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制度、制度權威的界定

各個領域的學者對“制度”概念的界定不盡相同。強調制度管理特征的經濟學家認為，制度是規則體系或管理體系。傳統制度學派代表人康芒斯認為制度是“集體行動控制個體行動”。新制度學派的道格拉斯?諾斯認為，“制度由一系列規則形式的和規章形式的行為約束組成；而且，制度最終是由一系列道德的、倫理的和行為的規范組成的，這些規范限定了人的行動界限，并且制約著具體制定和實施各種規則、規章的方式”（North，1984）；“制度是社會的博弈規則，或者更嚴格的說，是人類設計的制約人們相互行為的約束條件……用經濟學的術語說，制度定義和限制了個人的決策集合”（North，1990）；同時，諾斯也看到了社會中存在種種正式及非正式的規章結構，認為“制度是人為設計出來構建政治的、經濟的和社會的互動關系的約束，由非正式的約束（獎懲、禁忌、習俗、傳統及行為準則）和正式的規則（憲法、法律、產權）組成”（North，1991）。早期的社會學家，從庫利、韋伯到塞爾茲尼克和帕森斯，認為制度主要是規范性結構，它為社會生活行為提供了道德框架。馬克斯?韋伯解釋說：“一個規范團體行為的制度，應該叫做行政管理制度。一個規范其他社會行為并保障給行為者提供通過這種規范所開創的機會的制度，應該叫做調節制度。”美國社會學、政治學家亨廷頓也認為，“制度是指穩定的、受到尊重的和周期性發生的行為模式”。在我國學術界，有人贊成“制度是社會規則”的規定，而且主張“制度僅指正式規則”。

制度概念在組織分析中最具影響力的運用來自梅耶和羅文（Meyer&Rowan，1977）。他們認為，現代組織的許多主張、政策、綱領及程序是通過輿論、重要成員的觀點、由教育體系合法化的知識、社會聲望、法律、法庭上使用的過失和謹慎的定義等來實施的。日本學者青木昌彥從博弈論的角度對制度進行定義，認為“制度作為共有信念的自我維系系統，其實質是對博弈均衡的概要表征（信息濃縮），它作為許多可能的表征形式之一，起著協調參與人信念的作用”。斯科特（Scott，1995）力求涵蓋經濟學、政治學和社會學都強調的三種要素，從而對制度提出了他的理解和定義：制度是由社會行為提供穩定性和有意義的、認知的、規范的和管理的結構與行為組成的。

以上制度的概念是各領域學者從自身研究角度出發做出的界定，對于制度在組織中作用程度的探討還很少。本文中的“制度”是一個相對狹義的概念，是指約束和調整組織中各種行為和關系的規范體系。

制度權威是要以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。制度權威的問題是人與制度關系的問題，以什么樣的態度對待制度是制度權威的基本問題。制度權威實質上是人們對制度的服從關系，這種服從關系表明了制度發揮作用或者制度有效性的程度。本文認為，制度權威是指組織中的制度能夠對人的行為起到約束和調整作用，是組織中的“命令――服從”關系。

在巴納德看來，權威是正式組織中信息交流（命令）的一種性質，通過它的被接受，組織的貢獻者或成員支配自己所貢獻的行為，即支配或決定什么是要對組織做的事情，什么是不對組織做的事情。巴納德指出，權威的源泉在于接受權威的一方而不是發出權威的一方。換言之，只有那些被下屬認可了的、接受了的指揮、命令才具有權威的性質，強調來自組織或上級的指示命令與下屬的選擇相一致的側面。韋伯把權威定義為在一個可能標明的人的群體里，讓具體的（或一切的）命令得到服從的機會。

制度權威是制度的權威作用，這個概念是建立在韋伯提出的權威體系基礎之上的。韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權威作為基礎，沒有某種形式的權威，任何組織都不能達到自己的目標。在韋伯那里，權力不是一種單向作用的力，而是一種“關系”。這種關系是由具有主觀意義取向的社會行動建構起來的。為了把統治與暴力控制區分開來，韋伯又把正當化的統治稱為“命令控制”或權威，并從理論分析的角度為這種統治形式確立了兩個基本特征：其一是自愿服從，其二是存在一套支持統治正當性的“信仰體系”，即說明為什么某人或某些人應該服從某種統治的理論體系或意識形態。

制度與制度權威的關系

（一）制度的建立影響制度權威

制度權威是人們對制度的服從關系，所以制度權威的確立必然以制度的建立為前提。制度權威狀況是由制度產生和適用的條件、制度的主體和客體以及制度自身的狀況所決定的。制度權威的可能性存在于人們對一定的制度規范服從并遵循的基礎之上，是要以科學確定的制度規范作為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。制度權威的確立依賴一定的基礎和條件。一種制度權威的建立和鞏固絕非是一個純自然的過程，它需要制度自身的合理性、必要的外在強制和激勵以及思想文化等因素的保障。制度本身與現實狀況是否吻合、與組織文化是否協調，都影響著制度權威的確立。制度的合理性越強，則制度權威不管是通過外力還是由內在的認可、贊同、追隨等來確立都會更加容易。所以，制度自身的狀況會影響到制度權威的確立，制度自身的合理性為制度權威的確立提供了重要的前提條件。

制度權威體現的命令―服從關系在組織中是一個循環連續的作用過程，制度的完備性和合理性會影響到相關過程中制度的權威狀況。相互抵制的制度或不完備的制度都會對相關制度的權威確立起到削弱的消極作用。制度本身建立得越完備，則反制度因素的影響越小，制度權威的確立就越容易，權威也更容易鞏固。

因此，科學的制度和制度規范是制度權威確立的基礎，必須先有制度和制度規范，制度權威才有確立的機會。也只有制度本身的合理性、完備性達到一定程度，制度權威才有確立的可能。

（二）制度建立和制度權威的確立并不一致

制度文本在組織中只是一種形式或一紙文件，制度的建立只能說明有了制度這種形式上的約束或者產生了一些文件，而這些文件和這種形式上的約束并不會去約束組織中的個人，組織管理中真正起作用的是制度權威。只有制度權威確立了，制度才能發揮作用。制度權威的重點在于制度要具有權威，能發揮其作用，成為組織協作行為中的約束機制和手段。制度產生或建立之后，能否發揮作用，在多長時間內發揮作用，即制度權威何時得以確立，這跟制度所約束的對象的態度有關，也跟制度產生的原因和背景有關。

在組織管理實踐中，管理制度的建立一般都是為了實現一定的組織功能。制度設計、屬于制度建立涵蓋的內容，但是制度在建立之后能否起到規范組織成員的作用以及這種作用的程度都源于制度權威的確立。制度權威的確立狀況和制度本身以及管理工作都有關聯。就制度而言，從適用范圍角度看，制度要與一定的客觀條件相適應；從制度的客體角度看，制度要與行為主體――人的狀況相一致；從自身的邏輯性看，制度所包含的各種規范性要素要嚴密、一致。制度自身的合理性、完備性越高，則建立之后越容易確立其權威；反之，建立的制度不合理成分越多，則越難確立制度權威。另外，即使制度本身合理性、完備性都相對較高，但制度的管理工作沒有到位，如推廣不力，員工不理解或沒注意制度，或者管理者帶頭違反制度等等，都會對制度權威的確立產生破壞性影響。所以，制度建立并不意味著制度權威就能相應地確立，兩者并不是一致的。

制度權威與制度化管理的關系

（一）制度化管理的內涵

以制度規范為基本手段協調企業協作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的實質在于以理性的、科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。

在企業組織經營管理過程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在著不同類型的管理方式。市場經濟發展早期，企業組織管理中多依靠個人的權威，以傳統的權威和“神授”的權威為基本的控制手段。伴隨著工業文明和資本主義經濟的發展，企業組織、行政組織和各種大型組織逐漸把管理過程中依賴的基本權威由個人轉向理性的管理制度和規范。

制度權威來自于組織結構中對管理者地位和權力的正式規定。這種形式下，管理者擁有組織授予的獎懲權，可以視被管理者工作的不同情況，決定給予獎勵或懲罰。它建立在強制力的基礎上，是法的權威，不是個人的權威。而非正式權威來自于個人所具有的特殊品質，具有這種品質的某個人可以將眾人吸引到自己身邊，服從其管理和領導。非正式權威是建立在對個人的忠誠關系上，是對個人負責。

（二）制度權威在組織管理中的功能

一是組織制度權威維護著特定組織的內在結構，從而維持組織的本質和功能。組織的內在結構和框架總是要表現為一定的制度規范形式，在這一意義上，組織制度的本質實際上就是各種制度規范的集合。一定的社會組織從其內在結構的意義上說，就是該組織各種職位的設定以及建立在此基礎上的人事分配的方式和原則，也包括一系列標準和形式的設定和職員實踐方式以及決策方式、制度規范方式的設定。

二是組織制度權威規范著組織成員的行為，具有維持組織穩定性和統一性的功能。組織成員是若干具有獨立性、自身利益追求和個性追求的現實的人，能夠把他們組織起來并形成一種組織統一性的不是成員自身的差異性，而是在個體之外的統一規則約束機制的存在。組織制度權威對于組織成員行為的規范性以及維護組織穩定性和統一性的作用主要體現在以下兩個方面：首先，組織制度權威規定了組織利益的統一性，規范著組織成員追求自身利益的行為方式，從利益統一性的方面維護著組織的穩定性和統一性。其次，組織制度權威強化了組織成員觀念意識的統一性，培養了組織成員的組織秩序意識。

三是組織制度權威是組織生存的基礎。制度構成了一個組織的內在框架，制度權威通過規范組織成員的行為保證了組織存在的秩序性和穩定性，它使分散的、獨立的、現實的個人結合在一起，并且具有了共同的利益追求、文化環境、價值取向和意識主題。同樣，原有組織的消亡和新組織的出現也是緣于組織制度權威的變化。當原有的組織制度權威消亡的時候，這一組織也就不復存在或者名存實亡了；當一種新的制度權威成為一定數量的人們相互聯系的紐帶的時候，一個新的組織也就隨之形成了。組織發展的歷史實際上是一個制度權威不斷發展變化的歷史。

綜上所述，以制度權威為主的制度化管理對于組織管理意義重大，它能夠降低管理成本、消除管理中的一些不確定性、合理配置資源、提高管理效率、實現組織目標和個體目標。除了一般的效率、目標和成就之外，制度化管理是組織可持續發展的重要保障之一，它還能實現組織發展與個體發展的均衡，避免組織中以人的權威為中心而對個人的過度支配。

參考文獻：

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8.[美]西蒙，詹正茂譯.管理行為[M].機械工業出版社，2004

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高校管理制度出于維護高校和諧有序的教育環境的目的，將可能發生在校園中對個體和學校造成不利影響甚至影響校園活動正常進行的行為予以明確否認，并規定相應的后果，比如通過制定課堂、考試、宿舍管理條例將學生的行為限定在合理范圍之內，對一定行為進行明令禁止，如果違反相應的管理制度則會帶來個人評價的降低或者收到保留不良記錄的懲罰，以致對未來升學、工作帶來不利影響。規則的產生是人類群居所必需亦是必然的結果，無論群體大小，人最終都會發展為群居的“有規律的生活”的個體，這也是為什么“沒有規矩不成方圓”的原因。學校制度是約束了校園內的“小群體”，法律約束的則是以國家為單位的“大群體”。法律制度經過制定、執行和遵守的過程，從而影響和引導人們遵守一般的社會規范，使一些不受調整的社會關系得到有效的疏導和整合，使無序變為有序狀態。法律將社會中出現的一些重要的社會關系加以確認，通過直接調整一定的社會關系使這些關系本身具有法律的性質和意義，由此形成有條不紊的狀態。法律制度具有維護社會秩序的價值，通過立法給人們設立行為規范，從消極角度而言，法律對違反法律制度擾亂社會正常秩序的人予以限制自由或者財產損失以求達到警示和教育的目的，從而消除違法帶來的不良影響及無序狀態，預防其他違法行為的出現，在維護秩序的角度上，法律和高校管理制度具有同樣的秩序價值。

（二）高校管理制度需要遵照法律的規定制定

高校制度建設需要切合學生實際，符合校園管理的要求，但最基礎的，必須堅持合乎法律且程序正當。除國家制定的法律之外的任何個人或組織都不能對公民的身體健康權、人身自由權、人格尊嚴權、個人隱私權及各項自由權利進行剝奪或限制，沒有經過基本法律的授權，任何個人或組織都不能對公民實施限制其自由權利的行為。教育管理制度在任何國家任何時代都有助于社會進步的意義。我國先后頒布了包括《教育法》、《高等教育法》、《普通高等學校管理規定》等在內的多部教育法律和十多部教育行政法規，這些法律法規對高校的權利及義務都有明確規定，所以高校在制定管理制度時除了需要遵守社會的基本法律制度之外，還受到教育有關的法律法規限制，因此高校的一切行為包括制定管理制度都是不能與國家的相關法律法規相沖突的。

二、高校管理制度與法律制度之相錯

高校畢竟不是社會，社會包含了形形的群體和個人，每個人都扮演著不同的角色，承擔著不同的使命，給社會帶來的影響也復雜多樣，法律要約束到所有群體，設計到生活每個角落，所以需要一個龐大的法律體系，不斷完善到社會出現的各類情形，因而法律和高校管理制度在制定和實施過程中存在著性質的差異。

（一）制定主體地位截然不同

高校的制度規范往往是由學校的管理者制定，對于制度的產生過程，作為被管理者的學生和老師等往往無權參與，規則如何修改和完善，被管理者在一般情形下也不能提出意見和建議，高校規則的制定顯然是典型的“家長式的關懷”，管理者和被管理者處于完全不同的位置，是嚴格的自上而下的形式，管理者擁有絕對的制定規則修改規則的權利，不受被管理者的監督和約束。而法律則一般以民主的方式產生，規則通過嚴格的立法程序，由公民群體共同制定和修改，而且規則的制定者本身同時又受到法律約束，所以法律法規一經制定，就必須得到制定者管理范圍內的普遍遵守，法律講求的是“法律面前人人平等”，任何人不能享受特權不受法律約束，所以法律于制定者而言，直涉自身利益，在制度考慮時能以一般民眾的角度考量法律的合理性和可行性。

（二）高校管理制度約束特定主體

“法律面前人人平等”，社會中的的我們，依法享受權利和承擔義務的資格是平等的。但高校作為管理者與教育者組成的一個有機整體，突出受教育者的主體地位，而為了讓高校教育事業與教育活動彰顯出更好的生命力，成為社會不斷發展的正能量，需要建立起完善科學的高校管理制度，在全面協調好高校秩序中教育者、管理者以及受教育者之間的關系之余，堅持以學生為主體的原則，在規定其必須履行的義務的同時，切實尊重并保障學生權益，將學生培養成身心健康的人，促進學生的全面發展。

（三）保障實施的強制力迥異

不同的高校規章制度有不同的制定主體，有學校層面主導制定規章制度的，有院系層面主導制定規章制度的，有行政黨務等職能部門主導制定規章制度的，有群眾組織、學生組織、學會、協會等主導制定規章制度的，這就決定了不同管理規則實施的強制力也有差異。法律在社會生活中具有重要作用，需要依靠國家強制力保障實施。不同于法律，高校規章制度作為高校內部的“自治公約”，大部分內部規章制度不是命令式的，而是協商式的。這就要求權力主體在制定各類規章制度的時候，必須考慮特定主體的不同需求，在制定的過程、程序等方面充分體現民意。

三、交錯下的高校管理制度建設之理性思考

比較的意義在于取長補短。法律能作為約束社會最一般的規則，得到普遍遵守，在法律制定和保障實施上必定有其獨特的優越性，高校管理規則在不違法的基礎上，吸收法律制度建設的優越性以補全自身不足，對于高校管理制度更趨合理、合法，更能有利于學生發展等方面有指導意義。

（一）高校管理制度應當強化法定權利義務

高校首先應當是守法的主體，尊重法律的規定，即法定的權利義務必須在高校的規則制定中得到體現。但高校主體的特定性決定了其管理制度不能僅僅體現法定權利義務，而應當在一般權利義務的基礎上，結合高校學生的特點，將法定的權利義務融入到高校學生的學習生活中，通過細化的規則將法定權利義務具體化。如法律規定任何人享有生命健康權，高校在制定規則時則應將該項權利具體到禁止打架斗毆、規范體檢、增加安全防護等因素上。權利義務都需要具體化到實際生活，平等需要體現到具體的分配之上，高校的管理制度應當切合實際，將法定的權利義務在高校范圍內進一步強化具體落實，使得法定的權利義務能夠在校園點滴生活中深入人心。

（二）高校應當超過法定的期待

法律是最低限度的道德，是最一般的約束，是維護社會秩序所需要的最低標準，法律沒有以高標準的道德要求來限制公眾的自由，通常也是被動的得到適用。但是高校是育人成才的搖籃，大學生走出校園之后，將會承擔比一般公眾更高層次的社會責任和歷史任務，如果僅僅以最低限度的標準管理高校學生，則偏離了社會給予知識群體的期待。當然，這也不能成為限制高校學生正當權利的理由。只是在管理制度之上，應該考慮到高校育人的使命，且相對而言，高校師生對于一般公眾，知識結構的差異使其對于規則有更好的理解力，規則更容易得到遵守，因此高校的管理制度不應當如同法律一樣刻板，在含義明確的基礎上，可以更具有靈活性。同時，制度具有思想性，它通過具體的規定和相應的懲罰等強制措施來達到規范學生思想言行的目的，進而培育學生的公民意識、公德意識和法制觀念。高校學生管理制度的出發點，不是束縛人、禁錮人，而是創造條件發展人，以育人為本，因此，高校管理制度應當更具有激發性和啟發性，在制度的設置上做到剛柔并濟，獎懲并行，激發學生的自我約束自我管理和對更高人生價值的追求，激勵學生獲得更好的發展。

（三）遵循原則，程序合理

每部單行法律的制定，都有相應的立法原則作為指導，所有制定規則都不能偏離原則或背道而馳，因而法律的條文制定被限定在立法原則的指導之下，違背相應原則的條款和行為都將被認定為無效。高校管理制度的制定也應當遵循一定的原則，高校育人，理應以學生為本，理應注重品格與修養；其次應當直面社會。校園管理也應當以此為原則，指導被管理者的一切行為。同時，高校的制度制定應當按照既定的程序，使其具有合理性。高校內部規則的制定、實施、規則內容、處分標準等均應體現公正合理的法理精神。高校具有實現民主的條件，因此對于高校管理制度應該允許學生提出異議，對不合理的管理制度應當以更民主的方式進行修改，給予學生合理的申訴權、抗辯權、聽證權等。

（四）高校管理制度更需人文關懷

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二、各類食品要分開存放，并有明顯標識。

三、存放的食品應與墻壁、地面保持一定的距離。

四、建立庫存食品定期檢查制度，定期檢驗庫存食品，掌握所貯存食品的保質期。

五、定期打掃庫房，整理物品，保持庫房整潔。

六、食品貯存庫內不得存放農藥等有毒有害物品。

七、及時處理掉不能繼續使用的食品或腐敗變質的食品和有異味的食品。

一、嚴格堅守工作崗位，不得隨意離崗。

二、嚴格開關門制度，對外來進出人員，嚴加控制，并做好登記手續。

三、嚴禁買賣人員隨意進出，并在校內大聲叫喊，并管理好門前相應設施。

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因此，學校的制度要充分遵循學生生命的軌道，充分考慮學生身心發展的規律，尊重每一個學生的人格、個性和興趣，創設良好的環境，通過適合的教育啟發和熏陶，使學生學會思考，領悟生活，理解生命，懂得合作，促進學生全面發展。 

二、學校的制度管理要體現以激勵為本的教師理念。 

學校教育質量的高低，從根本上講取決于教師隊伍素質的高低和教師投入的多少，在教育體制創新過程中堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求，激勵才是最高要求。學校的制度建設要把尊重人的價值，開發人的潛能、謀求人的全面自由發展作為最終目的。要實現讓每個崗位都是必需的，每個崗位都有最合適的人，每個人都在最合適的崗位上，每個上崗的人都有責任和憂患意識。 

我校在廣大教師的積極參與以及各部門的通力配合下，對學校過去的一系列管理制度、獎罰條例進行了大幅的修訂和全新的突破，進一步完善了以教學為中心的激勵機制，打破了長期以來存在與教師頭腦中的“大鍋飯”思想，實現了學校管理制度建設的一次與時俱進。針對我校35歲以下青年教師占50%的實際，學校制定出相應的青年教師培養與培訓制度。如導師制，即給每位青年教師配備一名指導教師，從業務、生活、學習等各方面進行指導，學校領導也與這些教師一道，共商教學計謀。中年教師責任感較強，且有比較豐富的教學經驗，學校領導應向中年教師放重擔，這也是對中年教師能力的認同，讓中年教師取得更大成就的一種方法。老年教師是學校的依靠力量，他們雖然無法負擔過于繁重的教學任務，但有著豐富的教學經驗，對學校管理也比較了解。他們更多地傾向于情感需求，他們需要他人的尊重，希望自己仍然能夠發光發熱，希望自己多年的經驗能夠得以傳播，受人認同。學校領導要多向他們咨詢意見，并讓他們積極地參與到管理中來，也要讓老年教師以一帶多的形式，帶領幾位青年教師進行教學活動。我們堅持以教師為本的價值激勵觀，鼓勵教師參與校務管理與決策，確立教師在學校管理中的主體地位，使教師人人自覺樹立學校主人翁意識。通過制度建設調動教師的積極性，營造有利于人才輩出、人盡其才的用人環境。 

三、學校的制度建設要發揚民主。 

既然規章制度關系到每個人的切身權益，我們就應該將制度的制定權交給全體教職工，通過規章制度的制定來調動大家的管理積極性，提高執行制度的自覺性。這樣做一是尊重教職工，相信教職工，依靠教職工的過程，也是規章制度的宣傳貫徹和思想認識統一的過程。這樣做在充分發揮教師主人翁作用的同時，也激活了他們工作的主動精神，增加了管理的透明度和可信度。 

我校一貫很好地保持了教代會制度，這是學校依法、民主、科學治校的途徑，充分體現了以人為本，全心全意依靠教職工辦學，教代會通過的決議總支行政堅決貫徹執行。教代會代表、黨代表等參與學校重大問題決策已成制度，在招投標、物質采購、經費審計等工作中都有他們的身影;再如校務、黨務公開制度，多渠道全方位進行校黨務公開，讓教職工知實情，向教職工亮家底;學校還根據代表提議，不斷修訂相應的規章制度。最為典型的就是今年我校的職稱評定申報制度。學校行政充分走群眾路線，分多個層次召開討論分析會，完善學校評審方案。我校現行的評審方案既符合上級政策，又讓教師明確努力的方向，被評對象可以旁聽評審組的集中評議，把材料擺在桌面上比，不搞暗箱操作，講公開、公正、公平，充分體現了以師為本的教學管理理念。 

四、學校的制度執行要實行人性化。 

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班費管理弊端；企業財務管理制度；規范班費管理

高校的班費是班集體進行自我管理的一項重要內容，為班級順利開展各項文體活動提供物質保障，是體現班級文化底蘊、促進班級核心力，培養鍛煉學生干部能力的平臺。班費多數是通過集體活動獲得資金，或是從班級成員內部收取部分錢款，并用于班級集體活動使用的經費。班費的使用支出，原則上應得到班級絕大多數同學的認可和同意。當代的大學生個性張揚、自我獨立，他們喜歡自我管理而不喜歡被要求，他們對于自己所在班級的班費，既有自己的想法，也有自己的要求。對于他們而言，班費是歸班級里所有同學共同擁有的財物，雖然有時數額不大，但是卻意味著尊重和獨立。

一、高校班費管理使用中存在的弊端

目前，高校的班費管理和使用，一直沿用老的傳統和辦法，大部分班級對班費的取得和支出都是應付了事，存在一些弊端。

1.班費的來源渠道相對單一

很多班級的班費多是來源于班級同學的繳納，一般多數是按照學期或者學年收取。還有一部分來自班級的獎勵，比如，甲級團支部、優秀班集體、優良學風班的獎勵，這部分獎勵金額數量相對較大，但是能獲得的范圍卻相對較少。此外，班費的收繳基本上沒有出處。

2.班費管理不被重視、缺乏民主

部分高校對班費的宣傳作用不明顯，對待班費的管理未上升到專業或年級層面，同時輔導員老師也未能對班級的班費進行收支、使用方面的指導和把握。使得班級干部在對待班費的問題上，并不能真正引起重視，未起到當家理財的效果，有的班級干部在班費的收支和使用上還存在一支筆現象。班級同學對待班費的問題上，也沒有足夠多的興趣，部分同學都抱著無關緊要的態度，這就使得班費收支效率不高，沒有發揮出班費在大學班集體中積極向上的作用。而在企業，財務管理就是企業運行的核心。沒有健康良好的財務管理，這個企業也絕不可能成為一個優秀的企業。如果失去財務支出，將會導致整個企業無法順利發展。

3.缺少崗位設置的約束機制

在很多高校中，班費的管理工作由班級的生活副班長來擔任。在班費的收取和使用過程中，多數班級都是生活副班長一人來負責班費的各項支出、記錄和報銷。顯而易見，這項工作并未形成制度，這與企事業單位財務部的管理機制相差甚遠。在企事業單位中，財務部是個獨立的部門，部分企事業單位還規定會計、出納要有獨立的辦公室。會計人員要對實際發生的經濟業務進行記賬、算賬、報賬等等一系列會計核算，而出納人員則只負責出納、現金收付等工作。兩者互相監督、互相制約。而在高校的班費管理過程中，會計、出納雙重職責都由生活副班長一人承擔。盡管大部分生活副班長恪盡職守、任勞任怨，但是由于沒有學習過財會方面知識，在管理班費過程中還是會出現各種問題，這就導致班級里一部分同學對生活副班長的工作失去信任、頗有微詞。

4.支出使用缺失發票憑證

對班級的班費支出來講，很多情況下都是金額小、項目多。比如，復印打印題單，采購水彩筆、畫紙等文娛用品，購買班團會的水果、電池等物品。這些支出金額小，如電池、紙筆等三元五元即可、但項目多，一個班團會活動就會需要小到電池、膠帶，大到水果、道具，每一樣都需要班費，但是又不是每一樣都能開具發票憑證。而在企事業單位的財務管理過程中，財務支出流程有明文規定是需要正規單位出具的正規發票，這點毋庸置疑，這使得企業財務的每一筆支出都有帳可查、有據可循。在財務支出的問題上，單位領導和單位員工只有金額支出項目不同，沒有原則要求不同。

5.沒有完善的財務審批過程

由于沒有完善的財務管理制度，因此在班級班費的使用過程中，也就不存在完善的財務審批過程。在很多集體活動中，班費的使用只要得到班委會成員的口頭認可就可以，甚至有的班費在使用支出時，只有生活副班長一人做主即可。盡管有時班費的使用支出費用小、用途急，但是這樣輕而易舉的支出班費，卻實屬不該。這就是缺乏完善的財務審批過程造成的后果。班費既然是全班同學的共同財產，那么它的使用和支出應得到班級大多數同學的認可才行。企事業單位的財務支出過程在對比下就顯得完善和嚴格，無論支出大小多少、輕重緩急，若非極特殊情況，都必須完成相關流程，如審核、審批等，方可支出使用。

6.審計監督機制不能有效發揮作用

雖然班級的班費一般會用到班級集體活動項目上，如復印打印資料、舉辦班級班團會等，但是班級同學對各項班費的支出和使用其實并不真實掌握。或者說，知道了解班費的使用支出方向和金額，但是否同意班費的使用支出方向和金額，就見仁見智了。班級大部分同學在班費的使用支出上起不了監督和審計的作用，因為大部分同學不在意班費的使用。即使有些同學很在意班費的使用，也不知道怎樣參與其中。但是在企業中，財務管理就不會存在類似的問題。從企業的董事會到審計管理委員會，從審計部門到財務部門，都有專人專項的負責財務的支出使用過程，層層的審計監督機制，保障企業的財務運作沒有差錯。

7.往來賬目模糊不實

大多數班級的生活副班長管理班級班費都會盡職盡責、任勞任怨。對班費也會有詳細的收支記錄，但是因為未系統學習過財務管理知識，這個賬簿記錄的實則更像是流水賬。很多賬簿上只是寫明某年某月購買某物、支出某元、剩余某元，負責人的生活副班長會將有無發票記錄在后面，不負責任的生活副班長則不關心有無發票。所以這種賬簿記錄實則毫無意義，根本體現不了班費的收支使用情況，不能作為有意義的證明。如果生活副班長出現貪污或違規操作，更無從考證賬簿記錄的真實性。相比之下，企業財務管理卻在往來賬目上顯得嚴謹明了。雖然班費的使用支出不能同企業財務管理相提并論，但是可在班費使用支出上嚴格把關，這樣可將真正的班費落在實處，讓班費的管理明了細化，讓班級所有同學都能認可。

二、高校班費管理與企業財務管理的異同

班費管理其實與企業財務管理一樣，應遵循相應的原則和制度，只有這樣，班費才能得到有效的使用。

1.組織機構和成員對比

企業運行所需的原始資金都是由股東出資，公司的所有權自然就掌握在出資的股東手里。同理，班費是由班級所有成員繳納的，那么班費的所有權自然也應是班級全體同學。同時，對班級的管理來講，雖不一定完全和企業的管理等同，但至少也要對應著企業理順管理者的關系。相對于企業的管理者，如總裁、總經理、各部門經理等，對班級來說，就應有班長、副班長、主管班費的生活副班長和其他班委成員。在企業，因為運行資金數額較大，所以財務部門有正規的管理，專業的人員。而班級的班費數額少，班費的使用管理，只是生活副班長和其他委員即可輕松應付。

2.資金費用的對比

企業的運行離不開原始資金的運轉，股東們向企業注入原始資金為的是能讓自己的資金獲得更豐厚的回報收益，達到“錢生錢”的根本目的，這是企業保持良好運行最終目的。而高校里班級活動的正常開展，也離不開班費。班費同樣也是由班級同學提供的，但不同的是，班費提供不能像股東一樣有選擇性的注資，而且多數班費也沒有獲得回報收益的可能性。盡管班費的金額很有限，但是如果能正確的使用好班費，可創造更多的價值和更團結的班級氛圍，使有限的資產變成無限的精神力量。當現有的資金不能滿足企業的生存和發展的時候，那么企業要想得到更快更好的發展，就需要股東們給企業注入更多的資金。班級的班費管理其實同企業的財務管理的道理一樣，當班級的班費金額不足的時候，就需要班級的所有同學向班級重新繳納班費，或在每學期開學初的時候定期繳納班費。如果班級將要畢業或面臨實習等班集體解散的情況，那么班級應將班費按照均分的金額退還給班級所有同學。如果班級里的個別同學遇到休學、退學、應征入伍等離開班集體的情況時，班級的班費也應按照均分的金額退還給這些同學。這些管理制度其實等同于企業財務的管理制度，在企業面臨破產的時候，企業會在償還債務、支付工薪后，將企業剩余的資金按照份額退還給各個股東。

3.財務管理制度的對比

在企業里有財務部等專屬的部門和會計、出納等專業人員來負責企業的資金核算等。這些專業的人員能很好的完成企業財務管理等相關工作，他們會認真準確的記錄下企業各部門發生變化的每一筆交易金額和企業往來賬目的進出資金，并歸檔整理，做出分析。企業財務部會在規定的時間里，提供企業財務報表等記錄賬簿給企業的股東，讓股東們知曉和掌握企業的資金流向。當企業缺少運作周轉資金時，企業財務部會向企業提出報告，由股東們注入資金或進行新的融資。在班級的班費管理上，班級生活副班長的職責也是同樣，他負責管理班級班費，負責記錄班級班費的收繳和使用支出、負責記錄班級班費的使用情況，并在定期向班級同學出示班費的收繳和使用支出記錄，接受大家監督。當班費存在不足或者缺失的情況下，生活副班長有義務向班委會提出報告，申請增加班費的投入或者進行班費的收繳等。其實，不管是企業還是班集體，對于資金的合理管理使用，都是為了能使資金在最小的投入下，達到最大的價值。企業追求的是利益最大化，而作為班集體追求的是更好的學習和生活環境。

三、運用企業財務制度有效規范高校的班費管理

1.從思想上提高對班費管理的重視程度

應轉變思想認識，讓班級里所有同學都知曉，班費管理不單單只是班級干部的分內之事，而是班級全體同學的分內之事。對班級的管理者來說，可讓班級干部承擔起對班費應有的責任，及時掌握和監督班費的使用和收支情況，通觀全局，對班費的使用有更進一步的想法，使班費發揮出更有效的價值。對管理班費的生活副班長來說，應竭盡全力、認真負責，及時記錄和匯總班費的使用，避免班費的浪費和流失。要通過企業財務管理制度讓班級全體同學知道，每個人對待班費管理都有責任和義務。有效的班費管理會提升班級的向心力和凝聚力，使得班級同學都會積極參與班級文體活動、關注班級發展、諫言班級建設。

2.制定完善的班費報銷制度

企業的財務報銷制度相對完善和嚴格，使得企業資金不會憑空流失和浪費。企業有專業的管理人員，這是班級班費管理無法比擬的。但是在班費管理和使用上，可與企業財務管理的會計和出納一樣，設定兩個管理人員，分別管理出入賬記錄和使用資金。只有這樣，才能在班費的使用上，通過制度的約束，使兩個管理人員互相監督、互為督促，最大程度地避免資金的流失和浪費。同時，在班費的報銷制度上，應與企業財務報銷制度相同，實行實報實銷的制度。所有報銷的費用，應都有相關的票據作為佐證。

3.實現規范化的監督體系

建立有效的班費監督體系，讓班級同學都參與到其中。摒棄“事不關己，高高掛起”的思想。班費使用賬目應定期公開，及時讓同學們了解班費的使用等情況。在班費的管理和使用中，應采取有效的財務預算制度，勤儉節約、精打細算、避免浪費。同時，將財務預算的使用支出提起公開，由班級干部或班級成員集體討論通過。即使遇到財務預算范圍以外的支出，也應在財務支出前，由班級干部代表和普通同學代表討論通過。

4.建立層級的審批制度

班費雖然與企業運作資金數額相差甚遠，但是班費的使用應有一定的制度約束才能發揮出最佳效果。班費的審批不應只有生活副班長一人主管、一人審批，而應建立層級的審批制度。具體情況應根據班費的多少和用途，建立各班的審批制度。比如，200元以下的常規支出，如統一使用印制復習資料，可以由生活副班長審批。200—300元的預算外支出，應有班委會成員共同審批。300元以上的支出，應由全班同學集體表決才能通過審批等。

作者：隋艷 單位：遼寧醫學院

參考文獻：

[1]張紅景.高等院校基建財務管理研究[J].行政事業資產與財務（下），2013（4）：179.

篇6

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）08- 0063- 02

在執行內控制度時，部分企業把內控制度與原有的企業管理制度人為隔離開來，分別運行控制，形成了兩套控制管理程序和方法，甚至出現兩者相互矛盾的情況，不僅增加了管理成本，也不利于企業統一規范管理。因此，企業必須從實際出發，對內控制度和管理制度進行梳理，兼顧兩者的目標、程序和方法，使內控制度成為加強企業管理的有機組成部分，進而實現兩者的融合統一，形成規范經營管理的強大合力。

1 內控制度與管理制度的內涵比較

內部控制是由董事會、監事會、管理層和全體員工實施的、為經營管理合規合法、資產安全、財務報告及相關信息的可靠性，經營活動的效率和效果、發展戰略的實現提供合理保證的過程。實施內部控制可以及時發現和糾正各種錯弊及不法行為，有利于保證資產安全、完整，保證經營成果與財務狀況真實、可靠，提高經營效率和效果，促進企業實現發展戰略。

2 內控制度與管理制度的區別

2.1 適用范圍不同

企業管理制度是企業一切管理規定、流程、操作規程、崗位責任制、職能分工以及適用的法律法規、上級制度規定的總稱，是對企業所有經營行為和社會責任的普遍規范。企業管理制度分上下層次，也分專業類別，是一個龐大、復雜的系統工程。例如一個中等規模的石化企業，光公司的管理規章制度就有8 300多個，內容超過百萬字，可見規章制度涵蓋的范圍和幅度非常龐大，是企業正常運轉的必要軟環境。而內控制度適用的范圍相對較小，一般限于大中型企業。初始的內控制度主要是控制與會計信息關聯的一些業務流程，現在范圍在生產、安全、人力資源方向發展，但與企業管理制度控制管理的范圍比，內控的范圍僅是其中與業務流程相關的一部分，范圍相對較小。

2.2 側重面不同

內控制度的概念是企業為保證會計信息的真實性，而對企業相關制度提出的特殊要求，側重點在于與財務會計管理相關的管理要求。而企業管理制度是為了生產經營發展需要而逐步健全完善起來的，不僅限于財務管理，也包括生產、銷售、安全等各條塊制度，并涵蓋企業不同管理級次的制度、辦法和規程等，調控的范圍是整個企業縱橫交織的全局經營行為。

3 內控制度自身的局限性

3.1 內控制度的主要依據來源于企業管理制度

失去了企業基本制度，內控制度就成了無源之水，或者需要完善更龐大的制度體系才能達到控制要求。內控制度的關鍵控制點都是依據某項企業管理制度，每一項內控制度的業務流程均附有所依據的制度目錄。內控制度是對企業業務流程和制度再造，是按照業務流程對相關管理制度進行系統梳理，對相關政策法規和規章制度進行串聯，對重要職責權限進行匯總。

3.2 內控制度對執行人員素質要求較高

如果內部人員素質不高，不能很好執行，或者內部人員串通作弊、蓄意營私舞弊，將會導致內控制度失去應有的效能。

4 如何使內控制度融合于企業管理制度

4.1 選擇高風險領域強化制度建設

企業的經營風險來源于市場、決策、經營、控制和法律環境等方面。企業應通過各類風險評估，選擇風險較高、發生概率大的流程和環節，重點進行制度建設，以規范的企業規章制度防范風險發生。

4.2 提高內控制度與企業管理制度修訂工作針對性

在企業修訂管理制度時，應借鑒內控制度的嚴謹性、程序性、系統性優點，對于運行程序性制度，參照內控流程格式進行修訂。筆者公司在修訂管理制度時，參照內控制度，按照統一格式，制定各經濟業務流程矩陣，使企業管理制度與內控制度在形式和要求上趨于一致。對于非程序性配套制度，制定各類制度的標準格式模板，統一制度名稱規范、內容規范、格式條文規范等，使管理制度、業務流程矩陣、適用的法規依據3部分相互配合，組成制度體系，達到企業制度建設規范化的目的。

在修訂企業管理制度過程中，還要積極吸取內控制度強化風險控制、經濟業務與事項的信息溝通、檢查評價、崗位分離與權限控制等好的做法，使企業管理制度完全適應內部控制和外部監管需要，完全滿足內控制度的5項目標和其他管理要求，保證企業管理制度體系完整、目標明確、執行有力、控制有效、檢查有度、考核到位。

在修訂內控制度時，要充分依據企業管理制度的基本規定，既要避免與企業管理制度沖突，又要避免增加實施和控制成本。

5 結 論

強化內控制度是近年來世界性經營風險加大、社會誠信危機的結果，在一定時期內，強調內控制度具有一定的現實意義。但是內控制度畢竟只是企業管理制度體系的一個重要組成部分，把內控制度作為一個獨立的制度體系，難免會增加制度執行的重疊、沖突與協調成本，這與執行內控制度的成本效益等5項原則不相吻合。通過優化完善企業管理制度，吸收內控制度的管理優點，完全可以滿足內控5項控制目標的需要。因此，在修訂完善企業管理制度的基礎上，將內控制度融合于企業管理制度體系中去，集中企業制度管理部門的精力，去強化制度的執行力，是防范日益增大的生產經營風險的關鍵所在，也是企業發展壯大的必然需求。

篇7

（一）制度化管理。

制度化管理理論思想的先河可以追溯到亞當·斯密。亞當·斯密在《國富論》中，主張組織和社會將從勞動分工中獲得經濟利益，即將工作分解為狹窄的、重復性的任務。他認為人們不能隨心所欲，只能做某些專一性的工作才能夠達到高效的目的，并且認為人都是追逐金錢的。亞當·斯密的理論從根本上是追求效率至上，并未過多的關注人的物質以外的其他需要。

19世紀20世紀初，弗雷德里克·泰勒以科學的態度研究工廠中以前憑習慣與經驗解決的操作方法、工作量、工資報酬、業務管理等問題，形成了一整套的思想，并上升為一個完整的哲學體系，這就是我們所熟知的“科學管理”。此后的亨利·法約爾和韋伯繼承了泰勒的基本思想。法約爾的關注點指向了全部的管理活動，將全部的管理活動進行系統理論的梳理，通過科學的管理和合理的專業化分工，實現組織效率的最大化。韋伯的“官僚制”描述了一種理想的組織類型，其特征依據勞動分工原則，具有清楚定義的層次，詳細的規則和規章制度，以及非個人的關系。這種理想的組織類型可以適用于各種管理工作，是最好的一種組織形式。

這種制度化管理的理論前提，其實是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，視員工如同機器般運轉的“工具人”。管理的基本任務是設定一個制度體系或者制度環境使員工在其中工作，側重的是制度約束而非人性關懷。

（二）人性化管理。

人性化管理理論的思想先河可以追溯到羅伯特·歐文。早期的管理思想家羅伯特·歐文認為改變工人的生活環境，可以提高勞動生產率。他反對雇傭童工，提高工人福利，關注社區建設，加強工人培訓等等，可以被認為是人性化管理思想的起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及后來所進行的空想社會主義實驗，在當時資本主義社會背景下最終失敗，但卻開創了人本管理思想的先河，為行為科學理論播下了種子。此外，20世紀同期出現了雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特和切斯特·巴納德，這些人都從不同角度證明了人是組織最重要的資產，以及應該對人進行適當的管理。他們的思想提供了管理實踐的基礎，這些實踐包括雇員的甄選程序、雇員的激勵計劃、雇員的工作團隊以及組織與外部環境關系的管理技術等。

此后，由于泰勒時期科學管理系統理論和實踐主要是基于理性主義傳統和“經濟人”假設，此種管理模式未對人的因素給予充分重視，工人成了“會干活的機器”。技術統治和機器壓迫，引起了工人的強烈不滿，勞資關系日益緊張。泰勒時期的理論也陷入了質疑的陷阱。

埃爾頓·梅奧等人在美國西屋電氣公司的反復試驗研究，終于找到了根源所在：人的社會型需求。并據此提出了“社會人”假設。后續的學者繼承和拓展了這一理論，并在相關的激勵和領導行為研究等領域走得更遠。

馬斯洛的需求層次理論是以人為本的價值觀為核心，對人的動機進行價值論分析。他將人類的需要分為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現需要五個部分。此外，麥格雷戈的X———Y理論也對人性進行了層層揭示和多面的展示。20世紀20年代至60年代，行為科學理論經歷人際關系學說、個體行為學說、組織行為學說形成了完整的人本管理理論體系，對人性有了更深刻更完整的認識。這一階段我們可以看出管理理論的側重點是關注人性，強調組織的人文關懷和如何滿足員工的多樣性的需要。二戰以來，現代科技迅猛發展，新技術革命的浪潮推動管理向技術、理性回歸。哈羅德·孔茨于1961和1980年兩次提出了管理理論叢林的概念，各個學派觀點各異，研究的切入點不同。但不管是哪個學派仍基本上是在闡述如何解決管理學的效率和效果問題，但我們可以看出的一個趨勢是人們對于人性認識的深入。

二、實踐博弈。

（一）制度化管理的利弊。

理論學習已經告訴我們制度化管理有利于經濟組織節約生產費用和交易費用，從而更有效地創造財富。企業從產生起其追求的基本目的就是為了提高社會效率，更加有效地創造財富。盡管隨著管理責任的變化和管理環境的變遷，管理所追求的基本的目標即效率和效果并沒有變化。

制度化管理在管理實踐中的優點是顯而易見的，它有利于企業管理，有法可依，權責明確，使工作更加順暢。它能夠更好的規范企業的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置。它可將優秀人員的智慧轉化成為公司眾多職員遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系，能夠發揮企業的整體優勢。同時它為公司員工能力的發揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產生大的誤差。此外，他還有利于組織將優秀智慧轉化成為企業眾多自愿遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系，有利于企業員工的培訓，有利于企業員工的自我發展。企業員工由于有統一的標準可供參考，可以自己明了工作需要達到的標準，能夠對自己工作有一個明確的度量，自己發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。

但是，制度就是規矩，在企業里，一切都要依規矩行事，按制度辦事。然而制度化管理比較“殘酷”，有些過于“呆板”。很多企業在執行制度化管理的時間過程中，受益于制度化管理的同時也發現了制度化管理會帶來一些負面的影響。制度化管理將企業管理得過死，過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁和干勁不足，影響企業中員工的工作效率。制度化管理很容易造成企業監管力度太嚴，從而引起員工的厭煩情緒，進而產生抵觸情緒。同時，也容易造成員工沒有歸屬感，與企業距離越拉越大，員工與企業之間只存在利益關系。實在無法忍受企業制度管理的員工也容易跳槽，使企業人才流失。

（二）人性化管理的利弊。

人性化管理現在受到了越來越多的推崇。隨著學習型組織、競爭優勢理論、企業文化理論以及前述各個學派的進一步研究和發展推進，在充分考慮人性的前提下設計制度成為一種必然。

人性化管理強調的是了解和滿足人的需要，注重工作中人際關系溝通和交互作用，著眼于企業人員的集體意識的培育和企業人員的工作效率和企業內外環境，對人進行激勵和實行權變領導。即要從人的本性特點和實際出發，在制定企業發展規劃、制度設計激勵懲罰等方面，突出人在管理中的主體地位。

這樣就很容易使員工受到尊敬、獲得自我實現的滿足。同時，人性化管理也保障員工參與企業的重大問題的決策，在團隊中與領導協商制定的團隊目標和個人目標，實施目標管理。把實現、維護和發展員工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的醫療保障體系，保障員工的切身利益。人性化管理還重視滿足職工的精神文化需求，通過樹立典型、技能競賽及各種文化娛樂活動，增強員工的榮譽感和歸屬感。此外，人性化管理在人力資源管理中也發揮著巨大的作用，主要體現在信任、溝通、激勵、善于聽取別人的意見、不斷提高自身素質等方面。

有人認為人性化管理會因人性的弱點在管理中暴露出來，從而使管理混亂，以至于毫無章法。在這里我們就需要分清一個概念，這就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據，是科學而具有原則性的。而人情化管理則是沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學根據，非常主觀的一種管理狀態。所以我們可以看出，人性化管理并不是完全拋開制度而只講人情的。它是一種在制度規范的基礎上，更多的考慮人性，從而促使人能夠更好的工作。實踐證明，人性化管理已經成為一種管理趨勢，并占據著主要位置。

由此，我們可以得出結論：人性化管理和制度化管理并不是對立的兩個極端，而是在不同層次上的兩種管理手段。相比較而言，人性化管理是在制度化管理的基礎上，更著重于人性化的突出。而此種論點在人性化管理和制度化管理的理論博弈也并不矛盾，管理實踐者和管理先驅們，為了使某一種理論更趨于成熟或者更趨于完善，他們必定會對自己的理論進行前提假設，即在制度化管理理論中，完全突出制度化的角色，而故意淡化人性的作用；而在人性化管理理論中，則完全突出人性的角色，而故意淡化制度的作用。從而，人性化管理是制度化管理發展的體現，也是制度化管理成熟的表現。人性化管理已經成為當今社會管理以及日后發展中的主要模式，它同樣服務于管理的終極目標：不斷地提高企業的效率，為社會持續創造更多的財富，讓人類生活的更自由、更美好。

參考文獻：

［1］姬軍榮。人性與制度：搖擺中的百年管理史[J].企業導報，2009年第6期。

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西方；經濟；行政管理；自由主義經濟學；公有制

一、西方國家在經濟上實行私有制，在行政管理上實行公有制，這表明西方國家由以建立的邏輯基礎是混亂的

北美、西歐、澳洲等地的以美國等國為代表的西方國家的社會結構中存在著一種矛盾，即西方國家在經濟上實現私有制、在政治上實行公有制。這種矛盾反應了一種理念上的矛盾，該矛盾顯示出西方國家的立國理念是存在邏輯矛盾的。筆者所謂的經濟上的私有制是容易理解的，筆者所說的“政治上的公有制”何謂呢？“政治上的公有制”就是指民主制。民主制的理論基礎是“人民為者”、“政府應基于人民的同意”、“一人一票決定國家事務”等。也就是說，民主的理念主張國家的或國家的終結權力應當是全體公民共有的，而且每個公民都擁有相等的一份——這也就是說，如果把西方國家比作一個“公司”，那么其股份由全體公民享有等額的一份。也就是說，從本質上講，民主制是一種公有制———盡管公有的是政治權力而非財產，但從政權的組織形式上看，民主制無疑是一種公有制。西方自由主義經濟學家認為私有制是優越的，有利于調動私有企業主的積極性，有利于促進經濟發展。如果這種論調是有道理的，那么西方國家的政府也應當實行私有制———“君主制”或“寡頭制”等———這樣才有利于提高國家的效率。也就是說，按照主張實行私有制的經濟學家的邏輯，如果國家被一家所有，即實行君主制，那么這個掌管國家的君主才會把國家的事業當作自己的事業，才能充分調動管理國家的“君主”推行精細管理、謀求國家發展的積極性，才能實行國家的最好的治理和發展；按照主張實行私有制的經濟學家的邏輯，如果國家被全體公民所有，即全體公民共有、公有，那么就會出現如公有制企業中的那種管理者不把企業當作自己家的產業從而難以真正嚴細認真地進行管理，難免會出現公有制企業的“跑、冒、滴、漏”的現象。也就是說，以下二者必居其一：如果西方國家承認私有制能夠調動企業經營者的經濟性，那么西方國家就應該實行君主制，君主制才是私有制，才是自由主義經濟理論所應當推崇的最理想的政體；如果西方國家認為君主制不是理想的政體，而民主制才是，那么西方國家的企業也應當實行公有制而不是私有制。舉個簡單的例子，如果西方國家認為私有制最有利于經濟發展，那么國家實行私有制———也就是實行君主制———才是最有利于國家的發展的；如果西方國家認為國家不應當實行君主制，那么在經濟領域也不應當實行私有制，而應該建立公有制企業。由此可見，西方國家一方面在經濟上主要實行私有制、一方面在政治上主要實行民主制，這本身就是矛盾的，其間存在理論上的矛盾。西方國家的這種實踐恰好證明了公有制未必一無是處，私有制也未必萬能。

二、從西方國家的立國理念“政府應基于人民的同意”可以推導出嚴重的消極邏輯后果

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制度前進一小步,管理前進一大步。在一定程度上,制度決定學校的成敗和興衰,決定學校辦學的高度和跨度。學校要建章立制,切實做到依法辦學、按章治校,以優秀的制度建設帶來優秀的管理水平。如:學校管理章程,質量管理制度,教師專業發展制度,教職工獎勵制度,師生常規管理制度,教學研究制度,學生教育與評價制度,等等。學校一旦擁有科學合理的制度體系,就能實現學校管理有章可循,發揮其強有力的規范、引導、激勵和保障功能,維持正常的教學秩序,保障師生的合法權益,激發教師的工作熱情,促進學校工作的全面發展。

我校是新建學校,制度管理顯得尤為重要。這是因為一方面學校的各項管理制度尚未健全,需要有一個逐步完善優化制度的過程,另一方面師生的思想和行為還沒有統一到學校的要求上來,尚未達到自律的境界,群體良好風氣尚未形成。這時通常要借助于制度管理,約束師生的行為,幫助他們逐步養成習慣,把遵守規章制度變為自覺行為,促進良好校風、教風、學風的形成。即使在學校管理的成熟階段,制度管理也是學校管理的基本管理手段,隨著教育改革的不斷發展,制度管理也應被賦予新的內涵,以適應新形勢,發揮新作用。由此可見,制度管理應是學校管理的永恒基石,有了它才能改變學校管理的無序狀態,消除“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的混亂局面,從而提高管理的效能。

二、人文管理:民主化的需求

在如今逐漸走向民主的時代,人文管理已越來越得到大家的認同。在整個管理過程中,我們要充分尊重師生的人格、價值和合理利益,提供他們展示個性的機會,促使他們實現自我價值,最終達到實現學校發展的目的。如果一味強調制度的強制力,就特別容易造成逆反心理,產生種種后遺癥,給學校管理帶來消極影響。在處理人與人之間的關系時,溫暖勝于嚴寒,寬容比懲戒更有效。領導要體恤教師的疾苦,相信教師都有一顆向上、向善的心。例:我們制訂了教師工作獎懲條例和月考核方案。最初,嚴格對照條例,有獎有罰。但教師們反映,大多數教師工作是認真的,有的教師被扣分的原因是復雜的,有主觀原因,也有客觀原因。條例有了罰的內容,教師的心理負擔加重了;雖然罰得很少,“意思”而已,但教師是看重面子的,真的被罰,臉上掛不住,反而會影響教學積極性。我們聽取教師意見,取消罰的內容,加大獎的力度,如果教師總是拿不到獎金,和被罰差不多,有的教師就被“無形”地罰了。受“無形”罰的啟發,我們把條例的制訂側重于引導教師早日成材、多出成果,用獎勵的方式引領教師的價值觀。制度管理中多一點人文關懷,多一點引領教師實現自己的價值,“無形”的被罰變成了“無聲”的教育。

實施人文管理,就要滿足師生的合理需求,對他們政治上鼓勵、工作上支持、生活上關心;實施人文管理,就要充分尊重和信任廣大師生,尊重他們的人格和權利,發揮他們的才能和特長;實施人文管理,就要發揮管理者的榜樣示范作用,嚴于律己、率先垂范,影響和帶動教師,引起教師情感上的共鳴和行為上的同一;實施人文管理,就要引領教師的專業發展,整合教師個人與學校發展目標,采取“專家引領,同伴互助,自我反思”的策略,幫助教師加速專業發展步伐,努力讓他們的教壇人生更加精彩。

三、剛柔并濟:和諧化的走向

剛柔相濟是管理的智慧法則。我們力求多理少管,既加強科學規范的制度化管理,也強調彈性化的人文精神。

1.讓教師民主參與制度的形成。學校管理的最高境界是“讓每個教職員工都感到自己重要”,從而使每個人的積極性最大限度地迸發出來。學校規章制度正式出臺前,要充分征求廣大師生的意見,只有“取之于師生,用之于師生”的規章制度才具有科學性、權威性,更易于為廣大師生所接受,才能以制度來促進師生自我教育、自我管理。凡涉及全校教職員工利益,為重大規章制度或重大決策的,都要提交教代會商量決定。辦公會只通過一些一般管理規章,或進行臨時性、突發性事項和一般事項的決策。要讓制訂規章制度的過程成為統一思想、認識學校、發現學校的過程。

根據規定,我校每學期開展一次教師“金點子”征集評比活動,重點讓教師對學校制度建設提出修改建議,對教師意見集中的一些制度,學校會啟動修改程序,不斷優化制度。

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會計管理制度是對會計活動的規范，當然它的形成與發展也是循序漸進的。早在奴隸制時期就出現了基本的會計管理制度，主要是官廳會計制，而其中以周朝的財計官制最具代表性。

《周禮》一書中也曾對周朝的財計官制進行的記錄：周王之下設六卿，天官之長大宰為六卿之長總攬王朝政務大權，包括采集籌劃，組織與管理。下設兩大職能部門。即是說，周朝的會計管理主要是兩大部門，一個是會計組織部門，一個是國庫組織部門。管理會計工作的總負責人是大宰，即是天官。相當于企業的財務經理，接受周王的監督管理。

會計組織部門類似于我們現在的圍繞企業的會計管理制度。周朝的會計組織部門設最高長官是司會，類似于現代企業的財務主管。他的主要職能有三個：一是組織對官廳財政收入的全面核算，定期提供會計報告，供大宰理財使用，接受周王檢查。在企業中，財務主管總管公司會計、報表、預算工作，定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告，同時領導會計部門定期編制會計報表，供股東以及企業其他利益相關者使用。二是通過定期鉤考，監督各種稅收的實現及財物在各管理部門的收支動態，凡財用必管，凡會計必攬。而財務主管則是負責財務部門的運行，負責制定和管理稅收政策方案及程序，制定公司利潤計劃、資本投資、財務規劃、銷售前景、開支預算或成本標準，這點也是相似的。三是通過下屬司書掌管戶籍及土地圖冊，將此數據作為考核賦稅征收的依據。這是與現代財務主管職能的不同之處。因為古代要按人頭征稅，而司會此時相當于人口統計人員，向國家提供土地面積，農作物和人口數量，以作為征稅依據。

在司會下面又設了四個職能部門，分別是司書、職內、職歲、職幣。司書掌管戶籍及土地圖冊，相當于現代企業中的會計一職，管理會計核算。而職內、職歲、職幣這三個職位則相當于現代企業中的出納一職，即主要負責現金業務。而與現今出納的不同之處在于，他是將出納一職一分為三，也就是分工更細，其中職內是負責現金的流入，職內負責現金的流出，職幣則負責現金的余額。職內、職幣、職貨負責的事務時整個國家的，事關重大，再加上當時沒有計算機，經濟業務的記錄，確認，計量等的速度當然不能與今天的相提并論，分工的細化在當時對于提高工作效率是很有幫助的。

2周朝財計官制與現今國庫管理制度比較

2.1會計組織部門的比較

當然以上我們只是將周朝的會計組織部門與現今企業的會計組織體系進行了比較粗略的比較，其實在我們當今的國家會計管理體制中，也有一些與其相似的地方。我國當今的國家會計管理模式：①圍繞企業會計的組織管理方式、方法上的制度安排所展開的會計管理體制，截至目前為止，共出現了三種會計管理模式，它們分別是會計委派制、財務總監制和稽查特派員制；②財政撥款行政、事業單位會計的組織管理方式、方法上的制度安排所展開的會計管理體制，截至目前為止，共出現了兩種會計管理模式，他們分別是國庫集中支付制度和會計集中核算制度。其中，財務總監制是國家以所有者身份憑借其對國有企業的絕對控股地位，向國有大中型企業直接派出財務總監的一種會計管理體制。在這種會計管理體制下，國有資產經營公司或國有資產管理局向管轄的國有企業派出財務總監；財務總監根據授權，對國有企業的整體財務進行專業、專職財務監督。這與企業的會計主管相似，也與周朝的司會工作職能相似。

2.2國庫組織部門的比較

除會計組織部門外，周朝還設有另一個管理財務工作的部門，即國庫組織部門。相當于企業的物資保管系統以及政府的國庫。在周朝的國庫組織部門中最高長官為小宰，與司會平級，掌握預算，相當于企業中的預算管理部門。國庫的具體領導官員為大府，也屬于天官系統。，級別小于小宰。大府的職責有四個：一是總管國庫的財務收入，二是統領各庫長官，三是總管國庫的財務支出，四是歲終組織總考國庫財物入出，向上報告考核結果。在大府之下，分倉設官專庫管理，即不同物品放入不同倉庫管理，不同倉庫由不同人員管理，同樣也是分工明確。而現代國庫管理職能主要體現在以下四個方面：第一，財政國庫是財政部門受政府委托、代表政府履行職能的一種體現；第二，財政國庫不是簡單意義上的國庫資金收支操作，而是一系列管理職能的集中體現；第三，財政國庫重在控制預算執行，要保證財政資金收支嚴格按照部門預算規定執行；第四，財政部門要對政府資產和負債實施管理，要提高政府資產和負債的管理效率。由此可以看出他們都是接受政府委托的，都負責預算工作，對政府資產負債進行管理。當然我們也有創新，比如說國庫集中支付制度，它的特點主要是：其一，財政部門統一設立國庫單一賬戶體系，預算單位不設立財政資金存款賬戶，所有財政資金收付活動都納入國庫單一賬戶體系管理。其二，財政資金收付方式規范。稅收和非稅收入通過銀行系統及時繳入國庫單一賬戶體系；財政資金支出由國庫單一帳戶體系直接支付給商品和勞務供應者或用款單位；財政資金余額只保存在國庫單一賬戶。其三，實現財政收支實時動態監控。財政部門實時監控每一筆財政資金收入以及支出情況。

2.3稅收事務管理的比較

對于部分稅收事務也不由國庫管理，而是由地官大司徒主管。周朝時，大司徒系統分掌稅負收入組織工作，從稅種方面講主要集中在商稅和農牧賦稅的組織管理方面。也包括部分雜稅。商稅征收由司事下大夫征收，由泉府負責鉛筆保管。商稅可以賒貨；農業稅由載師，閭師及縣師負責，所收糧谷的保管發放由廩人負責。

周朝的國庫組織管理制度與部分稅收事務的管理類似于現今的分稅制，也就是為了有效的處理中央政府和地方政府之間的事權和財權關系，通過劃分稅權，將稅收按照稅種劃分為中央稅、地方稅兩大稅類進行管理而形成的一種財政管理體制。這樣中央與地方各有所得，一方面有利于集中中央財政收入，加強政府的轉移支付能力，另一方面也有利于調動地方的積極性，同時減輕中央工作負擔，有助于提高政府工作效率。

3對周代財計官制的評價及啟示

周朝的財計官制確定與組織設置總體格局及其所體現的總精神，主要是“九府出納，統由司會監管”。所謂“九府出納”，“九府”是指職內，職幣，大府，玉府，內府，外府，泉府，及春官宗伯統管之下的天府和秋官司寇統管之下的職金。天府掌管祖廟里的全部財物，職金則掌管錫石，顏料和罰金。由于以上九大保管部門掌管著整個王朝的財物保管與收發工作，古史稱“周禮九府”。所謂“統由司會監督”，從組織設計方面講，在這“九府”之間也存在著相互牽制的關系，其中總出納部門起總控制作用，通過大府，地官，春官，秋官系統控制國庫，而大府直接控制玉府，內府和外府。這九大保管出納部門又統一受到司會的控制。司會通過司書控制總出納部門，而總出納又控制著國庫組織系統，這樣，最終使王朝的財物保管，出納之權通過會計核算都置于司會控制之下。這種相互牽制的，分工明確的現象在現代企業會計管理制度中也有應用。比如出納和會計這兩個崗位不能由同一個人擔任。

在周朝還設有宰夫，他負責對會計工作進行監督，相當于現在的審計。

從上面的比較，我們可以發現，我們現在的會計管理制度有許多歷史的痕跡，當然也有自己的創新。只有不斷地學習，才能不斷進步。

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1 存在的問題

1.1 土地征收制度

《土地管理法》第一章《總則》第 2 條第 4 款規定“國家為了公共利益的需要，可以依法對土地實行征收或者征用并給予補償”。目前，征地制度存在的主要問題有：（1）征地范圍過寬。大量經營性用地和城市規劃區外許多鄉鎮企業的用地，也以“公共利益”和“國家建設”名義征用，農民感到難以接受。（2）補償太低。政府付給集體和農民的征地費用，與土地的市場價格差距太大，引起農民不滿。（3）對因征地而產生的失地農民的生產、生活缺乏妥善安置。集體與農民的利益分配關系中，對農民的利益保障不夠。

1.2 土地有償使用制度

《土地管理法》第一章《總則》第 2 條第 5 款指出“國家依法實行國有土地有償使用制度。但是，國家在法律規定的范圍內劃撥國有土地使用權的除外。”當前中國土地使用制度離規范化的土地市場尚存在較大差距，具體體現在：（1）土地市場機制不夠完善，劃撥用地、協議出讓土地仍占相當比重；（2）土地市場監測、調控技術手段缺乏，不夠有效；（3）城鄉土地收益分配嚴重失衡。由于農民收益受損、城鄉收入差距擴大可能累積許多新的矛盾。

1.3 土地用途管制

《土地管理法》第一章《總則》第 4 條指出“國家實行土地用途管制制度”。和適應社會主義市場經濟體制和建設“法制型、服務型”政府的要求相比，中國土地用途管制制度存在的問題有：（1）規劃彈性不足。《土地管理法》規定了縣、鄉級土地利用總體規劃要劃分土地利用區，明確每一塊土地的用途。這樣一來，就沒有市場配置土地資源的余地了，也就談不上發揮市場配置的基礎性作用。市場經濟條件下，政府應從規定每一塊土地用途轉向限制土地使用權，通過用途管制規則來管理不同分區土地用途。（2）土地利用規劃缺乏法律權威，規劃管制失效、規劃實施缺乏監督、規劃隨意修改、計劃指標屢屢突破的現象普遍。（3）管制目標的實現過度依賴審批方式。目前還存在審批環節多、審批內容重復、審批鏈條長、審批權限設置不合理等問題；與經濟社會快速發展和市場環境變化的不確定性不相適應，不利于發揮市場配置資源的基礎性作用，不適應經濟社會轉型和政府職能轉變。

1.4 土地調查統計制度

《土地管理法》第 27 條規定“國家建立土地調查制度”，第 29 條規定“國家建立土地統計制度”。當前土地調查制度仍存在不適應形勢發展的方面：（1）土地調查數據已不單是地方土地管理的基礎性數據，更成為地方在耕地保護、規劃編制、計劃指標分配、執法監察等方面謀求利益的工具。這種情況下，很難完全保證數據的真實性。（2）隨著經濟和社會高速發展，要求土地調查及時、快速、準確。而基層調查人員和時間都難以保證，中介機構又良莠不齊，實際工作中規范化管理難度大，成果質量高低不一，很難適應土地調查快速反應的要求。（3）在全面建設小康社會和“資源節約型、環境友好型”社會的形勢下，土地質量日益引發關注，土地生態和生活功能越發突出，單純以數量和生產功能為主的調查顯然已經不能適應新形勢的要求，急需進一步向土地質量和土地生態狀況調查擴展。

2 未來中國土地管理制度完善的思考

（1）更新管理理念。樹立新型資源觀和資源管理觀。加強土地管理的社會風險、經濟風險防范管理體系和制度設計。加大對土地資產和資本化背景下有關經濟與社會問題的關注，增強土地管理的經濟安全意識、民生保障意識、風險防范意識和權益保護意識，大力加強這些方面的管理制度創新。

（2）加強土地基礎制度建設。①產權制度：一方面建立城鄉產權主體明晰，權能明晰的現代土地產權制度，實現土地及其地上附著物的統一登記。同時，加快推進農村土地確權登記頒證，開展土地統一登記試點工作，加快全國宗地統一編碼工作。②規劃制度：一方面改變多部門分頭規劃的現狀，建立以空間約束和功能布局為主要特征的國家空間規劃分級體制。推動《土地利用規劃法》立法，確定規劃的法定地位，保證土地利用規劃的權威性。實現“立法―規劃許可―計劃制度―管制規則”的管理體系。同時，加快國土空間開發的管制體系建設。③土地調查制度：一方面建立國家直屬的土地調查機構，建立專職的土地調查隊伍，從體制機制、人、財、物等保證土地調查的正常開展，提高國家把握土地資源和利用狀況的快速性、全面性和準確性。同時，適應數量、質量、生態三位一體資源管理觀念轉變，開展土地數量、質量和生態綜合監測與調查，建立產業用地和生態用地調查統計制度。

（3）進一步發揮市場配置資源的基礎性作用。①征地制度：一方面逐步建立城鄉統一的建設用地市場實現市場主體的平等地位。同時，縮小征地范圍，合理控制征地規模，推進經營性集體建設用地流轉；保護農民權益，完善征地補償和安置；完善征地程序，健全征地補償爭議救濟程序。②審批制度：一方面除國家關乎國際民生、經濟安全、軍事安全等重大建設項目由國家審批，逐漸以規劃許可制度代替審批制度。同時，調整各級政府用地審批權限，減少省級以上政府土地審批職能，強化宏觀調控、規劃管制和綜合監管職能；具體審查事項下放到地方，提高整體審批效率。③土地有償使用制度：一方面結合財稅改革，開征房產稅、土地閑置稅。建立和完善有利于土地集約利用，實現社會公平，防止土地投機的土地交易稅費制度。同時，縮小劃撥用地范圍，規范劃撥建設用地使用權出讓、轉讓行為；探索基礎設施、公益用地的有償使用。

（4）完善土地法制，提高權利保障、市場運行、執法監察的法律保障。一方面通過法律法規制定，保護不同權利主體，構建平等交易制度等。同時，提升征地制度改革、集體建設用地流轉改革的法律空間。

參考文獻

[1] 賈彩彥. 近代城市土地管理制度變革因素分析――對租借地城市的研究[J]. 上海財經大學學報. 2014（02）

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一、管理工作人員要以高尚的人格來影響帶動教師

人格是一個人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人產生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，給學校管理工作者帶來巨大的影響力。孟子曰：“以德治人，心悅誠服也。”因此，校長必須具有令人信服的思想品德修養。我在作好自己管理工作的時候，堅持嚴于律己，以身作則。凡要求所有教師做到的，自己首先做到；凡禁止教師做的，自己首先不做，以實實在在的行動給教師樹立榜樣。即使看見地上一片紙屑，我也當著師生的面撿起，以此來帶動影響全校師生。堅持公正無私，不帶偏見地、平等地對待每一位教師。特別是在分配工作、考核評優、晉級升職等教師關注的敏感問題上，一視同仁，不搞厚此薄彼。我事先制定并提出標準或準則，交由行政班子或全體教師討論統一后再實施，以同樣的標準來衡量每一位教師的責能勤績等方面的情況，使整個教師群體有一種大家都是“自己人”的感覺。

二、管理工作者要善于營造一個民主寬松的工作環境

教師是學校的主人，辦好學校，教師是關鍵因素之一。隨著時代的發展，社會的進步，教師的對民主的要求越來越高越來越迫切。他們最不喜歡領導盛氣凌人的訓斥和簡單粗暴的管理，也不喜歡領導不負責任，讓教師我行我素、放任自流的管理。他們希望和歡迎領導能以民主的作風，為學校創設出一種民主和諧寬松的環境，大家心情舒暢，和睦共處，自我約束而又自我完善。作為校長，要因勢利導，尊重教師的民利和愿望，自覺接受教師的批評和監督。我們管理工作人員一貫堅持民主集中制原則。凡重大問題，都經班子成員充分醞釀協商，發揮每個班子成員的聰明才智，集體討論決策。決策之后，分頭實施，各負其責。在學校管理上，堅持教代會制度，認真聽取教代會代表對辦學的建議和意見，讓代表參與到學校管理的工作之中，使他們感受到自己是學校的主人。堅持校務公開制度，凡是應公開的內容都向教師公開。特別是學校預算外經費的收支情況，定期向教代會報告，使代表們心里明明白白。在教改實驗上，堅持“百花齊放，百家爭鳴”的方針，允許發表不同的意見和看法。在平時的工作中，堅持傾聽不同的意見，甚至是反對的意見，念人之功，容人之過，不抓辮子，不打棍子，不給教師穿“小鞋”，讓教師工作有安全感，進而努力工作。正因為學校民主氛圍比較濃厚，所以能做到心往一處想，勁往一處使，在創建省示范小學，開展“指導――自主學習”教改實驗，接受市教育督導評估活動中都能取得優異的成績。

三、管理工作者要知人善任，人盡其才，充分發揮每個教師的積極性

古人云：“士為知己者死。”這是中國知識分子的傳統的價值取向。當前，社會正處于轉型時期，教師的價值取向、道德觀念發生了多元變化，知人善任就顯得尤其重要。知人善任，重在“知人”，難也在“知人”。“知人”的過程是一個雙向了解、雙向交流的過程。校長要知教師，教師也要知校長。知人要知心。校長要放下架子，對教師主動關心，坦誠交心，教師才能對校長付出真心，對學校樹立信心。校長通過談心、交心，達到知人、知心，從而把廣大教師凝聚在校長（領導群體）的周圍。“知人”的目的是“善任”。“尺有所短”、“寸有所長”。校長應根據教師的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優化組合，人盡其才，整體高效，最大限度地發揮每位教師的聰明才智。我校在教師調配時，首先征求教師的個人意見，盡可能把教師的個人意愿同工作需要統一起來，使教師心情愉快地投入工作。有位教師，對植物栽培頗有興趣，學校就安排他擔任《自然》專職教師，他十分愉快地接受，在搞好正常教學工作的同時，還兼管學校的樹木花卉的栽培管理，受到師生的好評，被市科協授予“科技輔導員”的稱號。

四、管理工作者要善于尊重、理解、激勵教師

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第四條 各工程公司（項目部）、承包單位、各職能部室要認真履行職責，分工合作，積極配合，加強重大危險源的安全監督檢查和管理，消除隱患，確保安全生產。

第二章 重大危險源管理規定

第五條 必須根據國家標準定期對本單位的危險源進行危險（安全）評價，即工程公司（項目部）所有構筑物、承建的施工現場、鍋爐、壓力容器（管道）、庫區（庫）、貯罐區（貯罐）、危險化學品使用、儲運等危險性作業的工業設施和作業以及其他具有危險性、可能發生或曾經發生過重大事故的生產場所予以危險危害辨識與風險評價。

第六條 重大危險源的風險評價和安全評價由公司組織有關專業技術人員或聘請安全評價中介機構進行。根據評價結果制定有效的控制措施與應急救援預案，降低危險性，保障重大危險源安全運行。

第七條 公司對有重大危險源的施工現場，必須開工前進行一次風險分析評估；劇作業每年進行一次安全評價。根據重大危險源的危險特性、發生事故的可能性及其嚴重性與后果做出定量或者定性的分析評價，并將評價報告按管理權限上報有關部門。

第八條 重大危險源進行辨識和評價后，將根據安全評價結果和國家有關標準對危險源劃分等級，確定不同的管理權限和責任，制定相應的管理制度與控制措施。

第九條 重大危險源實行分級監控。按照“集團公司-銅城建設公司-各分公司”三級分工，在各自職責范圍內做好監控管理。

第十條 建立危險源登記臺帳制度，及時掌握重大危險源數量與等級變化以及運行控制、安全管理與維護、人員培訓、安全責任落實等情況，有效控制引發事故的危險因素，消除違章作業和違章指揮現象。

第十一條 重大危險源所在工程公司（項目部）、承包單位必須制定事故應急救援預案，配備必要的應急器材與工具，并組織應急救援演練，檢驗應急響應的有效性和時效性，并根據演練效果及時修改補充。

第十二條 重大危險源所在工程公司（項目部）、承包單位必須制定書面的、科學清楚的崗位安全技術操作規程，保證其適用有效。

第十三條 實行重大危險源動態管理，生產工藝條件、設備、材料、生產過程等因素發生變化后必須重新進行風險分析與安全評價，重新進行危險源分級登記，修訂相關技術資料、文件與控制措施。

第十四條 建立和實施重大危險源從業人員安全教育培訓制度，建立安全培訓檔案，提高從業人員的安全意識。

（一）安全管理部要把重大危險源的管理、監控、治理工作作為安全生產工作的重要內容，加強監督檢查，根據國家有關標準、規定制定本單位重大危險源監控實施方案和應急救援預案，明確責任部門和責任人，對重點監控部位定期組織安全檢查和不定期巡查，掌握動態變化情況，并嚴格記錄備查，對相關單位、部門的管理工作進行檢查、協調；

（二）項目主管部門在新建、改建、擴建有重大危險的設施和項目時，要嚴格執行“三同時”制度，應優先考慮對重大危險源的改進；

（三）計劃、質量部門負責重大危險源安全生產工作中的技術管理，為重大危險源安全管理提供技術服務，制訂本單位重大危險源技術操作規程；

（四）保衛部門負責重大危險源部位的消防、保衛工作，參與安全評價工作；

第二十條 重大危險源崗位人員必須認真履行崗位安全生產責任制，熟練掌握重大危險源控制措施及應急救援預案，嚴格執行安全操作規程和安全管理規章制度，發現隱患及時匯報，嚴禁違章作業。

第二十一條 當重大危險源發現新問題及時處理，不能自行解決的要及時上報，確保安全運行。

第四章 罰則

第二十二條 由于崗位人員不負責任、玩忽職守、忽視安全、違反本辦法造成事故的，視其情節輕重給予所在單位經濟處罰；給予責任人經濟處罰、行政處分；觸犯刑法的依法追究其刑事責任。

第二十三條 由于單位領導或有關部門不認真履行職責、忽視安全、玩忽職守或者瀆職，造成管理混亂，發生事故的，視其情節輕重給予所在單位經濟處罰；給予有關責任人經濟處罰、行政處分；觸犯刑法的依法追究其刑事責任。

第五章 附 則

第二十四條 本制度與上級有關規定相抵觸時，按上級規定執行。

第二十五條 本制度由公司安全管理部負責解釋。

第二十六條 本制度自印發之日起施行。

第十五條 重大危險源所在區域必須設置安全標識。

第十六條 各單位新建、擴建、改建有重大危險的設施或工程項目時，必須嚴格執行“三同時”制度，在投運前進行安全評價，對具有重大危險的設施或設備應制定保障安全運行的控制措施和操作規程。

第三章 管理職責