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篇1

企業(yè)的員工招聘，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，由人力資源管理部門(mén)和其他部門(mén)按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置崗位所需人力資源的一個(gè)全過(guò)程。[1]招聘工作是現(xiàn)代人力資源管理工程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，它直接關(guān)系到企業(yè)各級(jí)人員的質(zhì)量和企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。各企業(yè)為招攬到符合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，都有自己的一套招聘程序，但是往往存在一些原因使企業(yè)的招聘流程失效，甚至導(dǎo)致企業(yè)招不到跟職位相匹配的員工。所以，怎樣規(guī)范和管理招聘的流程，進(jìn)行有效控制和優(yōu)化成了企業(yè)發(fā)展最關(guān)心的問(wèn)題之一。

1.國(guó)內(nèi)企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀分析

在就業(yè)形勢(shì)變化大的背景下，招聘難一直伴隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)。一方面，每年畢業(yè)大學(xué)生是年年遞增，需要大量的就業(yè)崗位，而另一方面，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)又招攬不到符合自己需要的人才，究其原因就是在企業(yè)招聘過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，導(dǎo)致了企業(yè)招聘流程的失效。

1.1企業(yè)招聘缺乏目的性、系統(tǒng)性和規(guī)范性

當(dāng)前，許多企業(yè)在招聘時(shí)，沒(méi)有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提，只是等到急用人時(shí)再去招聘，也只是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)就了事。員工需求量不僅包括企業(yè)當(dāng)前所需員工的數(shù)量，也包括企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而需的人才儲(chǔ)備。

1.2對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“適當(dāng)“這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰辏心歼m當(dāng)?shù)娜瞬牛?0 分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好。松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。

但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無(wú)可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒(méi)有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40 %的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。[2]

1.3缺乏招聘制度，招聘流程隨意

目前我國(guó)有些企業(yè)還沒(méi)有的明確的招聘章程。有些招聘是突發(fā)的，招聘的辦法也是臨時(shí)擬定的，并沒(méi)有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提，有關(guān)戰(zhàn)略定位，部門(mén)人員需求都不十分明確，只是盲目地開(kāi)展工作，沒(méi)有明確的規(guī)章制度可依。

2.招聘困境的原因分析

2.1外部環(huán)境的影響

外部環(huán)境是指宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、國(guó)家政策法規(guī)和政府管理方式、法制環(huán)境等。政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的宏觀控制和干預(yù)在許多方面影響到企業(yè)的招聘活動(dòng)，比如國(guó)家大力發(fā)展公共事業(yè)時(shí)，許多沿海企業(yè)就難以招到需要的勞動(dòng)力。

2.2招聘流程缺少規(guī)范化管理

目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在人員招聘的過(guò)程中，不注重流程管理，在企業(yè)里沒(méi)有形成一套完整的招聘體系，沒(méi)有嚴(yán)格的職位與人員的評(píng)價(jià)體系。另外，大多企業(yè)都存在“走關(guān)系”的現(xiàn)象，有些招聘信息并未完全公開(kāi)，嚴(yán)重影響了招聘的公平性和能職匹配性，導(dǎo)致企業(yè)招聘流程失效。

2.3企業(yè)與應(yīng)聘者缺乏有效的溝通

由于面試人員的數(shù)量一般較多，企業(yè)很難與應(yīng)聘者做到有效的溝通，招聘是雇傭雙方相互了解認(rèn)知的過(guò)程，而在招聘又常常是信息不對(duì)稱(chēng)的，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的信息了解得較多，而應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解相對(duì)少一些，由于信息不對(duì)稱(chēng)企業(yè)難以招到適合崗位的人才，產(chǎn)生招聘困境。

3.優(yōu)化招聘管理的對(duì)策和措施

企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般按照“招、選、聘”這條主線，招聘流程包括人力資源規(guī)劃、職位分析、制定招聘計(jì)劃、人員招募、選拔、聘用和評(píng)估，企業(yè)要有效的進(jìn)行招聘，走出招聘困境，就應(yīng)利用組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等方法對(duì)招聘流程實(shí)施流程控制和優(yōu)化。

3.1明確招聘原則

要解決和避免企業(yè)在人員招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，首先是企業(yè)要明確和嚴(yán)格遵循招聘的原則。只有這樣，才能做到控制和優(yōu)化招聘流程。招聘原則一般包括前瞻性原則，因事?lián)袢嗽瓌t，信息公開(kāi)原則，公平競(jìng)爭(zhēng)原則，能職匹配原則和全面考察原則。

前瞻性原則是指企業(yè)不僅要關(guān)注人員能否勝任當(dāng)前的工作，而且更加要關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃；因事?lián)袢耸侵钙髽I(yè)應(yīng)依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析進(jìn)行招聘，做到有的放矢；信息公開(kāi)是把招聘信息、招聘方法公之于眾；公平競(jìng)爭(zhēng)是指企業(yè)應(yīng)對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，充分利用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔人才；能職匹配原則是指盡可能使錄用者的知識(shí)、素質(zhì)、能力和崗位的要求相匹配；全面考察原則是指企業(yè)招聘時(shí)對(duì)人才的識(shí)別要堅(jiān)持全面考察，多角度分析。

3.2充分的職位分析和招聘計(jì)劃

當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生職位空缺時(shí)，職位描敘和職位規(guī)范是企業(yè)選擇人才的重要依據(jù)，只有依據(jù)這兩項(xiàng)內(nèi)容，企業(yè)才能將合適的人放在合適的位置上，才能有效的招聘流程。而這兩項(xiàng)內(nèi)容的形成，都離不開(kāi)職位分析。充分的職位分析是流程控制的關(guān)鍵。

職位分析包括工作名稱(chēng)分許、工作描述分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析。它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。[3]

應(yīng)用觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法和專(zhuān)家討論法等得到職位分析結(jié)果之后，就要制定明確的招聘計(jì)劃，包括需求、時(shí)間和成本預(yù)算，有效控制招聘流程。

3.3分析人力資源供應(yīng)市場(chǎng)，確定招聘渠道

人力資源部在對(duì)職位說(shuō)明書(shū)與用人部門(mén)有了充分的溝通，知道要用什么樣的人后，就要分析用人部門(mén)招聘的人員在哪里。這就要求人力資源部對(duì)公司所用人才的市場(chǎng)分布有充分的了解，知道在學(xué)校、同類(lèi)企業(yè)或招聘會(huì)上都會(huì)有多少可供選擇的人力資源；對(duì)于全國(guó)性公司來(lái)說(shuō)，還要更多地了解人才的地域分布。人力資源部對(duì)人力資源供應(yīng)的市場(chǎng)分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。[4]

3.4建立企業(yè)與所招聘員工相互適應(yīng)的匹配模型

通過(guò)這種方法，以“匹配”理念優(yōu)化招聘流程，能較準(zhǔn)確地衡量申請(qǐng)者的應(yīng)聘優(yōu)勢(shì)，揭示其與崗位的匹配度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。目前最常用到的是基于勝任力的員工――崗位匹配模型。

勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來(lái)解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等問(wèn)題。勝任力可分成知識(shí)與技能、能力、態(tài)度與意識(shí)三個(gè)層次，也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和職能特有勝任力三類(lèi)。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計(jì)劃性與時(shí)間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力；基本勝任力一般包括學(xué)歷要求、語(yǔ)言水平等、責(zé)任心、可靠性和原則性；專(zhuān)業(yè)勝任力一般包括專(zhuān)業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專(zhuān)業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設(shè)計(jì)和管理控制能力。[5]招聘的初步篩選應(yīng)主要關(guān)注員工的知識(shí)、技能與職位的匹配，這項(xiàng)篩選工作可通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的筆試來(lái)完成。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其宗旨和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，建立起包括基本素質(zhì)、人員品質(zhì)、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際關(guān)系等方面的勝任力模型，形成公司招聘流程的核心。這樣，通過(guò)多重指標(biāo)和測(cè)試全面評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的素質(zhì)，就能了解其職位匹配度，優(yōu)化招聘流程。

3.5嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范的面試程序

面試是企業(yè)與應(yīng)聘者互相了解的最主要的方式，因此人力資源部門(mén)時(shí)時(shí)刻刻都要注意面試程序的嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范。面試環(huán)節(jié)要安排得有條不紊，要在公平競(jìng)爭(zhēng)的原則下選擇恰當(dāng)?shù)妹嬖嚪椒私鈶?yīng)聘者，面試結(jié)束后也要有明確的答復(fù)，面試結(jié)果公開(kāi)，做到信息的透明度，這些工作也是招聘流程控制的重要一環(huán)。

3.6對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)

按照統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)招聘活動(dòng)的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行檢查和評(píng)定，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘方式，提升招聘效率，這是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估包括人員招聘評(píng)估、招聘成本和收益分析等，通過(guò)評(píng)估可以有效的進(jìn)行流程控制。

在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)和盤(pán)點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過(guò)事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。

在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的信息時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)中得到了空前的重視，而招聘工作恰好是人力資源管理的第一步，也是很關(guān)鍵的一步。招聘工作在企業(yè)人力資源管理中占首要地位，招聘的結(jié)果直接影響著企業(yè)的發(fā)展，但是，目前很多企業(yè)在招聘管理上依然存在很多問(wèn)題，甚至出現(xiàn)招聘困境，怎樣對(duì)招聘實(shí)施流程控制和優(yōu)化，企業(yè)管理者們?nèi)沃囟肋h(yuǎn)，需要在平時(shí)的招聘工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定和規(guī)范一套符合企業(yè)自身發(fā)展需要的招聘流程和策略。

參考文獻(xiàn)：

[1]林澤炎，劉理暉，潘溯愷．執(zhí)行招聘管理[M]．北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2008.1：P3-4．

[2]王瑜．中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J]．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007.9．

[3]臧成君．怎樣選人、留人、調(diào)人、辭人[M]．北京：企業(yè)管理出版，2007.5：9-10．

[4]陳仕恭．細(xì)數(shù)企業(yè)七大招聘關(guān)鍵[J]．人力資源，2009.12．

篇2

隨著戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴逐漸被提上日程，公司內(nèi)部人員需要集中精力思考和處理核心問(wèn)題，從而沒(méi)有足夠的精力來(lái)開(kāi)展每項(xiàng)人力資源工作，尤其是基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作，此時(shí)人力資源外包管理應(yīng)運(yùn)而生。現(xiàn)在人力資源外包已成為未來(lái)發(fā)展的一大趨勢(shì)，越來(lái)越多的公司將部分常規(guī)性人力資源工作外包出去，且外包的業(yè)務(wù)范圍和內(nèi)容也越來(lái)越廣，其中招聘流程外包是人力資源管理外包中開(kāi)展最早，也是非常重要組成部分。

招聘流程外包不僅可以提高招聘質(zhì)量、加快填補(bǔ)職位空缺的進(jìn)程，還能改善整體行政流程、進(jìn)而削減總體成本，許多企業(yè)都開(kāi)始利用招聘流程外包完成招聘任務(wù)。

招聘流程外包利用的好，可以大幅削減成本和提高招聘流程的成效與效率；但是作為人力資源經(jīng)理還需要謹(jǐn)慎的預(yù)防招聘流程外包中可能風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)外包效益最大化。

二、招聘流程外包簡(jiǎn)介

1.招聘流程外包的含義

招聘流程外包（RPO）是指企業(yè)將整個(gè)或部分招聘流程交付外部機(jī)構(gòu)來(lái)完成，它涉及從人力搜尋到最后的招聘錄取工作的方方面面，是個(gè)集成化的過(guò)程。1

2.招聘流程外包服務(wù)的主要內(nèi)容

企業(yè)招聘：主要針對(duì)企業(yè)招聘需求量較大，負(fù)責(zé)招聘的人員不足，以及新組建企業(yè)的人員招聘，可以省去企業(yè)招聘廣告、信息、面試等時(shí)間和成本。

應(yīng)屆生招聘外包：大型企業(yè)進(jìn)行應(yīng)屆生校園招聘工作往往時(shí)間緊、準(zhǔn)備工作煩瑣，可將前期準(zhǔn)備工作外包，如招聘信息和推廣、校園宣講、筆試和首輪面試等工作，企業(yè)人力資源部門(mén)可專(zhuān)注于學(xué)生的綜合素質(zhì)考察和最終面試錄用，這樣可以緩解工作壓力，提高招聘效率。

批量招聘和人才供應(yīng)方案：指為企業(yè)提供某一職位或不同職位批量招聘的服務(wù)，如銷(xiāo)售代表、工作屬性類(lèi)似的工程師等職位，或銷(xiāo)售代表、技術(shù)工程師、測(cè)試工程師等不同職位一定數(shù)量的招聘。

專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)：指為企業(yè)提供內(nèi)部選拔、中高級(jí)人才外部選聘提供的測(cè)評(píng)服務(wù)，包括幫助企業(yè)構(gòu)建崗位勝任素質(zhì)模型，實(shí)施測(cè)評(píng)并撰寫(xiě)測(cè)評(píng)報(bào)告，為客戶做招聘決策提供依據(jù)。

整體招聘解決方案：指為企業(yè)提供整體招聘服務(wù)，包括招聘項(xiàng)目全程設(shè)計(jì)、組織和實(shí)施，根據(jù)崗位任職要求設(shè)計(jì)筆試、面試方案以及相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具。

三、企業(yè)選擇招聘流程外包的優(yōu)勢(shì)

（一）節(jié)約招聘成本

人才招聘專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)可以通過(guò)在某一行業(yè)中選取多個(gè)客戶公司，實(shí)現(xiàn)多次利用候選人資源，有機(jī)整合行業(yè)內(nèi)部相似職位。另外企業(yè)可以選定某個(gè)外包公司作為整體外包商，從而以合理的價(jià)位得到更加客制化的服務(wù)。

（二）優(yōu)化招聘流程

招聘外包公司多數(shù)擁有較為全面人才招聘體系和專(zhuān)業(yè)的招聘顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，人力資源部可以借用他們的專(zhuān)業(yè)性，深化公司各部門(mén)和全體員工對(duì)于招聘工作的認(rèn)識(shí)，使公司招聘具有科學(xué)的可操作性，進(jìn)而優(yōu)化公司人才招聘流程。

（三）提高應(yīng)聘者總體質(zhì)量

招聘到合適人才有兩個(gè)前提：一是企業(yè)能夠招募和吸引到一定數(shù)量的潛在合格候選人，二是企業(yè)能夠采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法從眾多候選人中挑選出最為合適的人才。外包公司多數(shù)專(zhuān)注于某個(gè)或某些行業(yè)，因此具有一定的人才資源儲(chǔ)備，且外包公司可以利用自己的招聘渠道，廣為招聘信息，可以吸引到更多的候選人。在甄選環(huán)節(jié)，外包公司提供筆試、面試和測(cè)評(píng)等人才甄選服務(wù)，企業(yè)可以利用外包公司的專(zhuān)業(yè)性優(yōu)勢(shì)幫助其把控人才質(zhì)量。

四、企業(yè)如何做出外包決策

（一）確定外包內(nèi)容與方式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求確定需要外包的招聘業(yè)務(wù)，并據(jù)此確定外包方式。外包方式有整體外包和通過(guò)中介外包，整體外包是指把所有需要外包的招聘業(yè)務(wù)交給一個(gè)外包商來(lái)做，這樣的外包商通常能提供綜合的服務(wù)，這種外包方式能夠讓外包商熟悉公司的業(yè)務(wù)、更好的掌握人才需求，進(jìn)而提供最貼切公司需要的外包服務(wù)。通過(guò)中介外包是指公司不直接選擇某個(gè)外包公司，而是跟外包經(jīng)紀(jì)公司聯(lián)系，根據(jù)公司需要的招聘外包業(yè)務(wù)，由經(jīng)紀(jì)公司為公司選擇專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、服務(wù)好且價(jià)格合適的外包公司，這樣的好處是可以降低公司由于信息不對(duì)稱(chēng)造成的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)外包服務(wù)的成本。

（二）選擇外包服務(wù)商

市場(chǎng)上人力資源專(zhuān)業(yè)服務(wù)企業(yè)眾多，公司需要從業(yè)務(wù)、價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量等多個(gè)維度選擇合適的供應(yīng)商。

首先，要考慮服務(wù)的價(jià)格，即是否在企業(yè)可以成本預(yù)算范圍之內(nèi)，行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格水平等。

其次，重點(diǎn)了解和考察服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對(duì)整個(gè)外包工作的完成質(zhì)量乃至對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。公司在對(duì)涉及企業(yè)機(jī)密或敏感性工作（比如工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時(shí)，必須調(diào)查其可靠性。調(diào)查的方法包括網(wǎng)上搜索有關(guān)該公司的評(píng)價(jià)和報(bào)道，看外包商網(wǎng)站的成功客戶名單，了解該公司的專(zhuān)業(yè)實(shí)力、是否具備相關(guān)的業(yè)務(wù)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，如果客戶名單中有自己熟識(shí)的，不妨打電話給該企業(yè)做一個(gè)背景調(diào)查。

五、外包過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)管理

（一）主動(dòng)防備源于外包商的風(fēng)險(xiǎn)

招聘流程外包能使管理者集中精力于戰(zhàn)略性人力資源管理，從而達(dá)到管理績(jī)效最優(yōu)化，但是人力資源經(jīng)理需要注意到外包是一把雙刃劍，如果不謹(jǐn)慎利用和管理，可能會(huì)將企業(yè)置于風(fēng)險(xiǎn)之中甚至產(chǎn)生不良后果：

首先，如果將招聘工作外包出去，外包商的一些理念和文化可能跟公司存在差異。如招聘外包，就存在不同價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，若外包機(jī)構(gòu)不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，就不可能設(shè)置到位的服務(wù)，通過(guò)其招聘的人才，也有可能與企業(yè)的文化不匹配。

更重要的是，在長(zhǎng)期的合作中，外包商掌握了大量的公司信息、機(jī)密，外包商也可能與將來(lái)客戶分享此次合作中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，泄露來(lái)公司方面的機(jī)密。而我國(guó)尚未有完善的法律、法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，因此企業(yè)一定要防范于未然，避免企業(yè)機(jī)密遭泄露對(duì)公司產(chǎn)生危害。

（二）內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范

不少公司出現(xiàn)招聘經(jīng)理與外包公司串通的情況，招聘經(jīng)理會(huì)與外包商約定，按照招聘人員數(shù)目或同聘金額提取回扣，人力資源經(jīng)理需要加以重視和預(yù)防。

這個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生原因主要是公司內(nèi)部監(jiān)管不嚴(yán)，授予招聘經(jīng)理權(quán)力過(guò)大，導(dǎo)致其利用手中的權(quán)力“尋租”。建議的解決方案如下：

一是同時(shí)選擇兩家及以上外包商，通過(guò)部門(mén)會(huì)議確定外包商選擇和評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如根據(jù)其招聘的員工的素質(zhì)、考核結(jié)果、流動(dòng)率和服務(wù)價(jià)格等進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果選擇外包供應(yīng)商。采用這種動(dòng)態(tài)管理的模式，可有效避免采購(gòu)過(guò)程中的人為操作。

二是成立采購(gòu)組。如果是經(jīng)常性的采用招聘外包，成本支出較大，則可以實(shí)施采購(gòu)管理的運(yùn)作方式。采購(gòu)組中商務(wù)談判人員負(fù)責(zé)流程、價(jià)格等合同條款的決定；項(xiàng)目技術(shù)組可由HR和用人部門(mén)的人員組成，從招聘管理層面和專(zhuān)業(yè)的角度提出采購(gòu)意見(jiàn)；財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)成本監(jiān)管并擁有最后的決定權(quán)。與外包公司進(jìn)行談判時(shí)，三個(gè)小組各司其職，但最終決定權(quán)在財(cái)務(wù)部。這樣就讓權(quán)力處于相互牽制的狀態(tài)，避免可能的行賄和尋租行為。

如果覺(jué)得將招聘經(jīng)理有謀私或者受賄行為，可考慮對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。

六、小結(jié)

任何一種管理方法的出現(xiàn)，都會(huì)給我們的工作方式帶來(lái)變革，我們?nèi)肆Y源管理人員需要做的就是認(rèn)識(shí)和迎接變革，利用變革推動(dòng)招聘工作上升到新的水平。在享受招聘外包帶來(lái)的好處的同時(shí)，我們也應(yīng)理智的看到其中可能伴隨的風(fēng)險(xiǎn)，并預(yù)先給予防范。

注釋?zhuān)?/p>

①關(guān)于招聘流程外包沒(méi)有統(tǒng)一的定義,本文所用定義引自MBA智庫(kù).

參考文獻(xiàn)：

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[2]肖云端,張翔.人事外包:人力資源管理的未來(lái)之路[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2005(8).

篇3

招聘管理作為企業(yè)的人力資源管理的一個(gè)重要成分，它的進(jìn)行需要招募、選拔和甄選等活動(dòng)來(lái)組成，招聘管理可以系統(tǒng)的、持續(xù)的提高企業(yè)的整體活力和企業(yè)的整體素質(zhì)和效率。因此，我們就需要對(duì)招聘管理進(jìn)行進(jìn)一步的研究，在理論的基礎(chǔ)上結(jié)合我國(guó)自身的情況，來(lái)提出加強(qiáng)招聘管理的措施。我國(guó)企業(yè)的招聘管理還不是很完善，招聘管理的效率還是比較低，對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)代化的理論研究還是很少，對(duì)企業(yè)人力資源管理的招聘管理的專(zhuān)門(mén)研究還是很少，研究也不深入，同時(shí)對(duì)企業(yè)招聘管理的實(shí)際操作現(xiàn)狀不是很樂(lè)觀。人力資源管理作為現(xiàn)代化企業(yè)管理的重中之重，其中招聘是人力資源管理工作穩(wěn)定的基礎(chǔ)。對(duì)于大中小企業(yè)，招聘是提高員工總數(shù)和提升員工整體素質(zhì)的最重要的方法，招聘也為企業(yè)的迅速發(fā)展提供了新鮮的血液。招聘管理工作的加強(qiáng)已經(jīng)成為眾多企業(yè)的管理者們的經(jīng)常性的工作。盡管大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)對(duì)企業(yè)的招聘管理工作引起了重視，但是在企業(yè)的實(shí)際招聘管理工作中，仍然存在缺乏規(guī)范的人才招聘程序、招聘的計(jì)劃不完善以及進(jìn)行招聘的工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不到位等等。因此，對(duì)企業(yè)的人員招聘管理工作的加強(qiáng)具有理論和實(shí)踐的價(jià)值。

二、招聘管理的簡(jiǎn)介

1.招聘管理的概念

招聘就是指當(dāng)企業(yè)的人力資源出現(xiàn)人力需求之后，通過(guò)一定的渠道吸引具備相應(yīng)的資格的求職者來(lái)進(jìn)行選拔，并且通過(guò)采用一定的科學(xué)方法從參選人中選出合適的應(yīng)聘者來(lái)參與企業(yè)的工作的整個(gè)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，招聘是指招募、選拔、錄用和評(píng)估等一系列的人力資源管理活動(dòng)。

招聘管理就是指參與人員招聘的企業(yè)工作人員對(duì)整個(gè)招聘的招募、選拔、錄用和評(píng)估一系列的活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃、組織以及科學(xué)化的管理，來(lái)滿足企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)所需的員工的質(zhì)量隊(duì)伍，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

2.招聘管理在人力資源管理中的影響

隨著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈，企業(yè)的規(guī)模也在不斷壯大，為了保證企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門(mén)就要在員工隊(duì)伍建設(shè)上下功夫。這就對(duì)企業(yè)的招聘管理提出了更高的要求，招聘不僅要滿足企業(yè)發(fā)展所需的人力數(shù)量，而且招聘的人員還要滿足企業(yè)的崗位需求，爭(zhēng)取組織的目標(biāo)和員工的個(gè)人價(jià)值達(dá)到一致。如果企業(yè)的招聘管理沒(méi)有完善的招聘流程和規(guī)范有效的科學(xué)選擇方法，這就會(huì)導(dǎo)致新員工無(wú)法勝任目前的工作，最后導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，起不到提高經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的目的。招聘管理在人力資源管理中起著工作基礎(chǔ)的作用。

(1)招聘管理的有效性影響員工的流失率

企業(yè)在一開(kāi)始就招聘到適合企業(yè)崗位的工作人員，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常值得高興的一件事，這將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益。招聘管理的有效性對(duì)于企業(yè)的盈缺十分重要。有效的招聘管理就是招聘的員工對(duì)他的崗位和責(zé)任十分滿意，員工對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和責(zé)任感的承擔(dān)也是相當(dāng)滿足，這就會(huì)大大削減員工辭職的頻率和數(shù)量，使企業(yè)的整體運(yùn)行穩(wěn)定，減少了企業(yè)因?yàn)槿藛T的招聘和調(diào)整所需的成本。

(2)招聘管理的有效性影響培訓(xùn)效果

招聘管理的有效性直接影響到招聘的人員的素質(zhì)高低、技能知識(shí)的掌握等等，這些對(duì)企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)計(jì)劃有直接聯(lián)系。如果招聘管理的有效性比較差，這時(shí)就會(huì)引進(jìn)素質(zhì)不高或者專(zhuān)業(yè)知識(shí)不完善的員工，那么在培訓(xùn)中就要花費(fèi)更多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)來(lái)培訓(xùn)出合格的員工。但是對(duì)于有效的招聘管理下，招聘的新員工的素質(zhì)較高，知識(shí)結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的崗位需求，培訓(xùn)就會(huì)減少很多企業(yè)的力量和費(fèi)用，而且還會(huì)很快的成為合格的員工。

(3)招聘管理的有效性影響團(tuán)隊(duì)的工作效率

現(xiàn)代的企業(yè)管理和運(yùn)行都需要多個(gè)員工共同完成，在進(jìn)行招聘之前，需要對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體認(rèn)知和工作性質(zhì)有一個(gè)詳細(xì)的了解，按照各個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作需求進(jìn)行招聘，然后將招聘人員分配到各個(gè)團(tuán)隊(duì)中，以期達(dá)到最大的工作效率。招聘管理的有效性直接影響到團(tuán)隊(duì)的整體工作士氣，也影響員工之間的默契程度和工作效率。

三、招聘管理的原則

企業(yè)進(jìn)行招聘活動(dòng)是為了為企業(yè)找到優(yōu)秀的合適的人才，這就需要企業(yè)的招聘管理在遵循一定的原則基礎(chǔ)上，進(jìn)行一系列的招聘活動(dòng)，滿足企業(yè)的運(yùn)行需求。

1.適合性原則

企業(yè)在人才招聘過(guò)程中大部分都會(huì)認(rèn)為最優(yōu)秀的應(yīng)聘者是企業(yè)應(yīng)該納入的人才。而事實(shí)卻非如此，最優(yōu)秀的有的時(shí)候卻是不適合自己的，這樣反而不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益。招聘人員的首要遵循的原則還是適合性原則，也就是說(shuō)員工的整體才能和工作能力要與企業(yè)的工作崗位的整體需求要匹配，招聘的工作人員的價(jià)值觀要與企業(yè)的文化取向相一致。企業(yè)的各個(gè)崗位的需求和要求，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，員工在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)中起著至關(guān)重要的作用，也就是說(shuō)企業(yè)的生存發(fā)展與員工能力的發(fā)揮有著很大的關(guān)系。只有崗位與員工的之間的依賴性得到了很好的結(jié)合與發(fā)展，企業(yè)才會(huì)得到更好的發(fā)展。招聘 管理過(guò)程中，要考慮到一個(gè)人的成功與否或者工作能力是否很好，這些在很大程度上決定與這個(gè)人的自身優(yōu)勢(shì)是否得到了發(fā)展，也就說(shuō)招聘管理的最重要的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，從而確定是否適合所要匹配的崗位。

2.公正性原則

招聘管理的另一個(gè)重要的工作原則就是公正性原則。作為企業(yè)接觸人才的首關(guān)，必須對(duì)應(yīng)聘人員創(chuàng)造一個(gè)公正公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這樣才能吸引更多的適合企業(yè)發(fā)展的更加優(yōu)秀的人才前來(lái)應(yīng)聘，這也是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行招聘工作人員的首要保證。只有為應(yīng)聘者營(yíng)造了一個(gè)公正公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)才能對(duì)每位應(yīng)聘人員有一個(gè)客觀的透徹的真實(shí)的了解，對(duì)應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)和工作能力有一個(gè)很好的把握。只有這樣才能為企業(yè)挑選出合適的員工，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展樹(shù)立了一個(gè)很好的外部形象。

3.平等性原則

企業(yè)的招聘管理工作要尊重不同的民族、性別和、種族，給予他們同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。而且這項(xiàng)平等性原則在我國(guó)的法律中已給出了明確的規(guī)定，尤其是在憲法和勞動(dòng)法中關(guān)于人人平等就業(yè)的規(guī)定。這些法律法規(guī)保證了應(yīng)聘者的平等就業(yè)機(jī)會(huì)，企業(yè)在招聘過(guò)程中只有做到平等性原則的情況下，才能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來(lái)看，企業(yè)需要的優(yōu)秀的人才，而不應(yīng)該憑借民族和種族等之分來(lái)招聘人員，將優(yōu)秀的人才拒之門(mén)外。

4.成本最小化原則

招聘管理對(duì)于企業(yè)的人力資源管理十分重要，招聘工作的效率對(duì)于企業(yè)的利益來(lái)說(shuō)非常重要，這就需要招聘過(guò)程要花費(fèi)盡量少的資金和時(shí)間，選擇出最合適的員工。這就要求招聘管理人員要力爭(zhēng)用最少的錢(qián)和時(shí)間來(lái)為企業(yè)爭(zhēng)取到最優(yōu)秀的工作人員。如果招聘的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，花費(fèi)的資金過(guò)高，那么招聘活動(dòng)就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)的運(yùn)行。招聘管理人員要特別注意招聘管理的效益和效率，在最少的資金和時(shí)間內(nèi)，招募到最合適的員工，保持較高的招聘效率，給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

四、加強(qiáng)招聘管理的相關(guān)措施

1.提高招聘的標(biāo)準(zhǔn)

提高招聘的標(biāo)準(zhǔn)，不僅僅是提高招聘的知識(shí)和技能的標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是提高招聘的人員的素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，人的素質(zhì)才是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。企業(yè)招聘管理的標(biāo)準(zhǔn)的高度決定了企業(yè)選拔人才的質(zhì)量的高度。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是對(duì)于招聘人員可以具體參考的一個(gè)具體的可以衡量的標(biāo)桿，并且要與企業(yè)的職位之需進(jìn)行相應(yīng)的匹配，而并不只是選擇更優(yōu)秀的人才。招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該關(guān)注的三個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn)是勝任能力、價(jià)值的符合程度以及工作的承諾。招聘人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的文化來(lái)設(shè)定所需的工作人員的人生價(jià)值觀、知識(shí)技能、性格和素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘管理要事先做好對(duì)職位的責(zé)任、任職資格等等的設(shè)計(jì)，并且作為招聘的參考依據(jù)，這樣才能招聘到企業(yè)所需的合適員工。

2.完善招聘的規(guī)劃

企業(yè)在進(jìn)行招聘前，招聘管理的人員應(yīng)向求職者提供一份關(guān)于應(yīng)聘崗位詳細(xì)的知識(shí)技能和素質(zhì)要求，這就會(huì)避免在招聘過(guò)程中收到大量的不合適的面試請(qǐng)求，給企業(yè)的招聘工作導(dǎo)致很大的工作量。招聘管理如果進(jìn)行了完善的招聘規(guī)劃，運(yùn)用先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法，就不會(huì)因?yàn)檎衅溉藛T的個(gè)人看法而對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)和知識(shí)技能水平以及工作能力給予片面的評(píng)價(jià)，也不會(huì)導(dǎo)致招聘人員在對(duì)應(yīng)聘人員的面試成績(jī)進(jìn)行錄入時(shí)主觀的進(jìn)行錄用，出現(xiàn)與應(yīng)聘者素質(zhì)條件與崗位的職責(zé)不相符的情況。招聘管理進(jìn)行必要的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃對(duì)于人力資源的管理工作的效率有著很大的促進(jìn)作用，并且有助于提高企業(yè)招聘的效率。

3.引用科學(xué)測(cè)評(píng)工具

不管是出于企業(yè)的招聘成本和招聘渠道的考慮，還是出于對(duì)企業(yè)的招聘的效益來(lái)考慮，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具參與到招聘過(guò)程中是必要的。信息科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展給人才的招聘工作也帶來(lái)了很大的變革，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以根據(jù)企業(yè)的需要，利用現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)和獵頭公司以及報(bào)刊等先進(jìn)渠道對(duì)人員進(jìn)行招聘，而且對(duì)企業(yè)的待遇進(jìn)行宣傳，爭(zhēng)取到最合適的人選。現(xiàn)在對(duì)于招聘工作有專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)軟件和測(cè)評(píng)中心等，這些都會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和工作能力以及職業(yè)價(jià)值取向有一個(gè)比較科學(xué)的了解，這就為人員的招聘提供了一份比較客觀的依據(jù)。

4.提高招聘人員的素質(zhì)

企業(yè)的招聘過(guò)程中招聘人員代表著企業(yè)的形象，也直接影響著招聘工作的質(zhì)量。在招聘管理中，工作人員首先要做到儀表端莊、對(duì)人熱情和工作負(fù)責(zé)，這樣才能保證招聘工作有條不紊的進(jìn)行，同時(shí)也能吸引更多的應(yīng)聘者。招聘人員的素質(zhì)對(duì)與企業(yè)的發(fā)展和人力資源的管理水平十分重要，而且現(xiàn)在人力資源的管理工作對(duì)招聘者的素質(zhì)要求越來(lái)越高。參與招聘工作的人員要培養(yǎng)自身的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)，以熱情的工作狀態(tài)迎接應(yīng)聘者。在招聘工作中保持一顆沉穩(wěn)的心態(tài)，對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行仔細(xì)的觀察，與應(yīng)聘者進(jìn)行必要的互動(dòng)溝通。此外，廣闊的知識(shí)技能是不可或缺的。這些都對(duì)招聘工作的順利進(jìn)行有著非常重要的保障作用。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的招聘管理對(duì)于人力資源的管理有著十分重要的作用，而且招聘管理需要不斷的進(jìn)行現(xiàn)代化，是一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程。只有隨著科學(xué)技術(shù)的不斷的進(jìn)步，招聘管理的水平也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)的招聘效益才能得到很大的提高，企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)效益才能得到保證。

參考文獻(xiàn):

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篇4

醫(yī)院；人力資源；招聘管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

目前我國(guó)醫(yī)療單位的專(zhuān)業(yè)醫(yī)護(hù)人員，呈現(xiàn)出日益流動(dòng)的局面，醫(yī)務(wù)人員的離職概率與從前相比也有了很大程度的提升。這就對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作有了更高的要求，需要醫(yī)院重視人力資源的招聘管理，并且不斷補(bǔ)充人力資源，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)久進(jìn)步和發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題

(一)招聘計(jì)劃亟待完善

根據(jù)目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院在人力資源招聘管理方面存在的問(wèn)題與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其首先存在的問(wèn)題就是招聘計(jì)劃亟待完善。大部分醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，都是等到職位出現(xiàn)空缺，才意識(shí)到應(yīng)該進(jìn)行人員招聘，從未有過(guò)人員儲(chǔ)備的意識(shí)。其次，許多醫(yī)院招聘計(jì)劃不夠完善，是因?yàn)槠浔旧砣狈ο鄳?yīng)的崗位職位說(shuō)明書(shū)，這就會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)院自身對(duì)想要招聘的職位任職要求感到困惑與模糊，進(jìn)而使得招聘活動(dòng)難以順利進(jìn)行和開(kāi)展。再次，醫(yī)院人力資源部門(mén)開(kāi)展的招聘計(jì)劃以及招聘信息的、招聘測(cè)試的開(kāi)展，都是由人力資源一個(gè)部門(mén)在負(fù)責(zé)，這就會(huì)導(dǎo)致一些科室在招聘過(guò)程中，只注重對(duì)應(yīng)聘者能力的考察，從而忽視了各個(gè)科室在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中的重要性，醫(yī)院的人力資源部門(mén)和各個(gè)部門(mén)之間難以實(shí)現(xiàn)真正的對(duì)接與組合，就會(huì)使得招聘計(jì)劃本身陷入困境。

(二)招聘信息渠道單一

當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理之所以受到阻礙，首先很大一部分原因是因?yàn)獒t(yī)院受到了傳統(tǒng)招聘理念的束縛，從而導(dǎo)致醫(yī)院相關(guān)部門(mén)所發(fā)出的招聘信息很少能夠伴隨著醫(yī)院的進(jìn)步與技術(shù)的革新而發(fā)生變化。即便已經(jīng)有一些醫(yī)院開(kāi)始選用網(wǎng)絡(luò)等途徑進(jìn)行信息招聘，可是其重心依舊停留在傳統(tǒng)招聘層面之上，從而導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘信息只是流于形式。其次，還受到醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)科的局限性與特殊性要求，使得醫(yī)院在招聘過(guò)程中，其面對(duì)的群體主要是各大醫(yī)學(xué)類(lèi)院校。這就會(huì)使得一些醫(yī)院的招聘信息直接依托于傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)類(lèi)院校進(jìn)行，這也會(huì)導(dǎo)致信息渠道格外單一且片面。最后，醫(yī)學(xué)院的學(xué)生在畢業(yè)之后，獲取招聘信息往往處于一種相對(duì)被動(dòng)的局面，所以其本身對(duì)招聘信息渠道的了解也不夠深入，往往只會(huì)選擇自己投簡(jiǎn)歷的形式獲取信息，故而這也必然造成醫(yī)院通過(guò)其他途徑的招聘信息難以奏效。

(三)醫(yī)院招聘測(cè)試方式與方法具有局限性

目前大多數(shù)醫(yī)院選擇的招聘測(cè)試方式具有局限性和落后性，許多的招聘者還過(guò)于依賴傳統(tǒng)招聘測(cè)試形式，所以招聘測(cè)試的內(nèi)容與方法都無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)院用人需求。一般而言，醫(yī)院的招聘流程就是通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者的基礎(chǔ)信息進(jìn)行了解，并且通過(guò)簡(jiǎn)單聊天分析應(yīng)聘者的個(gè)人性格、品質(zhì)、基礎(chǔ)價(jià)值取向和職業(yè)道德素養(yǎng)。除了面試之外，就會(huì)選擇傳統(tǒng)的筆試方法，對(duì)應(yīng)聘者的醫(yī)學(xué)理論知識(shí)和實(shí)際操作技能進(jìn)行考查，最終判定應(yīng)聘者是否滿足醫(yī)院的用人需求。這樣的測(cè)試方式過(guò)于傳統(tǒng)和老舊，無(wú)法滿足當(dāng)前醫(yī)院用人要求，也無(wú)法判斷實(shí)際的人才實(shí)踐操作水平。故而其嚴(yán)重限制了醫(yī)院對(duì)新技術(shù)應(yīng)用與學(xué)習(xí)程度的考查，不利于當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘活動(dòng)的開(kāi)展。

(四)招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大

醫(yī)院所的招聘信息與應(yīng)聘者的實(shí)際期望差距較大，是當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘過(guò)程中經(jīng)常面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。究其原因，主要有以下兩點(diǎn)：其一，大部分醫(yī)院所的招聘信息內(nèi)容，都是從自身崗位的要求以及醫(yī)院對(duì)人才的需求角度出發(fā)，所以往往在招聘信息中公布的內(nèi)容都是基本的工作要求、入職要求、單位情況等。而這些往往并不是應(yīng)聘者最想了解的，應(yīng)聘者渴望獲得的信息難以在招聘信息中體現(xiàn)出來(lái)，必然會(huì)造成信息的不對(duì)稱(chēng)。其二，因?yàn)獒t(yī)院屬于國(guó)家，是典型的事業(yè)單位性質(zhì)，因此在薪金待遇方面，都是按照國(guó)家規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行發(fā)放，與傳統(tǒng)的企業(yè)單位有很大差別。故而應(yīng)聘者難以在招聘信息當(dāng)中搜索到關(guān)于薪金和福利待遇的相關(guān)信息，從而在入職之后，很容易出現(xiàn)招聘信息內(nèi)容與自身期望值差距較大的現(xiàn)象。

二、醫(yī)院人力資源招聘管理的具體對(duì)策

(一)對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃

針對(duì)前文提到的醫(yī)院人力資源招聘管理普遍存在的問(wèn)題，要想徹底改善醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，首先需要對(duì)醫(yī)院招聘管理工作進(jìn)行合理地設(shè)計(jì)與規(guī)劃。要建立起醫(yī)院的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃與年度招聘計(jì)劃，同時(shí)不斷完善各個(gè)崗位的職位說(shuō)明書(shū)。在開(kāi)展人力資源招聘工作的時(shí)候，不應(yīng)該只是派人力資源一個(gè)部門(mén)進(jìn)行招聘，而是應(yīng)該與各個(gè)科室和部門(mén)共同配合，從而制定出最為合理與科學(xué)的人力資源招聘計(jì)劃。一般而言，醫(yī)院的人力資源招聘管理工作可以從以下幾個(gè)方面入手：

第一，根據(jù)人員退休以及可能存在離職等現(xiàn)象判斷醫(yī)院在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，是否會(huì)發(fā)生人員的變動(dòng)，從而制定出相應(yīng)的人力資源招聘規(guī)定，進(jìn)而通過(guò)其指導(dǎo)整個(gè)招聘工作的順利開(kāi)展。

第二，在開(kāi)展招聘工作之前，務(wù)必對(duì)需要招聘的職位進(jìn)行深入分析，且對(duì)每一職位的具體任職要求進(jìn)行明晰。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)的形式對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行規(guī)范，并且以崗位說(shuō)明書(shū)作為醫(yī)院進(jìn)行招聘工作的指導(dǎo)。

第三，一旦有部門(mén)或者科室出現(xiàn)了職位空缺，那么將要第一時(shí)間上報(bào)到醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)。而人力資源管理部門(mén)也需要與相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和各科室的負(fù)責(zé)人探討，最終決定出需要招聘的人員數(shù)量以及對(duì)人員的具體任職要求。通過(guò)各個(gè)部門(mén)的合理商討，制定出最為科學(xué)的招聘計(jì)劃。第四，招聘人員的素質(zhì)也應(yīng)該不斷提升。醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該配備高水平且具有極強(qiáng)溝通能力的招聘人員，這樣才能對(duì)工作的招聘工作上心、對(duì)應(yīng)聘者熱心、對(duì)工作了解且被同事信任。通過(guò)自身較高的思想素質(zhì)與外在表現(xiàn)，將醫(yī)院的風(fēng)貌與特點(diǎn)展現(xiàn)出來(lái)，從而更好地吸引應(yīng)聘者前來(lái)工作。

(二)對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善

醫(yī)院在傳統(tǒng)的招聘信息渠道基礎(chǔ)之上還應(yīng)該不斷進(jìn)行完善，這樣才能滿足應(yīng)聘者對(duì)招聘信息的獲取要求。通過(guò)嘗試其他招聘信息渠道，比如利用網(wǎng)絡(luò)信息量大以及傳播速度較快等特點(diǎn)，對(duì)醫(yī)院招聘信息進(jìn)行，更能確保應(yīng)聘者在最大程度上獲取招聘信息，且使得招聘信息科學(xué)可靠。除此之外，利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘信息進(jìn)行宣傳，還可以在信息的同時(shí)對(duì)醫(yī)院形象與具體概況進(jìn)行宣傳，如醫(yī)院的科室特點(diǎn)、特色服務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、服務(wù)理念、管理方法等，這些都會(huì)為應(yīng)聘者提供更多的信息獲取渠道，從而讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)醫(yī)院有更為充分的理解。另外，醫(yī)院還可以專(zhuān)門(mén)建立應(yīng)聘者的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，這是典型的優(yōu)化招聘管理工作的手段。因?yàn)榇蠖鄶?shù)醫(yī)學(xué)類(lèi)院校的畢業(yè)生都會(huì)選擇投遞簡(jiǎn)歷的方式找工作，可是傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選也不利于人力資源部門(mén)的工作開(kāi)展，會(huì)耗費(fèi)大量的人力與時(shí)間。故而在醫(yī)院內(nèi)部建立起相應(yīng)的應(yīng)聘者信息數(shù)據(jù)庫(kù)，則可以為投遞簡(jiǎn)歷者提供一個(gè)信息集合平臺(tái)，然后利用計(jì)算機(jī)對(duì)建立進(jìn)行逐一篩選，減輕了醫(yī)院人力資源管理部門(mén)人員的工作壓力同時(shí)也確保了在最大程度上對(duì)人才的保留。

(三)采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道

采用網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試的形式，實(shí)際上是對(duì)傳統(tǒng)測(cè)試形式的創(chuàng)新，也更有利于測(cè)試應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)。傳統(tǒng)的測(cè)試形式過(guò)于單一，并且無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考量。所以需要在其基礎(chǔ)之上，利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考查。比如可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)答題的形式，增加心理測(cè)試內(nèi)容，從而使得應(yīng)聘者可以將自己內(nèi)心最真實(shí)的想法表達(dá)出來(lái)，也進(jìn)一步了解了應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)與心理素質(zhì)。這樣的測(cè)試方式既節(jié)省了招聘測(cè)試的時(shí)間，也將傳統(tǒng)招聘測(cè)試的效率進(jìn)行了提升，簡(jiǎn)化了傳統(tǒng)測(cè)試的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者有了更為全面的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而使得考評(píng)更加客觀。有效避免了在實(shí)際的考查過(guò)程中，考官與應(yīng)聘者存在感情因素而出現(xiàn)的虛假行為，保證了考核的公平公正性。

三、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代醫(yī)院在開(kāi)展人力資源招聘的過(guò)程中，應(yīng)該格外重視招聘途徑的拓寬、招聘信息的、招聘理念的革新以及招聘方法的創(chuàng)新。只有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)以及各個(gè)科室通力合作，才能共同制定出最符合醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源招聘計(jì)劃，從而確保醫(yī)院可以做好充足的人力資源儲(chǔ)備，并且不斷提升醫(yī)院的入職人員素質(zhì)與水平。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳六玉,趙澤洪.西部大中型民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘管理現(xiàn)狀評(píng)析[J].未來(lái)與發(fā)展,2007

篇5

2.0 適用范圍

本標(biāo)準(zhǔn)適用于天戈體育用品有限公司。

3.0職責(zé)

3.1 綜合管理部及所涉及的部門(mén)負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度。

3.2 公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的執(zhí)行。

4.0 釋義

招聘費(fèi)用：指為達(dá)成招聘計(jì)劃，招聘過(guò)程所需資源配置而支付的直接和間接費(fèi)用

5.0 相關(guān)文件

6.0內(nèi)容

6.1綜合管理部職能

6.1.1負(fù)責(zé)公司各職能部門(mén)人力資源的增補(bǔ)計(jì)劃及員工培訓(xùn)與發(fā)展、獎(jiǎng)懲、績(jī)效、薪酬、考勤、福利等工作的實(shí)施，

6.1.2負(fù)責(zé)人員的招聘、錄用、商調(diào)、晉升、降級(jí)、辭職、辭退、除名、及相關(guān)手續(xù)的辦理；

6.1.3負(fù)責(zé)各部門(mén)管理人員的招聘工作。

6.2員工招聘流程

6.2.1各部門(mén)填寫(xiě)《人員招聘計(jì)劃表》或《人員需求申請(qǐng)表》報(bào)綜合管理部審核；

6.2.2計(jì)劃或申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

6.2.3綜合管理部首先調(diào)查內(nèi)部是否有符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，優(yōu)先選拔、晉升，再考慮面向社會(huì)公開(kāi)招聘；

6.2.4綜合管理部通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、參加招聘會(huì)、刊登招聘廣告、招聘信息、人才中介機(jī)構(gòu)或獵頭公司、勞務(wù)派遣公司等推薦等渠道來(lái)開(kāi)展招聘工作。

6.2.5應(yīng)聘人員到綜合管理部交驗(yàn)有關(guān)身份、學(xué)歷、資歷證明原件進(jìn)行復(fù)印，填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》或《應(yīng)聘人員資料書(shū)》；

6.2.6按崗位任職要求，由綜合管理部進(jìn)行初試，基本符合任職要求或招聘條件的，人力資源部門(mén)與用人部門(mén)聯(lián)合面試和考核，必要時(shí)由人力資源部門(mén)組織筆試；

6.2.7面試、考核、筆試均通過(guò)的人員，非生產(chǎn)（含生產(chǎn)輔助崗位）員工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后試用，生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助崗位員工經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)后試用；

6.2.8批準(zhǔn)試用人員返回綜合管理部辦理相關(guān)薪酬定級(jí)手續(xù)并建立人力資源檔案。

6.2.9綜合管理部根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

6.3員工試用流程和手續(xù)

6.3.1確定試用期和試用期工資，同時(shí)可初步洽談?wù)戒浻闷诠べY標(biāo)準(zhǔn)意向；

6.3.2錄取考勤指紋信息；

6.3.3辦理員工工作證；

6.3.4填寫(xiě)《新員工報(bào)到通知單》，通知員工到用人部門(mén)報(bào)到。

6.3.5新員工到崗后首先進(jìn)行三級(jí)培訓(xùn)教育，熟悉崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容，新員工到崗一周內(nèi)作為試崗期，試崗期內(nèi)勞資雙方可隨時(shí)提出辭退和離職；試崗期包含在試用期內(nèi)。

6.3.6試崗期過(guò)后，簽訂《勞動(dòng)合同》；

6.3.7新員工領(lǐng)用辦公以及勞保用品；

6.3.8新進(jìn)非生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助員工(含競(jìng)崗人員)試用期為1個(gè)月；生產(chǎn)員工試用期為7天，試用期滿后填寫(xiě)《新員工試用考核表》，經(jīng)用人單位、綜合管理部考核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，合格后轉(zhuǎn)正并確定正式錄用期工資。

6.3.9員工試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)，主要以學(xué)歷、資歷、職務(wù)、職稱(chēng)等基本元素由綜合管理部制定參考標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后適當(dāng)浮動(dòng)。

6.3.10試用期內(nèi)擅自離職的，原則上不結(jié)算工資。

6.3.11試用期滿考核合格正式錄用人員可簽訂勞動(dòng)(聘用)合同，其薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行公司《員工薪資管理規(guī)定》。

6.3.12新進(jìn)外地員工按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門(mén)規(guī)定，自行辦理居住證等手續(xù)。

7.0附件及表單

公司新員工試用考核表

評(píng)價(jià)時(shí)間：年月 日

以下內(nèi)容由新員工填寫(xiě)

以下內(nèi)容由公司填寫(xiě)

新員工姓名

所屬部門(mén)

崗位

部門(mén)主管姓名

入職時(shí)間

試用期工作能力自我評(píng)價(jià)：

部門(mén)評(píng)價(jià)

工作技能：優(yōu)秀 良好 一般較差很差

工作態(tài)度：優(yōu)秀 良好 一般較差很差

綜合評(píng)價(jià)：

主管簽名：

年月日

試用期工作態(tài)度自我評(píng)價(jià)：

管理部門(mén)意見(jiàn)：

主管簽名：

年月日

就自己崗位、部門(mén)及公司提出意見(jiàn)或建議：

員工簽名：

年月 日

篇6

我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大專(zhuān)生和一個(gè)MBA或EMBA對(duì)薪酬的要求更會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀尽Ｈ绻覀儗⑷肆醋髻Y本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來(lái)銷(xiāo)售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？

（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去"浪費(fèi)"招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

2、在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？

我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。

孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。

在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣。

現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？

二、人才招聘1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作。對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能2、追求"門(mén)當(dāng)戶對(duì)"

農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用……根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁……增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

三、人才使用

1、人才開(kāi)發(fā)：

（1）人才開(kāi)發(fā)的目的：

使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益……使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。

（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法：

人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

（2）激勵(lì)：

激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過(guò)滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會(huì)有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)：

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5.《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒主編高等教育出版社，2002.9

篇7

提高招聘效率，算法是關(guān)鍵問(wèn)題

找蘿卜在產(chǎn)品上線之前就通過(guò)微信群收集了3000多家公司的HR對(duì)于招聘的需求，大部分的HR都表示效率問(wèn)題是他們最關(guān)注的問(wèn)題。而這3000多名HR也就成了找蘿卜最初的用戶來(lái)源。

傳統(tǒng)的招聘渠道非常多，比如智聯(lián)招聘和51job等，而且拉勾網(wǎng)等垂直類(lèi)招聘網(wǎng)站的興起也在無(wú)形中增加了HR的負(fù)擔(dān)。在現(xiàn)階段，一個(gè)HR想要招聘一個(gè)職位要分別去不同的招聘網(wǎng)站職位信息，然后再?gòu)牟煌木W(wǎng)站收取簡(jiǎn)歷，并對(duì)不同渠道收取來(lái)的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩除重復(fù)和挑選等工作，這個(gè)過(guò)程浪費(fèi)了大量的勞動(dòng)力。對(duì)此，找蘿卜曾經(jīng)做過(guò)統(tǒng)計(jì)，每個(gè)HR在一周中花在不同招聘渠道的切換和篩選上面的時(shí)間就超過(guò)10個(gè)小時(shí)。

付浩透露，為了提高HR的工作效率，找蘿卜開(kāi)發(fā)了自己的一套職位管理算法。這套算法分為三項(xiàng)：職位分發(fā)算法、簡(jiǎn)歷解析統(tǒng)一格式化算法和簡(jiǎn)歷匹配算法。

找蘿卜的技術(shù)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)也在招聘行業(yè)有多年的經(jīng)驗(yàn)，所以也了解不同的招聘渠道的招聘邏輯，并針對(duì)了解到的這些情況開(kāi)發(fā)了這套不同渠道同步和同步管理的招聘管理SaaS服務(wù)。此外，由于不同的渠道獲得的招聘效果也不同，這套算法還專(zhuān)門(mén)針對(duì)不同渠道的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行了研究。把職位信息發(fā)到最合適的渠道，然后把不同渠道收到的簡(jiǎn)歷刪除重復(fù)之后再格式化，為職位匹配最合適的簡(jiǎn)歷，通過(guò)這樣的方式提高招聘效率。

目前找蘿卜接入的渠道主要是智聯(lián)招聘和51job等收費(fèi)渠道，以及獵聘網(wǎng)和拉勾網(wǎng)等免費(fèi)渠道。找蘿卜的用戶不需要注冊(cè)智聯(lián)招聘的賬戶就能直接通過(guò)找蘿卜在智聯(lián)職位信息。以往企業(yè)用戶要在智聯(lián)職位信息不僅需要繁瑣的注冊(cè)流程，還要交費(fèi)，找蘿卜一下就省去了兩道工序。而它聚合了免費(fèi)渠道這一點(diǎn)，也增加了服務(wù)的便利性。

至于為什么要面向初創(chuàng)公司，付浩表示，初創(chuàng)公司招聘的職位更雜，并且初創(chuàng)公司第一年的人員流失率在40%左右，人員流失嚴(yán)重，非常需要一款能提升HR效率的應(yīng)用。而且，由于創(chuàng)業(yè)初期的資金普遍都比較緊張，所以免費(fèi)服務(wù)也能幫找蘿卜獲取更多的企業(yè)用戶。

先做入口級(jí)的產(chǎn)品，再開(kāi)發(fā)后端的HR服務(wù)

很顯然做一款免費(fèi)的SaaS軟件并不是找蘿卜的最終目的，因?yàn)闆](méi)有企業(yè)服務(wù)公司是能靠免費(fèi)服務(wù)活下去的。付浩坦言，找蘿卜初期的HR招聘管理服務(wù)只是一個(gè)入口級(jí)的產(chǎn)品，現(xiàn)在的5200多家企業(yè)用戶才是找蘿卜最寶貴的資源。

篇8

目前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變革，各個(gè)醫(yī)院都非常重視人力資源招聘管理工作。醫(yī)護(hù)人員的招聘是醫(yī)院發(fā)展的需求，醫(yī)院只有擁有一支高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。但是，從目前醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其中依然存在很多的問(wèn)題，比如招聘計(jì)劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫(yī)院招聘測(cè)試方式與方法具有局限性等，這些問(wèn)題直接影響了醫(yī)院人力資源的招聘水平，因此，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)招聘工作進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，不斷對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善，從而保證醫(yī)院的人力資源招聘工作順利進(jìn)行。

1 醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問(wèn)題

1.1 招聘計(jì)劃亟待完善

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多醫(yī)院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計(jì)劃。首先，很多醫(yī)院都是在職位出現(xiàn)嚴(yán)重空缺時(shí)，才去進(jìn)行招聘，沒(méi)有完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃；其次，部分醫(yī)院招聘計(jì)劃的開(kāi)展和招聘信息的都是由人力資源一個(gè)部門(mén)在負(fù)責(zé)，因此，人力資源部門(mén)只會(huì)重視應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)的表現(xiàn)，忽視了各個(gè)科室的人才專(zhuān)業(yè)需求，從而使得人力資源部門(mén)和各個(gè)部門(mén)之間很難實(shí)現(xiàn)真正的對(duì)接，這與醫(yī)院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫(yī)院本身缺乏相應(yīng)的崗位職業(yè)招聘說(shuō)明，這就使得招聘上來(lái)的人員不能適應(yīng)醫(yī)院的本身需求，嚴(yán)重影響了招聘活動(dòng)的有序開(kāi)展。

1.2 招聘信息渠道單一

從目前醫(yī)院人力資源的招聘現(xiàn)狀來(lái)看，招聘信息渠道都比較單一，這主要是受到了傳統(tǒng)招聘理念的束縛，從而使得醫(yī)院的招聘信息渠道很少會(huì)隨著管理技術(shù)的改革而進(jìn)行創(chuàng)新。雖然有的醫(yī)院已經(jīng)開(kāi)始使用網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)的技術(shù)手段招聘，但是依然沒(méi)有改變過(guò)去傳統(tǒng)的招聘思想，從而使得網(wǎng)絡(luò)招聘沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處。與此同時(shí)，當(dāng)醫(yī)學(xué)院的學(xué)生畢業(yè)后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會(huì)尋找投簡(jiǎn)歷的方式進(jìn)行面試。另外，很多醫(yī)院都是按照自身崗位的需求來(lái)招聘信息，而且也只會(huì)對(duì)自身醫(yī)院的實(shí)際情況和應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)介紹，忽視了應(yīng)聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)的特殊性，很多醫(yī)院都是面向醫(yī)學(xué)類(lèi)院校進(jìn)行招聘，忽視了其他大學(xué)的醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生。

1.3 醫(yī)院招聘測(cè)試方式與方法具有局限性

目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各大醫(yī)院的管理制度也在發(fā)生著巨大的變化，但是在招聘測(cè)試方式與方法上依然存在局限性，招聘測(cè)試方法比較傳統(tǒng)，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫(yī)院的招聘流程都是通過(guò)筆試合格之后才對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并通過(guò)聊天、問(wèn)問(wèn)題的形式來(lái)對(duì)面試人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的分析。與此同時(shí)，對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理來(lái)說(shuō)，很多工作人員都是從衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分配過(guò)來(lái)的，他們對(duì)人力資源不是很了解，缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

1.4 招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大

招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大也屬于當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題。造成這種現(xiàn)象的原因主要包括兩方面的內(nèi)容：

首先，一般情況下，正規(guī)的大醫(yī)院都是隸屬國(guó)家的，所以在工資待遇方面都是按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應(yīng)聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來(lái)的人員心里出現(xiàn)很大落差；其次，很多醫(yī)院在招聘信息內(nèi)容時(shí)，不會(huì)涉及薪資待遇方面的內(nèi)容，只是根據(jù)自身醫(yī)院的崗位需求來(lái)招聘，當(dāng)新人入職時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大的問(wèn)題。

2 醫(yī)院人力資源招聘管理的有效措施

醫(yī)護(hù)人員的招聘是醫(yī)院能夠支持自身發(fā)展的基本戰(zhàn)略需求，因此，醫(yī)院應(yīng)該重視人力資源招聘管理工作，改變以往傳統(tǒng)的招聘方式，合理規(guī)劃招聘計(jì)劃，從而提高醫(yī)院人力資源招聘管理水平。

2.1 對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃

為了保證醫(yī)院能夠長(zhǎng)久穩(wěn)定地發(fā)展下去，就必須對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該在年初制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，不能等到各個(gè)部門(mén)缺少醫(yī)護(hù)人員時(shí)才進(jìn)行招聘。同時(shí)，在具體的招聘過(guò)程中，不要只由人力資源部門(mén)去進(jìn)行面試，而是各個(gè)部門(mén)都要派一個(gè)代表跟隨人力資源部門(mén)的人員去招聘，只有各個(gè)科室都互相配合、互相協(xié)作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。下面我們就來(lái)具體說(shuō)下醫(yī)院的人力資源招聘管理工作都包含哪些方面的內(nèi)容：

首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門(mén)應(yīng)該統(tǒng)計(jì)各個(gè)科室需要的崗位人員，并對(duì)崗位要求做一個(gè)深入的了解，方便在招聘時(shí)能夠找到合適的崗位人才。各個(gè)科室還要定期查看空缺崗位，一旦發(fā)現(xiàn)有空缺，那么就要及時(shí)向人力資源部門(mén)進(jìn)行匯報(bào)，避免造成招聘失誤；同時(shí)，人力資源要準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)招聘的崗位需求量，并與相應(yīng)的科室進(jìn)行研討，從而制定出合理的招聘計(jì)劃。最后，在招聘時(shí)，醫(yī)院要配備高素質(zhì)的招聘人員，通過(guò)自身外在表現(xiàn)和內(nèi)在素養(yǎng)把醫(yī)院的精神風(fēng)貌都展現(xiàn)出來(lái)，給應(yīng)聘人員留下良好的形象，從而吸引更多的應(yīng)聘人員。

2.2 對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善

對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善屬于醫(yī)院人力資源招聘管理的一項(xiàng)重要措施。醫(yī)院可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘信息進(jìn)行，把招聘信息更加快速地傳遞給應(yīng)聘人員，保證招聘的順利完成。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)該利用網(wǎng)絡(luò)加大對(duì)招聘信息的宣傳力度，維護(hù)醫(yī)院自身的良好形象，比如，把醫(yī)院的文化、服務(wù)特色、管理方法等都登錄在網(wǎng)上，讓?xiě)?yīng)聘人員一目了然醫(yī)院的實(shí)際情況。一般情況下，很多醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生都會(huì)選擇投簡(jiǎn)歷的方式來(lái)找工作，但是這樣的傳統(tǒng)投簡(jiǎn)歷方法已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，而且查看這些應(yīng)聘者的信息會(huì)浪費(fèi)大量的人力，因此，醫(yī)院應(yīng)該建立專(zhuān)門(mén)的招聘數(shù)據(jù)庫(kù)，不僅能夠?yàn)橥哆f簡(jiǎn)歷者提供一個(gè)信息集合平臺(tái)，而且方便醫(yī)院查看應(yīng)聘人員的相關(guān)信息，節(jié)省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。

2.3 采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道

對(duì)于醫(yī)院人力資源招聘管理來(lái)說(shuō)，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統(tǒng)的測(cè)試形式都太單一，測(cè)試方法具有局限性，這樣的測(cè)試方法已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，因此，醫(yī)院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測(cè)試方式，利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考查，這樣不僅能夠提高測(cè)試效率，又能節(jié)省大量的時(shí)間。比如，醫(yī)院可以在網(wǎng)上建立答題平臺(tái)，讓?xiě)?yīng)聘人員在網(wǎng)上進(jìn)行答題，根據(jù)應(yīng)聘人員答出來(lái)的結(jié)果，分析應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)和工作能力，看其是否能夠勝任醫(yī)院的工作崗位。除此之外，通過(guò)這樣的網(wǎng)上測(cè)試形式，還能夠避免考官因與應(yīng)聘人員存在感情因素而做出的造假行為。總之，醫(yī)院應(yīng)該采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道，堅(jiān)持公平、公開(kāi)原則，保證醫(yī)院人力資源招聘工作的順利完成。

3 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，醫(yī)院人力資源招聘工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期且系統(tǒng)的工作，因此，醫(yī)院應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到招聘管理工作的重要性，不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道，不斷對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃，并完善招聘信息渠道，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參 考 文 獻(xiàn)

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［中圖分類(lèi)號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）08- 0090- 01

招聘行為由來(lái)已久，經(jīng)過(guò)許多年的經(jīng)驗(yàn)積累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘過(guò)程中必須注重以下3個(gè)問(wèn)題：企業(yè)文化、心理契約和勝任特征模型。招聘過(guò)程中要熟練巧妙地運(yùn)用勝任特征模型，為招聘行為提供服務(wù)。在招聘時(shí)要明確的是招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進(jìn)人才、運(yùn)用人才、留住人才。因此，企業(yè)除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應(yīng)該注重與被聘用者建立心理契約。

1 招聘過(guò)程中的雙向選擇

招聘過(guò)程中企業(yè)與應(yīng)聘者之間貌似有一個(gè)雙向選擇的十分公平的平臺(tái)，但在實(shí)際招聘過(guò)程中還是企業(yè)和企業(yè)的招聘者掌握了絕大部分主動(dòng)權(quán)。幾乎所有公司在招聘過(guò)程中都會(huì)有一個(gè)固定套路和必備問(wèn)題，例如學(xué)歷水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能等方面的內(nèi)容，企業(yè)在這些問(wèn)題上都會(huì)有一個(gè)硬性標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)求職者提出各種要求，極少有公司會(huì)在應(yīng)聘時(shí)關(guān)注求職者的社會(huì)觀和價(jià)值觀，不去理會(huì)求職者的價(jià)值觀是否能與公司融合、求職者是否適合公司的職務(wù)以及適合公司內(nèi)什么類(lèi)型的工作和職位等；而求職者似乎也只有在薪金報(bào)酬上有一點(diǎn)提問(wèn)權(quán)和發(fā)言權(quán)，對(duì)于公司的企業(yè)文化、激勵(lì)措施和培訓(xùn)制度等，只有在求職者經(jīng)過(guò)初試面試等一系列的考試被錄用后才有機(jī)會(huì)在以后的工作中逐步了解，在招聘時(shí)企業(yè)一般是不會(huì)透露的。正因?yàn)檫@些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)企業(yè)之前所倡導(dǎo)的與自己所期望的相差甚遠(yuǎn)時(shí)，求職者必然會(huì)感慨自己之前求職時(shí)所浪費(fèi)的精力，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)花費(fèi)了大量費(fèi)用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續(xù)招聘，如此反復(fù)造成惡性循環(huán)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘時(shí)將企業(yè)的文化、價(jià)值觀、用人風(fēng)格等這些無(wú)形卻又異常重要的東西向求職者展示出來(lái)，減少雙方的成本，達(dá)成求職和用人兩方面的一致意愿，達(dá)到事半功倍的招聘效果。

2 公司的招聘條件與實(shí)際需求不一致

許多公司在招聘時(shí)都提出一些學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能要求，而在實(shí)際工作崗位上卻是一些簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，造成很大程度的人才浪費(fèi)和其他職位的人才缺乏。在招聘時(shí)公司通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎(jiǎng)金制度上招聘者通常含糊其詞沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，以至于求職者在工作中發(fā)現(xiàn)公司實(shí)際技術(shù)需求和工資給予沒(méi)有達(dá)到自己的期望值，造成很大落差。

企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該對(duì)自己所需要的人才有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，防止招聘到一些優(yōu)秀人才后因?yàn)榉N種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才。企業(yè)在招聘時(shí)不應(yīng)一味追求高素質(zhì)人才，不刻意提高企業(yè)招聘門(mén)檻，做到實(shí)事求是。

3 忽視企業(yè)內(nèi)部招聘

企業(yè)內(nèi)部職位的空缺主要有以下幾種情況：公司由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生的職位空缺；公司由于內(nèi)部人才流動(dòng)產(chǎn)生的中上級(jí)職位的空缺；公司組織結(jié)構(gòu)的變化產(chǎn)生的新項(xiàng)目和新部門(mén)的職位空缺；公司由于新技術(shù)的應(yīng)用產(chǎn)生的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的空缺。

對(duì)于公司內(nèi)部人才流動(dòng)產(chǎn)生的中上級(jí)職位的空缺，應(yīng)該首先考慮公司內(nèi)部的招聘，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，從內(nèi)部招聘這些職位一方面節(jié)約了成本，另一方面也是對(duì)員工的一種鼓勵(lì)機(jī)制，既可以讓有能力的員工留在公司，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，比新的員工更認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，熟悉工作流程，不用過(guò)多的培訓(xùn)，節(jié)省了員工和企業(yè)的時(shí)間與精力。最重要的是為員工提供了一個(gè)展示和晉升的平臺(tái)，也為公司營(yíng)造了一種積極向上的工作氣氛。

4 招聘人員的素質(zhì)

作為一個(gè)公司的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求職者會(huì)從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知公司內(nèi)部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質(zhì)有時(shí)會(huì)直接影響到招聘質(zhì)量。

招聘人員在招聘時(shí)主要有以下方面問(wèn)題：① 對(duì)應(yīng)聘者不尊重。主要表現(xiàn)在很多招聘人員與應(yīng)聘者約定好面試時(shí)間后不能準(zhǔn)時(shí)，隨著等待時(shí)間的延長(zhǎng)，應(yīng)聘者對(duì)公司的熱情和期望越來(lái)越小，直接導(dǎo)致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應(yīng)聘者展示自我的機(jī)會(huì)，在招聘過(guò)程中以自我為中心。② 招聘人員主觀淘汰對(duì)自身職位造成威脅的應(yīng)聘人員。通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應(yīng)聘者對(duì)個(gè)人能力和自身經(jīng)驗(yàn)的闡述都會(huì)被招聘者拿來(lái)與自己做一個(gè)比較，對(duì)于條件高出招聘人員的應(yīng)聘者，往往被主觀淘汰。對(duì)于這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)該在招聘時(shí)采用直接上級(jí)和跨級(jí)主管同時(shí)招聘的形式，可以減少主觀性。③ 招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強(qiáng)主觀性的一項(xiàng)工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據(jù)自身喜惡進(jìn)行判斷，就會(huì)有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對(duì)待人才，具備一個(gè)招聘人員所必需的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)。

5 結(jié) 語(yǔ)

人力資源管理是一個(gè)龐大的課題，其中招聘問(wèn)題是一個(gè)很值得研究的課題。人力資源管理在將來(lái)仍然會(huì)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式由計(jì)劃體制逐步向市場(chǎng)體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)的人力資源管理在這個(gè)大環(huán)境下也會(huì)面臨相應(yīng)的體制轉(zhuǎn)變和職能提升等方面的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)而言，引進(jìn)人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，人才的引進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，如何獲得人才也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)重視招聘工作，并勇于面對(duì)問(wèn)題、解決問(wèn)題。

主要參考文獻(xiàn)

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2.企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的理論研究，早在20世紀(jì)50年代，舒爾茨就首先提出人力資本在投資方面存在大量不確定性因素，這些因素會(huì)影響人力資源管理。1998年，鮑里斯?格魯斯伯格通過(guò)深入研究24家銀行，與86位分析師和他們的主管進(jìn)行了160小時(shí)的面談后得出以下結(jié)論：為降低人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源獲取的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)人力資本的投資力度，并最大程度通過(guò)內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)及分配以滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，只有在迫不得已的情況下才選擇從外部招聘人員，這樣能夠充分盤(pán)活人力資源，使得其得到有效利用；也有從背景調(diào)查角度研究管理招聘風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)方式，Mark Hinton 認(rèn)為在人力資源獲取過(guò)程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員過(guò)去的工作經(jīng)歷以及教育背景、個(gè)人道德品質(zhì)等的了解，以便對(duì)人力資源進(jìn)行有效評(píng)估。Geoff Cook強(qiáng)調(diào)合約的簽訂對(duì)被招聘人員的約束作用，且需重視招聘前的人物背景調(diào)查和員工上崗后的工作績(jī)效反饋。學(xué)者Kathleen Doheny認(rèn)為：“在控制招聘風(fēng)險(xiǎn)過(guò)程中，應(yīng)該充分利用風(fēng)險(xiǎn)管理的各種策略，最大限度地降低人力資源招聘所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。”前人的理論研究已比較全面，本文將在此基礎(chǔ)上探討招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因及應(yīng)對(duì)策略。

二、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)研究

1.招聘者評(píng)測(cè)判別人才的風(fēng)險(xiǎn)。評(píng)測(cè)判別人才的風(fēng)險(xiǎn)是指由于招聘者的主觀偏誤和評(píng)測(cè)方法及手段不當(dāng)而導(dǎo)致的人才選取出現(xiàn)偏差。在招聘過(guò)程中，傳統(tǒng)的面試管理者往往通過(guò)一系列問(wèn)題的詢問(wèn)，簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的性格特征、是否容易管理以及與企業(yè)短期計(jì)劃的契合程度來(lái)判別人才，對(duì)應(yīng)聘者的長(zhǎng)期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主觀上的評(píng)測(cè)誤區(qū)，對(duì)于那些經(jīng)歷過(guò)多次招聘，有著嫻熟面試技巧，但工作及實(shí)踐能力低下的應(yīng)聘者往往無(wú)法有效判別其真?zhèn)危虼私档土嗽u(píng)測(cè)的準(zhǔn)確率。人才甄別是一項(xiàng)技術(shù)性極強(qiáng)的工作，對(duì)招聘者的要求很高，企業(yè)必須首先挑選出優(yōu)秀的招聘者才有可能甄選到真正的人才。

2.招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)首先體現(xiàn)在招募人員時(shí)費(fèi)用開(kāi)支巨大，美國(guó)企業(yè)在一名雇員身上花費(fèi)的招聘費(fèi)用高達(dá)五萬(wàn)美元。假如能夠選拔到適合的人才，人才會(huì)為企業(yè)帶來(lái)超過(guò)成本投入的收益，而且隨著時(shí)間推移，企業(yè)獲得的回報(bào)會(huì)隨著人才增值越來(lái)越大。但招聘到不合適的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有百害而無(wú)一利，除了會(huì)使得招聘成本難以回收，更使企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。因此必須控制員工招聘成本，做好人才價(jià)值分析，提升企業(yè)招聘活動(dòng)的成本收益率。

3.招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)是指招聘過(guò)程中由于不當(dāng)?shù)那肋x擇而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。不同的渠道存在不同的風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)階段企業(yè)面臨最便捷的方式就是互聯(lián)網(wǎng)招聘，但這存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。首先是互聯(lián)網(wǎng)魚(yú)龍混雜，其信息有可能具有欺騙性，傳統(tǒng)的招聘由于面試和測(cè)評(píng)等環(huán)節(jié)，提高了招聘的信度和效度，但同樣存在諸多弊端，因此招聘渠道必須要多種方式并存，線上線下并行，以減少風(fēng)險(xiǎn)。

4.招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)指的是員工和企業(yè)在知情權(quán)缺失的情況下建立勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。一旦招聘過(guò)程中出現(xiàn)爭(zhēng)議，就會(huì)有產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。首先在處理爭(zhēng)議時(shí)，雙方都會(huì)耗費(fèi)時(shí)間成本，而如果頻繁發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)對(duì)企業(yè)信譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，這些都將妨礙企業(yè)正常的人力資源管理秩序。假如出現(xiàn)員工在本企業(yè)工作中損害原單位的利益等問(wèn)題，同樣會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)法律糾紛。此外，薪資問(wèn)題、員工試用期限的確定、違約賠償金、競(jìng)業(yè)禁止等問(wèn)題也容易引起法律風(fēng)險(xiǎn)。因此必須重視人員招聘中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范。

三、管理招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)考慮的因素

前文對(duì)招聘員工所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討，包括招聘者評(píng)測(cè)判別人才的風(fēng)險(xiǎn)、招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)、招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)、招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)等，對(duì)各種招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制及其規(guī)避非常復(fù)雜，只有預(yù)先制定詳實(shí)的防范對(duì)策才能奏效，從而保障企業(yè)的利益。

1.降低招聘成本。招聘成本是影響招聘回報(bào)率的重要因素，這包括人才招聘成本及其他關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)付出的成本。企業(yè)必須重視招聘成本管控，并盡量降低招聘的有形成本和無(wú)形成本。有形成本包括招聘的直接開(kāi)銷(xiāo)和間接開(kāi)銷(xiāo)，包含信息、廣告費(fèi)用和招聘人員的差旅費(fèi)等。無(wú)形成本指招聘工作人員的時(shí)間成本和職位空缺成本等。企業(yè)在規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)牢記管控招聘成本是十分關(guān)鍵的一方面。

2.可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)是為了使得企業(yè)利益最大化。假如規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程中出現(xiàn)其他風(fēng)險(xiǎn)，而且其危害性超過(guò)了之前規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)，那么風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避是失敗的。各個(gè)因素間的關(guān)聯(lián)性是規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)必須注意的問(wèn)題，因此在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí)要權(quán)衡風(fēng)險(xiǎn)間的相互影響及發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)可能造成的負(fù)面影響進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。當(dāng)然這不僅僅需要對(duì)既有的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，還要對(duì)規(guī)避既有風(fēng)險(xiǎn)措施所產(chǎn)生的后續(xù)影響進(jìn)行前瞻性的預(yù)測(cè)。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)使得風(fēng)險(xiǎn)因素呈現(xiàn)出復(fù)雜性，加速了傳播速度，擴(kuò)大了波及面，要警惕細(xì)節(jié)因素可能帶來(lái)的巨大負(fù)面影響。

四、企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理

1.建立規(guī)范的招聘制度。在人力資源規(guī)劃和崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的類(lèi)別和層次，建立基于崗位素質(zhì)模型和勝任力的用工標(biāo)準(zhǔn)，按照“人崗匹配”原則，選擇潛在收益最大的員工。通過(guò)建立規(guī)范的招聘制度，科學(xué)地確定招聘申請(qǐng)、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測(cè)評(píng)、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段，可以使企業(yè)在招聘的過(guò)程中深入了解求職者的工作能力、動(dòng)機(jī)以及與崗位要求的契合程度，進(jìn)而提高招聘的質(zhì)量和員工的穩(wěn)定性。同時(shí)，也能減少招聘人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。因此，規(guī)范的招聘制度對(duì)規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)很有意義。

2.減少信息不對(duì)稱(chēng)。信息不對(duì)稱(chēng)理論是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，各類(lèi)人員對(duì)有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。招聘過(guò)程是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢(shì)，為了追求自身利益最大化，可能會(huì)產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風(fēng)險(xiǎn)”。因此，無(wú)論是招聘者對(duì)應(yīng)聘者信息獲取量的大小，還是應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)信息掌握的多寡，都需要有一定的對(duì)稱(chēng)性；一旦信息嚴(yán)重失衡，招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，使得招聘效率降低，風(fēng)險(xiǎn)被擴(kuò)大化。如何運(yùn)用科學(xué)的招聘及測(cè)評(píng)方法，減少信息失衡是招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避環(huán)節(jié)必須注意的問(wèn)題。

3.優(yōu)化招聘安排。企業(yè)招聘工作安排對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避也有直接影響。企業(yè)在招聘時(shí)需要對(duì)人才的任職資格進(jìn)行篩選，通過(guò)細(xì)化篩選條件，提高招聘效率，選取最適合的人才。另外，企業(yè)在職位公告中可以設(shè)置一些讓求職者進(jìn)行自我篩選的條件，以便求職者進(jìn)行簡(jiǎn)單的自我測(cè)試，這既能提高企業(yè)招聘效率也能提升應(yīng)聘者求職成功的幾率。招聘時(shí)要做好信息，應(yīng)根據(jù)招聘崗位目標(biāo)群體的特點(diǎn)合理選擇網(wǎng)站、報(bào)紙、人才市場(chǎng)、校園招聘會(huì)和熟人推薦等信息渠道，有效地向目標(biāo)求職者傳遞信息，提高招聘到合適人才的概率。

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，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國(guó)各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒(méi)有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國(guó)各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊(cè)的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個(gè)誤區(qū)：

（一）不重視和不理解校園招聘

現(xiàn)在有些知名的國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)始在全國(guó)各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬(wàn)科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門(mén)，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，閱歷不豐富，不如從社會(huì)上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒(méi)有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對(duì)公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢(shì)，他們往往對(duì)工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒(méi)有小字輩加盟的企業(yè)，就會(huì)缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì)上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒(méi)有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在目前階段，家庭、個(gè)人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國(guó)公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過(guò)校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說(shuō)，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。

光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理和管理實(shí)踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過(guò)企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實(shí)現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是否卓越的一個(gè)標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來(lái)，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能。

不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆](méi)有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國(guó)公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Manage？鄄ment Trainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來(lái)管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國(guó)公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績(jī)等因素。這些跨國(guó)公司之所以這么做，是因?yàn)樗麄兌际莾?nèi)部選拔管理者。盡管對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒(méi)有一個(gè)定論，但是優(yōu)秀的跨國(guó)公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因?yàn)閺膬?nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠(chéng)度。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣(mài)方市場(chǎng)階段

勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣(mài)方市場(chǎng)階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的。現(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個(gè)趨勢(shì)。如果你換個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來(lái)越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國(guó)高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國(guó)內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平，這些學(xué)校的本科生擴(kuò)招程度沒(méi)有生擴(kuò)招的多。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。

（三）甄選方式簡(jiǎn)單化和不

關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個(gè)笑話，但是它的確說(shuō)明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡(jiǎn)單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪。因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的人通常不愿花時(shí)間去工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡(jiǎn)化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時(shí)候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等一些簡(jiǎn)單的因素來(lái)挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績(jī)是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)谛ｋH之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能。

二、校園招聘的人力資源管理模型

招聘是人力資源管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型，筆者構(gòu)建了一個(gè)校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點(diǎn)，可以把企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐分為三類(lèi)：選拔前的人力資源實(shí)踐、選拔的人力資源實(shí)踐和選拔后的人力資源實(shí)踐（如圖所示）。

之所以構(gòu)建這樣一個(gè)模型，是因?yàn)槿肆Y源管理實(shí)踐一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的任何一樣活動(dòng)是一個(gè)都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時(shí)，比較注重選拔人力資源的活動(dòng)，或者說(shuō)，注重如何開(kāi)好一場(chǎng)校園宣講會(huì)，或者什么樣的選拔應(yīng)聘者。教科書(shū)和相關(guān)也都著眼于選拔實(shí)踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實(shí)踐。因此，對(duì)于如何開(kāi)好一場(chǎng)校園宣講會(huì)以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。

選拔前的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對(duì)需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測(cè)，而工作與設(shè)計(jì)提供了招聘的員工需要什么樣的知識(shí)、能力和技能。

選拔后的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開(kāi)始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系對(duì)年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計(jì)劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績(jī)效評(píng)估體系也非常重要。

三、選拔前的人力資源實(shí)踐

在進(jìn)入校園招聘前，最值得注意的活動(dòng)有三個(gè)：實(shí)習(xí)生計(jì)劃、成立招聘項(xiàng)目組、選擇合適的高校。

（一）實(shí)習(xí)生計(jì)劃

實(shí)習(xí)生計(jì)劃通常是校園招聘的一個(gè)前奏。從人力資源管理角度來(lái)看，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是爭(zhēng)奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實(shí)習(xí)生計(jì)劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實(shí)習(xí)企業(yè)的信息。IBM在今年推出了藍(lán)色之路實(shí)習(xí)生計(jì)劃，在全國(guó)一流的高校招募技術(shù)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)和管理方面的人才。

國(guó)內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗(yàn)，這顯然是個(gè)悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個(gè)原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實(shí)習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們得到了一份獲得報(bào)酬的工作，同時(shí)，他們對(duì)自己未來(lái)在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實(shí)際。實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來(lái)工作的單位。

（二）成立校園招聘項(xiàng)目組

成立校園招聘項(xiàng)目組，需要做兩件工作。一是項(xiàng)目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項(xiàng)目組的成員都來(lái)自于人力資源部門(mén)，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門(mén)沒(méi)有關(guān)系。二是對(duì)項(xiàng)目組成員的培訓(xùn)。

我們看看寶潔公司的例子。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門(mén)的副總監(jiān)以上的高級(jí)經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門(mén)成員。高級(jí)經(jīng)理主要是在校園宣講會(huì)上介紹公司及所在部門(mén)，以示公司對(duì)這次招聘活動(dòng)的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場(chǎng)說(shuō)法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門(mén)成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。

（三）選擇合適的高校

篇12

關(guān)于勝任力的研究,最早可追溯到管理科學(xué)之父泰勒對(duì)科學(xué)管理的研究,當(dāng)時(shí)稱(chēng)之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”[1]。1973年,美國(guó)心理學(xué)教授戴維·麥克萊蘭(DavidMcClelland)發(fā)表了“測(cè)量勝任力而不是智力”一文[2],掀起了勝任力研究熱潮,被譽(yù)為勝任力研究之父。而勝任力理論在中國(guó)的發(fā)展則始于上世紀(jì)90年代末期,其重點(diǎn)大多是一些驗(yàn)證性研究,以及在政府、公司等建立勝任力模型的初步探索性研究,而將勝任力模型與醫(yī)院的招聘與選拔管理相結(jié)合,建立招聘與選拔模型的研究還不多。為此,本文在總結(jié)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,就基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建作一介紹。

1現(xiàn)有醫(yī)療行業(yè)招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題

加強(qiáng)人才引進(jìn)、培訓(xùn)、使用等環(huán)節(jié)的管理,保證人才使用效率的最大化,促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè),已成為促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展面臨的重要問(wèn)題。醫(yī)院人力資源管理以招聘和選拔為起點(diǎn),招聘和選拔工作質(zhì)量如何,直接影響著醫(yī)院專(zhuān)科建設(shè)、醫(yī)療水平提高、文化風(fēng)氣優(yōu)化、醫(yī)院精神提升。然而,現(xiàn)有醫(yī)院的招聘現(xiàn)狀從總體上來(lái)看,缺乏完整的招聘體系,直接影響了人才招聘與選拔的質(zhì)量,進(jìn)而影響醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,致使醫(yī)院發(fā)展后勁大打折扣。

醫(yī)院是一個(gè)知識(shí)密集型的單位,對(duì)招聘對(duì)象綜合素質(zhì)要求較高。而現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院的招聘程序、手段等與一般的企業(yè)沒(méi)有太大的區(qū)別,沒(méi)有建立一套針對(duì)高素質(zhì)人才的測(cè)評(píng)體系。現(xiàn)行的招聘用傳統(tǒng)的量化方法,憑經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷,以理論考核、簡(jiǎn)單的面試專(zhuān)家打分進(jìn)行篩選,并未發(fā)現(xiàn)對(duì)本醫(yī)院真正適合的、有深厚潛力可挖的人才。傳統(tǒng)的人力資源招聘與選拔只囊括了顯性知識(shí),如醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)技能、外語(yǔ)水平、電腦應(yīng)用能力、溝通能力等方面,而隱性知識(shí)如事業(yè)心、責(zé)任感、開(kāi)拓精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等未列入招聘考核內(nèi)容。

同時(shí),組織招聘和具體參加招聘的人員沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn),沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的招聘技巧與方法。另外,有些招聘人員的綜合素質(zhì)也不能勝任招聘要求,招聘者不能把醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、醫(yī)院文化、服務(wù)理念傳遞給應(yīng)聘者,難以展示醫(yī)院特殊之處和對(duì)應(yīng)聘者的特別吸引之力;同時(shí)也難以摸清應(yīng)聘者的價(jià)值取向、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、求知欲望等潛在的隱性的個(gè)性特征。因此,如何建立適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的科學(xué)合理的人才招聘與選拔模型是擺在醫(yī)院人力資源管理者面前的一個(gè)全新課題。

2醫(yī)院人才的勝任力

2·1勝任力及其模型的內(nèi)涵

勝任力可定義為“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次的特征”。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征[3]。

勝任力模型(CompetencyModel)則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備的勝作任力的總和[4],勝任力模型可以區(qū)分并找出導(dǎo)致業(yè)績(jī)差異的關(guān)鍵因素,依據(jù)這些關(guān)鍵因素建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),以此標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估、選拔應(yīng)聘者,并由此發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、安排與醫(yī)院崗位相適應(yīng)的評(píng)估和面試方式,那么基于勝任力模型的招聘及選拔就能夠最大限度地發(fā)現(xiàn)人員潛在特質(zhì),提高人崗匹配度,從而提高招聘與選拔的有效性和效率。在人力資源管理領(lǐng)域,勝任力已發(fā)展為一個(gè)核心概念,基于勝任力的人力資源管理理論認(rèn)為,專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì),在工作情境中真正能區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與低劣者的因素,則是一個(gè)人的“自我概念”、“個(gè)性”、“動(dòng)機(jī)”、“價(jià)值觀”等深層次特質(zhì)。因此,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天,針對(duì)知識(shí)密集型的醫(yī)院來(lái)說(shuō),充分實(shí)現(xiàn)新聘人員的內(nèi)在素質(zhì)(價(jià)值觀、個(gè)性需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等)與崗位的匹配顯得非常必要。

2·2醫(yī)院人才勝任力

醫(yī)院既是一個(gè)知識(shí)密集型的單位,又是一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè),工作人員綜合素質(zhì)相對(duì)較高,其勝任力與一般企業(yè)有較大的差距。因此,醫(yī)院構(gòu)建勝任力模型必然要充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院勝任力的特殊性。概括來(lái)講醫(yī)院人才勝任力是指醫(yī)院專(zhuān)業(yè)人才出色完成醫(yī)療崗位所需要的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)的組合,具體到每個(gè)醫(yī)院來(lái)講其勝力的內(nèi)涵又有不同,必須結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、文化價(jià)值觀、服務(wù)理念等方面結(jié)合起來(lái)考慮,找出最適合自己醫(yī)院的勝任力特征。總的來(lái)說(shuō)醫(yī)院人才勝任力包括五大類(lèi):(1)成就特征:事業(yè)心、主動(dòng)性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);(2)服務(wù)特征:人際洞察力、服務(wù)意識(shí)、自我犧牲精神、奉獻(xiàn)精神;(3)影響特征:個(gè)人影響力、人際交往能力;(4)認(rèn)識(shí)特征:技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息技術(shù);(5)個(gè)人特征:自信、自我控制、靈活性。

3基于勝任力的醫(yī)院人才招聘及選拔模型的建立步驟

3·1組建建模小組

為確保順利開(kāi)發(fā)勝任力模型,必須組建醫(yī)院專(zhuān)家建模小組,小組成員應(yīng)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)、外部勝任力模型專(zhuān)家顧問(wèn)以及醫(yī)院人力資源部門(mén)人員。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)主要起領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)建模項(xiàng)目組與醫(yī)院其它部門(mén)的工作,保證項(xiàng)目組的各項(xiàng)工作順利展開(kāi);科室領(lǐng)導(dǎo)是勝任模型的直接使用者和管理維護(hù)者,保證建模的針對(duì)性和專(zhuān)業(yè)性全面接合;外部勝任力專(zhuān)家顧問(wèn)的參與,主要在方法、技術(shù)和工具上給予支持,保證開(kāi)發(fā)的勝任力模型更具備權(quán)威性、科學(xué)性和可操作性;醫(yī)院人力資源部門(mén)人員具體協(xié)調(diào)、保障建模項(xiàng)目組的各項(xiàng)工作,同時(shí)應(yīng)加大建模工作的宣傳,減少建模后推行勝任力管理的阻力。

3·2劃分崗位類(lèi)別

根據(jù)醫(yī)院的人力資源規(guī)劃,通過(guò)專(zhuān)家建模小組討論,對(duì)組織需求崗位類(lèi)別進(jìn)行科學(xué)的劃分。大體上分為管理崗位、醫(yī)療崗位、護(hù)理崗位、檢驗(yàn)等輔診科崗位。由于開(kāi)發(fā)勝任力模型的成本很高,一般應(yīng)以醫(yī)療、護(hù)理崗位為優(yōu)先考慮對(duì)象,但不能一刀切,還必須從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā),充分考慮醫(yī)院發(fā)展規(guī)模、發(fā)展優(yōu)(劣)勢(shì)、組織架構(gòu)、文化理念、政策制度,以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),提高人才質(zhì)量,提升發(fā)展后勁,增加醫(yī)院效益為基點(diǎn),最終確定模型開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層級(jí)。

3·3確定招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)

招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō),就是能夠鑒別出優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定,或鑒別出符合醫(yī)院特定崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。確定招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn),一般采取工作分析法和專(zhuān)家小組討論法。工作分析是指根據(jù)工作的內(nèi)容,分析其執(zhí)行時(shí)所需要的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)及其所負(fù)責(zé)任的程度進(jìn)而確定工作所需要的資格條件的系統(tǒng)過(guò)程。它為應(yīng)聘者提供了真實(shí)可靠的需求崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求;為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù),提高了選拔的信度和效度,降低了選拔成本。專(zhuān)家小組討論法,則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者和研究人員組成小組,專(zhuān)家通過(guò)對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論,最終確定醫(yī)院招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征,以免得出的素質(zhì)與能力不全面或不準(zhǔn)確,甚至于把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。

3·4訪談樣本、獲取勝任力模型數(shù)據(jù)

根據(jù)制訂的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn),在全院范圍內(nèi)針對(duì)不同崗位,抽選相同數(shù)目的優(yōu)秀績(jī)效樣本員工和普通績(jī)效樣本員工,采取行為事件訪談法(BEI)、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法和專(zhuān)家小組討論法進(jìn)行訪談和調(diào)查,通過(guò)分析和比較得出各個(gè)崗位勝任力要素的初步描述。

3·5勝任力模型數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計(jì)分析,提煉勝任力要素

首先,將行為事件面談的資料整理成行為事件訪談報(bào)告,然后對(duì)訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析,并對(duì)訪談主題進(jìn)行編碼,記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次;編碼后將得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,對(duì)優(yōu)秀組和普通組在勝任力出現(xiàn)的頻次和等級(jí)差別,運(yùn)用SPSS或統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和T檢驗(yàn),找出兩組的共性與差異性特征;最后將差異顯著的勝任力因子提取出來(lái),并對(duì)提取出的勝任力因子進(jìn)行命名。在進(jìn)行勝任力因子等級(jí)評(píng)價(jià)確定時(shí),首先對(duì)行為事件進(jìn)行分層,將處于同一層級(jí)的行為事件進(jìn)行歸納總結(jié),描述成等級(jí)評(píng)價(jià),然后將相應(yīng)的行為事件附在等級(jí)評(píng)價(jià)下面作為行為描述,形成一個(gè)完整的勝任力因子。用同樣的方法編制其他勝任力因子,以構(gòu)成一類(lèi)勝任力模型以此類(lèi)推構(gòu)建完整的勝任力模型。

3·6檢驗(yàn)并確定勝任力模型

在構(gòu)建勝任力模型的過(guò)程中,非常重要的一步就是為保證模型的準(zhǔn)確性,必須對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。勝任力模型的檢驗(yàn)方法一般有以下三種方法:一是重新選取優(yōu)秀績(jī)效員工與普通績(jī)效員工兩組樣本作為第二準(zhǔn)則再進(jìn)行行為事件訪談,分析模型中所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和普通組;二是編制量表,選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測(cè)試,對(duì)量表進(jìn)行因素分析,考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合;三是采用評(píng)價(jià)中心方法,對(duì)作為第二準(zhǔn)則樣本的優(yōu)秀績(jī)效組和普通績(jī)效組進(jìn)行評(píng)價(jià),考察兩組是否在這些勝任力要素上有明顯差別。在這三種方法當(dāng)中,由于編制量表的信度和效度較高,大部分專(zhuān)家組都采用編制量表的檢驗(yàn)方法。

圖1基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型的建立步驟、方法

4基于勝任力模型的人才招聘和選拔首先,經(jīng)過(guò)人力資源招聘專(zhuān)家委員按醫(yī)院崗位任職資格和必要條件進(jìn)行初步的刪選,為面試人員提供具體有面試資格的人員名單。繼而,面試小組人員事先在此模型的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試,對(duì)應(yīng)聘用人員進(jìn)行面試取得模型分析所需的相關(guān)數(shù)據(jù)。面試完畢后,面試人員根據(jù)面試所獲得的數(shù)據(jù)輸入根據(jù)該模型建立的應(yīng)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行分析,統(tǒng)計(jì)軟件便可輸出所有應(yīng)聘人員勝任力大小的表格。最后,根據(jù)醫(yī)院招聘和選拔人員需求按一定的差額復(fù)試比率錄取排序靠前的應(yīng)聘人員。此模型的建立需要結(jié)合醫(yī)院人力資源管理和統(tǒng)計(jì)學(xué),通過(guò)定性和定量的分析方法為醫(yī)院提供較為科學(xué)的分析工具,最終為醫(yī)院選用優(yōu)秀人才提供有效的解決方案。

5小結(jié)

勝任力是從一定的工作情景中表現(xiàn)出來(lái)的,在不同的職位、行業(yè)、文化環(huán)境中的勝任力是不同的,這就要求我們將勝任力模型置于醫(yī)院人力資源管理中的時(shí)候,一定要與醫(yī)院實(shí)際結(jié)合,將“人———崗位———醫(yī)院”匹配的框架中去構(gòu)建和運(yùn)用。同時(shí),建立了一個(gè)正確的模型并不代表可以一勞永逸了,而需要不斷地檢驗(yàn)它,確認(rèn)它。只有根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地對(duì)勝任力模型進(jìn)行調(diào)整、修正和完善,并有效地加以代緒波等:基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建利用,才能真正實(shí)現(xiàn)其管理價(jià)值。由于醫(yī)院人才培養(yǎng)的周期長(zhǎng)、投入大,醫(yī)院管理者更需要那些能夠自我激勵(lì)、對(duì)組織忠誠(chéng)的人,這就需要我們構(gòu)建基于勝任力招聘和選拔模型來(lái)選人用人,使醫(yī)院中的員工不僅是崗位上適合于組織,而且在知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣等各個(gè)方面都適合于組織。

參考文獻(xiàn):

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2.不重視招聘的基礎(chǔ)工作

中小物業(yè)管理企業(yè)往往忽視人力資源招聘的基礎(chǔ)工作——人力資源規(guī)劃和工作分析。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，才考慮招聘，這使得中小物業(yè)企業(yè)招聘時(shí)存在較大的隨意性，往往臨時(shí)確定招聘需求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，具體的工作分析所確定的任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才甄選和考察，這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

3.缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)根據(jù)用人部門(mén)的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書(shū)，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。招聘計(jì)劃是企業(yè)獲取運(yùn)營(yíng)、發(fā)展必需的人才的行動(dòng)方案，能夠避免人員招聘重點(diǎn)的盲目性與隨意性。但是，中小物業(yè)管理企業(yè)的招聘工作缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，存在一定程度的臨時(shí)性和隨意性。

4.選拔方法較為單一

中小物業(yè)管理企業(yè)在選拔方法的選擇上具有共性也具有個(gè)性，如幾乎所有的企業(yè)無(wú)論何種崗位都會(huì)采用面試作為選拔方法，具有共性特點(diǎn)。但是也有企業(yè)注意到單一的面試不足以全面、客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，開(kāi)始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實(shí)踐操作和背景調(diào)查，但鮮有企業(yè)采用心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬技術(shù)。這也說(shuō)明了中小物業(yè)管理企業(yè)對(duì)于招聘質(zhì)量的重視和投入，但這在整體中小物業(yè)管理企業(yè)中畢竟只占少數(shù)，只具有個(gè)體特點(diǎn)。

5.缺乏招聘效果評(píng)估

中小物業(yè)管理企業(yè)只有小部分在招聘結(jié)束后會(huì)做書(shū)面、正式的招聘效果評(píng)估報(bào)告，還有一些企業(yè)在招聘結(jié)束后僅在部門(mén)內(nèi)部或相關(guān)人員間做一個(gè)內(nèi)部溝通，分析招聘效果，總結(jié)工作問(wèn)題及經(jīng)驗(yàn)。這種非正式的溝通和交流多是根據(jù)招聘人員自身的經(jīng)驗(yàn)分析來(lái)判斷招聘效果，缺乏專(zhuān)業(yè)數(shù)據(jù)的支持，還會(huì)受到招聘人員專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)的影響，而且分析結(jié)果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導(dǎo)。而大部分的企業(yè)連內(nèi)部的總結(jié)和溝通都沒(méi)有，招聘錄用完成后整個(gè)的招聘工作就結(jié)束了。

二、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘管理的完善策略

1.提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

招聘模塊容易被中小企業(yè)視為人力資源管理工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個(gè)非人力資源專(zhuān)業(yè)人員通常也能完成該項(xiàng)工作的大體流程，因而很多中小物業(yè)企業(yè)管理者認(rèn)為招聘工作簡(jiǎn)單易行，屬于純事務(wù)性工作。但是，高素質(zhì)的招聘工作人員，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來(lái)良好的社會(huì)形象。因此，企業(yè)在選拔招聘工作人員的時(shí)候，應(yīng)考察其專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征與個(gè)人修養(yǎng)，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的全面培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部或外部培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求。

2.重視招聘的基礎(chǔ)工作

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開(kāi)發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進(jìn)行人才招聘前，還要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，明確空缺職位對(duì)人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣在招聘過(guò)程中才能做到有據(jù)可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。

3.事前擬定招聘計(jì)劃

4.提高選拔方法的有效性

僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優(yōu)于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)在甄選應(yīng)聘人員時(shí)，應(yīng)盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應(yīng)聘者。如，針對(duì)工程技術(shù)人員除采用面試方法，還應(yīng)該通過(guò)實(shí)踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的技術(shù)和能力；針對(duì)中高層管理人員，由于其工作的復(fù)雜性和職位對(duì)于素質(zhì)的較高要求，應(yīng)該采用多種方法全面考察，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的筆試、結(jié)構(gòu)化面試，尤其是情景模擬技術(shù)等，通過(guò)多種方法的使用，客觀、全面的考察應(yīng)聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時(shí)，除了使用傳統(tǒng)的背景問(wèn)題、智力問(wèn)題、情景問(wèn)題來(lái)考察應(yīng)聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來(lái)考察應(yīng)聘者在面對(duì)某一工作情境時(shí)具體做法和行為方式，不僅僅能“聽(tīng)其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識(shí)別在面試中虛假、浮夸的內(nèi)容。

5.進(jìn)行招聘效果的評(píng)估

招聘效果的評(píng)估包括五個(gè)方面：招聘結(jié)果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評(píng)估。通過(guò)事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業(yè)所需要的人才。中小企業(yè)考慮到專(zhuān)業(yè)人員限制，可適當(dāng)選擇重點(diǎn)評(píng)估要素，以最大限度完善招聘工作。