引論：我們為您整理了13篇金融行業工作經驗總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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在美國，金融理財師認證種類五花八門。盡管花樣繁多，但其中最為中國老百姓所熟悉的是注冊金融理財師CFP（Certified Financial Planner）。此外，還有兩大認證體系在美國非常著名，他們分別是公認財務顧問師ChFC（Chartered Financial Consultant）和個人理財專家PFS（Personal Financial Specialist），在這期中，海外采風欄目就對這三個重要的金融理財師認證體系做一番介紹。

注冊金融理財師

CFP（Certified Financial Planner）

注冊金融理財師是由財務規劃師標準理事會（CFP Board of Standards）管理和制定的資格認證體系。CFP也是美國最著名的金融理財師認證體系。

在美國，想要成為注冊金融理財師的從業人員必須經過復雜的CFP認證考試，同時，還必須遵守財務規劃師標準理事會制定的職業道德準則，這些準則包括將客戶的利益放在第一位的原則以及一些具體的規定。財務規劃師標準理事會對職業道德的強調使CFP在美國公眾心目中樹立了良好的品牌。

成為注冊金融理財師，必須要滿足一些基本的要求，這些要求可以簡稱 "4Es"，即：教育（Education）、考試（Examination）、從業經驗（Experience）、職業道德(Ethics)。這四個要求是CFP資格認證的核心內容，也是美國金融理財師行業幾十年發展的經驗總結。

教育（Education）：財務規劃師標準理事會要求參加注冊金融理財師資格考試的人員必須具備基本的知識和能力，這就要求他們具備一定的教育水平。從 2007年開始，注冊金融理財師候選人（candidates）必須具備學士學位（bachelor），但是，財務規劃師標準理事 會對學科種類沒有限制，任何學科的學士學位都可以作為參加金融理財師考試的通行證。

考試（Examination）：當學員達到所要求的教育水平后，他們就具備了參加金融理財師資格認證考試的資格。CFP考試的內容主要針對財務規劃師標準理事會列出的考點清單進行設計。這些考試不僅對學員理財知識進行重點考察，而且非常注重理財知識的實用性。這樣做的目的是使得學員具備了把理財知識運用到實踐中的能力。

從業經驗（Experience）：金融理財師要處理各種各樣的現實問題，單純的知識在復雜的生活面前自然“力不從心”，因此，財務規劃師標準理事會要求金融理財師必須具備一定年限的金融策劃從業經驗。2007年之后，合格注冊金融理財師必須具備三年的相關工作經驗。

職業道德（Ethics）：當學員滿足了以上三方面的要求后，財務規劃師標準理事將會為學員發送一個信息包（Declaration Packet），這個信息包中包含一些需要個人簽字的文檔以及學員個人狀況的一些調查。在信息包中，財務規劃師標準理事會要求學員必須嚴格遵守道德手冊中規定的職業準則和金融策劃實踐的種種標準，同時，學員也必須承諾接受財務規劃師標準理事會的監督和指導。

金融理財師資格包含一個嚴格的更新過程（Certification Renewal）。按照規定，CFP資格必須每兩年更新一次。

種種制度上的安排保證了金融策劃從業人員的素質，維護了個人理財市場的秩序。

特許財務顧問

ChFC（Chartered Financial Consultant）

特許財務顧問是由美洲學院（American College）管理和制定的金融理財師資格認證系統。這個認證主要針 對保險業的從業人員。

特許財務顧問必須具備至少三年的金融從業經驗并且通過嚴格的考試，考試內容包括基本的個人財務規劃、所得稅法、保險、投資以及不動產投資等，考試共包括八門課程：五個必修課程以及三個選修課程，學員通過考試之后還必須具備特定的職業經驗和遵守美國學院專為策劃師制定的道德手冊。除此之外，美國學院對學員還有繼續教育的要求。

自1982年產生以來，已經有四萬多名申請人拿到了ChFC認證。

個人理財專家

PFS（Personal Financial Specialist）

個人理財專家是美國公認會計師協會（The American Institute of Certified Public Accountants，簡稱為AICPA）為具備CPA（公認會計師）資格的金融策劃業從業人員專門設立的資格認證系統。這里需要強調的是，只有CPA才能申請個人理財專家的職業資格。

在申請個人理財專家職業資格之前，學員必須滿足一定的要求，這些要求包括

1、 擁有由州立政府頒發且至今仍然有效的CPA認證

2、 至少在登陸系統（multiple entry point system）中得到100分以上，其中包括通過PFS考試的要求。

3、 400美元的申請費

4、 在個人金融策劃行業工作的各種證明和文件

除此之外，AICPA非常重視對理財專家的繼續教育：如，AICPA規定，PFS 認證有效期為三年，三年之后，理財規劃師必須對職業資格進行重新認證（recertification）。重新認證的要求甚至包括一份熱情洋溢的決心書（written statement of intent）。

AICPA正是通過這樣的方式推行金融理財師的終身教育。

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正陽家電目前在哈爾濱只有兩個門店，如果未來線上線下結合做的好的話，完全可以擺脫線下大規模開店和開大店的模式，改為在社區或者專業家電賣場附近開店的模式。消費者到賣場看了商品之后，再到正陽家電的線下網點比價，下單。這樣既節省了成本，又可以實現更多的銷售。目前正陽電器已經開發了整個的后臺系統，實現分銷網點與正陽電器之間下單、配送、結算等功能。下一步就是在下級城市尋找加盟網點。這些網點不需要很大的面積，店內可以配備電腦，那些不會上網購物的消費者可以在店員的協助下去正陽家電的線上平臺選產品，下單。正陽家電在接收到訂單和貨款之后，通過自己的物流配送體系，將產品分送到該網點。消費者可以根據自己的情況選擇是自提還是送貨上門。當然，這個網點需要具備一定的倉儲和服務職能。

幾年前，正陽家電在哈爾濱平房區投資3.6億元新建的倉儲物流基地已經開始啟用。而這個倉儲物流基地的職能一方面是為供應商提供倉儲和物流分銷的任務，還可以實現零售，同時為供應商提供金融服務。在哈爾濱，大多數家電供應商的倉庫散亂，管理落后更沒有形成規模效應。正陽家電為供應商提供的倉儲是基于家電產品特性基礎上的現代化信息管理的倉儲平臺，供應商的所有貨品都在可監控的范圍之內，接受全面的管理。家電商經常有資金的需求，但是因為他們的規模小，銀行等大的金融機構很難為他們提供服務。如果租賃正陽家電倉庫的供應商暫時出現資金短缺，正陽家電可以根據其現有庫存，提供相應比例的資金支持。如某供應商租賃了正陽家電的倉庫，貨值為1000萬元。而該供應商需要500萬元進貨，手頭又缺少現金。這時候，通過評估該供應商的庫存，正陽家電可以立即為其提供500萬元年息10%的資金。而這樣快捷的服務，在目前的銀行是做不到的。這期間，供應商需保證其倉庫內的貨值不低于1000萬元。目前，正陽家電的物流基地已經有品牌陸續入駐了。

零售服務商也當有所為和有所不為。有所為指未來零售商不能只依托零售業務，要圍繞著供應商和消費者的需求將自己打造成服務商。一方面，對于消費者，零售商為他們提供物美價廉的商品，滿意的售前、售后服務，創造更大的規模。另一方面，規模越大，吸引的供應商也就越多，就要為供應商提供所需要的銷售量、倉儲、物流和金融等全方面的服務。零售商提供的服務越多，供應商給予的支持越大，就能吸引更多的消費者，形成良性的商業循環。

而有所不為就是盡量不參與品牌的業務。正陽家電認為，一方面不想成為合作伙伴的競爭對手，另一方面，零售商作為服務商，越專業越有前景，越專業越有生命力。

當然，要成為專業的渠道服務商，不但要具備商業頭腦，更重要的是要有大量的營銷和管理人才。正陽家電在現有人才梯隊的基礎上，也開始通過各種優厚的政策網羅人才，以使自己從零售商向服務商平穩過渡。

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專業系統服務商設計與服務經驗介紹

雜志簡介

本刊宗旨：營銷參謀渠道顧問

讀者對象：家電商、零售商；生產廠家；房地產開發商、建筑

裝飾工程公司；零售報攤、社會個人訂戶；社團；圖書館。

廣告價值：塑造業內品牌，征招商業客戶，傳遞企業信息，優化渠道伙伴。

投稿方式：投稿之前請參看現代家電關注重點，誠征見解獨特，對行業問題闡述深刻的來稿。請按欄目定向投稿。投稿人可按電子郵件方式投送。

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江如圭：中國人身保險從業人員資格考試項目是由中國保監會倡導、參與、推動、認可，并授權中國保險行業協會頒發資格證書。從本質上，資格考試項目就是保監會的項目，是保監會為了提升保險從業人員人才隊伍素質所推動的保險行業標準化從業資格認證項目；保監會官方網站的主席信箱也對有關項目的提問做了數次的回復。2002年中旬，保監會重新啟動項目計劃后，召集了數家院校與專業公司進行招標演示。廣州信平與南開大學共同聯手，我們匯集了專家團隊，并對國際的資格認證體系做了詳細的研究和參考，根據當時國內保險行業發展的現狀做了分析，對于項目體系及執行方案做了周詳并具有可操作性的設計等，進而得到保監會的初步認可委托為項目的執行單位，于2002年12月在北京面對保監會領導及各部門主任做進一步演示說明，聽取保監會各方領導對于項目體系及執行的意見，進行修改后并于年底開始進行教材編寫工作。

《保險家》：政府指導專業公司進行市場化的運作，這是一個比較新的嘗試，這樣做有什么好處。

江如圭：人身保險從業人員資格平臺的搭建是一項龐大的系統工程，需要整合龐大的學者專家隊伍，需要大量的初始投入和更新維護成本，對于起步晚、基礎薄、規模小的保險行業，這無疑是一項巨大的挑戰。由于市場化競爭機制的引入，使得教材編寫人、命題人乃至項目執行單位都要遵循優勝劣汰機制，從而確保了教材、試卷質量，也增加了平臺活力。既尊重市場運行規律，又不脫離政府監督，能夠確保建成中國自己的資格平臺，自覺接受監管部門和行業協會的監督，為中國保險事業作貢獻，積極主動將監管部門的政策內容融會貫通于教材體系中，有效傳導監管政策，促進行業遵紀守法、合規經營。這是通過簡單引入國外同類資格考試所不可能做到的。

為國人量身打造

《保險家》：中國人身保險從業人員資格考試具有哪些特點？能給保險從業人員帶來怎樣的收獲和提高？

江如圭：中國人身保險從業人員資格平臺是在中國人身保險業經過多年發展后搭建的權威的知識平臺，目的是知識體系的系統化、標準化和現代化。所以考試全部通過后表示你對這一行業的全面了解，掌握了行業最前沿的知識資訊，并表明你已獲得行業和監管部門普遍認可。

參加考試的過程和結果都是一個人生經歷和態度。在準備考試的過程當中，踏實地念書并思考，與工作經驗結合將記憶更深刻，并內化自己的經驗；內勤工作人員在自身崗位上更能夠全面的考慮各方環節，而做出更全面的決策；銷售人員能夠以更專業的知識和服務面對客戶，取得客戶更多的信任，進而有更優秀的業績；在學習的過程中所得的不僅是專業知識，也將會帶來我們意料之外的人生成長和提高。

《保險家》：資格考試項目和國外的資格考試有何差異？

江如圭：國外的資格考試或教育培訓課程多數是各自成熟保險市場的長時間經驗積累，反映其個別市場的保險發展程度、人文環境和政策法規體系。

而中國人身保險從業人員資格考試項目是整合國內外來自監管、行業、院校的專家從頭打造而成的中國人自身搭建的標準化知識平臺，借鑒國際保險基礎理論和實踐，融合國內自身發展的市場現狀、政策法規以及人文和政策環境，結合理論與實踐的保險知識體系，體現層次分明、結構體系完整的系統化和標準化知識平臺，更能服務于中國保險市場的發展需求。因此保監會推動并認可中國人身保險從業人員資格考試項目，作為行業知識標準化的資格認證及知識平臺。

《保險家》：中國人身保險從業人員資格考試跟其他的人考試有什么區別？

江如圭：人基礎資格考試是保監會行政強制的資格考試，針對人身保險以及財產保險的營銷員設定的營銷基礎從業資格考試。考試內容包含產險與人身保險的基礎保險知識，營銷員必須持證方能銷售保險產品。

中國人身保險從業人員資格項目的知識體系涵括人身保險行業各領域，包含管理、銷售和專業技術各方面的分級分類考試，是一個終身學習的知識和經驗交流平臺，是非行政強制的考試。

新概念：員工福利規劃師

《保險家》：2008年春季考試開放多少個資格項目？目前項目發展的情況如何？新推出的“中國員工福利規劃師”資格有何特點？

江如圭：本次考試科目共開設中國壽險管理師、中國壽險理財規劃師、中國員工福利規劃師等三個資格的公共課程、交叉課程和專業課程共19門。

資格考試自從2005年試運行考試以來至今共舉行六次的考試，共有47000余人次參加考試，有近5600人次取得各類資格，全國設有37個考試報名中心，其中有27個省級保險行業協會，42個考試城市；27個中外、合資壽險公司、產險公司及其他金融企業設立報名專門負責人，出臺各種報銷、鼓勵政策，并與崗位掛鉤、評聘制度結合或是納入公司基本法中。

中國員工福利規劃師是適應中國團險市場轉型需要，并響應行業多數壽險公司增加團險業務人員資格認證的要求而增加的，該項目于2006年啟動。在資格建設過程中，眾多公司積極參與，并針對具體內容在行業實踐的基礎上給予建設性建議，使得教材和考試更能反映行業發展的實際；該資格主要適用于團體保險銷售人員。

《保險家》：中國壽險理財規劃師、中國員工福利規劃師資格和現在社會上所存在的其他理財規劃資格比較有何優勢？

江如圭：人身風險規劃是金融理財規劃里最基礎和最重要的內容。雖說金融規劃領域涵蓋銀行、保險、證券、房地產及其他投資渠道，但是從客戶人身風險規劃的角度而言，保險是最基礎、最有效、最完善的風險規劃工具。人的生、老、病、死、殘、退、教育等基礎核心問題得到規劃后，人們才應該再將余錢投入儲蓄、證券、房地產等其他投資渠道，這才是科學合理的理財規劃理念。

這兩類資格具有非常強的專業性和實用性。兩類資格更著眼于人身保險規劃領域，從人身保險產品的本質、特性、政策、外部環境、規劃實務等各個角度對人身保險的理財規劃做了深入的探討和研究。業內眾多專家結合行業實踐打造的知識體系，是最新鮮、最前沿的經驗總結，具有高度的實用性和操作性，可真正實現“邊學邊用”。

用心去愛的事業

《保險家》：資格考試項目自啟動已經五年，從無到有，從北京啟動到傳播全國，從粗放運營到步入正軌，應該說遇到了很多的困難，是什么理念支撐你們不斷前進。

江如圭：支撐著我們堅定前行信念的是我們信平當初創立時的宗旨：專業、分享、開放和奉獻。

專業：這是廣州信平的定位，信平源于此，亦歸于此，其目的正是記錄中國保險行業從粗放走向精細，從傳統走向現代，從初級階段躍升以至成熟的歷程，并愿積極參與和推動中國保險業的專業化進程。

分享：這是行業的平臺，廣州信平乃至中國人身保險從業人員資格體系平臺都是一個載體，需要大家的貢獻，需要行業知識和信息的分享。這是團隊合作的成果，因為唯有分享，才會繁榮。開放：這是伴隨中國加入WTO成長起來的平臺，這是中國經濟二十多年來對外開放孕育出來的平臺。開放給了信平昨天和今天，我們唯有執著于此，我們才會擁有美好的明天。

奉獻：我們慶幸生活在這一年代，我們慶幸加盟這一生機勃勃的行業，保險本身就是奉獻愛心的事業，廣州信平這一平臺也樂于奉獻，為保險事業，為中國經濟的發展，為中華民族的復興貢獻力量。但我們不會止步于此，還將向更宏大的平臺愿景邁進。我們還有三步愿景有待實現，一是力爭走在市場前列，引領行業發展。在實現第一版教材系統化的基礎上，用3至5年時間，修訂完成第二版、第三版，努力實現第二版與國內行業整體發展同步，第三版與國際發展同步，最終完成自主創新，力爭成為全球保險市場的知名品牌之一，充分展示“中國創造”的魅力。二是設立專項研發基金，創建行業圖書資源，加強人力資源整合，建立專家數據庫，為行業研究提供最豐富的信息資源、最權威的智庫支持。三是銜接相關金融職業資格平臺，為消費者提供一站式金融服務。

采訪感言：

采訪江如圭博士讓我很感動，她犧牲了自己寶貴的休息時間，并幫我整理了大量的文字資料，從中可以看出她的認真和嚴謹。

為了人身保險從業人員資格考試項目，她曾經24小時內從廣州到杭州，到寧波，到上海，再飛濟南；

為了把中國人身保險從業人員資格考試項目的理念和使命更真實準確的傳達給大家，并且聽取大家的建議，她曾經連續一個多月在飯店每天從上午8點到晚上10點多開中國人身保險從業人員資格考試教材審議會議，分科審核教材編寫內容；為了中國人身保險從業人員資格考試，她辭去了待遇優厚的工作，幾年來節衣縮食，從無到有，為了質量及永續發展，一步一個腳印地摸索著項目發展的模式和最好方案，不敢求快。

對于這一切，她只是談談的說“過程是艱辛的，我想對我個人和團隊而言，是性格上的磨礪和成長，是生命更廣更深的開拓，進行了一次性靈上沒有上麻藥的開心手術……這些不是金錢物質能夠買來的……絕對值得！”

我想正是有了千千萬萬個像江如圭博士這樣的人的無私奉獻，中國保險才得以快速健康的發展。在這里衷心的向無數為中國保險行業的發展做出奉獻的人致敬。

祝中國人身保險從業人員資格考試項目飛速發展！

江如圭檔案：

美國紐約州立大學法學博士，后在美國的退休金金融集團美國信安金融保險集團（Principal Financial Group）擔任律師及國際發展工作；

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2、從業人員的結構更加復雜。伴隨著現代銀行業不斷發展進步,其所需要人才更加多樣化,因此從業人員類型越來越復雜。例如,現代金融企業中,不僅需要金融方面的人才,更需要大量的計算機、網絡等方面的人才。多種類型的人才不僅為銀行業的快速發展注入了活力,同時也帶來風險隱患,對風險防范也提出了更高的要求。不同的從業人員可能會給金融企業從不同方面帶來風險。

二、道德風險的成因

1、從業人員的主觀原因。銀行業的從業人員由于其從事行業的特殊性,面臨著更多的利益誘惑,一些從業人員往往由于一念之差犯下滔天大錯,例如英國巴林銀行的倒閉,巴林銀行破產的直接原因是新加坡巴林公司期貨經理尼克?里森錯誤地判斷了日本股市的走向。但不難看出工作人員存在著投機取巧的心理,并且利用了巴林銀行內部管理的漏洞和自己所熟悉的行業內部信息,最終導致盛極一時的巴林銀行倒閉。從業人員的主觀追求利益最大化和追求內心的一種滿足感往往導致道德風險的產生。

2、市場尋租行為成為誘因。由于銀行業的一些從業人員所掌握權力往往能夠給企業和相關個人帶來某種巨大的利益,因此銀行業的從業人員常常成為一些謀取不正當利益的企業和個人的尋租目標。一些企業也把這種尋租方式作為一種常用的“攻關手段”,一些職業操守水平較低的從業人員往往抵御不住來自企業的利益誘惑,利用職務之便為企業違規發放貸款等,導致出現大量的呆壞賬,使國家資產和公眾利益蒙受巨大損失。

3、監管機制錯位。以往監控制度的建立,多數是憑借工作經驗總結而形成的,是付出慘痛代價后的總結。對于工作中不斷變化的新事物很難做到有效的防范風險,通常是亡羊補牢,在問題發生后才能對相關的制度進行補充,以便預防以后的問題,很少能夠做到未雨綢繆。因此,用“以前”的規章制度管理現在的新生事物,必然存在著監管制度未能涉及到的“空白區域”,留下風險隱患,使道德風險的發生具有了可能性。

4、懲罰力度較弱。出現道德風險的員工大多數為一些老員工,通常是工作表現較好,領導和同事對其十分信任的員工。出現道德風險后現行的懲罰措施力度相對較弱,譬如實行解雇這種懲罰措施,看似十分嚴厲,但由于各家銀行競爭激烈,缺少人員,在人員錄用上往往只看重工作能力,而沒有了解新員工的道德素質情況,一些出現過道德風險員工,能夠很快再次找到工作。因此,由于懲罰力度不到位致使一些員工對于規章制度有恃無恐,存在一定的僥幸心理,增加了道德風險的發生概率。

5、考核制度。由于員工道德素質的考核無法量化,考核存在一定的難度,因此無法對員工的思想動態進行科學的評估,并做出針對道德風險的預防措施,并且多數考核制度中,道德素質未納入考核內容,一些領導一味地追求業務發展而忽視了人員素質的提高。

三、道德風險發展趨勢

1、多樣化。道德風險隨著從業人員的利益訴求點的不斷多樣化,其存在形態也不斷多樣化,其技術水平也不斷增高。例如,許多不法分子利用對銀行工作的熟知,利用工作人員的道德風險內外勾結進行作案,其手段也突破以往的方式,如利用網絡等高科技手段,使防范工作更加困難。

2、復雜化。目前,銀行業中的道德風險由于其潛伏時間長、危害性大等特點,使道德風險的存在更加復雜化。許多問題發生后,由于操作人員的極力掩蓋致使其無法被及時發現,一旦發現其損失巨大。因此,許多道德風險是傳統規章制度所難以防范的,其存在形式和查處更加復雜化。

3、新興化。現代的道德風險已經隨著時代的變革有了新的內涵,出現了許多傳統概念未能涉及的內容,內容更加寬廣,一些高技術含量的道德風險不斷涌現,例如一些黑客通過采取不法手段和其所熟知的計算機技術,來追求經濟利益和自我滿足,但卻給銀行帶來了巨大的經濟損失和信譽損失。

四、道德風險的防范

1、進一步提高人員素質。雖然風險防范始終是銀行業一項常抓不懈的工作,但在當今銀行業競爭異常激烈的情況下,加之在考核中發展目標所占的較大權重,使眾多銀行把業務發展作為主要工作,由于各種原因所限,風險防范工作則只能敷衍了事,無法落到實處。因此,在業務發展的同時留下了巨大的問題隱患。風險防范工作較為行之有效的方法主要是加強對人員的管理、提高人員素質,從根本上減少道德風險的發生。只有在人員道德品質得以保證的情況下才能夠真正地防范風險,品德優秀的工作人員能夠及時發現問題隱患,填補風險漏洞,化解風險;反之,品質惡劣的員工則會把風險隱患等客觀不利條件轉換為真正的風險,使銀行蒙受損失。因此,無論人員的聘用還是在日常的管理工作中,都要注重人員的道德品質,在考核中也應當將道德品質作為人員任用的重要基礎指標,做到德才兼備,以德為先。

2、完善相互制衡的監督體制。許多銀行把產品創新作為發展的主要手段,而忽視了監督機制的不斷創新和完善。一些風險的發生往往是因為在業務操作和產品上已經發生巨大變化而與此相適應的監督機制始終未能得到更新,從而留有可乘之機,促使一些意志薄弱的員工發生道德風險,成為道德風險發生的誘因。因此,必須建立一套責任明確、相互制衡與業務發展同步的監督機制,才能夠最大限度地防范道德風險的發生。

3、建立更加科學有效的激勵機制。合理的激勵機制主要體現在兩方面:一是要在績效管理中體現;二是要在監督機制中體現。在績效管理方面,堅持責權利相一致的原則,按照崗位的重要性以及其權利大小和所承擔的責任,制定對應的薪酬等級,同時注重員工的職業生涯設計給予員工一個廣闊的發展空間,提高員工出現道德風險的機會成本,減少心理的“不平衡感”。在監督機制中,建立一套從領導到員工相互管理、相互制約的監督機制,并形成與之相一致的獎勵機制,對于發現風險者給予重獎,最大限度地調動人員的風險防范意識和積極性,為道德風險的防范創造一個較好的氛圍。

4、嚴厲的懲治手段。由于道德風險的發生人員自身的問題是主要原因,并且危害性極大,不僅使銀行的經濟利益受到損失,更使銀行的信譽蒙受損失,因此必須在加強思想教育的同時,對于出現問題的人員必須給予嚴厲的懲罰,達到教育本人、警示他人的作用,最大限度地降低影響。例如,建立金融企業員工聯網核查系統,金融企業在錄用新員工時通過聯網核查了解員工的以往工作經歷,以判讀員工的道德素質,對于出現過道德風險的員工,實行同業禁止等懲罰措施。嚴厲的懲罰措施對于有風險傾向的人員能夠給予其極大的威懾作用,從而在一定程度上減少道德風險的發生。

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中國建設銀行陽泉分行是建行下屬的一家市級二級分行，有18個部門，下設19個網點，在陽泉的城區、郊區、平定縣和盂縣均設有分支機構。主要營業范圍包括存款、貸款、撥款、結算、財務管理、現金、儲蓄、個人金融等。

二、頂崗實習工作情況

我所在的個人金融部主要負責信用卡業務，即將各網點報送上來的信用卡申請資料進行初審后報送省行。其中4人負責信用卡的審批，1人負責借記卡的打卡。審批崗位分別是：征信員、電話征信員、額度授予員、征信復核員。在這里我學到了銀行卡的相關知識和信用卡在二級分行的基本操作流程及借記卡的打卡流程。頂崗實習是按信用卡的工作流程進行的，基本上是一個月換一個崗位，下面我主要對所學習的業務及崗位做個簡介：

銀行卡是由商業銀行發行的，具有存取現金、購物消費、轉賬結算功能的支付結算工具。按有無授信額度分為借記卡和信用卡。借記卡是指先存款后消費（或取現），沒有透支功能的銀行卡。其中信用卡按是否需要交存備用金分為準貸記卡（建行陽泉分行現已不發行，準貸記卡的業務統一由龍信支行辦理）和貸記卡。龍卡信用卡是建行發行的龍卡系列產品，是建行向社會公開發行的，持卡人在核定的額度內先用款后還款，并可在中國境內外使用，以建行指定幣種結算的信用支付工具。分為商務系列、購物系列、運動系列、校園系列等系列。陽泉分行主要發行標準卡、預審批卡、財政預算單位公務卡、姚明卡、陽煤龍卡（為山西省第一張名企卡）、鐵路龍卡、八一龍卡和足球卡。

征信員的主要職責是進件管理和征信。進件管理包括清點簽收、預審清分、分配流轉、進件統計。其中預審清分主要審核銀行專用欄填寫是否規范、證明是否齊全、申請表的必填項是否完整、有效、規范和真實，將不符合條件的資料退回網點更正或補充。征信是進入人民銀行信用系統打印個人信用報告，將不符合條件的申請表予以標注。這項工作難度低但工作量大，同時又需細心、仔細。

電話征信員的主要職責是電話核實，記錄調查核實內容并修改其中的錯誤信息，然后進行綜合判斷給出初審意見。電話征信時禮貌用語尤其重要，這體現了建行“客戶至上，服務細節”的服務理念。

資料復核員的工作是復核并整理資料，分為五步：

1．逐項核對錄入信息，重點核對：姓名、性別、身份證號、對賬單地址、聯系電話等并檢查經電話征信員核實更正的信息是否被準確錄入。

2．對復核發現信息錄入錯誤或遺漏的，應立即更正或補充，并保存更正結果。

3．資料復核無誤后，貼條形碼并制作上報資料的電子版。

4．將上報資料的申請表復印一份并存檔。

5．出具上報清單并定期上報省行。

每月月初還需出具辦卡報表并整理退卡和上報資料復印件。整理退卡時先將上月的退卡資料按辦卡類別、網點分類整理出來，然后在Excel上按網點做退卡明細單，最后將退卡明細單發至網點，由客戶經理及時通知客戶。月初要將上報資料的復印件貼上口取紙標明卡類別和報出日期并按日整理出來，附上封面裝訂成冊后放入專門的檔案柜里。這是這些崗位中最為繁瑣也是最重要的一環。

四月上旬和打卡員學習如何打卡并了解了借記卡的打卡流程：網點提出申請專人到會計科領卡打印打卡清單打卡登記、網點領卡。二級分行只能打借記卡，其中理財卡還需經過理財中心審批后才能到會計科領卡，這就需和其它部門相互協調好。

三、頂崗實習工作的心得體會

個人金融部雖然是后臺服務，內部氣氛和諧，沒什么老套的束縛，但銀行畢竟是一個和錢打交道的機構，有著嚴謹的紀律和詳細的規程，我應遵守銀行的規矩，嚴于律己。以下是我實習三個多月來的體會：

首先，實習期間使我在思想上有了很大的轉變。銀行員工在繁忙的工作之余，都在抓緊時間學習，無形中給我營造了一個自己求知的欲望。銀行的實習為我提供了與眾不同的學習方法和機會，讓我從被動授學轉為主動求學，在實踐中增強了自己學習、領悟的能力，這些使我終身受益。

其次，在這實習的三個多月里，我深深體會到了部門合作的重要性。記得在四月中旬時，有一客戶下午要去外地出差急需一張理財卡（理財卡需經理財中心審批），將近中午時才提出申請，由于時間緊，我們部立即與會計科和理財中心進行協調，以最快的速度將理財卡打出，在客戶臨走前將卡交到客戶手中，這給客戶留下了良好的印象，后來成為我行的忠實客戶。

再次，客戶服務無小事，建行強調從細微之處入手，用心、用情、用智服務。例如：在做征信時，申請資料需按電子版的順序進行擺放且每份資料的順序依次為：申請表、個人信用報告、資信證明、“三親見”單和身份證復印件。這樣可以縮短以后流程的工作時間，提高工作效率。每月月初退卡明細單出來后都要第一時間發至網點，使客戶經理能盡快通知客戶。實習的這三個月間我深刻體會到了建行“客戶至上，服務細節”的服務理念。

最后，同事們除了積極參加行里組織的各類知識、業務競賽，還積極進行體育鍛煉，參與行里的體育比賽。每天下班后在7樓的運動室總能看見同事們矯健的身影，不時傳出爽朗的笑聲；也不時碰見同事們結伴去打球、跳操、踢球等。有了良好的身體才能更加積極飽滿的投入工作之中。

四、頂崗實習工作的經驗總結

“紙上得來終覺淺，覺知此事要躬行”。在短暫的實習過程中，我深深地感覺到自己所學知識的膚淺和在實際運用中的專業知識的匱乏 。這次的實習內容雖與我所學的會計專業不同，但在學習中多少都會有所涉及，我盡可能的去學習、去了解。從這次實習中，我體驗到實際的工作與所學專業是有一定距離的，找工作不可能都專業對口，這就需要進一步的再學習。這次實習幫助我更深層次地了解信用卡尤其是貸記卡的工作流程，使我在銀行的基礎業務方面，不再局限于書本，而是有了一個比較全面的了解，實習了這么時間，我認為存在的問題及解決方法是：

1．辦卡速度慢。因為建行的信用卡采取“層層審批、上海信用卡中心集中打卡”的辦卡模式，這種模式在一定程度上可以降低辦卡風險，但同時也延長了辦卡時間。針對這種情況，我認為：首先營銷人員要把好關：在受理信用卡申請表時要檢查資料是否真實完整，錄入后需檢查電子版錄入是否正確；其次二級分行要把時間關、質量關，避免因人為因素而造成的卡積壓。這樣就可以提高辦卡效率。

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中圖分類號：

TB

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2013）12015802

水利施工的管理是一項系統性的工作。在施工管理過程中，管理人員一方面需要加強工程施工管理與相關知識的學習，另一方面要注重專業知識與管理經驗的沉淀，以確保各項管理措施真正得到落實。本文中筆者從施工管理的重要性和特殊性展開討論，簡要論述了施工管理的內容，之后結合筆者多年的工作經驗闡述了施工管理中存在的問題，最后提出一系列的應對改進措施，以期為我國水利工程施工的順利發展提供堅實的理論基礎。

1水利工程施工管理特性與內容

1.1水利施工管理的主要特性

整個水利工程過程中，施工管理的內容較多，且與其相關的影響因素經常變化；因此，只有找準到施工管理特性，才能有針對性地做出科學有效的規劃，才能更快速有效地發現施工過程中存在的隱患，最終才能順利完成工程項目。總結筆者多年的一線工作經驗，將其主要特性歸納如下：

（1）較強的不確定性。水利施工主要受兩種因素影響，自然與人為因素。其中自然因素主要包括了地震、火山噴發、泥石流、山體滑坡、洪水災害等自然災害，這些直接影響了施工現場的地質結構，從而大大地降低了工程施工的質量；人為因素主要包括了社會不安定、經濟金融危機、戰爭等人為災害，上述因素都會導致水利施工管理的工作更加復雜、更加困難。

（2）較大的地區差異性。由于工程本身特性，決定了其施工管理具有較強的地域差異性：一方面由于各地的經濟、社會環境存在差異，另一方面施工過程中涉及的內容廣泛，另外施工過程中還要考慮到季節性防洪防澇、農業灌溉、發電等的要求，故要求在水利施工管理過程中確保施工的安全，要兼顧該項目對水流上下游的潛在影響，最終使工程發揮出最大的社會效益。

（3）較廣的學科綜合性。水利施工管理需要涉及到眾多學科，例如地質、氣象、經濟、法律等學科，需要專業人員進行相關方面的管理工作，同時要與多個部門緊密協作；另一方面，管理人員要參與進施工的整個過程中，及時了解施工進度，必要時根據施工的現狀進行臨時的管理方法調整。

（4）較強的政策性。一般情況下水利施工管理中，會涉及到合同法、經濟法、水利法以及其他與交通、土地等有關的性法律法規；所以在整個管理過程中，必須依靠施工工人進行管理工作，貫徹執行國家政策、方針和法律法規。

1.2水利施工管理的主要內容

水利工程施工管理的內容可以分為兩種：經驗管理與技術管理。經驗管理又可以分為兩類：生產運行管理（包括組織管理、計劃管理、財務管理及經營管理）和外部經驗管理（包括勞力調配、資源利用、設備資金的籌集）；技術管理主要包括工程控制運用、搶險防汛、檢測維修等方面。依照施工管理流程，且結合筆者多年的一線經驗，可以在施工前期、施工過程、工程完成等三個階段進行不同的管理：

（1）施工的前期。開工前組建起以監理為核心的合同管理模式，項目法人和承包方都要參與其相互協作。該階段管理的內容主要是合同，同時在合同控制中要明確投資者、工期要求與工程質量之間的關系。

（2）施工的過程。施工人員的管理主要包括以下內容：對施工圖紙進行嚴格審核確保施工人員按照圖紙進行施工；檢查施工地現場的防范措施；監督每階段工程量完成的情況；要整理清楚相關文件，以備后續使用。

（3）工程完成后。工程施工結束之后，管理的主要內容就轉移成協助各監督部門，做好項目的竣工驗收，以確證工程的質量。

2水利施工管理中暴露出的問題

2.1水利施工管理的體制性問題

一方面由于我國目前水利建筑市場秩序、項目法人行為還不規范；另一方面由于大多數的企業施工管理體制不完善，權利與利益無法分割，管理的責任制存在不完整現象，使得管理人員的工作難以開展；再者是施工管理與理想的管理存在較大差距，也造成了水利施工管理不能順利實施。

主要體現為：項目法人行政干預較多、違反了建筑程序、壓縮了合理工期，招投標的工作不規范，涉及部分的違規操作，涉及虛假招標、施工和監理隊伍參與了工程的建設。

2.2水利施工管理人員存在的問題

（1）管理人員的素質不高。素質不高是影響工程施工管理進度的一項重要原因，在水利工程的施工過程中，如果管理人員缺乏了專業的技術，會對整個工程的進度和質量產生負面影響；如果缺少現場控制經驗與技術，也會導致管理人員的管理水平低下，在一定程度上影響了水利工程的施工。

（2）施工人員的質量意識不強。對于一個施工工程來講，工程質量是第一位的，如果工程存在質量問題，其它的再美好也沒有了意義；要想提高工程質量，首要方法就是要提高施工人員的質量意識，可是目前階段我國多數水利單位中，施工人員的質量意識不強，導致了不斷出現豆腐渣工作，甚至嚴重影響了整個工程的質量。

2.3施工前的準備工作不足

對于水利工程的施工來說，施工前的準備工作是很重要的一項必須的程序。一旦施工前的準備工作不能做好，會在很大程度上阻礙施工管理人員管理水平的提高。但是現在很多工程項目，在其前期調研中會遇到各種各樣的問題，但是為了趕工期或者為了完成階段性任務，會一定程度上忽略掉這些問題，一定程度上造成帶著問題進入施工階段，這樣就不能保證施工質量和施工過程中的安全，從另一個角度看也會嚴重影響施工的管理水平。

2.4目標管理粗略

如果想要讓工程能夠有條不紊的進行，首先要有一個比較明確的項目目標；可是這個簡單的要求對很多施工單位來說很難完成；存在部分的施工單位目標管理是非常模糊，成本管理得不到實際落地，也存在控制也不到位的現象。這些現象都會嚴重影響到水利工程項目的有效進行。

2.5現場管理十分混亂

水利工程施工的現場管理對于整個施工能否順利進行下去起著很重要的作用；現場管理的優劣會直接影響到工程項目是否順利進行；通過資料查詢發現，目前我國多數水利工程單位在施工過程中，會不同程度的缺乏科學現場管理經驗，缺乏有效監督，會一定程度上導致現場混亂。

3水利施工管理改進措施

3.1加強水利工程管理的體制性創新方式

（1）科技為先。水利施工的工程管理現代化是目前水利現代化的一項重要內容，我們在施工過程中要可能的使用現代科技成果和裝備出現代化的工程；還要不斷加強水利施工管理的科技含量；整個施工過程中制定唯一性且科學的管理方法，盡最大可能全面提升施工管理的水平，極大限度的發揮施工工程效益。

（2）效益優先。市場經濟體制環境下要不斷地完善政府職能，使其職能逐漸轉變，同時在深化水利施工工程管理體制改革過程中，也要不斷地強化效益意識，形成“效益就是生命”共識；另外也要圍繞著公司效益，做好內部的挖潛和市場的開拓，向管理要效益、要產出；同時也要切實有效地把工作重點轉移到如何提高單位的經濟效益上，最終建立起管理就是效益、管理就是發展的新觀念。

（3）有法必依。要加強水利施工的工程管理水平，更好的發揮施工工程的效益，必須建立、健全起水法律法規體系，一如既往地走依法治水、依法管水的法制道路，將每一項工程都做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究。并且需要通過強化、加強水利施工工程的依法管理職能，進一步為深化管理、推進改革提供強有力的法制保障。

3.2加大水利管理人員素質的提升

（1）加大對企業管理人員的培訓。在項目管理人員在管理知識上定期的培訓，進一步提高個人的素質；管理人員的素質提高的同時，其管理工作的水平也可以得到提升，可以對管理工作進行全面有效的管理；另一方面要加強相關人員的學習和培訓工作，不斷提高現場施工管理人員的業務素質、技術水平和管理水平；項目經理應盡可能地做到一專多能，這就需要管理人員要有一定深度的理論知識與專業技術水平，同時還要有廣博的專業知識面和比較豐富的工程實踐經驗；在法律層面上看，管理人員更需要具備法律、經濟、工程建設管理及行政管理的知識與經驗。

（2）加強道德教育，努力提高自身品德修養。特別是水利工程的負責經理首先必須要忠于職守、做到愛崗敬業、認真負責吃苦耐勞、一身正氣；項目負責人要會合理搭配人員，具備有進度、有計劃的安排相關人員的工作；管理者還要保障施工人員的工資準確、及時發放，保持人員的高激情工作；因為施工現場物資多，不容易管理與統計，會經常出現物資丟失現象，也容易出現各種安全問題，所以要加強對施工隊伍的思想道德教育，避免事故發生。

3.3完善水利管理質量保障體系

（1）建立起有效的質量保障體系。在我國水利施工行業內推進質量保障體系，很大程度上能夠規范施工的標準，以便保證工程順利進行，一旦在施工中遇到質量問題，相關人員能夠做到有章可循、有規可循；同時完善的質量保障體系對于管理水平的提高尤為重要。以筆者單位為例，在今后工作中，會不斷完善質量保障體系，我們會從措施、制度、組織等三個方面入手，建立起健全的工程質量保障體系，從管理層面加強對工程質量監督與監控。只有建立起完善的質量保障體系，工程質量才能有切實、有力的制度保障。

（2）重視材料的管理。很多水利工程的工地現場環境十分復雜，但是需要的材料品種多，且更新速度較快，所以為了保證工程的施工管理水平，就要重視起材料的管理，一定做好材料的計劃管理、進場驗收、儲存和保管；同時也要做好材料的使用與監督、做好材料的回收利用。

（3）加強機械設備的管理。為了加強機械設備的管理，要做好人員和機械一定要相對固定，實現操作證制度，加強機械設備的維護和保養工作，保證機械設備可以進行安全作業。

3.4提高項目管理的激勵機制

（1）激勵機制可以調動人的積極性和創造性。故要在水利施工工程管理單位建立起健全各項規章制度，形成一種團結向上、積極有為的氛圍；同時建立起相關制度，對于那些在科技創新、管理創新方面做出成績的員工，能夠給予物質上的獎勵。全新的激勵機制，鼓勵與鞭策同在，將會大大的提高員工自身素質，在一定程度上為開創水利施工工程管理工作新局面奠定堅實基礎。

（2）競爭的機制。水利工程中必須引入競爭機制，才能搞好水利單位的內部改革；需要積極推行人事、分配等各項制度改革，實行全員競爭上崗，切實增強管理人員的危機感和緊迫感；要堅決杜絕“大鍋飯”和平均主義，適當拉開分配檔次，重點向有突出貢獻的人員和一線艱苦崗位傾斜。要大膽提拔大膽有為、敢于創新的優秀人才。

（3）建立起良好的市場機制。施工工程管理單位要想得到長期發展，就要適應市場的要求，就要必須主動面向市場、進入市場；施工單位要靈活把握市場規律，充分運用市場化運作的方式，積極引進和利用人才、資金等一切有利的要素。

4總結

綜上所述，水利工程的施工管理是水利工程過程中重要的一個環節，為了能夠加強水利工程施工管理質量，相關部門需要深化改革、加快自身體制改革，最終形成適應我國市場經濟發展要求、靈活高效的管理模式，要不斷開創出具有特色的水利施工管理新局面，使得我國的水利施工管理工作在新的要求下取得更好的成績，從根本上提高水利工程施工管理的水平。

參考文獻

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[2]張志偉.淺析我國水利工程施工安全管理工作的相關措施[J].科技與企業，2012，（6）.

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國際金融危機以來的全球性競爭趨勢表明：中小企業是區域經濟的重要組成部分。人力資源是中小企業核心競爭力的最關鍵因素。在西方發達國家，企業層次的知識學習與知識共享的組織、管理活動，已經從大型企業、高新技術產業部門擴展到中小企業和傳統產業部門；相應的經驗總結和理論研究也從信息系統、管理系統的建設，擴大到企業經營活動各個環節的知識創新、知識運用、知識共享。知識管理旨在通過建立知識共享的企業文化和運營機制，使企業成為真正的學習型組織，從而促進企業人力資源效益的持續提高。山東處于南北經濟的聯接帶上，山東中小企業具有沿海和內陸雙重社會經濟特征，所遇到的問題在全國范圍內都具有代表性。研究知識管理對山東中小企業人力資源效益的影響，探索通過導入知識管理提高企業人力資源效益有著較強的現實意義。

研究概況

（一）數據簡介

筆者在山東省范圍內對中小企業進行了知識管理對人力資源效益影響的調查，以問卷調查方式為主，并進行企業訪談、典型案例分析等研究方法，對中小企業知識管理的認知、需求與使用狀況進行調查研究，在調查過程中，筆者盡力將調查對象的主觀意愿和使用知識管理的實際情況區分開。在基本了解中小企業對知識管理認知和利用現狀的基礎上確定調查內容和調查對象、設計調查表。調查表的設計充分考慮了中小企業對知識管理的認知能力，將知識管理項目分解定義成相對明確的行為。

筆者將中小企業按照地區、行業和規模劃分成不同組群，然后在各組中隨機抽樣選取調查對象、發放調查問卷。前后共發出400份問卷，回收128份，有效問卷119份（下文對這119家有效作答企業稱作樣本企業），問卷有效率為29.75%，樣本企業遍及全省，涉及傳統制造業、服務業、信息產業等各個行業。調查后期，筆者走訪了其中的18家企業，仔細研究了走訪對象提供的11個典型案例，以便深入了解其中的種種細節。然后運用SPSS軟件對調查數據進行統計分析。

（二）調查問卷的可靠性分析

本研究以對半分析模型（split-half）來分析問卷的可靠性，將全部問題等分成兩部分。在所有119份有效問卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系數是0.848，第二部分是0.920，兩部分的相關系數是0.676：說明數據的可靠性還是比較高的（見表1）。

中小企業知識管理與人力資源效益的描述性統計分析

中小企業面臨的環境不斷變化，包括政府、外來競爭者、技術、原料供給和客戶需求等市場要素都處于不穩定狀態。在這樣一個同時蘊藏機遇和挑戰的環境中不斷提高人力資源效益，進而提高企業市場競爭力是中小企業導入知識管理的主要目的。

（一）知識管理的適應環境戰略對人力資源效益的影響

調查表明，在戰略決策方面，中小企業的經營者們已經普遍認識到科學管理的重要性，他們在主要決策之前都進行較為全面系統的分析。但他們對成本控制系統、質量管理技術、關鍵性業務預測方法等一系列科學管理方法還不太了解，對人力資源效益的影響也不高。調查表明，樣本企業對迅速變化的環境有著較為清晰的認識，對適應變化能力的培養給予了十分的重視。多數樣本企業都積極采取主動措施來應對變化、規避風險。如提高客戶關系管理效率和不同流程、不同部門間的利益協調和職能互補、使信息能夠在不同部門間高效率的傳遞。企業內部的執行力和執行效果得到了樣本企業的高度重視，大多數經營者都非常重視積極爭取員工和部門對決策的支持，以便提高決策的執行效率。但是企業試圖徹底改變原有的生產流程或經營流程的舉措將會面臨極大的風險，中小企業應慎重對待系統流程再造等激進的改革方式。

（二）與知識管理有關的組織結構特征對人力資源效益的影響

調查表明，盡管樣本企業規模較小且結構簡單，但其經營者們仍然認為企業內部的組織結構是非常重要的。他們認為在條件允許的前提下，企業內部需要有專門負責輔助決策的人員或機構，成本質量控制績效評價和生產（服務）監督控制部門或人員，負責新業務開發、客戶需求分析和技術改進和分析評估的部門或人員等等。但是絕大多數樣本企業還沒有成立這類專業部門，同時，他們也并沒有因此而降低效率。山東中小企業應當根據自身需要來設計組織結構，而不要刻意去完善組織結構。

（三）學習創新能力對人力資源效益的影響

調查表明，樣本企業非常重視學習創新能力的培養。讓員工了解企業的創業史、清楚的理解并始終維護企業的核心價值、鼓勵員工使用歷史經驗和獲得新知識、實行自我評價和績效測評制度都被樣本企業所不同程度的采納。企業需要組織業務技能培訓、經驗交流和積極掌握技術變化的趨勢等兩方面，標準差分別是3.738，

3.783：這說明樣本企業做法差別較大。在雇傭其他企業的員工來獲取所需技能方面，樣本企業表現謹慎，實際使用范圍也僅限于少數特定領域，如會計、法律等。

調查表明，許多企業高管都積極支持和實際參與產品開發的可行性研究：這對直接面向終端市場的進行產品生產的企業非常重要。這類樣本企業也十分重視產品創新的速度和效率。另外，對于那些技術含量較低、規模較小以及那些為大型生產制造企業配套的企業對于創新的需求并不高，實際創新投入也較少。這在相當程度上是出于短時間內降低成本的考慮，對于企業長期發展的影響還有待進一步研究。確保創新前收集數據的廣泛性和真實性、在競爭對手發現機遇之前做好市場價值和需求分析、員工的積極關注和支持、達成有廣泛員工基礎的產品戰略以及創新速度也得到了樣本企業不同程度的重視和使用。

中小企業知識管理與人力資源效益的模型分析

（一）模型選擇

本文用線性概率模型（LPM）來估計不同的知識管理行為和措施對樣本企業人力資源效益的影響。對問卷的分析采用逐步回歸法（stepwise），同時計算異方差穩健的t統計量和F統計量對回歸結果進行檢驗。若一個變量的F統計量的p值小于0.05時，那么這個變量就進入回歸模型；若一個變量F統計量的值大于0.10，那么這個變量就從回歸模型中刪除。回歸方程采用以樣本企業的人力資源效益為因變量Y，以其所從事的各種知識管理活動為xi,用多元線性回歸方法考察知識管理行為對企業人力資源效益的影響。為了保證回歸方程的準確性，對回歸方程進行DW檢驗、F檢驗和異方差穩健的t檢驗。本文關注的是自變量在其他條件不變的情況下對概率的影響，雖然LPM存在著一定異方差性，但是大樣本情況下應用OLS異方差穩健的方法可以克服這一缺陷。LPM 模型的優勢突出體現為容易估計和解釋。因此本文采用了線性概率模型，并用OLS根據相關統計數據對模型進行估計。

（二） 樣本企業人力資源效益回歸分析

根據筆者調查研究，樣本企業人力資源效益的提高與下列因素成多元線性回歸關系：員工或團隊積極響應企業做出的決策，員工清楚理解企業的核心價值，企業有專門負責輔助決策的人員或機構，使用信息系統輔助戰略規劃與決策，企業客戶關系管理的效度和效率，企業經常組織業務技能培訓和工作經驗交流，企業協調各部門的利益做出最終決策，企業制定標準流程確定客戶需求，參考歷史經驗解決重復出現的問題，以低成本優勢和通過降價獲取市場占有率。以樣本企業人力資源效益為因變量Y，其他因素為自變量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）來表示，具體回歸方程如下： Y=

0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+

(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+

(-0.332)X9+0.119X10+0.166。

回歸系數顯著的不為0。F統計量為13.362，統計量大于F值的概率為0；該模型的復相關系數(R)是0.744，判定系數（R square）是0.553，變量之間的相關性較高。該模型的DW檢驗值是2.355，說明沒有顯著自相關問題。

表2回歸分析結果顯示：員工或團隊積極響應企業做出的決策，員工清楚理解企業的核心價值，使用信息系統輔助戰略規劃與決策，企業協調各部門的利益做出最終決策，企業制定標準流程確定客戶需求等項目對于樣本企業人力資源效益的提高有著比較明顯的作用。在保證其他因素不變的前提下，前述項的投入每增加1，就可以分別使樣本企業人力資源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。應當注意的是：在保持其他因素不變的情況下，專門負責輔助決策的人員或機構、企業客戶關系管理的效度和效率、參考歷史經驗解決重復出現的問題與樣本企業人力資源效益的提高成明顯的反比例關系，回歸系數分別為-0.293、-0.426、-0.332。

經過對樣本企業的重點訪談調查研究，主要原因是：中小企業的人力和物質資源比較緊張，輔助決策機構使用起來并不經濟，而且有可能會降低效率。客戶關系管理效率的提高會對中小企業人力資源效益產生影響。但因為中小企業資源有限，客戶管理部門和人力資源管理部門之間存在資源競爭關系。這就需要平衡各部門利益，合理分配各部門資源，用最少的資源獲得最大的收益。歷史經驗無法適應高速變化的環境，中小企業的經營者們應當會理性地總結經驗教訓，用發展的眼光去看待經驗。

結論與建議

越來越多的山東中小企業認識到了知識管理的重要性，并在將其不斷付諸實踐。根據筆者調查，知識管理在為中小企業帶來實實在在效益的同時，也出現了一系列亟待解決問題。傳統的依托高技術設施和高素質員工隊伍的知識管理理論和方法并不適合知識管理起點較低的山東中小企業實際。而為山東中小企業真正帶來效益的某些理論和具體方法卻被掩蓋了。中小企業有著突出的個性特點，必須依據自身運用知識管理的實際水平，將有利于中小企業人力資源效益提升的知識管理理念和具體做法剝離出來，正確選擇適合本企業的做法，將寶貴的資源用于最有效率的知識管理項目，并在實踐中不斷總結，不斷完善中小企業知識管理的理論和方法。

參考文獻：

1.Martin Glisby; Nigel Holden. Contextual Constraints in Knowledge Management Theory: The Cultural Embeddedness of Nonaka's Knowledge-creating Company [J].Knowledge and Process Management 2003.1

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基于以上現狀可知，全面預算管理體系并未在村鎮銀行的運營中科學的架構，因而并未發揮其應有的作用。那么，如何在村鎮銀行科學地建設全面預算管理體系，以最大程度地發揮其有效分配各類企業資源以及績效評估的作用，也是一個值得思考的課題。根據多家村鎮銀行的調研和預算管理體系建設的參與經驗，本文嘗試提出村鎮銀行全面預算管理體系的一個設計方案，以最大程度地發揮預算管理的作用。(一)設立預算管理委員會，履行全面預算管理職責預算管理委員會成員由村鎮銀行管理層和各部門負責人組成，主要責任為擬定預算目標和預算政策，制定預算管理的具體辦法，組織編制、平衡預算草案，下達經批準的預算，協調解決預算編制和執行中的問題，考核預算執行情況，督促完成預算目標等。下設預算管理工作機構，由其履行日常管理職責，一般設在財會部門。(二)戰略目標的設立全面預算管理的最終目的是使得企業價值最大化，而實現該目標的落腳點即為目標利潤的實現。由于村鎮銀行在銀行業整體處于成長期階段，那么該階段中，銀行的健康穩定和可持續發展才是全面預算管理體系所要實現的目標。因此，在該階段，村鎮銀行發展的戰略目標基本要點應該概括為:基于實際，考慮發展，以貸款定利潤，培育村鎮銀行健康的成長能力和可持續的盈利能力。(三)戰略目標的落實和關鍵績效指標(KPI)的建立全面預算管理體系的建立本質上是對戰略目標的落實、促進和監控。那么，關鍵績效指標的建立對于分解后的戰略目標的實現也就顯得尤為重要。基于上述設立的戰略目標，我們將針對成長能力和盈利能力建立相關的KPI，通過全面預算管理體系落實戰略目標的實現。其結構如圖1所示。82圖1戰略目標的分解與關鍵績效指標(KPI)的建立由上圖可知，基于成長和盈利能力的戰略目標所建立的KPI為日均存款余額、存貸比與成本收入比三個。三者中，基于成長能力的指標為日均存款余額，基于盈利能力的指標為存貸比與成本收入比。(1)日均存款余額。吸儲是商業銀行的立行之本，是發放貸款獲得利潤的源泉。目前而言，雖然政策允許村鎮銀行從事除存貸之外的多種業務，但基于目前發展的階段性現狀，村鎮銀行的主要利潤還是來自于發放貸款而賺取的存貸利差，這也更加表明日均存款的增長是村鎮銀行當前發展任務的重中之重。在制定全面預算管理系統的時候，通過該KPI的建立，管理者可以科學地預計和考察銀行的成長能力，有效的整合和分配各種資源用以增強銀行的吸儲競爭力，得以保持健康可持續的成長能力。(2)存貸比。村鎮銀行的營業收入來源于有效的貸款發放;在確定的存款規模下，存貸比衡量的則是已有吸納資金的利用效率。只要在政策監管的75%的紅線以下，并且把控風險，那么逐漸提高存貸比，提高資金利用效率，減少閑散資金，實質就是提高貸款額度和營業收入。(3)成本收入比。該指標是指業務及管理費用與營業收入之間的比值，反映了銀行的運營效率，因而提高該行的運營效率、降低成本收入比也是提高銀行利潤的一大切入點。目前銀監會對商業銀行的該指標規定不得超過45%，村鎮銀行則可以根據其實際情況來預計和控制該指標，提高運營效率。因基于上述三個關鍵績效指標，管理者可以將設定的戰略目標進行分解，并針對性的制定發展策略以及在全面預算管理體系中實施預測、控制與監督，最大程度地保證戰略目標得以實現。(四)業務及管理費用按成本形態的分類管理控制上述控制成本收入比是提高銀行運營效率進而提高利潤的切入點之一，那么有效控制成本費用的關鍵就在于根據成本形態的不同對各類費用進行分類，并根據相應的預算辦法進行預算編制。按照成本性態和特點，業務及管理費用可以分為經營變動費用、付現固定費用與非付現固定成本三類。(1)經營變動費用。該類成本費用與銀行的業務規模的變化緊密相關，在預算編制時應該采用彈性預算的方法。該類成本包括業務招待費、廣告費以及業務宣傳費等。(2)付現固定費用。該類成本費用與銀行的業務規模變化關系不大，是維持村鎮銀行基本運營的成本費用，也是成本收入比控制的關鍵點。編制預算時，該類費用可使用固定預算法進行編制，可以采用最近幾年的平均數或者合同規定數來編制。該類費用包括印刷費、水電費、租賃費以及安全保衛費等。(3)非付現固定成本。該類成本也屬于固定類成本費用，主要包括固定資產折舊、開辦費以及無形資產攤銷等。該類成本的主要特點是無須付現，同時預算管理時控制的余地不大，在編制預算時據實準確列支即可。基于以上分類，一方面可以更加準確的采用科學方法編制預算，另一方面可以根據其不同的成本動因控制各類明細成本，借以降低成本收入比，提高銀行運營效率，最終完成預算目標利潤。(五)滾動預算的運用年度預算編制完成之后，應按村鎮銀行的業務特點、周期規律等將年度預算指標進行分解，形成月份指標值并編制分月預算，進行逐月控制，這樣才能將全面預算管理落實在過程控制中。但是，銀行業是市場高度敏感的行業，基準利率會因為市場因素或者宏觀調控政策的影響出現波動，信貸額度的投放也會因為宏觀經濟形勢與政策的變化而具有較差的可預測性。以上因素都會造成年初編制的預算的準確性隨著時間逐漸下降，那么全面預算管理將無法發揮其功能。這種情況下，滾動預算就充分發揮了其調整功能。一般情況下，每個月末應該根據適時的經濟和市場狀況，在下個月的分月預算指標值的基礎上作相應調整，編制下一個月的滾動預算，保證預算體系的準確性和與當前市場條件的吻合程度。當然，滾動預算的目的是根據不可控的因素做出相關調整，可控因素的把握依然是完成預算目標的關鍵點。(六)年度決算、差異分析與績效考核決算是對預算執行的總結，是全面預算管理體系不可或缺的環節。年度決算綜合反映了財務狀況、經營成果和現金流量情況，有利于經驗總結，銀行經營管理改善。與此同時，通過分析決算與預算之間的差異，管理層可以更加深入地分析差異產生的根本原因，有的放矢地進行科學的改善甚至業務改造，提高銀行自身的運營能力和風險抵抗能力;另外，深入的差異分析還能夠更加準確的執行績效考核，將責任和獎勵公平合理的進行歸屬，獎懲分明，使得全面預算管理體系能夠最大程度調動雇員的主觀能動性，全過程地激勵和監督銀行的運營按預算的目標前進，從而最終實現銀行提出的戰略目標。全面預算管理體系的建立和運用是一個系統而復雜的工程，但是科學的運用可以幫助村鎮銀行準確地定位市場并設立戰略目標，通過關鍵績效指標分解和具體落實戰略目標，合理地分類管理各類成本費用，提高預算編制準確性以及有效性，進而提高銀行運營效率，同時根據市場的變動，通過滾動預算加強預算管理的準確性，最后通過決算和差異分析科學的總結經驗，以公平合理的績效考核制度來調動雇員的積極性，做到獎懲分明，從而最大程度上完成預算目標，進一步提升村鎮銀行的整體實力。

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中圖分類號：G71文獻標識碼：A

高職教育的培養目標具有鮮明的職業定向性，以培養高素質技能型專門人才為根本任務。在會計教育過程中側重以工業企業為例子講述會計賬務處理，然而畢業生就業的企業可能是工業企業、商業企業、金融企業及服務行業等，不同行業、不同規模的企業經濟業務不同，賬務處理也不盡相同，這要求學生具有一定的應變能力；另外，隨著經濟的快速發展，特別是私營經濟和個體經濟的崛起，就業環境的不穩定性增加，很多人在一生中要經歷幾次轉崗，而且可能從事跨行業、跨專業的崗位；并且隨著經濟的發展，企業會計準則也會隨之不斷更新、變化，會計環境、工作環境的復雜程度加大，社會對會計人才的需求也呈現多元化的趨勢。因此，高職會計教育不能只強調技能型人才的培養，只強調賬務處理，還應該注重對學生的社會適應能力、學習能力等職業能力的培養，使得學生畢業后更好地適應未來的就業環境，提高學生在未來職業生涯的可持續發展能力。

一、高職會計學生就業崗位群及崗位職業能力要求

（一）高職會計學生就業崗位群。通過對我院近五年約1，200名會計專業畢業生就業崗位的調查發現，高職會計學生畢業后初次就業主要的崗位群是出納、會計助理、會計人員等崗位，涉及的單位包括政府機關、事業單位、金融保險機構、國有企業、私營企業、外資企業、會計師事務所、稅務師事務所以及會計公司等。

（二）崗位職業能力要求。針對學生就業的崗位群，通過對近兩年來浙江省的各單位招聘財務人員要求進行的調查，歸納總結見表1。（表1）

從總體上看，各個招聘單位對會計崗位人員要求具備的能力主要有：扎實的專業知識；良好的職業道德；良好的表達、溝通與協調能力；具有較強責任心；良好的職業判斷能力與學習能力等。隨著經濟的發展，社會對會計專業人員又不斷涌現新的要求，主要包括：對會計專業資格證書要求越來越嚴格。很多單位的招聘底線都必須具有會計從業資格證書，一些規模比較大的企業則會要求至少具有初級會計資格、中級會計師職稱，并且強調有一定的工作經驗；同時，隨著經濟的發展、財務工作環境、經濟業務的復雜程度不斷增加，這就要求財務人員具有開闊的專業視野來應對。

二、構建高職會計學生職業能力框架

結合我國會計崗位需求的現狀和社會環境變化對會計人員能力的要求，高職會計專業學生的職業能力應包括三個方面，即基本能力、專業能力和發展能力。

（一）基本能力。基本能力是指從事社會不同職業和崗位活動所必須具備的最基本的能力，它具有適用性、通用性，包括語言表達能力、人際交往能力、溝通能力、組織協調能力、計算機應用能力、基本的判斷能力及是非辨別能力等。

（二）專業能力。專業能力是指高職會計學生從事崗位工作必須具備的能力，包括：

1、解決問題的能力。這就要求學生必須掌握會計專業學科知識及相關的法律知識，具體包括會計核算、財務管理、審計的基本理論和方法，財政、金融、企業管理等方面的知識，以及稅法、經濟法、會計法等知識，并且能夠綜合運用這些知識對業務進行分析及熟練完成會計業務處理。

2、組織管理能力。隨著經濟的發展，會計人員越來越多地參與公司的管理決策和管理實踐，所以會計人員對經濟學、管理學、風險管理、市場營銷、國際貿易等知識都應有所涉及和了解，具有一定的組織管理能力。

3、團隊合作能力。財務部門各個崗位的工作是相互聯系的，并不是單獨存在的，會計人員要具有為了共同目標而相互協作的團隊意識才能將工作完成得更好，這也是用人單位在招聘時十分關注的。

4、職業判斷能力。隨著經濟的發展，企業的經濟業務日趨復雜、不確定性因素增加，會計人員時常面臨會計政策、會計方法的選擇，這就要求財務人員要具備良好的職業判斷能力，根據對經濟的發展趨勢及市場環境變化的分析，作出最公允的判斷，對復雜的經濟業務做出合理的、公允的處理。

（三）發展能力。發展能力主要包括獲取和利用信息的能力、學習能力以及創造力。學校教育是基礎教育，學生走上工作崗位后，有些知識用不上、有些知識不夠用、有的要從頭學起，這就要求剛走上工作崗位的畢業生根據實際工作的需要學會學習，盡快讓自己適應新的環境。

現代社會信息量呈現爆炸式的增長，知識更新的頻率不斷加快。知識更新周期的不斷縮短，“一次教育，終身受用”的時代已經一去不復返了。據有關統計，一個人所需要的知識5%～10%來自于學校學習，而另外的90%～95%是要通過在以后工作過程和繼續教育獲得的。因而，學會如何學習知識就顯得尤為重要。會計理論、會計方法隨著社會經濟發展而不斷發展完善，企業的經濟業務也會隨著社會的發展而發生變化，作為一名財務人員，更要樹立終身學習的思想，學習賬務處理時不能死記硬背，要理解為什么是這樣做的，掌握會計的方法，學會能夠用現有的知識推敲出相似的經濟業務處理能力，這才是終身受用的。

三、以職業能力培養為核心的會計教育改革措施

（一）人才培養目標突出職業能力的培養。人才培養方案是準確定位人才培養目標和保障教學質量的指導性文件，是高職院校組織教學過程、安排教學任務、確定教學方案的基本依據。人才培養方案的制定要以就業為導向，廣泛開展社會調查，了解行業企業對人才的素質、知識、能力的要求，立足所在區域的產業結構和行業特點設計人才培養方案，形成與崗位能力緊密相接的課程體系，注重對學生職業能力的培養，并要考慮到學生未來職業生涯的可持續發展。

（二）基于職業能力的課程體系設計。會計是為經濟服務的，必須在一定的社會經濟環境中去認識、理解和掌握會計知識。目前，我國高職會計專業許多課程設置體現的是專才教育的模式，過分強調應用型人才培養，這種模式的缺陷是會導致學生的知識面狹窄、學科嚴重分離，致使教師和學生都無法跳出會計的框架，學生無法全面理解會計，對未來職業發展不利；課程體系設計應通過對學生就業崗位群梳理，實施典型工作過程、工作任務分析，邀請企業財務專家成立了專業建設委員會，并召開研討會，按照基于工作任務的課程體系設計思路（圖1），對崗位群的工作過程和任務進行了大膽的整合和創新性重構，開發設計了由淺到深、由易到難的由基本素養模塊、職業基礎技術模塊、職業核心技術模塊、職業考證模塊和職業拓展模塊組成的“五層次”遞進式的職業（專業）教育課程體系，理論以“必須”、“夠用”為原則，實踐以“崗位”、“能力”為主。

（三）精心設計課程教學內容，突出職業能力培養。根據培養目標和教學重點，組織教學內容。課程教學目標要以職業能力培養為導向，針對崗位技能，以工作崗位核心技能為中心來組織課程教學內容；課程內容要以實踐性知識和經過選擇的相關理論知識為主，理論教學應注重知識的應用，而不是知識本身，理論以必須、夠用為度，目的是讓學生知道在實際工作中“怎么做”，理解為什么這樣做以及還有沒有其他的做法，使學生能站在一定的理論高度去審視理解實踐。設計課程教學內容時應注意課程在專業課程中的定位、注意當地的需求及當地職業崗位對人才技能的要求，兼顧前后續課程。

高職會計教育的一大特色就是實踐教學在教學計劃中占有較大比重，其主要目的是培養學生的應用能力，因而在設計實踐教學內容時，要系統考慮該實踐教學在人才培養工作中的作用，根據人才的培養要求，設計和更新教學實訓項目，課程教學的組織要以工作項目和任務來引領，設計融學習過程于工作過程中的職業情境，培養學生在具體情境中發現問題、分析問題和解決問題的能力。

（四）多種教學方法交叉運用。教學過程中，應貼近企業實際，用企業實際業務解釋會計理論，便于學生理解。以學生為主體，嘗試多種教學方法，多啟發、多引導，可以綜合運用以下幾種教學方法：

1、案例分析教學法。可以讓學生在做中學，調動學生參與思考的積極性，提高學生分析問題、解決問題的能力。

2、角色扮演法。按照財務崗位設置，讓學生分別扮演其中一角色，有利于鍛煉學生的動手能力和團隊分工合作能力，如會計實訓課程中分別設置出納、會計和財務主管崗位，進行分組實驗。

3、情境式教學法。模擬企業實際業務，有利于縮短課堂教學與企業實際之間的距離。

4、比較分析法。將相關知識比較分析，對照學習，收到事半功倍效果。

5、討論教學法。突出學生參與，有利于提高學生的積極性，培養學生思維能力和語言表達能力。

課堂教學應根據學生實際情況，因材施教，根據具體的教學內容，采用合適的教學方法并把這些方法在課件中體現。教學課件的設計應直觀生動，能夠吸引學生的注意力，并盡可能增大信息量；精心設計課堂問題，并注意理論聯系實際及教學過程的連貫性、系統性。

（五）完善現有考評機制，全面考查學生的職業能力。目前，期末閉卷考試成績是大部分學校對學生學習質量評價的主要依據，這種以教師為主體、憑一張期末試卷考試成績的高低為主的評價體系，既無法公正評價和衡量學生的職業能力，也無法滿足用人單位對學生職業能力評價的需要。如今用人單位在招聘財務人員時越來越重視會計從業資格證及會計專業技術資格證書，因而我們可以將證書模式納入考核體系，部分課程實行以證代考的考核方式；實行考核方式多樣化。比如，將平時測試、學習情況與期末考試相結合、改變考試題型與題目、突出考查專業知識運用等，突出以形成性評價為主，加大過程性評價成績的比重，注重學習的過程考核，而不是僅用一張期末試卷來評價學生的學習情況。通過完善現有的考評機制，形成以職業能力考核為重點，以專業技術資格認證為參照標準，知識、能力、素質考核并重的考評體系。通過考評，幫助學生養成良好的學習習慣，激發學生學習興趣；通過考評及時發現存在的問題并加以糾正。

（作者單位：浙江東方職業技術學院）

主要參考文獻：

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一、保險業高效營銷團隊調查問卷的編制與被試

(一)編制預試問卷

本次調查參與訪談的總共15人,其中總經理1人、營銷部經理1人、部門經理5人、高級主管5人,一般主管3人,采取一對一訪談形式,訪談時間30―60分鐘。

在收集各種有關保險業高效營銷團隊特征項目的基礎上,根據研究的目的編制了訪談大綱,具體內容如下:

1、您認為高效營銷團隊有哪些特征,結合您所在的團隊舉例說明;

2、根據您從業經驗,您認為影響保險業營銷團隊績效的主要因素有哪些;

3、在您日常團隊的經營管理中,您主要抓哪幾個方面的指標,請舉例說明;

4、在日常管理中,您是強調業績目標的完成還是更關注團隊氛圍的營造;

5、您所在的團隊是否有明確的經營哲學和倡導的精神,如果有,請舉例;

將收集的項目進行整理和歸類,共有112個項目。其中頻次在1個以上的項目共有82個,其中有關領導風格的有17個、團隊文化10個、績效表現17個、目標導向7個、培訓體系8個、管理制度7個、績效管理8個、團隊激勵6個,然后據此編排成隨機排列的題目,形成保險業高效營銷團隊特征初試調查問卷。

(二)預試

被試者主要是平安人壽石河子中心支公司天成部(該部達成率和活動率等各項業績指標均位居公司前列)員工,共發放問卷53份,回收49份,回收率為92.45%。

預試采用工具為保險行業高效營銷團隊特征預試調查問卷,該問卷采取李克特五點評價法(“1”為完全不同意,“2”為不同意,“3”為一般,“4”為同意,“5”為完全同意)。

采用統計分析軟件SPSS13.0對預試調查問卷的數據進行探索性因子分析,根據分析結果可知:KMO的值為0.862,說明預試調查問卷數據適合進行因子分析,采用主成分分析法,經過最大正交旋轉,共提取特征值大于1的因子14個,總方差累計貢獻率為75.932%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。同時觀察因子負荷表可以發現一些條目未在任何因子上或僅在一個因子上有負荷。

對預測問卷數據進行信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.966,而且某些項目刪除后Crombach a 系統將提高,決定刪除部分項目。我們觀察發現,與以領導風格、團隊文化、目標導向、培訓體系、管理制度、績效管理為類別編制的預試問卷相比較,因子分析使得某些條目發生移位,比如項目B7從團隊文化類別歸類到高效特征類別;項目E2、E1從培訓體系歸類到高效特征類別;項目B8、B9、B10歸類到領導風格類別;G1歸類到管理制類別;項目C16歸類到績效管理類別。為了便于以后進一步作因子分析我們對上述項目進行了調整,同時對以下項目進行刪減,總共刪除9個項目,他們分別為G6、C2、A4、A1、A8、A3、A2、F4、D6。此外還對預試的問卷形式做以下修改:

1. 試問卷前面調查目的及問候部分添加“參與的團隊情況”字樣。

2. 在團隊文化部分第四條項目后添加李克特量表選擇 “1、2、3、4、5”。

3. 將問卷結尾“署名”改成“工號”。

4. 將預期問卷中的“高效特征“改為”績效表現”,使得表達更清晰明了。

(三)正試

對平安人壽石河子中心支公司團隊全體營銷人員進行測試,問卷主要在調查公司各部出勤人力的基礎上,將問卷分成相應的分數,然后委托天成部陳麗榮經理在每周的經理例會上將問卷分發至各部門經理手中,然后由各部門經理委托部門各級主管小組來完成問卷的填寫。作答完畢交至各部門秘書處。而后由研究小組成員負責收回。共計發放問卷300份,回收248份,然后剔除一些無效問卷,最終有效問卷為233份。回收率為82.3.%。

根據刪減和調整部分項目后編制的正式調查問卷主要兩大部分:第一部分為個人信息,包括性別、年齡、文化程度、本單位工作年限、婚否等資料背景;第二部分主要是正式問卷分類條目,條目類別主要包括領導風格、績效管理、培訓體系、團隊文化等類別,對每個項目采用李克特五級評分量表。

通過調查問卷的調整,正式問卷相對預試問卷在整體信度和每個類別上的累計方差貢獻率上均有所改良,在對整個正試問卷進行信度分析的時候,信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.983,與預試問卷Crombach a等于0.966相比,正試問卷信度水平有所提高。

在對兩份問卷進行因子分析,采用主成分分析法,經過最大正交旋轉,在限定特征值提取數目為14個因子的情況下,預試和正試問卷總方差累計貢獻率分別為75.932%,80.049%,這說明改良后的正試問卷方差解釋率相對較高,各因子內容可解釋性相對較好。然后我們再比較每個項目類別的因子分析情況,以提取2個因子為例,采取同樣的因子分析方法,分析結果比較如下:

這說明改良后的正試問卷中每個項目類別的方差解釋率相對預試問卷有所提高,各項目類別因子內容可解釋性相對較好。

二、保險業高效營銷團隊特征因子的提取

(一)領導風格

領導風格類別共有子條目12個,是引用已有的領導風格測量問卷,具有較好的信度水平。由分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值為0.915,Bartlett值為907.138,P0.001,說明領導風格這一項目類別的數據適合進行因子分析,我們采用主成分分析法,經過最大正交旋轉,共提取特征值大于1的因子2個,總方差累計貢獻率為63.130%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。

對各因子信度的檢驗,因子F1和因子F2的信度分別為0.910,0.819,說明各因子具有較好的信度,因子項目之間具有較高的內在一致性,相應的評估項目有意義,所得的評估結果可信;通過分析發現,因子F1 主要體現的是團隊領導者協調成員關系和營造團隊氛圍、鼓舞團隊士氣,我們將其命名為“關系協調”;而因子F2體現的是領導者在工作方面的行為,其強調工作方法的改進、督促員工努力實現目標,偏向于強調任務的達成,我們將其命名為“任務完成”。

(二) 團隊文化

團隊文化項目類別量表主要是通過查閱相關文獻、深度訪談、工作經驗總結而形成的,經過調試后的條目也具有因子分析的條件。經過分析我們可知,KMO的值為0.875,Bartlett的值為498.574,P0.001,說明團隊文化類別中的數據適合作因子分析,采用主成分分析方法,經過最大正交變換,提取特征值大于1的因子只有一個1,累計方差解釋率為68.531%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。經過整理后形成下列表格:

從上述分析可以看出,團隊文化這一項目類別的信度為0.875,說明此項目因子分析具有較好的信度,分析結果有效。而且各項目因子負荷在0.770以上,各項目對因子F1具有較高的負荷,說明因子F1對該項目類別的解釋程度較高。為了以后研究方便,我們將此因子命名為“良好的團隊氛圍”

(三)目標導向

保險公司的團隊通常是按月來擬定目標的,包括本月部門人力發展目標和業績目標,然后分配到每個主任小組成員形成相應的業績目標,部門、小組、成員就達成月度目標做出承諾。這樣就形成了一個團隊的目標體系,為了明確高效團隊目標的地位和作用,編制此目標的向導量表。經過分析可知,KMO的值為0.861,Bartlett的值為1169.089,P0.001,說明團隊文化類別中的數據適合作因子分析,采用主成分分析方法,經過最大正交變換,提取特征值為5.219的一個因子,累計方差解釋率為74.533%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。然后對得到的因子進行信度分析,得到克朗巴克(Cronbach)a系數為0.942,說明因子內在信度很高,評估結果有效,我們將該因子命名為“高效目標管理”。

(四) 培訓體系

培訓體系量表的編制主要是結合保險公司日常培訓的流程以及培訓過程中存在的問題編寫的,用這些量表對高效團隊進行測試有助于發現高效團隊培訓特征,這就為以后完善保險行業培訓體系提供了參考。經過分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值為0.897,Bartlett的值為793.523,P0.001,說明培訓體系類別中的數據適合作因子分析,采用同樣的分析方法,經過最大正交變換,提取特征值為5.437,0.690這2個因子,累計方差解釋率為76.586%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。

我們對培訓體系這一項目類別進行信度檢驗,檢驗得到克朗巴克(Cronbach)a系數分別為0.918、0.867,說明因子分析結果有效,因子具有較高的內在一致性,能夠對同一特征進行有效的評估,評估結果是有意義的。我們將因子F1命名為“需求導向的培訓體系”,將因子F2命名為“顯著的培訓效果”。

(五)管理制度

管理制度項目類別的編制主要在分析保險行業團隊制度管理體系的基礎上編制,其中主要考察高效營銷團隊制度建立、執行以及員工遵守的情況。在管理制度類別的分析中,KMO的值為0.889,Bartlett的值為855.186,P0.001,同樣采用的是主成分分析方法,經過最大正交變換后得到特征值大于1的一個因子,其累計方差解釋率為71.486%,說明本項目類別適合作因子分析,并且因子分析方差解釋率較好。具體因子分析情況見下表:

我們對管理制度這一項目類別進行信度檢驗,得到的克朗巴克(Cronbach)a系數為0.933,說明項目類別經過因子分析后,得到的因子內在一致性程度較高,能夠對同一特征做出一致的評價,評估結果可信度較高,我們將此因子命名為“建設性的管理制度”。

(六)績效管理

通過調研我們發現,各家保險公司都有其績效考核體系,績效考核的經營在各家保險公司已經常態化了,因此對于保險公司的績效考核的研究筆者更關注于績效管理的實現。因為只有績效管理才能實現團隊業績的大幅度提升。為了更加真實地反映保險業高效營銷團隊績效管理的特征,筆者根據各級主管提供的日常關鍵指標和主要工作行為編制了績效管理這一項目類別,由SPSS因子分析結果我們得知,KMO的值為0.898,Bartlett的值為584.470,P0.001,說明績效管理項目類別滿足因子分析的條件,通過最大正交變換后,我們提取2個因子,其累計方差解釋率為75.764%,說明因子具有較好的方差解釋率。具體情況見下表。

我們對管理制度這一項目類別進行信度檢驗,得到的克朗巴克(Cronbach)a系數分別為0.904、0.759,說明項目類別經過因子分析后,得到的因子內在一致性程度較高,能夠對同一特征做出一致的評價,評估結果可信度較高,我們將此因子分別命名為“任務型績效管理”和“關系型績效管理”。

三、保險業高效營銷團隊特征模型構建

通過分析我們知道,可以用因子FAC1_1(強調關系)、FAC2_1(強調任務)、FAC1_2(良好的團隊氛圍)、FAC1_4(高效目標管理)、FAC1_5(需求導向的培訓體系)、FAC1_6(建設性的管理制度)、FAC2_7(關系型績效管理)來解釋保險業高效營銷團隊的特征,這就為管理者建設和管理保險業高效營銷團隊提供標桿和建設的方向。具體特征模型構造如下:

從以上分析可知,保險業高效營銷團隊主要特征除了具有一般高效團隊特征外,還具有其獨特特征,這就決定了建設和管理保險業高效營銷團隊要有針對性和側重點。首先,作為團隊管理者要學會適時轉變領導風格,在關注績效目標達成的同時應該將培養團隊成員良好團隊氛圍作為團隊管理目標之一。其次,在團隊日常管理中要制定完善的管理制度和營造良好的團隊氛圍,將良好的團隊氛圍納入績效目標管理當中。再次,制定滿足不同員工需求的培訓體系。

參考文獻:

[1] 吳小平.加入WTO對中國壽險業的影響及其對策[M].北京:中國金融出版社,2001.

篇12

近年來我國吉林省的跨境電商業務得到了非常迅速的發展，業務井噴式增長與產業優秀人員之間的需求矛盾也進一步被激化，對當地跨境電商行業的發展也造成了一定的阻礙。相關研究表明，我國自2021年的跨境電商專業人才缺口已經超過了500萬人，并且以每年30%的速度在增長。而吉林省在跨境電商領域發展過程中，因為當地高校教學資源不足等問題的影響，還存在有嚴重的專業人才數量欠缺問題。這也就表明了吉林省現階段的高校教育難以滿足現有數字經濟背景下跨境電商行業的實際發展需求，在進行人才培養方面還存在有非常大的人才缺口。

（二）專業人才的技能需求

跨境電商作為一種基于信息技術以及網絡安全技術的國際貿易載體，其能夠借助于互聯網技術手段實現各種線上教學活動，但是較之于一般的電商經營模式，跨境電商所面臨的客戶多是一些國外用戶，因此要求跨境電商人才是一名優秀的語言專家，還需要具備有比較強的外語溝通能力。只有這樣才能夠實現對客戶們的有效溝通，在結合了客戶的反饋訴求基礎上進行自身產品服務的針對性轉變。因為吉林與俄羅斯地區的距離比較近，因為很多跨境電商都會針對俄羅斯用戶們進行業務的開展，因此對于吉林省的跨境電商專業人才而言，除了具備有一定的英語溝通水平之外，還需要掌握一些基本的俄語，方便與外國用戶們進行溝通與交流。此外跨境電商的本質依舊是外貿產業，因此相關跨境電商的從業人員還需要對國際貿易的相關知識有充分的了解，并且要對帶國際貿易與國際物流等產業知識進行掌握，熟悉電子支付、跨境轉賬以及網絡安全等多個層面的相關知識。只有在掌握了上述技能基礎上，才能夠成為一名優秀的跨境電商專業人才，從而滿足跨境電商業務在開展過程中的各項實際需求。

（三）民辦高校跨境電商專業人才的培養需求探究

在數字經濟背景下，吉林省跨境電商行業的發展也擁有了良好的便利，而在跨境電商專業人才的培養過程中，則需要加強數字技能培養以及專業技能的培訓力度。在專業數字技能的培養過程中，民辦高校跨境電商專業還需要積極推進各種數字化特色課程的開設，幫助學生們對當前主流的數字化技術發展趨勢有充分的了解，從而滿足跨境電商對專業人才的實際訴求。因此在跨境電商專業師資隊伍建設中，還需要結合該部分的人才培養需求，積極吸納有著良好專業數字能力的教師來充實現有的師資隊伍，這樣才能夠滿足跨境電商專業人才的實際培養需求。只有在有良好人才儲備的基礎上，才能夠幫助該專業學生能夠對產業發展邏輯有更加深刻的了解，從而幫助學生更好地將理論知識應用到商業實踐活動之中。此外在進行學校課程規劃過程中，除了針對現階段跨境電商的專業訴求，還要對人才的長遠發展進行負責。因此民間高校在進行跨境電商專業人才的培養過程中，還要積極進行多樣化專業課程的設置，對部分表現突出的優秀學生還要給予細分專業的培養。比如在跨境電商業務之中除了一些中小訂單之外，還可能出現國外大客戶大訂單的情況，也就對相關人才的專業商務談判水平提出了更高的要求。這也就需要積極開展相應細分領域的專業課程，讓學生能夠在對自身專業技能有一定了解基礎上，也能夠精通某些特定領域的專業能力。只有對跨境電商專業人才的培養需求進行明確，才能夠為師資隊伍的培養提供良好的指導依據。

二、吉林省民辦高校跨境電商專業師資隊伍建設中存在的問題

（一）專業教師數量欠缺

近年來我國跨境電商領域得到了迅速的發展，但是吉林省的部分民辦高校在進行專業設置過程中還過于傳統，部分民辦高校甚至沒有進行跨境電商專業課程的開設，多是將其作為一門選修課程，讓一些非該專業的教師來代課。這也就導致了跨境電商專業教育嚴重滯后于相關的政策法規，也就難以獲得良好的跨境電商專業人才培養效果。此外部分民辦高校的跨境電商教師，無論是在數量還是質量上均無法滿足實際的教學需求，這也是現有跨境電商專業師資隊伍建設過程中所存在的重要問題之一。

（二）跨境電商技能與實踐經驗不足

在進行跨境電商專業教學過程中，需要涉及電子商務、國際貿易以及專業英語等多個方面的教學內容，其還要求學生能夠這三方面的知識內容進行綜合應用。因此在跨境電商專業教學過程中，對專業教師的綜合素質也提出了更高的要求。只有充分掌握了跨境電商業務知識以及相關技能基礎上，才能夠成為一名合格的跨境電商教師。但是目前一些民辦高校在跨境電商師資隊伍的建設過程中，多是通過學科導向以及專業分類的方式來進行教師的選擇。這也就導致了部分國際貿易專業教師們的英語能力不足，對跨境電商相關知識也沒有充分掌握。而電子商務教師的英語水平與國際貿易相關知識點掌握不足等問題發生，也就難以滿足跨境電商專業的綜合性教學需求，這也是制約了跨境電商專業師資隊伍建設效果的重要原因。其次部分民辦高校在跨境電商師資隊伍建設過程中，其教師的準入制度還存在有重學歷輕實踐的問題，很多專業教師并沒有相應的跨境電商工作經驗，在課程教學中也多是照本宣科，直接影響到了跨境電商專業課程的具體教學效果。因此民辦高校的跨境電商教師們還需要先到相應企業進行在崗培訓，在有了一定的實踐經驗之后方能夠開展后續的授課工作。

（三）校企合作的現實操作問題繁多

在民辦高校的跨境電商專業師資隊伍建設過程中，還需要進一步加強校企合作力度，這樣才能夠為教師們提供良好的實訓場地，促進師資隊伍的整體素質水平得到進一步的提升。但是目前在校企合作體制應用過程中還存在有比較多的問題，具體可以表現在以下幾個方面：1.缺乏可持續的校企合作機制現有民辦高校開展校企合作，主要是通過簽訂合作合同、企業到學校進行知識講座以及開招聘會等多種合作模式，但是這一合作方式缺乏雙贏性，企業們參與到學生以及師資力量培養中的積極性不足，外加上合作企業在自身發展過程中會受到多種外界市場因素的影響，導致了校企合作機制的可持續性不足，并經常會出現合作企業頻繁變換的問題，導致校企合作在跨境電商專業師資隊伍建設中的作用無法充分發揮出來。2.教師教學不平衡一些民辦高校的校內教師還會受到單一專業背景以及缺乏企業職場經歷等多種因素的影響，也就無法滿足跨境電商的跨專業教學需求。此外一些企業的兼職教師們雖然具備有專業的專業技能水平，但是因為沒有接受過教學方法以及教學管理等方面系統化訓練，也就難以將自己的知識更好地傳授給學生們，這也是影響到跨境電商專業人才培養效果的重要原因。

三、提高民辦高校跨境電商專業師資隊伍建設的具體策略

（一）在崗位職業能力需求導向下進行人才培養系統的調整

課程體系作為人才培養的關鍵內容，因此民辦高校在進行課程體系的建設過程中，還需要先進行人才培養方案的合理制定，為后續人才培養奠定良好的基礎。在進行人才培養方案的制定過程中，一般需要將1~2年時間作為一個培養的周期。因此民辦高校需要做好各種形式的人才需求調研以及崗位職業能力分析工作，并且要將調研結果融入跨境電子商務專業的人才培養機制之中。此外在現有的課程體系之中，也可以適當植入一些適當的跨境電商課程內容，讓教師們在參與定制過程中能夠對校內外的實訓條件以及具體教學內容有充分的了解，在此基礎上幫助教師進行自身專業能力的調整，促進民辦高校跨境電商專業教師的職業能力得到進一步提升。因此跨境電商課程對專業教師的綜合能力提出了更高的要求，并需要涉及到專業教師轉型等多個方面的內容。而通過人才培養課程體系的構建，還能夠為專業教師們提供充足的時間進行準備工作，從而更好地滿足該專業的實際教學需求。

（二）分階段、多途徑解決跨境電商教師的短缺問題

我國教育部的專業目錄在2015年首次列入了“跨境電商方向”，因此跨境電商在我國高校教育體系中的起步比較晚，也沒有充足時間進行該專業師資隊伍的建設工作，并且存在有非常嚴重的跨境電商教師短缺問題。在基于跨境電商教師專業以及部門背景基礎上，在進行該專業方向師資隊伍的培養過程中，需要做好以下幾個方面的工作，來對跨境電商教師的短缺問題起到良好的解決效果。1.正視跨境電商師資隊伍的短缺問題各級的職業教育部門以及相關民辦高校，均需要正視跨境電商師資短缺問題，在進行跨境電商課程的設置過程中，還需要進行電子商務、商務英語以及國際貿易專業的綜合性師資人才培養工作。此外還要為跨境電商專業師資培養提供良好的政策以及機制保障。2.分步驟解決近年來我國吉林省的跨境電商行業得到了非常迅速的發展，促使跨境電商的經營模式以及操作平臺變得越來越多，不同經營模式與操作平臺的應用技能也存在有一定的差異性，因此在進行師資隊伍建設過程中，相關教師是無法進行跨境電商所有技能全面掌握的。因此各民辦高校還需要結合各專業部門的資源優勢，隨后根據教師的個人專業背景開展培訓工作，讓教師在邊教邊學的過程中不斷提升自身的教學水平，促進跨境電商專業教師們的實際教學水平得到進一步的提升。針對部分跨境電商專業教師自身授課能力不足的問題，可以引導教師們通過網絡培訓活動，在企業內參與實訓教學等多種方式，在工作中不斷提升自己。3.多途徑實施為了對跨境電商教師隊伍的職業能力不足以及師資隊伍短缺問題起到良好的解決效果，吉林省民辦高校還需要采用多途徑的人才引進與培養策略，為跨境電商專業教學活動的開展提供良好的人才支撐。對于民辦高校而言，部分擁有企業外貿經驗的專業教師作為跨境電商課程授課的主要力量。民辦高校可以積極鼓勵該部分教師將跨境電商的技能與以往的職場經驗融合在一起，率先成為一名合格的跨境電商教師。此外民辦高校可以進行專業課程小組的構建，通過以老帶新的方式，逐漸提高跨境電商專業教師隊伍的整體素質水平。此外民辦高校也需要將一些有著沖勁以及教學改革激情的青年教師們引入到跨境電商的教學體系之中，在必要情況下，還可以引進一些沒有教師資格證書，但是具備豐富跨境電商行業經歷以及有教學經驗的專業人才，來對跨境電商教學隊伍起到良好的豐富與優化效果。其次吉林省的相關教育部門也要加強對跨境電商師資隊伍不足的問題進行處理，可以通過授權或者聯合一些跨境電商職業教育機構等方式，加強對吉林省內跨境電商專業教師的培訓力度，在此基礎上進行跨境電商教育的生態圈。這樣也能夠為吉林省民辦高校的跨境電商專業教師們進行良好培訓機會與途徑的提供，從而對跨境電商的師資短缺問題起到良好的解決效果。

（三）構建校企可持續的合作途徑

校企合作作為民辦高校師資隊伍培養的重要途徑，但是在以往的校企合作模式中還存在有可持續性不足的問題，對教師整體素質的提升也會造成一定的影響。因此民辦高校還需要在基于雙贏原則基礎上，對企業的實際需求進行明確，還需要在企業優先與教師優先轉換為相關的政策與制度，在此基礎上進行校企可持續合作途徑的構建，為民辦高校師資隊伍的培養奠定良好的基礎。為了實現校企可持續合作，還需要做好以下幾個方面的內容：1.進行跨境電商教學“雙教師制”的建立民辦高校需要將雙教師（企業教師與校內教師）均納入到教師工作量的考核體系之中。針對部分初次開展跨境電商專業教師的民辦高校，在教師隊伍的設置過程中還可以采用企業兼職教師為主、校內教師作為助教的方式，確保各教學活動的有序開展。針對部分已經具備有一定教學經驗的院校，其院內教師也擁有一定的企業經驗時，則可以將校內教師作為跨境電商教學的主要力量，企業教師通過開展教學講座等方式，對一些實際操作中可能遇到的問題進行處理。這樣才能夠將校內教師與企業教師兩者的作用充分發揮出來，對現有的跨境電商專業教學活動起到良好的補強效果，對跨境電商專業整體教學水平的提升也有著重要意義。2.落實跨境電商教師企業跟崗制度目前吉林省針對民辦高校的教師隊伍們，雖然已經規定該部分教師要進行定期跟崗實訓。但是在吉林省現有的定編制度下，很多專業教師們并沒有履行企業的跟崗制度。因為專業教師如果去企業跟崗實訓時，學校還需要尋找其他的代課教師才能夠保障專業教學活動的有序開展，使得跟崗制難以得到有效落實，跨境電商專業教師的實踐操作能力也就難以得到有效保障。因此民辦高校的院系管理部門還要加強對跨境電商專業教師跟崗制度的嚴格執行，做好眼前教學任務以及教師成長兩者之間的平衡力度，引導專業教師們能夠自覺參與到企業內進行培訓。最后民辦高校還需要進行教師工作量考核以及教師激勵機制的創新與完善，進行跨境電商專業教師們下崗培訓鍛煉計劃的合理編制，保障所有專業教師均能夠經歷過系統化的企業培訓工作，從而獲得良好的專業性師資隊伍培養效果。3.采用校內跨境電商項目目標留住企業雙教師制度以及教師跟崗實習制度的應用目的均是提升學校的跨境電商師資隊伍能力以及職業能力，但是并沒有為企業帶來良好的效益，也就導致了一些跨境電商企業不愿意參與到校企合作工作之中，對校企合作基礎上的師資隊伍建設工作也造成了一定的阻礙。因此各民間高校還可以通過構建校內跨境電商項目的方式，吸引一些高度對口以及有著良好實力的跨境電商隊伍入住到校園之中，并要給予該部分企業他進行場地、優先招聘以及解決住宿等便利條件的提供。只有在此基礎上，才能夠留住企業的兼職教師們開展授課活動，滿足民間高校跨境電商專業課程的實際教學需求。其次企業還可以派遣經理入住到校園內，通過形成類似分公司以及辦事處等方式，幫助教師實現各項實踐教學，還能夠為企業的后續發展吸納優秀人才，滿足企業的長遠發展需求。

四、結束語

綜上所述，跨境電商專業作為吉林省現有經濟體系中的重要內容，但是在現有跨境電商行業發展過程中還存在有專業人才嚴重欠缺的問題。因此吉林省的民間高校還要針對數字經濟背景下跨境電商行業的發展特征，進行專業師資隊伍的建設工作，這樣才能夠為跨境電商專業人才的培養提供充足的師資隊伍，從而為吉林省跨境電商行業的發展提供充足的高素質人才，滿足吉林省跨境電商領域的長遠發展需求。

參考文獻

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[4]馬素華.中職學校建設跨境電商專業的思路與對策——基于浙江金融職業學院跨境電商專業發展經驗的總結[J].職業,2018(1):125-126.

篇13

某住房儲蓄銀行首先與客戶簽署一份住房儲蓄合同，按照合同的約定，客戶需先進行存款，存款達到合同額(客戶存款額加客戶可獲最高貸款額之和)的一半且達到一定的評價值系數后，客戶可以獲得低利率的購房消費貸款(根據產品不同，貸款利率分別為3.3%和2.95%)。雖然開業以來，住房儲蓄產品已逐步獲得了市場認可并積累了大量簽約客戶，但其中部分簽約客戶簽約后未存款或存款不活躍，影響了業務發展。為了改善這種狀況，該銀行成立了“休眠客戶激活”專題小組，研究如何利用自身擁有的大數據資源對現有客戶進行深度分析，挖掘出潛在的活躍客戶并進行精確營銷，提高客戶的活躍程度。

根據研究目標與數據情況，選擇利用Logit模型進行回歸分析以識別可能被激活的休眠客戶。為此，做了以下工作：

首先，根據客戶過去一年的存款次數、存款余額等因素對活躍客戶和睡眠客戶進行定義，有效區分活躍客戶和休眠客戶。

其次，選擇可用的指標作為區分活躍客戶與休眠客戶的關鍵屬性。選擇的屬性指標包括：年齡，性別，國籍，民族，婚姻、學歷等。由于屬性數據比較稀疏，為保證建模質量，同時還選擇了是否簽訂委扣協議等行為數據指標。這些指標是根據營銷人員的實際工作經驗總結選取的。在進行實證研究之前，為了保證實驗效果，還進行了獨立樣本T檢驗，檢查各個變量在不同客戶類別之間是否具有顯著不同的波動性或者均值分布，如具有較大差異說明該變量能夠較好的區分活躍客戶和休眠客戶。

再次，以客戶類型為因變量，以前面選擇的變量為自變量利用Logit模型進行回歸分析。實驗結果顯示，當只選擇屬性指標進行分析的時候，擬合效果并不好。對睡眠客戶的樣本內預測精度為90%左右，但對活躍客戶的預測精度僅僅為7%左右。這表明屬性指標并不能很好地識別客戶類型。雖然屬性指標識別效果不甚理想，但是分析發現回歸結果對實際營銷工作還是具有一定的指導意義。例如，年長的人、女性、已婚人士、企事業單位負責人和商業、服務業人員等具體的客戶對象更容易成為活躍的客戶。由于屬性指標分析結果不理想，又將行為變量加入到模型當中進行深入分析。結果發現，改進后的模型樣本內識別效果較好，對睡眠客戶以及活躍客戶的預測精度基本都在70%左右。這一結果說明行為特征基本已經達到更好地識別客戶類型的要求。

通過三次建模，最終獲得了較為有效的模型，該模型已經可以較為精準的識別潛在住房儲蓄活躍客戶。通過數據挖掘有助于提升營銷分類管理水平

現實生活中，經常會發現這樣的現象，同一家銀行、同一類產品，不同區域或者地區團隊的營銷差異顯著存在，市場人員對于產品的市場接受度的反饋也有很大的不同。這種現象往往使管理者感到迷惑，管理者一般會更傾向于這是由于不同營銷團隊的營銷水平和努力程度造成的。在對不同團隊進行績效考核時，管理者一般也更偏向按照實際業績來進行考核，一般很少考慮產品戰略或者外部因素的差異性等問題。

但是，通過數據分析發現，如果同一家銀行出現較穩定的不同區域營銷差異，這種差異往往是在提醒管理者需要根據不同區域的市場狀況，適時調整產品戰略，以促進市場營銷。

以此次實驗中發現的A地和B地為例。這兩個地區是我們目前的客戶主要來源，客戶在銀行存款的主要動機也是獲得低息購房貸款用于購房。但由于先存后貸的制度設計，客戶一般在簽訂合同后兩年才可以獲得低息貸款。2013年-2016年期間，B地和A地的房價變化存在較大差異。B地房屋價格上升較慢，而A地房屋價格上漲較快，在A地，很多簽約客戶等不及達到配貸，獲得低息貸款就匆忙尋求其他的貸款方式買房，而B地則此類情況較少。數據建模結果支持以上觀點。我們將客戶樣本劃分為B地區和A地區進行分別研究發現，B地區活躍客戶的樣本內識別精度高達81.2%，而A地區活躍客戶的樣本內識別精度只有65.3%。這說明兩個地區活躍客戶的行為的確存在較大差異，而A地區的活躍客戶更難識別，原因可能在于A地區房價的快速上漲與合同最少存款兩年之間存在矛盾。這就給產品設計部門提出了要求，如何根據市場變化適時調整產品設計來滿足客戶實際需求。只有實現了這一調整，銀行才能整體實現業績的持續上升。數據挖掘結果促進建立完善的營銷數據體系

建立完善的營銷數據體系是銀行夢寐以求的結果。但在現實生活中，由于前后臺分割、不同業務條線之間對接不充分、系統分割等原因，很多中小銀行的營銷數據體系還需要升級提高。這主要表現在三個方面，一是數據類型更多的是屬性數據或者結果靜態數據，而行為數據或者連續動態數據較少；二是數據庫字段的豐富程度與需要時刻變化描述的市場狀況之間存在差距；三是動態的數據分析給予前臺的實際業務指導較少。以上這些問題，都需要銀行逐漸的完善。具體地講：

在行為數據的完善方面，營銷人員是與客戶進行面對面交談的人群，營銷人員對客戶的直觀印象以及交談過程當中所了解到的客戶各方面需求等方面的信息要遠遠多于目前大數據數據庫中包括的信息。因此，在未來的營銷數據庫建設的過程中，需要著重收集營銷人員的各種意見，將其歸納入的關鍵行為數據納入營銷數據庫中。