引論：我們?yōu)槟砹?3篇入職勞動(dòng)合同范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
新員工入職一個(gè)月之內(nèi)，用人單位是應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，內(nèi)如果超過(guò)容一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的；
勞動(dòng)者可以從第二個(gè)月開(kāi)始要求用人單位支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資(入職的第2個(gè)月開(kāi)始，最多11個(gè)月)，從勞動(dòng)者離職開(kāi)始算，勞動(dòng)仲裁時(shí)效為一年。
【法律依據(jù)】《勞動(dòng)合同法》第十條，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的；
應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
篇2
沒(méi)簽勞動(dòng)合同單位違反勞動(dòng)法，可以提出離職后可以立即走人，除要求單位支付你工資、押金外，還可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、上班第二個(gè)月以后的雙倍工資、補(bǔ)繳社保等;從你離職開(kāi)始算，勞動(dòng)仲裁時(shí)效為一年。
【法律依據(jù)】
《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
篇3
2011年5月24日，乙公司以楊某在試用期工作表現(xiàn)未能達(dá)到公司的要求為由將楊某退回甲勞務(wù)派遣公司。甲勞務(wù)派遣公司以相同理由向楊某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知。同年5月27日，楊某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求：①甲勞務(wù)派遣公司撤銷(xiāo)退工，恢復(fù)與甲勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)關(guān)系以及與乙公司的派遣關(guān)系；②乙公司以每月2，800元為基數(shù)支付2011年5月24日至裁決之日工資。2011年7月15日，仲裁裁決如下：①撤銷(xiāo)甲勞務(wù)派遣公司2011年5月25日對(duì)楊某所作解除勞動(dòng)合同決定，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；②甲勞務(wù)派遣公司于本裁決書(shū)生效之日起七日內(nèi)支付楊某2011年5月25日至2011年7月15日期間工資2，162.76元；③不支持楊某其他請(qǐng)求。仲裁裁決后雙方均未。
2011年7月20日，乙公司發(fā)郵件給楊某：“楊某，我司已收到勞動(dòng)仲裁的判決書(shū)，與你恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”楊某通過(guò)電話回復(fù)乙公司，認(rèn)為仲裁裁決是恢復(fù)楊某與甲勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，并未恢復(fù)楊某與乙公司的勞務(wù)派遣關(guān)系，故乙公司通知恢復(fù)派遣關(guān)系無(wú)依據(jù)。7月21日，甲勞務(wù)派遣公司電話通知楊某到乙公司上班，并要求楊某到甲勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，楊某認(rèn)為，若為重新派遣，工資問(wèn)題需重新協(xié)商，若恢復(fù)派遣，仲裁期間的工資要按原合同工資2，800元計(jì)算，工齡連續(xù)計(jì)算。7月22日，楊某到甲勞務(wù)派遣公司，雙方為簽訂勞動(dòng)合同的期限，恢復(fù)派遣還是重新派遣，工資問(wèn)題未達(dá)成一致，楊某未到乙公司報(bào)到。8月2日上午，甲勞務(wù)派遣公司通過(guò)電子郵件通知楊某：于下午1點(diǎn)前到乙公司報(bào)到上班，否則將以曠工處理。另，請(qǐng)準(zhǔn)確告知工資賬號(hào)，方便結(jié)算工資。楊某未報(bào)到，甲勞務(wù)派遣公司在8月2日下班前再次發(fā)郵件最后一次通知楊某：8月3日9點(diǎn)前到乙公司報(bào)到上班，否則將以曠工處理。另，請(qǐng)準(zhǔn)確告知工資賬號(hào)，方便結(jié)算工資。楊某8月3日至5日均未到乙公司報(bào)到。2011年8月8日，甲勞務(wù)派遣公司向楊某發(fā)出勞動(dòng)合同解除通知書(shū)：“鑒于我司于8月2日已正式通知你入職，但你至今仍未去報(bào)到就職，已造成曠工3天以上，屬于嚴(yán)重違紀(jì)立即予以辭退的情形，現(xiàn)我公司正式通知你，你與我司簽訂的勞動(dòng)合同立即解除。”
2011年10月9日，楊某申請(qǐng)仲裁，要求撤銷(xiāo)甲勞務(wù)派遣公司2011年8月8日作出的解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并按每月1，280元標(biāo)準(zhǔn)支付楊某至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系日的工資及繳納社會(huì)保險(xiǎn)；支付2011年5月25日至7月15日工資2，162.76元的25%補(bǔ)償540.69元；支付2011年8月1日至8日工資353.10元。仲裁裁決不支持楊某的全部仲裁請(qǐng)求。楊某不服遂訴諸法院。
[審理過(guò)程：]
楊某訴稱(chēng)：因另案生效裁決確認(rèn)，2011年7月15日，甲勞務(wù)派遣公司與楊某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但未支持恢復(fù)楊某與乙公司的派遣關(guān)系。之后，甲勞務(wù)派遣公司重新派遣楊某至乙公司工作，楊某認(rèn)為，既然是重新派遣，那工資、工齡、合同起始日期等問(wèn)題應(yīng)重新協(xié)商，甲勞務(wù)派遣公司在未與楊某談妥派遣條件的情況下，以楊某未到用工單位處報(bào)到構(gòu)成曠工為由解除勞動(dòng)合同不合理。
甲勞務(wù)派遣公司辯稱(chēng)：根據(jù)仲裁裁決，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及仲裁期間楊某要求恢復(fù)與乙公司派遣關(guān)系的意愿，甲勞務(wù)派遣公司在2011年7月18日至8月8日期間多次以電話郵件方式與楊某溝通，告知可以履行原合同，待遇不變。但楊某卻要求增加工資，并以此為由未到乙公司上班，也未到甲勞務(wù)派遣公司處報(bào)到。在雙方勞動(dòng)關(guān)系履行期間累計(jì)曠工3天，甲勞務(wù)派遣公司可以據(jù)此按照勞動(dòng)合同約定與楊某立即解除勞動(dòng)合同。楊某的工資原由乙公司發(fā)放，仲裁裁決后楊某一直未按甲勞務(wù)派遣公司要求確認(rèn)其工資賬號(hào)，造成甲勞務(wù)派遣公司未能及時(shí)打款，責(zé)任不在于甲勞務(wù)派遣公司。故不同意楊某的訴請(qǐng)。
篇4
勞動(dòng)合同法辭職補(bǔ)償：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
《勞動(dòng)合同法》第八十七條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
篇5
（3）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。此時(shí)勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)按終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系處理。
篇6
《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿(mǎn)10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規(guī)定：《勞動(dòng)法》第十條中規(guī)定“在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上”是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到10年，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂頑固期限的勞動(dòng)合同。在固定工轉(zhuǎn)制中各地如有特殊規(guī)定的，從其規(guī)定。
在企業(yè)中工作時(shí)間較長(zhǎng)的職工，可根據(jù)以上法律、法規(guī)與企業(yè)協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同。
篇7
（3）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。
（4）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（5）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿(mǎn)一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（6）對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（7）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資。
用人單位依據(jù)（2）、（4）、（5）條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。
篇8
1990年7月18日勞動(dòng)部對(duì)上海市勞動(dòng)局＜關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動(dòng)合同問(wèn)題請(qǐng)示的復(fù)函＞規(guī)定：
（1）對(duì)外商投資企業(yè)實(shí)行計(jì)劃生育的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，現(xiàn)應(yīng)按國(guó)務(wù)院＜女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定＞的有關(guān)條款執(zhí)行。
（2）孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產(chǎn)假、哺乳為由辭退。
（3）＜女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定＞第四條“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，是指企業(yè)不得以女職工懷孕生育和哺乳為由解除勞動(dòng)合同，至于女職工在“三期”內(nèi)違紀(jì)按照有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同應(yīng)予辭退的，可以辭退。
（4）對(duì)實(shí)行計(jì)劃生育的女職工，在“三期”內(nèi)勞動(dòng)合同期雖滿(mǎn)，也不能解除其勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到哺乳期滿(mǎn)。
篇9
各區(qū)縣財(cái)政局、勞動(dòng)和社會(huì)保障局：
根據(jù)財(cái)政部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于印發(fā)〈社會(huì)保險(xiǎn)基金財(cái)務(wù)制度〉的通知》（財(cái)社字〔1999〕60號(hào)）精神，現(xiàn)將社會(huì)保險(xiǎn)基金財(cái)政專(zhuān)戶(hù)、收入戶(hù)和支出戶(hù)在銀行開(kāi)戶(hù)的具體規(guī)定通知如下：
一、各區(qū)縣財(cái)政局社保科的財(cái)政專(zhuān)戶(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的收入戶(hù)和支出戶(hù)均應(yīng)在本區(qū)縣工商銀行同一分理處開(kāi)設(shè)。
二、現(xiàn)各區(qū)縣財(cái)政局社保科的財(cái)政專(zhuān)戶(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的收入戶(hù)和支出戶(hù)只經(jīng)辦基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金和失業(yè)保險(xiǎn)基金的收入、支出。
三、基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金銀行存款帳戶(hù)的設(shè)置此次暫不作規(guī)定，待實(shí)行醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革時(shí)另行通知。
篇10
一、爭(zhēng)議簡(jiǎn)述
北京泛太物流有限公司（稱(chēng)“泛太物流”）訴單晶晶勞動(dòng)糾紛一案[1]中，雙方就泛太物流能否因未簽訂勞動(dòng)合同而適用雙倍工資罰則發(fā)生爭(zhēng)議。泛太物流在案中未能提供書(shū)面勞動(dòng)合同作為證據(jù)，而單晶晶提供了一份《錄用審批表》。二審法院由此總結(jié)爭(zhēng)議焦點(diǎn)，即《錄用申請(qǐng)表》能否視為雙方簽署書(shū)面勞動(dòng)合同。
二、問(wèn)題的提出和分析
（一）書(shū)面勞動(dòng)合同的形式要件
法院將《入職審批表》視為勞動(dòng)合同，認(rèn)為該表已具備勞動(dòng)合同基本條款、能夠確立雙方存有勞動(dòng)關(guān)系，故入職審批表可以視為書(shū)面勞動(dòng)合同。
但筆者認(rèn)為，錄用審批表不等同于勞動(dòng)合同：其一，入職審批表是用人單位制作的對(duì)新員工入職情況的審批文件，制作及審批的過(guò)程中，均不需要?jiǎng)趧?dòng)者參與。而書(shū)面勞動(dòng)合同，系雙方磋商達(dá)成合意的結(jié)果，勞動(dòng)者和用人單位均需參與。其二，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者主張勞動(dòng)權(quán)利的憑證，正常情況下應(yīng)人手一份，勞動(dòng)者有權(quán)持有并隨時(shí)查閱。而入職審批表僅僅是用人單位內(nèi)部文件，由用人單位留存保管，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)要求持有。
由此可見(jiàn)，《入職審批表》不等同于也不能替代勞動(dòng)合同。即使《入職審批表》同樣記載了勞動(dòng)合同應(yīng)具備的內(nèi)容，也不能稱(chēng)之為具備勞動(dòng)合同的基本條款，北京市二中院的裁判觀點(diǎn)，系對(duì)《勞動(dòng)合同法》第八十二條中的“勞動(dòng)合同”進(jìn)行了類(lèi)推解釋。
在實(shí)務(wù)中更有甚者，連一般條款都不具備的文件也被視為勞動(dòng)合同。《江蘇省高院審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)（二）》第六條規(guī)定：雖然用人單位未與其高級(jí)管理人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但如果用人單位能夠提供聘任書(shū)，證明雙方存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，高級(jí)管理人員以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由要求用人單位承擔(dān)雙倍工資責(zé)任的，不予支持。可鑒，江蘇省高院認(rèn)為處理企業(yè)高級(jí)管理人員的勞動(dòng)合同糾紛中，可以將聘任書(shū)視為勞動(dòng)合同。
（二）特定職責(zé)的員工考量是否存有惡意
泛太物流訴單晶晶勞動(dòng)糾紛案中，裁判理由還引用了“未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同予以雙倍工資懲罰”之立法目的。
筆者了解到，境外立法一般都允許勞資雙方就勞動(dòng)合同形式作出選擇。但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》卻規(guī)定勞動(dòng)合同為要式。其意義在于更好地保障勞動(dòng)者權(quán)利，體現(xiàn)了立法的傾斜保護(hù)。這種傾斜保護(hù)，在舉證規(guī)則方面體現(xiàn)為由用人單位承擔(dān)是否簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任。這樣的規(guī)定，確使我國(guó)書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率大幅提高。
但是，有些勞動(dòng)者并不屬于“弱勢(shì)一方”，比如公司高管、人事經(jīng)理本身就負(fù)有監(jiān)督勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)。實(shí)務(wù)中對(duì)待這些特殊主體，應(yīng)綜合考量其管理人員地位，有無(wú)惡意獲取額外利益的故意。
例如在丁濤訴浙江明星包裝印刷有限公司勞動(dòng)合同糾紛案中，審理法院認(rèn)為丁濤身為公司行政部經(jīng)理，簽訂勞動(dòng)合同相關(guān)事務(wù)由他自己負(fù)責(zé)，其自己的勞動(dòng)合同沒(méi)有簽訂說(shuō)明存有失職行為，故未支持其雙倍工資的請(qǐng)求。
三、評(píng)析觀點(diǎn)
篇11
一、案例教學(xué)法在勞動(dòng)合同法教學(xué)中應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)
(一)去繁化簡(jiǎn)有利于勞動(dòng)合同法教學(xué)
勞動(dòng)合同法向其它法律一樣，一般法律條文繁多，并且詞語(yǔ)非常的嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于非法律專(zhuān)業(yè)的學(xué)生來(lái)講，這些煩雜的法律條文，會(huì)讓學(xué)生感到厭煩，也不能深入的了解法律條文的含義。這些問(wèn)題的根源在于勞動(dòng)合同法相對(duì)比較抽象和復(fù)雜。針對(duì)這些問(wèn)題，對(duì)于非專(zhuān)業(yè)高職學(xué)生可以通過(guò)案例教學(xué)法進(jìn)行勞動(dòng)合同法教學(xué)。通過(guò)具體案例能夠讓學(xué)生感知到法律條文的具體適用范圍，也能讓抽象繁雜的法律條文，讓學(xué)生可感、可知。通過(guò)案例教學(xué)能夠架起理論與實(shí)踐的橋梁，讓高職學(xué)生明晰勞動(dòng)合同法。
(二)有利于學(xué)生使用勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)合同法涉及到合同的簽訂、遵守、廢止和自身權(quán)益的保護(hù)等內(nèi)容。如果法律老師單純的進(jìn)行勞動(dòng)合同法法條的解釋?zhuān)⒉荒芡耆寣W(xué)生理解其意義，也不利于高職學(xué)生走入社會(huì)對(duì)自己權(quán)益的保護(hù)［1］。通過(guò)案例教學(xué)法，能夠通過(guò)層層梳理，讓學(xué)生當(dāng)做自己就是案例中的當(dāng)事人，讓他們從勞動(dòng)合同法角度，去辨析自己的權(quán)益是否受損，自己應(yīng)該采用那些條款進(jìn)行必要的權(quán)益保護(hù)。總之，通過(guò)可感、可想的案例，能夠讓學(xué)生增加對(duì)勞動(dòng)合同法的了解和使用，讓學(xué)生學(xué)會(huì)如何運(yùn)用這些基本的勞動(dòng)合同法概念、原理去理解法律使用法律。
二、案例教學(xué)法在勞動(dòng)合同法教學(xué)中應(yīng)用的原則
(一)精選案例
有關(guān)勞動(dòng)合同法的案件每天都會(huì)發(fā)生，這些案例都會(huì)從不同的側(cè)面反應(yīng)勞動(dòng)合同法的一些問(wèn)題。但是有些問(wèn)題不具有典型性或者發(fā)生概率小，對(duì)于有限的課堂來(lái)講，并不是每種案例都講。因此應(yīng)該選擇工作中涉及到勞動(dòng)合同法較多的法律內(nèi)容的案件選擇出來(lái)，作為經(jīng)典案例進(jìn)行講解。比如設(shè)計(jì)到勞動(dòng)合同法簽訂、履行、變更和違約、試用期等有關(guān)知識(shí)的案件精選出來(lái)，通過(guò)案例剖析或者學(xué)生分析等多種方法，讓高職學(xué)生能夠理解勞動(dòng)合同法簽訂、履行、變更和違約、試用期等有關(guān)法律條文和法律效力。通過(guò)精選案例，能夠讓學(xué)生在最短的時(shí)間內(nèi)掌握勞動(dòng)合同法知識(shí)。
(二)重視對(duì)學(xué)生的啟發(fā)和引導(dǎo)
案例教學(xué)法，并不是法律老師選擇一個(gè)經(jīng)典案例，自己滔滔不絕的講，而應(yīng)該是通過(guò)案例，讓學(xué)生自己深入的了解案例，從中吸取法律知識(shí)和經(jīng)營(yíng)教訓(xùn)。因此在采用案例教學(xué)法進(jìn)行勞動(dòng)合同法教學(xué)時(shí)，對(duì)于選擇的案例進(jìn)行呈現(xiàn)之后，應(yīng)該重視對(duì)學(xué)生的啟發(fā)和引導(dǎo)，讓學(xué)生從案例中由此及彼，由表及里，由個(gè)別及一般，從而對(duì)法律知識(shí)有深入的了解［2］。比如在講解勞動(dòng)法中有關(guān)試用期方面的知識(shí)時(shí)，選擇一個(gè)案例，有些單位讓簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，關(guān)于押金方面的條款。讓學(xué)生分析案例，結(jié)合法律知識(shí)，明白勞動(dòng)者給企業(yè)交押金是違法行為，從而能夠有效的規(guī)避學(xué)生被騙。
(三)法理論案，總結(jié)延伸
在對(duì)典型案例進(jìn)行探討時(shí)，應(yīng)該引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考和談?wù)摚窃谟懻撝袘?yīng)該讓學(xué)生根據(jù)合同法的法律知識(shí)進(jìn)行探討，不能用一些白話和想當(dāng)然去進(jìn)行案例的解讀。因此在教學(xué)中設(shè)計(jì)的典型案例，應(yīng)該有對(duì)應(yīng)的法律知識(shí)，可以讓學(xué)生先看案例。學(xué)生看完案例會(huì)有一種想表達(dá)但是不知如何表達(dá)的沖動(dòng)。此時(shí)老師引導(dǎo)學(xué)生查閱有關(guān)勞動(dòng)合同法的法律條款，讓學(xué)生對(duì)法律條款有自己的理解基礎(chǔ)上，對(duì)案例進(jìn)行解讀。通過(guò)這種教學(xué)模式和教學(xué)過(guò)程的實(shí)施，能夠讓學(xué)生帶著問(wèn)題去進(jìn)行法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，然后對(duì)案例進(jìn)行法理論案［3］。這樣實(shí)現(xiàn)了從問(wèn)題到理論，從理論到實(shí)踐的一個(gè)過(guò)程，加深對(duì)法律知識(shí)的理解。
三、結(jié)語(yǔ)
高職學(xué)生走入社會(huì)更多的是從事社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)，他們會(huì)接觸到勞動(dòng)合同法，他們對(duì)勞動(dòng)合同法的了解和掌握會(huì)影響到他們對(duì)自我權(quán)益的保護(hù)和對(duì)企業(yè)權(quán)益的尊重。在進(jìn)行勞動(dòng)合同法教學(xué)中，可以采用案例教學(xué)法，通過(guò)案例教學(xué)法能夠去繁化簡(jiǎn)有利于勞動(dòng)合同法教學(xué)、有利于學(xué)生使用勞動(dòng)合同法。在勞動(dòng)合同法具體的實(shí)施中，應(yīng)該通過(guò)精選案例;重視對(duì)學(xué)生的啟發(fā)和引導(dǎo);法理論案，總結(jié)延伸等措施，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)勞動(dòng)合同法的理解和掌握。
［參考文獻(xiàn)］
［1］謝秋凌．試論案例教學(xué)法在侵權(quán)責(zé)任法教學(xué)中的運(yùn)用［J］．開(kāi)封教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，36(12):115－116．
篇12
假身份入職雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。同時(shí)，使用虛假身份證入職的員工在工作中受傷，可能帶來(lái)工傷待遇方面的爭(zhēng)議。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條及《勞動(dòng)法》第18條，以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。但是，如果勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)并且取得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，雙方仍然構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第5項(xiàng)，以勞動(dòng)者欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效為由解除勞動(dòng)關(guān)系。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
篇13
一個(gè)企業(yè)的各個(gè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程都需要簽訂合同，并且對(duì)這些合同進(jìn)行分類(lèi)管理。勞動(dòng)合同作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的合同之一，涉及到企業(yè)人力資源與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的選用，因此對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同的管理是否得當(dāng)，是企業(yè)能否完善運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)與保障。勞動(dòng)合同用于銜接用人單位和勞動(dòng)者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動(dòng)條款，以避免在雇傭過(guò)程中產(chǎn)生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個(gè)公認(rèn)的依據(jù)，便于更好地去解決糾紛。但是企業(yè)勞動(dòng)合同管理環(huán)節(jié)多、過(guò)程十分復(fù)雜，稍有小小的紕漏便會(huì)影響整個(gè)企業(yè)用人工作的進(jìn)展，進(jìn)而在履行勞動(dòng)合同和解決人事糾紛時(shí)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在管理勞動(dòng)合同時(shí)不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應(yīng)做到循序漸進(jìn)、高瞻遠(yuǎn)矚，預(yù)估到勞動(dòng)合同從簽訂到解除的整個(gè)過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)的自身管理，為應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)做好充分的準(zhǔn)備。這樣才能給勞動(dòng)者一個(gè)安全的環(huán)境，踏踏實(shí)實(shí)地為企業(yè)效力。
二、企業(yè)勞動(dòng)合同管理中的風(fēng)險(xiǎn)分析
(一)勞動(dòng)合同簽訂中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)
首先，簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容和條款上存在法律風(fēng)險(xiǎn)。某些勞動(dòng)合同中條款內(nèi)容不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)、不全面，甚至不符合法律用人標(biāo)準(zhǔn)，比如不能明確劃分雇傭雙方的權(quán)利與義務(wù)，這會(huì)致使勞動(dòng)糾紛發(fā)生時(shí)，現(xiàn)有的勞動(dòng)法律對(duì)其沒(méi)有保護(hù)作用;或者是勞動(dòng)者所簽訂勞動(dòng)合同對(duì)一些行為的約束模棱兩可，一些勞動(dòng)者“鉆空子”，便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多風(fēng)險(xiǎn)。其次，簽訂合同的過(guò)程存在風(fēng)險(xiǎn)。主要是指企業(yè)在簽訂合同的時(shí)候未按照相應(yīng)的法律程序所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn);有些企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂過(guò)程不能做到公開(kāi)公平公正，或一些企業(yè)在合同簽訂前，對(duì)施工單位的資信資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)許可、履約能力等的考察不到位，這些都會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。最后，所簽勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者工作性質(zhì)或工作期限界定不清。工作性質(zhì)有臨時(shí)工與正式工之分，如果界定不清則會(huì)使員工和企業(yè)之間產(chǎn)生法律糾紛;工作期限一邊分為有、無(wú)、以工作量為準(zhǔn)三種，很多企業(yè)未能分清工作期限類(lèi)型，由此產(chǎn)生了一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。以一起常見(jiàn)的勞動(dòng)合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷(xiāo)職位后未獲得基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務(wù)關(guān)系，再次被任用時(shí)的身份屬于臨時(shí)工，并且沒(méi)有轉(zhuǎn)正合同，因此缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，法律不予支持。
(二)勞動(dòng)合同在履行中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)合同的履行是合同雙方共同執(zhí)行實(shí)施合同條款內(nèi)容的過(guò)程，因此在這個(gè)過(guò)程中法律風(fēng)險(xiǎn)的源頭為兩方面:合同的甲方與乙方。來(lái)自合同甲方(即用人單位)的法律風(fēng)險(xiǎn)主要有:第一，企業(yè)未能按照合同的相應(yīng)規(guī)定向勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)假期等福利待遇;第二，要求勞動(dòng)者增加勞動(dòng)合同以外的工作時(shí)間;第三，未能如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容與地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)者要求了解的工作情況;第四，企業(yè)沒(méi)有通知?jiǎng)趧?dòng)者，或勞動(dòng)者同意，私自變更合同條款等等，這些都會(huì)為企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。來(lái)自合同乙方的法律風(fēng)險(xiǎn)主要是勞動(dòng)者未能按照合同內(nèi)容提供自己的勞動(dòng)，或是承建方對(duì)合同條款的執(zhí)行落實(shí)不規(guī)范，隨意更改合同中的施工要求。
(三)勞動(dòng)合同在解除時(shí)存在的法律風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)合同解除時(shí)，如果勞動(dòng)者因企業(yè)未按照合同的約定履行相關(guān)義務(wù)，可單方面解除合同，同時(shí)可以要求企業(yè)進(jìn)行賠償;而企業(yè)如果單方面解除勞動(dòng)者，需要滿(mǎn)足勞動(dòng)合同中解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，并提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，否則企業(yè)將會(huì)面臨支付違約金或其它賠償?shù)蕊L(fēng)險(xiǎn)。
(四)企業(yè)管理自身存在風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)自身管理不規(guī)范合法也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。例如，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員未能?chē)?yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定進(jìn)行用人管理，以節(jié)約開(kāi)支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學(xué)生做臨時(shí)工或廉價(jià)實(shí)習(xí)生，以口頭約定代替書(shū)面合同等等，這些都是有違勞動(dòng)法的用人行為，也是給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)、賠償風(fēng)險(xiǎn)的行為。
三、有效防控勞動(dòng)合同管理風(fēng)險(xiǎn)的措施
(一)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r擬
定勞動(dòng)合同企業(yè)在制定勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該以勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法為前提，再結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展情況、用人條件等等確定勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容。合同內(nèi)容的細(xì)節(jié)應(yīng)該包括工作性質(zhì)與工作期限，以及工作的環(huán)境、安全狀況等等勞動(dòng)者需要了解的，提前告知?jiǎng)趧?dòng)者也有利于避免勞動(dòng)糾紛;工作期限的合理確定不僅有助于企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也有利于勞動(dòng)者對(duì)自己的合同期限有個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。企業(yè)可以按照各個(gè)職位的性質(zhì)、重要程度等將其歸類(lèi)于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發(fā)生的勞動(dòng)糾紛。
(二)完善企業(yè)的法律組織及制度
企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，勞動(dòng)合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發(fā)生勞務(wù)糾紛后的調(diào)解、解決等等都涉及到相關(guān)的法律專(zhuān)業(yè)知識(shí)與人力資源管理知識(shí)，帶有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的情況下，設(shè)立和完善內(nèi)部的法務(wù)組織、人事管理組織等等，及時(shí)對(duì)各種勞務(wù)合同的糾紛進(jìn)行解決，以免影響企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該完善自身的規(guī)章制度，這是約束勞動(dòng)者行為與義務(wù)的重要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該使內(nèi)部的規(guī)章制度合法、合理、民主，是勞務(wù)雙方明確自己的權(quán)力與職責(zé)，維護(hù)企業(yè)的日常管理與秩序，為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)和諧安全的工作環(huán)境，有利于促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。
(三)依法治企，提高合同雙方的法律意識(shí)
首先，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)有關(guān)勞動(dòng)法律的的宣傳與學(xué)習(xí)，特別是加強(qiáng)人事部門(mén)對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)和了解。比如，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)法律知識(shí)培訓(xùn)，在人事部門(mén)人員上崗前使其進(jìn)行一定的勞動(dòng)法用人知識(shí)的學(xué)習(xí)，以避免人事部門(mén)在招聘員工時(shí)的疏忽;企業(yè)還應(yīng)該對(duì)管理人員進(jìn)行一定的法律知識(shí)的普及或培訓(xùn)，提高管理人員的法律意識(shí)，避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn);其次，聘用學(xué)歷條件、素質(zhì)信用條件符合本企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)者或承建方，高素質(zhì)的勞動(dòng)者法律意識(shí)往往較強(qiáng)，這樣就避免了不必要的勞動(dòng)糾紛;最后，企業(yè)要保留各種與勞動(dòng)者合作時(shí)簽訂的合法依據(jù)，這樣便可避免一些因員工行為不當(dāng)給企業(yè)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識(shí)較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動(dòng)合同，在被解雇之后自然不會(huì)享有正式員工的福利待遇與賠償;而被告公司的法律意識(shí)也有待提高，聘用員工時(shí)沒(méi)有簽訂書(shū)面協(xié)議，導(dǎo)致劉女士不知自己的臨時(shí)工身份，因而帶來(lái)了這場(chǎng)法律糾紛。
(四)及時(shí)簽署勞動(dòng)合同或辦理員工入職手續(xù)
簽署勞動(dòng)合同應(yīng)是書(shū)面合同，并先讓勞動(dòng)者簽署，企業(yè)審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動(dòng)合同的空白給合同雙方帶來(lái)的損失。勞動(dòng)者簽署完勞動(dòng)合同后，及時(shí)辦理入職手續(xù)，包括入職報(bào)道、提交入職材料等，辦理入職手續(xù)可以避免用工前存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。以劉女士一案為例，劉女士在進(jìn)入公司工作前，并未與公司簽訂勞動(dòng)合同和入職合同等書(shū)面協(xié)議，致使自己一直是公司的臨時(shí)員工，無(wú)法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發(fā)生的主要原因。
四、結(jié)語(yǔ)
科學(xué)規(guī)范地對(duì)企業(yè)管理勞動(dòng)合同過(guò)程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防控和解決，有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，及時(shí)預(yù)知各種法律風(fēng)險(xiǎn)，采取各種有效措施，進(jìn)而才能為企業(yè)的發(fā)展作有力的鋪墊!
［參考文獻(xiàn)］
