引論：我們?yōu)槟砹?3篇?jiǎng)趧?dòng)合同法實(shí)施細(xì)則范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
9月19日，人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在國(guó)務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞會(huì)上表示，據(jù)26個(gè)省（區(qū)、市）調(diào)查統(tǒng)計(jì)，上半年企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到90%~96%，比去年底上升3~8個(gè)百分點(diǎn)。
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，今年1-6月，全國(guó)參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)職工人數(shù)比去年底分別新增770萬(wàn)人、365萬(wàn)人、875萬(wàn)人、852萬(wàn)人、677萬(wàn)人，全國(guó)5項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)基金總收入6105億元，比去年同期增長(zhǎng)31%。同時(shí)，短期勞動(dòng)合同數(shù)量逐步下降。從各地情況看，1年以下期限的勞動(dòng)合同數(shù)量明顯減少，3-5年以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同數(shù)量明顯增加。
單位對(duì)不訂立書(shū)面合同的勞動(dòng)者應(yīng)終止勞動(dòng)關(guān)系
記者了解到，在征求意見(jiàn)過(guò)程中，部分企業(yè)反映比較集中的問(wèn)題是勞動(dòng)者自己不愿簽訂勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同提出了明確要求，但企業(yè)要訂合同，而勞動(dòng)者自己不愿意訂合同，卻沒(méi)有規(guī)定。
國(guó)務(wù)院法制辦公室主任曹康泰說(shuō)：“針對(duì)這一問(wèn)題，在《實(shí)施條例》的第五條、六條做了明確規(guī)定。第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”曹康泰還指出，如果用工單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年的，按照條例第六條規(guī)定，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定支付兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不代表“鐵飯碗”
《勞動(dòng)合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動(dòng)者認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”。
為了消除誤解，《實(shí)施條例》將分散在勞動(dòng)合同法有關(guān)條款中可以解除包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的情形歸納起來(lái)作了集中規(guī)定，明確規(guī)定了勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種情形。
勞務(wù)派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動(dòng)者
曹康泰說(shuō)，《實(shí)施條例》對(duì)勞務(wù)派遣作了具體規(guī)定。為了避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，規(guī)避勞動(dòng)合同法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《實(shí)施條例》規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益；勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者；勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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三是用工歧視。時(shí)下，勞務(wù)派遣幾乎成了同工不同酬的代名詞，它既使體制內(nèi)職工產(chǎn)生無(wú)形的優(yōu)越感，也使派遣職工失去做主人的歸屬感。這種按身份取酬的做法，損害了社會(huì)公平。甚至，個(gè)別不良的勞務(wù)派遣單位還有不簽定勞動(dòng)合同，不予參加社會(huì)保險(xiǎn)或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，克扣員工勞動(dòng)報(bào)酬的違法行為。勞務(wù)派遣制度不健全，本質(zhì)上加重了用工單位對(duì)勞動(dòng)力的剝削！
四是維權(quán)困難。目前，許多企事業(yè)單位都是先招工，然后把人掛靠在勞務(wù)派遣單位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”現(xiàn)狀，使派遣人員陷入“兩不管”境地。勞務(wù)派遣隨意擴(kuò)面，甚至出現(xiàn)異地派遣，導(dǎo)致用工關(guān)系混亂，增加了勞動(dòng)糾紛的排解難度，一起案件往往要涉及二至三個(gè)單位，維權(quán)者都不知去找誰(shuí)說(shuō)理。
勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下不可或缺的就業(yè)形態(tài)；是實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大就業(yè)、靈活就業(yè)的重要途徑。它有降低企業(yè)用工成本、有序供應(yīng)勞務(wù)、調(diào)節(jié)供需矛盾等功效，也帶來(lái)了就業(yè)穩(wěn)定性差、待遇不公平、勞動(dòng)者權(quán)益缺乏保護(hù)的弊端。在國(guó)外，勞動(dòng)立法都對(duì)可以或不可以使用勞務(wù)派遣工有嚴(yán)格的規(guī)定，例如：德國(guó)就禁止在制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)等六大行業(yè)引用勞務(wù)派遣工。因此，勞務(wù)派遣必須在嚴(yán)格限制的條件下加以利用。
當(dāng)前，勞務(wù)派遣出現(xiàn)濫用亂象，主要原因之一是法律規(guī)定不詳盡；二是監(jiān)督管理不到位；三是派遣單位資質(zhì)低；四是社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)高。
為此建議：
一、完善法規(guī)制定實(shí)施細(xì)則
勞動(dòng)合同法出臺(tái)前，各地政府對(duì)勞務(wù)派遣的用工崗位沒(méi)有限制規(guī)定。勞動(dòng)合同法和實(shí)施條例出臺(tái)后，雖然對(duì)勞務(wù)派遣有原則規(guī)定，但對(duì)哪些屬于“臨時(shí)性”、“輔”、“替代性”的工作崗位沒(méi)有明確界定。用人單位利用法條籠統(tǒng)含糊，尋找到違規(guī)間隙。因此，人力資源和社會(huì)保障部門(mén)應(yīng)認(rèn)真清理與勞動(dòng)合同法相悖的政府文件，深入研究勞務(wù)派遣用工制度，盡快對(duì)勞務(wù)派遣的準(zhǔn)入崗位、期限、比例、待遇提出法律規(guī)定，拿出即充分發(fā)揮勞務(wù)派遣積極作用，又能避免用人單位歸避法定職責(zé)，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的實(shí)施細(xì)則。
二、強(qiáng)化監(jiān)管規(guī)范用工行為
為了有效遏制勞務(wù)派遣已經(jīng)出現(xiàn)的濫用現(xiàn)象，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)擬應(yīng)把勞務(wù)派遣作為重點(diǎn)檢查的內(nèi)容，依據(jù)勞動(dòng)合同法和實(shí)施條例對(duì)超范圍使用勞務(wù)派遣用工，同工不同酬，超時(shí)加班，欠保欠薪，非法職介，維權(quán)不暢的情況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)治理。依據(jù)勞動(dòng)合同法和實(shí)施條例對(duì)超范圍使用勞務(wù)派遣用工，同工不同酬，超時(shí)加班，欠保欠薪，非法職介，維權(quán)不暢的情況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)治理。
三、提高門(mén)檻明確資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
勞務(wù)派遣單位良莠不齊是加劇勞務(wù)派遣市場(chǎng)混亂的直接原因。勞動(dòng)合同法第五十七條規(guī)定“勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。”雖然，勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門(mén)檻，但是，門(mén)檻過(guò)低，導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位魚(yú)龍混雜。勞務(wù)派遣單位經(jīng)營(yíng)的不是商品而是勞動(dòng)力，它即具有商業(yè)屬性更具有社會(huì)組織屬性，因此，不能簡(jiǎn)單依據(jù)公司法管理，必須納入人力資源和社會(huì)保障部門(mén)的管理范疇，接受行政監(jiān)督。對(duì)勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)準(zhǔn)入要設(shè)立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，要有資質(zhì)審查，要建立服務(wù)檔案，要定期進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量評(píng)估，要引入優(yōu)存劣汰的機(jī)制。各省、地、縣批準(zhǔn)建立勞務(wù)派遣單位應(yīng)該實(shí)行定額控制。勞務(wù)派遣單位必須建立工會(huì)組織。
篇3
1.未能?chē)?yán)格按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的崗位使用勞務(wù)派遣人員。勞動(dòng)合同法中明確限定使用勞務(wù)派遣人員的崗位為“三性”崗位，即臨時(shí)性、輔、可替代性崗位，而大部分企業(yè)在一些核心或者主要的崗位上大量使用勞務(wù)派遣人員，違反勞動(dòng)合同法而給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
2.在薪資待遇、福利、同工同酬等管理細(xì)節(jié)上存在問(wèn)題。某些企業(yè)為了降低用工成本，在使用勞務(wù)派遣人員時(shí)，未實(shí)施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等方面執(zhí)行與正式職工不同的制度，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員難以接受。
3.對(duì)勞務(wù)公司的資質(zhì)、資信以及風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)确矫娴膶彶椴粔驀?yán)格。國(guó)家對(duì)于成立勞務(wù)公司的注冊(cè)資本限定為50萬(wàn)元，相對(duì)門(mén)檻較低，而且勞務(wù)公司管理人員對(duì)國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的理解程度影響著勞務(wù)公司運(yùn)營(yíng)的合法性和管理的規(guī)范性，因此勞務(wù)公司會(huì)為企業(yè)用工帶來(lái)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。
4.勞務(wù)派遣人員招聘不規(guī)范。由于企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣人員的任職資格缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此在勞務(wù)公司選拔派遣人員時(shí)，很難按照企業(yè)的實(shí)際崗位需求選拔，那么勞務(wù)派遣員工在進(jìn)入工作崗位后將需要更長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，會(huì)增加企業(yè)的用工成本。
5.勞務(wù)派遣人員在用工單位往往不受到重視。沒(méi)有暢通的職業(yè)發(fā)展道路，也缺乏人文關(guān)懷，因此對(duì)用工單位缺乏認(rèn)同感和歸屬感。
二、企業(yè)管理控制勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)策略
1.外部因素。認(rèn)真研讀國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)，力求做到順應(yīng)政策發(fā)展趨勢(shì)，保證合法用工。近兩年來(lái)，國(guó)家已著手修訂勞動(dòng)合同法、計(jì)劃出臺(tái)勞務(wù)派遣實(shí)施細(xì)則等政策，將對(duì)勞務(wù)派遣用工崗位、同工同酬、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)情況進(jìn)行整頓、清理。因此，要密切關(guān)注國(guó)家政策的發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)修正企業(yè)的用工制度，確保依法用工、合法用工。由于國(guó)家當(dāng)前對(duì)于勞務(wù)派遣公司并未實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)管，勞動(dòng)合同法缺乏對(duì)勞務(wù)派遣公司風(fēng)險(xiǎn)抵押金方面的要求，勞務(wù)派遣公司有支付被派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，但并沒(méi)有經(jīng)營(yíng)具體的業(yè)務(wù)，不具備一定的固定資產(chǎn)，因此勞務(wù)派遣公司履行基本義務(wù)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于《勞務(wù)派遣實(shí)施條例》中規(guī)定的“勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣者的勞動(dòng)報(bào)酬”，也由勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)嫁到了用工單位，使勞務(wù)派遣公司法人以財(cái)產(chǎn)承擔(dān)責(zé)任的法律要求難以?xún)冬F(xiàn)。
2.內(nèi)部因素。勞務(wù)派遣制度的出現(xiàn)給用工單位帶來(lái)便捷和低成本的同時(shí)，給部分單位也帶來(lái)一些管理的困惑。有的單位使用勞務(wù)派遣人員以降低用工風(fēng)險(xiǎn)，有的為了降低用工成本，也有的是因?yàn)榕汕踩藛T比正式員工好管理而肆意使用，使人員規(guī)模急劇擴(kuò)大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出單位實(shí)際的用人需求，使單位用工成本反而增加，用工風(fēng)險(xiǎn)加大。由于勞動(dòng)合同法的修訂和勞務(wù)派遣制度的變動(dòng)，部分單位內(nèi)部關(guān)于勞務(wù)派遣人員使用的相關(guān)流程、規(guī)章制度、管理辦法不盡完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面與正式職工存在差異，使單位內(nèi)部人員之間的矛盾不斷聚集，為企業(yè)埋下長(zhǎng)期的隱患。此外，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用工單位和派遣公司之間的責(zé)任界定不明確，發(fā)生勞動(dòng)糾紛后，幾個(gè)用工主體之間可能會(huì)相互推卸責(zé)任，派遣人員的權(quán)益得不到保障，用工單位可能會(huì)蒙受損失。因此，要根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策對(duì)單位內(nèi)部管理制度進(jìn)行完善，確定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施和預(yù)案。
三、對(duì)勞務(wù)派遣制度改革發(fā)展的展望
篇4
7月1日起，新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，其中最大的亮點(diǎn)是明確規(guī)定了臨時(shí)工享有與用工單位正式工同工同酬的權(quán)利，并嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量。
事實(shí)上，用人單位大量使用勞務(wù)派遣工已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。勞務(wù)派遣是由實(shí)際用工單位和勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，之后由勞務(wù)派遣公司代替用人單位招聘員工進(jìn)行派遣。在實(shí)際操作中，部分單位將派遣用工當(dāng)長(zhǎng)期員工使用，但派遣員工與正式員工同工不同酬、社保繳費(fèi)基數(shù)差別大。截至2012年，全國(guó)勞務(wù)派遣員工達(dá)2000多萬(wàn)，個(gè)別企業(yè)的勞務(wù)派遣員工甚至超過(guò)職工總數(shù)的70%。
“近年來(lái)勞務(wù)派遣被濫用主要是此前《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不夠完善，存在漏洞。”人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所李天國(guó)表示。
早在2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中就對(duì)勞務(wù)派遣做出了規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，但是對(duì)于什么樣的崗位是臨時(shí)性、輔、替代性的，缺少說(shuō)明。此外，在許多用人單位看來(lái)，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導(dǎo)，沒(méi)有足夠的約束力。
新修訂的《勞動(dòng)合同法》對(duì)臨時(shí)性、輔、替代性崗位作了明確界定，如臨時(shí)性崗位工作時(shí)間不能超過(guò)6個(gè)月等，還明確了非經(jīng)許可不得派遣的原則，強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管。
新《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施讓不少人對(duì)同工同酬滿(mǎn)懷期待，實(shí)現(xiàn)同工同酬，就意味著工資、福利等并軌，臨時(shí)工能少受些身份歧視。不過(guò)，對(duì)于同工同酬能否真正的實(shí)現(xiàn)，很多人表示擔(dān)心。
不少業(yè)內(nèi)人士表示，新《勞動(dòng)合同法》中對(duì)同工同酬并沒(méi)有具體的實(shí)施細(xì)則，操作起來(lái)有難度。由于許多企業(yè)長(zhǎng)年使用派遣工，有的企業(yè)派遣工占全部用工的比重超過(guò)一半。若按法律規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，大量企業(yè)將承擔(dān)相當(dāng)數(shù)額的成本。一些企業(yè)出于成本考慮，可能會(huì)減少用工數(shù)量，從而給勞動(dòng)者造成不利影響。
篇5
（一）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂率的提高。
《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，經(jīng)過(guò)廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，我區(qū)各類(lèi)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性積極性大增。據(jù)調(diào)查，至今年3月底，我區(qū)在崗職工60844人，簽訂勞動(dòng)合同的30422人，勞動(dòng)合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長(zhǎng)了10個(gè)百分點(diǎn)。其中農(nóng)民工23001人，簽訂勞動(dòng)合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長(zhǎng)10個(gè)百分點(diǎn)。
（二）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同期限向長(zhǎng)期化方向發(fā)展。
《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長(zhǎng)期化。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，我區(qū)各類(lèi)企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的均依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，促使勞動(dòng)者和用人單位之間建立的勞動(dòng)關(guān)系更為穩(wěn)固。
（三）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同內(nèi)容，要求勞動(dòng)合同制度化、法律化，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營(yíng)行為，從而有利于用人單位和勞動(dòng)者雙方建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，我區(qū)各類(lèi)企業(yè)對(duì)規(guī)章制度、員工手冊(cè)及時(shí)進(jìn)行了清理修改，使日常管理符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系日漸穩(wěn)定。
（四）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中遇到的主要困難和問(wèn)題。
1、部分用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。部分勞動(dòng)密集小型企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進(jìn)行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。對(duì)于一些季節(jié)性增加用工和臨時(shí)性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同，員工也認(rèn)為沒(méi)有必要簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同。
2、勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象依然存在。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動(dòng)合同，部分員工不愿簽訂勞動(dòng)合同。這部分員工有的是因?yàn)檎`解簽訂勞動(dòng)合同后限制其自由流動(dòng)；有的是因?yàn)椴辉咐U交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；有的是誤以為不簽訂勞動(dòng)合同，一個(gè)月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動(dòng)密集型尤其是加工企業(yè)這個(gè)問(wèn)題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同的員工比例甚至達(dá)到50%以上。
3、部分用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)意愿不強(qiáng)。
有些用人單位與勞動(dòng)者不愿參加社會(huì)保險(xiǎn)，主要原因有：一是個(gè)別私營(yíng)企業(yè)誤導(dǎo)勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者誤認(rèn)為參加社保會(huì)減少收入，造成勞動(dòng)者參保意愿不強(qiáng)；二是當(dāng)前社會(huì)保險(xiǎn)制度還不夠完善，未能在全國(guó)范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外 來(lái)務(wù)工人員對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為不能在當(dāng)?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保；三是一些外來(lái)務(wù)工人員現(xiàn)實(shí)中離職后選擇退保，覺(jué)得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》個(gè)別條款的理解有異。
我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動(dòng)合同法》有些條款不容易理解，操作性不強(qiáng)。主要包括計(jì)件工人、季節(jié)性用工加班工資的計(jì)算和計(jì)發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動(dòng)合同范本條款過(guò)細(xì)不利于用人單位實(shí)際生產(chǎn)操作及管理、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動(dòng)性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用不當(dāng)可能導(dǎo)致企業(yè)用工僵化以及勞務(wù)派遣適用的崗位和具體操作程序等問(wèn)題。
（五）完善《勞動(dòng)合同法》配套法規(guī)政策的意見(jiàn)和建議。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中存在一些執(zhí)法部門(mén)難以操作、用人單位難以理解掌握的問(wèn)題，因此急需出臺(tái)實(shí)施細(xì)則和辦法，提供指導(dǎo)性意見(jiàn)。建議有關(guān)部門(mén)及時(shí)完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問(wèn)題。必須盡快健全社會(huì)保險(xiǎn)制度，建議有關(guān)部門(mén)抓緊研究勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問(wèn)題。
2、明確無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的具體操作辦法。主要是細(xì)化條例，明確符合簽訂無(wú)固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)如何計(jì)算；對(duì)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不辭而別的，應(yīng)賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。
3、進(jìn)一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計(jì)算是否按員工的累計(jì)工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時(shí)間；對(duì)于主動(dòng)要求加班的，是否允許，應(yīng)如何計(jì)算加班工資等。
4、對(duì)于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進(jìn)一步明確。對(duì)特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應(yīng)自身行業(yè)特點(diǎn)的規(guī)定；對(duì)于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時(shí)性增加用工情況，也制定適用的法律實(shí)施細(xì)則。
5、規(guī)范勞務(wù)派遣的具體內(nèi)容。對(duì)于臨時(shí)性用工，季節(jié)性用工，通過(guò)勞務(wù)派遣的形式應(yīng)如何規(guī)范操作。研究制訂關(guān)于勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管細(xì)則。
6、明確細(xì)化勞動(dòng)者的責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者自身主觀原因沒(méi)能及時(shí)簽訂合同，勞動(dòng)者主動(dòng)要求延長(zhǎng)工作時(shí)間的情形如何界定等，應(yīng)制訂明確細(xì)化的操作程序指導(dǎo)用人單位具體操作。
二、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作情況
（一）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作情況
1、發(fā)揮區(qū)工會(huì)組織的監(jiān)督作用。工會(huì)監(jiān)督和檢查企事業(yè)單位行政執(zhí)行勞動(dòng)法，是工會(huì)的重要權(quán)利和責(zé)任之一。工會(huì)組織成員分布在各地區(qū)、各領(lǐng)域、各層次，直至基層車(chē)間、班組，與勞動(dòng)者關(guān)系最密切，因此對(duì)違反勞動(dòng)法的現(xiàn)象和行為最敏感，反映最及時(shí)，這種監(jiān)督有更高的效率。工會(huì)通過(guò)對(duì)有關(guān)問(wèn)題提出意見(jiàn)和建議，對(duì)有關(guān)問(wèn)題的調(diào)查，對(duì)違法行為提出處理意見(jiàn)，行使職代會(huì)權(quán)利，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，為受侵害職工承擔(dān)法律支持來(lái)發(fā)揮其監(jiān)督作用。近三年來(lái)我區(qū)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)作了大量工作，及時(shí)調(diào)解和處理職工來(lái)信來(lái)訪、各種勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2300余起，使勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，為促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定起到了不可低估的作用。
2、發(fā)揮各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道經(jīng)發(fā)辦勞動(dòng)法律監(jiān)督的作用。鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街經(jīng)發(fā)辦是企事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，既有權(quán)利和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)企事業(yè)單位的生產(chǎn)或業(yè)務(wù)工作，也有權(quán)利和責(zé)任監(jiān)督和檢查各所屬單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法。如果發(fā)現(xiàn)所屬單位違反勞動(dòng)法，有權(quán)和責(zé)任加以制止和糾正。
3、發(fā)揮區(qū)級(jí)勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)和其他有監(jiān)察權(quán)機(jī)關(guān)的監(jiān)督作用。如勞動(dòng)保障局、紀(jì)委這種監(jiān)督具有很大的強(qiáng)制性和權(quán)威性。各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞保所和紀(jì)委是國(guó)家機(jī)關(guān)中的職能部門(mén)，不僅要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法，同時(shí)還有權(quán)力和責(zé)任監(jiān)督和檢查各企事業(yè)單位切實(shí)貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法。
4、發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用。不斷提高職工群眾法律意識(shí)，增強(qiáng)自我維護(hù)能力，運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法利益不受侵犯，行使勞動(dòng)法律權(quán)利，這是最根本最有效的監(jiān)督。職工群眾的監(jiān)督往往以勞動(dòng)爭(zhēng)議的形式出現(xiàn)，所以處理好日常的勞動(dòng)爭(zhēng)議，既起到了監(jiān)督勞動(dòng)法律的作用，又是落實(shí)勞動(dòng)法律實(shí)施的具體體現(xiàn)，不僅解決了勞動(dòng)法律有法可依，有法必依的問(wèn)題，還進(jìn)一步做到了勞動(dòng)法律執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。
（二）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督存在問(wèn)題
1、企業(yè)行政認(rèn)識(shí)不足，支持不夠。企業(yè)行政認(rèn)為工會(huì)組織就包括勞動(dòng)法律監(jiān)督、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解等等維權(quán)工作，沒(méi)必要再成立諸如勞動(dòng)法律監(jiān)督、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解之類(lèi)組織，出現(xiàn)此類(lèi)問(wèn)題就由工會(huì)組織出面即可，沒(méi)必要建立那么多組織機(jī)構(gòu)。
2、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督權(quán)威性不夠，缺乏一定的執(zhí)法力度。工會(huì)是職工自愿結(jié)合的群眾組織，沒(méi)有執(zhí)法資格，只能是對(duì)執(zhí)法進(jìn)行監(jiān)督，而監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題只能提出意見(jiàn)和建議，能否得到采納還是未知數(shù)，因而在職工群眾中信任度不高。
3、監(jiān)督組織建設(shè)不健全，監(jiān)督作用發(fā)揮不好。雖然工會(huì)法律監(jiān)督組織都有機(jī)構(gòu)、有牌子、有人員，但是監(jiān)督作用發(fā)揮不好，監(jiān)督員履行職責(zé)不夠，當(dāng)然也存在監(jiān)督員素質(zhì)不高的問(wèn)題，特別是企業(yè)工會(huì)法律監(jiān)督員不能針對(duì)企業(yè)行政制定的規(guī)章制度提出意見(jiàn)和建議。
（三）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督對(duì)策建議
1、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，健全監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)前工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》和1995年全總制定的《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督試行辦法》。由于《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》對(duì)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的規(guī)定比較原則，加之基層工會(huì)不敢對(duì)本單位行政勞動(dòng)違法行為進(jìn)行監(jiān)督，致使監(jiān)督成本較高。因此，盡快制定和出臺(tái)《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督法》或《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督條例》，用法律保障工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的各項(xiàng)權(quán)力的實(shí)施，將使工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督得以落實(shí)。這些權(quán)力應(yīng)包括：對(duì)用人單位勞動(dòng)違法案件和行為的調(diào)查權(quán)，請(qǐng)求政府有關(guān)行政部門(mén)或司法協(xié)助權(quán)，參與對(duì)用人單位的勞動(dòng)監(jiān)察權(quán)、參與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟權(quán)，受理勞動(dòng)者的投訴權(quán)，責(zé)成政府及相關(guān)部門(mén)、司法機(jī)關(guān)處理勞動(dòng)違法案件權(quán)等。同時(shí)，對(duì)地方工會(huì)、用人單位工會(huì)在勞動(dòng)法律監(jiān)督中的權(quán)利與義務(wù)、組織和人員設(shè)置、監(jiān)督程序、監(jiān)督時(shí)效、辦公經(jīng)費(fèi)等都應(yīng)作出明確規(guī)定，從而使工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督有法可依和具有可操作性。
2、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，完善監(jiān)督程序。一是堅(jiān)持事前監(jiān)督，運(yùn)用協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，通過(guò)企業(yè)勞動(dòng)合同、平等協(xié)商、簽訂集體合同規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，從制度上保證職工的合法權(quán)益不受侵害；二是堅(jiān)持決策監(jiān)督，對(duì)企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)決策由職代會(huì)行使審議權(quán)，這實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理從源頭上進(jìn)行監(jiān)督；三是堅(jiān)持高層監(jiān)督，運(yùn)用工會(huì)與企業(yè)行政聯(lián)席會(huì)議、高層協(xié)商參與機(jī)制保證勞動(dòng)法律監(jiān)督及早發(fā)揮作用；四是堅(jiān)持全過(guò)程監(jiān)督，運(yùn)用企業(yè)職代會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)、集體合同、民主測(cè)評(píng)、職工董事與職工監(jiān)事等民主管理有效機(jī)制全過(guò)程參與進(jìn)行監(jiān)督，通過(guò)全過(guò)程的有效監(jiān)督，最終保證源頭監(jiān)督的實(shí)施。
3、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，建設(shè)監(jiān)督隊(duì)伍。建設(shè)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的隊(duì)伍，為開(kāi)展勞動(dòng)法律法規(guī)監(jiān)督創(chuàng)造良好條件。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督是工會(huì)工作的一個(gè)新的領(lǐng)域。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員是工會(huì)履行勞動(dòng)法律監(jiān)督職責(zé)的具體執(zhí)行者。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員素質(zhì)，關(guān)系著工會(huì)代表維護(hù)職工合法權(quán)益職能的實(shí)現(xiàn)；關(guān)系著勞動(dòng)法律法規(guī)的貫徹落實(shí)。把工作責(zé)任心強(qiáng)，具有一定勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)、政策水平和實(shí)際工作能力，辦事公道，密切聯(lián)系群眾的有關(guān)部門(mén)人員，吸收到工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)中。加強(qiáng)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督人員培訓(xùn)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和對(duì)象上注重理論與實(shí)踐、定期與不定期、集中研討與業(yè)務(wù)自學(xué)三個(gè)結(jié)合，提高監(jiān)督隊(duì)伍素質(zhì)。
4、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，制定監(jiān)督措施。要想真正維護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益，光靠政府勞動(dòng)行政執(zhí)法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發(fā)揮基層工會(huì)組織的維權(quán)作用，強(qiáng)化基層工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督作用的發(fā)揮。只有強(qiáng)化用人單位工會(huì)的制衡功能，才能從本質(zhì)上彌補(bǔ)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，真正把勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)好。另一方面則要發(fā)揮地方工會(huì)為基層工會(huì)組織和工會(huì)干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護(hù)基層工會(huì)組織和監(jiān)督員合法權(quán)益的新辦法、新路子。如派駐工會(huì)法律監(jiān)督員到用人單位，建立區(qū)域性、行業(yè)勞動(dòng)法律監(jiān)督組織，明確地方工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督組織分級(jí)監(jiān)督的原則、范圍、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任等，同時(shí)要加強(qiáng)地方工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督與人大執(zhí)法檢查、政協(xié)視察、勞動(dòng)監(jiān)察的配合，形成制度和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，增強(qiáng)監(jiān)督的效力。
篇6
什么是員工不勝任工作?
末位淘汰制這一績(jī)效管理方式由美國(guó)通用電氣公司前CEO杰克?韋爾奇首先提出,上個(gè)世紀(jì)90年代傳入中國(guó),它在最大限度地挖掘員工潛力方面有著積極的意義。這個(gè)制度的核心內(nèi)容,就是企業(yè)讓所有員工參與競(jìng)爭(zhēng),然后通過(guò)某種形式的考核或者選拔后,對(duì)排名末位或者靠后的予以淘汰。如華為總裁任正非曾在一次內(nèi)部講話(huà)中指示:每年華為要保持5%的自然淘汰率。他說(shuō):“我們貫徹末位淘汰制,只裁掉落后的人,裁掉那些不努力工作的員工或不勝任工作的員工。”
但是必須指出的是,員工在企業(yè)績(jī)效考核中排列末位,并不意味著不勝任工作。
什么是員工不勝任工作?《關(guān)于若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))的解釋是:指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),要明確員工的工作內(nèi)容,特定行業(yè)的還需要明確工作量。如果簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有明確的,只能參照同工種同崗位人員的工作量來(lái)確定,一般來(lái)講,應(yīng)參照平均工作量,不能參照最高工作量。對(duì)業(yè)績(jī)排名靠后,但業(yè)績(jī)目標(biāo)已經(jīng)完成的員工不能予以懲處;對(duì)業(yè)績(jī)排后,又沒(méi)完成工作任務(wù)的員工才可以認(rèn)定為不能勝任。
另外,還應(yīng)考慮到導(dǎo)致員工不能勝任工作的原因是個(gè)人的主觀因素而不是客觀因素,要有具體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。一般來(lái)說(shuō),公司可以提供下列證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任:勞動(dòng)者所在崗位職責(zé)和要求、勞動(dòng)者的日常工作業(yè)績(jī)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程等。如果缺少這些證明文件,勞動(dòng)者不能勝任工作常常很難得到佐證。
任何工作和事情都存在末位問(wèn)題,在勞動(dòng)合同仍然有效的情況下,臥龍區(qū)農(nóng)行末位淘汰的做法是不合法的。即使銀行認(rèn)為他們不能勝任工作,也只能調(diào)整工作崗位或培訓(xùn),直接讓他們回家待崗顯然不符合勞動(dòng)法規(guī)及政策的規(guī)定。季士剛等三職工與銀行訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,雙方依法履行各自的權(quán)利和義務(wù)是符合法律程序的,銀行強(qiáng)行將三職工推入所謂的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),剝奪了他們勞動(dòng)的權(quán)利。三位職工可以要求恢復(fù)原崗位,或者以《勞動(dòng)合同法》第38條第一款第三項(xiàng)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由提出解除勞動(dòng)合同,并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
還有些單位甚至以末位淘汰為由直接解除未到期的勞動(dòng)合同,這就更不對(duì)了。訂立、變更、解除勞動(dòng)合同是雙方的法律行為,用人單位不可以單方隨便決定。必須要證明勞動(dòng)者確因“不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”,且用人單位應(yīng)在提前三十日以書(shū)面形式通知本人后,方可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定,即應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
排列末位可以作為合同終止條件嗎?
單位不能解除未到期的勞動(dòng)合同,這個(gè)大家比較容易理解。但是很多職工像臥龍區(qū)農(nóng)行的三位那樣,與單位簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,如果合同中把“在業(yè)績(jī)考核中排列末位”約定為勞動(dòng)合同終止的條件,這種約定是否有效?
《勞動(dòng)法》規(guī)定:“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止。”也就是說(shuō),《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同終止包括兩類(lèi),法定終止和約定終止。所以很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中與員工約定當(dāng)業(yè)績(jī)不符合預(yù)期時(shí),勞動(dòng)合同予以終止。對(duì)此種約定是否有效,實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議。
但是《勞動(dòng)合同法》施行后,情況有了很大改變。《勞動(dòng)合同法》以勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定為立法目標(biāo),在第17條規(guī)定了勞動(dòng)合同的必備條款,將約定勞動(dòng)合同終止條件從中排除;同時(shí)在第44條規(guī)定勞動(dòng)合同在期滿(mǎn)以及一些法定情形出現(xiàn)時(shí)終止,沒(méi)有規(guī)定約定終止。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第13條更是明確規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第44條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。”取消勞動(dòng)合同終止條件的約定條款,是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束,隨意終止勞動(dòng)合同。所以勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得再約定勞動(dòng)合同的終止條件,即使約定了,該約定也無(wú)效。
排列末位可以不續(xù)簽勞動(dòng)合同嗎?
有人說(shuō),對(duì)于工作業(yè)績(jī)排在末位的職工,用人單位不直接單方變更或者解除未到期的勞動(dòng)合同,但是作為內(nèi)部考核的依據(jù),在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不再與他們續(xù)簽勞動(dòng)合同總可以吧?
這在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前,基本上沒(méi)有太大問(wèn)題。但《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
其中第39條規(guī)定的是勞動(dòng)者過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形,第40條第一項(xiàng)規(guī)定的是“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”情形,第40條第二項(xiàng)規(guī)定的是“勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的”情形。
篇7
四、圓滿(mǎn)完成區(qū)委辦、區(qū)府辦下達(dá)的基層工會(huì)組建任務(wù)。
篇8
筆者針對(duì)新《勞動(dòng)合同法》落實(shí)現(xiàn)狀,對(duì)威海各個(gè)區(qū)等進(jìn)行了長(zhǎng)期的走訪、座談與問(wèn)卷調(diào)查,總結(jié)實(shí)施現(xiàn)狀,提出對(duì)策建議。
一、當(dāng)前新《勞動(dòng)合同法》在威海的基本落實(shí)情況及新法頒布后的變化
第一,企業(yè)勞資關(guān)系更加和諧,職工權(quán)利有了更好的保障,職工養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育五大險(xiǎn)種的落實(shí)都走在全省的前列,尤其是醫(yī)療保險(xiǎn)有了大大的提高。
第二,新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前,絕大部分用人單位出于自身利益的考慮不會(huì)與農(nóng)民工訂立書(shū)面合同,這使得很大一部分農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到有效的保護(hù)。通過(guò)調(diào)查,我們團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)在該法實(shí)施前大約有超過(guò)三分之二的農(nóng)民工沒(méi)有簽過(guò)勞動(dòng)合同,而在該法實(shí)施之后,情況大有好轉(zhuǎn),勞動(dòng)合同的簽定率大幅提升,接近三分之二的農(nóng)民工可以接受勞動(dòng)合同的保護(hù)。
第三,加班加點(diǎn)不支付加班費(fèi)或者少支付加班費(fèi)的現(xiàn)象也有所減少。若職工加班,大多用人單位會(huì)支付給工人加班費(fèi)。
第四,當(dāng)農(nóng)民工患病或非因工負(fù)傷后,多數(shù)用人單位會(huì)為農(nóng)民工調(diào)換工作,使農(nóng)民工不至于失業(yè),提供了更加人性化的就業(yè)環(huán)境。
第五,農(nóng)民工負(fù)傷情況的處理更加有利于廣大處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前當(dāng)農(nóng)民工因工受傷而喪失從事原工作的能力時(shí)用人單位會(huì)單方解除勞動(dòng)關(guān)系,而且只支付很少的賠償金,使得勞動(dòng)者處境更加慘淡。
第六,用人單位按時(shí)發(fā)放給工人工資,經(jīng)常拖欠工資的情況減少。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前,農(nóng)民工工資拖欠問(wèn)題嚴(yán)重影響到社會(huì)安定,而當(dāng)前只有極少數(shù)的用人單位經(jīng)常拖欠農(nóng)民工工資,這足以表明威海地區(qū)的工資的發(fā)放情況較好。
二、新《勞動(dòng)合同法》在威海順利實(shí)施的原因
第一,勞動(dòng)和社會(huì)保障局的勞動(dòng)監(jiān)察工作是多方面的。一是接到舉報(bào),及時(shí)稽查;二是全面檢查,定期檢查,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。一年一度的企業(yè)勞動(dòng)審查工作覆蓋面廣,能確保較全面地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。但有些問(wèn)題僅僅有勞動(dòng)保障部門(mén)是不夠的,需要員工尤其是容易受到傷害的農(nóng)民工提供線(xiàn)索,檢查與舉報(bào)相結(jié)合,效果更好。
第二,威海市勞動(dòng)和社會(huì)保障網(wǎng)試運(yùn)行,方便了勞動(dòng)者對(duì)新法的了解,有利于提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)。
第三,威海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局設(shè)立咨詢(xún)服務(wù)日,給來(lái)訪群眾處理勞動(dòng)糾紛。
第四,威海市總工會(huì)給職工尤其是農(nóng)民工開(kāi)展新《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)題講座,提高勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)。
第五,威海市工傷康復(fù)中心成立并投入運(yùn)行,自此,威海市工傷職工的工傷保險(xiǎn)將不再只停留在工傷救助上,其合法權(quán)益將得到進(jìn)一步的維護(hù);在生育保險(xiǎn)方面,體現(xiàn)了維護(hù)女性職工權(quán)利的宗旨。
三、存在的困難和問(wèn)題
新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中也存在不足,主要表現(xiàn)在:
第一,用人單位絕大部分制度的建立是單位負(fù)責(zé)人指定的,很少單位征求勞動(dòng)者的觀點(diǎn)。
第二,農(nóng)民工對(duì)法律知識(shí)了解的很少,所以應(yīng)該加大法律的宣傳力度,使勞動(dòng)者更好的維權(quán)。
第三,在農(nóng)民工與單位解除合同時(shí)有些單位不配合,權(quán)益保障體系的不健全使農(nóng)民工的權(quán)益的不到保證。
第四,部分用人單位不允許民工在法定休假期間休假,但是絕大部分單位會(huì)支付加班費(fèi),這更加符合農(nóng)民工實(shí)際情況,很多農(nóng)民工為了多掙到錢(qián)而不愿意休假。
四、解決辦法及建議
針對(duì)新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中所出現(xiàn)的新問(wèn)題,我們團(tuán)隊(duì)提出以下幾點(diǎn)建議:
一是政府部門(mén)和各級(jí)工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)各方面的反映和呼聲;
二是充分發(fā)揮工商聯(lián)在促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的橋梁和紐帶作用,由市勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、市總工會(huì)、市工商聯(lián)建立“協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制”,及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系服務(wù);
三是在制定《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則中,充分聽(tīng)取企業(yè)家的意見(jiàn)和建議,在用人單位權(quán)益和勞動(dòng)者權(quán)益之間找到一個(gè)最佳平衡點(diǎn),實(shí)現(xiàn)“和諧穩(wěn)定、互利雙贏”的目標(biāo)。《勞動(dòng)合同法》不只是保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利,在一定程度上也有保護(hù)企業(yè)的利益,在《勞動(dòng)合同法》面前,有關(guān)部門(mén)有兩肩責(zé)任,一肩擔(dān)民生,一肩擔(dān)企業(yè)。
篇9
（一）辦理員工入職
辦理員工入職1人，確保工作程序合法、合規(guī)，文檔資料真實(shí)、完整。
（二）暢通員工退出渠道
按照規(guī)定程序辦理相關(guān)退出手續(xù)，為公司減輕負(fù)擔(dān)為公司實(shí)現(xiàn)減量提效目標(biāo)，做好各項(xiàng)工作：
1.協(xié)商解除勞動(dòng)合同
嚴(yán)格按照協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系程序，嚴(yán)格把關(guān)辦理協(xié)商解除勞動(dòng)合同2人；
2.自愿離職
按照解除勞動(dòng)合同流程，辦理員工解除勞動(dòng)合同1人；
3.清退違規(guī)違紀(jì)人員
對(duì)被追究刑事責(zé)任、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的嚴(yán)格按照處分程序給予解除勞動(dòng)合同1人；
4.在職退休
辦理在職退休離廠手續(xù)，人事介紹單到離退處，共計(jì)23人。
（三）規(guī)范管理借調(diào)人員
辦理借調(diào)手續(xù)共計(jì)6人，外部借調(diào)2人，到期續(xù)借4。
（四）員工調(diào)動(dòng)
為推動(dòng)公司內(nèi)部人才合理、有序流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)二級(jí)單位用人配置，本月辦理員工調(diào)動(dòng) 4人。
（五）勞動(dòng)合同
補(bǔ)簽機(jī)關(guān)部門(mén)2007-2010年入職員工勞動(dòng)合同，共計(jì)82人，整理、編號(hào)錄入勞動(dòng)合同信息庫(kù)。
二、專(zhuān)項(xiàng)工作
（一）人才培養(yǎng)使用
起草2020年度支持工程師試用期滿(mǎn)考核方案。
（二）違法違紀(jì)員工處理
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2、法律性質(zhì)不同
當(dāng)前，有關(guān)就業(yè)協(xié)議書(shū)的性質(zhì)主要有“民事合同說(shuō)”、“先合同義務(wù)說(shuō)”、“預(yù)約合同說(shuō)”、“勞動(dòng)合同說(shuō)”等四種學(xué)說(shuō)，筆者認(rèn)為盡管就業(yè)協(xié)議中有高校畢業(yè)生、用人單位和畢業(yè)生所在學(xué)校三方主體,但實(shí)質(zhì)上還是高校畢業(yè)生與用人單位進(jìn)行雙向選擇，畢業(yè)生所在學(xué)校只是起著介紹、推薦作用。學(xué)校在簽約過(guò)程中并沒(méi)有享有實(shí)質(zhì)上權(quán)利和履行實(shí)質(zhì)義務(wù)，學(xué)校只是承擔(dān)“市場(chǎng)主導(dǎo)、政府調(diào)控、學(xué)校推薦、畢業(yè)生與用人單位實(shí)行雙向選擇”就業(yè)市場(chǎng)中的工作職責(zé)，只是在履行審核、上報(bào)和派遣的職責(zé),它不是有利害關(guān)系的簽約當(dāng)事人。而高校畢業(yè)生與用人單位之間只是平等的民事法律關(guān)系主體，雙方?jīng)]有隸屬關(guān)系。二者簽署的就業(yè)協(xié)議內(nèi)容,是用人單位和畢業(yè)生之間自由、真實(shí)的意思表示,不存在行政上的強(qiáng)制和命令。《中華人民共和國(guó)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《合同法》）第2條規(guī)定了“合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議”。由此可知,畢業(yè)生與用人單位簽訂的就業(yè)協(xié)議屬于民事合同性質(zhì)。而對(duì)于勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)，學(xué)界爭(zhēng)論較小。因?yàn)閯趧?dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立的是勞動(dòng)法律關(guān)系，一方面勞動(dòng)者與用人單位之間通過(guò)相互選擇和平等協(xié)商，以合同形式確立勞動(dòng)關(guān)系，這種關(guān)系是一種平等主體間的合同關(guān)系。但由于勞動(dòng)者在信息不對(duì)稱(chēng)等方面處于弱勢(shì)地位，因此勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上實(shí)質(zhì)處于不平等狀態(tài)。另外一方面，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中必須遵守國(guó)家制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如果不遵守，國(guó)家行政機(jī)關(guān)將要求其強(qiáng)制執(zhí)行。可見(jiàn)，勞動(dòng)合同引入了國(guó)家公權(quán)力。“勞動(dòng)合同已不是一種完全意義上的合同,而是一種在‘合同自由’原則基礎(chǔ)上滲透了國(guó)家公權(quán)力必要干預(yù)的、以社會(huì)利益為本位的合同。”
3、適用法律不同
因?yàn)榫蜆I(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)不同，二者使用的法律規(guī)范也必然不同。就業(yè)協(xié)議法律性質(zhì)屬于民事合同性質(zhì)，所以是就業(yè)協(xié)議的相關(guān)問(wèn)題應(yīng)該適用民事法律規(guī)范，當(dāng)前，我國(guó)可以適用的法律規(guī)范是《中華人民共和國(guó)民法通則》和《合同法》及其相關(guān)實(shí)施細(xì)則和司法解釋。由于勞動(dòng)合同屬于介入了國(guó)家公權(quán)力的私法兼公法性質(zhì)的復(fù)合性質(zhì)的合同類(lèi)型，當(dāng)前，我國(guó)主要適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)實(shí)施細(xì)則和司法解釋。
4、內(nèi)容不同
《勞動(dòng)合同法》在形式要件上，對(duì)勞動(dòng)合同做出了明確的法律規(guī)定。只有具備了必備條款才能成為勞動(dòng)合同，否則就不是勞動(dòng)合同。就業(yè)協(xié)議書(shū)只是設(shè)立了在畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校各自的基本信息及應(yīng)聘意見(jiàn)等內(nèi)容，如有其他需約定的內(nèi)容在備注欄內(nèi)注明。由此可以看出就業(yè)協(xié)議內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容有很大出入，就業(yè)協(xié)議缺乏勞動(dòng)合同所要求的必備條款。這也是很多學(xué)者反對(duì)將就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同等同的最為充分的理由。
就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同中違約金的法律效力問(wèn)題由于就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同二者存在較大的區(qū)別，我們必須根據(jù)其各自不同的法律屬性以及適用的不同法律規(guī)范分析其違約金的法律效力問(wèn)題。
1、勞動(dòng)合同違約金效力問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定第22條、23條、25條有明確規(guī)定，除了勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和禁業(yè)限制規(guī)定的，用人單位不能與勞動(dòng)者設(shè)定違約金。按照這一規(guī)定，當(dāng)高校畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，除了上述兩種情況，如果雙方再根據(jù)其他情況約定違約金，是無(wú)法律效力，屬當(dāng)然無(wú)效的。另一方面《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有明確用人單位是否給付和如何給付違約金，只是在第46條“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……”第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》中的違約金限定了特定的主體和特定的情形下適用，即勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和禁業(yè)限制規(guī)定的，應(yīng)給付事先勞動(dòng)者與用人單位事先約定的違約金。如果用人單位違反雙方事先約定的勞動(dòng)合同內(nèi)容，則不適用違約金的給付，而須支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金由法律規(guī)定，具體數(shù)額由勞動(dòng)者在本單位的工作年限和工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定。
2、就業(yè)協(xié)議違約金效力問(wèn)題
由于就業(yè)協(xié)議是民事合同，因此就業(yè)協(xié)議適用《民法通則》《合同法》等法律規(guī)范的相關(guān)規(guī)定。畢業(yè)生與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議，是雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致原則而達(dá)成的協(xié)議，是雙方真實(shí)的意思表示。按照古羅馬的法諺“當(dāng)事人之間的約定即為法律”，協(xié)議雙方均有遵守的協(xié)議內(nèi)容的義務(wù)。如果用人單位不能履行協(xié)議或者合同的內(nèi)容，畢業(yè)生有追究用人單位違約責(zé)任的權(quán)利。即只要畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方簽訂了就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)生和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系就隨之確立，“畢業(yè)生就享有畢業(yè)后到用人單位報(bào)到、工作的權(quán)利并負(fù)有到該單位提供勞務(wù)的義務(wù)，用人單位也同時(shí)負(fù)有接收畢業(yè)生到該單位工作的義務(wù)并享有使用該畢業(yè)生為單位提供勞務(wù)的權(quán)利，”任何一方違反就業(yè)協(xié)議，都必須承擔(dān)一定的違約責(zé)任。畢業(yè)生和用人單位在就業(yè)協(xié)議中有關(guān)違約金的約定定是受法律認(rèn)可和保護(hù)的。如果雙方在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)一方違約，違約一方都有給付違約金的義務(wù)。如果用人單位不能接受畢業(yè)生來(lái)單位工作，需支付給畢業(yè)生雙方在協(xié)議中約定的違約金。如果畢業(yè)生不能到與之簽訂就業(yè)協(xié)議的用人單位報(bào)到、工作，那么畢業(yè)生需向用人單位支付違約金。
高校畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題
1、明確簽訂的是就業(yè)協(xié)議還是勞動(dòng)合同
因?yàn)橹苯雨P(guān)系到違約金的法律效力問(wèn)題，所以畢業(yè)生在簽約時(shí)首先必須明確簽署的是就業(yè)協(xié)議書(shū)還是勞動(dòng)合同。如果是就業(yè)協(xié)議書(shū)，那么雙方約定的違約金是受法律認(rèn)可和保護(hù)的，違反就業(yè)協(xié)議的約定就需支付違約金。如果是勞動(dòng)合同，那么畢業(yè)生只有在違反服務(wù)期約定和禁業(yè)限制規(guī)定的情況下，才需向用人單位給付違約金。
2、簽約時(shí)對(duì)待違約金應(yīng)該謹(jǐn)慎
畢業(yè)生要謹(jǐn)慎對(duì)待雙方約定的違約金條款，應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行協(xié)議約定的相關(guān)內(nèi)容。就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同都是畢業(yè)生與用人單位就聘用關(guān)系協(xié)商一致以后的真實(shí)意思表示，是具有法律意義的文件，也遭遇了一些階段性的問(wèn)題，例如，合并IBM個(gè)人電腦事業(yè)部之后，產(chǎn)品整合遭遇瓶頸，產(chǎn)品定位相對(duì)混亂等等，顧客滿(mǎn)意度水平并未如預(yù)期一般大幅提升，本文以顧客滿(mǎn)意度為理論基礎(chǔ)，以筆記本電腦行業(yè)為例，建立了調(diào)查問(wèn)卷，分析了聯(lián)想筆記本電腦顧客滿(mǎn)意度現(xiàn)在存在的問(wèn)題，從產(chǎn)品研發(fā)、客戶(hù)關(guān)系管理、渠道開(kāi)發(fā)、人力資源等方面，提出了有針對(duì)性的改進(jìn)策略，希望可以提高顧客對(duì)聯(lián)想筆記本電腦的滿(mǎn)意度。畢業(yè)生在和用人單位就違約金的數(shù)額問(wèn)題協(xié)商時(shí)“，不僅要充分注意它的合理性，要與用人單位的工資待遇聯(lián)系起來(lái)考慮，而且要對(duì)簽約之后出現(xiàn)的履約風(fēng)險(xiǎn)可的能性都要有事先的考慮，既不要因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會(huì)難得就盲目答應(yīng)，也不要認(rèn)為隨意違約之后可以不負(fù)責(zé)任。”
3、簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)時(shí)應(yīng)該明確違約金的數(shù)額
根據(jù)《合同法》第107條的規(guī)定，“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。”依據(jù)此規(guī)定，如果高校畢業(yè)生與用人單位在就業(yè)協(xié)議中即使沒(méi)有約定違約金，違約方仍然需要承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。此時(shí)畢業(yè)生如果解除就業(yè)協(xié)議，用人單位可能要求其承擔(dān)超過(guò)實(shí)際損失的違約責(zé)任。所以，畢業(yè)生要求單方解除就業(yè)協(xié)議，即使雙方?jīng)]有約定違約金，也應(yīng)該承擔(dān)賠償損失的違約責(zé)任。違約責(zé)任具有補(bǔ)償性，作為違約責(zé)任主要形式的損害賠償應(yīng)當(dāng)主要用于補(bǔ)償非違約方因違約所遭受的損失。也就是說(shuō)畢業(yè)生所承擔(dān)的違約責(zé)任應(yīng)該以用人單位因解除就業(yè)協(xié)議而遭受的實(shí)際損失為限。“在實(shí)踐中，由于就業(yè)協(xié)議中并沒(méi)有就違約金數(shù)額作出限制性規(guī)定，且用人單位所遭受的實(shí)際損失很難界定，而畢業(yè)生又急于解除就業(yè)協(xié)議，用人單位就會(huì)漫天要價(jià)，隨意夸大自己的損失，要求畢業(yè)生承擔(dān)超出實(shí)際損失的違約責(zé)任”。違約金數(shù)額一旦明確，既有利于促進(jìn)協(xié)議當(dāng)事人更為積極地履行協(xié)議，也有利于違約后糾紛的解決。
篇11
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，對(duì)規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展、保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到了一定的積極作用。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，一些行業(yè)執(zhí)行勞務(wù)派遣制度過(guò)程中，也出現(xiàn)了與立法本意不符的現(xiàn)象。煤礦企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，存在大量使用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象。勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，然后由勞務(wù)公司派到各煤礦用人單位，主要從事煤礦井下采掘、輔助等工種。煤礦企業(yè)從業(yè)人員密集，崗位繁多，每年均需新增大量從業(yè)人員。勞務(wù)派遣用工形式為煤礦企業(yè)提供了較為快捷的一線(xiàn)勞動(dòng)力保障。
我國(guó)煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，用工數(shù)量較大，用工崗位較多。隨著企業(yè)產(chǎn)能的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)勞動(dòng)力的需求也呈上升趨勢(shì)，該煤礦企業(yè)在部分崗位使用勞務(wù)派遣工，與之形成合作關(guān)系的勞務(wù)派遣公司有10多家，常年使用勞務(wù)派遣工1萬(wàn)人左右，占其職工總?cè)藬?shù)的20%。實(shí)踐表明，煤礦企業(yè)依法合理使用勞務(wù)派遣工，有利于解決企業(yè)用工的一時(shí)之需，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān)系。但一些煤礦企業(yè)規(guī)避法律，違規(guī)用工，擾亂了用工秩序，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在問(wèn)題分析
（一）非“三性”崗位使用勞務(wù)派遣工的問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般只適用于臨時(shí)性、輔或者替代性工作崗位，是為了嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的適用范圍。一些煤礦企業(yè)存在勞務(wù)派遣用工范圍擴(kuò)大化趨勢(shì)，勞務(wù)派遣工占其用工總?cè)藬?shù)比例較高，且多從事井下采掘等主要工種與崗位。為降低用人成本，一些煤礦企業(yè)在主業(yè)性、長(zhǎng)期性崗位上大量使用勞務(wù)派遣工，把勞務(wù)派遣人員作為其主要用工形式之一，背離了以無(wú)固定期限合同為主的立法原則與國(guó)際慣例，違背了我國(guó)現(xiàn)有基本勞動(dòng)合同制度，阻礙了勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。
（二）“逆向派遣”的問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第67條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。一些煤礦用人單位違規(guī)實(shí)施“逆向派遣”，與本單位部分勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，然后由該派遣機(jī)構(gòu)將這些勞動(dòng)者再派回本單位繼續(xù)工作。一些煤礦企業(yè)自設(shè)派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動(dòng)者行列；有的企業(yè)為了降低用工成本，將一些原來(lái)的正式職工以改制名義，分流到本企業(yè)設(shè)立的勞務(wù)派遣公司，然后又以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到原崗位。
（三）勞務(wù)派遣工權(quán)益保障的問(wèn)題
當(dāng)前勞動(dòng)力供求失衡和市場(chǎng)地位的懸殊，勞動(dòng)者與企業(yè)的利益博弈能力不對(duì)稱(chēng)，容易造成勞務(wù)派遣工權(quán)益保障不力的問(wèn)題。部分勞務(wù)派遣公司不簽訂勞動(dòng)合同，不能及時(shí)足額為勞務(wù)派遣工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或違反法律規(guī)定讓勞務(wù)派遣者全額承擔(dān)。煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工一般從事的是苦、臟、累、重、險(xiǎn)崗位工作；但勞務(wù)派遣工與正式合同工待遇懸殊，同工不同酬。
（四）勞務(wù)派遣工隊(duì)伍管理的問(wèn)題
有的煤礦企業(yè)管理者考慮小集體利益，為完成上級(jí)部門(mén)下達(dá)的安全管理指標(biāo)，對(duì)合同工和勞務(wù)派遣工采取不同的管理方法。疏于對(duì)勞務(wù)派遣工的管理，放松勞務(wù)派遣工操作過(guò)程的管理與控制，使部分勞務(wù)派遣工養(yǎng)成錯(cuò)誤操作習(xí)慣，可能造成違章指揮、違章作業(yè)的行為頻繁發(fā)生，影響煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)秩序。
（五）工傷事故處理程序的問(wèn)題
一些煤礦安全管理實(shí)行目標(biāo)管理，管理部門(mén)和企業(yè)層層制定目標(biāo)，目標(biāo)考核與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，一旦發(fā)生工傷和死亡事故，企業(yè)和管理部門(mén)責(zé)任人員會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。合同工出現(xiàn)事故一般按國(guó)家規(guī)定的上報(bào)辦法統(tǒng)計(jì)呈報(bào)，勞務(wù)派遣工出現(xiàn)的傷亡事故則多數(shù)交派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。有些煤礦企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣職工工傷事故，不深入分析事故原因，逃避責(zé)任追究和處罰。
煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣制度設(shè)計(jì)與科學(xué)實(shí)施路徑
（一）企業(yè)使用勞務(wù)派遣工法定標(biāo)準(zhǔn)的完善與適用
我國(guó)需要修訂《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》，完善企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的法定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“臨時(shí)性、輔、替代性”要求進(jìn)行細(xì)化；明確勞務(wù)派遣的崗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、勞動(dòng)定額、安全生產(chǎn)等要求，細(xì)化勞務(wù)公司、勞務(wù)用工單位的權(quán)利義務(wù)。第一，煤礦企業(yè)使用勞務(wù)派遣工應(yīng)符合臨時(shí)性標(biāo)準(zhǔn)。《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的崗位實(shí)施。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣合同適用的崗位持限制性態(tài)度，規(guī)定了勞務(wù)派遣合同的權(quán)利義務(wù)，旨在規(guī)范勞務(wù)派遣用工秩序，保護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，維護(hù)健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系。煤礦企業(yè)工人數(shù)量有時(shí)不足，特別是農(nóng)民合同工季節(jié)性流動(dòng)性強(qiáng)，造成生產(chǎn)勞動(dòng)力有時(shí)嚴(yán)重缺乏；此時(shí)煤礦企業(yè)依法簽訂勞務(wù)派遣合同應(yīng)符合“臨時(shí)性”要求。第二，符合輔要求。煤礦企業(yè)屬于特殊企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力緊張，客觀上需要使用勞務(wù)派遣工，以彌補(bǔ)企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的不足。但勞務(wù)派遣用工一定要符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的“輔”要求，必須在非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位上使用。第三，煤礦企業(yè)使用勞務(wù)派遣工要滿(mǎn)足“替代性”要求。所謂替代性，是指這一工作崗位是具有過(guò)渡性質(zhì)的替代崗位，替代性的工作崗位屬于一種臨時(shí)性的而不是常設(shè)性質(zhì)的；某個(gè)崗位原來(lái)已經(jīng)有勞動(dòng)者工作，但因特殊原因人員暫時(shí)空缺，需要其他勞動(dòng)者來(lái)臨時(shí)代替。煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定，根據(jù)實(shí)際用工需要，按照法定程序在替代性的崗位使用勞務(wù)派遣工，規(guī)范用工秩序。
（二）煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣法律規(guī)范的健全與實(shí)施
第一，嚴(yán)格適用勞務(wù)派遣企業(yè)準(zhǔn)入條件。一些勞務(wù)派遣公司設(shè)立程序違規(guī)，經(jīng)營(yíng)管理無(wú)序，一旦發(fā)生糾紛或者出現(xiàn)工傷事故等情況，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損，也極易引發(fā)大規(guī)模勞動(dòng)糾紛，影響社會(huì)安全穩(wěn)定。工商行政管理部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)勞務(wù)派遣企業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入審查，避免不符合條件的主體進(jìn)入市場(chǎng)。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)應(yīng)監(jiān)督規(guī)范勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)管理，監(jiān)督勞務(wù)派遣企業(yè)嚴(yán)格履行《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》等相關(guān)規(guī)定。勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式的用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，依約將勞動(dòng)者派往用工單位從事勞動(dòng)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須具有合法資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣工建立正式勞動(dòng)關(guān)系，簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門(mén)鑒證，以保障合同規(guī)范性與合法性。第二，勞務(wù)派遣合同期限要遵守法律特別規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。從法條文意看，勞務(wù)派遣單位不能與被派遣勞動(dòng)者訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。第三，煤礦企業(yè)必須完善落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)防范相關(guān)制度。慎重選擇合格的勞務(wù)派遣公司，以防范降低法律風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是完成整個(gè)派遣工作的主要實(shí)施者。煤礦企業(yè)必須選擇有實(shí)力、操作規(guī)范合格的派遣機(jī)構(gòu)，核實(shí)確認(rèn)該機(jī)構(gòu)相關(guān)的合法性與規(guī)范性，建立風(fēng)險(xiǎn)防范制度，督導(dǎo)該機(jī)構(gòu)完善用工手續(xù)，按照用工單位結(jié)算的社保費(fèi)用據(jù)實(shí)足額參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。
（三）勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的保障與維護(hù)
第一，煤礦企業(yè)要把勞務(wù)派遣工納入本礦統(tǒng)一使用和管理。勞務(wù)派遣工工作期間，工資待遇實(shí)行同工同酬，執(zhí)行企業(yè)休息休假制度。煤礦企業(yè)黨政工團(tuán)組織要關(guān)心勞務(wù)派遣工的工作和生活，在政治上關(guān)心勞務(wù)派遣工，注重對(duì)勞務(wù)派遣工中積極分子和生產(chǎn)骨干的教育和培養(yǎng)；做好發(fā)展黨團(tuán)員、工人技師評(píng)聘和培養(yǎng)后備干部的組織工作，為勞務(wù)派遣工提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間。煤礦企業(yè)要關(guān)注勞務(wù)派遣工的職業(yè)安全健康，更好地為企業(yè)安全生產(chǎn)服務(wù)，調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣工的工作積極性。第二，保障勞務(wù)派遣工的同工同酬等權(quán)益。勞務(wù)派遣職工工資資金待遇可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。依法保障勞務(wù)派遣工依法訂立和解除勞動(dòng)合同、及時(shí)足額領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬、參加或組織工會(huì)等權(quán)利。第三，嚴(yán)格落實(shí)《礦山安全法》、《煤礦安全操作規(guī)程》等法律法規(guī)，強(qiáng)化規(guī)章制度建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)安全有序發(fā)展。加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理，夯實(shí)煤礦安全發(fā)展基礎(chǔ)；建立安全教育網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣工的安全教育，提高安全技能培訓(xùn)效果，強(qiáng)化煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)。第四，規(guī)范工傷事故處理辦法，完善責(zé)任追究制度，落實(shí)煤礦安全生產(chǎn)法律責(zé)任，保障煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。
（四）勞務(wù)派遣監(jiān)察機(jī)制的完善與運(yùn)行
政府職能部門(mén)要加大對(duì)勞務(wù)派遣行為行政監(jiān)察和執(zhí)法檢查力度，監(jiān)督和指導(dǎo)企業(yè)規(guī)范使用勞務(wù)派遣。勞動(dòng)監(jiān)察等部門(mén)要規(guī)范煤礦企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，保障煤礦工人的合法權(quán)益。清理整頓違規(guī)勞務(wù)派遣的行為，整頓煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣秩序，切實(shí)糾正煤礦企業(yè)濫用勞務(wù)派遣用工形式的現(xiàn)象。對(duì)違反《勞動(dòng)合同法》“三性”標(biāo)準(zhǔn)使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)，要及時(shí)進(jìn)行整頓，規(guī)范勞動(dòng)秩序；勞務(wù)派遣工確實(shí)符合正常招工條件的，可轉(zhuǎn)為煤礦企業(yè)正式合同制工人。勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同和繳納社會(huì)保險(xiǎn)情況進(jìn)行重點(diǎn)檢查，妥善處理勞務(wù)派遣用工中的勞動(dòng)爭(zhēng)議。對(duì)煤礦行業(yè)和企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例進(jìn)行監(jiān)測(cè)，規(guī)范與指導(dǎo)相結(jié)合，堵疏并用，防止勞務(wù)派遣違規(guī)現(xiàn)象擴(kuò)大化。健全勞務(wù)派遣秩序，打擊勞務(wù)派遣用工中的違法行為，及時(shí)糾正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行為；堅(jiān)決取締非法勞務(wù)中介，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序，保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。勞動(dòng)監(jiān)察等部門(mén)要重視對(duì)勞務(wù)派遣單位支付能力或承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任能力的全過(guò)程動(dòng)態(tài)監(jiān)管。主管部門(mén)要制定“三性”崗位的宏觀控制指標(biāo)體系，對(duì)勞務(wù)派遣工總量和比例進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控。對(duì)派遣企業(yè)嚴(yán)重違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，違法實(shí)施勞務(wù)派遣的，取消派遣企業(yè)資質(zhì)。完善勞務(wù)派遣管理制度建設(shè)與執(zhí)行，加大行政監(jiān)管力度，全面實(shí)施勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)備案制度，定期對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行檢查，認(rèn)真查處侵害勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的行為。依法對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣規(guī)定的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違法行為責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
綜上，我國(guó)需進(jìn)一步規(guī)范煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣法律關(guān)系，規(guī)范煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣行為與秩序，科學(xué)界定勞務(wù)派遣用工形式的性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)。既要保障煤礦企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理與合理用工需求，又要保障勞務(wù)派遣用工行為的合法性與合理性，保障勞務(wù)派遣行業(yè)的健康發(fā)展，規(guī)范煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工秩序，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，創(chuàng)造健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
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篇12
四、圓滿(mǎn)完成區(qū)委辦、區(qū)府辦下達(dá)的基層工會(huì)組建任務(wù)。
五、進(jìn)一步規(guī)范基層企業(yè)工會(huì)建設(shè)。深入開(kāi)展企業(yè)工會(huì)活力“6+1活動(dòng)。
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三、提高自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)全總xx大會(huì)議精神。為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧作工獻(xiàn)。
四、圓滿(mǎn)完成區(qū)委辦、區(qū)府辦下達(dá)的基層工會(huì)組建任務(wù)。
五、進(jìn)一步規(guī)范基層企業(yè)工會(huì)建設(shè)。深入開(kāi)展企業(yè)工會(huì)活力“6+1活動(dòng)。
