引論：我們為您整理了13篇內訓師培訓方案范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

四、培訓地點: 龍泉衛生院會議室 

五、培訓方式:授課講解、案例分析、動作示范、個人操作。 

 六、授課人: 李嚴 

七、受訓人員:全體干部職工。

 八、培訓內容: 

 1、消防理論知識培訓。 

 2、消防技能培訓。 

 3、滅火、走火演練培訓。 

 4、火險處理程序。  

 課程詳細內容: 

 一、燃燒的基礎知識:  燃燒,俗稱著火,是指可燃物與氧或氧化劑作用下發生的釋放熱量的化學反應,通常伴有火焰和發煙的現象。在時間或空間上失去控制的燃燒所造成的災害叫火災。

 任何物質發生燃燒都有一個由未燃狀態轉向燃燒狀態的過程,這個過程的發生必備三個條件,即:可燃物、助燃物和著火源,并且三者要相互作用。 

1.可燃物:凡是能與空氣中的氧或其他氧化劑起化學反應的物質稱為可燃物。 

2.助燃物:凡是能幫助和支持可燃物燃燒的物質,即能與可燃物發生氧化反應的物質稱為助燃物

3著火源:凡能引起可燃物與助燃物發生燃燒反應的能量來源稱作著火源。

 

二、燃燒的類型與火災形成的條件: 

 1、燃燒的類型可分為閃燃、著火、自燃、爆炸等幾種。 

2、火災形成的條件:必須要有著火源、可燃物、助燃物缺一不可。

3、預防火災的基本措施: 

 三、預防火災就是要消除產生燃燒的條件 

 1、控制可燃物 

 2、隔助燃物 

 3、消除著火源等措施破壞產生燃燒的條件。

除了從物質上、客觀環境上做好防火工作外,強化人們的防火防災的主觀意識更為重要。只有讓人們懂得了怎樣防火并重視防火,才能自覺遵守各項防火規章制度,杜絕火源,采取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除產生火災的條件。

 四、火災有哪幾種類型,各類火災怎樣選用滅火器具  凡失去控制,對財產和人身造成損害的燃燒現象,叫火災。

按燃燒的性質劃分,火災有五種類型,各類火災所適用的滅火器如下: 

A類,指含有碳固體火災。可選用清水滅火器,泡沫滅火器,磷酸銨干粉滅火器(ABC干粉滅火器)。 

B類,指可燃液體火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),氧化碳滅火器,泡沫滅火器只適用于油類火災,而不適用于極性溶劑火災。 

 C類,指可燃汽體火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。

 易發生上述三類火災部位一般配備ABC干粉滅火器,配備數量可根據部位面積而定,一般危險場所按每75平方米一具計算,每具重量為4公斤。4具為一組,配有一個器材架。危險性地區或輕危險性地區可適量增減。 

 D類,指金屬火災,目前尚無有效滅火器,一般可用沙土。

 E類,指帶電燃燒的火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。 

 五、各類滅火器的使用方法: 

 二氧化碳滅火器的使用方法:  滅火時只要將滅火器提到或扛到火場,在距離燃燒物5米左右,放下滅火器,拔出保險銷,一手握住喇叭根部的手柄,另一只手緊握啟閉閥的壓把。對沒有噴射軟管的二氧化碳滅火器,應把喇叭筒往上扳70~90度。使用時,不能直接用手抓住喇叭外壁或金屬連接管止手被凍傷。滅火是當可燃液體呈流淌狀燃燒時,使用者應將二氧化碳滅火劑的噴流由近到遠向火焰噴射。如果可燃液體在容器內燃燒時,使用者應將喇叭筒提起,從容器的一側上部向燃燒的容器噴射,但不能將二氧化碳射流直接沖擊可燃液面上,以防止將燃液體沖擊容器而擴大火勢,造成滅火困難。

 使用二氧化碳滅火器時,在室外使用的,應選擇上風方向噴射,在室內窄小空間使用的,滅火后操作者應迅速離開,以防窒息。

 ABC干粉滅火器的使用方法  體火災時,應注意不能將噴嘴直接對準液面噴射,防止噴流的沖擊力使可燃液體濺出而擴大火勢,造成滅火困難。如果當可燃液體在金屬容器中燃燒時間過長,容器的壁溫已高于撲救可燃液體的自燃點,此時極易造成滅火后再復燃的現象,若與泡沫滅火器、石棉布聯用,這個道理。報告時一定講清楚發生火災的單位和詳細地點,并盡可能講清楚著火的對象、類型和范圍。及時、準確報警,消防部門在接到報告后,就能迅速調派消防車趕到著火地點,并針對燃燒物的性質"對癥下藥"及時將火撲滅。 

 六、滅火的基本方法有哪些  我們認識到燃燒必須同進具備三個條件-可燃物質、助燃物質和著火源。前面我們已經介紹滅火都是為了破壞已經產生的燃燒條件,只要能去掉一個燃燒條件,火即可滅。

根據這個基本道理,從滅火斗爭實踐中,人們總結出以下幾種基本方法。我們只要撐握了這些基本方法,就可以按照客觀的實際情況,創造出多種多樣具體的、有效的滅火方法來。

 1、隔離法:將著火的地方或物體與其周圍的可燃物隔離或移開,燃燒就會因為缺少可燃物而停止。實際運用時,如將靠近火源的可燃、易燃、助燃的物品搬走,把著火的物件移到安全的地方;關閉電源、可燃氣體、液體管道閥門,中止和減少可燃物質進入燃燒區域;拆除與燃燒著火物毗鄰的易燃建筑物等。 

2、窒息法:陰止空氣流入燃燒區或用不燃燒的物質沖淡空氣,使燃燒物得不到足夠的氧氣而熄滅。實際運用時,如用石棉毯、濕麻袋、濕棉被、濕毛巾被、黃沙、泡沫等不燃或難燃物質覆蓋在燃燒物上;用水蒸氣或二氧化碳等惰性氣體灌注容器設備;封閉起火的建筑和設備門窗、孔洞等則滅火效果更佳。 

3、冷卻法:將滅火劑直接噴射到燃燒物上,以降低燃燒物的溫度。當燃燒物的溫度到該物的燃點以下時,燃燒就停止了。或者將滅火劑噴灑在火源附近的可燃上,使其溫度降低,防止輻射熱影響而起火。冷卻法是滅火的主要方法,主要用水和二氧化碳來冷卻降溫。

 

4、抑制法:這種方法是用含氟、溴的化學滅火劑(1211)噴向火焰,讓滅劑參與到燃燒反應中去,使游離基鏈鎖(俗稱("燃燒鏈")反應中斷,達到滅火的目的。

 以上方法在實用中,可根據實際情況,采用一種或多種方法并用,以達到迅速滅火的目的。 

七、怎樣參與滅火  "火光就是命令,火場就是戰場"。在歷次滅火戰斗中,出現了許多為保護國家財產和人民生命安全而奮不顧身的先進事跡和英雄人物。然而,火場常常是人員眾多,情況十分復雜的場所,要迅速地撲滅火災,必須統一指揮,協調一致,才能做到有計劃、有步驟、有成效地進行滅火戰斗。我們又應該怎樣做呢?  

1、"一切行動聽指揮"。為了有效地進行滅火,火場一般都要成立指揮機構。工廠發生火災,好多員工常常是滅火戰斗的積極參加者。在火場上應自覺地聽眾指揮機構的指揮,是有秩序地進行滅火的關鍵。參加滅火戰斗的員工和各專業隊伍,在火場指揮機構的統一領導下,一般要組成四支隊伍協同戰斗:一支是滅火戰斗隊伍,協同公安消防隊伍撲滅火災;一支是搶救人員和物資的戰斗隊,主要協助公安消防隊搶救人員和疏散主要物資;一支是警戒火場,維持秩序的戰斗隊;一支是后勤隊,負責救護傷員,供應戰斗用的物資、器材和茶水。在火場上戰斗異常緊張,分配什么工作就要干什么工作,而且要主動積極,認真干好。 

2、要提高警惕,遵守火場秩序,防止壞人乘火場混亂之機,竊取財物,進行破壞活動。 

3、在滅火戰斗中,要注意安全,避免不必要的傷亡。火場一般都較復雜,越是復雜的火場,越是要有條不紊。既要發揚一不怕苦,二不怕死的精神,敢于戰斗,又要避免不必要的犧牲,講究科學方法,善于戰斗。要攻得上,撤得出,切忌盲目行動。火場人員多,流動頻繁,人們思想處于緊張狀態;器械多,經常挪動;雜物多,通道不暢;人、物相互撞擊情況經常發生。有的火場帶電,甚至有危險物品。許多安全問題,領導和他人難于關照,主要靠自己勇敢機智,謹慎行事,保障自身安全。 

 八.人身著火怎么辦 

 第一,不能奔跑,就地打滾。一所大學有一同學在進行試驗時,不慎將正在燃燒的酒精燈打翻,酒精濺滿了衣服,沾到那里,燒到那里頓時全身起火。由于來得突然。她和一些在場的同學都驚慌失措,異口同聲的叫:"快跑!快跑!",結果火越燒越旺。后來還是一位老師有經驗,命令身上著火的同學"打滾"。那位女同學就地打滾后,在同學的幫助下,很快把火窒熄。可是,由于前面來了個"快跑",所以燒傷仍然不輕。

 第二,如果條件允許,可以迅速將著火的衣服撕裂脫下,溱入水中,或踩,或用滅火機,水撲滅。

 第三.倘若附近有河,塘,水池之類,可迅速跳入淺水中,但是如果人體燒傷太大或燒傷程度較深,則不能跳水,防止細菌感染或其它不測。 

第四.如果有兩人以上的人在場,未著火的人需要鎮定,沉著,立即用隨手可以拿到的麻袋,衣服，掃帚等朝著人身上的火點覆蓋,撲,摜,或幫他撕下衣服,或將濕麻袋,毛毯把著火人包裹起來。

 

第五.用水澆滅。但應注意,不宜用滅火機直接往人體身上噴射。 

 九.樓梯著火時樓上的人如何脫險  現代工廠高樓甚多,幾乎廠房都在一起,廠內存放的物品又比較復雜,我們工作,生活在這些場所一旦出現火災,由于沒有思想準備,可能會驚慌失措。當發現樓梯口煙霧彌漫或熊熊烈火燒著樓梯時,更是急得團團轉,不知如何是好。 

在這種火災面前,我們要有壓倒它的勇氣,要有臨危不懼的精神,要有敢于的戰勝它膽識。當然,首先是要鎮定自己的神志,保持清醒的頭腦,想辦法就地滅火,能撲滅的盡量撲滅。列如,用誰澆或用樓內的滅火機和消防設施。用濕棉被等物覆蓋等等。如果不能馬上撲滅而火勢越燒越旺,人有被火焰圍困的危險,這時,我們應該辟免不必要的犧牲,設法脫險可從 屋頂或陽臺轉移;是否可以破墻而走;是否可以越窗而出 ;可不可以 借用下水管、竹竿滑下來;是否可利用繩子、皮帶等物滑下來;可不可以進行逐級跳越而下等等,只要多動腦筋,一般是可以解救的。

 如果有小孩、老人、病人等被火圍困在樓上,應及時搶救。如果 用被子毛毯、棉襖等物扎好,有繩子用繩子,沒有繩子用撕裂的被單結起來當繩索蕩下來,或投于鄰近房屋的陽臺、屋面上等等,爭取盡快脫險。

 呼救,也是極為重要的。

被火圍困的人 。沒辦法出來,周圍群眾聽到呼救,也會設法搶救的。

 十.火險的處理程序: 

 1.第一時間切斷電源并報警、撲救、疏散人群及物資。

 

篇2

“火災”，是指在時間或空間上失去控制的燃燒所造成的災害，通俗的說，著火失去控制而造成的生命財產損失等災難性事件，被稱為火災。在各種災害中，火災是最經常、最普遍地威脅公眾安全和社會發展的主要災害之一。

火災發生的原因包括：雷擊起火、自燃起火、使用明火不慎以及使用燃氣或電器不當等。而發生火災和燃燒，必須有可燃物、助燃物(不必須是氧氣)、點火源這三要素并存才能生火。三者缺任何一者就不能生火。

1）什么是可燃物

一般說來，凡是能在空氣、氧氣或其他氧化劑中發生燃燒反應的物質都稱為可燃物，否則稱不燃物。可燃物既能夠是單質，如碳、硫、磷、氫、鈉、鐵等，也能夠是化合物或混合物，如乙醇、甲烷、木材、煤炭、棉花、紙、汽油等。

2）什么是助燃物

凡是能和可燃物發生反應并引起燃燒的物質，稱為助燃物。助燃物的種類很多。氧氣是一種最常見的助燃物，它存在于空氣中，故一般可燃物質在空氣中均能燃燒。

3）什么是點火源

點火源是指具有必須能量，能夠引起可燃物質燃燒的能源。有時也稱著火源或火源。點火源的種類很多，主要有如下幾種：

1、明火有生產用火，如用于氣焊的乙炔火焰，電焊火花、加熱爐，鍋爐中油、煤的燃燒火焰等；

2、有非生產性火如煙頭火、油燈火、爐灶火等；

3、電火花如電器設備運行中產生的火花，短路火花、靜電放電火花等；

4、沖擊與摩擦火花如砂輪、鐵器摩擦產生的火花等；

5、聚集的日光；

6、已經燃燒的物質，可能成為它附近可燃物的點火源。

總之，一切防火與滅火措施的基本原理就是防止燃燒三要素同

時存在、互相結合、互相作用。

2、防火基礎知識

失去控制的燃燒和爆炸會引起火災與爆炸事故，威脅人身安全，造成巨大經濟損失。所以，要貫徹“預防為主、防消結合”的方針，進取預防火災與爆炸事故的發生。

1）職工基本防火常識

企業的每個崗位上的員工都應按照下頭要求，做好防火工作：

1、自覺遵守消防法規、消防安全規章制度和保障消防安全的操作規程。

2、明白本單位、本工種、本崗位的火災危險性和防火措施、事故應急措施。

3、理解消防安全教育和培訓，掌握本職工作所需的消防技能，如有關消防設施的性能。

4、發現火災事故隱患應及時向上級領導報告，及時消除火災隱患，進取糾正和制止違反消防法規的行為。

5、掌握自防自救的基本技能，會報火警、會正確使用滅火器材、會撲救初起火災。

6、明確自我在滅火和應急疏散預案中的義務和職責，進取參加消防演練。

7、不得損壞或擅自挪用、拆除、停用消防器材，不得圈占消火栓，不得占用防火間距，不得堵塞消防通道。

8、禁止攜帶火種進入生產、儲存易燃易爆場所，禁止非法攜帶易燃易爆危險物品進入公共場所或乘坐公共交通工具。

此外，《消防法》第5條規定，任何單位、個人都有維護消防安全、保護消防設施、預防火災、報告火警的義務。任何單位、成年公民都有參加組織的滅火工作的義務。

2）常見的火災隱患

可能造成火災危險的不安全因素叫做火災隱患。一般來說，屬于下列情景之一的，都能夠認為是火災隱患：

1、建筑布局不合理的，發生火災后易蔓延或影響其他建筑物安全的，比如，很多的車間、倉庫連成一片，無防火間距和防火分隔；

2、建筑物的結構和耐火等級與其使用性質不相符的，不貼合防火規范要求的；

3、建筑物的通風采暖系統、電氣設備、內部裝飾裝修不貼合要求的；

4、火源、熱源、電源距可燃物較近的；

5、禁火區內有火源的，例如在油庫區內吸煙、動火；

6、易燃、易爆危險性較大的場所的電氣設置不貼合防火防爆要求的；

7、易燃、易爆場所沒有按規定設置避雷設施的，或避雷設備失效的；

8、應設置消除靜電裝置而未安裝的，或靜電裝置不貼合要求及失效的；

9、電焊工、電工、油漆工等從事具有火災危險性的操作工種人員不具備消防常識，未經安全教育培訓上崗的；

10、生產、經營、儲存易燃易爆物品人員未經消防培訓，不具備安全常識上崗的；

11、消防水源不足的；

12、未按要求配備滅火器材或消防器材缺乏及損壞的；

13、損壞或擅自挪用、拆除、停用消防器材、設施的；

14、占用防火間距，如在防火間距內堆放可燃物品；

15、工作車間、倉庫內設置員工宿舍的；

16、易燃物品生產、儲存、運輸、包裝不貼合規定的，性質相抵觸的物品混存的；

17、室內消火栓系統、自動噴淋系統、自動報警系統等固定消防設施不貼合要求的；

18、缺少防火制度和相應措施，工作人員不懂防火和滅火知識的；

19、電氣設備的類型與使用場所不相適應，電氣設備接觸不良、缺乏安全裝置的。

20、安全疏散出口少，消防通道不貼合規定或堵塞消防通道的，無疏散指示標志，無事故照明的或失火后影響人員疏散和消防車輛通行、影響水源使用的。

3、火災報警

報警早、損失小。任何人在任何時間和場所，一旦發現起火，都要立即報警。報警時，應根據火勢情景，選擇恰當的方式。首先要向附近人員發出火警信號，同時應以最快捷的方式報告消防隊，然后再通知單位領導和有關部門，這是報警的基本程序。

1)向附近人員報警

1、在辦公樓、工廠車間、倉庫、居民區、影劇院、歌舞廳、賓館、飯店、商場等場所，都能夠采用大聲呼喊、敲鑼、廣播或按火災警鈴等方法報警。

2、報警時，最好多種方法并用，凡是能引起人們注意的、發出聲響的東西都能夠做為報警的器具，促使人們了解緊急情景，迅速采取必要的行動。

2)向消防隊報警

一旦發現火災，除向附近人員發出警報外，應盡一切可能打電話向消防隊報告火警。我國的火警專線電話號碼為：119。“119”火警電話撥通后，千萬不要驚慌，應講清楚如下資料：

1、起火地點的詳細地址和單位名稱，如所在的區、縣、街道門牌號或鄉鎮、村莊和起火單位名稱。

例如，火災發生地在：某某縣，某某鎮，某某街、路(村)某某號、某化工公司某車間。

2、起火的部位，著火的物質，火勢的大小，是否有人員被困等情景。

例如，某針織廠成品倉庫發生火災，很多棉制內衣著火，火勢已蔓延到整個倉庫，有兩名倉庫管理員被困當中。

3、報警人姓名及電話號碼，以便聯系。要注意聽消防隊值班人員的詢問，要正確、簡潔地予以回答，待值班人員說明消防隊車已去火場時，才能掛斷電話。報警后，盡可能到單位門口或路口迎候消防車，并帶領消防車趕赴火場。

消防隊救火不收取任何費用。

3)報警注意事項

1、一旦發現起火，要冷靜地觀察，了解火勢情景，選擇恰當方式報警，不要驚慌失措、貽誤時間。

2、向附近人群報警時，要盡量使周圍人群明白什么地點和什么東西著火，是通知人們前來滅火，還是讓他們緊急疏散。異常是在人員密集的影劇院、歌舞廳、賓館、飯店、商場等場所，如果火勢在初起階段，短時間內還不能造成較大危害時，應注意通報火警方法和范圍，避免人們因情景不明而引起驚慌混亂，爭相逃生，局勢失去控制，造成很多人員傷亡。

3、發生火災后要及時報警，不要因某些因素，晚報、不報，延誤了滅火最佳時機，導致小火釀成重災。

4、火災撲救

1)火災分類

根據物質及其燃燒特性，火災劃分為如下幾類：

A類火災：指固體物質的火災。如木材、棉、毛、麻、紙張等引起的火災。

B類火災：指液體火災和可熔化的固體物質火災。如汽油、煤油、柴油、動植物油脂、甲醇、乙醇、甲醛、乙醛等的火災。

C類火災：指可燃氣體火災。如煤氣、天然氣、甲烷、丙烷、乙炔、乙烯、氫氣等火災。

D類火災：指金屬火災。如鉀、鈉、鋁、鎂及鎂鋁合金等火災。目前國內還沒有撲救D類火災的定型滅火器。

電氣火災：指電子計算機、通訊機、變壓器、配電盤等電子電器設備和電線、電纜等燃燒時仍帶電的火災。如果電氣設備在滅火前或起火后已切斷電源，則不看作是電氣火災。

2)滅火的基本方法

1、隔離法。將正在燃燒的物質和未燃燒物質隔離，中斷可燃物質的供給，使火勢不能蔓延，限制燃燒范圍。主要方法有：

(1)把火源附近的可燃、易燃、易爆和助燃物品搬走；

(2)關掉可燃氣體、液體管道的閥門，以減少和阻止可燃物質進入燃燒區；

(3)設法阻攔流散的易燃、可燃液體；

(4)拆除與火源相毗連的易燃建筑物，構成防止火勢蔓延的空間地帶。

(5)其他。

2、窒息法。減少燃燒區的氧氣量，也就是隔絕空氣，使可燃物無法獲得氧化劑助燃而停止燃燒。主要方法有：

(1)用沙土、水泥、濕麻袋、濕棉被等不燃或難燃物質覆蓋燃燒物；

(2)噴灑霧狀水、干粉、泡沫等滅火劑覆蓋燃燒物；

(3)用水蒸氣或氮氣、二氧化碳等惰性氣體灌注發生火災的容器、設備；

(4)密閉起火建筑、設備和孔洞；

(5)把不燃的氣體或不燃液體(如二氧化碳、氮氣、四氯化碳等)噴灑到燃燒物區域內或燃燒物上。

(6)其他。

3、冷卻法。降低燃燒物的溫度，使溫度降到燃點以下停止燃燒。如用水、二氧化碳、泡沫直接噴射到燃燒物；向火源附近的未燃燒物質上淋水或噴射滅火劑，防止構成新的著火點。

4、抑制法。使滅火劑參與到燃燒反應過程中去，中斷燃燒的連鎖化學反應。常用的抑制滅火措施就是往燃燒物上噴射1211滅火劑。

5、其他。除采用隔離法、窒息法、冷卻法、抑制法等方法外，還有下列方法：

(1)斷電。若發生電氣火災或火災威脅到電氣設備時，首先要切斷電源，在使用水、泡沫滅火劑滅火前，必須切斷電源。

(2)阻止火勢蔓延。對密閉條件較好的且面積較小的室內火災，在沒有做好滅火準備前，能夠先關掉門窗，阻止新鮮空氣進入；關掉與著火房門相毗連的房間的門，再關上相鄰房門，在可能的條件下，還應向門上澆水。

在滅火時，必須要對著火物質進行簡單確定，選取適宜的滅火方式和滅火設施，比如，對撲救油類物質著火，因為油比水輕，能夠漂在水面上，所以用水是無法起到滅火作用的，應當使用砂土、泡沫或干粉滅火器滅火。

3)常用消防設施的使用

1、滅火器

滅火器是一種常用的滅火器材，具有輕便靈活、滅火速度快等特點，主要用于撲救各種物質的初起火災。由于初起火災范圍小、火勢弱，是火災撲救的最有利時機，所以，如果正確使用質量合格的滅火器，撲救及時，可將火災消滅在萌芽狀態，避免造成巨大的財產損失和可能的人員傷亡。

目前，常用的滅火器有酸堿滅火器、泡沫滅火器、二氧化碳滅火器、1211滅火器、干粉滅火器等。

常見滅火器的使用方法：(1)(用之前先倒置一下，以免干粉結塊噴不出)，然后拔掉手柄處的保險銷(一般拉斷鉛封，就可抽出保險銷)；(2)在距離起火點約5米處，放下滅火器；(3)一手抓好手柄，另一只手握噴管前端對準火源根部，按下壓柄，滅火劑即可順噴管口噴出。(口訣：一拔(保險銷)；二握(噴管)；三壓(壓柄))。

2、消防栓

消防栓是一種固定消防工具。主要作用是控制可燃物、隔絕助燃物、消除著火源。消防系統包括，室外消火栓系統，室內消火栓系統，滅火器系統，有的還會有自動噴淋系統，水炮系統，氣體滅火系統，火探系統，水霧系統等。

消防栓的正確使用方法：(1)2人配合，迅速打開消火栓門;(2)一人接好槍頭和水帶，立即手持槍頭奔向起火點；(3)另一人應迅速接好水帶和閥門口；(4)逆時針打開消防閥門水噴出即可；(5)持槍頭向火源根部噴射。

3、應急照明和應急指示標志

在火災發生時，一旦電力照明中斷，應急照明和應急指示標志能夠在必須時間內堅持照明和指示作用，對應急逃生起到十分重要的作用，在疏散時，由于煙霧會影響人們對逃生通道和逃生出口方向的確定，此時能夠依靠應急照明燈和應急指示標志亮光的指示方向疏散逃生，逃生時，人們本能反應是彎腰或匍匐前進，因而應急照明和應急指示標志提倡低位安裝，即在靠近地面或在地面高度上供給疏散應急照明。

5、火場逃生：

火場逃生的基本原則

1、首先應堅持冷靜的頭腦和穩定的心態，才能有利于逃生和自救。

2、時間就是生命，火災襲來要迅速撤離危險區，不要貪戀財物。

3、加強個人防護，防止或減少煙氣的侵害。用水將毛巾等浸濕，扎住口鼻，防止吸人高溫煙氣。用水浸濕地毯等，包裹好身體，就地滾出火焰區逃生。

4、穿過煙火區時，要爬行或盡量使身體貼近地面，千萬不要站立行走。

5、發生火災后，千萬不要乘坐電梯逃生。

6、身上著火千萬不能奔跑，可就地打滾或用厚重的衣物壓滅火焰。

篇3

1.內科護理實訓課現況調查

1.1對象與方法

本實訓方案的設計與實施前的調研對象以江蘇省南通衛生高職校五年制高職護理專業大四的學生，以及該校從事《內科護理學》教學的教師為對象，分別設計調查問卷，如表1。

1.2結果

我校內科護理任課教師共9名，其中教授1名，副教授2名，講師4名，助教2名，發放調查問卷9份，回收9份，回收率100%。隨機抽取2013級五年制大專護理專業學生100名，發放調查問卷100份，回收率100%。

1.3結論

從調查結果來看，94%的學生認為有必要開展內科護理實訓課，92%學生愿意開展，并且73%的學生認為內科護理實訓課內容應該以內科疾病護理為主。而100%的內科護理教師認為有必要開展內科護理實訓課，77.8%的認為該以內科疾病的護理為主。開展內科護理實訓課的難點排在前三位的是：無現有的，適合本校的內科護理實訓方案、沒有現成的可供內科護理實訓課使用的教材、開展實訓課的實訓室及教師資源緊張。

因此，開展內科護理實訓課是十分必要的，但要開展內科護理實訓課必須制訂切實可行的、科學的內科護理實訓方案，編寫實訓課可用的教材及解決實訓課教學資源不足的問題。

2.內科護理實訓方案制訂

“方案”是進行工作的具體計劃或對某一問題制定的規劃。而內科護理實訓方案就是關于內科護理實訓教學的具體計劃，包括實訓教學教學目標、教學內容、教學方法、實施步驟、評價方法、具體要求等。通過方案的制訂，加強內科護理實訓教學的規范性、計劃性、可實施性、可評價性。

2.1內科護理實訓目標

為什么要開展內科護理實訓課？制訂方案時，這是首要考慮的問題，關系到實訓課的內容選擇、實訓方案、評價方法。按護理人才培養方案醫院對護士的要求，內科護理教學目標是“融知識傳授、能力培養和素質提高為一體”。從護士職業成長來說，今天在校的學習是為了成長為一名臨床合格的、甚至優秀的護士。而護理人才的成長有其階段性、復雜性、實踐性。我認為階段性大體包括三個階段，即護生的在校教育、臨床見習、臨床工作。可以說，知識、能力、素質的提高是貫穿整個護士職業生涯的，但每個階段又有側重點。護生在校期間，就內科護理學這門課來講，主要是夯實理論基礎、掌握基本專科技能、了解理論知識在臨床實踐中的應用。因此，內科護理實訓課應該以促進理論知識理解和掌握、促進專科技能掌握和應用、在內科護理理論與臨床實踐之間搭建平臺。而這一切都是以護士核心能力[1][2]培養為中心，今天的教育是為了成就明天的高素質、技能型護理人才。

2.2內科護理實訓內容

在過去很長一段時間，很多從事內科護理教學的人將“腹腔穿刺術的護理、胸腔穿刺術的護理、骨穿的護理”，“心電監護、管道氧的操作使用、胰島素筆皮下注射、血糖監測儀的使用”等作為內科護理實訓的主要內容，少有人將內科疾病病人的護理作為內護實訓課的主要內容。我認為內科護理學要教給學生的是“如何護理內科病人”，培養護生護理內科病人的能力。而“腹腔穿刺術的護理、胸腔穿刺術的護理、骨穿的護理”、“心電監護、管道氧的操作使用”等診療技術不僅內科護理中用得到，外科護理中同樣用得到；至于“胰島素筆皮下注射、血糖監測儀的使用、內科護理病人病情監測、咳嗽咳痰的護理等常見癥狀體征的護理”等技術是具有內科護理特色的、體現內科護理技能的項目。所以，內科護理實訓內容應該以后者為主，即內科常見病病人的護理、一些癥狀體征的護理、內科病人病情監測及內科護理中常用的一些技術。

2.3內科護理實訓方法

首先，方法是為目標服務的，用什么樣的實訓方法培養符合臨床護理工作需求的、高素質技能型人才呢？用什么樣的方法有利于護士核心能力培養呢？無論是高素質技能型人才，還是護士核心能力，都有其共同點，都是為了滿足臨床護理工作的需要。所以，要想獲得臨床護理工作的能力，除了學習相關理論知識、夯實理論基礎，還要像做臨床工作一樣去學習、訓練。內科護理實訓方法總體來說是模擬訓練，具體包括角色扮演、小組討論、情景模擬、仿真教學、標準化病人等。

其次，每次實訓課都應該包括課前準備、課堂訓練、課后反思三部分。每次實訓課前教師提前把實訓課內容布置給學生，請學生做好理論知識、實訓用物、分組準備，充分的課前準備是實現訓練滿意結果的必備條件。課堂上，組織學生就某個護理技能進行訓練、討論、講評，沒有反復的訓練就沒有技能的成熟，討論是發現問題及解決問題的有效方法，而講評的目的是揚長補短，不斷提升。課后，讓學生反思、總結本次實訓課，以達到不斷提高的目的。

2.4內科護理實訓教材編寫

內科護理實訓教材不僅是實驗內容的體現，更是內科護理實訓目標、方法的體現，含有內科護理實訓方案的指導思想。目前內科護理實訓教材多以內科常用診療技術的護理及內科護理技術的護理為主，很少有以疾病護理為主要內容的教材。因此，要開展內科護理實訓課，迫切需要一本能提升護生護士核心能力的實訓教材，內容以疾病護理為主，在疾病護理中運用一些內科護理技術。內科護理技術應該在護理內科病人中得到訓練，而不是作為一個單獨的實訓項目。因此，我和幾位內護教師一起編寫了《內科護理實訓指導》。

2.5評價方法

參照內科護理實訓課的教學目標，結果評價應該從兩方面進行，一方面是理論考試，很多研究證明內科護理實訓課可以有效提高學生對內科理論知識的掌握程度[3][4]。另一方面是技能抽考，關于內科常見病病人的護理技能及內科疾病的健康教育情況。同時，效果評價要關注教師和學生對內科護理實訓課的體驗，及時了解并設法解決學生及教師在內科護理實訓課中的常見問題。

3.討論

關于內科護理實訓的研究從未終止，要開展內科護理實訓，必須理清以下問題：

第一，為什么要開展內科護理實訓？開展內科護理實訓課應該結合護理人才培養目標，即獲得日后護理內科病人的能力，或提升護生的護士核心能力。對于在校護生應該夯實理論基礎、掌握專科護理技術、了解內科護理理論與技術在臨床實踐中的應用。

第二，內科護理實訓課“練”什么？應該突出內科護理專業特色，即護理內科病人需要的技能，如常見內科疾病的護理、護理內科病人所需的內科護理技術、內科病人的健康教育。

第三，內科護理實訓課怎么上？想怎么上就怎么上，制訂科學、合理的實訓方案。顯然是后者，方案是有序、有效實施的保障，是廣泛推廣的必備條件，更是不斷提升內科護理實訓教學水平的研究方法。

第四，內科護理實訓效果如何評價？結合實訓課開展目的采用理論和技能雙項考核方法，再按各自比例綜合成內科護理這門課的成績。

護理人才的培養是綜合能力的培養，所以，教師應該對護理人才培養有宏觀認識。同時知曉，自己所任的這門課程在護理人才培養中所起的作用。既知道學生在這門課應達到的理論水平，又知道這門課應達到的技術、技能水平，才能更好地實施教學。內科護理實訓教學是不可或缺的，實訓課不僅促進理論知識掌握和運用，還是培養護士核心能力的必經之路。

參考文獻：

[1]劉明.專科護士核心能力架構之探討[J].中國護理管理，2009，9（4）.

[2]徐少波，葉志弘.護士核心能力概念和構成要素的研究進展[J].中華護理雜志，2010，45（8）：764-766.

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1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。

第二章培訓需求與實施管理

2.1 培訓需求的確定

2.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

2.2 擬定培訓方案或計劃

2.2.1 年度培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。

2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。

2.2.3 月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節予以落實。

2.3 培訓方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。

2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意后方可執行。

2.4 培訓方案的實施

2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責的培訓的實施

對于公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。

2.5 培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第三章培訓方式及內容管理

3.1 關于培訓方式

3.1.1 企業內訓

由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。

3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓

對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯系和組織。對于專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關培訓

對于因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認后，報總經理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議后參加相關培訓。

3.2 關于培訓的分類

3.2.1 新員工入職培訓

3.2.2 員工在職培訓

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

員工在職培訓的內容應包括專業技能(含市場營銷、生產技術等)、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。采用外訓和內訓相結合的方式開展進行。

3.2.3 關于員工外訓

對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產時間超過5天以上的，須報公司總經理批準方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認后執行。

參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。

公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》(附件2)，明確相關責任。

3.2.4 關于委托培養

因公司發展需要，對于部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》(附件2)相關條款。

第四章內部培訓講師的管理

4.1 內訓講師的選聘與培養

4.1.1 內訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認)

內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，并在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核準后，向公司相關部門內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。

4.1.2 內訓講師的選聘標準

內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位于中等以上，無重大違規違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內訓講師的級別評定

公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內訓講師須具備一定的課程開發能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發的課程數量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內訓講師課酬管理

公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可并備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內部講師在部門內部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發課酬。

第五章培訓檔案及記錄管理

5.1 關于培訓檔案

5.1.1 培訓檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。

5.1.2 培訓檔案的內容

培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。

5.1.3 培訓檔案的用途

建立培訓檔案，是規范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。

5.2 關于個人培訓記錄

5.2.1 個人培訓記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。

5.2.2 個人培訓記錄的內容

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因此，研究與開發分層分類的內訓師培養課程體系有較重要的現實意義。

內訓師隊伍的業務價值與關鍵任務

“做什么，就發展什么”。內訓師應該發展哪些能力，接受哪些課程，應由內訓師隊伍在企業業務發展過程中發揮的業務價值與承擔的任務決定。

1.內訓師隊伍的業務價值

2012―2014年，我們對多個大型企業的內訓師體系研究與建設項目進行總結時發現，內訓師隊伍在企業內部發揮著以下6項業務價值（如圖2所示）。

作為一支由各級管理者與業務骨干組成的“兼職隊伍”，內訓師在企業業務發展過程中發揮著不可替代的價值。但是，這些價值往往容易被大家忽略。

2.內訓師隊伍的關鍵任務

我們通過項目研究與梳理發現，要發揮以上6大業務價值，內訓師隊伍在企業內部共需承擔17項任務。依據重要性、使用頻率等維度為這些任務評價打分，我們確定了輔導員工、講授課程、組織經驗萃取與案例開發等6項關鍵任務。

以上梳理成果是內訓師進行培養課程體系開發的重要依據。從中可以看到，內訓師隊伍需要發展的能力已不止是“課程講授技能”。因此，傳統的TTT課程已遠遠不能滿足內訓師隊伍多元化的任務與技能發展需要。

內訓師階梯式培養課程體系

在內訓師隊伍關鍵任務梳理成果的基礎上，我們設計開發出分層分類的內訓師階梯式培養課程體系。該課程體系具備三大特色。

1.任務為導向：有針對性地幫助內訓師發展某項關鍵任務勝任力。

2.訓練為核心：圍繞任務勝任力的體驗訓練活動占課程60%的時間。

3.多層級覆蓋：課程依據勝任力測評結果，按難易度排序，覆蓋初、中、高級內訓師專業發展需求。

內訓師階梯式培養課程體系設計如下：

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1.1建立內訓師管理制度。緊密結合內訓師需要達成的目標和發展規劃，建立內訓師管理制度。在企業剛組建內訓師制度時，應具備內訓師選拔機制、運作機制、培養機制、獎懲措施（當然，內訓師隊伍建立初期，因為員工的認知度和接受度尚未建立，建議以獎勵為主）、知識管理制度等。

1.2選拔內訓師。確定內訓師的來源渠道，通常有三個：第一個是本身肩負培養任務的管理層；第二個是基于公司當前亟需的培養項目所經常邀請的管理、業務、技術專家等；第三個是企業內部有濃厚興趣和意愿成為內訓師的員工。

第一類“管理層”：對于比較成熟、員工配合度高的企業來說，可以選擇部門經理提供方案，其他員工執行的方式；但對于員工不自主、配合意識不強的情況，建議還是采取組織安排，但要注意這種“強制”的同時加強激勵，不能硬推或說教。

第二類“管理、業務精英和公司需要推廣的技術類專家”，這批人培訓授課需要注意：（1）此類內訓師的培訓技能和課程開發能力的提升；（2）此類講師的課程重視知識的管理，確保專家知識的傳承和發展，而非始終掌握在少數專家手里；（3）對于這一類型講師采用何種激勵以及儲備管理的方式需要注意，要避免講師掌握核心專業知識后變得不可替代，企業要確保階段性的培養和發展同類型的講師。

第三類“員工自愿報名”，確保內訓師來源的豐富性、多樣性和全面性，同時也體現員工關懷。

1.3培養內訓師。與有著豐富培訓經驗的外部培訓師相比，企業內訓師普遍在授課技巧、授課方式、知識更新換代等方面存在著一定的缺陷和不足。因此，參加“內訓師訓練營”，由優秀的外部培訓師對其進行授課技能技巧培訓和課程設計培訓，最終通關成功取得資格，對于企業內訓師來說，是能力和自信心提升的一次質的飛躍。

首先需要給受訓者提供一份課程大綱，說明培訓的目的、學習目標、主要內容，其次要說明受訓者應該遵循的課堂行為紀律、規范，比如不能遲到、要積極參與討論、相互之間要多交流等等。在培訓剛開始的時候應該將課程大綱發到每個受訓者手中，并加以詳細的解釋，如果需要的話，在后續的培訓過程中還要定期加以重申和強化。

一種辦法是進行測驗或做預備練習，了解受訓者起點如何。與單純的了解受訓者相比，最好是同時能夠做一些增強學習動機的工作。比如說，可以詢問受訓者希望達到的目標是什么、實現這些培訓目標有什么好處，對受訓者關心或擔心的問題表示關注，或者讓受訓者簽署一份培訓協議。

在培訓項目在開始的時候應該開展一些“打破堅冰”小練習，讓受訓者相互熟悉并建立起和諧的人際關系。首先，應該讓受訓者有機會一起協同工作，結識其他部門的同事。其次，就像團隊工作一樣，參加人力資源培訓項目的受訓者也會尋求組織對他們的接納。對于一些“少數派”應可能讓他們在培訓過程中讓他們感覺到團隊的吸引力。對培訓者來說，善于觀察受訓者的心理狀態并迅速采取措施增強他們的歸屬感。

最后，培訓者應該竭盡可能營造一種互相尊重和開放的氛圍。這樣，受訓者能更從容地得到需要和幫助。要成功地完成培訓任務或更好地促進學員學習，需要多種多樣的技能。培訓者需要多參考一些關于培訓的內容資料，積極為受訓者大建學習平臺。

2.如何管理內訓師團隊

2.1企業內訓師的評估考核。由于企業內訓師一般不具備較為豐富的培訓經驗，因此通過采取授課輔導方式，請內訓師評審小組及外部專家觀摩指導內訓師授課和召開內訓師技能提升研討會，循序漸進地補充了內訓師所需的知識和技能。同時，經常性的評估考核和年度評估認證，對于提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足，有著非常重要的意義。對企業來說，科學有效的評估體系是必須且必要的，它避免了各種不必要的猜測和爭議，有利于企業內部培訓制度的規范性、可操作性和權威性的建立。

2.2企業內訓師的激勵。企業內訓師的激勵方式，可以從精神激勵、物質激勵和職業生涯發展等幾方面入手。精神激勵，是頒發相應的資格證書或聘書，給予精神上的滿足。物質激勵，則是從多方面加以獎勵，使企業內訓師能夠切實地得到相應的利益和好處。

2.3內訓師隊伍持續發展。為了確保內訓師隊伍的專業性和發展性，企業不僅要考慮內訓師個體的管理和培養，更要考慮整個企業專業知識體系的傳承和發展。當內訓師隊伍發展到一定階段，部門開始注重課程開發等內功的修煉，包括組建課程開發團隊、知識管理等。通過以上舉措，部門在其后的內訓師團隊管理中，取得了明顯的進步和成效。

3.結束語。內訓師是團隊學習高效運作的劑，內訓師的引導過程就是在“學習圈”學習過程中，創造一種積極主動的學習氛圍，開展有效對話和高效溝通，統一大家的意見并達成共識的過程。通過內訓師引導，更清楚地認識到內訓師在團隊學習中的重要作用，通過不斷的參與、反思、分享和實踐，成為一個合格、對企業對社會有貢獻的內訓師。

參考文獻：

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二、銀行綜合業務與培訓需求的發展趨勢

中國經濟的飛速發展與全球經濟一體化在給中國的商業銀行帶來諸多機會的同時，也帶來了諸多的挑戰。為了滿足銀行客戶3A式的服務要求，即Anywhere（任何地方）、Anytime（任何時間）與Anyway（任何方式），近年來發展迅速的IT技術與網絡被引入銀行業，金融電子化、網絡化、信息化成為構建商業銀行核心競爭力的重要基礎和平臺，不僅業務的網絡化成為各家銀行的發展重點，員工職業化的重要性也逐漸體現。所謂員工職業化，并不僅僅指為員工提供職業教育培訓，還應提供一套包括培訓考核、激勵等在內的綜合機制，為員工創造一個良好的學習氛圍，鼓勵和幫助員工結合自身的個人需求和特點進行職業生涯設計。企業應根據員工的愿望和實際工作業績，盡可能地為他們提供發展的空間。

然而，面對諸多變化的市場，作為商業銀行經營的核心，員工的綜合業務能力能否適應飛速變化的金融環境，已不僅僅是員工個人職能素質的問題，更是關系到銀行發展與變革的戰略問題。這就需要銀行根據自身業務特點和發展狀況為員工“量身定制”專門的培訓課程；而針對性和實效性也就成為衡量銀行培訓成果不可或缺的評價標準。銀行內訓師正是這樣一支由銀行內部人員組成的（大多是兼職的）講師隊伍，他們精通自身業務，熟悉本行文化，更了解和理解從業人員面臨的問題，體恤從業人員的苦衷，其授課內容往往更能貼近實戰，具有更強的可操作性。

各大銀行對人才發展的重視毋庸置疑，隨著各行培訓執行部門通過學習外部培訓經驗，不斷累積，內訓師團隊也在逐漸壯大。然而，由于銀行內訓師團隊多由行內員工兼任，從專業講師角度出發，他們還缺乏很多必須具備的技能。怎樣才能更好地從銀行從業人員的角度出發，幫助銀行專業、高效地建立內訓師團隊？

三、成功案例分享

Knovia“企業頂尖講師（TTT）系列”人才解決方案，采用ASTD美國培訓發展學會極力推廣的混成教學，利用翻轉式學習的學習模式進行培訓，結合在線學習與實體面授的優勢與長處，并將通過職能測評作為培訓計劃的規劃基礎。混成教學能有效幫助繁忙的現代人快速掌握學習內容，更快、更好、更省時地幫助企業、HR和學員。

某知名國有銀行，截至2014年，在全球共有超過40萬名員工，總部設在北京，業務跨越六大洲，境外網絡擴展至40個國家和地區，通過17000多家境內機構、300多個境外機構和將近2000個行以及網上銀行、電話銀行和自助銀行等分銷渠道，向470多萬公司客戶和4.3億個人客戶提供廣泛的金融產品和服務。該銀行希望每一位員工都能夠獲得一定時間的培訓和學習機會，確保在不同崗位、不同地區工作的人員能夠持續、及時地更新思想觀念、優化知識結構、提高技能水平，從而提高客戶服務水平，實現銀行績效改善與個人職業發展雙贏。內部員工的個人發展與提升逐漸成為該銀行發展的重要模塊。

由于銀行的特殊性，如內外網不相通、受訓人數巨大、專業性強等原因，自行培養內訓師團隊，建立可持續的內訓師發展體系便成為該銀行企業文化和戰略發展目標之一。內部講師卓越的教學方法與表達技巧，是企業文化、經驗與精神的傳承，更是知識管理中最寶貴的資產。優秀的內訓師除了能夠自如使用口語表達與簡報技巧外，外在的專業形象和內在的熱忱態度都是學員學習的榜樣。只有內訓師在授課前就有正確的認知與技巧，學員才能獲得有效的啟迪。

如此大規模的內訓師培訓單靠傳統的培訓手段和方式已經無法滿足銀行特殊的培訓背景和現代成人的學習心理。為了能夠更高效地培養優秀內訓師，落實培育人才與經驗傳承的目的，同時節省大量的訓練成本，該銀行向Knovia提出了挑戰。

Knovia對該銀行的軟硬件現狀進行了系統的需求分析，提供了Knovia獨創的版權課程“企業頂尖講師（TTT）系列”作為該銀行客戶的人才解決方案，通過6個步驟全面提升學員技能。

第1步職能測評：分析確認職能缺口

第2步在線學習：在線學習基礎理論

第3步實體面授：講師實操練習互動

第4步在線學習：再次學習進階課程

第5步ACTS演練：情景模擬影像錄制

第6步成果評核：針對個人指導反饋

面對該銀行客戶的挑戰與需求，Knovia這樣做―

挑戰1：沒有足夠的時間進行全脫產培訓。

應對：Knovia結合在線學習（E-Learning）、實體面授（C-Learning），為客戶完整規劃出混成式培訓形態：先通過在線學習理論知識，再進行實體面授，講師現場指導，做到雙管齊下，強化培訓效果。同時為了解決培訓時間不夠的問題，此次方案采用翻轉式課堂學習模式，學員在實體面授前先通過在線學習掌握理論知識，之后再通過實體課堂與講師進行提問互動。在不斷的"學習―發現問題―解決問題"的過程中，讓學員真正掌握知識，并能靈活運用于工作中。

挑戰2：普通課程無法滿足培訓實際需求。

應對：Knovia擁有獨立版權的針對性課程，由美國主流學習與設計理論，加上華人學習特質與需求，共同研發而成。十門精選優質課程通過講述式、引導式、情景式、游戲式等學習方法，直接進入情境思考，從實操性出發，迅速有效地提升專業形象、講師認知、教學態度與熱忱、教學技巧、演講技巧、口語表達6大關鍵職能。

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“傳統的TTT培訓效果并不令人滿意，培訓后很多內訓師還是不能獨立勝任授課與研討引導任務”。

“培養方式單一，如何構建內訓師學習發展路徑，加速內訓師勝任不同層級的任務？”

“內訓師接受了TTT培訓后，還能學習什么課程？”

通過這些抱怨，我們清楚地認識到：雖然傳統的TTT課程在短期內能幫助內訓師掌握“成人心理學基礎知識認知”“臺風臺貌塑造”“表達呈現技巧”“課堂掌控技巧”等基礎性知識與技能，解決內訓師的入門問題，但是它解決不了內訓師的發展與轉型問題。

我們往往將內訓師等同于講師，認為企業內訓師的任務就是“講”課，“口若懸河”是其重要標志。但是，企業培訓領域出現的一些新趨勢以及這些新趨勢對內訓師角色與任務提出的新要求，是講的這一傳統角色所無法滿足的。

因此，探索內訓師的新角色、新任務及其培養途徑是一件有價值的事情。

團隊學習―企業學習發展的新趨勢

團隊學習是指集體性學習，它是集體成員互相學習、互相交流、互相啟發，進而產生智慧的過程。企業中日益增多的行動學習研討會、戰略規劃研討會、團隊建設活動、項目復盤活動、文化傳播與共識活動、績效改進研討會、業務分析與決策研討會、跨部門溝通與共識研討會等活動，都或多或少地有著團隊學習的影子，是團隊學習的雛形。

團隊中的學習者不再是孤立的，他們承擔著整體學習的使命，并從團隊中獲得接納感、安全感、歸屬感和責任感。團隊學習者以團隊學習的共同愿景為目標，以嚴格有序化的分工合作為相互聯系的紐帶，共享學習資源，共闖學習難關，共創學習成就，從而成為不可分割的學習共同體。

與團隊學習相對應的是個體學習，大部分的課堂面授課程、網上學習、自學閱讀都采用個體學習這一形式。與個體學習相比，在團隊學習共同體之中，學習成果必將大大超過個體學習者的總和；而且團隊學習能使每個學習者在學習共同體中最充分地施展多方面的創造潛能，從而獲得健康和諧的發展。從個體學習到團隊學習，將成為企業學習發展的新趨勢。

那么，在團隊學習過程中內訓師將承擔何種關鍵角色？將發展哪些核心能力？如何發展這些核心能力？

引導師―企業內訓師的新角色

從個體學習到團隊學習，將成為企業學習發展的新趨勢，這要求未來企業中的中高級內訓師需要承擔“團隊學習引導者”―引導師的角色。引導師不僅能引發“個體學習”，還能促動“團隊學習”。內訓師行為的焦點將轉變為創建良好的團隊學習關系、促進成員進行對話與反思，進而催化團隊智慧的生成，最后促成團隊共識性行動方案。

引導師在團隊學習中扮演的角色更像是導航員、反光鏡、聆聽者、過程管理者與協調者，因此，其關鍵任務與能力要求都不同于傳統講師：

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池州市公司積極求變，在調研、分析客戶需求的基礎上，選取零售戶培訓革新作為終端建設發力點，提升零售戶培訓效果，使零售戶培訓真正發揮效用，將傳統集中會議式零售戶培訓調整為“開放式+訂制式”培訓模式，即邀請客戶交互授課（Customer-to-customer）、依托內訓師組建培訓小組一對一上門培訓（One-on-one），以滿足零售戶的多元化、個性化需求。通過改變培訓模式，在方便客戶、降低費用、提升效率的同時，讓零售戶廣泛參與、親身體驗，接收到為其量身定制的培訓內容，使培訓成為幫助零售戶答疑解惑、提升經營能力、改善終端盈利的關鍵因子，從而帶動整體卷煙零售終端建設出成效。

自2016年5月開始，池州市公司系統謀劃，在東至縣卷煙營銷部先行試點，邀請客戶交互授課，把課堂搬進店堂，開展特色培訓服務。

一、以需求為起點，設計“拉動式”培訓框架

培訓內容以“量體裁衣”為原則，通過培訓需求調研與聚類分析，把握客戶需求，細分出“政策宣講、經營指導、終端建設、品牌培育、信息采集、網絡營銷、消費跟蹤與維護”七種培訓基本類型，兼顧個性化興趣點，從關注度、重要性來構建零售戶培訓需求打分矩陣，指導針對性設計和差異化策略。

二、以科學為支點，籌備“匹配型”培訓資源

根據零售戶培訓需求打分矩陣，綜合衡量師資、方法、環境三方面因素，制定具體培訓計劃與實施方案。

一是培訓師資匹配。以內訓師為主，以邀請外部零售戶為輔。根據公司不同部門內訓師、零售戶的興趣、特長、能力，甄選個人意愿強烈、基本素養面與專業知識面較高、實踐經驗與溝通能力突出的人員導入師資庫。

二是培訓方法匹配。針對不同的培訓主題與對象，分別應用探究法、示范法、模擬法等富有吸引力的培訓方法，提供現場體驗、實操演示、案例分享、經營診斷、話題探討、情景模擬、問題咨詢等靈活多樣的培訓服務“套餐”，豐富培訓素材庫。

三是培訓環境匹配。基于方便客戶、易于接受為導向，選取零售終端為主培訓地點，公司會場為補充，培訓現場布置簡樸、實用，移動課堂送上門，邀請客戶走進來。

三、以高效為要點，實施“分層級”培訓流程

根據零售戶現狀、問題、期望實施“分層級”培訓。在客戶間交互授課層面（Customer-to-customer），按照“確立主題協調準備邀請客戶集中實施”四級培訓流程。邀請零售戶作為培訓師和培訓對象共同走進公司，開展小型座談，客戶間交互授課側重交流互動、經驗傳授、示范影響。在依托內訓師一對一上門培訓層面（One-on-one），按照“小組組建訂制準備申請與審核安排對接上門實施”五級培訓流程。首先，依托內訓師組建成不同主題培訓小組（每組2～3人，一名內訓師，其他為一線人員或機關人員）；其次，上門授課小組事先經過系統輔導，完善培訓教案編寫、課件制作、現場實施方案，為零售戶量身訂制培訓內容；再次，由小組向營銷部提出培訓申請，營銷部根據零售戶需求特征審核培訓計劃；最后，小組根據培訓計劃，提前溝通協調后，逐戶上T實施一對一培訓。One-on-one培訓側重“蹲”式培訓，即下沉市場、傾注耐心、針對性強、通俗易懂。

通過兩種模式培訓實施，零售戶可以獲得深度主題特色、不同教學風格的培訓體驗，更為重要的是零售戶能直觀、快速獲取所求。

四、以提升為增點，拓展“精益化”培訓改進

池州市公司導入精益管理思想，圍繞“向線上、向評估、向激勵、向應用”四個方向，提升零售戶培訓工作。一是拓展客戶線上培訓。制作網絡課件與視頻，借助移動互聯技術，進一步壓縮成本、提高效率。二是健全評估機制。通過兩維測評（培訓成本控制、客戶滿意度監測），優化培訓課程設置和人員配置，創新培訓方法，豐富培訓內容，提升培訓效果。三是改進激勵機制。將零售戶培訓工作納入員工積分制績效考核，開展優秀課件、優秀內訓師評比，催生培訓工作提升的內驅力。四是跟進應用效果。持續跟蹤客戶接受培訓后的經營改善效果，根據調查分析和信息反饋，加力短板分析、策略優化、應用指導，進一步提升零售戶培訓效用，達到提升整體和解決個需的雙重功效。

零售戶迎來新培訓模式后，試點單位（東至縣卷煙營銷部）零售戶卷煙經營發生顯著變化。2016年共開展客戶交互授課培訓4場次、一對一上門培訓28場次，培訓費用支出0.13萬元，同比減少2.62萬元，零售戶培訓覆蓋面95%，零售戶培訓滿意度達到97%。優質化、功能化終端比重分別上升了11%、9%，現代終端戶數增加了48戶，零售戶卷煙綜合毛利率提升了3個百分點。與此同時，零售戶平均卷煙品牌寬度提升了11.4%，“徽映e家”上傳準確率提升了23.2%，微信關注面提升了33.3%，新建終端消費者檔案637位。

新培訓模式內容豐富精彩，形式生動活潑，實境演示便捷易懂，零售戶培訓效果得到改善。集中培訓減少，上門服務增多，在降低費用的同時方便了零售戶，量身定制的培訓內容，改進了傳統培訓形式大于內容的短板，使培訓真正達到幫助零售戶答疑解惑、改善經營狀況、提升盈利能力的目的。新培訓模式既調動了一線人員積極性，也密切了客我關系，夯實了卷煙零售終端建設基礎，提升了卷煙經營水平，實現了營銷人員和零售戶雙向提升。

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二、任務目標

__年，全市系統企業文化建設的任務目標是：進一步豐富完善“情義·崇實尚德”文化架構體系，完成與省局母子文化理念體系對接完善工作，“情義·崇實尚德”文化宣貫培訓率達到100%；積極推進“真情·三實”服務品牌一體化建設，規范視覺識別體系應用，員工對“真情·三實”服務品牌認知率達到100%，服務對象認知率達到85%以上；全面推廣行為規范亮點打造經驗，行為規范培訓覆蓋率達到100%；加強企業文化內訓師隊伍建設，確保每個縣局（營銷部）擁有1名以上的文化內訓師；市局企業文化綜合評價得分在90分以上。

三、工作安排

__年，全市系統企業文化建設要堅持市局統一規劃、統一管理、統籌指導，各單位積極推進、全力落實的原則，做到系統構建，上下聯動，整體提升。重點做好以下幾項工作：

（一）持續推動企業文化提升工作。按照“共享核心、尊重個性、系統共融、互為補充”的要求，不斷完善和提升“情義·崇實尚德”文化體系，擴大“情義·崇實尚德”文化的輻射力和影響力。一是要加快“情義·崇實尚德”母子文化有效對接。以“情義”文化理念為根基，充分挖掘“崇實尚德”子文化與“情義”文化的內在聯系，使核心理念、價值主張向母文化靠攏，實現“情義”與“崇實尚德”內涵統一。二是以“情義·崇實尚德”母子文化融合對接為契機，根據企業發展實際，開展市局企業文化手冊和服務品牌手冊的維護升級工作，將原有手冊融入企業新精神、新內容，著力錘煉鍛造、充實完善，打造全新的企業文化手冊和服務品牌手冊，以適應新形勢下企業文化和服務品牌建設要求。三是要強化“情義·崇實尚德”文化宣貫。在省局“情義”文化宣貫教材的基礎上，植入“崇實尚德”內容，制作培訓課件，開發線上課程，統一“情義·崇實尚德”文化宣貫內容。并充分利用內訓師資源和在線學習平臺，強化“情義·崇實尚德”文化宣貫。年底前，全市系統宣貫覆蓋面須達到100%。積極豐富、拓展宣貫載體和方式，組織開展“道德大講堂”、先進事跡巡回報告等活動，確保“情義·崇實尚德”文化理念內化于心。同時做好市局企業文化評價體系的優化、升級和完善工作，確保文化建設更加科學、更具操作性。

（二）全面推進服務品牌一體化建設。按照省局工作部署，加強服務文化、服務形象、建設模式和組織管理“四個統一”，采取服務品牌與行為規范建設并行的工作思路，全面推進“真情·三實”服務品牌一體化建設。一是加快“真情·三實”服務品牌的構建及傳播。根據省局服務品牌傳播方案要求，在全市系統推廣使用“真情·三實”視覺識別體系，逐步統一全市系統服務品牌形象，扎實開展“真情·三實”服務品牌的宣貫和傳播，全市系統員工對“真情·三實”服務品牌的認知率要達到100%，服務對象的認知率要達到90%以上。年內，市局將印制“真情·三實”服務品牌宣傳冊，面向全市系統零售戶發放，加快提升零售戶認知率。二是加強服務標準體系建設。結合“235”教育實踐活動長效機制建設，細化和豐富服務指導標準，明確服務承諾，形成符合工作實際的服務標準，并在具體服務中認真落實。服務承諾的客戶知曉率要達到100%，客戶滿意度實現持續提升。三是繼續推進特色服務亮點打造工作。針對服務員工、服務零售戶、服務工業企業三個方面的工作重點，創新服務載體，豐富服務內容，提升服務質量，打造服務亮點。年內，全市系統每個單位要爭取打造1個以上服務亮點。

（三）著力加強行為規范建設。按照普及宣貫、亮點打造、比武演練和經驗推廣的模式，繼續扎實開展行為規范建設。一是繼續加強行為規范全員宣貫。結合國家局編撰的《中國煙草行業行為規范》讀本，組織開展全員學習培訓，使行為規范真正入腦、入心、入行、入崗。年內市局將組織開展全市系統行為規范培訓，各單位也要把行為規范培訓納入年度培訓工作計劃。二是開展行為規范比武演練。結合“三亮三比三評”活動，針對管理人員和窗口服務人員兩支隊伍，重點實施比武演練、專項培訓和技能考評等工作，確保能力有提升，行為有改善。三是全面推廣行為規范建設經驗。在全面總結提煉全市系統行為規范建設經驗的基礎上，借鑒行業內的行為規范建設典型經驗做法，制定行為規范標準體系、提升路徑指導及建設經驗推廣方案，在全市系統開展行為規范建設經驗交流推廣活動。

（四）強化企業文化師認證和內訓師隊伍建設。繼續加強企業文化師認證培訓，不斷擴大參訓規模和取得認證人員數量；繼續加強內訓師隊伍培訓，探索開發符合實際和崗位特殊需求的個性化課程，年內在全市系統組織1-2次內訓師培訓；出臺內訓師隊伍管理辦法，打造一支知識面寬、素質好、能力強的內訓師隊伍。年底前，每個縣局（營銷部）必須擁有1名經考核合格的內訓師，全市系統內訓師比例達到員工總數的2%。

（五）認真做好市局企業文化展廳的規劃建設工作。根據市局 黨委的安排部署，認真籌劃市局企業文化展廳規劃、建設等工作。要圍繞“立足當前、著眼長遠、打造精品”的規劃建設工作思路，組織專門團隊，凝聚全員智慧，充分調研論證，全程跟進實施，建設企業文化展示中心，進一步提升全市系統企業文化建設水平。

四、有關要求

企業文化建設既是市局當前的一項重要工作，也是事關長遠的系統性工程。各單位、部門要按照市局的部署要求，切實把企業文化建設擺上突出位置，精心組織，周密安排，狠抓落實。

（一）領導帶頭，全員參與。各單位、部門主要負責人要率先垂范，身體力行，發揮好文化建設倡導者、組織者的關鍵作用；分管領導要靠前指揮，抓好協調；相關職能部門要認真規劃，全面落實。全體員工要積極參與，充分發揮主動性和創造性，推動文化建設向縱深發展。

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1.1 培訓組織體系建設

建立健全人才培養的組織體系，組建了公司人才培養的專業化組織構架。人才培養中心定位為公司人才培養體系的建設中心，全面負責人才培養工作，各職能部室負責歸口管理專業的培訓項目實施，人才培養實現分層次、分專業精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。

1.2培訓課程體系建設

建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發揚并不斷發展創新。

1.3講師隊伍體系建設

（1）公司領導成為推動企業講師文化的帶動者

內訓師隊伍建設是企業內部進行大規模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。

（2）形成內部講師文化

吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業實際情況開發內部課程并進行講授，在公司內部進行企業文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發、課件制作、職業技能鑒定等工作中，實用性強，發揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。

（3）建立外部講師和專家聯系庫

對一些高端和專業性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。

1.4建立完善培訓支持體系

（1）制度化建設

人才培養體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養管理辦法》、《專業人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規范管理體系，大大提高了人才培養體系的運行質量。

（2）建立培訓效果評估和分析系統

人才培養是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數據統計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數據庫、執業資格數據庫、培訓費用數據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環節。

2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業的人才培養

2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍

公司先后并實施《領導力培養辦法》、《領導力培養計劃》《中干及后備干部培養計劃》，邀請國內一流的專業講師到公司授課，舉辦戰略執行能力、創新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰略執行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現（包括學習成績與學習態度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現，真正的促進領導干部工作業績的提升。

2.2抓好技術骨干培養，建設技術人才梯隊

對技術人才的培養實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養中使用人，在使用中培養人，通過專項培養，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養實踐。

2.3抓好新員工培養，強大新生力量

建立系統的新員工培養機制，實施了系統化、標準化、制度化的員工培養。通過實施新員工培養規劃，員工表現出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好崗位的常規培養，夯實基礎

在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現的問題及時指導并跟蹤。

3.結束語

只有建立系統的人才培養機制，搭建人才培養體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業的核心競爭力和促進企業發展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養體系，創建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養模式，在培養多層次、多專業、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰略目標的實現。

參考文獻：

[1]孫成志、孫天雋，組織行為學，中國金融出版社，2004

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A公司是一家大型國有控股上市公司，建有國家認定企業技術中心，擁有企業博士后科研工作站，取得國家授權專利200余項，承擔10多項國家“863”和“國家火炬”計劃等重大科研項目。公司的快速發展源于技術的創新，源于精益生產及管理的追求，也源于對人才培養的重視。公司始終堅信人力資源是企業發展的第一資源，人才隊伍建設、人才梯隊建設是企業的頭等大事，多渠道鼓勵員工“終其一生，學習一生”，保證員工與企業共享發展成果。

培訓作為人力資源開發的重要手段，其對企業戰略目標實現的重要性不言而喻。A公司在過去的兩年持續將精益管理的思想運用于培訓體系的建設。2010年到2012年，A公司總共開發了109門內訓課程，118名內訓講師，人均培訓課時從36小時增加到60小時。在以往的課程及講師開發中，我們以行政管理、工程技術、營銷貿易、技能員工四大職業通道作為課程體系、師資隊伍建設大的方向。然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高。培訓效果的達成要求培訓內容具有針對性，針對具體的崗位甚至具體的個人，那么如何構建一個基于崗位勝任力的精細化的培訓體系顯得尤為重要。

二、崗位勝任力模型解析

崗位勝任力模型，也叫崗位能力素質模型。簡單來說，崗位能力素質模型是指承擔某一特定的職位角色所應具備的能力素質特征要素的總和。能力素質也叫勝任力，最早由哈佛大學教授戴維·麥克里蘭提出，他把能力素質模型劃分為五個層次：知識、技能、自我概念、特質、動機。他認為，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。他把人的能力素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山（也就是通常說的冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，也稱為人的潛能部分。

研究表明，真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深層次的部分，但這部分較難評價和培養。在人員測評工具的幫助下，人力資源工作者應憑借潛能來挑選員工，再對其知識、技能等素質施以相應的培訓與開發，才能對員工素質的提升真正做到有的放矢，事半功倍。對我們培訓工作人員來說，要求我們針對每個崗位所要求任職者所具備的知識和技能，亦即崗位工作規范，進行培訓與開發。如圖1所示，某公司人力資源部門通過對該公司營銷部門經理一職進行崗位勝任能力分析，得出該崗位所要求任職者具備的能力有應變能力、觀察能力、表達能力、市場分析能力、邏輯計算能力、客戶開發能力、組織協調能力、人才開發能力、團隊建設能力9種。那么首先，針對這個崗位，我們就可以設置和開發這9門課程，并對這個崗位的人員施以相應的培訓。其次，針對具體從事該崗位的某個人，比如圖中的張三，其市場分析能力、組織協調能力、團隊建設能力3種能力均未達到崗位所要求的水平。那么對張三來說，需進行的培訓項目應該是3種，而不是9種。這就是崗位一般需求與員工個體需求的區別。在實際工作中，崗位能力素質模型指導我們根據各個崗位設置相應的培訓課程，再針對個人選擇崗位培訓課程中具體的培訓內容。

基于能力素質模型的人力資源管理是企業人力資源管理的發展方向，是將人力資源戰略和企業整體戰略緊密結合的一個重要工具。

三、培訓體系的內涵

培訓體系包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估等，也就是通常所說的人力資源培訓與開發的系統模型，可以被區分為三個不同的層面。

1.培訓制度層面

制度是基礎。制度層面涉及企業培訓開發活動中的各種制度及管理辦法，包括培訓經費使用與管理制度、內訓師開發與管理制度、內部課程開發與管理制度等等。

2.培訓資源層面

企業培訓資源主要包括兩大類：內部講師及內部課件，其他的包括培訓場地、電腦等硬件設備。

3.培訓運作層面

是指從培訓需求、培訓預算、培訓計劃、培訓實施到培訓評估的整個培訓開發流程的運作層面，主要是從實踐的角度來闡述培訓機構的工作內容與流程。

將崗位勝任力模型應用于培訓體系構建的各個環節，使得培訓課程更加精細化，培訓內容更加具體化，培訓目標更加明確化，培訓效果更加定量化，由此得出精細化的培訓體系。

四、基于崗位勝任力模型的企業培訓體系構建

A公司大致按照以下三個步驟構建基于崗位勝任力模型的培訓體系。

步驟1：工作分析。崗位勝任力模型的應用需要我們對每個典型崗位進行工作分析，重點分析能勝任崗位的關鍵因子進行建模，確定每個崗位所需的勝任力特征。確定勝任力特征的方法可以選擇研究工作績效優異的員工。A公司在前期通過對表現優秀的員工進行調研，再結合專業小組討論的結果，初步確定了40個典型崗位族的勝任力特征，并由此建立了40個典型崗位族的崗位發展課程體系。

步驟2：崗位勝任力導向的培訓資源開發。包括培訓課程開發以及內部講師開發。

步驟3：培訓制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在崗位建模以及體系運作中，需要相關的制度來指引和導向，在效果達成之后，更需要形成管理制度來固化，保障崗位勝任力模型應用的效果。因此制度在整個體系構建過程中是不斷產生和更新的，它是一個良性循環的起點，也是一個效果固化的終點。

為了便于系統理解，我們從培訓體系的三個層面進一步來闡述崗位勝任力模型的應用。

1.培訓制度層面

培訓制度是培訓活動的重要依據和指導原則。為保障崗位勝任力模型應用效果，A公司推出了一系列管理制度和辦法。

（1）推行分層級管理機制。分為公司級、事業部級、部門級三個層次開展，將綜合型培訓與專業型培訓相結合。比如新進員工培訓，由公司組織企業文化、行為規范、質量意識、人力資源等綜合型培訓，事業部組織安全意識、員工違規違紀處罰管理辦法、產品介紹等具有事業部特點的綜合型培訓，最后由所在部門組織上崗培訓。分層級管理機制的推行保障了崗位勝任力課程的有效培訓。

（2）制定《內部講師管理辦法》、《崗位課程開發管理辦法》。《內部講師管理辦法》對內訓師的選拔以及講師資格進行了約束，從學員滿意度和講師負荷兩個維度進行維持資格的定量化考核。《崗位課程開發管理辦法》對內部課程開發指引了方向。

（3）多渠道拓寬培訓途徑。A公司除內部培訓、外出培訓、委外培訓（外請講師）途徑外，注重傳統培訓與現代網絡媒體的對接，引進了E-Learning技術，它允許學員自主選擇學習時間與學習課程，有利于學員充分利用“碎片”時間自主學習，大大提高了培訓的針對性和有效性，利于提高個人短板，滿足動態的、個性化的培訓需求。網絡商學院的啟動剛好滿足了精細化的培訓課程體系的載體要求。

2.培訓資源層面

（1）建立以崗位勝任力模型為導向的培訓課程體系。為構建精細化的培訓課程體系，加大人才培養開發力度，提升員工崗位勝任能力，滿足員工基于崗位的一般需求以及能力提升的個性需求，A公司根據現有職業發展通道和實際情況，確定了40個典型的崗位族，例如行政管理通道，可以分為招聘、培訓、薪酬、行政、黨群、資產管理會計、成本管理會計、銷售管理會計、質量管理、安全管理、計劃管理、項目管理、市場管理、工段長和班組長等14個典型崗位。每個崗位按照能力等級要求，以職業素養類、通用技能類、專業技能類分類設置課程（每一類設置3-5門課程），形成從初級師級/初級技工到高級師級/高級技師的培養方案。具體操作上，首先，我們對目前已經開發的內訓課程設置了課程代碼（N1-N65）。其次，由指定的工作小組成員組織討論并確定具體崗位及層級所需培訓課程。舉例來說，行政管理通道的培訓崗位可設置課程如表1。在具體的課程設置上，我們緊密聯系崗位所需能力來設計培訓內容，參照了公司職業發展等級任職資格標準中的部分內容。對于內部已開發的課程，我們參照內部課程代碼填寫，對于內部尚未開發的課程，我們盡量在操作層面上根據工作實際細化課程名稱，并將其作為公司后續課程開發的方向。如填寫示范中列舉的培訓崗位，按照公司職業發展體系任職資格結合崗位能力素質模型，預備管理師、初級管理師需要參加的培訓課程可以設置為：《入職培訓》（N1）、《部門級安全培訓》（N2）、《崗前培訓（工作內容、業務流程）》（N4）、《公文寫作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》。N1、N2、N4、N5、N6是內部已開發的課程，《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》可以作為新課程開發的方向或培養內容。

（2）全員參與，建立基于崗位發展的內訓師開發模式。在以往的內訓師開發中我們也是以行政管理、工程技術、營銷貿易、技能員工四大職業通道作為大的選拔方向，然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高，培訓課程需要精細化，培訓講師也需要是來自各個崗位上的精英。2011年，A公司基于崗位勝任能力的需求分析，建立了第一期崗位發展培訓課程體系，這個體系的建立為內訓課程的開發和內訓師的開發指明了方向。在后續的內訓課程開發和內訓師的選拔上，我們將以崗位發展為方向，面向公司所有崗位骨干選拔內訓師，開發崗位發展課件，全面調動員工的積極性，鼓勵員工加強自我學習，有意識地歸納、總結所掌握到的知識和經驗并進行分享，促成學習型組織文化氛圍的形成。

（3）定量考核，創新內訓師管理模式。數據統計，A公司118名內訓師，人均授課不到3小時/年。在對今年上半年高級以下等級內訓師考核中發現，有40%的內講師今年內尚未授課。此外，相當一部分內訓師能力得到提升后會被提拔到核心業務崗位，因工作繁忙就退出了培訓工作，使得隊伍長期保持新人較多、有經驗和實力的內訓師較少的局面，造成了資源浪費。針對上述情況，為有效開展公司內部培訓，打造高效內部學校運行機制，公司把內訓師納入考核體系，制定了《內部培訓師管理辦法》，從學員滿意度和講師負荷兩個維度對內訓師進行定量化考核。內部講師年度授課課時小于2小時、學員平均滿意度小于60%為考核不通過，年度積分排名前10%為優秀并給予一定的物質和精神獎勵。通過制定本辦法，在授課質量和數量方面對內訓師進行了基本約束以維持講師資格，提高了內訓師授課及提升授課技巧的意識。

3.培訓運作層面

（1）基于崗位勝任力模型的培訓需求分析。A公司培訓需求分析的重大進展在于崗位勝任能力模型的應用。在年度培訓計劃制定上，充分考慮到了崗位發展培訓課程，并建立“內訓學校”，編制內訓師年度授課計劃表，實現培訓資源的共享，最大程度上滿足各個崗位的培訓需求。

（2）完善培訓效果評估。崗位勝任力模型不僅為培訓體系提供了培訓需求，也提供了培訓目標。通過培訓，員工能夠勝任崗位工作，達到崗位能力要求或者達到績優者的表現，那么這次培訓項目就是成功的。目前A公司運用到的評估方法有反應式評估、學習式評估、行為式評估、績效式評估，前三種評估方式用的較多，績效式評估方法目前用的較少，主要用在一線員工技能提升，如產品合格率的提升上。

五、應用崗位勝任力模型構建培訓體系取得的效果

崗位分析是人力資源管理的基石。勝任力模型是對崗位說明書的進一步科學細化。基于崗位勝任力模型構建培訓體系是崗位分析應用于員工培訓的進一步深化。崗位勝任力模型的重要意義在于為員工培訓課程開發與設置、內訓師開發與管理以及培訓效果評估提供了理論依據。同時，啟發了內訓師管理上的創新。縱觀各類文獻，在對內訓師的管理上，培訓和激勵是企業目前做得比較好也容易實施的。然而對內訓師的評估與考核，目前主要以定性考核為主，難以保證其科學、客觀性。A公司推行的內訓師積分制考核是對內訓師定量考核的一次嘗試。

A公司應用崗位勝任力模型構建培訓體系，取得了良好效果。

第一，內訓師及課程開發方向得到明確，避免了資源浪費，其數量和質量也得到有效提升。目前，已開發內訓師118名，標準化內訓課件109門。

第二，培訓滿意度得到提高。學員對培訓課程及內容的設置滿意度提高，同時，新的考核模式下，內訓師的工作主動性和積極性得到激發，內部學校-“內訓師課堂”運行良好。學員滿意度相比上年度提高了1.4%。

第三，培訓成本得到有效控制。內部課程及講師的增加減少了外出培訓的需求，外部培訓課程（崗位資格認證類除外）逐年減少，OEE、柔性生產計劃與排產管理等多門外部課件已成功轉換為內訓課程，大大減少了培訓成本。

不足的是，建立以崗位勝任力模型為導向的培訓體系不僅要求對崗位工作進行定性分析，還需要定量化地評定崗位素質能力等級。目前A公司還處在定性分析的階段，定量分析素質能力等級將是我們下一步研究的方向。

參考文獻：

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[2]許盛華.培訓應該這樣做：需求導向的量化培訓體系[M/CD].北京：北京大學出版社，2010

[3]李曉彤，楊樹權，王健.基于崗位序列的培訓體系構建[J].人力資源管理，2012，7：70

[4]王麗靜.精細化管理視角下的企業培訓體系研究[J].人力資源管理，2011，2：18

[5]周飛.基于崗位勝任力的培訓體系[J].江蘇科技信息（學術研究）[J].2010，10：75-76

[6]賈波.寶克公司員工培訓體系構建與實施研究[D].蘭州大學，2011：4

篇13

1、獲取國家高級人力資源管理師任職資格；（達成）

2、通過國家二級心理咨詢師考試；（達成）

3、通過職稱英語A級考試。（達成）

二、工作亮點

亮點一：職能梳理項目

根據項目組級長的工作安排，負責該項目具體的實施。為明確公司各職能部門、下屬子公司職能部門的工作職責，科學合理設置崗位，促進部門工作標準化、流程化，提升組織運行高效化與管理成熟度。年初，成立了以總經理任組長、副總經理為副組長的項目領導小組，以人力資源部牽頭、各職能部門和子公司參與的工作小組。通過全面的策劃，搭建了從職能梳理——制度流程梳理——部門組架構梳理——崗位梳理——崗位說明書梳理五方面全流程梳理的工作思路，全年嚴格按照項目計劃的安排推進相關工作，確保了項目按期、按質順利完成結題。

項目成效：通過項目實施，厘清了公司及子公司各職能部門間的職能，與部門職能相對應的制度流程使完善、補充使各項工作開展均有制度、有流程可依，提升了工作開展的規范性。通過對崗位梳理、定崗定編、崗位說明書梳理工作開展，也明確了員工間工作職能，最大限度的提升了工作效率。

輸出成果物：

《項目計劃書》

完成項目計劃書的編制，成立項目小組

《部門工作職責》，《部門職能文件》

公司級6個部門，子公司級20個部門

《部門崗位設置以及人員配置清單》

公司級6個部門，子公司級20個部門

《崗位說明書》

公司39份，子公司266份

《制度流程梳理清單》

1份

亮點二：用工形式豐富化

公司“***”項目由“產品”向“服務”轉型，由此而來的“高體力，低專業”要求的人力資源的需求十分緊迫。而上級單位批準的人員編制卻非常有限，如何將有限的資源充分運用到公司核心崗位上而又能滿足“服務業務”完成所需的人力資源？在領導的指導下，通過充分與用人部門溝通、交流，在***項目上推出了“勞務外包用工、勞務派遣用工”形式，利用臨時用工、高職類實習生承擔該項目。

項目成效：豐富了用工形式，解決了人員編制受限的問題，確保了公司“***”項目的順利完成，節約了人工成本規避了用工風險。

亮點三：公司后備人才培養項目

公司后備人才建設項目主要達成以下3 個目標，目標1：促進子公司的團隊融合；目標2：為公司的快速發展提前做好人才儲備；目標3：為高潛質員工提供一個展現自我、提升自我的平臺。2020年公司后備人才培養在2018年工作的基礎上更加關注“落地”與“發展”二個方面的內容。全年工作的開展如下：

1、完成后備人才代表的專項訪談；

2、完成《后備人才培養方案》的編制；

3、完成《后備人才職業生涯規劃指導意見》的編制；

4、完成16PF與EPQ在線測評工作，并輸出相應的測評報告；

5、針對后備人才設計了微信在調查工作，輸出《問卷分析報告》為集中培養方案設計提供了有效的支撐。

6、完成了后備人才《職業規劃分析表》、《職業生涯規劃表》的輸出。

7、完成后備人才集中培訓的項目策劃、培訓供應商篩選與確定以及為期3天的集中培訓。

8、完成學習心得、總結提交與宣傳視頻的制作。

亮點四：內訓師隊伍建設項目

給員工搭建展示自我的平臺，同時充分利用內部資源，建設一支既了解公司產品與文化又樂于奉獻與展示自我的公司內部兼職講師隊伍非常必要。該項目作公司4大人才培養項目之一，我指導人才開展專員完成了第一階段的推進工作。具體開展了以下工作：

1、2月底啟動了《內部兼職講師隊伍建設》的啟動工作，開始在公司內部進行造勢與宣傳鋪墊。

2、4月召開了一期“內部兼職講師隊伍建設”的微型研討會，充分了解基層員工對該項工作的想法與意見，同時收集了對該工作好點子。

3、以調研會結果為輸入，完成《內部兼職講師隊伍建設》項目的方案。

4、6月進行前期宣傳與如何確保項目啟動更有效的行動學習與培訓供應商、師資的選擇。

5、8月完成3天的內訓師表達與呈現、課件設計與開發的集中培訓工作。

6、10月完成了“公司首屆內訓師技能比武”工作。

項目成效：在公司內部營造了積極向上的學習氛圍，為公司內訓師體系的逐步完善打下了基礎，擴大了公司內訓師在行業內的影響力。

三、工作中的不足

1、公司的整體人力資源管理水平在不斷提升與影響力亦在日趨增大，對HR從業者的專業要求也將越來越高，如何提升下屬員工專業度、敬業度是需要認真思考與改善。

2、針對公司越來越多的勞務外包、勞務派遣業務，如何從人員需求分析配置、招聘錄用、培訓與成長、薪酬與激勵等方面需要一個總體的設計與思考。

3、如何減少日常工作的差錯率，確保因人員異動時各項工作的順利推進，HR的工作作業手冊需要輸出。

四、2021年的工作設想

1、完成HR工作操作手冊的編制與輸出，減少差錯率提升工作效率；

2、規范“勞務外包、勞務派遣”用工的形式，建立配套的激勵機制；

3、持續推進公司四大人才隊伍建設項目“后備人才項目”、“內訓師隊伍建設”、“技術骨干隊伍建設”、“干部隊伍建設”。