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篇1
2．1戰略導向與企業績效戰略導向
作為一種企業追求成功的戰略關注和行為偏好，已經被現有的文獻認為是影響企業績效提升的重要因素，尤其在轉型環境下，技術導向和客戶導向已經體現出對企業績效改善的不同價值功能和管理邏輯。在技術導向方面，關注技術變化的企業更加強調創新的重要性，對新思想和新理念的采納更加開放和包容，通過新事物的引入來提升組織對外部動態環境的適應性。轉型經濟環境已經引發了產品生命周期的全范圍更新和變化，這使得缺乏技術導向的企業將喪失適應未來市場的自信和組織能力。在這樣的環境下，技術導向的企業可以更好地通過對新制度系統、政策、程序等方面的技術適應，提升自身對不確定環境的適應性。同時，技術導向的企業關注技術變化的發展和趨勢，通過捕捉技術信息來開發新產品，引導或滿足消費者需求，從而建立自身的市場競爭優勢。在客戶導向方面，關注客戶需求變化的企業更加強調對現有客戶需求變化和潛在市場需求發生的捕捉能力及適應能力。這類組織可能并不一定開展創新，但是一定想法設法滿足客戶需求保持現有市場份額的領先優勢。正如Zhou等強調，在轉型經濟環境下，客戶導向的企業促進了組織內部個人及職能層面的努力和市場聚焦，使得企業傳遞更好的客戶價值并實現卓越的市場績效。因而，從技術導向和客戶導向的單一作用來看，我們支持先前的文獻研究結果，提出以下假設：假設1：在轉型經濟環境下，技術導向對企業的績效具有正向影響作用。假設2：在轉型經濟環境下，客戶導向對企業的績效具有正向影響作用。在轉型經濟環境下，動態的市場需求變化和難以研判的技術變化使得中國的企業很難僅僅關注單一的戰略導向。許多企業在把握現有的市場客戶優勢基礎上也大力開展技術創新，力圖通過技術優勢擴展戰略和形成長期績效增長。盡管戰略導向的文獻認為，追求兩種不同的市場和技術關注取向對企業的商業活動具有協同的競爭功能和分散的風險價值，但是事實上，在激烈變化的轉型環境下，同時追求兩種導向對企業而言是困難的。組織關注理論視角認為，企業的“關注能力”是有限的，組織很難協調有限的資源和精力去同時開展不同焦點的戰略活動。因為同時關注不同的戰略活動既分散的資源的集中優勢，也分散了企業的精力，導致了較低的運作效率。具體而言，第一，組織關注的焦點是基于決策者的有限精力、努力和全面的思維能力，這些有限的要素集合使得管理決策者常常在關注一類問題的信息處理、控制過程、答案解決的同時，很難周全地考慮其他問題。第二，管理決策者聚焦的活動和他們所做的事情是依賴于他們當時所處的特殊情境，因而，組織關注的情境導致了不同的管理行為，形成了不同組織認知。這種情況下，企業的戰略導向常常與當前的關注情境和認知程度緊密相關，戰略導向的追求并不能完全與預期一致，同時追求兩種導向顯得困難和局限。第三，組織關注常常是具有分布式特征的。管理決策者關注和解決組織問題時取決于他們如何分布和控制這些問題在不同職能領域的分配，因而，分布式的組織關注使得組織在追求不同的戰略導向時具有一定的職能分散特點，而職能層面的關注分布和問題分配緊密相關于管理者的有限關注能力，無法直接幫助管理者解決對不同戰略導向同時追求的困境。總體來看，從組織關注理論視角來看，在轉型經濟環境下，動態的市場變化和技術更新影響了企業關注的焦點、形成了復雜的戰略關注情境、導致了不同職能領域的分布式關注特征，因而，有限能力的組織關注使得企業在轉型經濟環境下同時追求技術導向和客戶導向對企業績效改善具有不利影響作用。基于組織關注理論邏輯，我們提出以下假設：假設3：在轉型經濟環境下，同時追求技術客戶導向對企業的績效具有負向影響作用。
2．2組織文化的調節作用戰略導向
涉及了一系列的決策過程，這些決策受到諸多環境因素的影響。組織關注理論強調，組織文化作為一種決策環境的情境要素直接影響了企業戰略行為的認知過程和決策選擇，因而，組織文化在戰略導向中形成了重要的管理機制(如信念、價值觀、關系、規范等)。考慮同時追求技術導向和客戶導向的理論重要性和組織關注能力的局限性，本文將從三個維度(集體主義、權力距離、風險偏好)分析組織文化是否可以作為一種管理機制和決策情境改善企業同時追求技術導向和客戶導向的戰略困境。
2．2．1集體主義
傳統的組織文化理論認為，集體主義涉及了在更大的工作團隊目標下的個人興趣部署，強調了團隊或個人間的價值分享、合作、和諧，并與團隊整體利益和對抗外部成員競爭行為息息相關。在集體主義文化下的組織成員將組織看作一個相互依賴的整體，并強調通過個人和團隊問的合作實現組織價值提升，因而，在集體主義文化較強的組織內部，職能間的協作效率更好，擁有不同能力的個體和團隊可以更好地進行能力協同和優勢互補，確保對組織目標的追求和實現。盡管有限的組織關注能力限制了對技術導向和客戶導向的同時追求，但是集體主義文化可以形成全新的管理思路去平衡對企業在技術和市場領域的關注能力，通過時間、空間、結構上的分離，企業可以合理高效地分布和配置不同的關注能力和資源，實現組織整體上的雙元戰略導向思維。例如，一些技術職能部門重點關注和從事技術研發和新產品開發，而一些市場職能部門重點關注和從事客戶需求滿足和市場開拓；同時，兩類職能又需要彼此職能交疊形成互補協同能力，在這樣的集體主義文化下，職能或個體問的協同效應才能夠得到發揮和滿足。管理者可以利用這種團隊協作優勢同時追求和實施不同的戰略活動，盡管關注能力是有限的，但是團隊問協同可以確保在有限關注能力下同時完成不同的戰略活動和目標；相反的，缺乏集體主義文化的組織使得職能問的協同能力較差，無法有效地通過資源互補和能力協作同時完成對技術的探索和對客戶需求發掘。因而，我們提出假設：假設4：較強的集體主義文化減弱了同時的技術客戶導向對企業績效的負向影響作用。
2．2．2權力距離
在組織文化范疇中，權力距離是另一個重要的文化維度。權力距離描述了組織內部權力的分布特征，它涉及了不平等的實力和權力分布實踐。現有的研究已經證明，權力距離對組織成員問的交互關系有著重要的影響作用。較低水平的權力距離使得組織成員在工作過程中感覺更加舒服，而較高程度的權力距離體現出對組織成員工作任務目標清晰的定義和緊密的控制。換句話說，較高程度的權力距離使得組織職能和員工對目標的追求必須按照既定的戰略方針和行動方向，是任務導向型的；而較低程度的權力距離使得組織職能和員工工作過程更加松散，具有較多的自由發揮空間，更多是員工導向型的。針對企業戰略導向的追求方面，權力距離由于在過程控制和目標導向的影響功能，使得職能間和員工間的合作受到抑制。一方面，在高權力距離文化中，各個職能部門和員工具有自身明確的任務導向和目標追求，他們很難協同和考慮其他關聯職能的任務實現，高的權力距離使得職能層面的戰略執行較為剛性，必須按照既定軌跡開展工作，這使得各個職能部門或員工聚焦在僅有的既定的戰略關注活動內部，而無法關注其他的職能戰略活動；另一方面，權力距離的增加形成了以管理層為主導的戰略發展思路，而管理層有限的組織關注能力常常形成了較為單一的資源分配和職能分布焦點，因而職能層面和操作層面的執行也按照上級的導向而進行，這使得組織整體的戰略關注和資源配置缺乏靈活性。因而，同時追求技術創新和捕獲客戶潛在需求在高權力距離文化下變得更加困難。基于此，我們提出以下假設：假設5：較強的權力距離文化加強了同時的技術客戶導向對企業績效的負向影響作用。
2．2．3風險偏好
在組織戰略的選擇和實施過程中，風險相關的文化也在戰略導向的選擇中扮演了重要的角色。風險偏好作為企業面對外部環境威脅并試圖應對的一種態度，直接關系到企業戰略認知和選擇的結果，風險偏好越高，企業更有意愿試圖通過對高風險的適應和對抗追求高回報的績效結果。在轉型經濟環境下，激烈的市場競爭和不完備的制度環境已經大大增加了企業市場經營的風險，技術的更新發展遠比客戶需求的變化充滿動態性和風險性。在這種情況下，越高的風險偏好文化將導致管理層過多地追求風險較高的戰略任務去獲得較大的績效回報，這本身就使得管理者的戰略關注限制在某一種戰略導向上，而同時追求另一種戰略導向顯得缺乏經濟價值并耗費大量資源。例如，關注技術創新的企業他們會將大量資源和精力投入到技術研發上，而同時追求客戶需求則缺乏較有效的關注能力(如精力和資源)，這類企業很難發揮跨職能的協同能力去共同完成對技術導向和客戶導向的追求，從而抑制了企業的績效增長。因而，對于風險偏好文化較強的企業而言，同時追求技術導向和客戶導向顯得并不現實，有限的組織關注能力反而影響了企業績效的改善。基于此，我們提出以下假設：假設6：較強的風險偏好文化加強了同時的技術客戶導向對企業績效的負向影響作用。
3研究方法
3．1樣本和數據收集
本次調研數據的收集工作是與北京、山東及河南省的幾所高校共同合作完成的。首先，為了消除由于區域文化和經濟差異而導致的系統性偏差，我們在調研對象的選擇上盡可能地分布全國各地區，例如上海、陜西、河南、湖北、廣東、山東、河北和四川等省市。在此基礎上，以三地的高校為中心劃分了調研的片區，由各片區負責人提供各地制造企業名錄，有目的地選擇潛在調研對象。我們先對各潛在調研對象進行電話訪問，詢問是否愿意參與到我們的調研中來，同時我們還向企業承諾：(1)對參與調研的企業所提供的數據嚴格保密；(2)調研完成后，向參與調研的企業提供針對企業供應體系的分析報告。通過電話溝通后，最終確定了232家企業同意參加本次數據調研工作。最后，我們向各個調查片區分派一到二位調查員，他們大多是高校的教師和研究生，也有一些是專家顧問。并且在開展調研之前，我們根據問卷的特點及調研要求對調研人員進行了集中的培訓。在我們所訪問的232家制造企業中最后共獲得209份相關本研究問題的有效問卷，有效樣本回收率達到90．1％。為了檢驗樣本的有效性，我們對樣本的未返回偏差和同源方差進行了檢驗。首先，通過比較返回企業和非返回企業在規模、年齡、所有制類型等指標上的顯著性，結果表明在0．05水平上這些變量以及變量間的關系都不存在顯著的差異，因而非返回偏差對本研究的結果不會有顯著的影響。其次，我們通過Harman單因子檢驗驗證本文研究所采用的變量和樣本是否存在一般方法誤差。我們對本文用到的所有變量的測量指標進行了單因子檢驗，發現沒有出現較大解釋力度的因子，第一個因子只解釋了全部測量指標的方差值不足30％。這說明我們的樣本數據不存在同源方差問題，樣本具有較好的可靠性。
3．2變量的測量
我們設計測量變量的具體度量指標時，考慮到大多數的指標均來自英文論文，在不改變問題原意的前提下，在翻譯上對問題的提法和陳述方式作了一定的調整，以使得問卷在文法上更加符合中國人的閱讀習慣。指標度量的問題采用李克特(Likert)七點計分的方法來度量，問卷要求回答者按1—7之間的數字來衡量特定問題所表示的判斷與企業或是聯盟實際情況的吻合程度，1表示最不相同，而7則表示最相同，2～6為中間狀態。(1)自變量。首先，基于Narver和Slater、Grinstein、Zhou等的研究，采用3個題項測量技術導向；同時，基于Narver和Slater。。、Kumar等、Li等的研究，我們采用6個題項測量客戶導向。其次，基于當前的組織文化理論研究(如Bates等：Bochner和Hesketh：Hofstede等：Wagner)，對集體主義采用3個指標進行測量，對權力距離采用3個指標進行測量，而對風險偏好采用4個指標進行測量。具體測量題項指標見表2所示。(2)因變量及控制變量。企業績效是一個多維度的結構變量，它的測量需要從多重角度進行。基于當前有關企業績效的研究(如Meyer和Gupta；Wiklund和Sheperd)，我們采用5個指標測量企業績效這一因變量(見表2)。此外，結合本文的研究問題，我們控制了企業年齡、規模、所有制類型以及是否上市公司來確保研究結果的可靠性。之所以選擇這些變量，是因為從組織特征、所有制類型對企業戰略導向的選擇具有重要影響，同時不同的組織特征和所有制類型企業也會有明顯的組織文化差異。例如國有企業偏好追求通過市場擴展實現增長，而非國有企業(如民營企業、外資企業)則更多偏好通過追求創新建立獨特競爭優勢。此外，與非上市公司相比，上市公司受到政府管理部門(如證監會)的干預程度和監控程度更高，他們的戰略導向很難自由地進行調整和選擇，尤其重大的戰略行動和財務行為都需要通過政府管理部門的許可和監控，因此，企業是否上市的特征直接相關于本文的核心研究問題，此變量需要被控制。
3．3信度和效度檢驗
3．3．1描述性統計分析
我們首先對所測量的變量進行了描述性統計分析。表1給出了自變量、因變量、控制變量的均值、標準差以及變量間的Person相關系數。
3．3．2信度和效度檢驗
我們利用CFA方法對變量的信度和效度進行檢驗，并計算了各個變量的CompositeReliability(c．R．)值以及各題項的因子載荷，具體結果見表2所示。首先，對于信度檢驗而言，一個重要的指標是成分信度(CompositeReliability)，該指標通常不能低于0．5[353。從表中結果可以看出，所有指標的C．R．值都大于0．7，因而被測量的變量具有很好的內部一致性。其次，對于效度而言，表中結果反映出22個測量指標的因子載荷(Loading)都在0．6以上，1個測量指標的因子載荷為0．57，接近0．6臨界值。由于這些指標來自于英文文獻，并較新地應用于中國企業的測量調查，因而因子載荷接近或超過0．6的臨界值是可以被接受的，測量指標具有較好的聚斂效度，表現出良好的可靠性。同時，模型的擬合度情況也達到了相關要求(Chi—square『236]=595．41，RMSEA=0．08；sRMR=0．07)。
3．4模型的結果與分析
本文使用SPSS13．0統計學軟件對理論概念模型進行了回歸方程檢驗。表3給出了假設理論模型的實證檢驗結果。從表3的模型回歸檢驗結果來看，技術導向和客戶導向對企業績效的單一作用都表現出顯著的正向影響作用，支持了假設1和假設2；而技術導向和客戶導向的交互作用對企業績效表現出顯著的負向影響作用(13=一0．153，P<0．01)，換句話說，同時追求技術客戶導向不利于企業績效的改善，因而支持了假設3。在檢驗組織文化的調節作用方面，實證結果顯示，集體主義負向調節同時的技術客戶導向對企業績效的負向影響關系(B=0．322，P<0．001)，權力距離的調節作用并不顯著，風險偏好正向調節同時的技術客戶導向對企業績效的負向影響關系(B=一0．277，P<0．001)，因而，假設4和假設6得到了支持。此外，表中后一個模型與前一個模型相比，R值依次增加，說明后一個模型比前一個模型更為充分合理地解釋因變量的變化假設5沒有表現出顯著的正向或負向結果，這表明權力距離的文化對同時追求技術客戶導向的作用過程沒有顯著影響作用。實證的結果與我們的理論分析預期存在不一致性，這很可能說明，組織是否能同時追求技術和客戶導向仍然與管理者的有限關注能力緊密相關，而與管理者和職能及員工間的權力距離程度并不顯著相關。進一步而言，很可能權力距離形成的是一種計劃命令式的組織行為特征，它并不能完全作用于管理者個人在組織戰略問題上的導向選擇，僅僅更多地影響組織成員在戰略上的執行和實施的效率。而集體主義和風險偏好的文化都可以直接影響管理者個人的行為，也間接影響了對不同戰略導向追求和執行的過程。因而，如果管理者能夠在有精力同時關注不同的戰略，那么在權力距離大的組織中，組織成員仍然可以按照管理者的計劃命令和任務分配同時開展對不同戰略的執行，并不影響管理者對戰略導向的不同選擇和決策。從這一點上來，假設5的不顯著結果給予了我們重要的管理實踐啟示。
篇2
一、校園文化重組和優選的重要意義
隨著學院組織機構的合并，各小學院校園文化都被帶到新學院進行組合，這種組合是必然的，無形的。但卻是對新學院的生存和發展關系重大的，假如各小學院的優良校園文化得到很好的組合并發揚光大，將有利于新學院的發展和壯大，其效果是1+1%26gt;2的；反之，假如各小學院原有校園文化中的優點被丟失，缺點相融合，則不利于新學院的發展和壯大，其效果是1+1%26lt;2。由此可見，新學院的組建中，有必要對原有各小學院的校園文化進行分析和篩選，找出其優點和缺點，發揚優點，改進缺點，以便建設更加優秀的新學院的校園文化氛圍。例如，煙臺職業學院是由5個小型職業學院（校）合并而成的，我們假定這5個小型學院（校），就是學院合并后的A、B、C、D、E5個校區。A校區原來的教學制度規定，教師必須提前5分鐘走進教室，了解上次課堂教學的效果，穩定學生的情緒。這樣做的結果有兩條優點摘要：一是有利于教師的為人師表，使學生從教師的行為中心得到教師的敬業精神；二是有利于教師了解學生的學習狀況，提高教學的針對性。其他四個校區的教學制度中，都沒有這個規定。那么，新學院成立后，就應該在有關的教學文件中，對這一規定進行重申。這樣以來，新學院的常規教學秩序，就建立在了一個科學、先進的基礎之上，由此形成的校園文化，便是教師以身作則的敬業精神對學生的潛移默化地影響功能，這種功能將使學生長期受益。
二、校園文化重組和優選的具體做法
校園文化包括的范圍很廣，既包括各種明文規定的制度，又包括一些不成文的習慣做法。要形成一種新的校園文化，其具體做法有摘要：
1.組織有關處室搜集、整理和分析各校區原有內部管理制度，從中進行優選。新學院組建開始，為維持正常的教學秩序，各項內部管理制度即校規校紀都要重新制定。最省事的辦法就是搜集、整理和分析各校區原有內部管理制度，進行整理和分析篩選，從中優選出最有利于新學院發展和壯大的內部管理制度條款，作為新學院的新制度頒布并實施。例如，教務處分析了各校區原有教學文件的格式、內容及要求，修改制定出了新的教案、教學計劃、試卷分析等格式及要求，頒布并實施。
2.組織各處室有關人員，到同類學院去學習和訪問，以便吸收其成熟的辦學經驗。
煙臺職業學院組建初期，學院曾分期分批地組織有關人員，到外地同類學院去參觀學習，吸收其他學院的先進經驗，博采眾家之長為我所用，以便使本院的新制度、新校風更具有現代化的特征。例如，學院校園內的雕塑、標語、條幅、制度公告以及校徽、校訓，都為新的、優良的校園文化的形成起到了積極的功能。
3.組織全院師生對校園文化建設積極研討，選擇出有利于學院發展的校園文化，并作為新學院的校園文化。
學院以企業文化探究為名，組織學生和老師探究了校園文化和企業文化的關聯，以及哪些校園文化現象是積極向上的，有利于學院發展的；哪些校園文化現象是落后的，不利于學院發展的。并且以研討會和講演比賽的方式，組織師生進行了分級研討，最后，將研討資料匯總到學校有關部門，進行匯總和篩選。
通過以上活動，達到了三個目標摘要：
（1）使學生對校園文化現象中的優劣進行了熟悉和剖析，有利于培養學生明辨是非的能力。同時，也是對全體學生有意義的教育活動。
（2）學生學會了研討現實新問題的方法，學會了調查探究的方法和互聯網的更有意義的使用方法。熟悉到上網除了聊天以外，還可以做更有意義的探究工作。
（3）師生的關系更加密切，因為通過這樣的活動，使師生除了課堂上的教學關系之外，有了更多的接觸機會。學生從教師的指導中獲得了更多的學習和探究新問題的方法。
4.在全學院范圍內，組織“兩個轉變”的大討論，通過討論使全院師生明確辦學方向。
煙臺職業學院是由幾個小型的職業學院（校）組成的，其中有中職教育和普通高等教育，也有成人教育和高等職業教育，各自都有一套原有的辦學理念。為了統一思想，明確辦學方向，學院在全體師生中展開了大討論，討論的題目有兩個摘要：一是如何完成中專教育向高等教育的轉變；二是如何完成普通教育向高職教育的轉變。
通過大討論，使全體師生熟悉到學院在煙臺經濟發展中的功能和地位，熟悉到服務于地方經濟的辦學宗旨，明確了從中職教育向高等教育轉變、從普通教育向職業教育轉變的意義、方法和努力的方向。最后，選擇討論中形成的優秀論文刊登在校報上，以展示其成果。
篇3
1.2企業文化建設有利于塑造企業良好的形象
企業文化是企業的靈魂，是企業的資產，建立良好的企業文化是企業在市場競爭中取得優勢的條件之一。隨著我國市場經濟體制的建立與完善，市場需求與競爭成為企業生產與經營的目標，企業競爭中制勝的因素趨向多元化發展，如人才競爭、科技競爭、產品競爭、價格競爭和品牌競爭。企業要獲得競爭優勢，企業重視企業的文化建設，這樣才能提升企業的競爭實力，擴大企業知名度。
2中小企業文化建設存在的問題
2.1對企業文化認識不夠，意識淡薄
企業的管理者過多的重視企業的盈利能力，為對企業的文化不夠重視，使企業缺少企業文化內涵，不利于企業的長遠發展。部分企業的管理者對企業文化的理解比較偏激，認為大企業才有文化，小企業無需進行文化建設。企業完全缺乏文化理論的指導，對企業文化建設認識不夠。部分企業員工認為企業舉行各種娛樂活動就是企業文化，有些員工認為企業做廣告、產品推介會議等活動就是在進行企業文化建設。企業員工的這種錯誤認識和輕視文化建設，導致企業文化建設流于形式，使企業文化與企業盈利相脫離。
2.2企業文化建設流于形式，缺乏文化內涵
部分企業的管理者憑借主觀意斷設計標語或口號，缺乏對企業文化內涵的深刻理解和企業的經營理念，忽視了企業文化對企業管理和生產經營所起的作用，使企業文化建設流于形式，不能體現出企業文化存在的價值，員工的凝聚力和企業目標的實現。雖然，部分企業的管理者意識到文化建設的必要性，但是盲目的移植其他企業的文化或者文化建設偏離企業發展目標，導致企業文化的優勢不能夠發揮。
2.3企業文化個性不足，缺乏創新
企業文化體現了企業的管理思想和管理方式，是企業的軟實力。企業文化的建設應該與企業的性質和發展歷史相結合，應該具有鮮明的自身特色和獨創性。一些企業在文化建設中缺乏個性和創新精神，沒有結合企業的實際情況培育自己獨有的企業文化，這樣的企業文化對企業的長遠發展所起得作用很小。一些企業的管理者對社會文化不夠重視，企業文化的建設與社會文化想脫節，導致文化成為企業發展的絆腳石。
3中小企業文化建設應采取的對策
3.1正確理解和認識企業文化建設
企業文化是企業發展的靈魂，是企業的核心價值和經營理念的體現。企業領導者應成為企業文化建設的倡導者和實踐者，以積極、主動的態度去推進企業文化建設，用自己的行動在踐行企業文化理念和經營思路、樹立良好工作作風上做出表率，保證企業文化建設的順利展開。企業的領導者要根據企業發展的目標，結合自己企業的自身特點，與員工一起共同參與企業文化建設，成為企業文化建設的橋梁和紐帶，把企業文化建設不斷推向一個新的發展階段，更好地促進企業的發展。
3.2提高員工整體素質，共同推進文化建設
企業員工是企業文化的創造者，也是企業文化的承載者和實踐者，在企業文化建設中發揮著積極的促進作用。建設優質的企業文化，必須提升企業員工的素質。企業領導者要注重提高員工的素質，通過宣傳和學習使員工認同的企業文化，用自己的言行傳播企業的價值觀和經營理念，使成功的企業精神滲透到每一位員工的思想中，影響員工的理念和行為，進而在企業內部形成一種共識、一種文化力、一種凝聚力。
3.3制定企業文化戰略
企業文化戰略的制定是企業文化戰略的重要環節，也是實現企業經營戰略的重要保證，它關系到企業的生存和發展。企業文化戰略作為企業文化建設應遵循的準則，必須明確如何根據企業經營戰略的要求，調整價值體系，確立新觀念和新意識。由于不同企業之間所處的行業性質的不同，企業發展的規模和發展階段的不同，企業文化的發展戰略模式也應該結合企業自身特點和發展實際來確定，應依據企業內外部自身條件的分析與預測，制定出符合本企業長遠發展的文化戰略。
篇4
（一）基層師生的創造精神得不到尊重
決策前缺乏調研，忽視征求師生的意見。重大決策前缺乏論證和必要的實驗，導致決策缺乏科學性和可行性。決策與執行脫節，決策過程缺乏具體執行者的參與，得不到師生的支持，執行難度加大，效果差強人意。由于缺乏民主氛圍，師生的創造精神被壓制，工作主動性不足，“應付差事”思想蔓延，導致學校工作缺乏活力。
（二）學校工作缺乏連續性，內涵建設進展緩慢
教學工作是大學的三大職能之一。對于新建高職院校來講，教學工作是重中之重，所有工作都必須圍繞“教學”這一中心工作進行，教學工作必須有連續性。新建高校在建校初期，教學工作處于摸索期，沒有一個固定的模式，隨著主管領導的更替，教學模式和要求在不停地變動。但是在成長期，學校應該初步找到適合學校的教學模式，在此基礎上不斷完善。除了教學工作，科研和直接服務社會也是高校的職能。運城職業技術學院在這兩方面的工作還很薄弱，教師科研缺乏必須的電子數據庫，每年教師發表的論文和參與的課題屈指可數。學校各專業直接服務社會的工作幾乎沒有啟動，現階段，直接服務社會的工作幾乎是個別教師的個體行為。
（三）教師缺乏學術自，“教”與“學”割裂，教學工作缺乏協調性
學校集權的特色明顯，教學工作也不例外，行政主導教學，沒有形成“專家治學”的氛圍。在管理上，教學系統和學生管理系統屬于兩個平行的領導各自管理，增加了協調的工作量和難度，兩個系統各自的目標不盡相同，導致教師的“教”和學生的“學”割裂，最終沒有一個系統的目標能完全實現。
（四）教師學習動力不足，成長緩慢
教師的“教”和學生的“學”相輔相成。新建高職院校的大部分學生沒有養成良好的學習習慣，教師要把大部分精力放在培養學生的學習習慣上，在專業方面缺乏緊迫性，導致很多教師除了基本的教學工作之外，很少做科研工作，學習動力不足，成長緩慢。
二、民辦高校成長期組織文化存在問題的原因分析
（一）管理人員專業性不強，專業素質亟待提高
管理人員缺乏系統的管理專業教育或者培訓，僅憑經驗和感覺工作，導致學校的管理缺乏科學性。學校缺乏相應的管理培訓計劃，管理人員職業生涯缺乏方向，專業素質提升緩慢。
（二）教師缺乏職業生涯規劃的引導和支持
學校的青年教師比例達到90%以上，青年教師走上工作崗位以后對教師職業的發展靠自己摸索，學校的培訓和引導工作力度不夠。比如，教師職業發展所必須的學歷和職稱提升扶持計劃和相應的配套措施(學費的分擔比例和工作量的減免等)。
（三）評價體系和薪酬體系不合理，教師缺乏動力
現行的評價體系流于形式。評價體系中服務對象的評價流于形式，評價工作缺乏客觀性和公正性。薪酬體系不合理，薪酬和個人的貢獻不能成正比，激勵作用較弱。教師不能被客觀、公正的評價和激勵，缺乏工作動力。
三、民辦高校成長期組織文化建設對策
（一）重新定位職能部門，建立“專家治學”的管理體制
改變過度集權的管理體制，適當分權和授權。重新定位職能部門的職責，建立服務型部門，改變職能部門“唯上不唯下”的工作作風，將職能部門定位為服務和協調。給予學校系部充分的信任，加大系部的自主和自治權，建立目標責任制，建立“專家治學”的管理體制。
（二）建立公平、公正的評價體系和薪酬體系，激發教師的積極性
學校的發展歸根結底要靠教師，激發教師的積極性是學校發展的第一要務。建立主要以當期工作業績為依據的評價體系，指標體系必須客觀可衡量，盡可能剔除主觀性的指標；評價工程和結果盡可能公開，全員參與，防止暗箱操作，保證公平性。改革以學歷、學校、職稱為主要依據的薪酬體系，建立以評價體系為依據的薪酬體系，使評價結果和薪酬體系成正比，消除評價體系和薪酬體系之間的鴻溝。
（三）建立完善的培訓體系，提高管理人員和教師的專業素質，建立學習型校園
將管理人員的培訓計劃列入每年的工作計劃，定期培訓管理人員，提升管理人員的專業素養。建立輪崗制度，定期將管理人員和教師換崗，一方面加強管理人員在教學方面的素養，另一方面也可以選擇更適合的管理人員。建立教師定期培訓計劃，除了“國培計劃”和“省培計劃”之外，學校也要有自己的教師培訓計劃，以此提升教師學歷，為教師在教科研方面的提升提供更多的方便和服務。
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其次，在學校的管理中，人們日益注重以人為本的管理，而不再是單純接受科層的等級和規章制度的約束，這時一種強勁的組織文化就發揮了它不可替代的軟滲透作用。
最后，學校組織文化在塑造學校形象，內化學校管理，無形操控學校實務的同時，也以一種內在的精神感染每一個處于這個學校組織中的管理者，教師及至學生，是一種潛在的教育資源，貫穿于學校組織的各各方面。
2學校組織文化的出現
在西方，最初的組織文化等同于公司文化或企業文化。隨著研究的深入，組織文化被用于指稱一切社會組織中的文化。20世紀80年代，人們把“組織文化”概念正式納入教育研究領域，試圖借用組織文化研究的一些觀點來分析學校組織的特性等，從而掀起了學校組織文化研究的熱潮。
什么是組織文化呢？對組織文化的界定向來是各說紛紜，莫衷一是。組織文化由共享的信仰、種種期望、價值觀以及組織成員行為的規范所組成。在任何一個組織中，非正式的文化與正式的文化的組織結構相互作用，控制著組織系統對“這里的行事方式”形成總體上的清晰認識。組織甚至強于科層制，它是把人們凝聚在一起的膠合劑，并像屏幕一樣，通過它可以觀察世界。
就像其他組織一樣，教育系統必定是在來自外部的、政治的、經濟的、人口狀況的以及立法機關的強有力的影響下運行的。種種來自學校內部的造成不確定程度的力量也發揮著它們的作用。這些來自內部的力量是強有力的。擁有一系列興趣和能力、由抽象的目標所指引、運用不確定的教學技術的教師和學生需要某種東西把學校各項零星雜碎的活動聯系在一起，這種東西通常就是學校組織文化。
3塑造強勁的學校組織文化提高學校的有效管理
學校組織文化理論是一種新興的管理理論，對學校管理具有重大的意義和作用，既然如此，那么如何構建一種強勁、優秀的學校組織文化就成為整個問題的核心，筆者認為可以從以下幾個方面探討：
3.1組織機構與學校組織文化
不同的教育科層結構是否會以一種方式或另一種方式影響學校的組織文化進而影響有效的學校管理呢，答案是肯定的。合理、科學地設置組織機構，是構建優秀的學校組織文化的基礎，是保證教育管理有效性的重要前提。一般來說，教育組織機構建設既要體現現代科學管理的一般原則，又要體現教育管理的特殊性，具體說來，有以下原則：
（1）目標一致原則：在設置各種組織機構時，各機構的目標必須與系統目標相一致，使系統目標的實現有保證，子系統目標的實施有方向。學校組織文化是凝聚力和向心力的體現，確立共同的目標是塑造組織文化的第一步。
（2）任務歸一原則：指同類性質的活動與任務歸到同一組織機構中，避免踢皮球、推卸責任、無人承擔任務的情況。使各機構明確自身的責任和義務，這是形成良好組織文化的人文基礎。（3）分層管理原則：在強調統一指揮的前提下，還要實行分層管理，下放給各管理層相應的自和自治權。
（4）機構精簡原則：指為完成管理任務所設置的組織機構要精簡。精簡的組織機構使整個組織看上去整潔、干煉、人員適當，從而提高整個教育組織的工作效率。
（5）渠道暢通原則：決策和指令要能準確、迅速地下達，執行情況和效果及師生意見、建議要能及時反映上去，都需要建設暢通的傳達渠道。這是使組織文化自上而下，自下而上貫穿整個組織的必備條件，也是保證管理有效性的重要條件。
3.2組織制度與學校組織文化
要塑造強勁、優秀的學校組織文化僅有科學合理的組織結構還是遠遠不夠的，我們還需要在制度層面上加以約束和指導。為教師和管理者提供和平共處的非正式的不干預“契約”或“協議”，常常作為組織文化的一部分而表現出來。
在復雜的教育系統中，教育個體需求的滿足與追求的實現，離不開各種規則，這就是我們所說的教育組織制度。教育制度引導著教育個體的行為方式，規范著整個學校組織的教學管理秩序，決定著教育事業的基本走向。甚至可以說，每一個接受過教育的人，都是由教育制度塑造的，盡管每一個人都有著自己的個性，但每一個人的知識結構與價值取向，都是當下教育制度的代言人。從這個意義上說，一個學校的組織文化也是這個學校組織制度的塑造和代言，制度的影響與人的行為規范這本身就在無形中塑造了一種組織文化，因此，一個學校組織制度的建立與完善也直接或間接地影響了這個學校的組織文化。
3.3組織環境與學校組織文化
環境是組織的社會層面，幾乎包括組織及其成員有關的任何事物，學校組織環境包含了許多聚合在一起的力量，將會影響學校組織文化進而影響學校組織管理績效。要理解組織環境與組織文化的關系就不能脫離環境的情境特征。
3.4組織溝通與學校組織文化
順暢的學校組織溝通是傳遞學校組織文化的有效途徑。在學校組織文化中，溝通的目的和功能主要表現在以下幾個方面：
（1）控制：通過正式或非正式溝通使組織成員表現出組織者所期望的行為，以形成共同的學校文化；
（2）激勵：有效的溝通可以強化組織成員的既成的為組織文化所認同的行為并加以鼓勵；
（3）情感表達：情感也是維系組織文化的重要方面，通過溝通增加組織成員彼此了解、交融情誼、加強良好的團體關系，從而形成期望的學校組織文化。
有效的溝通都會增加成員的生產力與向心力。在學校中透過溝通可以達成觀念上的共識，透過協調可以取得行動的的一致性。故溝通協調是組織達到目標最重要的手段，也是塑造學校組織文化的關鍵。
由此可見，要塑造一種強勁、優秀的學校組織文化不是單單哪一個方面可以決定的，它需要組織各個環節的緊密配合，需要組織成員的團結協作。塑造一種強勁、優秀的學校組織文化必定為現代學校管理打開一扇新的大門。
摘要：教育的管理，是一種以人為對象的管理。它的最高境界，絕不只是約束和規范，更不是居高臨下的控制和干預，而是應該而且必須有更重要的內涵。這就是組織文化的滲透。從組織文化的角度探討其對學校管理的重要作用。
關鍵詞：學校組織文化；學校管理
參考文獻
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(一)大學生寢室文化的結構
從寢室文化的表現形式來理解，大學生寢室文化具有兩種表現形式:表層文化和深層文化。所謂表層文化是指大學生寢室里的具有表現性的生活現象，如寢室的公共設施、布置、消費行為、交際方法、娛樂行為、興趣愛好等等。而深層文化則是指大學生在寢室生活中所反映出來的觀念，如思想觀念、心理心態、思維方式、人為行為等。其中深層文化是大學寢室文化的實質內容，表層文化則是深層文化的外在表現。此外，大學生寢室文化不僅蘊含理性的成分，也包括人的情感、意志以及以非邏輯形式出現的幻想、想象、直覺、靈感等非理性因素。作為一個特殊的文化載體，經過長期的相處，每個寢室都會慢慢形成自己的風格，寢室之間各有特色，這也使寢室文化更加的多元化和網絡化。
(二)大學生寢室文化的功能
大學生寢室文化因為結構取向的不同而體現出正負功能。
1、寢室文化作為校園文化的一個子系統，相對一般校園文化而言，大學生寢室文化不僅具有教育思想、陶冶情操、啟迪智慧、交往人際、娛樂身心等基本功能之外，還具有養成和諧意識、培育人文情懷、提升國家理念等獨特的育人作用。為此，我們須正視大學生寢室非理性因素的文化事實，把大學生的思想和行為引導到正確的方向上來。
2、其負功能主要表現為在一些落后的寢室文化對寢室成員健康成長和整個寢室以后的發展形成的負面作用，也隱性存在大量的灰色潛流，弱化了寢室文化的教育的功能。
三、大學生寢室文化中常見的問題
寢室文化雖然受到大學生自身素質及宿舍管理者的約束，但主流文化、社會文化、校園文化、家庭文化等各種其他文化也會對寢室文化產生影響和沖擊。
1、大學生寢室文化結構的深刻變革但其組織功能滯后
隨著社會主義市場經濟的深入和高教改革的深化，高等教育也開始進行了轉型。高校教學也變得更加多樣性，具有完全學分制、彈性學制、流動教室制等多種學制。傳統班級的概念逐漸淡化，而相對比較固定的寢室取代教室成為大學生一天中停留時間最長的地方。據統計，我國高校學生每人每天平均在寢室停留的時間大約14個小時，除去睡眠時間，每天約有6個小時在寢室度過，占整個課余時間的80%以上。2004年，教育部頒布的《關于切實加強高校學生住宿管理的通知》中規定:“為進一步加強學生住宿管理，原則上不允許學生自行在校外租房居住”。根據這項通知寢室就成為絕大多數大學生休息、學習、生活的最重要、最基本的場所。大學生在寢室的生活時間增多，對寢室的依賴性也增強。寢室作為高校一個相對穩定的環境，其獨立性隨之凸現出來。
2、寢室文化負功能膨脹，削弱了寢室文化的育人功能
主要表現為一些落后的寢室文化對寢室成員的成長和整個寢室的文化養成產生負面作用。物質文化方面———缺乏人性化設計的寢室設計理念;制度文化方面———“以管為主”的傳統教育模式與“服務育人”的現代教育理念互相矛盾;行為文化方面———以網絡化背景的行為規范邊界模糊;精神文化方面———大學精神的淡化、人際關系的冷漠與負面情緒的滋生。許多高校的寢室文化建設僅僅停留在對作息制度和衛生的管理等表面文化，只關注到了文化建設的表層和中層，而忽視了對大學生內心的建設，沒有進行深層次的建設。
3、大學生“禁婚令”被解除，管理機制等不能適應寢室文化建設的要求
高校公寓管理人員低質、低效的服務以及不盡人意的公寓文化設施，導致學生的合法權益不時受到侵害，由此引發學生對學校工作的強烈不滿，給大學生寢室文化建設的效果產生了極大的抵消作用和副作用，使得大學生寢室文化建設的效果大打折扣。
4、網絡文化的負面影響對寢室文化建設的沖擊
部分學生沉溺于電腦游戲、網絡，與其他人交流減少、影響著其他學生的寢室的作息規律和正常秩序。因上網造成的寢室人際關系淡漠、學習成績下降等現象也是必須予以關注和解決的重點問題。
5、社會環境的變革對寢室文化的負面影響及人際交往矛盾凸顯
改革開放以來，我國的經濟和社會結構出現了深刻的變動，在這種思想大活躍、觀念大碰撞、文化大交融的社會條件下，隨著我國第一代獨生子女進入高校，“以自我為中心”的觀念和行為開始在高校中滋長和蔓延，由這種觀念導致的不良后果就是寢室成員間沖突頻繁。近年來發生的暴力現象、施虐現象、群毆現象、自殺現象、精神疾病現象、心理健康指數下滑現象等諸多現象反映出非理性因素的重視不夠，而這已經影響和制約了寢室文化育人功能的發揮，偏離了大學生寢室文化建設的本質。因而，須從人學的理論視野對大學生寢室文化進行新的解讀和構建。
四、構建大學生寢室文化的方法
1、建立“學習型寢室”奠定了良好基礎
寢室作為高校學生中活動的最小單元，每個寢室一般住4～8個人，剛好能夠形成“學習型組織”建設中的一個小組織，而且學生課余時間大都待在寢室，因此寢室是高校學風建設的重要陣地。當代大學生的主流是積極的、正面的，有實現自我價值的目標，有奮發向上的渴望，這些都為應用“學習型組織”建立“學習型寢室”奠定了良好的理論基礎。
2、對寢室成員施以學風正相關影響
“學習型組織”理論應用于高校最基本單元———寢室，通過建立“學習型寢室”改善目前寢室學風建設中存在的不良風氣，同時以通過各類特色寢室的引導，在激發興趣的基礎上，建設學習型寢室，逐步形成從個體—寢室—公寓—院區—學校的整體化學風建設體系。
3、建立“學習型寢室”需要有堅實的基礎
“學習型寢室”是加強學風建設的內在要求和有力抓手。要通過加強和改進學生的思想政治教育，喚醒學生與強化學生的主體意識，健全和完善學生的主體人格，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，以此來達到改善學生素質的目的。要走進學生的精神世界和心理世界，增強思想引導和心理疏導，通過理想和信念教育，幫助學生建立正確的人生目標，從而使學生達到思想政治教育的目標和要求，通過自覺學習、修養、反省、總結、批評、改造等方式，使學生的學習能力和個人素養不斷增強。
4、組建寢室團隊學習共享機制
心智模式是根深蒂固于心中，影響我們認知、了解這個世界的思維。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。通過成員的改善心智模式達到團隊建立共同改變，創造出一個更有利于人性發展的氛圍。在促進寢室團隊學習的過程中，要充分發揮交相互交流互相討論的作用，使每個成員都能說出心中的設想，然后共同思考，在探討和對話中促進團隊的合作和增進團隊學習，建立學習互動及學習共享機制，使成員能獲得更多的知識信息，從而體會到學習樂趣，進一步激發隊員的學習能力和創造力。
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工會是由廣大勞動者組成的群眾組織，有著廣泛的群眾基礎和完善的組織體系，代表并維護職工的利益。大到公司，小到班組，都可成為工會組織的形式。其內部管理貫通，上下級關系明確，能夠將制度或政策落實到個人。在國有企業文化建設中，通過工會組織可迅速將企業文化傳播，通過內部網絡、報紙刊物，或以廣播和板報的形式宣傳企業文化。基層職工是企業的基礎，工會具有較強的凝聚力，可對其進行有效組織，深入到勞動者內部，加強溝通，了解勞動者的心理。同時加以合適的引導教育，促進員工個人目標和企業目標達成一致，將企業精神變成職工的自覺行動。在市場經濟作用下，加上企業自身的改革，職工的心理和需求在不斷變化。這就要求企業要不斷拓展文化內涵，創新文化形式，以滿足職工需要。
1.2激勵作用
企業文化必然要與時代要求相符，才能發揮作用。而時代的變化，以及市場經濟環境的復雜多變，要求企業文化不斷創新，賦予其時代意義，并根據實際變動做出相應的調整。所以在國有企業內部，應有一種激勵制度，激勵員工不斷創新。工會組織是廣大勞動者的組織，為了自身進步，常會開展各種工會活動和競賽，激發職工的工作熱情，以提高綜合素質。評選先進集體，宣傳先進個人事跡，大力弘揚勞模精神，通過良性競爭調動其主動性，挖掘其潛力，并培養其創新能力。這就要求企業要“抓典型”，通過報告、表彰大會多種形式宣傳勞動楷模的作用，將個體行為轉化為群體行為。
1.3輻射作用
企業文化是企業發展的靈魂，在塑造企業形象、提高企業管理水平等方面發揮著重大作用。除了影響企業自身，企業文化還能夠影響到其他企業，產生一定的社會效益。國有企業的社會性和公益性體現在調節國家經濟目標、平衡國民經濟各方面協調發展。國企工會憑借自身優勢，積極發揮其宣傳、凝聚等功能，有利于擴大企業文化影響范圍。
2、如何發揮工會作用促進國有企業文化建設
2.1增強企業凝聚力
工會經常舉辦有“建設職工之家”的活動，鼓勵普通職工積極參與，增加自己作為企業主人時的體驗。在此過程中，可充分發揮主動積極性，實現自身價值。“暖人心工程”是其中的重要組成部分。通過建立長效的扶貧幫困制度，加強對群眾的人文關懷，幫助群眾解決實際問題和難題。勞動群眾最為關心的是自身利益，工會應體現其基本職能，代表并維護勞動者的利益。包括物質和精神兩方面，如企業待遇、心理健康等，建立起公平有序的社會保障體系。只有切實保護弱勢群體及廣大群眾的利益，才能體現改革開放的偉大意義，使員工有激情投入工作。
2.2提高職工綜合素質
企業文化與職工素質密切相關，優秀的企業文化有利于提升職工素質，而高素質的職工隊伍又必然會推動企業文化的進一步發展。在國有企業中，工會首先應堅持黨的領導，加大政治教育及道德教育的宣傳力度，以提高職工思想政治教育水平，引導職工樹立正確的價值觀和人生觀。同時還應重視科學文化教育，通過自學或組織學習，不斷完善員工的文化素養；此外，員工的崗位技能和實踐能力也需增強，培養實用型人才，定期開展經濟技術創新活動，發揮職工的創造性。在員工綜合素質有所提升的同時，促進企業文化的發展。
2.3開展多種文體活動
群眾性文體活動在企業文化建設中十分重要，能夠反映出企業的文化底蘊，展現職工精神風貌。工會應發揮其文化陣地的優勢，開展多樣的文化活動，豐富企業文化，寓教于樂，同時提高職工隊伍素質，增強企業凝聚力，促進雙文明建設，以更好地宣傳企業。
2.4大力建設和諧企業
和諧企業的建設尤為重要，也是勞動者權益得到維護的體現。目前很多企業由于轉制或利益矛盾，一些職工的思想觀念和價值取向還不能完全適應建立和諧企業的要求。工會作為職工的知心朋友，能夠有效暢通領導和職工的交流渠道，在第一時間把職工的心聲傳遞給黨政有關部門，使領導及時把握員工心理，可以通過相應的激勵機制促使員工目標和企業目標相結合，創造一個和諧的企業氛圍。
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20世紀80年代以來，組織文化漸漸成為西方組織理論學家們關注較多的、同時也是引起激烈爭論的問題。作為管理心理學與組織行為學研究的主流問題，其已成為當今管理學的熱點研究之一。“組織文化”的不脛而走要歸功于四個“最優秀的銷售者”：大內的《Z理論》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄爾和肯尼迪的《企業文化》(1982)及帕思咔爾和阿嗦斯的《日本公司的經營藝術》(1981)。
一、組織文化的興起與發展
正如斯蒂芬•羅賓斯所說：“組織文化是一個描述的概念，也是一個廣義的概念”，更多的是表達一種“理念”、一種“認知”。組織文化作為一個整體，是組織管理活動有機的組成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的實驗中，組織文化的概念被最早提及，在那時被稱作工作小組文化。然后，在上世紀70年代，組織文化這一詞才被正式提出。1970年的時候，波士頓大學組織行為學教授S.M在其《比較管理――組織文化展望》一書中，率先提出了組織文化這一概念。接著1971年，德里克在《管理組織學》一書中，把管理和文化明確聯系起來，表明“管理是一種文化，它并不是‘價值觀’的科學”。此外，1979年Pettigrew在《管理科學》發表了“組織文化研究”一文，組織文化一詞正式進入美國的學術界。此后，在1980年，美國《商業周刊》雜志則以醒目的標題報道了“組織文化”這一新興內容。同時，《司隆管理評論》《哈佛商業周刊》《加州管理評論》等美國的權威雜志先后用大量篇幅來討論“組織文化”問題。
二、組織文化的相關理論
（一）文化差異理論
美國管理學會的管理心理學家厚弗斯德在1980年提出了這一理論，他在40個國家進行了長達7年的調查問卷得出的結果，發表了《文化產生的結局――工作的國際間差異》一書。他在書中闡述了自己的觀點，即對組織管理者產生影響的民族文化差異的四點內容，即：“權力的距離”“不確定性的避免”“個人主義與集體主義”“男性差異與女性差異”。這就是我們通常所說的民族文化的四個維度。他認為，管理中的領導方式、組織的結構和激勵的內容與民族文化中的這四個維度之間有著巨大影響。首先，“個人主義與集體主義”及“權力的距離”對管理中的領導方式影響最大。另外，組織結構受到不確定性的避免和權力的距離這兩個維度的影響。因為組織的主要作用是權利的分配和減少或防止管理中的不確定因素。第三，組織的激勵方式及手段受到個人主義與集體主義及男性差異與女性差異的影響。
（二）Z理論
加利福尼亞大學洛杉磯分校管理學院的教授歐遲在1982年出版了《Z理論――美國企業界是怎樣迎接日本的挑戰》一書。該書中的理論說明了日本和美國的成功經驗應該相互的融合。他認為，企業文化是一種象征，能把公司的價值觀、思想觀體現出來去影響員工。此文化有幾個特點：可以保障員工的職業安全，是一種長期利益；可以使員工看到長遠的績效而不是短期成績，在評估和晉升中相對緩慢；注重培養員工的多方面技能，以使其適應環境的變化；尋求明確和含蓄之間的平衡；要有明確清楚的價值觀念。在Z型公司內部，理念是矛盾的焦點，并不是市場獲利的多少；注重集體的決策。Z型公司的決策需要集體做出，并盡量征集全體的意見和想法；激勵員工在工作中積極溝通，學會自我控制及平等對待。Z型公司常常把對于下級和同事的廣泛關心作為工作關系的自然內容之一，并注重保持一種強烈的平等和諧氛圍。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡爾和歐綬教授合作發表了《日本管理的藝術》一書。在該書中他們把組織文化界定為：組織制定員工和顧客政策的宗旨，并提出了組織文化的7S框架結構，即組織在管理中要注重7個管理要素，分別是戰略、結構、制度、人員、技能、作風以及最高目標等。在這7個因素中，前三者是硬件管理因素，后面四個是軟件管理因素，同時，它們之間是一種相互關聯的關系。此外，他們認為任何企業的成功，都必須緊緊抓住這七個要素。
三、組織文化的功能
（一）規范作用
組織文化一旦發育成長到習俗化的程度，就會像組織的規章制度一樣對組織中的每個成員的心理和行為產生一種約束和規范作用。在這種文化的規范作用下，可以產生強大的使個體行為從眾化的心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴。同時，這樣的組織文化還可以形成一種評價標準，以制約員工的感知、判斷、態度和行為。
（二）導向作用
組織文化能對整個組織以及組織每個成員的價值取向與行為表現起到引導的作用，使之符合組織所確定的目標。具體體現在兩個方面：第一，對組織整體的價值取向和行為起導向作用；第二，對組織成員個體的思想行為起導向作用。
（三）鼓勵作用
創造出共同的價值理念是企業文化的核心。一個好的企業文化是要讓每個員工都能感受到被尊重。一個和諧的文化氛圍，會產生一種激勵的機制，讓每個員工所做的貢獻都能體現出來，并受到領導的夸獎。這可以激發他們勇于實現自己的價值觀，為企業創造更大的效益，不斷地積極進取，為企業勇于奉獻。
（四）發散作用
一個企業的形象體現在組織文化上。一個優秀的企業，有著好的管理和組織形象，企業的員工是一個優秀企業的標志之一，它可以激發企業員工對本企業的自豪感、責任感，同時也能增強員工的滿意度和組織承諾，提升組織成員之間的相互支持，從而提高企業的工作績效。
（五）協調作用
優秀組織文化的形成促使企業員工之間產生共同的價值觀念，能讓員工對眾多問題的認識和看法統一，增強他們的信任感，增加他們之間的共同語言，在一個好的文化氛圍中使大家進行溝通和交流，讓大家之間的關系變得和諧親密，減少矛盾和摩擦，給企業帶來好的發展。大家一起共同努力，為企業服務。
（六）提高質素作用
員工的素質也影響著企業，它是企業素質的核心之一。在一個好的工作環境和工作條件下工作，員工的素質也能大幅度提高。具有良好文化的集體是一所“學校”，它給人們帶來了好的學習環境，創造了實踐環境和工作條件，可以提升工作人員的整體素質水平。使員工具有價值觀、思想觀，學會生活，提高能力，磨練意志，全面發展。
綜上所述，組織文化作為組織心理學的一個研究概念或范疇，與早期的工業與社會心理學中的“組織氛圍”、后期的“組織績效”和現代的跨文化比較研究有思想邏輯上的連接，是組織心理學發展必然的選擇。由于對這一問題的歷史考察，使我們可以透過紛繁熱鬧的表層研究，進一步理清組織文化研究的傳承未來的發展趨勢，從而對以后的研究具有前瞻性。為了獲得競爭優勢，獲得長期的生存與發展，中國企業必須在有中國特色的社會主義市場經濟的弄潮中，建立我們自己的企業文化觀。此外，對于組織文化的量化測量，由于研究者背景和各國之間存在文化的差異，因此關心的主題與使用的方法各異，所以在對組織文化的測量還有待進一步的整合與發展。同時，在對組織文化的研究方法中，可以試圖結合質的研究來進行。
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在當今信息網絡快速發展的知識經濟時代，組織在企業發展中究竟以何種形態出現，怎樣使組織有效地應對日益復雜動蕩的環境，這些在現有的組織結構理論中，僅為企業提供的是一般性的思想、原則和參照性的模式，對解決實際的組織變革問題還遠不夠。而這正是傳統組織結構在不斷調整中面臨的新挑戰，它要求新的組織形式應是一種具有較強彈性、靈活性、適應性、反應力的組織形態。因此，創建合理的企業組織結構，優化企業的組織系統，不僅成為管理創新、管理科學的任務，而且是企業實施有效管理，發揮組織職能的前提。
一、傳統組織結構模式及其存在的問題
從資本主義工業化大生產時代起出現了大致六種常見的企業組織結構形式，它們分別是：直線結構，職能結構，直線－職能結構，事業部結構，分權結構，矩陣結構。這些傳統企業的組織結構模式以及在這以后的其他組織結構模式都是以工業經濟為前提，共同體現了工業經濟的特有屬性，即按照工業經濟社會工業生產的要求，組織與完善企業的微觀結構。但隨著經濟的不斷發展和社會環境的不斷變化，特別是進入知識經濟時代以來，各種組織結構理論越來越突顯出共同的問題：第一，簡單化分權，組織中或多或少帶有集權主義傾向。這使得組織成員缺乏責任感、自律意識，從而使下級的個人能力和創造性往往無法得到體現和發揮。第二，溝通成本加大，容易產生本位主義。組織間信息傳遞緩慢，層次間和部門間的協調任務重，這樣客觀上延長了信息的時效性，易產生“官本位”意識，無形中增加了組織投入。第三，中間層級的職能管理缺乏。常會出現有層級、無職能現象，致使管理的科學、規范性程度較差。第四，企業人文問題。這些問題包括缺乏組織政策認識上的清理、員工的文化慣性等為組織變革和戰略轉型增加了新的困難。
傳統組織結構模式的不足決定了它們與現代知識經濟的不協調，也同樣決定了其遲早將被現代知識經濟所淘汰的命運。當然，這并不是排除傳統組織結構模式通過對自身進行必要的修補以暫時適應新經濟要求的可能。在短期內，這對企業發展并無大的影響，但從組織長期發展的趨勢來看，構建一種新的組織結構模式來適應知識經濟時代下企業組織系統的彈性化要求是勢在必行。
二、企業組織結構柔性化的內涵
所謂柔性，同適應性一樣是指連續性地做出臨時性調整。由于組織是建立在個人、群體和組織內部子單位之間的動態合作以及與外部環境功能互補的基礎之上的，因而柔性已成為組織在不確定環境中求得生存和發展的一個不可缺少的因素。柔性化組織正是要強調組織成員之間的信任、合作與信息共享，柔性化組織所隱含的管理理念主要表現為：組織邊界網絡化、管理層級扁平化、組織結構柔性化和組織環境全球化。其中組織結構柔性化是以創新能力為宗旨,通過分工合作、共擔風險，以及適當的權限結構調整,向基層員工授權，并滿足員工的高層次需要，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，從而把組織意志變為個人的自覺行動。組織結構柔性化的特點就在于結構簡潔，反應靈敏、迅速，靈活多變，以達到快速適應現代市場需求。
需要強調的是，組織結構柔性化產生的根本價值點在于其能從員工、客戶及其他利益相關者的多種需求出發，提倡“團隊式合作”的責任意識，使組織能夠根據環境的變化，迅速、有效地配置企業所有的資源，然后通過發揮整體資源優勢以解決組織發展中所面臨的特定問題。
三、組織結構柔性化的實現途徑和方法
企業組織結構作為組織發揮作用的支柱,在對其變革時就要從滿足企業成長的要求著眼,通過變革整合企業業務流程、組織結構和企業文化來增強本企業的核心競爭力，優化企業的組織系統。從具體實踐來看,企業內要構造這么一個開放的、動態的組織結構，以適應不斷變化的組織環境，可以在以下幾方面著手進行柔性化變革：
（一）提高管理者職責能力，削除作風，對企業人力資源進行柔性化管理
在一個組織中，作為“掌舵手”的管理者如果不稱職，不但不能很好地完成工作任務，降低企業運行的效率，而且很大程度上影響組織變革。現有學者經過元勝任力研究表明，認為管理者可分層來提高職責能力：高層應該更加注重創造力、系統思維判斷力、思維敏捷和綜合分析能力的提升，中層可以在實踐能力、解決問題的學習能力和溝通能力這幾方面進行重點發展，基層管理者可以重點發展反省、自我管理和信息管理這幾方面的能力。
不僅如此，對于那些喜歡寫又長又臭的報告，以及喜歡“站在別人肩上”空空而談者，具備了作風的這些人來領導企業必將嚴重阻礙組織的發展。要削除這種管理錯位，除了不斷加強企業文化建設外，就要求企業做好內部提升和外部招聘制度，為企業尋找高素質的管理人才，建立一種靈活的、柔性化的引進人才和推動人才成長的機制。從而為企業組織結構變革掃清障礙。
（二）利用柔性化組織管理理念，構建“團隊”型組織，增強組織群體凝聚力
事實上，在一個企業組織中員工所擁有知識的多少已成為企業創造財富的主要來源。這里的知識存在形式一般可分為顯性知識和隱性知識，在前者主要體現在如專利、科學發明、特殊技術等，后者則是員工的創造性知識、思想和主觀能動性的表現。顯性知識已為人所共知，隱性知識卻只存在員工的頭腦中，較難掌握和控制。強行顯然是不可能的，這就要求企業以人為本，注重對員工個體全面的培養和鍛煉，并提供機會，尊重他們的個體價值，使其認識到自身對企業的重要性，從而對組織產生歸屬感。在實際管理當中可運用如“激勵機制”這種柔性手段。
在企業構建團隊型組織的過程中，要注意“偽團隊”這種組織形式。沒有真正的相互協作與共同的責任的團隊，那么它的存在將會大大降低了組織的效率，不但不利于員工的和睦團結，而且挫傷員工的熱情和積極性。具體方法，可建立以組織任務為導向，強調工作能力與工作成績的臨時性的工作組，團隊成員可以是臨時選任的。通過這種靈活的組織結構形式實現組織結構的柔性化。當然在組織對外活動中可保留原來職務稱呼，但在新工作組中全都是一般職員，利用“目標管理法”對工作進行激勵。
(三)減少組織縱向層級，由集權向分權過渡
一般來說，管理層級越多，會增加信息流通成本，使組織對外界信息反映遲緩。為此，削減組織層級，推倒組織間的圍墻，向員工進行授權，實現管理層級扁平化，既有利于提高組織對環境的適應力，也有利于組織降低日常運行成本。這一點一方面可通過裁減冗余人員、重新招募工作能力強的員工為企業注入新鮮的血液與活力，另一方面也要定期地開展對現有員工的教育和培訓，使他們的工作進一步滿足企業發展的需要。例如，通用公司總裁韋爾奇認為，先前通用電器主管人員只是簡單地告訴員工該做什么，而員工們只是按部就班地完成主管交給的工作，但決不多做什么。因此他提出“通力合作計劃”，以使員工獲得更多的權力、工作自由，并運用自身的創造性來改進公司日常經營。
(四)適時轉變戰略，增強企業運行的柔性化
為了不斷適應未來的多變性，企業應根據經營狀況及戰略地位選擇轉變戰略，如通過實行彈性預算，滾動計劃。具體做法可以是：(1)企業在做戰略分析時，要在信息獲得能力的基礎上，做出適合自己企業特點的分析模型；(2)做好年度計劃和戰略規劃的結合。企業在制定3～5年滾動戰略規劃的時候，要包括最近1年的年度計劃，年度計劃根據滾動戰略規劃第一年的分目標來制定，要說明具體的完成時間和主要的責任人；(3)是以財務預算管理和目標責任制作為年度計劃的支持，一定要以財務預算管理和目標責任制的管理來支持企業的年度計劃的實現，從而保證戰略規劃的可操作性。
另外，有效地執行戰略，必須有一個戰略控制系統。需說明的是，執行到一定程度，不得不調整，這也是一種控制。企業在對影響每個項目的變化的因素進行控制時，要先形成共識，沒有共識，公司的戰略行動將缺乏合力。提倡戰略創新，避免管理僵化。
【參考文獻】
[1]劉興國.知識經濟與企業組織結構[J].經濟師,2002，（5）.
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一、文化慣性與文化惰性
(一)兩個概念的比較
慣性與惰性是兩個不同的概念，從文化的角度看，文化慣性與文化惰性也不相同。文化慣性指既定文化形成后，處于該文化背景下的人們因對文化的認同而不加置疑地遵循該文化所提倡的價值觀念和行為準則，從而使文化保持不變的特點。文化慣性具有以下三個方面特點。(1)文化慣性建立在文化認同的基礎上。文化的形成需要一個漫長的過程，在該過程中，人們將不斷地對自己的價值觀念和行為準則進行調整，當人們對那些基本的價值觀念和行為準則形成共識后，一種文化便被人們所接受，這個過程即文化認同的過程。文化認同一旦形成，人們便按著“本該如此”的行為規范“天經地義”地從事著大家認可的行為，并在行為過程中尋找和實現自身的價值。(2)文化慣性是既定文化發揮作用、促進社會發展的基本動力。從經濟學的角度看，文化可以被看作是信息交流經濟法則的反映(俞建章，1989)。通過對某種文化觀念的認可，人們對處于同一文化圈的其他人的行為容易形成合理的預期，而不需要花費更多的時間和精力去揣測對方的行為動機。并且，處于同一文化環境中的人們能夠以最簡單的語言或符號表達深層次的含義，也即以最小的物質媒介，承載最大的信息量(在這一點上人的社會信息傳遞與生物信息傳遞是一樣的，都遵循經濟法則)。所以，既定文化是處于該文化中的人們在共同的社會實踐活動中使相互之間的分工合作有效進行的基礎和前提。(3)文化慣性在不受到外力作用時將保持不變。同物理學中所講的慣性定律一樣，文化慣性在沒有受到外力作用的情況下將保持靜止或勻速運動狀態。這里所講的“外力”包括兩個方面：一是外來文化的沖擊，二是自身內部發生變化。如果既定文化未受到外來文化的強力沖擊，其內部平衡將不會被打破；同樣，如果既定文化內部的某些因素未發生明顯的變化，該文化也仍將按慣性運行。
文化惰性指既定文化在其賴以形成和發揮作用的環境發生變化后，仍按原有的慣性運行所表現出來的排斥一切變化的傾向。文化惰性具有以下三方面特點。(1)文化惰性是阻礙社會發展的基本力量。人類社會發展的停滯不前乃至特定文明的消失均與文化惰性有關。(2)文化惰性的突出特點是忽略變化和排斥變革。當一種新的觀念不能用傳統的文化觀念做出合理的解釋時，這種新的觀念便被認為是異端邪說而遭到排斥。該特點也決定文化變革往往需要較長的時間。(3)文化惰性還表現為“自我崇拜”。文化的自我崇拜是指處于既定文化中的人們因對自身文化的盲目自信而忽略其他文化的先進性，并試圖通過文化體系的自我完善來證明自身的優越性。
在現有相關研究中，研究者很少把二者做明確的區分，更多的是用文化惰性一詞來統稱文化的慣性與惰性，并從文化惰性的積極作用和消極作用兩個方面來分析。但二者的含義并不相同，文化慣性強調的是文化發生作用的一般規律，而文化惰性強調的是文化的不易改變性和對其他文化的排斥。當然，二者也相互聯系，文化惰性是由文化慣性轉變而來的。既定文化形成以后，在外部環境不發生明顯變化時，人們將根據沿襲下來的經驗按部就班地生產和生活，此時文化以慣性的形式發揮作用；當環境在經歷長期的穩定后發生變化時，這種慣性的力量將使人們拒絕變化，此時文化的慣性就會轉變為惰性，并使既定文化的作用從促進社會發展轉變為阻礙社會發展。
(二)文化惰性的成因
文化作為一定社會發展階段人們生產和生活觀念的產物，反映了該生產力水平下人們的世界觀和人生觀，以及人們對更有效地從事社會實踐活動的共識。在這些共識中，一部分反映了人類活動一般規律的內容，另一部分則反映了與生產力水平相適應的處理人與人之間關系的內容。前者是對人類實踐一般規律的總結，這也是任何文化所具有的共性內容，這部分內容不會輕易發生變化；后者則是不斷變化的，并對文化惰性的形成起著決定作用。
文化形成之初都是與生產力的發展水平相適應的，并且一種文化往往定形于特定社會發展的鼎盛時期。人們之所以能形成共識，是因為這種共識能使人們找到自身利益最大化的途徑，并在這種共識的保護下實現自身利益的最大化。處于社會發展鼎盛時期的文化具有開放性，善于接受外來文化，兼收并蓄。此時的文化因與生產力發展水平相適應而保持強大的運行慣性。當環境發生變化，特別是決定生產力水平的科學技術發生重大變化時，新技術所帶來的新增利益將引起原有利益分配格局的變化，這種變化又勢必會改變原來處理人與人之間關系所形成的共識，具體表現為，在原共識中本來處于低層者的地位因新技術的運用而提高和本來處于高層者的地位的下降，以及由此而導致的新的關系的建立。那些在原共識中處于高層的人為了維護自己的既得利益(包括權力及與之相應的利益)而固守原有的秩序，并且排斥新技術所帶來的生產觀念和生活觀念的變化。然而，生產力的發展是不以人的意志為轉移的，這決定了人們對原文化的固守不可避免地導致文化惰性，或者說文化慣性將不可避免地轉化為文化惰性。文化慣性轉變為文化惰性，是文化由盛轉衰的標志，具體表現為文化的兼容性消失、自我封閉和對新觀念的排斥。
文化惰性的另一成因是面對外來強勢文化沖擊的自我保護。既定文化所代表的生產力水平雖然沒有發生質的變化，也即仍然能夠促進生產力的發展，但當來自其他地區的文化及其代表的生產力水平明顯高于該文化及其所代表的生產力水平、并對該文化產生影響時，該文化為抵御外來文化的入侵而向惰性轉變。從文化環境的宏觀角度看，這種 文化惰性日益成為制約發展中國家社會發展的阻力。現實中很多國際沖突的出現都與這一現象有關。
(三)文化惰性的不易克服性
如果沒有外來沖擊或內部發生質的變化，文化都會沿著既定的軌道運行。這種穩定的時間越長，克服文化惰性的難度越大。“許多致力于實現現代化的發展中國家，正是經歷了長久的現代化陣痛和難產后，才逐漸意識到國民的心理和精神還被牢固地鎖在傳統意識之中，構成了對經濟與社會發展的嚴重障礙”(劉黎明，1998)。另外，文化惰性克服的艱巨性還與文化形成的緩慢性直接相關。既定文化一旦獲得人們的認同，將很難改變，因為這種認同需要假以漫長的時日，而人們對改變后的文化形成共識將更難。從這一意義上說，人們無法主觀隨意地在短時期內取消一種文化，創造另一種文化。
在相對封閉的環境中，生產力發展的緩慢決定文化惰性的克服也是一個長期的過程。因為受生產力和生產關系矛盾運動規律的影響，處于相對封閉環境下的文化能夠延緩生產力發展的進程，或盡量使生產力在符合其要求的情況下發展。以前，中國封建社會生產力的緩慢發展無疑是我國傳統文化在相對封閉環境下自發作用的結果。然而，對于在外來強勢文化的沖擊下出于自我保護的目的所形成的文化惰性而言，其克服過程也即生產力的發展過程。因為這種文化惰性能否克服的關鍵是文化賴以存在的基礎是否仍然存在。如果原文化賴以存在的基礎已經消失，那么反映某一時代文化本質的東西將自動消失。反之，如果原文化賴以存在的基礎仍然存在，縱使人為地去變革，也是徒勞。要知道，構成文化賴以生存的基礎主要是生產力水平，也即對人的生產和生活觀念直接產生影響的科學技術水平。很難想象，生活于男耕女織的安逸而又落后的自然經濟狀態下的人們能夠在短時間內克服自身的文化惰性而接受競爭觀念，也很難想象在物質非常豐富的社會里，當現代科學技術創造的產品和借助于現代科學技術從事勞作已經成為人們生產和生活的常態時，人們還會受心安理得地認可等級文化、受等級文化的束縛。
在克服文化惰性的對策方面，很多人認為應該通過提供開放的環境，使各種文化自由碰撞，從而吸收養分，并完成文化的創新。該觀點的可取之處是意識到了文化的開放性是文化獲得發展的前提，但其不足之處是忽略了文化的社會屬性，其結果可能是原文化的消亡乃至民族的消亡。如果外來文化在不加限制的情況下被引入，與外來強勢文化相伴而來的殖民掠奪，將使本民族成員處于外來文化及其民族的控制之下，甚至可能導致整個民族的消亡。所以，文化惰性的克服應該從促進生產力發展這一最基本方面人手。因為人的文化觀念來源于生產和生活實踐，沒有實踐做基礎，人們可能產生對某種觀念的幻覺，但最終又不得不回到現實中來。在我國，克服文化惰性就要改變中國傳統文化中不利于經濟發展和社會進步的文化觀念，建立起適應和促進生產力發展的新的文化觀念。
總之，面對外來強勢文化的沖擊，克服文化惰性的關鍵是加快發展生產力。在市場經濟條件下，創造公平、公正的市場環境是發展生產力的直接手段，只有這樣才能從根本上改變文化觀念。
二、組織文化的生命周期
組織文化本質上是組織將社會文化中的某些要素進行重新組合的結果，這種重新組合可以創造新的文化，也可以產生一種新的文化效果從而帶來組織效率的提高。但這種組合所取得的組織效率會因組織所處周圍環境的變化而變化，縱使社會文化環境并沒有發生變化，只是組織所處的微觀環境發生變化，這種變化也會發生。當既定組織文化不能為組織效率的提高發揮作用時，該組織文化也即失去了生命力。組織文化作用的變化程度與組織文化的生命周期直接相關。從組織文化的形成到組織文化的消失，大體上要經歷如下四個階段。
(一)組織文化形成期
這是組織文化生命周期的第一階段，既定組織從社會傳統文化和反映時代精神的價值觀念中提煉出一些核心要素，并以此構建組織文化模式。在這一階段中，組織為塑造所期望的組織文化，往往需要很大的投入，包括價值觀的選擇和導入，組織行為規范的制定以及組織形象的設計等。當然，對于新組織而言，組織文化的形成過程往往伴隨著組織的成長，在組織的成長過程中組織文化逐漸形成。組織文化形成期將隨著組織文化逐漸被人們認可和接受而結束。
(二)組織文化慣性期
組織文化一旦被人們所接受，并形成固定的模式，人們便不再懷疑其正確性，而是沿著組織文化所倡導的價值觀念經營管理，并確立與之相適應的規范和準則。實際上，文化慣性期的出現也正是組織文化建設所追求的理想狀態。任何組織所倡導的組織文化，其出發點和落腳點都是想使這種文化深入人心，成為指導人們行為的準則。當既定組織所期望的組織文化已經建成后’(這實際上是很不容易的)，組織文化便進入慣性階段。在這一階段，組織成員只要以組織文化所倡導的價值觀念和行為規范為指導從事經營管理活動，就能夠達到組織所預期的目標。組織文化慣性期持續時間的長短取決于組織外部環境的變化程度。在相對穩定的環境下，組織文化慣性期相對較長，因為在相對穩定的環境中，組織的價值預期、行為方式與外部環境同步，今天是昨天的重復，沒有什么大的變化。在動蕩的環境中，文化慣性期持續時間較短，這主要是因為組織賴以成功的價值觀念和行為準則經常跟不上環境的變化，而其他組織中適應新環境的有效的經營理念的出現則加速了該組織文化慣性期的結束。
(三)組織文化惰性期
當組織文化不能進一步提高組織的效率時，便進入了組織惰性階段。組織文化不能進一步提高組織的效率主要是因為組織成員忽視了環境的變化而把組織價值觀僵化為教條，或者明知環境已經發生了變化卻傾向于沿用習慣了的行為方式而不愿有所改變。
(四)組織文化衰亡(或變革)期
組織文化發展到惰性階段并不意味著組織文化的迅速衰亡，其衰亡速度取決于環境的變化強度。一般而言，組織環境變化越是緩慢，組織文化的惰性階段維持的時間越長。因為雖然組織文化惰性不利于組織效率的提高，但組織可以通過對現有文化的進一步完善或強化而在一定程度上彌補效率損失。但同樣不能否定的是，組織文化惰性階段維持的時間越長，組織變革越困難。在環境日益充滿不確定性的今天，組織文化的生命周期同組織的生命周期一樣被大大縮短，組織文化在進入慣性期后在很短的時間內便進入了惰性期。所以，組織文化需要不斷地變革和更新才能保證組織的存續。文化變革的常態化為組織文化惰性的克服減少了阻力，但這也決定了對理想組織文化的追求將是十分危險的事情。
三、組織文化惰性的克服
通過對組織文化生命周期的分析可以看出，組織文化惰性是文化惰性在組織中的表現，是組織文化發展到一定階段的必然產物，也是制約組織變革和發展的根本因素。在進入惰性期以后，組織文化或者走向衰亡，或者通過變革惰性獲得新生，組織文化的惰性能否克服也直接決定著組織的存續。對微觀組織而言，組織文化惰性的克服需要選擇恰當的時機和路徑。德魯克(1987)認為，企業(組織)應該在最輝煌的時候著手變革。根據組織文化生命周期理論，組織文化進入慣性期后，組織便到了“輝煌的時候”；而組織文化由慣性階段轉入惰性階段時，組織便到了“最輝煌的時候”，此時應該是組織變革的最佳時期。需要指出的是，在組織“最輝煌的時候”變革，強調的是在組織文化由慣性期向惰性期轉變時進行變革，這實際上是強調在組織文化真正進入惰性階段之前便進行變革，也即將可能發生的問題消滅于發生之前。要做到這一點，需要識別組織文化由慣性階段向惰性階段轉變的特點并把握時機。但現實中的絕大多數組織，往往是在組織文化進入惰性階段很長一段時間，甚至已經對組織造成嚴重危害時才開始變革。這時的變革所要強調的是如何克服組織文化惰性。筆者認為，在克服文化惰性的過程中需要把握以下四方面關鍵問題。
(一)找到克服組織文化惰性的動力源
雖然組織文化是社會文化的組成部分，單個組織的文化建設必須以適應社會文化為前提，但組織文化又是推動社會文化發展變化的基本力量，社會文化的發展變化也是組織文化發展變化的客觀結果。組織文化對社會文化環境的適應表現為兩方面，一是被動適應。即組織文化對社會文化沒有任何超越，完全是社會文化的翻版或縮影。二是主動適應。即從社會文化中提煉出有利于自身發展的積極的文化因素，并將之轉化為組織文化，給社會文化賦以新的內涵。組織文化對社會文化的適應方式的選擇取決于組織的生存與發展的壓力。如果組織沒有生存與發展的壓力，那么組織將表現為對文化的被動適應；反之，如果組織生存與發展的壓力較大，那么組織將會積極主動地去適應社會文化環境，并將社會文化中的積極因素提煉為自身生存與發展的保證。
(二)注意組織文化的層次性
組織文化可分為三個層次：表層的器物文化、中層的制度文化和深層的精神文化。文化惰性的克服，需要三個層次文化的徹底改變，尤其是深層文化真正發生變化。以我國國有企業為例，如果僅僅將國有企業現代企業制度建設理解為制度層文化的變革，而不考慮文化的深層次差異，這樣的現代企業制度建設最終將流于形式。目前，雖然很多企業宣稱已經建立了現代企業制度，并且也的確擁有了西方企業所具備的一切規章制度和組織機構，但并沒有取得與西方企業相同的效果，其根本原因是推動國有企業運行的仍然是由原文化深層價值觀所決定的規范，只不過這種規范是以非正式規則的形式表現出來的。所以，克服組織文化惰性的關鍵應從精神層面人手，有系統地進行文化創新。受文化選擇一般規律的影響，精神層文化的變革是一個循序漸進的過程，并且在新的組織文化形成過程中，本土文化只選擇外來文化中與自身深層次的本質相契合的內容(胡軍，1995)。外來文化要融入國內企業原有的文化體系中，必須在國有企業原有文化中尋找共通點，并適當地改變自身，才能贏得原有文化的承認和接納。
(三)構建新的組織文化價值觀體系
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一、校園文化重組與優選的重要意義
隨著學院組織機構的合并，各小學院校園文化都被帶到新學院進行組合，這種組合是必然的，無形的。但卻是對新學院的生存與發展關系重大的，如果各小學院的優良校園文化得到很好的組合并發揚光大，將有利于新學院的發展與壯大，其效果是1+1>2的；反之，如果各小學院原有校園文化中的優點被丟失，缺點相融合，則不利于新學院的發展與壯大，其效果是1+1
二、校園文化重組與優選的具體做法
校園文化包括的范圍很廣，既包括各種明文規定的制度，又包括一些不成文的習慣做法。要形成一種新的校園文化，其具體做法有：
1.組織有關處室搜集、整理和分析各校區原有內部管理制度，從中進行優選。新學院組建開始，為維持正常的教學秩序，各項內部管理制度即校規校紀都要重新制定。最省事的辦法就是搜集、整理和分析各校區原有內部管理制度，進行整理和分析篩選，從中優選出最有利于新學院發展和壯大的內部管理制度條款，作為新學院的新制度頒布并實施。例如，教務處分析了各校區原有教學文件的格式、內容及要求，修改制定出了新的教案、教學計劃、試卷分析等格式及要求，頒布并實施。
2.組織各處室有關人員，到同類學院去學習和訪問，以便吸收其成熟的辦學經驗。
煙臺職業學院組建初期，學院曾分期分批地組織有關人員，到外地同類學院去參觀學習，吸收其他學院的先進經驗，博采眾家之長為我所用，以便使本院的新制度、新校風更具有現代化的特征。例如，學院校園內的雕塑、標語、條幅、制度公告以及校徽、校訓，都為新的、優良的校園文化的形成起到了積極的作用。
3.組織全院師生對校園文化建設積極研討，選擇出有利于學院發展的校園文化，并作為新學院的校園文化。
學院以企業文化研究為名，組織學生和老師研究了校園文化和企業文化的關聯，以及哪些校園文化現象是積極向上的，有利于學院發展的；哪些校園文化現象是落后的，不利于學院發展的。并且以研討會和講演比賽的方式，組織師生進行了分級研討，最后，將研討資料匯總到學校有關部門，進行匯總和篩選。
通過以上活動，達到了三個目標：
（1）使學生對校園文化現象中的優劣進行了認識和剖析，有利于培養學生明辨是非的能力。同時，也是對全體學生有意義的教育活動。
（2）學生學會了研討現實問題的方法，學會了調查研究的方法和互聯網的更有意義的使用方法。認識到上網除了聊天以外，還可以做更有意義的研究工作。
（3）師生的關系更加密切，因為通過這樣的活動，使師生除了課堂上的教學關系之外，有了更多的接觸機會。學生從教師的指導中獲得了更多的學習和研究問題的方法。
4.在全學院范圍內，組織“兩個轉變”的大討論，通過討論使全院師生明確辦學方向。
煙臺職業學院是由幾個小型的職業學院（校）組成的，其中有中職教育和普通高等教育，也有成人教育和高等職業教育，各自都有一套原有的辦學理念。為了統一思想，明確辦學方向，學院在全體師生中展開了大討論，討論的題目有兩個：一是如何完成中專教育向高等教育的轉變；二是如何完成普通教育向高職教育的轉變。
通過大討論，使全體師生認識到學院在煙臺經濟發展中的作用和地位，認識到服務于地方經濟的辦學宗旨，明確了從中職教育向高等教育轉變、從普通教育向職業教育轉變的意義、方法和努力的方向。最后，選擇討論中形成的優秀論文刊登在校報上，以展示其成果。
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組織文化研究由來已久，但直到20世紀80年代，組織文化才最終成為一種商業現象，有人把日本企業在商業上獲得了巨大的成功，很大程度上應歸功于日本企業的組織文化。組織文化對企業績效產生關鍵的影響，企業可以通過管理自己的文化來贏得競爭優勢。本文對組織文化近些年來有關研究進行了梳理論述。
1組織文化的含義
關于組織文化有許多學者給出了定義。一些學者認為文化不僅是一種象征，而且是一種實際存在的現象，一個組織的文化是特定的精神和信念。例如包括：人們應該怎樣行動和相互對待的規范和價值觀，應該培養的工作關系的特征，以及對待顧客和變革的態度。
Dension（1995）認為，組織文化是指“為組織成員所持有的基本的信念、價值觀和假設，以及表現出來的實踐和行為。一些組織文化的方面，諸如個體行為和群體標準，是顯而易見的。而文化的有些方面卻難以觀察，因為他們表示了不可見的假設、價值觀和核心的信念。”Schein則通過把文化和組織有機地組織起來，揭示組織文化的本質。他認為，組織是和許多環境一直發生相互作用的開放系統，而且由許多亞組織―― 職業、單位、階層和不同地域位置的部門組成，文化就存在于組織中。
綜上所述，可以將組織文化簡要概括為：“組織成員所共同持有的基本信念、價值觀及其表現出來的行為方式。”
2組織文化的結構研究現狀
縱觀前人的研究，對組織文化結構的劃分通常有以下幾種：
兩層次劃分：將組織文化劃分為外顯文化和內隱文化兩個部分。組織文化的外顯部分是指組織的文化設施、文化教育、技術培訓和文娛、聯誼活動等。組織文化的隱性部分是指組織內部為達到總體目標而逐步形成、一貫倡導、不斷充實，并為全體成員自覺遵循的價值標準、道德規范、工作態度、行為取向和生活觀念，以及由這些因素融匯而成的整體風貌。
三層次劃分：將組織文化劃分為物質文化、行為文化、精神文化三個層面。其中精神文化是核心層面；行為文化是組織精神、組織價值觀的動態反映；而物質文化則是組織文化的最外層，是無形文化的有形表現。也有人認為三個層面中包含制度文化，而不包含行為文化。
四層次劃分：將組織文化劃分為物質文化層、制度文化層、精神文化層和綜合文化層四個層次。其中物質文化層是由組織的產品、容貌、環境、科技狀況等構成；制度文化層包括組織的規章制度、領導體制、組織機構、民主制度等內容；精神文化層包括組織目標、組織哲學、組織精神、組織道德等內容；綜合文化層包括企業的素質、行為和形象等。也有很多學者認為組織文化包含物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層面。
無論幾個層次的劃分，其核心思想都是認為組織文化應該有物質層面和精神層面之分，但是這兩個層面都是組織文化形成后的狀態，不利于把握組織文化的產生和發展。因此，應當從組織文化形成的角度出發，著重對組織文化的結構進行研究，重新定義組織文化的構成，方有利于組織文化的建設。
3組織文化的特征研究
美國管理學家羅賓斯認為：“文化可以通過評價一個組織具有十個特征的程度來加以識別：第一，是成員的同一性，即雇員與作為一個整體的組織保持一致的程度，而不是只體現出他們的工作類型或專業領域的特征；第二，團體的重要性，工作活動圍繞團隊而不是圍繞個人組織的程度；第三，對人的關注，管理決策要考慮結果對組織中的人的影響程度；第四，單位的一體化，鼓勵組織中各單位以協調或相互依存的方式運作的程度；第五，控制，用于監督和控制雇員行為的規章制度及直接監督程度；第六，風險承受度，鼓勵雇員進取，革新及冒風險的程度；第七，報酬標準；第八，沖突的寬容度，鼓勵雇員自由爭辯及公開批評的程度；第九，手段―結果傾向性，管理更注重成果，而不是取得這些成果的過程的程度；最后，是系統的開放性，組織掌握外界環境變化并及時對這些變化作出反應的程度。”他還認為這些特征是相對穩定和持久的，就像個性的相對穩定與持久一樣，組織文化也是如此。
我國學者周三多將組織文化的特征歸納為：超個體的獨特性，即每個組織的文化都由其與眾不同的地域或時代背景以及不同行業特點所形成；相對穩定性，組織文化的形成與變革都有較強的穩定性；融合繼承性以及發展性。張德在其主編的《組織行為學》中還將無形性、軟約束性作為組織文化特性的一部分。
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hohn，1962；Hofstede，1980）。企業文化作為企業管理的重要部分，同樣體現著民族文化的特性。Hofstede和Bond在研究亞洲四小龍經濟崛起時發現了第五個“組織文化構念”即儒家思想特質。黨的十報告提出培育和踐行社會主義核心價值觀，是要在國家層面“倡導富強、民主、文明、和諧”，在社會層面“倡導自由、平等、公正、法治”，在公民個人層面“倡導愛國、敬業、誠信、友善”[1]。包含企業、學校、非政府組織、醫院等在內的各類組織是社會主義重要組成部分，組織價值觀既要符合社會主義核心價值觀，又要揭示行業本質，以人本思想凝聚員工精、氣、神形成合力推動組織發展。中國傳統文化博大精深，源遠流長。它以儒家文化為主干，以佛、道、法為輔助，曾為保持民族凝聚力作出深遠貢獻，并內化成為百姓日用之道[1]。2014年世界財富500強55位的中國移動一直以“正德厚生，臻于至善”作為企業價值觀。“正德厚生”語出《尚書.大禹謨》：“德惟善政，政在養民。正德、利用、厚生、惟和，九功惟敘，九敘惟歌”，它是一種以“責任”為核心要義的道德情操，是對組織個體品性、修養、行為的要求和標準；“臻于至善”源自《大學》：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”，是一種古已有之，奉行以“卓越”為核心要義的境界追求。位居財富榜排行25位中國工商銀行的價值觀是“工于至誠，行以致遠”，源自《漢書?趙廣漢傳》“行之發于至誠”，此八字朗朗上口，又蘊藏豐富內涵，既接續了中華民族悠久的傳統，又富有時代氣息，可謂雋遠悠長，宏闊精深。不過筆者仔細查閱過2014年世界財富500強中國上榜100家企業中只有3家企業的價值觀是用傳統文化凝練表達出來的，顯然與企業、社會不重視傳統文化有關。然而“只有民族的才是世界的”，中國企業要征服世界必須借助傳統文化的力量。在21世紀現代企業文化建設中，我們應該借鑒中華傳統文化的優秀部分，使之成為培育核心價值觀的重要源泉。借鑒傳統文化以培育核心價值觀的關鍵步驟，是要將傳統文化作為整體，讓組織核心價值觀在這個視野的輻照之下，也成為一個有機整體[1]。本文借鑒傳統文化深入分析企業核心價值觀的維度，為我國企業文化建設提供思路。
一、組織價值觀研究述評
全球“組織文化”研究始于二戰后的日本，在上世紀八十年代興起熱潮。組織文化學科系統理論的誕生可以概括為“花開日本，結果美國”。它是企業在生產經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富和物質形態。企業文化作為一種亞文化，既有文化的共性，也有其獨特的個性。它不可避免地受到文化的影響和輻射。廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；中國傳統文化里面“文明”一詞出自《周易》，指的是文采光明。同時，“文明”與“人文”、“文化”有著密切關聯。《周易.賁卦》里有“文明以止，人文也”就是通過心智與德性的靈明，讓萬事萬物、人類社會得到恰當的安頓之意。還有“觀乎人文，以化天下”，意思是推行教化庶民促使天下昌明，是中國傳統關于“文化”的最早記錄。
企業文化是指企業在經營過程中所創造的具有自身特色的物質財富和精神財富的總和。具體包括企業價值觀、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。企業文化是一個有機而復雜的系統結構，它包含最外層的物質文化、淺層的行為文化、中間層的制度文化、最深層的精神文化四個子系統結構，是一個由表及里的四個層次的同心圓，而企業文化價值觀是這個同心圓的核心組成部分。企業文化的主體是人，核心是價值觀。
價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，企業為獲取成功而對其行為所做出的價值取向。企業核心價值觀必需是企業核心團隊或者是企業家本人經營過程中身體力行并堅守的理念，因此它一旦確定下來就不會輕易改變。Schein認為“組織價值觀”對外具有適應 （external adap
tation） 作用，對內具有內部整合 （internal integration） 作用，即組織協調內部人際關系完成組織目標。Ouchi（1980）認為價值觀具有降低交易成本作用。經濟全球化的背景下國人的價值觀混亂已是不爭的事實。但無論如何，中國傳統文化是中國人核心價值觀的源泉和根本，每個中國人的心中都打下了深深的烙印。所以要想使顧客、供應商、員工認同我們的企業文化，我們必須尊重現實，溯本逐源，從中國的傳統文化中吸取營養，沉淀企業的核心價值觀。
自企業文化80年代傳入中國后，研究中國企業文化特征的論文很多，實證對中國企業文化探索源自鄭伯叮1990）對臺灣企業的組織文化進行的研究，他確認了臺灣企業文化的九個維度，并指出社會責任和敦親睦鄰是中國企業獨有的組織文化維度。王長斌（2012）綜述了近年來學者們的研究，認為或者按照所有制對中國國有企業（忻榕和徐淑英，2002；劉理暉，2007）、民營企業的維度（孫海法，2004）分別進行探索，或者從傳統文化出發選擇企業進行歸納（魏鈞和張德，2004；周毅，2007）得出了不盡相同的組織文化維度。趙劍民（2010）總結西方人們對價值觀的研究主要是適應跨文化交往和需要而進行的，從價值觀的類別進行研究。他提出“三要素價值觀模型”來分析實際的管理活動。綜合中西方學者歸納的企業價值觀維度，表1顯示了中西方企業在價值觀上的相同和差異，由于中國與歐美國家不同的民族文化背景，驅動企業管理和員工行為的價值觀不僅相同[2]。中西方企業共有的價值觀維度來源于市場經濟下企業作為一個贏利組織的必然要求，而中西方企業不同的價值觀源于不同的社會文化，尤其是不同的歷史文化傳統。
表1 中西企業價值觀維度比較[2]
二、如何利用傳統文化提升組織層面價值觀系統
中國曾經遭外族多次入侵，但從未亡國。尤其是在近代，中國慘遭帝國主義鐵蹄的踐踏，但并沒有成為西方列強的殖民地。中國傳統文化能夠屹立五千年不墜，正說明了其韌性、優良性與實用性。傳統文化大多產生在封建社會，中國沒有經歷西方的工業革命和泰羅的科學管理時代，缺乏理性、嚴密科層管理制度和市場經濟的基礎，從價值觀上來說反映全球化、細節、授權、本地化、專業化等西方特有的維度精彩論述很少。儒家傳統文化里面仁和禮都是維護封建等級秩序的工具，而企業文化里面一般不主張墨守成規和守舊。不過傳統文化對誠信、義、智的論述很多，還為友善、敬業、愛國、道德、和諧、勤奮、果斷、修身克己、變革、團隊精神等核心價值觀的培育提供非常豐富借鑒資源。趙劍民（2010）認為“三要素價值觀模型”即管理主體意識、價值目標觀念、價值手段意識等三個方面。管理主體意識指管理主體對自己在于社會、組織、他人的關系中的位置、資格的認識和理解，以及自己所應扮演的角色、應當獲得怎樣對待的認識、理解和期望。價值目標觀念主要在對人性的價值理解和價值判斷基礎上，對組織要實現的任務、結果的價值理解、價值認識、價值理想等。價值手段意識指管理主體對實現價值目標的方式、方法、途徑、規范等的價值認識和理解。
（一）價值主體。“合聚力”主張群體合作和團隊精神。荀子說“人力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也”。人之所以高于和優于萬物且主宰萬物，就在于人能組成群體，從而形成巨大的合力。《漢書》中說人“不能群則不勝物，不勝物則養不足”。在這種古老的社會學理論影響下，家族整體主義發展擴大為社會整體觀念。于是，整體重于個體，整體利益高于個體利益，就成為中國傳統倫理道德的基本價值取向。
（二）價值目標。（1）弘揚“誠信為先”責任意識。它們本來就是傳統文化的內容，所謂誠信，是誠與信的結合，就是誠實守信，在儒家看來，“誠”是一個最高的概念，《中庸》指出，“誠者，天之道也；誠之者，人之道也”誠實是上天的法則，做到誠實是人的法則。先秦儒家賦予并確立出了人性中的仁、義、禮、智、信等德性，這就是五常之德。在這其中，信是五常之德的一種德性，其作用在于保有和持守至誠天道所賦予給人的至善德性，并讓德性推廣到生活和社會事務中的人，才稱得上信人，才稱得上盡了人道。因此可以說誠是天道，信是人道。天人合一，誠信一致，這是傳統文化對誠信的深刻論述，同時揭示出誠信是人之所以為人的基礎[1]。《論語?為政》）里說“人而無信，不知其可也；上好信，則民莫敢不用情；與人交，止于信，善之善者也。”是說做人如果沒有信用，那么任何事也做不成。《大學》“所謂誠其意者，毋自欺也”。《周易?系辭上》說：“人之所助者，信也”，《論語?顏淵》說“民無信不立”。（2） “和為貴”和諧、自然、中庸的價值文化。《論語?學而》“有子曰：禮之用，和為貴”。意思是“社會秩序的作用，貴在使社會和諧。”《周易乾卦》“保合大和，乃利貞”意思是萬物保持太和元氣，則祥和有益，順利貞固；保合元氣達到極致和諧，圓融、生機盎然的大合境界，就是利貞。大家都認為和諧最好，這在中華文化中處處可見。老子提出了“道法自然”（《老子》）的觀點。在道家的始祖老子看來，道的運行法則就是“自然而然”，“得道”就意味著必須任由事物成為它所應是的樣子，絕不能將自己的主觀意志摻雜其中，這就是“無為”；一旦徹底否定了任何外在意志的驅使和強迫，事物就會在運動中完全實現自己的本性，此即“無不為”。“道生一，一生二，二生三，三生萬物”（《老子》）“道”是指事物運動的規律，或有規律的運動。《孟子?梁惠王上》說“不違農時，谷不可勝食也，數罟不入闖亍S惚畈豢墑な騁玻斧斤以時入山林，材木不可勝用也。”這是全世界最早提出來的從農業“順應天時”進而涉及正確利用自然資源、保護生態平衡等問題。孔子說“君子和而不同，小人同而不和。”又說“君子中庸，小人反中庸。”《禮記?中庸》說“中也者，天下之大本也，和也者，天下之達道也。致中和，天地位焉，萬物育焉。“中和”是中華傳統文化所追求的一種理想境界，即社會上，或自然界的事物盡管千差萬別、矛盾交織，卻能實現多樣的統一、復雜的平衡，種種不同的事物聚在一起卻能協調和諧、共生并存、互相促進，實現“和而不同”、“和實生物”。（3） “兼生財”主張倫理，責任、義和利辯證統一。“君子不以利為利，以義為利，見利思義；生義二者不可得兼，舍生而取義也”的以義制利觀； “已欲立而立人，已欲達而達人，已所不欲，勿施于人；當仁不讓，無求生以害仁，有殺身以成仁”的仁愛、管理思想。孔子說：“君子明德大義，小人只懂財利”（《論語?里仁》），“不義而富且貴，于我如浮云”。
（三）價值手段。（1） “勤為徑”寬厚、爭先。“天行健，君子以自強不息”（《周易?乾卦》），就是說君子為了完成自己的使命，負起自己的責任，奮發圖強，永不止息；而“地勢坤，君子以厚德載物”（《周易?坤卦》），則是說君子應具有寬廣的胸懷，能夠容納和善于接受不同意見和建議，不斷地豐富自己的內涵。“雖無飛，一飛沖天；雖無鳴，一鳴驚人”喻指爭創一流。（《韓非子?喻老》）。（2）客戶導向、修身克己。“古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家”，認為只有個人的品德修養好了，家和萬事興，做到父慈子孝，兄友弟恭，夫和妻順，家庭和睦，才能擔當“治國平天下”之重任。“物格而后知至，知至而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平” （《禮記?大學》）每個人都要修煉自己道德修養。“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”（《大學》）意思是大學的根本宗旨在于彰顯出人們內在的完美德性，然后用來教化民心，從而達到最完美的境地。老子說：“自勝者強。”（《老子》）“自勝”就是克己；克己方能不斷地超越自己原有的水平，這當然是“強”的表現。（3）“變則通”主張創新變革的價值文化。子曰：“變一變，至于魯；魯一變，至于道。”（《述而》）孔子說：“齊國的社會一變革，就達到魯國的水平，魯國的社會一變革，就達到了王道的境地了”。莊子“禮義法度，應時而變”（《南華經》） 即管理制度要順時而變。“茍日新，又日新，日日新”指精神上棄舊圖新。（《大學》）“久則變，變則通，通則久”指通過變化求生存和發展。（孔子《易傳》）。（4）主張決策果斷、包容他人的價值文化。“言必行，行必果”“君子以果行德育”（《周易蒙卦》）都是強調執行力，決策果斷。儒家主張“天下一致而百慮，同歸而殊途”（《周易?系辭下》），有“萬物并育而不相害，道并行而不相悖，小德川流，大德敦化”（《中庸》）的說法，就可以詮釋為對不同文化所持的容忍態度。
三、總結和展望
傳統思想博大精深，再加上企業家對商業的獨特理解，對企業未來精準的分析定位，凝練和構建符合大多數人、符合企業長期發展的企業核心價值觀，能大大提升企業管理水平和核心競爭力。未來將進一步細化到研究每一個行業和企業，為21世紀的中國現代企業建設基于傳統文化凝練的價值觀體系。
