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企業文化建設的誤區調查發現，民營金融機構文化建設存在以下誤區：企業文化口號化；把企業文化和企業家文化混淆。在民營金融企業中，注重企業文化的形式而忽略內涵的現象普遍存在。這種盲目的認知使相關民營金融企業著重偏向口號、服飾等看得見的形式上，進而忽視了企業文化內涵的建設，使企業文化處于空談的狀態。企業文化落地難企業文化落地需要一套系統的企業文化體系通過實踐來體現。文化建設簡單地等同于文化活動和形象宣傳，缺少思路和總體執行力，片面的文化理解使企業文化與戰略目標難以匹配。未能做到用先進的文化審視、指導和升華企業管理工作中的實踐，使得企業文化難以外化于實踐。企業文化與實踐脫節隨著民營金融機構日益增多，市場競爭愈加激烈化，部分民營金融企業依舊延續陳舊的企業文化。在公司生產經營過程中，過多關注生產經營指標，而忽視企業文化的柔性管理，造成企業文化與經營理念的不匹配；伴隨經濟形勢的改變，部分金融機構未能做到與時俱進，使企業文化難以適應新時代的經濟形勢。
三、針對民營金融機構企業文化建設問題的途徑探究
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企業文化是20世紀80年代從企業管理科學體系中分化出來的一種理論，是從泰羅的科學管理到行為科學、以及現代管理的一場新的管理革命，是當代管理科學發展的一種新趨勢，被人們廣泛地稱為是企業經營成功之道，目前已經受到越來越多的企業重視。
企業文化是企業經營管理中各種效用文化現象的總和．是一種新的管理理念和管理行為。它強調的是以人為本，突出人在企業經營管理中的作用。強調在企業內建立起一種企業員工認同的價值觀，以這種價值觀形成企業精神，以企業精神為核心形成系列管理行為和活動。魏杰認為：企業文化就是企業信奉并付諸實踐得價值理念。也就是說，企業所奉行和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。
二、企業文化的特征
哈佛商學院的著名教授約翰?科特提出了一個重要論斷就是：企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，在不遠的將來企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。企業興衰、企業發展當然是由多種因素所形成的。但企業文化肯定對企業興衰是一個十分重要的因素。總結企業文化大體包含四個特征：
1．以人為本。人是企業的主體。企業文化則主要研究企業在經營管理活動中在員工中形成的價值觀念、行為規范等。因此，企業文化必須從員工的角度出發來協調企業的內部關系，從顧客的角度出發來溝通企業的外部關系。如果企業文化脫離了“以人為本”這個中心原則，那么它也失去了它的本來面目，終將被企業拋棄。
2．以文化人。企業文化不同于泰羅制、不同于行為科學、不同于理性主義管理、不同于過去的行政型企業管理，關鍵在于它能夠“以文化人”，運用文化的特點和規律于管理之中。通過文化來改造人，使人能夠產生創造性、自覺性，從而對企業價值觀、企業精神產生強烈的認同感，然后發揮其積極性并作用在工作崗位上。這是一個作用的積累。
3．文化自覺。文化自覺這個詞來源于老先生的著作。文化自覺主要指企業家用文化的視點去查找企業問題根源的自覺性。大部分企業家在分析企業不景氣的原因時，往往強調資金問題、體制問題、包袱過于沉重的問題等。不可否認，這些問題確實在一定程度上制約了企業的發展，但這些都只是現象，它們并不是決定因素。真正的決定因素是文化，是企業家管理行為背后的文化，是員工的生產經營、質量管理行為背后的文化，這才是根本問題。所以企業家要想經營好現代企業，必須具備文化自覺性，不具備這一素質，就不能成為未來的企業家。
4．文化主導。在所有的管理要素中，必須有一項是主導因素。像泰羅制以經濟要素作為主導因素，行為科學把滿足每一個體的需要作為主導因素，企業文化則是把文化的培育放在各要素的首位，使其成為主導因素。既然文化的培育成為企業文化的主導因素，那么在建設企業文化時，一定要花大力氣去培育企業的文化。
三、企業文化中的創新文化
在當今世界，發達國家企業和發展中國家企業之間形成了一條巨大的技術鴻溝，而且有不斷擴大的趨勢。根據熊彼特的經濟發展理論，通過技術轉移(主要表現為技術模仿、擴散和技術溢出)，可以縮小這種差距。Caniels(2000)指出：“知識(技術)溢出是通過信息交流而獲取智力成果，并且不給知識的創造者以補償，或給予的補償小于智力成果的價值。知識溢出與知識擴散是不同的概念，知識擴散的含義更廣，它覆蓋了知識跨越時間與空間的各種方式，而知識溢出則只是其中的一種”。
當今世界，在信息化背景下，創新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題。創新變成了企業的生命源泉，生產規模或成本不再重要，而創造性和靈活性是最寶貴的資源。自然人或者法人這個經濟活動主體本身具有創新意識和創新活動。新經濟時代的企業自上而下，每個毛孔都必須充滿著創新，通過自身主體創新的確定性來對付明天的不確定性。
一些研究表明，成功的世界級領先企業，“更多的是由超越現實的抱負和在低投入產出中表現出的創造性來維系的，很少是由共同的文化或制度的承襲而維系成一體的”。因此強調，“如果要解釋索尼、本田或雅馬哈公司的成功，真正應當研究的是它們在善用資源方面的特點，而不是管理方面的特點。西方管理人員不應過分重視對日本文化的學習，而應確保本公司有充足的奮力拼搏能力，促使大家不懈地追求更好地利用資源的機會”。
正因如此，新經濟時代的企業創新文化與傳統企業文化強調創新有著差別很大的價值取向和具體內容。前者更加重視經濟主體的獨立性、個性和靈活性，提倡和保護具有個人沖動的“靈感”和獨創性，鼓勵不畏風險，激發創造熱情，允許嘗試失敗，對人的尊重首先要體現在最大限度地滿足個人的正當欲望，使其才能、智慧得以充分釋放方面，而對工業經濟中所提倡的“集體觀念”、“群體意識”、“步調一致”、“絕對服從”等傳統企業文化理念則持批判態度，認為這在一定程度上扼殺了個性、創造性。事實上，世界軟件開發史上所有的重大里程碑始終都是由個人或很小的組織所創造的。適合個人創新、組織靈活機動、完善的人才流動體系正是使硅谷始終充滿新活力的不可或缺的文化因素。
四、企業文化中的知識管理
安德魯?卡內基說過：機構擁有的唯一不可替代的資本就是員工的知識和能力。企業要做到以知識領先帶動企業的發展，進入良性循環，必須對企業文化中的知識加以管理。
知識四企業中的各種管理人員和專業技術人員在企業實踐活動中的經驗總結，是這些人的價值觀的具體體現，是這些人探索，人之企業和企業文化的框架總和。真正的企業往往注重企業員工的學習、培訓活動。由企業提供的，人力資本所有者即期收益和跨期收益的學習活動，其目的在于短期內提升企業成員的工作效率以及企業的整體績效(IntegerPerformance)。除了企業培訓，現代企業人力資本的自我培訓也越來越重要。“干中學”即邊干邊學是指在工作當中自覺和不自覺的學習他人的知識、技術以及互相學習。由于知識經濟的迅猛發展，個人單靠企業培訓來提高人力資本的價值是不現實的，個人知識、技術等的獲得往往是十分落后于知識本身的發展，這就要求人力必須自覺的學習。最簡便的方法就是向他人學習和互相學習，這個學習過程幾乎沒有什么投資成本(邊干邊學極大地減少了人力資本的機會成本)，是一種極為可取的人力資本投資方式。結合人力資本的學校教育階段，我們可以看出對一個人而言，個人在學校學習期間的個人收入幾乎為零(如果允許學生勤工儉學、半工半讀，則個人的收益不為零，但一般來說相對于未來收入是很小的)，而人力資本真正起作用的階段是在工作階段，也即人力資本只有和非人力資本相結合，才能體現人力資本的經濟價值，人力資本才能在工作中得到增值，這樣的學習活動在現今企業組織中被稱為學習型組織。
毫無疑問，崇尚知識將成為新時代的基本素質和要求。對現代企業而言，還不僅僅如此。在經濟全球化、信息爆炸、科技飛速發展的時代背景下，企業持續運行期限或生命周期受到最嚴厲的挑戰，只有通過培養整個企業組織的學習能力、速度和意愿，在學習中不斷實現企業變革、開發新的企業資源和市場，才能應對這樣的挑戰。學習給企業帶來利益和機會。知識的積累只有學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍，因而企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。現代企業只能作為一個不斷學習的組織，才能夠“善于創造、尋求及轉換知識，同時能根據新的知識與領悟而調整行為”。
知識管理是通過改變員工的思維模式和行為方式，建立起知識共享與創新的企業內部環境，從而實現運用集體的智慧提高應變和創新能力，最終達到企業目標。知識管理不同于信息管理，信息管理包括信息的收集、篩選、分類、分析、評價和分配、利用等內容，而知識管理則強調把信息、人力資源、知識、市場與經營過程等協調統一起來，從而最有效、最大限度地提高企業經營效果。由此我們可以得出，知識管理區別于信息管理的最根本之處在于前者強調對人力資源和知識的開發和利用。
人是知識創新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創新力的關鍵。優秀的企業文化恰恰能夠實現三者的內在統一，它構成了企業創新能力取之不盡、用之不竭的源泉。新經濟時代為獲得優秀的企業文化，我們應該做好以下幾個方面：
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通過上文筆者的闡述,我們已經可以清楚的認識到,在企業經營管理的全部過程中,處處都涉及到金融管理問題,也正因如此,金融管理既是企業實施經營管理活動的重要前提,也是企業正常發展的重要保證。所以,加強金融管理在現代企業經營管理中的有效應用則顯得尤為重要。具體我們可以從以下兩個方面入手:
(一)從企業自身入手,加強金融管理
在現代企業經營管理中的有效應用第一,企業設立專職的金融管理人員。企業應該設立專職的金融管理人員,以便于更好的開展金融管理工作。特別是針對貸款的回收業務,因其收款工作相當的困難,更因該設立專門的負責人員,專門的管理科室,以此明確責、權、利、務期,進而達到實效應收賬款回收管理,同時對欠款單位的信用分析進行分析,觀察其自身的支持負債比率、資金周轉速度比率、檢測流動資金運轉是否正常,從而根據這一系列的數據編制分析報表,分析超信用期欠款原因,及時采取相應有效的欠款回收方式,最大限度的減低企業的經濟損失。第二,進一步規范企業的預算編制工作。從某種意義上來講,預算質量的好壞直接影響著企業的經營管理活動,也正因如此,要想做好企業的金融管理,則應該從做好企業的預算編制工作入手。首先,在進行預算編制前,我們應該先做好預算編制的事前調查、取證工作,以確保預算編制數據的真實有效性;其次,已經編制好的預算不能進行隨意的更改或者調整,即便一定需要進行更改與調整,也必須拿出確鑿的證據,并且依照相關規定程度進行更改活調整,以此加強預算對企業資產管理的預算能力;再次,在預算編制過程中,要始終秉承公正、公平、公立的原則進行,不能被其他外界因素所干擾,一旦發現有任何部門虛報預算必須要進行嚴懲,絕不姑息養奸;最后,在預算編制過程中,對各個預算項目應該盡可能的做到詳實記載,這樣一方面能夠幫助企業準確、有效的核對各個部門的績效,另一方面還能夠形成對各個部門的約束,方便對各個部門的指導,從而有效提高企業對資產的管理以及使用效率。第三,不斷推進企業財務管理的信息化建設,提高企業的精細化管理水平。可以說伴隨著現代化信息技術的快速發展,其不僅直接改變了企業的財務管理模式,也為企業實現集中化統一財務管理創造了有力條件。尤其是推進企業財務管理信息化建設,還是探索企業資金集中化統一管理,增強企業的核心競爭能力的必然途徑,所以,加強企業財務管理的信息化建設,深化企業財務管理體系的改革,早已成為促進金融管理有效經營于現代化企業經營管理之中的一個不容置疑的重要課題,也對企業積極參與國際競爭有著十分重要的現實意義和深遠的戰略意義。同時,引入精細化管理,擺脫日常核算工作量復雜,讓財務人員將更多的精力投入到財務數據分析中,為成本管理、預算管理做好更多的準備工作也是現今企業的主要應該面臨的主要課題。所以,在實際工作中,企業應該不斷的引入先進的管理理念與管理手段,將不斷推進企業財務管理信息化建設,引入精細化管理并提高精細化管理同步進行。第四,加強企業融資渠道的建設與開拓。進一步加強企業自身融資渠道的建設與開拓,也是促進企業金融管理良好開展,提高企業經濟效益的重要手段。因此,現在絕大多數的企業在融資上往往依靠于銀行貸款,而銀行貸款的限制又比較多,抑制企業金融活動的同時,也往往會對企業的投資與發展帶來反作用力。因此,開拓與加強企業融資渠道的建設則成為促進金融活動良好開展的關鍵。如:開拓上市融資渠道。對于企業而言上市融資的限制要比銀行貸款的限制要小的多,因此也更利于企業進行高科技項目的集中化投資,進一步促進企業進行有效的轉型。同時,還可以利用間接融資的手段與銀行達成利益、風險,共享、共擔的機制,從而減少借貸銀行對企業的約束。此外,企業還可以引進相應配套的金融服務,進行金融資訊、職稱評估、資金結算等工作,進行金融管理工作的創新。
(二)從國家政策方面入手,加強金融管理
在現代企業經營管理中的有效應用企業作為社會經濟的根基,其自身的發展情況不僅影響著整個社會的生產力發展情況,也直接影響著社會經濟的穩定,也正因如此,可以說企業的發展與整個社會而言都是息息相關的。尤其是現今我國的社會經濟體系尚不夠完善,國家要想促進企業的發展,則可以通過給予企業適當的政策性鼓勵與干預對企業的發展進行一定的保護,從而也為金融管理的良好發展提供助力。國家可以相應降低企業在銀行貸款中的限制,因為企業要想得到良好的發展資金則是其不可或缺的重要基礎,而金融管理恰恰是對企業資金等相關經濟活動進行管理的重要手段。所以,國家在一定程度上,相應降低企業在銀行貸款中的限制,可以為企業的發展提供必要的物質基礎。國家可以鼓勵銀行建立自身機制,根據企業的信用評定,降低企業貸款現。同時,做好民族企業的發展保護。尤其是在外企和進口的沖擊之下,民族企業更是步履維艱,而要想使金融管理在現代企業金融管理中得到有效應用,則首先就必須要確保企業能夠立足與市場經濟中。所以,我國應該處理好全球化這把雙刃劍,在開放的同時要制定相關政策,如加大關稅等,限制外企和進口,做好民族企業的保護工作。
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近年來，學者們越來越關注如何基于實體經濟的需求，推進中國金融市場結構的調整與發展。按照國家工商管理局2008年全國登記注冊的企業資料來看，中國至少90%的企業屬于中小企業。而在全球經濟衰退中，中小企業由于外部環境惡化或資金鏈斷裂，更需多層次多樣化的金融支持。
樊綱（2001）對國有大銀行、地方中小金融機構和外資銀行進行了分析，認為只有加大地方中小金融機構的建設力度，才能逐步解決中小企業融資難問題。林毅夫和孫希芳（2008）認為，基于比較優勢的經濟理論，在現展中國家，最優的銀行業結構應當以區域性的中小銀行為主體。
但由于現階段中國大部分金融資源都掌握在四大國有銀行手中，因此，政府監管部門要求四大國有銀行加大對中小企業金融服務的力度，這一政策是救急的權宜之計還是一項長期的戰略決策，長期執行下去，是否有利于提高中國銀行業的專業化水平和核心競爭力，是一個值得從理論上和實踐中認真探討的問題。本文擬根據企業的壽命周期理論，分析企業在不同的發展階段，由于信息結構的不同和融資需求特征的差異，推斷需要怎樣的金融服務體系與之相匹配，才能促進中國金融業效率的提高和公平的改進。
二、文獻回顧
（一）貸款市場的信息不對稱性
知識由被保留在人腦中的符號和關系構成，它分為兩種類型，即數碼化知識和意會式知識，數碼化知識可通過文字、口頭語言、各種符號和圖表來傳遞，如企業會計報表、風險管理標準、產品質量標準等，而意會式知識無法直接傳遞，它高度復雜并與特定的地點、環境和時間相聯系，只有通過反復實踐才能恰當獲得（干中學）。
在貸款市場，銀行等金融機構作為委托人，在選擇人－借款者時，由于數碼化知識和意會式知識的不足，會面臨嚴重的逆向選擇和道德風險。因為銀行拿著負債資金－存款去進行放貸時，無法實施”一手交錢，一手交貨”的交易，盡管有些貸款存在抵押物，但抵押物的交易成本很高，尤其當市場出現危機時，抵押物還會迅速貶值。因此，銀行的盈利依賴于作為借款方的企業和個人的價值創造能力。這種能力是借款者的私人信息，銀行無法直接觀察，只能基于現有的經驗，對企業或個人提交的貸款項目技術資料和財務報表進行形式性的審查和風險評估。如銀行信貸人員對企業現金流、負債結構、應收賬款周轉率、獲利能力以及銷售和增長率等指標進行審查,并通過使用歷史成本、特定資產和凈現金流現值等會計信息來確定借款人的信用額度和抵押資產（Chungetal.,1993）。由于未來市場變化具有較大的不確定性和很多技術創新信息及人力資本信息難以量化，只能意會，銀行在進行貸款決策時，只能基于歷史性和標準化的報表信息和主觀預測資料作出風險評估，這很容易導致銀行選擇一個不好的項目（風險很高，實際凈現值為負）－即逆向選擇，同樣，銀行由于無法直接在現場觀察和監督從事高風險項目投資的企業或個人的生產或經營行為，最終也無法約束借款者的機會主義道德風險。
青木昌彥（2001）發現，貸款者通過與企業家的密切接觸而獲得關于企業家才能和素質的知識，這類知識高度互補于項目建議書所代表的數碼化知識，但它本身不能有效地以成文形式傳遞，具備這種意會式知識的貸款者通過與企業家保持密切關系，在必要時提供資金，啟動項目，賺取經濟租金。
對于一個信息充分的貸款市場來說，市場內生的聲譽約束機制可有效降低貸款者的逆向選擇和面臨的道德風險。但如果期初存在逆向選擇引起的嚴重信息不對稱性，聲譽機制對于具有短暫信用歷史的借款者來說，就會太弱而不能排除委托之間的利益沖突。隨著時間推移，信用記錄增加，逆向選擇的程度下降，對于還款記錄歷史長且沒有違約的借款人來說，聲譽機制就會增強，最終消除委托之間的利益沖突。反過來，如果期初不存在嚴重的逆向選擇，聲譽機制就能很快起作用（Diamond，1989）。
（二）貸款市場的專業化分工
從發達國家來看，在貸款市場，存在基于規模的專業化分工，即大銀行主要向大企業提供貸款，而中小銀行主要為小企業提供貸款(JayaratneandWolken,1999)。其它金融機構則為被銀行擋在門外的資金需求者提供資金借貸。這是因為大銀行擁有規模優勢，不僅能提供巨額貸款，還能提供多樣化的金融服務，如外匯結算、理財、資信調查、保理應收賬款等，所以可以滿足大企業的需求；而大企業通常具有較長的歷史和信用記錄，可向銀行提供完整的經過審計的財務報表等易于傳遞和便于定量分析的標準化的信息(青木昌彥,2001)，同時擁有較多的抵押資產，因此，較易于獲得大銀行的貸款。同樣，由于交易成本和管理成本較高，大銀行事實上也更適合為大企業提供金融服務。
而小企業則由于經營時間短，缺乏可用于抵押的有效資產，更無法提供大銀行貸款決策所需要的可定量分析的數據，所以它通常難以獲得大銀行的貸款。中小企業的風險評估需要利用一些不易標準化和量化的信息，如企業家和經理的素質、品格和可靠程度以及技能的積累水平等，這些信息大多是一種意會式信息，無法進行客觀的項目盈利性和風險性分析，也無法在合同中明確加以規范，而以特定區域服務為特色的中小銀行由于熟悉區域文化和中小企業的產業環境，能通過關系性相機治理機制保證貸款的安全，提高信貸資金的使用效率（林毅夫、孫希芳，2008）。
其它金融機構如租賃公司、信托投資公司、擔保公司、信用社等貸款項目復雜性程度高，搜集專業技術信息和風險評估信息難度大，其風險程度較銀行貸款項目高，所以它通常收取的利率也較高，但他們提供的資金借貸可起到救急的作用。
三、企業不同成長階段的融資需求與金融市場的
專業化分工金融與經濟20__《上海金融》2010年第4期由于不同經濟發展階段的國家具有不同的要素稟賦結構，這決定了其實體經濟的產業結構具有系統性差異，而不同的產業具有不同的風險特性、融資需求和信息特征，因此，處于不同經濟發展階段的實體經濟對于金融服務的需求存在顯著差異（林毅夫、孫希芳，2008）。
在現代的低收入國家，勞動密集型產業具有比較優勢（林毅夫，2002），而勞動密集型產業中的企業一般規模較小，其產品市場和所用技術都比較成熟，企業風險主要來自企業家風險，由于中小企業相對信息不透明，融資規模較小，區域性的中小銀行在為其提供融資服務方面具有比較優勢，因此，區域性中小銀行應當成為發展中國家金融體系的主要組成部分。在現達經濟中，雖有大量的中小企業，但在國民經濟中居于主導地位的是資金需求量大的資本密集型企業、具有很高的技術創新風險和產品創新風險的高科技企業，有效的金融體系應當包括能夠為大企業提供大規模融資服務的大銀行，和能夠有效分散技術創新風險和產品創新風險的股票市場。同時也存在一定的中小金融機構為一些勞動密集型中小企業提供靈活的融資服務（林毅夫、孫希芳，2008）。在經濟發展或轉型階段，市場發育尚不成熟，無法充分地以客觀知識的形式（如市場分析和項目可行性分析等）提供項目的盈利性和風險估計，而不得不依賴對企業家個人才能和素質的意會知識，即使在發達國家，對尚未進入證券市場融資的小企業的監督也在一定程度上涉及意會知識。這類知識對于接近企業的融資方來說可能是明確的，但對外部人來說，則很難以透明的方式傳達清楚（青木昌彥,2001）。因此，中小銀行為中小企業融資存在比較優勢，這是因為中小企業投資和創新所需的經濟信息通常是意會式知識，而非數碼式知識。
我們認為，有效率的金融結構應該是經濟內生的，而不是人為設計的。根據企業的壽命周期理論，我們把一個企業的成長分為三個階段，分別是嬰兒期、少年期和成年期。所謂嬰兒期，是指企業處于初創階段，規模較小，企業風險是人力資本驅動型的，因此，意會式信息較多，可數碼化的信息較少，適合中小銀行和其他金融機構提供關系融資，“貼身喂養”。當企業規模擴大，其產品具有一定的市場占有率和品牌效應，企業對資金的需求量也隨之加大，尤其是隨著企業的跨地區甚至跨國經營，中小銀行的貸款和服務已經不能滿足大企業的需要，需要營業網點分布廣、信息技術平臺高，能提供融資、結算、理財或保理應收賬款等多樣化服務的銀行支持。大銀行可通過一套標準化信貸程序來審核大企業貸款資料，其中以數碼式信息為主，并作出風險評估，以確定最終貸款的利率、期限和總量。大企業的風險是業務驅動型或者職業團隊驅動型，企業決策相對有較規范的程序。
如果把中小銀行當成企業的“保姆”，那么大銀行應該相當于企業人格的“導師”，大銀行可以幫助和引導企業熟悉商業規則，學會承擔社會責任，降低道德風險。當企業已經擁有足夠的客戶群，并且擁有自主創新能力，企業完全由職業經理人經營，擁有較為規范的法人治理結構和決策程序時，企業可直接通過證券市場融資。這種融資屬于一種距離型融資，它要求當地社會有較好的法制和市場規則，企業決策和政府監管的透明度高。證券市場，包括主板市場和創業板市場，它們都是一個“賽場”，因此，能進入這種“賽場”的企業，必須具有健全的企業人格和理性可預期的企業行為（以職業經理人經營為主導），必須經過大銀行的較長時期的“市場規則”輔導，才能保證向市場提供足夠充分的數碼式信息，以便能向分散在不同角落的投資者傳遞企業價值和風險信息，能進行量化的數據分析和風險評估。因此，主板市場和創業板市場都應該在企業透明度和行為的可預期上建立較高程度的“門檻”。因為進入證券市場的企業，其行為具有一定的公共影響，其風險易向相關行業和整個市場傳導。上述分析企業發展的三個階段也可用來分析市場發育階段，所謂嬰兒期是市場分割嚴重、商業規則和監管制度缺乏的狀況，因此，基于當地企業的資金需求，需要大批熟悉鄉土文化和風險環境的中小銀行提供關系融資；隨著市場化程度提高，各地市場規則和風險環境日趨統一，具有高度專業化水平和多功能金融服務的大銀行提供貸款能獲得較多的規模經濟優勢和范圍經濟優勢（SaundersandCornett,2007）。隨著市場開放程度提高，市場規則和政府監管體系日益健全，一批具有自主創新能力，企業行為和風險具有可預期性，企業決策透明度高，能為投資者創造持續現金流量回報的企業可進入證券市場融資。由此可知，一國金融結構由其資源要素稟賦和市場透明化程度所決定，并隨著后者結構的變遷而變遷。當其市場分割嚴重，規則不透明、不健全，產業以中小企業為主，就需要較多區域特色的中小銀行提供貸款。當市場一體化程度高，市場規則高度統一和透明，政府監管較完善，就可以擴大直接融資的比重。表示了企業成長階段或市場發育階段與資金配置模式的關系。從我國目前的企業規模和市場發育情況來看，還金融與經濟企業成長階段或市場體系發育階段與資金配置模式關系示意圖企業成長階段或市場體系發育階段與資金配置模式關系。
四、結論
本文梳理了實體經濟結構對金融市場結構影響的國內外文獻，分析了企業成長階段、融資需求與金融市場專業化分工的關系，得到以下結論：
1、對于市場規則體系不完善的地區和企業處于創建階段，產品市場主要局限在當地，融資決策所需的可數碼化的信息較少，大多是不確定的意會式信息，適合熟悉地域環境的中小銀行提供融資服務。2、對于市場規則體系較完善的地區和企業處于
較快的規模擴張階段，產品市場開始進行跨地區或跨國經營，企業品牌和聲譽逐步得到社會認同，企業可向銀行提供較多的可數碼化的信息，用于風險評估和融資決策，企業適合具有跨地區營業網點和多功能金融服務的大銀行提供融資服務。
3、對于市場規則體系發育相對成熟的地區，企業具有一定的自主知識品牌和核心競爭力，并且決策程序規范，具有較為完善的企業人格和可預期行為能力，能為股東提供較為穩定的現金流量回報時，企業可為外部投資者提供充分的可數碼化的信息進行量化的風險評估和資產定價時，適合通過證券市場進行直接融資。
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當下的全球金融危機以空前的破壞力滌蕩著人類的物質生活世界，經濟滑坡、工廠倒閉、工人失業、通貨膨脹嚴重地困擾著人類的物質生活世界，然而不可否認的是，金融危機所危及到的不僅僅是這些看起來紛繁蕪雜的物質生活世界，它還以一種更嚴重的破壞力危及到了人類的精神生活世界，一場空前的自我的倫理危機正在不期而至。問題在于，是什么導致了現代社會的物質財富、科學技術的高歌猛進并沒有自然帶動現代人的精神境界得以相應提升呢？在馬克思或福柯看來，殖民主義性質的財富增長或科技進步方式不但不可能帶來人的精神境界提升，相反則有可能使人與自身之間的鴻溝愈陷愈深，進而將人類卷入一場空前人與自身極度分裂的自我的倫理危機。所謂自我倫理危機指的是由于人類自我主體價值的被剝奪或重構，所造成的人與自身（靈與肉、身與心、主體性與客體性）內部倫理秩序的混亂狀態，換句話說，就是由于人類自我權利駕馭失控造成的精神折磨或肉體紛擾。由此可見，自我倫理危機一方面表現為理性屈從于欲望、經驗所造成的人對自身主體價值缺席的焦慮，另一方面又表現為被欲望、經驗重新塑鑄的人對自身客體價值有限性的焦慮。事實上，所有焦慮的實質并不在于獲得、占有或經驗多少“最為豐富的外在善和過度”才能獲得人類自我的滿足感，而在于人類應如何在道德層面擺脫由于自我權利駕馭失控造成的精神或肉體困擾，進而達致“靈魂的寧靜與肉體的無紛擾”，實現人與自身的和諧。這些問題構成了現代人進行自我倫理規劃所要解決的核心議題。可以說，當下日益加劇的全球金融危機對于進入現代社會以來的人類自我的倫理危機無疑起到了推波助瀾作用，當下，自私、虛榮、嫉妒、貪婪、背信棄義、股市非理性繁榮等現象的流行難道不是最有力的明證嗎？最困難的問題在于，其消解路徑應該如何構建。
二、自我公正：自我倫理危機的道德化解路徑
就自我倫理危機的產生原因而言，自我倫理危機的化解是個系統工程，它需要政治、經濟、法律等諸多方面的合力共同應對方可奏效，但就作為人類終極自我關懷的倫理規劃視角而言，自我倫理危機的化解則需要訴諸于人的內在德性力量。那么，怎樣的德性才能起到化解自我倫理危機的功效呢？縱觀人類倫理思想史，在自我權利駕馭方面的德性是什么問題上，各種倫理學派莫衷一是，各有千秋。筆者在綜合美德論、功利論兩大倫理學派關于自我權利駕馭方面的道德理論基礎之上，認為消解自我倫理危機的德性應該是自我公正。雖然美德論與功利主義論倫理學體系中都沒有直接提及自我公正這一概念，但在亞里士多德的倫理學代表作品《尼個馬可倫理學》關于公正的“總體德性”與“具體意義上的”[2]區分;穆勒的倫理學代表作品《功利主義》對作為“作為正義的一項義務”的公正研究中間，關于這一概念的思想已經初見端倪。
實際上，美德倫理學派中的自我公正指的是“在比喻和類比意義上”相對于“總體德性”的“具體意義上的”公正。那么，什么是“具體意義上的”公正，它與“總體德性”的關系怎樣，“在比喻和類比意義上”的自我公正又是什么呢？美德倫理學派代表人物亞里士多德指出：“‘公正的’就是守法的和平等的，‘不公正的’就是違法的和不平等的。”[2]“事實上，這種守法的公正是總體的德性，但它不是總體的德性本身，而是對于他人關系上的總體的德性。由于這一原因，公正通常被看做德性之首”。[2]“然而，公正在這個意義上不是德性的一部分，而是德性的總體。不公正不是惡的一部分，而是惡的總體。”[2]
由此看來，亞里士多德所謂的“總體的德性”實質是一種相對于人與自身關系相對的“對于他人關系上的”德性，但亞里士多德也指出，研究“總體的德性”只是為研究“具體意義上的”德性提供一種理論鋪墊，后者才是他的真正研究目標。那么“作為德性的一部分”或者“具體意義上”的“公正”是什么呢？在亞里士多德看來，這種“德性”或“道德品質”就是“一個人在積極和他人之間分配時如果對于那些有益的事物，不是自己獲得較多的一份、使他人得到較少的一份，而對于那些有害的事物，不使自己受損害過少，使別人受損害過大，而是使彼此達到比例的平等;如果在其他兩個人之間進行分配時也這樣做，他表現出來的品質就是公正。”[3]因此，美德倫理學派的自我公正實質上應該是保持作為體現人類自我主體價值的理性對于自身非理性部分相對優勢或優先地位的一種道德張力。
在功利主義學派理論體系中，自我公正指的是“個體正義”的“一項義務”，即每個人保持其所得與“應得”之間平衡的一種道德行為品質。問題在于，公正為什么是“正義”的“一項義務”，自我公正又是在何種意義上成為“個體正義”的“一項義務”呢？
在功利主義學派代表人物穆勒看來，公正是正義美德的題中應有之意，因為“在涉及權利時，保持公正毫無疑問是義不容辭的，但其中體現的只是一種更廣泛意義上賦予每個人權利的義務。”穆勒進一步指出，正是由于“公正”具有“堅持給予每個人應得之物的原則，即以善報善和以惡治惡”的特征，因而“司法的第一美德，公正，作為一種正義義務成為履行其他正義義務的必要條件，部分原因便是基于上述內容。”[4]但穆勒也指出，公正之所以是正義美德一項義務，最根本的原因還不在于上述理由，而在于公正是功利原理的最高道德原則的體現，即每個人的幸福與所有人的幸福都具有同等價值。因為，“倘若根據‘應得’信條以善報善和以惡治惡是每個人應盡的義務，那么必然意味著我們對所有應當得到我們同等待遇的人都一視同仁（當沒有更高層次的義務來禁止這種行為時），同樣社會也對所有應得到它的平等對待的人（即應當得到絕對平等對待的人）一視同仁。這是個體正義和社會正義的最高抽象標準。一切社會制度、所有有德公民都應盡最大努力向這一標準靠攏。然而，事實上這種偉大的道德義務基于的是一種更深的基礎，即它直接源于道德的基本原理，而不是某些從屬或衍生教義的邏輯推理。由此涉及的便是‘功利原理’或‘最大幸福原理’的確切含義。功利原理之所以成為具有理性意義的原理，最根本的一點是承認一個人的幸福與其他人的幸福擁有完全平等的價值（在程度上被視為是同等的，種類上允許有所差別）。”[4]綜上所述，在穆勒看來，公正能夠成為正義的一項義務，最為根本的原因在于，它體現了每個人的道德價值的同等性或不可通約性。那么，自我公正何以成為了“個體正義”的一項義務呢？穆勒認為，“個體正義”的“最高抽象標準”在于整體意義上的即“所有應當得到我們同等待遇的人”的公正，但是其邏輯起點在于每個人對自我的公正。也正是在這一層面，筆者以為，自我公正被賦予了“個體正義”的一項義務的含義。
從筆者對美德論與功利論兩大倫理學派在自我公正概念思想史層面的梳理當中不難看出，在這一概念應該成為自我權利駕馭方面的道德的認識層面，兩者保持了高度一致性。但我們在研究當中也發現，在對這一概念理解方式方面，前者帶有明顯的動機論色彩，而后者則帶有明顯的效果論傾向。因為，在亞里士多德所著《尼個馬可倫理學》整個理論體系來看，作為一種德性的自我公正實質上只是“靈魂”的“合乎理性的”“實現活動”，即精神領域的。因而，美德倫理學派的自我公正不像功利主義學派一樣具有鮮明的強制性;而在穆勒所著《功利主義》一書整個理論體系中間，作為“個體正義”的“一項義務”的自我公正，也只是在個體行為效果層面才具有合理性依據。因而，與美德倫理學派相比較而言，功利主義的自我公正缺少了含情脈脈的道德情懷。正因為如此，在看來，道德的合理性依據應該是動機與效果的有機統一。正是在這一層面，筆者以為，所謂自我公正，就是人類自我在駕馭權利時保持的自身主、客體價值之間內在平衡方面的一種張力，這種平衡不是一方對另一方的優勢地位的保持，而是一種主客雙方的和諧狀態。就是說，自我公正德性對自我的倫理危機的化解需要社會公平正義呵護，更需要人類自我內心信念堅守，因為這種堅守的價值不僅僅在于社會秩序的和諧，更重要的還在于，它提供了一種使深陷于現代社會泥淖中的自我為自身更好地構建起美好精神家園的現實路徑。
綜上所述，就作為經濟發展根本動因、目的的人而言，全球金融危機對人類精神生活世界所產生的負面效應消解，需要中國特色社會主義公民對駕馭自我權利失控所需要的自我公正德性涵養，其可能性在于它是人性需要。
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選題依據：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。
本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合;對比論證;列事實、擺依據;理論和實踐相結合;引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。
2010年09月25日—2010年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。2010年03月01日—2010年05月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。2010年05月02日—2010年05月31日修改論文，撰寫論文第二稿。2010年06月01日—2010年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。2010年06月08日—2010年06月15日修改論文，做好答辯前準備。2010年06月15日—2010年06月20日左右進行答辯。
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【編者按】：論文頻道為您提供各類開題報告范文參考，以及開題報告寫作指導和格式排版要求，解決您在開題報告寫作中的難題。
選題依據：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。diyifanwen.com第一范文§網整理該文章……
本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合；對比論證；列事實、擺依據；理論和實踐相結合；引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。
2004年09月25日—2004年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。2005年03月01日—2004年05月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。2005年05月02日—2004年05月31日修改論文，撰寫論文第二稿。2005年06月01日—2004年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。2005年06月08日—2004年06月15日修改論文，做好答辯前準備。2005年06月15日—2004年06月20日左右進行答辯。
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一、企業陷入困境的原因
研究企業在金融危機之下陷入困境的原因，就必須研究企業自身哪一種因素的存在加劇這種困境的出現，企業發展究竟要靠什么來支撐？鄧正紅在《員工是企業文化建設之本》一文中指出企業發展靠人。他說，企業經營管理的主體是全體員工，辦企業必須依靠全體員工的智能和力量，實行“全員經營”有利于調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現。相反，企業在金融危機下一度陷入困境的有著重要的內在原因。金融危機作為經濟社會發展到一定程度而出現的產物，它的出現成為了加速企業陷入困境的“催化劑”。倘若，金融危機不存在或是延遲一個時期，企業陷入困境的時間也許會靠后，但是一些企業陷入困境是必然的。盡管不同的企業陷入困境的原因不盡相同，無論是企業發展戰略缺失前瞻性，還是企業精神與理念不夠優秀或是不符合當前經濟發展步伐等等；透過這些問題實質是企業文化在支撐與影響著企業發展戰略與精神理念等，有什么樣的企業文化就會存在什么樣的發展態勢。從中小企業倒下的事實證明：最先倒下的往往是那些低附加值的行業，往往是那些仍采用落后經營理念的家族企業，往往是那些品牌建設落后的企業，以及未能及時轉變觀念及經營機制的經營方式，應變能力不強，加上長期以來的粗放經營、規模太小，企業內部管理松散，內耗加劇等弊端的沉淀，致使經營陷入困境。分析我廠的產品經營生產定位和煉就企業的內在能力建設來看，足以說明這一點。四年前，船舶制造業市場出現了百年不遇的賣方市場，船東想盡辦法找船廠下單。在這種態勢下，部分中小船廠追求的是眼前利益，竭盡全力搞擴張，它們急功近利地選擇常規成熟的散裝貨船、集裝箱船作為企業上規模創效益的產品切入點，盡管我廠初始的切入點也是常規成熟的產品，但是，我廠樹立居安思危，挑戰極限、勇于創新、敢為天下先、企業長遠利益至上的企業文化理念，適時選擇新產品的切入點，承建國內尚未成功建造的4900卡汽車滾裝船，該船的特點是技術難度大，附加值高、市場前景好，競爭力強。為此，廈船多方位多層次地推進企業文化建設，組織工程技術人員攻關解難，強化技工培訓，培育與企業創建品牌相適應的價值理念，成功建造出首艘4900卡汽車滾裝船，得到同行的贊譽。時至今日受金融危機的影響，許多中小船廠的常規船舶定單被退，面臨后續產品斷檔，處于停產或半停產的，而我廠所受的影響較小，仍保持良好的生產建造狀態。
二、借助企業文化走出困境
（一）企業的成長拐點
探索企業持續成長背后的規律，已成為企業家非常關注的問題。從企業成長軌跡來看，所謂企業的成長拐點，是指在生命周期中存在勢關企業成長與消亡的關鍵點，其運行的軌跡如同上升正弦曲線，每一個拐點都會給企業帶來新的變化或是成為導致企業走向消亡的致命點。企業走進拐點，面臨兩種選擇，不是實現蝶變、獲得重生，就是衰變、瀕臨死亡。無論是國外還是國內專家研究表明，走出拐點決定企業能否持續發展的關鍵時期。如何順利通過拐點，拿什么拯救企業走出蛻變獲得新生。透過雷曼頃刻即倒，分析IBM公司金融危機下財報斐然。盡管受到金融機構萎靡的經濟現狀的潛在威脅，但IBM公司在金融服務市場上的銷售收入并無太大影響。對此IBM公司董事長，總裁兼首席執行官發表了這樣的聲明：“我們的銷售成績證明，我們提供的一系列產品和服務意在向全球用戶傳遞價值，這為我們的銷售收入和利潤奠定了穩固的基礎。IBM雄厚而靈活的經濟基礎讓IBM公司無論是身處順境還是逆境都能立于不敗之地”。當前，隨著金融危機在全球的蔓延，企業所面臨的“寒冬”在深度和廣度上較以往更為嚴酷。廈船幾經風霜走過150周年的歷史，它曾在經濟發展中步入低谷，且從低谷中繞過拐點，實現從制造木船到建造鋼質船，從造千噸船舶到造萬噸船舶的蝶變。風雨中它把握住企業的經濟支撐點，同時將企業文化滲透到企業的一切生產經營活動中，在員工中營造出非同尋常的積極性和創造性，凝聚員工的人心，為企業的生存發展而努力工作。經驗一再證明，同樣的企業在同樣的困難情況下，有的企業在這一拐點處倒閉被淘汰，有的企業走出拐點實現蝶變存活并獲得新發展。決定企業命運關鍵還在企業自身抗御風險的能力，企業文化發揮著化腐朽而為神奇的力量，或是爆發無可替代的功效。在企業生命周期的不同階段，潛移默化催生企業的戰略重點、經營與管理的內容變化，正確地選擇成長方向、科學地控制成長速度和有效地協調成長動力，進而改善企業的生命質量，延長企業生命周期，使企業能夠順利走過拐點，實現脫胎換骨的變化。
（二）企業核心競爭力
探索研究世界500強及一些具有強勁勢頭的中小企業成長軌跡，可以發現每個企業都有其獨到的競爭力，那么其競爭力的核心是什么？核心一詞，英文名稱為Core，其意思是指事物或事情的最重要，賴以支持其存在的那一部分，可以是實在的，也可以是虛幻的。核心競爭力的理論由普拉哈拉德和哈梅爾于1990 年，在《哈佛商業評論》上發表的《公司的核心競爭能力》一文中提出的，將企業核心競爭力表述為是“企業開發獨特產品、發展獨特技術和發明獨特營銷手段的能力，其實質是誰能比競爭對手以更低的成本、更快的速度去發展企業自身具有強大競爭力的核心能力”。國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層；第二層面是制度層；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象等。從這一結論中我們可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用。企業文化建塑的根本目的在于用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力。從本質上講， 企業文化是一種企業內在的精神及管理協調合作能力，而核心競爭力是企業對外部環境所表現出來的一種生存能力，是各種一般競爭力的最優化。從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大起到了極大的作用，是企業發展最持久的決定因素。
（三）文化成就企業走出困境
破解企業走金融危機發展難題，深入探討影響企業發展種種因素，尋求企業核心競爭力的建立與完善，走出拐點，尋求企業永續制勝之道。然而，新一輪經融危機席卷全球經濟，各個國家不同行業都受到影響，部分企業至此一度陷入困境，經營環境惡化，市場的信任、公眾的支持都在削弱或喪失。從目前來看，這些陷入危機的企業，一方面在企業內部往往會出現資金短缺、人員流失等不良情況。同時，原有的制度已經失去了制衡的效力，隨之而來的是制度失效的局面；另一方面，企業陷入困境的直接原因歸咎于金融危機所帶了前所未有的影響，然而極為重要原因是企業核心競爭的缺失，企業文化在這時期暴露了嚴重的不足。在這關鍵時期，企業文化的功效開始彰顯。擁有良好文化的企業，能夠在制度管理等方面缺失的情況下，把企業文化發揮到極致來支撐企業走出困境，走過拐點。企業文化作為企業的核心競爭力，如同一個人具有一種良好的思想，具有很強的創造性思維、管理自我、約束自我的能力。這是發自個人內心的自覺遵守的規范，凝聚成催生企業發展的強大合力。成功的企業文化是企業發展最持久的決定因素，能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣，幫助企業渡過暫時的難關，更經得起金融風暴的考驗。
三、結論
從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大起到了極大的作用，繼資源、管理、科技和人才競爭之后就是文化戰略，人們稱之為第五輪競爭，甚至有人把它稱為最終決戰。在軟實力建設方面，如果企業只重視量的積累即軟資源的儲備，忽視質的把握，即企業未來生存方向和價值創新目標，那么，企業命運就如同無頭蒼蠅，四處亂竄，處處碰壁”。GE前總裁杰克?韋爾奇說過：“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源。”分析國內外先進企業成功的因素，一個沒有文化的企業是沒有靈魂的企業，這樣的企業也就從根本上失去了發展的方向性、戰略性和持續性，也失去了立足于現代市場競爭的長久性、能動性和靈活性。基于以上的探討，企業管理的最高境界就是用企業文化全面實現企業的核心競爭力的提升，企業文化成為企業經營的靈魂，發展的原動力。企業文化是企業的固根之本，企業要巧妙運用企業文化在瞬息萬變的市場經濟環境中加快練好內功，才能走出當前金融危機的陰霾，才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
篇10
一、在市場經濟條件下，加強對現代企業文化的研究
從企業文化現象的發現到企業文化研究的發展來看，應該注重理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的思路與方法。使企業文化研究的新成果，直接指導企業建設與發展。當代中國企業文化的研究，主要應側重于以下方面：（1）在中國五千年文明背景下，探討和研究中國企業文化的發展方向，研究現代企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系，企業文化與企業發展、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出適合中國基本國情、民情、社情的企業文化理論；（2）加強企業文化的應用研究，不斷提高企業的社會競爭力。應從以下幾個方面進行測量、診斷和評估.首先企業凝聚力方面,企業文化是企業的粘合劑,可以把職工緊緊團結在一起,把企業的利益和廣大員工的利益統一起來,在此基礎上,企業就能夠形成強大凝聚力，推動企業文化發展；其次是導向方面；導向包括價值導向和行為導向;再次是激勵和約束功能，企業文化能夠起到精神激勵的作用,能夠將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發起來,能夠將人們的潛在智慧誘發出來,使員工能力得到充分發揮。同時要有制度來約束,約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束,提高員工的責任感和使命感。（3）加強企業文化的追蹤研究,企業文化的塑造不是一次完成的作品,要隨著企業的發展和變化做出及時的調整和改變,對企業文化追蹤研究的價值不可低估。
二、正確處理好企業文化與經濟、社會、人文等方面的關系
企業文化是在現代工業文明和市場經濟發展基礎上形成和發展起來的一種管理思想和理論，是社會文化的一個組成部分。既是社會文化的一個方面，又是當今社會新經濟時代所倡導的價值理念，改變著人們的生活方式，改變著人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。當今社會，是網絡經濟、信息經濟、知識經濟等先進文化大發展大融合時代，企業經營管理者的文化素養，直接影響著企業文化的發展。企業文化對企業的生存和發展的很好體現，是通過企業家這個載體。企業家在長期社會生活中形成的人生觀和世界觀直接運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。開放的、鼓勵創新的企業文化是企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場的滲透。不同的社會文化影響人們的價值選擇，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。自上個世紀改革開放以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品的使用價值，轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上更加關注產品的品牌、售后服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的歡迎。因此，企業在塑造企業文化、確定企業經營策略、新產品的研究與開發方向上，做出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且還是一種社會文化。
三、注重現代社會生活中人們的環境意識、生活品味在企業文化中的體現
當今時代人們的社會人文素質的不斷提高，對日益豐富的物質文化生活，不僅僅對數量方面有更高的要求，更加注意質量方面的提高。這些方面對企業生產和發展提出了新挑戰，而企業文化的建設是企業社會形象和聲譽的良好體現。對企業信譽不僅看企業的技術環保、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這些固然是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。在經濟發展全球化、網絡化、信息化的今天，這些環境因素在21世紀呈現更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時做出調整，通過對企業主導價值和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，形成企業文化競爭力。
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近年來，尤其是2006年國務院23號文給保險業帶來了前所未有的發展機遇，保險業發展迅速，根據中國保險監督管理委員會公布的統計數據，2007年，全國保險業原保險費收入達7035億元，較2006年增長了24.7%，其中人身險原保險費收入4948.9億元，財產險原保險費收入2086.4億元。隨著中國保險市場的日益開放，參與市場競爭的主體快速增加，截止2007年底，人身險市場共有競爭主體53家，其中中資29家，外資24家；財產險市場競爭主體42家，其中中資27家，外資公司15家，市場競爭日趨激烈。
2企業文化的概念
企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。
企業文化是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體，即企業文化可劃分為精神層、制度層和物質層三個層次。精神層主要是指企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，是企業文化的核心和靈魂，是形成物質層和制度層的基礎和原因；制度層是企業的中間層次，包括一般制度、特殊制度以及企業風俗，集中體現了企業文化的物質層和精神層對員工和企業組織行為的要求；物質層是企業文化的表層部分，是指企業的環境、條件、設施、形象要素的總和，往往能折射出企業的經營思想、管理哲學、工作作風和審美意識。
3國內保險企業文化建設的現狀
目前，國內各保險企業在企業文化建設方面進行了廣泛探索，積累了許多經驗，均提出了自身的企業文化建設綱要，如中國人民保險（集團）有限公司以“人民保險，造福于民”為使命，并將企業的核心價值觀確定為“誠信立業、穩健經營、創造卓越、回報社會”；中國人壽保險有限公司提出了“成己為人，成人達己”的文化理念；中國平安保險有限公司企業使命是：對客戶負責，服務至上，誠信保障；對員工負責，生涯規劃，安家樂業；對股東負責，資產增值，穩定回報；對社會負責，回饋社會，建設國家。公司倡導以價值最大化為導向，以追求卓越為過程，做品德高尚和有價值的人，形成了“誠實、信任、進取、成就”的個人價值觀，和“團結、活力、學習、創新”的團隊價值觀等等，這里就不一一詳述。
在看到國內保險企業文化建設成就的同時，我們也應同時注意到，保險企業文化的建設仍存在著一些誤區：
3.1對企業文化的認識存在誤區
企業文化涵蓋了企業和企業人一切的思想和行為，是企業和企業人信奉并付諸于實踐的價值理念，是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式，它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。部分保險企業雖然建立了“企業文化”，但它更關注的是企業外在的表現形式，甚至于認為企業文化就是標識、企業和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動等。部分企業片面地把企業文化建設與精神文明建設完全混為一談，認為企業文化建設就是搞一些轟轟烈烈、熱熱鬧鬧的活動，做一些表面文章；不少人想當然地把企業文化等同于員工的娛樂文化，等等。保險企業的網站上，在“企業文化”欄目下，隨處可見領導視察和員工文體活動成為欄目主要內容。
3.2缺乏建設手段和組織保證
一些保險企業在建設企業文化時“摸著石頭過河”，缺乏系統科學的調研手段、提煉提升技術，一些企業聘請的專家給出的企業文化建設方案也似霧里看花，令人難以捉摸。而且對企業文化建設的組織保證也很薄弱，很少企業有專職的企業文化部，有的把企業文化工作放在行政部門，有的放在黨群部門，有的放在人力資源部門等等，職能不清，無法保證企業文化建設的常抓不懈。
3.3企業文化不能成為體系
企業文化是企業生存和發展的內在動力，企業文化滲透并影響著企業管理、經營和人際關系等所有層面。部分保險企業文化借鑒別人的多，自己獨到的少，參照西方的多，融匯民族精神的少，口號形式的多，主體精神的少，能夠在戰略、策略和執行層面形成體系的少。企業文化無法形成體系，直接造成了企業文化的“虛化”，無法真正發揮企業文化的強大作用。
3.4隨意性大和僵化并存
由于企業文化建設重形式輕內容，重理念輕行為，許多企業在文化建設上隨意性很大，企業文化手冊可以變來變去，本該與企業同生死的核心價值觀居然也變來變去。同時，當企業的生存環境發生重大變化，或企業經營戰略已經調整，或企業文化出現了病態時，企業沒有及時對企業文化加以變革，與企業的發展不相適應。
4推進保險企業文化建設的幾點思考
4.1應加強對企業文化建設重要性的認識
在日趨激烈的市場競爭中，保險業所面臨的最大挑戰就是人才的競爭，是否擁有高素質、高能力的人才將成為決定保險公司核心競爭力的關鍵要素之一。保險企業應加強對企業文化建設重要性的認識，建立和發展先進的企業文化，發揮企業文化的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、輻射作用、陶冶作用、創新作用，使員工產生強烈的歸宿感和信念，激發員工的積極性、創造性和主動性，使保險企業在競爭中立于不敗之地。
4.2按照社會和諧的要求，加快推進社會體制改革
按照發展社會主義民主政治的要求，深化政治體制改革。堅持“以人為本”，營造良好的企業文化建設氛圍。花旗銀行認為，謀求發展是企業文化的根基，而只有優秀的“人”才能使企業取得更大的發展，同時也只有不斷發展的企業才能留住優秀的“人”。事實上，企業文化是一種重視人、以人為中心的企業管理方式，建立先進的企業文化，就是要把管理的重心放在人這個基礎之上，堅持把“以人為本”的思路貫徹在文化建設的全過程，尊重人、理解人、關心人、愛護人，最大限度地調動員工的積極性。只有這樣，企業文化建設才能沿著健康的軌道發展。
一是要重視員工的滿意度。滿意的員工會把滿意的心情帶到工作中去，從而實現滿意的績效。美國席爾士公司曾做過一項調查后發現：員工滿意度提高5％，會連帶提升1.3％的顧客滿意度，同時也因此提高0.5％的企業績效。
二是要重視員工的職業生涯設計和規劃。企業要為員工的前途著想，才能體現企業“以人為本”的指導思想。對每一個跨入保險企業的員工，都應明確被告知：他可能會有什么樣的職業前途，而通過他的努力，在若干年后，他又會達到什么樣的職位，這樣，才能讓每一位員工都能有一個奮斗的目標，激發其努力實現人生價值。
三是要重視人才培養。可通過培訓等方式，全面提高員工的素質。對不同崗位的員工，應采用不同的方式和內容，如對業務人員，要加強保險專業知識、營銷學、金融保險政策、法規等方面的培訓，而針對管理層，應加強對政策、形勢分析、管理藝術、國際同業先進的經營理念等方面進行培訓。
四是要加強人才激勵。除了常用的物質激勵手段外，還應充分發揮精神激勵、情感激勵，民主激勵的作用，激發員工對企業的歸屬感，提高員工工作的積極性和主動性。
4.3構建適合本企業發展特點的精神文化
企業的精神文化具有強大的凝聚力、感召力和約束力，是支撐企業文化體系的靈魂。企業的共同愿景是企業精神文化必不可少的內容，即企業的愿景、價值觀、目的和使命、目標等，保險企業文化的建設，既要具有保險行業的鮮明特點，又要有每一企業自身的獨特個性和特色，不同的保險企業，歷經不同的歷史，必然會積淀出不同的企業文化；因此，保險企業文化建設，應該把握時代脈搏，突出本行業和本企業的特點，內外有機地結合起來，并做到繼承與創新相統一。以中國人民保險（集團）有限公司為例，企業的前身為中國人民保險公司，企業的使命承襲了老人保“人民保險，造福于民”的傳統，將“誠信立業、穩健經營、創造卓越、回報社會”作為企業的核心價值觀，既體現了保險行業的特點，又突出了企業的特色。
4.4建設企業的制度文化
制度文化是在有形的制度中滲透出文化，通過有形的制度載體表現出無形的文化，只有將制度管理與人文管理有機結合起來，營造出良好的企業制度文化氛圍，才能使制度文化形成一種習慣性意識，從而根植于每一位員工的頭腦中，打造出一種獨具特色的企業優勢資源，最終轉化為生產力。保險企業應建立健全各項規章制度，規范企業的經營管理行為，并堅持柔性管理的原則，即以制度為準繩，通過人文管理來落實制度，反過來讓制度管理保障人文管理順利進行，剛柔相濟，恩威并施，形成企業的制度文化。
4.5塑造個性鮮明的現代保險業形象
企業形象對于保險業來說，作用遠遠超過了本身的有形資產，誰的形象好，誰就能夠贏得客戶、贏得市場。為此，保險企業要著力做好幾項工作。這些工作包括：企業國際化經營再上新臺階；大力開展企業文化范圍；以整體改制上市和外部重組為契機，進一步構建符合保險企業戰略發展需要的新體制，新機制，推進企業文化科技領先型企業的建設。
一是全面導入企業形象識別系統和質量認證體系。一方面，要全面導入企業形象識別系統(CIS)，建立良好的企業形象，形成企業獨特的自我個性，增強企業的凝聚力和競爭力。如建立富有特色的視覺形象，在營業網點設計上堅持有利展示本司文化、有利吸引客戶、有利客戶舒適、有利客戶方便、有利經濟效益的原則；另一方面，要在企業管理、產品和服務上導入ISO9001，2000質量管理體系標準，使保險企業經營管理逐步邁入標準化、程序化、規范化軌道，提升服務能力和水平，增強公眾的認同感，增強企業市場競爭力。
二是塑造良好的服務形象。優質服務是企業重要的無形資產，保險屬金融服務行業，應根據各類客戶不同的服務需求，提供量身定做的特色服務。從給客戶提供最佳服務的角度出發，以優質高效的服務活動和服務行為不斷地爭取客戶。同時，建立客戶投訴機制，做到“零障礙、零距離、零差錯、零投訴”等。
三是做好公關和廣告宣傳工作，提高保險企業的知名度和在社會上的影響力。打造企業品牌，提升保險企業市場競爭力，讓企業文化激勵企業員工不斷以高標準，高要求向更高的目標挑戰，向更遠的方向邁進。
參考文獻
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為引導商業銀行有效管理聲譽風險，完善全面風險管理體系，維護市場信心和金融穩定，銀監會于2009年8月25日了《商業銀行聲譽風險管理指引》。該指引共十三條，其中第四條明確規定商業銀行董事會所承擔的聲譽風險管理的主要職責之一：培育全行聲譽風險管理文化，樹立員工聲譽風險意識[1]。因此，在當前各商業銀行十分注重形象價值競爭的時代，將培育銀行聲譽風險管理文化的工作提上日程，對防范和化解聲譽風險具有十分重要的作用。
風險管理文化是商業銀行企業文化的重要組成部分，它是一種融合現代商業銀行經營思想、風險管理理念、風險管理行為、風險控制標準、風險管理環境等要素于一體的文化力[2]。商業銀行的任何一種風險管理體系都是由兩部分組成：“剛性”的風險管理技術和“柔性”的風險管理文化。作為商業銀行風險之一的聲譽風險，它的管理體系也是如此；雖然商業銀行聲譽風險的“剛性”管理技術固然必不可少，但“柔性”的管理文化則更為重要［1］。
一、商業銀行必須高度重視聲譽風險管理文化的培育
聲譽風險管理文化是商業銀行風險管理文化的重要組成部分,它是通過使商業銀行的管理者和員工具備對銀行的聲譽風險的充分認識，樹立相應的聲譽風險意識、聲譽風險理念、聲譽風險價值觀和聲譽風險管理規范及職業道德等，以期控制、管理銀行的聲譽風險。
（一）商業銀行聲譽風險管理文化的具體構成
作為一種企業文化，商業銀行聲譽風險管理文化主要由四個層面（物質文化、行為文化、制度文化、精神文化）組成，如圖1所示，且這四個層面有機結合、相互滲透、相互作用，共同形成了商業銀行聲譽風險管理文化的全部內涵。
商業
銀行
聲譽
風險
