在管理體制的轉型過程中，決策失誤，特別是銷售管理失控，致使企業陷入危機。三株集團、沈陽飛龍。巨人集團當年何等風光，但企業規?？焖贁U張之后，原有的管理無法適應擴大了的企業規模。他們的失敗，在于大企業中機械地運用適合中小企業的管理模式，在企業的規模由中小型向大型轉化過程中，沒有對原來只適合中小型企業的管理體制進行合理改造，特別是在管理體制的轉型過程，所有者對營銷系統直接控制的特點又沒有得到較好的延續和繼承，在中國這樣特殊的市場經濟環境中企業的營銷組織又不夠完善，新的營銷體系沒有發揮應有的作用。企業管理失控，必然導致企業的失敗。

中小企業兩權合一的管理模式，沒有完善的企業組織，生產經營不夠規范，所有者憑借經驗和感覺進行管理，由于決策大都沒有經過科學而嚴格的論證，因而，往往出現決策性的錯誤。中小企業的所有者也知道企業需要科學的管理，但受中小企業所有者的自身能力限制，通常無法做到。這也是中小企業“死亡率”居高不下的原因之一。要克服這一缺陷，聘請專業管理人員可能是解決問題的一種方法，但這對中小企業卻難以做到，因為中小企業對各類管理人員缺乏吸引力，而且也沒有足夠的財務支持。中小企業的管理創新，不在于聘用什么樣的高級管理人員，而在于要給企業的生產經營管理賦予新的內容。同樣是所有者直接管理的企業，也會由于管理人員的管理水平的高低，企業的經營效益會出現明顯的差別。所以，我認為，提高中小企業管理水平，只要能夠完成各種管理職能，不管具體負責人是誰，是所有者自己還是所有者親朋好友，只要他們能夠勝任，沒有必要設立管理機構并聘請外來專業管理人員負責企業的經營管理。

篇13

[中圖分類號]F842.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-02

1 社會保險改革下統籌商業保險問題的提出

目前，我國已經步入到了老年化的階段中，養老金的發展也面臨著替代率低的巨大壓力。人口預期壽命的不斷提高以及養老金剛性的增強導致我國的養老金正在面臨著前所未有的壓力，在2015年，我國年齡在60歲以上的老年人比例已經達到了14.9%，預測在2020年將達到19.3%，2050年將達到38.6%。在這段發展過程中，我國的青壯年勞動力將會隨之大幅度下降。通過表1中的數據可知，人口老齡化與經濟轉型速度的加快讓我國的失業率正在持續提高，為了讓社?；鸬氖杖肱c支出可以保持在平衡狀態，針對社會保險制度進行改革已經迫在眉睫。事實上，中國的經濟將會在較長的時間內仍然滿足艾倫條件，因此需要考慮將現收現支制度逐漸的朝部分基金制度轉變。

此外，企業年金對于我國居民的養老保障來說同樣也占據了非常重要的地位，為了能夠加快其發展速度，國家人社部曾專門頒布了《企業年金試行辦法》。然而，截至2014年，國內已經享有企業年金的人數為2 300萬人次，僅占據了參保人數的6.7%。面臨著居高不下的社會保險費率，導致很多企業都陷入到了不堪重負的尷尬境地，商業保險已經如同離弦之箭一般進入到了蓄勢待發的狀態。

2 社會保險與商業保險之間的區別與關聯

2.1 社會保險與商業保險概述

簡單一些解釋，社會保險面向那些失去勞動力、暫時離開勞動崗位、因健康問題而造成經濟損失的人群。社會保險是由政府部門提供的，在社會中某個群體的稅收中拿出一部分來作為社會保險的儲備基金，當達到社會保險的發放原則時，被保險人就可以從中得到損失補償。更加直白一些解釋，社會保險本身是一種在分配制度，它存在的意義就是提高社會環境的穩定性，從而為老年群體、病患群體、孕婦群體、傷殘群體、失業群體來提供生活保障。

商業保險所指的即為通過簽訂運行合同來建立保險關系的一種盈利類保險。商業保險是由專門的保險公司所負責經營的，保險當事人需要同保險公司自愿締結合同關系，按照保險合同中的約定內容來完成保險費用的支付與賠付。被保險者需要在約定的期限內定期向保險公司繳納投保費用，保險公司則需要按照合同中約定的意外事故來承擔被保險人的財產損失。

2.2 社會保險與商業保險之間的相同點

首先，社會保險同商業保險均具有分攤損失的財務功能，均以概率論和大數據法則作為基礎的費率制定原則，并且采用建立保險基金的方式來為財產賠付提供資金支持；其次，社會保險與商業保險均可被劃分到社會保障機制的范疇中，均具備了穩定社會環境的作用；最后，社會保險同商業保險都具有著分散風險、減少損失的特點。

2.3 社會保險與商業保險之間的區別

首先，保險賠付水平的區別。社會保險所提供的是最基本的生活保障；商業保險則是根據投保人所支付的投保費用來決定保障的層次水平。其次，經營模式的區別。社會保險是由國家政府部門所負責經營，具有著壟斷性特點，并且不以盈利為經營目的；商業保險是由私人企業所負責經營，其經營目的是追求利益的最大化。再次，投保方式的區別。社會保險的投保費用是由企業、政府以及個人來共同繳納，其中國家政府占據了主要的部分；商業保險的投保費用需要由投保人全權負責，其中還包括了保險公司的服務與管理費用。最后，業務范圍的區別。社會保險的服務對象為人；商業保險在保障人的處置上還會兼顧財產上的損失。

2.4 兩者之間互相補充

首先，社會保險對商業保險的補充。通過上文中的介紹可知，商業保險所面向的是達到投保能力水準的企業或個人，而社會保險的面向的保險人群卻十分廣泛。基于此，針對那些沒有能力投保商業保險的人群來說，社會保險可以滿足他們的基本生活需求；其次，商業保險對社會保險的補充。在社會中存在著一部分收入水平較高的人群，以他們的財力來說，社會保險的保障水平過低，而商業保險則可以為高收入人群提供養老保險、財產保險、意外保險等多項選擇。

3 社會保險對商業保險所帶來的影響

在經過了較長時間的發展歷程后，社會保險開始顯現出了對商業保險的影響，并且在潛移默化的過程中制約了商業保險在國內的快速發展。在當前的社會環境中，國家政府所能夠為民眾所提供的服務水平開始變得越來越高，出于對國家的信任，絕大多數的民眾都會選擇投保社會保險，并且將其作為一項“必備選擇”。在此種形式下，商業保險的市場就被占據了較大的份額，此種“一邊倒”式的狀態會隨著社會保險的改革而出現變化。

目前，國家機關事業單位為職工所繳納的養老保險制度正在隨著職業年金而不斷的創新發展，國家政府也在積極地落實更加公平且成熟的政策。尤其是在對養老保險金進行繳納的過程中，應當盡快實現社會成員的統一化管理，結合社會的發展現狀來對機關事業單位的養老保險金繳納制度做出適當的調整，從根本上完善基層職工所應享受到社會養老保險待遇。

伴隨著我國城鄉居民社會醫療保障制度的不斷完善，醫療保險也會在未來得到更好的發展。我國現行的醫療保險大致可分為職工醫療與醫療救助兩種，同時還在不斷地朝向職工醫保結合城鄉居民醫保的方向所發展，確保每一位社會成員均可以享受到同等的醫療保障待遇，避免重復參保現象的出現，減少不必要的資源浪費。為此，國家政府應當在深入分析城市化發展進程的基礎上，加大對社會醫保的關注力度，盡可能提高社會資源分配的公平性，通過此種方式來提高我國醫療保險的整體水平。

近年來，我國農民工群體的工傷賠付水平出現了明顯的提高，在無形當中推動了人身意外保險的快速發展。通過對現行的制度內容進行分析后可知，機關單位與事業單位均可以被列入到享受工傷保險的范圍內，為了在現有的基礎之上促進商業保險的高速發展，國家政府需要盡快建立有關于農民群體的工傷保障機制。

4 社會保險同商業保險統籌發展的措施建議

4.1 深化發展認識，強化宣傳

社會保險同商業保險之間存在著較大的區別，由于社會保險是由國家政府所負責的一項非盈利行為，因此它只能夠解決被保險人的最基本需求，而商業保險是帶有盈利性質的市場行為，因此它可以滿足于基本保險以外的更高需求。從國家政府的角度來分析，一方面要充分認識到商業保險在維護社會穩定中的重要地位，平衡好社會保險與商業保險之間的關系，改變以往守舊派的管理模式，為商業保險的良好發展創造出有利條件，將商業保險同社會保險的體系建設合二為一；另一方面，國家政府還要進一步加大對保險知識的宣傳力度，利用電視媒體、報紙媒體以及網絡媒體來讓社會民眾認識到保險的重要性。

從保險部門的角度來分析，行業中的所有工作人員都要去積極的學習有關于保險業務的政策內容，積極地投身到利國利民的保險事業當中。在日后的工作中，保險從業人員應當站在百姓群眾的角度來思考問題，打消掉民眾對于商業保險所抱有的疑慮心理，盡可能地減少不必要的業務糾紛，在國家政府部門的支持下提高民眾對保險產品的信任度。

4.2 重視頂層設計

在社會保險的改革背景下，與商業保險之間的統籌發展是一項內容復雜且困難重重的系統化工程。如果想要讓這一偉大任務得以順利的完成，其中最為重要的一項環節即為將最頂層的制度內容合理化的設計出來。首先，國家政府部門需要在全國范圍內建立起跨組織、跨領導的協調機構，以此來全面加強我國社會保險制度的協調性；其次，政府部門需要結合當前的社會保險改革現狀來制定出明確的評價標準，進一步加大對參加社會保險改革活動的商業保險企業的監管力度，同時將全國范圍內的統一化管理制度建立起來；最后，國家政府應當在現有的基礎上對法律制度中社會基本保險的界限進行明確，政府部門所負責的只是有關于基本生活的保險內容，而對于補充類保險而言，則應當根據當前的市場環境來進行商業化運作，以此來達到國家政府、保險公司以及參保個人之間的利益共贏。

4.3 加大對險種的開發力度

筆者認為，嶄新的發展空間與發展機遇需要由符合當前市場需求的嶄新險種來承接，在最近幾年來，國內的各大保險公司雖然都在不斷的創新自身的保險種類與服務內容，然而卻仍然趕不上社會需求的快速轉變，有很多有價值的保險資源尚未被開發出來。歸根結底來看，形成此種局面的主要原因即為體制機制的落后。在過去十余年的發展歷程中，國內的保險公司雖然得到了很多的發展機遇，但是仍然缺少一套現代化的企業管理制度，絕大多數的保險公司仍然選擇將管理權力集中交由總部管理，導致一些地方上的保險機構淪為了單一化的銷售部門，大幅度降低了保險業務的服務水準。以浙江省為例，浙江省的經濟發展態勢良好，民營企業在經濟體系中占據了非常高的份額，其人口特征同其他地區之間也存在著很多的不同之處。然而，浙江地區內的多數保險公司所采用的仍然是總部統一制定的費率、賠付政策以及賠付標準等，導致很多保險客戶都得不到滿意的賠付結果，將大量的保險產品都滯銷在浙江地區的保險機構中?；诖朔N情況，地方政府應當對現有的政策制度作出適當的調整，進一步擴大保險公司在浙江本地的職權范圍，確保他們所提供的保險服務可以更好地貼合本地人的保險需求；其次，保險公司也要考慮對原有的考核機制作出整改，提高基層銷售人員在企業中的地位，針對那些銷售業績較高且表現優異的保險業務員要給予應有的獎勵，以此來調動起保險銷售人員的工作積極性；最后，要完善保險創新知識產權的保護制度，根據市場的需求變化來及時更新保險種類。

4.4 減少替代率，降低企業的繳費比例

保險企業要充分考慮到替代效應的實際價值，避免保險替代率的持續走高而導致社會保險對商業保險產生擠出效應。通過對發達國家的管理經驗進行了解后可知，養老保險金的替代率高于70%，退休后的生活水平不會發生變化，合理化的養老保險金三支柱的替代率應為40%、30%、10%。目前，我國企業職工養老保險金的替代率達到了40%的標準，處于合理化的范圍內。然而，如果第二支柱與第三支柱的補充作用沒有發揮出來，對基本養老保險的替代率進行盲目減少，將會對我國民眾的生活水平帶來極大的負面影響。基于此，國家政府應當根據這一現狀來加快對養老保險制度的改革力度，進一步加大對補充保險的投入，爭取在最短的時間啟動對高替代率的養老保險制度改革，通過此種做法來擴大我國商業保險的發展空間。

主要參考文獻

[1]趙軍.老齡社會下中國養老保障問題及破解[J].地方財政研究，2014（6）.

[2]張映芹.論商業保險與社會保險的互補性[J].理論導刊，2000（3）.