引論：我們為您整理了13篇電網掛職總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
為進一步地加深對銀行制度的理解和深入學銀行在市場營銷、風險管理、信用評價等方面的先進做法，在結束了部門走訪之后，我又分別到儲蓄所、個人理財中心、中小企業服務中心、個人住房信貸中心等業務部門進行了深度調研和學習，并與一線的業務人員、客戶進行了面對面的交流，這讓我受益匪淺。在XX銀行掛職期間，我積極與大堂經理、前臺柜員進行交流，向他們了解一些具體問題，比如網點的功能分區、崗位設置及其職責、網點的現金管理、不同網點的業務品種、具體業務的辦理流程、柜員考核制度等。他們的熱情解答解決了我在日常工作中的一些困惑，無形中提高了自身的業務水平。
多年的工作經歷使我充分認識到學習的重要性，不敢有絲毫的懈怠之心。在工作中，我積極參加各種學習，及時學習掌握和國家的方針、路線、政策，領會總行的戰略部署和要求，不斷提高自身的思想素質。在XX銀行掛職工作的時間里，為了能夠做好掛職工作，在工作中我不斷結合自己工作實際，努力學習相關的工作理論知識；詳細記錄各項工作的操作技巧，通過自己所學的知識，細致、高效、準時的完成了各項任務，順利完成了掛職目標；同時，還不斷加強了自身思想教育的培訓，以此來讓自己能夠為客戶提供更加優質的服務。
二、內部管理方面取得的成效
在銀行網點發展中，認真完成總行及支行今年新下發的各種文件內容，嚴格執行各個登記薄新制定的規定；嚴格要求網點內每個柜員規范進行操作。在銀行網點內部管理方面，掛職期間我主要作出了以下工作：其一認真梳理工作流程，建立有效的崗位責任制。在這個過程中，我通過綜合分析，將網點內每個工作崗位的職責都羅列出來，撤銷一些工作效率低下的崗位。同時，為了便于管理，還堅持將一些工作內容差異較大的崗位分開，從而實現讓網點內各個崗位實現系統化管理。堅持實行科學合理的崗位分工，達到了預防風險的目的；其二是完善了內控監督機構，提高了網點成員的綜合素質。在日常工作中，我非常清楚內控監督機構的重要性，所以要求網點內部監督機構的人員都必須熟悉各項業務，而且需要具備較強的責任心。同時，我還根據網點的實際情況制定了科學合理的檢查實施方案，讓各項常規檢查工作都落到了實處。
三、大局意識、服務意識、依法經營意識和競爭意識培養
篇2
近兩年來，EZ供電公司樹立了“人人都是資源”的人才理念，在人才選拔培養上變“相馬”為“賽馬”，人才培養工作充滿活力。但是，由于受歷史原因和客觀條件限制，EZ公司沒有自身的培訓基地和師資力量，技術沉淀不夠，在人才總量與人才結構等方面存在一些問題和不足，對公司的又好又快發展支撐不夠，主要表現在以下三個方面：
第一，人才結構不合理，特別是高精尖人才匱乏。截止2012年末，EZ公司在冊全民職工1058人，大專以上學歷735人，占比69.21%，中級及以上職稱179人，占比16.85%，高級工及以上技能人才539人，占生產崗位人員的75.28%，地市級專家人才4人，省公司級專家人才1人，人才當量密度為0.8791。隨著電網科技的發展，電網自動化、信息化的快速發展對員工的技術和技能水平要求也越來越高，現有的人才隊伍難以跟上公司科學發展的“腳步”。
第二，人才培養體系不夠健全，未形成人才培養工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培養體系不夠完善，人才培養工作難以形成合力。公司、二級單位和基層班組（站所）的人才培養職責不清晰、網絡體系不健全；公司對經營管理、專業技術和高技能人才的培養目標不夠清晰；對各類人才培養方式、考核評價、激勵引導等方面的制度和機制不夠完善。職責、目標和制度體系的不健全，直接影響了人才培養工作的系統性和科學性。
第三，人才培養方式不夠豐富，人才培養效率有待提升。EZ公司人才培養手段比較單一、層次單薄、供需脫節，嚴重制約了人才隊伍建設的發展。從縱向上看，經營管理人才、專業技術人才和生產技能人才的培養主要通過理論培訓、專業調考和技能競賽等傳統模式；從橫向上看，人才培養重“專業對口”、輕“專業適應”，重“主營專業”、輕“小眾專業”。人才培養的效率難以提升，人才資源對公司發展的支撐乏力。
二、對地市級供電企業打造人才培養模式“升級版”的建議
根據對EZ供電公司人才培養工作現狀的分析，筆者以為，供電企業要實現“電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀”的戰略目標，加快高精尖人才隊伍建設刻不容緩，需切實做好“三分、三徑、三工程”人才培養提升工作，打造符合供電企業實際的人才培養“升級版”。具體來講，就是要按照以人為本的原則，以“分層級制定培養計劃、分階段落實培養目標、分類別執行考核標準”（簡稱“三分”）為基礎，以“學歷提升途徑、職業技能等級提升途徑、專業技術資格提升途徑”（簡稱“三徑”）為手段，大力實施“人才接力工程、專才培育工程、將才提升工程”（簡稱“三工程”）。建議從以下三個方面去實施：
第一，“三分”打基礎。一是分層級制定培養計劃。為落實各層級的人才培養責任，形成人才培養工作合力，供電企業本部、縣公司（直屬單位）、基層班組三個層級要分別制定人才培養計劃，形成符合實際情況的中長期《人才培養工作規劃》。地市公司層面，要根據《人才培養工作規劃》和年度人才培養總體目標，制定和完善有關規章制度、各類人才隊伍培養計劃，加強人才培養資源的整合與投入；縣公司（直屬單位）要根據公司人才培養計劃，結合本單位的人才需求情況，制定技能、技術和經營管理人才培養實施細則；基層班組根據上級的總體計劃和實施細則，制定具體的落實計劃。各層級的人才培養工作計劃制定后，要統一公布，充分吸收職工的意見和建議。二是分階段落實培養目標。在地市級供電企業各層級人才培養工作計劃定版后，各單位要選擇每個專業的具體培養對象，再根據培養對象所處的培養階段，因材施教地制訂科學合理的培養目標。培養目標設置時，要區分是新入職員工、轉崗員工、骨干員工還是核心員工，每個員工的培養目標要與其所處的職業生涯發展階段保持一致，讓每位員工都能夠找到切合自身實際的發展目標。三是分類別執行考核標準。在人才培養計劃和目標確定以后，地市供電企業要分層級與被培養對象簽訂人才培養協議，協議中明確被培養對象在培養期限內必須完成相應的培養任務，以此作為考核依據。生產技能類要完成相應專業的QC攻關課題、取得相應專業的技能等級；專業技術類要完成相應專業的科技創新類項目或論文，在專業競賽或調考中取得靠前名次；經營管理類要完成相應專業的經營管理考核指標、調研報告或論文。
第二，“三徑”促提高。一是提升學歷教育層次途徑。供電企業在學歷教育方面要加大投入，加強與電力類高等院校合作，聯合開辦高升專、專升本、研究生班等后續學歷函授班，為員工實現學歷提升創造良好的平臺，同時制訂相關制度，鼓勵員工積極參與學歷教育。員工通過學歷教育提高自身專業理論水平，以利職稱申報、評級取證等。二是提升專業技術資格途徑。要認真摸清員工隊伍專業技術資格基本情況，按具備申報條件的時間節點，對人員進行歸類。通過加大宣傳力度、增加激勵措施、落實考前輔導培訓項目等多種手段，為員工申報專業技術資格提供貼心的服務，逐步提升員工隊伍的專業技術能力。三是提升職業技能等級途徑。隨著工資改革持續深入，技能鑒定持證情況與工資直接掛鉤，加之技能津貼、技能專家等各類激勵措施向生產一線高技能人才傾斜，極大地激發了員工對技能鑒定工作的積極性。供電企業要利用這一有利政策，加強員工申報技能等級鑒定有關服務工作，有效引導人員合理向技能崗位流動，逐步解決結構性缺員問題。
篇3
（1）先內后外的原則。內部人力資源市場首先應面向企業內部，積極向用人單位推薦適崗人員或按用人單位需求組織相關人員培訓，促進人員流動，但同時還應考慮企業發展需要的新理念、新技術、高技能，對外引入人才，緩解企業內部人力資源供需矛盾。當企業內部對超員或缺員無法解決時，才應向上一級企業內部人力資源市場提交人員供給或需求信息。
（2）公開、公平、公正的原則。內部人力資源市場作為“中介”機構，必須使人力資源供需雙方的權利、義務關系平等，一視同仁，“中介”活動須具有較高的透明度，人員信息、活動程序等應公開，活動結果要公示，人力資源供需雙方獲得的信息和機會應均等。
（3）層級管理的原則。企業內部各級人力資源部門及相關實施機構在內部人力資源市場中應承擔各自責任，明確界定各自工作的主要范圍及承擔的具體職能、履行的權利與義務，各在其位、各司其職、各負其責，嚴格履行市場運行程序。
（4）能力素質限制原則。對內部人力資源市場運行要素要事先作為界定或限制，納入人力資源信息庫的人員均須經過能力素質評測，方可進行交流（員工本人及需求單位、供給單位三方均同意交流的除外）。
內部人力資源市場人員流動可采取的方式
（1）崗位競聘。著力解決管理與技術崗位人才配置等問題。凡基層單位班組長、本部部門管理專責，原則上均以崗位競聘方式，擇優錄取。試用期滿，合格者辦理工作調動手續；不合格者退回原單位。
（2）掛職（掛崗）鍛煉。著力解決人才培養等問題。掛職（掛崗）鍛煉期限可根據企業實際界定為6個月至2年。
（3）勞務協作方式。著力解決基建施工、設備檢修等超缺員問題。勞務協作期限以工作任務為期限，一般建議不超過1年。
（4）臨時借用。著力解決重點項目、重大活動的臨時用工需求。借用期限以工作任務為期限，一般為1個月至12個月。
（5）人才幫扶。著力解決艱苦地區、生產一線、縣供電公司、集體企業等的用工需求以及技術力量短缺等問題。
內部人力資源市場應建立的兩個方向的流程
面向上一級企業人力資源市場
面向上一級企業人力資源市場的流程見圖1。以上一級企業規定的人力資源市場運行程序為主，進入人力資源市場中的人員需符合相應的能力素質、年齡、身體、形體等限制條件。
第一，每季度末開展定員測算及人力資源診斷分析，經本企業內部人力資源市場領導小組審批通過后，向上一級企業人力資源部門提交相關崗位、人員的需求及供給信息。
第二，待上一級企業人資部審批通過后，通過人力資源供需信息平臺信息。
第三，接到上一級企業需求信息后，按照需求信息給相關專業單位下達供給計劃，統計匯總和反饋相關人員意愿。接到上一級企業的供給信息后，按照相關專業的需求計劃，進行合理調配。
第四，按照相關供需業務配置情況，將交流方案報至本企業內部人力資源市場領導小組審批通過后，向上一級企業人力資源部反饋信息，經審批通過后，辦理相關員工調配手續。
第五，每半年分別總結分析市場配置經驗、不足及配置方式的可行性、適應性，適時調整配置方式，優化市場運行規則，以確保市場有效、有序運行。
面向本企業內部人力資源市場
面向本企業內部人力資源市場運行流程見圖2。
第一，每季度末由人力資源部開展各業務定員測算及人力資源診斷分析。
第二，每季度各單位（部門）按照的各業務定員、定編、定崗情況，將本單位（部門）人力資源需求崗位（需注明配置方式）報人力資源部審核。
第三，人力資源部將需求崗位信息報內部人力資源市場領導小組審批，審批通過后對需求崗位參考相關崗位說明書和工作標準限定崗位需求條件（主要對年齡、專業技術、技能等級及身體條件作出限定），并在人力資源供需平臺上需求信息。
第四，供給途徑：一是根據各業務配置情況和需求信息，向業務超員單位下達供給計劃。二是員工本人提出申請，經員工所在單位（部門）、人力資源部、需求單位（部門）三方同意后，報內部人力資源市場領導小組審批。
第五，供給單位接到供給計劃后，報送供給人員名單（供給人員須符合崗位需求限定的條件），開展供給人員能力測評。
第六，人力資源部對供給人員進行信息審核，經內部人力資源市場領導小組審批通過后，對符合要求的人員，辦理相關員工調配手續；對不符合需求單位條件要求的人員，安排轉崗培訓（轉崗培訓期間本人配置仍然為原崗位、相關薪酬待遇不變），經考核通過后，辦理相關員工調配手續。
第七，每半年分別總結分析市場配置經驗、不足及配置方式的可行性、適應性，適時調整配置方式，優化市場運行規則，以確保市場有效、有序運行。
建立保證流程正常運行的績效考核與控制體系
監控考核體系
將超員、缺員單位年度人員供給、吸納完成情況納入績效考核范圍。超員單位應嚴格落實下達的人員分流和優化配置計劃。缺員單位應優先在盤活人力資源存量的基礎上，通過內部市場吸納、引進超員單位各類人才。內部市場運行情況與各單位薪酬績效和用工計劃、畢業生計劃掛鉤。未完成下達的內部人力資源優化配置計劃的單位，薪酬績效和用工計劃予以核減。
搭建內部人力資源市場平臺
應用國家電網公司統一開發的內部人力資源供需信息平臺，提供信息、查詢、交流等支撐服務和實時在線監控。本部部門及業務實施機構根據定員和實際配置，梳理超缺員情況及人員需求并在平臺上。
建立人力資源供給激勵機制
在各單位年度績效合約當中下達內部人力資源市場人力資源供給完成率指標，對能夠按要求、保質保量提供供給人員的單位予以適當獎勵，激發供給單位的人員供給積極性。
篇4
（一）適應當前國家形勢，提升市場競爭力的客觀要求
總理在政府工作報告中首次提出了“互聯網+”行動計劃，就是以互聯網平臺為基礎，利用信息通信技g與各行業跨界融合，隨著通信技術的日趨成熟，集視頻、音頻、數據共享、模擬仿真等為一體的通信信息平臺越來越成為企業不可或缺的組成那個部分，因此，全面加強電力通信培訓體系，建設具有特色的電力通信培訓，加強公司人員通信方面知識培訓，一方面是不斷提升企業核心競爭力，實現科學發展目標，另一方面也是時展市場競爭力對從業人員素質提出的的客觀要求。
（二）適應當前國網形勢，提升特高壓智能電網整體水平的需要
各地市公司變電站運行維護人員主要負責站內技術公關，故障處理，信息運維；經研所和電科院主要負責智能變電站的設備研制、裝置試驗、數據調試；各地市公司調度、信通相關人員則主要負責信息傳輸的正確及時、通信鏈路的暢通、事故處理的及時。面對一個多元化、多層次參與的建設、調試、運維團隊，如何有效發揮各方優勢，使其相互取長補短，營造“比、學、敢、幫、超”的內部氛圍，全面提升人員電力通信基礎素質，激勵參與特高壓和智能電網建設的各單位在科研管理、設計管理、設備管理、信息運維、事故處理等方面不斷突破創新，搭建內部管理經驗交流和創新平臺，促進各單位不斷改進管理方式和持續提高管理水平，從而實現特高壓和智能電網的整體運行水平，實現公司經營業績的有效提升。
2、主要做法
2.1科學搭建運轉高效的組織管理體系，為電力通信培訓體系的建設提供保障明確中心培訓管理組織體系：落實新員工全員覆蓋集中培訓要求，發揮合作基地專業優勢，《國網技術學院分院管理辦法》經國網人資部審定下發，明確了合作基地所屬省公司、合作基地的權責。
明確中心功能定位：作為國網技術學院合作基地，中心主要負責優勢電工類專業新員工培訓。中心在國網技術學院的統籌指導下，開展培訓項目開發、教材編寫、教學實施、培訓理論研究等工作。每年定期組織對培訓業績、培訓質量、師資隊伍、教學管理、設備設施等指標情況進行量化考核。
2.2建設綜合性通信實訓基地，支持全類型設備安裝、操作、維護、配置培訓
綜合性通信實訓基地建設于國網山西省電力公司技能培訓中心，共分為三層，分別位于篤行樓地下室、一層和二層。
其中，培訓基地地下室設有通信電源及蓄電池運行維護實訓室，安裝通信直流開關電源6套，蓄電池8套，電壓表、電流表、萬用表、電源分配屏等設備。通信電源及蓄電池運行維護實訓室主要用于開展電源及后備電源的安裝和檢修培訓。
2.3建設全數字通信仿真培訓基地，支持機房巡視、網管操作、故障分析、處理培訓
由綜合型全場景電力通信仿真系統通過網絡互連形成。綜合型全場景電力通信仿真系統是利用虛擬現實技術，基于國網山西省電力通信網絡特點定制開發的仿真系統，是一套以通信專業學員培訓為目的，集通信設備模型庫、電力通信機房1：1三維仿真、網管系統仿真、通信故障仿真于一體的綜合型電力通信仿真系統。
2.4構建電力通信網絡培訓平臺和網絡考試平臺，實現“互聯網+學習”
電力通信網絡培訓平臺及網絡考試平臺，利用互聯網技術、數據庫技術及多媒體技術，實現電力通信專業知識遠程教育、在線學習考試等功能，通過文本、題庫、圖像、視頻、在線交流等多媒體技術，借助計算機輔助教學培訓方式，將培訓內容高效、生動地展現，可以使學習者獲得較好的學習體驗，并通過遠程在線考試實現規模化人員培訓結果的評定，極大提高了培訓的效率和水平，使培訓過程更具系統性、實用性和科學性。
2.5師資管理體系構建
提升培訓業務能力：針對專職培訓師現場工作經驗不足、兼職培訓師授課傳承能力不足等問題，以素質模型為依據，采取掛職鍛煉、崗前培訓、教練輔導、參與課題研究等多元化的方式彌補。
健全考核激勵機制：中心認真總結以往培訓師資管理經驗，建立健全了培訓師的考核和激勵機制，實施全員全過程考核。針對專職培訓師，中心完善了內部晉升機制，根據培訓任務及培訓成果定期組織評選；針對兼職培訓師，中心不斷加強師資庫建設，對兼職培訓師教學、課件開發、課題研究等情況進行綜合考評，并對考評結果優秀者給予獎勵。
2.6課程管理體系構建
第一步，確立培訓課程體系框架；第二步，分析崗位勝任能力要求；第三步，能力與課程的轉換；第四步，根據培訓課程的組成要素，按照能力項目中行為要點的要求，依據所涉及內容的屬性和邏輯順序開發培訓課程，編寫教材、課件和題庫等；第五步，通過對已開發的各類課程進行結構化整合，形成新員工培訓課程體系。
3、實施效果
（一）依托實訓基地，全面提升培訓效果
虛實融合全場景電力通信多功能實訓基地，提供了和學員工作場景一致的真實通信網絡環境和仿真通信網絡環境，為電力通信技術專業人才全方位的能力提升，特別是與崗位工作相關的實操技能的提升，提供了有力的保障。經過運行使用，相關培訓效果得到了明顯改進。
（二）強化故障演練，提高異常分析處理能力
篇5
1.開展現場培訓的重要性。隨著供電企業“三集五大”體系運作的不斷深化，機構精簡、資源集約和流程再造對一線生產技能人員的業務能力提出了新的更高要求。同時，堅強智能電網建設規模日益擴大，供電企業面臨的安全生產和優質服務的壓力也與日俱增。在生產經營任務十分繁重的情況下，一線員工參加長時間的脫產培訓已經不切實際，工學矛盾較為突出。要應對企業和電網發展面臨的挑戰，積極穩妥地解決一線員工隊伍結構不合理、數量不足、技能不精等難題，那么，加強現場培訓至關重要。通過強化現場培訓管理，持續提升生產技能人員解決實際問題的能力，從而實現企業和員工的共同發展。
2.現場培訓與傳統培訓的差異。第一，培訓的目的不同。現場培訓主要是著眼于分析、研判、解決生產現場中遇到的實際問題，提高一線員工的動手實操能力，實現“學”與“用”的完美融合，是一種“技能導向型”培訓。傳統的集中面授培訓主要是理論或理念的講授或灌輸，是一種“理論導向型”培訓，在一定程度上學用脫節。第二，培訓的重點不同。現場培訓側重于“怎么做”的實操培訓，而傳統培訓側重于“是什么，為什么”的知識普及培訓。第三，培訓的方式不同。傳統培訓是“老師講，學員聽”，學員缺乏實際動手的機會。而現場培訓是以學員為中心，注重在“于中學”，學員在生產現場“真刀真槍”地操作，師徒除了雙向溝通外，師傅還要進行示范、徒弟要跟著做，實現講練結合。第四，現場培訓體現了供電企業的人才培養理念。通過強化現場培訓，體現了供電企業“工作是最好的培訓、現場是最佳的考場、實踐是最優的考題”的科學人才培養價值觀。
二、現場培訓的方式和做法
1.現場培訓的閉環管理。國網鄂州供電公司對照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》，對現場培訓工作進行改進。通過培訓需求問卷調查、培訓訪談、培訓效果評估等收集信息，為每個專業“量身定做”現場培訓項目“菜單”，按照PDCA方法，對培訓科目設計、內訓師選拔、培訓考核激勵等管理流程進行優化，把上級的規范和要求落實到現場培訓的每一個環節，形成閉環管理，確保取得實效。
2.“導師帶徒”促進技能傳承。根據應知應會要求，為每名新進員工指定一名導師，并簽訂師帶徒協議，由導師對徒弟進行一對一指導，使其盡快掌握工作技能。在日常管理上，從現場傳幫帶、月度小結、季度座談、半年總結，到年末考評表彰等各個環節形成閉環管理機制。在考核激勵機制建設方面，根據徒弟是否按時合格出師、師傅帶徒取得的成績等指標對“師帶徒”活動進行考核，考核結果與師傅、徒弟的切身利益掛鉤。徒弟通過師傅的言傳身教，不斷總結提高、練就過硬本領；師傅通過向徒弟傳道授業，教學相長，相互促進，實現了專業技能的薪火相傳。
3.“技能比武”賽出技能拔尖人才。鄂州公司秉承“賽馬而不相馬”的理念，通過技術比武發現人才、培養人才，同時將評優評先、待遇享受、職業發展等向優秀技能人才傾斜，完善配套的技能人才激勵制度，激發一線員工參與現場培訓和技能競賽的熱情。公司定期分專業組織220kV主變、母線或開關等故障排除仿真技能競賽、電網事故分析及處理競賽、110kV線路終端懸式絕緣子更換、用電集抄系統設備故障診斷及處理等技能比武活動，“以賽代訓，以賽促學”，涌現出一批優秀的技能人才，有的經多輪選拔，成為省公司和地市公司級生產技能專家。
4.反事故應急演練檢驗員工“真功夫”。反事故應急演練采取事先不通知、不打招呼、不搞演練腳本的方式，重“練”輕“演”，提前謀劃，隨時啟動。調控、變電、輸電、配電、95598熱線、物資和后勤等單位生產人員打破專業壁壘，聯合協作解決在極端天氣下的緊急事故。借助反事故應急演練，檢驗各單位、各班組平時現場培訓效果，同時促進生產人員在真實環境中學習應急狀態下的應變能力、事故分析診斷及處理方法，為確保電網安全穩定奠定了堅實基礎。
5.見縫插針開設“微型課堂”助力技能“充電”。公司一線班組利用線路停電改造、變電設備修試校施工、變電站技術改造、電網設備更換、重大基建項目施工等作業間隙，因地制宜、因時制宜組織班組專業技能人員開設
“現場微型課堂”，對照技術標準和實際設備，開展線路桿塔更換的復合絕緣子憎水性抽檢試驗、對行業內安全事故進行學習反思、“兩票”規范填寫問答、變電站五防閉鎖裝置改造工藝講解、自創變電站設備日常維護周期表、施工現場質量管理人人講、農網改造現場安全培訓“移動課堂”、青工夜校學習配網工程預算和生產營銷信息系統操作等豐富多彩的現場培訓活動，促進一線人員“工作學習化、學習工作化”。
6.深入廠家、兄弟單位生產現場“取經”。公司充分整合電力設備廠家的技術資源，借助廠家雄厚的技術實力，每年選派部分緊缺專業人員到各相關廠家生產車間開展深度跟班學習，通過廠家技術人員的現場指導、講解，進一步提升了專業技能人員的設備應用維護和故障處理能力。組織青年技能人員到省公司專業部門掛職鍛煉，到同行業兄弟單位參觀交流，學習先進設備安裝工藝、新設備或系統的應用與維護，借鑒兄弟單位的好做法，補齊自身的技能“短板”，大大提升了工作效率。
7.作業前培訓促進技能提升。公司依托重點項目施工、重點工作任務、新設備投運前的有利時機，圍繞作業方案、安全措施保障、作業質量要求、作業指導書等，在開工前組織人員現場輔導，確保作業人員熟悉工作流程、要求、內容和危險點，保證作業安全。例如在農網改造開工前夕，各縣公司組織人員開展“兩票”規范填寫考試，現場出題、現場填票，最后由班組長集中點評。在葛山220kV變電站工程電氣設備安裝之前，公司邀請監理專家到該工程項目部現場授課，進行互動交流，起到了釋疑解惑的作用。
8.依托實訓基地開展Qc課題攻關。為培養高精尖的生產技能人才，鄂州公司依托現有的變電運檢專家工作室、勞模工作室、35千伏220千伏線路實訓基地、變電運行仿真培訓基地、10千伏線路實訓基地、電能計量實訓室等現場培訓基地，組織技能專家、專業骨干圍繞生產中的實際難題開展QC課題攻關。專業骨干扎根實訓基地，將理論與實際操作相結合，深入研究智能變電站相關理論，從智能變電站的技術方案、系統配置等基礎知識到設備的性能特點、儀器設備運用，再到故障查找分析處理等，逐一研究，有的還發明了實用的工器具，并取得國家專利。
三、現場培訓取得的顯著成效
篇6
未來的五年，國家電網公司將加快建設堅強智能電網步伐，全面實施人、財、物集約化管理，構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發電網格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對縣級供電企業人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。由于縣公司員工普遍文化水平、職稱等級、技能等級偏低，加之相關規章制度不完善、激勵機制不健全等諸多歷史遺留問題的存在，縣級供電企業員工隊伍專業素質的總體水平與“三集五大”體系建設要求相距甚遠，主要體現在：各級各類優秀專家人才匱乏；從事電網核心專業人才緊缺；員工總量超員與結構性缺員并存，管理人員冗余相對嚴重，生產一線留不住人才，人才結構和布局不盡合理；管理、技術、技能人員的能力素質處于公司系統的中下游，普遍文化素質、職稱等級和技能等級偏低，管理水平、新技術應用能力、技能水平亟需進一步提升。通過加強縣級供電企業骨干幫帶培訓機制，全面加強縣級供電企業員工隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。
二、縣級供電企業骨干幫帶培訓主要做法
福州電業局充分發揮各專業部門在人才、技術、設備等方面的優勢作用，將縣公司員工培訓納入全局各專業年度和月度培訓計劃，采用集中教學、送教上門、跟崗培訓、競賽幫帶等方式，將培訓工作延伸至縣公司。強化各職能部門對分管專業的幫帶責任，根據縣公司的薄弱環節和培訓需求，制定專門針對縣公司的專業人員幫帶培訓計劃，明確培訓項目和責任人。根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。幫帶部門預先制定培訓策劃書和現場技能考核方案，明確培訓和考核的目標內容。縣公司人員到局本部跟崗學習，每人指定一名導師，開展“師帶徒”全過程管理，通過安排承擔具體的工作任務和其他專業技術工作的方式，強化動手能力，確保工作量飽和，提高縣公司員工專業管理和技術水平。
1.建立健全縣公司人員幫帶培訓機制
（1）建立幫帶培訓工作領導小組，局總工擔任組長，各職能部室和幫帶部門行政負責人、分管培訓領導擔任組員，統籌幫帶培訓工作相關事項的組織、協調和落實。
（2）制定并下發縣公司人員幫帶培訓管理辦法。明確各幫帶單位行政負責人作為幫帶培訓項目的第一責任人，各班組長作為各幫帶培訓項目的項目負責人，部門培訓員作為本部門全部幫帶培訓項目的聯絡人，明確幫帶培訓工作各方以及參訓人員的責任義務，規范幫帶培訓流程，嚴格考核管理。
（3）制定并下發全面推進崗位資格培訓工作管理辦法、關于開展農村供電所人員崗位資格培訓考核工作的通知，修訂細化培訓工作管理辦法、師徒培訓管理辦法、《兼職教師管理辦法》，并要求各縣公司遵照執行。
（4）在年初充分調研各基層單位培訓需求和職能部室業務培訓要求，在逐個縣公司走訪調研的基礎上，出臺《福州電業局加強全員培訓工作的方案》，將縣公司人員幫帶培訓列入年度重點培訓任務，下達《福州電業局縣公司人員幫帶培訓計劃表》，明確具體幫帶項目、幫帶方式、時間安排、項目負責人等，作為全年縣公司幫帶培訓工作開展和考核的依據。
（5）根據《培訓工作管理辦法》要求，穩步推進教育培訓積分管理，借助培訓管理系統平臺，對局屬各單位（含）的職業能力培訓工作成效和員工的能效進行全面量化管理。將單位培訓成效納入部門年度績效責任狀、月度KPI和月度工作計劃合約考核，納入縣公司大培訓、大練兵、大比武驗收考核，從而最大限度調動各部門參與自主培訓的積極性和創造性，有效激勵和促進員工“崗位成才”。
2.規范縣公司人員幫帶培訓過程管控
（1）實行縣公司人員幫帶培訓需求定期（年度）征集制度。一是各縣公司負責根據本公司人員情況及工作實際，在收集、甄別、分析本公司重點緊缺專業人員培訓需求的基礎上，定期向福州電業局相關專業垂直管理部門申報相關專業工種幫帶培訓需求。二是福州電業局相關專業垂直管理部門對各縣公司報送的相關專業工種幫帶培訓需求進行初步審核把關，并報培訓中心審核。
（2）實行縣公司人員幫帶培訓方案正式行文通知制度。幫帶單位負責提早與送培單位就具體幫帶培訓需求進行對口溝通，結合相關崗位技能要求、計劃參培者的工齡結構，把送培單位最盼、最缺的作為幫帶培訓工作的切入點，有針對性地制定個性化的培訓策劃書，明確培養目標、學習和工作任務，并于計劃開班前一周向培訓中心報送相關幫帶培訓項目通知文件、幫帶培訓策劃書、現場技能考核方案等，由培訓中心統一行文并通知送培單位報名參訓，從而保證幫帶培訓項目的順利開展。
（3）實行幫帶單位為主導、送培單位為主體的考勤管理制度。一是幫帶培訓單位負責為幫帶培訓人員提供必要的工作、學習條件，對幫帶培訓人員進行統一考勤管理，安排專人負責定點點名簽到、集合學員并將學員交接給當天指導人，及時與送培單位溝通聯系，協調解決幫扶培訓過程中出現的各種問題。二是各送培單位負責妥善做好參訓人員的相關工作交接事宜，保障參訓人員在培訓期間專心、高效地完成相關工作和學習任務，定期與送培單位聯系，并在參訓人員中指定一名負責人，積極配合做好參訓人員的管理和監督工作，做好參訓人員業余生活的安排工作，確保參訓人員不酗酒、不賭博，保障培訓期間的人身、財產安全。三是幫帶培訓原則上不得請假，幫帶培訓人員如有特殊情況需要請假的，應事先向所在縣公司人力資源部門提出申請，并履行書面請假手續，再由所在縣公司人力資源部門商局培訓中心同意后方可請假。
（4）嚴格履行作業安全資質確認和安全監護制度。一是參培人員經原單位三級安全教育培訓考試合格，持有相應崗位資格證書，并向幫帶單位提交相應證明，幫帶單位檢查參培人員安規培訓考試合格證明、崗位資格證書，確認合格后方可允許參加現場培訓，并將參培人員名單報安監部備案。二是進入生產區域，幫帶單位指導人負責告知參培人員工作崗位和作業現場中存在的危險因素、防范措施和事故緊急處理措施，并做好書面記錄，嚴格落實保證安全的技術措施和組織措施，加強參培人員作業過程監護，檢查督促參培人員執行有關安全生產方面的工作規定，對參培人員不符合安全作業的行為進行制止、糾正。三是進入生產區域，參培人員負責自備、正確佩戴、使用全套合格的勞動防護用品，服從現場工作負責人指揮，嚴格遵守電力安全工作規程，對自己在工作中的行為負責，不允許單獨工作。 （5）專家掛帥，嚴格把關，確保培訓實效。一是在綜合考慮幫帶對象、幫帶需求的基礎上，抽調責任心強、業務素質好的各級專家人才、勞模、福建省電力有限公司競賽教練、個人前六名選手、班組長、業務骨干專工作為指導人，承擔理論輔導和現場業務技能訓練指導任務，為幫帶培訓工作提供有效的師資保障。二是采用集中培訓和跟崗學習相結合的組織方式以及系統化模塊化培訓方式，側重技能操練。根據培訓規律，集中培訓由易至難循序漸進安排技能項目的操練，采用老師講解示范，參訓人員分組分批操練觀摩，老師指導點評的方式幫助學員逐步適應直至熟練掌握相關操作程序步驟、工藝和規范。指導人統一對每個參訓人員的技能掌握情況、熟練與否進行總結和記錄并及時反饋至參訓人員。三是跟崗學習以壓擔子、交任務、提要求為主要方式，保證一定的工作量，切實提高幫扶人員動手能力，以工作帶培訓，以工作檢驗培訓成果。
（6）實行跟崗學習一周一總結，期滿總考核和日常隨訪制度。一是指導人負責為每位跟崗學習人員編制《周工作計劃》，明確具體的學習與工作任務，并對計劃完成情況實施跟蹤。跟崗學習人員于每周學習與工作任務完成后認真填寫《周工作總結》。本周計劃和上周總結于每周二之前報培訓中心備案。二是幫帶培訓期屆滿時，幫帶培訓部門會同培訓中心和專業職能部門，組織專門針對幫帶培訓人員的現場技能考核，并對幫帶培訓人員在培訓期間工作態度、工作表現、技能掌握情況進行全面客觀公正的評價，出具鑒定意見。
3.實行縣公司人員幫帶培訓與績效考核掛鉤制度
一是培訓中心根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。全年幫帶培訓項目應于11月之前完成。幫帶培訓計劃中未明確具體幫帶培訓項目執行時間的，由送培單位和幫帶責任單位積極協商確定并報培訓中心備案。因送培單位未能按照計劃時間送培或怠于送培而導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入送培單位12月績效考核和年度績效考核。因幫帶責任單位原因導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入幫帶責任單位12月績效考核和年度績效考核。二是經期滿考核鑒定優秀的，參照《師徒培訓管理辦法》給予指導人適度績效獎勵。
4.結合競賽開展幫帶，以賽促培，以考促練
將競賽調考作為促進縣公司幫帶培訓工作深入開展的重要載體，通過構筑“金字塔”型競賽體系，搭建了相互學習、切磋技藝、共同提高的“海西·榕電杯”競賽平臺，以一個本部單位員工搭配兩個縣公司員工的方式組隊，由各小組組織本小組內縣公司競賽選手跟崗培訓，做好賽前集中培訓調考、跟崗學習、賽時觀摩、賽后總結，以賽促培、以考促練，鍛煉新人，促進經驗交流和推廣。
（1）“海西·榕電杯”繼電保護專業競賽，縣公司人員均已于2011年5月23日至7月13日之間結合營前變驗收和鼓山變綜自改造等項目分期分批完成了賽前跟崗學習任務，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省電力有限公司電力培訓中心縣公司大二次實訓室進行實操訓練，每批一周，對三套線路保護和三套主變保護裝置進行試驗和調試，以線路保護試驗和調試為主。
（2）“海西·榕電杯”送電線路專業競賽，縣公司人員2011年7月18日至28日統一安排在鼓山輸配電實訓基地進行第一階段集中培訓；集訓技能項目主要為“110kV線路耐張塔更換單串合成絕緣子的操作”、“110kV線路停電補修導線”兩項技能項目的競賽規范化訓練；理論輔導以送電線路工職業技能鑒定指導書（高級工部分）所有題庫為主要內容。第一階段集中培訓期間每5天安排一次理論筆試，集訓結束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟崗學習，2011年8月15日至24日安排第二階段集中培訓。
（3）“海西·榕電杯”調度自動化專業競賽，縣公司人員已于2011年7月底分期分批安排跟崗學習，以現場實際操作為主，培訓內容包括網絡線、2M線制作及測試，調度數據網設備配置，自動化主站系統問題排查，數據庫操作，調度畫面繪制等。
（4）“海西·榕電杯”辦公應用軟件競賽，縣公司人員于2011年6月23日至26日統一安排office軟件基礎應用培訓，于2011年7月17至19日統一安排office軟件深化應用培訓和公文寫作培訓。
5.將兼職教師培訓工作延伸至縣公司
定期舉辦涵蓋縣公司的兼職教師年度輪訓，每年至少舉辦1期縣公司兼職教師技能項目考評工作專項培訓，切實提高縣公司兼職教師的授課水平，促進縣公司技能考評工作的規范化。
6.專家人才傳藝授課工作延伸至縣公司
根據福建省電力有限公司安排，結合福州電業局專家人才眾多的優勢和一線員工對技能提升的強烈需求，全面開展專家人才傳藝授課活動。認真搭建培訓講座平臺，為福州電業局各專業專家提供授課機會，為全局員工（含縣公司）提供專業學習、跨專業拓展，專業深入學習機會，開辦專家傳藝授課24期，授課專家24人次，參訓學員638人次，其中3期應縣公司要求送教上門。
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廣東電網公司（以下簡稱“公司”）作為一家歷史悠久、規模宏大的國有企業，有著管理業務范圍較廣、人員數量龐大、人才結構復雜等特點，歷經120多年的變革發展，目前在組織架構、人員結構上更加趨于科學合理，通過自主創新，不斷壯大并走向成熟。廣東電網公司秉持“萬家燈火，南網情深”的核心價值觀，自2011年以來，以進一步發展為契機，提出了更高標準的戰略目標和發展理念。
由于行業特點，技能人員是公司人員構成中的重要組成部分，目前公司高技能人才比例超過40%。近年來，技能人才的培養也越來越受到重視，黨和國家為了進一步推進人才發展戰略，于2010年再次召開了全國人才工作會議，了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》，對人才的發展目標提出了具體要求，到2020年，國家人才發展的總目標是：培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍。并明確指出，到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。文獻[1]也把踐行人才隊伍科學發展作為落實“十”精神的主旋律。
在企業不斷發展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業人才培養中的地位和作用。員工培訓是企業發展的支柱，是企業的一項投資，是企業挖掘自身資源的手段，也是員工對于企業的要求。[2]培訓是提高員工整體素質的有效方法之一，是企業人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果。[3]公司的快速發展和發展戰略目標的實現同時對人才隊伍的發展建設提出了更高的要求。但是隨著廣深分立，公司員工隊伍產生了結構性改變，公司人力資源現狀同公司系統對于人才發展總體目標仍有一定差距。在企業不斷發展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業人才培養中的地位和作用，構建了教育培訓管理體系新模式，實現了公司教育培訓發展質的飛躍。
一、自我診斷，注重提升教育培訓理念
2009年，公司在全國電力同行內率先開展了“創建國際先進省級電網公司”工作，采用平衡積分卡這一國際通用管理工具進行分析（見圖1），學習成長面成為“財務面、客戶面、內部運營面、學習成長面”這四個管理基本面的基礎，它支撐著企業高效運營，實現了企業經營業績的提升。教育培訓工作作為學習成長面的重要組成部分，對企業發展和人才培養起著至關重要的作用，也對教育培訓工作的理念有了更新更高的認識。
教育培訓是推動企業發展的源動力，是人力資本增值的重要手段。教育培訓通過有計劃地開展培訓，提高員工專業精神、專業知識、專業技能等專業素養，提升員工隊伍素質，實現人力資本不斷增值。同時教育培訓是實現知識管理的推動者。教育培訓工作必須從戰略高度開發和沉淀組織內部核心知識與技能，使之得以傳承和推廣，起到組織知識管理的重要作用。教育培訓機構要成為智力資本發展中心，應把員工與企業同成長作為終極目標。教育培訓是企業員工的共同責任和義務。
二、注重師資隊伍建設，加速內訓師培養與管理
目前很多專家學者把關注內訓師的培養作為重要研究內容，一些大型企業也對企業內訓師的培養和使用進行了不斷嘗試，取得了很好的成效。文獻[4]提出了企業文化內訓師隊伍建設中的關鍵環節，文獻[5]從內訓師的選拔、培訓和制度建設三個層面進行探討，并強調應該分級、分層次對內訓師進行培訓，幫助其不斷上升成為企業的名師。
多年來，廣東電網公司始終把教育培訓工作作為人才培養的重中之重，不斷加大投入力度，在培訓師資、培訓課程、培訓方式方法、培訓基地等方面開展了一系列的探索和嘗試，并逐步積累形成了一定成果。
1.尋求國際對標，開展師資規劃
為拓展國際視野，深度開展國際合作與交流，公司邀請國際大城市供電組織（IUWG）來開展國際對標及考察評估。從國際大城市供電組織的評估結果了解到，企業在國內最大的短板是內訓師隊伍，培訓師資是教育培訓的關鍵，由此公司組織開展了師資隊伍規劃和建設。以滿足各專業、各工種、各崗位的組織能力發展需求為目標，以分類分級管理為原則，構建科學合理、適度超前的師資庫框架。到2011年底，公司的專兼職培訓師數量達到員工總數的2%，并逐步加強培養，達到4%的合理水平。
2.多方位開展師資隊伍要素構建與管理
以滿足組織對各種能力的需求為出發點，以培訓師資隊伍能力建設為核心，調整和優化師資隊伍人才結構，健全領導干部、技術技能專家和一線生產骨干兼職任教激勵機制，規范培訓師隊伍培養、認證、選聘動態管理，加強培訓師培訓和技術交流，構建動態內訓師資信息庫，大力提高培訓師隊伍的整體素質和能力，努力構建大規模、分層次、多專業的培訓師資隊伍格局，建立一支素質優良、結構合理、專兼結合、資源共享的專家型師資隊伍。
3.創新培養模式，大力開展內訓師資隊伍建設
近年來，通過優化整合師資資源，創新培訓和培養模式，分層級大力培養師資隊伍。以學習項目為平臺，同步實現師資培養、課程開發與課件制作三位一體的同步工作。鼓勵領導干部和技術技能專家走上講臺，積極參與培訓項目研究。針對一線員工技能培訓，公司大力培養教練型內訓師，以案例分析、現場培訓等方式，提高一線員工分析問題和解決問題的能力。不斷創新內訓師培養模式，在一般管理人員培訓項目中，經過自薦、推薦、選拔、觀摩、培訓、實習六個階段選拔與培養管理類內訓師。通過實施縣級供電企業領導干部及中層以上管理人員輪訓，編寫技能人才評價標準和試題庫，開發科研項目，內訓師到培訓中心掛職任教等方式，多方位、多渠道推進師資培養工作。目前公司專兼職培訓師資總數達到3000多人，內訓師規模、結構和素質全面提升。
三、總結
公司將持續關注員工成長，加強合作共贏，以加快電網生產建設為中心任務，進一步提升公司人才隊伍建設工作水平以及企業的競爭力和創新力。培訓師資是教育培訓的關鍵，培訓師資體系以健全師資選拔、培養、使用、管理和激勵機制為重點，完善培訓標準、課件和師資一體化培養機制，建立各層級、各專業、各項目專家型師資隊伍。
參考文獻：
[1]畢結禮，楊平治.把踐行人才隊伍科學發展作為落實 “十”精神的主旋律[J].中國培訓，2013，（1）：4-8.
[2]李碩，余佳祥，朱弘，等.企業員工培訓管理存在的問題與對策[J].云南農業大學學報，2012，6（5）.
篇8
近年來，電網企業通過公開招聘、內部跨專業財務管理人才儲備、內外培訓及實踐磨煉等多種機制，使得財務隊伍的知識層次與結構發生了顯著的變化，但財務人員仍存在自我要求不高、知識結構單一、能力水平不強、創新意識不足等諸多問題，復合型管理會計人才尤為缺乏。
（一）自我要求不嚴，工作態度和能力欠缺
當前，少數財務人員缺少遵循會計職業道德意愿，后續教育和培訓流于形式，加強自身建設的主觀愿望和能力不足，在工作中得過且過，沒有爭先創優理念，管理深度淺，問題分析力度不足，從管理會計工作提出的決策建議可操作性不強，工作認可程度不高。同時在日常業務學習中，沒有主動學習的態度，對財務管理方法、理念、案例及會計知識、稅務知識等掌握不扎實，對財經紀律執行不嚴，缺乏依法、依規理財理念，在會計核算和財務管理等方面形成諸多短板。
（二）知識結構單一，管理視野狹窄
雖然近幾年電網企業一直在加快財務人員轉型，對財務人員進行多方面培訓，除組織財務人員到一線生產、營銷、基建等崗位交流學習外，也注重從生產、基建、營銷等專業崗位儲備財會人才，安排轉崗到財務崗位。但財會隊伍中仍有一部分財務人員受年齡、學歷影響，仍局限于原始憑據審核、會計憑證審核，缺乏對生產、營銷、項目管理等專業知識的學習和研究，導致在財務管理過程中，習慣用傳統的財務眼光和思路做事，財務管理視野狹窄，成效不明顯。
（三）信息化應用能力不足，管理手段和方法落后
隨著信息化的不斷普及和運用，在電網企業內部，遵循業務與財務系統高度集成、業務協同處理的原則，企業資源管理系統已貫穿電網公司各級，并全面覆蓋人力資源、財務管理、物資管理、生產運維、工程管理等生產經營主要過程，與企業生產管理系統、營銷管理系統等專業系統建立有效接口，實現對設備資產信息、電量電費信息、財務資產信息等各種海量業務信息的一體化運用。隨著電網企業信息化程度日益提高，財務工作環境和以往大不相同，相應的管理難度也日益增加。在現代信息系統面前，部分財務人員感到陌生和茫然，管理手段和方法明顯落后，由于缺乏信息化應用技術，無法有效進行管理數據采集、數據轉換、分析模型搭建，對大數據分析、信息系統業務在線稽核、財務數據云處理等存在畏懼畏難心理。
（四）創新意識不足，慣性思維潛行
在財務管理工作中，部分財務人員缺乏宏觀視角和全局思維，沒有開拓創新的精神，難以打破慣性思維，在財務工作中過多地注重微觀層面問題，缺乏敏銳的宏觀洞察力和分析解決問題的能力，從而不能很好地從經營、管理、體制、機制、法治等高度和角度去評價微觀專業管理中所碰到的問題，也就難以從宏觀上、總體層面為領導決策提供具有指導意義的財務信息和管理建議。
（五）財務思維固化，跳出專業看問題能力不足
雖然電網企業財務部門每年都有不同的業務知識培訓，但部分培訓內容成效不明顯，財務人員仍存在思維固化，方法單一。在財務管理過程中，相當部分財務人員仍以會計核算為主，離不開三張表，分析基于財務數據取數，由于財務數據是按科目來管理，而實務是按照事項來管理，導致財務和業務脫節。提出的問題也以財務管理方面的問題為主，不能揭示業務層面及體制機制性問題，而且工作中發現的財務問題大多也就事論事，不能準確對經濟業務和事項進行歸因分析。
三、創新復合型管理會計人才培養的策略
“人”是財務管理行為的主體，是決定財務管理水平的根本因素，培養和造就大批高素質、復合型管理會計人才是電網企業會計工作發展的客觀需要，也是一項復雜的系統工程。實現這一目標，必須更新思想觀念，采取有效措施，認真落實多專業背景復合，多崗位歷練，培養出一批精通財務、業務，熟練運用現代企業管理理論的高層次、高技能、復合型管理會計人才。這需要電網企業營造良好的人才成長環境，同時財務管理人員自身也需要在核心價值觀塑造、自身定位等方面同步提升。
（一）創新培養機制，增強培訓的系統性、針對性和科學性
在新的財務形勢和任務面前，必須用新的視野來看待財會隊伍建設，牢固樹立起超前培養、復合培養的新觀念。一是完善財務人才中長期培訓機制。在制定和推行一整套行之有效的財會業務后續學習任務的同時，制訂三年、五年財會隊伍建設規劃，明確每年培訓計劃，加大學習培訓的必要投入，創新培訓方式，激發財務人員參與學習、參加培訓的積極性、主動性、創造性，把財務部門建設成為學習型的團隊。二是增強財務培訓知識的復合性。除了財務、營銷管理、生產管理、項目管理等知識培訓外，財務部門還應加強對財務人員宏觀知識的培養，開拓財務人員宏觀視野，努力培養戰略思維、辯證思維、開放思維和創新思維，謀劃財務工作發展的新思路，更加積極、主動和有效地發揮管理會計價值引領和價值發現的功能。三是豐富學習內容。開展菜單式培訓，業務培訓與典型經驗、管理創新案例相結合，ERP系統與會計實務相結合，如在財務內部稽核實踐中引入全面風險管理及內部控制理念，在大數據分析與使用中將財務模型搭建與實踐案例相結合，提高財務培訓可操作性。四是拓展學習教育途徑。建立橫向、縱向交流機制，組織內部培訓、公司內部跨部門討論、對外考察交流、參加外部培訓及論壇、輪崗或暫調業務部門培養鍛煉、到上級財務部門業務掛職等，有針對性地開展多層次、多渠道的培訓工作，開闊財務人員視野，提高業務素養。
（二）營造良好人才發展環境，激發團隊活力
高素質復合型管理會計人才除了引進之外，更需要單位的內部自我培訓和引導，這需要各級財務部門在人事制度中充分體現公平競爭原則，鼓勵能者上、庸者下，才能營造財務人才百舸爭流的良好氛圍。因此，各級財務部門應構建合理的人才隊伍目標體系，建立健全公開平等的競爭機制和能上能下的代謝機制，優化財會隊伍結構，科學配比老中青財會團隊，激發財會隊伍活力。此外，財務部門還應該為財務人員創造出一個積極向上的工作環境、業績導向的制度環境、學有所用的學習環境、充分激勵的創新環境和以人為本的管理環境，最大限度地激發復合型管理會計人才充分發揮聰明才智。如鼓勵財務人員考取高級會計師、注冊會計師、國際注冊內部審計師、注冊造價師、注冊稅務師等，并為取得上述高級職稱或資格的財務人員進行相應獎勵和提供相應的學習、培訓條件。
（三）培養個人核心競爭力，完善自我管理理念
一個優秀的復合型管理會計人才需要以自我管理理念培養自己的核心競爭力，在職業發展、個人定位、會計后續教育、工作實踐和理論創新中需要管理會計人員全方位的自我突破和全新定位。管理大師彼德.德魯克認為，自我管理是人類的另一場革命。實際上，自我管理理念要求每一位管理會計人員都要像CFO一樣的思考和行動。要培養個人核心競爭力，一是在財務管理過程中，敢挑大梁，勇挑大梁，不僅能從財務上著手查找問題，也能從業務中發現管理問題，從數據分析中發現體制機制性缺陷，并提出可操作性的管理建議，為各級領導決策做好參謀。二是在會計后續教育中，主動學習，自動加壓，不僅學習財務、稅務專業知識，而且多觸及宏觀經濟學、區域經濟學、管理學、歷史、哲學等學科知識，拓寬知識面，更新思維模式。
篇9
一、鄂州某區人才工作的主要做法
近幾年來，隨著湖北省產業結構的調整和區域經濟發展，鄂州某區以漁業觀光旅游為主體的經濟優勢得到了廣泛關注，取得了顯著成效，應該說，這與區委區政府的“抓好發展這個‘第一要務’，就必須要抓好人才這個‘第一資源’”的政策理念分不開。近年來，鄂州某區認真貫徹落實湖北省人才工作會議精神，大力實施“人才強區”戰略，不斷加強人才工作，初步形成了一批集黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才等具有一定規模、門類比較齊全的各類人才隊伍。具體措施概括如下：
1.注重政策傾斜，確保人才穩定。為了推進人才戰略的實施，營造良好的人才發展環境，鄂州某區始終按照政策留人、待遇留人、感情留人的原則，竭力為人才成長營造良好的環境。一是加強對人才工作的組織領導。成立了以區委書記為組長、各職能部門負責人為成員的區人才工作領導小組，加強對人才工作的領導，研究解決人才工作中存在的問題。二是加強人才發展規劃。區委、區政府制定出臺了《鄂州某區人才發展規劃》，落實人才培養、使用、管理的各項政策，為人才施展才能搭建平臺。三是落實人才待遇政策。區委區政府在財力吃緊的情況下，對晉升職務的各類人才相應地調增待遇。根據區專業人才緊缺情況，從專項獎勵、住房條件、脫產進修等方面認真落實人才待遇，確保高層管理與精尖技術人才隊伍穩定。
2.加大引智力度，強化人才引進。為了滿足區域經濟發展需要，鄂州某區十分重視各類人才的引進工作。一是通過公開招考、外部聘請等多種方式，積極引進經濟和社會發展所急需的高素質人才。近年來，該區公開招考27名國家工作人員，從國家“211”院校遴選選調生6名進區直機關，面向省、市大學本科生招考15名鄉鎮公務員、138名大學生村官，從優秀村支部書記中招錄6名鄉鎮公務員。二是加強后備人才引進與儲備。2012年由區委組織部牽頭，指導各鎮都實行了“村級百名后備干部計劃”，并同步研究制定“招碩引博”計劃，進一步強化區域人才儲備，為該區科學發展提供充足的人才資源。
3.突出實踐鍛煉，強化人才培養。一是扎實開展“上掛下派”工作。為培養一批優秀的黨政人才隊伍，區委采取“上掛下派”的方式加強人才錘煉。2006年以來，該區先后從黨政機關選派8名科級干部到省、市機關進行掛職鍛煉、選派78名科級后備干部到溫州等地掛職招商。2012年，區委又下派100名左右區直機關干部到掛點村任村“第一書記”。二是強化實操技能培訓。結合該區產業經濟發展需要，與中高等職業院校合作，大力實施企業生產人員新型實用操作技能培訓，實行校企技術人員不定期雙向交流，切實提高企業生產一線人員的技能素質。
4.實施人才選拔，促進產業發展。一是開展農村鄉土拔尖人才評選活動。在全區開展了鄉土人才選拔推薦活動，建立了鄉土拔尖人才庫。二是開展農業致富“十大狀元”評選活動。全區按種、養、加、銷等10行，每一行評10名農業致富狀元，并進行大張旗鼓的表彰獎勵。三是開展首批新農村建設“十佳帶頭人”評選活動。該區從農業、林業、牧業、漁業、水利以及農副產品加工和銷售的廣大個體工商戶以及涉農企業主要負責人中，評選出10名科技興農帶頭人、農業產業化帶頭人、工商創業帶頭人和優秀農村經紀人等4種類型“新農村建設帶頭人”。四是開展“農村科技致富手拉手”活動。實行領導聯系科技人才，科技人才聯系示范戶，示范戶聯系一般農戶，形成“領導-科技人才-示范戶-一般農戶”的科技致富手拉手格局。
通過對鄂州某區在以上人才管理措施方面的研究和思考，結合企業現有的人才培養現狀，筆者進一步認識到了公司領導把人才培養放到企業發展戰略的高度來謀劃的初衷以及做出高屋建瓴決策的深遠意義，公司正是希望通過實施和加強人才培養、開發，使自己的強企戰略、管理思路能夠盡快得到實施，并取得事半功倍的成效。近年來，市場經濟快速增長和社會的蓬勃發展帶來了電力企業資產和規模快速增長，與一般民營企業和其他國有企業相比，電力企業更有著集電力技術專業性和經營管理復合型于一體的特殊行業要求，要適應發展的步伐就需要一批高素質、復合型的高精尖人才隊伍作為堅強的人力資源儲備。為此，有必要借鑒鄂州某區人才培養的若干經驗，探索出一條具有供電企業特色的人才培養之路。
二、供電企業人才培養與管理現狀
近年來，供電企業持續推進各項改革，不斷豐富人才培養載體，大力加強人才隊伍建設，人才隊伍的整體實力明顯增強，為促進“兩個轉變”、構建“一強三優”現代公司提供了堅強的人才保障和智力支撐。但是，與“一強三優”現代公司對人才的要求相比，還存在較大差距，例如高精尖人才相對匱乏，現有人力資源結構與實際工作需要之間還存在較大偏差。具體分析如下：
1.高技能人才總體匱乏。從供電企業人才隊伍結構看，傳統人才較多，高新技術、創新型、復合型人才較少。由于歷史原因，供電企業內部人才管理市場化程度相對較低，員工的崗位流動較少，中高層管理人員的復合程度較低，一般技能人員缺少多樣化實踐鍛煉的機會。這不僅降低了企業人員配置效率，也阻礙了拔尖人才的成長。
2.用人制度有待完善。供電企業由于工種的專業限制，崗位與員工能力之間客觀存在匹配錯位的問題，人員內部合理流動、員工競爭上崗和崗位晉升等機制尚未完全建立。另外，由于受歷史因素的影響，供電企業在人才工作上“重引進、輕使用”的弊端也在一定程度上阻礙了人才的合理配置。這些因素疊加以后，使得供電企業很難把合適的人配置到合適的工作崗位上，實現人盡其才、才盡其用。
3.人才培養方式有待創新。為了提高職工素質，滿足企業發展需要，供電企業盡管投入了不少培訓經費開展員工后續學歷教育、技能鑒定、專業培訓，一定程度上提高了職工隊伍綜合素質，但在實際工作中部分員工的業務能力和業務水平卻沒有得到相應提高，培訓效果不佳。人才培養主要依賴理論灌輸的方式，顯然不適應企業發展的要求，人才培養方式創新任重道遠。
三、對供電企業人才培養和管理的建議
根據對目前供電企業人才培養和管理現狀的分析，筆者以為，公司要長遠發展，要努力超越，加快公司各類人才培養與管理刻不容緩，需切實做好“一二三”人才工程，即人才培養要本著“以人為本”的原則，要圍繞“一個中心” ：即以確保企業發展為中心；突出“兩個重點”：即以能力建設為重點、以高層次人才培養為重點；強調“三個創新”：觀念創新、機制創新、工作方式創新，全面加強人才分層分級培養與管理。建議從以下四個方面去實施：
1.加強科學規劃，建立人才培養體系。一是做好科學的人才培養規劃。“凡事預則立，不預則廢”。供電企業加強人才培養，首先要根據近期工作重點制定出人才培養的短期規劃，再根據電網發展規模、企業管理變革等多重因素，制定好中長期規劃，使人才培養開發與企業發展同頻共振。二是在人才培養中，要把握好“四個環節”，建立科學的培訓體系。把握培訓對象分類，對不同類別人員，確定不同的培養目標；把握培訓重點，對不同類別人員，確定相應的培訓內容；把握培訓方法，對不同的培養對象，采用不同的培訓方法，提升培訓效果；把握培訓評估，總結培訓經驗，評價培訓質量，不斷完善提高。三是人才培養注重“四個結合”，建立科學的人才開發體系。要將領導干部人才、專業技術人才培養與一般技能人才培養相結合、將內部培訓與外送實訓相結合、將集中培訓與送教上門相結合、將理論培訓與實操技能培訓相結合，并建立系統的考核激勵機制，提升人才開發的科學化水平。
2.創新培養方式，提高培養效率。一是要實施分層培養，增強人才培養的針對性。要本著“缺什么，補什么；干什么，練什么”的原則，創新培養方式，進行分層分類培養，努力達到學以致用，用以促學，學用相長。二是要分層施教，增強人才培養的有效性。對工作多年的低學歷人才，實現由能力型向知識型的轉變；對新進的大中專畢業生，實現由知識型向能力型的轉變；對于現有拔尖人才，實現由能力型向創新型轉變。三是加強崗位交流，注重實踐鍛煉，補齊人才培養短板。通過交叉掛職、技能鍛煉、項目錘煉、外送實訓等方式，在具體工作項目實施中帶動人才參與實際工作，著重培養專業人員處理實際問題的能力和獨當一面的能力。
篇10
合同
職工
期末
人數 按專業技術等級分組
（人） 按技能等級分組
（人） 有關比例
高級 中級 初級 高級
技師 技師 高級工 中級工 初級工 人才
當量
密度 人才
密度
（%） 高技能人才
比例
（%） 人才
引進
指數
39180 2387 7000 13609 2581 11540 6913 1214 232 0.9619 0.9655 0.8449 1.0619
通過競賽、評審等途徑產生了大批國家級、公司級等優秀專家人才。公司有65人獲得國家電網公司級專家人才稱號，13人入選國家電網公司“十大專業領軍人才”集中培養；有6人被評選為首批浙江省首席技師，1人獲得錢江技能大獎；2011年公司選拔產生了首席管理師62人，首席工程師64人，首席專家43人，首席技師135人；2012年公司選拔產生了首席管理師61人，首席工程師92人，首席專家32人以及首席技師143人。
我公司通過八項具體做法，構建人才發展通道，引導員工多渠道成長、成才。
做法一：建立人才庫。對各類人才實行統一管理，將人才庫作為各類優秀人才選拔和評優評先等工作的基礎。在人才隊伍建設中，浙江公司打破層級觀念，將省、市、縣單位的管理、技術、技能和勞模四類人才納入到統一的企業人才庫，建立一體化的人才隊伍。公司對各類人才實行統一管理，發揮人才庫的集團優勢，集中專家人才攻克管理、技術等難題；同時，公司將人才庫作為各類優秀人才選拔和評優評先的基礎。
做法二：構建人才發展“四通道”。浙江公司在建立人才庫的同時啟動了人才發展通道建設，引導員工多渠道成才，構建一體化的人才梯隊。公司建立“管理、技術、技能和勞模”四條人才發展通道，管理、技術、技能通道各有八個級別，分別適用于公司系統各單位從事管理工作、工程技術工作、生產技能工作的人員；勞模通道設有三個級別，適用于所有員工。人才發展通道實行省公司、地市局及直屬單位、縣級供電企業三級管理，人才的選拔按照逐級推薦、分級評審、組織審定的程序進行。
做法三：全面推行國家職業資格證書制度，鼓勵生產技能人員取得與其崗位工作相適應的技能證書，并逐步提高等級水平。浙江公司全面推行國家職業資格證書制度，鼓勵生產技能人員取得與其崗位工作相適應的技能證書，并逐步提高等級水平。近年來，公司逐步建立了有效促進技能人才成長和優秀技能人才涌現的制度。在技師、高級技師資格考評方面，公司制定了具體的考評實施辦法，明確任職資格評審條件、評審程序等，確保客觀公正、科學規范地開展評審。在此基礎上，公司實行技師、高級技師聘任制度，通過在具備技師資格或高級技師資格的人員當中進行公開、擇優選聘，形成聘任、使用、考核、培訓和待遇相結合的激勵機制。
做法四：努力調動員工參與競賽活動和鉆研職業技能知識的積極性，讓員工通過參與職業技能競賽提升技能水平。浙江公司將培訓和競賽融合在一起，形成同專業（工種）業務培訓、技術比武及崗位建功“三位一體”綜合競賽活動這一做法，建立了以廣泛開展全員培訓促進全員業務技能提升，以全員技術比武成績檢驗全員培訓效果，以全員崗位建功業績衡量全員綜合素質的新機制。競賽分類按照技能競賽、知識競賽、專業調考、崗位考試等進行，競賽級別劃分為國際級、國家級（一類、二類）、省級（一類、二類）、市地級（一類、二類）進行。
公司建立了技能競賽優勝者表彰獎勵制度，給予各級各類職業技能競賽優勝者以相應的物質激勵和精神獎勵，并且在符合條件時經履行一定程序后直接認定其為技師或高級技師資格。
做法五：加強人才的使用管理。按照人才發展通道的劃定，本著充分尊重人才，發揮人才作用的出發點，確定了統一的人才享有的《八項權利》和《六項義務》。通過開展輪崗鍛煉、兼職教師、師帶徒活動、職業化團隊建設、科技創新團隊建設、設立勞模工作室、專家工作室、知識管理及掛職鍛煉等活動，加強人才的使用與管理。
做法六：加強人才的考核管理。各級人才實行聘任制，聘期三年。聘期屆滿自動解聘，重新選拔。人才的考核分為日常考核、年度考核、屆滿考核三種方式，考核以定量考核為主，定性考核為輔。為充分發揮公司專家人才的傳、幫、帶作用，深化人才選拔應用成果，進一步加強公司員工隊伍建設，浙江公司從2013年開始實施專家人才“師帶徒”行動計劃。著眼于提升公司年輕員工在實際工作中所需的必備技能、技術、經驗以及職業道德和優良工作作風，通過開展公司專家人才的“師帶徒”行動計劃，積極鼓勵公司系統大力開展師徒結對活動，為年輕員工打造快速成長的學習平臺。
做法七：建立統一的人才評價信息工作平臺。浙江公司積極發揮高技能人才的技術專長，解決本專業工種關鍵性操作技術和生產工藝難題，鼓勵他們參與技術改造、攻關和革新等活動。近年來，公司高技能人才參與的QC等群眾性技術創新活動取得了豐碩成果，許多成果還獲得國家專利授權并在實際生產中得到應用。
篇11
1建設一支具有“雙師素質”結構的教學團隊
教學團隊需要不斷進行人才培養模式、專業建設、產學結合和技術教育體系等方面教育教學研究、創新與實踐，為本專業高素質技能型人才的培養打下堅實的基礎，為本專業教學團隊的構建與壯大提供先進的改革理念和技術支撐。經過團隊建設，要形成一支愛崗敬業、數量充足、結構較為合理、專兼結合、技術精湛、教學效果好，具有技術服務和技術開發能力的“雙師素質”教學團隊。為了適應市場，可以采取“走出去、請進來”的方式，不斷加強師資隊伍建設。鼓勵或選拔骨干教師聯系校外實訓基地、以及相關企業等進行掛職鍛煉，從而能接觸到生產、建設、管理、服務第一線，有利于豐富、提高團隊教師的項目實踐技能以及理論結合實踐的能力；引進行業專家擔任專業課、實踐課的實踐教學工作，加大力度投入到師資的培養中；聘請企業、行業專家擔任客座教授，經常來校進行交流和講學,建立穩定的聯系。
2教學研究與科研
緊緊圍繞提高教學質量，開展教學研究。在教學上采用現代教育技術，理論教學與實踐相結合、實習與實訓相結合、案例教學、任務驅動的模式。根據人才培養的要求設置課程體系和教學內容；以建設應用性本科為目的設置課程標準和內容；校企合作共建再現企業真實環境的校外實訓基地；保證“校企生互動、產學研結合”模式下的專業群建設與發展，培養品德優良、基礎扎實、職業能力過硬，具有良好的就業競爭力與可持續發展能力，能為區域經濟建設以及社會發展服務的應用型高素質專門人才。積極開展教學研究和改革，鼓勵和支持教師努力承擔各類教改課題，不斷提高教學研究與教學改革水平。在教育教學領域，以教學工作為中心，積極開展人才培養方案、課程設置、課程體系改革、教學改革方法、實驗實訓場地建設等方面的研究。積極參與教育教學研究項目，通過教學研討和經驗交流，努力提高年輕教師的教學水平，以及科研與教學相結合的能力，不斷改進人才培養模式，提高本科生的專業能力和綜合素質。通過科研促進教學的提高及創新人才培養的水平，指導學生參與教師的各類課題中，設計（論文）課題能來源于教師的課題和承擔的實際工程項目，教師能結合科研指導學生創新以及完成實驗實習基地建設。
3課程建設
教學團隊要加強教學研究和課程開發，加大對網絡實踐教學的學時比重，強化實踐教學，量化實習周。緊緊圍繞提高教學質量，開展教學研究。第一專業基礎知識培養：該階段主要重點培養學生具有一定的人文社會科學和自然科學基本理論知識，掌握網絡工程基礎理論、基本知識和基本技能，能夠快速跟蹤計算機與網絡新技術，了解網絡相關產業發展狀況、相關法律法規；能獨立獲取知識、會提出問題、能分析問題并解決問題，具有設計創新精神。第二專業知識培養：該階段主要突出學生專業知識的培養。第三專業綜合素質培養：本階段主要突出學生實際動手能力的培養。該階段結合實習周教學安排，邀請企業工程師參與實訓周，使學生參與到的整個過程，熟悉項目流程。學習行業相關的法律法規、培養職業道德素養。課程建設中通過優化、整合，分解課程實際項目，依托課程學習資源庫平臺，建設立體化（包括配套教材、同意課程標準、統一考核方案、課件、題庫、微課等資源）、多層次（基礎技能層次、基本技能層次、提高技能層次）、多介質（教材、網絡、視頻），可更新的教學資源。結合本專業組織開展豐富多彩的第二課堂活動，一是成立特色工作室，在指導老師的帶領下，開展形式多樣化的活動。二是帶領學生開展社會服務活動，通過這一系列活動，鍛煉提高學生的實際能力。
4積極探索與企業結合的教學模式
與企業緊密聯系，邀請企業工程師到校講學，積極開展校企合作，改革人才培養模式，突出實踐能力培養，加強學生的生產實習和社會實踐，借鑒企業和培訓機構的優勢，細化教學設計和過程，積極探索推行工學結合、工學交替、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式。加強對學生實踐能力的考核，引入相關職業資格技能考核。依照國家職業分類標準及對相關職業證書的要求，調整教學內容和課程體系，對主干課程進行重組或整合，把職業資格證書課程納入教學計劃之中，使學生在獲得學歷證書的同時，順利獲得相應的職業資格證書，逐步推行“畢業學位證書”與“職業資格證書”多證書制度。在教學上采用現代教育技術，理論教學與實踐相結合、實習與實訓相結合、案例教學、任務驅動的模式。根據人才培養的要求設置課程體系和教學內容；以建設應用性本科為目的設置課程標準和內容；校企合作共建模擬企業真實環境的校外實訓基地。按照校企“共同確立人才培養目標、共同制定人才培養方案、共同實施教學基本建設、共同進行實踐教學管理、共同完成崗位技能考核”的共建原則，共建了校內外實訓基地。以實訓基地為載體，在教學過程中實施以學生為主體的行為導向式教學方法，將理論知識融于實踐教學之中，消除課堂教學與工作現場的差異，實現“教、學、做”一體化，將企業文化、企業經營理念，員工思維訓練、員工素質拓展等就業創業教育融入教育教學，使學生初步具備企業基本要求。在企業進行崗前強化實踐鍛煉，工學結合，以學為主；校企共管共育，強化了學生綜合實踐能力的培養。
篇12
選派到村任職三年以來，大家牢記使命，堅持以黨的事業為重，自覺克服兩地分居、生活不便等種種困難，在工作和生活條件比較艱苦的情況下，發揚黨的優良傳統和作風，迎難而上，以高度的事業心、責任感和飽滿的熱情，較快地適應了環境，迅速投入到我鎮農村經濟發展和組織建設崗位上，扎扎實實地開展工作，取得了很大的實效。選派任職期間，大家通過熟悉當地情況，大膽開展工作，以超前的思維和良好的業務素質，用先進的管理經驗、技術和新的工作思路、方式方法，進一步加強了我鎮村級組織建設，優化了班子結構，增強了班子的整體功能；理清了發展思路，農民和村集體增收有了較大起色；興辦了大量基礎設施，增強了發展后勁；解決了農村不少矛盾和問題，密切了干群關系，維護了社會穩定，產生了積極的政治影響和良好的社會與經濟效益，部分選派村的面貌有了較大的改觀。同時，選派干部自身在實踐中得到了鍛煉，增長了才干，取得了成績，為我鎮鎮村干部樹立了榜樣，得到了全鎮廣大干部群眾的一致好評。具體體現以下幾個方面：
一是組織建設得到加強。選派干部到村任職伊始，恰逢農村“小學教”活動和“三個代表”重要思想學習教育活動全面展開。以學習教育活動為契機，廣大選派干部進組入戶，深入調查研究，摸清村情民意，切實抓好理論學習、對照檢查和整改提高，制定規章制度，狠抓工作落實，使任職村的學習教育活動開展得有聲有色，也使村級組強逐步正常運轉起來。如果沒有選派干部，學習教育活動就難以取得這樣好的效果。如：友林村選派干部陳先洛、橫陽村選派干部朱向東認真抓好學教活動，受到了省市督查組的肯定與表揚。近三年來，選派干部認真抓好村級換屆，健全了班子，優化了結構，增強了整體功能。如選派村躍進村、新博居委會，原先的村級班子不健全，村黨支部工作無帶頭人，在鎮黨委的高度重視下重新選定產生了新一屆的領導班子，目前村級班子戰斗力和凝聚力比較強，工作成效十分明顯。近三年來，選派村積極發展黨員30多名，培養入黨積極分子40多人，另培養了40多人遞交了入黨申請書，在解決黨員隊伍年齡老化、村級組織后繼乏人的問題上取得了明顯進展。
二是發展經濟有了起色。選派干部緊緊抓住發展經濟這個強村富民的中心任務，以4萬元發展集體經濟啟動資金為“酵母”，積極爭取外援，大力開發資源，盤活存量資產，推動了選派村經濟發展。友林村利用4萬元選派干部項目資金，并爭取市財政項目配套資金2萬元，以入股形式與人合作興辦機械制造廠，并將村集體所屬近千畝荒山租賃出發展林果業，增加了村集體收入近10萬元；埂東村利用4萬元的項目資金，每年增加村集體收入5000元，并把12間閑置辦公房對外出租，年租金收入近萬元。華富村利用項目資金，采用入股方式合辦了油缸廠，每年可為村創收7000元，并且盤活村集體資產，開發荒山、將舊村部出租，給村集體創造了經濟效益。其他各村項目資金動作也實現了增值擴張，村集體收入明顯增加。
三是富裕農民成效明顯。選派干部圍繞農民增收、農業增效，立足村情，制定規劃，大力發展村級經濟，著力推進農業和農村經濟經構調整。實施種植、養殖和中介服務等項目20多個，橫陽村開辟了60畝茶園，年村集體經濟收入增加約1.4萬元。馬尹村組織實施了西新圩農田發包，三年來共獲得發包收入100多萬元；朝陽村積極引導群眾搞良種種植、發展水產、家禽養殖和介紹富余勞動力外出務工，今年又促成養殖戶開發圍網養殖，農民收入增加明顯。近三年來，12個村農民人均純收入累計增加額高于全鎮平均水平，農民生活水平得到進一步提高，部分貧困村的落后面貌得到較好改觀。
四是自身素質得到提高。選派干部在村里任職的這段經歷，是自己的一生中留下的一段閃光的足跡，為自己的人生增添了光彩的一頁。大家在農村基層工作中，高標準嚴要求，自覺接受組織和廣大干部群眾的監督，加強了黨性鍛煉，增強了黨性修養。在思想政治素質和業務素質都得到了進一步提高的同時，深化了對農村工作的認識，強化了發展觀念和艱苦奮斗意識；學會了新形勢下做好群眾工作的方式方法，提高了領導水平和能力，增強了全局意識；受到了艱苦創業、無私奉獻的生動教育和啟迪，經受了摔打，磨煉了意志，增長了才干，積累了經驗。更重要的是選派干部與當地農民結下了深厚的感情，使任職村成為他們生命中的第二故鄉，留下了一段不可磨滅的人生經歷。通過三年的實踐鍛煉，也涌現出了一些優秀的選派干部，受到了上級的充分肯定和通報表揚。
五是促進農村全面進步。選派干部從我鎮群眾最不滿意的事抓起，從群眾最需要辦的事做起，弘揚正氣，打擊歪風，解決了許多過去長期積累的矛盾和問題，不少村由亂到治。同時，爭取資金，投入基礎設施建設，新建和改村通村公路，新建擴建村部，修建小學校舍，開挖當家塘，修建生產橋涵，疏浚溝渠，實施農電網改造，使群眾的生產生活條件得到了明顯改善。馬尹村三年來共籌資、投資80多萬元修建了村組水泥路，建造了渠道、機耕路、當家塘，實施了學校和村部危房改造。和平村積極協助政府部門為鎮東工業園征地做了大量的協調工作，完成征地面積196畝，征地款274萬元，涉及村民40戶。裕溪、紅星、聯心等村的社會各項事業和基礎設施建設也得到進一步的改善。
二、對大家今后的希望
大家就要結束三年的選派工作了，在和大家的相處中，我們結下了深厚的友誼，三年來，我感到：我鎮在掛職干部的管理方面、在改善掛職干部的生活條件、學習條件方面做了一些努力，但也有照顧不周和不盡如人意的地方，希望大家多多體諒。在今后的工作中，我提兩點對大家的希望：
一是在新的工作崗位上能有新作為。三年的任期對大家來講，這是你們人生歷程中一段值得回憶的經歷。你們選派任職雖然結束了，但你們的世界觀、人生觀、價值觀的鍛煉和改造還沒有結束，你們的素質和能力的鍛煉和提高也還需要長期進行下去，希望大家繼續保持和發揚選派期間的優良作風，珍惜時光，刻苦學習，勤于實踐，埋頭苦干，開拓進取，努力為的各項事業做出新的貢獻。你們現在都要回到各自的工作崗位，但不管是在什么崗位，干什么工作，我希望大家以更高的熱情和更積極的姿態，投入到新的工作中去，解放思想，大膽開拓，勇于創新，不斷促進各項工作不斷發展。要走好今后的路，就應該在這幾年工作的基礎上，在新的更高的起點上，加強鍛煉、加快成長、加速前進。希望大家在今后的工作中嚴格要求自己，把在農村工作的寶貴的實踐經驗運用到今后的工作中去，進一步加強學習，增強黨性修養，提高自身的思想政治素質；進一步深化對“三農”工作的認識，能夠關注農村、關心農民；進一步作好表率，在今后的工作中言傳身教，將好的工作經驗、工作方法和工作思路傳授下來。
篇13
國網江西省電力公司培訓管理工作以“建設高素質人才隊伍”為中心任務，主動適應“兩個轉變”的需要，創新管理體系，不斷開創培訓管理工作新局面。
進一步完善教育培訓組織體系。成立由主要領導任主任的教育培訓委員會，負責公司教育培訓與人才培養工作的組織與領導；完善省公司、地市公司、縣公司和班組四級培訓網絡體系，做到層次清晰、職責明確、運轉高效、管理有序。強化教育培訓管理隊伍的建設，配齊配強教育培訓專職管理人員，提高管理人員職業化、專業化水平。
進一步加強公司培訓軟硬件資源建設。加大師資隊伍建設與培養，建立一支占員工總數2%的專兼結合的具有扎實理論知識、豐富實踐經驗和技藝精湛的兼職培訓師隊伍；建設網絡大學，進一步完善課程體系，組織開發或者豐富網絡培訓課件，開展遠程教育培訓，實現網絡學習和網絡考試，開展員工培訓檔案和積分管理，提高培訓效率。優化整合和合理配置教育培訓資源，建立和完善國網江西省電力公司培訓中心、地市公司培訓中心、縣公司培訓基地的公司三級教育培訓基地。
完善公司培訓管理者隊伍建設。各類人員的培訓時間不低于國家電網公司教育培訓要求；生產技能類崗位資格證書持證上崗率達到80%及以上；在全員培訓考核的基礎上，大力開展技術比武和技能調考工作。力爭2015年公司人才當量密度指標達到0.94以上，高級技師、技師比例達到生產技能人員的30%及以上。地市公司運維部、營銷部人員編制均在500人以上，涉及專業多，范圍廣，為有效提升培訓工作效率，增設專職培訓崗。
完善構建層級分明、職責清晰的培訓管理模式。培訓實行歸口管理和分層分級負責制，加大教育培訓資源整合，按照“歸口管理、分級負責、分層實施、逐級考核”的原則完善省、市兩級培訓中心管理，明確各級培訓機構設置及管理人員配備，明確各級培訓中心（基地）功能定位、職責范圍、具體培訓對象、培訓（實訓）內容、培訓成效考核等內容，以保障人才培訓與開發的有序開展。
員工培訓與人才開發的具體思路
以電網和公司發展需要為導向，以適應“兩個一流”為要求，以能力建設為核心，完善培訓教育體系，創新培養方式，突出實踐培養，形成在實踐中發現、培養、造就人才的良好機制，全面提升員工素質，實現企業與員工共同成長。
強化培訓資源建設，完善培訓網絡體系
一是加強培訓基地建設。建成覆蓋行業主要工種、功能完備、設施先進的省公司、地市公司實訓基地，促進優質資源共享，統籌高層次人才培訓培養。二是加強培訓師資隊伍建設。完善兼職培訓師制度，建立公司兼職培訓師資庫，加強專職培訓師隊伍建設，通過現場實習規范培訓管理，加強需求分析、計劃制定、組織實施、效果評估等全過程管理，提高培訓質量和效果。三是完善網絡資源建設。積極投入建設開放、互動、共享式的公司網絡大學平臺，實現員工全天候、多途徑在線學習；豐富各專業培訓規范、課件及試題資源，實現培訓信息化和資源共享，促進全員網絡學習、在線學習、現場學習；建設新型仿真訓練設施，模擬生產現場，利用新型視覺技術和感知技術，推行影視法、網絡課程、移動學習等多種現代化學習平臺，提高培訓效果。
豐富培訓組織方式，創新人才開發模式
全員培訓與重點培養相結合，開展全面覆蓋、分級分類的全員培訓，采取靈活多樣的方式，充分發揮不同培訓形式的優勢，注重在實踐中培養人才。一是統一規劃與分級負責相結合。加強對教育培訓工作的統籌協調和統一規劃，充分調動各個不同管理層次的積極性，分層分級組織落實。二是歸口管理與專業分工相結合。充分發揮歸口管理部門的統籌協調作用，落實專業部門的業務指導責任，加強規范管理，增強培訓的針對性和實效性。針對不同專業采用差異化的培養開發方式，通過職業導師指導、成果應用、承擔項目、輪崗鍛煉等形式，提高人才綜合素質和解決實際問題的能力。三是人才培養與人才引進相結合。加強人才引進機制建設，提高人才引進質量，不斷增強人才隊伍的整體實力；為優秀人才提供多種培訓機會，強化培訓激勵功能；根據不同層次員工需求，利用薪酬激勵、崗位輪換、職級晉升、工作授權等多種激勵方法，激發員工自我設置培訓愿景與目標，引導員工自覺自愿參與培訓。
建立職業能力評價體系，促進員工自我能力提升
一是實施崗位任職資格管理。建立崗位能力評價標準，開展崗位能力評價工作，完善體現能力優勢的競賽、考試評價模式，引導全體員工自我能力提升；實行企業內部職業能力等級認證制度，實現“評聘分開”，將員工職業能力等級測試工作與職業技能等級評聘相結合；全面評價員工實際工作技能，逐步實現“人崗匹配、能崗匹配”。二是探索建立與員工發展相結合的培訓管理機制。結合員工職業生涯規劃和崗位素質模型建設，建立培訓考試積分管理制度，設置量化的參培指標、培訓積分和崗位勝任能力標準，引導員工自我加壓、自覺學習、提升素質，促進員工與企業共同發展。
構建員工職業發展通道
根據電網企業特點和公司主營業務發展，研究分析崗位內在聯系和人才成長規律，科學合理劃分職業類型和級別，引導各類人才的職業發展。開展員工職業化建設，提升員工職業化意識。一是加強員工職業化建設，提升員工職業化意識。開展員工職業化建設，培養正確的職業心態、職業道德、職業規范、職業素養、職業行為等，促進形成員工立足崗位的氛圍，促進員工崗位成才。二是引導員工多通道職業發展。支持各專業人員參加國家職業資格認證考試，建立職位晉升機制，符合晉升要求的專業人員將沿著人才梯隊向上晉升，逐漸發展成為關鍵崗位人才、領軍人才等；建立掛職掛崗鍛煉機制，每年選派有發展前途的優秀青年人才到上級部門或基層單位進行培養或掛職掛崗鍛煉，加快后備梯隊建設；建立業務知識共享機制，在上下級部門之間、同一層級各專業處室之間，建立交流、溝通、反饋、協同的工作機制，實現業務知識、信息資源、工作經驗的共享；引導專業人員跨崗位學習，增強崗位間的工作協同，培養一崗多能的“多面手”；鼓勵員工依據職業通道多元化全面發展，加強對員工職業通道的全面引導，為發展高素質人才隊伍提供保障。
實踐篇
六大體系建設夯實分層分級培訓管理
級培訓組織體系建設
從組織、制度、運營三個層面著手，優化組織體系，完善制度規范，強化信息化管理，建立“管理科學、界面清晰、職責明確、運作規范”的培訓管理體系。在培訓組織方面，完善三級教育培訓網絡，明確各級組織架構、機構設置和人員配置，明晰管理界面和管理職責，建立科學合理、權責明晰的管理機構。在培訓制度方面，按照“全覆蓋、不缺失”的原則，按照國家電網公司總體意見，省公司制定相關培訓執行制度，形成完備的教育培訓制度體系。通過“制定―實施―評估―優化”PDCA閉環管理，實現制度的健全化、完善化。在培訓實施方面，嚴格遵循培訓質量管理理念，實現從培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動實施到培訓效果評估各環節的實時監控、閉環管理。
國網江西省電力公司教育培訓工作按照“統一規劃、統一標準、分級管理、分級負責、分層實施、逐級考核”和“專業負責制和分層負責制”要求，實行歸口管理，做到教育培訓與生產經營工作同計劃、同布置、同檢查、同考核、同獎懲。形成由人力資源部牽頭，相關業務部門配合，各單位層層落實、各司其職的培訓新體系。在培訓職責、培訓組織實施方面進行分層管理，在培訓對象類別、培訓（實訓）內容方面實施分級培訓，在培訓成效考核評價方面實行逐級負責的管理制度。
省公司教育培訓委員會：成立由公司層面主要領導任主任的教育培訓委員會，負責公司教育培訓與人才培養工作的組織與領導。
省公司人力資源部：歸口負責省公司教育培訓與人才培養工作，從省公司層面對基層培訓工作進行指導、檢查、督促和考核。
省公司專業部室：負責了解掌握本專業人力資源現狀，根據專業管理范圍和本專業人員隊伍現狀，提出本專業人員的培訓需求。
省公司培訓中心：根據省公司要求負責進行培訓需求調查與分析，參與省公司培訓規劃和年度計劃的制定與實施。具體負責省公司培訓班的組織與管理工作，負責經營管理人員培訓，負責基層單位中層管理人員和中級及以上專業技術人員培訓，負責高級工及以上生產技能人員和新進人員的培訓，負責轉崗培訓、小工種和特殊工種人員培訓，負責優秀人才選拔與考核，以及技能競賽及知識調考工作。
基層單位：各基層單位成立由主要負責人任主任的教育培訓委員會，負責本單位員工教育培訓與人才培養工作的組織與領導。
供電公司專業分公司：需由一名領導分管培訓工作，至少配備1名專職培訓工程師，負責本專業培訓的具體工作。
生產班組（站）：設立兼職培訓員，負責調查分析本班組員工的培訓需求，負責制定班組學習培訓計劃，負責班組員工有針對性的現場培訓和技術練兵工作；負責班組“師帶徒”工作的日常管理和督促工作；負責班組培訓檔案材料和培訓評估資料的收集和管理工作。
培訓師資體系建設
兼職培訓師是全員培訓和人才培養的重要力量，開展資格認證對全面提升兼職培訓師能力素質，進一步提升培訓效果具有十分重要的作用。國網江西省電力公司按照集約化管理思路，堅持統一標準、分級認證、分層實施原則，分別組織開展高、中、初三級兼職培訓師資格認證工作。
加強兼職培訓師隊伍建設，提高企業自主培訓能力：將省公司層面優秀專家人才納入兼職培訓師隊伍，同時予以培養、使用和考核，不斷充實和加強師資力量，為實施全員培訓提供的師資保證。公司系統的培訓中心建立詳細的專職培訓師人才檔案，加快專職培訓師隊伍的建設，通過招聘、培養、使用、開發和激勵等方面措施，完善專職師資人才庫的建設。
分層分級兼職培訓師隊伍建設：公司加強兼職培訓師能力培養，采取到培訓中心掛崗、集中培訓、教學競賽、專題交流、教研活動等方式，持續提升兼職培訓師專業水平和教學能力。到2015年底，公司系統兼職培訓師總量達到800名，占長期職工總數的2%，其中：高級兼職培訓師80名，中級兼職培訓師200名，初級兼職培訓師520名。
分層級兼職培訓師使用與考核：兼職培訓師承擔培訓教學任務須進行學員測評，評價重點為授課內容、授課能力、授課方式、授課效果和工作態度等。每年對兼職培訓師培訓教學、培訓教材和課件開發、培訓課題研究等情況進行綜合考核，考核結果作為優秀人才選拔的重要依據。各級單位建立健全本級兼職培訓師資庫，并將兼職培訓師基本信息、授課任務情況等及時錄入公司SG-ERP信息管理系統。省公司每年選拔至少10名兼職培訓師到培訓中心承擔培訓教學任務半年以上，培訓中心每年組織兼職培訓師專題交流或教研活動2次以上，兼職培訓師每年參加教學專題培訓不少于24學時。
建設實訓設施體系建設
國網江西省電力公司結合公司培訓實訓基地現狀，以統一規劃、分層分級、差異化、資源共享建設實訓設施。依據公司三級實訓構架，規劃建成以省公司培訓中心為主體，以培訓分中心、地市供電公司培訓基地為補充，以縣級供電公司培訓基地為基礎的實訓基地培訓體系。依據各基地的地理位置、規模大小等特征，統籌規劃各培訓基地的功能定位；通過對不同實訓基地進行合理的定位，實行“差別化建設、錯位發展”，合理地配置資源和利用資源，形成一個互為補充、共同發展的科學體系；利用網絡平臺，合理分配實訓任務，實現培訓項目與基地功能的無縫匹配；平衡資源利用水平，避免出現閑忙不均，以達到實訓任務分配的最優化，資源的真正共享融合。
省公司實訓基地：省公司層面實訓基地建設以省公司培訓中心為主體，重點建設變電（調度）運行、繼電保護及自動化、通信、變電檢修、輸配電線路運行與檢修、營業用電等6大專業實訓基地。同時，完善建設安全培訓實訓室，滿足各生產崗位技能人員的實際操作培訓和安全專項培訓。
地市公司實訓基地：地市公司培訓中心實訓設施建設應突出本單位培訓優勢、突出專項技能訓練，充分利用現有培訓硬件資源，避免重復投入。
縣公司實訓設備：重點建設0.4kV架空配電線路和裝表接電、低壓配電等實訓設施。
培訓實施體系建設
建設“分層分級、職責清晰”的培訓實施體系，理順公司各級培訓組織實施單元相互之間的關系，明晰各自培訓工作重點，構建涵蓋公司各類員工的立體化培訓組織網絡。
省公司層面：由教育培訓委員會、人力資源部、各專業職能部室、培訓中心為支撐，制定省公司教育培訓規章制度、管理辦法和管理標準，組織培訓需求調查與分析，制定省公司的培訓規劃及實施計劃，組織開展培訓質量與效果的跟蹤評估，編制省公司教育培訓經費使用預算和督促檢查基層單位使用情況。重點開展管理類人員崗位適應性和崗位能力培訓，開展技術能手、技能專家、班組長（供電所長）、專業工程師等各崗位較高層次人員培訓工作，負責開展高級工及以上生產技能人員脫產培訓工作等。
省公司培訓中心：是公司系統員工教育培訓工作的執行機構，具體組織實施公司教育培訓計劃、人才評價與職業技能鑒定工作；指導各地市公司培訓中心、縣公司培訓基地的培訓業務，組織并實施對地市公司培訓中心的檢查考核；負責省公司實訓基地的建設與日常管理。做好人才評價工作，統籌協調管理公司系統各類考試與員工能力評價工作，以公司系統各專業崗位能力模型開發、員工能力測試平臺研究與開發、員工能力培訓指導為重點，組織開展人才評價工作。
省公司培訓中心以“高層次”人才培養為主，在精品項目研發、高端人才培訓、員工隊伍評價與分析等工作中發揮主導作用，成為省公司人才培養的“黃埔軍校”，在人才培養上注重“抓核心、抓高端、抓骨干”，重點開展省公司、地市公司層面兼職培訓師的“種子培訓”，開展各專業部門負責人、管理骨干、班組長、農電所長等各類培訓，通過高層次人才培訓的導向和示范作用，帶動整個隊伍的培養。
地市公司層面：由教育培訓委員會、人力資源部、各專業職能部室、培訓中心、各專業分公司為主體，負責執行省公司的培訓計劃以及培訓管理標準與制度，負責根據本單位人員情況制定培訓規劃、計劃及培訓管理規章制度，負責做好省公司及以上層面培訓的送培和教育培訓統計分析工作；負責本單位內訓師隊伍建設。重點開展好本單位中層干部、管理人員、技術人員、縣公司中層管理干部等崗位知識和崗位適應性培訓。組織好中級工等級生產技能人員的技能訓練、職業資格鑒定等工作；充分利用好現有技能訓練設備，做好“師帶徒”、崗位大練兵、技能訓練等現場培訓。
縣公司（市公司分公司）：負責本公司、分公司培訓的具體工作，實施現場培訓、技術練兵、技術比武和技能調考工作。重點開展好各類人員基礎知識、基本技能的培養，組織員工有針對性的現場培訓和技術練兵工作；縣公司負責開展農網配電營業工崗位技能培訓。
班組（供電所）：重點建設好內部學習、溝通平臺，開展崗位練兵、內部競技、師徒傳授等形式多樣、見縫插針式的現場培訓。
現場培訓體系建設
國網江西省電力公司按照“人資歸口管理、專業業務指導、培訓中心督促、班組具體實施”的原則分工并組織實施對一線技能人員的業務培訓。
分層分級現場培訓責任――
省公司層面相關職責：以人力資源部為管理核心，負責建立和完善相應規章制度，制定現場培訓實施方案，組織開展現場培訓經驗交流，典型經驗評選和推薦上報。以專業部門為業務指導，負責本專業現場培訓重點項目計劃，配合省公司人資部進行現場培訓檢查與考核，參與本專業現場培訓經驗交流和典型經驗評選、推薦。以培訓中心為輔助支撐，協助人力資源部和專業部門開展現場培訓的指導、檢查及評比評比及提煉現場培訓典型經驗。
地市公司相關部門職責：人力資源部負責本單位現場培訓的歸口管理；制定本單位現場培訓實施方案；負責現場培訓的督導、檢查和考核應用，落實現場培訓經費保障；負責組織開展現場培訓經驗交流，典型經驗評選和推薦上報。專業部門負責組織現場培訓計劃編制、指導班組實施現場培訓計劃；配合人資部進行現場培訓考核；參與本專業現場培訓經驗交流和典型經驗評選、推薦；提出本專業現場培訓的努力方向和改進措施。培訓中心負責建立班組兼職培訓員隊伍；加快培訓資源建設，提高現有資源利用率，為班組開展現場培訓創造條件；協助人力資源部和專業部門開展現場培訓的指導、檢查、評比及提煉現場培訓典型經驗。班組（工區）負責現場培訓計劃編制并具體實施，做好臺帳、記錄、總結等基礎工作；建立本班組現場培訓常態機制，確保現場培訓取得實效。
分層分級現場培訓要求――
建立現場培訓常態機制：建立起“問、練、查、評”的現場培訓常態機制。“問”是指采用技術問答、現場提問等方式，每周至少掌握一個與現場工作密切相關的知識點。“練”是指采用技能示范、現場演練等方式，每月在現場停運設備或培訓設備上至少有針對性地進行一次實操練習。“查”是指采用查檔、問答、考試、考核等方式，每季度至少對學習記錄、學習效果進行一次檢查。“評”是指每年分地市公司、省公司兩個層級，分別開展一次現場培訓典型經驗評選和，促進優秀成果共享，推進公司系統現場培訓管理水平共同提升。
創新現場培訓方式：積極開展現場培訓方式探索和研究，努力營造“人人都是培訓師”的學習氛圍。
師帶徒――針對每位新進、轉崗及中級工及以下技能人員，各單位為其配備技能水平高、業務能力強的導師，簽訂師徒合同，明確培養目標、輔導計劃、雙方責任，加強過程檢查，確保培養效果，實現崗前、轉崗培訓率100%。
作業前培訓――在開工前進行培訓輔導，確保作業人員熟悉工作流程、要求、內容及危險點，保證作業安全和質量。
工作室培育――充分發揮勞模創新工作室、技能大師（專家）工作室的人才培養作用，依托技術攻關、技藝革新、技改大修等重點工程項目，培育一批高素質的專家和能手，確保核心能力得到有效傳承。
突出現場安全培訓：將安全知識和操作技能作為現場培訓的重點內容，精心策劃班組安全學習日活動，借助安全警示教育、事故通報、隱患排查、故障分析、事故預想等，開展現場培訓，幫助員工增強安全意識，提高安全技能，養成良好作業習慣，使員工做到“要安全、懂安全、能安全”。
推進成果轉化及經驗共享：建立現場培訓經驗交流與推廣應用工作機制，按照“分級提煉、逐層評選、全面推廣”的原則，地市公司、省公司每年開展一次現場培訓經驗交流和典型經驗評選。
培訓評估體系建設
從反應評估、學習評估、行為評估、效益評估四個環節對培訓機構、培訓學員、送培單位分別進行綜合評價。按照逐級考核的原則，培訓成效評價分別由不同級別的組織機構完成。按照培訓質量管理辦法，以完善培訓評估機制。
培訓機構的評估考核：對培訓機構的評估原則上每半年進行一次，主要考核以下項目：培訓機構各項管理制度是否健全、培訓項目的培訓需求調查是否規范、年度培訓計劃的編制是否規范、教學材料（課程大綱、授課計劃、課件、試卷等）的準備是否充分、考核檔案（學員考勤表、學員學習成績表）是否準確、培訓計劃的完成率、師資調配與管理是否合理、檔案管理是否標準、滿意度調查以及一、二級評估材料是否齊全、改進措施是否得當。
培訓學員的評估考核：培訓學員的評估考核從操行評價與學習評價兩個方面進行，培訓學員的考核結果按照省公司績效考核等級劃分為A/B/C/D四檔。評估考核由培訓項目承辦機構完成，評價結果由培訓項目承辦機構抄送各送培單位，送培單位應根據培訓學員的評價結果，直接應用于學員積分統計、績效考核。
送培單位的評估考核：送培單位的評價結果納入單位績效考核體系，評估考核主要檢查培訓需求（科目、人數、班次、時間等）、三級評估結果、培訓學員評價結果在績效管理及薪酬體系的應用。
調考制度：實行全員培訓考試制度，規范各種考試的類別、形式、組織流程、考核結果應用等行為，加強各專業調考活動的組織和管理，確保年度專業調考覆蓋面達到90%以上，3年完成所有專業調考。將員工的考試（考核）結果與員工個人職業發展生涯和培訓機構、送培單位的培訓成效有機結合起來，以此提高公司系統員工參與培訓的積極性和自我學習的主動性。
三級培訓網評價體系：強化三級培訓網建設，針對各級分工及職責，建立由結果指標和過程指標構成的評價考核指標體系，并納入績效管理，通過對標激發各級開展培訓的積極性，形成各級既分工又協作的“大培訓”新局面。
公司級培訓評價管理重點――建立健全公司教育培訓規章制度并嚴格指導執行；教育培訓經費的有效管理；年度培訓計劃的制定；開展培訓需求分析和質量評估；競賽、調考的組織；師資隊伍建設；專業課件的研發。
