引論：我們為您整理了13篇施工員新員工月工作范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
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在此期間，我對選線的基本原則有一定的認識，對線路走向和躲避障礙物方法等有較全面的認識，對處理一般穿越工程的路線選擇和穿越方式有比較全面的認識。學會了看懂及充分利用地形圖，對線路圖的繪制有較全面的認識，熟練使用gps導航儀等。
由于中間需要回學校參加畢業答辯，在六月上旬回到學校準備自己的畢業答辯事宜，在回學校的十多天里我科學的安排自己的時間。作為學生，我很好的完成了在校期間的最后考卷——畢業設計成績“優秀”。很好的回報我自己辛勤努力的汗水，并且順利取得自己的學位證書和畢業證書，完成在校期間的所有交割手續，為離校做好充分的準備。作為班長，我組織本班同學參加畢業籃球賽、足球賽、畢業合照、畢業聚餐、畢業答辯及完成相應的各種手續。在處理好學校的各種事宜后我于6月下旬回到公司參加應張長輸管線施工圖設計的最后的繪圖和出版存檔工作及參加作為新員工的培訓教育活動。
在此期間我對長輸管線線路圖的繪制進行了全面的學習，對公司規章制度有全面的認識，熟練了cad、office、pdsoft、q-piping等軟件的使用。使自己在設計工作的工具熟練使用能力方面達到了更高的水平。同時非常注意處理自己和其他員工之間的關系，與新員工之間互相學習，互相幫助;與前輩員工之間，每次都主動幫助做些力所能及的事情，遇到自己努力還不能解決的問題時主動的問他們，認真的向他們學習，請教。在這段時間里面是我提高很快，無論是做人做事。在這里要感謝各位領導和同事的幫助。
時間到了8月中旬，由于工作需求，我和另外兩名同事被派到西南xxxxxx公司進行為期一年的學習。
現在在西南分公司學習已有半個月的時間，我深刻的感受到公司對自己在外學習的深切希望，同時也感覺到了自己身上的壓力和責任。在啟程來成都前就暗下決心，一定要好好學習，不辜負各位領導和公司的厚望。
在西南公司我們三人都努力的學習，積極的工作，主動的尋找各種方式以使自己能在最短的時間里融入到這個新的集體。
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在工作上，我主要從事的是是辦公室的日常工作。辦公室對我來說是一個全新的工作領域。作為辦公室的一員，我清醒地認識到，辦公室是總經理室直接領導下的綜合管理機構，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。辦公室的工作千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、會議安排、迎來送往等。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，我強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。在主管領導的幫助和支持下，我基本上做到了事事有著落、件件有落實。
三個月來，在主管領導的指導下，我基本上保證了辦公室日常工作的有序運轉，上級文件的處理、傳閱，每月餐票、油票的發放，以及其他由辦公室主辦的一些事情都做到了及時、準確、無誤。三個月來，我參與起草了一些文件，如《關于禁止管理人員利用職務職權從事參與或變相參與公司所屬業務項目的有關規定》等，起草撰寫了一些工作材料，參與了公司兩級機關一般管理人員年度業績考核測評工作，同時，也積極主動地完成了上級領導交辦的其他事情。
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在工作的這短短的幾個月中，雖然有時會有些失落，不過，也有過很多的歡喜，特別是每次聽到顧客說這小女孩的態度真好，我心里就特開心......還有，每次有不懂得問題時，老員工都會積極的告訴我應該怎么做這都使我特別感動。其實做什么工作都會遇到困難，難免有些失落，不過只要我們能積極的去問努力的去學習，我相信沒有什么做不好的。
自己雖然做收銀的工作并不長，自己的技術水平跟專業素質還有待提高，但我覺得只要我們用心去學習，就一定能克服困難。更重要的是我們要樹立良好的企業形象，因為我們不僅僅代表著我們自身，更代表著公司的形象。在工作中遇到不懂問題更要積極的向老員工請教學習。
在工作的這段期間中，我覺得對顧客的服務態度是極為重要的。作為服務行業中的一員，讓顧客滿意而歸是我們對自身的要求。這就需要我們時刻保持好良好的情緒，做到熱情耐心的對待每一位顧客，在工作中不要將自己的小情緒帶進來，特別是當顧客對你發火時，我們一定要面帶微笑真誠的向顧客解釋。結賬過程中，當商品標價與電腦不符時，我們要及時通知課組人員并進行核實，然后要積極向顧客解釋并請顧客耐心等待。還有，就是一定要運用微笑服務，微笑是最為迷人的表情，一個微笑不費分文卻給予甚多，懂得對生活微笑的人，將會擁有美麗的人生。
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我們可以用較為通俗的方法來對心理契約進行說明：組織和員工之間存在的交換不僅僅是財務上的，還有心理方面的交換，正如無法用金錢來衡量所有員工做出的貢獻一樣，組織也不能將所有的報酬用金錢來體現，心理契約實質上就是員工與組織對雇傭協議的相互理解和信任。
概括地講，心理契約受到三個水平的因素的影響；個體水平、組織水平和社會水平。①顯然，不同的社會結構和文化因素影響到心理契約的內容和特性。但絕大多數相關研究集中在西方國家，在西方的社會環境中以西方人為被試的研究結果未必適用于西方以外的社會。Lee和Tinsley（1998）曾對香港員工的心理契約進行了嘗試性的探討，指出香港員工相比西方員工更強調心理契約中的關系維度和團隊維度。②個體與組織的差異也會導致心理契約的差異。Guest（1998）在已有研究的基礎上，從雇員角度對心理契約在組織中起作用的方式提出了一個理論模型，并進行了實證檢驗。該模型把心理契約置于調節組織狀況與組織效果關系的核心位置上，認為雇員的心理契約（其中包含公平、信任和協議交流三個成份）受組織氣氛和文化、人力資源管理政策和實踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量的調節，同時又對工作滿意、組織承諾、工作安全感、雇用關系、動機、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結果變量產生影響。
Robinson and Morrison（1997）的研究也具體的給出了心理契約包括的內容和結構，以及各內容之間的相互關系。他們在訪談基礎上概括出的“組織的責任”的25個項目進行聚類分析，得到7個項目：豐富化的工作；公平的工資；成長機會；晉升；充分的工具和資源；支持性的工作環境；有吸引力的福利。將員工認為的“員工的責任”進行聚類分析得到8個項目：忠誠；加班工作；自愿去做那些非要求的任務；接受工作調動的要求；拒絕為競爭對手提供支持；保護組織的私有信息；離職前提前通報；在組織中至少工作兩年時間。
從Robinson and Morrison（1997）的研究我們可以看出，心理契約具有主觀性的特點和動態性的特點。
二、新時期高校財務工作人員心理契約失缺的影響因素
高校財務工作人員的心理契約具有一般企業員工心理契約的普遍的特性，同時也具有它本身的特殊性。
從心理契約的三個水平影響因素來分析：①從社會水平來說，當前社會處于轉型時期，社會主義市場經濟體制正在逐步完善，財會工作的重要性日益凸現，財務部門愈發成為敏感部門。作為財務管理主體的財務人員，由于在社會轉型期的高校工作，常常會引發一些沖突；②從組織水平來說，高校是高級知識分子集中之地，學校的中心工作是教學和科研，相對而言，財會人員與學校中心工作有一定距離，而且知識水平與教師相比總體上有差距；③從財務工作人員個體來說，可以從財務管理人員的各種需要是否合理，以及恰當的要求能否得到滿足進行分析。人在動機的推動下，朝著目標行動的過程，并非都是一帆風順的，如果目標不能實現，個體的需要得不到滿足，就可能產生消極的情緒體驗，形成心理挫折，這種挫折必然造成管理過程的員心理契約的失缺。
具體地說，新時期以下幾種新的矛盾的出現成為財務工作人員心理契約失缺的重要因素：
1.高要求與低能力的矛盾。黨的以來，我國社會經濟和科學教育發生了深刻的變革。特別是中央關于經濟體制改革、科技體制改革、教育體制改革的決定相繼公布以后，高等學校的管理方式和外部條件有了明顯的變化。這些變化使高校財務工作面臨新的問題，向高校財務工作提出更高的要求。而高校財務工作人員一般素質不是很高，甚至有些工作人員是照顧關系招進財務部門的，因而從能力上來說，有些財務工作人員不能滿足財務工作的高要求。這種能力與要求的差距如果長期不能得到解決，就會導致財務工作人員心理契約失缺。
2.資金需求增加與資金短缺的矛盾。新時期高等學校事業發展對資金需求的不斷增加與國家資金供應增長相對有限的矛盾將在一定時期內存在，并且越來越嚴重。資金不足，需求又大，財務管理部門無法拿出足夠的資金滿足需求。校內任何部門要辦事都找財務部門要錢，事情辦不了就說財務部門不給錢，若事情辦得不好又可以說財務部門錢沒給足，總之都有理由可以推脫，因而，財務部門處在矛盾的焦點上。
3.渴望尊重與自卑心理的矛盾。財務人員工作瑣碎、繁雜，財務法規非常嚴格，責任重大，還要處理好各種關系，這種情況下，財務人員非常希望獲得各方面的肯定、理解和尊重，唯恐疏漏。但同時他們自知在學校處于配角地位，有些人相當不重視財務人員及其工作，因此，財務人員有一種壓抑感，比較自卑。當自尊受挫，必然導致心理受挫，造成心理契約失缺。
4.渴望高收入與實際收入相對偏低的沖突。學校的一切經濟活動都離不開財務管理部門，財務人員對學校各種收支了如指掌。現在，很多學校分配制度改革的方向是向教學、科研人員傾斜，各種獎勵、津貼應運而生。同樣在校工作，財務人員的實際收入增加幅度不如教師，有些同志產生了委屈情緒，個別同志認為分配欠公平，思想上頗為不滿，甚至消極怠工，影響了正常工作。這種情況，既有合理成份，也是盲目與教師攀比的結果。如不能妥善處，這種負面影響有也會造成心理契約失缺。
三、解決措施
克服高校財務工作人員產生的心理心理契約失缺，關鍵還在于提高他們的思想素質，以下幾種措施有一定的作用：
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隨著中越兩國改革開放的進一步深入，社會主義市場經濟體制的進一步確立與發展，就業主體和利益集團、社會組織結構、居民生活方式、崗位選擇和雇傭形式都發生了深刻的變化。這些變化，對以新生代員工為主的新增就業主體的思維觀念、價值導向、行為方式、擇業觀念等產生了比較深遠的影響。大學時期對于個人的工作價值觀的定型起到非常重要的作用，在這個人生的黃金時段里，如何啟發和引導大學生樹立科學的工作價值觀，不僅關乎其自身未來的生活發展，甚而影響到國家發展的微觀基礎。因此，隨著社會轉型，高校只有正確引導大學生，即新生代員工，形成適應市場經濟發展規律的工作價值觀，才能促使個體不斷沿著正確的軌道調整求職擇業方向，為實現人生理想的終極目標不斷奮進。基于上述觀點，作者認為，探究兩國新生代員工的工作價值觀特點，對于兩國企業招聘跨國員工時具有非常重要的意義。
從對中越新生代員工的工作價值觀的已有研究中發現，新生代員工在確定擇業目標時，首要考慮的是能充分施展自己的才能，符合自己的志趣愛好，機會平等與公平競爭，收入可觀，有進一步受教育的機會，在這五項標準中除了收入可觀是保障生活的因素外，其余四項都是自我發展的因素。由于越南的經濟發展起步較晚，國民的經濟條件相對不高，擇業時首要看中的大部分是薪水、福利等保障因素。因此，本文擬提出如下假設：
假設1：由于中越兩國在歷史文化背景和經濟基礎兩方面都存在差異，因此假設兩國新生代員工在工作價值觀上存在顯著差異。
同時，有研究表明，年齡、性別、受教育程度等變量都會對工作價值觀產生影響①。因此，本文還提出如下假設：
假設2：中國的新生代員工工作價值觀在人口因素變量上具有顯著差異。
假設3：越南的新生代員工工作價值觀在人口因素變量上具有顯著差異。
二、文獻綜述
（一）價值觀的概念
不同學者對價值觀的理解與界定不盡相同。Hofsteded（2005）認為，價值觀是一種較之其它情形而言，更偏愛某種情形的普遍傾向。而心理學大辭典（2008）指出：價值觀是指推動并指引某人采取決定和行動的邏輯的、經濟的、藝術的、科學的、道德的、宗教的、美術的原則、信念和標準，是這個人思想意識的核心。黃希庭（2009）認為，價值觀是區分美丑、損益、好壞、對誤、違背或符合自己意愿等的觀念系統，它通常是充滿情感的，并為人的正義行為提供充分依據。
以上各種概念分別側重從傾向和判斷標準的角度來剖析價值觀。Schwartz（2012）提出了一個比較確切和全面的概念，在他看來，價值觀是令人憧憬的某些狀態、對象、目標或行為的綜合體現，而它們又是不依賴于具體情景而存在的，并且可以當成在一系列行為方式中進行判斷和選擇的依據與標準。這一概念更加明確地闡明了黃希庭等所認為的價值觀的幾個特征：意識的傾向性、評價的主觀性、行為的選擇性與穩定性，同時它也指明了價值觀比起態度而言更具概括性的特征。
（二）工作價值觀的概念
工作價值觀是個人價值觀體系的重要組成部分，是人們對工作所帶來的權利與義務的判斷取向，有人注重工作的過程，有人注重工作的結果，也有人注重工作的環境等。人們的工作價值觀不同，所從事的職業也有差別。關于工作價值觀，很多學者基于不同的視角給出了不同的可操作性的定義。Schwartz（2009）認為工作價值觀是指員工通過工作而達到目標或取得報酬的態度，他們是更一般的世界觀在職業活動中的表現。凌文輇等（2009）認為，工作價值觀是職員對待職業的態度和信念，是人們在職業活動中表現出來的一種價值觀的傾向，它是價值觀在職業生活中的體現。廖泉文（2010）表示，工作價值觀是人們在擇業傾向、工作態度等方面的根本性的觀念，從最一般的意義上，工作價值觀是人們在擇業問題上，時選擇以職業作為謀生經濟來源、發揮個人才能、還是為社會做貢獻這三項因素上賦予不同權重所表現出來的傾向態度。余華等（2010）認為，工作價值觀是人們權衡比較社會上某種職業是否更加體面和是否更重要的內心尺度：它是個人對待職業的一種信念，并為其職業選擇、職業發展、努力實現工作目的提供充分的原動力。
（三）工作價值觀的跨文化研究
文化在塑造工作價值觀上起著重要的作用，其中日本和西歐學者對此研究較多，而中國的相關研究則較少。Harvey，Carter和Mudimu（2009）對比了82個英國的管理者和管理學院學生的工作價值觀和117個津巴布韋的管理者及管理學院的學生工作價值觀。結果表明，兩國被試在對工作中最看重的因素存在顯著的差異：津巴布韋人更看重聲望與地位、社會認同感、種族或總體上的忠誠度。這就要求人們重新思考新生代員工的求職動機和相對應的管理理論，以適應在非西方國家中求職動機和工作價值觀的不同特點。R.Brad Leboetal（2008）的研究也得出了類似的結論。臺灣的黃國隆對中國大陸一線城市研究發現來自沿海的員工較為崇尚個人主義，內陸員工則傾向集體主義式的生活，風險偏好度較低。而將大陸員工和臺灣地區員工的工作價值觀進行比較時，結果發現，兩岸員工對工作目的的重視順序大致上相近，但是，大陸的企業對學識的重視程度較高，而臺灣的企業則對此的重視程度較低，臺灣更看重個人的成長與發展。
總結以上三點，目前對工作價值觀的研究，大致分為二類：一類是進行實證分析，另一類是進行理論探討。對于前者，目前有大量的研究結果可供借鑒，這將有助于提高我們對大學生工作價值觀的現狀和特征的認識。對于后者，即新生代員工的工作價值觀的理論研究就顯得相對有所欠缺，例如對合理的工作價值觀的內涵、工作價值觀的建構等問題缺乏較為深入的研究。
針對越南的新生代員工的工作價值觀的實證分析和理論研究都很少，在理論闡述和研究方法上都要借鑒歐美及中國已有的經驗成果。
三、研究設計
大體研究框架如下所示：
（一）工作價值觀
本文從“休閑價值觀、外在價值觀、內在價值觀、利他價值觀和社會價值觀”五個構念出發，在經典24項WVQ（Work Value Questionnaire）問卷和價值觀量表基礎上結合中越兩國國情進行修改，設計出工作價值觀問卷，共包括37個項目。在取得調查數據后，經過探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA），從最初的37個工作價值觀項目中挑選出30個項目作為對工作價值觀的測量。這30個項目可歸于5個因子：休閑價值觀（4個項目）、外在價值觀（6個項目）、內在價值觀（7個項目）、利他價值觀（3個項目）、社會價值觀（10個項目）。隨后的信度、效度檢驗也表明工作價值觀量表具有可以接受的信度和效度。
（二）控制變量
將性別、獨身子女、出生地以及學歷作為控制變量，以檢驗代群因素對工作價值觀的影響程度。其中，對性別和獨生子女分別進行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“2”；非獨身子女為“1”，獨身子女為“2”；學歷分為4個等級，大專以下為“1”，大專和本科為“2”，碩士為“3”，博士為“4”。
四、結語
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（1.School of Science， Nanjing University of Posts and Telecommunication， Nanjing 210023， China； 2.School of Economic and Management， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Nanjing 211106， China）
Abstract：Based on the existing mature model， this paper introduces perceived union instrumentality as moderator variable and constructes a concept model on the impact of psychological contract breach on union commitment with employee cynicism as mediator variable and perceived union instrumentality as moderator variable. The data is collected from 305 employees engaged in manufacturing industry in Zhejiang province， Jiangsu province and Shanghai and we verifies the model with a hierarchical linear model analysis. Findings indicate that employee cynicism plays a partially mediating role in the influence process of psychological contract breach on union commitment. Besides， perceived union instrumentality should be took into consideration when studying union commitment and perceived union instrumentality does moderate the relation between employee cynicism and union commitment. For the employees with higher perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is stronger； as for the employees with lower perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is weaker. These conclusions can not only supplement researches about psychological contract， but also provide guidance for the enterprise management and management practice of China’s trade unions.
Key words：psychological contract breach； employee cynicism； perceived union instrumentality； union commitment
1 引言
隨著中國內地外資企業、民營企業、私營企業等不同所有制企業的大量涌現，企業的勞資關系呈現出復雜化和不穩定的特征，各種形式的勞資沖突不斷發生，工會的維權職能重新被強調[1]。員工通過工會維護自身權益的意識也日益增強，如2007年鹽田國際集運公司的員工在企業內部成立了“自己的工會”，要求鹽田國際工會在“提高工資，共享發展成果”方面與企業展開談判。2011年鹽田國際集運公司的員工集體停工，員工因對自身發展和公司管理的不滿，以及勞動報酬與公司的發展不同步而與公司僵持不下，在工會領導的協助下，員工與公司就工資待遇等問題達成一致意見。從鹽田國際集運公司罷工事件可以看出，當員工與企業之間的心理契約發生破裂時，員工對企業的忠誠度和滿意度都會受到影響，而此時工會的有效介入可以成功地維護員工的權益，在調節員工與企業間的雇傭關系方面發揮作用。Sverke和Goslinga[2]研究指出，員工與企業的心理契約破裂時會向工會反映在工作中遇到的麻?┖投云笠袋a href="lunwendata.com/thesis/List_4.html" title="管理論文" target="_blank">管理的不?，而工會的幫助會使他們增強工會承諾。
國外已有大量文獻從理論上和實證上考察了心理契約破裂與工會承諾之間的關系。Turnley等[3]以美國109位工會員工為調查對象，研究發現心理契約破裂對工會承諾有著正向影響，認為工會能保護員工利益并吸引那些心理契約未被滿足的員工加入。Lee[4]以韓國員工為樣本，研究指出員工在對企業感到不滿時會尋求工會的幫助，其工會承諾水平也會相應地增強。在心理契約破裂對工會承諾影響的研究中，研究者們普遍認為心理契約破裂會造成員工對企業產生消極負面的態度和情緒，從而促使員工增強對工會的承諾。James[5]認為心理契約破裂會使員工產生員工犬儒主義，表現為對企業不信任和消極沮喪。Bashir和Nasir[6]進一步指出，員工犬儒主義能夠在心理契約破裂與工會承諾之間發揮重要的中間傳遞作用，員工的心理契約破裂會導致員工產生犬儒主義，這種負面的情緒會促使員工選擇承諾于工會。在研究員工的工會承諾問題時，除了考察員工與企業之間關系對工會承諾的影響，越來越多的研究者指出員工對工會的認知程度也是影響其工會承諾的一個關鍵因素[7]。理性選擇理論認為個體在做出某種選擇時會考慮這種選擇行為是否能夠給自身帶來相應的利益，工會本身所具有的工具性使得員工相信工會能保護他們的權益不受侵犯，員工對工會能否發揮其應有作用的認知高低會在員工決定是否要支持工會的過程中起到決定性的作用。當員工感知到工會能夠通過影響企業的行為和行動來維護他們的權益的時候，員工會提高他們對工會的支持度；而如果他們認為工會形同虛設、起不到任何作用時，他們則不會選擇加入工會[8]。因此，在研究員工犬儒主義與工會承諾的?P系時需要考慮員工的工會手段認知，其水平高低會在很大程度上左右對企業產生犬儒主義的員工是否要加入工會的決定。基于此，本文在前人研究的基礎上進一步引入工會手段認知來探究心理契約破裂與工會承諾之間的作用機制。本文試圖探究三個問題：企業員工心理契約破裂會對員工工會承諾水平產生怎樣的影響；這種影響是否會以員工犬儒主義作為傳導機制；以及在員工感知到不同水平的工會手段情況下，員工犬儒主義對工會承諾會產生什么樣的作用機制。
單紅梅，等：心理契約破裂對工會承諾影響的實證研究：員工犬儒主義和工會手段認知的作用
2 理論基礎與研究假設
2.1 心理契約破裂與工會承諾的關系
在員工與企業之間沒有言明的契約關系中，企業希望員工能夠完成一定質量水平的工作，相應地，員工則希望企業能提供給他們公平的工資待遇以及公正的監督管理機制。工會承諾實質上是員工個體與工會在心理上的一種契約，工會通過提供給員工足夠的權益保障使員工與工會之間的契約關系得到平衡[2]。當員工與企業的心理契約發生破裂，而工會恰當地維護和保障了員工的權益時，員工會感受到來自工會的支持、認為對工會負有責任、信任工會、對工會忠誠并選擇與工會建立契約關系[9]。Fiorito[10]指出員工在感知到心理契約破裂而員工個體沒有足夠的力量來使企業改變不佳的工作條件時，他們會通過向工會傾訴對企業的不滿來促使工會督促企業履行其未完成的責任。以上這些研究都是基于國外樣本考察心理契約破裂對工會承諾的影響。在歐美國家，工會具有很強的壟斷和獨立性，工會或選擇與企業合作或以與企業對抗的形式存在以尋求利益最大化。與歐美國家的工會有所區別，中國工會被視為國家權力機構在基層的延伸，既承擔著維穩責任，又是員工權益的代表，被賦予維護員工權益、協調勞資糾紛等任務[11]。鑒于中國工會的雙重角色定位，長期以來，人們對中國工會的印象往往是偶爾給員工發放福利的被動角色，認為工會并不會在保護員工權益和維護雇傭關系等方面發揮任何實質性的作用。在不同的環境背景下，員工在感知到與企業的心理契約破裂時，歐美國家的企業員工會更加積極主動地向工會尋求幫助，而中國企業的員工在通過工會維權方面則顯得相對被動。如今，隨著工會的日益壯大和發展，中國企業員工開始感受到工會不再是企業的“附庸”和可有可無的“擺設”，它已經成為維護員工工資和各項福利權益不受侵犯、保證員工工作場所安全、公正和協調勞資關系的一個重要組織[12]。因此，需要在中國背景下對心理契約破裂與工會承諾間的關系進行驗證。基于此，本文提出如下假設：
H1 員工與企業之間的心理契約破裂會對工會承諾產生正向影響。
2.2 心理契約破裂與員工犬儒主義的關系
心理契約是員工個體對其與企業彼此應承擔責任和應履行義務的認知，它是員工單方面對企業應擔責任的期望。員工與企業之間心理契約的破裂會對員工的態度和行為產生顯著的影響。Johnson和Leary[13]以美國一家社區銀行的103位員工為研究樣本，發現心理契約破裂會導致員工產生犬儒主義，認為感知到心理契約破裂的員工會對企業抱有憤世嫉俗和玩世不恭的態度。同樣，Pugh等[14]研究指出心理契約破裂會導致員工對企業的信用產生懷疑并對企業產生犬儒主義。員工犬儒主義產生于企業內部具體的環境，它是一種習得性反應，主要表現為沮喪、挫敗、幻滅以及對外界的種種不信任等負面情感。員工犬儒主義的發展離不開三個關鍵因素，分別是：過高而不現實的期望、期望未被實現的失望經歷以及隨后而來的幻滅感。其中，未被實現的期望是員工犬儒主義產生的一個直接因素，而未被實現的期望正是心理契約破裂的主題[15]。基于此，研究者們認為心理契約破裂是員工犬儒主義的一個重要的影響因素。從企業管理角度來看，心理契約是員工與企業之間雇傭關系的重要表現形式[16]。近年來，隨著勞動力市場的發展壯大以及資源配置日益市場化，各種性質的企業大批涌入，企業中員工的雇傭方式也越來越多樣化，正式員工、合同工、臨時工、勞務派遣等方式都已成為企業的用工制度，這些因素都給企業與員工之間的雇傭關系帶來了巨大的挑戰。員工與企業之間心理契約關系發生破裂會使員工對工作產生很大的不確定性，不確定性會促使員工或尋找新的雇傭關系，或尋求自我平衡，而在沒有更多選擇的情況下，員工會選擇以躲避逃離，消極怠工來應對，這些都是員工犬儒主義的典型表現。基于此，本文提出如下假設：
H2 心理契約破裂會對員工犬儒主義產生正向影響。
2.3 員工犬儒主義的中介作用
工會是由會員委任來提升其工作條件、改善其工作環境的團體企業，會員希望通過工會與資方進行協議以爭取更好的勞動條件和薪資福利，并且保護會員避免遭遇不公平的待遇或雇傭關系[17]。犬儒主義的員工會對企業產生沮喪、無望和幻滅等負面的情緒，他們選擇加入工會就是這種情緒的一種反應。一方面，員工犬儒主義的主要特征是員工的挫敗感和對企業的不信任，員工在工作中遇到挫折時，可能會把消極的工作經歷歸咎于企業而加入工會[18]；另一方面，工會能夠作為員工的代表與企業進行有效的談判并為員工謀得較高的薪酬福利和良好的工作環境，員工在認為工會是有作為的時候會更加愿意支持工會[19]。
已有的研究表明心理契約破裂對工會承諾具有正向的影響。如前文所述，心理契約破裂會使員工對企業產生犬儒主義，從而提高工會承諾。Snape和Redman[20]研究指出在企業中當員工與企業的關系出現裂痕時，員工會因對企業喪失信心而選擇加入工會。隨著中國工會影響力的逐漸增強，員工通過工會來保護自身權益的意識越來越強。胡恩華等[1]考察了江蘇地區的非國有企業員工并發現工會能有效地發揮作用維護員工的權益，使員工的工作環境和與企業之間的雇傭關系更加和諧，從而增強員工對工會的認同感和歸屬感。因此，本文將員工犬儒主義作為心理契約破裂與工會承諾之間的中介變量來研究。基于此，本文提出如下假設：
H3 員工犬儒主義會對工會承諾產生正向影響。
H4 員工犬儒主義在心理契約破裂與工會承諾之間的關系中起著中介作用。
2.4 工會手段認知的調節作用
Tan和Aryee[17]將工會手段認知定義為員工所感知到的工會對于員工工作條件的影響力，并指出員工之所以承諾于工會主要取決于工會能否為其會員爭取到更好的工作條件，而這些工作條件可以代表企業與員工間的雇傭關系。大量的研究表明工會手段認知是研究工會承諾過程中所不可忽視的一個重要因素。Sell等[21]對137名美國工會成員的工會支持度情況進行調研時指出員工的工會手段認知越高，他們對工會的支持度和對工會的滿意度會越高。與此同時，Goeddeke等[22]以美國364名非工會員工為研究對象發現，工會手段認知與員工加入工會的意向呈正相關的關系。
有別于歐美國家的強勢工會，中國工會扮演的角色更多地是企業與員工之間的橋梁，而隨著《中華人民共和國勞動合同法》的頒布，中國工會的話語權正日漸增強。當有犬儒主義的員工意識到企業中的工會有能力保護他們的合法權益時，他們會增強??工會的承諾水平。因此，中國企業員工的工會手段認知水平會對員工犬儒主義與工會承諾之間的關系產生一定的影響。當員工感知到工會有作為、能夠充分發揮其作用來保護員工的利益時，員工會提高工會承諾；相反，當員工認為工會并不能有效地維護他們的權益時，他們則會覺得工會只是一個可有可無的機制，會降低工會承諾。基于此，本文提出如下假設：
H5 工會手段認知在員工犬儒主義對工會承諾影響中起到調節效應。工會手段認知水平越高，員工犬儒主義與工會承諾之間的關系越強；工會手段認知水平越低，員工犬儒主義與工會承諾之間的關系越弱。
基于此，本文提出如圖1所示的概念模型。
3 研究方法
3.1 樣本和數據收集
本文數據的收集方式主要是利用課題調研機會。在正式調查時，課題組在浙江、江蘇、上海等地選取100家設有工會的非公有制企業進行現場問卷發放與回收，調查時間是2014年7月和2015年3月分兩階段進行。共計發放400份問卷，回收有效問卷305份，有效應答率76.25%。其中52.67%的回答者為男性，47.33%的回答者為女性，61.3%的回答者未婚，38.7%的回答者已婚，67.8%的回答者為本科以上學歷，87%的回答者為普通員工。被測者平均年齡為29.5歲，平均工齡為7年，平均工會任期為5年，平均月薪為2500～6500元。從總體上來看，被調查對象具有良好的代表性，也符合本文研究所需的要求。
3.2 變量測量
本文的變量測量都是基于國內外成熟的量表，并通過雙盲翻譯的方法來確保量表中的題項都是被如實地表述。心理契約破裂采用李原[23]基于中國情境下企業內員工的心理契約研究所開發出的心理契約量表，對所測量的問卷題目得分采取反向計分，用作考察心理契約破裂的指標。總量表的α值為0.914。員工犬儒主義采用Brandes[24]編制的量表，共有14個題項，如“一想到公司，我就感到沮喪、失望”。總量表的α值為0.918。工會手段認知主要參考了Decotiis和Lelouarn[25]的研究，分為維護員工權益和參與企業管理兩個維度，共有8個題項。總量表的α值為0.833。工會承諾采用Barling和Kelloway[26]開發的13個題項的量表，主要是針對工會忠誠、工會工作意愿和工會職責這三個方面進行研究的。總量表的α值為0.836。
4 數據分析和假設驗證
4.1 相關性分析
本文在進行回歸分析之前，已對各變量之間的相關性進行了分析。結果表明：心理契約破裂（r=0.340，p
4.2 多層線性回歸分析
表1為心理契約破裂、員工犬儒主義對工會承諾的回歸結果。模型1表示的是控制變量對員工犬儒主義的回歸結果，模型2驗證了心理契約破裂對員工犬儒主義的影響，表明心理契約破裂與員工犬儒主義顯著正相關（β=0.470，p
第三，中國目前正處于工會化急劇加速的轉型時期，勞資矛盾普遍存在，勞資沖突頻頻發生，工會作為唯一能夠代表工人與企業進行談判的合法組織，應更大更好地發揮其作用和職能。作為員工利益的代表者和維護者，工會應通過正確有效的維權途徑來引導員工的維權實踐、反映員工的訴求，工會在對員工提供幫助的同時，還應注意員工對企業心態和情緒的變化，為員工提供適當的心理疏導，積極與企業管理層合作改善員工對企業的看法和觀點，共同致力于重塑企業在員工心中的形象和地位。同時，工會也應進一步加強其自身建設，積極向員工宣傳和普及《中華人民共和國工會法》，全面地完善和履行其各項職能，以維護員工的利益為己任，讓企業內部員工切實地感受到工會的維權能力和對工會的歸屬感，在認為企業未履行相應義務時會想到尋求工會的幫助，從而幫助企業與員工實現共贏。
篇8
1理論基礎和研究假說的提出
blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態度與行為互換背后的動機。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關系。該理論認為，企業和員工之間是一種經濟利益、社會價值的交換關系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓和成就認可等酬賞。在這種交換關系中，企業和員工都應該明確各自的職責、義務和權利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經濟契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關系中彼此應該為對方付出什么又應該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內容上，心理契約不僅包含經濟契約的所有內容，而且包含經濟契約所沒有或不能明確表達的相互期望；在形式上，心理契約是經濟契約的內部表現形式，是經濟契約約束勞資雙方行為的心理作用機制。員工會根據其感知到的心理契約的履約情況來調整他對企業的態度和行為。學者們對心理契約的內容和結構存在爭議，主要有二維和三維結構兩種觀點。二維結構最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進行了實證研究，認為契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護士為被試對象進行研究，提出三維結構：交易維度、關系維度、團隊成員維度。李原(2002)061以中國企業員工為研究對象，提出規范性責任、人際型責任和發展型責任三個維度。由此可以發現，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結構，因此對心理契約內容進行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結構且彼此之間存在相關關系。
心理契約之所以引起學術界和企業界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為高度正相關，與積極的雇員行為和態度高度負相關。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態度行為指標來研究知識員工的心理契約與其態度行為的關系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。
管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業中從事生產、創造和應用知識的活動，為企業做出創新型貢獻，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業的人員。從其工作內容來定義，則指從事以知識和技術的應用與創新為主要特色從事生產經營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主；為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。因此，知識員工對專業以及職業的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學者關注的焦點之一。由于價值觀具有行動指向性和激發動機的本質，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結構保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業承諾的影響。blau(1982)將職業承諾定義為“個人對職業或專業的態度”，即留在現有職業和對現有職業的喜愛。職業承諾這一變量反應了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業和專業。因此，我們提出假說：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。
故在文獻回顧基礎上，我們對知識員工的心理契約與職業承諾、工作滿意度及離職傾向的關系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。
假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約，且彼此之間存在相關關系。
假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。
假說三：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。
2研究方法
2．1問卷設計
知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內容和結構，我們首先對此進行了定性研究，采用的方法是焦點小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進行了3次焦點小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業的本科學歷以上的知識員工，參加人數分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業給你提供了怎樣的承諾?你認為你的企業應該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發展空間?將被訪談者的回答一一記錄，并列成條目，進行整理，將多次提到的內容排在前面。并將通過訪談得到的內容條目和文獻研究得到的問卷進行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項。將此基本題項交予人力資源管理專家進行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業員工進行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業的65位知識員工中對問卷初稿進行試調查，得到較好的信度，值均達到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項，用以測量交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約。
職業承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業承諾問卷，問卷內部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發的量表，該量表有較高的內部一致性系數和重測信度。量表在形式上采取7點尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。
2．2研究樣本
選取成都和蘇州地區16家高科技企業的學歷在本科以上的員工進行問卷調查。共發出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學歷占ll-2％，碩士學歷占37．2％，本科學歷占51．6％。
3數據分析與結果討論
數據運用spss15．0和am0s7．0統計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗證性因子分析、結構方程分析和階層回歸分析。
3．1可靠性分析
使用spssl1．5軟件計算各個變量的內部一致性系數一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數據是可靠的，內部一致性較好。
3．2驗證性因子分析
采用am0s7．o軟件對模型中的6個變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進行驗證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項的因子負荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標準；值均大于3．29，表明所有題項的信度均已達到0．01的顯著水平t921。根據bagozzi和l，的觀點，cr值越高(應大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數據的擬合度指標：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項指標均符合標準，表明度量模型與數據資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標準化系數介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計問題。
3．3假設檢驗與分析
使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關系，得到路徑圖(見圖2)。
圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關系型心理契約履行程度和發展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關關系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關關系(p<0．oo1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系(p<0．001)。故假說二部分成立。
為了分析調節效應，可以使用帶乘積項的回歸模型。由假說2的驗證分析得知：知識員工心理契約中的發展型契約和工作滿意度存在直接相關關系，因此，這里我們驗證職業承諾在發展型契約和工作滿意度之間的調節作用。我們首先將職業承諾、發展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變為顯變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項數據進行了中心化處理。利用spss進行階層回歸統計方法分析，結果見表2。
由表2可知，加入職業承諾與發展型心理契約得乘積項后，r由0．449變為0．450，增加了0．o1的解釋度，同時f值由5．304變為7．996，說明回歸系數顯著。因此，職業承諾的確對發展型t2’理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗證。
4結論與建議
4．1結論
(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關系型契約和發展型契約3個維度，13個問項。經檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關關系。
(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關的是發展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關系型心理契約是通過發展型心理契約與其態度、行為發生關系的。
(3)知識員工的職業承諾對發展型心理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。
