引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工考核辦法范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關(guān)人事管理政策和集團相關(guān)管理制度，特制定本方案。
第二章
適用范圍
本方案適用范圍是
公司員工，適用范圍人員包括：
公司領(lǐng)導、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。
第三章
調(diào)薪目的
1、規(guī)范公司員工的績效工資制度，調(diào)動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展;
2、建立公司員工績效工資調(diào)整通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動公司的健康發(fā)展。
第四章
調(diào)薪原則
1、績效工資發(fā)放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;
2、績效工資發(fā)放堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;
3、績效工資發(fā)放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
第五章
績效工資發(fā)放方法
2018年每季度績效工資發(fā)放在2017年7-12月份績效工資標準基礎上，按照新的考評方法憑考評分值調(diào)整各員工績效工資發(fā)放額度;
第六章
考評分數(shù)的計算
2018年季度績效工資的計算分為兩項：
一、依據(jù)《
公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）
二、測評打分（占總分的70%）
1、一般員工及主管類管理崗位
一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負責人打分*50%+公司領(lǐng)導打分*30%
2、部門負責人
部門負責人得分=同部門員工為部門負責人打分*20%+其它部門負責人互評打分*30%+公司領(lǐng)導打分*50%
第七章
調(diào)薪資格
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：
1、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者;
2、被公司一年內(nèi)通報兩次及以上的取消評先樹優(yōu)資格，同時取消一個季度的績效工資發(fā)放。
第八章
調(diào)薪標準
1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。
2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。
篇2
三、考核單位與考核對象
員工隊伍建設的考核單位為企業(yè)管理部，考核對象為違規(guī)違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領(lǐng)導和業(yè)務主要負責人。
四、考核內(nèi)容與辦法
（一）治安、廉政與法制考核
本單位員工如有道德敗壞、打架斗毆、吃拿卡要客戶等事件發(fā)生，每發(fā)生1人次，視其情節(jié)輕重給予違紀當事人200元罰款、留用查看、解除勞動合同等不同級別處罰，并處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導200元，辦公室主任100元。
以上行為性質(zhì)達到觸犯法律、構(gòu)成犯罪，導致執(zhí)法機關(guān)行政拘留以上處罰的，每發(fā)生1人次，在給予違法當事人解除勞動合同處罰的同時，處罰所在單位元、單位主要領(lǐng)導500元，辦公室主任200元。
（二）團隊建設考核
因二次分配不公正、拉幫結(jié)派、排擠賢能等管理原因，造成10人以上員工集體上訪、投訴或3人以上集體離職的，處罰單位1000元、單位主要負責人200元，辦公室主任100元。
（三）交通安全考核
本單位員工因交通安全意識薄弱釀成交通責任事故，不論是否給公司、個人造成經(jīng)濟損失的，每1人次處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導200元。
（四）員工培訓考核
按《取證培訓和外派培訓管理規(guī)定》和《員工內(nèi)部培訓管理規(guī)定》兩個文件規(guī)定執(zhí)行。
（五）督查督辦考核
對公司安排的工作任務不能及時完成，性質(zhì)比較嚴重的，除對承擔任務單位按有關(guān)規(guī)定進行考核外，還要對有督查督辦職責的相關(guān)職能部門進行1000元/次的處罰，同時考核相關(guān)職能部門主要負責人200元。
（六）考勤管理考核
各單位可根據(jù)本單位實際情況自行掌握員工考勤與收入掛鉤的標準，但必須嚴格管理考勤，使員工考勤記錄真實反映員工出勤情況，嚴禁錯記、漏記、假記、不記考勤等行為。對于存在嚴重不符合考勤管理規(guī)范行為如嚴重弄虛作假的單位每項次處罰1000元，對辦公室主任處罰100元。
（七）勞動紀律考核
對非本單位內(nèi)部自查發(fā)現(xiàn)的曠工、睡崗、酒后上崗等違反勞動紀律現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)1人次，處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導200元、辦公室主任100元。對違反勞動紀律性質(zhì)極為惡劣、違紀人員比較集中及連續(xù)性較強的單位，經(jīng)公司研究可適當追加處罰。
（八）其他考核
除以上明確的事項外，在企業(yè)管理和員工隊伍建設日常工作中，如有重大失誤，每1人次處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導200元；或按公司研究決定進行考核。
五、解釋與說明
（一）本文中所說“單位”，是指具備年度工資總額承包資格的生產(chǎn)分廠和職能部門；“單位主要領(lǐng)導”是指在單位主持工作的單位主要負責人；“辦公室主任”是指各單位聘任的綜合辦公室主任。
（二）為了給有效合理的考核提供客觀依據(jù)，企業(yè)管理部務必加大員工培訓、勞動紀律、安全技能等檢查力度，建立健全公司重大事務記錄制度。企業(yè)管理部安排的勞動紀律檢查和安全、技能培訓檢查每月至少分別開展2次，并有詳細檢查記錄。
篇3
員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。
煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟中的支柱行業(yè)之一，在國際上的行業(yè)地位也不斷提升。但我國煤礦由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。近年來盡管有所好轉(zhuǎn)，但仍然是口號喊的響，實際落實少。這直接導致煤礦人力資源管理方面的諸多問題。如果這些問題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對這些問題加以研究和解決。
本文選擇煤礦員工績效考核體系作為研究對象，依據(jù)煤礦的特點建立起一套比較科學合理的員工績效考核體系，以達到盡量避免目前考核中的誤區(qū)及弊端。
二、煤礦員工績效考核辦法的構(gòu)建
煤礦員工包括礦級領(lǐng)導、部門經(jīng)理、部門一般管理人員、區(qū)隊管理人員和區(qū)隊工人等五類人員。由于區(qū)隊工人的考核比較簡單，所以本文的考核對象不包括區(qū)隊工人，而僅僅包括前四類人員。
1.煤礦員工績效考核指標體系的建立
(1)煤礦員工績效考核指標體系
筆者向30位礦級領(lǐng)導及專家發(fā)送問卷調(diào)查表，獲得28份獨立的回收問卷，回收率為93%。這些被調(diào)查對象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團、中煤東坡煤礦、中煤工程設計研究院等多家單位。因此，所得數(shù)據(jù)可有效反映現(xiàn)代化煤礦考核指標。
煤礦員工的績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，可從以下五個方面或維度進行考核：
①任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成情況的結(jié)果。每個崗位都有其對應崗位職責的任務績效指標，這些指標都是KPI指標。這些指標的確定由煤礦的主要工作目標和各部門主要工作目標以及具體分解到各崗位目標可得。
例如某礦2007年的主要工作目標包括：
a、安全：百萬噸死亡率≤0.3；b、安全：千人負傷率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、產(chǎn)量：原煤產(chǎn)量289萬噸；e、產(chǎn)量：綜合進尺28001米；f、成本：單位生產(chǎn)成本103.69元每噸；g、質(zhì)量：質(zhì)量標準化行業(yè)一級；h、可持續(xù)發(fā)展：采區(qū)回采率≥75%。
根據(jù)全礦的總目標和經(jīng)營方面的實際情況，確定將百萬噸死亡率、千人負傷率、重大非人身事故、全年原煤產(chǎn)量、全年掘進進尺等指標作為煤礦整體績效考核KPI。
②周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務的結(jié)果。它包括工作的主動性、響應時間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、解決問題的時間、工作效率、信息反饋速度、服務質(zhì)量等指標。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取工作的主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋速度、服務質(zhì)量五個指標。
③管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能發(fā)揮的程度。包括預算控制波動、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監(jiān)督指導力度、工作經(jīng)驗。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個指標。
④能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。包括人際交往能力、影響力、專業(yè)能力、感染力、溝通能力、領(lǐng)導能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、身體素質(zhì)。
不同崗位能力的要求有所不同，根據(jù)煤礦崗位素質(zhì)能力標準，經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標分為人際交往能力、影響力、領(lǐng)導能力、溝通能力、判斷和決策能力和計劃和執(zhí)行能力六個指標。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。
⑤態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。包括考勤、自覺性、工作紀律、服務態(tài)度、合作精神、工作熱情。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀律性、服務態(tài)度、合作精神四個指標。
(2)考核指標權(quán)重及不同考核主體的指標權(quán)重
考核指標權(quán)重指各考核指標間的重要性得分，考核主體的權(quán)重指對同一考核對象，不同考核主體對其考核結(jié)果的重要性得分，它們一般取值在[0，1]區(qū)間。在此筆者采用專家打分法來確定考核指標權(quán)重及不同考核主體的權(quán)重。
筆者向30位行業(yè)內(nèi)專家發(fā)送了打分表，收回有效打分表25份，計算得出了考核指標權(quán)重和考核主體權(quán)重見表1、表2和表3。
注：礦長的考核由上級主管部門進行。
2.績效考核結(jié)果計算方法
上面建立了煤礦員工績效考核模式、考核指標體系、指標權(quán)重和考核主體的權(quán)重，據(jù)此可以計算績效考核結(jié)果（見下面的公式）。
煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務績效考核得分×員工本人與部門績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個人任務績效考核得分。
3.員工績效考核等級的評定結(jié)果及其運用
(1)員工績效考核等級的評定
根據(jù)員工績效考核得分對員工的年度綜合評定等級給出定性評價，綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見表4。
在綜合評定等級時，不同類型人員的“優(yōu)秀”等級有比例限制。一般礦級領(lǐng)導“優(yōu)秀”等級的比例不大于30%，部門經(jīng)理不大于15%，部門主管不大于5%。“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。
(2)綜合等級評定結(jié)果的運用
依據(jù)考核結(jié)果的不同，煤礦對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
①職務升降。年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予降級處理。
②工資升降。連續(xù)兩個年度綜合評定等級為“優(yōu)秀”者，薪酬等級晉升一級。
③待崗或辭退處理。對連續(xù)兩個年度綜合評定等級為“不合格”的員工進行待崗處理；對連續(xù)三個年度綜合評定等級為“不合格”的員工予以辭退。
④績效薪酬分配。根據(jù)季度和年度績效考核結(jié)果分配每個員工的績效薪酬。
三、結(jié)論
本文綜合運用組織設計理論、KPI和目標管理方法，較系統(tǒng)地研究了煤礦員工績效考核辦法，主要的研究結(jié)論如下：
1.建立了煤礦員工績效考核指標體系
該指標體系包括5個二級指標，即任務績效、周邊績效、管理績效、能力和態(tài)度；每個二級指標中均包括了三級指標，其中任務績效的三級指標與崗位的類型緊密相連，周邊績效包括主動性、響應時間、解決問題時間、信息及時反饋、服務質(zhì)量5個三級指標，管理績效包括預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個三級指標，部門經(jīng)理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領(lǐng)導能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力6個三級指標，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力5個三級指標，態(tài)度包括考勤、服從安排、服務態(tài)度、合作精神4個三級指標。這些指標反映了煤礦企業(yè)的特點。
2.建立了煤礦員工績效考核結(jié)果的計算方法
季度考核結(jié)果計算方法為：煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務績效考核得分×員工本人與部門績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個人任務績效考核得分。
參考文獻：
篇4
2、人為使一級漏電總保護拒動一次，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。
3、上級領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術(shù)員各10元、責任人50元；所領(lǐng)導及安全員發(fā)現(xiàn)一處扣責任人30元。
4、施工中，發(fā)現(xiàn)一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規(guī)程作業(yè)者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協(xié)議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。
5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200--500元。
6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發(fā)現(xiàn)問題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。
7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區(qū)內(nèi)，因巡視、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。
8、發(fā)生供電所內(nèi)部偷盜及火災事故應分清責任,一次扣所長、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經(jīng)查實，扣值班人員每人30元。
9、千元及以內(nèi)的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執(zhí)行。
10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區(qū)域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發(fā)現(xiàn)問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發(fā)現(xiàn)的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發(fā)現(xiàn)一次扣責任人20元，專職10元。
11、正常業(yè)擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業(yè)擴外流一次扣責任人100-200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發(fā)現(xiàn)嚴重缺陷的一次扣責任人30元。
12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。
13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。
14、用電要申請，未經(jīng)領(lǐng)導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關(guān)責任人：燈50元、力100元。
15、所有統(tǒng)配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現(xiàn)行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。
16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術(shù)、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元,驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經(jīng)驗收合格送電者，扣責任人50—100元。
二、電費抄收、核算及計量管理
17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業(yè)廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。
18、抄表過程中應善于發(fā)現(xiàn)計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理,否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質(zhì)等違章現(xiàn)象一次扣責任人50-100元。
19、因工作馬虎或失職未發(fā)現(xiàn)計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。
20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經(jīng)濟損失的由所務會討論，并給予一定的經(jīng)濟賠償。
21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元,第二月不清扣300元,連續(xù)三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據(jù)不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。
22、線損考核：參照上級下達指標執(zhí)行。10kv線損全所每高1%，扣所領(lǐng)導5元、核算員10元、技術(shù)員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。
23、核算員、技術(shù)員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄,少一次扣20元。
24、凡因欠費需停電處理時，400v及以上用戶由所長審批，停電前應按有關(guān)欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。
25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉(zhuǎn)借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的,一次分別扣100元。
26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。
三、行風、窗口及后勤服務
27、全所執(zhí)行首問負責制，違者一次扣20元；發(fā)生一次投訴，一經(jīng)查實扣責任人50元，并視情節(jié)給予另行處理。
28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現(xiàn)文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執(zhí)行掛牌上崗服務，未按規(guī)定執(zhí)行者經(jīng)查實一次扣5元。
29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續(xù)、業(yè)務勘察、檢查、監(jiān)察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現(xiàn)場或處理后不回復的；一項一次扣30-50元。
30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元；
31、各崗位每月應及時上報經(jīng)所長簽字或?qū)徍说母黝悎蟊砗徒晦k的其他工作，否則一次扣責任人20元。
32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。
33、無故或借口不參加所內(nèi)會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調(diào)人員，無故不參加者按曠工1日處理。
34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。
35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。
36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經(jīng)查實確屬本人責任，一次扣30元。
37、營業(yè)廳及相關(guān)人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。
38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等,相關(guān)人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統(tǒng)中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的， 一次扣責任人20元。
39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執(zhí)行，擅借一次扣20元。
40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛(wèi)生，主動關(guān)心集體，愛護公物，做文明生產(chǎn)、文明環(huán)境的捍衛(wèi)者，否則視情處罰。
供電所員工獎懲細則（試行）說明
一、為樹立良好的企業(yè)服務形象，規(guī)范員工的工作、服務行為，創(chuàng)一流供電所，特制定本細則。
二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農(nóng)村供電所員工守則”、縣公司的相關(guān)規(guī)定及我所各項規(guī)章制度執(zhí)行。
三、執(zhí)行對象：全體供電所員工及臨時人員。
四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規(guī)定執(zhí)行外，所領(lǐng)導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。
五、本細則自年月日起執(zhí)行。
---------------------------------
供電所綜合考核辦法
為進一步加強電力營銷管理，努力提高供電企業(yè)的經(jīng)營效益，確保安全生產(chǎn)無事故，全面完成公司下達的年度各項經(jīng)濟指標，特制訂本考核辦法：
一、考核對象：供電所職工和農(nóng)村電工（待崗、內(nèi)退人員除外）。
二、考核辦法：實行各供電所人員工資、獎金、補貼和農(nóng)村電工的基礎報酬、效益報酬、月度補貼總額參與考核。本辦法中工資指供電所人員的工資和農(nóng)村電工的基礎報酬；獎金指供電所職工的獎金和農(nóng)村電工的效益報酬，按月度經(jīng)考核后由農(nóng)發(fā)公司下?lián)芄べY總額。各供電所應依據(jù)本辦法制定相應的《考核細則》，按月公布考核結(jié)果，并將考核結(jié)果于每月5號前報農(nóng)發(fā)公司審核后，由農(nóng)發(fā)公司制訂統(tǒng)一的工資明細單，各供電所應按月將工資明細單上職工所得工資發(fā)放到位。
三、考核內(nèi)容：
（一）、經(jīng)濟指標
1、供電量：供電量實行按月度累計考核，供電量實績比指標每上升1%，加發(fā)月度工資總額0.5%；供電量實績比指標每下降1%，扣發(fā)月度工資總額0.2%。因供電量的升降在考核月度工資總額時，加發(fā)不超過3%，扣發(fā)不超過2%。
2、線損率：線損率實行按綜合變居民抄收月累計考核，對高、低壓線損和綜合線損率實績分別按以下規(guī)定進行考核：
（1）累計10kv線損率比指標每上升或下降一個百分點，扣發(fā)或加發(fā)月度工資總額1.5%。
（2）累計400v線損率比指標每上升或下降一個百分點，扣發(fā)或加發(fā)考核月工資總額3%。
（3）累計綜合線損率比指標每上升或下降一個百分點，扣發(fā)或加發(fā)考核月工資總額6%。
（4）為提高電能質(zhì)量，降低線路損耗。加強對無功補償裝置的安裝、運行管理。從元月起將對各供電所每條10kv出線功率因數(shù)進行按月統(tǒng)計考核，凡功率因數(shù)低于0.84的每條10kv出線扣發(fā)月度工資總額的0.5%。
3、電費回收：電費回收實行按月度累計考核。
1、每月電費回收上繳率必須達100%，考核日期為每月11日（含11日），結(jié)清全額電費的按到帳電費每萬元獎勵12元，另加發(fā)獎金1000元；15日前（含15日）結(jié)清全額電費的按到帳電費每萬元獎勵6元。15日后仍沒有結(jié)清電費的將按以下規(guī)定考核月度工資總額：凡累計發(fā)生欠費金額在5萬元及以下（電費發(fā)票尾數(shù)除外），扣發(fā)月度工資總額4%，累計欠費金額在5萬元以上，10萬元以下，扣發(fā)月度工資總額8%，累計欠費超過10萬元的每5萬元扣月度工資總額8%，依此類推，直至發(fā)給基本生活費。
2、35kv企業(yè)的當月電費在11日前結(jié)清的加發(fā)獎金500元，15日前結(jié)清的取消500元獎金。15日后仍欠電費的按欠費總額的萬分之五扣發(fā)工資總額。
4、陳欠電費的回收：
（1）、實施收支兩條線以來，各供電所因種種原因拖欠公司的電費，限底與公司財務結(jié)清，逾期未結(jié)清的，下轉(zhuǎn)到1月按新發(fā)生欠費進行累計考核，直至結(jié)清。
（2）、各供電所98年底以前的下欠電費及其他應收款，以底農(nóng)電財務核定的數(shù)額為基數(shù)，回收的陳欠電費，上繳農(nóng)電財務入帳后提取30%用于一次性獎勵。
（3）、確保電費上清下清，杜絕新欠電費的發(fā)生，凡發(fā)生下不清電費每1萬元扣發(fā)當月月度工資總額2%。
4、平均電價：指農(nóng)村綜合變售電的平均電價。平均電價按綜合變居民客戶抄表月累計考核，平均電價指標半年核定一次。因電價變更，平均電價指標將及時作相應調(diào)整。
1、累計平均電價實績比指標每上升1%，加發(fā)考核月工資總額4%，每下降1%，扣發(fā)考核月工資總額4%。
2、嚴格執(zhí)行“功率因數(shù)考核辦法”，發(fā)生應執(zhí)行力調(diào)而沒有執(zhí)行或執(zhí)行標準錯誤的，每戶扣發(fā)所長、營業(yè)班長半個月綜合獎。
3、嚴格執(zhí)行“兩部制”電價，發(fā)生多收或少收基本電費，每戶扣發(fā)所長、營業(yè)班長半個月綜合獎（造成的經(jīng)濟損失由相關(guān)責任人承擔）。
4、嚴格按用電類別計量收費，發(fā)生因電價執(zhí)行不正確造成多收或少收電費的每起扣相關(guān)責任人半個月綜合獎。
5、其他責任考核：
1、電力銷售報表與銷售實際不符，電費發(fā)票領(lǐng)取、使用、核銷與報表不符，分線分臺變統(tǒng)計線損不真實，每發(fā)生一起扣扣發(fā)營業(yè)班長一個月綜合獎、扣發(fā)所長半個月綜合獎。
2、轄區(qū)內(nèi)動力用戶月用電在300千瓦時及以上的用戶由供電所職工抄表和收費，每發(fā)生一戶未按規(guī)定抄表和收費的扣營業(yè)班長50元。發(fā)生違反電價規(guī)定、損失電費、電量在3千元或萬千瓦時及以上的責任差錯，每發(fā)生一起扣月度工資總額2-6%，另扣當事人和營業(yè)班長、所長一個月綜合獎。
3、截留、轉(zhuǎn)移電量電費每發(fā)生一起扣發(fā)所長、營業(yè)班長和責任人三個月綜合獎。農(nóng)電人員直接、間接參與各類竊電，數(shù)額較大的作待崗處理，性質(zhì)嚴重的開除公職，直至追究刑事責任。
4、各供電所應加強營銷分析和線損分析，特 別是對線損居高不下的臺變進行重點跟蹤分析，落實具體降損措施。任何單位不得將超標線損電量折算成電費開票，轉(zhuǎn)嫁給村電工。如發(fā)生以上情況，一經(jīng)查實全所當月無獎（農(nóng)村電工除外）。
5、各供電所應嚴格執(zhí)行姜供電用〔〕78號文件精神，按月對農(nóng)電職工（含農(nóng)村電工）進行綜合工作實績考核，填寫月度工作實績評分表，裝訂成冊，公布后在次月5號上報到營銷部，未開展未上報此項工作的供電所，扣供電所所長半個月獎金，班長100元。每月不按期發(fā)放農(nóng)電職工工資的，每發(fā)生一次扣所長半個月獎金。
6、無票收費（含電費、施工費），一經(jīng)查實，責任人待崗3-6個月。性質(zhì)嚴重的予以開除。
（二）、安全管理：
1、發(fā)生農(nóng)電考核事故，供電所人均扣三個月綜合獎，扣農(nóng)村電工二個月效益報酬，主要當事人扣半年綜合獎，并根據(jù)情節(jié)，給予當事人行政處分及待崗處理，直至追究刑事責任。
2、發(fā)生農(nóng)電統(tǒng)計事故，供電所人均扣一個月綜合獎，扣農(nóng)村電工一個月效益報酬。
3、發(fā)生重大設備損壞事故或火災事故，供電所公物財產(chǎn)被盜事件，人均扣100元，失盜物品或火災損失達5000元及以上除追究當事人責任外，按損失總額50%以上給予考核。
4、高低壓電氣工作票安全措施所列內(nèi)容與現(xiàn)場不符，分別扣所
50元，班長50元。發(fā)現(xiàn)無票工作當事人給予半個月的待崗處理。
5、工作票按月裝訂，按期送審，（每月25日前）逾期扣生產(chǎn)班長50元，工作票不合格，工作負責人扣20元，工作票簽發(fā)人扣30元。
6、發(fā)生施工倒桿、倒扒桿、高空墜落事故，人均扣100元，工作負責人扣一個月綜合獎。
7、發(fā)生習慣性違章，一次扣當事人20元，扣工作負責人30元。
8、登桿不系安全帶和保險繩一次扣當事人50元，扣工作負責人100元。
9、進入工作現(xiàn)場不戴安全帽扣當事人20元，扣工作負責人50元。
10、停電工作不驗電，不掛接地，擅自改變或減少安全措施事項扣當事人30元，扣工作負責人50元，發(fā)生事故，視參照1、2、3條款考核及追究當事人刑事責任。
11、交通要道口或施工地段環(huán)境復雜或危險性較大的地方，應采取可靠性安全防范措施，否則扣工作負責人50元。
12、線路巡視不認真，重大缺陷未及時發(fā)現(xiàn)扣當事人20元。
13、10kv配電線路因人為責任管理不善，跳閘一次扣供電所人均100元，扣農(nóng)村電工人均50元。
14、大風雨10kv跳閘，缺陷巡視不到位，試送不成功，扣當事人100元。
15、線下建房或交叉跨越不合格，或通道不符合規(guī)定發(fā)現(xiàn)一處扣
防區(qū)責任人30元。
16、供電所供電轄區(qū)內(nèi)不得私自調(diào)整配變，如需調(diào)整必須書面報
告農(nóng)發(fā)公司，經(jīng)勘查核實批準后，按配變調(diào)整手續(xù)進行調(diào)整，如發(fā)現(xiàn)私自調(diào)整一處，扣所長一個月綜合獎，扣生產(chǎn)班長二個月綜合獎。
17、配變、無標志牌和警示牌有一處扣生產(chǎn)班長50元。
18、對因公網(wǎng)用電設施有可能誤登、誤攀、誤碰，危及人身安全的帶電部位應設安全警示用語或警示牌，發(fā)現(xiàn)有一處未設警示的扣防區(qū)管理人員20元。
19、保護器四率為100%，發(fā)現(xiàn)加楔或假投，一臺次扣當事人500
元，扣所長500元。如發(fā)生事故參照1、2、3條款考核及追究當事人責任。
20、總保護器試跳記錄不全、不真實，扣責任人20元。
21、安全工器具超周期使用發(fā)現(xiàn)一次，扣生產(chǎn)班長50元。
22、定期巡視不到位，缺陷消缺不及時扣防區(qū)責任人30元。
23、工作期間不準喝酒，發(fā)現(xiàn)一次扣當事人30元。
24、發(fā)生事故不及時上報扣所長一個月綜合獎（三天內(nèi)）。
25、定期開展安全活動,做到活動有內(nèi)容討論有記錄,根據(jù)季節(jié)特點定期組織安全大檢查,不組織安全活動,不開展安全大檢查,有一次扣生產(chǎn)班長30元，扣所長50元。
26、每二年按規(guī)程要求對配電變壓器進行三阻測量，并有記錄，缺一項扣生產(chǎn)班長一個月綜合獎。
27、不按時填報月、季、年報表或填報數(shù)據(jù)失真，不簽名，不蓋
印章的一次扣生產(chǎn)班長20元。
28、供電所車輛安全運行管理按公司規(guī)定的車輛管理辦法執(zhí)行考核。
（三）、窗口建設：
供電所建立集報裝、搶修、咨詢、投訴、舉報等工作為一體的客戶服務中心。按照《農(nóng)村供電營業(yè)規(guī)范化服務標準》、《農(nóng)村供電所規(guī)范化管理標準》的要求，制定工作標準、規(guī)范、制度辦法和考核標準、考核辦法。
1、凡發(fā)生下列情況之一者扣供電所500元，扣相關(guān)當事人100元。
（1）不統(tǒng)一著裝、掛牌上崗的；
篇5
二、目的
第一條、完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導向，不斷增強公司的整體核心力。
第二條、通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。
三、適用范圍
第四條、本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條、新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務技能、業(yè)務素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務技能、業(yè)務素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條、事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
第七條、區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。
第八條、考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。
第九條、效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔相應的責任。
第十條、考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標準盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內(nèi)容
五、考核周期、形式
第十一條、試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條、考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。
六、考核內(nèi)容
第十三條、試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。
第十四條、試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。
第十五條、個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應知應會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條、具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。
第三章考核的準備及結(jié)果應用
七、考核信息準備
第十七條、人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種：
1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；
2、員工的培訓記錄；
3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；
4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；
5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；
6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結(jié)果
第十八條、無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。
第十九條、考核等級的定義如下：
1、優(yōu)秀（90分以上）：相對于試用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；
2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；
3、合格（60---80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；
4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條、考核成績達到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
篇6
二、考核內(nèi)容
1.涉及糧食局的不穩(wěn)定隱患苗頭或已經(jīng)發(fā)生的不穩(wěn)定事件。
2.聯(lián)鎮(zhèn)包村維穩(wěn)工作中不穩(wěn)定的各種隱患苗頭或已經(jīng)發(fā)生的不穩(wěn)定事件。聯(lián)鎮(zhèn)包村：河山鎮(zhèn)東浜頭村、石欄橋村。
三、考核標準
1.建立全員維穩(wěn)責任工作的領(lǐng)導和工作機構(gòu)，全面組織實施全員維穩(wěn)責任工作。未建立組織領(lǐng)導和工作機構(gòu)的扣2分。責任領(lǐng)導：徐建華。
2.制定全員維穩(wěn)責任工作考核辦法。未制定考核辦法和實施考核的扣2分。責任領(lǐng)導：徐建華。
3.建立黨組定期分析社會穩(wěn)定形勢工作制度（每月至少1次），研究分析涉及有關(guān)維穩(wěn)平安等方面工作，提出工作意見措施，未定期分析的扣2分。責任領(lǐng)導：徐建華。
4.建立定期（每月至少1次）走訪聯(lián)系村工作制度。每次考核確定的走訪聯(lián)系村工作人員，負責分析聯(lián)系村苗頭性、傾向性的重大問題，第一時間提供事態(tài)發(fā)展的信息、動向。未定期走訪、聯(lián)系的扣2分。責任領(lǐng)導：沈永林；責任人：定期走訪聯(lián)系村工作人員。
5.按各科室職能范圍，及時準確有效收集各類涉穩(wěn)信息，并按規(guī)定報送。凡因漏報、瞞報、虛報、遲報而造成嚴重后果的，視情況每次扣1-3分，因信息報送問題被市級以上通報批評的加扣1分。責任領(lǐng)導：沈永林；責任科室：各相關(guān)職能科室。
6.重大節(jié)日、重大活動期間未按規(guī)定實行零報告制度，值班制度不落實，發(fā)生不穩(wěn)定事件的扣2分。責任領(lǐng)導：為值班領(lǐng)導及重大活動牽頭領(lǐng)導；責任人：相關(guān)值班人員和相關(guān)科室。
7.按要求及時上報維穩(wěn)考核表和報表，未按時上報維穩(wěn)考核表與報表的扣1分。責任領(lǐng)導：沈永林；責任科室：辦公室。
8.按各科室職能范圍，每月開展一次矛盾糾紛排查，按上級要求精心組織專項排查，做到排查到位。未開展排查的，每次扣2分。責任領(lǐng)導：各科室聯(lián)系領(lǐng)導；責任科室：各相關(guān)職能科室。
9.充分發(fā)揮調(diào)解作用，有效化解各種社會矛盾糾紛，考核期內(nèi)的矛盾糾紛化解成功率達到80%以上。未達到的，每下降1%扣0.2分。責任領(lǐng)導：徐建華；責任科室：辦公室。
10.建立重大矛盾糾紛領(lǐng)導包案化解工作機制，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定包案領(lǐng)導及相關(guān)科室，做到責任到人，措施到位，成效明顯。凡列入領(lǐng)導包案的矛盾糾紛，因工作不落實導致事態(tài)擴大的扣5分。責任領(lǐng)導：相關(guān)領(lǐng)導；責任科室：相關(guān)職能科室。
11.加大上級交辦、督辦矛盾糾紛化解工作力度。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領(lǐng)導及相關(guān)科室，在規(guī)定時間內(nèi)不能化解上級交辦、督辦矛盾糾紛且無正當理由的，每起扣5分。責任領(lǐng)導：相關(guān)領(lǐng)導；責任科室：相關(guān)職能科室。
12.認真做好重要時期對重點對象的穩(wěn)控工作，方法措施有效，不發(fā)生失控現(xiàn)象。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定重點對象、分管領(lǐng)導及分管科室，未落實穩(wěn)控責任造成失控的，每失控1人扣3分。責任領(lǐng)導：相關(guān)領(lǐng)導，責任科室：相關(guān)科室。
13.維護社會穩(wěn)定，有效預防和控制“”等組織的非法活動，確保國家安全。“”等組織事件由辦公室負責，發(fā)生盜竊、泄密等事件由辦公室負責，其他事件由相關(guān)職能科室負責。凡發(fā)現(xiàn)問題的參照《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責任工作考核辦法》相應扣分。責任領(lǐng)導：各科室聯(lián)系領(lǐng)導，責任科室：各相關(guān)職能科室。
14.有效防范和控制各類，凡發(fā)生我局職能管轄范圍的相關(guān)，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領(lǐng)導及相關(guān)科室，處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責任工作考核辦法》相應扣分。責任領(lǐng)導：相關(guān)領(lǐng)導，責任科室：相關(guān)職能科室。
15.維護秩序，一般按職能范圍由各相關(guān)科室處理，重點由黨組研究確定分管領(lǐng)導及辦理科室，在工作中處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責任工作考核辦法》相應扣分。責任領(lǐng)導：各相關(guān)領(lǐng)導，責任科室：各相關(guān)職能科室。
16.關(guān)注社情民意，尤其是網(wǎng)絡輿情，妥善處置好群眾訴求，辦理好市長電話等工作，凡工作處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責任工作考核辦法》相應扣分。責任領(lǐng)導：趙春華，責任科室：辦公室。
17.關(guān)注公共安全，在糧食局職能工作和管轄范圍內(nèi)發(fā)生公共安全事件，凡工作處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責任工作考核辦法》相應扣分。責任領(lǐng)導：各科室聯(lián)系領(lǐng)導，責任科室：各相關(guān)職能科室。
18.關(guān)注治安管理，在糧食局職能工作和管轄范圍內(nèi)發(fā)生治安管理事件，凡工作處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責任工作考核辦法》相應扣分。責任領(lǐng)導：各科室聯(lián)系領(lǐng)導，責任科室：各相關(guān)職能科室。
19．做好本單位文件和信息的管理工作，發(fā)生秘密級以上國家秘密泄露事件的，每起扣3分；后果嚴重的，每起扣10分。責任領(lǐng)導：趙春華；責任科室：辦公室。
四、考核獎懲
根據(jù)每個干部職工責任分工進行考核，每季度進行一次情況分析和考評匯總，按百分制確定考核得分，總分在71分以下的為不合格。對一年中考核二次考核不合格的科室予以通報，并向局黨組作出書面檢查。出現(xiàn)一票否決情況的工作人員，取消年度評優(yōu)資格。
五、考核組織
1.建立機構(gòu)，落實責任。建立全員維穩(wěn)工作領(lǐng)導小組，徐建華同志任組長，趙春華、沈永林同志任副組長，沈新興、潘紅陽、朱雪康同志為組員。領(lǐng)導小組下設維穩(wěn)辦公室，沈永林同志兼任辦公室主任。
2.完善制度，及時上報。各科室有關(guān)信息報表等材料需及時報辦公室，市維穩(wěn)工作每季度為一個考核段，當次考核的下一個月3日前，由辦公室及時填好《全員維穩(wěn)工作考核申報表》，加蓋公章后報市維穩(wěn)考核辦。預警信息由個人采集，第一時間報分管領(lǐng)導審核，由辦公室報送。
篇7
二、考核內(nèi)容
（一）統(tǒng)計基礎工作；（二）網(wǎng)上直報工作；（三）電子臺賬工作；（四）其它相關(guān)工作。
三、考核辦法
統(tǒng)計工作考核總分為100分，具體考核辦法如下：
（一）、統(tǒng)計基礎工作（40分）
1、“三上”企業(yè)必須有穩(wěn)定的，有一定統(tǒng)計專業(yè)知識的專兼職統(tǒng)計人員，并具體操作網(wǎng)上直報，取得《統(tǒng)計上崗證》，做到持證上崗，得10分。
2、及時上報各類紙質(zhì)報表，必須做到填報范圍完整，指標數(shù)值準確，字跡清楚規(guī)范，加蓋公章，簽章完備，得10分。缺一次扣0.5分,扣完為止.
3、加強統(tǒng)計檔案管理。各類統(tǒng)計報表、資料、原始記錄、會議記錄、上級文件在年度能夠按規(guī)定及時整理歸檔，并有專人妥善保管和使用，人員變動辦好交接手續(xù)，得15分。
4、積極參加上極主管部門組織召開的各種統(tǒng)計業(yè)務培訓和統(tǒng)計工作會議，得5分。
（二）網(wǎng)上直報工作（20分）
1、確保網(wǎng)上直報的及時性。按規(guī)定時間上報，得7分。遲報一次扣0.5分，扣完為止。不報或拒報統(tǒng)計報表按有關(guān)法律、法規(guī)從嚴處罰。
2、確保網(wǎng)上直報的準確性。堅持實事求是上報數(shù)據(jù)，做到統(tǒng)計數(shù)據(jù)核算準確、關(guān)系平衡、指標數(shù)值準確、邏輯通順，客觀實際地反映真實情況，得7分。差錯一項扣0.5分，扣完為止。若故意虛報、瞞報、弄虛作假按有關(guān)法律、法規(guī)從嚴處罰。
3、確保網(wǎng)上直報的全面性。各類統(tǒng)計報表以及網(wǎng)上調(diào)查問卷等項目按規(guī)定時間上報，得6分。缺一類扣0.5分,扣完為止，
（三）、電子臺賬工作（20分）
1、及時登記統(tǒng)計資料，建立健全歷史臺帳和各類統(tǒng)計數(shù)據(jù)的進度臺帳，得10分。
2、電子臺帳數(shù)據(jù)與企業(yè)數(shù)據(jù)、原始記錄、財務報表保持一致，得10分。不一致情況每發(fā)現(xiàn)一處扣1分，扣完為止。
（四）其它相關(guān)工作（20）
1、積極支持和配合上級統(tǒng)計部門做好工作，接受業(yè)務指導、檢查和監(jiān)督，得5分。
2、確保各項統(tǒng)計調(diào)查任務的全面完成。做到全面、準確、及時地完成上級統(tǒng)計部門下達的各項統(tǒng)計調(diào)查任務，得5分。未完成不得分，有質(zhì)量問題扣3分。
3、獲得市級以上獎勵，得5分。
篇8
一、我國銀行業(yè)基層員工績效考核辦法存在的問題分析
基本而言，縱觀我國銀行業(yè)基層員工的績效考核方式與策略，存在以下幾個問題：
1.績效考核標準的制定忽略了銀行員工的崗位
總的來說，銀行業(yè)基層員工可分為銷售、運行與專業(yè)三種類型，這就決定了雖然都從事銀行業(yè)工作，但是工作的內(nèi)容與性質(zhì)不盡相同。但是通過調(diào)查分析可以看出，現(xiàn)階段銀行制定的績效考核標準卻忽視了這一特點，這就導致了績效考核的效果與理論依據(jù)有所出入。
2.現(xiàn)階段所采取的績效考核辦法對基層員工工作的關(guān)注點產(chǎn)生了誤導
眾所周知，現(xiàn)如今銀行業(yè)對基層員工的績效考核辦法很多都是實行打分制。雖然這有助于提高員工工作效率，改進其服務態(tài)度，但是考核的最終結(jié)果更多的取決于銀行主管以及客戶群體的認同。這就導致了一些基層員工過分注重與銀行主管與群眾的關(guān)系，而忽略了真正工作的內(nèi)容。也會對一些人際關(guān)系方面有所欠缺的員工產(chǎn)生消極影響。
3.績效考核方法缺乏一定的科學性
在銀行業(yè)中，對基層員工的績效考核所采取的方法一般以定性指標為主要依據(jù)。這樣一來，銀行主管只注重員工的工作業(yè)績，而忽略了其思想品德與行為、工作能力等方面的表現(xiàn)。另外，對于基層員工的評價，也會導致前文所述的情況，可能出現(xiàn)根據(jù)關(guān)系進行打分評價的狀況，在印象、關(guān)系方面產(chǎn)生不同的結(jié)果，其最終結(jié)果有失公平性。
二、改善銀行基層員工績效考核辦法的幾點建議
1.科學合理的規(guī)劃銀行員工作業(yè)
針對前文所提及的情況，銀行應該重新規(guī)劃員工的業(yè)務種類與流程，重新考慮流程中的增值作業(yè)以及非增值作業(yè)，將原先無用的一些非增值作業(yè)剔除。需要注意的是，在對業(yè)務種類進行劃分的時候要保持一個合理的度，既不能范圍太大也不能過分細致。在這樣的基礎上，可以將基層員工從事的相關(guān)作業(yè)流程與步驟整合成一個整體的邏輯作業(yè)。同一工作性質(zhì)的員工將會僅負責相應的作業(yè)，承擔固定的責任。銀行就可以根據(jù)員工是否落實工作責任進行業(yè)績考核。為了便于考核與管理，銀行必須對每一員工進行編號，隨后通過特有的信息統(tǒng)計記錄系統(tǒng)將員工業(yè)務工作完成的效率、質(zhì)量進行統(tǒng)計。
2.利用平衡計分卡，綜合定量和定性指標
平衡計分卡的優(yōu)勢在于綜合了定量與定性指標，從財務、客戶、學習成長以及內(nèi)部運營幾個方面對員工進行考核。銀行基層員工僅僅對銀行業(yè)務的某一流程負責，從平衡計分卡方面考慮，其財務指標僅僅涵蓋了員工從事某一特定工作的定量指標類型，其業(yè)績考核的標準就僅僅涉及到工作質(zhì)量、工作效率與業(yè)績等。而定性指標則包括客戶、學習成長以及內(nèi)部運營三個方面。這樣，通過客戶對員工工作滿意度打分，銀行員工之間互相打分、銀行主管對員工工作、專業(yè)技能的掌握以及提升進行打分等，就能對員工的績效就行科學有效的統(tǒng)計。需要注意的是，即使根據(jù)平衡計分卡的框架內(nèi)容，績效考核也不是一成不變的，應該根據(jù)銀行業(yè)務和推出的產(chǎn)品即使調(diào)整。
3.針對不同員工工作類型確定考核指標
前文提到，銀行員工工作類型可劃分為運行、專業(yè)以及銷售三種。因此銀行需要對于這三類員工制定相應的考核定量標準。運行類員工工作指標由服務時間、客戶
訴量以及工作時差錯率組成；專業(yè)類則包括銷售業(yè)績以及業(yè)務操作的工作量；而銷售類員工主要負責銷售，所以銷售量是其定量考核的主要指標。確定每一類員工工作類型及其考核定量標準后，還需要以科學的方法進行計量。否則即使正確劃分歸類每一工作類型也毫無意義。
4.建立每一員工的平衡計分卡，并合理制定積分權(quán)重
前文提到，對于基層員工的績效考核可以綜合定性與定量兩種指標。鑒于定量指標易于量化，因此可以為每一員工建立平衡計分卡。對于定量指標來說，因為可以提現(xiàn)基層員工工作的特點，方便量化，因此可以根據(jù)多勞多得或者營銷收益的理念；而定性指標具有普遍性，適用于從事不同崗位職責的員工。對于定量與定性指標的權(quán)重問題，也需要慎重考慮。一般來說，定量指標的性質(zhì)決定銀行在設定其權(quán)重時，可以適當提高，而定性指標也并不能因定量指標的提高而過分下跌。基本而言，定量與定性指標的權(quán)重可以以6：4的比例進行設置。
總結(jié)：
綜上所述，只有充分認識到現(xiàn)階段我國銀行業(yè)基層員工績效考核方法所存在的一系列問題，才能針對這些問題提出相應的解決對策，以便真正發(fā)揮績效考核機制的重要作用。另外，銀行業(yè)的經(jīng)營管理者也需要綜合考慮各方面因素，從基層員工基本需求出發(fā)，真正制定能夠激發(fā)員工積極性的績效考核辦法與機制，才能激發(fā)員工工作的積極性，從而提高銀行的服務質(zhì)量，增強競爭力，在日益激烈的市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟。
參考文獻：
[1] 李健. 湖南移動通信工程有限公司員工績效考核體系改進研究[j]. 湖南大學碩士論文. 2010（01）
[2] 徐延利；馮英浚；趙辰光. 基于績效評價的管理有效性測算方法[j]. 中國經(jīng)濟與管理科學. 2009（08）
[3] 馬福山. j銀行l(wèi)分行基于平衡記分卡的績效考核研究[j]. 南京理工大學碩士論文. 2009（12）
篇9
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理
（一）個人月度業(yè)績綜合考核
1．月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2．個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位（部門）張榜公布。
3．當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4．崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位（部門）根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。
5．考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。
（二）單位（部門）月度綜合考核
1．單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責實施。
2．分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3．部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系（工作質(zhì)量）30分。
4．考核結(jié)查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5．當單位（部門）綜合考核分數(shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
五、考核及調(diào)薪管理
（一）員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
（二）根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（五）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
（六）對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
（七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
考核體系結(jié)構(gòu)圍繞"靜態(tài)的職責+動態(tài)的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協(xié)調(diào)一致的崗位責任考核體系。考核實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結(jié)合、考核實施。
靜態(tài)職責分解
靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責任體系。
確立部門職責。部門職責指部門為實現(xiàn)其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。
如一臺電腦從開發(fā)到最終消費要經(jīng)過:需求調(diào)研——產(chǎn)品規(guī)劃——產(chǎn)品定義——產(chǎn)品開發(fā)——測試鑒定——工程轉(zhuǎn)化——采購——生產(chǎn)準備——生產(chǎn)制造——品質(zhì)測試——產(chǎn)品運輸——市場準備——分銷——用戶服務——信息反饋諸多環(huán)節(jié)。
制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經(jīng)理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，并由幾個部門共同承擔的。
動態(tài)目標分解
一個崗位僅僅知道"做什么"、"怎么做"還不夠，還要知道什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態(tài)目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關(guān)系有機地協(xié)調(diào)起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標具體化。
某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次:集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務部門年度業(yè)務規(guī)劃的重要指導，業(yè)務規(guī)劃的結(jié)果落實到每年的經(jīng)營預算，各業(yè)務模塊的預算都必須與業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業(yè)務規(guī)劃按責任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業(yè)務規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責，根據(jù)宗旨和職責，在非常詳細的環(huán)境分析基礎上得出全年的目標。之后，進行經(jīng)營預算、業(yè)務規(guī)劃、管理規(guī)劃。
目標分解
為保證各項規(guī)劃的實施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關(guān)部門。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內(nèi)各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，形成《部門季度計劃》。處級經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標，并列入處級經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。
具體到員工要落實到與崗位責任書對應，比如電腦公司采用了"目標任務書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié)，重點抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對重點工作制定改進措施和計劃，并重點推進監(jiān)控實施，以保證最終實現(xiàn)目標。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務書"上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標分解到個人的"崗位責任書"和"目標任務書"，為監(jiān)控和考核打下了扎實基礎。
將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團管理部門協(xié)助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據(jù)管理會計原理，結(jié)合自己的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)建立的一個量化的產(chǎn)品經(jīng)營核算體系。
電腦公司臺式機事業(yè)部通過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、制造、運輸、技術(shù)服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經(jīng)營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構(gòu)，使開源節(jié)流的任務分解到每一個部門，控制成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。
專核評價
設定職責和目標后，利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:
1.定期檢查評議。以干部考核評價為例，干部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。
篇10
伙食管理委員會由校后勤部門、學管部門、工會、學生會代表、教工代表等人員組成。
二、檢查范圍：伙食質(zhì)量、服務質(zhì)量、衛(wèi)生標準、食堂管理及師生滿意率等。
三、監(jiān)督考核辦法
考核實行百分制，部門考核占40%，學生伙管會考核占30%。教職工考核占30%。
1、日常考核：日常考核由總務處負責，每日對學院食堂菜肴質(zhì)量、服務水平進行現(xiàn)場檢查，并針對存在的問題及時下達《限期整改通知書》，要求食堂在規(guī)定期限內(nèi)落實整改、并及時反饋整改結(jié)果；統(tǒng)計匯總監(jiān)督投訴電話反映的問題及處理情況；不定期抽查學院食堂的制度落實及管理情況。日常監(jiān)督結(jié)果作為月考核評分的主要依據(jù)。
2、年中（年終）考核：年中（年終）考核工作由學院食堂監(jiān)督考核領(lǐng)導小組進行集中考核打分，結(jié)合平時考核計算得出年中（年終）考核分數(shù)。考核分數(shù)按平時考核占40%、學生伙管會考核占30%，教師考核占30%的比例計算食堂的綜合分數(shù)。
考核分為三個等級，90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，70—79分為合格，70分以下為不合格。
五、考核問責
（1）發(fā)生輕微食物中毒（5人以下），認定為當月考核不合格。
（2）學生投訴達到 2起，認定為當月考核不合格。出現(xiàn)違反公平競爭、惡意競爭事件并造成不良影響的認定當月考核不合格。
3、有以下情形之一的實行“一票否決”制：
（1）本年度經(jīng)營中發(fā)生重大食品安全事故的。
（2）用電用氣發(fā)生較大安全事故的。
篇11
二、全年工作指標及記分辦法
3、被市中院、省高院同時采用的信息、簡訊、情況反映和工作簡報，累計記分。
4、被市委辦、市人大辦、市府辦、市委政法委同時采用的信息，累計記分。
5、院辦公室對各庭室、各干警信息采用情況分別進行統(tǒng)計，年終作為各庭室、各人考核時信息工作完成情況的主要依據(jù)。
三、考核辦法
信息工作納入各庭室及各人的年終考核。
庭室完成任務的，得基礎分30分，完成任務的人均數(shù)超過（少于）2條的按每條20分的比例加（扣）分。未完成任務的50%或報送數(shù)未達到人均2條的，取消庭室評先進資格。
篇12
第二章考核內(nèi)容與標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核機關(guān)應結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質(zhì)量。
第五條公務員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第七條確定為稱職等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第八條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力明顯不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。
第十條公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)實際參加考核公務員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。
獲得市級及以上綜合性表彰的機關(guān)，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機關(guān)，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關(guān)，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機關(guān)作風和效能評議結(jié)果，適當提高和降低部分機關(guān)的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。
第三章考核方法和程序
第十一條公務員考核由所在機關(guān)負責組織實施，機關(guān)領(lǐng)導班子要加強對考核工作領(lǐng)導，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。
第十二條公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機關(guān)可根據(jù)職責特點，結(jié)合年度工作目標任務，制定公務員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務員平時考核方法，督促公務員認真履行職責。
年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。
第十三條年度考核基本程序：
（一）被考核公務員按照職位職責要求，總結(jié)本人年度工作任務完成情況和德才表現(xiàn)，并進行自我評價，填寫《公務員年度考核登記表》（附件1）；
（二）擔任機關(guān)內(nèi)設機構(gòu)領(lǐng)導職務的公務員在機關(guān)全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領(lǐng)導職務公務員的述職和測評由各機關(guān)根據(jù)實際確定；
（三）主管領(lǐng)導根據(jù)被考核公務員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；
（四）機關(guān)領(lǐng)導班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；
（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間不少于3個工作日；
（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，或由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字認可考核結(jié)果的，由機關(guān)公務員管理部門在其《公務員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。
不進行考核或本人拒絕參加考核的公務員，由機關(guān)公務員管理部門填寫《公務員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。
第十四條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機關(guān)申請復核，所在機關(guān)在三十日內(nèi)做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結(jié)果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務員主管部門或上一級機關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
第十五條年度考核結(jié)束時，應將本機關(guān)公務員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務員簡明情況登記表》（附件4），按照公務員管理權(quán)限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區(qū)公務員年度考核結(jié)果由同級公務員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務員主管部門審核同意或備案后，各機關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。
第四章相關(guān)問題處理
第十六條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機關(guān)進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機關(guān)（單位）提供。
軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機關(guān)擔任公務員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
掛職鍛煉的公務員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關(guān)進行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務員主管部門批準可不占掛職機關(guān)評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機關(guān)進行考核。
機關(guān)派出學習、培訓的公務員，由派出機關(guān)進行考核，其學習、培訓表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關(guān)派出但經(jīng)機關(guān)批準請假外出學習、培訓的公務員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。
第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第十九條受黨紀處分的公務員，按下列規(guī)定處理：
（一）受黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受黨內(nèi)嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關(guān)的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；
（三）受撤銷黨內(nèi)職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務參加年度考核，確定等次；
（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；
（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。
第二十條受行政處分公務員的考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關(guān)規(guī)定辦理。
第二十二條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。
第二十四條公務員不服從所在機關(guān)或公務員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
第五章考核結(jié)果使用
第二十六條公務員年度考核結(jié)果應作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
第二十七條公務員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務員獎勵規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由機關(guān)領(lǐng)導成員或機關(guān)公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第三十條公務員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。
第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，公務員主管部門和公務員所在機關(guān)要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質(zhì)培訓。
篇13
第三條公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內(nèi)容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作總結(jié)、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。
第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日；
（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標準進行細分和量化，結(jié)合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務員年度考核應嚴格堅持標準，實事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應當掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。
機關(guān)當年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以內(nèi)。
優(yōu)秀等次名額應根據(jù)實際情況在機關(guān)內(nèi)各職務層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進行，由本機關(guān)公務員管理部門組織實施。
第十四條機關(guān)在年度考核時設立考核委員會，由本機關(guān)領(lǐng)導成員及從事公務員管理、紀檢監(jiān)察工作、其他有關(guān)部門的人員和公務員代表組成。
考核委員會主要職責是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標準和方法；組織、指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機關(guān)各部門的考核工作；審核主管領(lǐng)導對公務員提出的考核等次意見；受理本機關(guān)公務員對考核結(jié)果不服的復核申請。
考核委員會的具體事務由本機關(guān)公務員管理部門承擔。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關(guān)要求進行年度總結(jié)，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；
（二）主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)平時考核情況和被考核公務員的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行不少于5個工作日的公示；
（四）由本機關(guān)負責人或者考核委員會對主管領(lǐng)導提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；
（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，并由被考核公務員簽署意見。
對擔任機關(guān)內(nèi)設機構(gòu)領(lǐng)導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。
第十六條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機關(guān)申請復核，復核期間，申請復核的公務員不得提出申訴；對復核結(jié)果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者本機關(guān)的上一級主管機關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級機關(guān)提出再申訴。
第十七條各機關(guān)應當于翌年3月底前將本單位公務員年度考核總結(jié)（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優(yōu)秀等次名冊、《公務員年度考核結(jié)果備案呈報表》送同級公務員主管部門備案。
經(jīng)公務員主管部門備案后，各機關(guān)應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,并及時按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。
第四章考核結(jié)果的使用
第十八條公務員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
第十九條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎金。
第二十條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務員，應予降低一個以上級別；無級別可降的，應予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。
第二十三條經(jīng)確認屬考核不實的，應重新確定考核等次，并及時更改有關(guān)待遇和獎勵。
第二十四條公務員主管部門和公務員所在機關(guān)應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關(guān)事宜
第二十五條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設等專項工作的公務員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務單位進行考核并提出確定等次的建議。考核材料及建議送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。
當年的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定確定考核等次。
第二十七條當年退休的公務員不參加當年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當年工資及當年實際工作月數(shù)計發(fā)。
第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第二十九條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
