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局*年機關事業單位工作人員年度考核工作委員會，組成人員名單如下:

主任:袁順剛

委員:楊平江曉華張先明羅榮進孫愛民

委員會下設辦公室，竇松同志任辦公室主任。

2、各事業單位成立考核工作小組。

二、時間安排

1、動員階段(1月15日--24日)

(1)成立考核領導小組，制定考核工作實施方案:

(2)組織工作人員學習文件，領會考核工作有關文件精神。

2、個人總結及評議階段(2月1日一2月20日)

(1)各人寫個人總結、填寫《年度考核(績效考評)登記表》;

(2)組織開展工作人員個人述股職，相互評議;各單位考核工作小組提出工作人考核等次建議。

（3）召開考核工作委員會會議，集體研究確定工作人員考核等次。

3、總結階段:(2月21日一2月28日)

(1)將考核結果通知本人及公示;

(2)受理考核申訴工作;

(3)進行考核工作總結;

(4)匯總上報考核結果。

三、考核的范圍和對象

局機關全體工作人員，各鄉鎮衛生院、縣直醫療衛生單位正式職工。

四、考核的內容和標準

1、內容:依據全年的重點工作及具體要求，對工作人員的德、能、勤、績、廉等五個方面進行考核，重點是考核工作實績。

2、標準:國家公務員的考核標準分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四類等次。事業單位的干部職工考核標準分為優秀、合格、基本合格、不合格四類等次。

五、申請復核與申訴

干部職工對考核結果如有異議，可在接到考核結果通知之日起五

日內向局考核工作委員會申請復核。對復核意見不服，可按管理權限向組織人事部門申訴。

六、年度考核中應明確的幾個問題

1、嚴肅年度考核工作紀律。考核工作必須嚴格按照規定的程序

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二、獎項設置

（一）安全生產目標管理先進單位：分別取鄉鎮（街道）、區直部門綜合考核得分前三名，由區政府予以通報表彰和獎勵；

（二）安全生產先進單位：取全區企（事）業單位安全生產工作綜合考核總得分前六名，由區安委會予以通報表彰和獎勵；

（三）安全生產先進個人：由部門推薦，區考評組綜合考評，取推薦人選的前10名，由區安委會予以通報表彰和獎勵。

三、獎勵標準

安全生產目標管理先進單位給予獎勵5**元，安全生產先進單位給予獎勵3**元，安全生產先進個人給予獎勵500元。

四、懲處標準

鄉鎮、街道轄區內，區直部門監管的行業、企業，在考核年度內發生1起1人以上（含1人）死亡的一般生產責任事故的，所在的鄉鎮、街道，負有監管職責的區直部門當年安全生產目標管理考核不予評定優秀等次；考核年度內發生1起死亡3人以上安全生產責任事故的，實行“一票否決”，對有關責任人員依法實行責任追究。

納入考核的重點企（事）業單位，年度內發生1起1人以上（含1人）死亡或者發生1起3人以上（含3人）10人以下重傷的一般生產責任事故的，當年不予評定安全生產先進單位；其主管和直接負責安全生產的管理人員，當年不予評定安全生產先進個人。

五、考核評比標準和條件

考核按鄉鎮（街道）、區直部門、企（事）業單位和個人四個類別分別進行，采取百分制計算考核得分。具體評分（評比）標準詳見《**市**區安全生產目標管理考核評分細則》、《**市**區安全生產先進單位考核評分細則》和《**市**區安全生產先進個人評比條件》。

六、考核的組織實施

區政府安委會辦公室負責年度考核的日常工作，年終組織區紀檢監察、工會、人事、安監、法制等有關部門成立年度考核小組，對全區考核、評比對象進行綜合考核評議，提出考核、評比獎勵意見，報區有關會議研定。

本辦法由區人民政府安全生產委員會辦公室負責解釋。

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時間要求。3月15日前將方案報送組織、人事部門審核批準后，3月20日前召開機關事業單位考核動員會議;3月22日前各考核對象將年終總結報分主管領導簽署考核意見;3月25日前確立各考核對象等次;3月28日前將考核結果報縣組織人事部門審批。

具體步驟。對照組織人事部門審核批復的考核方案，考核對象認真填寫年終總結，各主管部門結合工作總結及平時表現，工作業績填寫考核評語，由考核領導組收集后提交黨政聯席會議，綜合確定各考核對象考核等次，考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不合格等次，并將考核優秀的對象交機關工作人員會議表決。

注意事項

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二、實施范圍

本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位（不含參照公務員法管理的事業單位）的正式在編在崗工作人員。

三、分配比例

事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按照人事局核定的標準按月發放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。

四、考核內容

（一）日常考核

1、嚴格請銷假制度。請假1天以內需中隊長簽字批準后報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領導批準后報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領導批準后，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規定辦理請假手續的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當月天數全部請假的扣除當月全部分值。

2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活動（由局統一組織的迎檢、保衛、拆遷等以及其他應急性、突發性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。

4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反和八項規定行為，每次扣10分，被紀檢監察機關通報造成影響的，扣除當月全部分值。

5、加強車輛常規管理，防止偶發事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發現違規情況，每人每次扣3分。

6、不著制服、制便服混穿、執法標志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作時間內不履行職責，做與工作無關的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明

、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。

8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值，并視情節輕重，移交有關部門處理。

9、因未嚴格執行上級有關政策規定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經局黨組研究對相關責任人進行通報批評，扣除當月全部分值。

10、未按照要求嚴格落實黨風廉政建設工作，致使出現工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節嚴重的扣除當月全部分值。

（二）績效考核等次

1、考核結果分為優秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優秀等次，除發放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發放全局獎勵性績效工資扣除部分；85-89分為合格1等次，發放個人全部獎勵性績效工資；80-84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75-79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70-74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60-69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績效工資。

2.考核結果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。

3.事業單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發放。

（三）考核結果運用

績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了規定工作任務的職工，按月全額發放基礎性績效工資；要根據績效考核結果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。

干部職工有權對績效考核工作進行監督，對各種違紀違規行為，可以通過正常渠道向局考核領導小組等有關部門反映。

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這就能夠避免了一個關鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個例子:如果單位考核為優秀，但是單位對你個人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎金。假設，不對個人進行考核，那么單位得優秀，有個別人工作再差，他也能拿到優秀獎金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠實現“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績效考核整體上的好成績，在共同努力獲得好成績的基礎上，如果你個人更加努力而且獲得了優異成績，那么你將得到更高的獎勵。

(二)既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況。

對單位進行績效工作的考核，往往是根據單位自身所申報的工作任務進行考核，雖然要經過上級部門的把關，但是實際上，各單位所定的目標不會太高，也不會太具體，負責完成績效考核任務的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實行“雙考核”就能彌補大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。

(三)既能獎懲單位，又能獎懲個人。

目前績效管理工作考核與績效獎金直接溝通，非常有利的推動了績效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結果優秀，那么其獎金基數就高，相應而言，個人的獎金基數就高。相反，單位如果整體考核結果不合格，那么其獎金基數就低，相應而言，個人的獎金基數就低。那么，通過“雙考核”，既能獎懲單位，又能獎懲個人。

二、績效管理工作實行“雙考核”中存在的問題

(一)績效管理工作實行“雙考核”的意識和氛圍還不濃

目前只有少數單位實行了“雙考核”。導致以上問題的主要原因是:一是一些單位領導者因為一味求穩，擔心對單位內部工作人員的考核不公會引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領導者簡單的認為單位考核成績就等同于個人的工作成績;三是一些單位的個別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎金的事情就抵觸和阻礙。

(二)對于績效管理工作實行“雙考核”

如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學有效，考核結果如何更好的激發整體和個人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實行“雙考核”的阻力。

(三)目前的績效考核方式

將單位考核和單位內員工的考核割裂開來，將他們視為兩個獨立的體系，沒有考慮到二者的內在相關性。當今的社會化大生產使個人的價值不能脫離組織系統而單獨體現，因此員工的績效考核應建立在單位績效考核的基礎之上。

三、績效管理工作實行“雙考核”如何有效實施

(一)進一步達成共識推動績效管理工作實行“雙考核”

通過分析績效管理工作“雙考核”優勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個人;既能激發單位的整體工作效能，也能激發每個人的工作效能;既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況;既能獎懲單位，又能獎懲個人。因此，績效管理考核部門及被考核單位，應該達成共識，共同推動“雙考核”。一是績效管理考核部門應該及時研究“雙考核”的優勢特點和操作方法，制定指導性文件來推動“雙考核”的實行。在制定文件過程中，可以鼓勵各單位先行制定內部工作人員績效考核方案;二是被考核單位應從“雙考核”的優勢考慮，盡快制定內部績效考核方案，來推動單位內部工作人員績效考核;三是“上下聯動”，績效管理考核部門將先行試點較好的單位經驗進行整理和推廣，先行試點較好的單位在績效管理考核部門的指導下進一步完善操作方案。

(二)科學制定績效管理工作考核方案并嚴格執行

科學制定本單位的績效考核方案是基礎，此方案是“雙考核”的總依據。績效考核方案一般應包括六個部分，包括:指導原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結果的運用、成立績效考核領導小組及其辦公室。在制定本單位的績效考核方案時，應把握三個問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時補充和完善，一個文件在制定時難免會有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時，要根據方案的修改程序規定及時補充和完善;三是在關鍵內容上規定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結果的運用這個內容一開始就要討論研究充分，規定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規定嚴格執行。

(三)規范制定績效管理工作考核目標方案并嚴格落實

單位制定績效管理工作考核目標方案是上級部門考核單位績效工作的具體依據，在制定績效考核目標方案時必須把握幾個核心問題:一是要與上級部門的目標要求保持一致，比如:這幾年兵團六師五家渠市對各單位的考核目標包括兩個大的部分:重點目標和解決突出問題。這就要求各單位制定績效考核目標方案時嚴格按照上級部門相關文件的要求規定執行;二是一旦單位績效考核目標方案上報并通過以后，本年度單位的績效管理工作就要按照此目標方案嚴格執行。單位績效管理辦公室應定期按照目標方案檢查和督查各部門和負責人完成目標任務;三是及時上報完成情況，上、下半年各上報一次。各單位要對照績效考核目標方案，定期召集相關負責人，核查和梳理績效目標任務完成的情況，將完成情況上報績效管理考核部門。

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其次，考核“優秀”是一個相似評定“先進”的評價，類似于獎勵，而不類似于工作年限、學歷那樣的個人資歷。所以，把考核“優秀”的積分放入資歷部分而不是獎勵部分是不合適的。況且，考核“優秀”的比例一般占考核對象總人數的10%左右，與評選本單位級別先進的比例差不多，也就是說兩者選擇的人員“優秀程度”接近或者說相似，但該方案對前者1次賦分3分，后者卻只有1分，顯然不公平。如果與評選市級、省級先進相比，由于一個單位每年的分配指標較少，一般人當選后兩者的可能性遠較得到年度考核“優秀”稱號要小，也就是說當選者的“優秀程度”要高于一般年度考核優秀者。但當選市級先進1次該方案卻賦分2分，低于年度考核優秀1次得分。當選省級先進1次倒是與年度考核優秀1次得分相同，但年度考核優秀是按10%的比例選出來的，而省級先進對假定1000名員工規模的單位來說，可能只有1-5‰的分配指標，也就是說對一般員工而言，是幾率1-5‰，二者可同日而語嗎？至于國家級先進，該方案規定是1次賦分4分，高于年度考核優秀1次的得分，但國家級先進的指標分配對一個1000名員工規模的單位來說，一年有一個就相當不錯，有時可能幾年得不到1個指標。這樣說來，能評上國家級先進的，必須比一般年度考核優秀者優秀許多倍才有希望。從這個方面來看，年度考核優秀1次賦分3分的積分規定也不合理。

但前邊所說只是將該方案中年度考核優秀1次的積分3分與其它獎勵得分的分值進行簡單的數值比較，實際上該方案中年度考核優秀的得分積分在聘用中的價值遠重于一般獎勵得分。一是年度考核優秀的得分積分算入基本分，其它獎勵分類似于附加分。當某人年限分、學歷分、考核優秀分積分大于他人的該方面積分時，其他人的獎勵積分不能作為條件因素與他進行競爭條件比較，也就是說他人的所獲獎勵積分此時在與他的崗位競爭中一點不起作用。二是該方案中年度考核優秀的得分可以相加，沒有上限，而其它獎勵得分雖可相加，但總分以5分為限。至此，我們可知該方案的這方面規定多么不合理！

該方案的這方面規定不僅不合理，而且產生了明顯的副作用，其中一個重要方面是導致該單位不少人對獲得年度考核優秀的過分追逐。前文提到該方案于2012年底，正是單位進行年度考核的時候。有參與該文件規定崗位競爭意向的人，極想獲得考核優秀稱號，以使自己在之后的該文件規定崗位競爭中累積優勢。其他無參與該文件規定崗位競爭需求的一些人，從該文件規定中感覺到單位的思想傾向和“政策導向”，也想方設法獲得考核優秀稱號，結果造成該單位年度考核工作中拉票、求情、送禮等問題的加重。

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2、市直部門按工作目標完成情況得分，按工作性質分類（包保招商引資暨工業固投及負責重點基礎設施建設部門、其它部門），每類按得分排序，按分得獎。

3、垂直管理部門按工作目標完成情況得分，按得分排序，按分得獎。

4、市級領導按包保工作成果得獎。

二、考核指標

1、獎勵指標。招商引資暨工業固投、畜牧業為獎勵指標，與獎金直接掛鉤，其中招商引資暨工業固投是重中之重，予以傾斜。

2、扣分指標。紀檢（含軟環境建設）、組織、宣傳（含因媒體“曝光”影響__形象）、武裝、合作醫療、新農村建設試點、有組織勞務輸出和培訓、規模以上企業發展及統計（任務由經濟局另行下達）、政法（社會治安綜合治理）、計生、、安全生產、抗旱防汛（含其它突擊任務）等項工作為扣分指標，由市委、市政府分管領導認定或相關職能部門考核，根據考核情況從各單位總獎金中扣除相應比例的獎金，前八項工作每項扣獎比例不超10%，后五項工作扣獎比例不封頂。

3、否決指標。招商引資暨工業項目固定資產投資工作是否決指標，對責任單位實行一票否決制。全市任務分配給20個責任單位，即__經濟開發區、__工業集中區和18個鄉鎮（街道），其中的14個配備市直部門共同組成作戰單位，同時配備一名市級領導進行包保。對招商引資暨工業項目固定資產投資工作的考核以作戰單位為整體，各組成單位相互連帶，統一承擔指標任務。如全市三分之二以上單位完成60%以上任務，未完成60%以上任務的一票否決；如全市三分之一以上單位未完成60%以上任務，其中完成率未達到全市平均完成率60%的一票否決。被一票否決單位不計獎金，其它工作均不參與評比，單位及領導成員不得評為各類先進。

三、考核辦法

1、逐項考核。對招商引資暨工業項目固定資產投資等獎勵指標由相關考核組逐個進行檢查驗收。

2、分類考核。對各項扣分指標，由市委、市政府分管領導或相關職能部門考核認定后確定獎金扣除比例。

3、民主考核。組織市級領導，鄉鎮（街道）、部門領導，部分黨代表、人大代表、政協委員、企業家代表對被考核對象進行民主測評。

4、公開公正。考核過程和考核結果實行公開，各責任單位如有弄虛作假的，取消該項的考評分數；考核人員弄虛作假的，視情節給予相應的紀律處分。

四、考核組織

市委、市政府成立經濟工作考核領導小組，領導小組下設辦公室，與市委辦（暨縣域突破辦公室）合署辦公，成員如下：

組　長：

副組長：

辦公室主任：

招商引資考核組：

民營經濟考核組：

畜牧工作考核組：

基礎設施建設考核組：

部門工作考核組：

綜合工作考核組：

附件：

1、《20__年招商引資暨工業項目固投考核方案》

2、《20__年民營經濟工作考核方案》

3、《20__年畜牧工作考核方案》

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一、當下事業單位績效管理存在的問題

（一）形式化考核過多

考核過程一般來說是比較重要的過程，主要是為績效管理改革提供重要的基礎和依據，但是對于目前大部分事業單位來說，績效管理考核往往偏重于形式化，主要表現在考核前刻意重視，考核中忽視細節，考核后基本忽略的問題。此外，一些事業單位會將績效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏連貫性，導致考核失去了原有的價值。而且相關考核人員往往只重視考核的指標系數，即為了“考核”而“考核”，卻忽視了其本身對工作人員提升績效的激勵效益，而且對于績效表現也沒有進行具體分析，進而難以提升單位的整體績效。

（二）缺乏理念的支持

對于單位而言，要實現績效管理的效果，首先需要通過科學的理念作為支持，特別是對于評定理念來說，績效的考核評定的作用是為績效提升作為依據，但是目前很多事業單位在考核時，未能給予一定層次化的評定，而且由于本身的單位性質，決定了其運作過程是非盈利的，所以，產品及服務具有隱蔽性，不能通過市場的價值進行量化，也讓其本身的績效考核缺乏一個明確的標準，而且很多考核只能依照人員的績效進行考核，即對人員的評價可分為“優”、“良”、“中”以及“差”四個指標，而且過于統一往往會導致評定缺乏科學性，而且在考核方面嚴重缺乏可控性。

（三）缺少激勵積極管控

對于目前很多事業單位而言，績效管理方面的問題還可以體現在管控的手段方面，大部分事業單位會沿用以往的約束懲罰與績效管理相掛鉤。也會間接引發相關人員的工作壓力以及疲憊感，雖然績效管理并不是人事管理的范疇，但是并不代表管控過程不能運用人事管理的方案和措施，因為其最終目的就是為了提升單位整體的效益，因而，對于事業單位的績效而言，除了需要通過科學的約束，同時還需要實現道德和精神的鼓勵和支持。而很多員工的積極性不夠，也是目前事業單位存在的主要問題，如果不能在績效管理中體現出作用和價值，相關工作人員的工作也會出現隨意化、走捷徑的問題 。

二、事業單位績效管理的措施

（一）推行績效管控流程方案

對于相關的績效考核人員而言，考核應當具有一定的目的性和方向性，這就需要一套完整的方案進行預估，當完成理論方案的設定后，則需要按照方案的導向性開展相關的管控流程，從而保證流程更加規范和有效，例如制定管控方案的流程為：績效目標單位業務決策者目標績效方案制定。對于整體來說，主要是通過績效體現出整體的管控目標，進而根據決策者的主要目標以及細化到各個部門的績效目標，最后通過對于所有目標的整合與評價，獲得期望最大的評估方案，同時向決策者與實施者通報，讓他們根據自身情況提出意見和反饋，最后完成整個科學且切實的績效管控方案。

（二）提升績效考核人員的素質

對于事業單位而言，要實現其中有效的考核，首先需要加強考核人員的綜合素質，即能力素質與職業素質。首先，對于績效考核人員的能力素質提升來說，可以通過理論與實踐結合進行階段性培訓，培訓的方式主要通過知識講座、績效管理知識學習及考核作為核心，例如普及一些具有意義的管控辦法，即目標管控、述職聽證、要素分析等等，讓績效考核人員首先形成管控的意識以及方向感；加強成功績效管控的案例教學，同時讓績效考核人員對其進行分析和評估，對于目前事業單位的績效管控提出自身的看法和意見；其次，增強職業素質培養，即將績效考核與員工的工資收入掛鉤，同時定期對考核工作情況進行隨機抽檢，對于職業素質較高的員工進行激勵性的獎金獎勵，從而提升他們的職業責任感和自身工作的價值定位。

（三）配合公眾有效推廣和參與

對于事業單位而言，還需要落實公眾的產品，例如服務等，讓民眾能夠享受該產品，而且公眾的參與和推廣過程也會讓信息逐漸趨于公開化，利于監督和管理，而且公眾參與度提升，可以讓績效管理更加科學有效，讓民眾能夠提出有效的管理理念反饋，也能獲得較多民眾的支持，對于績效的有效管理是一種關鍵的形成和發展。

三、結束語

事業單位要實現績效的有效管理，遠遠依靠科學切實的管理手段還遠遠不夠，往往需要依賴和借助于流程方案的科學制定、公眾的支持和監督配合績效管理人員的素質提升，從而達到最終的績效管理目的和要求。

參考文獻：

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二、考核對象

各司法所,局機關各股室、局屬各單位。

三、績效管理工作內容（60分）

各司法所，局機關各股室、局屬各單位2013年度績效管理考核的主要內容（詳見《附件》）,各司法所，局機關各股室、局屬各單位要根據方案要求全面高效完成各項工作任務。

1、著眼平安，致力維護社會穩定。各司法所，基層股、社區矯正股。

2、著眼法治，致力推進法律服務。各司法所，法宣股、律師公證司法鑒定股、法律援助中心。

3、著眼創新方法，致力激發發展活力。全縣司法行政系統所有部門、單位。

4、著眼規范管理，致力提升發展水平。各司法所，律師事務所、公證處、基層股、法律援助中心、律師公證司法鑒定管理股。

5、著眼強基固本，致力推動重心下移。各司法所，辦公室。

6、著眼能力建設，致力打造一流隊伍。各司法所，法宣股、局機關各股室、局屬各單位、辦公室。

四、效能建設內容（40分）

（一）制定績效管理工作方案（2分）。要按照省市績效管理考核工作方案，制定2013年度績效管理工作辦法，明確工作內容、工作措施、工作時限、序時進度，組織實施等工作內容。

（二）過程管理與日常考核（4分）。各司法所，局機關各股室、局屬各單位要按照縣局的要求，完成從第二季度開始，每季度后七個工作日內，配合辦公室在“省司法廳績效管理信息系統”中在線填報季度工作，并提供相關證明材料等工作任務。

（三）察訪核驗（10分）。縣局績效管理工作領導小組對全系統績效管理工作進行不定期察訪核驗，重點對績效管理對象自評情況進行核驗，主要采取實地調查、抽樣檢查等方式進行。

（四）督察督辦（4分）。各司法所，局機關各股室、局屬各單位、搞好優化發展環境監測、受理和辦理群眾投訴和明察暗訪等督察督辦工作。

（五）領導評價（10分）。由縣局領導班子成員對各司法所，局機關各股室、局屬各單位2013年度工作績效情況進行定性評價。

五、結果運用

1、考核結果以百分制計分，按年度綜合績效得分分為優秀、合格、不合格三種。

2、年度綜合績效得分在70分以上（含70分）的績效管理對象為合格單位（部門）。

3、在年度綜合績效得分為70分以上（含70分）的績效管理對象中從高分到低分確定若干先進單位（部門）。

4、有下列情形之一的，為不合格單位：年度綜合績效得分在70分（不含70分）以下的；工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響的；違反八項規定造成不良影響的。

六、工作步驟

（一）完成啟動及績效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任務：

1、成立縣局績效管理工作領導小組及其工作機構，確定任務分工。

2、制定《全縣司法行政系統2013年度績效管理考核工作方案》。

（二）全面啟動績效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任務：

1、召開縣局績效管理動員會（5月30日前）。

2、按照《全縣司法行政系統2013年度績效管理考核工作方案》要求，各有關單位制定2013年度績效管理工作辦法，提出具體的工作內容、工作措施、工作時限、序時進度和要達到的預期目標，報送縣局績效管理工作領導小組備案。

（三）完成過程管理與日常考核工作任務。2013年5月至2013年底前，完成以下工作任務：

1、縣局績效管理領導小組完成縣局日常考核的組織實施工作。

2、完成信息上報工作，并上傳相關證明材料等。

3、各司法所，局機關各股室、局屬各單位，要搞好上級優化發展環境監測、受理和辦理群眾投訴專項檢查和明察暗訪等督察督辦工作。

4、全系統的績效管理考核工作在縣局績效管理工作領導小組領導下進行。

（四）完成指標考核工作任務。2013年5月至2014年4月中旬前要完成以下工作任務：

1、縣局績效管理工作領導小組辦公室要組織協調各司法局所，局機關各股室、局屬各單位，做好指標體系考核工作。

2、2013年5月前，填報相關信息。

（五）做好接受查訪核驗工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：

1、縣局績效管理工作領導小組辦公室要組織協調各司法所，局機關各股室、局屬各單位做好查訪核驗等工作。

2、各司法所，局機關各股室、局屬各單位要做好接受上級考核部門的查訪核驗等工作。

（六）做好接受群眾滿意度測評工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：

1、2013年5月底前，縣局績效管理材料組要制定《全縣司法行政系統關于2013年度績效管理接受群眾滿意度測評工作方案》，并下發組織實施。

2、各司法所，局機關各股室、局屬各單位要按照《全縣司法行政系統關于做好2013年度績效管理接受群眾滿意度測評工作方案》，切實做好接受群眾滿意度測評工作。

（七）做好考核評定工作。2013年至2014年4月中旬前，做好以下工作：

1、2013年5月底前，制定《全縣司法行政系統績效管理考核工作方案》，并抓好組織實施工作。

2、2013年12月底以前，完成對各司法所，局機關各股室、局屬各單位的績效管理考核工作。

3、各司法所，局機關各股室、局屬各單位要按照《全縣司法行政系統績效管理考核工作方案》，抓好所屬單位所屬行業的績效管理考核工作。

（八）做好績效管理考核結果運用工作。2013年至2014年5月前，做好以下工作：

2014年5月前，結合2013年底公務員考核、評選先進股室、優秀公務員等評優評先工作，切實抓好績效管理考核結果運用工作。

七、工作要求

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大中農場在試行以“單產承包”為核心的機農一體化方案后，2012年調整制度設計，制訂實施了新的機農一體化辦法。其指導思想是圍繞農場農業總體目標，以市場經濟為導向，按照管理制度化、規范化的要求，變革管理體制、機制，推行員工績效管理，推進農業生產精細化，提升農業現代化水平，實現管理上臺階，進一步推動農場在更高平臺上全面協調、健康發展[1-4]。機農一體化實施目標，一是提升水平。推動農機作業水平的提升，促進各項目標任務落實。二是規范管理。建立健全員工考核辦法，通過制度化的實施，有力地推進管理上新臺階。三是控制成本。推行定作業量、定維修費、定油耗的“三定”管理，加強內部挖潛，增加管理效能。四是優化分配。按規定程序實行層級管理，客觀準確地反映和評價考核對象的勞作情況，激發動力，提升效能。

1 機農一體化主要措施

一是分場成立以分場長為組長及機耕隊隊長、管理區主任和核算員等人參與的農機管理領導小組。二是機耕隊工作時間劃分為2個時間段，即作業保養時段和非作業保養時段。各分場分段進行考核管理。非作業保養時段由農場根據當年的生產和季節等情況統一確定。三是機耕隊將機駕人員編成若干小組，由農機管理領導小組研究確定組長，實行“三定”管理和績效考核管理。分場的績效考核辦法依據機農一體化方案和《大中農場員工績效考核實施辦法》制訂。四是在作業保養期間，由機耕隊具體負責職工績效考核；非機械作業保養期間，由管理區具體負責機駕人員績效考核。五是在作業保養期間，機駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機耕隊考核掛鉤；其獎金（分場平均獎金的50%）與機耕隊考核得分掛鉤。六是在非作業保養期間，機駕人員由分場以機車小組為單位分配到管理區，由管理區負責管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區獎金的50%。職工考核津貼、獎金與管理區考核得分掛鉤。七是種植業單位制定該單位職工績效考核細則，每月績效考核得分定期公布。對不服從管理、不能保質保量完成勞動任務的職工，要嚴格兌現考核得分，保證公平、公正、公開。八是在非作業保養期間，不愿參加管理區勞動的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區獎金。九是機耕隊標畝油耗和標畝修理費若低于農場核定指標，農場按節約成本的30%部分獎勵各相應機耕隊。機耕隊制定相應的考核指標并根據節約情況分配獎勵資金。十是分場完善“三定”年度基礎定額管理資料，及時做好“三定”記錄和考核。機耕隊隊長、副隊長、修理工、保管員由分場管理調度，享受規定的考核津貼和分場獎金待遇。

2 存在的問題

2.1 仍然有部分駕駛員對方案存在抵觸情結

無論在管理層還是在機耕隊工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長期的體制、機制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認為機耕隊駕駛員就是駕駛員，是技術工，并不是分場民工，從而在基層管理層思想中產生了應急、應付、隨大流等觀念問題；在機耕隊職工中存在干活要錢、領導指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動、創新、主人翁意識。

2.2 管理區層面準備工作不夠充分

部分職工對400元/月工資考核有情緒。雖然分場都制定了具體的實施方案，但尚無具體的人員工作計劃，無具體考核措施，除一、二分場制定了分場員工考核辦法以外，其他分場的方案中還沒有員工考核辦法。大部分分場“三定”指標還沒有落實到人頭和機車上，大部分職工對“三定”指標只是比較膚淺的了解。雖然連續9年職工增資，但職工實發工資不足2 000元/月，職工提出誤認為考核工資是扣發，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進。

3 對策

3.1 加強政策的宣傳

機隊職工的工資來源于機車作業，獎金來源于管理區效益，因此管理區和機耕隊并不是完全獨立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責任更加明確，目的是調動雙方的積極性，提高機隊職工的收入，這當然是要付出勞動、付出辛苦的。各分場要進一步加強職工的宣傳、引導，加強不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。

3.2 提高對“三定”的認識

想吃大鍋飯的人畢竟越來越少，通過對“定作業量、定油耗、定維修費”等定額標準的分解落實，將有效增強管理效能，使職工能明確目標、準確定位，分場考核工作有依有據，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進內部管理和內部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進一步做好宣傳發動，把“三定”工作細化，在推進過程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。

3.3 抓緊配套制度完善方案

機農一體化方案是一項系統改革工程，農場制定了總體方案，基層單位要有相關制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實施。當前要抓好分工協作，分場、管理區機隊要發揮好管理層面的積極作用，建立管理區具體作業用工計劃、考核辦法，落實“三定”指標到每一名職工，將各基層單位的實施方案建成一個比較全面的系統管理方案，促使農場改革方案在基層單位得到有效實施[6]。

4 參考文獻

[1] 田慶河，柳慧娟，劉興鳳，等.農業機械化建設存在的問題及發展對策[J].現代農業科技，2012（1）：253.

[2] 寧旺云，張永華.云南農業機械化發展研究[J].安徽農業科學，2011，39（33）：20899-20900.

[3] 盧修紅.淺析加快推進山區農業機械化的發展對策[J].農業技術與裝備，2011（20）：68-69.

篇11

1.1.1中醫內科學理論考試

組織副主任醫師及以上的臨床帶教老師（4人以上）進行命題。命題要求：嚴格按照國家行業“十一五”規劃教材《中醫內科學》的教學大綱命題，題型為A1、A2、A3、A4、B15種題型，每種題型50題-100題形，由項目負責人組成50-100套題形成題庫，每套題保證難易度一致，難、中、易比為1：4：5。

1.1.2病史采集及病歷書寫

組織副主任醫師及以上的臨床帶教老師（4人以上）進行命題。命題要求：根據教學大綱要求，選取中醫內科各專業常見病、多發病及危急重癥典型病例編寫病例分析題庫，每個病種病案不少于3例，整個中醫內科病案不少于60例。

1.1.3內科常用臨床技能考核

組織副主任醫師及以上的臨床帶教老師（4人以上）進行命題。命題要求：根據教學大綱要求，選取中醫內科各專業需要掌握的中醫臨床技能操作項目制定題庫，內容包括：體格檢查（按人體部位或系統檢查方法考核，在頭面部檢查、前胸及后背檢查、肺部檢查、心臟檢查、腹部檢查、四肢及神經系統檢查），及四大穿刺（骨穿、腰穿、胸穿、腹穿）。每套題包括體格檢查及四大穿刺內容各1項。考官根據考核內容制定相應的評分標準用于評分。

1.1.4中醫臨床答辯

組織副主任醫師及以上的臨床帶教老師（4人以上）進行命題。命題要求：根據教學大綱要求，選取中醫內科各專業需要掌握的常見病、多發病及危急重癥典型病例制定題庫。每道答辯題目應包括：病案分析（口述該病例的中西醫診斷）、進一步的輔助檢查、治療原則、開具常規醫囑（包括中醫理法方藥、西醫常用藥物）。

1.1.5對所有實習生進行實習前培訓

將考核方案告知實習生，考核方案中理論考試、病史采集、病歷書寫、病例分析、內科常用臨床技能考核各占一定比例記入畢業考核總成績，使其按照畢業考核為導向，完成實習計劃。

1.2考核對象

將此方案應用于2011屆270名及2012屆255名中醫類本科生的中醫內科學畢業考核中。從中醫內科學理論考試、病史采集與病歷書寫、中醫臨床答辯、內科常用臨床技能考核4個方面進行考核。

1.3考核方法

1.1第一站

中醫內科學理論考試總分100分，考核成績占總分的60%。學生從題庫中隨機抽題進行考核，考試時間2小時，考核方式：閉卷。考試結束后課題組組織教師集中閱卷。

1.2第二站

病史采集與病歷書寫總分100分，考核成績占總分的10%。學生從題庫中抽取一套題，圍繞所選病例進行采集病史，在1小時內完成病歷書寫，所寫病歷參照國家中醫藥管理局辦法的《2012年中醫病歷書寫規范》評分標準評分。

1.3第三站

內科常用臨床技能考核總分100分，考核成績占總分的20%。體格檢查及四大穿刺均要求10分鐘內完成，超時則評為不及格。體格檢查在學生模特身上進行；四大穿刺在模擬穿刺模型上進行穿刺，考官按照事先制定的評分標準評分。1.4第四站中醫臨床答辯總分100分，考核成績占總分的10%。考生針對臨場所抽病例進行現場分析并進行臨床答辯，回答該病案分析（口述該病例的中西醫診斷）、進一步的輔助檢查、治療原則、開具常規醫囑（包括中醫理法方藥、西醫常用藥物）。

1.4考核時間

考核由學校教務處統一安排。實習前一周按照方案對學生進行實習前考核，學生結束實習返校后第3周對學生再次進行考核，比較兩次考核成績。

1.5考官認定標準

臨床技能考核考官要求為主治3年以上職稱人員擔任，每2位考官為一個考核小組同時對1名學生進行考核。考官在職稱、學歷、年齡、性別等方面比較，差異無統計學意義（P＜0.05）。

1.6總分計算標準

綜合考核成績分析：考生總成績=理論考核成績×60%+病史采集與病歷書寫×10%+內科常用臨床技能考核×20%+中醫臨床答辯×10%。

1.7評價分析

（1）比較學生實習前、實習后綜合考核成績的及格率（60分以上）及優秀率（80分以上）。（2）對學生、帶教老師以及用人單位進行問卷調查，收集反饋意見，以便及時調整改進考核方案。

2結果

2.1兩屆學生實習前、實習后綜合考核成績

兩組畢業生經過以畢業考核為導向的實習后，理論考核通過率及優秀率均較實習前有所提高，且P＜0.05，差異有統計學意義。

2.2學生問卷調查情況

2011屆發放問卷調查表270份，回收265份，回收率98.1%；2012屆發放問卷調查表255分，回收251份，回收率98.4%。從表2看，以畢業考核方案為導向進行實習，可以促使我校醫學生盡最大努力，提升自己的理論知識及臨床操作能力，普遍滿意本畢業考核方案。

2.3教師問卷調查情況

課題組向2011屆帶教老師發放問卷調查表129份，回收129份，回收率100%；向2012屆帶教老師發放問卷調查表113份，回收110份，回收率97.3%。從表3看，以畢業考核方案為導向進行實習，我校醫學生的臨床能力得到提升，大多數臨床教師對畢業考核方案持滿意態度。

2.4用人單位問卷調查情況

課題組向畢業生就業單位以郵寄方式發放問卷調查表，了解用人單位對我校畢業生臨床能力的滿意程度。按照畢業考核方案進行實習后，用人單位普遍認為我校畢業生臨床能力較往屆的畢業生逐年提升。

3討論

《中華人民共和國執業醫師法》明確規定：“通過醫師資格考試為醫師執業注冊的前提條件”。為使我們的醫學生畢業后能夠順利通過國家執業醫師考試，我們的培養目標必須與國家執業醫師考試相接軌[4]。中醫內科學是一門實踐性強的學科，培養目的只有一個：培養出來的學生具備有高素質、具有創造性思維、能較快較好地適應臨床診療工作要求。我們進行的中醫內科學OSCE畢業考試方案的研究，發揮了畢業考核在醫學生培養中的導向作用和評價作用，通過考試有效地提高了我校醫學生的中醫臨床思辨能力和臨床診治能力。當然我們的畢業考核方案在實施的過程中也遇到了一些問題：

3.1第二站病史采集及病歷書寫

采用題庫形式，讓學生抽題后進行發揮，自行完善病例的書寫，這個過程缺乏對醫學生醫患溝通能力的考核。在目前醫患矛盾日益緊張的環境下，減少醫療糾紛的發生，構建和諧社會，是一名醫務工作者必須掌握的技能。因此，應將醫患溝通能力培養作為臨床實踐教學重要內容，并作為一項考核指標進行考核。但是，每年我校的畢業生人數眾多，讓每個學生都到臨床進行實戰考核難度較大，一則考核時間周期長，影響畢業考核的進度；二則考核當時每個內科不一定有典型病例的患者住院，三則即便有典型病例的患者，也滿足不了眾多的學生問診，患者本人亦不愿意多次配合。如何在考核中增加醫患溝通能力的考核將是我們今后的工作研究一個重點內容。

3.2考核中如何更好地體現公平、公正的原則

尤其在第四站中醫臨床答辯中，部分考官存在打“人情分”的情況，碰到自己帶教過的學生就適當的放寬考核標準，碰到沒有帶過的學生，考核標準相對嚴格一些。出現這種情況的原因在于考官未能正確認識到畢業考核對于提高醫學生的臨床工作能了的重要性及指導意義。目前我們采用雙考官、隨機分配考生的原則，盡量減少此種情況的發生。另外還存在一些局限性，如學生的考試心理承受能力等因素的影響，也可能導致學生的考核能力出現異常。更重要的是，我們培養臨床醫學生最終的目的是使之成為一名合格的臨床醫師，本考核方案對2011、2012屆醫學生生畢業后執業醫師考試通過率有待我們進一步去考證。

篇12

一、充分認識對領導班子及其成員進行全面系統考核的重要性、必要性

⒈做好領導班子考核工作，是加強干部隊伍建設，為持續騰飛、全面小康建設提供組織保證的需要。

加強干部隊伍建設是一個長期的任務。不同的時期，不同的發展階段，有不同的發展任務，對干部的能力''''方案范文.庫.整理~素質也有不同的要求。濉溪正處在持續騰飛的關鍵期和全面小康社會建設決勝期，改革、發展、穩定的任務十分繁重，全縣各鄉鎮依照職能，在服務中心、服務基層、服務群眾、服務發展和全面小康社會建設的進程中，處于重要的地位，肩負著重要責任。通過這次對鄉鎮縣直領導班子及其成員全面系統的考核，有利于引導和促進領導班子、領導干部用科學發展觀武裝頭腦、指導工作;有利于提高領導班子、領導干部的執政能力''''方案范文.庫.整理~和領導水平，更好地推動本鄉鎮的工作。

⒉做好領導班子考核工作，是進一步強化正確方''''案,范''''文''''庫歡,迎您1采集用人導向，引導干部進一步干事創業、奮發有為的需要。

對領導干部進行考核，是全面了解干部德、能、勤、績、廉等方面情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/的有效手段。近幾年來，我們堅持督查、考核、考察、測評四位一體，力求對全縣鄉鎮領導班子及其成員作出全面、客觀、公正的評價，在此基礎上把考核考察結果運用到干部任用獎懲工作中去，一批德才兼備、實績明顯的干部得到獎勵和提拔重用，部分公論、實績欠佳的干部被問責、被誡勉談話、被責令辭職，有的甚至得到了組織的嚴肅處理，在干部中震動很大，在群眾中反響較好，在社會上影響強烈，“公論+實績”、“公心+本領”的用人導向得到了進一步強化，干部埋頭苦干、奮發有為的正氣得到了進一步弘揚，干部隊伍干事創業的熱情得到了進一步激發。同時，我們也應該清醒地看到，單位與單位之間的情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/還不夠平衡，就具體人而言，班子成員之間發揮主觀能動性的情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/也存在差別。通過這次考核，及時了解領導班子的運行情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/和班子成員的思想、工作、學習等方面的情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/;引導鄉鎮領導班子班子把成績講足、把問題找準、把原因析透、把思路理清。激濁揚清，褒優罰劣，提高班子的建設水平;激勵廣大干部振奮精神，揚長避短，銳意進取，開拓創新。這次考核，我們班子負責人要代表班子進行口頭述職，領導班子的其他成員進行書面述職，希望與會的同志要認真聽，并在此基礎上，對每個考核對象作出客觀公正的評價，為組織決策提供依據。超級秘書網

二、把握測評的方法、要求

測評工作主要分兩步進行。首先，進行述職;其次，在述職的基礎上，由與會的全體同志對領導班子及其成員進行民主測評。

1.關于述職。班子正職代表班子及個人進行口頭述職，班子的其他成員進行書面述職，述職材料已經提前發到各人手中了，請大家認真審閱。

2.關于民主測評。民主測評主要對本單位現職領導班子及班子成員一年來的德能勤績廉等綜合表現進行評價，共分四個等次，分別為好、較好、一般和較差。請各位同志對照班子情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/和班子成員的現實表現，在相應的欄目內打勾。

三、切實保證測評工作的質量

1.要提高認識。民主測評工作是一項嚴肅的組織行為，是履行知情權、參與權、監督權、選擇權的一個十分重要的過程，需要大家的配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集和支持。無論是被測評者，還是參加測評活動的其他同志，都要認清測評工作的重要性，以對黨的事業、對所在單位領導班子建設高度負責的態度，嚴肅認真地對待這項工作，積極主動地支持，參與這項工作。

篇13

三、考核內容和賦分辦法：

（一）組織宣傳和女職工工作（30分）

1、具備“八有”、掛“兩牌”、建“三檔”標準的基層工會達到90%以上得13分。（有組織機構、有法人登記、有辦公場所、

有工會印章、有工會賬戶、有會員名冊、有工作計劃、有活動記錄，單位門前掛工會委員會牌子、工會辦公地點掛工會牌子，建立

工會組織檔案、會員檔案、活動檔案）。

2、3a等級五好工會規范化建設實現80%以上得7分。

3、每年至少舉辦一次大型職工文體活動得2分；

4、開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動有記錄，有陣地得2分。

5、本級工會女職工組織健全，有專職或兼職女職工干部得2分。

6、“三有”活動有布置、有成果、有典型、有上報材料得2分。

7、企業的女職工專項集體合同簽訂率達100%得2分；

（二）維護職工權益工作（25）

1、建立工會組織的企事業單位職代會建制率和廠務公開建制率達95%以上得6分。

2、所屬企業集體合同簽訂率達100%，開展工資集體協商、簽訂工資專項集體合同達70%以上得3分，履約率達95%以上得2分。

3、健全完善困難職工檔案動態管理機制，全年對檔案內管理的困難職工的幫扶基本滿意得4分。

4、開展好就業援助春風行動，完成下達的實名制安置下崗失業人員、實名制培訓下崗失業人員、實名制扶持創業帶頭人指標的得8分。

5、所屬企事業單位職工到上級工會集體訪控制為零的得2分。

（三）經濟技術和勞動保護工作（25分）

1、廣泛開展“同舟共濟保增長，建功立業促發展”競賽活動有方案、有典型得6分。看方案和典型材料。

2、開展以創建“工人先鋒號”活動為載體的勞動競賽活動有安排、有典型得8分。看方案和典型材料。

3、組織廣大職工圍繞發展大局開展合理化建議活動有部署、有內容、有效果得6分。看建議內容和效果。

4、所屬企事業單位工會勞動保護組織建立健全得5分。看組織名冊。

（四）工會基礎性工作（20）

1、及時上報反映工作情況和工作計劃總結等方面信息得4分。

2、搞好典型的樹立和推廣工作得4分。看材料，抽查典型單位。

3、按要求做好統計工作的得1分。

4、做好工會經費審查監督工作2分。看記錄。

5、按市總規定時間上報各種材料、報表得3分。（以市總各部掌握和考核為準）。

6、加強調查研究工作，按要求及時上報各種調查報告和理論文章得4分。

7、開展“雙走”活動有組織，有安排，有效果得2分。看活動方案和走訪情況反饋表。

四、考核辦法

1、日常考核：市總各部門對各局工會的日常工作進行考核，建立考核登記，作為年終考核的依據參與考核。

2、集中考核：年終市總將集中時間分組分片依據考核內容和標準到局工會和直屬基層工會進行考核，對每個被考核單位的工作進行打分。