引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源公司企劃方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
品優(yōu)合同到期后，成立以運營中心總經(jīng)理牽頭的交接小組，總經(jīng)理協(xié)調(diào)各部門積極配合本項目的后期人員、原材料、設(shè)備、宿舍、賬務(wù)等交接工作。將根據(jù)貴單位具體情況制定出交接倒計時工作計劃表以及交接進度計劃表，在合同到期之前各管理人員將會各盡其責(zé)的完成退場交接工作，保證貴單位餐廳能夠在下一家供應(yīng)商進駐后順利運行，保障貴單位就餐人員的正常就餐。同時和下一家單位進行無縫式交接，保證正常開餐。
1）具體退出計劃方案如下：
①本項目合同到期前十五天，公司成立交接小組，我司運營中心總經(jīng)理掛帥，公司營建部經(jīng)理、運營部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、企劃部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、項目經(jīng)理、產(chǎn)品中心經(jīng)理為成員為核心的交接團隊。
②退場前一個月，公司人力資源部提前召開全體員工大會，宣布此項目合同到期時間，進行員工一對一溝通，明確安排所有員工去向。
③退場前10天，由品優(yōu)財務(wù)部經(jīng)理牽頭和甲方對上一月賬務(wù)進行對賬和簽字確認。
④退場當(dāng)天，由運營部經(jīng)理牽頭，項目負責(zé)人主要負責(zé)和下一家設(shè)備、鑰匙交接，廚師長負責(zé)和下一家設(shè)備調(diào)試和原材料交接（打開的原材料我公司全部帶走，未開封的原材料和下一家餐廳公司溝通是否留用）。
⑤退場當(dāng)天，運營中心人員和下一家餐飲公司進行宿舍交接。
⑥確定入場后，對項目衛(wèi)生徹底打掃，由公司督導(dǎo)部檢查衛(wèi)生結(jié)果。
⑦各組主管和下一家公司就各組設(shè)備操作、電路操作、水路操作、燃氣操作、餐食垃圾處理等操作流程進行交接。
⑧企劃部對裝貼公司簡介及公司服務(wù)理念，各崗位安全制度、衛(wèi)生制度、質(zhì)量要求標(biāo)準(zhǔn)等上墻制度進行下架拆解。
2）具體交接方案、工作計劃
①本項目項目部內(nèi)部專項交接管理小組：
成員：項目經(jīng)理、項目廚師長、項目前廳經(jīng)理、各部門主管；
②公司營建部成立本項目項目交接小組：
成員：營建部經(jīng)理、產(chǎn)品中心經(jīng)理、質(zhì)檢部主管、人力資源部主管、財務(wù)部主管、采購部主管；
序號
工作內(nèi)容
標(biāo)準(zhǔn)要求
責(zé)任人
1
與現(xiàn)有餐廳前廳后廚的工作人員進行思想溝通，征求每位同志的意見和建議，以便安排合理的工作崗位。
人員思想暢通
經(jīng)理
人力
2
交接甲方現(xiàn)有設(shè)施設(shè)備及一切所有工作現(xiàn)場等物件。
造表造冊登記，雙方簽字認同
財務(wù)
經(jīng)理
3
庫管、會計交接庫房物品，建立出入簿賬目（打開的原材料我公司全部帶走，未開封的原材料和下一家餐廳公司溝通是否留用）。
交接賬務(wù)、原材料
經(jīng)理
財務(wù)
4
交接員工宿舍。
交接宿舍鑰匙、床、家具等
經(jīng)理
市場
5
全體人員工作大會，進行退場動員工作。
開退場全員大會，肯定項目成果，做好員工退場思想工作
總經(jīng)理
經(jīng)理上級領(lǐng)導(dǎo)參加
6
調(diào)試檢驗所有設(shè)施設(shè)備的性能和完好率，并實施操作檢查。
確定完好的，需要維修的及不能用的進行交接。
廚師長
7
下架公司標(biāo)語，前廳裝飾，后廚操作規(guī)范制度上墻的標(biāo)識。
不損壞甲方餐廳墻面，對公司各種標(biāo)識、標(biāo)牌進行拆解。
質(zhì)檢
財務(wù)
企劃部
8
對各部門設(shè)備操作進行交接。
對下一家公司進行設(shè)備操作流程講解
各部門主管
9
篇2
調(diào)研內(nèi)容包括：市場的飽和度、市場的疲勞度、競爭對手的實力和當(dāng)?shù)乜衫玫膹V告媒體種類，以及每種廣告資源的特點、行情、價位和各種剩余醫(yī)療廣告資源等。
2、了解競爭對手的操作模式
調(diào)研內(nèi)容包括：競爭對手的廣告投放力度，媒體組合營銷的全面性和市場終端營銷的薄弱環(huán)節(jié)
3、了解競爭對手目前營業(yè)狀況;
調(diào)研內(nèi)容包括：門診掛號量、門診治療量、門診輸液量等各組參數(shù)來判斷競爭對手所處的市場環(huán)境，為下一步制定和調(diào)整媒體企劃戰(zhàn)略方案提供參考數(shù)據(jù)。
二：企劃定位
1、市場定位
對當(dāng)?shù)蒯t(yī)療市場的飽和度、媒體的疲勞度、媒體的可信度、醫(yī)療廣告的敏感度、患者對民營醫(yī)院的信任度等進行定位衡量，評估該地區(qū)醫(yī)療市場是否適合投資。
2、廣告投資力度定位
根據(jù)市場定位和企業(yè)級別定位，確定啟動該地區(qū)醫(yī)療市場每月所需要的廣告資金和投資力度。
3、文案寫作和廣告后期制作定位
根據(jù)企業(yè)定位，確定文案寫作的方向(包括：形象廣告臺詞、醫(yī)院實力廣告臺詞、技術(shù)廣告臺詞、醫(yī)療促銷廣告臺詞、醫(yī)療保障廣告臺詞和各種綜合化廣告臺詞等)和各種媒體廣告后期制作檔次與質(zhì)量。
4、媒體組合營銷定位
1)各種媒體“多元化投放”的側(cè)重點定位;
2)各種媒體“立體化投放”的側(cè)重點定位;
3)各種媒體“時段組合”定位;
管理方面：
一、了解新醫(yī)療集團公司的企業(yè)文化：
1、下屬醫(yī)院管理文化;包括：下屬醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)框架、企業(yè)診療框架、人力資源管理制度、醫(yī)療工作制度和各部門主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。
2、下屬醫(yī)院品牌文化;包括：市場調(diào)研、企劃定位、固定品牌推廣模式和市場終端銷營的操作方式等。
3、下屬醫(yī)院經(jīng)營文化;包括：經(jīng)營的主導(dǎo)思想、預(yù)期達到的標(biāo)準(zhǔn)、開展經(jīng)營工作的方法、步驟以及相關(guān)技巧。
4、下屬醫(yī)院財務(wù)管理文化;包括：財務(wù)集團公司垂直管理與下屬醫(yī)院綜合管理的一般特點。
5、下屬醫(yī)院后勤保障文化;包括：后勤醫(yī)療保障物質(zhì)的采購、儲存、陪送和監(jiān)管等機制，以及員工生活保障的基本模式等。
二、根據(jù)公司企業(yè)文化，擬訂下屬醫(yī)院的結(jié)構(gòu)框架：
1：擬訂下屬醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)一般框架;
1)醫(yī)院分成：決策層、執(zhí)行層、基層等三個等級。
2)根據(jù)醫(yī)院投資規(guī)模，科學(xué)整合：企劃、經(jīng)營、醫(yī)務(wù)、后勤、財務(wù)、人力資源等執(zhí)行層各個部門。
3)按企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和醫(yī)療工作制度，科學(xué)成立基層各部門。
2：擬訂下屬醫(yī)院的企業(yè)診療框架;(通過定位來完成)
1)醫(yī)院的級別定位
根據(jù)投資資金、醫(yī)院占地面積、醫(yī)院的裝修程度等，對所經(jīng)營的
醫(yī)院按：星級醫(yī)院、常規(guī)醫(yī)院和社區(qū)醫(yī)院(門診)等進行科學(xué)定位。
2)診療布局定位
對醫(yī)院內(nèi)部的導(dǎo)診臺、掛號室、收費室、藥房、診室、檢驗部門、治療部門、手術(shù)室、住院部、輸液室、候診室等各部門按醫(yī)院的級別定位進行合理的布局。
3)診療人群定位
根據(jù)醫(yī)院的級別定位，對社會不同消費層次的人群和相對特殊的社會群體進行合理的診療定位。
4)診療項目定位
根據(jù)醫(yī)院級別和診療人群定位，科學(xué)引進不同檔次的診療設(shè)備、藥品品種、科學(xué)制定高端治療方案3、對醫(yī)院和擬訂各種收費項目。
5)診療價格定位
根據(jù)診療人群定位，對診療不同級別的社會群體，制定不同檔次的治療方案和價格體系，并對門診平均處方量進行正確引導(dǎo)。
6)醫(yī)療服務(wù)定位
根據(jù)醫(yī)院級別和診療人群定位，對不同檔次的社會群體制定不同質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)體系。
所有崗位的人員進行戰(zhàn)略性配備
1)下屬醫(yī)院設(shè)立總經(jīng)理負責(zé)制;
篇3
報名之踴躍，遠遠超過了主辦者的預(yù)料，從8月5日到9月10日，三十幾天奇正公司接聽了近千個電話。本刊的編輯部也是鈴聲不斷。
原來為了保證會議的質(zhì)量和效率，將參會人數(shù)控制在80人左右的計劃被迫改變，后來實際到會的企業(yè)有106家，與會人數(shù)達166人（不包括臨時“闖入者”）。其中，董事長、總經(jīng)理占30.2%，副總經(jīng)理占12.3%，其余人員除一名是普通職員外，均是部門經(jīng)理或地區(qū)營銷經(jīng)理。
與會人員來自除新疆外的中國大陸各省、自治區(qū)、直轄市，其中廣東、深圳、山東、江蘇、浙江等經(jīng)濟較發(fā)達的沿海省份和地區(qū)來的參會者，占總?cè)藬?shù)的50%以上。
9月11日上午8時正，會議在本刊總編李穎生的主持下開幕。
為了保證會議的秩序，會議要求佩帶“代表證”入場。會議進行中，一些人沒有通過報名就直接趕來了。有的聽朋友介紹來不及報名，也有的以采訪為由要求進入會場。會議進行到最后一天，居然還有人趕來參會。
從會議的接待表上可以看出，這些企業(yè)代表來也匆匆，去也匆匆，專程來參加會議的占90%以上。 企業(yè)：我們“渴”極了
沒有硬性規(guī)定，沒有政府指令，一場由兩家專業(yè)公司舉辦的咨詢交流會，為何會引得如此眾多的企業(yè)代表參加？
馳名中外的“紅色億元村”——河南集團營銷中心總經(jīng)理朱安寧說：“每個企業(yè)的發(fā)展都有其特有的實阮情況。我們所走的是一條與眾不同的、建立在公有制基礎(chǔ)之上的成功之路。經(jīng)過16年的艱苦努力，我們把一個貧窮落后的小村莊變成一個年產(chǎn)值近20億元的集團公司。但是，面對市場經(jīng)濟的驚濤駭浪，我們同樣面臨著新的困難和新的矛盾。我們非常需要外腦公司的合作與幫助。”
一位與會代表形象地說：“我們企業(yè)渴極了。”
據(jù)奇正公司提供的數(shù)據(jù)表明：去年他們曾接到1300多個咨詢電話；而今年到9月份，咨詢電話已達2100多個。不同經(jīng)濟性質(zhì)、不同規(guī)模和發(fā)展階段的企業(yè)，都對企劃、對與“外腦”合作，表現(xiàn)出前所未有的重視。
據(jù)調(diào)查顯示，與會企業(yè)從所有制類型來看，私營企業(yè)最多，占40.5%；股份制企業(yè)占28.4%；國有企業(yè)占18.9%。從企業(yè)規(guī)模來看，小型企業(yè)占21.6%；中型企業(yè)占51.4%；大型企業(yè)和特大型企業(yè)占24.3%。其中不乏國內(nèi)知名企業(yè)，如中國聯(lián)通、健力寶、揚子集團、尖峰股份、廈新電子、活力28、恒安集團、匯源集團等。不難看出國有企業(yè)、大企業(yè)亦已步入尋求企劃服務(wù)的行列。
以行業(yè)來看，從化工到煙草、從建材到印刷、從電子到商業(yè)零售業(yè)等等，涉及的面相當(dāng)廣泛。其中食品、飲料、保健品占22.9%；制藥業(yè)占15.7%；化工業(yè)占11.4%。 市場經(jīng)濟：新問題何以應(yīng)對
從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我們已整整走了20年。20年來，有多少企業(yè)已經(jīng)建立了市場經(jīng)濟的運作模式？
據(jù)調(diào)查，與會企業(yè)中已建立市場經(jīng)營機制的占82.2%，已經(jīng)或正在進行公司制改造的占79.2%。然而，與會企業(yè)中有49.3%的企業(yè)沒有建立起完整的營銷網(wǎng)絡(luò)，有53.45%的企業(yè)沒有建立內(nèi)部信息管理系統(tǒng)。
盡管如此，這些企業(yè)仍是市場經(jīng)濟的覺悟者。他們深深地感受到市場經(jīng)濟所帶來的壓力，他們的困惑正是我們所有的企業(yè)巳經(jīng)面臨或即將面臨的問題。
與會企業(yè)共提出了涉及七個方面的200多個問題，其中涉及最多的有以下一些主題：
·如何與外腦公司合作？
·企劃在企業(yè)中該如何運用？
·企業(yè)形象如何設(shè)計？
·企業(yè)管理戰(zhàn)略規(guī)劃該如何確定？
·如何建立有效的企業(yè)培訓(xùn)體系和人力資源開發(fā)管理辦法？
·企業(yè)市場營銷策略如何確定？
·企業(yè)如何向高層次發(fā)展？等等。
其中有74%的問題涉及市場銷售，有77%的問題涉及人力資源管理，有41%的問題涉及企業(yè)內(nèi)部管理和改制，有14%的問題涉及到品牌策略和企劃、廣告，其他問題占29%。
對于外部環(huán)境，企業(yè)目前感到最頭疼的問題是：企業(yè)間的不正當(dāng)競爭占35.2%，商業(yè)信用差占20%，法制不健全占17.6%。這些問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。
在面對面交流咨詢中，企業(yè)還提出了一連串具體的、實際的問題，諸如：廣告費在產(chǎn)品成本中占的比例是多少？這其間有沒有規(guī)律可循？從事品牌經(jīng)營的公司該如何發(fā)展？工業(yè)類產(chǎn)品與消費類產(chǎn)品在營銷上有何區(qū)別？校辦企業(yè)怎樣辦成一個全國知名企業(yè)？怎樣防止人員流失、效益滑坡等等。
山東紅日集團營銷公司總經(jīng)理朱年祥碩士提出，該公司1999年產(chǎn)值6個億，由于企業(yè)處于快速發(fā)展階段，在管理理念、營銷觀念上落后于海爾等大企業(yè)。如在人力資源上，1994年以來，大學(xué)生及碩士生大量增加，人才儲備雄厚，但在人力資源管理的開發(fā)培訓(xùn)、績效評估上，卻沒有找到有效的作法。
天津聯(lián)想藥業(yè)公司的代表提出的問題是：國家規(guī)定處方藥不能在電視上插播廣告，企業(yè)該如何應(yīng)對？
這些鮮活的、尖銳的企業(yè)問題，將主辦者和與會人士不斷地推入新的思考領(lǐng)域，也讓人感受到企劃業(yè)承擔(dān)的沉甸甸的責(zé)任。 企劃：為問題而存在
我們的企業(yè)，問題果然很多——
寧波方太廚具的代表提出：在同一個市場，四五個廠家都在搞打折、讓利促銷時，我們該怎么辦？不搞促銷活動是等死，搞促銷活動是找死，促銷活動搞搞停停死得更快，我們應(yīng)該如何高懸促銷這把雙刃劍？
廣州帝豪公司市場推廣部經(jīng)理何曉明說：去年公司的年銷量是6000多萬，產(chǎn)品以石英表、機械表為主，現(xiàn)在是一流的品質(zhì)，二流的價格、卻受到三流的沖擊，如果價格不降，銷售就會降，市場就保不住，該怎么辦？
云南粵寶洗滌用品廠區(qū)域主管吳海潭問：企業(yè)的產(chǎn)品定價不科學(xué)，因為現(xiàn)在的定價是傳統(tǒng)的成本加毛利，當(dāng)客戶提出返利時，便無法滿足其要求，怎么辦？
林林總總的問題，“百病纏身”的企業(yè)，一心巴望“企劃高手”來“點石成金”的不在少數(shù)。
對此，奇正公司總經(jīng)理孔繁任另有一番說法：“企劃不是替企業(yè)解決問題，而是幫助企業(yè)提高解決問題的能力”。“對企劃的功能抱有不正確的期望，是企業(yè)步入企劃陷阱的主要原因”。
無論是“企劃萬能論”還是“企劃無用論”，曾經(jīng)一度左右著企業(yè)界對企劃的看法。經(jīng)過十余年的風(fēng)風(fēng)雨雨、企業(yè)對企劃的認識已逐漸明晰起來。
正如孔繁任所說：企劃能夠提高某一組行為的效率或效益；降低決策的風(fēng)險；控制行為的方向；增加目標(biāo)實現(xiàn)的可能性。但企劃的終極效果是通過企業(yè)的操作行為來實現(xiàn)的。
咨詢公司能否像軟件公司一樣，來一些“套裝通用件”，另外，企劃能否“明碼標(biāo)價”呢？山東紅日集團代表的發(fā)言，說出了許多企業(yè)的心聲。
作為一種知識智慧的服務(wù)，企劃是值錢的，這已經(jīng)不成問題，但到底值多少錢？能否明碼標(biāo)價？卻成了企業(yè)的困惑。籠罩著企劃業(yè)的面紗還沒有除盡，“我們的小廟能不能請得起大菩薩”的疑慮還沒有消除，這也給企劃業(yè)的進一步發(fā)展帶來了障礙。
看來，將企劃服務(wù)的程序、性質(zhì)、效果、收費進一步規(guī)范化、明朗化，已是企劃業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。 企業(yè)：挑剔企劃人
從實際情況來看，企劃從業(yè)人員通常來自三個方向，一是社會活動家；二是廣告、公關(guān)從業(yè)人員。近年來，一些管理顧問、營銷人員也加盟到了企劃業(yè)。 目前全國有15000家“外腦”公司，對外的稱謂各不相同：廣告公司、企劃公司、咨詢公司、營銷策劃公司、公關(guān)公司……，名目繁多的“外腦”，使企業(yè)無所適從，抱著一大堆問題不知該找誰。
種種復(fù)雜的情況，使企業(yè)不得不再三挑剔，以甄別優(yōu)劣。因為對一家企業(yè)來說，找到企劃公司，接受企劃公司提出的企劃案這只是第一步，而實施這家企劃公司提出的方案，還將付出更多，企業(yè)經(jīng)不起太多的折騰。
正如福建恒安集團代表所說：“我們集團是一家知名企業(yè)，在行業(yè)上有不錯的業(yè)績，l999年公司提出今年是管理年，提出了第二次創(chuàng)業(yè)的口號。在這個過程中，我們體會到企業(yè)對外腦公司、對專家的需求特別多，這種需求也特別強烈。在企業(yè)與專家的合作中，最終的結(jié)果可能是一個不等式——企業(yè)的需求加上專家的才能有時候不等于良好的效果。這可能是專家，也是企業(yè)的感受。強強聯(lián)合有很強的現(xiàn)實意義，那么怎樣把不等號變成等號，企業(yè)和專家在合作過程中，如何珍視合作？雙方都需要注意哪些問題？”
事實上，與會企業(yè)中不少有著與企劃業(yè)不愉快的合作經(jīng)歷。據(jù)統(tǒng)計，與會企業(yè)中，62.2%接受過企劃、廣告、咨詢服務(wù)，其中63.9%的企業(yè)卻對企劃公司的服務(wù)表示不滿意。
不滿意的原因依次為：
方案的具體細節(jié)方面做得不夠；
只顧賺錢，不考慮企業(yè)實際情況；
沒有金剛鉆，也敢攬瓷器活，缺乏對企業(yè)負責(zé)的精神；
總體素質(zhì)不高，操作不規(guī)范；
紙上談兵，理論、書本上的東西太多、太虛；
……
篇4
Key words: enterprise; jobs; human resources; relative value
中圖分類號： D922.29 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：2095-2104（2013）
ZT公司是一家大中型國有企業(yè)。前幾年，為合理確定中高層職位的相對價值，合理拉開同級不同職位間薪酬差距，并實施相應(yīng)考核，公司針對這些職位開展過一些評價。但數(shù)量眾多的基層職位并未沒有開展過系統(tǒng)的、規(guī)范的、科學(xué)的評價。
基層職位評價的缺失，給公司人力資源健康發(fā)展帶來很多困惑和問題，影響了人力資源管理體系的搭建與人力資源管理優(yōu)勢的發(fā)揮。公司認識到，只有扎扎實實做好包括職位評價在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作，才能切實提升企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。為此，該公司著手開展了基層職位相對價值評價研究。
一、職位評價概述
職位評價就是要通過科學(xué)合理地確定職位價值評價要素，如勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境、勞動心理等，設(shè)計合理的評價量表，以確定職位的相對價值，從而建立組織科學(xué)合理的職位價值體系，為人員招聘，員工培訓(xùn)，績效評價，薪酬管理等提供基礎(chǔ)依據(jù)的活動。
職位評價最早起源于十九世紀(jì)的美國，一百多年來，職位評價專家們陸續(xù)開發(fā)出分類法、排序法、要素點值法、要素比較法等多種評價方法，職位評價在理論和實踐方面獲得了長足發(fā)展，使其成為企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工具，至今形成了比較成熟的理論體系與方法體系。其中應(yīng)用最為廣泛的包括非量化評價法與量化評價法。
非量化評價法指僅從總體上確定不同職位間相對價值順序的職位評價方法，包括排序法與分類法。量化評價法指通過建立一套等級尺度來確定一種職位價值比另一種職位價值高多少或低多少的方法，包括要素比較法、要素計點法、海氏三要素評價法等。
二、ZT公司職位評價方案設(shè)計與實施
借鑒國內(nèi)外關(guān)于職位評價的成熟、有效的經(jīng)驗和做法，結(jié)合公司實際，設(shè)計、制定有個性特色的職位評價方案，包括成立評價組織，明確評價目的、評價原則，做好評價工具的選擇、設(shè)計與運用，利用評價工具開展評價，得出評價結(jié)果、修正結(jié)果、確定結(jié)果以及試行結(jié)果等。
評價組織包括基層職位評價小組和工作小組。其中評價小組負責(zé)基層職位評價方案的審定，典型標(biāo)桿職位的選取、試評，以及全部基層職位的正式評價，受理員工對評價結(jié)果的申訴、反映問題的處理等。評價小組由公司高層、中層和員工代表組成；工作小組負責(zé)評價培訓(xùn)、培訓(xùn)會議和評價活動的通知、召集，評價技術(shù)支持、后勤支持，評價分?jǐn)?shù)統(tǒng)計、核算等。工作小組由人力資源部、企劃部、財務(wù)部和生產(chǎn)、營銷等部門主管組成。
選用的評價工具主要有兩種：一是排序法；二是要素計點法。
整個評價分兩個階段進行。
第一階段，在職位評價工作小組指導(dǎo)、幫助下，由對基層職位非常熟悉、了解的部門負責(zé)人利用排序法，對部門所屬基層職位進行一次排序。一次排序可以得到部門基層職位相對價值大小的序列，比較客觀，操作難度比較小，但也有其局限性。如不同等級職位間價值差距到底有多大，難以界定；不同部門、不同類別職位間相對價值如何判斷，難以說清。因此，需要進行二次排序。
第二階段，評價小組利用要素計點法，對全部基層職位進行正式評價，得到全部職位的二次排序。二次排序與一次排序相互比較、相互印證、相互補充和相互完善，對總的排序結(jié)果進行修正或必要調(diào)整，從而使全部職位價值排序真正體現(xiàn)公司使命、經(jīng)營理念與核心價值觀。
篇5
(2)全面熟悉公司組織架構(gòu)、公司規(guī)章制度和體系文件，了解各部門管理制度、崗位職責(zé)說明、工作流程。
(3)掌握董事長秘書崗位工作職責(zé)和工作流程。
(4)認識公司主要領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員或相關(guān)人員便于開展工作。
(5)深入公司各基層，生產(chǎn)現(xiàn)場，了解公司產(chǎn)品、工藝流程。
(6)保管好公司印章，法人章。
(7)起草公司文件，參與公司戰(zhàn)略制定。
(8)做好董事長工作行程安排，必要的時候提醒董事長。
(9)電話的接聽和記錄及電話內(nèi)容的處理。
(10)董事長信件和郵件的接受和回復(fù)，重要事項的呈報。
(11)重要節(jié)日給董事長重要朋友和客戶寄發(fā)賀卡和信件。
(12)檔案的管理，文件的接收、下發(fā)、歸檔，急件、重要文件的請示和處理。
(13)負責(zé)董事長會議的籌備、與會人員的通知、確認工作，提前準(zhǔn)備會議資料，做好會議記錄。跟綜落實董事長會議精神貫徹落實情況，任務(wù)達成情況。
(14)做好來賓的接待，重要領(lǐng)導(dǎo)蒞臨前的準(zhǔn)備工作落實。
(15)做好保密工作，并嚴(yán)格遵守公司保密規(guī)定。
(16)隨同董事長參與商務(wù)活動。
(17)完成董事長交辦的其它事項。
(18)監(jiān)督各部門日常工作，臨時協(xié)調(diào)處理部門突發(fā)事件，保障各部門工作順利進行。
(19)參與企業(yè)項目投資，項目風(fēng)險評估，項目執(zhí)行和項目控制和項目監(jiān)督。
(20)參與公司采購管理，了解公司采購管理現(xiàn)狀，采購人員業(yè)務(wù)情況，原材料市場情況，價格波動情況，采購成本控制情況，采購質(zhì)量控制情況，供應(yīng)商管理情況。為董事長采購管理提供信息支持，提出建設(shè)性意見。
(21)參與公司倉庫管理，了解公司倉庫管理情況，零庫存實現(xiàn)情況，倉庫三防管理情況及7S實現(xiàn)情況。
(22)參與公司生產(chǎn)計劃控制管理，了解、跟進、分析公司生產(chǎn)計劃執(zhí)行情況、落實情況和控制情況。對設(shè)備、原材料、輔料、及人力資源計劃性、合理性、有效性進行分析。監(jiān)督生產(chǎn)7S執(zhí)行情況，JIT生產(chǎn)情況，精益生產(chǎn)情況，分析生產(chǎn)中存在的問題，為董事長生產(chǎn)經(jīng)營提供信息支持，提出建設(shè)性意見。
(23)了解公司產(chǎn)品技術(shù)與質(zhì)量控制情況，分析從原材料采購、庫存、生產(chǎn)、運輸、銷售及客戶和消費者使用過程中的質(zhì)量信息收集，為董事長質(zhì)量控制提供信息支持，提出建設(shè)性意見。
(24)搜集市場信息、競爭對手信息，公司信息、產(chǎn)品信息，參與銷售戰(zhàn)略、營銷策略和營銷方案的制定。參與公司銷售目標(biāo)的制定(1.根據(jù)公司往年的銷售目標(biāo)制定今年銷售目標(biāo);2.根據(jù)市場調(diào)究分析制定銷售目標(biāo);3.根據(jù)同行業(yè)銷售目標(biāo)制定銷售目標(biāo);4.根據(jù)公司投入成本、毛利、純利制定銷售目標(biāo))。參與公司銷售目標(biāo)的細分，根據(jù)產(chǎn)品、部門、人員、薪資、市場等進行銷售目標(biāo)細分等，為董事長銷售管理提供信息支持，提出建設(shè)性意見。
(25)跟蹤落實各分公司和部門銷售目標(biāo)達成情況(包括月度、季度、半年度、年度銷售目標(biāo))
(26)參與公司財務(wù)部工作，進行成本費用控制，分析財務(wù)報表，了解公司資產(chǎn)、負債、收入、費用和利潤情況，分析公司現(xiàn)金流、資產(chǎn)負債率、速動比率、投資回報率等，為董事長財務(wù)管理提供信息支持，提出建設(shè)性意見。
(27)參與公司人力資源管理，了解公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃情況，招聘與配置情況，薪酬與福利情況，培訓(xùn)與開況，勞動關(guān)系情況。為董事長人力資源管理提供信息支持，提出建設(shè)性意見。
(28)參與公司行政后勤管理，創(chuàng)造舒適、安全、滿意的工作生活環(huán)境。
(29)參與公司安全管理，監(jiān)督各部門安全防范工作，保障生產(chǎn)安全有序進行，避免工傷發(fā)生，給個人、公司和社會帶來不必要的損失和負擔(dān)。
(30)參與公司企業(yè)文化建設(shè)，制度建設(shè)，參與企業(yè)刊物的設(shè)計與印發(fā)，不斷完善公司制度。為董事長公司制度法建設(shè)提供建設(shè)性意見。
(31)參與公司企劃部公司，了解企業(yè)品牌運用情況，市場反響，為董事長企劃工作提供信息支持，提出建設(shè)性意見。
篇6
二、集團總部功能定位......................................................... 2
三、集團總部部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置................................................. 2
四、集團總部部門職責(zé)及權(quán)利說明............................................... 3
五、集團總部部門崗位設(shè)置及人員配置........................................... 8
六、關(guān)鍵崗位說明：***........................................................ 9
七、管理體系和管理流程設(shè)計：***.............................................. 9
一、現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部分析
1. 總部功能定位不清，未能充分發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向作用
現(xiàn)在對集團總部的定位似乎更多的是強調(diào)最高決策的功能，而發(fā)揮整體優(yōu)勢和共享資源的集中管理問題未得到強調(diào)，比如資金的統(tǒng)一調(diào)度、人力資源統(tǒng)籌的集中管理等。另外，由于集團總部部門、崗位和人員都比較弱，董事會對總部設(shè)計的職能都未能得到應(yīng)有的發(fā)揮。
2. 抓不住管理重心和控制不好管理力度
ü 抓不住工作重點，導(dǎo)致處理關(guān)鍵職能問題人員和精力不足，大部分人員的精力被牽扯在一些瑣碎閑雜事務(wù)，如：保衛(wèi)、食堂、車輛登記等;承擔(dān)了不應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，如：分公司的投標(biāo)工作、環(huán)保手續(xù)問題等。
ü 管理層級不對等的問題：人事保障部充當(dāng)了后勤保障的職責(zé)。
3. 職能劃分造成管理不協(xié)調(diào)，組織功能有待加強
相對于集團追求卓越的遠大目標(biāo)來說，目前的組織中戰(zhàn)略研究、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化、信息管理、行政督導(dǎo)管理、人力資源開發(fā)等功能顯得較為薄弱。而且在集團的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中沒有顯含對這些功能的相應(yīng)責(zé)任部門和相應(yīng)責(zé)任崗位。
4. 責(zé)任不明，權(quán)限不清
ü 集團總部崗位設(shè)置不十分清晰、明確，缺少完整的崗位說明書， 導(dǎo)致管理部門的員工對應(yīng)該做的工作并不十分清楚，主要依靠一種慣性和責(zé)任心在開展工作。
ü 集團總部缺少完整的部門職能說明書 ，不利于各部門順利地開展工作， 也使高層領(lǐng)導(dǎo)難以準(zhǔn)確評價各部門的工作。
ü 集團總部和子公司之間的管理關(guān)系沒得到較清晰的界定和理順，管理流程未能較完整的建立起來。
5. 企業(yè)文化和經(jīng)營理念模糊，集團凝聚力下降，平臺資源不能發(fā)揮
發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營理念并不太明確、企業(yè)文化感受不深，嚴(yán)重影響了集團凝聚力的形成。
由于上述問題的存在，使得大量重要的管理信息分割、滯后，部門間協(xié)調(diào)需求大;使總部對下屬公司的支持、管理難以到位;使得總部產(chǎn)生工作隨意化;使得總部人員的職責(zé)和績效無法考核;使得下屬公司對總部應(yīng)該創(chuàng)造的附加值和貢獻率產(chǎn)生疑問。
二、集團總部功能定位
集團總部是集團的決策中心和管理中心，對集團重大和共性問題進行集中決策、集中管理或提供集中服務(wù)。集團的集中管理和提供集中服務(wù)都是建立在集團整體最佳利益的基礎(chǔ)上的;因此集團總部的功能定位應(yīng)遵循如下基本原則：
ü 發(fā)揮整體優(yōu)勢和規(guī)模經(jīng)濟，共享資源
ü 代表集團總體利益
ü 降低交易成本，消除信息缺陷
ü 充分發(fā)揮各成員企業(yè)的積極性和能動性
遵循以上原則，根據(jù)5、6月份兩次高層工作例會中董事長講話精神，把集團總部定位為五大中心，即投融資中心、企業(yè)監(jiān)控中心、服務(wù)支持中心、宏觀調(diào)控中心、價值創(chuàng)造中心、制度輸出中心。
三、集團總部部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置
根據(jù)集團總部定位，規(guī)劃總部主要職權(quán)和職責(zé)如下：
ü 確立集團的核心理念體系及企業(yè)精神體系。
ü 確定集團的長期戰(zhàn)略目標(biāo)及中長期發(fā)展規(guī)劃。
ü 確定集團的管理模式和組織機構(gòu)方案。
ü 確定集團各部門以及子公司的職責(zé)和權(quán)利。
ü 批準(zhǔn)集團和分公司的投資計劃和方案，集中管理投資項目的工程建設(shè)。
ü 批準(zhǔn)集團及分公司的年度財務(wù)預(yù)算。
ü 確定集團全局性的政策、標(biāo)準(zhǔn)和制度。
ü 依靠決策支持系統(tǒng)確定其他的一些重大方案。
按照集團總部的定位及其職責(zé)，集團總部職能部門設(shè)定為五個部門，即集團辦公室、企劃發(fā)展部、投資融資部、人力資源部、審計監(jiān)察部。
各部門基本職能為：
ü 集團辦公室：承擔(dān)集團行政、企業(yè)文化、企業(yè)形象、公關(guān)外聯(lián)、文秘、后勤保障、安全保衛(wèi)等工作
ü 企劃發(fā)展部：負責(zé)公司戰(zhàn)略管理、信息管理、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、集團各階段管理模式設(shè)計和優(yōu)化等工作
ü 人力資源部：負責(zé)集團人力資源的開發(fā)、人員的招聘和培訓(xùn)、勞資管理、考核評價管理、人力資源激勵機制設(shè)計等
ü 投資融資部：負責(zé)集團的財務(wù)控制、財務(wù)預(yù)決算、成本管理、會計管理、資金管理、內(nèi)部結(jié)算、資金籌集與平衡、公司理財、財務(wù)分析、子公司和分支機構(gòu)財務(wù)控制等。
ü 審計監(jiān)察部：發(fā)揮集團的監(jiān)督控制功能，對成員企業(yè)的經(jīng)濟活動、財務(wù)開支、制度執(zhí)行等情況進行審計監(jiān)督，同時負責(zé)集團相關(guān)法務(wù)工作。
集團辦公室
股東大會
董事會
董事長
企劃發(fā)展部團辦公室
人力資源部
投資融資部團辦公室
審計監(jiān)察部
四、集團總部部門職責(zé)及權(quán)利說明
u 集團辦公室
職責(zé)
Ø 根據(jù)上級要求和工作需要，擬訂集團有關(guān)行政、后勤管理、安全保衛(wèi)、企業(yè)文化建設(shè)制度及其實施細則，參與公司其他管理制度的審議，并負責(zé)匯總和組織宣傳、落實集團各項制度;
Ø 按照上級指示組織起草集團的重要文件、通知、信息公告，并負責(zé)集團總部辦公會議的記錄和整理，負責(zé)會議紀(jì)要的撰寫，并負責(zé)集團總部相關(guān)辦公會議各種決議的跟蹤、督辦和檢查;
Ø 負責(zé)集團月度總體工作計劃的擬訂和工作總結(jié)的撰寫;負責(zé)成員企業(yè)月度、年度工作計劃和工作總結(jié)的匯總。
Ø 根據(jù)公司檔案管理制度(待定)，負責(zé)集團各類檔案的歸檔管理和查詢服務(wù)，負責(zé)整理保管文書檔案，管好集團印鑒和介紹信;
Ø 負責(zé)辦理集團的工商登記、變更、年檢、注銷手續(xù)和組織人員辦理子公司級的各類年檢;
Ø 負責(zé)集團重要會議的會務(wù)工作，協(xié)助上級做好集團外聯(lián)公關(guān)和和各種社會關(guān)系的聯(lián)絡(luò)工作，做好與工商、人事、勞資等政府有關(guān)部門之間的溝通與聯(lián)系;并負責(zé)公司來客的接待和引導(dǎo);
Ø 負責(zé)董事長日常使用資料的收集、整理及董事長來客的接待，完成董事長交辦的各項事務(wù);
Ø 負責(zé)集團文件的文字核稿修改、格式審查、打印復(fù)印，辦公用品的印刷，集團內(nèi)外部文件及信件的收發(fā)、傳閱，圖書資料的采購、登記和借閱管理，總機管理，傳真收發(fā)和報刊的征訂收發(fā);
Ø 負責(zé)集團總部行政車輛和駕駛員的管理，負責(zé)組織或督促各部門做好集團各辦公場所的清潔衛(wèi)生工作和集團安全、消防、保衛(wèi)工作，負責(zé)辦公用房室內(nèi)裝修、維修，電話、房產(chǎn)證管理和名片印制等行政工作，做好工作用餐、客餐管理;
Ø 負責(zé)集團總部安全保衛(wèi)工作，保證集團良好的辦公環(huán)境;
Ø 指導(dǎo)子公司辦公室的行政管理工作
Ø 配合集團其他部門開展工作，完成上級下達的各項臨時性任務(wù)。
權(quán)利
Ø 根據(jù)工作需要，提出部門人員增減、設(shè)施投放和所需資金預(yù)算的權(quán)力;
Ø 對違反集團行政等各項管理制度的部門和人員按集團紀(jì)律制度提出處罰建議的權(quán)力;
Ø 根據(jù)工作需要，要求其他各部門按本部門要求提供相關(guān)信息、資料的權(quán)力;
Ø 根據(jù)上級授權(quán)，組織或召集集團其他部門協(xié)調(diào)開展一些綜合性工作的權(quán)力;
Ø 要求財務(wù)部及其他部門協(xié)助做好固定資產(chǎn)采購、管理工作的權(quán)力;
Ø 公章、介紹信的控制權(quán)和保管權(quán);
Ø 要求其他部門明確服務(wù)要求及對本部門的工作給予合理配合的權(quán)力;
Ø 在部門職責(zé)范圍內(nèi)按制度自主開展各項工作的權(quán)力;
Ø 集團各項制度中規(guī)定的權(quán)力。
u 企劃發(fā)展部
職責(zé)
戰(zhàn)略管理和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃
Ø 對國內(nèi)外政治、經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)、技術(shù)、金融等宏觀環(huán)境進行跟蹤研究，為高層決策提供依據(jù)
Ø 組織制訂集團階段性發(fā)展戰(zhàn)略及中長期發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整
Ø 根據(jù)中長期規(guī)劃制訂集團年度工作綱要和集團年度經(jīng)營工作計劃
Ø 根據(jù)集團各個時期的發(fā)展戰(zhàn)略及時提出組織結(jié)構(gòu)、管理模式及組織功能的改進和調(diào)整方案
Ø 提出集團各個階段各種功能培育方案，促使集團核心能力和競爭優(yōu)勢的形成
Ø 指導(dǎo)子公司和其他分支機構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃的制訂和實施
Ø 定期對集團及下屬機構(gòu)的經(jīng)營狀況作詳細調(diào)研，提出診斷報告和改進措施
Ø 負責(zé)集團產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，捕獵未來產(chǎn)業(yè)投資機會，為集團未來發(fā)展儲備項目，建立項目庫
Ø 協(xié)助投資集團公司進行投資項目的前期調(diào)研和投資項目的可行性研究。
Ø 對集團公司品牌進行戰(zhàn)略性管理，樹立集團公司品牌形象并不斷強化。
信息管理
Ø 建立集團管理信息系統(tǒng)，整合集團信息資源，實現(xiàn)集團內(nèi)部信息共享
Ø 經(jīng)常為董事長和各級領(lǐng)導(dǎo)提供特供信息，隨時接受各單位、各部門的信息查詢要求
Ø 充分開發(fā)和利用INTERNET等先進的信息技術(shù)和手段
Ø 創(chuàng)辦內(nèi)部信息刊物，薈萃新觀念、新方法、新理念、新趨勢和各種信息精華，成為集團各級管理和技術(shù)人員的學(xué)習(xí)材料
Ø 通過各種途徑收集集團經(jīng)營所需信息，經(jīng)篩選后提供經(jīng)分析加工的信息資料
Ø 選擇和開發(fā)集團經(jīng)營所需的應(yīng)用軟件，負責(zé)集團計算機系統(tǒng)的日常維護
部門權(quán)力
Ø 根據(jù)工作需要，提出部門人員增減、設(shè)施投放和所需資金預(yù)算的權(quán)力;
Ø 對違反公司行政等各項管理制度的部門和人員按公司紀(jì)律制度提出處罰建議的權(quán)力;
Ø 根據(jù)工作需要，要求其他各部門按本部門要求提供相關(guān)信息、資料的權(quán)力;
Ø 根據(jù)上級授權(quán)，組織或召集公司其他部門協(xié)調(diào)開展一些綜合性工作的權(quán)力;
Ø 對集團所有項目投資具有審核權(quán)，根據(jù)集團產(chǎn)業(yè)規(guī)劃對不符合集團戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)濟不合理的項目具有否決權(quán);
Ø 要求其他部門明確服務(wù)要求及對本部門的工作給予合理配合的權(quán)力;
Ø 在部門職責(zé)范圍內(nèi)按制度自主開展各項工作的權(quán)力;
Ø 公司各項制度中規(guī)定的權(quán)力。
u 人力資源部
職責(zé)
Ø 根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略，組織擬訂集團人力資源發(fā)展規(guī)劃和集團年度人事工作計劃;
Ø 從塑造企業(yè)文化的高度開展人力資源工作，協(xié)助辦公室推進企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部的塑造、滲透和共鳴，拓寬內(nèi)部溝通渠道，營造良好的公司氛圍，提高員工的凝聚力和士氣;
Ø 組織設(shè)計集團的考核評價模式，并按照階段性具體情況做好調(diào)整，不斷完善;
Ø 根據(jù)集團年度經(jīng)營計劃和董事長的要求，組織相關(guān)部門和工作小組擬訂各部門、各分支機構(gòu)和公司高級管理人員年度考核指標(biāo);
Ø 負責(zé)根據(jù)各部門的月(季)度工作計劃和集團階段性工作要求，組織擬定各部門月(季)度任務(wù)書和考核表;
Ø 做好對績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、實施和監(jiān)督管理，并負責(zé)考核結(jié)果的匯總、核實以及受理、查處對考核結(jié)果的投訴;
Ø 根據(jù)人力資源管理制度和集團發(fā)展需要，做好集團內(nèi)管理和技術(shù)崗位員工的招聘、定崗定編、部門間調(diào)配、辭退、職稱評聘、職級評定、考核獎懲、考勤管理、出差管理、人事檔案管理和能力考察等工作以及退休人員的日常管理和服務(wù);
Ø 對子公司和其他分支機構(gòu)生產(chǎn)作業(yè)類和簡單勞動類員工的聘用條件提出標(biāo)準(zhǔn)，并對員工的招聘質(zhì)量進行把關(guān);
Ø 按照集團的發(fā)展要求，做好集團的培訓(xùn)管理工作，包括制定培訓(xùn)計劃、確定培訓(xùn)內(nèi)容、組織實施培訓(xùn)、學(xué)員管理、效果評價等工作，營造學(xué)習(xí)型的組織;
Ø 根據(jù)集團年度經(jīng)營計劃和董事長的要求，組織相關(guān)部門和工作小組擬訂各部門、各分支機構(gòu)和公司外派高級管理人員年度考核指標(biāo);
Ø 根據(jù)集團報酬激勵制度和考核結(jié)果，按規(guī)定進行員工的工資調(diào)整、職級晉升和獎金分配等工作，并根據(jù)集團員工福利計劃，為員工辦理各類保險和審核各類福利費的支出;
Ø 不斷探索、研究最佳的激勵機制，設(shè)計并不斷完善集團的激勵政策;
部門權(quán)力
Ø 根據(jù)工作需要，提出部門人員增減、設(shè)施投放和所需資金預(yù)算的權(quán)力;
Ø 根據(jù)工作需要，要求其他各部門按本部門要求提供相關(guān)信息、資料的權(quán)力;
Ø 根據(jù)上級授權(quán)，組織或召集公司其他部門協(xié)調(diào)開展一些綜合性工作的權(quán)力;
Ø 根據(jù)公司考核管理制度，組織協(xié)調(diào)、貫徹落實公司考核制度的權(quán)力
Ø 要求其他部門明確服務(wù)要求及對本部門的工作給予合理配合的權(quán)力;
Ø 在部門職責(zé)范圍內(nèi)按制度自主開展各項工作的權(quán)力;
Ø 公司各項制度中規(guī)定的權(quán)力。
u 財務(wù)部(投資融資部)
職責(zé)
Ø 組織擬訂集團統(tǒng)一的財務(wù)管理制度和預(yù)算、核算制度，建立集團內(nèi)部的資金預(yù)算、會計核算體系;
Ø 按照集團預(yù)、決算管理制度，擬定集團年度預(yù)算、決算和分期預(yù)算，指導(dǎo)和協(xié)助其他部門做好專題預(yù)算;
Ø 負責(zé)集團銀行帳戶管理、有價證券、單證管理與使用和現(xiàn)金管理與結(jié)算服務(wù)，根據(jù)公司財務(wù)管理制度建立會計帳冊，進行會計核算，及時提供合法、真實、準(zhǔn)確、完整的會計信息;
Ø 定期進行財務(wù)分析，為集團決策提供客觀、準(zhǔn)確的依據(jù)，為集團理財提出對策并組織實施;
Ø 牽頭進行財務(wù)、生產(chǎn)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)核對和督查，并指導(dǎo)生產(chǎn)部門建立與財務(wù)相關(guān)的臺帳;
Ø 及時制作集團財務(wù)報表，按期申報、交納稅款，并辦理年終決算及稅務(wù)清繳;做好有關(guān)上報報表，填報有關(guān)數(shù)據(jù)并審核;
Ø 負責(zé)集團及各子公司經(jīng)濟指標(biāo)完成情況的核實、集團所有資金進出的復(fù)核，并按照集團的相應(yīng)制度為相關(guān)部門提供必要、適當(dāng)?shù)牟閹ぜ捌渌?wù);
Ø 根據(jù)相關(guān)制度對集團及分支機構(gòu)的資金使用情況進行財務(wù)審查監(jiān)督和管理，并據(jù)此提出相應(yīng)的改進意見和建議;
Ø 組織集團財會專業(yè)知識培訓(xùn)和交流;
Ø 負責(zé)與財稅等相關(guān)政府部門的日常聯(lián)絡(luò)，及時反映情況，爭取政策支持;
Ø 根據(jù)稽查和真實性檢查的要求，提供必要的會計資料，并負責(zé)財務(wù)資料的解釋說明等工作;配合會計師事務(wù)所及有關(guān)單位做好對集團財務(wù)的審計及檢查;
Ø 根據(jù)集團檔案管理制度，負責(zé)會計憑證、帳簿、報表等會計檔案的整理、裝訂和歸檔;
Ø 及時編制年度、季度、月度資金使用計劃和現(xiàn)金流程表，并按資金需要及時籌集集團生產(chǎn)經(jīng)營所需資金，源源不斷地保證集團的資金需求;
Ø 負責(zé)集團內(nèi)部銀行的運作和管理，統(tǒng)籌和調(diào)度好集團成員企業(yè)的資金余缺，充分發(fā)揮集團資金的使用效率，逐步開展資本經(jīng)營;
Ø 建立財務(wù)派出體制和嚴(yán)密的財務(wù)監(jiān)控機制， 對下屬子公司等分支機構(gòu)派出財務(wù)負責(zé)人和主辦會計等，并對派出財務(wù)人員進行直線業(yè)務(wù)管理。
Ø 完成上級交辦的其他財務(wù)工作。
部門權(quán)力
Ø 對違反國家財經(jīng)法律法規(guī)、公司財務(wù)制度和有可能造成經(jīng)濟損失的行為予以制止或向上級匯報的權(quán)力;
Ø 對違反集團預(yù)算管理制度的費用開支，有拒絕辦理相關(guān)事宜并報告上級的權(quán)力;
Ø 選擇部門員工，提出部門設(shè)施投放要求建議的權(quán)力;
Ø 要求集團其他相關(guān)部門和子公司及時提供報表或憑證的權(quán)力;
Ø 核實集團各部門及各子公司各時期各項經(jīng)濟指標(biāo)完成情況的權(quán)力;
Ø 依據(jù)集團的相關(guān)制度，要求公司其他部門和子公司對本部門工作予以合理配合的權(quán)力;
Ø 依據(jù)公司各項制度享有的其他權(quán)力。
備注
根據(jù)5、6月工作例會董事長講話精神，目前財務(wù)統(tǒng)一管理，時機不成熟，此時財務(wù)部更多的是行使投融資的功能。
附投融資部工作職責(zé)
Ø 制定和完善集團投融資管理規(guī)范
Ø 集團投融資活動策劃、論證與監(jiān)督
Ø 審核各子公司重要投融資活動，參與重大投資活動的研究和實施，并提出融資和資金規(guī)劃類專業(yè)意見
Ø 牽頭會同財務(wù)部門與金融機構(gòu)商談和申請年度集團授信額度，并進行額度和資源的合理分配;
Ø 為各子公司提供擔(dān)保的風(fēng)險分析，并提供擔(dān)保意見;
Ø 制定和監(jiān)督集團公司投融資管理措施和執(zhí)行;
Ø 對集團所有投融資活動進行動態(tài)跟蹤管理
Ø 制定和完善集團投融資操作指引和控制流程;
Ø 審核集團本部與個子公司間資金調(diào)劑業(yè)務(wù)
u 審計監(jiān)察部 含法律相關(guān)職責(zé)
職責(zé)
Ø 負責(zé)對集團各部門、各子公司以及分支機構(gòu)的財務(wù)計劃執(zhí)行情況、財務(wù)收支以及相關(guān)經(jīng)濟活動及其效益進行審計監(jiān)察;
Ø 負責(zé)對集團各項規(guī)章制度、決定的執(zhí)行情況的審計監(jiān)察;
Ø 參與重大經(jīng)濟合同的擬定、簽約、兌現(xiàn)、考核等事宜;
Ø 負責(zé)對集團的大額擔(dān)保、合并、分立、撤消、清算等事項進行審計監(jiān)察;
Ø 負責(zé)接受集團各部門、各員工對公司決定的申訴，并實施調(diào)查取證并報告。
Ø 定期或者不定期對集團各部門、所屬子公司，分支機構(gòu)執(zhí)行國家法律、法規(guī)和公司的規(guī)章制度、決定的情況進行檢查監(jiān)察，對發(fā)現(xiàn)的問題，體察審計監(jiān)察意見，責(zé)令整頓糾察。
部門權(quán)力
Ø 對于在審計監(jiān)察過程中發(fā)現(xiàn)問題，有權(quán)采取：查閱、復(fù)制、暫扣、封存有關(guān)資料;
Ø 對違反國家財經(jīng)法律法規(guī)、公司財務(wù)制度和有可能造成經(jīng)濟損失的行為予以制止或向上級匯報的權(quán)力;
Ø 選擇部門員工，提出部門設(shè)施投放要求建議的權(quán)力;
Ø 要求集團其他相關(guān)部門和子公司及時提供報表或憑證的權(quán)力;
Ø 核實集團各部門及各子公司各時期各項經(jīng)濟指標(biāo)完成情況的權(quán)力;
篇7
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
① 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
② 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)
④ 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。
2、機關(guān)職員考評
(1) 機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
① 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)
④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;
u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
u 財務(wù)部——認真、細致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責(zé)人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達成情況進行評定。企管部負責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)：
l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;
l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;
l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;
l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行;
l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：
l 設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準(zhǔn)確認定。
2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。
七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果
l 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
八、 績效考評結(jié)果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。
5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標(biāo)。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
篇8
美化園區(qū)環(huán)境，提高大保護園區(qū)美好環(huán)境的責(zé)任意識。
三、活動時間：
20xx年3月12日(星期一)
四、活動地點：
1志愿簽名儀式：中午在餐廳
2義務(wù)植樹活動：下午在餐廳南門前
3清理垃圾活動：下午在園區(qū)內(nèi)各衛(wèi)生死角
五、活動宣傳方式：
下發(fā)通知，內(nèi)刊報道
六、參與人員
公司高層領(lǐng)導(dǎo)：總經(jīng)理及部分副總
公司每部門1名員工(具體人數(shù)可視需要栽植樹木的數(shù)量再定);
七、活動過程：
1、由人力資源部策劃并提出申請
2、下發(fā)通知，確定各部門參與人員名單
3、由總務(wù)部及園區(qū)綠化部門給予支持和配合，準(zhǔn)備相關(guān)道具和工具。
4、活動計劃
3月12日中午用餐時間，在餐廳組織志愿簽名儀式。
3月12日下午13：30，參與植樹活動人員在餐廳南門前集合，配合綠化人員進行植樹。植樹時分組進行，完工后在樹上懸掛培植人員姓(懸掛小牌由領(lǐng)導(dǎo)來掛、由各組自行懸掛、由專人懸掛?)。隨后，公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)大清理園區(qū)內(nèi)垃圾。最后，合影留念。
5、活動由總務(wù)部組織主持;企劃部負責(zé)拍照，后續(xù)新聞報道。
八、注意事項：
1、植樹過程中注意合理利用工具，節(jié)約用水。
2、植樹時應(yīng)聽眾綠化人員指揮，注意方法和安全。
3、活動期間注意進行圖片素材采集。
九、活動經(jīng)費：
1、樹苗及工具：綠化部門提供
篇9
企業(yè)內(nèi)部有沒有必要設(shè)立企劃部？
企業(yè)內(nèi)部的企劃工作，在內(nèi)（內(nèi)部企劃部）外（外部咨詢公司、廣告公司）之間如何分配？
企業(yè)內(nèi)部的企劃工作人員（或企劃部）應(yīng)該怎樣定位？
等等…
改行做咨詢顧問后的經(jīng)歷，進一步刺激了我的“反思”。
為客戶服務(wù)時，總要完善客戶企業(yè)組織的企劃功能，幫助部分客戶建立了小型企劃部，部分客戶培養(yǎng)了“品牌推廣專員”、“企劃專員”（實際上是“一人企劃部”），雖然人少、能力有限，但有外部的顧問支撐，倒也運作得風(fēng)生水起、有聲有色，企業(yè)上下贊譽多了、指責(zé)少了、企劃思想貫徹得順利了。
為什么我們親手做企劃是屢做屢敗、遙控地做卻頻頻得手呢？
我想，每個想用好企劃功能的企業(yè)，每個想發(fā)揮所長、實現(xiàn)自我價值的企劃人，都該同我們一起來探討這個問題。 一、 我的企劃部都干了些什么？
我先后供職的5個企業(yè)，都是年銷售額5000萬以上、3億以下的中型企業(yè)；我先后負責(zé)的5個企劃部，從總經(jīng)理、營銷副總到分公司經(jīng)理、業(yè)務(wù)員，無不認可企劃對銷售的巨大意義。
綜合起來看，了如下“好事”：
1、系統(tǒng)推廣、實施差異化營銷。
我想，大凡重視企劃的企業(yè)，都是些“癩蛤蟆想吃天鵝肉”的企業(yè)：規(guī)模上屬于中小型企業(yè)，所能運用的原料資源、政策資源、人力資源等都較為有限，規(guī)模小，原料成本高、生產(chǎn)成本高、控制成本高、管理成本高，無力在主流市場同競爭者作正面競爭，無法做到“總成本領(lǐng)先”，卻眼光遠大，胸懷大志，決心挑戰(zhàn)幾十倍、幾百倍于己的競爭者。企業(yè)所想做的，都是“以己之長、擊人之短，”都是“打造相對競爭優(yōu)勢”、“差異化營銷”。
中國市場變數(shù)多，強者弱處不禁打，以“差異化營銷”打擊貌似強大的對手往往成功，中小企業(yè)難免不動王者之心。
“差異化營銷”似乎必然走向“企劃樞紐”。因為，差異化的“產(chǎn)品”不再單是技術(shù)部門的“發(fā)明”，而是立足于顧客個性化需求、立足于企業(yè)個別優(yōu)勢的“企劃思路”（甚至是純粹的“概念”）；差異化的服務(wù)也更多地以企劃部制定的CI中的BI、VI為基礎(chǔ)；就連鋪貨，也不再是銷售部的數(shù)據(jù)化管理，而更多體現(xiàn)的是企劃思想；最終所要達成的“品牌形象差異化”，更是每一步都要以企劃為樞紐。
不少貫徹差異化營銷的企業(yè)，干脆成立企劃中心，由企劃中心負責(zé)、生產(chǎn)總監(jiān)、分公司經(jīng)理等的任命、考評，整合從技術(shù)到終端的全程。
2、培訓(xùn)。
向業(yè)務(wù)隊伍灌輸“品牌傳播、品牌維護”的知識，訓(xùn)練“怎樣傳播差異化概念”的技能，等等。
3、規(guī)范廣告投入。
廣告投入不再被“媒體掮客公司”、“會展掮客公司”、拉贊助者等牽著鼻子走。企業(yè)的廣告投入，依據(jù)企業(yè)在不同細分市場的推廣策略、競爭策略、價格策略、利潤目標(biāo)（或銷量目標(biāo)或企業(yè)實體形象提升目標(biāo)等），依據(jù)目標(biāo)客戶的采購規(guī)律，制訂廣告的分產(chǎn)品投入計劃、分時間段投入計劃，制訂廣告?zhèn)鞑ネ茝V的目的整合計劃、手段整合（含廣告表現(xiàn)整合）計劃、節(jié)奏整合計劃等，從而使企業(yè)的投入分清輕重緩急，互相呼應(yīng)、井然有序、可測可評，廣告公司、媒體等“萬物皆備于我”，為我所用而不為所制約。
4、相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程再造。
為做好“差異化營銷”，業(yè)務(wù)隊伍的考評內(nèi)容不能再限于銷售額、利潤額；一些他們并不熟悉的內(nèi)容，如“顧客流失率是否超標(biāo)”、“產(chǎn)品生命周期市場表現(xiàn)信息收集”等內(nèi)容，都納入了考核。同時，分公司經(jīng)理、營銷副總等管理人員，其“裁判員”的角色被淡化，其“教練”的責(zé)任、功能被強化——運動員進不了球，下課的很可能是教練；“從下級了解上級”的方法被細化，“內(nèi)部營銷”、“內(nèi)部服務(wù)價值鏈”從學(xué)術(shù)著作中走到了企業(yè)的具體的考評體系中。
…… 二、 我的企劃部都招誰惹誰了？
企劃部的工作，對即期銷量的幫助是看得見、摸得著的：5個企劃部，影響銷量最小的是40%，最大的達11倍；對企業(yè)中長期銷量的貢獻，也是可以預(yù)期的。
但是，企劃部的工作，卻招惹了許多人。
1、破壞了企業(yè)原有的“影響力差序結(jié)構(gòu)”。
中國國內(nèi)沒有職業(yè)經(jīng)理人的信用信息，法制環(huán)境不完善，職業(yè)經(jīng)理人若有不軌行為，企業(yè)無力與之對簿公堂；中小型企業(yè)沒有資金維持完整的監(jiān)控體系；……所以，中國中型企業(yè)的決策層，都以老板為中心、以三緣（親緣、地緣、友緣）為核心，對外招聘的都是“打工仔”，即使如管理會計、培訓(xùn)師、工程師等也是“外人”。決策層成員職務(wù)可能不高，但他（她）對老板的影響力遠遠大于位高權(quán)輕的打工仔，并從影響力中獲得好處。舉例而言，辦公室主任往往是三緣成員，營銷總監(jiān)則可以從外面招聘；表面上營銷總監(jiān)職位僅次于總經(jīng)理，但是，營銷總監(jiān)不管公章，人權(quán)、財權(quán)都由辦公室主任管控著。營銷總監(jiān)能發(fā)揮的，僅是他在管理、在營銷上的“技術(shù)專長”。
這是中國中小型企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
企劃人卻不再是“聽命于‘三緣’的普通專業(yè)人員”。他的職責(zé)是“匹配企業(yè)內(nèi)外資源”，調(diào)節(jié)所有人與人、人與利的位置；他的加盟，一定是以企業(yè)進入發(fā)展平臺、老板“渴盼現(xiàn)代營銷知識、對‘三緣’一定程度不滿”等為前提的；他加盟企業(yè)之后，他對老板的影響力，必須在“三緣”組織的多數(shù)人之上。
因此，企劃人從加盟企業(yè)的第一天起，就“得罪”了“三緣”，就把自身存在的基礎(chǔ)建立在了老板一個人身上：老板頂不住“三緣”的壓力之日，就是企劃人撤退之時。
2、好多人“利益受損”
中型企業(yè)“暗箱”很多，有些暗箱老板不知道，有些則是老板故意用來獎勵“有功之臣”的。
以企劃為樞紐的“業(yè)務(wù)流程再造”，“下線評議上線、下級評判上級”，相當(dāng)?shù)貕嚎s了暗箱操作的可能性，不少人既得利益受損。
3、老板“失落感”可能滋生。
中國中小型企業(yè)以“創(chuàng)業(yè)者威望”、“老板人格魅力”、“領(lǐng)導(dǎo)魅力”為基石，企業(yè)不僅是企業(yè)，還是老板的娛樂工具、報恩工具、實現(xiàn)政治抱負的工具、實驗自己理念的工具…….企劃人把決策權(quán)交給了“制度”，企業(yè)只做企業(yè)該做的事，不再扮演家庭等角色。老板始而感到輕松愉快，繼而就會感到大權(quán)旁落、個人魅力的作用下降。
突破自我、超越自我，不是每個人都能做到的，也不是每個老板都能做到的。
老板個人心智模式的天然局限，將決定企業(yè)內(nèi)部企劃人能走多遠。
4、企劃人自身的缺陷。
作為“打工仔”，尤其是作為以“三緣”為特征的華人企業(yè)中“外來”的打工仔，“提高自己的不可替代性”，是所有人很正常的努力方向。
企劃人自然也不能免俗。
企業(yè)內(nèi)部的企劃人，出于本能的“不可替代性”反應(yīng)，往往在技術(shù)上藏一手，對“三緣”成員更是防范有加；更有甚者，在對外合作中，外面“朋友”的利益第一、企業(yè)利益第二，不守職業(yè)道德。 三、“客戶”的企劃部為什么運作成功？
我改行做專業(yè)咨詢顧問后，先后服務(wù)了七個客戶。新建立的7個企劃部（或指定負責(zé)企劃的個人）全都運作正常。
究其原因好下：
1、企劃部經(jīng)理（或企劃人員）本身就是“三緣”成員，有的是董事兼執(zhí)行總經(jīng)理，有的是老板的至親。老板把“配合顧問工作”當(dāng)成一個有利于個人成長的機會，“獎”給了“三緣”集團中的忠誠、能干、有發(fā)展前途者。
由他（她）們向顧問們學(xué)一身本事，再回頭服務(wù)于企業(yè)，工作中的阻力之小可想而知。
2、顧問們盡心盡力。顧問們不再需要“提高自己的不可替代性”，反而需要客戶的人才茁壯成長，一方面“拿人錢財、為人效命”，要對得起客戶的報酬；另一方面盡心打造客戶的市場競爭能力，為自己建立新“個案”；三方面減輕自己的工作量。
這里，企劃人與企業(yè)之間的利益關(guān)系徹底理順了。
3、皆大歡喜。
老板沒有了失落感，出身“三緣”、分管營銷的副總不再耽心位置被新來者取代，財務(wù)部經(jīng)理不再懷疑企劃人吃回扣…… 四、反思
正反兩個方面的經(jīng)驗、教訓(xùn)，值得我們深思：
1、專業(yè)人員，如企劃師、會計師（管理會計、投資顧問等）、工藝師等，應(yīng)該同企業(yè)保持什么樣的關(guān)系？
一旦“結(jié)婚”，可能待遇下降，可能處處遭忌、遭防備；
只保持“朋友關(guān)系”，以智力換金錢，錢貨兩訖，似乎機制更順；
2、企業(yè)，有沒有必要養(yǎng)那么多的專業(yè)人員？
篇10
一、分析培訓(xùn)需求——方案設(shè)計的前提
培訓(xùn)專家應(yīng)當(dāng)采用各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)的目標(biāo)和資料。需求分析是確定新員工培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計理念貼合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
新員工培訓(xùn)計劃方案3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任本事。
二、明確培訓(xùn)目標(biāo)，分層設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)
培訓(xùn)總目標(biāo)是整個新員工培訓(xùn)計劃的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經(jīng)過新員工入職培訓(xùn)幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自我的職業(yè)選擇，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓(xùn)的具體目標(biāo)是對總目標(biāo)的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、明白崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓(xùn)原則
培訓(xùn)原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓(xùn)為輔，在實踐中快速成長;針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓(xùn)計劃;培養(yǎng)過程嚴(yán)格管理，嚴(yán)格考核。
四、明確培訓(xùn)方案的適用對象
如本員工培訓(xùn)計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、設(shè)定合理的培訓(xùn)時間
一般公司的職前培訓(xùn)在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓(xùn)周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓(xùn)職責(zé)部門
職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，職責(zé)部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓(xùn)中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責(zé);若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責(zé)。
七、設(shè)計培訓(xùn)資料
一般來說，新員工培訓(xùn)計劃應(yīng)包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓(xùn)，他們需要與需求分析的結(jié)果相貼合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標(biāo)志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學(xué)習(xí)完10本專業(yè)相關(guān)圖書并經(jīng)過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不一樣的培訓(xùn)層次有不一樣的資料重點，如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓(xùn)傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)等。
八、選擇適宜的培訓(xùn)方式
培訓(xùn)方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，新員工入職培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓(xùn)效果。
九、準(zhǔn)備好相關(guān)的培訓(xùn)支持資源
培訓(xùn)資料及培訓(xùn)方法決定如何選擇培訓(xùn)支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計時需要盡量研究員工的感受。
十、評估培訓(xùn)效果
企業(yè)在實施新員工培訓(xùn)計劃后，應(yīng)采用必須的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們提議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓(xùn)效果四級評價模型，這個模型將培訓(xùn)的效果分為四個層次：
1，反應(yīng)層，在培訓(xùn)結(jié)束時，經(jīng)過滿意度調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受;
2，學(xué)習(xí)層，經(jīng)過考試確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)資料的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員在實際工作中行為的變化;
4，結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，能夠經(jīng)過一些指標(biāo)來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。
企業(yè)在對新員工培訓(xùn)進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓(xùn)評估完成后，需要撰寫培訓(xùn)評估報告，資料包括培訓(xùn)項目概況、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改善提議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改善。
公司新員工的培訓(xùn)方案2022
一、新員工培訓(xùn)目的
新員工培訓(xùn)計劃方案為新員工供給正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關(guān)工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系培訓(xùn)新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法
二、新員工培訓(xùn)程序
三、新員工培訓(xùn)資料
1.就職前培訓(xùn)(部門經(jīng)理負責(zé))
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責(zé))
讓本部門其他員工明白新員工的到來準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
2.部門崗位培訓(xùn)(部門經(jīng)理負責(zé))
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(xùn)(人力資源部負責(zé))到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責(zé)要求討論新員工的第一項工作任務(wù)
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)
設(shè)定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一齊討論新員工表現(xiàn)，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓(xùn)：(人力資源部負責(zé)--不定期)
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓(xùn)反饋與考核
崗位培訓(xùn)反饋表(到職后一周內(nèi))公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表(培訓(xùn)當(dāng)天)公司整體培訓(xùn)考核表(培訓(xùn)當(dāng)天)新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)
五、新員工培訓(xùn)教材
各部門內(nèi)訓(xùn)教材
新員工培訓(xùn)須知
公司整體培訓(xùn)教材
六、新員工培訓(xùn)項目實施方案
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，經(jīng)過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)師培訓(xùn)，給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料
各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓(xùn)方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)
在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓(xùn)
公司新員工的培訓(xùn)方案2022
一、培訓(xùn)目的
通過對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，逐步提升員工的知識結(jié)構(gòu)，增強服務(wù)意識，確保服務(wù)質(zhì)量，養(yǎng)成敬業(yè)精神和形成良好的職業(yè)道德，從而提高景區(qū)管理水平、服務(wù)水平和員工綜合素質(zhì)，這是建設(shè)景區(qū)員工培訓(xùn)體系的出發(fā)點。尤其是我綿山風(fēng)景區(qū)剛榮獲國家5a級旅游景區(qū)，系統(tǒng)的培訓(xùn)顯得尤為重要。
具體為，員工的培訓(xùn)，一是引導(dǎo)員工進入組織，熟悉和了解工作職責(zé)、工作技能、工作環(huán)境和工作條件。二是規(guī)范員工的行為，加強員工的組織紀(jì)律性，提升員工的“精、氣、神”。
三是提升員工在景區(qū)接待工作中的服務(wù)水平，加強員工對“標(biāo)準(zhǔn)化、優(yōu)質(zhì)化接待服務(wù)”的認識和理解，努力提高員工的崗位技能和綜合素質(zhì)，使其工作質(zhì)量和工作效率不斷提高。
二、培訓(xùn)對象
景區(qū)各部門員工，包括駐景區(qū)各調(diào)管單位人員，宗教管理委員會，綿山財務(wù)，餐飲部，旅行社，導(dǎo)游部，賓館服務(wù)部，商品零售部，市場營銷中心，文化院
三、培訓(xùn)執(zhí)行及考核辦法 由公司人力資源部發(fā)起，景區(qū)管委會負責(zé)協(xié)調(diào)景區(qū)各部門執(zhí)行。人事部全面負責(zé)員工培
訓(xùn)工作，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)包括擬訂并執(zhí)行培訓(xùn)計劃。各部門負責(zé)人協(xié)助人事部經(jīng)理組織具體事宜。 由公司考核組（人事部、總經(jīng)辦、企劃委、保安部）對培訓(xùn)工作進行監(jiān)控、檢查、考核。 具體考核辦法：
1、培訓(xùn)簽到，確定培訓(xùn)可以落實到每位員工；
2、記錄筆記，做好完善的培訓(xùn)記錄并存檔；
3、效果評估，由講師根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容出題，按月進行月 考。
四、培訓(xùn)原則及要求
原則：
1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則；
2、對員工分崗位、分層次、分類別地開展培訓(xùn)；
3、增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量；
4、要求培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實。 具體要求：
1、培訓(xùn)工作要準(zhǔn)備充分，注重過程，講求效果；
2、授課方法要理論聯(lián)系實際，通俗易懂，深入淺出；
3、參加培訓(xùn)的員工要嚴(yán)格遵守培訓(xùn)紀(jì)律，準(zhǔn)時參加培訓(xùn)，認真聽課，細作筆記。實習(xí)時要尊重老員工，嚴(yán)格按規(guī)程操作；
4、培訓(xùn)的員工未經(jīng)批準(zhǔn)不得無故缺席培訓(xùn)課程。
五、培訓(xùn)時間
1、整個培訓(xùn)計劃時間：12月1日----3月31日
2、景區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)時間安排：每月10日、20日 全天
3、拓展訓(xùn)練、職業(yè)道德等培訓(xùn)時間安排：每月15日、25日 全天
4、其余時間由各部門自行安排內(nèi)部培訓(xùn)（培訓(xùn)計劃、時間安排、培訓(xùn)內(nèi)容以月報人力資源部）
六、培訓(xùn)方式
1. 培訓(xùn)采取“授課+示范”、“理論+操作”、“案例研究”、“基本研討”、“團隊活動”“集體游戲”等具體方式，寓教于樂，每個培訓(xùn)對象積極主動地參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的 行為方式；
2. 一般情況下，除公司人事部安排的大型培訓(xùn)外，各部門按自己內(nèi)部培訓(xùn)計劃表實施培訓(xùn)；
3. 為了避免以往的傳統(tǒng)培訓(xùn)，我部將每個月的培訓(xùn)內(nèi)容豐富多有化，將理論、實踐想結(jié)合。另外加適當(dāng)?shù)捏w能、拓展訓(xùn)練，讓員工對培訓(xùn)的觀念有所改變。
4. 景區(qū)淡季時加強培訓(xùn)力度，多花時間培訓(xùn)，為旅游旺季時的接待服務(wù)做好準(zhǔn)備，旺季時加強崗位鍛煉，并做好培訓(xùn)效果的驗證和修正。
七、培訓(xùn)內(nèi)容
拓展訓(xùn)練項目：本次拓展目的主要是體現(xiàn)員工間的團隊意識，以及部門溝通，將通過室內(nèi)及戶外兩種方式實施開展。具體項目隨月培訓(xùn)計劃體現(xiàn)。 標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)《旅游服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化材料》相關(guān)要求的培訓(xùn)；
1、景區(qū)安全和服務(wù)質(zhì)量的培訓(xùn)嚴(yán)格按gb/t 16767的相關(guān)要求進行培訓(xùn)； a)認真執(zhí)行公安、交通、勞動、質(zhì)量監(jiān)督、旅游等有關(guān)部門制定 和頒的安全法規(guī)，建立完善的安全保衛(wèi)制度，工作全面落實。 b)消防、防盜、救護等設(shè)備齊全、完好、有效，交通、機電、游覽、娛樂等設(shè)備完好，運行正常，無安全隱患。危險
地段標(biāo)志明顯，防護設(shè)施齊備、有效、特殊地段有專人看守。 c)建立緊急救援機制，設(shè)立救護醫(yī)療服務(wù)室，并配備專職醫(yī)務(wù)人員。設(shè)有突發(fā)事件處理預(yù)案，應(yīng)急處理能力強，事故處理及時、妥當(dāng)，檔案記錄準(zhǔn)確、齊全。
2、導(dǎo)游服務(wù)具有針對性，強調(diào)個性化，服務(wù)質(zhì)量達到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相關(guān)要求進行培訓(xùn)；
職業(yè)道德培訓(xùn)內(nèi)容：由公司總經(jīng)辦已下發(fā)的《國家職業(yè)資格培訓(xùn) 教程——職業(yè)道德》
各部門內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容：
（1）、員工崗位職責(zé)的培訓(xùn)內(nèi)容 ①本崗位的職能、重要性及其在景區(qū)中所處的位置。 ②本崗位的工作對象、具體任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、效率要求、質(zhì)量要求、服務(wù)態(tài)度及其應(yīng)當(dāng)
承擔(dān)的責(zé)任、職責(zé)范圍。
③本崗位的工作流程、工作規(guī)定、獎懲措施、安全及國家行政 機關(guān)對相應(yīng)行業(yè)的管理規(guī)定。 ④本崗位工作任務(wù)所涉及的景區(qū)相關(guān)的硬件設(shè)施、設(shè)備工具的 操作、管理，機電等設(shè)備、工具的使用，應(yīng)當(dāng)知原理、知 性能、知用途，即通常所說的“三知”；另外還應(yīng)當(dāng)會使用、會簡單維修、會日常保養(yǎng)，
即“三會”。
⑤掌握景區(qū)軟管理措施如相關(guān)票據(jù)、賬單、表格的填寫方法、 填寫要求和填寫規(guī)定。
（2）、員工職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容 ： ①基本禮儀的學(xué)習(xí)；
②培養(yǎng)團隊合作精神，強化責(zé)任意識；
③增強凝聚力。
（3）、基層管理人員的管理方法及管理水平的提高
八、講師安排
1、拓展訓(xùn)練由 擔(dān)任，各部門主管協(xié)助
2、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)講師由 負責(zé)
3、職業(yè)道德培訓(xùn)講師由總經(jīng)理辦公室負責(zé)
4、部門崗位培訓(xùn)由各部門相關(guān)負責(zé)人負責(zé)
篇11
在這方面日本的汽本田公司做得非常出色，值得借鑒。有一次，本田先生對歐美企業(yè)進行考察，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的人員基本上由三種類型組成：一是不可缺少的干才，約占二成；二是以公司為家的勤勞人才，約占六成；三是終日東游西蕩，拖企業(yè)后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人員中，缺乏進取心和敬業(yè)精神的人員也許還要多些。那么如何使前兩種人增多，使其更具有敬業(yè)精神，而使第三種人減少呢？如果對第三種類型的人員實行完全淘汰，一方面會受到工會方面的壓力；另一方面，又會使企業(yè)蒙受損失。其實，這些人也能完成工作，只是與公司的要求與發(fā)展相距遠一些，如果全部淘汰，這顯然是行不通。
后來，本田先生受到鯰魚故事的啟發(fā)，決定進行人事方面的改革。他首先從銷售部入手，因為銷售部經(jīng)理的觀念離公司的精神相距太遠，而且他的守舊思想已經(jīng)嚴(yán)重影響了他的下屬。必須找一條“鯰魚”來，盡早打破銷售部只會維持現(xiàn)狀的沉悶氣氛，否則公司的發(fā)展將會受到嚴(yán)重影響。經(jīng)過周密的計劃和努力，本田先生終于把松和公司銷售部副經(jīng)理、年僅35歲的武太郎挖了過來。武太郎接任本田公司銷售部經(jīng)理后，憑著自己豐富的市場營銷經(jīng)驗和過人的學(xué)識，以及驚人的毅力和工作熱情，受到了銷售部全體員工的好評，員工的工作熱情被極大地調(diào)動起來，活力大為增強。公司的銷售出現(xiàn)了轉(zhuǎn)機，月銷售額直線上升，公司在歐美市場的知名度不斷提高。本田先生對武太郎上任以來的工作非常滿意，這不僅在于他的工作表現(xiàn)，而且銷售部作為企業(yè)的龍頭部門帶動了其他部門經(jīng)理人員的工作熱情和活力。本田深為自己有效地利用了“鯰魚效應(yīng)”而得意。
從此，本田公司每年重點從外部“中途聘用”一些精干的、思維敏捷的、30歲左右的生力軍，有時甚至聘請常務(wù)董事一級的“大鯰魚”。這樣一來，公司上下的“沙丁魚”都有了觸電式的感覺，業(yè)績蒸蒸日上。
抓住發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”的關(guān)鍵
作為企業(yè)的管理者，利用“鯰魚效應(yīng)”進行管理，一般都會采用本田公司的做法：不斷從別的企業(yè)引進人才，營造一種充滿憂患意識的競爭環(huán)境，使組織保持恒久的活力，實現(xiàn)“引進一個，帶動一片”的人才效益。
但這樣做有利也有弊端，如果長期從外部引進高職位人才會使內(nèi)部員工失去晉升的機會，一些真正有能力和潛力的員工則得不到充分發(fā)揮才能的機會，他們或者離開公司，或者被磨掉銳氣，企業(yè)慢慢也會失去生機。
所以，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”的關(guān)鍵是，你要準(zhǔn)確地判斷你的員工是否安分守己，不思進取。如果恰恰相反，你所在的部門有一個或幾個生龍活虎，銳意進取的員工，本身就有一個良好的“鯰魚效應(yīng)”，而這時你仍然我行我素地堅持引進“鯰魚”，就可能發(fā)生“能人扎堆”，內(nèi)部起哄，人力資源管理效率低下，釀成“鯰魚副效應(yīng)”。
因此“鯰魚效應(yīng)”能否科學(xué)地發(fā)揮作用的至關(guān)重要的一點是科學(xué)地評價“鯰魚”與“沙丁魚”。如果眼光“見外不見內(nèi)”，將本企業(yè)的“鯰魚”錯劃成“沙丁魚”，就可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。如果“鯰魚”流失到對手企業(yè)，由于他深知本企業(yè)的“根底”，就會“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”地給企業(yè)帶來極大的威脅，進而造成企業(yè)在激烈的市場競爭中的被動。
李先生原來是一外企A公司的企劃部經(jīng)理助理。3年來，他憑著自己的才干屢屢為公司創(chuàng)下佳績。前不久，A公司企劃部經(jīng)理因故辭職，員工們紛紛以為李先生毋庸置疑的最佳人選，可后來公司領(lǐng)導(dǎo)卻作出了“讓獵頭公司為自己尋找‘更為合適的高級策劃人才’的決定”。2個月后，李先生辭掉了A公司的工作，并應(yīng)一家民營企業(yè)B公司的邀請出任其銷售部總監(jiān)。后來，在一次業(yè)界的項目策劃活動中，李先生以自己獨特的策劃方案擊敗了A公司的企劃案，使B公司從此在市場上威名四振。A公司領(lǐng)導(dǎo)聞訊后，不禁扼腕長嘆，悔恨連連。
顯然，A公司未能看好李先生的工作潛能，是因為對其業(yè)務(wù)水平的錯誤判斷，認為他“最多也不過就是目前這樣子”。事實上，李先生到了另外一家企業(yè)后，卻顯示出確有過人的才華和實力。
尋找公司內(nèi)部“鯰魚”
當(dāng)一個公司出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)優(yōu)先考慮公司內(nèi)部的員工。其理由是，讓員工知道公司關(guān)心他們個人的成長和發(fā)展，有利于營造良好的企業(yè)文化；再者可以節(jié)省公司的人力資源成本，避免出現(xiàn)比拼高價收購人才的現(xiàn)象。
為的挖掘、尋找企業(yè)內(nèi)部的“鯰魚”，企業(yè)可以采取以下三種有效的管理方法：
一是推行績效管理，用壓力機制創(chuàng)造“鯰魚效應(yīng)”，讓員工緊張起來。
公司壓力機制的有效性，關(guān)鍵在于員工的薪酬、發(fā)展和淘汰機制的建立與績效管理系統(tǒng)掛鉤的緊密程度。事實上，科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)提供的結(jié)果能夠為員工的培訓(xùn)與發(fā)展、個人生涯規(guī)劃、乃至薪酬調(diào)整、晉升和淘汰提供準(zhǔn)確、客觀、公正的依據(jù)，真正起到“獎龍頭、斬蛇尾”的效果，從而創(chuàng)造出壓力的機制和氛圍。
二是在組織中構(gòu)建競爭型團隊，通過公司內(nèi)部的評選機制制造鯰魚隊伍。
公司要想持續(xù)保持創(chuàng)新能力和競爭力，建立上下一心的組織團隊正是關(guān)鍵所在。成功的團隊不但清楚部門的目標(biāo)是什么，更重要的是和公司的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。因此，為了鼓勵公司部門之間的團隊競爭，公司應(yīng)確定優(yōu)秀部門、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員等一系列評選標(biāo)準(zhǔn)，并認真實施。通過設(shè)置內(nèi)部群體之間的有序競爭去激發(fā)團隊的動力，使得公司的每一位員工始終處于精神飽滿的工作狀態(tài)。
三是尋找公司的潛在明星并加以培養(yǎng)，通過發(fā)現(xiàn)和提升潛在的鯰魚型人才去激活員工隊伍。
在用人方面，公司通過績效考核系統(tǒng)，在組織中尋找有潛在能力的明星，并給予重點培養(yǎng)，要找到并提升能干的人才，公司內(nèi)部的員工誰都會緊張，有了壓力，自然會拼搏進取。由此一來，整個團隊就會生機勃勃。內(nèi)部鯰魚型人才有以下幾條評考標(biāo)準(zhǔn)：
1、首先要有強烈的工作熱情和工作欲望。
2、具有雄心壯志，不滿現(xiàn)狀。
3、能帶動別人完成任務(wù)。通常，只要賦予其挑戰(zhàn)性的任務(wù)和更大的責(zé)任，他就能完成更好的業(yè)績，并表現(xiàn)出超過其現(xiàn)在所負擔(dān)的工作能力。
篇12
受控狀態(tài)
編
號
一、實施目的
加強對公司項目的監(jiān)督管理，充分調(diào)動項目管理者的積極性和創(chuàng)造性，提高項目運作的經(jīng)濟效益和社會效益。
二、考核小組成員
考核小組由總經(jīng)理全面負責(zé)，負責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的審核；人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行組長，具體負責(zé)考核工作事項的安排，工程部、財務(wù)部、企劃部等部門負責(zé)人予以配合。
三、考核方式
考核辦法以工程經(jīng)常檢查、工程階段性考核和工程竣工后工程總體評定相結(jié)合的方式對各項目經(jīng)理部進行考核評定。
1．工程經(jīng)常性檢查：由公司每月組織各專業(yè)人員對各項目經(jīng)理部進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理部的日常管理情況，保證工程處于受控狀態(tài)。
2．工程階段性考核：主要從工程進度、工程質(zhì)量、工程投資控制和安全文明施工管理等方面對項目經(jīng)理部進行全面檢查和考核。
3．工程總體評定：工程竣工后公司將組織有關(guān)專家和質(zhì)量評定機構(gòu)對工程進行總體評定，是對項目經(jīng)理部整個工程建設(shè)管理工作的最終評定。
四、項目經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表
對項目經(jīng)理的關(guān)鍵績效的考核，主要從項目收入、項目成本、項目工期、項目工程質(zhì)量、安全文明施工、項目組織管理6方面進行，其具體內(nèi)容如下表所示。
項目經(jīng)理KPI考核表
KPI指標(biāo)
權(quán)重
目標(biāo)值
考核得分
項目收入
15%
達到____萬元
項目成本控制
10%
控制在預(yù)算內(nèi)
項目工期
15%
按計劃完成
工程質(zhì)量
20%
合格率達到100%
安全文明施工
15%
達到相關(guān)規(guī)定
客戶滿意度
10%
項目管理各項制度的全面性與可行性
5%
各項管理制度中條款出現(xiàn)遺漏或不完善的條數(shù)不得超過____條
對項目流程優(yōu)化管理的有效性
5%
由于工作流程不暢造成重大工作延誤的次數(shù)為0
培訓(xùn)計劃完成率
5%
達到100%
五、考核結(jié)果運用
1．薪酬調(diào)整。
2．培訓(xùn)與發(fā)展。
3．職務(wù)調(diào)整。
4．其他相關(guān)人事調(diào)整。
相關(guān)說明
編制人員
審核人員
批準(zhǔn)人員
篇13
在多年的工作體會中，我們要始終堅持這樣一個準(zhǔn)則：即單位或部門工作做好了，取得了成績應(yīng)該歸功于全體人員的通力合作，是大家辛勤勞動和共同努力的結(jié)果，但是，如果是單位或部門工作出差錯、有失誤，則職業(yè)經(jīng)理人要敢于承擔(dān)責(zé)任，并善于從中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，防止類似事件或錯誤的再次發(fā)生。假如說是下屬真的做錯了，一般應(yīng)私下單個找他談話，指出錯誤，正確引導(dǎo)他今后如何處理類似的問題及注意事項，避免再犯同樣的錯誤，只有這樣，下屬有問題才愿找上司反映或溝通談心。這樣一來就會在員工中樹立了一個良好的形象。從事管理工作的職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)要正，人品要好，涵養(yǎng)要深，觀念要新，眼光要明，服務(wù)意識要強，懂得自尊、自重、自強和自愛，是塑造職業(yè)經(jīng)理人良好形象的一個重要組成部分，能增強自己的影響力、感染力和號召力。
二、創(chuàng)造力：職業(yè)經(jīng)理人要有較強的創(chuàng)造力，要勇于引進新的管理思路，新的管理理論和新的管理手段，能為公司的運作效率、流程再造、管理創(chuàng)新、市場拓展、品牌經(jīng)營和企業(yè)的規(guī)范化、制度化、現(xiàn)代化管理出謀劃策，從基礎(chǔ)工作做起，扎扎實實、一步一個腳印向前邁，特別是要注重觀察外部形勢的發(fā)展變化，并不斷根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整創(chuàng)新，以適應(yīng)市場競爭的需要，跟上時代前進的步伐。如果一個職業(yè)經(jīng)理人沒有創(chuàng)造力、開拓力，不進行觀念革命、思維突破，是很難打開工作局面，創(chuàng)造力的爆發(fā)是靠知識、閱歷和素質(zhì)的綜合積累，沒有廣博的學(xué)識、扎實的功底和深厚的專業(yè)技能是無法支承的。職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設(shè)和開發(fā)對國內(nèi)企業(yè)來說，是一個嶄新的課題，對我們大家都是新的挑戰(zhàn)！這就要求職業(yè)經(jīng)理人知識面廣、專業(yè)水平高、綜合素質(zhì)好、協(xié)調(diào)能力強、觀念意識新，敢于面對困難、正視現(xiàn)實，知難而進，知險而上，有敢為天下先的開拓精神和不斷進取創(chuàng)新的動力源泉，能居安思危、銳意改革。
三、親和力：做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關(guān)心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。如何才能給大家一種親和力，使大家敬重和佩服你是搞好各項工作的前提，這是做職業(yè)經(jīng)理人的基本功之一。注重培養(yǎng)個人的親和力，既講原則性，又富人情味，使大家愿意與你說心里話。只有如此，你才能了解廣大員工的心聲和真實想法，切實收集到第一手可靠、原汁原味的資料，并經(jīng)過歸納、整理，把有真實價值的信息如實地反饋給公司決策者，讓領(lǐng)導(dǎo)能隨時隨地掌握基層一線的動態(tài)，也便于有的放矢地擬訂行之有效的措施策略促使企業(yè)發(fā)展向好的方面轉(zhuǎn)化。親和力強的職業(yè)經(jīng)理能平易近人、禮貌待人、體察下情，了解員工疾苦和難處，在不違背公司原則和損害企業(yè)利益的前提下，統(tǒng)籌為大家辦實事，解決大家的后顧之憂，把員工的注意力引導(dǎo)到工作上來。職業(yè)經(jīng)理人運用自身的親和力，能掌握管人、用人、留人之主動權(quán)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃本單位或部門的人力資源，正確調(diào)配使用，科學(xué)有效激勵，最大限度地發(fā)揮每個人的潛力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻才智。現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人還應(yīng)為公司領(lǐng)導(dǎo)與員工建立起一個溝通渠道，積極聽取和接收員工的合理化建議，采取民主式的工作作風(fēng)與方法，改善領(lǐng)導(dǎo)和群眾的關(guān)系。不以權(quán)謀私、不感情用事，明斷公案、公平辦事，真正為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造一個和諧的環(huán)境。
四、穿透力：作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他必須要有管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì)，能準(zhǔn)確地抓住問題的要害，善于從錯綜復(fù)雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。即把自己好的思路、設(shè)想、及方案告之領(lǐng)導(dǎo)，說服領(lǐng)導(dǎo)，讓他同意和采納你的合理化建議。與此同時，職業(yè)經(jīng)理在負責(zé)本部門的運作過程中，也要制定部門工作目標(biāo)和推行工作方案及落實公司的各項變革創(chuàng)新，向下灌輸改革舉措、工作目標(biāo)及發(fā)展設(shè)想，著重強調(diào)只有企業(yè)發(fā)展了，有了良好的效益，大家的利益才會有根本的保障。如果企業(yè)不進行改革創(chuàng)新、不求發(fā)展前進，就會在激烈的市場競爭中敗退下來，最終被市場所淘汰，競爭是殘酷的，這就要求職業(yè)經(jīng)理人有很強的管理穿透力，說服、影響和調(diào)動廣大員工支持、理解和配合公司的做法，把公司領(lǐng)導(dǎo)正確的思路和改革之舉措全方位地由上向下貫徹推進。
五、執(zhí)行力：職業(yè)經(jīng)理是公司領(lǐng)導(dǎo)正確決策和工作思路的參謀者、執(zhí)行者，也是公司規(guī)范化管理、流程優(yōu)化、制度創(chuàng)新的倡導(dǎo)者、擬定者、推進者，肩負重任。因此，必須要有較強的執(zhí)行力，否則，再好的制度、可行的方案只會成為一紙空文，毫無效力和作用。企業(yè)的變革創(chuàng)新，成長壯大都迫使職業(yè)經(jīng)理要有很強的推進力、執(zhí)行力。因為企業(yè)的變革，或多或少會觸及某些人的切身利益，同時也會打破人們固有的觀念和已養(yǎng)成的習(xí)慣。改變以往不良做法，就要依靠觀念的創(chuàng)新、執(zhí)行的到位和管理的改善，從而才能促進公司的穩(wěn)健經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展。
