引論：我們為您整理了13篇職業生涯規劃計劃范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
事實表明，大學生畢業后無目的、無規劃的盲目就業，將影響他們的長遠發展。職業生涯設計作為大學生進入社會前應做好的關鍵一環，理應得到他們的重視。
為幫助大家結合自己的人生目標和自身的資質條件，自主性地選擇參加有主題的課外學習教育活動以及相關的社團活動，我會計劃進行幫助會員進行職業導航和學業規劃的設計活動。
職業導航設計和學業進程設計，可以幫助會員降低成功的成本。職業導航設計引導社員結合自己的興趣愛好、家庭背景、價值追求和國情現實設計自己的職業道路和事業方向，幫助各位社員優化人生道路，減少和避免成功道路上的各種障礙；在職業導航設計的基礎上，科學合理地安排在學校接受教育的內容、方式、途徑和目標，幫助社員在大學校園里愉快、健康、積極地生活和學習，順利完成學業。
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具體工作計劃如下：
通過講座向會員介紹職業生涯規劃和學業規劃的含義、意義和原則等等
通過沙龍，網上交流協助會員做好職業生涯設計和學業規劃
開展職業生涯設計咨詢服務和心理輔導
篇2
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？
一、職業生涯規劃的一般原則
任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：
1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。
2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。
3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。
4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。
5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。
關鍵崗位任職模型基本結構（表1）
崗位名稱： 崗位編號：
核心能力
必備經驗
其他要求
崗位關系 可升遷至此的崗位
可相互轉換的崗位
二、 建立適合的人才發展通道
多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：
6.1技工類人才成長路徑
技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。
高級技師III級---------------
2年
高級技師II級----------------------
2年
高級技師I級-----------------------------
3年
技師III級---------------------------------------
2年
技師II級----------------------------------------------
2年
技師I級-----------------------------------------------------
3年
高級技工-----------------------------------------------------------
2年
中級技工-----------------------------------------------------------------
1年
初級技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新進畢業生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成長路徑
通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。
總監---------------------------
2年
副總監------------------------------
1年
總監助理---------------------------------
3年
經理---------------------------------------------
2年
副經理------------------------------------------------
1年
經理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新進大學生--------------------------------------------------------------------------
6.3技術通道人才成長路徑
通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。
高級工程師II級--------------------
2年
高級工程師I級---------------------------
3年
工程師III級-------------------------------------
2年
工程師II級--------------------------------------------
2年
工程師I級---------------------------------------------------
1年
助理工程師II級--------------------------------------------------
1年
助理工程師I級---------------------------------------------------------
1年
新進畢業生--------------------------------------------------------------------
從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。
7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。
隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。
關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）
崗位
名稱 崗位現職
人員（A） 梯隊
定員 梯隊成員 備
注
B C
人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。
關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）
公司年度人才培養目標：
姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注
當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。
三、培訓工作探討
1、新員工崗前培訓
新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：
（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。
（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。
（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。
（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通
2、專業技能培訓
在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。
3、導師指導培訓
七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。
作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。
4、一點課培訓
一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。
四、總結
通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。
員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。
參考文獻：
篇3
因此，分析高職學生職業生涯規劃教育的現狀及其存在的主要問題，探討加強高職學生職業生涯規劃教育的對策，對提高高職學生的就業能力具有極其重要的現實意義。
一、高職學生職業生涯規劃教育的重要意義
職業生涯規劃是現代社會個人發展必備的常識，對個體職業成長具有重要的價值。高職學生職業生涯規劃教育是中國國情的客觀需要，也是實現個體和諧與可持續發展的要求。
1.1.職業生涯規劃教育有利于促進高職學生全面發展
職業生涯規劃教育可以使高職學生了解職業類型、職業性質、職業構成要素、職業發展趨勢以及專業與職業之間的關系等內容，認知自我，準確定位，知道自己需要獲取哪些能力來完成自己的職業生涯，有利于培養高職學生積極向上的人生態度，有利于他們根據社會需求信號和自身條件，努力學習，積極參與社會實踐活動，自覺地按照職業目標的要求獲取知識，培養能力，全面發展。
1.2.職業生涯規劃教育是提高高職學生就業能力的有效途徑
要在競爭日益激烈的知識經濟社會中占據有利位置，高職學生必須找到一個適合自己發展的平臺。我國高職學生中大部分人對就業難的問題都有比較清醒的認識，也愿意通過學習來提高自己的就業能力。近年來的考研熱、考證熱就充分地說明了這一點。但調查結果顯示，大多數學生對自己的興趣愛好、能力、特長不太清楚，對自身的職業取向不明確，他們不知道自己該學什么，不知道如何合理地構建適合自己的知識結構體系，因而沒有充分有效地利用在校時間來獲取與職業相關的知識和技能，造成自身職業能力差，即使就業機會來臨，也無法及時把握，這無疑加重了高職學生求職就業的壓力。因此，提高高職學生就業能力最有效的途徑就是加強職業生涯規劃教育。職業生涯規劃教育強調以就業、創業為主題，以促進學生職業發展為目標，能夠有效地引導高職學生正確認知自我，了解環境，做出與自身能力優勢、興趣愛好相匹配的科學的職業生涯規劃，并幫助學生將職業生涯目標分解為短期目標、中期目標和長期目標，使他們能夠根據階段性的目標要求，采取有效的步驟與措施，有針對性地進行學習以及參加各種相關的培訓和實踐，挖掘潛在的能力，打造自身的能力結構，發揮職業生涯目標的指向性和激勵性作用，不斷增強就業競爭能力。
1.3.職業生涯規劃教育可以幫助高職學生更好地應對社會環境
當今社會，科技迅猛發展，競爭日趨激烈，使原有的相對穩定的職業環境變得復雜多變。而復雜多變的職業環境又帶來高度不穩定的職業波動，高職學生若沒有和諧與可持續發展的能力，就不能根據職業環境變化及時調整職業目標，保持職業生涯的連續性，進而可能被社會淘汰。和諧與可持續發展能力的獲取，除靠終身持續學習之外，主要還得靠職業準備期的大學階段在知識、能力方面夯下的堅實基礎。而能否在大學階段擁有充分的職業準備，在很大程度上取決于高職學生是否擁有科學的職業生涯規劃，是否學會了科學的職業生涯規劃。高職學生職業生涯規劃教育，體現的正是以生為本，實現個人職業生涯的全面發展、和諧發展和可持續發展的必然要求。高職學生職業生涯規劃教育的重點就是幫助高職學生進行科學的職業生涯規劃，樹立職業目標，使他們能夠根據自己的職業目標定位開發潛能、培養能力，獲得和諧與可持續發展能力，使處于轉型期的高職學生能夠靈活地應對劇烈變化的職業環境，保持高度的社會適應性。
二、大學職業生涯規劃教育的現狀及其存在的問題
篇4
21世紀的今天，人們已經普遍認識到，在就業任職前才開始接觸職業生涯規劃已經不足以應付競爭激烈、要求嚴格、瞬息萬變的職業市場。為了增強競爭力，職業生涯規劃往往應始于臨近就業的高等教育或職業教育階段。
國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》明確指出：“職業學校要加強職業指導工作，開展創業教育，引導學生轉變就業觀念，鼓勵畢業生到中小企業、小城鎮、農村就業或自主創業。”但從全國范圍來看，中職生的職業生涯規劃教育剛起步，尚未得到政府的足夠重視，未曾在全國鋪開，僅僅是一些學校自發地、無政府規劃地在進行，與廣大學生、家長和教師對學生職業生涯規劃教育的需求相差甚遠，根本無法滿足需要。以浙江交通技師學院為例，筆者在調查中發現，雖然學校通過校企合作、專業推介會等多種形式為學生就業提供了很大的幫助，有81.3%的在校生認為中等職業學校對學生進行系統、專業的職業生涯規劃教育很有必要，但與需要相比，現狀不容樂觀，筆者擬從以下幾個方面加以分析。
中職生對職業生涯目標認識模糊
選擇專業的過程實質上是確定自我職業方向與領域的過程。選擇的專業只有適合自身、適合社會經濟發展的需要，才能實現專業與職業的有效對接，才能有助于學生職業生涯快速、健康地發展；反之，則會制約學生職業生涯的成功，導致學校、社會教育教學資源的浪費。
首先，在實際生活中，中職生對專業選擇的盲目性很大。有將近40%的學生現在所學的專業不是自己自主選擇的，對專業的了解也比較缺乏，基本上都是由教師、親戚推薦，家長決定，學生的自主選擇性很缺乏。當然，不可否認教師、學校、親戚、家長的意見，但最終應該由學生自我定奪。
其次，學生對職業生涯的期望值過高。很大一部分學生把收入、職位、職稱、家庭背景看作是職業生涯成功的標志，考慮個人收入和利益的較多，較少考慮社會的現實與需要，忽視主觀努力的重要價值，無法正確估計當前就業形勢的嚴峻性。
再次，學生對自身也缺乏足夠的了解。有超過90%的學生從沒測試過自我的職業興趣、職業能力等。隨著專業學習的開展和深入，許多學生會逐漸發現自己不適應現在所學的專業，這直接導致學生對專業的滿意度降低。因此，學生在學習與生活中會出現消極、被動、僥幸的現象，缺乏學習動機，也喪失了對職業生涯加以設計的信心。
最后，學生對自身的職業發展潛力認識不足。超過75%的學生不能清楚地說出自己最喜歡的職業對從業人員的具體要求，50%以上的學生不知道自己在知識、技能、態度等方面與職業崗位之間存在的差距，這將會嚴重制約學生的職業生涯設計和職業生涯發展。
中職生的職業生涯規劃意識薄弱
很多國家對學生進行的職業生涯規劃教育從初中就開始了，而且被以法律的形式列入課程計劃。與之相比，我國的職業生涯規劃教育起步很晚，初中教學中基本不涉及這方面的知識。學生在就讀中等職業學校期間，正處于從學校向社會過渡的時期，此時，他們對職業生活備感好奇與興奮，但卻缺少理性的思考和設計，這將影響其職業生涯的發展。只有40%左右的學生經常思考自己未來的職業；有近60%的學生偶爾或從來沒有思考過自己未來的職業；只有不足20%的學生有詳細的或比較詳細的職業生涯發展規劃，且根據自己的職業生涯發展目標制定了相應的學習計劃。由此可見，中等職業學校的學生對職業生涯規劃認識不夠，自我開展職業生涯規劃的能力較弱。
學校的職業生涯規劃教育存在偏頗
很多學校近年來也開始意識到職業生涯規劃教育的重要性，但缺乏專業的職業生涯規劃的師資隊伍。大部分中等職業學校由班主任肩負這個重任，其中相當一部分人沒有接受過相應的理論知識學習和培訓，也缺乏相應的教材和配套的教學參考書，教育教學的內容寬泛、零碎，且缺少針對性、計劃性與科學性，缺少統籌規劃與安排，因此，很多教師參與的積極性不高，沒有將職業生涯規劃教育提到應有的高度。
2004年教育部頒發的《中等職業學校德育大綱》中，明確將“樹立正確的職業理想，確立正確的職業觀、擇業觀、創業觀，形成符合社會和個人實際情況的就業觀，提高自我就業能力，做好適應社會的準備”列為中職學校的德育目標之一，職業生涯規劃教育成為中職學校德育的“抓手”和有效途徑。很多學校都在開展這方面的工作，但是絕大多數德育教師的活動范圍狹窄，與企業行業聯系不緊密，幾乎沒有到企業行業調查實踐的機會，因此，在進行職業生涯規劃教育教學時，雖理論性很強，但缺少說服力，學生對此興趣不大。
基于上述狀況，筆者擬有針對性地提出以下對策。
注重職業生涯規劃教育的連貫性，幫助中職生明確職業生涯目標我們可以借鑒國外的經驗，從初中開始，在德育課程中就可以涉及職業生涯規劃的內容，幫助學生正確認識自我，即認識自己的性格、興趣、優缺點、價值觀、知識、技能等；還可以幫助學生了解職業，認識社會，使他們知道社會需要什么樣的人才，知道自身處于什么位置，明確自己將來可以成為哪一方面的人才，這樣，學生的自主意識才能得到發展，才能進行獨立的判斷，并最終成功地走向社會。進入職校，是中職生將職業理想逐步系統化、科學化，并開始為實現職業理想努力奮斗的階段。美國的戴維·坎貝爾說過：目標之所以有用，僅僅是因為它能幫助我們從現在走向未來。一個人有了職業理想，才能有明確的人生奮斗目標。有了職業理想，中職生才能主動進行科學合理的職業生涯規劃，有利于自身的成長成才。
培養中職生的社會適應能力，提高中職生的綜合競爭力很多中職生在職業選擇時缺乏對現實社會的了解，對自己缺乏合理的定位，個人的擇業期望又太高，既想追求壓力小、薪酬高的企業，謀求理想職業，又缺乏足夠的信心，沒有勇氣面對用人單位，處于困惑、彷徨的狀態。開展中職生職業生涯規劃教育的目的就是要使中職生形成科學的就業觀和擇業觀，不僅是為自己設計職業生涯發展方向，更為重要的是幫助自己樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。在進行職業選擇時，要將個人意愿與社會需要結合起來，既要滿足自我的需求，又要滿足社會的需求，要理性地審視自己面臨的機遇和挑戰，培養腳踏實地的精神，形成正確的職業價值觀，找到適合自己的職業崗位。要提高綜合競爭力，中職生需加強自身的綜合素質和專業技能。中職生可以按照“一年學做人，二年學專業技能，三年學適應社會”的思路重點落實職業生涯規劃。一年級的中職生應注重學校對專業選擇進行的指導，關注學校提供的全面而詳細的專業信息，盡可能促進專業與自我的適配，全面把握專業決策，樹立正確的職業理想。同時，應能積極融入學校文化中，認識自我，展示自我，增強自信，形成健康向上的態勢。二年級的中職生不僅要提升自我的專業理論與專業技能水平以及專業實踐能力，了解社會對專業人才的需求情況及行業的發展趨勢，還要培養意志力、忍耐力、吃苦耐勞、獨立工作的精神。三年級的中職生即將走向工作崗位，在實習、實訓等職業實踐活動中要努力尋找自身素質與職業對從業者要求之間的差距，及時發展，及時改進，以便更好更快地適應社會，實現由“校園人”到“社會人”的轉變。
加強專業化的師資隊伍培訓，提升職業生涯規劃教育水平百年大計，教育為本；搞好教育，師資先行。職業生涯規劃教育的重任基本落在德育教師肩上，但他們自己對這部分知識了解甚少，很多教師在本科、研究生教育期間也很少接觸相關知識。因此，各學校應加大學習培訓經費的投入，組織相關專業的德育課教師進行專業的、系統的培訓，多給他們機會到省內外參加各種講座、會議和培訓，要求他們按時間、按規定完成職業生涯規劃教育相關知識的學習，并通過國家組織的職業指導師的考試，取得職業指導師資格證書，成為學校職業生涯規劃教育工作的第一支中堅力量，以此帶動其他教師學習，推動此項工作的開展。
學校應從節約教育培訓成本的角度，進行立足本校的全員培訓。依靠第一支中堅力量對全校教職工進行系統培訓，讓所有教師特別是班主任熟悉各專業的培養方案、職業能力要求、實施方法等等，提高全體教師進行職業生涯規劃教育工作的意識和能力。全體教師應將學生的職業生涯規劃教育與學生日常管理工作、德育實踐活動有機地結合起來，在主題班會和各學科的教育教學中滲透職業生涯規劃教育，并能講解、引導，幫助、指導學生進行職業生涯規劃，最大限度地增強中等職業學校德育的針對性和實效性。
參考文獻：
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篇5
一、職業生涯規劃激勵機制概述
1.職業生涯規規劃的內涵
職業生涯也被稱作職業發展、職業計劃，它主要有兩個方面的含義：一是對員工個人，在一生中所經歷的與工作、生活、學習有關的過程、經歷和經驗。每個人都能從工作中得到成長、發展和滿意度的愿望和要求，為了實現這種愿望和要求，個人就應該設計自己的職業規劃。二是對組織，結合組織的要求與發展，給員工制定個人的職業生涯，并且讓員工通過職業培訓、工作設計和晉升等來實現個人的目標。
職業生涯規劃是指將員工個人的職業發展目標與組織的人力資源需求相聯系的一套安排和實踐。這個概念包含兩個方面的內容，一是對個體而言，個人根據自己的興趣、愛好、專業等方面的具體情況，對自己的職業進行安排。二是對組織而言，組織根據員工的工作表現，為員工進行職業選擇和安排。
2.激勵機制的內涵
激勵簡而言之就是激發鼓勵，是利用某種有效手段或方法調動人類積極性的過程。企業實行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
激勵機制是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段,與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業具備合適的激勵機制將使員工的積極性大幅提高。
3.職業生涯規劃擴展了激勵機制的內容，形成了職業生涯規劃激勵機制
激勵機制中的激勵手段一般包括薪酬激勵、股權激勵、目標激勵等。隨著職業生涯規劃理念從國外傳入我國，有企業開始把職業生涯規劃納入到激勵機制中，形成了職業生涯規劃激勵機制。職業生涯規劃激勵機制，就是指企業利用職業生涯規劃這一手段，調動員工積極性，使員工的目標與企業目標相一致，在企業與員工的雙重作用下，使企業得到飛速發展的一系列關系的總和。
職業生涯規劃激勵機制在企業中的運用，能夠使企業激勵機制的方式多樣化，不再局限于以前的以物質激勵為主的單一的激勵方式；同時，還可以使激勵機制更靈活。企業管理者可依據員工的不同要求，給不同的員工制定職業生涯規劃，滿足不同員工的需求；另外，職業生涯規劃激勵機制使企業的激勵機制更長期有效，因為職業生涯規劃是貫穿于員工一生的，這是其他的激勵方式所不具備的特點。這種激勵方式可以將員工的工作目標與企業的發展目標聯系在一起，使員工和企業達到雙贏的結果。
4.職業生涯規劃激勵機制對組織成員激勵的心理原因分析
職業生涯規劃激勵機制是一種新的精神激勵方式，是從員工心理的角度進行激勵，使員工在心理上得到滿足。
（1）職業生涯規劃激勵機制能滿足員工的安全感
根據馬斯洛的層次需求理論，安全感是一種較低層次的需求，只有這種需求滿足了之后，其他的需求才能得以實現。職位安全感是安全需要的重要內容。職業生涯規劃激勵機制是一種長期的激勵方式，它是貫穿于員工一生的。企業為員工制定職業生涯規劃，就是為員工職業的將來考慮，從員工的潛質和能力出發，給員工的發展鋪好道路，讓員工自己更清楚地看到自己的發展之路，使員工在工作后沒有后顧之憂，能安心地工作，即使在員工離開原來企業之后，也能更快地找到自己的發展方向。
（2）職業生涯規劃激勵機制能滿足員工的心理成就感
職業生涯規劃是一種精神激勵，是更高層次的激勵方式，關系到企業和員工的長遠利益。職業生涯規劃的制定必將是在對員工的全面了解下進行，這樣就會讓員工產生一種受重視的感覺。并且，職業生涯規劃是隨著員工工作的具體情況的改變而改變的，要對員工的工作以及其工作態度和工作感受進行全面調查，這種類似于跟蹤性的調查，更能切合員工的現實要求。所以，職業生涯規劃激勵機制體現出了企業管理層對員工的關心，使員工產生一種自豪感，滿足了員工的成就感。
（3）職業生涯規劃激勵機制是一種心理契約
心理契約是指員工與企業雙方彼此對對方的一種期待。員工希望通過努力的工作和對企業的忠誠度，換來企業對自己工作的報酬以及對自己未來工作的保障和承諾。企業則根據員工的工作表現做出相應的反應。當員工的物質方面逐漸得到滿足之后，員工對精神方面的要求就更強烈，職業生涯規劃激勵機制就是符合了員工的這種要求，它關系著員工一生的職業發展，比任何物質的激勵方式來得更加有效。這種新的心理契約的建立方式，更能夠幫助企業留住員工。
二、國內企業職業生涯規劃激勵機制的現狀及存在問題
由于我國職業生涯規劃的研究起步較晚，當國外企業認識到職業生涯規劃的重要性，并逐漸將其運用到對員工的管理中的時候，我國的企業管理者還只是僅僅對其概念的認識。我國的企業在職業生涯規劃激勵機制方面存在幾個問題：
1.國有企業和民營企業職業生涯規劃激勵機制缺失
在2006年國務院發展研究中心的一份人力資源報告中表明，缺乏針對員工的職業生涯規劃在我國已經成為一種普遍現象，這種現象將會破壞我國企業的凝聚力和吸引力，對企業競爭力構成了威脅。這份《人力資源發展報告》顯示，在被調查的國有企業與民營企業中，僅有15%的企業了員工的職業生涯發展計劃，而這其中只有7.2%的企業為員工進行職業生涯規劃并且按照規劃來具體實施的。另外有85%的企業沒有完全建立員工的職業生涯規劃。
在計劃經濟時期，國有企業的產、供、銷都不能自主，不存在競爭，這使得員工的積極性不能發揮，企業中不存在真正的激勵機制。隨著計劃經濟向市場經濟過渡，國有企業真正進入到市場競爭的環境，由于長時間的計劃經濟體制的熏陶，企業的一些運行機制已經不再適應市場經濟發展要求。雖然近年來，我國政府對國有企業進行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分國有企業沿襲計劃經濟時期的管理觀念，把員工當作機器的附屬物，調動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質刺激。
自從改革開放以來，我國的民營企業在不斷地發展，并且逐漸成為推動我國經濟發展的主要力量。由于民營企業大多由家族企業發展而來，在組成方式、結構、管理方法上有其特殊性。大部份民企實際上是老板家庭的擴大，企業的管理模式和企業文化往往就是老板個人愛好、個人志趣、個人行為方式、甚至個人生活習慣的擴大，是老板家族傳統文化的擴大。民營企業管理者的成長背景與民營企業的組織文化，決定了管理者更多采用發獎金等物質激勵手段來激發員工的積極性。隨著“以人為本”的管理理念慢慢滲透進民營企業，高薪聘請、人才持股、充分授權、居住專家樓、帶薪休假等精神激勵手段開始在民營企業中應用，但是采用職業生涯規劃進行激勵還幾乎處于空白。
2.合資經營企業中職業生涯規劃激勵機制僅流于形式
在發達國家，由于其市場的逐漸完善，在對員工的管理方面，不斷產生一些先進的思想，所以，在發達國家的很多企業中，都有比較完善的個人職業發展檔案，這些企業、公司靠它在員工中形成一種合力，形成了團隊，激勵員工為了組織目標去努力實現自我價值。自從改革開放以來，我國政府不斷引進外資，在我國不斷涌進了一批先進的外資企業，這些外資企業在研究我國的經濟形勢，并在不斷適應我國國情的同時，也帶來了國外的先進的思想，以及先進的激勵機制。職業生涯規劃激勵機制在國外企業中的運用，使國外企業管理者也將這種激勵方式帶進了我國，但實施的結果并不如在國外的運用效果好。產生這種現象的原因是每一個思想或者是技術，在運用到不同的環境中時，都會發生不適應的狀況，并不是每個理念放之四海皆準的，都要結合環境的變化來不斷進行修正。外資企業將其先進的職業生涯規劃理念引進我國時，缺乏對我國的市場經濟環境與勞動者特點進行研究，這就導致外資企業在實施職業生涯規劃激勵機制活動時，只能是一些表面的簡單的活動，成為一種形式，而并不能將其徹底全面地展開。
三、導致我國企業職業生涯規劃激勵機制現狀的成因
1.從體制轉換的角度分析，承襲計劃經濟的管理方式導致職業生涯規劃激勵機制的缺失
企業在面對我國計劃經濟向市場經濟轉軌的客觀實際后，沒有積極形成激勵機制的宏觀調控體系和秩序維護機制。在事業單位和國營企業的人員分配、待遇等相關激勵政策上，基本上還是承襲過去的管理方式。簡單地用獎金福利等對員工進行激勵，企業的激勵機制沒有在實質上體現出員工的真正價值，沒有一套可行的評判體系和糾治渠道來評估激勵機制的效果，激勵工作秩序不能得到應有的維護。這樣就使得企業在面對現在先進的市場體制時，不能及時采取積極有效的激勵方式，也就不能夠很好地運用職業生涯規劃激勵機制這一手段來激勵員工，為企業帶來效益。
2.從勞動力市場的角度分析，供大于求的勞動力市場的現狀導致管理者忽略了職業生涯規劃激勵機制的構建
由于我國人口的不斷增加，再加上下崗職工和大學生的猛增，形成了我國特殊的勞動力市場形勢，勞動力供大于求，在勞動力市場上出現了很多閑置勞動力。由于勞動力供大于求，企業并不會擔心招不到員工，使企業在選人、用人時處于優勢地位，認為在任何時候、任何情況下都會招聘到企業需要的人才，作為理性的企業管理者就不會花成本去對員工進行職業生涯規劃。
3.從企業管理者的角度分析，管理者落后的管理觀念制約了職業生涯規劃激勵機制的發展
企業會實施什么樣的激勵機制，也是由企業管理者的知識水平和思想意識來決定的，每一個先進的激勵手段的產生，都必須有一個與之相符合的新思想作為其基礎，我國企業在激勵機制上存在問題，也就從側面反映了我國企業管理者在思想觀念上存在的問題。我國的企業大多是改革開放以來才開始發展起來的，并且在最近的幾十年得到飛速的提高，這種發展速度與國外企業相比是非常快的，于是，也就導致了企業管理者片面追求經濟效益，而忽視了管理者思想素質的提升。另外，我國企業管理者有一種身份優越感，認為自己是一個領導者，只要能保持其身份就可以了，所以不重視自身的提高，不去接受先進思想，墨守成規。
4.從勞動者自身的角度分析，缺乏職業生涯規劃意識導致勞動者忽略了職業生涯規劃
我國的勞動者在自身的素質建設方面，并不是很重視，他們只是很簡單地想找到一份好工作，能夠養家糊口，他們的思想意識很保守，在他們的認識中，并沒有所謂的職業生涯規劃，他們認為這是那些所謂的高級人才或者管理者才應該具備的思想，對他們來講，這種思想對找工作并沒有多大用處。
職業生涯規劃激勵機制是從員工的精神層面出發，從員工的精神上激勵員工，激發出員工的積極性。企業通過職業生涯規劃激勵機制，不僅可以為員工提供職業發展的道路和成長的階梯，同時也為企業的發展提供了永不枯竭的能量。對職業生涯規劃激勵機制的研究和探討，有助于企業以及員工的發展，達到企業與員工雙贏的目標，為企業管理帶來一個新的跨越。
參考文獻:
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篇6
1、 個人基本分析
姓名：楊昊
性別：男
學號：2012010894
專業：會計學
座右銘：命運掌握在自己手中，請不要怨天尤人。
個人優勢：運算能力和數字運用能力較好，能很快接收新事物。
個人劣勢：性格有點內向，人際交往有點薄弱。
2、 職業興趣分析
會計工作輕松，工作環境好，待遇高，是我理想中的工作，并且我的個人優勢證明了我有選擇這個職業的潛力。
3、 如何克服自己的劣勢
①多與其他人交流接觸
②多讀些名人名著，提高文化素養
③多磨練自己，讓自己更快的融入這個職業
二、 環境分析
1、 家庭環境分析
家庭環境和我的專業選擇有著密切相關的聯系，家庭是促進了我對專業的選擇的重要原因之一。作為一個90后，我十分向往父母那種創業的歷程，我希望將來創辦一個公司，而公司的關鍵就在于它的財務。因此，我渴望能通過會計職業的學習，為以后實現自己的目標打下堅實的基礎。
2、 學校環境分析
學校是讓我學習技能和知識的重要地點，學校環境對我的職業學習有著密切的聯系，學校的圖書館更是收藏者大量的書籍，可以更加有效地幫我提高自身的素養和專業知識。
3、 社會環境分析
現在社會上國際會計專業人才的需求逐漸趨熱。據有關部門統計，截至目前，我國尚缺9萬名與國際市場接軌的國際會計專業人才，專業人才的巨大缺口意味著我們正面臨著拓寬國際視野和應對能力，向國際化、專業化邁進的嶄新挑戰。
三、 個人職業生涯規劃
1、 學習生活規劃
大一期間：腳踏實地的學好基礎課程，從高中的“要我學”轉變為“我要學”尤其是英語，聽從老師安排，每天聽說寫，并且一直堅持下去。并且多和師哥師姐們交流，進一步了解自己的專業和就業的前景，提高自己的交流能力，為以后面試做好基礎。盡量在大一將英語四級和計算機二級證書拿到手。
大二期間：基礎課程仍然不可以放松，但要做好從基礎課程向專業課程轉變的準備。適當選讀一些其他專業課程，讓自己的知識多元化。多參加一些社團活動，鍛煉自己的的能力，提高自己的素養。另外，由于專業課程等級考試需要工作經驗，所以不能浪費空閑時間，嘗試兼職，社會實踐活動，培養堅強的毅力，提高自己的責任感、主動性和受挫能力。
大三期間：更加深入的學習專業課程，并且要多向大四的師兄師姐打聽求職信息、面試技巧和職場需求情況，了解搜集工作信息的渠道，請教寫求職信、個人簡歷的經驗，積極嘗試，以提高求職技能。并在假期開始為自己心目中的職業進行實踐。
大四期間：對前三年進行一個總結，然后開始畢業后工作的申請，利用學校提供的條件，了解就業指導中心提供的用人公司資料信息、強化求職技巧、進行模擬面試等訓練，盡可能地在做出較為充分準備的情況下進行施展演練。積極參加各種招聘活動，在實踐中檢驗自己的積累和準備，預習或模擬面試，參加面試。
2、 社會探索期間規劃
在這個階段，工作變動可能比較頻繁，我要根據自身的情況，把握時機，適當地變換自己的工作環境，找到一份適合自己的工作，并且盡快的適應新的工作。由于現在市場上嚴重缺少高級財務人員，所以我應該在工作之余，爭取取得CPA或ACCA等高級財務資格證書。
3、 創新期間規劃
這段時間由于我已經積累了幾年的實際工作經驗，并且培養出自己吃苦耐勞的工作精神，成熟穩重的工作作風，認真嚴謹的工作態度，創新的工作理念。在工作中充分發揮自己的優勢和才能，爭做CEO，達到事業的頂峰。
篇7
Key words: vocational students;career planning;present status
中圖分類號:G71文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)30-0174-02
1調查結果
1.1 對就讀學校及所學專業的了解程度調查結果表明,在被調查的中職學生中,只有12.89%的學生是自己選擇現在所讀專業,而87.11%的學生是通過父母、學校老師和朋友的推薦與介紹選擇所讀專業。在問及選擇專業的原因時,88.15%的學生因為“別人都說該專業畢業后能找高收入工作”而選擇,67.60%的學生因為“有親戚朋友在與該專業相關的部門工作,以后能幫忙找工作”而選擇,58.19%的學生因為“自己的好朋友也讀該專業”而選擇。在問及了解所學專業的途徑時,通過親戚朋友的介紹和學校宣傳資料的居多,分別為75.26%、65.50%。由此可見,中職學生對就讀學校所學專業缺乏充分的了解,盲目性較大。
1.2 自我認知選擇所學專業乃至未來所從事的職業,應緊密聯系自身的實際情況,充分考慮到自身的性格、愛好、目標等方面是否與所選專業要求的要素相匹配,以基本實現“人職匹配”。調查結果發現,66.55%的學生沒有做過專業的職業興趣、職業能力測試或咨詢,只有18.47%的學生認為非常了解自己的興趣、性格、能力及特長等。在問及是否認真思考過自己未來的職業方向時,只有6.27%的學生經過一段時間的探索后,現在已確定未來的職業方向。由此可見,中職學生缺乏對自我的充分認識與了解。
1.3 職業目標職業目標是一個人努力的方向、奮斗的動力、前行的航標,中職學生只有確定明確的職業目標,才能夠將眼前的學習與實踐和今后的職業發展緊密相連,為未來職業生活奠定堅實的基礎。調查結果發現,44.95%的學生不清楚自己最喜歡從事的職業的具體工作內容,59.58%的學生不知道自己最喜歡從事的職業,對從業人員有什么要求,只有25.44%的學生表示很清楚自己現有的知識、能力和態度,與喜歡的職業對從業人員的要求之間的差距。64.81%的學生甚至仍未思考自己的畢業去向問題,隨波逐流。
1.4 學習表現中等職業教育的培養目標是培養數以億計高素質勞動者,為社會各行各業輸送優秀技術人才。因此,中職學生只有在校期間認真學習各項知識和技能,掌握多種過硬的本領,方能為從事某種職業打下基礎,做到學有所成,學以致用。那么,中職學生是否意識到這些呢?他們的在校表現如何?調查結果發現,62.34%的學生認為在中職學校讀書期間最大的收獲是結識更多的朋友,只有11.15%的學生根據自己心中的職業發展目標制訂學習計劃,9.41%的學生非常清楚自己的學習目標。由此可見,大多數學生學習態度不端正,學習動力不足,學習成績普遍較低。
1.5 家庭教育和指導中職學校對學生的職業生涯規劃、職業發展負有一定的責任,應制定相應的措施對學生進行教育引導,但學生家長也應當利用適當的方式對學生進行滲透性教育。那么,學生家長是否有這樣的意識和做法呢?調查結果發現,44.25%的學生從來沒有與自己的父母討論過未來的職業,36.59%的學生父母沒有對自己所喜歡從事的職業進行表態,只有8.01%的學生家長通過幫助自己的孩子設計職業發展目標和實現目標的方法來幫助他們在未來的職業上獲得發展。可見,大多數學生家長對其子女的職業發展沒有給予充分的重視,教育引導力度不夠。
1.6 校方教育措施為更加便于學生認清自己的職業目標,增強學生的就業技能,深化職業生涯規劃意識,中職學校通過種種措施對學生進行教育。那么,學生是如何看待校方的教育措施呢?調查結果發現,部分學校給學生提供的有關就業指導的服務是提供就業信息、開設職業生涯規劃課程、指導推薦信的撰寫;開展職業指導的形式多為開設職業指導課、舉辦專題講座;多在實習之前進行就業指導。45.99%的的學生對學校就業指導服務滿意度為一般。
1.7 個人生涯規劃意識意識為行動的先導,職業學校的學生只有具備了生涯規劃意識,方能自覺進行生涯規劃。筆者就此問題進行了調查,結果發現,44.60%的學生從來沒有想過自己的未來規劃;62.72%的學生表示從未聽說過“生涯規劃”;只有19.51%的學生認為有必要在校期間進行職業生涯規劃教育;31.01%的學生希望學校開設職業生涯教育課為學生找到就業崗位服務。
2改善問題的對策
2.1 營造良好的社會氛圍,求得社會的大力支持鑒于當下中職學校對職業生涯規劃工作的重視程度不夠,政府應加大力度對其進行制度管理。針對生涯規劃課程的授課形式、授課內容、授課時間等方面進行明確的制度規定,以此來監管、督促職業學校自覺進行長效的職業生涯規劃教育。同時,加大對就業信息和各種政策的公開力度,加強透明度,大力宣傳和引導,建立公眾信息平臺,方便大家獲取信息的同時,起到正面的輿論作用;有關部門在出版物和網絡等公眾媒體中應大力宣傳職業生涯規劃理論和實踐。
2.2 建立中職學生職業生涯規劃指導隊伍針對中職學校現有教師資源,如從事職業指導的思想政治教師、就業指導教師或者班主任等,進行專門培訓,聘請專業人員進行授課和指導,在能夠適應職業生涯規劃工作要求以后方能開展工作。另外,可以從社會上以外聘或兼職等方式聘請專業職業生涯規劃師、人力資源管理專員等,對學生進行不定期的職業生涯規劃教育。這樣,中職學校就擁有了一支專兼結合、相對穩定和專業的職業生涯規劃指導隊伍。
2.3 建立保障中職學生職業生涯規劃的長效機制中職學校應增強學生職業生涯規劃工作的系統性、持續性和制度化,從制度層面上明晰工作機制。健全中職學生職業生涯規劃的保障機制,就組織層面而言,中職學校應建立學生職業生涯規劃輔導體系;從經費投入和硬件建設來看,學校應提供經費、場地、必要的硬件設備與軟件支持;從師資隊伍建設看,應盡快建立健全就業指導機構,加強就業指導隊伍的建設;從管理體系來看,應建立健全科學的領導體制、管理制度、激勵和保障機制、職稱評聘制度、職業指導師培訓制度等。另外,應注重建立多層次、全方位的學生職業發展教育評估體系,對學生職業發展教育工作進行測評。
2.4 注重與家庭和社會力量的合作,提高實效性學生職業生涯工作的有序進行,不是學校單一方面的事情。《國務院關于大力發展職業教育的決定》指出:“要發揮學校教育、家庭教育、和社會教育的作用,為學生健康成長創造良好的社會環境。”因此,應加強與家庭、社會的聯系,取得全社會的大力支持,以提高職業生涯規劃工作的實效性。
參考文獻:
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篇8
1.1 定向
確定自己的職業方向，就是為達到目標（自己擬定期望達到的一個理想）而選擇的一種路徑。對高職學生來說，職業定向需要冷靜的頭腦和十足的勇氣，根據自己的興趣、理想、專業去選擇自己未來的職業方向。
1.2 定點
確定職業發展的地點，也是實現環境的一個因素。就中國來說，各地經濟發展現狀和前景有所不同，甚至差異很大，近幾年調查顯示，絕大多數畢業生職業地點為經濟發達地區，但這些地區競爭激烈，尤其是外地畢業生還要面臨環境、語言、文化差異帶來的困難，其發展空間未必好過發展中地區，這也是高職生擇業時要慎重考慮的問題。
1.3 定位
確定自己在置業人群中的位置，定位過低會導致個人在職業生涯中無法實現自我價值最大化，過高則容易遭受挫折，從而對職業喪失信心。高職學生需要準確的確定自己的位置，根據自己的實際水平，擇業時對照職位、薪水、工作內容等作出判斷和把握。
1.4 定心
穩定自己的心態，人生會有起伏，成功與挫折總是結伴而行，個人的職業生涯也不例外，很有可能遇到意想不到的困難。對高職學生來說，就是要保持一種心態，敢于直視職業生涯過程中的困難和問題，始終堅定地按照自己的正確計劃去實現。
2 會計電算化專業學生職業規劃
為了掌握目前高職會計專業學生職業生涯規劃過程中有關情況，我們進行了問卷調查，在被訪的167位學生中，對自己的興趣、性格和特長都非常了解的占總數的60%，十分了解自己將來從事的具體工作內容的占20%，十分清楚自己未來三到五年的職業發展計劃的占30%，在校注重專業技能而忽視職業能力發展的占40%，對未來充滿信心的占15%。調查結果表明，對個人情況了解的學生多于對未來工作的了解，但對個人的了解學生數量仍然偏少；對未來發展方向及目標不清晰的也較普遍；學習過程中進行職業能力鍛煉和培養的過少。調查還發現：近100%的職業院校設立了專門的就業指導部門，但80％以上還僅停留在畢業前簡單地開幾場就業講座、拼湊幾場招聘會和辦理離校手續工作方面。高職院校教學工作僅圍繞會計技能設置課程，盡管有選修課程，但教學管理部門缺乏指導，學生不能結合職業發展的需要選修，只為了應付考試混學分。
從學生到學校有關職業生涯規劃問題的調查和了解不難看出，高職院校對會計專業學生的職業規劃缺乏專業性和實效性的全過程教育和指導。如果不改進工作，將會繼續影響會計電算化專業的教育質量，影響學生的職業能力和就業前程。為此，本文提出以下對策。
2.1 改革就業指導中心服務內容
目前就業指導機構所從事的工作主要是辦理手續、提供信息、政策指導等就業服務性工作。這些傳統性的事務性工作是必須的，但離職業生涯規劃工作相差甚遠。 就業指導機構要針對高職專業特點，引導學生正確認識高職（會計電算化）專業培養目標與本人（會計）職業目標的關系，引導學生根據個人和環境信息評估情況制定更長遠的目標；在職業規劃目標實施方面，指導學生處理好中短期目標與長遠目標的關系，教育指導學生中短期目標主要通過（會計電算化）專業課的學習和實踐而實現，長期目標主要通過相關選修課的學習和素質拓展而實現。
2.2 提升指導教師水平
就業指導要從完成畢業生“出校門”的就業具體手續的工作狀態，上升到幫助學生職業生涯發展的高層次。這不僅應當成為學生就業工作的最基本理念，而且也構成現代職業教育的重要理念。具體來說，引導學生從廣闊的視野審視個人職業問題，幫助其正確進行人生定位和規劃未來的職業生涯，幫助其學習和鍛煉以正確地選擇職業，順利地走上工作崗位，較快地適應工作。
就高職會計專業學生而言，迫切需要具備會計專業知識、會計職業經驗、心理學、人力資源管理知識與經驗的專業化、職業化的教師。為了能保證高職會計專業職業指導教師的質量，可采取以下措施：新增的會計專業指導教師必須既懂會計又熟悉職業管理，具備會計資格證和職業咨詢師“雙證”的才能上崗，把好“入口”關；對現職人員進行全員化的職業理念和方法的教育培訓，限期達到能夠從事職業指導工作的水平；安排負責會計專業就業指導的教師到企業實踐，和企業會計人員及人事經理一起工作，得到來自一線的職業經驗。只有這樣的教師，才能確保職業指導的針對性；確保職業指導課程具有新鮮的會計就業信息和行業發展資訊等生動而實際的內容；確保職業指導理念和方法得以貫徹實施。
篇9
職業生涯規劃即職業生涯設計，最早由管理學家諾斯威爾提出，他指出職業生涯設計是個人結合自身情況以及眼前制約因素，為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。大學生職業生涯規劃就是以職業目標為依據，以自我剖析手段，在分析主、客觀因素與環境基礎上，進行自我定位，對個人的學習、生活和工作進行規劃，為既定職業目標制定相應發展計劃并采取行動，以實現職業生涯目標的過程。學生有無職業生涯規劃不僅影響學習質量的好壞，更對學生求職就業的成敗產生巨大作用。因此，近年來，高等院校對學生職業生涯規劃的重視程度也越來越高。
20世紀90年代以來，隨著我國高等教育的飛速發展，迅速攀升的高校畢業生人數以及自主擇業的新就業機制使得目前大學生的就業壓力日益加大。為提升學生的綜合競爭力所有高校幾乎都將《大學生職業生涯規劃課》列入學校的教學計劃并制定符合本校學生的職業生涯規劃課課程大綱，聘請專業教師向學生開展相關的教育活動。絕大部分學校還建立了包括職業生涯、職業定位、綜合素質、心理健康的測評系統，對于學生的性格、職業性向、潛能、天賦等情況進行輔助評價。一些學校和省市專門組織大學生職業生業規劃大賽，以賽事的形式宣傳職業生涯規劃的意義，引導更多的學生合理正確的開展自己的職業生涯規劃。
二、開展大學生職業生涯規劃的對策建議
1、廣泛宣傳，制定規劃，切實提高職業生涯規劃的重視程度
大學生職業生涯規劃是社會發展的需要，是就業形勢的需要，是學校穩定的需要，更是學生未來的需要。指導在校大學生正確合理地做好大學生職業生涯規劃是擺在每一名教育工作者面前的重大課題，是科學發展觀以人為本思想的集中體現，更是國家實施科教興國戰略，人才強國計劃，確保社會主義建設人才源源不斷的有力保證。所以，作為高校教育工作者應將大學生職業生涯規劃放在等同科研、教育的地位大力實施。在工作中，應廣泛宣傳發動，營造教師重視，學生積極配合的教育環境；同時，制定和完善相關保障制度，加強監督，確保職業生涯規劃教育的順利推進。
2、統一實施，分類指導，提高職業生涯規劃實際指導意義
大學生職業生涯規劃作為高校學生培養的一個重要環節，國家教育部對于課程的開設意義有著明確測闡述，對于教育活動的開展有著詳細的規劃和要求。因此，各高校應改變現有大學生職業生涯規劃小打小鬧，各自為戰的局面。切實將這門課程重視起來，按照教育部的有關要求，改進教學內容，創新教育方法。使大學生職業生涯規劃的教學內容力求實踐性、科學性和系統性，突出強調理論聯系實際，切實增強針對性，注重實效性。要在遵循課堂教育和學生成長規律的前提下，針對不同的年級應該有不同的教學規劃，針對不同理想取向的學生應進行分類指導，注重學生主觀能動性的發揮，激發學生學習的主動性和參與性，提高教學效果。在教學過程中，也應注意采取開門培養的方式開展大學生職業生涯規劃的教育。應創造機會聘請政府官員、社會名人和企業成功人士作為兼職教師走進課堂參與大學生的職業生涯規劃教育。他們的加入對于學生了解社會，明確自身定位將有著不可替代的作用。另外，他們以自己的人生軌跡為例向學生講授職業生涯規劃的意義和途徑更有說服力和借鑒意義。
3、開展相關心理指導，全方位培養學生成才
健康的心理是學生成長的前提。通過研究我們知道，職業生涯認知，職業自我認識，職業個性心理是影響學生職業生涯規劃的三個主要因素。在平時的教育活動當中，應充分考慮學生的心理發展特點，根據大學不同階段個體學生學習任務和心理發展的不同，制定側重點不同的職業生涯發展規劃。在規劃中通過合理的心理輔導，使同學們明確自己的發展方向，樹立正確的職業生涯發展目標。學會運用學到的心理知識解決自己在職業生涯規劃過程中遇到的心理困惑和難題，從而優化心理素質，增強心理的承受力和減壓能力，實現職業生涯規劃的目標。
4、重視社會實踐和校園文化對大學生職業生涯規劃教育的促進作用
大學生寒暑假社會實踐活動，是在校大學生走出校門了解社會的重要舉措。通過實踐，學生可以鞏固知識，擴展視野，了解社會，形成正確的就業價值觀；學校應該充分利用寒暑假實際開展社會調查、參觀實習等社會實踐活動，讓學生深入社會體驗各種職業，達到對外部環境的客觀、全面認識，提升其規劃自己的客觀性。另外，豐富多彩的校園文化能夠激發學生的凝聚力和團隊合作精神，學生在校園活動或者社團參與中體會與人交往，共同努力的樂趣。在同一活動或者社團中學生興趣相投，起點相同，有利于極大的調動大家的參與積極性，培養自身的參與意識和競爭意識，增強實踐動手能力。能夠使學生更快的成長和成熟起來。
篇10
0前言
目前我國大學生職業生涯規劃存在諸多問題，一方面面對著嚴峻的就業形勢，另一方面，大學生又缺乏職業生涯總體規劃引導，導致其不能順利融入這個社會、無法激發大學生學習動力、就業難等問題，總結大學生職業規劃存在的問題并尋找解決解決對策迫在眉睫。
1.大學生職業生涯規劃目前存在的主要問題
1.1 職業生涯規劃的意識和理念確失
一方面，雖然這個問題越來越受到重視，但是在實際的運用中，還沒有得到有效的普及，大多數高校相關方面的工作還是一片空白。另一方面，學生進入大學以后，只重視專業課程的學習，大部分學生把職業生涯規劃課程當作副課，對課程不重視，很多學生缺少職業生涯規劃主動意識。
1.2學生職業目標定位模糊
職業生涯規劃中職業目標的定位非常關鍵。由于自身片面的認識及學校引導不力許多大學生未能很好地進行職業生涯規劃，更不用談職業目標的定位了。部分高職院校的學生盡管在老師的指引下開展了此項活動，但在很大程度上存在目標歸目標、行動歸行動的不相一致現象。
1.3不良心態有待改善
隨著高等教育由精英化向大眾化轉變，日益嚴峻的就業形式帶給大學生巨大的心理壓力。而高職生大多是在名牌大學、重點大學、本科院校挑選后最后一批被錄入高職學習。面對嚴峻的就業形勢，高職生大多存在自卑感、焦慮感，尤其是在當前就業制度、就業市場尚不完善的情況下，很多高職生受負面情緒的影響只看到自身的弱項，信心不足、心灰意冷。在這種心理影響下，高職生訂立的職業目標不切實際，主觀意愿與客觀實際的巨大差距，又進一步加深了學生自怨、自責、自卑心理，使其不能客觀評價自身的優劣勢，難以正確面對擇業過程中的不合理現象，承受不起失敗和挫折，更缺乏以積極的姿態付諸實踐實現職業目標的具體行動。
1.4自我評估有失準確
自我評估是高職生職業生涯規劃過程中的第一步，客觀、合理、全面地進行自我評估是科學實施職業生涯規劃的首要前提。但受應試教育的影響，大多高職生在高考之前僅將考入大學作為自己的奮斗目標，不曾認真思考自己的需要、興趣、愛好、特長，更不清楚自己的個性、能力及價值觀。升入高職后也沒能及時完成角色的轉變。受上述主客觀條件的限制，高職生往往對自身評估過于片面且不切實際。具體表現為下述情形：一是不能正確發現自己的優勢、特長，職業目標設置過低。這不利于高職生職業生涯的發展。二是不切實際地肯定能力，對自身缺點認識不足。這造成高職生職業目標設置過高，過分看重收入、福利、地位，業定位不合理。
2.解決策略
2.1克服自卑，增強信心
充滿希望的人會把妨礙目標實現的障礙視為挑戰，而不是停滯不前的借口。而希望的具體表現是目標，即高職生希望達到的預期狀態。合理設置目標，正確規劃實現目標的途徑是高職生樹立希望的兩種重要途徑。
這就要求高職生在做出職業生涯規劃時從下述兩方面做出努力：一是設立現實、具體、可測量、富有挑戰性的目標。倘若目標設置過高，容易導致失敗、打擊個體。因此，高職生應該學會將困難的長期目標分解成若干容易實現的短期目標，并依據內外部因素的變化做出適時的調整。二是正確規劃實現目標的方案。在為實現目標而努力的過程中，積極面對遇到的障礙并制訂相應措施克服障礙。實現目標的成功體驗，利于培養高職生健康的心理，樹立希望。
2.2加強職業生涯規劃師隊伍建設，指導學生明確目標，加強專業，個性化定位
在解決大學生職業生涯規劃中教師質量不高的問題時，要從兩方面著手：首先，是專業化知識方面。針對教師進行專門系統性的職業生涯規劃過程的培訓，教師努力學習心理咨詢、職業指導方面的內容，也可以要求教師取得職業生涯規劃方面的相關認證，提高教師的專業化理論水平；其次，要將教師的薪資待遇與學生就業規劃成功率結合起來，這樣才可以調動教師工作的積極性；最后，通過科研項目和經費支持讓教師在就業指導方面進行創新和探索，這樣才能更好地為大學生職業生涯規劃工作做出貢獻。
2.3對職業生涯規劃相關的指導體系進行不斷完善，引帶學生認清形勢，找準方向
對于學校來講，要不斷健全職業生涯規劃和就業服務機構，開設具有針對性、實用性的理論課程，更多地面向社會需要開展課程，全方位地培養和構建大學生的能力及素質，為其找到一個良好的工作打下堅實的基礎。另外，也要不斷創新教學方法，在課堂上調動學生的積極性。更重要的是要以家庭教育為基礎，學校教育為主導，社會教育為輔助，來構建完善的就業生涯規劃體系，以便于學生形成具有科學性的就業規劃。
2.4謀求社會資源共享，指導學生認識職業世界，了解企業需要，明確努力目標
職業生涯規劃實施中如果只依靠學校不僅難以真正普及，也難以取得實效，必須通過整合外界資源，加強交流與合作，建立互助機制才能取得實效。一是加強與用人單位的合作。除了為大學生爭取專業實習和就業機會外，學校可以與用人單位共同開發大學生職業素質和職業技能的訓練課程，聘請用人單位的人力資源經理擔任客座講師和兼職教師，為大學生職業生涯規劃提供素材或便利；二是加強與政府有關部門和人才市場的合作。當前，政府為強化職業生涯規劃方面也出臺了相關政策，可爭取有利的政策環境和信息支持；三是加強與第三方職業生涯服務機構的合作。
3結束語
大學生首先要認識到生涯規劃的重要意義，職業生涯活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業生涯才能實現完美人生。職業生涯規劃可以發掘自我潛能，增強個人實力，可以增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會，可以提升應對競爭的能力。目前大學生職業生涯規劃問題很多，不斷完善大學生職業生涯規劃體系建設迫在眉睫。
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一、引言
職業生涯規劃與實施方案是近年來發達國家興起的一種頗為人們關注的人力資源管理技術與課題。當前,職業生涯開發與管理已成為當前人力資源管理領域中一項極其重要的內容和嶄新的發展方向,許多企業已認識到做好這項工作對促進組織發展和個人職業生涯發展都具有十分重要的意義。這主要是由于今天的組織面對的是與過去相比發生了深刻變化的員工,首先,謀生不再是個人參加工作的唯一動機,員工希望在工作中獲得更多的滿足;其次,教育水平的提高使員工實現自我價值的愿望增強,對職業成功和職業成就寄予厚望,但社會競爭的加劇使成功的機會越來越少;再次,隨著法律與社會保險制度的完善,為達到自己的職業目標,員工可能輾轉在不同的組織從事多種職業;最后,求職者不再是單純的被選擇對象,求職過程是個人與組織相互理性的選擇過程。因此現代組織的職業管理與傳統組織的人事安排存在著本質的區別,這也是當前職業生涯開發與管理受到如此重視的原因。
二、企業職業生涯規劃的意義
對員工而言,職業生涯規劃可以使員工深入認識自己,更加準確地評價自身特點和能力,確立正確的人生方向和正確的奮斗策略,確定自己的職業成功標準,找到適合自己的職業種類、領域和公司企業,不會出現盲目地頻繁地“跳槽”,從而實現事業成功。
對企業而言,職業生涯規劃可以使企業更深入地了解員工興趣、愿望、理想、抱負等,可以根據員工的具體情況來安排培訓,一方面使員工看到自己在組織中的未來和發展方向,從而使企業穩定員工隊伍,留住人才。另一方面,企業提高了人才培養的針對性,可以使組織保持生產率,在企業生產經營擴大和組織變革時能滿足組織需要的人力資源促進組織發展,提高企業績效,從而增強企業發展的可持續性。
三、職業生涯規劃
(一)員工職業生涯規劃
首先,認識自己,了解環境。所謂“知己知彼,百戰不殆”。通過自我評價與組織內部評價了解自己的興趣、技能、價值觀和自身的優勢與不足,分析自身所處環境的特點、環境的發展變化以及環境對自身的有利不利條件。只有這樣,才能明確自己的職業發展要求,從而正確確立個人職業生涯目標。
其次,確立職業生涯目標。“有志者,事競成”,理想和抱負是一個人成功的基石。沒有目標的人,猶如大海航行中一葉無舵孤舟,不知自己將駛向何方。少數幸運的人,也許會找到港灣,大多數人卻是迷航觸礁。目標就向燈塔,能指引我們走向成功。目標可以通過自己的職業性向和職業錨來確立,并具有可行性和挑戰性。
第三,制定職業生涯規劃。根據職業生涯發展理論,確立自己的分期目標和總體目標。根據類型論,找出自己的個人職業傾向和適合的職業環境。通過職業錨理論,確立自己的職業發展路線,尤其要確定自己是走專家技術路線還是走管理路線。
最后,行動、評估和反饋。光說不練,沒有行動,再好的規劃也是白搭,只有通過實踐行動,才能了解規劃的可行性,并通過反饋信息對職業生涯規劃進行評估和修訂。
(二)、組織的職業生涯規劃
第一,確立企業發展戰略,了解個人和組織的需求,使員工職業發展規劃與企業發展方向保持一致。在市場競爭越來越激烈的今天,企業要想生存發展,必須有一個明確的發展戰略,中小企業也不例外。明確了企業發展戰略,企業人力資源管理部門就能制定相應的工作分析、職位設計、培訓計劃等。員工才能獲得企業職位要求,組織選擇與規劃,繼任計劃等正確信息。只有這樣,員工的職業生涯規劃和組織的職業生涯管理才能是有效的。
第二,評估員工,提出員工職業生涯規劃的合理化建議。招聘時人力資源部門應初步掌握員工的基本資料,包括其教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特征等,并通過“職業性向”測試,了解其職業興趣,結合企業發展戰略和企業人力資源規劃,通過與員工的雙向溝通,為員工職業生涯規劃提出合理化建議,并在實際工作中合理安排員工的崗位,使每一位員工都能在工作中發揮自己的優勢和潛能。
第三,積極推行在崗培訓。企業培訓是為企業經營發展需要而實施的從內部培養人才,建立人才儲備的重要措施,也是員工發展職業能力的主要途徑。因此,培訓是員工職業生涯管理的重要工作,也是人力資源管理的主要工作之一。鑒于員工培訓高昂的成本和中小企業規模和資金方面的限制,企業培訓應重視導向培訓,強調在崗培訓。通過導向培訓讓新員工了解企業的各種政策、福利和服務,同時組織也了解新員工的要求。通過工作輪換、工作內容的豐富化來提升員工能力,并將這些培訓落實到實處,從而為員工的職業發展打下基礎。
第四,提供員工職業發展路徑。中小企業的發展潛力大,組織規模會逐漸擴大,員工的發展機會較多。企業可以建立雙重職業發展路徑,即建立管理型、專業技術型的職業發展路徑。企業在設立管理型、專業技術型的職位體系時,明確各類職位的具體任職資格,并確立各職位體系之間的晉升和替補關系,即在不同職位體系的同等層級之間建立水平相近的報酬和地位重要性,使員工可以選擇一條最適合自己興趣和技能的發展道路。
四、企業職業生涯管理實施方案
1、實行正確的員工職業生涯管理流程。企業實施的員工職業生涯管理想要取得成功,其首要前提是它的實施流程要是正確的。因此,中小企業首先必須清楚一個規范的員工職業生涯流程是什么,再根據它逐步去努力實施。
一個規范的員工職業生涯流程包括八個步驟:(1)確定目的和計劃;(2)組建員工職業生涯管理小組;(3)開展職業生涯管理學習和宣講;(4)組織員工面談和員工自我認知;(5)勾勒職業生涯規劃路線圖;(6)構建職業生涯發展通道;(7)實施人才培養和晉升;(8)及時監控、反饋和評估。同時這八個步驟是環環相扣,缺一不可的。
2、企業高層要重視員工職業生涯管理工作。企業的高層是做好員工職業生涯管理的堅強后盾。企業高層對員工職業生涯管理工作的重視程度將決定該企業這項工作的成功與否,員工職業生涯管理不僅是員工個人的事情,還需要企業組織的大力支持與參與。企業領導要糾正“員工職業生涯管理是員工個人的行為”這個錯誤的指導思想,應該積極參與,起到引導的作用。
如果管理者對自己的下屬有一定的了解,然后針對員工的能力特點,幫助員工做好職業生涯規劃,這會讓員工深刻感受到企業在關心自己的發展,看到在企業的發展前景,從而大大地提高了員工的工作積極性,他們就會往企業管理者所希望的方向去努力工作。
3、對員工的職業生涯進行合理規劃。在做員工職業生涯規劃時,企業要時刻關注員工的發展狀況。在不同時段對員工進行相適應的管理,盡量讓員工明確自己的努力方向和要求達到的業績標準,同時也使企業的領導者能夠隨時掌握自己員工的職業發展狀況。
因此,在對員工職業生涯進行規劃的整個過程中,企業要與員工保持密切的交流與溝通,避免出現對員工的評估和員工自己的分析存在較大的差距。企業可以請一些這方面的權威或專家出面指導,來盡可能減少對員工職業生涯規劃工作的失誤,真正做到合理地規劃好員工的職業生涯。
4、加強對員工的培訓工作。員工職業生涯管理的實施離不開體系的培訓,可以說,沒有培訓就沒有職業生涯管理。培訓不僅僅可以提高員工的技能,提高組織的效率,更重要的是,它可以增強企業對員工的吸引力,提高員工對企業的歸屬感。根據大部分人力資源的調查顯示,大多數員工在選擇是否進入一個企業時,都會注重未來的發展機會,然而培訓就是大多數人重點考慮的籌碼。員工培訓是員工職業生涯目標實現的有力保障。企業可以針對每個員工在不同階段的具體情況,為員工提供各種具有針對性的培訓。
5、為員工提供晉升、轉換平臺。為了讓員工感覺到職業生涯規劃的實際效果,企業要定期為員工提供內部晉升、職務輪換、管理與技術崗位轉換等機會,讓那些在中低層崗位
上成績突出、能力很強、進步又明顯的員工能夠直接晉升;讓那些綜合能力強、企業有意重點培養成高層管理的員工能夠有機會在各個中層管理崗位上得到鍛煉;讓那些不適合在行政管理或技術管理崗位上的員工有機會得到相應的平行崗位和待遇。
企業在導入職業生涯管理時,要注意與員工建立良性、互動的溝通渠道,還要積極創造寬松的工作環境,為員工提供實現職業生涯目標的舞臺。但是在這個過程中企業要盡可能避免行政干預、拔苗助長等調配手段,側重創造公平競爭的競聘平臺,鼓勵職工不斷進取、不斷提高自身競爭力。
職業生涯管理是一項比較專業的工作,需要具有專業知識與技術的人來負責這項工作,以便解決員工在職業生涯管理方面常見的問題。同時職業生涯管理需要有明確的崗位分析結果,需要把員工的績效考核與員工培訓、員工晉升緊密地結合起來。職業生涯管理還是一個動態的過程,需要企業管理者和全體員工的共同參與,還需要各部門密切配合,并有相關組織機構和專人負責職業生涯管理規劃與年度策略的制定和實施。
五、結語
總之,員工職業生涯規劃和管理是企業人力資源管理部門的一項重要的長期管工作。企業要在激烈的市場競爭中發展壯大,做好這項人力資源管理工作。通過員工與企業的共同努力,實現成功的員工職業生涯規劃與管理,使員工能在企業的發展中實現自己的抱負,企業真正留住人才,實現企業良性的可持續發展。
參考文獻:
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篇12
目前的大學教育已不是“精英化教育”，而是“平民化教育”了。現在的我國大學生的毛入學率已經達到了19%.達到了國際公認的大眾化階段。我國的高等院校招生年年擴招從1998年108.4萬到2005年475萬人(2006年預計500萬人!全國高等院校在校生人數已達2000多萬人(含各種層次的在校生)。正如教育部部長周濟所說:“目前中國高等教育在校生規模超過2000萬人居世界第一人民群眾接受高等教育的機會在短短6年內翻了兩番。“在這樣的招生速度和規模的情況下大學生的就業問題日漸突出大學生就業難已經是一個不容回避的難題。如果大學生在就學期間沒有一個切合實際的職業生涯規劃設計就業就會出現困難。加之大學生多數是一些獨生子女，對工作和待遇期望值過高要求脫離實際、好高鶩遠，勢必進一步增加就業的難度。長此以往，對家庭社會、學校、大學生本人以及整個國家的持續發展都會造成不可估量的后遺癥。
二、進行職業生涯規劃設計
大學生職業生涯規劃設計是解決大學生就業難的重要手段之一。何謂“大學生的職業生涯規劃設計“，一般認為:大學生結合自己的具體情況并經過分析、測評后對自己未來的一生中所承擔的職業職務和相應歷程所做的中長期的預期規劃與具體設計。
事實上在高校中，大學生真正知道要進行職業生涯規劃設計的人不多很少人真正在進行自己的職業生涯規劃設計。西方發達國家的經驗和研究成果是值得我們吸取的。西方許多國家的職業生涯規劃設計從小學便開始。在一種沒有壓力、不馬上兌現的氛圍下進行學生的職業生涯規劃設計的早期熏陶和培養這時的教育是潛意識的、游戲式的其教育的形式主要是培養學生的職業“意識“和’‘興趣“。西方國家非常注重學生的社會實踐經歷和實際動手能力的具備和培養，鼓勵年滿14歲的學生利用業余時間到校外進行各種打工鍛煉這種打工對于家長或者學校來說并不是讓學生要掙多少錢，而是培養他們“早期的職業意識“。這種意識本身就是一筆寶貴的財富。而到了初中和大學階段的學生主要通過打工來滿足自己基本生活、學習所需。
所有這些與我國傳統的教學模式是完全不相同的。對于職業或者職業生涯規劃設計往往是在學有所成之后才能考慮。國家在這里充當的是一個就業責任的主體，學生充當的是一個就業責任的客體。但是現在國家已經從就業責任的主體變成了就業責任的客體，學生則從就業責任的客體調換成了就業責任的主體。這種變化是一種歷史性的變革，在這種重大深層次、歷史性的變革面前我們的家長學生、學校沒有跟上這種變革的步伐我們的教育體制沒有隨這種變革作相應的改革。最突出的表現就是人們的職業意識就業觀念未改變;沒有把職業興趣、職業設計意識從小培養。最終所導致的問題就是:大學生面對現實普遍都不適應茫然、仿徨恐懼、失望，他們感到困惑。這種困惑表面上看是大學生本人在就業上的困惑，實質上是一個家庭的困惑，是一個社會的困惑。所以面對目前的就業市場我們不得不作深入地思考。
三、幾點思考
1職業興趣、職業意識必須在早期培養。從國外職業教育的經驗和對職業發展研究可以知道，職業興趣培養和職業生涯教育是一個長期實踐的過程。薩帕的研究認為:人的早期職業生涯發展分三個時期即幻想期(4-10歲)，表現為需要占統治地位.在幻想中扮演自己喜愛的角色;興趣期(11-12歲)，表現為喜好成為職業期望和活動的主要決定因素能力期《13-14歲》，表現為開始更多的考慮自己的能力以及工作要求。由此而來.在西方許多國家的職業教育形式多樣。如:舉辦一些職業日、職業興趣測試等活動;每隔一段時間邀請社會上各種職業的單位或者個人到學校介紹各自的企業和工作;學校還定期組織一系列的模擬社會實踐活動以增強學生的適應能力。這些與我國傳統的教學模式是不相融的我們只有在學有所成之后才能考慮職業的問題，看來學生的職業興趣、職業意識應該也必須在早期培養否則很難適應職業市場的變化。
2、建立學校和社會的專業服務機構提供完善的職業生涯規劃設計服務。據在我校學生的“職業生涯規劃設計”抽樣調查的數據得知:大部分學生對職業生涯規劃設計的服務“不滿意”有相當多的學生對職業生涯規劃設計的重要性“認識不足”。
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一、明確奮斗目標，增強前進動力
一個人沒有明確的目標是很難成功的，職業生涯規劃包含一個美好的前景，能夠指引大學生堅定不移地向前邁進，清晰可實現的階段性目標和相應實施方案可以指引我們一步一個腳印地踏實前進，不斷增強自信心。通過職業生涯規劃，大學生在充分認識自己，客觀分析環境因素的基礎上，確立明確的人生目標，正確選擇職業，并采取有效措施，克服職業生涯中的困難和阻力，就有可能走向成功。
二、全面認識自我，激發個人潛能
“知己知彼，百戰不殆”，大學生想要做好職業生涯規劃，必須充分了解自己和自己所處的環境。規劃考慮的是未來，但它的一句是過去和現在，在對過去經歷的回憶中，在對當前客觀情況的考察中，在對個人主觀條件的分析中，慢慢學會全面認識自己的性格與能力，從而更好地發揮長處，彌補不足。通過職業生涯規劃，個人的潛能被激發，加以發揮利用就可以實現人生的事業發展，幫助一個普通的大學生成長為一名出色的精英人才。
三、培養行為習慣，砥礪思想素養
行為心理學研究表明，21天以上的重復會形成習慣，90天的重復會形成穩定的習慣。對于大學階段的職業生涯規劃，實現其中的短期目標也至少需要數月時間，這就要求大學生始終明確目標，長期堅持良好的學習、工作和生活方式，久而久之，就能養成良好的行為習慣。長期培養形成的穩定的思想和行為方式，可以在人的骨子里沉淀下來，成為一生不變的品質和能力。
四、提升競爭實力，實現職業理想
“物競天擇，適者生存”，企業在與自然環境、經濟環境和社會環境相互作用中的生存與發展同樣也遵循這一客觀規律。作為一名大學生，作為一個渴望獨立的青年，誰都會夢想通過自己的努力實現人生價值。磨刀不誤砍柴工，大學生必須做好職業生涯規劃，在校期間培養職業能力，提升競爭力；在進入職業生涯階段，通過生產實踐來不斷優化職業能力結構，提升職業能力水平，強化職業能力的實用性和前沿性，最終實現職業理想。
大學生涯是人生的一個重要階段，是職業發展的準備時期，每個大學生都應該對自己的職業生涯有一個正確的思考和規劃。大學階段的生涯規劃是把大學這一特殊階段放到整個生涯發展的背景中加以討論，幫助大學生深度探索、自我了解、明確目標、準確定位，提升職業決策能力和職業素質。以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略。突破生活的格線，塑造清新充實的自我，從而達到人與職業的最優結合和個人的全面發展。
參考文獻：
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