引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源管理工作要點(diǎn)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

甘肅省特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測行業(yè)中的重要一員，甘肅省特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測工作的主力軍，在漫長的發(fā)展過程中，雖歷經(jīng)調(diào)整、改革，始終不忘為甘肅省特種設(shè)備安全提供技術(shù)保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設(shè)備隱患排查治理體系和安全預(yù)防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅(jiān)持人力資源是第一資源，特檢發(fā)展人才優(yōu)先的人才價(jià)值觀。經(jīng)過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機(jī)制。然而，隨著事業(yè)單位改革進(jìn)程的不斷深化和甘肅特檢事業(yè)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理體系在規(guī)范化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化等方面存在不足，不能有效發(fā)揮人力資源對特檢事業(yè)發(fā)展的保障和支撐作用。

2人力資源管理及標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)涵

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳匹配，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

標(biāo)準(zhǔn)化是運(yùn)用統(tǒng)一、簡化、協(xié)調(diào)和最優(yōu)化工作原理，為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實(shí)問題或潛在問題制定共同使用和重復(fù)使用的條款的活動[1]，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理和現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅(jiān)持全過程控制、持續(xù)改進(jìn)的思想，使組織的管理工作在循環(huán)往復(fù)中螺旋上升。

人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點(diǎn)，建立人力資源標(biāo)準(zhǔn)體系，將人力資源管理的各項(xiàng)工作流程化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，從而達(dá)到責(zé)任明確、流程清晰、管理規(guī)范、提升績效、促進(jìn)發(fā)展的目的。

3標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)對于人力資源管理的重要意義

標(biāo)準(zhǔn)化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的實(shí)施，不斷明確員工的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，不斷提高員工制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的意識，在這個(gè)過程中逐步培養(yǎng)員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識。同時(shí)，通過對人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系和系列標(biāo)準(zhǔn)的持續(xù)實(shí)施，不斷提高員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識、提升標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施效果，通過意識影響行動，并使標(biāo)準(zhǔn)化成為一種習(xí)慣。

標(biāo)準(zhǔn)化作為一種先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標(biāo)準(zhǔn)化+人力資源”有力結(jié)合，發(fā)揮標(biāo)準(zhǔn)化對人力資源管理工作的引領(lǐng)導(dǎo)向作用；一方面，通過標(biāo)準(zhǔn)化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經(jīng)驗(yàn)做法和工作流程思路轉(zhuǎn)化成制度、標(biāo)準(zhǔn)，能為人力資源管理工作奠定系統(tǒng)、規(guī)范的工作基礎(chǔ)，體現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化對人力資源管理工作的基礎(chǔ)性、規(guī)范性效力。

4以標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)為抓手，全面促進(jìn)人力資源管理效能提升

所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，讓各部門各崗位員工理解標(biāo)準(zhǔn)化、認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)化、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、支持標(biāo)準(zhǔn)化，才能將標(biāo)準(zhǔn)化工作要求與具體管理行為相結(jié)合，將標(biāo)準(zhǔn)化理念滲透在人力資源管理工作中每一個(gè)流程、細(xì)節(jié)中，體現(xiàn)在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化，全面提升人力資源管理水平。

4.1以單位發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)構(gòu)建人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系

人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系的完善，有助于促進(jìn)實(shí)現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發(fā)展提供基礎(chǔ)性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，圍繞單位發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)指南[3]和現(xiàn)行法律法規(guī)、人事政策、管理制度及單位實(shí)際，分析并建立人力資源發(fā)展規(guī)劃、工作目標(biāo)，明確采用的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結(jié)合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現(xiàn)狀，將人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)梳理如圖1。人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系共包含4個(gè)層次，分別為管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程和工作記錄。工作標(biāo)準(zhǔn)主要明確各崗位人員的工作職責(zé)和工作要求，工作記錄以人力資源部各業(yè)務(wù)模塊工作記錄、表格為主，獨(dú)立編號，形成體系。

4.2以人力資源業(yè)務(wù)體系為重點(diǎn)構(gòu)建人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系

人力資源管理工作涵蓋了人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核管理、人員薪酬和勞動關(guān)系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業(yè)務(wù)模塊角度構(gòu)建人力資源標(biāo)準(zhǔn)體系，將人力資源管理各模塊內(nèi)容聯(lián)系起來，才能更好地發(fā)揮人力資源標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的優(yōu)勢和作用。從人力資源業(yè)務(wù)模塊出發(fā)，以人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系為例，見圖2。同時(shí)，也可以根據(jù)工作需要，在各標(biāo)準(zhǔn)二級流程中建立三級流程，使標(biāo)準(zhǔn)體系更加完善。

4.3以人力資源業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源工作流程圖

篇2

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了根本性的變化，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的傳統(tǒng)支部人力資源管理模式已不適應(yīng)新形勢發(fā)展的需求，迫切需要從全新的角度思考探討支部人力資源管理工作，以適應(yīng)新形勢的需要。

1　最硬的道理是堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀

1.1一定要深入理解“以人為本”。在傳統(tǒng)意義上，醫(yī)院黨支部并不直接參與人力資源的開發(fā)管理，但支部代表黨的利益，代表員工集體的利益，與代表資方的人力資源部門有時(shí)進(jìn)行爭論，這種對立關(guān)系雖然在一定程度上有利于維護(hù)黨的利益，維護(hù)員工的權(quán)益，但卻不利于組織內(nèi)部向心力與凝聚力的形成，也不利于醫(yī)院內(nèi)部良好合作關(guān)系的形成。尋求與人力資源部門的合作是支部實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的必要途徑，對醫(yī)院整體的生存和發(fā)展都是有益的。

支部參與的以人為本質(zhì)量管理方式，旨在重鑄人在管理中的地位和作用，支部代表職工與醫(yī)院進(jìn)行平等協(xié)商，可以通過一種緩和的方式來加強(qiáng)與人力資源部門的溝通與協(xié)作。另外，支部可以利用自己嚴(yán)密的組織網(wǎng)絡(luò)，廣泛的群眾基礎(chǔ)，獨(dú)特的活動方式等，通過感情交流、形象感召、情緒感染、理想追求、心理共鳴等方法最大限度地調(diào)動職工潛在的積極性和挖掘其潛能，使職工增強(qiáng)自尊、自信、自控、自強(qiáng)的意識，通過群體的共鳴與共識，為醫(yī)院發(fā)展提供生機(jī)勃勃的動力。同時(shí)，醫(yī)院要把醫(yī)教研等各項(xiàng)工作搞好也必須依靠全體職工的積極性和創(chuàng)造性。這其中重要的也是首要的就是要以職工為本，關(guān)心職工和愛護(hù)職工，注重感情管理。比如：傾聽他們的意見和要求，關(guān)心與解決職工在工作和生活上突出的具體困難(諸如晉升、調(diào)資及生老病死衣食住行等。)

1.2一定要重視“全面協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展”。大力提升職工素質(zhì)，在服務(wù)患者的同時(shí)，把建設(shè)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍作為醫(yī)院全面發(fā)展的重要任務(wù)。支部應(yīng)協(xié)助醫(yī)院通過抓好職工各項(xiàng)培訓(xùn)、先迸典型培養(yǎng)、樹立技能競賽等多方面的工作，進(jìn)行人力資源管理，全面提升職工素質(zhì).此外，高品位的文化是喚起職工高尚感情、打造高效率團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在動力。支部根據(jù)自身的工作性質(zhì)，在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，通過多種途徑，組織好職工文化生活，包括醫(yī)療技術(shù)文化知識培訓(xùn)以及文學(xué)藝術(shù)、文藝演出、運(yùn)動會、公益活動等，不斷滿足職工的精神需求，參加這些有益的活動，增強(qiáng)職工集體意識，促進(jìn)其在思想道德、業(yè)務(wù)素質(zhì)、認(rèn)識水平、身心健康等各個(gè)方面的提高。

滿足職工接受再教育的權(quán)益需求，是保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)，給予職工接受再教育的條件和機(jī)會是支部對職工最好的福利，也是保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，雖然醫(yī)療技術(shù)本身是醫(yī)院競爭的主要方面，但卻并不是長久的競爭優(yōu)勢，因?yàn)樗梢院芸毂粡?fù)制，而且技術(shù)變化的步伐很快，職工才是醫(yī)院最主要的、持久的競爭優(yōu)勢。只有職工能力的持續(xù)增長，才能保證醫(yī)院的基業(yè)長青。

2　強(qiáng)調(diào)實(shí)踐與做法

2.1強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)、健全機(jī)制。醫(yī)院成立的院長、黨支部書記、各職能科室負(fù)責(zé)人及團(tuán)總支書記為成員的各項(xiàng)活動領(lǐng)導(dǎo)小組，形成黨政負(fù)責(zé)、各科室、團(tuán)支部實(shí)施，多方配合、齊抓共管的格局，開展一套激發(fā)全院干部、職工干事業(yè)、創(chuàng)業(yè)績的舉措。

2.2轉(zhuǎn)變理念、提升素質(zhì)。醫(yī)院支部從轉(zhuǎn)變理念人手，以理念引導(dǎo)實(shí)踐，提出勤學(xué)、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)等理念，要求全院職工自覺提高學(xué)習(xí)、實(shí)踐能力，使全院職工充分認(rèn)識到：知識的積累需要學(xué)習(xí)、技術(shù)的提高有賴于學(xué)習(xí)，創(chuàng)新的源泉來自學(xué)習(xí)，只有不斷爭創(chuàng)競爭優(yōu)勢，才可以立于不敗之地。為此，醫(yī)院支部組織和鼓勵廣大職工參加崗位練兵、技術(shù)比武等活動，并定期選拔優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員去上級醫(yī)院進(jìn)修、深造。另外，醫(yī)院支部還鼓勵廣大職工圍繞醫(yī)療安全、醫(yī)療節(jié)能等問題貢獻(xiàn)金點(diǎn)子，這些舉措提高了職工素質(zhì)，促進(jìn)了高技能人才隊(duì)伍的建設(shè)。

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[中圖分類號] F270.7；F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0047- 02

現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入“共享時(shí)代”，絕大多數(shù)的世界500強(qiáng)企業(yè)已經(jīng)開始使用共享服務(wù)模式進(jìn)行企業(yè)管理。面對全球經(jīng)濟(jì)一體化以及新型計(jì)算架構(gòu)的形成，共享無疑是實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型的助推器。

而中國石油在近期人事工作要點(diǎn)中，也明確提出了“要會同有關(guān)部門開展全球人事共享服務(wù)研究，并擇機(jī)開展試點(diǎn)”的要求。這充分說明，中國石油已經(jīng)深刻認(rèn)識到創(chuàng)新人力資源管理的必要性，且已開始共享服務(wù)規(guī)劃工作。同時(shí)，中國石油要實(shí)現(xiàn)建成世界水平的綜合性國際能源公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要與之匹配的人力資源戰(zhàn)略作為支撐，而共享服務(wù)作為一種新的人力資源管理模式，尤其適用于中國石油這種特大型企業(yè)，能夠更好地支持企業(yè)內(nèi)部人力資源整合和跨區(qū)域?qū)I(yè)化服務(wù)，更好地降低人力資源管理運(yùn)營成本，提高人事工作效率。因此，HR共享服務(wù)中心的建設(shè)具有重要的戰(zhàn)略意義。

1 HR共享服務(wù)中心概念

人力資源共享服務(wù)中心（Human Resource Shared Services Center，HRSSC）是指一個(gè)企業(yè)因?qū)嵤┕蚕矸?wù)模式而建立的組織機(jī)構(gòu)，為企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元提供與人力資源管理有關(guān)的事務(wù)性工作服務(wù)，并由接受其服務(wù)的業(yè)務(wù)單元按享受服務(wù)的數(shù)量支付服務(wù)費(fèi)。通過建立人力資源共享服務(wù)中心，可以為整個(gè)企業(yè)提供專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理服務(wù)，能夠有效地減少事務(wù)工作在人力資源管理中所占的比重，實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門的工作重心由人力資源事務(wù)工作向人力資源規(guī)劃、公司戰(zhàn)略支持等方向轉(zhuǎn)移，從而進(jìn)一步提升人力資源管理部門的戰(zhàn)略定位，使之與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃緊密銜接，支持企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的發(fā)展。

2 HR共享服務(wù)最佳實(shí)踐分析

隨著新一代移動通信技術(shù)、云計(jì)算等信息技術(shù)高速發(fā)展，很多大型公司利用這些新的信息技術(shù)，建立了覆蓋全球的人事共享服務(wù)中心，并已經(jīng)取得實(shí)效。本文選取IBM公司、寶鋼集團(tuán)作為最佳實(shí)踐代表進(jìn)行詳細(xì)分析。

2.1 國際商用機(jī)器公司（IBM）

20世紀(jì)90年代，IBM公司在面臨破產(chǎn)情況下，提出了業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型。在人力資源方面，HR人員多而分散，且擁有多個(gè)人力資源信息系統(tǒng)，人員利用率和技術(shù)使用率較低。另外，人力資源管理層級多，行政審批程序繁瑣，各地的人力資源管理流程也相對不規(guī)范?；诖耍緩?001年開始建設(shè)人事共享服務(wù)中心，2007年基本完成全球業(yè)務(wù)整合。

IBM公司人力資源共享服務(wù)中心實(shí)施范圍主要包括薪酬福利及時(shí)間管理、工資管理、員工費(fèi)用管理、離職及離職金結(jié)算管理、員工信息管理五大人事業(yè)務(wù)。

在實(shí)施共享服務(wù)過程中，IBM公司采用“人力資源共享服務(wù)3D模型”，重點(diǎn)對所有員工進(jìn)行了細(xì)分和規(guī)劃，對人力資源管理職責(zé)和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了梳理，同時(shí)加強(qiáng)員工自助服務(wù)系統(tǒng)建設(shè)，將人力資源服務(wù)人員從瑣碎繁重的事務(wù)性工作中解脫出來。

IBM人事共享服務(wù)中心經(jīng)過多年的建設(shè)，取得了良好的效果。人力資源管理成本降低約57%，人力資源管理端到端業(yè)務(wù)處理平均時(shí)間減少40%以上，全球客戶滿意度提升加倍。

2.2 上海寶鋼集團(tuán)

寶鋼推進(jìn)人事共享服務(wù)，主要基于以下背景：一是2008年的國際金融危機(jī)加快了寶鋼管理變革的步伐，人力資源體系必須同步變革；二是寶鋼30多年的人力資源管理體系化建設(shè)以及積累的經(jīng)驗(yàn)為共享服務(wù)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；三是2007年投入運(yùn)行的“全流程、全覆蓋、全在線”e-HR系統(tǒng)為人力資源共享服務(wù)提供了平臺保障。2009年寶鋼拉開了建設(shè)人事共享服務(wù)中心的序幕。

寶鋼將直接面向員工、容易由分散轉(zhuǎn)向集中，容易標(biāo)準(zhǔn)化，相對同質(zhì)等執(zhí)行性業(yè)務(wù)歸入共享服務(wù)中心內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)一服務(wù)。在共享服務(wù)中心建設(shè)初期，先以勞動用工、薪酬發(fā)放、社保福利和信息管理4大類22項(xiàng)業(yè)務(wù)作為標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)內(nèi)容進(jìn)行覆蓋。并根據(jù)不同用戶群，采用了集中和駐點(diǎn)相結(jié)合的共享服務(wù)模式。

寶鋼人事共享服務(wù)效果已逐步顯現(xiàn)：①將直接面向員工的人力資源相關(guān)工作進(jìn)行了集中、整合，打通了各單位間的資源共享通道，發(fā)揮了規(guī)模效應(yīng)。②通過區(qū)域駐點(diǎn)服務(wù)提供員工入離職辦理等項(xiàng)目，為員工提供更為便利的服務(wù)，員工滿意度大幅提升。

3 中國石油建設(shè)HR共享服務(wù)中心的必要性和可行性

3.1 建設(shè)共享服務(wù)中心的必要性

3.1.1 優(yōu)化管控模式的有效手段

共享服務(wù)的業(yè)務(wù)具有集中化、標(biāo)準(zhǔn)化、批量化和遠(yuǎn)程化特點(diǎn)，業(yè)務(wù)流程高效統(tǒng)一，人力資源管理實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工，總部作為“人力資源領(lǐng)域?qū)＜摇苯巧梢愿玫貫榧瘓F(tuán)公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，真正發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的作用；同時(shí)，共享服務(wù)可以有效支持中國石油逐步實(shí)現(xiàn)扁平化管理，加強(qiáng)總部集中統(tǒng)一管理能力，達(dá)到簡政放權(quán)的目的，更好地激發(fā)企業(yè)活力。

3.1.2 降本增效的有效措施

咨詢機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，通常一個(gè)企業(yè)實(shí)施人事共享服務(wù)后，企業(yè)人力資源管理運(yùn)營成本平均降低15%，人事工作效率平均提高17%。尤其是到了成熟階段，由于其業(yè)務(wù)高度集中化和自動化，人力資源管理運(yùn)營成本平均可降低23%，人事工作效率平均可提高32%。因此，共享服務(wù)的管理模式對于中國石油來說，應(yīng)是降本增效的一劑良藥。

3.1.3 提升人力資源服務(wù)質(zhì)量的有效途徑

共享服務(wù)通過其標(biāo)準(zhǔn)化的流程、扁平化的管理、極快的響應(yīng)速度，可以為企業(yè)提供規(guī)范快捷的人力資源服務(wù)，在提升服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，提高業(yè)務(wù)部門及員工的滿意度。因此，對于中國石油這樣龐大的集團(tuán)企業(yè)，共享服務(wù)更易產(chǎn)生規(guī)?；?yīng)，其效益將會在更短的時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)出來。

3.2 建設(shè)共享服務(wù)的可行性

3.2.1 集中統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)平臺作為支撐

中國石油于2009年建成了集中統(tǒng)一的人力資源管理平臺，這一平臺能夠有效支持中國石油實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域、跨業(yè)務(wù)板塊的專業(yè)化服務(wù)，推動組織變革和轉(zhuǎn)型。像殼牌石油等國際先進(jìn)企業(yè)均借助集中統(tǒng)一的人力資源管理平臺實(shí)現(xiàn)了共享服務(wù)中心的建設(shè)。

3.2.2 人事業(yè)務(wù)逐步實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化和流程化管理

尤其是納入系統(tǒng)管理的業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一化和流程化處理。比如對于工資核算與發(fā)放這種在所有下屬企業(yè)都會涉及的常規(guī)業(yè)務(wù)，通過系統(tǒng)集中統(tǒng)一處理，這類業(yè)務(wù)可以首先考慮納入HR共享服務(wù)中心進(jìn)行管理。

3.2.3 人事業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

近兩年，中國石油通過人事檔案審查以及系統(tǒng)數(shù)據(jù)核查，人事業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)逐步規(guī)范和統(tǒng)一，各類數(shù)據(jù)質(zhì)量逐年提高，為共享服務(wù)提供了一個(gè)良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)平臺。

3.2.4 部分企業(yè)開始嘗試共享服務(wù)管理模式

中國石油在人力資源總體規(guī)劃上提出了建設(shè)全球共享服務(wù)中心的設(shè)想，同時(shí)，部分下屬企業(yè)已經(jīng)開始了共享服務(wù)的管理模式嘗試。

4 中國石油HR共享服務(wù)建設(shè)方案分析

4.1 組織模式分析

中國石油共享服務(wù)中心的組織模式可以在借鑒金三角模型的基礎(chǔ)上，將總部人事部定位為人力資源領(lǐng)域?qū)＜医巧?，主要?fù)責(zé)集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃、政策制度的制定等；各企事業(yè)單位的機(jī)關(guān)人事部門定位為人力資源業(yè)務(wù)伙伴角色，主要負(fù)責(zé)與企業(yè)一起制訂企業(yè)人力資源發(fā)展計(jì)劃、實(shí)施績效管理等；將企事業(yè)單位二級機(jī)關(guān)及基層單位的事務(wù)性人事工作及相應(yīng)人員逐步剝離出來，統(tǒng)一納入集中的人事共享中心管理。

4.2 共享業(yè)務(wù)分析

針對中國石油人力資源管理職責(zé)，從戰(zhàn)略、管理和執(zhí)行3個(gè)層面全面進(jìn)行了梳理分析，共梳理出人力資源管理職責(zé)474項(xiàng)，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)針對“執(zhí)行層面”的人力資源管理工作，結(jié)合適合共享服務(wù)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，從集中化、標(biāo)準(zhǔn)化、批量化、遠(yuǎn)程化4個(gè)方面進(jìn)行了分析，初步確定了120項(xiàng)業(yè)務(wù)適合納入共享服務(wù)中心處理（見圖1）。

4.3 建設(shè)模式分析

通過對中國石油管理現(xiàn)狀的分析，以及對國際共享服務(wù)最佳實(shí)踐的研究，中國石油適合按照“區(qū)域模式”建設(shè)共享服務(wù)中心，因?yàn)椋?/p>

（1）多數(shù)國內(nèi)外大中型企業(yè)都采用區(qū)域共享服務(wù)中心的建設(shè)模式，有先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)可借鑒。

（2）便于集中統(tǒng)一管理，發(fā)揮區(qū)域共享優(yōu)勢，有利于形成規(guī)模效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)。

（3）提供現(xiàn)場服務(wù)比較方便，響應(yīng)速度快，且節(jié)省費(fèi)用。

（4）易于共享服務(wù)中心選址，利于基層人事管理人員向共享服務(wù)中心轉(zhuǎn)移。

4.4 實(shí)施策略分析

中國石油規(guī)模龐大，下屬企業(yè)眾多，地域分布分散，業(yè)務(wù)復(fù)雜度高，宜“分步走”，按照“先試點(diǎn)，后推廣”的實(shí)施策略，分4個(gè)階段建設(shè)。

第一階段，可以選取海外區(qū)域、在京單位和一家大型企業(yè)作為試點(diǎn)，先行建設(shè)企業(yè)共享服務(wù)中心；

第二階段，推廣重點(diǎn)大型企業(yè)共享中心建設(shè)，比如長慶油田等，以及全部在京單位的共享服務(wù)推廣；

第三階段，以建成的大型企業(yè)人事共享服務(wù)中心為依托，輻射性建設(shè)其所在區(qū)域的共享服務(wù)中心；

第四階段，進(jìn)行區(qū)域整合，逐步建成集團(tuán)公司集中統(tǒng)一的人事共享服務(wù)中心。

5 中國石油構(gòu)建HR共享服務(wù)中心的建議

5.1 高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，做好變革管理

HR共享服務(wù)中心的建立就是將企業(yè)人力資源部門具有共性的事務(wù)性業(yè)務(wù)從傳統(tǒng)的分散組織中剝離出來，集中到HR共享服務(wù)中心處理的過程，是一個(gè)較大的組織和管理變革，因此必定會引起員工乃至既得利益者的抵觸情緒。在這個(gè)過程中，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予正確的戰(zhàn)略決策以及強(qiáng)有力的支持和配合，做好變革管理。

5.2 系統(tǒng)優(yōu)化與共享服務(wù)實(shí)施同步進(jìn)行

根據(jù)最佳實(shí)踐研究分析，不同企業(yè)可以結(jié)合自己所處的階段及特點(diǎn)，采取不同的共享服務(wù)實(shí)施路徑。目前，中國石油已經(jīng)擁有了集中統(tǒng)一的人力資源管理平臺，系統(tǒng)應(yīng)用持續(xù)深入，系統(tǒng)功能持續(xù)優(yōu)化。因此，人事共享服務(wù)中心建設(shè)可以與系統(tǒng)提升并舉，兩者共同推進(jìn)。

5.3 建立共享服務(wù)運(yùn)營管理機(jī)制

篇4

一、樹立正確的人事管理觀念

人力資源管理首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變把人看成工具、生產(chǎn)要素或者機(jī)器附屬物的觀念，要去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配中一般要掌握20：80的原則。即醫(yī)院20%的員工創(chuàng)造了醫(yī)院80%的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的未來；剩下的80%員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20%的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定。管理者應(yīng)從正確的人事管理觀念著手，尋求有效、穩(wěn)定、持久的管理價(jià)值。

二、改進(jìn)人事管理的工作理念

人事管理者應(yīng)該認(rèn)識到，只有當(dāng)員工在實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要后，他們才能夠發(fā)揮高效率，從而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地滿足醫(yī)院職工的需求，則很可能使得職工產(chǎn)生不良的行為和態(tài)度，如退職、缺勤、調(diào)離、濫用藥物、自尊心下降、對生活不滿意等，對日常工作及醫(yī)院管理造成一定的破壞性。因此，醫(yī)院人事管理部門要實(shí)行“以人為本，以誠待人”的工作方針，不僅自身做好疏導(dǎo)、協(xié)調(diào)工作，還應(yīng)該把新的理念傳導(dǎo)給業(yè)務(wù)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，把醫(yī)院工作安排得既保證醫(yī)院運(yùn)行需要，又能夠滿足各職工的需求。

三、加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍的建設(shè)

我國醫(yī)院管理雖然不單純以盈利為目的，但隨著醫(yī)療改革及醫(yī)院股份制的推行，醫(yī)院人事管理在保證工作穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上越來越注重盈利化、商業(yè)化。人力資源管理隊(duì)伍要能夠?qū)ΜF(xiàn)代醫(yī)院未來發(fā)展趨勢提供可靠的保證，這就要求醫(yī)院人事管理工作者注重自身文化知識水平，同時(shí)提高專業(yè)素養(yǎng)及醫(yī)院管理水平，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價(jià)值。還應(yīng)該廣泛涉獵人文、心理、社會、醫(yī)療等各個(gè)領(lǐng)域的知識，輕松應(yīng)對各種人事管理難題。

四、加強(qiáng)人事組織管理，推進(jìn)改革建設(shè)

當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理還存在不同程度的問題和弊端，如人事管理工作空泛、與各科室缺乏溝通、對基層工作缺乏跟蹤了解、管理制度不完善等，這些均制約了現(xiàn)代化醫(yī)院人事管理工作的發(fā)展，影響了人事管理工作效率。首先確立醫(yī)院人事管理的工作要點(diǎn)，通過加強(qiáng)與科室人員的溝通了解日常工作的重心，促使醫(yī)院人事管理工作做到實(shí)用有價(jià)值。其次，人事管理人員應(yīng)注重對基層工作的跟蹤了解，主動參與承擔(dān)日常工作中相關(guān)的跟蹤隨訪工作，對基層職工的生活及工作做到心中有數(shù)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的問題并給予解決。在月末進(jìn)行職工工作總結(jié)時(shí)應(yīng)認(rèn)真評價(jià)職工的工作水平及效果，對工作范圍和缺陷做出指導(dǎo)和評價(jià)。最后，應(yīng)逐漸完善醫(yī)院人事管理工作制度，尤其是獎金發(fā)放制度。人事管理人員應(yīng)定期走訪科室工作人員，對其工作及生活意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，積極幫助解決可能存在的問題。同時(shí)在給予精神獎勵的同時(shí)還要注重物質(zhì)獎勵，促使醫(yī)院獎金發(fā)送制度公開、公平化。根據(jù)醫(yī)院職工需求及具體情況不同，可給予不同的激勵方式，而不僅僅局限于物質(zhì)獎勵。人事管理人員還應(yīng)該注重獎勵確定過程的公開，使職工對自身的獎勵滿意，既是對自身工作的嘉獎，又能夠激發(fā)更高的工作熱情。

五、規(guī)范工作流程，提高工作效率

人事管理部門應(yīng)針對醫(yī)院職工具體情況制定相關(guān)的工作方案，在例行會議期間向每個(gè)醫(yī)院員工定期通報(bào)，保證每個(gè)員工對自身的工作安排心中有數(shù)。每月底要求每個(gè)職工書寫工作報(bào)告，根據(jù)月初制定的工作安排和目的書寫本月工作心得及任務(wù)完成情況。對完成任務(wù)的職工進(jìn)行表揚(yáng)嘉獎，對未完成任務(wù)的給予鼓勵鞭策。對工作態(tài)度不端正、存在故意怠工的給予口頭批評，要求其定期限時(shí)完成，必要時(shí)采取扣發(fā)獎金、工資的措施。要積極應(yīng)用現(xiàn)代化工作手段武裝人事管理工作人員，以提高日常工作效率。定期舉行科室人員的計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)，規(guī)范計(jì)算機(jī)使用方法及時(shí)機(jī)，及時(shí)矯錯糾偏。每月進(jìn)行一次人事管理人員工作匯報(bào)會議，要求每個(gè)工作人員就上個(gè)月的工作體會進(jìn)行演講，提出新的有效的工作方法給予表揚(yáng)嘉獎，對工作中存在的問題進(jìn)行著重提醒，以杜絕錯誤的再次發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]周超，張玉潔.醫(yī)院績效工資分配制度的改革實(shí)踐與思考[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2012，9（9）：150-151

[2]趙樂.現(xiàn)代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新構(gòu)想[J].管理觀察，2011，15（36）：179-180

篇5

 

財(cái)會信息管理現(xiàn)狀

 

財(cái)會信息管理是一個(gè)綜合性、關(guān)聯(lián)性、融合性、公正性、計(jì)量性和可驗(yàn)證特征為一體的綜合性內(nèi)容，它是財(cái)會領(lǐng)域的一個(gè)特定信息體系。在目前財(cái)會信息管理工作中主要包含了輸出資料及輸入資料兩方面內(nèi)容，只有做好這兩方面內(nèi)容的真實(shí)性、可靠性，才能更好的確保企業(yè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性，為企業(yè)投資決策提供充足、真實(shí)的資料，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做貢獻(xiàn)。但在實(shí)際工作中，不管是國內(nèi)大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，在財(cái)會信息管理中部存在嚴(yán)重問題，這一問題伴隨國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)體制改革力度的不斷深入而表現(xiàn)的越來越明顯。因此，這里我們有必要對財(cái)會信息管理中面臨的各種問題分析。

 

人力資源管理力度不夠

 

缺乏相關(guān)管理制度、人事管理體制欠缺、人性化政策不科學(xué)等現(xiàn)象是當(dāng)今企業(yè)管理中面臨的主要問題，也是制約人事工作開展的關(guān)鍵。目前，大多企業(yè)人力資源管理工作還停留在傳統(tǒng)的工資管理上，沒有系統(tǒng)、深入認(rèn)識人事管理的重要性，也就無從說起人事管理制度的制定了，這種現(xiàn)象在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展，制約著企業(yè)競爭力的提升。

 

資金管理力度不夠

 

資金是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)運(yùn)用的血脈、是企業(yè)健康成長的前提。但是在實(shí)際工作中，大多企業(yè)對資金管理不重視，各種資金管理制度都流于形式，管理制度不全等現(xiàn)象突出。在這種現(xiàn)狀下，整個(gè)企業(yè)資金管理得不到有效保證，使得正常經(jīng)營中往往部存在資金過大或者過小，從而影響企業(yè)正常經(jīng)營活動，造成嚴(yán)重的資金浪費(fèi)。也有不少企業(yè)看似開展了一系列的資金管理工作，但由于管理制度與市場脫節(jié)，整個(gè)管理工作出現(xiàn)事前控制欠缺、事中監(jiān)督不力、事后處罰不嚴(yán)的現(xiàn)象，這就構(gòu)成企業(yè)資金管理工作存在潛在威脅，尤其在市場經(jīng)濟(jì)全球化背景下，這種問題表現(xiàn)的更加突出。

 

財(cái)會信息管理的對策

 

在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展大潮下，人類生產(chǎn)活動、社會活動發(fā)生了重大變化，財(cái)務(wù)信息管理如何應(yīng)對這一社會變化，充分利用有限資源提高管理效率已成當(dāng)今業(yè)界研究重點(diǎn)。就目前的財(cái)務(wù)信息管理工作而言，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化管理需要從管理目標(biāo)、管理策略、管理內(nèi)容和管理制度等方面入手進(jìn)行刨新，從根本上解決企業(yè)信息管理面臨的各種問題。在這一目標(biāo)基礎(chǔ)上，財(cái)會信息管理工作應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)、切實(shí)可行的現(xiàn)代化管理制度，強(qiáng)化人力資源管理、加強(qiáng)資金管理，從而在短期內(nèi)改變種種不良現(xiàn)象，為企業(yè)的更好發(fā)展做應(yīng)有貢獻(xiàn)。

 

加強(qiáng)人事管理

 

人是一切社會關(guān)系的綜合，也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，只要有人其他一切都能夠?qū)崿F(xiàn)。從這種理念下我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用，它可謂是推動企業(yè)進(jìn)步的原始動力，因此如何科學(xué)、可靠、有效的開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源作用是目前企業(yè)管理的核心，也是推動企業(yè)走向成功的基礎(chǔ)。在企業(yè)日常經(jīng)營生產(chǎn)中必然會產(chǎn)生大量的人力資源，我們只要做好這些人力資源的配置、管理，就能將各種信息資源有序整合，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供扎實(shí)、科學(xué)、可靠的信息資源，創(chuàng)造更大的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

 

提高財(cái)會信息的透明度

 

根據(jù)多年的工作實(shí)踐總結(jié)，企業(yè)財(cái)會信息管理中因?yàn)槠髽I(yè)利益相關(guān)者眾多，他們對企業(yè)財(cái)會信息的透明度的內(nèi)容、頻率、方式以及真實(shí)性要求也不盡相同。因此在企業(yè)財(cái)會信息管理中要充分認(rèn)識企業(yè)財(cái)會信息透明度，抓好財(cái)會核算、資金管理、費(fèi)用管理、人事管理、內(nèi)部控制等多方面內(nèi)容。在工作中，如果說不曾實(shí)現(xiàn)財(cái)會信息管理信息化，那么就無法真正了解到基層核算單位的具體核算情況，也無法正確認(rèn)識到核算的真實(shí)性與可靠性，這種做法所造成的結(jié)果就是被基層核算單位牽著鼻子走，無法真實(shí)、有效的達(dá)到預(yù)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)，也無法正確的控制企業(yè)管理。因此在目前工作中必須要重視財(cái)會信息的透明度管理，從定是獲取財(cái)會信息、加大財(cái)會監(jiān)督力度、加速財(cái)會管理集中制建設(shè)等方面入手做好財(cái)會信息管理，并且實(shí)現(xiàn)綜合化、集中化、系統(tǒng)化管理，讓財(cái)會信息變得更加透明。

 

落實(shí)資金監(jiān)督制度

 

資金是企業(yè)資產(chǎn)的貨幣價(jià)值反映，資金管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。在企業(yè)的生存發(fā)展過程中，如何花費(fèi)最少的資金，取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，這就要求財(cái)務(wù)管理人員在相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮自身最大的作用，準(zhǔn)確預(yù)測投資所需資金，減小企業(yè)的利益損失。每一個(gè)企業(yè)部是以營利為目的而存在的，企業(yè)收入管理的目標(biāo)在于采用本量利分析、保本分析、邊際貢獻(xiàn)分析等管理財(cái)務(wù)方法來擴(kuò)大邊際貢獻(xiàn)且加速資金回收;采用合理制定信用政策等應(yīng)收賬款的管理策略來加速資金回籠。

 

增強(qiáng)財(cái)會信息監(jiān)管力度，提高資金使用率

 

為了增強(qiáng)財(cái)會信息的管理，提高資金的使用率，需要強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)控制度管理，進(jìn)而保證資金的使用透明度與效率。同時(shí)應(yīng)進(jìn)行日常財(cái)務(wù)管理工作，強(qiáng)化內(nèi)部約束機(jī)制，定期清查財(cái)產(chǎn)的去向等，確保資金使用落到實(shí)處。

 

增強(qiáng)財(cái)會人員素質(zhì)

 

財(cái)會人員素質(zhì)對財(cái)務(wù)工作的質(zhì)量有直接影響，企業(yè)必須重視這一點(diǎn)，不斷地提高財(cái)會人員素質(zhì)，保證財(cái)會隊(duì)伍的高素質(zhì)、高水平。企業(yè)可開展有關(guān)財(cái)會信息管理的培訓(xùn)，包括理論知識、實(shí)踐操作等，以便財(cái)會人員及時(shí)掌握新的財(cái)會信息管理技術(shù);同時(shí)，還應(yīng)建立與之相適應(yīng)的考核制度，在通過相關(guān)考核后持證上崗，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。此外，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)工作人員的特點(diǎn)對崗位進(jìn)行合理的安排，實(shí)現(xiàn)工作人員的優(yōu)化配置。

 

增強(qiáng)財(cái)會管理信息化建設(shè)

 

科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)的財(cái)信息管理也帶來了一定的機(jī)遇，對現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)行充分的利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動的信息化管理;引進(jìn)先進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件管理企業(yè)財(cái)會信息，能夠提高財(cái)會信息管理的準(zhǔn)確度和管理效率，從而一定程度地節(jié)約人力、物力與財(cái)力，降低企業(yè)的管理成本。

 

篇6

組織的發(fā)展過程通常要?dú)v經(jīng)創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、穩(wěn)定期乃至衰退期，若經(jīng)過及時(shí)的戰(zhàn)略調(diào)整和浴火重生的洗禮，則能夠進(jìn)入螺旋上升發(fā)展的新的循環(huán)軌跡。組織機(jī)構(gòu)與人員除了在成熟期與穩(wěn)定期相對穩(wěn)定外，其余時(shí)期都是相對漸進(jìn)變化的，這是組織發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制與戰(zhàn)略目標(biāo)相適合的一個(gè)動態(tài)過程。那么，處于組織機(jī)構(gòu)變革與人事震蕩時(shí)期的績效管理工作，人力資源管理者應(yīng)該如何著手呢？

1組織變革，考核受挫

組織變革時(shí)期，機(jī)構(gòu)不確定，人員流動頻繁。從表象特征上看，對部門的考核工作來說，考核者是誰、考核數(shù)據(jù)資料由哪個(gè)部門收集和出具、如何收集，都不明確。同樣，因部門職能發(fā)生改變，考核辦法與指標(biāo)也需要調(diào)整；對員工的考核工作來說，因人員變化較大，考核工作執(zhí)行人與被考核對象都不確定。

從深層次的矛盾來看，一是組織機(jī)構(gòu)調(diào)整會引起領(lǐng)導(dǎo)者的變化，領(lǐng)導(dǎo)者的思路與行為方式影響著考核工作。特別是對于那些規(guī)章制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力較大的公司更是如此。二是組織機(jī)構(gòu)會根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，戰(zhàn)略調(diào)整對績效考核工作有著決定性影響。目前，很多公司都引進(jìn)了戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理，與之配套作為衡量評估績效的工具則普遍采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核。而KPI考核本身就是以公司戰(zhàn)略性目標(biāo)層層分解出的部門指標(biāo)、個(gè)人指標(biāo)為依據(jù)的。公司戰(zhàn)略的調(diào)整變化，必然引起連鎖反應(yīng)，使部門與個(gè)人考核指標(biāo)隨之改變。

所以，在組織變革時(shí)期，績效考核工作常常面臨如下問題：

考核權(quán)威性受到質(zhì)疑

有些組織的績效考核體系本身不夠完善，部門考核結(jié)果、員工考核結(jié)果往往需要較為深入地溝通才能被當(dāng)事人所接受。在變革時(shí)期，公司人員變動比較大，容易人心惶惶。再加上因考核的主體缺失、變化或者業(yè)務(wù)技能不夠?qū)I(yè)，其準(zhǔn)確性、有效性、權(quán)威性都面臨著較大的挑戰(zhàn)，更會受到被考核對象的質(zhì)疑，考核結(jié)果的激勵效果也就可想而知。

考核工作疲于應(yīng)付

由于變革時(shí)期面臨的復(fù)雜形勢，有些組織雖然已經(jīng)有完善的考核方法，但在執(zhí)行過程中刪繁就簡、變形走樣，主要是迫于上級或其他方面的要求和壓力不得已而為之，績效考核難免出現(xiàn)得過且過，以形式主義應(yīng)付了事的局面。

考核工作的組織、銜接不順暢

考核工作一般由人力資源部進(jìn)行組織，各部門共同協(xié)助參與。組織機(jī)構(gòu)變化后，有些部門的職能，參與指標(biāo)監(jiān)控、提供數(shù)據(jù)的人員都會發(fā)生變化，甚至考核工作的流程也會與之前有所不同。如不及時(shí)加以明確規(guī)范，當(dāng)考核工作真正開始的時(shí)候，有可能出現(xiàn)處處碰壁，推進(jìn)不下去的情況。

雖然如此，組織機(jī)構(gòu)變革也提供了重新劃分部門、分配職能的機(jī)會，為打破原有固定思維的束縛，重新設(shè)定績效、考核方式、方法，全面提升改進(jìn)績效體系帶來了機(jī)會。

2把握原則，隨境而變

變革時(shí)期考核的原則

變革需要勇氣，同時(shí)伴隨著陣痛，人力資源部面對組織出現(xiàn)的變化，要及時(shí)調(diào)整考核工作策略，以免手忙腳亂。在這一時(shí)期，考核工作可以堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合，“變”與“不變”相統(tǒng)一?！安蛔儭敝饕w現(xiàn)在：

第一，程序不能變。組織單位考核的程序要堅(jiān)持PDCA閉環(huán)運(yùn)行的原理，經(jīng)歷考核工作通知、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總、資料收集整理、成績核算、結(jié)果報(bào)批、結(jié)果反饋、績效面談等階段。

第二，時(shí)間不能變。考核工作要如期啟動，按時(shí)完成。否則容易無限期地拖延下去，再重新開始阻力會更大，還會讓員工感覺公司處于“半癱瘓”狀態(tài)，影響人心，組織渙散。

第三，標(biāo)準(zhǔn)不能變?？己酥笜?biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)在公司經(jīng)營績效未發(fā)生重大變化的情況下，不能降低。

那么“變”又體現(xiàn)在哪些方面呢？

第一，考核工作執(zhí)行人、審核人、簽字負(fù)責(zé)人、反饋對象都可能發(fā)生變化。

第二，組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)、名稱、人員可能發(fā)生變化。

第三，考核的具體執(zhí)行在遵守相關(guān)規(guī)定的前提下，可以靈活變通。例如：由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，部分指標(biāo)在考核標(biāo)準(zhǔn)前后發(fā)生變化無法統(tǒng)計(jì)，各部門分?jǐn)?shù)會出現(xiàn)滿分達(dá)不到原指標(biāo)設(shè)計(jì)的情況，那么在確保公平前提下可以考慮對分?jǐn)?shù)進(jìn)行折合換算。

對組織進(jìn)行考核的工作要點(diǎn)

在組織對下設(shè)部門進(jìn)行考核時(shí)，可把握如下要點(diǎn)推進(jìn)：

第一，對于考核工作已經(jīng)開始，組織未完成機(jī)構(gòu)調(diào)整的，可按照原有的績效考核辦法與方案施行。

第二，對于在考核期內(nèi)經(jīng)過合并、分拆、新設(shè)立的部門，人力資源部要及時(shí)編制部門職責(zé)，并以文件形式下發(fā)。

第三，新的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立完成后，要及時(shí)設(shè)定考核指標(biāo)，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調(diào)整相匹配。

第四，在考核期內(nèi)完成組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，但還沒有完成考核辦法修訂的，或者已經(jīng)編制，但是距離考核期太近，不超過30天的，考核可按照原辦法進(jìn)行。

第五，在考核期內(nèi)完成機(jī)構(gòu)設(shè)置，已經(jīng)完成考核指標(biāo)的提取設(shè)定、考核辦法編制，并且已經(jīng)運(yùn)行超過30天的，可按照新考核辦法推進(jìn)。

我們需要重新關(guān)注第四種情況，即新組織機(jī)構(gòu)已經(jīng)成立，但是考核仍然按照舊辦法進(jìn)行。此時(shí)，考核指標(biāo)的監(jiān)測，資料的收集、整理的人員可能已經(jīng)發(fā)生了變化，原來部門的領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)調(diào)整崗位或離職。對此，我們要怎么處理呢？

一是提前發(fā)出考核工作安排通知，人力資源部與現(xiàn)在部門的責(zé)任人溝通，請其安排、確認(rèn)負(fù)責(zé)具體資料收集、數(shù)據(jù)提供聯(lián)系人。

二是職能未變化或變動后相近的部門，考核數(shù)據(jù)的確認(rèn)、簽字由現(xiàn)在部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

三是對于已經(jīng)撤銷的考核執(zhí)行部門，其考核結(jié)果應(yīng)找原部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。

四是如果考核責(zé)任人調(diào)離原部門或離職，則應(yīng)找公司領(lǐng)導(dǎo)班子中主管相關(guān)工作人的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確認(rèn)。

組織績效考核工作的“當(dāng)事人”這一關(guān)鍵詞問題解決后，后續(xù)的工作按照規(guī)定流程進(jìn)行。需要注意的是，組織機(jī)構(gòu)確定，或相對穩(wěn)定后，新考核辦法一定要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司部門組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行相協(xié)調(diào)。

員工績效考核工作的應(yīng)對之策

員工的績效考核工作隨組織關(guān)系的變化，也會發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整?？冃Ч芾淼膶?shí)施主要是各級管理者的職責(zé)，我們要考慮由于考核者的變化對員工績效考核工作的影響，探索有效地解決之策。

第一，加強(qiáng)制度體系建設(shè)。員工直接上級領(lǐng)導(dǎo)的變化，會導(dǎo)致掌握員工考核期內(nèi)工作業(yè)績表現(xiàn)的見證人和直接責(zé)任人缺失，有可能因?yàn)楦鞣N人動而無法聯(lián)系；在有可能職位發(fā)生了變化，不再負(fù)有考核的責(zé)任與權(quán)力。在這種情況下，人力資源部應(yīng)該在公司的人力資源制度體系建設(shè)中，對相關(guān)情況做出規(guī)定性要求 ，以避免公司處理類似事務(wù)時(shí)面臨風(fēng)險(xiǎn)與出現(xiàn)紕漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒有做出如此細(xì)化的規(guī)定，影響了考核的執(zhí)行與推進(jìn)。

組織機(jī)構(gòu)確定，或相對穩(wěn)定后，公司要及時(shí)調(diào)整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對員工的考核辦法進(jìn)行相應(yīng)修訂，據(jù)此對考核表、考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。以工人業(yè)績、工作行為指標(biāo)為重點(diǎn)進(jìn)行考核的公司，員工考核指標(biāo)的變化會比較大，人力資源部要組織各用人部門，統(tǒng)籌兼顧，合理編制考核指標(biāo)，并在實(shí)際操作中不斷完善。

第二，確定變動時(shí)期員的考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、委度、半年、年度、專項(xiàng)不定期考核等。如果被考核人的直接上級發(fā)生變化，考核權(quán)的歸屬可由在崗時(shí)間與考核期對比的“相對多數(shù)原則”進(jìn)行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關(guān)系穩(wěn)定在考核期內(nèi)時(shí)間超半數(shù)以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直接考核方式，對于采用360度評價(jià)或者其他復(fù)合型考評方法的企業(yè)，也可借鑒這一原則。對于被考核員工直接上級任職時(shí)間過短，無法做出客觀評價(jià)的，可以由人力資源部組織公司考核委員會對此員工進(jìn)行綜合評價(jià)。

第三，為考核公平提供保障措施。對于因組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，引發(fā)人員調(diào)動造成的考核成績失真問題，人力資源部應(yīng)提前做好保障措施。一方面在考核工作實(shí)施前，人力資源部可以對參與考核工作人單位負(fù)責(zé)人、考核工作執(zhí)行人進(jìn)行了統(tǒng)一的培訓(xùn)，避免考核中因?qū)υu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同而出現(xiàn)偏差。尤其是對變動后的人員，要讓各級考核人員樹立起認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，不能對調(diào)離本部門或新調(diào)入本部門的員工有偏見。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進(jìn)行核對，以避免漏考現(xiàn)象的出現(xiàn)。由于頻繁的人員變動，人力資源部一定要將各部門對需要考核的人員名單確定后，再進(jìn)行核對。

3抓住關(guān)鍵，攻堅(jiān)克難

績效考核工作是一個(gè)成熟公司常態(tài)化、例行化的一項(xiàng)重要管理工作。而組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整則是順應(yīng)公司發(fā)展而進(jìn)行的一項(xiàng)專項(xiàng)工作，特別是較大規(guī)模的機(jī)構(gòu)變革不可能頻繁開展。而要克服困難，順利渡過這一時(shí)期，一些關(guān)鍵點(diǎn)是必須做好的。

第一，公司要做好績效管理體系建設(shè)，注重細(xì)節(jié)，考慮到公司發(fā)展可能遇到的特殊情況下的應(yīng)對措施，與公司風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制結(jié)合起來，未雨綢繆。

第二，組織機(jī)構(gòu)基本穩(wěn)定后，要全面審視并重新修改原績效考核管理辦法，進(jìn)行配套考核管理體系建設(shè)，以期在下一輪考核工作中有法可依。

篇7

二、目的和意義

（一）員工培訓(xùn)是物業(yè)管理企業(yè)參與市場競爭的需要

物業(yè)管理企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業(yè)管理企業(yè)除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓(xùn)提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其成為滿足企業(yè)需要的人才。

（二）員工培訓(xùn)是物業(yè)管理企業(yè)管理者激勵員工的方法

當(dāng)今社會，學(xué)習(xí)培訓(xùn)已成為很多人改變自己生活和環(huán)境的重要手段，幾乎每一個(gè)人都有對學(xué)習(xí)的需求和渴望。物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，以及有效的學(xué)習(xí)政策都會對員工產(chǎn)生足夠強(qiáng)的吸引力，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。有遠(yuǎn)見的管理者甚至還把學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。

（三）員工培訓(xùn)是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)

經(jīng)過20多年的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)已從過去傳統(tǒng)的房屋協(xié)作管理轉(zhuǎn)向以委托管理方式為主的市場化經(jīng)營管理。這種社會化、市場化的經(jīng)營管理方式對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高要求。物業(yè)管理已不僅是一個(gè)勞動密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來推動它的發(fā)展。因此，員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和可*保證。

三、制定物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)規(guī)定

培訓(xùn)工作對物業(yè)管理企業(yè)來說是一項(xiàng)長期工作，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況制定培訓(xùn)規(guī)定使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化。培訓(xùn)規(guī)定主要包括培訓(xùn)的目的和意義、培訓(xùn)的基本內(nèi)容、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的分類、培訓(xùn)的組織實(shí)施、培訓(xùn)的監(jiān)督管理、培訓(xùn)的效果評估等內(nèi)容。

四、物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容

物業(yè)管理工作涉及內(nèi)容較多，培訓(xùn)工作相對復(fù)雜，但總的來說，培訓(xùn)可包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

（一）企業(yè)相關(guān)知識的培訓(xùn)

該類培訓(xùn)是為了讓每一個(gè)員工對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、管理服務(wù)理念、經(jīng)營范圍、內(nèi)部規(guī)章制度、人力資源管理等有一個(gè)全面的了解。

（二）物業(yè)管理工作基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)

該類培訓(xùn)主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業(yè)管理、物業(yè)管理相關(guān)的基礎(chǔ)知識。

（三）物業(yè)管理從業(yè)人員專項(xiàng)技能培訓(xùn)

該類培訓(xùn)是為了提高基層管理者及操作者的實(shí)際工作技能。

五、物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃

（一）培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

在編制培訓(xùn)計(jì)劃之前，首先要對企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行全面的分析，培訓(xùn)需求分析主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

⑴組織分析

結(jié)合企業(yè)的年度經(jīng)營管理發(fā)展計(jì)劃，分析企業(yè)及各部門需要哪些培訓(xùn)以保正計(jì)劃的實(shí)施。

⑵任務(wù)分析

依據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容，分析個(gè)人需要進(jìn)行哪些培訓(xùn)才能保證任務(wù)的完成。

⑶個(gè)人分析

依據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的具體內(nèi)容是什么。

2、需求分析的方法

⑴問卷調(diào)查法

向企業(yè)員工發(fā)出培訓(xùn)需求問卷，讓員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織怎樣的培訓(xùn)提出建議。讓員工結(jié)合自己的工作任務(wù)提出培訓(xùn)要求；讓員工結(jié)合自己的個(gè)人發(fā)展提出培訓(xùn)需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養(yǎng)員工關(guān)心學(xué)習(xí)、熱愛學(xué)習(xí)、參與學(xué)習(xí)的熱情，既是培訓(xùn)需求分析方法又是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，較為有效。

⑵約見面談法

挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進(jìn)行面談，根據(jù)面談了解到的信息以確定公司的整體培訓(xùn)需求。

⑶會議調(diào)查法

召開培訓(xùn)需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓(xùn)需求。

⑷工作表現(xiàn)評估法

根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)以提高這些方面的工作能力。

⑸報(bào)告審評法

根據(jù)各部門提供的培訓(xùn)需求報(bào)告進(jìn)行綜合評審以確定所需的培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）制定培訓(xùn)計(jì)劃. 培訓(xùn)計(jì)劃是為了規(guī)定培訓(xùn)工作的目標(biāo)，制定整體規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)；以及將培訓(xùn)計(jì)劃逐層展開，以便協(xié)調(diào)和將各種活動一體化。

1、制定程序

企業(yè)各部門根據(jù)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容，結(jié)合部門培訓(xùn)目標(biāo)以及部門年度發(fā)展計(jì)劃制定出本部門的年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展計(jì)劃以及企業(yè)培訓(xùn)總體目標(biāo)制定整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。

2、計(jì)劃內(nèi)容

為保證培訓(xùn)工作按時(shí)、按質(zhì)地實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)目標(biāo)、課程設(shè)置、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)控制、培訓(xùn)評估等五個(gè)方面的內(nèi)容。

⑴培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)工作所期望取得的成果，這些成果包括個(gè)人的、部門的、整個(gè)企業(yè)所要求達(dá)到的培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)目標(biāo)是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，培訓(xùn)目標(biāo)決定了培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式等一系列的內(nèi)容。同時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)又是培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評估的依據(jù)。所以，培訓(xùn)目標(biāo)的制定應(yīng)該準(zhǔn)確、細(xì)致并具有可測量性。

⑵課程設(shè)置

培訓(xùn)課程包括了培訓(xùn)課程的名稱、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教員簡介、針對培訓(xùn)課程的培訓(xùn)要求等內(nèi)容。明確的培訓(xùn)要求有利于員工提前對所培訓(xùn)的內(nèi)容有所準(zhǔn)備和有所側(cè)重，有利于提高培訓(xùn)效果。

⑶培訓(xùn)方式

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象的不同，可采用不同的培訓(xùn)方式。常用的培訓(xùn)方式包括講授法、學(xué)徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

①講授法：講授法是最常用的一種教學(xué)方法，通常是讓一位教員向?qū)W員直接傳授某方面的知識。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是節(jié)約經(jīng)費(fèi)、教授對象多，可同時(shí)面對多名學(xué)員，一次教學(xué)可讓很多學(xué)員同時(shí)受益。

②學(xué)徒制：學(xué)徒制是最古老的教學(xué)方法，但至今為止仍然是企業(yè)培訓(xùn)新人最常用的一種方法。它的特點(diǎn)是由一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅，負(fù)責(zé)幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習(xí)、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學(xué)徒制較適合物業(yè)管理工作實(shí)踐中保安、綠化、保潔、維修等技術(shù)性工種

③小島討論法：員工以5-7人為一組圍在一個(gè)圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進(jìn)行討論。指導(dǎo)老師控制培訓(xùn)的時(shí)間和進(jìn)程。每一位員工都可以自由地發(fā)表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導(dǎo)老師將每個(gè)人的意見都寫在黑板上，同時(shí)鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當(dāng)大家將自己的想法全部講完后，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，員工對每一種意見進(jìn)行評價(jià)，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導(dǎo)員工自己解決管理問題的有效方法。

④角色扮演法：角色扮演法是讓培訓(xùn)對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓(xùn)對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習(xí)慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業(yè)主要求提供相應(yīng)的服務(wù)，以提高員工的服務(wù)意識；讓工作習(xí)慣不好的員工與上司角色轉(zhuǎn)換以達(dá)到改變工作習(xí)慣的目的。

⑤管理游戲法：這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設(shè)計(jì)好的精妙游戲，讓培訓(xùn)對象領(lǐng)悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業(yè)管理事件進(jìn)行辯論，在辯論中提高認(rèn)識。

⑥觀摩范例法：通過組織實(shí)地參觀考察，運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影機(jī)、收錄機(jī)、放映機(jī)等設(shè)備來向?qū)W生呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息，讓員工學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作。

3、 培訓(xùn)控制

培訓(xùn)控制的目的是為了監(jiān)視培訓(xùn)活動以保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行并糾正培訓(xùn)過程中的偏差?？刹捎门嘤?xùn)簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對員工進(jìn)行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

4、 培訓(xùn)評估

每次培訓(xùn)工作結(jié)束后可通過員工的培訓(xùn)報(bào)告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評估，以便在今后的培訓(xùn)中采取更好的培訓(xùn)措施。

六、培訓(xùn)組織實(shí)施

培訓(xùn)組織實(shí)施是物業(yè)管理培訓(xùn)工作的核心，它包括了培訓(xùn)工作做什么，培訓(xùn)工作如何做，培訓(xùn)工作由誰來做的問題。

（一）人力資源管理部門的職能和任務(wù)

員工培訓(xùn)是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容之一，其主要職能包括計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等內(nèi)容。具體職能和任務(wù)包括：

1、確定各級人員的培訓(xùn)要求，聽取各部門的培訓(xùn)需求，依據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃；

2、組織執(zhí)行物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

3、定期向上級匯報(bào)培訓(xùn)費(fèi)用開支情況；

4、組織實(shí)施各種培訓(xùn)課程與活動；

5、做好員工的培訓(xùn)檔案管理工作；

6、做好收集培訓(xùn)資料，編制符合企業(yè)經(jīng)營管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)教材；

7、維護(hù)培訓(xùn)設(shè)施與場地，充分開發(fā)與利用各類培訓(xùn)資源。

（二）培訓(xùn)分類及實(shí)施要點(diǎn)

分類是為了建立一個(gè)立體的培訓(xùn)模式，以便有針對性地組織實(shí)施培訓(xùn)工作，培訓(xùn)分類可根據(jù)培訓(xùn)的對象、階段、內(nèi)容、類型不同來劃分。

1、以培訓(xùn)對象的不同層次分類

⑴高層管理者

①培訓(xùn)目的

精通企業(yè)管理相關(guān)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財(cái)務(wù)管理相關(guān)知識。

②培訓(xùn)內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理基本職能、組織文化建設(shè)、決策、戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)、人力資源管理、變革與創(chuàng)新管理、組織行為學(xué)、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統(tǒng)、品牌策劃、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類

房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機(jī)電設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護(hù)及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。

C、法律知識類

公司法及相關(guān)法規(guī)、消費(fèi)者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)、會計(jì)法及相關(guān)法規(guī)。

D、財(cái)務(wù)知識類

學(xué)會閱讀會計(jì)報(bào)表、了解基本會計(jì)科目、了解財(cái)務(wù)管理基本指標(biāo)。

④培訓(xùn)方式

專題講授、參觀考察、短期脫崗學(xué)習(xí)、在職學(xué)歷教育。

⑤組織實(shí)施

由公司人力資源管理部門直接組織實(shí)施。

⑥培訓(xùn)評估

每次培訓(xùn)工作結(jié)束后可通過面談法對培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評估，以便在以后的培訓(xùn)中更好地采取培訓(xùn)措施。

⑵中層管理者

①、培訓(xùn)目的

掌握企業(yè)管理相關(guān)知識，精通物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財(cái)務(wù)管理相關(guān)知識。

②、培訓(xùn)內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理學(xué)基礎(chǔ)知識、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、決策學(xué)、組織行為學(xué)、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關(guān)系學(xué)。

B、物業(yè)管理類

房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機(jī)電設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護(hù)及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。

C、法律知識類

物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、消費(fèi)者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓(xùn)方式

專題講授、觀摩教學(xué)法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實(shí)施

基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實(shí)施，專業(yè)課由 人力資源管理部門協(xié)助、指導(dǎo)各職能部門具體實(shí)施。

⑤培訓(xùn)評估

每次培訓(xùn)工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓(xùn)報(bào)告對培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評估，以便在今后采取更好的培訓(xùn)措施。

⑶基層管理者

①培訓(xùn)目的

了解企業(yè)管理基礎(chǔ)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識。

②培訓(xùn)內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理基本職能、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類

物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機(jī)電設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護(hù)及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。

C、法律知識類

物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓(xùn)方式

專題講授、觀摩教學(xué)法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實(shí)施

基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實(shí)施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導(dǎo)各職能部門具體實(shí)施。

⑤培訓(xùn)評估

每次培訓(xùn)工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓(xùn)報(bào)告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評估，以便在今后采取更好的培訓(xùn)措施。

⑷基層操作人員培訓(xùn)

該類培訓(xùn)的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規(guī)程，可由各部門具體組織實(shí)施。

2、以實(shí)施培訓(xùn)的不同階段分

⑴崗前培訓(xùn)

①培訓(xùn)目的

為新聘員工提供基本的任職知識和技能進(jìn)行的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)認(rèn)定其上崗資格。

②培訓(xùn)內(nèi)容

公司的歷史、公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門的工作職責(zé)和權(quán)限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產(chǎn)品與服務(wù)、對員工的期望、公司的人力資源政策。

③組織實(shí)施

由公司人力資源部門組織實(shí)施。

④培訓(xùn)評估

考核合格后上崗。

⑵在崗培訓(xùn)

為在崗人員提供學(xué)習(xí)履行職務(wù)所必須的知識和技能進(jìn)行的培訓(xùn)。

⑶轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

為在職人員崗位輪換之前進(jìn)行的培訓(xùn)，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應(yīng)具備的知識和技能。

3、以培訓(xùn)的不同類型分

⑴學(xué)歷教育

是成人繼續(xù)教育的一種方式，公司應(yīng)在工作時(shí)間上積極給予支持，如條件允許還可在經(jīng)濟(jì)上給予一定的支持。學(xué)歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵職業(yè)技能培訓(xùn)

根據(jù)國家勞動社會保障部的有關(guān)規(guī)定，物業(yè)管理、電工等技術(shù)性工種必須持有技術(shù)資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應(yīng)參加相應(yīng)的培訓(xùn)并通過鑒定后取證。此類培訓(xùn)一般是委托勞動部門批準(zhǔn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。

⑶專項(xiàng)培訓(xùn)

為提高員工某方面的專業(yè)技能而進(jìn)行的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)一般是通過專題講座的方式來進(jìn)行。例如：為提高員工公文寫作能力而進(jìn)行的寫作培訓(xùn)；為提高員工服務(wù)水平而進(jìn)行的禮節(jié)、禮儀培訓(xùn)等。

七、培訓(xùn)工作誤區(qū)

（一）員工培訓(xùn)不重要

的管理者認(rèn)為培訓(xùn)工作不重要，這種觀點(diǎn)是非常錯誤的。員工培訓(xùn)十分重要。只有通過培訓(xùn)才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓(xùn)才能使公司的制度得到具體落實(shí)；只有通過培訓(xùn)才能使員工的素質(zhì)得到提升；只有通過培訓(xùn)才能使企業(yè)在市場中立于不敗之地。

（二）員工培訓(xùn)有風(fēng)險(xiǎn)

篇8

二、加強(qiáng)公司各項(xiàng)工作建設(shè)

（一）安全生產(chǎn)管理上。我們繼續(xù)堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，認(rèn)真貫徹國家《安全生產(chǎn)法》和公司安全工作的各項(xiàng)安全生產(chǎn)管理制度，全面實(shí)施公司年度安全管理工作要點(diǎn)。牢固樹立安全生產(chǎn)無小事，麻痹思想要不得的觀念，確保安全工作萬無一失。同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，不斷健全、完善各項(xiàng)安全管理制度和監(jiān)督體系。認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)安全措施，進(jìn)一步提高公司系統(tǒng)安全管理水平。

（二）在機(jī)組關(guān)停工作上。公司各級領(lǐng)導(dǎo)和部門清醒地認(rèn)識到由于受國家宏觀政策影響，小機(jī)組的關(guān)停是不可避免的，我和公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員認(rèn)為,正視現(xiàn)實(shí)，積極應(yīng)對。要將此項(xiàng)工作作為公司的頭等大事來抓。今年，公司成立了關(guān)停領(lǐng)導(dǎo)小組，全力以赴爭取政策上和市政府的支持。完善和修改關(guān)停方案，積極處理包括人員安置、資產(chǎn)處置、債務(wù)重組等相關(guān)問題，不遺余力地維護(hù)企業(yè)和職工的合法權(quán)益。

（三）在信息化建設(shè)上。公司各級部門充分認(rèn)識、高度重視公司系統(tǒng)信息化建設(shè)的重要性和必要性，加強(qiáng)對企業(yè)信息化工作的管理。公司利用自身完善的企業(yè)信息網(wǎng)站，進(jìn)行oa辦公系統(tǒng)建設(shè)，通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)形成公司系統(tǒng)的“虛擬”內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，使公司系統(tǒng)企業(yè)之間，在企業(yè)內(nèi)外部傳遞數(shù)據(jù)信息，確保數(shù)據(jù)信息足量、及時(shí)、準(zhǔn)確、對稱、暢通，實(shí)現(xiàn)便捷、高效、快速的網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)，基本實(shí)現(xiàn)自動化辦公體系。

(四)在人力資源管理上。我們繼續(xù)按照現(xiàn)代企業(yè)制度“政企分開、產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、科學(xué)管理”的要求，規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)。深化公司的機(jī)構(gòu)人事制度改革，以提高人力資源效率為著眼點(diǎn)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步理順勞動合同、勞務(wù)合同關(guān)系，搭建人力資源管理平臺，建立、健全員工激勵約束機(jī)制，完善人力資源管理體系。對公司的管理人員實(shí)行定量考核與定性評價(jià)相結(jié)合的考評制度，建立了公司高、中級管理人才培養(yǎng)、儲備制度。

三、進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)

我個(gè)人對公司干部的要求是：講政治、有本事、肯實(shí)干，我曾經(jīng)講到過，我的核心任務(wù)是“出主意、用干部、抓保障”，對干部使用首先是德才兼?zhèn)洹．?dāng)前，我們干部隊(duì)伍總體上是好的，能按照上級黨組和公司的要求，圍繞企業(yè)的中心工作履行自己的職責(zé)，是一支講政治、講大局，重責(zé)任、重使命的隊(duì)伍，但也應(yīng)當(dāng)看到，與企業(yè)發(fā)展的要求相比、與承擔(dān)的責(zé)任相比、與職工的期望相比，仍存在不容忽視的差距和問題：一是大局意識不強(qiáng)，在貫徹落實(shí)上級文件精神和公司重大決策中理解不到位、政令不暢、執(zhí)行打折扣的現(xiàn)象，部門、企業(yè)之間相互推諉扯皮，影響工作的開展；二是自身要求不嚴(yán)，對政治理論學(xué)習(xí)、黨風(fēng)廉政建設(shè)重視程度不夠，政治紀(jì)律、組織紀(jì)律、工作紀(jì)律散漫；三是市場意識、競爭意識、效益意識和憂患意識不強(qiáng)，管理粗放，企業(yè)的效益、生存、發(fā)展等方面的壓力體現(xiàn)不到本崗位，缺乏緊迫感和責(zé)任感；四是管理理念陳舊，從生產(chǎn)型向經(jīng)營型轉(zhuǎn)變的意識不強(qiáng)，只顧埋頭耕耘，從來不問收獲；五是工作標(biāo)準(zhǔn)不高，要求不嚴(yán)，當(dāng)老好人，人情高于制度，解決矛盾和處理問題的能力不強(qiáng)，影響全局工作；五是創(chuàng)新意識不強(qiáng)，思想觀念陳舊，工作循規(guī)蹈矩，安于現(xiàn)狀，在工作中，缺乏主動性和積極性，不能用當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)解放思想、思考問題，用新的觀念尋找解決困難的對策；六是表率作用不強(qiáng)，不深入群眾，調(diào)查研究，工作浮在面上，凝聚力、戰(zhàn)斗力不夠；七是克服困難、戰(zhàn)勝困難的勇氣和信心不足，甚至悲觀失望，輕信流言，風(fēng)氣不正；七是責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)表面化，管理缺位，甚至出現(xiàn)真空現(xiàn)象；八是傳統(tǒng)意識、陳舊意識嚴(yán)重，看不到社會的發(fā)展，對形勢認(rèn)識不清，我行我素等等。這些問題在公司各級領(lǐng)導(dǎo)干部中都不同程度地存在，如不及時(shí)解決將會嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。

今年根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的實(shí)際情況，采取明確分工、加強(qiáng)考核、定期講評的辦法，健全責(zé)任制，重點(diǎn)解決領(lǐng)導(dǎo)班子工作效率低、作風(fēng)浮漂、推諉扯皮等問題，真正把公司和各基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子建成堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心和戰(zhàn)斗堡壘。

篇9

一、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及重要性

近年來，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，市場競爭越來越大。為了更好地應(yīng)對市場競爭壓力，保持企業(yè)的核心競爭力，很多企業(yè)紛紛著手人力資源管理改革，加強(qiáng)企業(yè)的績效管理、考核，將員工工作的方方面面納入業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，與員工的薪酬關(guān)聯(lián)以提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。在此過程中形成了一系列績效考核方法和指標(biāo)，如KPI指標(biāo)法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等；同時(shí)，企業(yè)績效管理也出現(xiàn)了一些問題。企業(yè)績效管理體系的建立和應(yīng)用對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)可以通過績效管理將企業(yè)目標(biāo)分解、落實(shí)到各部門、員工身上，通過業(yè)績評估體系檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)完成情況，以滿足公司的發(fā)展需求。另外，績效管理體系能夠?qū)⒉块T、員工的自身目標(biāo)、工作要點(diǎn)明確化，提高其責(zé)任感和方向感，員工共同努力實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)，有利于調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)員工凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理存在的問題

（一）對績效管理制度認(rèn)識不足，執(zhí)行力差

目前，企業(yè)和員工對績效管理體系的目的理解發(fā)生偏差，導(dǎo)致其對績效管理制度認(rèn)識不足，厭惡甚至抵制績效管理，導(dǎo)致績效管理制度執(zhí)行力差，無法落實(shí)到企業(yè)各方面的工作之中。企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，簡單地將其理解為評估報(bào)表的年初設(shè)計(jì)、年終填報(bào)、審核等工作，忽視績效管理中績效結(jié)果分析、績效反饋、溝通等重要環(huán)節(jié)，將管理與考核制度混為一談，無法充分發(fā)揮績效管理在實(shí)際工作中的重要作用。員工個(gè)人理解也存在偏差，將績效管理當(dāng)成一種約束，是對自身工作能力的不信任，而忽視了績效管理的引導(dǎo)、鞭策作用，從而導(dǎo)致管理制度在執(zhí)行過程中屢屢受阻，績效管理形同虛設(shè)。

（二）忽略績效管理體系建設(shè)，管理操作不規(guī)范

我國大多數(shù)企業(yè)還未建立起完善的績效管理體系，僅僅停留在績效考核階段，績效管理流程、體系的組成尚不明確，管理過程存在較大瑕疵，操作規(guī)范性差。目前，部分企業(yè)人力資源管理人員將績效管理和績效考核概念混淆，甚至將二者等同，從而忽視了績效管理體系的建立，將績效管理的其他環(huán)節(jié)省略。完整的績效管理體系應(yīng)該包括績效計(jì)劃制定、績效結(jié)果分析、績效考核和績效溝通改進(jìn)等環(huán)節(jié)。其中，進(jìn)行績效結(jié)果分析也是績效考核的重要環(huán)節(jié)。因此，當(dāng)前企業(yè)的績效管理體系仍不健全，管理操作側(cè)重績效考核部分，管理操作規(guī)范性差，缺乏科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，難以達(dá)到績效管理的實(shí)際效果。

（三）績效考核評價(jià)流于形式，績效管理與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)

一些企業(yè)的績效管理部門只重視績效管理的結(jié)果，忽視績效管理的過程，且績效考核完成后不注重考核結(jié)果的分析、評價(jià)，無法將其應(yīng)用到公司經(jīng)營之中，導(dǎo)致績效考核評價(jià)流于形式，無法改善企業(yè)的經(jīng)營狀況，失去了績效管理的存在價(jià)值。而且部分企業(yè)在設(shè)立績效管理指標(biāo)和考核重點(diǎn)時(shí)，與公司的實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，設(shè)計(jì)指標(biāo)脫離實(shí)際，科學(xué)性差，難以與企業(yè)的發(fā)展要求相呼應(yīng)。傳統(tǒng)績效管理考核僅從德、能、勤、績四方面評測員工業(yè)績，無法真實(shí)體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和能力，難以反映績效考核執(zhí)行效果。

三、解決企業(yè)績效管理問題的對策

（一）樹立良好的績效管理觀念，加大績效管理力度

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理的高效性，首先要求企業(yè)和員工樹立良好的績效管理觀念，強(qiáng)化管理效力。企業(yè)績效管理并不是人力資源管理部門的單獨(dú)任務(wù)，也不是績效管理人員全權(quán)負(fù)責(zé)的事務(wù)，而是企業(yè)管理體系中的組成部分，是一個(gè)管理工具。良好的績效管理觀念要求管理人員不拘泥于績效考核單方面的任務(wù)，而是將績效管理融入日常工作中，深化到每位員工的心中，重視績效管理過程中的信息。同時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài)，將績效管理視為一種鼓勵和督促，良好的表現(xiàn)贏得的滿意結(jié)果是對自身努力的肯定，這樣才能充分發(fā)揮績效管理的作用，使員工高起點(diǎn)、高效率、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，提高員工的積極性和企業(yè)的運(yùn)營效率。

（二）健全績效管理體系，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理

企業(yè)績效管理體系應(yīng)由績效計(jì)劃制定、績效結(jié)果分析、績效考核和績效溝通改進(jìn)等環(huán)節(jié)組成。在管理過程中，既強(qiáng)調(diào)績效考核結(jié)果，又注重績效管理過程，通過計(jì)劃、分析、考核、溝通反饋的過程，將績效管理融于企業(yè)日常經(jīng)營之中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。健全的績效管理體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理高效性的基礎(chǔ)和前提，其首要任務(wù)在于制定管理目標(biāo)，然后將管理目標(biāo)落實(shí)到部門、員工身上，根據(jù)考核情況執(zhí)行獎懲、晉升措施，有賞有罰以調(diào)動員工積極性，力爭上游。同時(shí)，制定績效管理工作方法，確定績效管理過程的組織分工、實(shí)施流程和考核內(nèi)容等，形成具體工作細(xì)則，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。

（三）明確考核標(biāo)準(zhǔn)及方法，注重理論與實(shí)際結(jié)合

作為績效管理的核心部分，績效考核是對企業(yè)員工一個(gè)階段業(yè)績的評估。目前，雖然企業(yè)在績效考核方面予以了高度重視，但考核的內(nèi)容和結(jié)果無法與員工達(dá)成有效溝通，缺乏考核信息和科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)方法與員工實(shí)際工作情況脫離，理論與實(shí)際出現(xiàn)偏差。因此，我們必須明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法，制定詳細(xì)的考核流程。進(jìn)行績效考核時(shí)，注意明確績效考核周期和考核對象，針對各部門的具體工作情況和目標(biāo)制定切合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立專門考核人員和考核方法，及時(shí)接受和反饋員工意見，對考核標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行修正，提升員工對績效管理工作的滿意度，保證績效管理的順利執(zhí)行。對于考核結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該充分意識到其重要價(jià)值，績效管理職能部門設(shè)置專員統(tǒng)計(jì)分析績效考核結(jié)果，并將分析結(jié)果及時(shí)交付上級主管部門，作用于公司決策和目標(biāo)的制定，更好地服務(wù)于企業(yè)建設(shè)發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)績效管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和調(diào)動員工的積極性意義重大。績效管理不僅僅是一個(gè)管理工具，更是企業(yè)和員工狀態(tài)的表現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。因此，在企業(yè)績效管理過程中應(yīng)該針對發(fā)現(xiàn)的問題，樹立良好的管理觀念，健全績效管理體系，明確績效考核指標(biāo)，從實(shí)際出發(fā)，規(guī)范管理操作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位為廣東江門生物技術(shù)開發(fā)中心有限公司）

篇10

在今年的工作中，××電力公司全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，繼續(xù)解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)。堅(jiān)定不移地以踐行科學(xué)發(fā)展觀為引導(dǎo)，堅(jiān)持發(fā)展是公司各項(xiàng)工作的第一要務(wù)，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益是衡量企業(yè)優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持以人為本是企業(yè)發(fā)展的管理理念，加快公司的體制改革和機(jī)制創(chuàng)新進(jìn)程。努力實(shí)現(xiàn)公司全年資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，促進(jìn)公司系統(tǒng)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

今年，公司高度重視供熱區(qū)域熱力管網(wǎng)與用戶的開發(fā)，它是一個(gè)熱電企業(yè)不可再生的資源，要加強(qiáng)熱力管網(wǎng)的建設(shè)和資源的整合力度，主動承擔(dān)社會與企業(yè)責(zé)任，規(guī)避眼前與短期效應(yīng)，積極開發(fā)供熱市場，盡可能減少投資風(fēng)險(xiǎn)，塑造新型的熱電產(chǎn)業(yè)布局。在有關(guān)熱力市場的開發(fā)工作中，我認(rèn)為必須樹立大局觀念和憂患意識，無論是管理部門還是企業(yè)負(fù)責(zé)人，要心系社會、心系企業(yè)、心系職工，抓好熱用戶的開發(fā)、建設(shè)、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)，吸取過去幾年來公司在熱力市場發(fā)展過程中的教訓(xùn)。公司通過加大力度促進(jìn)電站服務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，形成以熱電聯(lián)產(chǎn)為主營，電站服務(wù)上下游協(xié)調(diào)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)格局，積極探索粉煤灰利用、新型建材、環(huán)保產(chǎn)業(yè)、房地置業(yè)、高新技術(shù)、再生能源的發(fā)展思路。

二、加強(qiáng)公司各項(xiàng)工作建設(shè)

（一）安全生產(chǎn)管理上。我們繼續(xù)堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，認(rèn)真貫徹國家《安全生產(chǎn)法》和公司安全工作的各項(xiàng)安全生產(chǎn)管理制度，全面實(shí)施公司年度安全管理工作要點(diǎn)。牢固樹立安全生產(chǎn)無小事，麻痹思想要不得的觀念，確保安全工作萬無一失。同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，不斷健全、完善各項(xiàng)安全管理制度和監(jiān)督體系。認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)安全措施，進(jìn)一步提高公司系統(tǒng)安全管理水平。

（二）在機(jī)組關(guān)停工作上。公司各級領(lǐng)導(dǎo)和部門清醒地認(rèn)識到由于受國家宏觀政策影響，小機(jī)組的關(guān)停是不可避免的，我和公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員認(rèn)為,正視現(xiàn)實(shí)，積極應(yīng)對。要將此項(xiàng)工作作為公司的頭等大事來抓。今年，公司成立了關(guān)停領(lǐng)導(dǎo)小組，全力以赴爭取政策上和市政府的支持。完善和修改關(guān)停方案，積極處理包括人員安置、資產(chǎn)處置、債務(wù)重組等相關(guān)問題，不遺余力地維護(hù)企業(yè)和職工的合法權(quán)益。

（三）在信息化建設(shè)上。公司各級部門充分認(rèn)識、高度重視公司系統(tǒng)信息化建設(shè)的重要性和必要性，加強(qiáng)對企業(yè)信息化工作的管理。公司利用自身完善的企業(yè)信息網(wǎng)站，進(jìn)行oa辦公系統(tǒng)建設(shè)，通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)形成公司系統(tǒng)的“虛擬”內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，使公司系統(tǒng)企業(yè)之間，在企業(yè)內(nèi)外部傳遞數(shù)據(jù)信息，確保數(shù)據(jù)信息足量、及時(shí)、準(zhǔn)確、對稱、暢通，實(shí)現(xiàn)便捷、高效、快速的網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)，基本實(shí)現(xiàn)自動化辦公體系。

(四)在人力資源管理上。我們繼續(xù)按照現(xiàn)代企業(yè)制度“政企分開、產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、科學(xué)管理”的要求，規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)。深化公司的機(jī)構(gòu)人事制度改革，以提高人力資源效率為著眼點(diǎn)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步理順勞動合同、勞務(wù)合同關(guān)系，搭建人力本文資源管理平臺，建立、健全員工激勵約束機(jī)制，完善人力資源管理體系。對公司的管理人員實(shí)行定量考核與定性評價(jià)相結(jié)合的考評制度，建立了公司高、中級管理人才培養(yǎng)、儲備制度。

三、進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)

我個(gè)人對公司干部的要求是：講政治、有本事、肯實(shí)干，我曾經(jīng)講到過，我的核心任務(wù)是“出主意、用干部、抓保障”，對干部使用首先是德才兼?zhèn)?。?dāng)前，我們干部隊(duì)伍總體上是好的，能按照上級黨組和公司的要求，圍繞企業(yè)的中心工作履行自己的職責(zé)，是一支講政治、講大局，重責(zé)任、重使命的隊(duì)伍，但也應(yīng)當(dāng)看到，與企業(yè)發(fā)展的要求相比、與承擔(dān)的責(zé)任相比、與職工的期望相比，仍存在不容忽視的差距和問題：一是大局意識不強(qiáng)，在貫徹落實(shí)上級文件精神和公司重大決策中理解不到位、政令不暢、執(zhí)行打折扣的現(xiàn)象，部門、企業(yè)之間相互推諉扯皮，影響工作的開展；二是自身要求不嚴(yán)，對政治理論學(xué)習(xí)、黨風(fēng)廉政建設(shè)重視程度不夠，政治紀(jì)律、組織紀(jì)律、工作紀(jì)律散漫；三是市場意識、競爭意識、效益意識和憂患意識不強(qiáng)，管理粗放，企業(yè)的效益、生存、發(fā)展等方面的壓力體現(xiàn)不到本崗位，缺乏緊迫感和責(zé)任感；四是管理理念陳舊，從生產(chǎn)型向經(jīng)營型轉(zhuǎn)變的意識不強(qiáng)，只顧埋頭耕耘，從來不問收獲；五是工作標(biāo)準(zhǔn)不高，要求不嚴(yán)，當(dāng)老好人，人情高于制度，解決矛盾和處理問題的能力不強(qiáng)，影響全局工作；五是創(chuàng)新意識不強(qiáng)，思想觀念陳舊，工作循規(guī)蹈矩，安于現(xiàn)狀，在工作中，缺乏主動性和積極性，不能用當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)解放思想、思考問題，用新的觀念尋找解決困難的對策；六是表率作用不強(qiáng)，不深入群眾，調(diào)查研究，工作浮在面上，凝聚力、戰(zhàn)斗力不夠；七是克服困難、戰(zhàn)勝困難的勇氣和信心不足，甚至悲觀失望，輕信流言，風(fēng)氣不正；七是責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)表面化，管理缺位，甚至出現(xiàn)真空現(xiàn)象；八是傳統(tǒng)意識、陳舊意識嚴(yán)重，看不到社會的發(fā)展，對形勢認(rèn)識不清，我行我素等等。這些問題在公司各級領(lǐng)導(dǎo)干部中都不同程度地存在，如不及時(shí)解決將會嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。

今年根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的實(shí)際情況，采取明確分工、加強(qiáng)考核、定期講評的辦法，健全責(zé)任制，重點(diǎn)解決領(lǐng)導(dǎo)班子工作效率低、作風(fēng)浮漂、推諉扯皮等問題，真正把公司和各基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子建成堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心和戰(zhàn)斗堡壘。

四、要加強(qiáng)精神文明建設(shè)，樹立企業(yè)新形象

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在高職院校不斷發(fā)展的今天，對高職院?！半p師型”教師的貢獻(xiàn)大小、績效如何衡量等一系列問題，都涉及到其績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系不僅有利于有效的開展績效管理工作，同時(shí)也是有效激勵和引導(dǎo)“雙師型”教師工作的一個(gè)重要依據(jù)，對“雙師型”教師的成長及教師工作的積極性也會產(chǎn)生極為重要的激勵作用。因此，對“雙師型”教師的績效進(jìn)行科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前高職院校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。

一、 高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系存在的問題

1.績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的重要性認(rèn)識不足

高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績效考核的目的只停留在對于過程、工作成果的獎懲，對于提高將來“雙師型”教師工作績效，挖掘其工作潛力，實(shí)現(xiàn)“雙師型”教師職業(yè)生涯發(fā)展，效果甚微。并且在考核過程中，常出現(xiàn)考核指標(biāo)成為擺設(shè)，實(shí)際考核隨考核人主觀意愿隨意更改，指標(biāo)及其權(quán)重實(shí)際應(yīng)用性不強(qiáng)的問題。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，無法體現(xiàn)高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)

首先表現(xiàn)在，績效考核指標(biāo)的選取上，沒有對“雙師型”教師和普通教師進(jìn)行區(qū)分，工作職責(zé)內(nèi)容，不能較好的反映目前的工作現(xiàn)狀，內(nèi)容脫節(jié)；其次，績效考核指標(biāo)缺乏深層次分析。指標(biāo)的選取停留在反映日常工作的表面，沒有從深層次原因入手，沒有長遠(yuǎn)考慮，“雙師型”教師績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)。

3.績效考核指標(biāo)權(quán)重的分配，缺乏科學(xué)性

沒有強(qiáng)調(diào)出工作的重點(diǎn)，績效指標(biāo)的制定者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者主觀意識，制定各項(xiàng)指標(biāo)的懲罰因子，不能有效促進(jìn)“雙師型”教師工作的積極性。

二、 高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1.構(gòu)建原則

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)定必須符合SMART原則。第一，明確、具體?？冃Э己酥笜?biāo)能夠讓“雙師型”教師以及考核者準(zhǔn)確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標(biāo)準(zhǔn)。第三，可實(shí)現(xiàn)?？冃Э己酥笜?biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是能夠在努力工作之后能達(dá)到，這樣才能起到激勵作用。第四，實(shí)際的?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)，分解于戰(zhàn)略目標(biāo)，依托于工作職責(zé)，應(yīng)是客觀存在的。第五，有時(shí)限的。指標(biāo)目標(biāo)都應(yīng)該是要有時(shí)間限定，在某個(gè)時(shí)間內(nèi)完成的，這樣才有意義。

2.確定績效考核指標(biāo)

根據(jù)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法，首先應(yīng)該進(jìn)行工作分析。通過訪談、資料的收集、觀察等形式，了解目前高職院校“雙師型”教師的工作職責(zé)、任職資格、崗位屬性、崗位關(guān)系等等內(nèi)容，完成“雙師型”教師工作說明書，然后通過工作說明書中“雙師型”教師的工作要點(diǎn)和主要任職要求，奠定設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)；接著分析所在高職院校戰(zhàn)略，分解出學(xué)校級別的關(guān)鍵績效維度，然后按照各部門職能分配，建立相關(guān)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，最后將這些指標(biāo)分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院?！半p師型”教師績效考核指標(biāo)。具體可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)反映。

第一，教學(xué)工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學(xué)課時(shí)數(shù)，也包括教學(xué)質(zhì)量。

第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數(shù)量和質(zhì)量的指標(biāo)來衡量，可與教學(xué)工作量進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

第三，指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文、實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)。這個(gè)指標(biāo)主要是反映教師指導(dǎo)學(xué)時(shí)畢業(yè)論文、實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)的數(shù)量和質(zhì)量。

第四，輔導(dǎo)學(xué)生工作，主要是指教師教師開展講座的數(shù)量等。

3.確定指標(biāo)權(quán)重

權(quán)值因子法是權(quán)重設(shè)置的方法之一，具有操作簡便、適用的特征，具體實(shí)施步驟，第一步，先組成評價(jià)小組，評價(jià)小組的成員由人事處處長、績效考核主管、教務(wù)處處長、負(fù)責(zé)“雙師型”教師教學(xué)工作的副處長以及外校學(xué)工工作的專家共5人組成。第二步，制定評價(jià)權(quán)值因子判斷表。第三步，評價(jià)小組成員填寫權(quán)值因子判斷表。第四步，對各位專家所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；第五步，根據(jù)以上步驟就初步確定了四個(gè)一級指標(biāo)的權(quán)值，同樣，二級指標(biāo)和三級指標(biāo)權(quán)重也采用此方法確定，再根據(jù)一級指標(biāo)的權(quán)重，于是最終可以確定“雙師型”教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

4.實(shí)施建議

在設(shè)計(jì)“雙師型”教師考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)本著貼近工作實(shí)際，便于考核，便于操作的原則；整個(gè)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時(shí)也是給“雙師型”教師工作幫助和指導(dǎo)的工具，工作分析時(shí)可征詢教務(wù)處、學(xué)工處等相關(guān)人員的意見；同時(shí)任何一套績效管理體系的實(shí)施都可能招到員工的抵制或反對，績效指標(biāo)體系的確定，可能導(dǎo)致?lián)p害部分員工的個(gè)人利益，使其收入降低或者勞動量增大，因此在實(shí)施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認(rèn)同。

三、結(jié)語

高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前我國高等職業(yè)教育師資隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)空白型研究內(nèi)容，專業(yè)教師“雙師化”的速度加快的同時(shí)，研究的滯后將會成為師資隊(duì)伍建設(shè)的桎梏。本文提供的績效指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重等設(shè)計(jì)方法，具有一定的研究價(jià)值，為高職“雙師型”教師專業(yè)化發(fā)展的支持體系構(gòu)建研究夯實(shí)了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[3]劉效軍.關(guān)于高職院校雙師型教師內(nèi)涵的探討[J].科技信息，2012，（30）

篇12

一、電力工程項(xiàng)目前期工作中存在的問題

就我國當(dāng)前電力工程項(xiàng)目建設(shè)現(xiàn)狀來看，對于前期工作重視程度偏低，更多的是存在滯后現(xiàn)象，尤其是在可行性研究報(bào)告編制上，進(jìn)度十分緩慢，嚴(yán)重制約后續(xù)施工活動的開展，為工程項(xiàng)目帶來了嚴(yán)重的安全隱患。對于可行性研究報(bào)告內(nèi)容，需要結(jié)合實(shí)際情況符合相關(guān)管理要求。工程項(xiàng)目在審批中，其中涉及內(nèi)容較為復(fù)雜，涉及眾多單位，包括國土、規(guī)劃同工程項(xiàng)目之間存在密切的聯(lián)系，相應(yīng)的對于其他有所關(guān)聯(lián)的環(huán)境保護(hù)以及水利交通等，存在密切聯(lián)系，影響十分深遠(yuǎn)。電力工程項(xiàng)目在編制可行性研究報(bào)告中，需要更為廣泛的征集相關(guān)部門的意見，確保相關(guān)部門之間能夠密切聯(lián)系，形成初步協(xié)議。在辦理協(xié)議中，由于涉及流程較多，多的情況下甚至高達(dá)幾十項(xiàng)，對于電力工程項(xiàng)目建設(shè)活動有序開展影響十分深遠(yuǎn)。電力工程項(xiàng)目在審核階段，需要通過繁雜的審批活動，在最初的國土審核后，才可以獲得選址意見書，通過工程建設(shè)項(xiàng)目中涉及的眾多內(nèi)容，才能獲得最終結(jié)果。電力工程項(xiàng)目由于自身的特性，工程量較大、工期長，所以施工難度也較大，為了能夠規(guī)避環(huán)境因素對電力工程項(xiàng)目建設(shè)產(chǎn)生的影響，應(yīng)高度重視電力工程項(xiàng)目建設(shè)的環(huán)境因素。電力工程項(xiàng)目審核階段，除了對最常見的環(huán)境因素外，還需要對地質(zhì)災(zāi)害進(jìn)行充分評估，其中包括工程項(xiàng)目所在訴求與的林地和文物等，均屬于行政審批內(nèi)容中，審批流程涉及眾多環(huán)節(jié)，只有經(jīng)過所有環(huán)節(jié)審批合格后，方可開始后續(xù)工程建設(shè)活動。

二、可行性研究階段

電力工程項(xiàng)目建設(shè)前期工作中，可行性研究作為其中重要組成部分，主要目的是為了保證電力工程建設(shè)項(xiàng)目能夠有序開展，取得更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，所以需要選擇更為先進(jìn)合理的方法。作為一門綜合性的學(xué)科，在研究過程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在電力工程項(xiàng)目建設(shè)前期工作，以此作為后續(xù)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告編制的重要參考依據(jù)?？尚行匝芯繄?bào)告更加注重工作質(zhì)量，其質(zhì)量好壞直接影響到工程項(xiàng)目是否能夠得到審批核準(zhǔn)，其中的可研階段、項(xiàng)目評優(yōu)階段，均可以作為工程項(xiàng)目建設(shè)可行性報(bào)告的重要參考依據(jù)，更多的是將其看作是項(xiàng)目核準(zhǔn)的基礎(chǔ)。電力工程項(xiàng)目可行性研究中，需要承擔(dān)重要責(zé)任的可行性研究報(bào)告編制單位，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況保證可行性研究活動有序開展，并且能夠秉持認(rèn)真、謹(jǐn)慎態(tài)度對待，激發(fā)工作人員工作積極性。

（一）確定電力工程項(xiàng)目可行性研究目標(biāo)

電力工程項(xiàng)目可信性研究目標(biāo)的確定是尤為重要的，最主要的是應(yīng)該先確定工程項(xiàng)目概念，能夠根據(jù)工程項(xiàng)目實(shí)際情況提出來。在每一個(gè)電力工程施工階段，均是在充分的市場調(diào)查前提下得出的，以此為依據(jù)，引出電力工程項(xiàng)目的名稱。對于該工程項(xiàng)目名稱的確定，可以經(jīng)過投資項(xiàng)目建議吸收后，根據(jù)可行性研究結(jié)果，充分進(jìn)行評估，確保最終的評估結(jié)果合理性。

（二）項(xiàng)目管理范圍界定

對于可行性研究報(bào)告的編制，涉及范圍較廣，主要是從4個(gè)角度進(jìn)行考量，首先是結(jié)合實(shí)際情況，對市場深入調(diào)查，總結(jié)相關(guān)資料信息，整理歸納有用的資料，對電力工程項(xiàng)目可信性進(jìn)行預(yù)測分析；其次，提出物質(zhì)技術(shù)方案，充分考慮到技術(shù)、資源和機(jī)械設(shè)備等因素；為了確保電力工程項(xiàng)目合理性，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，對現(xiàn)有資料進(jìn)行充分評估，從而判斷出工程項(xiàng)目未來經(jīng)濟(jì)效益；最后，電力工程項(xiàng)目建設(shè)，工程建設(shè)質(zhì)量好壞并非在于工程本身，更多的是獲得巨大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還能夠收獲一定環(huán)境效益，所以說需要對電力工程項(xiàng)目進(jìn)行社會性評估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心內(nèi)容為經(jīng)濟(jì)效果的評價(jià)，以此來確定工程項(xiàng)目是否能夠獲得預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益。

（三）合理設(shè)計(jì)可行性研究進(jìn)度

合理安排好可行性研究每一個(gè)階段的工作進(jìn)度，確定活動內(nèi)容，合理安排時(shí)間。諸如在項(xiàng)目概念確定階段，需要對收集的資料進(jìn)行充分整理和分析，明確投資機(jī)會是否能夠得到足夠的經(jīng)濟(jì)效益，從而確定投資方向，也就是項(xiàng)目投資意向?？尚行皂?xiàng)目評估報(bào)告由于涉及內(nèi)容較多，所以需要耗費(fèi)較長的時(shí)間，一般情況下大概在3個(gè)月之內(nèi)完成，并且容易受到客觀因素的影響，需要予以高度重視，確?？尚行匝芯繄?bào)告的合理和全面。

（四）做好可行性研究項(xiàng)目成本管理

可行性研究活動開展中，由于涉及內(nèi)容較廣，需要評估的內(nèi)容十分復(fù)雜，所以需要耗費(fèi)大量的費(fèi)用，這些費(fèi)用具體多少主要是依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，一般情況下，在土木建設(shè)投資額中，可行性研究成本大概占總成本的3%。大多數(shù)情況下，可行性研究獲得的收益，更多是發(fā)生在研究費(fèi)用中，所以應(yīng)在可行性研究工作結(jié)束后，將成本費(fèi)用從中扣除，剩下的即可行性研究的收益。

（五）落實(shí)可行性研究項(xiàng)目質(zhì)量管理工作

可行性研究涉及內(nèi)容較廣，所以對于質(zhì)量要求較高，需要落實(shí)到更加具體的細(xì)節(jié)，委托方提出的內(nèi)容作為質(zhì)量管理的核心內(nèi)容，能夠明確各個(gè)階段工作完成的時(shí)間，尤其是對于人力資源的安排，應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容落實(shí)到實(shí)處，確?？尚行匝芯繄?bào)告質(zhì)量，更加合理可靠。

（六）落實(shí)可行性研究項(xiàng)目人力資源管理

對于人力資源管理的要求較高，直接影響到可行性研究報(bào)告的質(zhì)量好壞，所以需要根據(jù)實(shí)際情況和客觀依據(jù)，提供更加真實(shí)、準(zhǔn)確地?cái)?shù)據(jù)資料，毛南族電力工程項(xiàng)目發(fā)展需求。項(xiàng)目研究中，人力資源管理需要結(jié)合實(shí)際工程項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)開展，有針對性地配置人力資源，從而實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。電力工程項(xiàng)目由于自身特性，更多的是一種大規(guī)模項(xiàng)目，投資額較大，所以只有大型的團(tuán)隊(duì)才能滿足實(shí)際工作需求。故此，為了確?？尚行匝芯宽?xiàng)目能夠獲得成果，需要結(jié)合實(shí)際情況，客觀分析每一個(gè)涉及的因素，設(shè)立專門的項(xiàng)目組，落實(shí)責(zé)任制，邀請相應(yīng)專家來評估電力工程項(xiàng)目建設(shè)中潛在的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

三、電力工程項(xiàng)目建設(shè)前期工作

中風(fēng)險(xiǎn)隱患解決對策電力工程項(xiàng)目建設(shè)前期工作中，由于自身特性，很容易受到客觀因素影響，出現(xiàn)一系列不確定因素，帶來嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)隱患。為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)因素產(chǎn)生不可預(yù)估的影響，應(yīng)在前期工作開展中，對電力工程項(xiàng)目中潛在的風(fēng)險(xiǎn)隱患進(jìn)行科學(xué)合理評估，能夠從不同角度出發(fā)，客觀看待風(fēng)險(xiǎn)隱患發(fā)生的原因，如何能夠更好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。從政府角度來看，電力工程項(xiàng)目應(yīng)該納入專項(xiàng)規(guī)劃領(lǐng)域，下發(fā)相關(guān)政策和條例予以支持、保護(hù)。在電力工程項(xiàng)目審批中，需要盡可能的簡化工程項(xiàng)目審批流程，減少前期工作需要消耗的時(shí)間。從工程建設(shè)單位角度來看，前期工作能否落實(shí)到實(shí)處，需要做好前期準(zhǔn)備工作，能夠擁有足夠的時(shí)間做好審批手續(xù)，盡可能縮短可行性研究報(bào)告時(shí)間，優(yōu)化前期工作流程，結(jié)論綜上所述，電力工程項(xiàng)目由于自身特性，關(guān)乎國計(jì)民生，同時(shí)也是我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中重要組成部分，前期工作開展成效好壞，直接影響到工程效益，所以說需要高度重視工程項(xiàng)目前期工作，做好可行性研究工作，結(jié)合工程實(shí)際情況和市場發(fā)展水平，做好風(fēng)險(xiǎn)評估，對于其中潛在的風(fēng)險(xiǎn)隱患，及時(shí)有效解決，確保電力工程項(xiàng)目建設(shè)活動有序開展。

作者:趙宇 單位:國網(wǎng)四川省電力公司樂山供電公司

參考文獻(xiàn):

[1]李潔，張永宏.軍隊(duì)工程項(xiàng)目建設(shè)前期造價(jià)控制系統(tǒng)研究[J].會計(jì)之友，2011，10（34）：66-67.

[2]周子健，黃慧，洪淑君，等.淺析工程項(xiàng)目建設(shè)前期階段的造價(jià)控制[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2013，22（15）：20-21.

[3]許國林.論工程項(xiàng)目建設(shè)前期階段的造價(jià)控制[J].四川建筑，2011，31（4）：232-234.

篇13

身為一名行政文案人員，主要職責(zé)是：

1、服從安排，執(zhí)行到底

堅(jiān)決服從部門工作安排，將工作要點(diǎn)執(zhí)行到位，保障工作的貫徹落實(shí)，推進(jìn)部門工作向前發(fā)展。

2、積極協(xié)調(diào)、溝通事項(xiàng)

行政部門工作千頭萬緒，而文案工作，更是繁雜瑣碎，為了確保工作地如期進(jìn)行，溝通、協(xié)調(diào)尤為重要。在前期的工作中，遇到問題能及時(shí)、主動、有效地協(xié)調(diào)溝通，順利地保障了文案各項(xiàng)工作的開展。

3、擬定計(jì)劃、及時(shí)反饋

行政部門是聯(lián)系四面八方的中心樞紐部門，承擔(dān)著承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右的職責(zé)。文案工作，面向全公司、承擔(dān)著文件、信息及時(shí)、準(zhǔn)確傳達(dá)的責(zé)任與義務(wù)。因此，對于文案，擬定實(shí)施計(jì)劃、及時(shí)反饋工作進(jìn)度，是保障工作朝著既定目標(biāo)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

前期工作中，個(gè)人計(jì)劃的擬定，除了分解部門計(jì)劃的事項(xiàng)，還及時(shí)根據(jù)自身工作的進(jìn)程制定分解計(jì)劃，貫徹執(zhí)行。并保證，經(jīng)我經(jīng)手事項(xiàng)，無論大小，都是第一時(shí)間向上匯報(bào)，便于領(lǐng)導(dǎo)全面掌握文案工作情況。

4、心態(tài)積極，保障服務(wù)

“行政部門無小事”，立足行政部，面向全公司。因個(gè)人是行政部一員，一言一行關(guān)乎部門整體。“熱情服務(wù)、效率第一、堅(jiān)持原則”，是行政部門保障優(yōu)質(zhì)服務(wù)的法則，也是文案人員對待工作的態(tài)度。至今為止，文案人員都能熱情、積極地處理各種文件的下發(fā)、信息的收集、事項(xiàng)的跟進(jìn)以及辦公室其他事務(wù)。工作，保障我所經(jīng)手的各項(xiàng)工作，有序進(jìn)行。

二、前期工作總結(jié)

回顧半年來的工作，主要有以下兩個(gè)方面：

1、執(zhí)行制度，查補(bǔ)工作漏洞

文案崗位，是今年5月初公司新設(shè)崗位，面對全新的工作崗位，文案人員一直在摸索著前進(jìn)。公司工作計(jì)劃管理的新行、文控管理制度的完善、公文管理的執(zhí)行、會議管理事項(xiàng)的跟進(jìn)、檔案、保密管理等等，新的制度、新的內(nèi)容，文案崗位全方位執(zhí)行。在實(shí)踐中總結(jié)工作、梳理職責(zé)、查漏補(bǔ)缺，讓文案工作健康發(fā)展。

2、突出重點(diǎn)，有力確保文案工作

為了確保文案工作的嚴(yán)謹(jǐn)性、及時(shí)性和信息有效利用性，對計(jì)劃管理、文控管理、會議管理，進(jìn)行了360度全方位執(zhí)行。嚴(yán)格按照相關(guān)管理制度開展工作。

3、執(zhí)行內(nèi)部考核，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展。

行政部執(zhí)行經(jīng)部門全體人員簽字通過的《內(nèi)部考核辦法》。本辦法從員工日常行為、崗位職責(zé)、績效要點(diǎn)、計(jì)劃管理等多方面進(jìn)行了細(xì)化要求。很榮幸，這部分工作由我執(zhí)行。該辦法的執(zhí)行，有效的保障了部門的辦公環(huán)境、計(jì)劃事項(xiàng)的落實(shí)及績效考核的透明公開化。

三、存在的問題及解決方案

1、工作漏洞、健全制度。

至目前為止，公司共簽發(fā)新制度、流程、辦法、方案等規(guī)定性文件共計(jì)：217分，行政部制度18項(xiàng)，其中3項(xiàng)是根據(jù)公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀而不斷完善的制度。另有3項(xiàng)與文案工作相關(guān)聯(lián)的規(guī)章制度，經(jīng)公司發(fā)展變化試金之后發(fā)現(xiàn)，部分陳舊制度條例已不能滿足現(xiàn)在管理要求，完善相關(guān)制度成了下一步的工作計(jì)劃之一。

2、協(xié)調(diào)欠佳，服務(wù)欠好。

文案工作，面向全公司。諸多類似跨部門工作、或者監(jiān)督檢查類工作，因溝通協(xié)調(diào)欠技巧，而導(dǎo)致部分工作執(zhí)行不到位，從而導(dǎo)致文案人員不能更好的為各部門的工作服務(wù)。受相關(guān)工作制度的規(guī)定，文案對公司部分工作內(nèi)容有監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)的責(zé)任和義務(wù)。在下一步的工作中，我將加強(qiáng)自身與人交流、溝通、協(xié)調(diào)技巧的提高，力求通過文案人員，協(xié)助各部門順利完成各項(xiàng)計(jì)劃，從而保障公司整體運(yùn)營健康發(fā)展。

3.信息收集、有效利用

通過文案工作，可以接觸到公司各部門的部分事項(xiàng)，就目前而言、計(jì)劃管理、會議管理、檔案管理及保密管理中，文案接觸到的是各部門運(yùn)營事項(xiàng)中的一手信息。而如何將這些信息進(jìn)行篩選、處理、利用，使之成為更有價(jià)值的信息，將之些信息整合后，供決策層做出新的決策，能更有效的服務(wù)于各部門，變“被動服務(wù)”為“主動服務(wù)”。

四、下一步工作規(guī)劃

1、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、提高服務(wù)質(zhì)量

跟上公司整體步伐，強(qiáng)化自身業(yè)務(wù)能力。就文案崗位而言，文字功底、排版能力、書面語言的表達(dá)、信息的收集、加工、處理能力、跨部門事務(wù)協(xié)調(diào)能力等等。

為了達(dá)到以上能力的切實(shí)提高，將會以團(tuán)隊(duì)或部門為單位，進(jìn)行定期的相關(guān)技能培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)知識應(yīng)用于文案工作中，定期進(jìn)行“結(jié)果”反饋，不斷明確需要“充電”部分，積極注入新鮮專業(yè)知識，完善專業(yè)技能。從而提高面對全公司服務(wù)的水平。

2、加強(qiáng)監(jiān)督力度、保障服務(wù)能力。

行政部門制訂的《內(nèi)部考核辦法》，是為了更好的提升部門人員的工作能力及服務(wù)水平，但目前這個(gè)考核辦法，在我這里卻沒能執(zhí)行到位。原因主要在于以下幾方面：

(1)缺少將工作任務(wù)分解和匯總的辦法;

(2)沒有有效的監(jiān)督點(diǎn);

(3)內(nèi)部考核辦法在制訂之中，有語言不嚴(yán)謹(jǐn)之處。

在接下來的工作中，及時(shí)分解、匯總需要跟進(jìn)的事項(xiàng)，將每一個(gè)事項(xiàng)明確至具體責(zé)任人，督導(dǎo)事件完成，注重實(shí)際效果回報(bào)。切切實(shí)實(shí)將部門工作立足于點(diǎn)、落到足處。

3、熟悉部門工作，做好綜合協(xié)調(diào)參謀助手。

行政部工作涉及方方面面，面對繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，難免會有疏忽遺漏之處。而文案工作本職之一，即是應(yīng)積極發(fā)揮扭帶作用，做好行政參謀工作?！跋蛳路从承穆?、向上反映民情”，讓領(lǐng)導(dǎo)能更好的掌握工作，積極為下步工作做出新的決策。

企業(yè)員工述職報(bào)告2一、思想、學(xué)習(xí)方面的情況：

人力資源管理是履行人事管理職能的重要崗位，我深感責(zé)任重大，始終抱著認(rèn)真踏實(shí)的工作態(tài)度，處處以大局為重，工作吃苦耐勞，經(jīng)常加班加點(diǎn)。處事堅(jiān)持原則，公道正派，能嚴(yán)格遵守人事紀(jì)律。

人力資源工作的政策性、原則性很強(qiáng)，一年來，我堅(jiān)持一邊工作，一邊學(xué)習(xí)，努力掌握人力資源管理相關(guān)知識。通過學(xué)習(xí)和一年人力資源工作的實(shí)踐，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。

二、20__年主要工作情況：

(一)人員招聘方面：

我公司現(xiàn)有職工平均年齡較大、專業(yè)技術(shù)人員比例較低，為了吸收培養(yǎng)更多專業(yè)技術(shù)人員，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，抓住新疆大力發(fā)展基礎(chǔ)建設(shè)的機(jī)遇，我們采取了人才交流市場、大中專院校雙選會、網(wǎng)絡(luò)、以及項(xiàng)目經(jīng)理部推薦等多種形式進(jìn)行了招聘，招聘面試人員兩百余人次，最終聘用50人，其中路橋及其相關(guān)專業(yè)44人。通過招聘，公司工程技術(shù)類人員的比例由20__年的45.%提高到51%，其中第一學(xué)歷為工程技術(shù)類的比例由20__年23.9%提高到了33.2%，而公司職工平均年齡由20__年的40.3歲降低到目前的37.9歲。

(二)人員的調(diào)配方面

為了有效利用公司現(xiàn)有人力資源，積極與各主管部門和項(xiàng)目經(jīng)理溝通，以優(yōu)先調(diào)用本單位職工為主，外聘為輔的原則，盡量減少職工的待崗率。雖然今年機(jī)械操作人員工作任務(wù)不多，但基本保持了零待崗，一定程度上減輕了職工負(fù)擔(dān)。

(三)薪酬福利方面：

薪酬福利制度是公司一項(xiàng)重要的制度，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，我深感薪酬福利管理工作的復(fù)雜性和重要性，在20__年與集團(tuán)公司薪酬接軌后，今年又再一次對薪酬進(jìn)行了調(diào)整，在薪酬測算中我傾注了大量的時(shí)間和精力，反復(fù)測算、分析和研究，順利及時(shí)地完成了薪酬制度的調(diào)整。通過今年再一次的薪酬調(diào)整，有效的調(diào)動了職工上一線工作的積極性。

(四)社會保險(xiǎn)及勞動用工方面：

每年年初的社會保險(xiǎn)年審和基數(shù)的申報(bào)工作，以及勞動用工年檢的工作量都極大，為了順利通過年審，在財(cái)務(wù)部的配合下，按照國家規(guī)定于20__年3月順利通過社會保險(xiǎn)年審及基數(shù)申報(bào)工作，并于次月通過勞動用工年檢。為年度社會保險(xiǎn)的交納及工傷、生育、醫(yī)療保險(xiǎn)的理賠工作打好了基礎(chǔ)。

(五)職稱申報(bào)方面：

對達(dá)到職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)的職工進(jìn)行督促和指導(dǎo)，加班加點(diǎn)為職稱晉升的職工準(zhǔn)備及修改相關(guān)資料，努力幫助職稱晉升的同志順利過關(guān)，為其個(gè)人提高專業(yè)素質(zhì)、也為企業(yè)提升資質(zhì)做好準(zhǔn)備工作。

三、存在的問題和不足。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，人力資源管理的相關(guān)知識掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要經(jīng)常與上級部門多請教、與機(jī)關(guān)各部門及項(xiàng)目部多溝通，多了解，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

新的一年，我公司人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，加強(qiáng)人力資源自身的建設(shè)，有計(jì)劃、有步驟的做好人員招聘工作，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，合理調(diào)配職工，提高績效管理水平，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)用工管理。我有信心，把人力資源工作做得更好。

企業(yè)員工述職報(bào)告3進(jìn)入公司財(cái)務(wù)部，迄今為止任職一年時(shí)間，主要負(fù)責(zé)出納工作。現(xiàn)就任職以來的具體情況述職如下：

在公司各級領(lǐng)導(dǎo)和同事的正確帶領(lǐng)下，本人深入到出納工作的重要性。

一、必須具有高度的責(zé)任心。出納工作繁雜、瑣碎，整天與數(shù)字打交道，容不得半點(diǎn)馬虎，細(xì)心是最基本的要求，高度的責(zé)任感和事業(yè)心，一絲不茍的作風(fēng)是做好這項(xiàng)工作的前提。只有認(rèn)真履行職責(zé)，才能在工作中發(fā)現(xiàn)問題。

二、出納工作職責(zé)是負(fù)責(zé)現(xiàn)金收付、銀行結(jié)算、貨幣資金的核算和現(xiàn)金及各種有價(jià)證券的保管等重要任務(wù)。出納工作責(zé)任重大，而且有不少學(xué)問和政策技術(shù)問題，需要好好學(xué)習(xí)才能掌握。因此，工作的效率很一般，對工作形成了難度，如何辦理貨幣資金和各種票據(jù)的收入，保證自己經(jīng)手的貨幣資金和票據(jù)的安全與完整，如何填制和審核許多原始憑證，以及如何進(jìn)行帳務(wù)處理等問題，通過實(shí)踐，業(yè)務(wù)技能得到了很快的提升和鍛煉，工作水平得以迅速的提高。

企業(yè)員工述職報(bào)告4一、工作績效述職

時(shí)間過的飛快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不覺已經(jīng)將近__年了。首先，非常感謝公司給我這個(gè)成長的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。同時(shí)，向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協(xié)助才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因?yàn)橛心銈兊膸椭?/p>

我才能在工作上，圍繞公司的中心工作，對照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)以律己，較好的完成各項(xiàng)公司安排的工作任務(wù)。

二、工作心得和體會

雖然一直從事房地產(chǎn)這個(gè)工作，但是我發(fā)現(xiàn)要學(xué)習(xí)的地方還是很多，通過向領(lǐng)導(dǎo)請教、向同事學(xué)習(xí)、自己摸索實(shí)踐，在較短時(shí)間內(nèi)熟悉了工作流程，明確了工作方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個(gè)清晰的工作思路。

我十分感謝公司，給了我很多的學(xué)習(xí)機(jī)會，也希望公司日后也能繼續(xù)一些有些關(guān)于銷售的培訓(xùn)工作，我希望能通過學(xué)習(xí)不同的知識，補(bǔ)足自己的不足之處，讓自己能把銷售工作做的更好。

三、關(guān)鍵事項(xiàng)

作為一名策劃人員，我本著“要不斷的完善自己各方面的專業(yè)技能”這樣一個(gè)目標(biāo)，開拓創(chuàng)新意識，積極的完成本職工作，做好房產(chǎn)策劃工作，嚴(yán)格細(xì)致地要求自己按照公司流程中所有步驟及時(shí)完成工作。

我很有幸的多次參與了公司分配的市場調(diào)研工作，每次我都深深的體會到終端銷售的力量，也讓我覺得策劃并不是萬能的，

四、改進(jìn)思路

在這段時(shí)間里雖然做了一些工作，但仍然存在些題，主要表現(xiàn)在：創(chuàng)新精神不足，不能積極主動發(fā)揮自身聰明才智，而是被動適應(yīng)工作需要。領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情雖然都能完成，工作當(dāng)中有時(shí)會忽略考慮更深一層次方面，這樣會造成是被動工作，減慢了工作上升到一定高度的速度。后續(xù)工作有些做的不到位，但是，我相信在我自己不斷的努力和領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，我會盡快提升自己，避免掉一些不必要的失誤發(fā)生，所以我會不斷補(bǔ)充自己各個(gè)方面的不足之處，做好銷售工作，希望能為公司帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益。

在今后工作中我將繼續(xù)努力奮斗，鞏固現(xiàn)有成績，針對自身的不足加以改進(jìn)，爭取在新的一年做的更好。

__年也許對于房地產(chǎn)行業(yè)會是一個(gè)考驗(yàn)，但對于我們大家也許也是一種挑戰(zhàn)，但是身處我們團(tuán)隊(duì)中，我十分的有信心來面對這場突如其來的“冬天”。

企業(yè)員工述職報(bào)告5一年來,在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，我的工作可以說取得了一定成績，自己的業(yè)務(wù)水平也有了很大的提高。在此，我謹(jǐn)代表自己向__化工有限公司致以感謝，并提前給各位同志拜個(gè)早年。下面，我把自己在20__年的工作予以總結(jié)，主要分為外培工作和工地工作兩個(gè)方面：

一、外培工作

1、20__.1——20__.6

在此期間，我作為儀表專業(yè)副領(lǐng)隊(duì)主要的工作是抓好安全，并協(xié)助領(lǐng)隊(duì)管理好本專業(yè)。安全是化工生產(chǎn)的根本，更是化工生產(chǎn)的重中之重。為了讓我專業(yè)的學(xué)員樹立“安全第一，預(yù)防為主，防消結(jié)合”的安全理念，我于每周三下午18：00——19：00利用下班時(shí)間在202宿舍講解安全知識，并于每月15日舉行本專業(yè)安全考試，考試成績納入月底綜合成績予以統(tǒng)一排名，獎優(yōu)罰劣。

(1)、元旦晚會

20__.1.1晚，聞喜培訓(xùn)隊(duì)與晉豐公司聯(lián)合舉辦了一臺大型歌舞晚會，觀看晚會的有晉豐公司的領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)的隊(duì)長。我主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)隊(duì)參演人員的日常排練、晚會現(xiàn)場的布置以及晚會的策劃，晚會精彩而不乏，把__人多才多藝、樂觀向上的精神風(fēng)貌深深的印在晉豐人的腦海里。

(2)、氫表修復(fù)

20__.3，晉豐公司凈化的氫表因表內(nèi)接線端子斷裂而拆回維修，化工人員也因此增加了操作難度。該廠儀表技術(shù)員續(xù)建偉在更換端子完畢重新安裝后，發(fā)現(xiàn)氫表純粹無指示，測其內(nèi)部加熱器電壓有220V，檢修半小時(shí)未果，由于此表相當(dāng)重要，只好把柴主任叫來，柴主任檢查修理將近半小時(shí)，遂安排拆回，然后聯(lián)系替代表去了。在柴主任辦公室，我利于續(xù)上網(wǎng)偷菜的時(shí)間查出問題之所在：加熱器電源零線與儀表地線接反所致(零線為棕色，地線為黑色，但因使用時(shí)間太久，棕色裉變成了黑色，接線時(shí)，續(xù)接反。而用萬用表測電壓，火線和地線之間也有220V電壓)，讓續(xù)倒換線，送電后正常。此事為咱們儀表專業(yè)爭足了面子，傳為佳話。

2、20__.6——20__.8

在此期間，我全面負(fù)責(zé)儀表專業(yè)日常工作。由于工作需要，張昕(儀表前領(lǐng)隊(duì))于6月3日帶領(lǐng)我專業(yè)九名學(xué)員回公司。此事給學(xué)員們的思想產(chǎn)生了極大的波動，都認(rèn)為外培工作即將結(jié)束，回公司的日子指日可待，工作學(xué)習(xí)消極，連帶負(fù)面影響很大。我連著幾天利用下班時(shí)間開會，主要是穩(wěn)定本專業(yè)人員的思想情緒。后在6月專業(yè)排名中，儀表專業(yè)第一。

二、工地工作

1、20__.8——20__.10

20__.8.18，第一批外培人員共77人回到公司母親的懷抱，結(jié)束了將近兩年的外培生活。回公司后繼續(xù)培訓(xùn)，由專業(yè)主管講課，并熟悉工地。20__.9，公司范書記號召培訓(xùn)隊(duì)，為10月21日舉行的第七屆運(yùn)動會作開幕式文藝表演，李占武隊(duì)長遂安排我負(fù)責(zé)在七樓的排練工作，并兼培訓(xùn)隊(duì)籃球隊(duì)長。開幕式上精彩的表演相信大家是有目共睹的，籃球隊(duì)也不負(fù)眾望，奪得亞軍。