引論：我們為您整理了13篇干部試用期工作范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

本人于20xx年x月x日作為儲備干部正式入職XX大酒店。根據公司對儲備干部的培養方案，首先進入管家部輪職。在管家部工作的這兩個月內，我先后在各個崗位上輪職，經過部門領導和同事的悉心指導，我了解并掌握了部門的規章制度，以及各個崗位的工作職責，快速適應并融入了該部門。

在管家部的前一個半月里，我主要作為客房服務員，負責打掃并維持房間清潔、舒適。在此期間，我熟悉了酒店房型類別及分布，熟練掌握客房清潔程序、物品清點等工作。對客服務過程中，從顧客角度著想，盡力滿足客人的需要，當受到顧客的肯定時，便感到自己的辛苦勞動也是有價值的。隨后作為客房中心文員，負責總機和服務中心電話的接聽。

文員的工作比較繁瑣，除了電話的接聽、轉接外，與前臺、客房服務員及其他同事的溝通、客衣收取和送洗、房態抄寫及核對、客人消費入單、叫醒服務等都在文員的工作范圍內。初期工作中，由于業務不熟練，經常會有手忙腳亂的狀況發生，后來在領班和同事的指導幫助下，我一邊學習一邊將自己的心得體會總結并記錄下來，很快掌握了各種電話應答方式、事項處理辦法，進一步提高了多種狀況下的應變能力，同時對管家部這一酒店的核心部門也有了更深刻的認識和體會。

接下來的兩周內，我分別跟隨樓層領班、PA領班、主管、布草房制服員開展工作，每個崗位輪職兩天。領班或主管在第一天主要給我講解其工作職責以及部門相關的規定和管理制度，并在隨后的實際工作中進一步明示。在這個過程中，我加深了對管家部工作范圍內的各個崗位、各個環節之間相互作用的了解，對整個部門的運作也有了更為具體切實的感受。

回顧這兩個月的輪崗期，我覺得收獲頗豐。由最初的不適應到磨合期再到后來的順利適應，整個過程充實而愉快，不僅磨練了我的意志，增強了我的責任感和服務意識，更重要的是領悟到了一種學無止境的工作態度和謙虛謹慎的處事哲學。

篇2

Keywords: enterprise political work cadre; Enterprise culture; Build; role

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

企業文化，又稱組織文化，主要以文化設施和文化教育和文體活動為基本要素，由組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化在企業發展中的作用是巨大的，不僅是企業凝聚職工信念、激發職工工作積極性，也是推進企業可持久發展的內在動力，同時對于強化施工企業工作人員抵御各種不良思想的誘惑，勇于攀登、愛崗敬業等為人民服務的精神，促進施工企業健康持續的發展也有重要意義。尤其是在現階段，社會中許多不良思潮不斷沖擊著企業，職工們的思想也在不斷發生轉變的背景下，營造良好的企業文化至關重要?；谡じ刹孔陨淼奶厥馍矸?，在營造企業文化氛圍的過程中十分重要，但是各企業在發掘政工干部價值促進企業文化建設方面做的仍然比較少，或者認識不清。本文擬通過對企業在政工干部如何更加有效參與營造企業文化方面開展探討，以促進企業文化發展，發展社會主義精神文明建設。

1 對企業政工干部在營造企業文化中認識的思考

政工干部是企業文化營造和改善的重要推動力，政工干部普遍有著從事思想政治工作的經歷，在開展職工教育，引導職工形成健康積極的工作心態方面有著其它崗位干部不可替代的作用。同事，政工干部由于長期與職工打交道，所以對企業中職工的情況、企業文化建設情況都比較了解，因此，進一步發揮企業政工干部的作用，推進企業文化的營造和改善，對于充分發掘企業政工干部的崗位價值，促進企業發展有著重要意義[1]。但實際上，目前很多企業對于政工干部在參與企業文化營造的過程中仍然存在很多認識的誤區。很多企業中的政工干部總感覺自己都是做思想工作的，企業文化應該由宣傳部門或者專門的機構來組織實施，與自己沒什么關系。結果就是政工干部只負責自己的那一片工作，而且還影響了相關部門之間在營造企業文化環節中的相互配合。因此，企業在發揮政工干部參與營造企業文化的過程中應加強引導，有意識的把企業文化建設與思想政治工作結合起來，這樣才能更好的把企業政工干部的工作與企業文化發展形成一個整體，也才能更好的促引政工干部參與企業文化建設。

2 政工干部參與企業文化營造的途徑

2.1 政工干部是企業文化建設的倡導者

政工干部是企業人事構成的重要組成部分，也是企業中具有較高思想政治意識、道德覺悟和領導能力的群體之一。社會心理學表明：在社會群體中，群體成員的言行會產生相互影響，即每個成員都在以自己的言行影響他人的同時，不自覺地受到他人言行的影響。由于政工干部所處的位置較為特殊，所以其行為在群體中具有舉足輕重的影響[2]。而開展企業文化建設，其中之一就是要提高職工的思想覺悟、文明素養、知識層次、生產技能、信息水準和道德素質等，并在一定時期內形成的企業精神、經營理念、文明行為、道德習慣等形態[3]。顯然，政工干部在這方面可以發揮更大的優勢，因為政工干部長期從事思想政治工作，在帶動職工遵守企業規則制度、提高職工思想覺悟、文明素養，在開展企業文化宣傳、提高集體主義凝聚力等方面都有很大的優勢。因此，政工干部需要充分發揮自身的優勢，不斷發掘自身的潛力，在企業中通過自身的行為和表現形成一種良好的帶動和模范作用，給普通職工形成一種無形的動力和學習的榜樣，這樣對于營造企業文化氛圍有著很好的作用。

2.2 政工干部是企業文化建設的引領者

企業文化管理是對“心”、對“精氣神”的管理，它需要建立一個涉及全組織運作的體系，集宣傳、品牌、政工、人力資源管理的力量為一體，形成多部門合作機制，統籌一盤棋，方可有所作為[4]。政工干部長期從事思想政治工作，而在思想政治工作中，也離不開一定的載體和一些與人交往的方式。這些載體的建設及與人溝通的模式與企業文化構建中所需要的在很多方面都有異曲同工之處，比如企業宣傳、職工個人發展方面、職工管理方面等。因此，政工干部可以充分發揮自身的優勢，充分參與到企業文化建設中去。比如借鑒思想政治工作的模式，把以往既浪費人力又浪費物力的大規模開會開展宣傳企業文化的方式，逐步轉變為電視電話會議、視頻會議等，節約會議成本；也可以利用一些對企業文化具有宣傳意義的影片輔助職工更加深刻的認識企業文化，既豐富了職工的業余文化生活，又達到了營造企業文化的目的。因此，政工干部在企業文化建設中可以非常有效的起到引領者的作用，積極的把政工思想工作中的優勢融入到企業文化建設中。

2.3 政工干部是企業文化建設的踐行者

企業文化的建設并非像人們想象的那種虛擬、不可觸摸的。企業文化的實質，是企業通過和員工的長期交流和在利益、理念等多方面的互動，而在雙方之間形成的一種感情上彼此認同，在心理上彼此信賴、相互扶持，為同一目標而努力的“約定”[5]。沒有載體的企業文化建設就如同沒有基礎的大廈一般，必然不會非常牢固，也不會為廣大職工所接受。因此，我們完全可以通過一些載體，比如建設各種文化教育傳播場所，開展各種提高思想和綜合素養的教育等，將企業文化融入其中。對于政工干部來說，參與企業文化建設，一方面要發揮自身的工作優勢、工作特長引導職工積極的參與，另外，自身也要積極的形成參與企業文化建設的意識。比如，在業余時間，開展職工生活狀況、工作狀況的調查，最大限度的把“以人為本”的理念融入到企業文化建設中去，激發職工的創造性、歸屬感，使職工都能全心全意的參與到企業發展中來，參與到企業文化建設中來。另外，政工干部還要以自我為中心，逐步的把企業文化建設的概念擴展到周圍越來越多的人，通過這種方式不斷的把企業文化的概念融入到每個職工的日常工作和生活中去。

3 結語

企業文化建設，是一個艱苦的、漫長的過程，需要一批又一批，一代又一代的企業家、企業員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。當然，政工干部參與企業文化建設不緊要停留在口頭上，而是要融入在日常工作的每個環節中。這就要求企業政工人員把思想政治工作融入企業文化管理之中，在堅持做好日常的“明理、解憂、凝心、鼓勁”這一思想政治工作的同時，實現職能的轉變和工作重心的轉移，用更多的精力、更大的魄力投入到企業文化建設之中，投入到企業價值理念的宣傳和落實實施中，以此獲得員工對企業的“歸屬感”，提高組織的“凝聚力”和“親和力”[6]。這樣才能使企業政工人員更好的發揮自身優勢，一方面可以進一步提神自身工作的價值，另一方面也可以更好的參與企業文化營造，融入到企業發展的大潮中去。

參考文獻

[1] 岳密廷. 做一名優秀的企業政工干部J]. 現代企業文化（理論版），2011（8）.

[2] 政工干部在塑造企業文化中的作用[N].鄭州日報，2011-09-15.

[3] 張森偉. 關于企業文化建設的思考[J]. 中小企業管理與科技，2012（3）.

[4] 黃河. 營造企業精神家園——企業文化管理的新思索[J]. 中外企業文化，2012（4）.

篇3

中圖分類號：F272.92；B848 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.13 文章編號：1672-3309（2013）04-30-03

日前，諾基亞宣布全球再度裁員300人，并將820個崗位外包給印度；摩根士丹利宣布裁員1600人；花旗宣布裁員1.1萬人；瑞士銀行裁員1萬人；國內新聞傳中華英才網以3000萬美元出售，裁員半數約200人；而中國最大在線旅游服務商攜程旅行網開始大裁員，籌謀由地面銷售向在線銷售渠道轉變，攜程員工抱怨“我11年為攜程流血流汗打江山，攜程卻不要我們了?！睙o疑，企業裁員，重組以及變革都會伴隨辭退、轉崗或者降薪，且國內勞動力市場嚴重過剩，這導致員工雖然在崗，也會產生強烈的工作不安全感，影響員工工作投入、組織承諾、離職傾向等。本文結合企業實踐活動，說明企業管理實踐對降低工作不安全感的作用，以期減少消極影響。

一、工作不安全感

自上世紀80年代以來，隨著高新技術的快速發展及全球化競爭的日益激烈，組織經營環境發生了劇烈變化。傳統的終身雇傭合同已被打破，外部市場環境變化迅速，要求組織及時做出調整，兼并、重組、精簡人員等成為組織常用的變革措施。組織的不斷調整和勞動力市場的不穩定狀態劇烈地影響著雇員的工作和生活方式，使員工產生一種不斷增長的對工作以及整體未來發展的缺乏安全的感受。Greenhalgh和Rosenblatt首次提出：“工作不安全感是員工在受到威脅的情境下，對于維持期望的繼續性的一種無力感”。

工作不安全感分為兩個方面：一是對工作整體持續性的擔憂，即害怕失去工作；二是員工對重要工作特征的擔憂，包括工作執行、薪酬晉升、過度競爭以及人際關系四個維度。

研究領域從多方面對工作不安全感進行了探討， 研究的主題包括概念（或理論）的澄清、測量工具的開發、前因變量和后果變量的確認等。自Greenhalgh 和 Rosenblatt 的研究以后， 人們更多地集中于后兩個主題的研究。迄今為止， 已有不少工作不安全感的來源因素被確認， 如預期的組織變革、角色模糊、控制源等； 同時， 研究也一致發現， 工作不安全感對員工的身心健康、工作滿意度、組織承諾等都有著顯著的負面影響， 并進而消極影響組織績效， 如缺勤率、士氣、工作效率等。

二、工作不安全感在企業中的負面效應

工作不安全感不是完全的負面作用，有實證研究證明工作不安全感與工作投入之間存在著倒U型關系，即適度不安全感讓員工有壓力，也有動力，超過忍耐限度可能出現負面影響。工作不安全感的上升致使員工與組織間的心理契約遭到破壞，讓員工認為付出與回報不對等，采取降低對組織投入的態度和行為。工作不安全感消極影響員工態度，其升高讓員工滿意度、組織承諾以及組織信任都降低，同時也表現在具體行動上，降低工作投入，減少有利于組織的進諫行為；工作不安全感還可能讓原本優秀的員工怠工、缺勤甚至離職以尋找新的機會發展。另外，工作不安全感會讓員工幸福感下降，身體和心理健康受到影響。

在我國現在的經濟形勢下，工作不安全感對員工造成消極影響，影響個人績效，影響企業績效，不利于組織走出困境，讓經濟迅速的發展起來。因此，我們要探尋哪些企業行為可以降低工作不安全感，緩解它對企業造成的惡性影響。

三、企業管理實踐對工作不安全感的作用

（一）企業管理實踐

管理是組織中人與人相互作用的職能，科學有效的管理是當今世界各大企業提高經營效率和控制能力的關鍵。促進組織成員之間有效接觸和溝通，適應急劇變化的經營環境，充分激發員工的潛能，更好更充分地利用員工的知識技能，提高企業的綜合競爭能力成為當今激烈競爭的國際環境下企業所關注的重點。

科學學派管理理論堅持：尊重人，關心人，滿足人的需要以調動人的積極性，并創造一種能使下級充分發揮能力的工作環境。在企業經營環境發生劇烈變化時，為了提高競爭力，企業不得不進行變革、裁員。隨之而來的是留職員工工作的不安全感，焦慮工作的持續性。如果企業業績繼續走低，下一次裁員的將是自己。管理者需要高度重視員工的工作不安全感，進行協調和控制，盡量降低工作不安全感或者緩和工作不安全感與消極結果間的關系，以提高員工工作績效，達到企業整體目標。

根據國內外實證研究，并結合企業管理實際情況，提出程序公平、組織溝通、員工參與、人力資源管理實踐和員工援助計劃五項實踐，分析它們對降低工作不安全感的作用。

程序公平感是指員工對用于做決策的方法（即程序）是否公平的感受。當人們認為決策過程不公開時，員工會降低對組織的承諾，產生更多的偷懶行為，高的跳槽傾向以及低績效行為。

組織溝通可視為組織成員，基于工作需要以組織為基礎，透過組織的聯絡管道，與其他成員間相互傳遞訊息，交換意見，藉以建立共識，協調行動或滿足需求，進而達成組織目標的動態歷程。

員工參與就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感。

人力資源管理實踐分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效和勞動關系六大部分，可以從各個部分出發，盡量降低工作不安全感。

員工援助計劃，即通過專業人員對企業進行診斷、建議，并對員工及其直屬親人提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績效以及改善企業氣氛和管理。

（二） 企業管理實踐降低工作不安全感

文中分析的管理實踐與工作不安全感的關系，幾乎都已經在學術研究中得以證實，多作為緩和工作不安全感與后果變量關系的因素進行研究。我們認為：這些實踐如果在工作不安全感產生之前讓員工感知到，則可以作為工作不安全感的前因，高實踐水平在一定程度上降低工作不安全感；如果在感知到工作不安全之后，實施相應措施，讓員工置身于一個良性環境，則可以緩和工作不安全感帶來的負面效應。

組織變革中的程序公平可能顯著影響工作不安全感，進而影響員工工作滿意度和組織承諾。如果組織缺乏保證公平的強有力制度、員工不能參與決策和沒有申訴的權力，就會加劇員工面臨工作威脅時的無能為力感。在組織變革過程中，不僅應注意維護正式決策結果的公平性，還應該充分聽取和尊重員工的意見，在程序制度上做到公平對待每位員工，以最大可能地消除情境不確定性所引發的工作不安全感，并進而提高其整體工作滿意度和組織承諾。

組織溝通不暢容易產生角色沖突、工作職責不清晰、人際關系沖突等負性工作壓力源，如果企業面臨裁員、變革，工作情況的模糊使工作不安全感迅速上升，員工難以投入工作。有效溝通是轉變員工態度和行為、使其向積極的方面發展的重要途徑， 而且與人格特征、職業發展、工作條件和要求、組織結構等其他壓力源相比， 對組織溝通的改善和干預更具可行性。對企業加強管理溝通、提高組織效率有一定的現實意義， 可為組織成員的溝通狀況改善、壓力管理和干預起到借鑒作用。

讓員工和下屬參與組織的決策過程及各級管理工作，甚至是組織變革方向，發展規劃，裁員計劃等決策。員工參與有助于提高員工對于工作的控制感，減少壓力，可以作為工作不安全感的一個預測因素。研究發現與那些少參與決策機會的員工相比，那些有著更多的參與決策機會的員工表現出較少的工作不安全感的負面影響，并指出在工作不安全感不斷上升的今天，組織應允許員工更多地參與到決策中去，從而使其經歷更少的工作不安全感的影響。即使企業精簡或裁員勢在必行時，員工的有效參與會有效的防止因裁員帶來的“幸存者癥候群”現象。這項管理實踐實施起來會比較困難，需要一個好的制度前提，既保證員工參與決策，又讓企業按照整體發展目標前進。

可以從人力資源管理實踐的各個維度降低工作不安全感。做企業人力資源規劃時，應該盡量考慮企業的發展階段和需求，減少不必要的招聘和裁員；招聘符合崗位需求的員工，讓員工技能水平、知識與崗位相符，以免上崗后角色沖突；為員工提供技能技術培訓，跟上勞動力市場需要，為員工規劃職業道路，提高可雇傭能力，減少員工的后顧之憂；績效考核指標清晰、公平，讓員工清楚自己的關鍵績效行為；薪酬是非常重要的方面，既要分配公平和程序公平，又要做到有合理的上升空間；最后在勞動關系方面，企業也應該保障員工的權益，讓員工得到合理補償。

開展系統的員工援助計劃，為員工提供服務項目，能夠幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，為員工提供一種“精神福利”，消除壓力和工作不安全感，進而提高員工士氣，改善組織氣氛，提升組織文化，降低組織的管理成本。幫助企業更好地應對業務重組、并購、裁員等變革和危機，幫助員工解決工作及生活中的心理問題，以此來保證組織與員工健康成長。員工援助計劃的內容的制定，不僅要包含心理健康知識的培訓、宣傳、普及，心理咨詢活動的開展，心理障礙的調節和矯正，還應該對企業中容易引起心理隱患的不良因素進行消除，如改變溝通方式，改善管理風格，提升組織的人力資源管理水平。

四、結語

工作不安全感產生的主要原因是企業的裁員、重組和變革。2012年下半年以來，我國企業股市受挫，經濟形勢不容樂觀，工作不安全感作為消極因素影響員工的態度和行為，影響身心健康。如果企業缺乏關注，會影響企業的后繼業績。在做出裁員決策時，一定要審慎，裁員不一定讓企業本期業績變得更好，可能會帶來負面影響。在不得不進行變革或者裁員時，要與員工進行正式溝通，做到公平對待，讓員工參與進來，了解真實情況，構建透明的參與與溝通平臺，而不是進行高層秘密會議，讓謠言籠罩企業。構建科學的、戰略性的人力資源規劃，處理好與被裁員工的勞動關系，進行員工援助計劃，這些管理實踐可以在一定程度上降低工作不安全感，有效地緩和工作不安全感與其消極結果間的關系。

參考文獻：

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[4] 王群. 中小型民營企業員工工作不安全感的實證研究[D].重慶：重慶大學，2010.

篇4

二、夯實業務能力，切實維護職工權益

工會工作的最大特點是廣泛的群眾性，服務職工是工會干部做好各項工作的重要基礎。作為工會干部代表廣大職工的愿望和要求，也擔負著組織發動職工群眾投身于施工生產和企業發展的任務，因此要在努力提高政治理論水平的同時，還要以敏銳的洞察能力，了解企業改革發展和施工生產的形勢，在增強法律意識，鉆研工會工作相關基本理論和業務知識的基礎上，善于分析施工企業工會工作發展的特點與規律，突出維護職能并以維護職工合法權益作為工會干部的基本職責，全面履行建設、參與和教育的職能。因地制宜的強化組織建設，積極開展大量的、多種多樣的群眾性生產活動和職工文化、娛樂、體育活動。要提高自身的文化修養，鍛煉開朗合群的心理素質，緊密聯系群眾，深入基層了解實情，與職工多溝通、多交流、多了解，善于做好群眾工作。只有這樣，工會說話辦事才有底氣，在群眾中才有號召力，才能使工會工作開展得正確規范，富有成效。

三、把握政策原則，準確運用民主管理

工會組織的職責和作用決定了必須認真貫徹執行黨和國家的各項政策以及工會組織有關制度規定，作為職工群眾利益的第一責任人和維護者，推行以職代會制度為基本形式的民主管理，代表廣大職工參政議政。工會干部要根據工作的針對性、實效性，把堅持和落實職代會制度在民主管理的主渠道作用，建立推行集體合同和企務公開制度。要做到這一點，工會干部必須樹立和增強政策觀念，熟悉并掌握好政策，明確認識施工企業的管理不僅僅是通過有效的機制來規范職工的行為，更重要的是要把民主管理融入企業管理之中，推行民主管理是企業管理內在需求和職工自身要求的緊密聯系。堅決杜絕以個人的情感代替方針政策，通過認真調查研究，集中職工群眾的智慧，使工會干部的工作既符合法律法規和政策規章，又符合群眾意愿，更好地發揮工會組織民主管理、依法維權、共創和諧作用。

篇5

第四條試用范圍。黨委、政府工作部門（含派出機構）的副職和內設機構的領導職務；人大、政協工作機構（含派出機構）的副職和內設機構的領導職務；紀委內設機構的領導職務；法院、檢察院內設機構的非國家權力機關任命的領導職務。由非領導職務轉任上述同級領導職務的。提拔擔任非領導職務和平級調整（包括交流、輪崗、競爭上崗）的干部以及選舉產生的干部，不實行試用期制度。

第五條職責和義務。領導干部試用期間履行職位規定的一切職權，承擔職位規定的所有義務，享受職位規定的待遇。

第六條試用程序

1、干部經履行規定程序，確定擔任領導職務，在任職通知中同時說明試用期限。

2、試用期滿后，按干部管理權限，由組織(人事)部門進行全面考察考核。

3、黨委(黨組)根據考察報告，做出正式任職或解除試任職務的決定，頒發正式任職或解除職務的通知。

第七條領導干部試用期滿，經考核合格的，由組織（人事）部門辦理正式任職手續，其任職時間從試用期算起。解除職務的不計算任職時間。領導干部試用期滿，經考核不合格的，按干部管理權限審批或備案后，免去試任職務，一般按試用前原職級安排適當工作。

篇6

省、地（州、市）工會、共青團、婦聯等人民團體內設機構的領導職務，依照本辦法執行。

由非領導職務轉任上述同級領導職務的，適用本辦法。

第三條領導干部任職試用期為一年，從任免機關決定試任職之日起計算。按干部管理權限，需要任職前征求上級主管部門意見或辦理備案手續的，應在上級主管部門同意或辦理備案手續后再發出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發出后及時辦理備案手續。

第四條領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，行使相應的權力，享受同職級干部待遇。

第五條領導干部在試用期間一般不作交流或調整。

第六條試用期滿，按干部管理權限，由組織（人事）部門對領導干部進行考核。考核主要采取干部考察的方式進行。

考核應堅持實事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況的同時，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。考核程序：試用期滿前一個月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報告，并提出任用的初步意見；按干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核；考核時應在《條例》規定范圍內進行述職和民主測評。

第七條試用期滿，經考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質方面存在嚴重問題。

（二）組織領導能力弱，工作實績不突出，不能勝任現職領導崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題。

（四）發現有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測評不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數超過二分之一。

第八條領導干部試用期滿，經考核勝任現職的，辦理正式任職手續。正式任職的，試用期計入任職時間。

第九條領導干部試用期滿，經考核不勝任現職的，按干部管理權限審批或備案后，免去試任職務，一般按試用前職級安排適當工作，享受試用前職級待遇。

第十條領導干部在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續試用的，按干部管理權限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關規定予以處理。

篇7

提拔擔任非選舉產生的由區委提名或任命的黨政領導職務，試用期已滿的領導干部。

二、考核的主要內容

一是政治思想素質方面：學習政治理論和黨的方針政策，提高理論水平和政策水平的情況；堅持四項基本原則，實踐“三個代表”，解放思想、實事求是、與時俱進、大膽開拓創新的情況；遵守政治紀律、組織紀律，貫徹執行區委、區政府的決策、決定，顧全大局、服從領導和組織安排的情況；公道正派、堅持原則，遵守社會公德，在兩個文明建設中起表率作用的情況；

二是組織領導能力方面：決策能力、組織指揮能力、適應能力和分析問題的能力，以及妥善處理各種矛盾、協調各方面關系的能力情況；在工作中拿出工作思路、工作措施、解決問題的辦法等情況；知人善任，調動干部職工積極性，推動工作開展的情況；

三是工作作風方面：貫徹落實黨的十六大精神和區委關于加強作風建設的意見的情況；堅持群眾觀點、走群眾路線，樹立宗旨意識，開展調查研究，為基層和群眾服好務，辦好事、實事的情況；堅持原則，敢于負責，嚴格管理，嚴謹細致，勤奮敬業，認真完成工作任務的情況；執行民主集中制，堅持重大問題集體研究、決策，發揚民主，虛心聽取意見，維護班子團結，搞好協作配合的情況；

四是工作實績方面：履行崗位職責、落實工作目標責任制的情況；抓住工作重點和關鍵，采取有效措施，取得實效和成績的情況；完成上級和本單位安排的其他工作任務的情況；

五是廉潔自律方面：貫徹執行黨風廉政建設的各項規定，廉潔奉公，自覺杜絕吃、拿、卡、要和行為的情況；抓好黨風廉政建設工作，加強對干部職工的教育管理的情況；廉潔自律，帶頭遵章守紀的情況。

三、考核的程序和方法

（一）組織領導

對試用期已滿的領導干部的考核工作由區委組織部統一組織領導，各鎮街黨委（黨工委）、區級各部門黨組（黨委、黨工委）具體組織實施，直屬事業單位試用期已滿的處級領導干部的考核由其主管部門黨組（黨委、黨工委）具體組織實施，未設黨組的單位由行政組織實施（下同）。

（二）個人述職

試用期滿后的領導干部均需撰寫本人試任現職期間的思想工作總結（材料在3000字以上），并在民主測評大會上進行述職。

（三）民主測評

由各單位黨委（黨組、黨工委）召開民主測評大會。由本人進行述職，然后，以無記名投票的方式進行民主測評。

對試用期滿的領導干部的民主測評，分為勝任、基本勝任、不勝任三個等次。

參加民主測評大會的人員為：機關全體在職干部職工（包括掛牌機構和內設機構）、直屬企事業單位黨政主要負責人（實到人數不得少于上述應到會人數的三分之二），鎮街的還要有村黨政主要領導,以及3至5名離退休職工。

（四）個別談話，查看資料，調查了解

要分別找領導班子全體成員，二級班子全部負責人，直屬企事業單位黨政主要負責人，離退休職工代表進行座談了解，座談了解人員必須在20人以上（不足20人的，應全部找完）。

對考核中反映出的問題要認真進行調查核實，掌握事實依據，實事求是地作出評價。

（五）綜合評定

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第二章崗位及條件

第三條公司根據工作需要公布試用干部崗位。

第四條試用干部應具備的條件：（一）文化程度：大專以上學歷（二）工作經驗：從事管理工作或班組長3年以上，屬業務、技術或管理骨干。（三）年齡：40歲以下（四）認同企業文化和價值觀，有較強的執行能力，有良好的組織領導能力和溝通協調能力，政治素質高，組織原則性強，有良好的專業知識，富有創新精神，身體健康。

第三章報名和選拔

第五條試用干部一般通過競聘上崗程序進行。

第六條選拔程序（一）競聘報名：符合條件者自愿報名，所在單位提出初審意見，人力資源部審查合格后，參加競聘上崗。（二）競聘內容：筆試成績10%，面試成績40%，素質測評10%，領導班子評議40%，最后擇優試用。（三）特殊情況，由總經理提出考察名單，由人力資源部會同相關部門進行考察，嚴格按照規定條件和資格要求把關，特別要把好政治關，全面考察擬選人員的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注重了解其熟悉業務范圍和主要專長。（四）試用干部的選拔應當充分發揚民主，廣開推薦渠道，實行民主集中制，符合條件的，交分公司黨委集體討論，在廣泛聽取各方面意見后，由總經理決定是否聘用。決定聘用的，簽訂試用干部合同。

第四章考核和待遇

第七條試用干部試用期一年，試用期間工資按原職級崗位工資不變，獎金按職級10級考核發放。

第八條試用期間經考核僅為合格或欠佳的，退回原工作部門，并取消相關待遇。

第九條試用期滿一年，經考核為良好及以上的，在不突破三級經理編制的前提下，正式履行聘用手續，享受相關待遇。

第十條試用期滿一年，經考核為良好及以上，但由于受三級經理編制的限額不能履行聘用手續的，繼續按試用期待遇執行。

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支招

我國勞動法第32 條規定，試用期內的勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者不僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無需提前30 天通知用人單位。在試用期內，用人單位辭退員工要有條件，即證明不符合單位的錄用條件。一旦員工在試用期內被辭退，可以通過勞動仲裁和訴訟的方式維護自己的權益。而且雙方一旦發生爭議，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13 條的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任。

陷阱二：試用期沒完沒了

小羅說起她的“試用期”遭遇時，顯得“很受傷”。她應聘到市內一家化妝品公司，干了7 個多月，公司說她雖然干了這么長時間，但銷售業績達不到公司的要求，因此還得繼續試用，直到公司認為合格才能轉正。她便咬著牙繼續干，就這么又干了4 個月，公司還是不給她轉正。無奈之下，她只能另謀出路。

支招

法律規定，試用期最長不得超過6 個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。具體的規定為：合同期不滿6 個月，試用期不得超過15 日；合同期滿6 個月、不滿1 年的，試用期最長不得超過30 日；合同期滿1 年不滿2 年的，試用期最長不得超過60 日；合同期滿2 年及以上的，試用期最長不得超過6 個月。有的用人單位會在雙方約定的試用期快要結束時，以考察不全面等為由，再與員工續訂一個試用期。雖然兩個試用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超過了6 個月，這都是侵害勞動者利益的違法行為。值得注意的是，試用期不是勞動合同的必備條款，僅僅是“可以”約定。超過法定期限后，視為試用期已經結束，被試用的員工已經轉為正式員工，擁有相應的勞動權益。

陷阱三：以見習期代替試用期

畢業生小陳到一家房產中介公司應聘“高級物業顧問”。公司沒有與小陳簽訂試用合同，而是簽了份見習合同，時間長達1 年。

支招

由于大學生對試用期和見習期的概念弄不清楚，有些用人單位就故意用見習期代替試用期，以此來變相延長試用期的期限。其實，見習期和試用期是兩個不同的概念。

1. 期限不同，見習期的期限一般在一年以上，長于試用期；

2. 適用對象不同，見習期專門適用于大中專畢業生，是對剛剛畢業的大中專畢業生在轉為國家干部編制之前制定的考核期。試用期則是針對用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實施而產生的；

3. 對雙方約束力不同，見習期只對畢業生有約束力，若用人單位認為畢業生在見習期內不合格，可以延長見習期或將其辭退；而試用期則對雙方都具有約束力，試用期內，若用人單位能夠證明畢業生不符合其錄用條件，可隨時將其辭退，反過來若畢業生對用人單位不滿意也可以隨時辭職；

4. 法律效力不同，見習期是強制性的，畢業生必須經過見習期才能轉正為國家干部編制，而試用期不具有強制性，畢業生和用人單位可以在勞動合同中約定其長短或者有無。因此，畢業生在簽訂就業協議時，必須搞清楚自己所適用的到底是見習期還是試用期，謹防上當。

陷阱四：試用期內不享受社會保險

小王應聘到某公司，試用期中上班第8 天因公受傷。他找人事部門報銷醫療費，人事經理卻雙手一攤，堅持說試用期內員工不享受工傷保險待遇。

支招

目前，有少部分用人單位以試用期是考察期或者試用期內沒有正式建立勞動關系為由，在試用期內不繳納社會保險費（如養老、失業、醫療、工傷保險等）。勞動者依法享受社會保險和福利待遇，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。試用期屬勞動合同期內，勞動者在試用期內所享有的權利義務與試用期滿后享有的權利義務是一致的。因此，即使在試用期內，用人單位也必須依法為勞動者繳納社會保險費。員工在試用期內出現工傷，同樣享受國家規定的各種工傷保險待遇，因工傷喪失部分或全部勞動能力者，可以享受傷殘補助待遇。即使有的老板不愿意與試用員工簽訂勞動合同，事實勞動關系也同樣受法律保護。

陷阱五：以試用合同代勞動合同

小胡在一家私企找到了工作，簽約時發現，對方給他的是一份“試用期合同”，簽訂合同之后，小胡向他人咨詢，才知道根本沒有這種合同。

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2、能：指管理能力、組織協調能力和執行能力等，主要包括學習理解和執行院、系黨政決策的水平、上下協調和服務師生的水平等。

3、勤：指工作態度和勤奮敬業精神，主要包括事業心、責任心、奉獻精神、勤思篤學、投入精力、任勞任怨、服務精神、紀律性等。

4、績：指完成崗位職責所規定工作的數量、質量、效率等，主要包括完成工作計劃和院、系下達的重要任務以及對學院和部門工作的貢獻等。

5、廉：指廉潔自律情況，主要包括遵守學院有關廉潔自律方面的規定，保持良好的學習習慣，勤儉節約,不貪不占,保持和發揚艱苦奮斗的優良傳統等。

二、考察辦法

機關科級干部由組織部負責考察，系（院）科級干部由其所在黨總支（直屬黨支部）負責考察。要求組織考察組，對科級干部進行全面考察。

三、考察程序

1、通知考察對象撰寫試用期以來思想工作總結（1500字左右）?？疾鞂ο笏诓块T主要領導與組織部溝通情況，如考察日程安排、談話范圍等。

2、個別談話征求意見。部門人數少的全部進行個別談話；20人以上的，找領導班子成員、師生代表個別談話，個別談話人數一般不得少于10人。

3、考察組對考察情況進行綜合，對科級干部做出綜合評價。最后以系（院）黨總支名義形成考察材料，并對考察對象是否勝任現職、按期轉正提出意見。

4、考察結束后，考察組向組織部報送考察對象試用期思想工作總結、科級干部考察材料等。

四、時間安排

考察工作從20__年9月11日開始，9月18日前結束。

五、工作要求

1、嚴格按學院《黨政領導干部選拔任用和管理工作暫行規定》明確的原則和程序考察干部。

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1、本著公司的人才理念及用人原則，培養和輸送高素質人才，實現公司中長期戰略目標，實現公司人才的梯隊建設和高素質的團隊建設，提升企業競爭力

2、系統的培養方案，使儲備干部更快的實現由職場新人向職業人士的轉變。

二、培養原則

1、公司以“尊重人、理解人、發現人、塑造人”的人才理念，以“團結、務實、創新、奉獻”的用人原則培養后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環境，以企業文化、公司營運業務、團隊建設等培訓內容為主體實現培養專業人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應屆大學生畢業生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養及考評（以上人員必須為大專及以上學歷）。

第二部分：儲干培養機制及薪酬福利

一、儲干的培養機制

1、儲干培養時間階段

理論培訓期：3-7天。

儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓，由人力資源部負責，培訓方式采用課堂理論學習的方式，培訓期結束后經過考核合格將進入下個階段的培養計劃。

試用期：3-6個月。

培訓期結束后將根據各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導老師的跟蹤輔導下在規定時間內學習和掌握既定學習任務。各部門經理負責跟蹤儲干的培養及考核，部門經理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

核心業務崗位培養期：6-9個月

試用期結束后將繼續接受核心業務6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業務運營，期間根據每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉正后6-9個月業務實踐結束時，應成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經理負責組織評價，并將評價結果整理后上報總經理審批。

高潛質人才培養計劃 ：2-3年

由總經理、HR經理在已成長為公司部門主管的儲干中經過挑選面試，甄選出德才兼備，具有高素質的儲干，列入高潛質人才培養計劃和接班人計劃，作為公司高素質人才梯隊培養對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學習和培養，經過公司各業務部門2-3年的輪崗鍛煉培養將成為公司管理團隊中的一員-部門經理。

二、儲干培養期間的薪酬介紹

儲干在整個培養期里均享有基本工資、學歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

薪資發放形式：由公司財務部統一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

薪資發放時間：每月8日前發放上月薪資。

薪資發放標準：試用期基本工資800元/月，學歷補助：本科200元/月，?？?00元/月。儲干轉正后，將重新確定崗位或繼續工作在原崗位，薪酬福利的標準將結合公司現行規定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執行。

薪資費用責任：儲干培養期一年內，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發放日前用人單位將費用劃撥到公司財務部，由財務部統一發放。培養期結束后，儲干的工資隨所在部門統一發放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓

儲干在整個培養期內將免費享有公司提供的各種培訓。

2、其它福利：

在各個重要節日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網絡、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應屆大專以上學生或具有本科學歷、工作1-2年的職場新人，德才兼備；

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經過初試、復試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經總經理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續。

二、儲干的協議簽署：

1、儲干經過面試，一經錄用，自接到錄用通知3日內須與公司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務承諾書》。

3、儲干在進入業務部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結束后，儲干應與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養期內儲干的歸屬

儲干1年的培養期內由人力資源部統一管理，各部門配合實施培養計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

人力資源部負責儲干培訓的計劃、實施、評估及人事調動審批等。

2、職業發展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經理--高級經理。

2、培訓生須經為期1年的輪職實習，實習結束后經綜合評定，表現出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領團隊創造更好的業績。

3、儲干的檔案管理

儲干培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。

定期搜集、錄入、統計、匯整和歸檔培訓資料。

定期對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓檔案包括以下內容：個人檔案、培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、培訓記錄、各種表單等。

3、培訓的紀律管理

考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現行考勤制度執行。

（2）儲干在總部進行理論培訓時的考勤由人力資源部負責。

（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。

紀律管理

（1）儲干在培養期間嚴格按公司現行規章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓

一、培訓師資

1、由人力資源部負責組織課程設計、課件開發。

2、培訓講師由人力資源部、各部門業務兼職講師及外協機構培訓師共同組成。

二、培訓內容

1、培訓內容設計原則

以商貿零售批發業務為核心、以培訓需求為導向、理論實操相結合。

2、培訓內容版塊

理論培訓：公司概述、企業文化、規章制度、核心業務等。

素質培訓：團隊建設、管理技能、職業生涯規劃等。

實操培訓：業務各崗位實操等。

3、培訓時間安排

儲干在公司培養期間以崗位實踐操作培訓為主，其理論培訓根據工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。

第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學習態度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

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勞動合同中的試用期是勞動者與用人單位之間加深了解、建立互信的橋梁，是勞動合同步入正軌的序曲，是勞動合同順利履行的探照燈，正是因為試用期如此重要，我們才必須明確勞動合同試用期的若干問題，從而在實踐中更好地適用試用期，讓試用期在法律的規制之下發揮更大的作用。下面，我將從以下幾個方面對試用期進行簡要的分析和思考：

一、勞動合同試用期的概念及特征

（一）概念

勞動合同試用期，是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時，依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。①，所謂“試用期”的“試”是雙方面的，它是用人單位和勞動者之間相互考察和雙向選擇的過程。

（二）特征

1.試用期必須是雙方當事人自愿訂立的，是雙方當事人意思自治的結果。它是勞動合同的可備條款，并不是所有的勞動合同都要約定試用期。

2.試用期包含于勞動合同之內，并不是獨立于勞動合同之外的，而且我國勞動合同法明確規定，僅規定試用期的勞動合同，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3.勞動合同具有限制性。雖說用人單位與勞動者可以自由訂立勞動合同，但是我國法律對勞動合同還是做出很多限制性規定。如：《勞動合同法》第十九條規定了勞動合同的期限，第二十條規定了試用期對的工資，第二十一條規定了試用期內解除勞動合同的情形。

4.試用期的適用對象具有特定性，試用期只對用人單位新錄用勞動者適用，對于在職的老員工是不能適用的，這一特點是試用期適用對象特定的具體體現，也是試用期與其他相關期限的主要區別。②這些規定都從不同的側面對勞動合同的試用期進行了規制，使試用期得以在法律許可的的范圍內正常適用。

二、我國現行法律對試用期的相關規定

（一）對勞動合同試用期期限的規定

我國《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。而《勞動合同法》第十九條的規定更加具體，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（二）試用期內工資的規定

《勞動合同法》第二十條對試用期做了這樣的規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在具體應用中，對于“百分之八十”所針對的對象存在很大的爭議?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十五條針對《勞動合同法》第二十條含混不清的措辭進行了具體準確的說明，明確規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位工資的80%或者不低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這一規定，使勞動者在試用期期間的工資有了更加具體量化的標準，為勞動者維權提供了更加精確具體的法律保障。

（三）試用期內解除勞動合同的規定

《勞動合同法》規定勞動者在試用期內提前30天通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位在滿足《勞動合同法》第三十九條即時解除條件和四十條一二款用人單位無過失性辭退的條件時，可以與勞動者在試用期內解除勞動合同，但應與勞動者說明理由。由此可以看出，試用期內勞動者和用人單位的權利義務不同。法律關于試用期內權利義務的規定，更多表現為勞動者在試用期以權力為主，用人單位以義務為主。如果用人單位在試用期內有違反勞動法和勞動合同的約定，勞動這不僅可以隨時解除勞動合同，而且有權要求用人單位賠償損失，并支付經濟補償金。③

三、我國試用期制度存在的弊端

與以往的法律法規相比，《勞動合同法》對于試用期的規定已經比較具體、明確，對于規制勞動者和用人單位的權利，解決實踐中的勞動爭議糾紛發揮了不可磨滅的作用，但其仍然存在很多缺陷，在司法實踐中難以忽略。

（一）規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”不合理

不可否認，這一條款的規定，避免了用人單位濫用試用期，與用人單位多次約定試用期，侵害勞動者合法權益的現象。勞動者在試用期期間的工資在通常情況下是低于其正常工作后的工資的，用人單位與勞動者反復約定試用期，可能使勞動者所得的工資過少，使用人單位從中獲利。但是此款規定也忽略了這樣一個事實：當勞動者較長時間離職后又回到其原來工作的工作崗位，而原工作崗位已經發生了相當大的變化，超出勞動者適應范圍的情形。此時規定用人單位與勞動者不能再次約定試用期，對于用人單位和勞動者來講都很不利。

（二）我國試用期規定的期限過長

雖然是按照勞動合同的期限來確定試用期，但是最長6個月的期限過長，與我國《勞動合同法》保護勞動者權利的立法宗旨不符。俄羅斯的勞動合同試用期為3個月，特殊情況在征得工會同意后最長可以延長到6個月；越南的試用期一般為3 0天，具有高度專業化的技術工作試用期不得超過60天；法國的試用期一般為2周，最長不超過1個月。與上述規定相比，我國的勞動合同試用期期限就顯得太過冗長④。這樣的規定會喪失試用期的靈活性，不利于用人單位和勞動者在適當的時間內作出較好的雙向選擇。

（三）對于試用期適用主體的規定單調、僵化

我國法律缺乏對特定群體的法律保護，凡是初次就業的勞動者，都可以與用人單位約定試用期，沒有規定不適用試用期的人群，而國際社會通行的勞動法則對此一般都有限制。

（四）用人單位解除勞動合同隨意

用人單位動輒以勞動者不符合錄用條件為由，隨意與勞動者解除勞動合同。我國法律和相關的司法解釋并沒有對“錄用條件”加以明確的解釋，因此用人單位在這方面常常趁機鉆空子，以自己的意志隨意解釋“錄用條件”，而且沒有按照法律的的規定，對勞動者不符合錄用條件的情形加以證明。在這種情況下，用人單位一般不會向勞動者支付賠償金，勞動者與用人單位的勞動關系就會處于更加不穩定的狀態，使得在勞動關系中本就弱勢的勞動者一方處于更加被動無助的地位。

四、完善我國勞動合同試用期的立法建議

（一）對勞動合同試用期約定的次數作出修改

原則上，勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期，但勞動者由于自身原因離職五年以上再次回到原工作崗位的，或者勞動者調動到與原工作崗位存在較大差異的崗位時，可以在工會的主持下，用人單位與勞動者協商再次約定一次試用期。不論勞動合同的期限多長，第二次試用期不得超過1個月。

（二）重新確定勞動合同的期限

從國外立法的經驗來看，試用期的約定不宜過長，既要對試用期加以嚴格的限制，同時也要給企業較大的靈活度。所以，勞動合同期限在3個月以上1年以下的，可以不約定試用期，約定試用期的，不得超過兩周；勞動合同期限在1年以上不足三年的，試用期不得超過一個月；三年以上固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同，試用期不得超過3個月。已完成一定工作任務為期限的勞動合同，如果任務完成期限在三年以上，經用人單位和勞動者協商，可以約定試用期，但是期限不得超過兩個月。勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。對于勞動合同期限處于臨界狀態的情形，我認為應當充分發揮工會在維護勞動者合法權益和協調勞動者與用人單位之間關系的作用，工會、勞動者、用人單位要進行協商，確定是否約定試用期以及約定多長時間的試用期。

（三）對試用期的適用主體作出限制

我國在試用期的適用主體方面，確實規定比較簡陋，因此我們可以借鑒世界上其他國家的立法經驗，并結合我國現階段的具體國情，對試用期的適用主體加以限制，從而完善我國的相關立法。筆者認為，對于初次就業、再就業變更工作崗位、離職五年以上再次回到工作崗位的勞動者，可以約定試用期，但是以下幾種人除外：1.孕婦或者正在哺乳不滿一周歲嬰兒的婦女；2.已滿16周歲不滿18周歲，以自己的勞動收入為主要生活來源的人；3.退役軍人；4.以工代賑者；5.因自然災害或者國家政策而移民的人。上述這幾種人，他們或是生理或身體上十分脆弱，需要關照，或是出于生計所迫，不得不參加工作來獲取收入養活自己和家人，因此出于人道主義和理性關懷，我們在立法上需要給他們更多的照顧。我國法律也重視對女職工和未成年人的保護，而試用期這方面是對他們權益保護的欠缺之處，因此規定第1，2兩種人免用試用期，確實具有現實的必要性。而3，4，5幾種人或是為國家做出犧牲，或是生活困難，國家在立法上適用試用期這方敏對他們給予照顧也是合情合理。同時，上述幾種人由于其自身的特性，往往迫于生計參加工作，因此在工作中也會更加努力，具有較高的生產積極性，所以免除他們的試用期也具有現實的可行性。法律規定他們不適用試用期，可以更好地保護他們，增加他們工作的穩定性。

（四）嚴格限定用人單位在試用期內解除勞動合同的條件

錄用條件是用人單位在招聘勞動者時對勞動者的資格、教育背景、工作經歷等提出的要求和標準⑤?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。由此可以看出，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由而與勞動者解除勞動合同時，相關的舉證責任應由用人單位承擔。對用人單位而言，解雇試用期勞動者是其在試用期約定中保留的特權，但在解雇權行使的時候，證明試用期員工不符合錄用條件則又轉化為其對應的義務⑥。除此之外，還應該做到以下幾點：

1.法律應明確規定，在簽訂勞動合同、約定試用期之前，就應該把該用人單位的錄用條件確定，并明文記錄在勞動合同中，即錄用條件應成為約定試用期的勞動合同的一個必備條款，以便將來試用期結束后，用人單位解除勞動合同取證方便，也利于勞動者在認為用人單位解除勞動合同不合理時依法維權。

2.立法應該明確規定，用人單位要建立相應的考評機制。包括考評時間間隔，用人單位的考評人員組成，考評計分方法，試用期期間獎懲記錄等都應該明確約定在勞動合同中。

3.立法應該賦予用人單位對勞動者進行調查的權利，在不侵犯勞動者隱私的前提下，用人單位可以對勞動者關于合同中寫明的錄用條件（例如：學歷、工作經驗等）進行調查，以便確定勞動者是否是以欺詐的方式訂立的勞動合同。但同時用人單位也不得干涉勞動者的隱私，對于合同中未列明的錄用條件，不得進行調查。用人單位的行為對勞動者的隱私和正常工作生活造成侵害的，勞動者可以依法向人民法院提訟。

（五）增加用人單位在試用期內解除勞動合同的賠償金

對于用人單位在試用期內解除勞動合同的情形，如果用人單位濫用解雇權，借試用期的有利時機惡意與勞動者解除勞動合同，從中謀取利益，損害勞動者的合法權益，則應該以滿月的正常工資為標準，就約定的試用期的剩余期限，向勞動者支付賠償金。

長期以來，就業壓力日趨加大，用人單位和勞動者之間的矛盾也日漸沖突，試用期是建立和諧勞動關系，穩定社會秩序的一個有利武器。盡管現階段我國在試用期方面的立法還不時盡善盡美，但是我們相信，隨著社會經濟的發展，勞動立法工作也會與時俱進，不斷發展。畢竟試用期在具體應用中是具有可控性的，越來越多的專家學者對此也做了各種研究和探討，因此我們相信，試用期在緩和勞動關系，改善就業局面方面，一定會發揮越來越多大的作用。

注釋：

①郭文龍.勞動合同試用期研究[J].政治與法律，2002（2）.

②侯煒.勞動合同試用期法律制度研究[J].法制與社會，2012（7上）.

③姜穎.勞動合同法論[M].法律出版社，2006：123.

④方紅舟.試論勞動合同的試用期[J].安徽農業大學學報，2011（3）.

⑤廖名宗，翟玉娟，向明華.中華人民共和國勞動合同法精解[M].法律出版社，2007：48.

⑥李國慶.論勞動合同的試用期[J].黑龍江省政法管理干部學院學報，2009（3）.

參考文獻：

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[2]高大慧.關于勞動合同試用期的若干問題”[J].北京市工會干部學院學報，2007（3）.

[3]羅威.關于我國勞動合同試用期制度的研究[J].合肥學院學報， 2009（1）.

[4]郭晨，尹俊.勞動合同試用期內勞動者權益的保護[J].中國市場， 2012（11）.

[5]林野.勞動合同試用期若干問題探討[J].中國職工教育，2012（14）.

[6]方紅舟.試論勞動合同的試用期[J].安徽農業大學學報，2011（3）.

篇13

近年來，科左后旗以制度創新為突破口，著力打造一流干部成長平臺，加快干部選拔任用制度的改革，在擴大民主、競爭擇優、嚴格監督、能上能下等方面取得明顯成效，推進了干部工作科學化、民主化、制度化進程。

一是建立科學的政績考評機制。制定了《領導班子及成員年度工作實績考核配套制度》和《黨政領導干部年度工作實績評議制度》。在考評標準上，把財政收入、招商引資、農牧民收入增幅等指標作為考核的主要內容；在考評方法上，通過任前考察、屆中考察、換屆考察、試用期考察等方式，全面了解和掌握干部的政績；在考核結果運用上，將考核結果作為干部選拔任用、升降去留的重要依據。近年來，全旗共有67名年輕干部因考核優秀得到提拔重用，26名政績平平、無所作為的干部被降免職或改任非領導職務，初步形成了憑實績用干部的良好用人機制。

二是進一步拓寬選人渠道。一是加大民主推薦力度，嚴格把好民主推薦關。采取會議投票推薦和個別談話推薦相結合的方式，實行推薦職位、推薦標準、任職資格三公開。20__年以來，共對全旗53個部門的135個（名）空缺職位和領導干部進行了民主推薦、民主測評和民主評議，參與干部群眾達1643人（次）。嚴格實行領導干部署名推薦制度，去年以來，共有27位縣處級領導干部署名推薦科級領導干部人選56人。二是大力推行公開選拔競爭上崗。20__年，旗委完善公開選拔辦法，擴大公開選拔的范圍和層次，采取“一推雙考”的方式，公開選拔8名科級領導干部。在法院、檢察院、公安局的中層職位實行競爭上崗，并以此為輻射，推進全旗各級各部門、蘇木鄉鎮普遍在股級職位中開展競爭上崗，年初蘇木鄉鎮機構改革中一般干部都實行了競爭上崗，加快了全旗人事制度改革步伐。四是公開推薦科級后備干部。研究制定了《民主推薦領導干部制度》，按照“民主推薦、組織考察、公開選拔、動態管理”的原則，在全旗范圍內首次公推科級后備干部310名。在旗委全委擴大會議上，對縣處級副職后備干部進行了公開推薦，公開選拔縣處級副職后備干部24名。五是實行差額考察和考察預告制，每一職位確定不少于2名考察對象，實行差額考察。把考察工作的目的、要求、條件、程序、紀律及與考察工作相關的信息向群眾公布，實行開放式考察，增加考察工作透明度。

三是完善干部選任工作機制。研究制定了《20__20__年黨政領導班子建設規劃》、《旗委常委會討論任免干部投票表決制》、《任用蘇木鄉鎮黨政正職實行全委會投票表決制》、《調整不勝任現職領導干部制度》、《干部管理暫行規定》、《干部選任工作實施細則》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行回復和誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《領導干部離任經濟責任審計制度》、《選拔任用領導干部初始提名辦法》、《加強試用期干部教育管理的意見》、《黨政領導干部離任職交接制度》、《科級領導干部談心談話制度》、《科級領導干部八小時以外活動監督管理制度》、《干部試用期滿公示暫行辦法》、《干部工作“五卡”制》、《“五綜合”考察干部暫行辦法》等一系列配套制度和文件，有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。