引論：我們?yōu)槟砹?3篇績效考核方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
績效對象
針對砂鍋居(六里橋店)廚務(wù)各工作站進(jìn)行指標(biāo)考核。
績效考核周期
廚務(wù)各工作站每周進(jìn)行獨(dú)立考核指標(biāo)。
績效考核規(guī)則
1.統(tǒng)一考核項(xiàng)
a.毛利率。
b.退菜率。
c.安全生產(chǎn)(食品 消防)。
d.大眾點(diǎn)評關(guān)于廚務(wù)菜品2星以下。
2.個(gè)人考核項(xiàng)
a.出品質(zhì)量25%
b.工作態(tài)度25%
c.嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)25%
d.個(gè)人出勤25%
績效考核內(nèi)容
1.公司每月支出3000元錢作為各部門績效考核獎(jiǎng)金。
2.個(gè)人考核項(xiàng)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)的占比進(jìn)行權(quán)重分配考核獎(jiǎng)金。
3.統(tǒng)一考核項(xiàng)采用一項(xiàng)否決制。
4.每周盤點(diǎn)由廚房和財(cái)務(wù)庫管監(jiān)盤，財(cái)務(wù)和庫管進(jìn)行核算，人力根據(jù)各工作站考核達(dá)標(biāo)情況，進(jìn)行表格式分配。
績效分配
1. 不按員工的工作工齡，按照不同員工的工種和級別(大工 中工 小工)進(jìn)行占比分配。45% 30% 25%
2. 廚師長按各部門的占比和所得員工總的平均績效的1.5倍進(jìn)行分配。
3. 洗菜間和刷碗間按所得員工平均績效的0.5進(jìn)行分配。
4. 每月按每周的占比進(jìn)行分配。
績效發(fā)放
1. 績效獎(jiǎng)金和每月工資一起發(fā)放。
2.本月提出離職的員工沒有績效獎(jiǎng)金。
技術(shù)人員績效考核方案
一、目的
為更加客觀、全面地評價(jià)技術(shù)部員工的工作成績，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進(jìn)行研發(fā)新產(chǎn)品、項(xiàng)目投標(biāo)、方案的設(shè)計(jì)，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
二、適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。
三、考核原則
1、考核注重結(jié)果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實(shí)效。
2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)和任務(wù)的完成，同時(shí)鼓勵(lì)特色創(chuàng)新。
四、考核指標(biāo)及考核周期設(shè)置
1、針對技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
2、每季度為一次考核周期。
五、考核關(guān)系
由工程技術(shù)副總會(huì)同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組成考評小組負(fù)責(zé)對相關(guān)人員考核。
六、考核程序
1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評小組。
2、由考評小姐成員按照《技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)》的內(nèi)容，對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行考核評分。
七、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責(zé)，工作考核實(shí)行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內(nèi)容如下：
(一)技術(shù)部經(jīng)理績效考核量表
1、 工作業(yè)績指標(biāo)(所占權(quán)重80%)
(五)技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)，與技術(shù)部經(jīng)理考核指標(biāo)相同。
八、考核實(shí)施
技術(shù)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一) 計(jì)劃溝通階段
1、 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回
顧;
2、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
(二) 計(jì)劃實(shí)施階段
1、 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo);
2、 考核者根據(jù)工作計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三) 考核階段
1、 績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分;
2、 結(jié)果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議;
3、 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
九、績效結(jié)果運(yùn)用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望和措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
(二)考核級別
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)績效結(jié)果運(yùn)用
1、考核的結(jié)果主要作為季度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外補(bǔ)充5%，做為績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，或公司按技術(shù)人員月工資的10%做為績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(適用于第一種獎(jiǎng)金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn))
2、年度績效考核
技術(shù)人員年度績效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：
年度績效考核級別為A的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為B的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;
年度績效考核級別為D的，薪資等級下調(diào)一個(gè)等級，但不低于本職位薪資的下限;
十、績效申訴
(一)申訴途徑：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;
(二)提交申訴：員工如對績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由;
(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;
篇2
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
篇3
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記、工會(huì)主席）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績。
二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核方法
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)校《職業(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分。考核期限受到通報(bào)批評、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績效工資人數(shù)
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個(gè)人等級獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級以上等級獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級以上等級獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序
1、校長的績效考核程序
（1）個(gè)人述職。校長撰寫述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對本人年度工作進(jìn)行述職。
篇4
每位人員績效工資=供應(yīng)室工作人員績效工資額÷供應(yīng)室人員總分×每位人員得分。
供應(yīng)室質(zhì)控員：每天對各班工作人員進(jìn)行考核并記錄
編外人員：職稱等級系數(shù)分外的得分乘以醫(yī)院規(guī)定系數(shù)。
負(fù)責(zé)人：按醫(yī)院崗位系數(shù)發(fā)放。負(fù)責(zé)人受麻醉科的領(lǐng)導(dǎo)和大家的監(jiān)督。
負(fù)責(zé)人每周2次不定期檢查各崗位護(hù)士的工作情況，每月去臨床科室征求意見，了解臨床科室對供應(yīng)室工作人員的滿意度及無菌包質(zhì)量，每個(gè)月對護(hù)士的考核情況并結(jié)合各方面的反饋進(jìn)行綜合分析評價(jià)，對表現(xiàn)好的給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)金激勵(lì)。對工作中存在的問題進(jìn)行分析，討論并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施并向麻醉科匯報(bào)。
職稱等級系數(shù)(按醫(yī)院聘任職稱計(jì)分100分)編外人員按醫(yī)院規(guī)定
初級職稱 護(hù)士100分、護(hù)師100×1.2=120分
中級職稱 100×1.5=150分
高級職稱 100×1.7=170分
編外(有資格證) 滿3個(gè)月至6個(gè)月內(nèi)100×0.3=30分
滿6個(gè)月至12個(gè)月內(nèi)100×0.6=60分
滿12個(gè)月至24個(gè)月內(nèi)100×0.9=90分
滿24個(gè)月以上100×1=100分
編外(無資格證) 按醫(yī)院規(guī)定
工作量
洗滌 大包(0.03 分/個(gè))，中包(0.02分/個(gè)),小包(0.01 分/個(gè))
包裝 大包(0.02 分/個(gè))，中包(0.01分/個(gè)),小包(0.005 分/個(gè))
下收下送 ( 分/整車次)，( 0.01分/大包個(gè))，中包(0.007 分/個(gè))( 0.005分/小包個(gè))
滅菌員 滅菌合格 ( 分/批次 )
蒸餾水崗 ( 分/10升 )
質(zhì)控員、院感管理人員 ( 分/月)
獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目
各項(xiàng)本職工作完成突出 ( 1 分/月)
干好自己的本職工作后主動(dòng)幫助別人 (1分/月)
滿意度調(diào)查書面提名排名首位 (3分/月)
當(dāng)月全勤無護(hù)理缺陷 (2分/月)
各級檢查認(rèn)真準(zhǔn)備，積極迎檢，表現(xiàn)突出 (1分/次)
受到護(hù)理部、麻醉科或臨床科室表揚(yáng)(口頭表揚(yáng)0.5分/次)
業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)授課人 (0.5分/次)
較好地完成負(fù)責(zé)人額外安排的工作 (0.1至0.5分/次)
護(hù)理部、供應(yīng)室考試成績突出 (1分/次)
幫助杜絕他人的缺陷或差錯(cuò) (1分/次)
國家法定的節(jié)假日值班或臨時(shí)加班 (0.5分/次)
(2分/篇)
開展新技術(shù)新業(yè)務(wù)、提出合理化建議被采用 (1分/項(xiàng))
減分項(xiàng)目
滿意度調(diào)查書面提名不滿意排名首位 (-3分/月)
受到護(hù)理部、麻醉科或臨床科室點(diǎn)名批評 (-1分/次)
服務(wù)態(tài)度臨床投訴至供應(yīng)室負(fù)責(zé)人或由護(hù)理部、麻醉科轉(zhuǎn)述臨床投訴查實(shí) (-1分/次)
對臨床提出的問題不耐心解釋，出現(xiàn)生、冷、硬、推現(xiàn)象 (-0.5分/次)
不遵守醫(yī)院、麻醉科及供應(yīng)室規(guī)章制度 (-1分/次)
不積極參加供應(yīng)室、麻醉科及醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其它活動(dòng) (-1分/次)
不認(rèn)真執(zhí)行消毒隔離制度 (-1分/次)
未按區(qū)域要求著裝和使用防護(hù)用品 (-0.5分/次)
質(zhì)控員、院感管理員不認(rèn)真履行職責(zé) (-0.5分/次)
護(hù)理部、供應(yīng)室考試?yán)碚撐吹?5分，操作未到80分，或考試成績低于供應(yīng)室平均分 (-1分/次) 不及格 (-3分/次)
未按標(biāo)準(zhǔn)化操作流程執(zhí)行或違反技術(shù)操作規(guī)程 (-2分/次)
手衛(wèi)生執(zhí)行不到位 (-0.5分/次)
故意損壞公物、器械、物品 (-2至-15分/次)
在供應(yīng)室內(nèi)挑起不和諧 (-0.5至-5分/起)
無故不完成本職工作，借醫(yī)院、麻醉科、供應(yīng)室學(xué)習(xí)及其它事宜之名不完成當(dāng)班份內(nèi)工作 (-1分/次)
著裝不整齊，上崗不掛牌，行為舉止不端莊 (-0.5分/次)
各區(qū)域拖把、抹布不分區(qū)使用 (-0.5分/次)
生活垃圾、醫(yī)療廢棄物錯(cuò)裝 (-0.5分/次)
未及時(shí)完成本班責(zé)任區(qū)域清潔衛(wèi)生 (-0.5分/次)
未完成所負(fù)責(zé)儀器設(shè)備保養(yǎng) (-0.5分/次)
各種登記本、表漏填或填寫不規(guī)范 (-0.5分/處)
因交接不認(rèn)真造成物品丟失 (-1分/次)
因責(zé)任心不強(qiáng)、查對不認(rèn)真造成的差錯(cuò)、事故根據(jù)情節(jié)輕重進(jìn)行處罰 (-2至-20分/次)
下收下送不及時(shí)，下收下送車未密閉狀態(tài)，使用后未及時(shí)清洗消毒 (-0.5分/次)
少發(fā)、多發(fā)一件物品 (關(guān)鍵-1分/件/次;-0.5分/件/次)
回收中缺失器械、物品 (關(guān)鍵-1分/件/次;-0.5分/件/次)
器械分類不仔細(xì)，扣齒未完全打開 (-0.5分/件)
器械清洗不徹底，有銹跡或血污跡的器械進(jìn)入揩干或已傳遞至包裝區(qū) (-0.5分/件)
器械質(zhì)檢不仔細(xì)，清洗不合格或功能不良器械已進(jìn)行包裝 (-0.5分/件)
包裝不規(guī)范，標(biāo)簽信息錯(cuò)誤 (-0.5分/件)
裝載不符合要求 (-0.5分/件)
滅菌時(shí)未按技術(shù)操作規(guī)范執(zhí)行造成滅菌不合格 (-2分/次)
無菌物品未按要求卸載、存放 (-0.5分/包)
未按要求對滅菌器效能、無菌物品、純化水及空氣、物表等進(jìn)行監(jiān)測 (-1分/次)
不合格物品發(fā)放 (-1分/件)
無故缺崗 (-2分/次)
遲到、早退或病事假超過相關(guān)規(guī)定 (-1分/次)
請遲到、早退假 (-0.5分/次)
篇5
公司擬將2018年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
二、考核指標(biāo)
1. 主考核指標(biāo)為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標(biāo)為客戶開發(fā)數(shù)量。
2. 2018年銷售額年度目標(biāo)為300萬元，新客戶開發(fā)數(shù)量為50家。
三、考核評價(jià)細(xì)則
1. 考核細(xì)則與獎(jiǎng)勵(lì)方式
銷售額（萬元）
新客戶
開發(fā)量
獎(jiǎng)勵(lì)
≥300
/
1. 獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤*10%*個(gè)人權(quán)重
2. 銷售額超過300萬元的部分，拿出20%作為獎(jiǎng)勵(lì)，按照個(gè)人貢獻(xiàn)權(quán)重分配
3. 獎(jiǎng)勵(lì)總額=1+2
250-300
≥50
獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤*8%*個(gè)人權(quán)重
2. 考核方式說明
（1）當(dāng)主考核指標(biāo)（銷售額）達(dá)成目標(biāo)時(shí)，不用考核輔助指標(biāo)。
（2）當(dāng)主考核指標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)時(shí)，配合考核輔助指標(biāo)，兩項(xiàng)同時(shí)滿足要求時(shí)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）新客戶開發(fā)數(shù)量的評價(jià)依據(jù)為：客戶資料檔案、意向合同書以及拜訪記錄等。
（4）個(gè)人權(quán)重部分另行制定。
3. 獎(jiǎng)金發(fā)放
獎(jiǎng)金發(fā)放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個(gè)工作日。
四、本方案由公司股東會(huì)通過后生效實(shí)施。
篇6
考核內(nèi)容
考核標(biāo)準(zhǔn)
被考核人及得分
工
作
能
力
20%
1、基本素質(zhì)：指專業(yè)知識、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、品德修養(yǎng)等（3分）
好3分，較好2分，一般1分(考核得分可介于標(biāo)準(zhǔn)分之間，下同)
2、理解力和執(zhí)行力：對完成工作的辦法和思路，9并有效地處理各種問題，布置的工作能正確而迅速完成（3分）
強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
3、計(jì)劃力：指自我工作的計(jì)劃性和條理性以及對整體工作的統(tǒng)籌計(jì)劃能力（3分）
強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
4、溝通力：指對內(nèi)對外的溝通協(xié)調(diào)能力（3分）
強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
5、創(chuàng)新力：指創(chuàng)新意識，工作中的超前意識和預(yù)見性，并做出正確決定（3分）
強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
6、組織力：指能否有效地組織指揮下屬開展工作，合理安排工作時(shí)間（3分）
強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
7、培訓(xùn)力：指培訓(xùn)下屬能力，指導(dǎo)下屬主動(dòng)完成工作（2分）
較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
工
作
態(tài)
度
20%
1、紀(jì)律性：指出勤、考勤中的情況及其它紀(jì)律遵守情況
（10分）
遲到一次扣2分，早退一次扣2分，有曠工記錄扣5分，上下班未打卡且未填報(bào)說明單扣2分，其它場違反紀(jì)律行為扣1分
2、積極性：指工作的積極主動(dòng)性（2分）
較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
3、原則性：指工作的嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，堅(jiān)持原則（3分）
強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
4、協(xié)調(diào)性：指工作協(xié)調(diào)能力、全局觀念、團(tuán)隊(duì)精神（2分）
較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
5、責(zé)任感：指責(zé)任意識、工作責(zé)任心、是否推卸責(zé)任（3分）
強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分
工
作
業(yè)
績
60%
工作質(zhì)量考核35分
工作失誤、失職情況
考核標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見后表
工作計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表及其它材料上報(bào)情況及質(zhì)量
月度工作計(jì)劃和決議、決定執(zhí)行情況
崗位職責(zé)考核25分
崗位職責(zé)履行情況
考核標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見后表
考核內(nèi)容
考核標(biāo)準(zhǔn)
扣分標(biāo)準(zhǔn)
被考核人及得分
工作失誤、失職情況
1、被考核人有一般工作失誤、失職等事件發(fā)生
每起扣1分
2、被考核人有較大工作失誤、違紀(jì)事件發(fā)生
每起扣2至4分(直接責(zé)任扣4分，間接責(zé)任扣3分，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任扣2分)
工作計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表等上報(bào)情況及質(zhì)量
計(jì)劃、述職報(bào)告、工作日記、報(bào)表以及其它應(yīng)上報(bào)材料是否按時(shí)上交
延時(shí)上交扣2分/次，未交扣4分/次
工作日記、月工作述職報(bào)告、各種報(bào)表、總結(jié)、報(bào)告及其規(guī)定及上報(bào)的材料的編制質(zhì)量
差扣2分/次
較差扣1分/次
月度工作計(jì)劃和決議執(zhí)行情況
月工作計(jì)劃和公司決議、決定及布置的工作是否按時(shí)完成和執(zhí)行
延時(shí)完成（執(zhí)行）扣2分/次
月工作計(jì)劃和公司決議、決定及布置的工作完成和執(zhí)行情況
差扣4分/次
較差扣2分/次
崗位職責(zé)履行情況
按崗位職責(zé)分解量化考核，如招商文員：
1、做好商戶的接待、咨詢工作，未按要求做好扣2分；
2、做好部門文件、資料的打印、復(fù)印、收發(fā)整理、歸檔，未按標(biāo)做好，每項(xiàng)扣1分；
3、按要求做好本部門電話的和內(nèi)勤工作，未按要求做好或有投訴扣2分；
篇7
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標(biāo)
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
篇8
銷售人員績效考核方案
受控狀態(tài)
編
號
執(zhí)行部門
業(yè)務(wù)部
監(jiān)督部門
行政辦
考證部門
總經(jīng)辦
一、考核原則
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員工作內(nèi)容
考核
項(xiàng)目
考核指標(biāo)
權(quán)重
評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
完成指標(biāo)
工作業(yè)績
定量指標(biāo)
銷售完成率
35%
實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
銷售增長率
10%
完成每月銷售任務(wù)后，下月力爭能達(dá)到5%左右的銷售增長率
銷售回款率
20%
嚴(yán)格執(zhí)行合同內(nèi)容，在約定時(shí)間內(nèi)達(dá)到回款
新客戶開發(fā)
15%
在維護(hù)老客戶的基礎(chǔ)上積極開發(fā)新客戶，保證公司業(yè)務(wù)量的穩(wěn)定
定性指標(biāo)
市場信息收集
5%
在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，
每月收集的有效信息不得低于15條
報(bào)告提交
5%
在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，
報(bào)告的的內(nèi)容要詳盡真實(shí)
銷售制度執(zhí)行
5%
遵守并認(rèn)真執(zhí)行公司的銷售制度
團(tuán)隊(duì)協(xié)作
5%
不能因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作。個(gè)體之間積極的合作，協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)成員共同努力使團(tuán)隊(duì)的績效水平大于個(gè)體成員績效的總和
工作能力
專業(yè)知識
5%
了解公司媒體基本信息
熟悉本行業(yè)及本公司的媒體
熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識及業(yè)務(wù)知識，并對其他相關(guān)知識有所了解
分析判斷能力
5%
能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力
5%
能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力
5%
應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度
員工出勤率
2%
月度員工出勤率達(dá)到100%，有特殊情況提前通知
日常行為規(guī)范
2%
遵守日常行為規(guī)范
責(zé)任感
3%
銷售部人員要求有強(qiáng)烈的責(zé)任感，除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識
3%
要求有優(yōu)秀的服務(wù)，能及時(shí)回復(fù)客戶疑問
四、業(yè)績考核方法
1．業(yè)績考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．業(yè)績考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3．業(yè)績考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績考核額度占10%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
五、考核程序
1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
編制日期
審核日期
批準(zhǔn)日期
篇9
1.2適用對象
除與洲際集團(tuán)簽訂勞動(dòng)合同的所有酒店員工。
1.3績效管理原則
1.3.1 公開原則。考核過程公開化、透明化、制度化。
1.3.2 客觀原則。以事實(shí)為依據(jù)客觀評價(jià)。
1.3.3 及時(shí)原則。及時(shí)、準(zhǔn)確反映考核期內(nèi)考核對象的綜合狀況。
1.3.4反饋原則。考核結(jié)果必須反饋給考核對象，對考核異議作出合理解釋或及時(shí)修正。
1.3.5 常態(tài)化原則。將績效管理融入日常工作，直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮績效管理核心管理職能。
1.4績效考核功能
1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業(yè)績的貢獻(xiàn)。
1.4.2 為員工的薪酬變動(dòng)、職位調(diào)整、培養(yǎng)培訓(xùn)提供依據(jù)。
1.4.3通過公平、全面的績效考核，不斷提升組織和員工工作績效。
2 績效管理周期及結(jié)果
2.1 績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。
2.2 年度績效花紅金額=年度績效花紅基數(shù)*年度績效考核系數(shù)。
3年度績效花紅基數(shù)
3.1經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
3.1.1 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)，其目標(biāo)值根據(jù)年初業(yè)主公司下發(fā)的當(dāng)年度酒店目標(biāo)責(zé)任書確定，該兩項(xiàng)指標(biāo)的完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的酒店年度財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3.1.2 收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)的完成情況決定員工年度績效花紅基數(shù)，關(guān)聯(lián)情況見下表：
收入完成值/目標(biāo)值
利潤完成值/目標(biāo)值
年度績效花紅基數(shù)
適用對象
≥100%
≥100%
2個(gè)月的月基本工資
所有員工
＜100%≧90%
≥100%
1.8個(gè)月的月基本工資
所有員工
≥100%
<100%≧90%
1.5個(gè)月的月基本工資
所有員工
＜100%≧90%
<100%≧90%
1個(gè)月的月基本工資
所有員工
＜90%≧80%
<90%≧80%
1個(gè)月的月基本工資
5級及以下所有員工
（注：基本工資為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）
3.1.3若收入和利潤指標(biāo)均未完成年度目標(biāo)值的80%，在年度績效花紅預(yù)提余額-擬發(fā)年度績效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下，酒店7-10級員工可享有年度績效花紅，其基數(shù)為1個(gè)月的月基本工資。
3.2管理指標(biāo)
3.2.1管理指標(biāo)包括年度客戶滿意度、年度員工敬業(yè)度、年度全面質(zhì)量管理審核等三項(xiàng)指標(biāo)。
3.2.2管理指標(biāo)的目標(biāo)值根據(jù)酒店管理集團(tuán)年初下發(fā)的目標(biāo)值確定，完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的第三方數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3.2.3根據(jù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況確定員工年度績效花紅基數(shù)后，三項(xiàng)管理指標(biāo)有一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)，則在此基數(shù)基礎(chǔ)上減0.1個(gè)月的月基本工資；有兩項(xiàng)未達(dá)標(biāo)，減0.2個(gè)月的月基本工資，以此類推。
4年度績效考核系數(shù)
4.1年度績效考核系數(shù)由員工個(gè)人年度評估得分決定。其關(guān)聯(lián)情況如下：
·3分以下系數(shù)為0.5
·3分---3.9分系數(shù)為0.8
·4分---4.4分系數(shù)為1
·4.5分及以上發(fā)放系數(shù)為1.1
（注：4.5分以上人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不得超過5%）
其中部門負(fù)責(zé)人的得分除受個(gè)人年度評估結(jié)果影響外，還要視其個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行修正。
4.2年度評估
4.2.1年度評估按季度進(jìn)行，員工個(gè)人年度評估得分為4個(gè)季度的平均分，分?jǐn)?shù)的最小單位為0.5分。（下表為季度評估打分表）
4.2.2季度評估由人力資源部牽頭，次季度的第一個(gè)月內(nèi)，應(yīng)由酒店總經(jīng)理完成對部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)季度評估，由部門負(fù)責(zé)人完成對部門員工的當(dāng)季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報(bào)告提交酒店總經(jīng)理審批簽發(fā)。
4.2.3各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估時(shí)，凡評估分?jǐn)?shù)達(dá)到4.5分及以上者，須經(jīng)人力資源負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理審核簽批后方可生效。
4.2.4各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估后，總經(jīng)理有權(quán)對員工的評估得分進(jìn)行修正，幅度為±0.5分。
4.3年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)
4.3.1各部門負(fù)責(zé)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)由酒店根據(jù)當(dāng)年業(yè)主預(yù)算及酒店管理集團(tuán)下發(fā)的致勝指數(shù)，結(jié)合各部門重點(diǎn)工作內(nèi)容在年初確定并報(bào)業(yè)主公司備案。
4.3.2部門負(fù)責(zé)人完成個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的，其根據(jù)季度評估結(jié)果計(jì)算出的年度評估得分不扣分，否則，扣減0.5分。
5業(yè)主公司
5.1酒店員工的評估報(bào)告須報(bào)業(yè)主公司備案。
5.2業(yè)主公司可對酒店上報(bào)的員工年度績效花紅基數(shù)進(jìn)行修正，幅度為±0.3個(gè)月的月基本工資。
5.3業(yè)主公司享有對此方案的解釋和調(diào)整權(quán)。
6其他
6.1根據(jù)酒店員工手冊的規(guī)定，在當(dāng)年度工作期間，得到口頭警告的，年度績效花紅總額扣除10%；得到書面警告的，年度績效花紅總額扣除30%；得到嚴(yán)重警告的，年度績效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績效花紅扣除100%。
6.2當(dāng)年度所休事假、產(chǎn)假、和病假的天數(shù)將從服務(wù)天數(shù)內(nèi)扣除；病假和事假累計(jì)超過20天年度績效花紅總額扣除50%，病假和事假累計(jì)超過30天的不再享有年度績效花紅。
6.3若員工在年度績效花紅發(fā)放之前提出辭職申請或已離職，則不再發(fā)放年度績效花紅。
6.4在當(dāng)年度最后一日前未轉(zhuǎn)正的員工（按酒店政策試用期為三個(gè)月），根據(jù)服務(wù)月份（未滿一個(gè)月按一個(gè)月計(jì)算）時(shí)間長短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發(fā)放。
篇10
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會(huì)，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費(fèi)額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi)。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）
價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價(jià)格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì)在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì)。
三、相關(guān)規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改；負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，酒店不給予任何補(bǔ)償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會(huì)其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時(shí)間：20XX-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí)，請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏！
酒店餐飲企業(yè)銷售管理考核方案
第一章 總則
第一條 為加強(qiáng)銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎(jiǎng)懲管理，通過將具體量化的考核指標(biāo)和措施落實(shí)到人，強(qiáng)化員工責(zé)任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。
第二條 績效管理的宗旨與原則
（一）通過考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎(jiǎng)懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經(jīng)理工資考核
（一）薪資構(gòu)成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助：每月報(bào)銷手機(jī)補(bǔ)助費(fèi)100.00元。
第四條 考核指標(biāo)構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標(biāo)、各類銷售提成構(gòu)成。
（一）經(jīng)營指標(biāo)：按照公司經(jīng)營指標(biāo)的70%—72%制定銷售部任務(wù)指標(biāo)，超額完成經(jīng)營指標(biāo)72%的月份，對超出部分按照2%計(jì)提；低于經(jīng)營指標(biāo)70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標(biāo)70%—72%的區(qū)間內(nèi)，不獎(jiǎng)不罰，具體內(nèi)容如下：
（1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務(wù)為考評基數(shù)，計(jì)算公式：
獎(jiǎng)金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務(wù)）×2%
（2）銷售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數(shù)，計(jì)算公式：
獎(jiǎng)金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%
（3）特殊情況，須報(bào)上級公司批準(zhǔn)后另行獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成、充值卡提成等，具體提成標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）包房桌數(shù)提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款額提成：
①銷售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計(jì)入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計(jì)算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計(jì)算，依次類推，逾期五個(gè)月收回，將不再計(jì)入回款額提成。
（3）宴會(huì)提成：
為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團(tuán)單位的大型餐飲消費(fèi)活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì)全員銷售政策。
①婚宴、會(huì)議宴會(huì)、生日宴會(huì)、同學(xué)聚會(huì)等，人均菜品消費(fèi)在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會(huì)計(jì)入宴會(huì)提成。
②計(jì)入提成的宴會(huì)消費(fèi)必須在接待完畢當(dāng)天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。
③符合宴會(huì)提成標(biāo)準(zhǔn)的宴會(huì)均按結(jié)算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì)，不能獨(dú)立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負(fù)責(zé)接待的銷售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計(jì)入宴會(huì)提成的消費(fèi)額，不計(jì)入每月回款額提成，不計(jì)入桌數(shù)提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費(fèi)不計(jì)回款額提成，可計(jì)入當(dāng)月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會(huì)消費(fèi)不計(jì)宴會(huì)提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。要求遵章守紀(jì)，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷售管理
（一）銷售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。
（二）試用期內(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時(shí)間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個(gè)（不含節(jié)假日），每減少一個(gè)扣罰10元。
（四）銷售經(jīng)理必須將當(dāng)日走訪情況做好登記，拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷售部負(fù)責(zé)人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時(shí)，必須當(dāng)面或用短信的形式告知銷售部負(fù)責(zé)人。
（六）銷售人員應(yīng)主動(dòng)做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機(jī)卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話報(bào)銷單據(jù)以該卡為準(zhǔn)，離職時(shí)將手機(jī)卡一并進(jìn)行交接。
（七）凡連續(xù)二個(gè)月未在店內(nèi)消費(fèi)的協(xié)議客戶，自動(dòng)轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進(jìn)行重新開發(fā)。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報(bào)。
第七條 店內(nèi)維護(hù)管理
（一）銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域進(jìn)店客戶的維護(hù)和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
（二）當(dāng)日不值班人員，如有協(xié)議或預(yù)約客戶，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
（三）銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標(biāo)準(zhǔn)配餐，并將菜單交由客人確認(rèn)，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進(jìn)店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。
篇11
文章編號：1004-4914（2011）06-233-02
隨著企業(yè)改革的不斷深化，許多企業(yè)相繼建立了各具特色的績效管理體系。在實(shí)施績效管理的過程中，如何做好職能部門和職能類崗位的績效考核是企業(yè)目前普遍暴露出的、也是值得探討的一大問題。
一、對職能部門實(shí)施績效考核通常遇到的問題
1.工作難度和考核分?jǐn)?shù)成反比。工作難度大的部門和崗位，績效考核的分?jǐn)?shù)反而低。
2.工作量和差錯(cuò)率成正比。工作量大，工作做得多的部門和崗位，相應(yīng)出錯(cuò)較多，出錯(cuò)的幾率也偏高。
由于績效管理是以績效考核為支撐，并將績效考核結(jié)果應(yīng)用于績效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升等各方面，因此，出現(xiàn)上述兩種現(xiàn)象的這些部門和崗位員工，得到兌現(xiàn)的績效獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬晉升的機(jī)會(huì)就減少了，而受到的懲罰倒是相應(yīng)增多，一定程度上影響、打擊和挫傷了這部分員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。這樣一來，原本是想通過引入績效考核，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識、能動(dòng)意識、協(xié)調(diào)意識、效率意識和效益意識，提升企業(yè)的整體素質(zhì)和實(shí)力，結(jié)果反而使各職能部門之間溝通配合變得更加困難，產(chǎn)生了新的矛盾和對立情緒，也導(dǎo)致員工抱怨不斷，管理人員參與考核的積極性逐步弱化甚至減退，造成了消極的、負(fù)面的影響，也使企業(yè)對職能部門和崗位的考核處于一個(gè)尷尬的位置，影響了公司的整個(gè)績效管理體系。
二、產(chǎn)生上述問題的原因分析
1.受職能部門所行使的管理監(jiān)督職能性質(zhì)所決定。職能部門工作很難量化，很多考核指標(biāo)都是定性的，目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，不像業(yè)務(wù)單位那樣有硬性的考核指標(biāo)。
2.受各職能部門工作差異的影響。一般企業(yè)里都有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理、資產(chǎn)管理等，在國有企業(yè)里還有黨委、工會(huì)、監(jiān)察等。這些不同的部門在各自的企業(yè)里都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，考核得分的可比性較差。
3.受職能部門程序性工作的影響。通常情況下，各職能部門尤其是職能部門基層員工的過程性工作比較多，程序繁瑣，而能夠直接對經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的工作卻很少，這些工作監(jiān)控起來也比較難，給考評評分的公平、公正和客觀性帶來一定的難度。
4.受職能部門和職能崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的影響。目前很多企業(yè)采用的是主管領(lǐng)導(dǎo)考核評分的方法，即職能部門和職能崗位的直接考核人就是主管領(lǐng)導(dǎo)。而不同的主管領(lǐng)導(dǎo)因看法不同、處理方法不同，對軟性指標(biāo)的評分自然也會(huì)不同，有的手松，有的手緊，有的嚴(yán)，有的松。
以洛陽石化這個(gè)大型國有企業(yè)下屬的后勤服務(wù)單位為例，它是一家集體企業(yè)，獨(dú)立法人，既起著服務(wù)大型國企的后勤管理保障和供給等作用，又擁有自身獨(dú)立經(jīng)營的其他業(yè)務(wù)。多年來，他們一直以服務(wù)母體為主業(yè)，其他輔助經(jīng)營業(yè)務(wù)也主要依托母體企業(yè)。因此，其職能部門和職能崗位的設(shè)置主要是根據(jù)母體企業(yè)的需求，實(shí)行了與母體企業(yè)生產(chǎn)、安全、設(shè)備、技術(shù)質(zhì)量、企業(yè)管理、黨政工團(tuán)等相關(guān)業(yè)務(wù)的歸口管理。由于后勤管理保障工作涉及業(yè)務(wù)面較廣，各類專業(yè)工作也使得各職能部門和崗位無法整合實(shí)現(xiàn)扁平化管理，相應(yīng)的職能部室崗位的績效考核問題也有所體現(xiàn)。
針對上述問題，筆者認(rèn)為，績效管理本身是一個(gè)如何獲得企業(yè)期望結(jié)果的過程，而績效考核是該過程中的一個(gè)方法和步驟。在設(shè)計(jì)績效考核的時(shí)候，未對職能部門崗位的工作特點(diǎn)深入探討，制定不適合的績效考核方案，必然得不到期望的結(jié)果。而且職能部門的績效考核難點(diǎn)，在于職能崗位工作的過程性使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法量化，同時(shí)各職能崗位的差異性也使得考核指標(biāo)不能統(tǒng)一，權(quán)重不好確定。所以，如何在績效考核方案設(shè)計(jì)時(shí)科學(xué)地制定考核標(biāo)準(zhǔn)和確定指標(biāo)權(quán)重，以便綜合、全面地開展績效考核，是解決績效管理問題的關(guān)鍵和重點(diǎn)。
三、職能部門崗位的工作特點(diǎn)分析
職能部門崗位員工不像專業(yè)技術(shù)人員那樣提供技術(shù)服務(wù)，也不像操作員工那樣開展具體的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)，其主要是為本部門的生產(chǎn)活動(dòng)或者為其他相關(guān)部門提供服務(wù)。主要工作特點(diǎn)如下：
1.工作環(huán)境相對比較穩(wěn)定，工作中程序化、事務(wù)性的工作比較多。
2.定性的工作較多，定量的工作較少。
3.從事的雖然是管理崗位的工作，但其工作與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)無緊密聯(lián)系、對部門的經(jīng)營成果也不能直接控制。
4.工作績效難以用主要經(jīng)營者、經(jīng)營者以及科（室）長這樣的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行反映，主要是通過工作行為來表現(xiàn)。
結(jié)合職能部門崗位員工的工作特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，對這類人員的績效考核應(yīng)該通過工作結(jié)果和工作行為這兩部分來實(shí)現(xiàn)。其中，行為績效里還應(yīng)包括任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效與員工的工作任務(wù)、工作職責(zé)密切相關(guān)，同時(shí)也與個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識的了解、掌握密切相關(guān)，主要體現(xiàn)本職工作的完成情況；而周邊績效主要與績效的組織特征密切相關(guān)，是組織中員工隨意性的績效行為。
四、如何制定相應(yīng)的績效考核實(shí)施方案
針對企業(yè)職能部門崗位績效考核存在的問題，并通過對職能部門崗位特點(diǎn)的分析，應(yīng)重點(diǎn)圍繞考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、確定指標(biāo)權(quán)重、明確考核主體、考核周期以及制定相應(yīng)的績效合同等方面的內(nèi)容，制定如下績效考核實(shí)施方案。
1.確定考核內(nèi)容。職能部門崗位員工所從事的具體工作內(nèi)容可能是多種多樣的，在績效計(jì)劃與績效考核時(shí)沒有必要也不可能對這些內(nèi)容面面俱到，所以通過設(shè)定一些通用的績效考核指標(biāo)對其進(jìn)行管理，考核指標(biāo)也要根據(jù)崗位性質(zhì)和內(nèi)容設(shè)定。
（1）職能部門崗位人員適合采用的績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。從之前分析職能部門崗位人員工作特點(diǎn)可以得知，關(guān)鍵績效指標(biāo)比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，對企業(yè)或組織具有直接增值或未來發(fā)展?jié)摿τ胸暙I(xiàn)的崗位，而職能部門崗位員工績效則不宜采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。筆者認(rèn)為，此類人員應(yīng)該比較適合采用崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)(也稱工作標(biāo)準(zhǔn))考核，因?yàn)閸徫豢冃?biāo)準(zhǔn)指標(biāo)適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)無緊密聯(lián)系、對其經(jīng)營成果也無直接控制的事務(wù)性的崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等，而且崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)更側(cè)重于對工作過程的考核，其主要特點(diǎn)：一是側(cè)重考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作；二是主要由他人以及自己評估得出的工作；三是可以考察長期性的工作；四是可以考察工作的過程；五是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重行為化。
（2）崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的設(shè)定和步驟。根據(jù)職能部門員工的崗位性質(zhì)，采用崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，其中包括少量定量的工作結(jié)果指標(biāo)和主要以定性為主的工作行為指標(biāo)。對于定量的指標(biāo)，從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本五個(gè)方面設(shè)定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；對于定性指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往要對指標(biāo)的達(dá)成狀況給予盡可能詳盡的描述，分出等級，如優(yōu)秀、良好、合格、較差、差，同時(shí)對每一個(gè)等級還要給出一個(gè)明確的操作性定義。
可以通過以下步驟制定崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)：第一，明確崗位職責(zé)。員工的崗位職責(zé)可以從其崗位說明書中獲得，根據(jù)員工的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)崗位績效指標(biāo)。如果沒有崗位說明書，必須首先對崗位進(jìn)行工作分析，明確其職責(zé)。第二，制定崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)是一種將干得好的和干得差的員工區(qū)分出來的工具，是評價(jià)員工績效的標(biāo)尺。一個(gè)好的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)除了有等級之外，還應(yīng)有相應(yīng)的等級描述。第三，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。不同方面的指標(biāo)在績效中的重要性是不同的，因此要根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的相對重要性，確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。第四，確定評價(jià)主體。
2.確定考核標(biāo)準(zhǔn)。前面已提到，對于定量的工作結(jié)果指標(biāo)，在設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)可以根據(jù)崗位職責(zé)從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本五個(gè)方面進(jìn)行考慮；而對于工作行為指標(biāo)，在設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)應(yīng)主要采用行為量表法。
這里選擇由美國學(xué)者史密斯和肯德爾提出的行為錨定評分量表法確定其行為指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在行為錨定法中，不同的業(yè)績水平會(huì)通過一張等級表進(jìn)行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來。它不僅描述了最積極和最消極的行為，而且描述了這兩者中間的幾種層次。行為錨定評分量表由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、考評者及被考評者的代表、人力資源管理工作者共同制定，必要時(shí)還可以外聘專家加入。
行為錨定評分量表的設(shè)計(jì)步驟如下：第一，收集工作中代表有效和無效工作行為(績效)的關(guān)鍵事件。由了解該工作的主管和工作承擔(dān)人以及工作分析專家來進(jìn)行。第二，設(shè)計(jì)績效維度。由制表的上述人員把關(guān)鍵事件進(jìn)行歸類，分成若干績效維度。第三，重新分配關(guān)鍵事件。由另外一個(gè)小組把關(guān)鍵事件重新分配到他們認(rèn)為最合適的上述已界定的績效維度類別中。若該小組50%~80%的人對某一關(guān)鍵事件的歸類與第二步中的歸類相近，該事件即可保留下來。第四，評價(jià)關(guān)鍵事件。對關(guān)鍵事件評定，確定他們所代表的績效水平，通常用7~9點(diǎn)法。第五，最終形成評價(jià)表。每個(gè)績效維度上的關(guān)鍵事件都按績效水平進(jìn)行排列，每個(gè)關(guān)鍵事件代表一種績效水平，每個(gè)績效維度最終通常有6~7個(gè)關(guān)鍵事件。
3.確定指標(biāo)權(quán)重。設(shè)置權(quán)重時(shí)要根據(jù)各項(xiàng)工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性”而不是根據(jù)花費(fèi)時(shí)間的多少來設(shè)定權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定方法有很多，這里我們采用主觀和客觀相結(jié)合的層次分析法來進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。
層次分析法是美國運(yùn)籌學(xué)家Saaty在上世紀(jì)80年代初創(chuàng)立的一種多目標(biāo)、多準(zhǔn)則決策方法。它通過分析復(fù)雜系統(tǒng)所包含的因素及其相互關(guān)系，將系統(tǒng)分解為不同的要素，并將這些要素劃歸不同層次，從而客觀上形成多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，將每一層次的各要素相對于其上一層次某要素進(jìn)行兩兩比較判斷，得到其相對重要程度的比較標(biāo)度，建立判斷矩陣。通過計(jì)算判斷矩陣的最大特征根及其相對應(yīng)的特征向量，得到各層要素對上層某要素的重要性次序，建立相對權(quán)重向量。最后自上而下地用上一層次各要素的組合權(quán)重為權(quán)數(shù)，對本層次各要素的相對權(quán)重向量進(jìn)行加權(quán)求和，得出各層次要素關(guān)于系統(tǒng)總體目標(biāo)的組合權(quán)重，從而確定了最終權(quán)重。
運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法建立結(jié)構(gòu)模型，由專家評分建立判斷矩陣，計(jì)算層次排序,進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，綜合所有專家結(jié)果，得到最終的平均權(quán)重。具體的實(shí)施步驟可以參考層次分析法的相關(guān)應(yīng)用資料，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和能力的不同選擇實(shí)施。
4.確定考核主體、考核周期，簽訂績效合同。對于職能部門崗位員工,考核主體由上級、同事、相關(guān)部門組成比較合適，這樣能夠從多個(gè)不同角度獲取評估信息，提高評估準(zhǔn)確性和可靠性。
考核周期的確定也很重要，周期過長無法準(zhǔn)確反映被考核者的績效；周期過短又需要投入很大人力和財(cái)力。筆者認(rèn)為，對職能部門員工的考核工作每季度進(jìn)行一次，半年和年度考核結(jié)果按每季度考核成績加權(quán)平均計(jì)算比較合適。
績效合同是發(fā)約人(上級主管)與受約人雙方對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作績效所訂立的正式書面協(xié)議，并受公司章程及內(nèi)部一系列規(guī)章制度所約束。它明確定義了主要考核內(nèi)容、考核指標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，并以此作為衡量受約人績效，決定浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升的基礎(chǔ)和依據(jù)，是職能崗位員工績效管理實(shí)施的主要載體和關(guān)鍵手段。
通過以上四個(gè)方面的設(shè)計(jì)，對于職能部門崗位的績效考核方案就基本完成了。在具體實(shí)施過程中，科學(xué)系統(tǒng)的分析、確定職能崗位的工作量與工作行為指標(biāo)的權(quán)重，是落實(shí)方案的重點(diǎn)，也是最終績效考核結(jié)果是否反映真實(shí)狀態(tài)、能否為績效管理提供積極支持的關(guān)鍵。
篇12
綜上，我們認(rèn)為，編輯部門的考核目標(biāo)應(yīng)該是：全面反映編輯部門工作實(shí)際，客觀評估編輯工作過程以及由編輯過程創(chuàng)造的產(chǎn)品的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。
二、部門是主要考核對象①
編輯部門考核應(yīng)基于當(dāng)前大多數(shù)出版企業(yè)編輯業(yè)務(wù)運(yùn)作機(jī)制和機(jī)構(gòu)設(shè)置，是出版企業(yè)建立企業(yè)考核部門、部門考核員工的責(zé)、權(quán)、利明確的考核體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于推動(dòng)編輯部門更好地發(fā)揮在圖書產(chǎn)品研發(fā)、制作和營銷推廣中的職能。
對編輯部門的考核，其核心和落腳點(diǎn)是績效。所謂績效考核，是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對職能部門和員工工作行為和業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估結(jié)果對以后的工作過程和結(jié)果產(chǎn)生正面導(dǎo)向。編輯工作的績效分為編輯行為和工作業(yè)績。編輯行為主要是指編輯在出版活動(dòng)中付出的努力，業(yè)績是指產(chǎn)品所取得的社會(huì)反響和市場表現(xiàn)。此外，由于分工不同，部分編輯部門還承擔(dān)著對內(nèi)、對外的服務(wù)職能，其服務(wù)質(zhì)量也應(yīng)該納入編輯部門績效考核的范疇。
三、考核方案的設(shè)計(jì)原則
因?yàn)榭冃Э己司哂袑?dǎo)向性，編輯部門績效考核方案的設(shè)計(jì)應(yīng)公平公正、科學(xué)合理，才能更好地激發(fā)各部門工作的積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和效益，具體可參照下列原則。
SMART原則。管理學(xué)上的SMART原則為編輯部門績效考核方案的設(shè)計(jì)提供了可借鑒的理念和操作方法。SMART的五個(gè)字母各有所指：S（specific）指績效考核目標(biāo)應(yīng)是具體的、明確的；M（measurable）指績效考核的指標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可量化的；A（attainable）指考核的目標(biāo)在考核對象付出努力后可以實(shí)現(xiàn)，不應(yīng)不切實(shí)際地太高或太低；R（relevant）指考核指標(biāo)以實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)為基礎(chǔ)，具有關(guān)聯(lián)性，與整體目標(biāo)無關(guān)的孤立指標(biāo)即使達(dá)到也意義不大；T（time-bound）要求明確績效考核的時(shí)間。按照該原則，結(jié)合編輯工作的客觀規(guī)律，編輯部門的績效考核宜以一個(gè)工作年為時(shí)限，以可實(shí)現(xiàn)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，以全面、相關(guān)的各項(xiàng)績效指標(biāo)為內(nèi)容，以可量化或客觀的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對工作進(jìn)行全面評估。
提煉共性、分類考核原則。有考核必有獎(jiǎng)罰，因而在設(shè)計(jì)編輯部門績效考核方案時(shí)，要盡可能提煉編輯部下屬各子部門工作的共性，使考核結(jié)果具有可比性和說服力，發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。同時(shí)，各子部門根據(jù)出版企業(yè)賦予的職責(zé)，具有不同的工作職能和范圍，工作特點(diǎn)因此也不相同，在提煉共性的基礎(chǔ)上還要考慮分類考核的因素。
各出版企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，編輯部門設(shè)置不盡相同且各有特色，但基本可分為專業(yè)事業(yè)部或編輯部、項(xiàng)目部、編輯校對部、美術(shù)設(shè)計(jì)部、版權(quán)部和總編辦公室，專門的產(chǎn)品策劃部門逐漸被專業(yè)事業(yè)部等承擔(dān)產(chǎn)品研發(fā)和制作的部門所取代。
以上海外語教育出版社有限責(zé)任公司（以下簡稱“外教社”）為例，自2008年取消策劃編輯室，打通產(chǎn)品研發(fā)和制作環(huán)節(jié)，實(shí)施專業(yè)化運(yùn)作后，編輯部機(jī)構(gòu)設(shè)置包括高等教育事業(yè)部等六個(gè)專業(yè)事業(yè)部、數(shù)字出版中心、文字編輯室、校對室、裝幀設(shè)計(jì)與美術(shù)編輯室、對外合作部、期刊編輯部②和總編辦公室。外教社在設(shè)計(jì)編輯部門績效考核方案時(shí)，按工作范圍將各部門分為三類：第一類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)流程全環(huán)節(jié)，對產(chǎn)品整體負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門，包括六個(gè)事業(yè)部和數(shù)字出版中心；第二類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)單一環(huán)節(jié)，為產(chǎn)品生產(chǎn)提供加工、設(shè)計(jì)服務(wù)的部門，包括文字編輯室、校對室和裝幀設(shè)計(jì)與美術(shù)編輯室；第三類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)部分環(huán)節(jié)，為產(chǎn)品生產(chǎn)提供協(xié)調(diào)和信息等服務(wù)的部門，包括對外合作部和承擔(dān)“組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)”職能的總編辦公室。[3]
四、考核體系的構(gòu)建
意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，每個(gè)部門和每位員工的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，這就是“二八原理”。“二八原理”為績效考核體系設(shè)計(jì)和指標(biāo)確定指明了方向，即考核的重點(diǎn)應(yīng)放在關(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵過程上，具體體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的確定上。
根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，外教社編輯部門考核體系由社會(huì)效益模塊、產(chǎn)品市場表現(xiàn)模塊、出版計(jì)劃執(zhí)行模塊、產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊和服務(wù)評估模塊構(gòu)成，每個(gè)模塊下設(shè)若干關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
社會(huì)效益模塊下設(shè)基礎(chǔ)分和附加分指標(biāo)。基礎(chǔ)分以上海市新聞出版局每年組織的上海市圖書出版單位社會(huì)效益評估③排名結(jié)果為依據(jù)確定。附加分以重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、產(chǎn)品獲獎(jiǎng)、規(guī)劃教材與重大立項(xiàng)、出版管理部門開展的出版物質(zhì)量檢查結(jié)果為依據(jù)確定。基礎(chǔ)分指標(biāo)對所有被考核部門適用，因?yàn)樯鐣?huì)效益的創(chuàng)造是各部門共同努力的結(jié)果。附加分指標(biāo)對產(chǎn)品和所涉部門適用。
產(chǎn)品市場表現(xiàn)模塊設(shè)產(chǎn)品規(guī)模、產(chǎn)品效益、部門投入、版權(quán)輸出和收益等指標(biāo)。產(chǎn)品規(guī)模主要考核部門產(chǎn)品碼洋總量和對全社碼洋的貢獻(xiàn)。出版社根據(jù)某部門前三年平均碼洋和前一年碼洋，確定該部門考核碼洋指標(biāo)，根據(jù)考核當(dāng)年實(shí)際碼洋與指標(biāo)碼洋的比例關(guān)系確定碼洋總量指標(biāo)分?jǐn)?shù)。部門碼洋貢獻(xiàn)指標(biāo)由某一部門當(dāng)年碼洋與全社碼洋總量的比例確定分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品效益指標(biāo)主要考核部門產(chǎn)品平均銷售冊數(shù)變化，以此評估產(chǎn)品的生命力，同時(shí)引進(jìn)第三方銷售排行榜上榜情況變化數(shù)據(jù)，評估產(chǎn)品市場競爭力，數(shù)字產(chǎn)品以網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)產(chǎn)品用戶規(guī)模和訪問量變化數(shù)據(jù)替代第三方上榜數(shù)據(jù)。部門投入指標(biāo)考核某部門當(dāng)年發(fā)生的除勞動(dòng)力成本外的實(shí)際費(fèi)用與出版社確定的指標(biāo)費(fèi)用的比例關(guān)系，以增強(qiáng)各部門成本控制意識為目的。版權(quán)輸出和收益指標(biāo)考核版權(quán)部門引進(jìn)產(chǎn)品的效益和版權(quán)輸出情況。產(chǎn)品市場表現(xiàn)模塊對第一類和第三類中的對外合作部適用。
出版計(jì)劃執(zhí)行模塊設(shè)年度計(jì)劃執(zhí)行率和當(dāng)月計(jì)劃執(zhí)行率指標(biāo)。近十年來，外教社每年將上報(bào)的年度出版計(jì)劃落實(shí)到人、落實(shí)到月，并逐月監(jiān)控和公布計(jì)劃完成情況，取得了較好的效果。年度計(jì)劃執(zhí)行率考核各部門全年計(jì)劃完成率，要求不低于85%；當(dāng)月計(jì)劃執(zhí)行率考核部門出版計(jì)劃按月完成率，要求不低于60%。同時(shí)，方案設(shè)定了計(jì)劃調(diào)整率系數(shù)，當(dāng)調(diào)整率超過許可值時(shí)，產(chǎn)生系數(shù)，并影響該模塊總分。出版計(jì)劃執(zhí)行模塊對第一類各部門和第三類中的總編辦公室適用。
產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊設(shè)產(chǎn)品數(shù)量（編輯工作量）和產(chǎn)品質(zhì)量（差錯(cuò)率）指標(biāo)。產(chǎn)品數(shù)量考核某一部門當(dāng)年實(shí)際完成的編輯工作量與年初設(shè)定的編輯工作量的比例關(guān)系。為了控制產(chǎn)品規(guī)模，產(chǎn)品數(shù)量指標(biāo)設(shè)分?jǐn)?shù)上限。產(chǎn)品質(zhì)量以編輯部日常產(chǎn)品質(zhì)量抽檢和年度質(zhì)量檢查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，根據(jù)部門產(chǎn)品平均差錯(cuò)率與國家編校質(zhì)量等級的關(guān)系扣分，對平均差錯(cuò)率大于萬分之一的部門，實(shí)施懲罰性評分。產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊總體導(dǎo)向是控制產(chǎn)品規(guī)模，提升產(chǎn)品質(zhì)量，對第一、二類各部門適用。
服務(wù)評估模塊設(shè)產(chǎn)品服務(wù)評估和年度服務(wù)評估指標(biāo)。產(chǎn)品服務(wù)評估是指產(chǎn)品責(zé)任部門對產(chǎn)品加工、設(shè)計(jì)服務(wù)提供部門按項(xiàng)目進(jìn)行評分，也就是說由第一類各部門按項(xiàng)目對第二類各部門評分。以《新世紀(jì)英語聽力教程》一書為例，圖書產(chǎn)品責(zé)任部門高等教育事業(yè)部對提供編輯加工和裝幀設(shè)計(jì)服務(wù)的文字編輯編室、校對室和裝幀設(shè)計(jì)與美術(shù)編輯室的有關(guān)工作按質(zhì)量、進(jìn)度和溝通效果分別評級，按規(guī)定比例折合成被評部門該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。服務(wù)提供部門當(dāng)年承擔(dān)服務(wù)的所有項(xiàng)目的平均分為產(chǎn)品服務(wù)評估指標(biāo)分?jǐn)?shù)。年度服務(wù)評估主要適用于第三類的對外合作部和總編辦公室，也部分適用于為編輯數(shù)字化提供服務(wù)的數(shù)字出版中心，考核這些部門為編輯部整體工作和各部門業(yè)務(wù)順利開展提供服務(wù)的質(zhì)量。業(yè)務(wù)相關(guān)的編輯部門就服務(wù)質(zhì)量、工作效率和溝通效果對被評部門進(jìn)行評級，按規(guī)定比例折合成被評部門該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，取各部門評分的平均分作為該指標(biāo)分?jǐn)?shù)。
以上各模塊分別按百分制計(jì)算分?jǐn)?shù)，再根據(jù)模塊的重要性按照一定的比例折算成總分。為了防止極端情況出現(xiàn)，各模塊分?jǐn)?shù)設(shè)上限和下限，上限通常為130分，下限為70分。折算比例和上下限可根據(jù)年度工作重點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。具體考核體系和指標(biāo)分布參見表。
績效考核不是為了考核而考核，也不是為了發(fā)獎(jiǎng)或扣薪，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的有效手段，更是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決經(jīng)營活動(dòng)中存在的問題，從而準(zhǔn)確、高效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的重要途徑。各出版企業(yè)都有自己的編輯部門考核辦法，并在出版實(shí)踐中形成了各自的特色，如能就此進(jìn)行交流，取長補(bǔ)短，對推進(jìn)編輯部門工作，更好地實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益大有裨益。
（高云松，上海外語教育出版社有限公司社長總編辦公室主任、副編審）
注釋：
① 本文中編輯部門考核的對象是指出版企業(yè)中承擔(dān)圖書生產(chǎn)任務(wù)及為生產(chǎn) 提供支持服務(wù)的有關(guān)部門，不包括由事業(yè)部發(fā)展建立的具有獨(dú)立編、 印、發(fā)職能的分社。
② 因工作職能和特點(diǎn)與其他部門不同，期刊編輯部績效考核不在本文討 論范疇之列。
③ 上海市新聞出版局于2005年建立了圖書出版社會(huì)效益評估制度，將社 會(huì)效益分解為社會(huì)貢獻(xiàn)和社會(huì)責(zé)任，通過出書結(jié)構(gòu)和出書質(zhì)量加以衡 量，采用量化與專家評審相結(jié)合、政府與中介組織相結(jié)合、考核與講評 相結(jié)合的方式，每年對上一年度出版單位圖書出版社會(huì)效益進(jìn)行評估。
參考文獻(xiàn)：
篇13
一、電視媒體績效考核及相關(guān)概述
目前，我國中央級電視媒體已經(jīng)具備了趨于完善的績效考核方案，但是由于中央級電視臺（頻道）所處的環(huán)境相對特殊，導(dǎo)致績效考核方案在很多電視臺（頻道）都不適用。在“內(nèi)容為王”的前提下，如何做出受眾喜歡的節(jié)目，成為電視媒體發(fā)展的重要內(nèi)容，而績效考核方案是影響電視媒體發(fā)展的重要因素，科學(xué)合理的績效考核方案能夠讓電視臺（頻道）內(nèi)部每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都更加完善。在績效考核方面，多數(shù)電視臺（頻道）都會(huì)采取對個(gè)人考核的方式進(jìn)行考核，但是電視媒體的節(jié)目制作整個(gè)過程所涉及到的流程較多，制作內(nèi)容復(fù)雜，所采取的用負(fù)責(zé)人考核方式代替整體考核的方式過于片面，并不能更好地對電視媒體整體運(yùn)作情況進(jìn)行客觀評價(jià)。因此，要對電視媒體績效考核方案進(jìn)行更加全面地篩選和補(bǔ)充[1]。
二、電視媒體績效考核方案的特殊性
1、戰(zhàn)略目標(biāo)的復(fù)雜性
戰(zhàn)略目標(biāo)是績效考核工作進(jìn)行的基礎(chǔ)，所有的績效考核都是以此作為事件規(guī)范來確定考核內(nèi)容以及成果的。與一般的企業(yè)績效考核、組織績效考核模式相比較，電視媒體在確定績效考核方案的同時(shí)，首先就要面臨著戰(zhàn)略目標(biāo)的復(fù)雜性和特殊性。對于企業(yè)來說，其戰(zhàn)略目標(biāo)通常是追求經(jīng)濟(jì)效益最大化；對于組織來說，其戰(zhàn)略目標(biāo)通常是實(shí)現(xiàn)自身某一特定社會(huì)使命為發(fā)展目標(biāo)。而對于電視媒體來說，由于電視媒體自身具有一定的宣傳性、導(dǎo)向性等，其所涉及到的領(lǐng)域范圍較廣，包括經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多個(gè)方面，因而其具備非常復(fù)雜的社會(huì)屬性，進(jìn)而導(dǎo)致電視媒體的戰(zhàn)略目標(biāo)綜合性較強(qiáng)且具備一定的復(fù)雜性。在戰(zhàn)略目標(biāo)具有一定復(fù)雜性的前提下，電視媒體績效考核方案也會(huì)面臨著一定的挑戰(zhàn)，呈現(xiàn)出特殊性。因此，可以說電視媒體戰(zhàn)略目標(biāo)的復(fù)雜性直接影響著績效考核方案的復(fù)雜性[2]。
2、產(chǎn)品形態(tài)的綜合性
雖然電視媒體的績效考核方案與普通企業(yè)和組織之間有著非常大的區(qū)別，但是績效考核工作，歸根結(jié)底是對工作人員的工作行為以及相應(yīng)的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來進(jìn)行評定的。在企業(yè)中，產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)價(jià)值具有同一性，是績效考核唯一的指標(biāo)；在組織中，由于組織是以服務(wù)于社會(huì)為基礎(chǔ)而存在的，使得其產(chǎn)品的形態(tài)并不像企業(yè)中的產(chǎn)品一樣具有可視性，因此，并不能夠通過統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評定，這樣就導(dǎo)致了組織績效考核的多樣性。而在電視媒體的績效考核工作中，由于所涉及到的考核內(nèi)容較多，通常會(huì)將收視率情況、媒體服務(wù)態(tài)度等作為評定的內(nèi)容，使得電視媒體的產(chǎn)品形態(tài)綜合多樣，為其績效考核工作帶來了一定的復(fù)雜性，呈現(xiàn)出一定的特殊性。
三、電視媒體績效考核方案選擇
1、明確電視媒體績效考核方案的指標(biāo)和內(nèi)容
在電視媒體的績效考核方案中，績效考核的指標(biāo)范圍和內(nèi)容是重點(diǎn)內(nèi)容，其能夠?yàn)殡娨暶襟w綜合發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持和依靠。在實(shí)際情況中，由于電視媒體的綜合性較強(qiáng)，涵蓋了經(jīng)濟(jì)、政治以及文化等多個(gè)領(lǐng)域，因此，在績效考核的范圍選擇上應(yīng)當(dāng)從政治、經(jīng)濟(jì)以及文化等指標(biāo)入手，下面將對政治指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以及文化指標(biāo)進(jìn)行簡單論述。
第一，政治指標(biāo)。政治領(lǐng)域是電視媒體涵蓋范圍較廣的領(lǐng)域，政治指標(biāo)不僅是政府與群眾之間有效溝通的橋梁，同時(shí)也是引導(dǎo)社會(huì)健康發(fā)展的重要指導(dǎo)方針。因此，在電視臺（頻道）的績效考核方案中，應(yīng)當(dāng)要將對受眾進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)考慮進(jìn)去，同時(shí)也要提高受眾在政治覺悟方面的評定，在具體的實(shí)施方案中，應(yīng)當(dāng)要包括對日常政治動(dòng)向的積極報(bào)道以及對社會(huì)特殊事件的客觀報(bào)道等，注重報(bào)道質(zhì)量。這樣才能夠保證電視媒體的正確導(dǎo)向性職能的發(fā)展，使電視媒體在受眾中形成權(quán)威性。因此，在績效考核工作中融入政治指標(biāo)相關(guān)內(nèi)容，能夠有效促進(jìn)電視媒體的政治導(dǎo)向性作用的發(fā)揮[3]。
第二，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是電視媒體整體運(yùn)行受益的運(yùn)營指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)受益是保證電視臺（頻道）正常發(fā)展的重要因素，是電視臺（頻道）發(fā)展不可缺少的基礎(chǔ)保障。因此，在對電視媒體績效方案進(jìn)行考慮和確定的過程中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是非常重要的環(huán)節(jié)。在對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行考慮時(shí)，應(yīng)當(dāng)將維持電視媒體的廣告收益、欄目收集收益、其他收益納入考慮的范圍，同時(shí)也要將電視媒體的社會(huì)影響力、創(chuàng)收能力等多方面內(nèi)容納入到經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的范圍內(nèi)，對電視媒體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)例進(jìn)行全面綜合的評定，并為電視媒體的創(chuàng)新和發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。在電視媒體績效考核工作中融入經(jīng)濟(jì)指標(biāo)內(nèi)容，可以有效促進(jìn)電視媒體運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)效益[4]。
第三，文化指標(biāo)。文化指標(biāo)主要指的是電視媒體自身文化職能的發(fā)展，對該內(nèi)容進(jìn)行評定。電視媒體是文化產(chǎn)業(yè)中的重要組成部分，在其績效考核內(nèi)容中，必然不可缺少對自身文化職能以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴脑u定。文化指標(biāo)包括很多方面，如電視臺（頻道）的播報(bào)質(zhì)量、播報(bào)水平、文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展理念、運(yùn)營態(tài)度、創(chuàng)新發(fā)展能力等，這些指標(biāo)內(nèi)容是績效考核的重要組成部分，同時(shí)也是促進(jìn)電視媒體文化職能發(fā)展的重要因素[5]。在績效考核工作中融入文化指標(biāo)，能夠督促電視媒體積極履行自身的文化建設(shè)職能，促進(jìn)電視媒體文化方面的發(fā)展，是績效考核中必不可少的環(huán)節(jié)。
2、構(gòu)建多層次的電視媒體績效考核方案
視媒體自身職能的綜合復(fù)雜性，使得績效考核方案的選擇要具備一定的階段性。階段性發(fā)展目標(biāo)的確立，會(huì)推動(dòng)電視媒體考核方案的科學(xué)性和全面性發(fā)展。階段性發(fā)展目標(biāo)的確立主要是指在既定的階段性發(fā)展目標(biāo)下，針對某一項(xiàng)評定內(nèi)容構(gòu)建層次性考核方案，如一段時(shí)期內(nèi)的工作規(guī)范程度、一個(gè)階段內(nèi)的服務(wù)職能實(shí)施情況等[6]。階段性發(fā)展目標(biāo)的確立，既能夠顧及電視媒體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的復(fù)雜性，同時(shí)也滿足了電視媒體產(chǎn)品形態(tài)的綜合性，在很大程度上提高了電視媒體的績效考核方案有效性。因此，電視媒體要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況設(shè)置階段性發(fā)展目標(biāo)，針對每一個(gè)工作環(huán)節(jié)設(shè)定既定方向，為績效考核方案的選擇提供一定參考依據(jù)。
結(jié)束語
總之，電視媒體績效考核方案的選擇對電視媒體整體發(fā)展有著重要影響。在實(shí)際情況下，電視媒體必須要先意識到自身績效考核的特殊性，確定自身績效考核政治、經(jīng)濟(jì)以及文化指標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容，積極構(gòu)建階段性績效考核方案，推動(dòng)電視媒體績效考核系統(tǒng)向著更加完善的方向發(fā)展，為電視媒體的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
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