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在我國現階段數字圖書館人力資源管理中，“人本主義”仍然還只停留在表面的認識階段。造成這種現象的主要原因有以下幾個方面。其一，我國是人口大國，人力資源極其豐富，人力資源質量的兩極化特點明顯，平均的質量水平較為低下，且傳統圖書館人力資本的可替代性也較大，這給我們造成了“找人容易，隨便一個人便可從事圖書館工作”的表面現象。其二，在傳統圖書館中，圖書、設備等圖書館組成要素的作用環境是確定的，效率也是線性的，而人力資源要素的作用又是不顯著的，因此投資于人力資源要素的風險比投資圖書、設備要大得多。對于傳統圖書館來說，其工作的中心還是更偏重于確定的、有形的物質要素。

而在數字圖書館中，人們對人的價值的感受才第一次真正超過了對物質要素（特別是圖書、設備）的感受。人們越來越認識到，給數字圖書館創造價值的不是先進的設備，而是優秀的人力資源要素。由于網絡的暢通，信息傳播速度的加快，數字圖書館的競爭也早已轉變為數字圖書館技術專家能力的競爭，主要體現在技術專家在信息內容組織、數字化加工、圖書館館藏數據庫服務、數字圖書館技術總體解決方案、數字圖書館資源庫建設與應用服務等方面的經驗與專業素養。

二、缺乏有效的薪酬福利體系

從大環境看，由于我國人力資源要素市場的分割性和殘缺性，未能形成一個標準范式的薪酬福利標準和薪酬福利制度，圖書館的工資政策基本上是“因崗設酬、因職付酬、因職稱給工資”，同先進國家相比，我國數字圖書館員工長期處于低收入水平。從歷史上看，由于多年形成的慣例，圖書館報酬體系是貨幣與實物相結合的形式，這也在不同程度上影響了數字圖書館。

另外，在現實的經濟、政治背景的復雜關系下，薪酬福利制度具有太強的激勵色彩和其他因素，使得數字圖書館管理階層不敢妄動。因為工資具有地位象征的意義，提高工資對于提高后的“高薪”階層而言，工資數目的大小就具有了主觀感覺上的效應。但如果薪酬福利水平過低，就會使灰色收入成為數字圖書館員工收入中的重要部分。

所以，對于數字圖書館而言，如何利用宏觀政策背景以及信息市場環境，結合實際情況，設計出一套有效的薪酬福利體系已經成為其發展的一個重點。

三、缺乏完善的激勵約束機制

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圖書館資源包括人力資源、財力資源、信息資源。隨著信息社會的快速發展，圖書館正逐漸減弱對財力資源、物力資源和館員體力的依賴，而是增強了對信息資源和館員知識的依賴。然而，一切信息資源的開發利用都離不開人，在圖書館的科學管理中，人力資源已成為最重要、最具戰略意義的資源。列寧曾經說過：“圖書館員是圖書館的靈魂”。無數事實證明，在圖書館所有的資源中，館員的作用是第一位的。

1 圖書館人力資源管理的內涵

人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控、開發及利用，并給予他們報償的一系列活動。其本質是以人為本、以人為中心的管理。圖書館人力資源管理是指通過一系列計劃、組織、領導、控制等組織行為，開發全體館員的業務水平和自身素質，提高他們的工作績效，使每一位館員樹立神圣的職業責任感、使命感、尊嚴感，樹立崇高的敬業精神，全面提高圖書館的服務水平。實施圖書館人力資源管理，必須大力調整和優化人才資源結構，通過能力測評、崗位分析、績效評估、薪酬管理、激勵計劃等一系列管理方法，進行人力資源的戰略性重組，有效盤活人才資源存量，改進人才資源增量結構，使人才資源的宏觀結構適應信息化建設的需求。同時，圖書館領導要為館員提供良好的生活、成長環境，為館員自身價值的提高和個人才能的全面發展創造有利條件，以利于吸引和留住人才，達到圖書館人力資源管理的良性發展。

2 圖書館人力資源管理存在的弊端

2.1 人事管理制度缺乏激勵功能

由于圖書館屬事業單位，其人事管理包含行政干部管理和專業技術人員管理兩個序列，行政干部和專業技術人員二者之間享有不同的職級待遇，其工資待遇分別按照國家制定的標準執行，館員晉升工資的唯一途徑是靠工作年限積累、職務升遷和職稱評聘來實行，工資制度缺乏激勵機制，難以真正與館員個人的實際能力和績效相掛鉤。而在管理的具體過程中，則將人當作一種被動體，館員都受制于各種規章制度，受制于人為的過細的指令。在這樣的條件下，人是不自在的，類似于一個會說話的工具供他人驅使，無法激起館員的積極性和愛崗敬業的工作熱情。

2.2 人力資源配置存在缺陷

從目前多數圖書館人力資源配置的情況來看，由于制度的原因，普遍都側重于計劃配置而忽視了市場配置的機能，館員的招聘需求計劃往往帶有經驗色彩。由于缺少明確的崗位說明和館員跟蹤制度，館員和圖書館、管理層彼此之間缺少了解，導致崗位配置帶有主觀性和盲目性，造成某些崗位人員緊缺，而某些崗位的人員又過剩的現象。館員的調配也僅僅從圖書館工作需要出發，較少考慮館員個人的意愿，致使館員的工作積極性和創造性受到一定程度的壓抑，主人翁意識不強，團隊的整體水平也就難以提高。

2.3 人力資源開發重學不重用

人力資源開發是指對圖書館館員的素質與技能的培養和提高，使館員的潛能得以充分發揮，最大地實現其個人價值。主要包括圖書館與館員開發的制定，館員培養和繼續教育的投入、實施，館員職業生涯規劃及館員的有效使用等。以往的人力資源開發，只是注重館員的培養與繼續教育，而往往忽略了館員的有效使用。對人才只注重擁有，而不注重有效使用，其潛能得不到挖掘和發展。事實上，對館員的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發方法。通過有效使用館員，充分發揮館員的工作積極性和自身潛能，便可產生較大的勞動生產率。當館員得到有效使用時，對館員而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對圖書館而言，則表現為館員得到合理配置、組織高效運作、勞動生產率提高。

2.4 館員考核制度缺乏科學合理的依據

目前，許多圖書館都未建立健全館員工作分析制度，對館員的考評標準使用事業單位統一的“德、能、勤、績、廉”這一類抽象、模糊的指標，考評中的感情分、印象分占有很大比例，沒有具體的量化標準和評價體系，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。而且現行的績效考評制度既缺乏公開的交流與反饋，不能使館員通過考評而明確自己工作中的優點與不足，又不能實現績效考評的最終目標，即促進圖書館整個部門的績效得到改進與提高。

3 圖書館人力資源管理的對策

隨著信息技術的快速發展，圖書館正逐漸擺脫傳統的服務手段，利用網絡的便利條件，為讀者提供多元化的信息服務。基于網絡的信息服務注重的是信息的內容和價值，圖書館只有將人員、文獻、設施等有形物的管理，擴展到網絡、技術、信息等無形知識產業的經營上來，才能適應信息社會的發展和滿足讀者的需求。在人力資源管理上，圖書館可從組織結構、人事管理制度和運行機制等方面進行調整，建立與完善新的用人制度、考核評價體系和激勵機制，培養和吸引優秀人才，通過有效的管理實現人力資源的可持續發展。

3.1 調整組織結構

一般來說，圖書館的組織結構和業務流程是建立在信息的物質化基礎上的，根據文獻載體形態的不同，將書、刊、電子出版物分開管理，這就需要相應的部門和人員分別進行管理和開展服務。而一個合理的工作流程，可以理順圖書館工作中各部門之間的關系，提高工作效率，降低重復勞動。因此，圖書館應根據本館的實際情況和發展目標，對現有組織機構進行調整。在管理上，實行扁平化管理，精簡職能部門，提高管理效率；在業務上，對相應的業務部門進行合并，采取采編合一、藏借閱合一的管理模式，以達到精簡機構、簡化關系、減少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、財力上向資源建設部和網絡信息部等重要部門給予傾斜。通過對組織結構的調整，真正從管理模式上對業務流程進行重新規劃。

3.2 合理配置人力資源

人力資源與其他資源一樣，只有得到最有效的配置，才能創造出最大的效益。人的知識各有所長，能力各有大小，水平各有高低，應按照和諧互補、高效精干的原則，充分考慮到智能、專業、年齡、愛好，合理配置現有人員，使之達到最佳組合狀態。因此，圖書館應根據崗位設置實際和業務情況，針對館員各自不同的知識、技能、動機和態度，給予館員不同的崗位。總之，只有對人力資源進行合理配置，才能創造出一個朝氣蓬勃、心態良好的工作環境，從而對圖書館的發展起到積極的推動作用。

3.3 合理使用人才

圖書館人力資源管理需要把握三個環節，即培養人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的關鍵。只有通過合理的用人環節，廣開言路，人盡其才，才能真正調動館員的積極性，發揮他們的潛能，更好地為圖書館工作。第一，在干部任用上要打破條條框框的限制，不搞論資排輩，不搞終身制，堅持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，為每個館員發揮其才干和創造力提供一切可能的條件，將立足點放在為人才的脫穎而出創造條件上；第三，尊重和鼓勵工作中的勇挑重擔和大膽創新，讓個人才干的發揮與個人利益和榮譽緊密相關。

3.4 實行工作崗位動態管理

實施工作崗位動態管理的目的就是要打破館員固定崗位終身制的狀況，建立合理、有序的館內人力資源流動機制。其做法主要是在全館范圍內實行輪崗制。實施輪崗制，有利于館員了解圖書館整體運作的情況，熟悉和掌握多種技術，提高業務能力和綜合素質，激發他們的學習積極性與上進心，避免角色單一，消除其心理疲勞和職業倦怠。同時，輪崗制還有助于館員形成全局觀念，消除各部室之間的隔閡，克服部門及館員之間相互指責，只強調自己工作重要而不顧全局的狹隘意識。特別是新入館的年輕館員，應盡量給他們提供到各個部室、各個崗位實習的機會，這樣可以避免新館員對本部門以外的工作范圍、工作方式一無所知的情況。

3.5 建立完善的考核制度

一個完善的考核制度可以激勵組織成員的上進心，能激發工作人員提高自身的知識和技能，從而促進圖書館整個組織的績效得到改進與提高。因此，圖書館應根據各類崗位職責和工作目標，建立定量考核與定性考核相結合，以績效評價為核心，量化評價為基礎，人員和組織單元為考核對象的科學的評價體系。根據不同的崗位制定相應的、強制性的量化考核指標，并在聘用合同中予以明確。明確定性考核指標，如工作態度、工作能力、團結協作等；明確定量考核指標，如崗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指標；明確考核的原則和考核結果的運用，對成績優異者和出現問題者，應獎懲分明。考核的最終目的在于改善后進人員的工作表現，通過績效考核要讓館員明白領導和同事對自己的評價，清楚自己的優勢、不足和努力方向。

總之，圖書館人力資源管理的目的，就是要提高圖書館的工作效率和市場競爭力，提高館員的服務質量、管理水平和工作滿意感，增強館員的服務意識和創新精神，使全館成為一支高效、競爭、和諧、創新的團隊。

參考文獻

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高校圖書館人力資源管理是高校圖書館發展的重要影響因素，而從高校圖書館人力資源創新的角度看，把新的管理要素或者對于要素進行重新組合使其具有新的功能。其中，圖書館的要素主要包括圖書館建筑；信息資源；圖書館管理員，而這個觀點和劃分也凸顯了人力資源在圖書館管理系統中的重要作用。人是在發揮圖書館作用中最為積極和活躍的因素，充分發揮人在高校圖書館服務的作用具有非常重要的現實意義。

2、高校圖書館人力資源管理創新的特征

對于人力資源的管理是管理過程中較為先進的管理活動，其中高校圖書館人力資源管理創新主要包括以下幾個方面的特征。（1）以人為本。人力資源是以人為中心，把發揮人的作用看做最為重要的因素，并且把人力資源看做能夠帶來收益和效能的價值資本。（2）開發性。人力資源將“人”的開發作為管理核心。從開發的角度上看，主要包括對于人力資源的智力、能力開發和提升，從管理的角度上看，拓展和延伸人力資源的組織能力和培訓。（3）系統性。人力資源作為一項系統性工程，把對人的管理作為系統進行規劃和管理，并在組織中，針對人的個性和特點，進行規劃和制定相應的職業生涯規劃，充分發揮人的創造能力。（4）靈活性和科學性。在人力資源管理過程中，其實是靈活的、個性化的操作和管理過程，尊重和發揮員工的特點，協調和發揮管理者和員工之間的關系，從而形成人力資源合力；對于員工的考核和評價是建立在科學性的基礎上，并且將人力資源的考評和獎勵、晉升掛鉤，增強人力資源管理的公開、公平和公正。

二、高校圖書館人力資源管理現狀和問題分析

高校圖書館在高校發展中發揮著重要的作用，作為高等學校的科研、教學和學習重要的文獻中心，必須加強人力資源管理能力，只有這樣才能充分發揮和增強高校圖書館的利用效率，但是從目前的圖書館人力管理現狀上看，在取得了一定的成績的基礎上，還存在著許多的問題，其主要表現在以下幾個方面：

1、高校圖書館管理員素質偏低

我國高校圖書館發展受到行政體質的影響較大，并且高校圖書館在發展的過程中并不受到學校的重視，圖書館管理員的素質普遍偏低，兼職管理員較多，而專職和擁有專業知識的管理員較少。其重要的表現在圖書館管理員的聲譽較差，圖書館管理員平時的工作較為單一，其操作的重復性和繁瑣新較強，所以圖書館管理員的態度往往不好，從社會對于圖書館管理員的聲譽評價和排行上看，圖書館管理員的聲譽較為靠后，甚至這個職業并不被別人熟知。這原因主要是對于圖書館的社會功能認識不足，圖書館管理員待遇較低以及圖書館管理員的素質問題。由于本身圖書館管理員作為職業角度上的冷門行業，大量的專業性人才跳槽，對于高校圖書館人力資源的發展是雪上加霜。

2、高校圖書館機構臃腫，管理效能差

高校圖書館受到行政體質的影響，其管理機構較為臃腫，冗員較多，導致管理效能低下，但是在信息技術的推動下，對于管理人才的需求量不斷增加，又導致圖書館無人可用的窘境。崗位職能較為模糊，長期以來，在高校圖書館的業務發展和用人機制缺乏規范化管理，導致職能模糊，圖書館沒有專業和非專業之分，一些專業技術性很強的部門，也沒有學歷和專業限制。管理人員的責任意識較差，很難推動現代高校圖書館人力資源發展。

3、科研申請難度較大

由于長期對于高校圖書館的重視程度不足，導致高校圖書館的整體素質偏低，這也造成圖書館申請相應的科研難度較大，影響了高校圖書館人力資源的活力，圖書館得不到職業認可，加劇了圖書館人力資源管理問題，圖書館管理員的工資和高校教師的工資差距較大，相同的從業時間和資歷，在權利和待遇上遭受著不公正的待遇，一些人被迫轉行，從事其他職業。

三、高校圖書館人力資源管理創新和改革措施

1、高校圖書館人力資源管理創新

1.1轉變傳統的管理理念

在傳統的管理理念中，管理過程過度得強調“上級安排”、“重事輕人”，否定了個人在管理過程中發揮的巨大的作用，導致整個管理的活力和積極性較差，所以要真正發揮人力資源的重要性，在理念上加強創新，把圖書館管理員看做重要的發展資源，并且應用現代管理方法，對于人力資源進行合理的調整和組織，充分發掘人力資源特點，引導和鼓勵發揮個人在管理過程中的作用，發揮創新性在圖書館變革和管理中的重要性。要充分得將“人事管理”變成“人力資源管理”，深化認識和貫徹人力資源管理的思想。

1.2樹立以人為本管理和激勵管理理念

（1）協調和認清“館員第一”和“讀者第一”的提法，強調讀者第一的基礎上，從圖書館管理的角度把館員作為推動圖書館管理改革的主導要素，因為館員是圖書館管理的主體，強調以人為本的思想主要是落實和發揮人的積極性和主動性。創造性的發揮人在管理中的核心作用，把關心人、尊重人、愛護人、發展人、教育人和激勵人作為管理實踐的重要的環節。（2）激勵是激發人活動的動力，是調動和發揮人的動作積極性和主動性的過程。而在激勵管理中，以人為基點，了解和把握人的需要，從而滿足和促進人的發展，對于激發館員的潛能和提高人力資源管理效率具有重要的作用。

2、高校圖書館人力資源管理制度創新

2.1建立資格認證和上崗準入制度

（1）建立資認證制度，職業資格證書是國家勞動就業制度的重要內容，作為行業的標準，資格認證制度，有利于激發人力資源去積極向上，去學習更加專業的圖書館管理知識，增強管理實踐能力，從而提高整體的高校圖書館人力資源管理水平。（2）建立上崗準入制度，施行上崗準入制度，以門檻的形式，去約束和控制人力資源的素質和水平，提高高校圖書館的人力資源整體素質。

2.2建立完善的激勵制度

管理創新必須要建立相應的激勵制度，只有通過管理的激勵制刺激創新者保持和繼續發揮他們的創造能力，作為高校圖書館人力資源管理創新的重要內容，激勵制度激發人的創造性和激發員工的潛能，提高員工的工作效率，特別是在我國的圖書館職工的聲譽不高，待遇較差，行業的創新能力不足，員工的歸屬感和榮譽感不強，所以通過激勵制度，能夠提高歸屬感和榮譽感，提高工作熱情。

3、高校圖書館人力資源管理服務創新

3.1聯絡館員的發展

聯絡館員又稱為“學科館員”，是具有學科知識背景，能夠組織學科信息資源、提供學科信息服務的圖書館館員。在聯絡館員的發展中，要不斷完善資格認證制度，提高其規范化和制度化建設，并且提高館員的社會地位和待遇，以聯絡官館員的發展去帶動高校圖書館的人力資源發展，并且通過專業化的聯絡員的帶動，提高高校圖書館人力資源的整體質量，從而提高人力資源管理的能力。

3.2提供技能培訓服務

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一、人力資源管理的概念

所謂的人力資源管理可理解為:運用現代管理的原理和方法,對圖書館人力進行合理地培訓、組織與調配,讓人力與物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理進行恰當的誘導、控制協調,充分發揮人的主觀能動性,做到人盡其才、事得其人,進而實現圖書館的目標。人力資源管理的最主要目標是:(1)引導人的意識向符合社會進步的方向發展,最大限度的發揮人的主觀能動性、激發人的活力;(2)用科學的方法,使“人”與“事”在恰當的時間作恰當的配合,真正做到“人與事合、事得其人、人盡其才”,充分發揮人力資源的最大使用價值;(3)及時地、連續地、有計劃地培訓和開發組織內部的人力資源,以提高人力資源的價值,持續不斷地增進組織的創造力和競爭力。

二、圖書館人力資源開發與管理的現狀

(1)大多數圖書館的人力資源管理還處于傳統行政人事管理階段。這種管理活動是以“事”為中心,見“事”不見“人”,將人視為一種成本,當做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制,忽視了人發揮積極性與創造性的自覺性,喪失了管理本應獲得的高效率。

(2)人力資源的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源的功能遠未完善。整個人力資源管理的管理系統中的各個模塊之間相互矛盾而不一致,難以有效發揮人力資源的整體效能。

(3)國內圖書館在管理人力資源的過程中并不缺乏先進的人力資源管理思想,但卻十分缺乏如何將其轉化為適合本館特點的,可操作的制度、措施的技術手段和途徑。由于缺乏成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐,難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統,圖書館管理網絡化程度低,工作效率不高也就在所難免。

(4)員工普遍對薪酬福利制度的現狀不滿。目前的薪酬制度難以有效地激勵員工工作。沒有處理好資歷、職稱、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系。“憑能力上崗,憑貢獻取酬”在圖書館沒有得到很好的體現。

由此可以看出,當前我國圖書館的人力資源管理的關鍵在于“如何充分有效地激活人力資源”。在現代人力資源管理中,薪酬是激勵人力資源的手段;開發、培訓人力資源,提升人才的知識和技能,拓展人才的發展空間,實質上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學的績效考核是激勵人力資源的依據。

三、圖書館人力資源開發的對策

(1)樹立圖書館人力資源管理的新理念,建立良好的人力資源管理與開發的環境。對于圖書館來說,優秀的管理者應認識到館員是圖書館服務工作的主體,是圖書館發展的根本動力,作為信息資源與用戶之間的橋梁與紐帶,館員在圖書館工作中扮演著主角。館員的素質在很大程度上決定了圖書館的服務質量,無論是圖書館的信息收集、分類、加工等業務工作,還是面向用戶的流通閱覽與參考咨詢工作,館員由于個人素質與能力的不同,在工作效果上會產生很大的差異。為了更好地向用戶提供優質服務,我們要樹立“以館員為中心”的現代圖書館管理理念,充分發揮廣大圖書館工作者在辦館治館中的主體作用,加快圖書館傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。圖書館應根據自身情況,分析本館內部人力資源現有結構特點,發現問題,研究改進方向,并據此制定人才培養的近期目標和長遠規劃;建立合理的人才層次結構,宏觀控制圖書館人員結構比例,在年齡梯次、職稱層次、行業層次、專業層次等方面的比例上真正做到科學化;貫徹人力資源管理的互補原則,在構造圖書館人力資源隊伍時,使不同年齡、不同專業、不同職務的人員處于一種相互補充的狀態中,這樣可以有效地提高人力資源結構的效能,減少內耗,發揮互補優勢。

(2)提高領導能力。領導能力主要表現為決策什么應該去做,然后讓別人去做。領導能力是構建這樣一種狀況的過程,即通過團隊中不同的成員(包括領導者在內)最少的工作,獲得最佳的利益,從而達到共同的目的。作為領導者要有讓破壞性的情緒和沖動得到控制的能力,并且要有戰略眼光,要準確地把握現在、預測未來,要具有深厚的理論功底及時掌握現代技術的能力;具有較高的道德修養,誠實、正直、可信賴、心胸開闊,具有較高的專業素質,具有較強的組織工作能力,能協調好人際關系,減少摩擦,營造良好的人文環境,為人才提供大展宏圖的發展環境。圖書館的管理者要全面了解工作人員不同的需求層次以及愿望滿足程度,盡量滿足他們提出的合理的物質和精神需求,針對個體差異因勢利導,充分發揮每個人的潛能,鼓勵并幫助他們實現其合理合法的生活和工作目標。充分信任并尊重、體諒館員,要充分信任員工,相信他們的人格、人品,相信他們對工作的責任心和工作能力,激發他們的主人翁意識,引導他們更積極、更主動地工作。充分尊重工作人員,包括對工作人員作為自然人及作為勞動者的雙重尊重,尊重不同性別、不同年齡、不同資歷、不同性格、不同家庭背景的館員,不要以一個尺度、一個標準衡量不同的人,也不要厚此薄彼。原則上要公正、公平地對待每一個人,具體事情上尊重職工個性,區別對待。此外,還要體諒工作人員,理解他們的情緒、理解他們的視角,并且對他們所關心的事務保持積極的興趣。

(3)適度引入競爭機制和激勵機制。任何人的行為都是由某種需求激發的,根據工作人員的不同需求,在了解、信任、尊重的基礎上,要適度引入競爭機制和激勵機制,這對改善和加強內部管理將會起到積極作用,且能促使工作人員的需求向更高的層次發展。提高館員的整體素質和歷史責任感;工作環境清新明朗,館員積極向上;人際關系團結和諧,融洽友愛。其次,制定合理的規章制度和科學合理的崗位目標責任制,利用政策和規范的力量,讓所有館員明白,哪些行為是允許的,哪些行為是要“觸礁”的;工作完成多少是稱職的,完成多少是行不通的,對做得好的館員予以精神或物質的獎勵,并通過崗位的調整、職位的升遷、公派進修學習等方式表彰和倡導;對不稱職的工作人員要給予相應的懲處。利用榜樣的力量,達到從政策上激勵和引導工作人員的目的。此外,還應按圖書館崗位分工要求實行崗位責任制,明確每個人應承擔的具體責任,真正做到職責分明,權限清楚。在圖書館各部門施行定人、定崗、定職、定責,明確各部門的責、權、力,并嚴格考核。其特點是長遠規劃與短期計劃相結合,考評結合,獎懲結合。崗位責任制必須細分量化,否則將難以檢查并付諸實現。把整個圖書館的總目標分解為各部門分目標和每個人身上的子目標,對他們進行定量化、規范化管理。將圖書館工作的各個要素、各個環節,從縱橫交錯的相互關系和時間、空間的先后順序上科學地組織起來,使其成為一個統一的整體。

(4)充分發揮現有工作人員的潛在才能。一位管理學家曾提出這樣的觀點:“讓最合適的人員擔當最合適的工作。”在圖書館管理中,要使每一位工作人員都能充分發揮出自身的積極性與創造性。一個人的潛在才能往往比他已發揮的才能更多,我們管理者要做的工作就是要考慮如何把這些潛在的才能充分挖掘出來。科學協調圖書館人才資源。在圖書館工作中合理使用人員,科學安排崗位,“用人所長,避人所短”,實現人才資源的最佳組合,這是我們管理者應必須做到的。在圖書館內進行人力資源開發過程中,僅僅依靠學校教育是遠遠不夠的,學校教育只能奠定專業基礎知識,對于工作崗位上遇到的新問題,則要依靠繼續教育的方式解決。隨著科學知識更新節奏的不斷加快,隨著圖書館與現代科技的進一步結合,圖書館職工有必要與時俱進,掌握新知識。搞好繼續教育,提高人員素質,成為圖書館發展的必要手段。圖書館可以通過鼓勵館員業余自學、脫產進修、在圖書館內舉辦各類專業知識短訓班、學會活動、組織學術講座、崗位輪換、外出考察、選派優秀人才出國進修、館際交流等途徑開展繼續教育工作,搞好圖書館人力資源的開發。人的成長需要一個過程,因而培養也要分層次進行。各圖書館應建立自己的人才信息庫,對各類人員的培養開發有明確的方向并區別不同情況,規定館內職工每年至少接受各類培訓的時間,實施圖書館職工終身教育工程。

綜上所述,只有充分調動工作人員的積極性,才能在圖書館的管理和各個業務環節充分發揮館員的主體作用,從而適應信息時代,以全新的管理思維和觀念將圖書館管理工作推向一個新的高度。

參考文獻:

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一、大數據對高校圖書館人力資源管理的影響

進入大數據時代，高校圖書館的業務功能有所擴展，在繼承傳統業務功能的基礎上還需具備對館內信息資源進行分析、總結的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網絡、計算機等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數據等，這就要求高校圖書館進一步完善業務功能。伴隨著信息技術的應用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發展，高校圖書館的服務工作由原來的手工操作逐漸轉變為自動化操作，簡單的人工管理逐步被先進的計算機管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業的圖書館基本業務知識，而且還需具備強大的數據分析、管理及應用等能力。很顯然，大數據時代對高校圖書館館員的素質需求是人力資源管理面臨的新挑戰。

二、大數據時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境

大數據要求高校圖書館不但能夠通過結構化數據了解現在客戶需要什么服務，也能夠利用非結構化數據、半結構化數據深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發生什么，以及預測和分析將來會發生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應的人力資源管理水平。但目前國內絕大部分高校還存在以下困境：

（一）高校圖書館現有體制機制

不適應大數據時展的需要高校圖書館多囿于傳統的實體圖書館建設，以及紙質圖書資源的管理維護，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎上的網絡數字圖書館建設。缺乏外向型的信息管理機制，僅沉浸于內部資源管理、傳統的業務流程和資源結構劃分模式；缺乏與相關部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應的管理機制和以自動化為中心的新的業務模式。沒有成立或成立了形同虛設的專門的數據管理機構，無法對數據進行管理，沒有制定統一的數據管理使用政策，無法協調校內外與大數據有關的工作。管理體制簡單落后、機制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。

（二）高校圖書館人力資源現狀

不適應大數據時展的需要高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發展中轉崗或安置的人員，沒有專業背景，有的年齡還偏大，他們業務管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務意識，有混日子的現象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進了一些專業的人才，但因人數少或缺乏領導，形不成團隊，處于單打獨斗或被邊緣化的狀態，造成人力資源的浪費。高校圖書館人力資源現狀與網絡化和數字化圖書館的建設是不相適應的，無法滿足大數據時代高校圖書館發展的需要。

（三）高校圖書館現有人力資源

考核制度和評價體系不適應大數據時展的需要高校圖書館在管理體制上采取封閉式管理機制，競爭和激勵機制不健全，人力資源管理依然蒙著“人治”的濃厚色彩，缺失公平競爭，吃大鍋飯現象嚴重。傳統的管理理念，導致工作人員只能采取低層次、消極等待的被動服務，態度不好，服務水平不高是師生常反映的問題。同時，考評制度和評價體系也很籠統，這使圖書館員在工作中沒有危機感，更體驗不到事業的成就感，對所從事工作的前途感到迷茫，缺乏明確的奮斗目標，從而失去進一步創新發展的主動性和動力。大數據時代要求圖書館員必須不斷學習和創新，成長為復合型人才，而當前高校圖書館的考核制度與評價體系明顯與之不相適應，束縛了人力資源的發展，不適應大數據時代高校圖書館發展的需要。

三、大數據時代高校圖書館人力資源管理的對策和建議

（一）建全適應大數據時展需要的圖書館管理體制

高校圖書館在大數據時代中呈現出兩條發展軌跡。一條即是傳統的實體圖書館建設，以及紙質圖書資源的管理維護。另一條則是在全面整合圖書資源基礎上的網絡數字圖書館建設。實體圖書館建設經過多年發展已經取得了一定的成績，而網絡圖書館建設還處于探索成長期，高校圖書館要堅持兩者的協同發展，建立起適應大數據時展需求的管理模式：實體圖書館抓素質、強能力、硬管理，為讀者提供優秀的服務；網絡數字圖書館抓創新、強團隊、硬技術，為讀者提供豐富的資源。這就要求高校完善機制，優化圖書館現有人力資源管理結構，新成立專門的數據管理機構，對數據進行管理，制定統一的數據管理使用政策，研究解決大數據的采集、存儲及處理等相關技術問題，協調校內外與大數據有關的工作。

（二）健立適應大數據時展

需要的圖書館人力資源隊伍大力培養能夠運用大數據進行圖書館管理的人力資源隊伍，是大數據時代高校圖書館工作的生命線。筆者認為應該從以下幾個方面著手：一是培養大數據人才。大數據時代，高校圖書館的核心競爭力取決于擁有數據的規模、活性及對數據的捕獲、過濾、分析、挖掘和利用能力。對于高校圖書館來說，培養一批熟練掌握數學、統計學、數據分析等多學科知識的專業人才不僅是重要的，而且也是迫切的。二是引進高層次人才。大數據時代，高校圖書館的發展需要跨學科的復合型專業人才和具有國際視野的高端管理人才。高校應加快引進信息化和圖書館管理的交叉學科專業人才和國外高端圖書館管理人才，利用高層次人才去指導高校圖書館館員適應大數據時代的圖書館管理工作。三是大力開展人力資源培訓工作。高校圖書館應結合自身實際制定詳細的人力資源培訓計劃，持續加大資金投入，切實做到根據工作需要開展各類培訓，培養一支專業扎實、思想政治素質高的圖書館人力資源隊伍。

（三）完善適應大數據時展

需要的考核和評價體系面對大數據時代圖書館的館藏、功能和服務不斷發展變化的新形勢，須建立健全與之相適應的考核和評價體系，打造人性化人力資源管理。一要樹立和提升績效管理理念。高校圖書館績效管理能否得到有效貫徹實施，必須要有與大數據時代特征相適應的先進理念作指導，充分體現信息化的特點，績效評價引入大數據。高校圖書館實行館員績效評價結果必須作為圖書館人員任用、調配、職務升降、人員培訓和激勵的依據。二要科學設定館員績效評價指標。高校圖書館實行館員績效評價，要根據圖書館大數據時代崗位管理體系確定各類崗位評價指標、評價標準和評價效果。高校圖書館崗位一般分管理崗、專業技術崗和工勤崗三類，由于各部門的工作性質和職能的不同、任務和工作標準不一樣，館員所從事工作在素質、能力、工作量等方面的要求不同，體現在績效方面的側重點和權重也應不同，因此，在制定圖書館人員工作職責和績效考評指標體系時，應按崗位性質分類設計或制定不同的考核指標。三要認真開展館員績效評價工作。成立館員績效評價小組。評價小組成員除館領導外，還應由部分館員代表參加，館員代表中有不同的部門、崗位，甚至不同的年齡或不同的職務等。在人力資源管理理論中，行為錨定等級評價法、目標管理法、關鍵事件法、360度績效評價法都是比較常用的績效考核方法。各種考核方法在實際應用中都具有各自的利弊和特色。各高校圖書館應積極探索適合自己的評價方法。大數據時代高校圖書館迎來了發展機遇，但也充滿了挑戰。作為高校教學科研等工作的重要服務部門，高校圖書館應積極探索適應大數據時展需要的人力資源管理模式，建設一支優秀的館員隊伍，為學校的發展和學生的成才服好務。

參考文獻：

[1]秦紅．淺析大數據時代的高校圖書館發展策略[J]．決策與信息（下旬刊），2015（5）

[2]劉英飛．大數據時代高校圖書館的挑戰與對策研究[J]．才智

[3]李鳳念．大數據時代高校圖書館受到的挑戰及其發展對策[J]．農業圖書情報學刊，2014（3）

[4]羅樺．大數據時代圖書館傳統讀者服務變革的思考[J]．信息技術

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1.1高校管理體制改革深化

我國高校管理體制改革在宏觀戰略調整上已經告一段落，但隨著學校內部管理體制改革的進一步深化，高校圖書館長期形成的用人機制的誤區弊端日益明顯：一是認識的誤區，決策者認識尚未到位，缺乏吸引人才的待遇和機制；二是導向偏差，管理上重物輕人，館員缺乏脫穎而出的有力政策和良好的環境；三是管理失衡，聘任制有名無實，缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制；四是價值取向功利化，圖書館工作效益的特殊性缺乏可量化評判，淡化和模糊了工作人員的成就感；五是體制缺陷，缺乏人才互聘和流動的渠道和方法。這些都嚴重影響了高校圖書館的可持續發展。搞好高校圖書館人力資源的管理和開發是高校圖書館深化改革取得成功的關鍵。

1.2向混合型圖書館過渡

混合型圖書館是傳統圖書館向虛擬圖書館的一種過渡形式。它力求將不同的文獻信息資源紙張型的和電子型的、當地的和遠程的文獻信息資源實現無縫鏈接。所以說如果以前認為圖書館員最佳的知識結構應該呈三角形，即既有某一學科專業的知識，又有圖書情報知識，還要有外語、計算機知識。如今更多地要求圖書館員具有良好的綜合素質、較強的信息檢索能力和高度創新能力，從而能夠引導用戶充分利用圖書館的各種信息資源，提供高質量的服務。

1.3人的需求層次提高

隨著生產力的高度發展和勞動者溫飽問題的解決，人們的需求層次發生了很大變化，人們除了生理的需要外，越來越需要得到安全、友誼、自尊和自我實現的滿足，追求自我價值的實現，人們都有從事富有意義的工作的愿望，希望自己的才能得到發揮。

1.4改善圖書館隊伍現狀

高校圖書館人才流失、引進困難、年齡老化、性別女性化，長期以來形成的圖書館從業人員整體素質偏低的狀況還未徹底改變，人才結構不合理，缺乏競爭和激勵機制，任人唯親、妒賢嫉能、不正當競爭、效能底下、人浮于事，隊伍現狀仍堪憂。

2高校圖書館人力資源管理的對策

2.1樹立以人為中心的人力資源管理理念

高校圖書館在管理活動中要樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源是圖書館文獻資源之外的又一寶貴戰略資源。人力資源狀況決定著文獻信息資源的保存和開發狀況。高校圖書館要開展文獻信息資源服務，靠的是文獻信息資源的開發者，如果人的活力得不到激發，人的積極性難以充分調動，人對文獻資源的開發能力也就不可能最大程度地釋放出來。人是最寶貴的資源，只有進行人力資源的科學管理，才能培養出一支優秀的人才隊伍，以滿足高校圖書館日益增長的業務需求。高校圖書館發展的靈魂是創新，創新是高校圖書館發展的核心和關鍵，人力資源的管理是高校圖書館工作不斷創新的源泉。

2.2優化人員結構

事業發展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的，如信息服務與借閱服務是有別的，不同崗位其工作的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學，崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮。優化人力資源配置，可以充分調動館員的積極性、創造性。就高校圖書館而言，傳統的人事制度過分強調學歷和資歷，它給人力資源管理帶來吃老本、熬年頭、不思進取、但求無過的不良風氣。事實上個人素質、能力與學歷和資歷并不呈簡單的正比關系，對學歷和資歷的過分依賴只是有利于簡化人事管理。在高校圖書館人力資源管理中，管理者應該正視人力資源素質的差異性，把每個人都放在最適合他的崗位上，使他的才能得以充分發揮。合理配置人力資源，提高館員的素質是高校圖書館隊伍穩定和發展的重要保證。

3創建圖書館人力資源管理氛圍

3.1創新人力資源管理機制

高校圖書館人力資源管理應引入知識管理理念，把垂直管理變為水平管理，在橫向結構上打破壁壘，縱向結構上減少層次，將多層次、細分工的管理模式轉化為分布式、扁平式的管理結構。這樣便可弱化等級，實現平等參與，克服目標管理中存在的上下信息溝通不暢、信息失真甚至阻塞的弊端。這種管理有利于在圖書館內營造一種平等競爭的氣氛，能充分發揮人的積極性和創造性，實現隱性知識顯性化，保證隱性知識資源的良性循環。

3.2完善人力資源激勵機制

激勵機制是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，以調動人的積極性，通過激勵的手段，實現高效率、高效益的知識服務。激勵的原則包括：一尊重、二激勵、三競爭、四參與。尊重人的興趣、勞動方式、勞動成果、個人目標，這是激勵職員努力工作、積極向上、奮斗不息的基礎。激勵，激勵是人力資源管理的核心，它既能激發館員的干勁，又能吸引并留住人才，通過精神激勵和物質激勵兩種形式，調動館員的積極性。競爭，知識管理以知識創新和技術創新來獲得高效益的知識服務，必須強調管理過程的競爭性，這是提高激勵效應的推動力，因為只有競爭才能激發人的進取心、主動性、冒險精神和創造性思維。參與，讓館員參與組織的決策，計劃的制訂，對某些事情的處理和對某些問題的討論與管理。它不僅會使決策科學化、合理化，而且有利于總目標的實現。

4加強館員的繼續教育，培養一支高素質的人才隊伍

新世紀圖書館人員結構應該是多層次的，它既需要有高層次的專家學者和高水平的管理與開發人才，也需要有一定專業素養的愛崗敬業的業務人員。因此，圖書館一方面要做好現有人員的崗位培訓、繼續教育、對流工作，提高管理人員的綜合素質和創新能力。另一方面，圖書館應轉變觀念，創造良好的工作環境，提高工作待遇，以此來吸引有真才實學、有志于圖書館事業的專門人才加入到圖書館現代化建設行列中，從而提高辦館質量，為學校的教學、科研提供智力支持。由此可見，現代化管理是現代化圖書館的主體工程，人是關系到圖書館事業興旺發達的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運用人本管理思想，以此來調動館員的積極性、創造性，提升圖書館的服務層次，充分發揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。

參考文獻：

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由于圖書館自身落后觀念和管理體制與機制原因，同時改革開放伴隨市場經濟大潮對人們思想意識的影響，近年來圖書館許多業務能力強、素質高的人才，在圖書館很難實現自身價值，紛紛調離和跳槽，造成圖書館人才流失嚴重。目前，由于圖書館性質是事業單位,在人事管理上忽視人力資源管理,注重于編制管理,評定職稱論資排輩,沒有形成人才干事創業的良好氛圍。由此導致業務骨干特別是青年人才嚴重流失,干部隊伍素質下降,工作效率不高,業務水平整體滑坡,最后導致公眾不滿和社會公信力下降。

（二）人力資源管理落后

近年來，圖書館雖然更新了設備，服務設備及硬件設施都有了很大程度提高，但是服務和發展卻面臨一個瓶頸，即人力資源管理落后于時代需要，人力資源管理未能在實際工作中發揮其應有的作用，人才隊伍建設跟不上社會發展的要求。一是圖書館由于財務經費不足，為了降低運營成本常常減少人力投資，表現在人力資源管理上力不從心。二是在人事管理上，沒有建立一套科學規范的考核標準，造成崗位人員勞逸不均、忙閑不等，嚴重影響了員工積極性的調動和發揮。工作中因為長期的干好干壞一個樣，使個別館員產生了惰性，工作按部就班，從而失去了發展和競爭的動力。三是崗位待遇不高，缺乏人才成長環境。干事創業者待遇不高、升遷無望，久而久之喪失了工作熱情和積極性。有的館員僅僅為職稱而學，得到職稱后便故步自封、不思進取，不能適應社會實踐發展的需求。

（三）人力資源結構失衡

通過近年來對圖書館人員狀況調查發現，人力資源在專業和學歷等結構上表現出以下特點，一是專業結構不夠合理。如文科專業較多，理科專業較少；非圖書館專業人員多，圖書情報專業人員少；大專層次的人員多，本科以上高學歷人才少；傳統專業人員多，現代信息技術專業少。二是館員隊伍業務層次不夠合理。如從事一般服務的人員太多，而從事圖書館研究、數字技術服務、科技信息的人員太少；同時管理人員和業務人員的綜合素質都將面臨現代科學信息的時代挑戰。

二、圖書館人力資源管理的必要性

圖書館是人類文化知識傳承和匯總的重要載體，是學習教育和人才培養及文化交流的一個廣闊平臺，是我國文化事業發展和傳承的重要基礎，在當前改革開放和社會經濟快速發展中為社會服務的地位越來越重要。人力資源是重要的文化資源、經濟資源和社會資源，在社會經濟發展中發揮著積極的作用。針對圖書館來講，人力資源是圖書館綜合管理中最重要的資源之一，圖書館人力資源管理在圖書館競爭和發展中具有決定性作用，圖書館的生存和發展最終靠的是人才。隨著科技進步和信息技術的廣泛應用，社會經濟快速發展，對圖書館人力資源的綜合管理提出了新的更高要求，人力資源管理已經成為實現目標管理的決定性因素。圖書館人力資源管理就是把圖書館的館員看作一種重要資源和財富，因此，要充分培育人才、挖掘人才、科學合理使用人才，激發員工的主觀能動性，真正做到責任明確、結構合理、人盡其才、才盡其用。努力提高圖書館的團隊凝聚力、核心競爭力，不斷提高服務標準和管理水平，實現現代及未來圖書館的發展目標。從調查情況來看，目前我國多數圖書館的硬件已得到進一步提高和改善，基本上能滿足大眾的要求，而提高圖書館的軟件，特別是圖書館員工素質和能力，已成為目前提升圖書館服務質量和發展壯大的關鍵。所以，如何快速適應社會經濟發展的需要，構建合理的人力資源管理機制和體制，做到發現人才、挖掘人才、培育人才和留住人才，實現最佳運行狀態，是當前圖書館綜合管理中的主要課題。

三、如何加強圖書館人力資源管理與創新

（一）改革用人機制

要擁有優秀的一流人才，并且留住人才，圖書館就要創造良好的人才成長環境，建立健全能夠適應并滿足優秀人才需要的發展機制和空間。首先在人事管理上，圖書館應改革用人選人制度，改委任制為聘任制。從領導干部到員工采用聘任制，通過社會公開招聘，競爭上崗，公正錄用。加強既懂圖書館管理業務，又懂現代科學信息技術的復合型人才隊伍建設，推行從館長到館員的職務聘任制，使每一位員工都有公開競爭上崗的權利，都有施展才能和發展的機會。

（二）改革管理體制

圖書館要適應社會發展的需要，轉變觀念，把人力資源作為第一資源來開發和管理，改革落后的管理體制，用現代管理理念作為指導，建立科學、系統、完善、合理的人力資源管理體制。依據崗位和職能，針對館員的文化知識、技能素質要求，通過人才測評考核，確定崗位人選，使每名員工既能勝任本職工作，又能充分發揮其業務潛能，創造性地開展工作。對工作業績突出的員工，實行物質獎勵和職稱的破格晉升，精神獎勵和物質獎勵相結合。精神激勵方面，以評比表揚、評選服務模范和技術標兵等形式，激發員工強烈的事業心和成就感，為實現自身價值和社會價值而努力工作。物質獎勵方面，充分滿足員工物質利益的合理要求，關心員工生活，提高生活待遇，改善工作環境，切實維護員工合法權益，增強其歸屬感和凝聚力。

（三）建立考核評價機制

通過建立考核評價機制，圖書館管理者可以及時正確評價館員的德能表現、工作業績、責任心和敬業精神。在考評機制中對于館員的管理重點從激勵、獎懲、培養等方面著手，努力使全體館員人人爭先、個個奮進。考核評價機制的建立，既能使領導全面準確了解館員的工作狀況和精神狀態，避免主觀片面性，又能發現各自崗位存在的問題和差距，及時改進工作方法，提高管理水平和效率。同時，還要加強人才儲備和引進計劃，根據崗位需要，招聘高素質的高校畢業生，擁有一支結構合理、連續穩定、高素質階梯式的人才專業隊伍。

（四）加強人才培訓力度

一是培訓內容。圖書館基礎專業技能培訓、現代計算機和網絡技術應用能力培訓、數字資源檢索和大數據分析應用培訓、數字信息圖書館綜合應用能力培訓等。二是培訓方法。聘請有關專家、學者和專業技術人員定期舉辦各種類型的培訓班、專題研討班。圖書館可以根據工作實際，定期和不定期抽調不同崗位、不同部門的館員分批輪流參加培訓，逐步提高各部門各崗位員工的知識水平和工作技能。三是加強在職學習。引導和鼓勵年輕的館員利用業余時間，開展在職專業學習。營造濃厚的學習氛圍，讓館員充分利用業余時間讀書學習、鉆研業務、提高技能，不斷提升服務檔次和水平。

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一、高校圖書館人力資源管理的現狀

1.專業人才奇缺。據統計，我國現有的高校圖書館工作人員中，接受過圖書情報專業高等教育的人員比例甚少，本科以上人員所占比例不多，碩士學位以上的人員更少，文化程度高的專業人員匱缺。多數人員沒有相關專業學習或培訓的經歷，專業能力較差，潛力不足，只能應付常規的日常工作。其次是職稱結構不合理。目前我國高校圖書館工作人員的專業技術職稱結構失調，高級職稱、中級職稱人員較少，初級職稱的人員較多，沒有職稱的人員更多。所以，從高校圖書館人員所處的內部環境來說，由于人員素質的偏低，傳統的服務理念制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動的環境中，缺乏工作熱情和積極主動性。

2.高校圖書館人才流失較為嚴重。據全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地在高校圖書館工作的大學畢業生所作的調查顯示，發現安心圖書館工作的人僅占47.8％，而想調走的占39％。究其原因，是因為高校圖書館與其它教學部門相比：工作時間長，勞動強度大，工作任務又不免枯燥。有的圖書館在管理上一味強調“奉獻”精神，卻忽視員工自身價值實現的需要，挫傷部分館員尤其是高學歷館員的積極性。有的圖書館在職務晉升和職稱評定上的論資排輩現象，又使專業人才覺得英雄無用武之地，于是紛紛跳槽改行，尋求更好的發展。

3.高校圖書館管理機制落后。一些高校圖書館在管理模式、管理理念等方面還在延續著傳統的管理方式，在思想觀念、人事管理、分配制度上仍然繼續沿用平均主義做法，致使職工的積極性受到不同程度的壓制，有限的人力資源得不到充分的利用。盡管目前很多高校圖書館已經進行了內部管理體制改革，但效果并不盡如人意。在管理理念上管理者往往實行家長制模式，強調服從安排，重事輕人，只重視現代技術設備的添置、圖書數量的增加，而忽視對工作人員的管理技術知識的培訓。在人員的使用、提拔、考核等方面，不是以人的能力、績效為衡量標準。培訓和繼續教育制度不完善。目前我國一些高校對圖書館員工的培訓和繼續教育工作不是很重視，不僅沒有圖書館人力資源培訓計劃，而且在經費安排上也很少，認為圖書館工作本身就不需要多少技術能力，無非就是借借還還，只是重復勞動而已，沒有把圖書館員工當作一種人力資源來對待。

4.高校圖書館的社會職能與館員的社會地位之間的落差極大。高校圖書館是重要的社會文化教育機構，擔負著重要的社會文化職能。在知識經濟日益進步的今天，高校圖書館作為人類社會發展的智力資源庫，猶如人類社會的心臟，受到普遍的重視。中國的高校圖書館對高校本身的教學、科研有著舉足輕重的作用，同時它的社會文化教育職能也非常重要。但圖書館工作人員的社會地位較低，圖書館員不是一種很受人尊敬的職業，以至于圖書館職業沒有吸引力。在社會上，圖書館員的職業地位排在第58位，每年工資只有2～5元萬人民幣。

二、高校圖書館人力資源開發與管理的對策

1.加強業務學習和培訓，提高館員綜合素質。(1)高校圖書館應對新入館的工作人員進行入館教育，引導其掌握必備的業務知識和專業技能，培養他們的責任感和事業心。(2)各館應針對館員的具體情況制定相應的學習培訓計劃，把工作落到實處。比如對一般員工按其崗位需要，學習取長補短。對尚未取得學歷者，鼓勵他們參加各類成人教育，提高學歷層次。對已具備一定學歷者，讓其按需選修相關課程，改變單一的知識結構。(3)強化館內人員的崗位培訓，讓專業人才充當教員進行培訓，使全體員工盡快掌握現代信息技術和有關圖情知識。此外，還可組織聽取同行和專家的各類講座或報告，多參加館際交流等等。總之通過多種途徑，鼓勵在職人員成為知識結構多元化的復合型人才。

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高校圖書館是學校科研服務的學術性機構,是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創造者,是圖書館生存發展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發揮其價值,都取決于人力資源的開發與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調動館員的主觀能動性和工作積極性,達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應時代要求,實現自身事業的發展。

1 人本管理的內涵

人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發揮其積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發人的熱情,充分調動人的積極性、創造性,開發人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現價值的同時,實現自身的社會價值。

2 倡導“以人為本”的管理模式

人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發揮人才資源開發在事業發展中的基礎性、戰略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。

2.1 樹立全新的管理理念

先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業發展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領導者還必須改變傳統的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動人的積極性,開發人的潛能,發揮人的創造力,充分體現館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。

2.2 建立館員素質培訓終身制

知識經濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發工作制度化、科學化,并根據本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網絡知識、數據庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養。同時,也要重視館員良好的政治素質和職業道德素質的培養,全面提升館員的綜合素質,為圖書館的可持續發展提供堅強的基礎保障。

2.3 優化人力資源結構合理配置人才

圖書館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構設置模式在特定的歷史背景下發揮了重要的作用,然而,隨著信息技術的飛速發展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業的發展。它忽視了為讀者服務的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合,通過互補增值效應達到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應根據實際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業館員從事圖書館的高級管理或專業技術崗位,擔負研究、開發和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養一批高水平的專業技術隊伍,能夠保證在做好讀者服務工作的同時,跟進前沿的理論和技術,推動圖書館事業的發展。

2.4 建立完善的激勵機制

亞布拉罕•馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善” 。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關鍵環節。而激勵正是激發人才積極性和創造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發揮其專長和潛力。

2.4.1 目標激勵

目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現組織目標的重要保障,是實現人力資源可持續性發展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業目標和組織目標達成一致就一定會出現“共贏”的局面。圖書館應將本館發展遠期目標和個人近期目標相結合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業目標、規劃職業生涯,并為他們搭建實現職業目標的可靠平臺。這樣就能在實現大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現目標激勵的雙贏作用。

2.4.2 競爭考核激勵

崗位競爭為館員創建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發館員的創新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發展,奮發向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象,使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發展。

考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質激勵的主要依據。一方面不僅能通過設置以實現組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發揮優勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發培養、晉升獎懲、職業規劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。

2.4.3 物質激勵

在高校圖書館管理中,如果物質激勵運用得當,能夠起到穩定管理隊伍、吸收優秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統的物質激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現或評價考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段,對于成就感強烈、關注個人發展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。

2.4.4 精神激勵

精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創造”的工作氛圍。此外,還可以經常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現的需要,保持隊伍的穩定,形成圖書館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。

綜上所述,在知識經濟時代任何一個圖書館的事業要實現可持續發展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規劃和發展高校圖書館的事業,才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。

參考文獻：

［1］巴達榮貴.淺談圖書館人力資源管理的新模式［J］.科技探索,2010（6）：46-47.

［2］梁花俠,陳建文.高校圖書館人力資源管理初探［J］.農業圖書情報學刊,2010,6(22):276-279.

篇10

1 人本管理的內涵

人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發揮其積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發人的熱情,充分調動人的積極性、創造性,開發人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現價值的同時,實現自身的社會價值。

2 倡導“以人為本”的管理模式

人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發揮人才資源開發在事業發展中的基礎性、戰略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。

2.1 樹立全新的管理理念

先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業發展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領導者還必須改變傳統的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動人的積極性,開發人的潛能,發揮人的創造力,充分體現館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。

2.2 建立館員素質培訓終身制

知識經濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發工作制度化、科學化,并根據本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網絡知識、數據庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養。同時,也要重視館員良好的政治素質和職業道德素質的培養,全面提升館員的綜合素質,為圖書館的可持續發展提供堅強的基礎保障。

2.3 優化人力資源結構合理配置人才

圖書館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構設置模式在特定的歷史背景下發揮了重要的作用,然而,隨著信息技術的飛速發展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業的發展。它忽視了為讀者服務的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合,通過互補增值效應達到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應根據實際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業館員從事圖書館的高級管理或專業技術崗位,擔負研究、開發和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養一批高水平的專業技術隊伍,能夠保證在做好讀者服務工作的同時,跟進前沿的理論和技術,推動圖書館事業的發展。

2.4 建立完善的激勵機制

亞布拉罕•馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善” 。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關鍵環節。而激勵正是激發人才積極性和創造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發揮其專長和潛力。

2.4.1 目標激勵

目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現組織目標的重要保障,是實現人力資源可持續性發展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業目標和組織目標達成一致就一定會出現“共贏”的局面。圖書館應將本館發展遠期目標和個人近期目標相結合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業目標、規劃職業生涯,并為他們搭建實現職業目標的可靠平臺。這樣就能在實現大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現目標激勵的雙贏作用。

2.4.2 競爭考核激勵

崗位競爭為館員創建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發館員的創新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發展,奮發向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象,使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發展。

考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質激勵的主要依據。一方面不僅能通過設置以實現組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發揮優勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發培養、晉升獎懲、職業規劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。

2.4.3 物質激勵

在高校圖書館管理中,如果物質激勵運用得當,能夠起到穩定管理隊伍、吸收優秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統的物質激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現或評價考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段,對于成就感強烈、關注個人發展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。

2.4.4 精神激勵

精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創造”的工作氛圍。此外,還可以經常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現的需要,保持隊伍的穩定,形成圖書館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。

綜上所述,在知識經濟時代任何一個圖書館的事業要實現可持續發展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規劃和發展高校圖書館的事業,才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。

參考文獻：

［1］巴達榮貴.淺談圖書館人力資源管理的新模式［j］.科技探索,2010（6）：46-47.

［2］梁花俠,陳建文.高校圖書館人力資源管理初探［j］.農業圖書情報學刊,2010,6(22):276-279.

［3］唐紅.高校圖書館人力資源管理創新［j］.情報探索,2010（5）：127-129.

篇11

一、相關概念的分析

（一）數字圖書館的概念和特征

1.數字化圖書館

所謂數字圖書館，就是運用當代信息技術，對數字信息資源進行采集、整理和儲存，并向所有連接網絡的用戶提供服務，它以各種載體形式并存，包括各種電子文件、光盤、多媒體、微縮載體等。

2.數字圖書館的特征

數字圖書館一是采用現代信息技術對各類紙質文獻進行壓縮處理并轉化為數字信息形式進行存儲，不受地域時空等各種客觀條件的限制，存儲方便且容量十分巨大；二是數字化圖書館的各種資源都可以通過網絡訪問的途徑獲得，而不必親自到圖書館進行借閱；三是資源的共享，數字圖書館可以通過與別的圖書館實現資源共享來迅速擴大自己的規模，同時實現資源互補；四是數字圖書館的發展與現代科學技術緊密相關，它以計算機技術為基礎，需要多媒體技術、網絡技術、數字保存技術等各種技術支持。

（二）圖書館人力資源管理的涵義及必要性分析

人力資源指的是人本身內存在的一種生產能力，表現為人的體力、智力、知識和技能的總和。圖書館人力資源管理就是在圖書館管理活動中合理地、科學地“引進、分配、培訓、教育、使用”廣大館員，幫助館員在工作中建立良好的同事關系、協作關系，激發館員的潛能，全面調動館員的工作積極性、主動性和創造性，以求最大限度實現圖書館目標的全過程。

人力資源是高校圖書館建設諸要素中占主體地位的第一要素資源。離開了這一資源就談不上圖書館事業的建設和發展,而當前的問題是圖書館普遍缺乏這些人員,這一人力資源建設的不良狀況,不同程度上影響了圖書館事業的發展。因此,建設一支穩定的高素質的圖書館人才隊伍,是當前圖書館人力資源建設的急需。因此搞好數字圖書館的人力資源管理迫在眉睫。

二、數字圖書館人力資源管理的問題分析

（一）人力資源配置上有很大的“人為性”

長期以來，圖書館往往是學校其它部門各類“下放”人員的“收容所”，是解決學校教職工子女就業和引進人才‘的配偶就業問題的首要選擇，這就形成理科人員配置的不合理現象。甚至圖書館領導往往是非圖書館或情報專業出身，圖書館專業知識程度不高，這使得他們在進行圖書館建設方面缺乏相應的專業眼光，同時非專業人員擔任圖書館領導對館內專業能力較強工作人員的工作積極性容易產生消極影響。

（二）缺乏高層次人才的發展空間

高層次人的缺乏、優秀人才發展空間的狹小及圖書館對專業人才的重視度不夠是當前各圖書館的一個嚴重現象。圖書館的領導者多為學校直接任命的非專業人員，這些領導者對圖書館的本質和發展普遍缺乏專業的眼光，對圖書館的發展方向把握度不夠，管理理念還停留在傳統層次上，即不重視對館內優秀專業人才的應用。圖館內部員工制度多是鐵飯碗形式的終身制和世襲制，許多對職位被專業素質較低的員工占用，長期處于穩定狀態，館外專業技能強、學歷水平高的高素質人才無法進入圖書館。

（三）學科館員制度建設滯后

圖書館領導對學科館員制度在圖書館個性化服務中的重要地位缺乏足夠的認識。目前，圖書館都還沒有建立學科館員制度，有的高校圖書館在人力資源建設的時候雖然注意吸收不同學科背景的館員，但是在具體服務工作中卻流于形式，沒有真正發揮不同學科背景員工的實際效用。

（四）圖書館人員績效考評工作做的不到位

目前，大部分圖書館并未采取相關績效考評制度，開展的圖書館績效考評體系也不能與圖書館實際工作情況緊密結合，難以選擇恰當的績效考評指標;具體實施過程中，又缺乏實質交流，過于注重形式，獎懲缺乏力度。這些問題的存在，導致難以有效激勵和約束圖書館工作人員。加之受一些外部因素的影響，無法對每一個員工作出客觀公正的考核、晉升和聘任決定。

三、數字圖書館人力資源管理的對策分析

在圖書館建設因素中，人的因素是最重要的。有調查反映：在圖書館服務所發揮的作用中，圖書館的建筑物占5%，信息資源占20%，而圖書館員要占到75%，可見圖書館管理員在圖書館發展中起著多么重要的作用。然而隨著數字圖書館的深化，圖書館員的知識結構和技能、館員隊伍中專業人少、工作熱情欠缺、年齡老化等現實問題顯得更為尖銳，為此，要加強高校圖書館人力資源建設，優化圖書館館員知識結構，建立高素質人才隊伍。

（一）以人為本，樹立“人本管理”理念

近年來，人本管理進入了新的發展階段，是指在管理中，通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現館員能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發展的目標以及組織創新。把這一理論應用于圖書館，開辟數字圖書館人力資源管理的新思路，是提高圖書館人力資源管理水平的一個重要途徑。

（二）建立增強動力的競爭機制

隨著現代化進程的推進，圖書館內部的競爭日益激烈。建立公平的競爭機制，引導競爭朝著良性的方向發展，創立一種融洽良好的工作環境，是圖書館的當務之急。圖書館要有一個可操作的衡量標準和考核制度。以員工的實際工作能力和業績來衡量，擇優錄用。同時，建立動態的考核機制，定期定量對各個崗位的工作進行綜合評估考核，讓能者上、庸者下，打破一崗在手、不思進取的局面，使競爭成為工作人員加強學習、提高應變能力、完善自身的動力源泉。

（三）調動積極性的激勵機制

激勵機制最直接的目的是激發全體工作人員的動機，引導他們的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力。圖書館可以根據員工的敬業精神、實際工作情況和業績，作不同級別的分配，可設立全勤獎、研究成果獎等獎項，鼓勵員工多出績效、多出成果，實行多干多得，少干少得，獎勤罰懶。運用科學的激勵理論來分析員工的心理行為，傾注關心、理解與支持，讓員工在實現工作目標的同時也使個體的需求得到滿足。

（四）建立挖掘潛能的培養機制

圖書館工作人員面臨著學習新知識、掌握新技能的挑戰。圖書館應結合實際情況，組織員工學習各種知識，如網絡信息資源的組織、知識產權保護等前沿知識；建立完善的培養機制，將社會需求、圖書館培養目標和工作人員自身價值的實現有機結合起來，并根據工作需要，有計劃地安排工作人員在職進修或培訓，讓他們開闊視野，挖掘潛能。

結語：進行數字圖書館建設是21世紀圖書館迎接數字時代的必然選擇，它關系著圖書館的生存與發展。各圖書館應緊跟最新發展趨勢，努力提供高質量的數字化服務，以滿足數字時代用戶的信息需求，只要充分發揮圖書館人的智慧，挖掘圖書館的優勢，數字圖書館的前景就會是美好的。

參考文獻：

[1] 王預.中國數字圖書館發展戰略及對策研究[J].計算機

技術與發展，2007，（2）.

[2] 李青.試論數字圖書館的人力資源建設[ J].圖書館論

篇12

高職院校圖書館要發展與創新，不斷提高圖書館的競爭力，不但要有得天獨厚的政策條件，還必須擁有優秀的員工素質及人力資源的有效運用。加強人力資源開發和管理的創新，認真研究影響圖書館發展各種因素中最積極、最活躍的人為因素，對于高職院校圖書館發展具有重要的現實意義。

一、高職院校圖書館人力資源管理的意義

人力資源管理指對全社會或一個企業的各階層、各類型的從業人員從招工、錄用、培訓、使用、升遷、調動，直至退休的全過程的管理。圖書館人力資源管理是指通過一系列組織行為，開發全體員工的智能，提高其工作績效，使每一位館員樹立神圣的責任感、使命感、尊嚴感和崇高的敬業精神，全心全意地為讀者服務，從而創造出圖書館服務良好的社會效益和經濟效益。

在圖書館日常活動中，館員是圖書館工作的主體，是圖書館文獻信息資源的建設者和維護者，是推動圖書館發展的內在動力。在圖書館管理中，應該充分重視人力資源的作用，把人力資源看作第一資源，把人作為推動圖書館發展的根本動力。

1.發揮館員的潛能

所謂潛能，就是尚未顯現但已存在，只要條件具備即能顯現的能力。高校圖書館把館員視為最重要的資源，使他們能在合適的崗位上發揮自己的才能，不斷提高自己的業務能力和適應能力，從而保持工作上的熱情與干勁，自覺融入崗位工作中，形成強烈的將本職工作做活、做深、做好、做強、做大的愿望。

2.促進內部團結協作

圖書館工作需要館員之間的密切合作與協調配合。人力資源管理的目的就是營造一個良好的凝聚人才、選拔人才、激勵人才的環境，使每一個館員都能從事他喜歡的工作，人盡其才、才盡其用、互相支持、團結一致，共同建設圖書館。

3.促進圖書館健康發展

有效的人力資源管理，不僅能夠激發館員的工作熱情，使其努力工作，更保障了高校圖書館實現可持續發展。為了培養新型的圖書館員，必須在管理制度上引進新思維，采取新措施，最大限度地發揮館員的積極性，開拓人力資源管理的新局面，適應新形勢對高校圖書館的新要求與新挑戰。

二、高職院校圖書館人力資源管理的現狀和問題

1.人力資源管理觀念陳舊

高職院校圖書館雖然服務設備和硬件設施都有了量和質的飛躍，卻面臨著一個瓶頸，即人力資源管理未能發揮其應有作用，人才隊伍建設跟不上發展的要求。一是高職院校圖書館由于經費緊張，便減少人力投資以降低運營成本。二是傳統的人事管理對各崗位的工作人員任務量化率低，沒有一套科學的、規范的量化標準，造成崗位人員忙閑不均，影響員工積極性的發揮。

2.人力資源的結構落后

通過調查周圍的幾所高職院校圖書館，發現人力資源在學歷、專業等結構上均有以下特點：

（1）學歷結構符合要求，但專業結構不夠合理：①圖書情報專業人員所占比例小。②文科專業多，理科專業少。③大專層次的人員多，高學歷人才少。④基礎專業多，現代信息技術專業少。⑤函授、自考等成教畢業的人員多，普教畢業人員少。

（2）館員隊伍比例不斷擴大，但業務整合程度不高：①從事基礎服務的人員太多，而從事咨詢研究服務、數字技術服務、信息素養教育的人員太少，還停滯在傳統圖書館的人力資源配置狀態上。②行政管理服務人員、系統維護服務人員、文獻資源整合人員的業務素質都將面臨現代數字圖書館的挑戰。

（3）工作人員年輕化趨勢十分明顯。20～49歲的人員占絕大多數。人力結構年輕化趨勢意味著未來五年內圖書館人員培訓和在職進修的組織工作必須加強。

3.館員意識淡薄

有的館員工作按部就班，產生了惰性，因為長期的干好干壞一個樣，而失去了競爭的動力，潛能無法釋放，便喪失了工作熱情和積極性。有的館員只為職稱而學，職稱到手便不思進取，無法適應工作實踐發展的需求。有能力的人把圖書館當作跳板，導致高校圖書館人才流失嚴重。

三、高職院校圖書館人力資源如何加強管理與創新

知識經濟時代是一個創新的時代，技術在創新、管理在創新、制度在創新、觀念在創新。高職院校圖書館的改革和發展需要服務創新，只有通過創新才能迎接知識經濟的挑戰。圖書館要適應新的形勢，就應該立足于新的思路、新的服務舉措。要實現高校圖書館的健康發展，我們必須轉變觀念，樹立“以人為本”的發展理念，建立一個管理的長效機制。

1.建立人才發展機制

要擁有優秀的人才，留住人才，圖書館就要建立能夠滿足優秀人才需要的發展機制。圖書館領導要善于選拔和培養人才。根據ISO900質量管理體系《程序文件?人力資源控制程序》員工培訓中的“培訓內容、培訓計劃、培訓實施、培訓考核與評估”等要求，針對館內人力資源的特點，立足現有的人力資源，開展全面、系統的培訓工作。針對館員的專業基礎和人生愿景以及事業發展的需要，建立一套長期有效的培訓機制是發展圖書館的基本動力。

（1）培訓內容：圖書館基礎技能培訓；計算機和網絡應用能力培訓；數字資源檢索和應用培訓；數字圖書館綜合應用能力培訓等等。

（2）培訓方法：①短期業務培訓和專業技能培訓。聘請有關專家和專業技術人員舉辦各種類型的培訓班、專題研討班。圖書館可以根據本館實際，定期抽調不同部門、不同崗位的館員輪流參加培訓，逐步提高各部門工作人員的知識水平；外出進修。由于費用高，圖書館應選派有發展潛力、有鉆研精神、熱愛圖書館事業的館員外出學習，進行補缺型、更新型、拓展型的“對口”知識教育，培養圖書館業務骨干。②在職學習。鼓勵年輕的圖書館員利用業余時間，接受正規的在職學習。讓館員在各自的崗位上利用業余時間讀書學習，可以充分利用館藏資料和網絡信息，研究業務，提高技能，提高服務檔次。③舉辦講座，開展學術交流，可以為一些不同層次的圖書館員進行知識擴充和更新，是一種跨層次的教育。如，動員廣大館員積極參加圖書館學會組織的學術研討與學術交流，了解圖書館學科最新發展趨勢、發展狀況，結合工作實際，撰寫學術論文。

2.建立考核評價機制

考核制度是人力資源管理中的一項重要制度。圖書館領導通過建立考核評價機制，可以正確評價圖書館員的德才表現、工作實績、責任心、主動性和創造性。對于館員的管理對策應從激勵、引導、培養方面著手，促使館員人人奮進，使領導了解館員的工作情況，避免主觀片面性，還能發現各崗位存在的差距，改進工作方法，提高管理水平。另外，還要制訂引進人才計劃，爭取接收高素質的高校畢業生，形成一支連續、穩定、高素質的階梯式的專業隊伍。

總之，高職院校圖書館要轉變觀念，把人作為第一資源來開發和管理，用全新的理念作為指導，建立系統、科學、合理的人力資源管理體制，要求用職責來引導有發展前途的館員，努力提高自己的服務水平與科研水平，不斷探索，使其能夠成為優秀館員。

參考文獻：

[1]賀霞.高職院校圖書館館長辦館理念.圖書館論壇，2005（6）.

[2]李慧敏.論公共圖書館人力資源管理與創新.圖書館論壇，2005（5）.

篇13

一、我國高校圖書館人力資源管理所存在的問題

目前，我國大多數圖書館仍是舊的體制管理工作人員，管理理念與管理方式都顯得陳舊，導致我國高校圖書館的人力資源管理與當下的時代需求步調不能一致，進而制約了圖書館自身的發展和相應功能的實現。目前，高校圖書館人力資源管理存在的問題主要表現為以下三方面：

（一）人才結構失調。

自2002年教育部頒發《普通高等學校圖書館規程（修訂）》以來，高校圖書館工作人員的整體素質已普遍得到提高，但仍存在不足之處。高校圖書館人才結構的不合理主要體現為以下幾個層面：第一，多數圖書館管理相關專業的館員所占比例較大，其他專業人員所占比例較小，難以在服務工作上與學校的重點科研領域和教學領域形成對接。第二，圖書館工作人員的學歷和職稱平均水平較低，難以為有些難度的教學科研工作提供積極有效的服務。此外，男女比例嚴重失調。從事圖書館相關工作的大多為女性，雖然女性在圖書館工作中表現出具有耐心細致、易與讀者溝通等優點，但同時也表現出不善競爭、缺乏創新意識等缺點。

（二）引進機制不合理，激勵機制不完善。

長期以來，某些高校領導一直對圖書館存有偏見，認為圖書館是一個知識和技術含量相對較低的單位，因此在引入機制上沒有制定關于學歷、專業等方面的相關標準，導致高校圖書館成為機關富余人員、教職工家屬、下崗分流人員等各類人員的安置場所。結果，圖書館學相關專業的畢業生及其他優秀人才反而因編制原因而進不了圖書館。此外，收入與工作業績相掛鉤的激勵機制不能真正發揮作用，工作人員的潛能得不到發揮，也難以對圖書館的工作產生熱情，使得我國高校圖書館的人才流失現象顯得較為嚴重。

二、高校圖書館人力資源管理存在問題的真正原因

當前，我國仍有許多高校圖書館將工作重心定位在資金投入上，對高素質創新型人才的重視不夠，導致對人才開發的意識不強，人才危機意識淡薄，使得高素質的創新型人才缺乏成為制約圖書館事業發展的主要障礙之一。

（一）管理體制不健全。

目前我國大多數圖書館都是通過高校里相對應的管理部門實現人力資源管理等相關工作，并不具備獨立的人事權。這種管理體制容易造成人事部門的管理活動不能針對圖書館明確統一的目標來實施，而是針對特定的問題和需要作出一些修補措施等，這就使得人事管理始終是一種處于后臺的管理，永遠無法真正有效地實行人力資源的優秀配置。到目前為止，高校圖書館的服務工作與新時期高校圖書館的服務需求，仍有較大差距，對于比如專門知識的定向服務、信息資源的傳遞等，以知識的深加工為主的高水平服務還沒能得以廣泛開展，工作模式仍是以傳統的作業流程為主。在這種服務模式下，高素質人才的個人價值很難得到有效發揮，提升空間也十分有限，為了更好地發揮自身價值，許多高素質的人才因為這個原因不得不轉向其他工作崗位。

（二）人們的價值觀念在社會轉變下也有所轉化。

可以說當今社會里人們的價值觀和擇業觀都發生了較大的變化，多數從“社會人”轉變為“經濟人”，看重物質因為更加看重待遇，絕大多數人更愿意奮力躋身高收入行業。因此，收入微薄的圖書館自然不能得到擇業者的青睞，再加上人們一直以來對圖書館的工作都缺乏重視，甚至輕視，館員往往對自身的工作難以產生歸屬感，更不能有成就感和榮耀感。長此以往，館員難免心理失衡，工作提不起干勁，影響圖書館整體服務水平。

三、提升我國高校圖書館人力資源管理水平的有效途徑

以上對高校圖書館人力資源管理存在的問題及原因已經進行了論述，接下來就有的放矢，提出一些有針對性的解決對策，改善我國高校圖書館人力資源管理的現狀。

（一）轉變管理理念和管理模式。

改善我國高校圖書館人力資源管理水平的當務之急是轉變管理理念和模式。理念是行動的先導，只有科學、先進的管理理念才有可能產生合理而有效的管理模式，進而產生良好的管理效果。針對我國的高校，首先應加強對圖書館人力資源管理的重視，將人力資源開發作為重點工作來做。同時還要改變對館員進行控制、約束和監督的傳統管理方式，重視對館員潛能的挖掘，促進人才積極性和創造性的發揮，使得館員對圖書館工作產生歸屬感和認同感，從而將圖書館的發展與個人發展統一起來，更好地為圖書館事業的發展貢獻自己的力量。

（二）完善高校圖書館的人才引進與激勵機制。

目前，高校圖書館人力資源方面出現的問題，一是超編，二是高素質人才缺乏。造成這樣的問題出現，最主要的原因就是目前高校圖書館缺乏健全的人才引進與激勵機制，高素質人才先是進不來，接著進得來也很難留得住。因此，高校圖書館應建立和健全人才引進機制與激勵機制，在現有條件下，盡一切可能招聘高素質人才，為他們創造良好的工作條件和個人上升發展空間，使得高素質人才能安心留下來工作。高校圖書館還應建立客觀公正、符合實際，且易于操作的考核評估體系，輔以必要的獎金激勵機制，使員工在工作當中既有動力又有壓力，充分發揮“人”在圖書館服務中的主觀能動性，使得高素質人才的自身價值能夠實現，從而推動圖書館事業向前發展。

（三）重視培訓學科館員。

目前我國高校圖書館高素質的專業人才缺乏問題，完全靠引進也不現實，重要的是要對現有人員加以培訓，提高其專業技能，以使圖書館走出人才缺乏的困境。具體而言，應做到以下方面：首先，提升學科館員的科學素質和職業技能，通過舉辦講座、遠程學習、出外培訓等方式和途徑豐富館員圖書館學、信息科學等專業知識，提高他們的外語水平和計算機應用能力，增強他們的科研和服務實踐能力。其次，完善學科館員制度，建立嚴格的監督管理機制和取得院系的支持。

（四）實現定崗定編

隨著現代化進程的加快，我國高校圖書館也開始從傳統圖書館向現代圖書館的轉變，無論是服務內容還是服務方式都有了較大變化。在新時期，高校圖書館要跟得上發展形勢，就必須從實際出發，根據自身的性質特點，合理規劃和配置、管理人力資源，并修訂完善甄選錄用制度和崗位責任制度，嚴格根據崗位的性質和要求招聘人才和使用人才，從而使人盡其才、才盡其用。同時還可以根據崗位工作量的多少、工作責任的大小和工作技術含量的高低等各方面的條件將崗位分級設置，具體操作時可以設定崗定人、人選崗兩種模式，從而避免私人感情主導工作現象的出現。嚴格的定編定崗制度一旦確立并得到有效實施，工作人員便可以根據自身條件及崗位要求選擇崗位，如此既可以解決人才短缺的問題，又可以避免人才的無謂浪費。

參考文獻：

［1］王亞軍.近幾年我國圖書館人力資源管理與開發研究的現狀及發展趨勢［J］.中國科技信息，2005，（17）.

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