引論：我們為您整理了13篇成考自我總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

二、考察對象

各分場全體干部及場屬單位全體工作人員；

三、考察內容

1、班子的整體素質。看班子整體是否結構合理，是否政治上堅定，堅決貫徹黨的各項方針政策、團結協調、廉政務實、勤政為民，是否有凝聚力、戰斗力，在廣大群眾中是否有威信；場屬單位工作人員為群眾服務的滿意度。

2、考察分場干部的工作實績及場屬單位工作人員的業務操作水平和群眾滿意度。

3、班子在工作中存在哪些不足和需要加以克服的問題。

對分場干部的考察，主要從德、能、勤、績、廉五個方面客觀地考察了解，注重考察其工作實績，不僅要了解干部工作方面的情況，而且要深入了解干部思想、生活、社交方面的情況；對場屬單位工作人員的服務態度及業務操作能力。

四、考察方式方法

1、自我總結和述職。各分場和場屬單位工作人員應認真總結工作，形成總結材料；每個被考察對象也要結合自己的工作職責和分工，寫好詳實的述職報告。

2、民主測評。參評人員由分場全體干部、部分黨員、職工代表及場屬單位全體職工等組成。評議表分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職等內容。

3、個別談話。談話對象包括分場全體干部、后備干部及部分黨員、職工代表及場屬單位工作人員。

4、實地查看和查閱資料（個人工作筆記必查）。

5、專項調查。對群眾反映強烈的重點問題，根據需要組織進行專項調查。

五、時間和安排

考核時間為2012年2月9日至11日。

六、考察組成員名單

七、幾點要求

1、認真把握考察結果的準確性和考察材料的真實性；

篇2

帶上一本自己喜歡的畫冊或人生格言，小玩意等等，在考試前的一段時間里拿出來看看，以免去想與考試有關的事。一旦考試開始，立刻將這些東西收好，以免影響考試。

考試前一天大致安排一下第二天要做的事情，以及所用的時間，如起床、早飯、走路、上廁所等，把時間安排得充裕些，不要因為趕時間而造成考前的緊張感。

考場鎮靜操

不論是自考還是其它考試，從打預備鈴進考場，到正式打鈴發考卷，中間都有5至10分鐘的準備時間。在這段等待發卷的時間里做考場鎮靜操，對消除緊張，穩定情緒，效果極好。

進入考場，坐在椅子上，全身要放松。雙腳要平放于地，兩腿自然分開，腰部下沉，上身離開椅背，略前傾，收腹，垂肩，雙手掌心向下自然地平放于雙腿上，或者把雙臂微曲放在桌子上，兩手松松地半握拳，虎口略相對，下巴略內收，嘴輕閉，雙目似閉非閉，目視鼻尖，意守丹田（即心想著肚臍下的部位）。

第一節操：一分鐘數息

先用鼻子緩緩地吸氣，意想著吸進的空氣經鼻腔、胸腔到腹腔，一直到小腹內，與吸氣的同時，小腹慢慢鼓起，鼓到限度略作停頓，然后小腹回收，意想著小腹內的空氣再經腹腔、胸腔、口腔，最后慢慢地均勻地從口中呼出。呼氣的同時，心中默念次數“1……”。第二次仍然鼻吸、鼓腹、略作停頓，呼氣、收腹、氣從口中慢慢地、均勻地吐出，與此同時心中默念“2……”。如此反復做10次左右，約為1 分鐘。

通過深長、細勻、緩慢的腹式呼吸，把意識集中到數呼吸的次數上，以此鎮定情緒，平靜心情，使頭腦清晰。但要注意不可故意憋氣，不要看表，一睜眼看表，就使內守的精神煥散了。

第二節操：一分鐘自我暗示

首先，在心中默念鎮定情緒，增強自信心的話3至5遍。比如：“我已平靜下來，我能夠考好。”“我有信心，一定能考出理想的成績”等等。考生可根據自己的實際，選擇能激勵自己，使自己能心情平靜和增強信心的話。要求是：語言簡短、具體、直接、肯定。

其次在三五遍詞語暗示之后，緊接著進行形象暗示，努力浮現自己“平心靜氣地參加考試”的良好形象，再浮現過去某次測驗、考試考得比較理想的愉快形象。比如，過去某次外語單詞聽寫測驗得了100分，你浮現那時心里樂滋滋的情景。在浮現良好形象的同時，還要在心中默念：“以前我考得不錯，這次也能考出好成績。”在這種積極的自我暗示之下，你一定會平心靜氣地投入考試，成績一定不錯。

篇3

一、績效考評的意義

績效考評作為全面預算管理的重要環節，是衡量全面預算實施成果的有效手段。為了正確把握預算管理的各項活動是否達到了預期目標，就需要借助一定的方法來對預算管理所取得的成果進行科學評價。績效考評正是針對這種需求，通過設計科學的、完整的、切合實際的考核體系對預算實施結果進行考評，使企業管理層意識到各項經營管理活動尤其是預算管理活動是否達到了預期的目標，是否沿著企業的戰略目標前行，未來是否需要進行戰略調整。績效考評作為預算管理的最后一環，是對預算管理工作的自我總結、檢查、評估。預算管理績效考評的結果既是對企業過去預算管理工作的總結和激勵獎懲的依據，更是為未來預算管理甚至戰略目標重新定位提供有力的支持。

績效考核通常由企業董事長領導，總經理負責，財務總監參與，戰略規劃、財務、人力資源等部門成員組成的績效考核小組來實施。其主要職責包括根據企業戰略發展的需要，按照考核對象職責，以全面預算為依據，明確考核內容，制訂考核目標，設計評價方法，充分體現績效考核體系的公開、公平、公正。同時，也需要擬訂與績效考核體系相適應的激勵機制，有效的激勵機制不僅能促進考核對象重視績效考核，更能激勵考核對象努力完成考核目標。綜合績效考核要結合企業自身的戰略發展目標，審時度勢，揚長避短，充分利用現有資源，設計出一套科學、合理、全面，且具有挑戰性的綜合績效考核體系。

二、綜合績效考評體系的內容

綜合績效考評體系一般由財務定量指標和綜合管理定性指標兩部分組成。財務指標要根據企業戰略發展規劃確定目標績效領域，包括競爭能力、盈利能力、資產運營能力等。

1.財務指標――定量：（1）競爭能力，權重15%。目標領域：市場管理（評價指標如新接訂單、某新產品新接訂單）；考核目標（20××年目標）、評估方法（評估計算方法，略，下同）。（2）盈利能力，權重30%。目標領域：生產管理（銷售收入），成本控制（毛利率，可控費用），利潤控制（凈利潤，凈資產收益率）。（3）資產運營能力，權重25%。目標領域：資產管理效率（存貨周轉天數，應收賬款周轉天數，經營性現金凈流量）。

財務指標一方面需要確定關鍵績效領域，要制訂科學、合理的考核目標和評估方法，使考核目標既非輕易即可完成，也非根本無法完成，要以全面預算為考核指標的基礎。通過采用歷史值、預算值對考核目標的模擬測算，為考核目標的合理性、科學性、可行性提供數據支撐，同時也檢驗了預算編制的可靠性、合理性。另一方面考核目標評估方法與考核目標緊密相關，科學、完善的評估方法能夠積極引導考核對象盡最大努力完成考核目標，但同時又不能片面地完成部分目標而放棄另一些目標。因此，必須設計全面、綜合的績效考核辦法，將考核目標和評估辦法緊密結合，從考核對象的實際出發，分析指標完成的可行性，避免片面地追求某個單項指標的完成，而忽略了企業的長遠發展利益。

2.管理指標――定性：（1）發展能力，30%，包括投資管理能力（項目完成率、年度投資額、預算偏差率）；研發能力（科研計劃完成率，發明專利申請、實用新型專利申請增長率等）；質量管理能力（外部質量損失程度）；節能降耗（能源單耗降低能力）；信息化管理（ERP系統的使用效率）；人力資源發展（控制總量、盤活存量、提升素質、優化結構）。（2）安全生產（事故發生數）。管理指標是在財務定量績效指標評價的基礎上，對企業經營管理水平進行的定性分析。

三、績效考核激勵制度

為充分發揮績效考核的激勵和約束作用，確保企業戰略目標的最終實現，就要將績效考核與獎懲機制相結合，企業應建立健全與績效考核相配套的獎懲機制以更好地推進績效考核的進行。使考核對象在考核前就明確業績與激勵之間的密切關系，使個體目標和企業整體目標緊密地結合在一起，從而使得員工自覺地調整、約束自己的行為，激勵他們努力工作，提高工作效率，全面完成企業的考核指標。激勵辦法一般由工資總額和績效獎金兩個部分組成。即在預算年度開始前，企業董事會下達年度工資總額的預算指標，企業必須在工資總額的預算范圍內使用，不得超支。在年度指標完成之后，根據企業的績效指標完成情況給予一定的績效激勵。績效激勵也分為基本激勵和浮動激勵兩種方式，基本激勵是指在不考慮績效完成情況的前提下，按其年度工資總額預算給予固定比例的獎勵；浮動激勵是指在基本激勵的基礎上，再結合企業績效考核得分予以浮動比例的獎勵，形成基本加浮動的預算績效激勵模式，從而體現績效考核的公平、公正，激勵企業員工努力完成績效考核指標。

同時，企業未來的工資總額增長也要與績效考核指標完成情況掛鉤。企業每次調整工資總額，在考慮通貨膨脹因素的影響下，給予基本的調整比例。然后，再根據各企業近幾年的績效考核指標完成情況，按不同比例給予工資總額的增長幅度，完成得越好，調增幅度越大。這一工資總額的調整方法可有效地激勵企業員工積極地融入到績效考核中，更努力地完成考核目標，起到了人人參與、人人重視的良好效果。

四、綜合績效評價體系簽署

綜合績效評價體系設計完成及績效激勵辦法制訂后，績效考核小組需要與考核對象進行充分的溝通。一方面是了解考核對象對考核指標的意見，完成考核目標的可行性；另一方面也是檢驗綜合績效評價體系的設計是否科學、合理，考核目標是否符合企業的發展狀況，考核評估方法是否客觀、公正。雙方在經過了充分溝通后，簽署綜合績效考核責任書。

五、綜合績效考核的實施

綜合績效考核責任書簽署之后，考核對象就努力實施各項考核目標。考核小組成員同時需要跟蹤考核對象的指標執行情況，及時發現執行過程中的問題，對能否最終完成年度目標作出判斷，并通過實際數與考核目標的比較分析，揭示數字背后企業經營管理中存在的問題，提出解決的措施。比如應收賬款的持續增加，在加強貨款回籠力度的同時，進一步完善合同收款條款從源頭降低應收款等措施。此外，績效考核小組還要定期召開考核目標執行情況分析會議。通過“紅綠燈”分析法，提醒管理層和考核對象在執行過程中所需要關注的問題及建議措施。比如新接訂單未達到時間過半，任務過半的目標，是什么原因造成的？企業外部因素，如宏觀經濟政策發生變更，市場環境發生變化等，還是由于企業內部因素，如產品報價過高、或技術不能滿足客戶需求等等。對企業外部因素可能導致考核目標最終無法完成，則建議考核小組領導適當修正指標；對企業內部因素導致的指標執行偏離，則要求考核對象及時解決經營管理中的問題，采取切實可行的辦法，努力完成指標。這種績效考評的過程跟蹤，不僅能及時發現考核對象在執行過程中的問題，也是對綜合績效考核體系的客觀性、科學性、合理性的檢驗。績效考核小組成員通過對績效考核實施情況的跟蹤，更能深入、充分地了解企業的經營狀況，為以后期間綜合績效考核體系的制訂積累豐富的經驗。

六、綜合績效評價體系評估

綜合績效評價體系評估不僅僅是評分和激勵的過程，也是對上年考核完成情況的總結與分析。總結各項指標的完成情況，分析完成或未完成的原因，并提請管理層是否需要修正戰略發展目標。同時，綜合績效評價體系的評估起到了承上啟下的作用，為下年績效考核目標的制訂奠定了基礎。

總之，全面預算的綜合績效考評體系的設計者需要充分了解企業的外部環境和經營狀況，避免閉門造車，從考核對象的角度分析各項指標完成的可能性。綜合績效考核體系的制訂猶如給考核對象出試卷，既要求體現企業經營管理的全面性，又要考慮考核對象的可完成性，評估得分過高或過低都是績效考核指標制訂的失敗。科學、完善的綜合績效考評體系應充分體現企業的戰略發展目標，突出企業的價值導向，關注企業長遠發展利益，挖掘考核對象的潛力，引導考核對象在企業的經營管理過程中發揮正能量，最終完成考核目標進而沿著企業的戰略目標穩步前行。

參考文獻

[1] 李東文.基于平衡計分卡的中核公司績效管理系統研究與設計[D].長沙：中南大學碩士論文，2007-05-01.

篇4

一、努力學習，全面提高自身素質辦公室工作是一個特殊的崗位，它要求永無止境地更新知識和提高素質。為達到這一要求，我十分注重學習提高一是向書本學。工作之余，我總要利用一切可利用的時間向書本學習，除了認真閱讀《中國稅務報》、《中國稅務》、《稅務研究》等報刊雜志外，我還經常自費購買一些工作需要的參考書。如去年省局在我們這里召開精神文明研討會時，為了高質量地完成會議材料，我自費到書店買了一百多元錢的書。通過博采眾長，我撰寫的會議材料得到與會專家學者的一致好評。二是向領導學。在辦公室工作，與領導接觸的機會比較多。一年來，我親身感受了市局各位領導的人格魅力、領導風范和工作藝術，使我受益匪淺，收獲甚豐。三是向同事學。古人說，三人行必有我師。我覺得，市局機關的每位同事都是我的老師，他們中有業務專家，有科技尖兵，有文字高手。正是不斷地虛心向他們求教，我自身的素質和能力才得以不斷提高，工作才能基本勝任。在市局機關工作一年多，我個人無論是在敬業精神、思想境界，還是在業務素質、工作能力上都有了很大的進步，工作業績也得到了領導的肯定，年底被評為優秀公務員和先進工作者。

二、加強修養，時刻注意自我約束在辦公室工作，與上下左右及社會各界聯系非常廣泛，我始終牢記自己是地稅局的一員，是領導身邊的一兵，言行舉止都注重約束自己對上級機關和各級領導，做到謙虛謹慎，尊重服從對基層對同事，做到嚴于律己，寬以待人對社會對外界，做到坦蕩處事，自重自愛。一句話，努力做到對上不輕漫，對下不張狂，對外不卑不充，注意用自已的一言一行，維護市局機關和各級領導的威信，維護地稅部門的整體形象。

三、勤奮工作，回報領導和同事的關愛我從基層調入市局工作以來，市局領導和機關的同志們給了我許多政治上的關心、工作上的幫助和生活上的關懷。我能有今天，永遠也不會忘記領導和同志們的關愛。我惟一的回報方式就是拼命地工作。我珍惜這份來之不易的工作，珍惜這良好的工作環境，同時，也被市局領導和機關全體同志的敬業精神深深感動。

一年來，對領導安排的所有工作，我從不講任何客觀理由和條件，總是默默無聞地努力完成。多少個節假日，多少個不眠夜，我都是在拼命工作中度過的。據自已粗略統計，全年撰寫各類文字材料近篇計余萬字，平均每天近字，地市級以上各類媒體采用篇。雖然常常感到身心疲憊，頭發也白了許多，但我的心情始終是舒暢的。每當我的工作得到領導和同志們的認可，每當看到自己的努力為我市地稅事業發展起了一些作用時，那種成就感，那種自豪感是任何語言也無法表達的。古人說四十而不惑。年近四十的我對人生、對事業也有了自己的感悟。對金錢、對名譽、對權力，我都沒有什么奢求，努力工作是我最大的追求。說句實在話，工作不僅是我謀生的手段，更是我回報領導和同志們的最好方式，也是一個人實現人生價值的惟一選擇四、盡心履職，全心全意當好配角作為辦公室領導的副手，我的理解，沒有什么謀求利益和享受待遇的權力，只有承擔責任、帶頭工作的義務。在平時的工作中，對領導交辦的工作，從不討價還價，保質保量完成對自己分內的工作也能積極對待，努力完成，做到既不越位，又要到位，更不失職。在同辦公室其他幾位同志的工作協調上，做到真誠相待，互幫互學。一年來，辦公室的工作得到了省局、市局領導和同志們的認可，這是我們團結奮斗、共同努力的結果，從本人所處的角色看，可以說總體上是稱職的

總而言之，總結一年來的工作，我可以問心無愧地說自己盡了心，努了力，流了汗。不管這次述職能否通過，我將一如既往地做事，一如既往地為人，也希望領導和同志們一如既往地待我 。

干部試用期滿轉正述職報告篇【二】

我院2xx-x年5月任用的科級干部試用期滿。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和我院《黨政領導干部選拔任用和管理工作暫行規定》等文件精神，決定對這批科級干部在試用期的表現進行考察。現制定方案如下：

一、考核內容

1、德：指政治品德和思想品德等，主要包括原則性、求實精神、正直性、忠誠性、民-主性、責任感和全局意識、大局觀念等方面。

2、能：指管理能力、組織協調能力和執行能力等，主要包括學習理解和執行院、系黨政決策的水平、上下協調和服務師生的水平等。

3、勤：指工作態度和勤奮敬業精神，主要包括事業心、責任心、奉獻精神、勤思篤學、投入精力、任勞任怨、服務精神、紀律性等。

4、績：指完成崗位職責所規定工作的數量、質量、效率等，主要包括完成工作計劃和院、系下達的重要任務以及對學院和部門工作的貢獻等。

5、廉：指廉潔自律情況，主要包括遵守學院有關廉潔自律方面的規定，保持良好的學習習慣，勤儉節約，不貪不占，保持和發揚艱苦奮斗的優良傳統等。

二、考察辦法

機關科級干部由組織部負責考察，系(院)科級干部由其所在黨總支(直屬黨支部)負責考察。要求組織考察組，對科級干部進行全面考察。

三、考察程序

1、通知考察對象撰寫試用期以來思想工作總結(1500字左右)。考察對象所在部門主要領導與組織部溝通情況，如考察日程安排、談話范圍等。

2、個別談話征求意見。部門人數少的全部進行個別談話;20人以上的，找領導班子成員、師生代表個別談話，個別談話人數一般不得少于10人。

3、考察組對考察情況進行綜合，對科級干部做出綜合評價。最后以系(院)黨總支名義形成考察材料，并對考察對象是否勝任現職、按期轉正提出意見。

4、考察結束后，考察組向組織部報送考察對象試用期思想工作總結、科級干部考察材料等。

四、時間安排

考察工作從xx-x年9月11日開始，9月18日前結束。

五、工作要求

1、嚴格按學院《黨政領導干部選拔任用和管理工作暫行規定》明確的原則和程序考察干部。

篇5

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核;

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計;

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據;

2.與員工工資獎金掛鉤;

篇6

2009年高考數學命題將遵循“來自教學大綱,不拘泥于大綱”的原則。應用型和能力型試題的考查力度會加大,單純知識記憶型的試題會減少。應用題的出處會更貼近我國與世界各國的政治、經濟、科技等方面的變化。將堅持“入口易,深入難”的命題原則,分層設問,留給學生更多的思考時間和更大的思考空間,更加注重對考生創新意識的考查。

復習時,一定要加強基礎知識、基本技能、基本方法的鞏固和提高。

二、回歸課本,探尋高考命題影子。

回顧近四年高考數學命題,有一個驚人發現:理科約98分左右,文科約110分左右,都可在教材中找到命題的影子,甚至有的就是由例題、習題引申、變化而來。

高考命題“源于教材,高于教材”,一定要抓住“課本”這個根本。建議考生利用好課本,重視教材中的基礎知識和基本方法,然后加以引申、變化,做到舉一反三。訓練中,一旦理解題意后,應立即思考問題屬于數學哪一學科?哪一章節?與這一章節的哪個類型的題目比較接近?解決這個類型的題目的方法有哪些?哪個方法可以首先拿來試用?

對高中數學的重點內容:函數、不等式、數列、幾何中的線面關系、直線和圓錐曲線及新增內容中的向量、概率統計、導數進行強化復習。

三、做題重歸納,不搞“題海戰”。

要學好數學,各種類型題目的訓練是必須的,但絕對不能搞“題海戰”。理解了10道題的收效要大于匆忙做100道題,做題一定要強調效果,不要做了也不理解,甚至不知道是否做對。

一道題在手,要主動思考“我怎么想,該如何下手”。待老師講解時,要對比哪種方法更好,為什么會走彎路。及時進行自我總結、歸納,不能做一題丟一題。

四、加強運算能力訓練

數學高考歷來重視運算能力,80%以上的考分都要通過運算得到,縱觀近幾年高考試題,明年高考對運算能力的要求會更高。

有學生平時喜歡用計算器,結果一上考場,本來憑較好的數學直覺和快速反應能力即可獲解的題目,最后硬是算不出來。

建議考生平時強化運算能力的訓練。尤其是在做解析幾何時,對于直線與橢圓、直線與雙曲線的有關問題,涉及大量計算,考生在平時一定要獨立、完整、準確地做幾道此類題目,克服畏難情緒。

五、三種復習法”,學會說數學。

如何合理復習?介紹三種復習法。

1.及時復習

每天課后,通過閱讀課本和整理筆記完成兩項任務。第一,深摳理論,主要指概念、定理、公式、法則。深摳主要弄清四方面問題:①理論產生的背景和過程。比如為什么提出這個概念?定理是怎樣發現和證明的?公式是怎樣推導的?②理論適用的條件。比如什么條件下這個理論不能用?③理論的結構特征。如數與式子、圖形和命題的結構特征等。④理論的本質與功能。比如要透過形式看本質并關注功能。第二,深摳例題。怎么做的?怎么想的?為什么要這樣想?還能怎么想?

2.單元復習

每個單元講完后,做單元復習時完成三項任務:整理、串聯知識點;歸納單元理論的基本思想、中心課題和數學方法,使理解更深入;篩選單元中的典型例題和習題,以便以后復習。

3.考前復習與考后總結

合上書把單元的理論系統及其內涵從頭到尾說一遍,說不下去時,打開書看一看再繼續。再把單元復習整理過的中心課題、數學思想和方法照上面的辦法說一遍。最后把典型例題和習題分析一遍或者做一遍。考后總結成功經驗和失分原因。

六、互動問答

家長:請問備戰數學競賽會不會影響高考?多做卷子會不會有收獲?

篇7

美國教育心理學家巴斯（Barth，1997）指出，在半個世紀前，人們從大學畢業后，大約有70%的所學知識一直可以在其退休前運用；而在當今時代，這個數字縮減為 2%。[1]1994年，“首屆世界終身學習會議”在羅馬隆重舉行，終身學習在世界范圍內達成共識。我國“十”報告對教育工作提出了一系列新思想、新要求、新任務，為我國教育改革發展指明了方向，提出了更高的要求――完善終身教育體系。這些都表明自主學習能力變得越來越重要，這也將成為高等教育未來密切關心的問題。

一、自主學習課程的含義界定

20世紀80年代以來，國內外學者對自主學習都提出了自己的觀點，由于研究者的研究方法和理論立場的不同，對自主學習的解釋也不盡相同。Holec（1981）[2]第一個將自主學習的概念應用到語言學習中，他將自主學習定義為“自己主宰學習的能力”。Candy（1991）[3]指出自主性學習既是一種能力又是個人的品質，是學習者自己組織學習的能力與意愿。Lit- -tlewood（1999）[4]說自主學習是“學習者不依靠老師而使用所學知識的能力”。余文森[5]認為自主學習是指學生自己主宰自己的學習， 是與他主學習相對立的一種學習方式。龐維國[1]提出自主學習是一種主動的、建構性的學習， 學生自己確定學習目標， 監視、調控由目標和情境特征引導和約束的認知、動機和行為。

綜上所述，自主學習本質上是學習者自己引導自己學習、達到目標的過程或能力。自主學習課程正是在這些觀點上建立起來的，是幫助學生學會自主學習的課程。筆者認為自主學習課程不僅僅是讓學生學會該課程的知識點，更重要的是教師如何引導學生去學會學習，從而提高學生的自主學習能力。

二、課程教學指導

（一）教學目標

充分的自主學習是指學生的學習動機是自我驅動的，學習內容是自己選擇的，學習策略是自主調節的，學習時間是自我計劃和管理的，學生能夠主動營造有利于學習的物質和社會性條件，并能夠對學習結果做出自我判斷和評價。[6]但自主學習課程并不是充分的自主學習，而是由老師在學期初指定學習目標，學期末進行學習結果的判斷和評價，因此，教學目標在整個課程學習中起著引導學生的作用，幫助學生確定學習內容、制訂學習計劃等。可見，教學目標在自主教學課程中起著舉足輕重的作用，教師在制訂教學目標時要充分考慮課程的特點及自主學習的引導性，明確學習的重點、難點，具體目標可以分為掌握、熟悉、了解、運用、分析、綜合六個層次。

（二）操作程序

自主學習課程執行過程中，可以分別從教師角度、學生角度來理解其具體操作程序。對于教師來說，首先需要對將要參加自主學習課程的學生進行了解，明確學生已有的知識結構，在此基礎上進行教學任務的布置。學習過程中教師要避免手把手地教，而只在中期進行檢查，起到督促作用，最后在期末對學生的學習效果進行評價，其邏輯關系可以用圖1表示。對于學生來說，在獲得學習任務后，正式學習課程之前，需要對自己已掌握的知識進行剖析，分清對于自己的知識體系來說該門課程的重點、難點在哪里，在此基礎上進行新知識的學習，并能通過理論的學習能將其應用與實踐，其邏輯關系可以用圖2表示。

（三）實現條件

為了更好地完成教學目標并達成培養學生自主學習的能力，可以運用多種方法。首先，教師制訂“自主學習指南”，建議確定的學習內容、學習時間等，并告知學生課程的教學組織方式、考核方式、考核時間等，讓學生慢慢從“不充分的自主學習”向“充分的自主學習”過渡。其次，建立教學網站，可以設置師資隊伍、教學大綱、在線作業、模擬試題、案例應用、在線答疑等欄目，輔助學生學習。最后，注重過程檢查，在學生不能進行“充分自主學習”情況下，能夠起到很好的監督作用。

對于學生來說，如果學生在學習活動之前自己能夠明確學習目標，制訂好學習計劃，在學習活動中能夠對學習進展、學習方法做出自我監控、自我反饋和調節，在學習活動后能夠對學習結果進行自我檢查、自我總結、自我評價和自我補救，[6]說明學生已經很好地掌握了自主學習的技巧，獲得了自主學習的能力。

三、課程考核方式

由于是自主學習，沒有課堂教學，因此對學生學習效果的評價不能簡單地以“考試”的形式進行。考核的類型基本可以分為平時考核、理論考核、實踐考核三類，根據課程的特點可以在每種類型中選擇幾種考核方式進行組合，形成考核體系。

（一） 平時考核

自主學習課程的學習過程基本是由學生自己掌握的，并不像課堂教學一樣讓老師可以通過考勤、作業、課堂提問等方式為學生平時成績打分。因此除了網上的在線作業外，還可以要求學生提交學習計劃、學習記錄等內容，也可以建議組建小組學習，進行小組互評。筆者建議這部分成績占總成績的30%。

（二）理論考核

為了評價學生的學習效果，對于理論知識的考核還是有必要的。雖然傳統的考試形式強調機械記憶、重知識傳承、輕能力訓練，但只要和其他考核形式很好地結合在一起，也可以起到事半功倍的效果。可以根據課程內容的特點采取開卷考試、閉卷考試、一紙開卷、抽簽答辯等形式進行。筆者建議這部分成績占總成績的30%。

（三）實踐考核

為了不使理論考試作為成績評定的唯一標準，同時考核學生的應用能力，可以通過調研報告、課程論文、答辯等形式進行考核。課程論文可不確定題目，給學生留下較大的獨立思考空間，有利于發揮學生學習的主觀能動性，有利于培養學生創造性思維。但是這樣的方式很難考核學生對完整的課程知識體系的掌握情況，教師評判較難，判定成績時具有較強的隨機性，因此也需要與理論考核相結合。筆者建議這部分成績占總成績的40%。

四、結語

自主學習的理念早在19世紀 80年代就有人提出，但在我國高等院校中設置自主學習課程、培養自主學習能力的方式才剛剛興起，對于自主學習課程教師如何教、學生如何學的問題還有待進一步研究。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 龐維國. 自主學習――學與教的原理和策略[M]. 上海： 華東師大出版社， 2003.

[2] Holec H. Autonomy and Foreign Learning [M]. Oxford：PergamonPress， 1981.

[3] Candy V. Self direction for Lilelong Learning [M]. California：Josscy-Bass， 1991.

篇8

1.內外現狀及發展趨勢

隨著自治區經濟發展和區內鐵路企業的建設，市場對專業型技能人才也提出了新的、更高層次的要求。在眾多工程類課程中，制圖課是一門工程技術語言，是一門既有系統理論，又有較強實踐性的技術基礎課，其主要任務是培養學生具有一定的識圖能力、空間想象和思維能力，為后續專業課的學習打下基礎。

2.研究目的和意義

基于培養目標、培養規格、培養模式、教學理念的改變，筆者學校以就業為導向，以職業能力為本，在制圖課程內容中積極融入職業能力并將內容排序，重新整體設計，以更好地滿足于專業的需求。為努力創建國家級職業教育改革發展示范校打下堅實基礎。

二、研究方法

1.調查研究

赴北疆鐵路、烏魯木齊鐵路局機務段，對機械制圖的要求進行調研。

2.學習相關專業知識

我們認識到，進一步熟知各專業特點，了解其總體布置、結構組成、工作原理和傳動路線是深入研究的重點。需要花費足夠的時間查閱專業課程、請教專業老師、收集相關資料、改變教學理念，強調制圖課程結構的整體設計。

3.文獻查閱

利用共享資源及網絡資源搜索、學習相關專業知識。

三、研究過程

1.總體思路

專業認知（產品、任務或圖樣）制圖分類（機械制圖和鐵道供電制圖）學習單元（制圖基礎、規定和要求）組織教學（學生主體，教師引導）綜合評價（學生模仿和實踐能力）修訂總結（撰寫材料或主題論文）

2.研究進度

第一階段：根據現有學校的現狀，圍繞專業技能，做好專業分類的工作。

第二階段：圍繞真實載體，以專業應用為本，確定理論教學的“度”，制定制圖分類模塊。

第三階段：制定鐵道供電專業、內燃檢修專業和電力機車專業的教學目標和實施性大綱，分析專業特點，以易難+單綜任務遞進，安排教學內容。

第四階段：注重教師的導向作用，狠抓課堂教學組織，遇到問題及時解決。

第五階段：學生可仿真性地綜合運用相關操作和理論知識來完成考試任務，做到學用結合，摸索新的考試和評價方法。

第六階段：撰寫研究報告、總結材料或主題論文。

3.研究的主要特色

圍繞專業技能，重構制圖過程教學。教師以專業能力為本，設計一個實際任務項目，組織學生圍繞該項目開展學習，使學習任務具體化，學生可仿真性地綜合運用各種相關理論和操作知識來完成任務，使教學做到學用結合，直接服務于專業，從而提高學生的綜合職業能力。

4.在研究中重點解決的幾個問題

（1）重構制圖教學內容。本著“突出應用，服務于專業”的教學指導思想，強調制圖課程結構的整體性，以典型產品或圖樣為載體開展學習，縮短制圖與專業課的距離，壓縮了學時，提高了效率。例如課程設計的任務是給出一個裝配體的各零件圖及裝配示意圖，要求學生弄清各零件間的裝配、連接關系，根據各零件的結構形狀和它們間的裝配、連接關系，并安裝配圖視圖表達要求，確定視圖表達方案，完成裝配圖的識讀。

（2）對教學方法進行了改革。由學科知識結果的復制傳授變成理論適度、專業技能培養的過程傳授；由教師講、學生聽變成注重行動導向的教學。遵循“學生為主體、教師為輔助”的原則設計教學活動，以“學”為中心。

案例式教學。其過程就是利用適時的、適度的提問引出案例，組織學生思考、討論、自我總結，最后教師講評、總結，最終完成教學的過程。應側重于引導學生。教師搜集一些鐵道供電專業和機車檢修專業的典型零件和裝配體的圖紙，讓同學研究原理和裝配關系，然后再講解加工工藝、尺寸標注和表達方法，使學生能看懂圖樣。

講練結合式教學。講課貫徹“少而精”的原則，注意精講多練，講練結合，這種將教、學、練融為一體的教學模式特別適合于機械制圖課程。課堂上，教師講清基本概念、基本理論與畫圖方法之后，就布置學生進行實踐訓練，這樣課堂氣氛活躍，目的明確，學生學習積極性高。這種教學方法適合于大部分機械制圖的教學內容。

錯誤提示式教學。傳統的講授法是教師利用教具如掛圖、模型等邊講邊演示，通過口頭語言，向學生傳授知識，培養學生能力的方法。錯誤提示式教學就是教師在講到同學經常犯的錯誤時，把以往學生作業中的同類錯誤展示給學生，并做出提示，如剖視圖、標準件的規定畫法等。

討論式教學。在教師的指導下，由全班或小組圍繞一個學習問題通過發表各自意見或看法，共同研討，相互啟發，集思廣益地進行學習。例如在講機件表達方法、零部件測繪等內容時，首先分成幾個小組，一個小組一個模型，經討論后，每個小組提出自己的意見并講出理由，最后教師進行評議，選出最好的表達方法。

（3）對學生評價方法的設計。在考核方式上，應以專業為導向，向多樣化方向發展，著重考核傳統方法“考不出”的能力，提倡多元化的制圖考核評價方法，重視過程綜合考核，如閉卷、開卷、現場實操、階段測驗、上交作業、教與學討論或幾種方式綜合運用的考核方法。同時，考核評價提供多次考試機會，可分類分項進行考試，變終結性考試為過程性考核。

四、研究成果

1.對傳統的制圖課程內容重新排序

打破課程自身的系統性和連續性，以專業能力為導向，重構內燃檢修專業、電力檢修專業和鐵道供電專業制圖課程內容。如下所示為鐵道供電專業制圖重新設計的內容。

項目一：電氣化鐵道供電系統認知

項目二：圖形練習

項目三：鐵道供電基礎構件視圖

項目四：鐵道供電基礎機件的表達方法

項目五：標準件與常用件

項目六：鐵道供電裝置裝配圖

項目七：牽引變電所屋內配電裝置

項目八：計算機繪圖

2.創新之處

圍繞鐵道供電專業、內燃檢修專業和電力檢修專業技能，跳過傳統機械制圖課程在內容上由“點”講到“線”，講到“面”，講到“體”，講到“通用專業零件圖”，講到“通用專業裝配圖”的過程；總結出應識讀的專業圖樣或零件，并以此作為教學內容的引入，啟發學生去分析去討論。遇到學生不懂的知識點時，教師再進行有針對性的講解，重構了制圖過程教學，使制圖教學更貼近專業和

實際。

篇9

一、 人力資源管理方面

1. 工作紀律：自開業來，我們制定了各項規章制度，在上個季度工作中取得了一定的成效，但本季度規章制度的執行力不夠。工作繁忙大多數員工都能認真積極主動地去做自己的本職工作不計個人得失。但仍然有個別員工工作時間中外出處理個人事情，直接跟主管領導請示，但不填寫請假條報行政部存檔。分析原因有二：一是管理不到位。應該充分發揮部門負責人的職能，不但抓好業務更要做好員工的綜合管理工作從根本上解決問題;二是工作時間安排松散、不緊湊。個部門的工作安排應該張弛有度，充分利用好工作時間。

2. 培訓工作：培訓工作是多項工作的一個重要組成部分，對此各部門積極

配合行政部完成，總體上看貌似不錯但總感覺沒有達到預期效果。分析認為，一是有部分員工對于培訓工作的認識不足，缺乏主動性;二是培訓資料欠缺，內容不夠生動，反復講及各內容就難免產生厭煩心理。

3. 招聘工作：隨著公司業務的不斷擴大，現有的員工力量很難滿足工作的

需要。所以，網上招聘形式進行了招錄工作，計劃國慶節過后對應聘人員進一步了解和篩選。

二、 行政工作

1. 由于公司的整體規劃，x月末將營業樓二樓租賃給了質監所，行政部跟站

長室遷移到了營業大廳，對各部門工作起到了更好的監督作用

2. 對外和相關職能機關如工商、稅務、環保局、質監局、銀行等做好溝通

接待工作，以使公司對外工作更為通暢。

3. 對內做好辦公用品及其他用品的采購，以節約降低成本為第一原則。

4. 日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，在協

助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。

5. 公司相關證件的辦理、變更如營業執照、組織機構代碼、稅務登記證的

企業法人變更，房產證的辦理及分割。

三、 財務管理

1. 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

2. 每月對應付賬款的統計與及時上報。

3. 每日營業款及時存入公司賬戶。

四、 工作中存在的不足

1. 由于行政部工作上上事無巨細，每項工作主觀上都希望能夠完成得最好，

但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到盡善盡美。

2. 對管理知識了解不夠全面，許多工作無法獨立開展。

3. 工作創造性夠，未能發揮自身特長將工作做到最好。

4. 對工作考慮不夠全面，部分工作完成不夠好，無法切實為領導排憂解難。

5. 抓制度落實不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定

的重制度件事，輕制度落實現象。

五、 下季度工作計劃

下季度行政部將從以下幾個方面著手工作:

1. 加強公司制度的執行和監督。這方面工作有點不盡如人意，存在著一些

反復會出現這樣或那樣的問題，所以在今后的工作中，一是抓好員工的

考勤管理;二是做好外出登記;三是嚴格要求員工上班工作紀律。

2. 加強培訓力度，完善培訓機制。培訓工作一直以來做的就不是很扎實，

除了存在以上提到的問題，還有一些欠缺，需要逐步改進，所以再今后的培訓安排上切合實際，多安排一些生動有趣的培訓內容。通過各種形式，多種渠道的培訓活動，提高員工的整體素質。

3. 繼續配合個各部門工作，協助處理各種突發事件。

4. 努力學習管理專業知識，提高自身工作能力。通過多看，多學，多練來

不斷提高自己的各項水平。

5. 完成公司各部門制度落實情況與實時監督，為績效考核提供科學依據，

實現績效考核體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

6. 腳踏實地，努力完成本職工作。立足本職完成各項文書工作，熱情細心

地完成接待工作。

7. 完成x月份的人員招聘，社保申報等各項行政工作。

8. 完成x月份技術部設備的年標定。包含資料整理，專家組到站評審間的接待工作。

9. 繼續積極完成領導及時交辦的其他工作。

10. 到各相關部門辦理代辦公司的注冊、成立的相關手續。

行政管理人員季度績效工作自我總結范文2：

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的2017年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，x-x月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l部門KPI指標考核(TP)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

l崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l員工工作能力評估(CP)：職能部經理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l員工工作態度評價(AT)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(x-x月)。

篇10

[作者簡介]葛曉鳴（1978-），女，漢族，遼寧大連人，講師，碩士，研究方向：市場營銷。一、研究背景

高等教育主要培養的是具有大學文化層次的應用型、實用型、操作型高級技術人才，畢業生在走入工作崗位后應該能夠迅速熟悉工作，并很好地承擔起社會職責。可是，從目前情況看，大部分畢業生的職業發展并不十分理想，究其原因是學生在心理素質方面普遍存在較大的缺陷，主要表現為羞澀、怯懦、懶惰、容易氣餒、喜歡抱怨，存在易驕傲，甚至自負等心理問題。

營銷專業的職業特點是壓力大、競爭激烈。畢業生在未來就業中所面臨的職業壓力較其他專業比更大，這種壓力來自于業績要求、管理工作、學習發展、溝通、工作與生活協調等方面。同時工作中始終存在激烈的競爭，使很多學生無法面對和承受，最終不得不放棄專業，轉入其他行業。這造成了極大的教育資源浪費，對學生本人也是一種巨大的損失，同時還會影響學校的聲譽。因此，心理素質的好壞，成為關系營銷專業畢業生事業能否成功的決定性因素，對營銷專業的學生在校期間進行心理素質的專項培養，提升其心理素質顯得尤為重要和迫切。

最近幾年，高等院校圍繞學生專業素養的提高、知識體系建立和完善、動手能力的增強等方面都進行了切實可行的教改探索，成績顯著，但一些院校卻較少重視對學生心理素質培養方面的探索。因此，提升學生心理素質，特別是市場營銷專業學生的心理素質，應該是未來教改探索的關鍵。

二、研究內容

（一）確立“實戰應用型人才培養目標

提升市場營銷專業學生的心理素質應該以確立“實戰應用型”人才培養目標為前提，以突出市場營銷專業的職業特征為主要教學內容，以提高學生的實戰能力為落腳點，以專職教師構成為條件，構建切實可行的方法體系，使提升市場營銷專業學生心理素質方法的探索具有明確方向，真正做到提高學生綜合業務素質與實戰技能，以適應未來市場營銷實際工作的需要。

市場營銷學是實踐性很強的應用學科，在教學中必須以鍛煉學生實戰技能為出發點，所以不斷提高教學過程的針對性和實用性，培養學生的實際操作能力，是該學科教學中首先要實現的教學目標與課程目標。尤其在市場營銷專業基礎課的實踐中，設計一些針對性和實用性強的操作項目，是培養學生掌握市場營銷學各專業學科知識點的必然選擇。

（二）運用陳湘赟心理素質模型選擇調查對象

1.設定研究對象

對遼寧對外經貿學院2009級市場營銷專業學生進行動員后，將其中積極要求參與此次研究的學生進行隨機分組，分成實驗組13人和對照組12人（如表1）。

表1研究對象

1實驗組1對照組性別構成1男：5 女：81男：3 女：9畢業后選擇1就業：10 升學：31就業：11 升學：1行業選擇1營銷：9 改行：41營銷：9 改行：32.問卷方式和心理素質模型進行調查和測評

由于時間和能力所限，難以調查營銷人員心理素質與業績之間的關系，所以本研究直接選取了陳湘赟在《保險營銷人員心理素質研究與測評》中所使用的包含115道題的調查問卷。原因主要有以下幾點：調查問卷所反映的保險營銷人員心理素質4個方面14個測量項目具有普遍適用性，可推廣到所有營銷人員的心理素質研究中，在心理素質測評項目構成上具有一致性；陳湘赟的模型經過多次反復檢驗，在類似研究中被證實有效；陳湘赟的模型是對已就業營銷人員的心理素質的研究，剔除了與業績弱相關的心理因素，比對陳湘赟模型可以找到在校生心理素質上的不足。

14一般創造性

16直覺創造性陳湘赟在研究中驗證了保險營銷人員的心理素質模型與業績之間的關系，證明了保險營銷人員心理素質與業績之間呈正向強相關關系。本研究直接采用陳湘赟的調研問卷和心理素質模型，對在校營銷

專業學生進行研究。

3.對調查結果的分析

為了找出在校大學生與營銷人員的心理素質差異，本研究以市場營銷專業學生為調研對象，對參與實驗的25名學生的問卷調查結果使用spss17.0軟件包進行數據分析，通過t檢驗尋找出在校學生與營銷從業人員在心理素質方面存在4個顯著性差異，結果見表3：

表3心理素質各分量表t值

1f11f21f31f4t11.77312.954**12.451*12.586*注：*p<0.05，**p<0.01

4.對學生心理素質t檢驗結果的評價

（1）學生的自我控制能力和社會適應性兩項心理素質水平顯著低于陳湘赟對保險營銷從業者的測試水平。說明本校營銷專業學生在這兩個方面存在明顯的欠缺，可能將影響未來的業績水平發揮。

（2）學生的創造性心理素質水平顯著高于陳湘赟當年的調查數據，陳湘赟之前的研究顯示創造性與業績間存在明顯正向強相關，說明營銷專業學生在創造性方面具有明顯的優勢，并可以通過加強訓練將其轉化為未來從業的競爭優勢。

（3）在就業動機這一心理素質上，營銷專業學生與陳湘赟的模型結果無明顯差異。

5.針對營銷專業在校學生心理素質狀況確定項目研究重點

陳湘赟在研究中提出：“自我調控能力占心理素質結構的核心地位，對其他三種心理素質起著調節和控制作用。”美國著名的推銷專家ferdinard在其著作中也提出：“營銷始于失敗，營銷員做的第一步就是推銷自己。”對于營銷人員來說，面對顧客的拒絕，最重要的心理素質就是“對挫折失敗的容忍性”、“目標的自律性”和不同情景下“正確的判斷能力”等心理素質。因此，市場營銷專業學生的“自我調控能力”教弱，是制約營銷專業畢業生未來就業和工作績效水平最重要的心理因素。因此，本項目的研究重點是“如何提高營銷專業在校生的自我調控能力”。 （三）“教、學、做合一”模式提高學生心理綜合素質

營銷專業學生由于特定的知識結構層次，在就業中存在較大的心理壓力，突出表現在自我控制能力低下。本著以需求導向為主的教育改革精神，客觀上要求在校學生的職業心理素質實現動態的適應和有效的發展。在教學實踐中工學結合是培養高技能應用型人才，體現高等教育特色的人才培養模式，這就要求改革教學方式和手段，融“教學做”為一體，強化學生能力的培養。

1.教——教學生明確職業心理訓練的目的

一方面，幫助學生進行自我了解和職業環境認知。了解自我包括對職業心理素質中的心理調節系統和職業能力系統的充分認知，了解職業特點、職業氣質、職業現狀和前景，提高學生對未來職業的適應能力。另一方面，引導學生具備正確的職業態度，從而積極樂觀地接受未來工作中可能存在的挑戰，能夠自主調動積極情緒，建立良好的人際關系和擁有團隊合作精神等。同時，通過教學使學生把職業看成人生的一種體驗，是一個不斷自我完善、不斷自我提高的過程，學會動態地看待自己的職業生涯。

2.學——學習幫助及掌握自我調節的方法和技巧

將模擬實戰教學的方法引入課堂，以推銷技巧課程為試點，強調學生邊學理論邊實踐操作，通過不斷的練習磨練性格，提高心理成熟度，從而提高心理素質。在實踐課上增加心理輔導，結合破冰式的團隊建設和團隊拓展訓練，強調學生自我控制心理素質能力的培養。并對實驗組和對照組學生的心理動態進行實時監控，不斷調整心理輔導的頻率和方法。

3.做——強調學生參與，積極分享心得

在試點課程推銷技巧的教學中以及校內實訓中，強調學生參與，弱化考核，從而減輕學生的心理負擔，激發學生的參與熱情。對于實驗組學生，創造條件進行多次不同角色參與實踐，并針對他們的心理狀態進行輔導和小范圍的心得分享。使學生減弱心理壓力，增加自信心，同時積極分享心得也起到了非常好的提高心理素質的作用。

另外，利用校企聯合平臺，努力為學生創造參與社會實踐的機會，在實踐中提升學生的心理素質。將實驗組部分學生選送到平安保險公司進行為期一周的寒假實習，利用保險公司提供的內訓和實踐機會，參與社會實踐，將心得體會進行總結并與實驗組其他同學分享。

（四）心理訓練的組織和實施過程

市場營銷專業學生心理素質提升訓練采取封閉式訓練方法，由項目參與教師采用經過精心設計的程序和方法進行。教師遵循認真、嚴肅的程序進行講授、引

互動、干預和主控氣氛等活動。

選取實驗組學生13人，采取自愿形式參與。訓練的方法以體驗式學習為主，穿插個人拓展訓練、團隊游戲、團隊競技、故事分享、頭腦風暴、音樂影視激勵等手段，具體訓練內容見表4。

操作方法：

1.經驗分享。由教師和有從業經驗的學生與實驗組學生分享從業心得，通過討論的形式，分析每個成員的性格特點和缺陷；由教師講解營銷行業必須具備的心理素質；激發學生的參與熱情和訓練積極性。

2.團隊活動。由教師帶領學生進行團隊活動，保證每個學生都能參與到活動中，并對活動中可能出現的意外情況進行干預。每次選取一個模塊的一個訓練，模塊間交替進行。在一次訓練結束后， 帶領學生進行自我反省和感受分享。教師對于情緒不穩定者進行個別輔導，引導他們如何管理和自我調節情緒的方法。

3.反思內化。組織學生定期進行自我總結和經驗交流，通過思考、討論、分享、總結和互助等形式，把訓練的成果內化為自身的心理品質。學生通過不斷反思和強化，將有目的的性格培養變成學生習慣性的心理素質，從而達到提升學生心理素質的目的。

[參考文獻]

[1]陳湘赟.保險營銷人員心理素質研究與測評[j].鹽城工學院學報，2001（6）：58-61.

[2]丁茂芬.創新“教學做合一”訓練方法，提高職業實戰能力[j].產業與科技論壇，2009（8）：172-173.

[3]彭移風.大學生心理訓練及其效果研究[j].河南職業技術師范學院學報（職業教育版），2005（2）：74-76.

[4]彭移風.大學生營銷職業心理素質訓練與效果研究[j].無錫商業職業技術學院學報，2005（6）：46-51.

[5]涂勇.市場營銷類大學生職業心理素質訓練初步構想[j].決策管理， 2005（17）：51-52.

篇11

一、項目化教學課程評價的改革

1.評價客體多樣化

根據高等職業院校以培養社會需要的第一線高級技術應用性人才的教育目標，以及與此相適應的“專業知識、崗位技能、職業素質”的課程教學目標，高職課程的評價標準必須進行改革，取消單一的“理論知識”評價，開展具有課程特色的綜合評價。

《化工生產工藝組織》重點培養學生從事化工生產工藝運行及故障處理、工藝流程的組織與實施等化工工藝運行與技術管理的綜合工作能力，是培養學生從事化工生產職業崗位核心技能的課程之一。因而在課程內容的設計上緊緊圍繞職業能力，以項目任務為中心進行組織，構建了課內和課外兩大基本模塊［1］。教學組織方式是學生以團隊形式設計方案，分工合作，共同完成。針對這種課程內容的設計和課程教學組織方式，課題組確定了與評價體系相關的評價客體，主要有項目任務、職業能力、職業素質三方面內容，其中職業素質的評價滲透在項目的每個環節，具體見表1。

2.評價主體多元化

高等職業教育與社會經濟發展密切相關，直接服務生產一線，因此評價主體不能只是教學實施者，還應考慮受教育者、企業及社會需求；傳統的課程評價往往是單一的教師給學生打分，已經不能適應高職教育的發展。課程團隊認為課程評價應該采用“企業、教師、學生”相結合的多元評價方式［2］。“多元評價”能夠培養學生學習興趣、發展學習動機、培養創新精神和創新能力，鍛煉學生評價能力、自信心理，能夠引導學生自我總結、增強責任、不斷攀登。

3.評價指標定量化

《化工生產工藝組織》課程是根據崗位群職業能力的需求設置的，根據崗位的工作任務和崗位職責確定課程內容，根據崗位的工作過程確定課程的內容序列。因此，職業標準就是本課程的教學質量標準。為使項目化課程評估落在實處，課程組成員充分考慮職業崗位實際工作所需的知識、能力、素質以及職業發展規律，制定了具體的、可操作的“量化評價”指標，并制作成評價表格，使復雜的評價指標可以采用表格進行評價［3］，如表2。在教學實施中，“量化評價”與“表格評價”非常受歡迎。它們的優勢體現為：（1）能夠把教師主觀評分轉化為客觀評分，使評估考核更趨于公平；（2）能夠把量化的評價標準作為學生平時學習、訓練的具體標準，使學生對學習訓練要求更加明確；（3）能夠方便教師和學生的考核操作。

二、基于項目的課程評價模式

本課程的評價打破了期末一張試卷定成績的制度，課程考核由過程性評價和終結性評價構成。在課程教學過程中，以項目為載體對學生進行不間斷的評價，根據績效給出學生的過程考核成績，在課程結束時進行終結性考核。過程考核可以使學生在課程學習中時刻清楚自己的學習情況和進度，便于及時調整自己的學習狀態，有利于提高學習信心，培養合作、敬業、嚴謹等良好的品行和素養。應用的評價方法包括測驗、日常行為觀察、成果展示、行為表現、檔案評價等。

1.過程性評價

將課程考核貫穿于整個教學過程中，并采取有效的過程控制，有利于對學生進行發展性評價和養成良好的職業習慣。教師在第一次上課時告知學生本課程的評價方式，使學生明確自己的學習方向。本課程的過程考核由組內評價、自我評價和教師評價構成。組內評價由組內成員互相打分，關注學生在完成項目任務中的態度、所付出的努力和組內成員之間的合作程度，見表3；自我評價由個人以文字形式總結自己在項目團隊中承擔了什么、解決了什么、以及存在的問題并填表打分；教師評價由教師給項目代表學生打分，關注以組為單位完成的項目任務的成果質量以及成果的展示，見上表2。

過程性評價重視學習、收獲的過程，大大激發了學生的參與性和學習興趣，體現了以學生為主的教育思想。而每次項目任務的完成并不意味著最終成績的取得，學生需上好每節課、掌握每個任務才能取得好的成績。這使得學生愿意主動去完成任務，自覺掌握每個項目承載的知識和技能，也提高了學生自我控制能力和動手能力。

2.終結性評價

本課程的終結性評價由知識考核和綜合性考核構成。知識考核采取傳統的筆試，綜合性考核采取小組答辯的形式。由于本課程應用性強，故課程組摒棄了知識考核中傳統的判斷、填空等客觀題，而是全部選擇開放的應用型題目，考核形式也是開卷。鼓勵學生敞開思路，利用各種參考資料，完成考核題目，主要考察學生對知識的應用能力，并沒有唯一答案。綜合性考核的內容就是本課程的課外項目，在課程完成3個項目左右時抽簽選取。課程結束時根據學生提交的方案和現場匯報情況進行有目的的隨機提問，考察學生對某個化工產品生產全過程所需知識、技能的掌握程度，以及課程學習中所養成的職業素質。

3.課程總評

課程總評成績由過程評價成績和終結性評價成績構成，見表4。

三、結語

高職課程教學并不是為了考試，而是采用有效的考核評價體系引導學生認真學好本門課程，獲得職業崗位群所必需的技能。筆者認為好的課程評價能夠促進學生、教師、課程的發展與完善。在基于項目的考核評價模式的使用過程中，大部分學生認為此評價方式能如實反映學習水平和能力，通過參與過程考核，學生學習活動更為主動，改變了他們片面追求分數和筆試成績的傳統學習方式，提高了學習興趣。這種以“過程考核”為主，結合“終結性考核”的考核方式，也大大提高了《化工生產工藝組織》的教學效果和教學效率。值得教育工作者注意的是在構建評價指標時不僅要關心評價對象的現實情況，更要重視評價對象未來的可發展性，努力構建一種促使每個學生、每位教師、每門課程在已有的水平上不斷發展的評價機制。

參考文獻：

篇12

二、項目訓練教學法在鉗工教學中的必要性

項目訓練教學法，是德國職業教育在20世紀80年代開始大力推行的一種行為引導式的教學形式，即以項目為主體，以職業行為為引導，學生在教師的指導下親自處理一個項目的全過程，在這一過程中學習掌握教學計劃內的教學內容。學生全部或部分獨立組織、安排學習行為，解決在處理項目中遇到的困難，提高學生的興趣，自然能調動學習的積極性。因此，項目訓練教學法是一種典型的以學生為中心的教學方法。它是一種教和學互動的模式，集中關注于該學科的中心概念和原則，旨在把學生融入有意義的任務完成的過程中，讓學生積極地學習，自主地進行知識的建構，以現實的學生所生成的知識和培養起來的能力為最高成就目標。項目教學法的具體做法是根據學生注意力集中時間短的特點，在課堂的前20分鐘時間里，用傳統教學方法講授課堂內容，并結合實際項目，在學生注意力尚未完全分散前結束講解，做一次示范后讓學生開始模仿項目制作。這時，教師不時地加以指導，使學生在學習過程中不斷認識新的工具、新的方法，以完成規定的項目。

三、項目教學法應用的關鍵

1.教師觀念的轉變

教師需要由過去的“講授者”轉變為“指導者”，讓學生有更充裕的時間開展自主探究、操作、討論等活動。教師的職責是為學生的活動提供幫助，激發學生的學習興趣，指導學生形成良好的學習習慣，為學生創設豐富的教學情景。教師要允許學生犯錯誤，失敗的經驗對學生來說也是一種很好的學習機會。

2.師生、校企的互動

項目教學法強調學生的主體性和教學的實踐性。然而，沒有教師的主導作用，學生的主體性是很難真正得到體現和落實的。因此，在教學過程中，應加強師生之間、學生之間的互動，讓思想碰撞出智慧的火花，產生新的知識和技能，使項目更科學、更易于操作。同時，在學校里產生的知識和技能，必須到社會實踐中去檢驗，而加強校企互動是有效的途徑，也是提高項目質量的重要保證。

3.以任務為中心開展教學

要注意對工作任務本身做詳細闡述，為理論學習提供堅實載體。要讓學生理解工作任務，并提醒學生將注意力放在工作任務上，而不僅僅是知識上。教學的最終目的是完成工作任務。

4.把握講授的運用時機

雖然講授法已經不是項目教學的主要教學方法，但它還起著非常重要的作用。教師恰到好處的講授，將有助于理論與實踐的結合，可以擴充學生的相關理論知識，幫助學生解答疑難問題。講授法的運用時機，需要教師仔細斟酌，控制好講授的時間，避免長篇大論。

5.把握理論的切入時機

教學中，教師何時講解理論非常重要。要善于把握時機，完成“實踐―問題―理論”的過程。

6.注意“銜接語言”的運用

教師要學會運用各種銜接性語言，把不同工作任務銜接起來，把理論與實踐銜接起來，把前后不同工作任務中出現的理論知識銜接起來。這樣，學生才不會有“零亂”的感覺。當然，這不僅需要教師對整個課程內容體系的項目關系有深刻把握，而且要求教師打破線性的教學思維，學會網狀的教學思維。

四、項目教學法運用于鉗工技能教學的探討

針對目前教學存在的問題和項目教學法的特點，筆者結合自己近幾年來的教學實踐與探索，總結出以下基本的教學思路。

1.分組

項目式教學法以小組工作方式為主，強調學生個人獨立發展，也強調團隊協作精神，以期使學生共同提高、共同進步。實施中，一般以4～6人為一個小組，每個小組盡量保證男生、女生搭配，學優生、學困生搭配，動手能力強、動手能力差搭配。小組人員構成的綜合實力相當，有助于發揮團隊的共同力量和智慧，完成項目的各項要求。

2.課題設計

課題設計是項目式教學法最重要的內容之一，課題設計的質量直接影響教學效果。教師應在廣泛聽取有關方面教師意見的基礎上進行集體討論，根據所達到的目標要求進行精心設計。項目的設計應使學生在專業能力、社會能力、方法能力及人格品質修養等幾個方面得到鍛煉和提高。通過實習，要求學生應在規定的時間內，以正確的操作規范，保質、保量獨立完成考核零件的加工操作，且要求編制該考核件的加工工藝規程，進行工件成本核算。同時，針對設計與加工內容相關的一系列問題，組織學生討論。例如，違反安全操作的后果分析，以及如何提高工作效率、保證加工質量、分析和解決加工中出現的問題等。另外，還要安排市場調查，收集有關材料、刀具、工具等方面的價格信息，進行成本核算。

3.項目實施

例如，在鉗工技能“金屬絲成型”教學中，實施項目教學法，分為以下流程組織教學：第一，展示由各種金屬絲制作的生活日用品和各種智能玩具，以及部分自行車模型的作品，拓寬學生視野，讓學生仔細觀察并提問：“這些作品所用的材料（金屬絲、各種顏色的彩色套管）、結構形狀有何特點？”第二，構思設計、操作過程和要領，首先將不同優勢的學生劃分到一個小組，以保證組內各成員之間的差異性和互補性，保證在鉗工技能項目化教學過程中，組內各成員的主動參與互助合作。其次，各組根據鉗工技能的職能自行分工，成立組織以進行管理，由班長充當車間主任，組長充當項目負責人，組員合作完成任務。各組制訂項目計劃，生產計劃書和鉗工技能訓練策劃書要經教師認可。項目實施過程中，教師要對每個學習小組的學習過程進行宏觀監控，不斷巡查、觀察、詢問；對生產實習中出現的共性問題進行歸類、集中講解。

4.評估

篇13

一、員工績效考核的常見現象及分析

（一）“輪流坐莊”現象

績效是指構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求；或者績效是員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。顯然，員工績效考核跟輪流坐莊應該沒有任何關系。可是，現實中這二者的關系普遍存在，具體表現在“輪流坐莊”是員工績效考核時期的高頻詞匯。

“輪流坐莊”現象的產生主要源于以下事實：一是考核結果層次少、優秀率有限制。絕大多數公益事業單位仍然沿用《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995年頒布）中的關于考核結果分為優秀、合格、不合格三個層次，優秀等級人員一般掌握在總人數的10%，最多不超過15%的規定；部分單位采用優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，其中優秀率仍然有嚴格規定。二是考核優秀名額按人數比例計算分配到各個部門單位。三是晉升職稱、職位時，一般要求在任現職期間有過考核優秀，或者有過考核優秀的優先考慮。

（二）“信息孤島”現象

信息孤島本意是指相互之間在功能上不關聯互助、信息不共享互換以及信息與業務流程和應用相互脫節的計算機應用系統。引申到該系統外，信息孤島很普遍、類型也有很多，公益事業單位內各環節、單位間也存在著信息孤島，如對員工進行績效考核的結果沒有作為其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據，通常僅僅用于年終評獎、評優，就是具有代表性的一種。

員工績效考核“信息孤島”現象的產生主要源于以下幾點：一是單位管理層對績效考核工作在人力資源管理各環節中的重要性認識不足，管理工作的科學性不夠。二是考核定位不明確，考核目的不正確，通常為了評優、分獎金而考核。三是考核內容粗線條、定性化。

（三）“例行公事”現象

公益事業單位對員工進行績效考核通常是一年一度。考核期到時，大家自我總結，填程式化的考核表格，民主測評，考核組審定等級。在走上述流程時，多數員工是敷衍了事的；民主測評時，是你好我好大家好的“和諧”場面。可以說，年度績效考核，自上而下都在例行公事。

“例行公事”現象的產生不是偶然的，它與前述兩種現象密切相關，是必然的：一是考核結果三等級制，優秀輪流坐莊，八成以上都是合格，認真與不認真總結、填表沒有什么現實差異；民主測評時，認真如實評價同事也基本不會改變考核結果，還可能影響團結，不如一團和氣的好。二是考核結果基本上僅用于年終獎金分配的依據，與未來的培訓、崗位聘任等無關，應付考核就是最經濟的做法了。

二、員工績效考核常見現象的應對

任何現象的產生都是有其適應條件或環境的。公益事業單位要充分發揮績效考核在績效管理、人力資源管理中的積極作用，必須通過多項創新來消除輪流坐莊、信息孤島、例行公事等現象的產生條件，改善績效考核的環境，來提高績效考核工作的有效性。

（一）考核觀念創新：與時俱進，提高認識

當前，公益事業單位同其他單位一樣正在進行“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，績效考核是推進這兩大改革最基礎、最重要的管理工作。單位管理層對此要有深刻的認識，不能還停留在以往狹窄目的的考核層面上。

國務院辦公廳關于中發〔2011〕5號配套文件之八：關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見中指出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。

因此，單位管理層要與時俱進，重視績效考核工作，對其嚴格管理和監督執行；同時，要通過多種方式的宣傳、溝通，讓全體員工都能充分認識到績效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”現象就會自然消失。

（二）考核等級創新：由三級制改革為五級或六級制

當前的考核結果分為優秀、合格、不合格的三等級制，其弊端突顯：合格檔次過于寬泛，80%以上的人集中于此，模糊了員工績效的各種差異，人為拉近了優與劣的距離，客觀上違背了獎優罰劣的主旨，嚴重的可能起到劣幣驅逐良幣的效果，就會極大地挫傷員工的工作熱情和積極性。

將考核結果創新為優秀、良好、中等、合格、不合格五級制，或者再增加基本合格成六級制，就能夠較好地區分出員工所作貢獻以及工作質量的優劣，就能夠避免上述問題。比如，績效靠前者如果因受名額限制而不能得優秀，獲得良好等級也會滿意，因為畢竟不再是不公正的平均主義的合格等級，自己的工作表現和業績得到了肯定，仍然有較大的激勵作用，這是其一；其二，因為合格之上還有良好、中等兩個級別，就會在很大程度上減少“輪流坐莊”得優秀現象的出現。

（三）考核指標創新：由簡單籠統變為明確有針對性

現行的績效考核指標體系既不是組織總體目標和內容的具體化，也沒有完全與員工的崗位職責和工作任務完成情況直接掛鉤，而是采用基本相同的、定性的指標進行模糊評價。這是造成考核不準確、可信度較低的關鍵原因。因此，需要從以下幾個方面去變革創新，力求構建一個科學合理、可操作的績效考核指標體系。

1.要把握好考核指標的設置原則

這些原則包括：（1）目標一致原則，即部門目標和員工的工作目標是單位總目標的層層分解，自上而下形成“目標——手段”體系，不可有脫節現象。（2）調整原則，即要根據公益事業單位內外部環境的變化，績效考核指標及權重也應隨之進行適當調整，不可圖省事而長期沿用老一套。（3）適應原則，即考核指標要注意與崗位職責緊密結合，分內事（必須做的、應該做的）是主要考核點，對不同層次或不同類型和職級的考核對象（管理、專業技術、工勤技能等崗位人員）的評價，評價指標及權重應有所不同，有共性的也應有個性的。（4）定性與定量相結合原則，即要改變當前依據公益事業單位提供的是公益服務難以量化的特點采取定性評價的做法；也不可走極端，盲目追求一概量化；而是要根據具體的考核內容，有定性的考核指標，也有定量的考核指標，指標體系應是二者的有機結合。

2.要明確和細化考核指標

公益事業單位的非盈利性、公益服務性等特點決定考核內容為“德、能、勤、績”四個方面，這沒什么錯；考核方式普遍采用的是針對這四個方面進行個人述職、寫總結填表，再對述職的質量進行評議定級，這個程序也沒什么不對；問題在于，這種考核的定性指標含義比較寬泛、模糊（如前述），定量指標太少，考核的準確性不夠，必須要加以明確和細化。

例如，福建省人力資源和社會保障廳于2012年11月14日上傳的“福建省實行聘用制事業單位工作人員考核辦法”是閩人發[2004]146號，該文是根據閩政辦[2002]162號文的精神制定的，對德、能、勤、績的考核只有定義，沒有二級考核指標。那么，該如何明確和細化呢？比如，績效考核的重點內容是工作實績，即考核工作目標的完成情況，就可以細化為多個二級指標，分別從工作數量、工作質量、工作效率和成本節約方面去考核，每個二級指標又細化為多個檔次，并賦予相應的分值。某個公益事業單位在進行員工績效考核時，可根據本單位的具體情況將上述指標體系中的某些指標，如重點部分“績”的各項二級指標進一步具體明確和量化，這樣可增加考核的可操作性和準確性。

（四）考核結果應用創新：由單一用途到多環節參考

績效考核的終極目的是激勵員工不斷改進工作，提高自身素質和工作能力，進而提高對社會的服務水平，因此，必須將有效的考核結果應用到績效管理和人力資源管理的多個環節中去。

1.考核結果應用于績效工資評定

如果將考核結果作為獎勵性績效工資定級的主要依據甚至唯一依據，對員工的激勵效果就會明顯提高。因為，獎金是一次性的獎勵，績效工資則不同，一是獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，打破了大鍋飯，體現了業績差異，消除了不公平感；二是工資通常按月發放，會多次提醒和刺激大腦，有利于激發工作積極性。

2.考核結果應用于培訓計劃

培訓在員工職業生涯發展和單位人力資源管理中是不可或缺的，培訓什么、如何培訓是要有科學依據的。員工績效考核結果不僅僅是有個等級，應該包括對被考核者的多方面甚至全方位的評估情況。及時地針對考核中沒能實現或績效不佳的主、客觀原因進行分析，制定相應的改進計劃，給予必要的培訓，幫助員工不斷提高公共服務意識、提高服務的技能水平，對員工及其成長是一種實實在在的獎勵。

3.考核結果應用于崗位調整