引論：我們?yōu)槟砹?3篇面試個(gè)人發(fā)言材料范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

另外在大部分時(shí)候，各組的水平是不一樣的，有的組整體都比較好，有的組整體都比較差，所以不一定會(huì)每組都按此比例控制，很多時(shí)候一組會(huì)錄取到40%，有些組則1個(gè)也不錄取。但總體來說，在強(qiáng)手如林的小組中，是比較吃虧的，在弱組中，相對表現(xiàn)機(jī)會(huì)多，比別人好一些，就容易被錄取。

2.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組面試題

一般都是選擇能充分討論的起來的話題，讓每個(gè)人都能有話說，但同時(shí)又要有一定的深度，這樣才能鑒別出學(xué)生的思維能力和邏輯性，這種面試題，都是沒有正確答案的，面試官只是想判斷學(xué)生的思考能力、表達(dá)能力和性格，所以面試時(shí)，不要考慮太多正確答案是什么，而是盡快的閱讀材料后，找出某種解答邏輯、框架，越清晰有道理越好，有了框架，比如按時(shí)間、按類別、按性質(zhì)等等，提出自己解答此問題的框架，然后分別提出幾點(diǎn)理由即可，不要太啰嗦、復(fù)雜，越清晰簡單，同時(shí)又有一些道理即可。

3.關(guān)于面試官的選人角度

其實(shí)不是像大家想象的那樣，主要選擇小組leader，很多時(shí)候leader反而會(huì)被淘汰，面試官主要選擇滿足以下特點(diǎn)的人（最好全部滿足，滿足的越多，分?jǐn)?shù)越高）：

A.外貌：

必須正裝、頭發(fā)整理干凈整齊（很多男生一頭亂發(fā)就來了，這是要扣分的）；如果是女生，不要涂指甲油、染頭發(fā)，長發(fā)的最好盤起來，不要散著；臉色正常（如果臉色不正常，會(huì)被懷疑身體有問題，企業(yè)不會(huì)錄取的，經(jīng)常看到有些女生，面色灰暗或蒼白，毫無生機(jī)，或者顯得很蒼老）；外表正常（漂亮或帥的學(xué)生，確實(shí)有優(yōu)勢，會(huì)被優(yōu)先錄取，因?yàn)槠恋膯T工走出去也可以代表企業(yè)形象，所以企業(yè)比較歡迎，但僅漂亮而不具備其他特點(diǎn)也不會(huì)被錄取，必須要具備一點(diǎn)其他特點(diǎn)，則就會(huì)很容易被錄取，當(dāng)然此條不適用技術(shù)型崗位，另外如果外表有一些缺陷，則好企業(yè)基本都不會(huì)錄取）【有一點(diǎn)提醒，很多時(shí)候并不需要一個(gè)人絕對的漂亮，而是整體的氣質(zhì)要好，遇到過很多女生，并不漂亮，但是收拾的給人感覺很好，看著舒適，所以提醒大家面試前，一定要精心收拾一下，并讓其他同學(xué)看看，是否養(yǎng)眼，不要毫無準(zhǔn)備就去面試了，一定要讓人覺得舒適】

B.思考能力、邏輯性：

前面說過，面試題是沒有正確答案的，面試官主要看學(xué)生在個(gè)人自述或小組討論中，回答的內(nèi)容是否具備幾點(diǎn)：

①有無結(jié)構(gòu)性、邏輯性：最好有某個(gè)結(jié)構(gòu)、框架，比如給你一些選項(xiàng)，讓你選出最好的3個(gè)，你必須找到某套衡量標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)，提出你的選擇結(jié)果，而不是直接回答答案，或者分散的提出幾個(gè)觀點(diǎn)，你的結(jié)構(gòu)、框架也不需要非常嚴(yán)密正確完整，只要有一些道理，并沒有明顯的缺失即可；

②是否偏題：很常見的一種缺乏思考能力的表現(xiàn)就是跑題，有時(shí)是自己理解有誤，有時(shí)是小組討論時(shí)，被其他思考能力弱的組員，把討論方向帶偏了，一定要認(rèn)真理解題目要求回答的是什么，千萬不要跑題，比如題目可能是要求你選擇3項(xiàng)，然后組織一次活動(dòng)方案，但小組可能一直在討論選哪3項(xiàng)，而忘記了最后要回答的是活動(dòng)方案；【在此提醒一點(diǎn)：很多時(shí)候，小組中發(fā)現(xiàn)大家跑題了，然后站出來提醒大家，應(yīng)該回到正確方向，這個(gè)學(xué)生往往會(huì)被錄取，即使他的發(fā)言可能不多，因?yàn)檫@意味著這個(gè)學(xué)生頭腦是清醒的，不會(huì)人云亦云，所以在小組中起到這個(gè)角色的學(xué)生，往往會(huì)被錄取，而leader經(jīng)常不被錄取，其中一個(gè)很重要的原因就是很多時(shí)候小組的討論，被leader把方向帶偏了，這時(shí)自然首先被淘汰的是leader】

③目標(biāo)意識：即是否能快速的討論出答案，秘訣是不需要考慮正確答案是什么，快速的根據(jù)某套框架，把結(jié)果產(chǎn)生出來，很清晰的列出1.2.3.4.這樣的答案，這里很常見的一種失誤就是反復(fù)的糾纏于細(xì)節(jié)，甚至隊(duì)員之間在細(xì)節(jié)上發(fā)生了分歧，導(dǎo)致遲遲討論不出結(jié)果，這種情況下，全組所有人的分?jǐn)?shù)都會(huì)受影響，所以提醒一點(diǎn)，小組是合作關(guān)系，你們的目標(biāo)是一致的，盡快出結(jié)果，而不是爭執(zhí)，否則對大家都沒好處，不要忘記了小組討論最重要的目標(biāo)就是盡快出結(jié)果！

C.團(tuán)隊(duì)合作意識：

這個(gè)是最常見的淘汰原因，也是面試官最主要的選人角度，一般如下特點(diǎn)會(huì)被認(rèn)為有團(tuán)隊(duì)合作意識：

作為leader：

在開始的時(shí)候，或冷場的時(shí)候，主動(dòng)出來組織討論；在發(fā)生分歧和爭吵的時(shí)候，協(xié)調(diào)一致，提醒大家合作；討論中提出了最好的、他人信服的框架、結(jié)構(gòu)，從而主導(dǎo)了整個(gè)思路，并盡快推動(dòng)形成結(jié)果。

leader這個(gè)角色是最容易展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)意識的，所以被錄取可能性比較大，但是很多時(shí)候，如果想當(dāng)leader，卻沒有展現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)意識，則首先會(huì)被淘汰，leader失誤的主要地方有：

①開始的時(shí)候，強(qiáng)行充當(dāng)leader，但卻沒有提出自己的邏輯結(jié)構(gòu)和框架，或者自己的邏輯不夠好，被他人超過，從而導(dǎo)致無法主導(dǎo)討論，或被他人搶走主導(dǎo)權(quán)；

②失去主導(dǎo)權(quán)，或者一開始就強(qiáng)行充當(dāng)leader，但是卻是靠不斷的發(fā)言，重復(fù)啰嗦，打斷別人的方式，而不是靠自己的道理使別人信服，失去主導(dǎo)權(quán)時(shí)，建議順其自然，轉(zhuǎn)變自己的角色；

③長時(shí)間發(fā)言，不給他人發(fā)言機(jī)會(huì)，或者始終堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，沒有吸收他人意見，未意識到leader是組織協(xié)調(diào)者，而不是光桿司令或個(gè)人英雄，很多成績優(yōu)秀的人，成功充當(dāng)leader后就是這個(gè)樣子，然后直接被淘汰，還自我感覺很好，死都不知道怎么死的；

④確實(shí)充當(dāng)了leader，主導(dǎo)了團(tuán)隊(duì)討論，但是自己的思路有問題，或目標(biāo)意識缺乏，把小組引偏了，這時(shí)全組都可能被淘汰。

作為積極參與者：

積極聽別人的意見，記錄整理下來，同時(shí)補(bǔ)充自己的觀點(diǎn)，這個(gè)角色最重要的是要能正確理解他人觀點(diǎn)，并補(bǔ)充自己的觀點(diǎn)。

常見的失誤是：

①不聽別人的觀點(diǎn)，別人發(fā)言時(shí)，自己不停的在寫自己的東西，完全不注意別人的觀點(diǎn)；

②突然打斷別人，而不是婉轉(zhuǎn)的插入發(fā)言；

③直接否定別人，而不是注意語言技巧；

④糾纏于細(xì)節(jié)，反復(fù)重復(fù)自己的一些細(xì)節(jié)性觀點(diǎn)，發(fā)言時(shí)不能抓住重點(diǎn)；

⑤未意識到小組的目標(biāo)是盡快得出結(jié)果，所以發(fā)言時(shí)總是偏離目前討論的主題，而是變成了強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)的正確性，別人的錯(cuò)誤性，非要爭出一個(gè)正確答案；

⑥基本沒有發(fā)言，這個(gè)是最常見的，基本每組都有差不多50%的學(xué)生，基本不發(fā)言，所以大部分人是因?yàn)檫@個(gè)被淘汰；

⑦知道不發(fā)言會(huì)被淘汰，所以也有時(shí)會(huì)發(fā)言，但基本都是隨聲附和他人，沒有自己的觀點(diǎn)，別人說什么都附和幾句，左顧右盼或高頻率觀察面試官，而沒有主心骨，不是投入在討論中；

⑧由于沒有當(dāng)上leader，所以心灰意冷，于是也不參與討論了，或者在討論過程中也不記錄了，心里放棄了；

⑨筆和紙都放桌上，只動(dòng)嘴巴，典型的浮躁表現(xiàn)。

作為冷靜的控制者：

計(jì)時(shí)、提醒大家團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、提醒大家跑題了、記錄并將記錄的觀點(diǎn)或直接把答題紙分享給總結(jié)者（這個(gè)動(dòng)作很受面試官的肯定，如果因?yàn)榭偨Y(jié)者是自己的競爭對手，而不分享，則表明沒有團(tuán)隊(duì)意識）。

所以從以上可以看出，面試官考察的是是否具有團(tuán)隊(duì)意識，而不是考察誰是leader，所以同學(xué)們要根據(jù)自己的實(shí)際情況，找準(zhǔn)自己的定位，把自己的團(tuán)隊(duì)意識表現(xiàn)出來即可，不是話越多越好的，如果話越多，但表現(xiàn)的是沒有團(tuán)隊(duì)意識，則首先會(huì)被淘汰。

這里再次提醒大家一點(diǎn)：整個(gè)小組是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，要展現(xiàn)給面試官你的團(tuán)隊(duì)意識，你在小組目標(biāo)（得出討論結(jié)果）的實(shí)現(xiàn)過程中，你的作用，你是否表現(xiàn)出來團(tuán)隊(duì)意識。千萬不要理解為：小組是一群競爭者，在這里我要表現(xiàn)比別人好，我要證明別人是錯(cuò)的，我是對的，表現(xiàn)出自己比別人強(qiáng)，那樣的話，首先淘汰的就是你。所以大家一定要注意，你們是一組，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，是合作完成一個(gè)任務(wù)，一定要分別找到自己的團(tuán)隊(duì)定位，然后一起合作完成任務(wù)，展現(xiàn)各自的團(tuán)隊(duì)意識，這樣整組都會(huì)被錄取。

D.個(gè)人修養(yǎng)：

良好教養(yǎng)的表現(xiàn)：

①語言真誠

②討論時(shí)虛心

③說話委婉

④言語尊重他人，不要在別人否定自己的時(shí)候，反唇相譏，或者激動(dòng)起來，要做到任何時(shí)候都保持風(fēng)度，娓娓道來

⑤不要有很多肢體語言，坐有坐相，站有站相，坐著或站著都保持不動(dòng)

⑥情緒平穩(wěn)，不要一會(huì)激動(dòng)，一會(huì)泄氣

⑦始終微笑，表情友好樂觀（這一點(diǎn)非常非常重要，一個(gè)人如果始終能自然的微笑，有時(shí)僅此1條就會(huì)被錄取，但一定要自然，不要做作）

有以下行為的會(huì)直接被淘汰：

①故意對面試官微笑，做出某些姿態(tài)

②要面試官電話，和面試官套近乎

③發(fā)言時(shí)，用手或筆指著其他同學(xué)，或在空中揮舞，手舞足蹈

④小動(dòng)作很多（如摳鼻子、掏耳朵、皺眉頭、抹嘴巴、蹺二郎腿、趴在桌上，或后仰放松的靠在椅背上）

⑤別人發(fā)言時(shí)自己嘴角露出不滿、不屑、嘲笑表情

⑥別人說的不符合自己觀點(diǎn)，自己就懶得聽了

⑦自己的觀點(diǎn)被否定，就激動(dòng)的辯解爭論

⑧別人說錯(cuò)，出錯(cuò)的時(shí)候，自己偷偷高興，而不是出來幫助協(xié)助（其實(shí)你能幫助別人，幫助小組成功，你自己就會(huì)被錄取了）

從以上分析，大家可以看出，無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試，確實(shí)是一種綜合素質(zhì)的考察，所以現(xiàn)在基本所有大企業(yè)都用這個(gè)方式來面試，確實(shí)是很有效的（很難偽裝，當(dāng)然多練習(xí)會(huì)有好處），同時(shí)也是考察到了很多重要的方面，主要是思維能力和做人方面，而思維能力和做人能力，是你今后能否做好工作、能否在企業(yè)發(fā)展好的決定因素（技術(shù)崗位除外），所以我們面試時(shí)，幾乎每次都能遇到一種學(xué)生：學(xué)習(xí)成績非常好、北大清華畢業(yè)、外貌出眾、家庭條件非常好、很自信、口才很好、表達(dá)能力非常強(qiáng)、充當(dāng)了leader，但最后低分被淘汰，每次都有不少這樣的學(xué)生，我相信他們自己是不會(huì)想到自己被淘汰的，被淘汰的原因就是缺乏做人能力。

希望以上東西對大家有幫助，不僅是希望提高面試能力，更重要的是按照這些道理，真正提高自己的素質(zhì)，這樣不僅對于面試，包括今后的人生發(fā)展都有很大的好處，記住除非你做技術(shù)，否則能否發(fā)展好，主要靠思維和做人，而這些是學(xué)校沒有教你們的，但卻是今后最重要的東西，希望大家能重視，能提高自己。

篇2

(二)半結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題(結(jié)構(gòu)化面試)的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題;

半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足。總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在評價(jià)者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。所以，半結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛使用

結(jié)構(gòu)化面試可以減少盲目性和隨意性，其特點(diǎn)是客觀，有效性高，但對面試設(shè)計(jì)、組織以及主試的培訓(xùn)程度要求都比較高。半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)的特點(diǎn)是簡單、容易組織，但主考官的隨意性較大，效度較低，有的甚至低于0.20。

(三)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有十足的把握。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(57人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的差別。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：

1、開放式：例如，您認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)?

2、兩難式：例如，您認(rèn)為能力和合作精神哪個(gè)更重要?

3、排序選擇：例如，若母親、妻子、兒子三人同時(shí)落水，該先救誰?

4、資源爭奪：例如，公司只有500萬獎(jiǎng)金，不同部門應(yīng)如何分配?

5、實(shí)際操作：針對存在的問題設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)際操作方案

交通銀行面試形式

交行面試大體可分兩種類型：一是直接發(fā)問型(類似半結(jié)構(gòu)化面試);二是案例討論型(類似無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試)。交行各分行面試形式不一，一般會(huì)有兩次面試，兩次面試形式一般為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和半結(jié)構(gòu)化面試。

(一)直接發(fā)問型：

1、按相關(guān)工作人員的指示簽到并抽簽，決定分組及小組內(nèi)每個(gè)人發(fā)言的順序及被提問的順序。

2、在備考室等侯，待工作人員通知面試。一組大概有十個(gè)人左右。考官大概也有七八個(gè)

3、一組人進(jìn)去后，開始第一輪面試：按抽簽順序每個(gè)人做一個(gè)簡單的自我介紹。

4、第二輪面試：自我介紹完后，由主考官按抽簽順序提問，一般會(huì)問一些比較開放性和原則性的問題。 接著其他考官會(huì)不時(shí)有人再問一些問題，有的也是原則性的，有的是稍微涉及的具體一點(diǎn)的法律制度的問題，但也都是最基本的問題，一般都不是太難。每人問大概兩個(gè)問題，基本沒有多問的。

(二)案例討論型：

1、按相關(guān)工作人員的指示簽到并抽簽，決定分組，同時(shí)決定自己的座次號。

2、工作人員會(huì)分發(fā)所在小組要討論的題目，同時(shí)提供了幾種觀點(diǎn)讓你做選擇。然后給你20分鐘左右的時(shí)間在分發(fā)的表上寫明自己支持的觀點(diǎn)，并且簡要寫明理由。在群面闡述自己觀點(diǎn)的時(shí)候，可以拿著這張紙上的提綱來詳細(xì)闡述。

3、工作人員接到通知后領(lǐng)本組的人進(jìn)去群面。大家按照所抽簽的號碼按指示就座。

4、第一輪仍然是自我介紹，每人2分鐘，最好用中文。

篇3

任何語言的攻擊力和威懾力，歸根到底來自于語言的真理性和鮮明性。反駁對方的觀點(diǎn)不要惡語相加，敵視的態(tài)度不能達(dá)到有效反駁的目的。從心理學(xué)角度看，敵視的態(tài)度會(huì)使人產(chǎn)生一種反抗心理，因而很難傾聽別人的意見。反駁對方的觀點(diǎn)的時(shí)候，首先要表示出自己的友好態(tài)度，在部分肯定對方觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，再提出自己的一點(diǎn)不同意見，最后在陳述自己觀點(diǎn)依據(jù)的過程中，放大對方觀點(diǎn)的錯(cuò)誤性，同時(shí)放大自己觀點(diǎn)的正確性，讓聽者能在你的言語中潛移默化地接受你的觀點(diǎn)，然后進(jìn)而讓聽者自己否定了對方的觀點(diǎn)。

要是想達(dá)到這樣的效果。準(zhǔn)備工作是不可少的，我們要提前準(zhǔn)備紙筆，記錄要點(diǎn)。隨身攜帶一個(gè)小筆記本，在別人滔滔不絕地討論時(shí)，你可以作些記錄，表明你在注意聽。但是要聽的時(shí)候畫出你認(rèn)為是他缺點(diǎn)的地方，留下標(biāo)記，以便進(jìn)行反駁。然后簡單寫下自己的觀點(diǎn)，組織一下自己的語言。切記一定要提前做準(zhǔn)備，再高明的發(fā)言者都是不能將自己精彩的發(fā)言隨手拈來的，都需要提前的準(zhǔn)備和思考。

三、在討論的過程中，要努力充當(dāng)討論小組的領(lǐng)導(dǎo)者

你將各成員交談要點(diǎn)一一點(diǎn)評，分析優(yōu)劣，點(diǎn)評不足，并適時(shí)拿出自己令人信服的觀點(diǎn)，使自己處于討論的中心，無形中使自己成了領(lǐng)導(dǎo)者的角色，自然就為自己成功"入閣"增加了籌碼。當(dāng)然，這對自己本身的要求就更高了，所以，希望每個(gè)考生或者應(yīng)聘者都能在之前多做訓(xùn)練，平時(shí)都要積累自己的這種經(jīng)驗(yàn)，還要注意提高自己這方面的能力。

四、采取一定的交談戰(zhàn)術(shù)，可以運(yùn)用先肯定后轉(zhuǎn)折的技巧，拒絕接受對方的提議

當(dāng)對方提出一種觀點(diǎn)，而你不贊成時(shí)，可先肯定對方的說法，再轉(zhuǎn)折一下，最后予以否定。肯定是手段，轉(zhuǎn)折--否定是目的。先予肯定，可使對方在輕松的心理感受中，繼續(xù)接受信息。盡管最終是轉(zhuǎn)折了，但這樣柔和地?cái)⑹龇磳σ庖姡瑢Ψ捷^易接受。這樣既使自己能從難以反駁的困境中解脫出來，又使對方能在較平和的心境中接受。

五、談話時(shí)候切記不要失禮，失態(tài)

俗話說："林子大了，什么鳥都有"。有的人談話就是喜歡得理不讓人，天生愛抬杠，非要和對方爭個(gè)你死我活的，哪怕對方是自己的朋友或者同學(xué);有的人則非常愛好打破砂鍋問到底，不管什么問題，即使是別人很私人的問題，他也沒有什么是不敢談的、不敢問的。這樣做都是失禮的行為。我們要記住，在談話的時(shí)候要溫文爾雅，不要惡語傷人，諷刺謾罵，不能高聲辯論，糾纏不休。試想，即使在這種情況下自己占了上風(fēng)，惹得別人對你的厭惡，那么是得大還是失大呢?

六、時(shí)刻注意自己的氣量，做個(gè)有氣量的談話者

如果當(dāng)你選擇的話題過于專業(yè)，或者自己發(fā)起的話題不被眾人感興趣，或者對自己的個(gè)人私事介紹得過多了的時(shí)候，可能會(huì)導(dǎo)致聽者疲憊，有時(shí)候聽者面露厭倦之意的時(shí)候，自己就應(yīng)當(dāng)立即止住，最不宜在這個(gè)時(shí)候還要我行我素。當(dāng)有人突然出來反駁自己的時(shí)候，不要惱羞成怒，而是應(yīng)心平氣和地與之討論。發(fā)現(xiàn)對方有意尋釁滋事時(shí)，則可對之不予理睬。

七、如果想要參加他人的談話首先應(yīng)征得對方同意

不要悄悄地湊上前去旁聽。有事要找正在談話的人，也應(yīng)立于一旁，當(dāng)他談完之后再去找他。若在場之人歡迎自己參加其談話，則不必推辭。在談話中不應(yīng)當(dāng)作永遠(yuǎn)的聽眾，一言不發(fā)與自吹自擂同樣走的是極端，同樣會(huì)令人掃興。

八、談話要記得注意自己的體態(tài)

談話時(shí)目光應(yīng)保持平視，仰視顯得謙卑，俯視顯得傲慢，均應(yīng)當(dāng)避免。談話中應(yīng)用眼睛輕松柔和地注視對方，但不要眼睛瞪得老大，或直愣愣地盯住對方不放。以適當(dāng)?shù)膭?dòng)作加重談話語氣是必要的，但某些不尊重別人的舉動(dòng)不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)。例如揉眼睛，伸懶腰，挖耳朵，掏鼻孔，擺弄手指，活動(dòng)手腕，用手指向他人的鼻尖，雙手插在衣袋里，看手表，玩弄鈕扣，抱著膝蓋搖晃，等等。這些舉動(dòng)都會(huì)使人感到你心不在焉，傲慢無禮

九、聽別人講話的時(shí)候要全神貫注

傾聽如同談話一樣，也是一門高深的藝術(shù)，聽別人講話的時(shí)候不可東張西望，或顯出不耐煩的表情。特別是注意不要不停的看自己的手表，既然傾聽，就應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出對他人談話內(nèi)容的興趣，而不必介意其他無關(guān)大局的地方。例如對方濃重的鄉(xiāng)音或讀錯(cuò)的某字。聽別人談話就要讓別人把話講完，不要在他講得正起勁的時(shí)候，突然去打斷他。假如打算對別人的談話加以補(bǔ)充或發(fā)表意見，也要等到最后。有人在別人剛一張嘴的時(shí)候，就喜歡搶白和挑剔對方。人家說明天可能下雨，他偏說那也未必。人家談起《滿城盡帶黃金甲》確實(shí)是部出色的影片，他卻說這部影片糟糕透了。這種覺得自己常有理的人實(shí)在太淺薄了。在聆聽的過程中積極地反饋是必要的，適時(shí)地點(diǎn)頭、微笑或簡單地重復(fù)一下對方的要點(diǎn)，是令雙方都感到愉快的事情，當(dāng)然，適當(dāng)?shù)刭澝酪彩切枰摹?/p>

十、什么時(shí)候都要有自己的觀點(diǎn)，討論的時(shí)候態(tài)度要端正

考生應(yīng)該有自己的觀點(diǎn)和主見，即使與別人意見一致時(shí)，也可以闡述自己的論據(jù)，補(bǔ)充別人發(fā)言的不足之處，而不要簡單地附和說："某某已經(jīng)說過了，我與他的看法基本一致。"這樣會(huì)使人感到你沒主見，沒個(gè)性，缺乏獨(dú)立精神，甚至還會(huì)懷疑你其實(shí)根本就沒有自己的觀點(diǎn)，有欺騙的可能。當(dāng)別人發(fā)言時(shí)，應(yīng)該用目光注視對方，認(rèn)真傾聽，不要有下意識的小動(dòng)作，更不要因?qū)ζ溆^點(diǎn)不以為然而顯出輕視、不屑一顧的表情，這樣不尊重對方，會(huì)被考官認(rèn)為是涵養(yǎng)不夠。對于別人的不同意見，應(yīng)在其陳述之后，沉著應(yīng)付，不要感情用事，怒形于色，言語措詞也不要帶刺，保持冷靜可以使頭腦清晰，思維敏捷，更利于分析對方的觀點(diǎn)，闡明自己的見解。要以理服人，尊重對方的意見，不能壓制對方的發(fā)言，不要全面否定別人的觀點(diǎn)，應(yīng)該以探討、交流的方式在較緩和的氣氛中，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)和見解。

十一、在論辯中要多想辦法擺事實(shí)，講道理，讓自己的發(fā)言有效有說服力

發(fā)言的時(shí)候不僅要立場鮮明，態(tài)度嚴(yán)肅，語氣還一定要堅(jiān)定，這樣可以使對方明確己方的觀點(diǎn)，重視己方的意見。道理一定要講的生動(dòng)，深刻，還要有很強(qiáng)的說服力。這些都是由一個(gè)人的能力來決定的，這種能力是可以通過鍛煉提高的。所以要想在關(guān)鍵的時(shí)候發(fā)光，平時(shí)的時(shí)候一定要努力的。多接觸這方面的案例，多將自己置身于具體的案例里去思考應(yīng)對的策略。這樣日積月累，就能得到豐富的經(jīng)驗(yàn)。

十二、努力將談話變成一門藝術(shù)，讓自己向語言大師的級別靠近

想要讓別人有興趣傾聽自己的談話，每個(gè)談話者的態(tài)度和語氣極為重要。有人談起話來滔滔不絕，容不得其他人插話，把別人都當(dāng)成了自己的徒弟。有人為了顯示自己伶牙利齒，總是喜歡用夸張的語氣來談話，甚至不惜危言聳聽。有人以自己為中心，

完全不顧他人的喜怒哀樂，喋喋不休地談?wù)撟约骸＿@些人給人的感覺只是傲慢、放肆、自私的形象。談了半天話，倒不如不談，因?yàn)樗麄儾欢米鹬貏e人。

十三、千萬記得不能使用粗話或黑話

有人認(rèn)為說出那些很流行的網(wǎng)絡(luò)語言，或者那種所謂的很另類的流行詞語，便會(huì)縮小同他人的距離，他們把長得漂亮叫做"條挺"，"盤亮"。把100元、 1000元、10000元分別稱為"一棵"、"一噸"、"一方"，講話者覺得這樣可以顯示自己的與眾不同，其實(shí)這樣的講話用在日常熟悉朋友之間的交談是可以的，但是如果用在這樣的面試場合，這樣做只會(huì)表現(xiàn)出自己格調(diào)不高，素質(zhì)也沒高到哪里去。

十四、要努力在小組中奠定良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)

其實(shí)小組中每一個(gè)隊(duì)友的想法都是差不多的，在是否接受別人觀點(diǎn)的考慮中，他會(huì)首先考慮他與你的熟悉程度和友善程度，彼此的關(guān)系越親密，就越容易接受你的觀點(diǎn)。若他認(rèn)為彼此存在的是敵對的關(guān)系，那么對你的觀點(diǎn)的拒絕就是對他的自我保護(hù)。所以我們要尊重隊(duì)友觀點(diǎn)，友善待人，不要惡語相向。相信每一個(gè)成員都想抓住機(jī)會(huì)多多發(fā)言，以便展示自己。但為了過分表現(xiàn)自己，對對方觀點(diǎn)無端攻擊、橫加指責(zé)、惡語相向，會(huì)得到整個(gè)小組的厭惡，這樣的人往往只會(huì)導(dǎo)致自己最早出局。沒有一個(gè)公司會(huì)聘用一個(gè)不重視合作、沒有團(tuán)隊(duì)意識的人

十五、一定要把握住說服對方的機(jī)會(huì)

試圖說服對方的時(shí)候要看好時(shí)機(jī)，不要在對方情緒激動(dòng)的時(shí)候力圖使他改變觀點(diǎn)。因?yàn)樵谇榫w激動(dòng)時(shí)，對方的情感多于理智，過于逼迫反而可能使其更加堅(jiān)持原有的觀點(diǎn)，做出過火的行為，造成更難以改變的結(jié)果。所以要找準(zhǔn)時(shí)機(jī)，找到與對方言語里共同的觀點(diǎn)，引申出自己的觀點(diǎn)，讓對方在一定程度上能感覺他的觀點(diǎn)與你的有相同之處，然后在對方對你稍稍放下敵對心理，對方情緒有所放松的時(shí)候你合理的提出自己的觀點(diǎn)，以及很充分的理由。這樣，才能在這場心理戰(zhàn)斗中取得勝利。

特別要注意的是在自己發(fā)言的時(shí)候，要盡量做到論證充分，辯駁有力。小組討論中，當(dāng)然不是誰的嗓門大誰就得高分，考官是借此考查一個(gè)人的語言能力、思維能力及業(yè)務(wù)能力，夸夸其談，不著邊際，胡言亂語，只會(huì)在大庭廣眾中出丑，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在于精，觀點(diǎn)鮮明，論證嚴(yán)密，有的放矢，盡量能夠一下子說到點(diǎn)子上，這樣可以起到一鳴驚人的效果。及時(shí)表達(dá)與人不同的意見和反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到既能夠清楚表達(dá)自己的立場，又不令別人難堪。

十六、發(fā)言的時(shí)候要注意講話的技巧，并且言詞要真誠可信

發(fā)言的時(shí)候能夠設(shè)身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，找出彼此的共同點(diǎn)，引導(dǎo)對方接受自己的觀點(diǎn)。整個(gè)過程中態(tài)度要誠摯，以對問題更深入的分析、更充分的證據(jù)來說服對方。還有，講話的時(shí)候一定要講究技巧，千萬別在任何場合任何時(shí)間搞"一言堂"。不可自己一個(gè)人滔滔不絕，壟斷發(fā)言，這樣會(huì)讓整個(gè)討論小組對自己產(chǎn)生極度厭惡的情緒。但同時(shí)也不能長期沉默，處處處于被動(dòng)的局面。每次發(fā)言之前都要好好思考一下，盡量做到每次都必須有條理、有根據(jù)。

另外要還要注意的一點(diǎn)是，自己講話的時(shí)候要注意停頓，因?yàn)橥ｎD的時(shí)候顯得自己像是在思考的樣子，這么做能使你顯得像是那種想好了再說的人。但是還要注意的是，這種做法在面對面的面試時(shí)是可以的使用的，因?yàn)槊嬖囌呖梢钥吹贸瞿阍谒伎级沂窍牒昧瞬呕卮稹５侨绻嬖囀窃陔娫捓镞M(jìn)行的，我們最好不要使用停頓的方法，因?yàn)樵陔娫捗嬖嚭涂梢晻?huì)議系統(tǒng)面試時(shí)，如果做了思考的停頓，就會(huì)出現(xiàn)死氣沉沉的緘默。所以，電話或者可視面試的時(shí)候要提前準(zhǔn)備并且演練一下。所以說針對什么樣的面試就要做什么樣的準(zhǔn)備，要注意這些細(xì)節(jié)。這樣才能取得面試的成功。

十七、切記使用外語和方言需顧及談話對象

外語和方言是有時(shí)候能顯現(xiàn)出講話者的某種能力，有時(shí)候能體現(xiàn)出幽默。但是假如有人聽不懂，那就最好別用。不然就會(huì)使他人感到是故意賣弄學(xué)問或有意不讓他聽懂。與許多人一起談話，不要突然對其中的某個(gè)人竊竊私語，湊到他耳邊去說悄悄話更不允許。如果確有必要提醒他注意臉上的飯粒或松開的褲扣，那就應(yīng)該請他到一邊去談。

十八、談話的時(shí)候要廣泛吸收別人的語言精華，以求取得勝利

篇4

（一）社團(tuán)定位不清

就業(yè)指導(dǎo)類社團(tuán)的最初定位通常是為學(xué)生就業(yè)服務(wù)，幫助全校學(xué)生提高就業(yè)競爭力與就業(yè)意識。但由于高校就業(yè)指導(dǎo)部門教師人員緊缺，部分工作嚴(yán)重依托于就業(yè)指導(dǎo)類社團(tuán)開展，社團(tuán)成員只能花費(fèi)大量課余時(shí)間完成事務(wù)性工作，社團(tuán)成立的意義變?yōu)閹椭蜆I(yè)指導(dǎo)部門日常工作“外移化”。[1]其結(jié)果必將導(dǎo)致社團(tuán)提供的就業(yè)服務(wù)不專業(yè)，社團(tuán)成員的綜合素質(zhì)也無法得到有效提高。

（二）活動(dòng)形式局限于校內(nèi)，與社會(huì)脫節(jié)或者過度社會(huì)化

學(xué)生職業(yè)規(guī)劃意識的不斷提高，最終目的仍是走出校園，成長為“職場人士”。如果社團(tuán)僅僅以校園的形式開展活動(dòng)而與社會(huì)脫節(jié)，勢必導(dǎo)致活動(dòng)流于表面形式，脫離就業(yè)指導(dǎo)的初衷;而過度社會(huì)化又將使社團(tuán)商業(yè)色彩濃重，使其沿著錯(cuò)誤的方向發(fā)展。

（三）社團(tuán)特色不鮮明，“職業(yè)”味不足

目前，各大高校的就業(yè)指導(dǎo)類社團(tuán)雖發(fā)展迅猛，但普遍特色性不強(qiáng)。多數(shù)成員自身就業(yè)能力較弱，社團(tuán)無法發(fā)揮到傳、幫、帶的作用。社團(tuán)成員不能把日常工作中涉及就業(yè)指導(dǎo)的知識內(nèi)化，導(dǎo)致雖有大量成員參與社團(tuán)舉辦的“品牌活動(dòng)”，卻未能真正融入其中。[2]

（四）人員的招聘與配置不科學(xué)

所有高校社團(tuán)在人員招聘與配置上都或多或少存在問題。由于人事管理不科學(xué)，導(dǎo)致很多問題，具體如下：

（1）入團(tuán)條件寬松，退團(tuán)無需任何手續(xù)。新成員只需通過招新面試即可加入社團(tuán)，沒有聘任材料或入團(tuán)協(xié)議;退團(tuán)隨心所欲，無需辦理任何手續(xù)。若沒有嚴(yán)格的制度加以約束，必然導(dǎo)致人事管理混亂。

（2）面試不專業(yè)。招新面試環(huán)節(jié)通常由社團(tuán)骨干擔(dān)任面試官。而大部分社團(tuán)骨干沒有掌握專業(yè)的面試技巧，面試時(shí)無法深入考察面試者的綜合素質(zhì)，對面試者的評價(jià)大多依據(jù)個(gè)人主觀意見，沒有嚴(yán)格的考評標(biāo)準(zhǔn)。

（3）成員的性格與崗位不匹配。新成員大多對社團(tuán)崗位了解不充分，填報(bào)志愿時(shí)存在很大盲目性。若不能實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其用，必然降低成員的工作積極性，無法高效投入各項(xiàng)工作中。

（五）獎(jiǎng)懲機(jī)制存在問題

目前就業(yè)指導(dǎo)類社團(tuán)的激勵(lì)模式存在以下問題：

（1）過于重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，輕視發(fā)展型激勵(lì)。激勵(lì)方式以發(fā)放小獎(jiǎng)品為主，是一種泛化膚淺的激勵(lì)手段，不僅激勵(lì)效期短，且沒有實(shí)質(zhì)的激勵(lì)意義，失去了對社團(tuán)成員績效考核的指導(dǎo)性。

（2）獎(jiǎng)懲制度管理不到位，缺乏有效的實(shí)施。由于社團(tuán)沒有給獎(jiǎng)懲制度一個(gè)合理的定位，使得制度被創(chuàng)立后便被擱置，流于形式。如此一來，勢必造成以下局面：社團(tuán)中人人都在談獎(jiǎng)懲，卻無人在實(shí)施它。

三、用現(xiàn)代企業(yè)管理的模式運(yùn)營就業(yè)指導(dǎo)類社團(tuán)

由于就業(yè)指導(dǎo)類社團(tuán)是所有高校社團(tuán)中最貼近職場的社團(tuán)，因此可以嘗試以現(xiàn)代企業(yè)的管理模式運(yùn)營此類社團(tuán)。將兩者有效結(jié)合，能讓社團(tuán)成員更好地學(xué)習(xí)和成長，也能使社團(tuán)為廣大同學(xué)提供更好的服務(wù)。

（一）企業(yè)的管理模式

（1）現(xiàn)代企業(yè)的所有職能部門大體可分為以下三類：行政（運(yùn)營）部門、業(yè)務(wù)部分、營銷部門。企業(yè)管理主要從九方面展開：組織管理、計(jì)劃管理、制度管理、流程管理、運(yùn)營管理、文化管理、獎(jiǎng)懲管理、人資管理、財(cái)務(wù)管理。這九個(gè)方面管理覆蓋了企業(yè)內(nèi)部的人、財(cái)、物、事四個(gè)方面，貫穿于企業(yè)運(yùn)營的整個(gè)過程中。[3]

（2）現(xiàn)代企業(yè)的管理風(fēng)格大多以剛性管理為主，使員工遵守統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則，以保證各項(xiàng)工作的穩(wěn)定性;同時(shí)以柔性管理為輔，提高員工的忠誠度，保證員工以積極主動(dòng)的態(tài)度面對工作。[4]

（3）高校社團(tuán)的工作模式通常以任務(wù)思維為導(dǎo)向，即在開展工作時(shí)，負(fù)責(zé)人只需完成上級交付的任務(wù)即可，通常對完成的質(zhì)量沒有太高要求;企業(yè)則以結(jié)果思維為導(dǎo)向，一切以實(shí)現(xiàn)最大利潤為目標(biāo)，若員工沒有完成任務(wù)，可能受到一定的懲罰。若能將結(jié)果思維應(yīng)用到社團(tuán)的管理中，可讓成員感受到職場緊張的工作氛圍，培養(yǎng)其責(zé)任心。

（二）現(xiàn)代企業(yè)管理方法與學(xué)生社團(tuán)管理的結(jié)合

就業(yè)指導(dǎo)類社團(tuán)可以把學(xué)生活動(dòng)作為“產(chǎn)品”進(jìn)行組織和開展，并將現(xiàn)代企業(yè)管理方法融入社團(tuán)管理中，促進(jìn)大學(xué)生活動(dòng)的有效開展。

（1）明確發(fā)展方向，按照思路、目標(biāo)、計(jì)劃開展各項(xiàng)工作。1）指導(dǎo)方針的制定。通過指導(dǎo)老師和主席團(tuán)制定高標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展思路和活動(dòng)方案來確立社團(tuán)的指導(dǎo)方針。一個(gè)有突破性的方案，需要上下級的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。在方案實(shí)施的過程中，社團(tuán)成員可能會(huì)遇到一些問題，應(yīng)積極鼓勵(lì)同學(xué)自主解決問題，將是對社團(tuán)成員綜合能力提升的好機(jī)會(huì)。2）目標(biāo)的確立。大部分企業(yè)設(shè)立了市場戰(zhàn)略部，對大眾的需求、市場形勢進(jìn)行分析和預(yù)測，進(jìn)而制定有效戰(zhàn)略目標(biāo)。就業(yè)指導(dǎo)類社團(tuán)可針對學(xué)生的需求和以往活動(dòng)的情況進(jìn)行分析，并結(jié)合指導(dǎo)方針的要求，確定創(chuàng)新而可行的活動(dòng)方案。活動(dòng)方案包括：總體策劃、具體實(shí)施方案和應(yīng)急預(yù)案三部分。[4]3）活動(dòng)的實(shí)施。活動(dòng)獲得審批后應(yīng)按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并將每項(xiàng)工作的具體任務(wù)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)落實(shí)到個(gè)人。若某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，需及時(shí)調(diào)整計(jì)劃。4）活動(dòng)存檔和后期宣傳。由校就業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)將就業(yè)指導(dǎo)類社團(tuán)的活動(dòng)的文字和影像資料加以歸類存檔，以備日后參考、新成員培訓(xùn)和校園文化宣傳之用。其中文字資料包括：活動(dòng)策劃書、活動(dòng)流程表、主持詞、會(huì)議紀(jì)要、發(fā)言稿、新聞稿、活動(dòng)總結(jié)等;活動(dòng)的影像資料包括：圖片資料、影像等。[5]

（2）規(guī)范社團(tuán)的工作流程，為各項(xiàng)活動(dòng)的開展提供強(qiáng)有力的組織保障。1）組織機(jī)構(gòu)。建立健全的社團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)施，明確各部門職責(zé)范圍和崗位職責(zé)，規(guī)范部門與部門間的權(quán)利與義務(wù)。部門的設(shè)置可參考企業(yè)所有部門的三大類別和九大方面進(jìn)行劃分，分別承擔(dān)組織管理、舉辦活動(dòng)、宣傳的職能。同時(shí)將幾個(gè)職能相似的部門劃入同一個(gè)中心，方便統(tǒng)籌管理。2）會(huì)議制度。工作布置后，為了更好地完成任務(wù)，需要建立一套例會(huì)制度。例會(huì)可從社團(tuán)骨干、各個(gè)部門、全體成員三個(gè)層面召開。社團(tuán)骨干會(huì)的內(nèi)容包括前期工作總結(jié)和后期工作布置，工作目標(biāo)根據(jù)SMART原則制定，由部長負(fù)責(zé)執(zhí)行，由主席團(tuán)監(jiān)督。部門例會(huì)由各部門每周自行召開，對部門內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)和計(jì)劃。全員會(huì)由全體成員共同參與，會(huì)上可對優(yōu)秀成員進(jìn)行表彰，并開展內(nèi)部拓展活動(dòng)，增強(qiáng)內(nèi)部交流。每次會(huì)議需進(jìn)行會(huì)議紀(jì)要，紀(jì)要內(nèi)容包括：會(huì)議時(shí)間、參會(huì)人員、會(huì)議類型、會(huì)議主持人、會(huì)議書記員、每位參會(huì)成員的發(fā)言內(nèi)容。會(huì)議結(jié)束后由書記員對紀(jì)要進(jìn)行整理和打印，發(fā)放給與會(huì)者以供參考。[6]3）人事制度。人員的招聘與配置一直是所有社團(tuán)困擾已久的問題，建立一套有效的人事制度具有重要意義。具體可從以下幾方面入手：首先，嚴(yán)把招新這一關(guān)，確保將具有良好道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)的學(xué)生招入社團(tuán)。面試者應(yīng)當(dāng)首先填寫個(gè)人簡歷和入團(tuán)申請表，并進(jìn)行面試。對主席和部長的選拔，采取公開競聘的形式，確保公平性。同時(shí)采取定崗定員、合同化管理的方式，根據(jù)組織需求確定招新人數(shù)，并在新成員加入社團(tuán)后頒發(fā)聘書或合同書，確保組織的規(guī)范性。其次，通過科學(xué)的測評工具，確保人崗匹配、人盡其用。所有通過面試者可進(jìn)行mbti職業(yè)性格測試和霍蘭德職業(yè)興趣測試，根據(jù)測試結(jié)果并結(jié)合其本人意向，將其推薦到適合的部門和崗位，為最大限度發(fā)揮個(gè)人潛能奠定基礎(chǔ)。第三，通過建立試用制度，確保招新選拔的公平性。由于面試存在一定的局限性，不能全面考察每位新成員的綜合素質(zhì)，因此可通過一個(gè)月的試用期對其進(jìn)行考核，將那些工作態(tài)度不認(rèn)真、工作能力差的成員淘汰掉，將有能力的成員安排到適合的崗位上。4）培訓(xùn)制度。通過開展上崗培訓(xùn)，使新成員了解組織規(guī)章制度，盡快適應(yīng)工作。培訓(xùn)應(yīng)由社團(tuán)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干負(fù)責(zé)，內(nèi)容包括社團(tuán)內(nèi)管理制度、工作流程、以往活動(dòng)案例等。試用期結(jié)束后，可針對不同職能的部門開展專業(yè)技能培訓(xùn)，如攝影、文案、活動(dòng)策劃、編輯等。除此之外，還可對全員開展職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技能培訓(xùn)，保證隊(duì)伍的專業(yè)性。5）考核與獎(jiǎng)懲制度。通過必要的績效考核與獎(jiǎng)懲制度實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，使成員在適合的崗位上發(fā)揮最大作用，并能夠保證團(tuán)隊(duì)的先進(jìn)性。由于學(xué)生不像企業(yè)員工那樣有固定的工作時(shí)間，所以大多數(shù)社團(tuán)的出勤情況不理想，制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要。考核制度應(yīng)當(dāng)以出勤情況、任務(wù)完成度和社團(tuán)貢獻(xiàn)情況為依據(jù)，可以通過贊美獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職位、個(gè)人發(fā)展激勵(lì)方式等作為獎(jiǎng)勵(lì)措施，以口頭或書面批評、降職、除名等作為懲戒措施。社團(tuán)應(yīng)安排相應(yīng)的部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核情況，對優(yōu)秀的成員或部門給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對不合格的成員根據(jù)績效考核的規(guī)定給以相應(yīng)處理。[7]

篇5

在課堂上，特別是語文綜合實(shí)踐活動(dòng)中，更應(yīng)注重學(xué)生合作探究、動(dòng)手能力的培養(yǎng)。例如在教學(xué)《專業(yè)助我點(diǎn)燃信念的燈》這一語文綜合實(shí)踐活動(dòng)時(shí)，針對汽車運(yùn)用與維修專業(yè)班級學(xué)生特點(diǎn)，上課前將學(xué)生分成四個(gè)組，讓學(xué)生從圖書館、網(wǎng)上、書上、4S店等途徑展開大量調(diào)查，搜集了多方面資料。學(xué)生通過收集汽車品牌、汽車行業(yè)新動(dòng)向等資料，加深對本專業(yè)的了解以及行業(yè)的認(rèn)識，然后各組再推薦一名代表參與班級交流，其他同學(xué)做補(bǔ)充。經(jīng)過這樣的綜合實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)生在收集、整理、篩選材料的過程中，全部參與動(dòng)手操作、合作探究，從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)語文和專業(yè)知識的興趣和積極性，大大提高課堂效率，還幫助學(xué)生樹立專業(yè)認(rèn)同感和自信心。

教育家陶行知先生說過：處處是創(chuàng)造之地，天天是創(chuàng)造之時(shí)，人人是創(chuàng)造之人。在小組合作探究和成果展示這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，教師對學(xué)生充滿好奇心的問題要特別重視和呵護(hù)，教師要多用一些鼓勵(lì)性的話語，如“你回答得真不錯(cuò)，很有見地，繼續(xù)努力”“這位同學(xué)的想法挺新穎，咱們不妨一起討論一下”等等。這樣的鼓勵(lì)，讓學(xué)生課堂上敢問、敢說，問別人不敢問的問題，說別人未曾說過的想法。只要我們科學(xué)引導(dǎo)，激發(fā)興趣，適時(shí)鼓勵(lì)，學(xué)生的自信心必將得到極大提高，也有利于今后就業(yè)適應(yīng)性。

二、以“交流討論”提高學(xué)生口語交際能力

口語交際能力對于即將走上職場的中職生來說尤為重要，一個(gè)能說會(huì)道的求職者，往往深受用人單位的歡迎。大部分中職生都是中考失敗后走進(jìn)職校的大門，有的甚至初中沒畢業(yè)，性格內(nèi)向，平時(shí)沉默寡言，加上知識面較欠缺，因此在課堂回答問題時(shí)由于缺乏自信，怕說不好，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“羞于啟齒”、“答非所問”等現(xiàn)象。他們畢業(yè)后就將面臨就業(yè)競爭，口語交際能力成為必備的素養(yǎng)。因此中職語文教學(xué)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)口語交際訓(xùn)練，把口頭交際能力培養(yǎng)作為學(xué)生就業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要內(nèi)容。

口語交際能力的培養(yǎng)首先要幫助學(xué)生增強(qiáng)自信心，建立一種積極向上、勤學(xué)好問、樂于交流的人生態(tài)度，克服上課不愛思考、精神不振、答非所問的現(xiàn)象。學(xué)生只有擁有了自信，才能主動(dòng)參與課堂教學(xué)。其次，營造學(xué)生參與交流討論的環(huán)境，提升學(xué)生展現(xiàn)自我的欲望。先從課文朗讀入手，讓學(xué)生的口動(dòng)起來，然后通過自我介紹、課前五分鐘即興演講、精彩片段作文分享等活動(dòng)讓學(xué)生能比較完整地講述和朗讀，做到聲音響亮、吐字清楚。教師要對學(xué)生的點(diǎn)滴進(jìn)步給予充分肯定，多鼓勵(lì)表揚(yáng)，不斷增強(qiáng)學(xué)生參與課堂交流討論的勇氣和信心，無論課內(nèi)課外都敢于發(fā)表自己的見解，這樣課堂發(fā)言、交流討論的氛圍則逐步形成。

為了更好激發(fā)學(xué)生課堂發(fā)言的積極性，讓學(xué)生在每一次討論交流中得到鍛煉。我在教完《我的空中樓閣》這篇課文后，我把“我的家鄉(xiāng)”和“家鄉(xiāng)美”設(shè)計(jì)為“演講與口才”進(jìn)行教學(xué)。首先，讓學(xué)生收集家鄉(xiāng)的有關(guān)情況，討論交流各自的家鄉(xiāng)事，對家鄉(xiāng)有了更深的了解，從而更加熱愛家鄉(xiāng)。經(jīng)過這樣多次的教學(xué)和訓(xùn)練，學(xué)生暢所欲言，越說越來勁，連平時(shí)挺內(nèi)向的學(xué)生也敢開口了，從說清楚完整的句子到準(zhǔn)確、連貫、得體地講明白一件事。實(shí)踐證明，這樣的教學(xué)方法效果很好，每個(gè)學(xué)生都能參與，每個(gè)學(xué)生都敢動(dòng)口，真正提高他們口頭表達(dá)能力，為日后適應(yīng)社會(huì)需求打下一定的口語基礎(chǔ)。在當(dāng)前就業(yè)難、用人要求高的社會(huì)環(huán)境下，求職過程中面試已成了最重要的一種考核方式，為了讓學(xué)生了解一些關(guān)于面試的具體步驟，我還組織了“模擬面試實(shí)戰(zhàn)演習(xí)”，事先出示幾個(gè)面試問題讓學(xué)生討論交流后，上臺(tái)模擬面試，使學(xué)生人人參與課堂活動(dòng)，讓學(xué)生對面試有一個(gè)初步了解，并在今后的口語交際學(xué)習(xí)和實(shí)踐過程中逐步去理解、去充實(shí)，而不至于到就業(yè)應(yīng)聘時(shí)仍然一臉茫然。

三、以“啟發(fā)引導(dǎo)”提高學(xué)生思維能力

篇6

“很強(qiáng)”的團(tuán)隊(duì)合作能力

經(jīng)常被過度包裝的還有自己的能力，學(xué)生對于自己的評價(jià)過高，實(shí)際卻相差甚遠(yuǎn)。北京一家外企人力資源部的負(fù)責(zé)人說，對于簡歷中學(xué)生介紹的信息，企業(yè)也開始用心考察。大多數(shù)企業(yè)很看重團(tuán)隊(duì)合作精神，所以很多學(xué)生介紹自己有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力，曾帶領(lǐng)小組成功完成某個(gè)項(xiàng)目等。這位負(fù)責(zé)人說，企業(yè)面試時(shí)有個(gè)環(huán)節(jié)叫無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓五六個(gè)學(xué)生針對某個(gè)問題進(jìn)行討論，例如推廣公司產(chǎn)品如何在本地上市。這個(gè)環(huán)節(jié)是讓幾個(gè)學(xué)生共同討論出一個(gè)結(jié)果，觀察求職者在團(tuán)隊(duì)合作中擔(dān)當(dāng)什么角色，能否與別人配合。但經(jīng)常有學(xué)生會(huì)表現(xiàn)很突出，搶別人的話，不給其他人發(fā)言的機(jī)會(huì)。這與簡歷里表述的很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力顯然不符。

“突擊提拔”自己的職務(wù)

大多數(shù)的企業(yè)傾向于招聘在學(xué)校里擔(dān)任過一定職務(wù)的大學(xué)生，這促使很多學(xué)生在做求職簡歷時(shí)，“突擊提拔”自己。學(xué)生會(huì)的干事可以改為主席；社會(huì)活動(dòng)的參與者可以改為組織者。一家IT企業(yè)人力資源部驚奇地發(fā)現(xiàn)，在收到的簡歷中，一所學(xué)校里同時(shí)有4個(gè)校學(xué)生會(huì)主席，文娛部部長不少于8個(gè)。如今企業(yè)也學(xué)聰明了，你說你是學(xué)生會(huì)主席，企業(yè)會(huì)偷偷地打電話給學(xué)校的老師、同學(xué)，到底是不是真“李逵”立刻見分曉。

把芝麻說成西瓜

大學(xué)里很多學(xué)生會(huì)參與各種各樣的社會(huì)實(shí)踐，這些社會(huì)實(shí)踐規(guī)模有大有小，但在簡歷中經(jīng)常被描繪成大事，而學(xué)生自己在里面起到的也都是舉足輕重的作用。新浪網(wǎng)人力資源總監(jiān)段東說，有的學(xué)生只是在做某個(gè)產(chǎn)品的促銷或直銷，但會(huì)說自己曾經(jīng)在華北區(qū)策劃組織過產(chǎn)品的推廣活動(dòng)。真正讓他介紹對于任務(wù)的執(zhí)行過程時(shí)，學(xué)生會(huì)說得很籠統(tǒng)，畢竟沒有做過的事情，挖空心思也不會(huì)介紹得那么詳實(shí)，而且言多必失。還有的學(xué)生為了證明自己曾經(jīng)參與過某項(xiàng)活動(dòng)，把當(dāng)時(shí)拍的現(xiàn)場照片放到簡歷中來，但圖片證明不了你的領(lǐng)導(dǎo)能力。真正做過的一些事情，學(xué)生會(huì)在簡歷中寫得非常詳細(xì)，沒有做過的事只能找句大話一筆帶過。

長春12月12日專電記者近日在東北師范大學(xué)采訪中發(fā)現(xiàn)，不少大學(xué)生的求職材料裝幀得很華麗：

彩印的個(gè)人生活照片，散文詩般的自我介紹，像雜志一樣精美。

一名姓朱的學(xué)生說，準(zhǔn)備一份這樣豐富、精美的材料是為了充分展示自己的個(gè)性，給用人單位留下深刻印象。

篇7

觀點(diǎn)一：人人平等，今天的領(lǐng)導(dǎo)未必是明天的領(lǐng)導(dǎo)，也許明天我就是領(lǐng)導(dǎo)！

也許那位拒絕訂盒飯的實(shí)習(xí)生馬上要結(jié)束在電視臺(tái)的工作，臨走前想給長期看不順眼的上司一個(gè)下馬威；也許是她當(dāng)天心情不好，種種頭緒擾亂了正常思維。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，有爭上游的意識，才能成就來日輝煌。現(xiàn)在的上級不足為懼，只要好好努力，一定可以超越他，不怕以后被“穿小鞋”。

這讓筆者聯(lián)想到剛踏入職場的那段日子，比自己大不了幾歲的小領(lǐng)導(dǎo)總是“找茬”，為一點(diǎn)小事喋喋不休甚至大聲嚷嚷，久久積蓄的矛盾終于因一點(diǎn)小事爆發(fā)。爭吵之后，回歸平靜，樁樁件件，仔仔細(xì)細(xì)地梳理一遍，其實(shí)自己并沒有多少道理，除了氣勢上最后抖擻了一下，到底是沒占到任何便宜。且不論誰對誰錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)，上級就是上級，以后還是抬頭不見低頭見，矛盾挑明了，真到魚死網(wǎng)破的地步，換掉我還是換掉他？事后，大領(lǐng)導(dǎo)批評了我，也批評了對方，各打五十大板了事，顯然他心如明鏡：我錯(cuò)在年輕氣盛，對方錯(cuò)在不懂得如何管理新人。在上司的眼里，我們都還只是新手，而他有容人的雅量，有領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)范，有長輩的耐心。現(xiàn)在回想起來，當(dāng)時(shí)真是幼稚之極。職場上，單線邏輯絕對是錯(cuò)誤的，做事情要顧全大局，要考慮到大領(lǐng)導(dǎo)的處境，要考慮到周圍同事的利益，更要考慮到自己未來的發(fā)展。

那位不去買盒飯的同學(xué)，如果真的心比天高，現(xiàn)在就如此桀驁不馴，如何能讓上司做到真心傳授？即使上頭有心栽培，該同學(xué)又是否能聽得進(jìn)去？因?yàn)檫@件事少了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛與提點(diǎn)，絕對是不智之舉。如果只是偶然失態(tài)，更是不值。

情緒管理很重要，隨便發(fā)泄怨氣的人，總讓其他人退避三舍，直接結(jié)果就是無法更好地與團(tuán)隊(duì)協(xié)作。在一個(gè)越來越力求打造團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢的現(xiàn)代社會(huì)，能力可以拆解成很多方面，團(tuán)隊(duì)協(xié)作絕對是考察重點(diǎn)。時(shí)下流行的“群毆”式面試，大家圍坐在圓桌前，順次發(fā)言或者自由發(fā)言，掌控局勢的絕對不是說得最多或者聲音最大的人，那些因勢利導(dǎo)、畫龍點(diǎn)睛的高手才是真正的未來之星。

總之，藏鋒芒于樸拙，化戾氣于敦厚，這才是新人正確的成長之路。

觀點(diǎn)二：工作內(nèi)容要明確，學(xué)習(xí)導(dǎo)演的工作內(nèi)容不包括買盒飯！

非要較真，人家確實(shí)不是來專門買盒飯的，買盒飯也不是人家被指定的工作。職場上，要講究遵從邏輯，要按常理出牌，但對于“邏輯”、“常理”的理解每個(gè)人卻并不統(tǒng)一，在這個(gè)模糊的問題點(diǎn)上，往往就是新人比拼高下的焦點(diǎn)――你所認(rèn)為的正確邏輯，未必就能得到大家的一致認(rèn)可！不買盒飯這一舉動(dòng)，至少是讓許多人起了一身的雞皮疙瘩，這部分人的一般邏輯就是“一點(diǎn)小事都不愿意做的人，絕對是一點(diǎn)責(zé)任也不愿意承擔(dān)的人，怎么能夠與之合作甚至共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)？”

實(shí)際工作中，該做的與不該做的，沒有十分明顯的界定。在國家機(jī)關(guān)、公職機(jī)構(gòu)以及銀行、法律等專業(yè)機(jī)構(gòu)，有“不要多管閑事”的潛在生存法則，因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)有比較明確的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程，多做了不該做的事情，可能會(huì)招來麻煩。但是，類似幫大家謀福利的“小事”，任何機(jī)構(gòu)、單位都比較提倡。

筆者在第一家單位實(shí)習(xí)的時(shí)候，一位從沒有見過面的同事打來電話，希望我?guī)退找环菘爝f，收到快遞之后才知道這是一位已經(jīng)退休的領(lǐng)導(dǎo)。只是實(shí)習(xí)生的我，實(shí)在沒必要為了一位已經(jīng)不在其位，且素未謀面的上級跑前跑后，但后來還是把東西送到了他手上，并且又做了幾次同樣的“郵差”。這次經(jīng)歷是寶貴的，雖然犧牲了一些平時(shí)休息的時(shí)間，但至少讓其他人省去了很多麻煩，辦公室內(nèi)務(wù)組不必為傳遞東西而煩惱，老領(lǐng)導(dǎo)不用僅為了接份快遞而專門來趟公司。我也獲得了很多額外收益，辦公室同事對我格外熱情，給我講了很多平時(shí)接觸不到的公司信息，讓我對這家公司有了更深入的了解；老領(lǐng)導(dǎo)對我的“上門服務(wù)”也頗為滿意，幾次向大領(lǐng)導(dǎo)提及，雖然可能我的名字他們未必記得住，但至少我給他們留下了良好的印象。我也有很多缺點(diǎn)，比如不細(xì)致，有時(shí)候不夠耐心，但是我的優(yōu)點(diǎn)也得到了展現(xiàn)，兩者相較，大家腦海里的我是謙和、熱心的上進(jìn)新人。

后來，我離開這家公司繼續(xù)求學(xué)，當(dāng)遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)求職寒冬的時(shí)候，我又叩開這家公司的大門，并沒有抱太大希望，因?yàn)橐郧皫业哪切┎块T經(jīng)理已經(jīng)全都離職。帶著沮喪和疲憊，我在成群的求職者中等待面試，偶然間又遇到了實(shí)習(xí)時(shí)辦公室的同事，一番寒暄之后，她直接把我引薦給了現(xiàn)任部門經(jīng)理，還加上一車好話。再后來，我拒絕了這家公司，到了另外一家心儀的企業(yè)，但這次成功面試給予了我極大的自信，讓我在后面的求職過程中一路劈風(fēng)斬浪。最后，我才知道我簡單的舉動(dòng)其實(shí)平衡了微妙的關(guān)系：如果我不去送快遞，他們也絕不會(huì)真的讓退休領(lǐng)導(dǎo)自己來取或者轉(zhuǎn)遞，那樣顯得太不尊重。于是我明白越是不在位的老領(lǐng)導(dǎo)，越要照顧他們的情緒。

新人往往沒有實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，正因如此，也就沒有多少發(fā)揮個(gè)人才能的余地，如果不多做一些看似不重要的事情，如何能夠接觸到實(shí)際工作，又如何能真正進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域有所發(fā)展呢？這個(gè)悖論如果按照所謂的“一般邏輯”來考量，永遠(yuǎn)是死循環(huán)。“學(xué)做導(dǎo)演”，那應(yīng)該是在學(xué)校的事情，因?yàn)閷?shí)習(xí)單位沒有一個(gè)崗位叫做“學(xué)導(dǎo)演崗”，怎么讓人家肯教，才是問題的關(guān)鍵。

觀點(diǎn)三：創(chuàng)造力是新人脫穎而出的法寶，而不是循規(guī)蹈矩！

新人們在遇到挫折和批評時(shí)，總會(huì)不自覺地認(rèn)為：“創(chuàng)新總會(huì)有阻力，新生事物總會(huì)受打擊！”新人們總會(huì)以“我是創(chuàng)新思想的代表”自居，認(rèn)為工作中具備創(chuàng)新精神是最重要的素質(zhì)，于是總要求新求變、標(biāo)新立異，認(rèn)為只有這樣才能脫穎而出。

這是一個(gè)創(chuàng)造力為先的時(shí)代，中國的崛起確實(shí)需要更多有創(chuàng)新思維的人才，比爾?蓋茨、喬布斯、扎克伯格、馬云都已成為偶像，新人們每天都在為如何擺脫俗套不停奮斗。當(dāng)遭遇現(xiàn)實(shí)的困難，新人們認(rèn)為自己是被潑上一頭冷水，被社會(huì)無情地否定，被迫接受大眾的平庸思想。難道真的是外部環(huán)境太惡劣？非也。

首先，創(chuàng)新需要建立在合理可行的工作基礎(chǔ)上，無法實(shí)現(xiàn)或者說不容易實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新點(diǎn)子，最多是頭腦風(fēng)暴的火花，絕對不能形成提案，更別說是進(jìn)行實(shí)踐了。新人沒有工作經(jīng)驗(yàn)的積累，不了解行業(yè)，沒有項(xiàng)目執(zhí)行經(jīng)歷，有太多的一線知識需要重新學(xué)，有太多的實(shí)踐內(nèi)容需要溫習(xí)，有太多人盡皆知的業(yè)內(nèi)規(guī)則需要惡補(bǔ)。連基礎(chǔ)都沒打牢就談創(chuàng)新，似乎有些牽強(qiáng)。

其次，除了研發(fā)型機(jī)構(gòu)，一般企業(yè)對員工的要求是效率第一，都要求在完成現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上才提倡創(chuàng)新。即使是研發(fā)型機(jī)構(gòu)，對專業(yè)水平的要求也肯定很高，剛?cè)腴T的新人，連行業(yè)脈絡(luò)都沒摸清，創(chuàng)新思想如何運(yùn)用是個(gè)很大的問題。

篇8

一、合理安排教學(xué)內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

（一）注重應(yīng)用需求，產(chǎn)生學(xué)習(xí)動(dòng)力

孔子說過：“知之者莫如好之者，好之者莫如樂之者。”注重應(yīng)用需求，才能使學(xué)生樂于學(xué)習(xí)。因此，教師應(yīng)引導(dǎo)學(xué)生深入分析課程內(nèi)容，擇選出日常工作、學(xué)習(xí)中最常用、與個(gè)人發(fā)展息息相關(guān)的應(yīng)用文文種，使學(xué)生產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。例如，學(xué)生們都非常清楚求職信和個(gè)人簡歷的重要性，也希望通過學(xué)習(xí)正確得體的寫作方式，成功地推薦自己，進(jìn)而贏得面試的機(jī)會(huì)；再如畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告，他們知道這是畢業(yè)前的最后一份作業(yè)，是學(xué)校對學(xué)習(xí)的最后一次檢驗(yàn)，也是個(gè)人一年實(shí)習(xí)的重要總結(jié)，因而希望學(xué)習(xí)畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告的寫作。

（二）與專業(yè)相結(jié)合，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性

只有與學(xué)生所學(xué)專業(yè)結(jié)合，才能真正體現(xiàn) “文化課為專業(yè)課服務(wù)” 的教學(xué)理念。因此在教學(xué)過程中，不但要講通用應(yīng)用文，還要按專業(yè)劃分文種，重點(diǎn)突破，應(yīng)根據(jù)各系、各專業(yè)的要求制定教學(xué)計(jì)劃，這樣才能滿足不同專業(yè)學(xué)生的求知需求。當(dāng)然，與專業(yè)結(jié)合的前提是應(yīng)用文寫作教師應(yīng)對自己所教學(xué)生的專業(yè)有所了解，并能經(jīng)常與各門專業(yè)課教師溝通，掌握一些專業(yè)課發(fā)展的新動(dòng)態(tài)，以便自己在備課時(shí)，能與專業(yè)結(jié)合，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。這也促成教師成為自覺的終生學(xué)習(xí)者，從而適應(yīng)高職教育發(fā)展的要求。

（三）廣泛收集信息，用新穎的案例營造學(xué)習(xí)氛圍

當(dāng)前許多教材的例文大都缺乏時(shí)代性、典型性，這樣很容易造成寫作理論和實(shí)踐的脫節(jié)。作為應(yīng)用文寫作教師，不但要致力于應(yīng)用文寫作理論研究，還要善于捕捉時(shí)事新聞，社會(huì)熱點(diǎn)，善于總結(jié)自己實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，將這些鮮活的材料添加到教學(xué)中，師生相互探討，組織學(xué)生參照教材將其自編案例進(jìn)行寫作。這一過程，使學(xué)生感受到應(yīng)用文寫作的時(shí)代氣息，也促使學(xué)生自覺運(yùn)用應(yīng)用文寫作理論知識來解決實(shí)際寫作問題，學(xué)生在饒有興趣的活動(dòng)中不知不覺掌握了理論知識。同時(shí)也使學(xué)生學(xué)會(huì)與他人協(xié)作、協(xié)商、交流，嘗試作出決策，從而改變學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和情感認(rèn)識。

二、更新教學(xué)方法，突出實(shí)訓(xùn)，提高學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力

（一）利用多媒體教學(xué)，提高教學(xué)效果

把多媒體與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于教學(xué)之中，是應(yīng)用文寫作教學(xué)的一種發(fā)展趨勢。高職學(xué)生的整體素質(zhì)令人堪憂，而應(yīng)用文寫作又具有規(guī)范化和模式化的特點(diǎn)，采用多媒體與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行教學(xué)，可以使教學(xué)內(nèi)容由抽象走向直觀，教學(xué)時(shí)空由封閉走向開放，使教學(xué)形式由單一走向多樣，它不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性，提高了應(yīng)用文寫作的教學(xué)效果。例如，我們在平時(shí)要求學(xué)生把所做的作業(yè)，用E―mail發(fā)到我們的郵箱里，或上傳到老師的QQ上，然后在網(wǎng)上進(jìn)行批改，學(xué)生可以與教師“聊天”――參與批改，提出疑問。這種方式賦予了每個(gè)個(gè)體在學(xué)習(xí)時(shí)間、內(nèi)容、方式等各方面的自與參與權(quán)，增強(qiáng)了教學(xué)的個(gè)性色彩，促使了傳統(tǒng)教學(xué)中心的轉(zhuǎn)移，即教學(xué)由原來的生產(chǎn)大批量標(biāo)準(zhǔn)件的“共性化”產(chǎn)品向著生產(chǎn)量體定做“產(chǎn)品”的“個(gè)性化”方向發(fā)展。

（二）引入行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)法，強(qiáng)化實(shí)踐技能

行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)， 是 20 世紀(jì) 80 年代以來， 世界職業(yè)教育教學(xué)論中出現(xiàn)的一種新的思潮。由于行為導(dǎo)向教學(xué)對于培養(yǎng)人的全面素質(zhì)和綜合能力方面起著十分重要和有效的作用， 所以日益被世界各國職業(yè)教育界與勞動(dòng)界的專家所推崇。行為導(dǎo)向教學(xué)法在應(yīng)用文寫作教學(xué)中，也被廣泛運(yùn)用。首先設(shè)定任務(wù)項(xiàng)目。把整學(xué)期的教學(xué)內(nèi)容用項(xiàng)目任務(wù)的形式聯(lián)系起來。每一項(xiàng)目以任務(wù)完成為驅(qū)動(dòng)力， 引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行有由寫作， 應(yīng)用文寫作的背景、細(xì)節(jié)不斷充實(shí)和豐富， 寫作的目的更加清晰和集中，學(xué)生領(lǐng)會(huì)到應(yīng)用文寫作的應(yīng)用性。完成任務(wù)后進(jìn)行歸納總結(jié)，再進(jìn)行課內(nèi)實(shí)訓(xùn)和拓展實(shí)訓(xùn)。在行為導(dǎo)向論指導(dǎo)下的教學(xué)實(shí)踐中，學(xué)生產(chǎn)生了強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望， 積極的參與教學(xué)過程。因此，學(xué)生非正常缺勤的現(xiàn)象基本沒有了， 課堂上學(xué)生思維活躍， 積極思考，改變了應(yīng)用文寫作課教師一言堂的沉悶?zāi)Ｊ健Ｍㄟ^多次的訓(xùn)練，學(xué)生對應(yīng)用文格式的理解、內(nèi)容的把握和語言的運(yùn)用等方面都有了明顯的提高。

篇9

1 電力企業(yè)的特點(diǎn)

隨著電力企業(yè)規(guī)模壯大、組織機(jī)構(gòu)扁平化發(fā)展。組織機(jī)構(gòu)完善，組織層級較少，使得對人的管理更加直接，導(dǎo)致企業(yè)管理更加集權(quán)化。

電力企業(yè)用人機(jī)制靈活，人才意識強(qiáng)，人才機(jī)制比較完善。電力企業(yè)管理決策獨(dú)立性較強(qiáng)，員工數(shù)量較多，選人用人相對靈活，能夠依據(jù)企業(yè)需要調(diào)整薪酬、培訓(xùn)、考核等制度。而且，員工穩(wěn)定性高，員工流動(dòng)少。這就對選任用人機(jī)制提出了新的，更高的要求。

2 人才測評技術(shù)概述

2.1 人才測評的發(fā)展 人才測評是以心理測量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評價(jià)的一門應(yīng)用學(xué)科。

從歷史上看，人才測評技術(shù)主要集中在以下幾方面。在能力測驗(yàn)方面有比奈 - 西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)，人格測驗(yàn)方面有艾森克人格問卷、卡特爾 16 種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調(diào)查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗(yàn)，職業(yè)測評方面有帕森斯的“人 - 職業(yè)匹配”理論、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德職業(yè)性向理論、施恩的職業(yè)錨理論，另外還包括面試技術(shù)、管理評價(jià)中心等。

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展和企業(yè)的自身需求，人才測評技術(shù)自引進(jìn)中國也得到前所未有的發(fā)展，但人才測評的發(fā)展也存在很多難題，如人才測評技術(shù)發(fā)展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結(jié)果沒有針對性，專業(yè)人才較少，企業(yè)家的重視程度及實(shí)踐參與程度有待提高。

2.2 人才測評的方法 由于測評的內(nèi)容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。常用的測評方法有行為觀察法、測驗(yàn)法、投射測驗(yàn)法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發(fā)現(xiàn)辦公室紙張浪費(fèi)嚴(yán)重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業(yè)減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現(xiàn)或變化來了解其特性的方法。

因?yàn)槿说男袨楸憩F(xiàn)具有內(nèi)在一致性，人的很多內(nèi)在特質(zhì)可通過其體態(tài)語言和潛意識行為表現(xiàn)出來，采用這種方法時(shí)應(yīng)注意對觀察內(nèi)容做計(jì)劃、做好觀察記錄、選擇合適的時(shí)間取樣。測驗(yàn)法，有時(shí)也稱紙筆測驗(yàn)法，通過問卷、試卷、量表來進(jìn)行，間接了解被試者的某種特質(zhì)。借助事先編制的量表或測驗(yàn)題目，讓被試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評定分?jǐn)?shù)，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、個(gè)人成就、管理潛能、個(gè)性特征等。投射測驗(yàn)法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點(diǎn)，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗(yàn)和摩爾根與默里的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)。

基于情景的綜合測評方法有結(jié)構(gòu)化面試、測評中心技術(shù)、公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的工作場景或管理系統(tǒng)，讓被測試者按照要求完成一個(gè)或一系列任務(wù)，根據(jù)被試者表現(xiàn)提交報(bào)告，做出評價(jià)，進(jìn)而預(yù)測被測試者的實(shí)際工作能力和水平。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過臨時(shí)拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負(fù)責(zé)人，不指定發(fā)言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個(gè)性、素質(zhì)水平。

3 電力型企業(yè)應(yīng)用人才測評策略

3.1 借助人才測評技術(shù)，科學(xué)選拔人才企業(yè)員工相對數(shù)量少，這就要求對員工的選拔更要謹(jǐn)慎，人才的質(zhì)量水平直接影響企業(yè)經(jīng)營的成功與否，也關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展。借助人員測評方法，有利于企業(yè)準(zhǔn)確、有效的選拔人才。如根據(jù)企業(yè)人員需求，認(rèn)真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗(yàn)，在能力相當(dāng)?shù)娜藛T中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項(xiàng)工作的開展。

3.2 借助人才測評技術(shù)，優(yōu)化人員配置

結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，只有合理配置員工，才能充分發(fā)揮每一個(gè)員工的才能，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人員能力、素質(zhì)水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的匹配程度，為優(yōu)化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學(xué)合理性。如通過職業(yè)興趣測驗(yàn)，了解員工的職業(yè)偏好，充分考慮員工個(gè)體的差異，安排相應(yīng)的崗位，提高個(gè)體從事該職業(yè)的積極性。

3.3 借助人才測評技術(shù)，改進(jìn)員工培訓(xùn)

企業(yè)對員工的培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)具有針對性，通過科學(xué)的育人機(jī)制，不斷提升員工業(yè)務(wù)水平，提高員工綜合能力和素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求和內(nèi)外部環(huán)境的變化。通過人才測評，可以把握培訓(xùn)需求，如借助能力測驗(yàn)，找準(zhǔn)員工哪方面能力亟待提高，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，并組織實(shí)施。

3.4 借助人才測評技術(shù)，留住核心員工 對一個(gè)企業(yè)而言，核心員工占公司總?cè)藬?shù)的 20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè)80% 以上的財(cái)富和利潤，電力企業(yè)核心員工對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術(shù)充分了解核心員工的個(gè)人發(fā)展需求，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工創(chuàng)設(shè)開發(fā)個(gè)人潛力及發(fā)揮個(gè)人潛能的平臺(tái)，提升工作滿意度。建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，通過員工利潤分享、帶薪休假等方式，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

3.5 積極開展校企合作，整合社會(huì)資源 人才測評技術(shù)具有一定的專業(yè)性，對從業(yè)者有很高的知識基礎(chǔ)和素質(zhì)要求，企業(yè)內(nèi)部往往缺乏專業(yè)的測評隊(duì)伍，高校師資力量雄厚，硬件設(shè)施配備齊全，能夠科學(xué)的把握人才測評的操作使用，為企業(yè)選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時(shí)，高校發(fā)展也需要企業(yè)參與，一方面教師的知識理論得到更好的實(shí)踐檢驗(yàn)，增強(qiáng)動(dòng)手能力，另一方面企業(yè)為學(xué)生提供實(shí)習(xí)，幫助學(xué)生學(xué)以致用。積極開展校企合作，有利于實(shí)現(xiàn)資源共享、人才共育。另外，電力企業(yè)在運(yùn)用人才測評技術(shù)，也可借助第三方測評機(jī)構(gòu)，輔助企業(yè)選拔培養(yǎng)人才。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蘇永華.人才測評行業(yè)的發(fā)展趨勢[J].中國人才.2010（13）.

篇10

高校擴(kuò)招以來，作為必修課的大學(xué)英語課堂面臨著師資嚴(yán)重短缺的壓力。在這樣的大背景下，很多學(xué)校的大學(xué)英語課開始被動(dòng)地實(shí)行大班教學(xué)，班級學(xué)生平均數(shù)量從過去的三四十人增至六七十人。面對新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的教學(xué)模式顯得有些力不從心，英語教學(xué)模式改革勢在必行。作為一種有益的嘗試，很多英語教育工作者進(jìn)行大班分組教學(xué)實(shí)驗(yàn)，以探索新形勢下行之有效的教學(xué)模式。但由于缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，教學(xué)中依然存在各種各樣的問題。本文借鑒項(xiàng)目教學(xué)法的理論，探討項(xiàng)目教學(xué)法在大學(xué)英語大班分組教學(xué)中的應(yīng)用。

一、大學(xué)英語大班教學(xué)存在的問題

在教師方面，學(xué)生人數(shù)多，課堂駕馭能力減弱；學(xué)生英語水平參差不齊，無法滿足不同水平學(xué)生的學(xué)習(xí)要求，教學(xué)成就感減弱；偏重詞、句及語篇的講解和分析的傳統(tǒng)教學(xué)模式導(dǎo)致師生之間缺少互動(dòng)。為了趕進(jìn)度，互動(dòng)更多地針對口語表達(dá)能力較好的學(xué)生；超負(fù)荷的工作量嚴(yán)重影響了教師對教學(xué)方法的深入研究，教學(xué)熱情減弱。在學(xué)生方面，由于人數(shù)增多，上課被提問的機(jī)會(huì)相應(yīng)減少，導(dǎo)致課前不預(yù)習(xí)、課上不聽講、課后不復(fù)習(xí)的情況越來越嚴(yán)重。學(xué)生被動(dòng)地接受語言知識，實(shí)踐機(jī)會(huì)很少，不利于英語綜合運(yùn)用能力的提高，學(xué)習(xí)興趣大大減弱。在分組活動(dòng)方面，小組成員參與活動(dòng)不積極主動(dòng)，發(fā)言總是局限于組長或個(gè)別口語較好的學(xué)生，有的小組甚至集體逃避活動(dòng)；態(tài)度不認(rèn)真、準(zhǔn)備不充分，使活動(dòng)顯得過于呆板；活動(dòng)主題偏離教學(xué)內(nèi)容；活動(dòng)中較多使用漢語或偏重文藝形式，忽略了活動(dòng)的主要目的是鍛煉英語語言能力。

以上各方面的綜合因素嚴(yán)重制約了英語大班分組教學(xué)的效果。

二、項(xiàng)目教學(xué)法

項(xiàng)目教學(xué)法是由美國教育家凱茲教授和加拿大教育家查德教授共同推創(chuàng)的一種以學(xué)生為本位的活動(dòng)教學(xué)法。在項(xiàng)目教學(xué)法的實(shí)施中，學(xué)校和企業(yè)組成項(xiàng)目小組，以項(xiàng)目為載體，根據(jù)教學(xué)目標(biāo)中要求的知識和技能設(shè)計(jì)一系列的教學(xué)項(xiàng)目，學(xué)生通過完成這些項(xiàng)目中的相關(guān)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)知識的建構(gòu)和能力的獲得，達(dá)到教學(xué)目的。

三、項(xiàng)目教學(xué)法在大學(xué)英語大班教學(xué)中的應(yīng)用

1.團(tuán)隊(duì)建設(shè)。精心組織的團(tuán)隊(duì)形式是最有效地發(fā)揮人的能力的組織形式。作為管理者，教師應(yīng)根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況協(xié)助教學(xué)班建設(shè)自我管理型團(tuán)隊(duì)，即各團(tuán)隊(duì)自己承擔(dān)管理任務(wù)：制定任務(wù)的計(jì)劃日程，確定完成任務(wù)的方式，實(shí)行工作輪換，確定團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，評估成員的績效。我校大班多為70人左右，按照每組6～8人計(jì)算，每個(gè)教學(xué)班有8～10個(gè)組。在團(tuán)隊(duì)成立初期，教師可指派基礎(chǔ)較好的學(xué)生擔(dān)任團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，即小組長。隨著團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的展開，根據(jù)各成員的表現(xiàn)，可以通過自薦和選舉的方式對小組長進(jìn)行調(diào)整。確定團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，應(yīng)盡量保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)中優(yōu)等生、中等生和差生比例分配合理，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員彼此合作，同一團(tuán)隊(duì)成員上課時(shí)坐在一起。這樣教師可以監(jiān)控、協(xié)調(diào)所有團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)情況，團(tuán)隊(duì)成員之間也方便合作交流，提高學(xué)習(xí)效率。

2.項(xiàng)目的設(shè)立。精心準(zhǔn)備、策劃、設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)捻?xiàng)目可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。在項(xiàng)目設(shè)立中應(yīng)注意實(shí)用性和實(shí)踐性：課堂活動(dòng)項(xiàng)目要和學(xué)生生活中感興趣的話題相結(jié)合；不要嚴(yán)格限定活動(dòng)形式，給學(xué)生更多創(chuàng)造和發(fā)揮的空間；及時(shí)聽取學(xué)生反饋，并對任務(wù)進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)各單元主題，教師布置必須由團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成的任務(wù)，因?yàn)橛行┤蝿?wù)個(gè)體完成效率可能更高。由于我校每個(gè)教學(xué)班會(huì)有8～10個(gè)組，在每個(gè)單元的教學(xué)中，沒有足夠的時(shí)間為每個(gè)團(tuán)隊(duì)提供活動(dòng)展示的機(jī)會(huì)，因此，教師要根據(jù)課程的內(nèi)容、活動(dòng)的特點(diǎn)及各團(tuán)隊(duì)的興趣有選擇地為各團(tuán)隊(duì)分配任務(wù)。

3.項(xiàng)目的實(shí)施。項(xiàng)目制定后，教師應(yīng)幫助團(tuán)隊(duì)成員了解本團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，并協(xié)助各個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者按照隊(duì)員的特點(diǎn)進(jìn)行分工，以提高團(tuán)隊(duì)的績效水平；課堂活動(dòng)在注重提高學(xué)生英語技能的同時(shí)，應(yīng)充分激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力來提高完成任務(wù)的能力；同時(shí)教師還應(yīng)注意引導(dǎo)各團(tuán)隊(duì)形成開放、誠實(shí)、協(xié)作的活動(dòng)氛圍，鼓勵(lì)所有成員參與管理與決策；團(tuán)隊(duì)成員之間、教師與團(tuán)隊(duì)成員之間要保持良好的溝通；教師和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在必要時(shí)可以采取物質(zhì)或精神上的激勵(lì)，鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展、教授經(jīng)驗(yàn)、分享信息和為團(tuán)隊(duì)成功做出貢獻(xiàn)。在實(shí)施項(xiàng)目時(shí)，盡管團(tuán)隊(duì)可以自我管理，仍需要教師的支持來幫助各團(tuán)隊(duì)克服困難，在條件允許的情況下，教師應(yīng)盡量提供完成任務(wù)所需要的人、財(cái)、物等資源。對于操作起來比較容易的項(xiàng)目，可以讓學(xué)生利用書本和圖書館資源查閱資料，結(jié)合理論知識確定實(shí)施方案。對于較復(fù)雜的項(xiàng)目，教師應(yīng)幫助團(tuán)隊(duì)成員深入了解本單元的主題及活動(dòng)要求，分析如何利用該活動(dòng)更好地闡釋主題，同時(shí)更有效地提高團(tuán)隊(duì)成員的英語應(yīng)用技能以及組織能力、合作能力等。

4.項(xiàng)目的展示。項(xiàng)目完成后，團(tuán)隊(duì)向全班展示成果，一方面，學(xué)生通過實(shí)踐獲得學(xué)習(xí)的滿足感和成就感，另一方面，教師可及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，促進(jìn)教學(xué)改進(jìn)。針對不同的教學(xué)任務(wù)，展示可采用不同形式。（1）角色扮演。學(xué)生以不同的身份親身體驗(yàn)，對某一主題形成自己的觀點(diǎn)。如在《新視野大學(xué)英語讀寫教程》第一冊Unit 4 Section A How to Make a Good Impression的項(xiàng)目中，學(xué)生通過扮演面試官和不同表現(xiàn)的面試者，將面試中需要注意的問題生動(dòng)地呈現(xiàn)出來，鍛煉了語言技能，也活躍了課堂氣氛。（2）話劇表演。學(xué)生設(shè)計(jì)與主題相關(guān)的場景，如在第三冊Unit 6 Section A How to Prepare for Earthquakes的項(xiàng)目中，學(xué)生團(tuán)隊(duì)利用成員中有校園廣播主持人的優(yōu)勢，獨(dú)立設(shè)置情節(jié)、組織語言，制作了一期紀(jì)念汶川地震一周年的專題節(jié)目。在Unit 7 Section A A Rose Is a Rose的項(xiàng)目中，學(xué)生團(tuán)隊(duì)以獨(dú)特的方式呈現(xiàn)了灰姑娘、睡美人等舞臺(tái)劇。在表演中學(xué)生有了一個(gè)運(yùn)用課本所學(xué)詞匯、語法知識的實(shí)踐機(jī)會(huì)，鞏固了對課文的理解。同時(shí)加入了幽默的臺(tái)詞和搞笑的動(dòng)作，課上不斷爆發(fā)出笑聲和掌聲，學(xué)生在活躍的氣氛中達(dá)到了該單元的能力目標(biāo)。（3）辯論。在Unit 8 Section A Legal and Moral Implications of Cloning的學(xué)習(xí)中，某團(tuán)隊(duì)組織了一場辯論賽，題目是“Should human cloning be banned？”組長為主席，其余學(xué)生分為正方和反方，根據(jù)各自準(zhǔn)備的信息陳述觀點(diǎn)，據(jù)理力爭，獲得了充分表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，有效鍛煉了英語表達(dá)能力和思辨能力。熱烈的氣氛也吸引了很多在座的觀眾參與到辯論中來。（4）資料查詢。《視聽說教程》第四冊Unit 3 Watch out when nature strikes back趣味性不是很強(qiáng)，但知識性很強(qiáng)。學(xué)生團(tuán)隊(duì)搜集整理了很多關(guān)于natural disasters的資料，利用幻燈片詳細(xì)介紹了多種自然災(zāi)害，并指出保護(hù)環(huán)境的必要性。這項(xiàng)活動(dòng)培養(yǎng)了學(xué)生分析問題和信息檢索的能力。通過搜集和閱讀文獻(xiàn)資料，學(xué)生增進(jìn)了對本單元主題的理解。（5）課堂教學(xué)。教師選取難度較小、趣味性較強(qiáng)的文章，如《讀寫教程》第四冊Unit 5 Section B Roommate Conflicts，貼近學(xué)生生活。學(xué)生團(tuán)隊(duì)扮演教師的角色，團(tuán)隊(duì)任務(wù)是課前通過問卷、訪談等調(diào)查同學(xué)們感興趣的內(nèi)容，如：處理室友之間的矛盾問題，課上利用30分鐘講授重點(diǎn)內(nèi)容并設(shè)計(jì)活動(dòng)調(diào)動(dòng)全班同學(xué)，課后對教學(xué)進(jìn)行總結(jié)以便提高。精心的備課鍛煉了學(xué)生有針對性地組織語言、材料的能力和邏輯表達(dá)能力。全班同學(xué)面對水平相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)教師，在課堂活動(dòng)中比較放松。由于學(xué)生之間存在廣泛的共同語言，因此在教與學(xué)的過程中可以產(chǎn)生強(qiáng)烈共鳴，課堂氣氛更加活躍，參與度更高。

5.項(xiàng)目評價(jià)。項(xiàng)目完成過程是學(xué)生在教師的啟發(fā)和輔助下探索、研究、學(xué)習(xí)的過程，學(xué)習(xí)效果的評價(jià)也應(yīng)由團(tuán)隊(duì)和教師共同完成。項(xiàng)目成果展示后，進(jìn)行各團(tuán)隊(duì)的自我評價(jià)、團(tuán)隊(duì)之間的互評以及教師對各團(tuán)隊(duì)的評定，包括學(xué)生個(gè)人表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)。項(xiàng)目評價(jià)有助于學(xué)生反思自己的學(xué)習(xí)過程，看到優(yōu)點(diǎn)和不足，明確進(jìn)一步努力的方向。從而調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)興趣、發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造力，加強(qiáng)學(xué)生之間的交流，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識。

四、結(jié)語

大學(xué)英語大班教學(xué)的項(xiàng)目教學(xué)法強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為學(xué)習(xí)主體，更加注重形成性學(xué)習(xí)過程，通過營造積極輕松的課堂情感氣氛，鼓勵(lì)學(xué)生開口進(jìn)行交際，提高了學(xué)生潛在的運(yùn)用和創(chuàng)造語言的能力，使學(xué)生在相互影響中自然地習(xí)得語言，也培養(yǎng)了獨(dú)立分析、解決問題的能力和團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，也對教師提出了更高的要求，教師不僅需要具有較高的專業(yè)英語水平，還應(yīng)具備相關(guān)教學(xué)法、管理理論知識和技能，要不斷提高自己的綜合素質(zhì)，精心設(shè)計(jì)每一節(jié)課每一個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)的每一個(gè)音符，這樣才能使師生共同演奏出美妙樂章。

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篇11

面試的過程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評估三個(gè)部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。

面試的開始部分不容忽視，要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，有一個(gè)好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應(yīng)聘者表示感謝，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。

在企業(yè)中，對于招聘普通的員工(除高層管理者外)，一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說服力;人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧;動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀;專業(yè)技術(shù)知識與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。口頭溝通能力，就是評價(jià)應(yīng)聘者的語言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應(yīng)聘者的說服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具備推理、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作等技能。“告訴我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，并對項(xiàng)目進(jìn)行簡單的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位?”“請講述一個(gè)你解決過的最復(fù)雜的問題。”這類實(shí)用的問題，有利于對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察。“請簡述你在學(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績。”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問題，則可以對應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。

在面試結(jié)束后，要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，并告訴他(她)馬上可以得到面試結(jié)果，最后不要忘記對應(yīng)聘者表示再次感謝。

有效招聘面試技巧(1)

現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選員工方法探討

有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程，是與生物的發(fā)展過程有相同的之處，它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司，可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會(huì)，而再一次進(jìn)入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。

著名的例子有美國的蘭克施樂公司(Rank Xerox)，它在五十年明影印機(jī)之后，公司有突破性發(fā)展，業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國企業(yè)界。在發(fā)展了一段時(shí)間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開始穩(wěn)定了下來，市場也逐漸出現(xiàn)飽和，加上日本公司的激烈競爭，施樂在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開始漸走下坡，原來的超凡品質(zhì)形象，一下子變成了代表不思進(jìn)取公司的典型，被管理界認(rèn)定必會(huì)慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂起用了新的高層管理人員，他總結(jié)了當(dāng)時(shí)的形勢，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價(jià)值取向，并非放在服務(wù)客戶，及為客戶提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上，企業(yè)中人仍然留戀過去的光輝歲月，忽略了有斷學(xué)習(xí)和時(shí)刻改善的重要性，整個(gè)企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂做了重整機(jī)構(gòu)服務(wù)文化的艱巨工作，經(jīng)過八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產(chǎn)出一些為市場接受的產(chǎn)品，堪與日本影印機(jī)生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的階段。從上述的例子可以看見，企業(yè)發(fā)展的過程，是與人的生長過程有雷同之處。人類生長要經(jīng)過初生、成熟、穩(wěn)定及死亡幾個(gè)階段，身體每天都進(jìn)行新陳代謝工作，來保持人的生命及健康。若新陳代謝不協(xié)調(diào)，人的健康便會(huì)出現(xiàn)問題。

在新陳代謝的過程中，血液擔(dān)當(dāng)著一個(gè)十分吃重的角色，負(fù)責(zé)輸送氧分給身體各組織，并同時(shí)收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內(nèi)，資金、機(jī)器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負(fù)責(zé)營運(yùn)及操作企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，利用各樣資源來達(dá)成目標(biāo)。

一間人才不足的企業(yè)，與一個(gè)貧血的身軀一樣，是沒辦法的承擔(dān)沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會(huì)受嚴(yán)重影響，壽命可能會(huì)縮短。

一個(gè)貧血的人除了要對付引致貧血的病源外，沒有好好地滋補(bǔ)身體，或是進(jìn)行輸血，才能促進(jìn)身體健康。如同企業(yè)而言，滋補(bǔ)相等于培訓(xùn)及發(fā)展現(xiàn)有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補(bǔ)充本身的不足。滋補(bǔ)身體可以說是一項(xiàng)長遠(yuǎn)的投資而且著重打好基礎(chǔ)，因此絕對應(yīng)該做，但缺點(diǎn)就是欲速不達(dá)，需要長時(shí)間才能見效，拔苗助長只會(huì)令問題惡化。同樣，進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)省時(shí)間，弊處則是可能會(huì)因?yàn)檠筒煌蛐卵卸舅兀鹕眢w組織排斥及不適，到頭來麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫(yī)護(hù)人員定會(huì)進(jìn)行檢驗(yàn)、化驗(yàn)血液及消毒工具，然后才可行事。

如將上述過程放入招聘人才中亦同樣適合，因?yàn)槠髽I(yè)在羅致人才時(shí)，為了避免取錄不適合的應(yīng)徵者，一般都會(huì)在聘用前先行測試或評量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會(huì)影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題。

香港人事管理學(xué)會(huì)(Hong Kong Limstitute of Personnel Management)在調(diào)查香港名大小企業(yè)的人事管理情況。調(diào)查報(bào)告中的資料顯示，現(xiàn)時(shí)香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時(shí)，著重使用面談方法。其他的測試及評量方法，如評量中心、個(gè)性測驗(yàn)、智力測驗(yàn)等，仍未被廣泛應(yīng)用。

不少人可能會(huì)有一個(gè)印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。一些沒有經(jīng)過仔細(xì)策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測效度，只有約0.14。(下表列出了不同方法的預(yù)測效度)不同方法的預(yù)測效度(附錄載有較詳盡的解釋)

傳統(tǒng)招聘面談 0.14

性向測量 0.22-0.33

評量中心 0.25-0.43

工作模擬測驗(yàn) 0.24-0.54

預(yù)測效度越低，意味挑選錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)越大。顯而易見，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問題。第一，錯(cuò)誤的挑選令管理者費(fèi)時(shí)失事，到頭來仍不能解決人才問題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業(yè)財(cái)政雪上加霜。第三，應(yīng)徵者的條件未被準(zhǔn)確地評量，失去了有效地表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。

為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會(huì)這樣沒有效用，心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱，并且針對性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法，來補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法不足。

新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預(yù)測效度高達(dá)0.4。這樣一來，“輸血錯(cuò)誤”的機(jī)會(huì)便大大地降低了;企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。

本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實(shí)例來印證其成效。管理者在掌握及運(yùn)用這個(gè)面談方法之后，便能用更少的時(shí)間、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。

有效招聘面試技巧(2)

徵聘前的準(zhǔn)備工作----職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長的一個(gè)必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會(huì)是可有可無,也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

因此，管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí)，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)水平，否則，管理者便會(huì)無所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。

事實(shí)上，要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊螅髽I(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會(huì)因客觀條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求(Job Requirements)。

若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是可以由一些沒有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會(huì)詢問應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。

因此，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進(jìn)行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關(guān)的問題，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通，巨細(xì)無遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法(Job Performance);二、實(shí)地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(Critical Incidents);五、問卷調(diào)查法(Structured Questionnaires)。

五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在不同的應(yīng)用上各擅勝長。

有效招聘面試技巧(3)

講題：面試前的工作——準(zhǔn)備及擬定問題

完成工作分析之后，管理者對一個(gè)工作崗位，便會(huì)有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應(yīng)徵者的過程中起著巨大的作用。回想第二章所描述的十三種面談陷阱，主要成因是管理者心中沒有什么客觀地給予評價(jià)，“各花入各眼”的情況自然會(huì)出現(xiàn)，招聘面談的準(zhǔn)確性，亦因而被拖垮。

相對于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。

現(xiàn)在，我們已經(jīng)懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個(gè)堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)，管理者可踏著這片基石，進(jìn)一步針對性的草擬面談中的問題。良好的問題尤如探熱針，它可以使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前，讓他如穿過時(shí)光隧道一樣，目睹當(dāng)時(shí)的情況，繼而根據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為，來推測應(yīng)徵者日后在工作上的表現(xiàn)。這樣，整個(gè)過程便符合了心理學(xué)中“以昔日行為預(yù)測將功贖罪來的行為”的原則了。

當(dāng)然，不良的問題則完全沒有上述的成效，它反而會(huì)誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術(shù)語所謂“垃圾問題徒得垃圾答案”(Garbage in，garbqge out)。故此，草擬良好的問題是進(jìn)行招聘面談前的一個(gè)重要步驟。不過，如果管理者在工作分析的過程做足功夫，收集了豐富的關(guān)鍵事件，他在草擬問題時(shí)便易如反掌了。

草擬行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個(gè)步驟，簡略地綜合如下：

一、決定需要預(yù)測的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

二、選擇評量方法。

三、草擬發(fā)問范圍及刺探問題。

四、若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問題來評量他們。

五、將問題分類，在面談的時(shí)逐題發(fā)問。

管理者只要根據(jù)上述幾個(gè)步驟，必定可以準(zhǔn)備一套良好的問題，來評量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問題亦會(huì)有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊及培訓(xùn)班，較難為不同的崗位，個(gè)別準(zhǔn)備材料，因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料，也不容易在事前準(zhǔn)備答案，他們唯有說剛剛過去的工作經(jīng)驗(yàn)，加上臨場反應(yīng)，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關(guān)其過去行為的問題。

在下面，我們會(huì)分別說明每一個(gè)步驟的方法及要點(diǎn)，并輔以從前使用過的工作崗位為例子，來協(xié)助管理者掌握草擬問題的技巧。

第一步：預(yù)測最佳表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)徵者在過去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類;管理者在評量不同的表現(xiàn)范圍時(shí)，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子：

一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字

二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬元

三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八

四、最長連續(xù)工作時(shí)間：四十八小時(shí)

五、TOEFL最高得分：五百六十分

六、最快書寫速度：一小時(shí)三千二百字

七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬件中有一件次貨

常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會(huì)做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子：

一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑

二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下

三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報(bào)紙

四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話

五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語

六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬元正

七、日常打字速度：每分鐘三十字

在管理者眼中，應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個(gè)人在待客時(shí)，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑。(在拍團(tuán)體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動(dòng)怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時(shí)露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習(xí)慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。為了清楚的分辨兩種表現(xiàn)的范圍，下表綜合了一些例子。

在招聘面談的過程中，管理者毋須用問答形式來評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必知道自己的表現(xiàn)極限水平，無從準(zhǔn)確地回答管理者。盡管知道，也可能會(huì)夸大其詞。此外，技術(shù)性及知識性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來進(jìn)行評量，不需浪費(fèi)面談時(shí)間。管理者應(yīng)在面談的過程中，集中查詢值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍，用各式各樣的刺探性問題，來讓應(yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工作習(xí)慣、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。

總括而言，管理者在草擬面談問題時(shí)的第一項(xiàng)工作，是詳細(xì)地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度，將與最佳表現(xiàn)有關(guān)的技術(shù)性及時(shí)性知識性范圍，和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清楚地分開，成為兩種用不同方法來評量的工作要求。

最佳表現(xiàn) 常態(tài)表現(xiàn)

一、技術(shù)性工作要求：

輸入電腦

操作計(jì)算機(jī)

點(diǎn)算貨品

核對文字

裝配零件

一、與人相處工作要求：

與人接觸溝通

交換意見、立場

共同解決問題、作決定

參與會(huì)議、討論

二、知識性工作要求：

算術(shù)運(yùn)算

字詞辯認(rèn)

二、工作習(xí)慣：

工作計(jì)劃方法

工作組織及控制

匯報(bào)、尋求協(xié)助

-

三、工作態(tài)度：

禮貌、形象

主動(dòng)性、積極性

按照期限工作

廉潔

有效招聘面試技巧(4)

第二步：選擇評量方法

管理者要準(zhǔn)確地評量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來選擇有效的方法，它們包括：

一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。

二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。

在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來補(bǔ)招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是：

一、性向及能力測驗(yàn)(Aptitudes & Ability Tests)：

語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……

二、工作模擬練習(xí)(Job Simulation Exercises)：

分辨工作緩急輕重、訂工作計(jì)劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項(xiàng)目……

以上兩種輔助評量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，但顯而易見，要運(yùn)用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預(yù)留時(shí)間，進(jìn)行測驗(yàn)或練習(xí);準(zhǔn)備進(jìn)行測驗(yàn)或練習(xí)的地方及工具;培訓(xùn)人檢查及評分;及在事前發(fā)展那些測驗(yàn)及練習(xí)，或向外間公司購買合適的工具。

如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個(gè)能力測驗(yàn)，來評定應(yīng)徵者下列的技術(shù)性工作能力：

一、廣東話及英語的基本發(fā)音。

二、打字速度。

三、聆聽不同口音的準(zhǔn)確性。

四、核對文字的速度。

管理者可以安排符合基本條件的應(yīng)徵者，一組一組地接受能力測驗(yàn)，通過了測驗(yàn)的應(yīng)徵者才給予招聘面談，來進(jìn)一步評量常態(tài)表現(xiàn)。

有些管理者或許會(huì)先行評量應(yīng)徵者的工作習(xí)慣及工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評量其技術(shù)性及知識性工作能力，挑出其中最好的才聘用;倘若沒有人可通過第二關(guān)，公司便提供職前培訓(xùn)，來協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識性的表現(xiàn)水平。當(dāng)然，奉行這個(gè)程序的公司，它們會(huì)認(rèn)為應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓(xùn)員工上。保險(xiǎn)公司挑選員工，以耐性堅(jiān)忍為先決條件，而把保險(xiǎn)的知識留在培訓(xùn)課程中訓(xùn)練，便是一例。

總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開，然后根據(jù)本身對不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來選擇評量方法，決定評量程序，及組織評量工作。

第三步：草擬發(fā)問范圍及刺探問題

在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應(yīng)徵者。發(fā)問范圍主要圍繞著工作崗位的重點(diǎn)要求。刺探問題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。

舉一個(gè)例子，推銷員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)給度內(nèi)，其中一落千丈項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了推銷在首次約見一名客戶時(shí)該名客戶下忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時(shí)，他才有機(jī)會(huì)交談。由于推銷員看了整個(gè)工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。

基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個(gè)發(fā)問范圍：

“請你告訴我，在過去六個(gè)月內(nèi)，你在接觸新客戶時(shí)，曾遇上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難?”

有了發(fā)問范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問題，來要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時(shí)探問題包括：

一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻?

二、那么，你說了些什么?

三、你做了些什么來克服困阻?

刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下圖列出了四類問題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。

- 開放式

封閉式

尋求事實(shí)

尋求感覺

甲類問題--開放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么?”

乙類問題--封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒有吃早餐?”

丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康?”

丁類問題--封閉式/尋求感覺：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎?”

刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發(fā)問，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時(shí)，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。

要完全掌握草擬問題技巧，管理者還必須多作嘗試。

有效招聘面試技巧(5)

第四步為沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問題

在日常的招聘工作中，管理者有時(shí)需考慮聘用一些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。若按照前述的方法來刺探這些新進(jìn)之士，他們無論如何搜索枯腸，也是不能答出個(gè)所以然。例如不少公司，聘用中五畢業(yè)生來擔(dān)任初級推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢?

首先，我們還是列出推銷員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成：

“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我拉一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實(shí)不容易處理的事情。”

相關(guān)的刺探問題可以包括：

一、你在說明的過程中，遇上什么困難?

二、你做了些什么，來促進(jìn)雙方了解?

三、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系怎樣?

這樣一變化，那些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實(shí)例來，為管理者描述其中的具體情況。當(dāng)然，生活與工作是不盡相同的，最理想還是要求應(yīng)徵者描述工作上的行為，不過這招“移形換影”仍是符合以過去時(shí)行為預(yù)測未來行為的原則，只是行為的背景有點(diǎn)不同，以致預(yù)測的準(zhǔn)確略打折扣而已。

第五步：將問題分類，組成一個(gè)模式

草擬面談問題的最后一個(gè)步驟，是將不同的問題分類，組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會(huì)牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應(yīng)徵者或會(huì)被弄至?xí)烆^轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。

為了好發(fā)組織問題，管理者可用下列四個(gè)方式來將問題分類。

一、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)

二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

三、教育經(jīng)驗(yàn)

四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)

管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事(負(fù)面)，如何和一名最難相處的同事周旋(也是負(fù)面)，及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的原因(正面)，便也向李四提問時(shí)，保持這二對一的負(fù)正比例，才能保證管理者對應(yīng)徵者的評價(jià)，不受題目的類型影響。以下是一個(gè)例子：

管理者詢問甲君下列問題：

一、最近曾如何處理一名刁難客戶?

二、如何排解最近一次同事間的糾紛?

三、上次工作危機(jī)發(fā)生的前因后果?

管理者詢問乙君下列問題：

一、昨日發(fā)生了什么?

二、上周三如何會(huì)見第一名客戶?

顯而易見，甲君在解答問題時(shí)遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠(yuǎn)，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時(shí)留意這一點(diǎn)，他是可以輕易地避免這個(gè)人為的錯(cuò)誤。

總而言之，管理者必須將問題分類，按四個(gè)模式組織問題，在面談過程中，對應(yīng)徵者一視同仁，詢問相同數(shù)量的正面及負(fù)面的發(fā)問范圍，以確保評量公平，及可將不同人的得分比較。

有些管理者心中可能有一個(gè)疑問：應(yīng)徵者在回答時(shí)會(huì)虛構(gòu)事件嗎?管理者在使用上述的面談方法時(shí)，可避免發(fā)問一些內(nèi)容含糊的問題，和因此而引來模棱兩可的答案。面對行為描述式的問題，應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷而非想象他會(huì)怎樣做。這樣，應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因?yàn)榭偸菄@過去發(fā)生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個(gè)月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人，最近一次與上司爭論工作的情況，春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……。除非應(yīng)徵者有臨時(shí)編話劇的天才，他實(shí)在難以預(yù)先虛構(gòu)故事，，令管理者相信。而且，若一個(gè)人沒有真實(shí)的經(jīng)歷，他很快便會(huì)露出馬腳，有“我會(huì)……”，而非“我曾經(jīng)……”來回答問題。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽?wèi)?yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說真話，還是在大話西游!

有效招聘面試技巧(6)

面談前準(zhǔn)備

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)徵者投函應(yīng)徵，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請合適人，一方面害怕技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)徵者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)徵者無言以對的口才，他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)徵者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)徵者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對招聘面談完全沒有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)徵者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)徵者的印象加深，無形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評量表”(詳見第十章)，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)徵者可能會(huì)索取。

開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)徵者準(zhǔn)備。

一般而言，應(yīng)徵者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)徵者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)徵者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令應(yīng)徵者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)徵者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)徵者放松自己：

一、通知應(yīng)徵者來面談時(shí)，除了要清楚說明日期、時(shí)間及地址外，還要說明下列事項(xiàng)：

1.向誰人報(bào)到

2.帶什么證明文件、附加資料

3.公司聯(lián)絡(luò)電話

4.重申他應(yīng)徵的崗位名稱

二、預(yù)早知會(huì)接待員，應(yīng)徵者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

三、預(yù)留房間，讓應(yīng)徵者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。

四、若需要應(yīng)徵者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

五、徵求應(yīng)徵者的同意，給予飲品。

六、不要讓應(yīng)徵者等候超過十五分鐘。

七、將已接受面談的應(yīng)徵者，與未接受者分開。

八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)徵者，及徵求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)

有效招聘面試技巧(7)

講題：招聘面談的利與弊

現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時(shí)，亦喜歡選用面談方法，來評量應(yīng)徵者。香港人事管理學(xué)會(huì)(HKIPM)在一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表：

挑選方法

使用百分比(%)

1 .面談

93

2 .測驗(yàn)

46

3 .查詢咨詢?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷

45

4 .身體檢查

32

5 .其他

1

傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn)。

一、它節(jié)省了管理者的事前準(zhǔn)備的時(shí)間。不少管理者在看過應(yīng)徵者的履歷表后，便立即進(jìn)行面談，然后作出決定。這樣做既省時(shí)、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。

二、管理者覺得它易于掌握。大部分管理者認(rèn)為，他們在崗位上的豐富經(jīng)驗(yàn)，令他們很容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合，而無須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特別技巧，因而節(jié)省了培訓(xùn)使用特點(diǎn)方法所需的時(shí)間及成本。

三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時(shí)，他們是經(jīng)過差不多一樣的招聘面談的，而沒有接過其他評量方法，因此他們心中一直認(rèn)為，面談是理所當(dāng)然和唯一有效的招聘方法。

四、它所需的時(shí)間較具彈性。招聘面談的時(shí)間長短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時(shí)間表，來延長或縮短面談。這樣一來，他們便會(huì)覺得，招聘面談是一種十分方便的方法。

除了上述的方便之外，傳統(tǒng)的招聘面談，其實(shí)有多弊處。它的主要問題在于三方面：

一、它的可靠性不高;

二、它的預(yù)測效度不高;

三、它不符合行為一致辭性原則。

以上問題的原因，大多數(shù)來自面談過程之中，管理者沒有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn)，或受過培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑，最終作出了錯(cuò)誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費(fèi)時(shí)間和精神。

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價(jià)值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個(gè)“互動(dòng)”的過程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。

陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)

在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽”作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)(Primacy Effecf)影響，對面談內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(Recency Effect)開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會(huì)集中欣賞開首及結(jié)束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應(yīng)徵者懂得在開場白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評為表現(xiàn)平平。

陷阱三：管理者“心中有劍”

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)徵者形象，或稱為典型。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為，，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)徵者時(shí)，管理者便會(huì)在有意無意之間，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來沒有太大關(guān)連的事件，也接受了下來。

這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(Halo Effect)，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認(rèn)為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應(yīng)徵者，便很難突破這個(gè)典型，來證明自己的智慧水平。

有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評量一名應(yīng)徵者的工作能力

有效招聘面試技巧(8)

陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。

尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個(gè)人資料表，而非在面談過程中去了解。

陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個(gè)大問題，若招聘面談?dòng)蓭酌芾碚吖餐瑓⑴c，他們對個(gè)人特徵的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來評量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實(shí)無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。

陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時(shí)，身體語言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來作決定。

陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會(huì)傾向作出較高的評價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。

陷阱八：以性別印象來作決定

管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個(gè)人主觀的理解，并不一定來自價(jià)值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結(jié)論，形成了一種性別歧視。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對挑選的結(jié)果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí)，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

陷阱九：隨意評分難分高下

由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問，沒有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對應(yīng)征者的評分會(huì)偏高，評分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進(jìn)行面談，他對應(yīng)征者的評分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評分更嚴(yán)。評分的狹窄分布造成一個(gè)問題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選。

陷阱十：心血來潮創(chuàng)新話題

管理者在接見一連串應(yīng)征者之后，可能會(huì)感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應(yīng)征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談?dòng)涗洠驗(yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問題，來評量應(yīng)征者。

管理者都按照面談大綱來進(jìn)行面談，那么他們對不同應(yīng)征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間。

管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個(gè)招聘面談的可靠性及預(yù)測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

有效招聘面試技巧(9)

講題：審定面試結(jié)果 - 評分及雇用決定

工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示，若管理者要在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)作出招聘決定，他們會(huì)傾向早作出決定，大部分管理才會(huì)在面談的最初的四分鐘內(nèi)，決定是否招聘該名應(yīng)征者。顯而易見，在四分鐘這么短的時(shí)間內(nèi)，不少應(yīng)征者還沒有好好地 熱身 ，有還在努力地適應(yīng)管理者的發(fā)問，管理者就在這時(shí)下決定，實(shí)在要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)。此外，調(diào)查資料顯示，若管理者要在面談中作出選擇，他便會(huì)十分留意應(yīng)征者的申請信及履歷表，而非應(yīng)征者的現(xiàn)場行為反應(yīng)。這樣一為，管理者便是評量應(yīng)征者的背景資料，如學(xué)歷、年齡、工作年資等因素，而不是應(yīng)征者在面談時(shí)所述的工作行為及工作表現(xiàn)。那么，管理者倒不如放棄面談，從文件上作出比較，然后挑選好了，何必勞民傷財(cái)呢?

為了有效地解決上述兩個(gè)問題，管理者須將面談階段及決策階段分開。換句話說，管理者不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，管理者必須努力地發(fā)問行為描述式問題，然后小心地聆聽、觀察及記錄，有需要時(shí)則解答應(yīng)征者的問題，及有禮貌地結(jié)束面談，余下的工作，要待面談結(jié)束后才進(jìn)行。

行為描述式 招聘面談的最后階段——評量及決策可分為五個(gè)步驟，整個(gè)過程包括：

一、審定各維度之重要性

二、詳細(xì)地記錄應(yīng)征反應(yīng)

三、填妥評量表

四、檢查評分與記錄

五、作招聘決定

第一顯：審定各維度之重要性

管理者在評量應(yīng)征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。

我們引用接待員的工作分析做例子來說明。

工作崗位：接待員

工作表現(xiàn)維度：

一、按照公司規(guī)定辦事。

二、能迅速及有效地解答來電問題，而非因語言若其他原因延誤了解來電的轉(zhuǎn)達(dá)。

三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目的，而不會(huì)讓不速之客騷擾同事。

四、有禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。

五、主動(dòng)地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯(cuò)及拖延工作進(jìn)度。

若管理者認(rèn)為，上述五項(xiàng)工作表現(xiàn)維度的重要性不相伯仲，他便不需為它們定優(yōu)先次序，可以使用沒有加權(quán)的應(yīng)征者評量表，每一項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，會(huì)得到均等重視。

若管理者認(rèn)為，有些工作表現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先次序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類，其一為 必須 ，其二為 可有 。在兩類維度中， 必須類 比 可有類 重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。換句話說，管理者更重視應(yīng)征者在 必須類 工作表現(xiàn)維度中的行為。

管理者可運(yùn)用表一，來評量沒有加權(quán)(Unweightesd)的工作表現(xiàn)維度。至于表二，則可用來評量經(jīng)過加權(quán)(Weighted)工作表現(xiàn)維度。在表二中， 可有類 的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低，那么究竟要調(diào)低多少才合適呢?這個(gè)體戶問題完全視乎管理者對工作崗位的要求而定。舉一個(gè)例，在總部擔(dān)任接待員，與在分公司一個(gè)部門當(dāng)接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時(shí)，可以按不同的要求，來調(diào)整評量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重。

在招聘面談進(jìn)行之前，管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重，才開始進(jìn)行招聘。

表一：應(yīng)征者評量表(沒有加權(quán))

工作崗位：

應(yīng)征者：

管理者：(面談員)

面談日期：

-

>較差表現(xiàn)

-

>中級表現(xiàn)

-

>頂級表現(xiàn)

>工作表現(xiàn)維度

表二：應(yīng)征者評量表(加權(quán))

工作崗位：

應(yīng)征者：

管理者：(面談員)

面談日期：

-

>較差表現(xiàn)

-

>中級表現(xiàn)

-

>頂級表現(xiàn)

>工作表現(xiàn)維度

有效招聘面試技巧(10)

第二步：記錄應(yīng)征者的回答

管理者在準(zhǔn)備了評量應(yīng)征者的表格之后，他便可以開始進(jìn)行招聘面談，用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾栴}，來查詢應(yīng)征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測應(yīng)征者在未來工作上的可能表現(xiàn)。

由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過程中暫不作招聘決定，因此除了發(fā)問之外，他還要細(xì)心的聆聽和觀察應(yīng)征者的言行，并且詳細(xì)地記錄下來，作為面談后的評分依據(jù)。

徵聘面談?dòng)涗浥c一般記錄的要求不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞，也不應(yīng)將應(yīng)征者說話用自己的文字來描述，而是用：“逐字記錄”方式來寫，若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說話，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：

一、“我三個(gè)月前最忙碌，同時(shí)推出四個(gè)推銷項(xiàng)目，只有三名助手幫我，連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí)，才趕得及在限期前完工。”

二、“我這樣對客戶說：‘對不起，現(xiàn)時(shí)沒有存貨，我可為你預(yù)留下一批貨，你可否留下聯(lián)絡(luò)電話，到時(shí)我立即通知你。’之后，客戶說不需要，然后買了另一款產(chǎn)品。”

三、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國，全組人都有松了一口氣。”

逐字記錄應(yīng)征者回答內(nèi)容的目的，是用來將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。很多時(shí)候，管理者會(huì)在評語上寫下一些詞句，如熱誠有禮、意見中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅(jiān)定等任人演釋的詞匯。若有超過一位應(yīng)征者取得差不多的的評語，管理者解決問題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應(yīng)征者的回答相比較，看看那一個(gè)更切合工作的要求，然后才作招聘決定。

有些管理者為了專心地聆聽及觀察，他們在征求應(yīng)征者同意后，會(huì)使用錄音機(jī)來協(xié)助記錄。這個(gè)方法可確保記錄完整無缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽時(shí)茫無頭緒，不知在何處開始，徒然浪費(fèi)時(shí)間找尋。

第三步：填妥評量表

招聘面談結(jié)束后，管理者有禮貌地將應(yīng)征者送走，他便即時(shí)根據(jù)面談?dòng)涗洠瑏硖顚懺u量表，在每一項(xiàng)工作表現(xiàn)維度上評分。因此，管理者應(yīng)在事前安排面談時(shí)，預(yù)留幾分鐘時(shí)間，讓自己可獨(dú)自靜靜地評量應(yīng)征者。

“行為描述式”招聘面談的優(yōu)點(diǎn)之一，是它為管理者提供了一套系統(tǒng)化的方法，來盡量客觀地評量應(yīng)有盡有征者，仔細(xì)地看清楚他們是否適合一個(gè)工作崗位。若管理者面試后不立即填妥評量表，那么無論他的記錄多么詳細(xì)，他在一段時(shí)間，或經(jīng)過幾個(gè)面談之后，便對之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的記憶，也會(huì)逐漸模糊，到最后才評分，豈不是將整個(gè)面談系統(tǒng)搞垮了!所以，除非管理者在一段時(shí)間后重復(fù)聆聽面談錄音帶，否則他必須在一個(gè)面談結(jié)束后，不做任何其他工作。只根據(jù)剛才的面談?dòng)涗洠瑏頌閼?yīng)征者填妥評量表。

管理者在評量一名應(yīng)征者時(shí)，盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評量表。他應(yīng)根據(jù)原先訂下的工作要求來評分，而非嘗試在這個(gè)步驟中作招聘決定。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮，每次為一項(xiàng)評分。管理者在評分時(shí)，應(yīng)參考面談?wù)叩挠涗洠販貞?yīng)征者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。

在評分過程中，管理者要極力避免主觀因素的影響，他要從記錄中找尋證據(jù)，來支持自己切勿憑印象及個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，管理者在評分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料，否則會(huì)嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)素。注意表一及表二中的“頂級表現(xiàn)”，是指應(yīng)征人在該特征上算是最佳的百分之二十;“較差表現(xiàn)”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。

此外，管理者在填寫評量表時(shí)，緊記清楚填上剛才那位應(yīng)征者的姓名，若遺漏了這一點(diǎn)，到頭來這張?jiān)u量表便會(huì)成為廢物。

“行為描述式”招聘面談的關(guān)鍵時(shí)刻，是管理者仔細(xì)地為應(yīng)征者評分。一般的招聘面談大都沒有評分這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者只需寫下一些評語，然后決定是否聘用應(yīng)征者。若那些評語寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄，他也可能會(huì)忘記了那些評語的背后意思。

一個(gè)有根據(jù)的評分，不單可讓讓管理者在日后翻看評量表時(shí)，有參考價(jià)值，而且還可將評量表給予其他管理者，讓他們看看那些工作表現(xiàn)的得分，是否適合其他工作崗位的需要。當(dāng)然，其他管理者不通俗將別人的評量表直接應(yīng)用，但可作為初步節(jié)選之用，若發(fā)現(xiàn)有看來龍去脈合適的應(yīng)征者，他們大可進(jìn)一步了解他的背景資料，一旦發(fā)現(xiàn)合適便安排再次面談，來引證應(yīng)有盡有征的能力。

總括而言，管理者在評分時(shí)，須緊記下列各點(diǎn)：

一、面談結(jié)束后即時(shí)填寫;

二、獨(dú)立地填寫每一份評量表;

三、將工作表現(xiàn)維度逐一評分;

四、參照記錄，引用應(yīng)征者的言行作支持;

五、保持客觀。

第四步：檢查評分與記錄

管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應(yīng)征者評量表，完成了評分工作。到了這時(shí)，他應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，管理者還要進(jìn)一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。

相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，管理者便給予高分，反之則給予低分。

此外，管理者還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性工作表現(xiàn)維度的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，管理者在此時(shí)可調(diào)整評分。

管理者在檢查評分時(shí)，須緊記：

一、留意相同的行為表現(xiàn);

二、比較高分與低分者的行為表現(xiàn);

三、查看記錄找出根據(jù)。

第五步：作招聘決定

“行為描述式”招聘面談的最后一個(gè)步驟，是將評量表的評分加起來，然后將應(yīng)征者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出來。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征。

在同分的情況下，管理者需要翻查;評量表，若他使用加權(quán)量表，那名在“必須類”取得較高分的應(yīng)征者，便可首先得到聘用機(jī)會(huì)。

有效招聘面試技巧(11)

題：招聘面談發(fā)問策略——“行為描述式”問題

“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測效度及符合行為一致性原則，因而被認(rèn)為最有效的方法。

在下面，我們會(huì)詳細(xì)解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會(huì)在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。當(dāng)管理者遇見一名陌生的應(yīng)征者時(shí)，他們總希望能在一段不太長時(shí)間的傾談之后，對應(yīng)征者的情況有一個(gè)全面的了解，然后作出判斷，看看他是否適合企業(yè)中現(xiàn)有的崗位空缺。

無論企業(yè)采用招聘面談或考試，它的第一步工夫，便是給予應(yīng)征者一些刺激或提示，如面試問題或筆試問題。應(yīng)征者為了取得聘用機(jī)會(huì)，他們在受刺激后，便會(huì)作出一些反應(yīng)，如填寫答案或口頭說明及解釋。管理者在收到應(yīng)征者的答案后，便會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、原先擬好的標(biāo)準(zhǔn)答案，或個(gè)人喜好，來評價(jià)應(yīng)征者是否適合，并且作出判斷。若應(yīng)征者被聘用，他在工作了一段時(shí)間之后，自會(huì)產(chǎn)生實(shí)際工作表現(xiàn)。

面談的可靠性

我們可以視在面談過程中，管理者的問題、面容、手勢、姿勢、發(fā)問語氣及眼神等為刺激;不同的應(yīng)征者在面對相同的刺激時(shí)，會(huì)作出完全不同的反應(yīng)，這樣管理者便可以根據(jù)不同的應(yīng)征者反應(yīng)來評價(jià)他的適合性。

但是這些反應(yīng)，是否單來自刺激?例如測謊機(jī)是測量疑犯在接受詢問時(shí)的生理反應(yīng)，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。這些以應(yīng)的改變，除了因?yàn)橐煞笇栴}作假答案時(shí)會(huì)有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問者的態(tài)度、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過訓(xùn)練等因素。不能控制的因素越多，刺激與反應(yīng)之間的可靠性便越成疑問。

在招聘面談過程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些問題的可靠性是十分低的，如要求應(yīng)征者處自我述說他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，他多數(shù)會(huì)因不同的崗位，而作出不同的反應(yīng);他也許會(huì)猜測管理者的喜好，而出不同的答案。這樣一來，相同的刺激在不同人發(fā)問下，或不同的場合下，會(huì)得到顯著不同的答案。

從另一個(gè)例子再看一遍，若我們想量度一個(gè)人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說這個(gè)方法可靠性不同，因?yàn)轫標(biāo)嫠牟煌淖儯瑫?huì)影響他的速度時(shí)快時(shí)慢，讓我們看不清楚他的真正實(shí)力。

在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會(huì)損害可靠性的，它們是：

一、評價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表;

二、要求應(yīng)征者作自我評價(jià);

三、臨時(shí)加插問題;

四、評價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值觀;

五、詢問一些應(yīng)征者在面談?dòng)?xùn)練課程中早已學(xué)過如何應(yīng)付的問題。

相反而言，管理者詢問應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問題，則會(huì)取得很高的可靠性。舉個(gè)例子，管理者問：“你上一次與上司開會(huì)是在什么時(shí)間?大家討論了什么議題?”無論發(fā)問者用什么態(tài)度來詢問，應(yīng)該不會(huì)受到外間因素太大的影響，因此可靠性會(huì)相應(yīng)提高。

管理者對應(yīng)征者所作反應(yīng)(行為、回答等)的解釋，也未必完全可靠應(yīng)征者說他的日常嗜好是玩模型飛機(jī)陳經(jīng)理的理解為這人除了工作所需學(xué)識外，尚有物理學(xué)常識。張經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄，難與客戶交往。孰是孰非，便關(guān)乎效度問題了。

面談的預(yù)測效度

其次，在應(yīng)征者回答問題之后，管理者便會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、及喜好，來評價(jià)應(yīng)征者，并且判斷他的性格、能力或其他個(gè)人素質(zhì)。這個(gè)評價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn)，我們稱之為“預(yù)測效度”。

假設(shè)我們詢問應(yīng)征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個(gè)爽快的人;若他說喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個(gè)隨和的人。假如每名愛吃西瓜的人都有爽快，每個(gè)爽快的人也愛吃西瓜;同樣若是愛吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛吃橙，這問題便有預(yù)測效度。以后在挑選人才時(shí)，大可放心地詢問這一條問題。

有一些方法有極高的可靠性，但預(yù)測效度卻不同。例如量度一個(gè)人的四肢長短，然后用以預(yù)測他日后在學(xué)業(yè)上的成就。量度四肢長度有很可靠的方法，四肢長短與日后學(xué)業(yè)成績卻沒有什么關(guān)系。

預(yù)測效度是指在招聘面談中，應(yīng)征者作出的反應(yīng)，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。

有效招聘面試技巧(12)

行為一致性原則

行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預(yù)測其將來同樣的行為，有更大的參考價(jià)值。第二是應(yīng)征者的行為密度(次數(shù))越高，預(yù)測其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。

若應(yīng)征者正申請一份零售推銷員的工作，日常有機(jī)會(huì)遇上顧客投訴的手法，他便要知道應(yīng)征者從前是怎樣對待投訴的顧客。因?yàn)樗谌蘸髴?yīng)付投訴的表現(xiàn)，與過去如何做，有最密切的關(guān)系。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶投訴時(shí)的行為草率，除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外，管理者還可憑此知道，應(yīng)征者在將來遇上相同的處境時(shí)，他極有可能會(huì)抱持相同的態(tài)度來與客戶周旋。

從前的管理及心理學(xué)研究人員相信，行為是由一個(gè)人的態(tài)度所決定的，但越來越多研究發(fā)現(xiàn)，行為與態(tài)度是互相影響的。一些反復(fù)的行為，至終能左右一個(gè)人的處事待人態(tài)度。換句話說，只要我們清楚的知道應(yīng)征者曾經(jīng)做過什么行為，我們便有把握預(yù)測他在未來工作上的一些行為。在這里，行為是包括說話的內(nèi)容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動(dòng)作及眼神，即一切可被觀察的反應(yīng)。因此，管理者在詢問應(yīng)征者時(shí)，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊，而非一些個(gè)人感受、情緒或價(jià)值取向。

若管理者發(fā)現(xiàn)應(yīng)征者過去的行為出現(xiàn)頻率相當(dāng)高，譬如他喜歡與客戶談?wù)撍缴顔栴}，那么我們便可以相當(dāng)有把握地預(yù)測，他在未來的工作中，也會(huì)詢問客戶的私生活。

當(dāng)然，人的行為及態(tài)度，有些時(shí)候是會(huì)隨著時(shí)間而改變的。管理者在進(jìn)行面談時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)征者近期的行為，而非很久以前的行為。隨著個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的增長，成熟程度提高，應(yīng)征者極有可能會(huì)從別人身上學(xué)到一些新的行為，隨而在態(tài)度上也會(huì)得到啟發(fā)而改變。若應(yīng)徵者曾在三個(gè)不同企業(yè)內(nèi)任職，他在上一個(gè)崗位所作的行為，參考價(jià)值最高。越早的行為，在預(yù)測日后表現(xiàn)方面，不及較近期之行為那么準(zhǔn)確。

此外有些管理者喜歡詢問應(yīng)征者的工作經(jīng)驗(yàn)，他們也許覺得有經(jīng)驗(yàn)代表有表現(xiàn)。但事實(shí)上，曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過一個(gè)崗位，與曾經(jīng)有貢獻(xiàn)沒有必然關(guān)系。應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個(gè)理由，正可能是他不能勝任上一份工作。

還有一些管理者喜歡詢問應(yīng)征者的個(gè)人目標(biāo)，他們也許認(rèn)為有目標(biāo)的會(huì)較易成功。但實(shí)際上有不少人胸懷大志，卻從來沒有試圖去實(shí)踐他的目標(biāo)。此外，應(yīng)征者一般都會(huì)在面談中，將自己的個(gè)人目標(biāo)說得具體和崇高一點(diǎn)，來博取管理者的好感。

以上幾類問題與應(yīng)征者在未來崗位上的工作表現(xiàn)，都沒有什么直接的關(guān)系，其預(yù)測效度也相應(yīng)地甚低。唯獨(dú)應(yīng)征者在從前的工作行為，可以讓管理者預(yù)測他的表現(xiàn)。

由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應(yīng)征者對發(fā)問的反應(yīng)，從而決定他在未來的工作表現(xiàn)，是否能滿足企業(yè)的要求。因此，管理者的詢問內(nèi)容，應(yīng)集中于一些需要應(yīng)征者描述從前一些行為的問題。

換句話說，管理者要在面談過程中，盡量搜集應(yīng)征者在從前工作上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。

行為描述或問題的例子如下：

請你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么?請你由如何取得那個(gè)工作意念開始，然后談?wù)勀闳绾斡?jì)劃，如何執(zhí)行計(jì)劃，在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難?管理者可以將上述問題，放入不同的處境中來詢問。

當(dāng)然，管理者也可以從相反的方向來問，例如：

請你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么?你在推行過程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣?

管理者在發(fā)問題，必定要留意用詞。可以用的發(fā)問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”;而不是“為什么”：因?yàn)楫?dāng)管理者問為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個(gè)人意見、感覺、判斷，甚至猜測，而毋須描述他的行為。

以下舉一些行為描述式問題的例子

請你告訴我，你昨天的工作情況;請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項(xiàng)。

請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答?

請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理?

請你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，有什么成就?請你告訴我，你上一次在公眾場合結(jié)識朋友的遭遇。那是什么場合，在什么時(shí)候，你們認(rèn)識的過程是怎樣的，雙方做了些什么?

請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。

應(yīng)征者在回答上述問題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。這們一來，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問題來追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。

管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地分析及演釋，而無須理會(huì)應(yīng)征者個(gè)人的解釋，免除了價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。

管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時(shí)，他必須注意三個(gè)條件。

一、問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見。

二、避免問“為什么”改為問;“如何”、“怎樣”或“什么”。

三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

若問題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會(huì)較為具體和肯定，因?yàn)樗欢叵胍粋€(gè)處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個(gè)定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測將來可期望的最高表現(xiàn)是什么。

篇12

關(guān)鍵詞 ：互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)；大學(xué)英語；拓展學(xué)習(xí)

中圖分類號：H319

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-2596（2015）05-0129-03

一、引言

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用到英語教學(xué)已取得廣大英語教師的認(rèn)可，眾多教育工作者也紛紛闡述了多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)模式的優(yōu)勢。與傳統(tǒng)的英語教學(xué)模式相比，多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)境在教師教學(xué)和學(xué)生自學(xué)兩方面具有無可比擬的優(yōu)越性。2003年底，教育部啟動(dòng)全國范圍內(nèi)的大學(xué)英語全面改革。改革涉及到教學(xué)理念、師資隊(duì)伍、教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法手段，考試方式等多方面。2004年初，教育部組織制定并在全國部分高校開始試點(diǎn)《大學(xué)課程教學(xué)要求》[1]明確提出教育的目的是培養(yǎng)學(xué)生的英語綜合應(yīng)用能力，特別是聽說能力，使他們在今后學(xué)習(xí)、工作和社會(huì)交往中能用英語有效地進(jìn)行交際，同時(shí)增強(qiáng)其自主學(xué)習(xí)能力，提高綜合文化素養(yǎng)，以適應(yīng)我國社會(huì)發(fā)展和國際交流的需要。大學(xué)英語教師在教學(xué)中應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)新的學(xué)習(xí)品質(zhì)，開創(chuàng)新世紀(jì)英語課堂教學(xué)的新開地[2]。新形式下筆者根據(jù)自己任教的“新視野大學(xué)英語課程”的課程特色和實(shí)踐性教學(xué)，著眼于提高基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的學(xué)生拓展學(xué)習(xí)能力，結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行其模塊的設(shè)計(jì)、實(shí)施。

二、基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行大學(xué)英語拓展學(xué)習(xí)的理論基礎(chǔ)

第一，現(xiàn)代信息技術(shù)理論。現(xiàn)代信息技術(shù)是在現(xiàn)代教育理論指導(dǎo)下，運(yùn)用多媒體與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)環(huán)境和條件，對學(xué)習(xí)過程中學(xué)習(xí)資源進(jìn)行設(shè)計(jì)、開發(fā)、運(yùn)用、管理和評價(jià)的理論與實(shí)踐活動(dòng)。英語學(xué)科建設(shè)從教育的層面來說，就是一個(gè)教育信息化、現(xiàn)代化、技術(shù)化的過程，離不開網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的大力支持。互聯(lián)網(wǎng)在培養(yǎng)學(xué)生利用Internet信息資源進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，挖掘?qū)W生的創(chuàng)造潛能，培養(yǎng)英語溝通和協(xié)調(diào)等綜合能力方面，發(fā)揮著重要作用[3]。

第二，建構(gòu)主義理論。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為知識是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他輔助手段，利用必要的學(xué)習(xí)材料和學(xué)習(xí)資源，通過意義建構(gòu)的方式而獲得的。該理論強(qiáng)調(diào)的學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、社會(huì)性和情境性,對學(xué)習(xí)和教學(xué)提出了許多新的見解。主動(dòng)性是指學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，教師是學(xué)習(xí)的主導(dǎo)及建構(gòu)；社會(huì)性把學(xué)習(xí)看成是個(gè)體建構(gòu)自己的知識和理解的過程,但它更關(guān)心這一建構(gòu)過程的社會(huì)的一面。學(xué)習(xí)是一個(gè)文化參與的過程，學(xué)習(xí)者只有借助一定的文化支持來參與某一學(xué)習(xí)共同體的實(shí)踐活動(dòng)，才能內(nèi)化有關(guān)的知識。情景性強(qiáng)調(diào)創(chuàng)設(shè)真情實(shí)境，并把情境作為意義建構(gòu)的必要前提。大學(xué)英語最注重的就是學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，教師應(yīng)利用情景、協(xié)作、會(huì)話、意義建構(gòu)等學(xué)習(xí)要素，充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性和能動(dòng)性。

第三，混合式學(xué)習(xí)理論。20世紀(jì)90年代末以來，E-Learning在教育領(lǐng)域得到了迅速應(yīng)用與發(fā)展，由此推動(dòng)了教育革新，并產(chǎn)生了許多新的教育思想與理念。何克抗教授認(rèn)為，混合式學(xué)習(xí)“就是要把傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方式的優(yōu)勢和E-Learning（即數(shù)字化或網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)）的優(yōu)勢結(jié)合起來；也就是說，既要發(fā)揮教師引導(dǎo)、啟發(fā)、監(jiān)控教學(xué)過程的主導(dǎo)作用，又要充分體現(xiàn)學(xué)生作為學(xué)習(xí)過程主體的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。”[4]互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的英語拓展學(xué)習(xí)具有信息量大、形象生動(dòng)、能打破時(shí)空界限，以及優(yōu)化情景教學(xué)等優(yōu)點(diǎn)，但也有一些限制，如需要較強(qiáng)的技術(shù)支持、費(fèi)用較高、教師需要具備較強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用能力等，因此，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)與傳統(tǒng)學(xué)習(xí)相結(jié)合對學(xué)生的全方位發(fā)展具有極大的推動(dòng)作用。

第四，輸出假說理論。我國英語教育的實(shí)踐者從理念上都認(rèn)識到需提高學(xué)生聽、說、讀、寫等方面的應(yīng)用能力，但在課程實(shí)踐中，由于班級人數(shù)過多、 學(xué)生水平不一，普遍采取從單詞講解——課文講解——練習(xí)講解的模式，只重視讀和聽的“輸入”，而未能對說和寫的“輸出”引起足夠的重視。自1985年克拉申（Krashen）提出可理解性語言輸入理論后，諸多學(xué)者也從語言輸出方面進(jìn)行了研究。 輸出假說理論的提出者斯韋恩（Swain）認(rèn)為，可理解的語言輸出有四項(xiàng)功能：增強(qiáng)語言的流利度；提高學(xué)生對語言形式的注重，展示所想與所能的差距；幫助學(xué)習(xí)者檢驗(yàn)語言假設(shè)；促進(jìn)學(xué)生對語言形式的反思[5]。對于大學(xué)英語教學(xué)而言，培養(yǎng)學(xué)生的英語技能已成為當(dāng)務(wù)之急，單純強(qiáng)調(diào)語言輸入已無法滿足這一需求。為此，我們提出以輸出為導(dǎo)向的大學(xué)英語教學(xué)實(shí)踐模式，在大學(xué)英語教學(xué)中以培養(yǎng)學(xué)生的說、寫為目標(biāo)提高學(xué)生的英語應(yīng)用能力。

三、新視野大學(xué)英語課程特色

（一）教材特色

新視野大學(xué)英語是一套與現(xiàn)代信息技術(shù)相結(jié)合的立體化大學(xué)英語教材，由教材、光盤、網(wǎng)絡(luò)等多種載體構(gòu)成，體現(xiàn)了新的教學(xué)理念與教學(xué)模式。教師不再僅僅是只是傳授者，而成為教學(xué)過程中的組織者、自主學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者、教學(xué)活動(dòng)的督促者。學(xué)生則可以選擇適合自己的材料和方法，成為學(xué)習(xí)的主體，從而提高獨(dú)立思考和自主學(xué)習(xí)的能力。教材建設(shè)著意于教學(xué)模式的創(chuàng)新，形成課本、光盤與網(wǎng)絡(luò)課程之間相互補(bǔ)充和支持的有機(jī)體系。多媒體學(xué)習(xí)資源和教學(xué)管理平臺(tái)與教材配合，構(gòu)成立體化網(wǎng)絡(luò)課程，打破了教學(xué)時(shí)空的界限，拓寬了教學(xué)內(nèi)容[6]。

（二）“教”、“學(xué)”思路

貫徹任務(wù)教學(xué)法，學(xué)習(xí)任務(wù)豐富多彩；注重學(xué)生交際能力、合作學(xué)習(xí)能力；培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立研究、思考的學(xué)習(xí)能力；運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，插入與話題相關(guān)的音頻、視頻，豐富輸入形式，加大學(xué)習(xí)趣味性，調(diào)動(dòng)學(xué)生參與積極性；運(yùn)用靈活教學(xué)方法：個(gè)人發(fā)言、小組討論、分組辯論等大膽進(jìn)行語言實(shí)踐，提高學(xué)生語言綜合應(yīng)用能力，特別是聽說能力，得到普遍提高；開辟第二課堂活動(dòng)：如大學(xué)生英語競賽，英語演講比賽，英語模仿秀等。創(chuàng)新拓展學(xué)習(xí)模式，包括課前任務(wù)，課堂設(shè)計(jì)，課后自主等內(nèi)容。

四、基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的大學(xué)英語拓展學(xué)習(xí)模式的實(shí)施

（一）互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)

學(xué)生通過對互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的運(yùn)用了解到來自世界各地的學(xué)習(xí)資源。其中很多資源是建立在英語語言學(xué)習(xí)平臺(tái)上的，形式豐富多樣，更涵蓋了英語學(xué)習(xí)涉及的方方面面。為了讓學(xué)生們有效利用多媒體網(wǎng)絡(luò)這一豐富多變的學(xué)習(xí)資源，教師可給學(xué)生推薦的相關(guān)網(wǎng)站：如考試大，大家論壇等下設(shè)的大學(xué)英語板塊提供四六級知識輔導(dǎo)與咨詢；在學(xué)期之初介紹一些運(yùn)用主要搜索引擎（百度/google/wiki等）查詢相關(guān)信息的方法；同時(shí)還為學(xué)生介紹常用的在線翻譯工具，在線英語字典等，通過對學(xué)生的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)幫助他們能夠充分利用互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)平臺(tái)來學(xué)會(huì)收集信息、擴(kuò)充知識，逐漸培養(yǎng)其自主學(xué)習(xí)能力。此外教師還可指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)充分利用校園網(wǎng)信息平臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)圖書館（CNKI）等資源，亦可將經(jīng)過篩選的學(xué)習(xí)資料或網(wǎng)站填充到學(xué)生的資源共享中。

（二）實(shí)施條件

QQ聊天工具（如QQ在線聊天界面、QQ群郵箱、QQ空間）、博客、論壇等網(wǎng)絡(luò)資源已經(jīng)成為學(xué)生日常生活學(xué)習(xí)的一部分。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的學(xué)生與學(xué)生，教師與學(xué)生交流可以通過ICQ/QQ等即時(shí)通訊工具，將老師和學(xué)生更緊密地聯(lián)系起來。如果有問題，師生之間甚至同學(xué)之間可以進(jìn)行討論學(xué)習(xí)和交流解答。討論學(xué)習(xí)也可以利用即時(shí)的聊天室(chat room)或非即時(shí)的電子布告牌系統(tǒng)(BBS)。教師可利用自己的博客補(bǔ)充經(jīng)過篩選的學(xué)習(xí)資料，也可通過E-mail與學(xué)生進(jìn)行交流與解答。結(jié)合課程的教學(xué)任務(wù)，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)提供的相關(guān)知識和網(wǎng)絡(luò)鏈接，安排學(xué)生通過自主學(xué)習(xí)、結(jié)對子、組團(tuán)隊(duì)等協(xié)作學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行拓展式學(xué)習(xí)，旨在培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、以及發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。

（三）實(shí)施內(nèi)容

拓展學(xué)習(xí)模塊包括討論空間、考試系統(tǒng)、作業(yè)系統(tǒng)、資源共享、課程講義等欄目。其中討論空間方便學(xué)生進(jìn)行課前預(yù)習(xí)或課后復(fù)習(xí)，資源共享欄目為學(xué)生介紹了大學(xué)英語四六級常用的參考書目、專題指導(dǎo)、視頻資料與常用的網(wǎng)址。考試系統(tǒng)為學(xué)生提供了大學(xué)英語四六級歷年考試真題、相關(guān)習(xí)題以及詳細(xì)答案。作業(yè)系統(tǒng)為學(xué)生展示批改后電子版作業(yè)，優(yōu)秀的作業(yè)展示等促進(jìn)同學(xué)們之前互相學(xué)習(xí)。資源共享可放入經(jīng)過篩選后的學(xué)習(xí)資料、以便學(xué)生下載學(xué)習(xí)。課程講義里上傳課堂展示的PPT方便學(xué)生課下鞏固所學(xué)習(xí)的知識點(diǎn)等。學(xué)生借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，可以實(shí)現(xiàn)在線預(yù)習(xí)、復(fù)習(xí)、答疑等一系列拓展學(xué)習(xí)任務(wù)。

以新視野大學(xué)英語教程2 Unit3 Marriage Across Nations[4]為例，教師在課前通過課程作業(yè)系統(tǒng)欄目為學(xué)生自學(xué)學(xué)習(xí)，為本單元知識點(diǎn)做激活準(zhǔn)備。要求學(xué)生課前利用互聯(lián)網(wǎng)資源查詢相關(guān)單詞及表達(dá)釋義：學(xué)生可以自主選擇10個(gè)重點(diǎn)單詞進(jìn)行查詢可以包括詞性，搭配或者例句等，課上可以隨機(jī)抽點(diǎn)3-4名同學(xué)課上展示，幫助大家掌握這一知識點(diǎn)。此外，教師可提供一些網(wǎng)址：要求學(xué)生課前利用搜索引擎，查詢相關(guān)婚姻的相關(guān)信息，比如傳統(tǒng)，習(xí)俗等課堂以文字、圖像、鏈接等形式展示給其他同學(xué)，讓大家清楚知道這個(gè)話題。此外與本單元主題相關(guān)的討論空間欄目，學(xué)生以4/6人一組形成討論小組討論跨國婚姻，完成（1）跨國婚姻優(yōu)缺點(diǎn)；（2）針對跨國婚姻容易出現(xiàn)的問題的解決建議。學(xué)生們在明確了學(xué)習(xí)任務(wù)后，就開始通過互聯(lián)網(wǎng)渠道獲取信息，在討論空間討論選取有用信息，必要時(shí)可使用數(shù)據(jù)、表格等闡述觀點(diǎn)，最后形成課堂報(bào)告。學(xué)生優(yōu)秀成果將展示在作業(yè)系統(tǒng)、資源共享等欄目。

以新視野大學(xué)英語教程3 Unit 4 How to Make a Good Impression為例,教師在學(xué)習(xí)過主要知識點(diǎn)之后布置任務(wù)，要求學(xué)生們根據(jù)不同的英語語言能力，不同的角色分工編排成三至四人的網(wǎng)絡(luò)合作學(xué)習(xí)小組群（QQ群），設(shè)定演示時(shí)間，發(fā)揮想象力設(shè)計(jì)對話，模擬實(shí)際情景:如面試等。學(xué)生們在明確了學(xué)習(xí)任務(wù)后，就開始通過課程網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源系統(tǒng)中的討論空間、教師在線答疑、課程講義以及網(wǎng)絡(luò)上的百度、谷歌、維科（Wiki）答疑等進(jìn)行討論，查詢并整合資源。通過第一階段的小組討論之后，選擇2-3個(gè)小組向全班做演示或報(bào)告。在報(bào)告過程中要求小組代表根據(jù)報(bào)告內(nèi)容提出相關(guān)的問題以激發(fā)其他學(xué)生的好奇心與求知欲，并要求其他同學(xué)也在聽報(bào)告的過程中認(rèn)真聽講提出相關(guān)的問題。另外PPT演示過程中要求小組代表著正裝以創(chuàng)設(shè)逼真的英語學(xué)習(xí)環(huán)境，熟練利用電子數(shù)字網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)將集聲音、文字、圖像、動(dòng)畫與視頻為一體的內(nèi)容生動(dòng)的展現(xiàn)給全體師生。教師最后對相關(guān)內(nèi)容加以補(bǔ)充和總結(jié)，經(jīng)過篩選優(yōu)秀的報(bào)告可展示在作業(yè)系統(tǒng)。

以新視野大學(xué)英語教程1 Unit 2 Deep Concern為例，此單元涉及到具體話題Generation Gap。教師可以適當(dāng)加入寫作任務(wù)。在教授學(xué)習(xí)的同時(shí)注意培養(yǎng)學(xué)生的分析創(chuàng)造能力和判斷能力，啟發(fā)學(xué)生思考，而不是簡單的模仿。因此有效地英語寫作拓展學(xué)習(xí)，以互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)多媒體為載體，同伴互評、小組互評和全班集體評價(jià)為主，教師評價(jià)方式為輔。對于課后作業(yè)，要求學(xué)生以QQ個(gè)人聊天的互評形式、QQ群集體聊天的互評形式、Word文檔插入批注的互評形式、私人電子郵件答疑、QQ群郵件多人互評等形式來互相批改作業(yè)，這些方式能促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識進(jìn)行討論和復(fù)習(xí)等自主學(xué)習(xí)和合作學(xué)習(xí)。如寫作Generation Gap此話題時(shí)，在課堂學(xué)習(xí)過與代溝相關(guān)的背景知識，寫作常用句型和表達(dá)方式后，課堂當(dāng)堂寫作。課后教師及時(shí)將本單元課程講義共享并提供真實(shí)的學(xué)生習(xí)作，要求學(xué)生分成小組找出其存在問題，并修改習(xí)作。學(xué)生們分成三人一組（網(wǎng)絡(luò)合作討論學(xué)習(xí)小組QQ群）：一人負(fù)責(zé)寫作，一人負(fù)責(zé)修改，一人作為本隊(duì)代表發(fā)言，每個(gè)小組在完成自己寫作后，派代表上講臺(tái)發(fā)言，展示本組的范文。教師給出修改意見后學(xué)生以小組為單位課后進(jìn)一步討論，成果可展示在作業(yè)系統(tǒng)。

五、結(jié)語

大學(xué)英語教學(xué)存在其局限性：如師資和學(xué)生比例失調(diào)，大學(xué)英語網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)建設(shè)的長期性， 學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性等等。但同時(shí)我們應(yīng)看到大學(xué)英語教學(xué)今后的努力方向：更新教學(xué)理念，注重教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，改變教學(xué)模式，建立大學(xué)英語網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，改革教學(xué)評估體系等方方面面，努力將大學(xué)英語教學(xué)打造成院級精品課程。

參考文獻(xiàn)：

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〔2〕劉婷婷.談大學(xué)英語教學(xué)與創(chuàng)新教育——以《新視野大學(xué)英語》為例[J].科技信息.

〔3〕李哲.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下新型商務(wù)英語教學(xué)模式的構(gòu)建[J].讀與寫雜志，2010（12）：32.

〔4〕何克杭.從Blending Learning看教育技術(shù)理論的新發(fā)展[J].電化教育研究，2004(3).

篇13

一、案例教學(xué)法

案例教學(xué)法是在教師的指導(dǎo)下，根據(jù)教學(xué)目的需要，采用案例來組織學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)、研究、鍛煉能力的方法。案例教學(xué)有助于學(xué)生對知識的理解和對觀念的感悟，能有效地將知識轉(zhuǎn)化為能力，并為學(xué)生自覺規(guī)范行為創(chuàng)造條件。在具體教學(xué)過程中，教師事先布置好閱讀的案例內(nèi)容，指導(dǎo)案例閱讀的方法，讓學(xué)生帶著問題學(xué)。其次，教師要因材施教，不要求答案唯一或標(biāo)準(zhǔn)，重要的是學(xué)生在案例分析中得出結(jié)論的思考、分析、歸納過程。

例如，在教學(xué)“執(zhí)著的追求，是通向成功的必由之路”一節(jié)時(shí)，我們可以先布置“心海導(dǎo)航”中的思考題，讓學(xué)生帶著問題學(xué)。然后，在學(xué)生閱讀的基礎(chǔ)上開展問題教學(xué)，教師不斷提出問題，力求讓學(xué)生深入思考。例如，小陳為什么“決定報(bào)考中職學(xué)校”？小陳給自己的未來制定了怎樣的“三步走”計(jì)劃？小陳在校及進(jìn)入公司后的表現(xiàn)與職業(yè)成功有什么聯(lián)系？小陳為什么能當(dāng)上項(xiàng)目經(jīng)理？等等。通過以上問題引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識到，職業(yè)生涯規(guī)劃能使自身明確發(fā)展的目標(biāo)，并有步驟地向目標(biāo)邁進(jìn)。

二、角色扮演法

角色扮演法是行為導(dǎo)向教學(xué)的形式之一，由學(xué)生扮演某一角色，以體驗(yàn)各種類型人物的心理，并從中受到啟示，從而改進(jìn)自己行為的一種教學(xué)方法。具體做法是，教師事先準(zhǔn)備一些背景材料和角色，讓學(xué)生來扮演不同的角色；表演結(jié)束后，再讓“演員”發(fā)表看法，全班一起討論；最后教師給予歸納性總結(jié)，深化扮演效果。

例如，教學(xué)“讀讀想想”欄目中“從小就立志的陳東”時(shí)，我們可以采用小品形式。首先，教師布置課前任務(wù)：以小組為單位，讓學(xué)生分別擔(dān)任小品中的某個(gè)角色。然后，“演員”們發(fā)揮想象力，把這個(gè)故事編寫成劇本進(jìn)行表演。最后，全班學(xué)生對小品中的“演員”的表演進(jìn)行點(diǎn)評。角色扮演法可以讓學(xué)生帶著感情參與教學(xué)活動(dòng)，有助于提高學(xué)生的認(rèn)識，進(jìn)而把認(rèn)識轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，逐步達(dá)到知行統(tǒng)一。

三、主題辯論法

主題辯論法是以學(xué)生為主體，以反向思維和發(fā)散性思維為特征，由小組或全班成員圍繞特定的論題進(jìn)行辯駁，各抒己見，主動(dòng)獲取知識，提高能力的教學(xué)方式。組織主題辯論，不但能夠活躍課堂氣氛，激發(fā)學(xué)生興趣，改變知識灌輸?shù)膫鹘y(tǒng)教學(xué)方式，而且在教學(xué)過程中，學(xué)生根據(jù)主題自主搜集資料，在辯論中以團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)，對提升學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和合作能力具有多方面的作用。

例如，講授“職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性”時(shí)，可以采用主題辯論的教學(xué)方法。辯題可由學(xué)生討論產(chǎn)生，教師加以提煉。如正方辯題“職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)人的成功”，反方的辯題“沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的人也能成功”。辯論分成正反雙方，主持人、辯手、評委由學(xué)生產(chǎn)生，盡量讓更多學(xué)生參與進(jìn)來。教師在使用主題辯論法時(shí)，關(guān)鍵的是主題的選擇以及辯論的進(jìn)程調(diào)控，要做到收放有度，不能放任自流，造成辯論偏離目標(biāo)。

四、職業(yè)測評法

職業(yè)測評法是心理測驗(yàn)在職業(yè)心理測評上的具體運(yùn)用。通過職業(yè)測評可以深入地分析和評價(jià)潛在的自我。職業(yè)測評量表一般有職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)性格、職業(yè)價(jià)值觀等方面的內(nèi)容，通常運(yùn)用比較多的是依據(jù)霍蘭德的“人格—職業(yè)”類型匹配理論編制的《霍蘭德職業(yè)傾向測試量表》。

在“興趣及其培養(yǎng)”教學(xué)中，教師可借助《霍蘭德職業(yè)傾向測試量表》，幫助學(xué)生了解自己的職業(yè)興趣類型和在職業(yè)選擇中的主觀傾向，從而找到適合自己的職業(yè)類型，作為職業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃的參考依據(jù)。

五、模擬實(shí)踐法

模擬實(shí)踐法指通過模擬場景，營造類似真實(shí)的情景，對學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)訓(xùn)練。模擬實(shí)踐法適用于職業(yè)抉擇能力、職業(yè)耐挫能力、求職面試能力等的培養(yǎng)。

教學(xué)“職業(yè)價(jià)值取向及其調(diào)整”時(shí)，可以模擬舉辦一場“價(jià)值觀拍賣會(huì)”，教育引導(dǎo)學(xué)生要善于根據(jù)實(shí)際情況正確處理好各種價(jià)值觀之間的辯證關(guān)系。首先，假設(shè)每個(gè)學(xué)生有1000個(gè)生命單位，可以自由投入到選擇職業(yè)時(shí)最重要的價(jià)值項(xiàng)目。正式開始拍賣前，可以讓學(xué)生有5分鐘的時(shí)間來思考想要購買的拍賣物順序以及愿意出的最高價(jià)格。拍賣的物品可以是教材中所列的13種價(jià)值取向。然后，拍賣以出價(jià)最先、最高者購得。拍賣會(huì)結(jié)束后要讓學(xué)生反思，有些學(xué)生可能因花費(fèi)過多，無法拍得所要的東西；有些學(xué)生可能因目標(biāo)不明確而兩手空空，或拍下不想要的東西。模擬實(shí)踐法可以讓學(xué)生了解自己的價(jià)值取向，并懂得：為了實(shí)現(xiàn)主要的人生價(jià)值，要善于根據(jù)實(shí)際情況，學(xué)會(huì)選擇與放棄。

六、合作探究法

合作探究法就是把學(xué)生的自主學(xué)習(xí)與合作學(xué)習(xí)結(jié)合起來，開展解難析疑的嘗試性活動(dòng)，讓學(xué)生將所學(xué)知識應(yīng)用于解決實(shí)際問題，為學(xué)生提供表達(dá)、質(zhì)疑、探究、討論機(jī)會(huì)的一種教學(xué)組織形式。

例如，在“發(fā)展職業(yè)生涯要把握機(jī)遇”教學(xué)中，我們把全班學(xué)生分成五個(gè)小組，并按專題收集比爾·蓋茨的學(xué)生時(shí)代、創(chuàng)業(yè)起步、事業(yè)發(fā)展、回報(bào)社會(huì)、警句名言等五方面的材料。然后以小組為單位，小組長向全班匯報(bào)收集素材的方法以及提煉的內(nèi)容；其他學(xué)生自由發(fā)言，參考職業(yè)理想的作用、職業(yè)生涯發(fā)展要立足本人實(shí)際、把握現(xiàn)實(shí)機(jī)遇等方面的知識談感想。

七、調(diào)查分析法

調(diào)查分析法是指通過引導(dǎo)學(xué)生有目的地參加社會(huì)或行業(yè)實(shí)踐調(diào)查活動(dòng)，幫助學(xué)生正確認(rèn)識職業(yè)，形成科學(xué)的職業(yè)觀，為職業(yè)生涯規(guī)劃夯實(shí)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的一種教學(xué)方式。職業(yè)生涯規(guī)劃需要緊扣社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與趨勢，把握時(shí)代脈搏。然而，由于中職學(xué)生對職場與職業(yè)生活缺乏真實(shí)體驗(yàn)，容易導(dǎo)致其對職業(yè)生涯規(guī)劃偏離正確方向等的弊端。

教學(xué)“行業(yè)發(fā)展動(dòng)向與職業(yè)生涯發(fā)展”時(shí)，我們要求學(xué)生走訪本專業(yè)的公司或畢業(yè)生，讓學(xué)生了解與本專業(yè)有關(guān)的行業(yè)新技術(shù)、新工藝和新職業(yè)、新崗位。在調(diào)查實(shí)踐過程中，教師應(yīng)充分發(fā)揮主導(dǎo)的作用，引導(dǎo)學(xué)生正確看待、理性分析職場中的各種現(xiàn)象，幫助學(xué)生解決遇到的現(xiàn)實(shí)問題。

八、SWOT分析法

SWOT分析法是一種企業(yè)戰(zhàn)略分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。近年來，SWOT分析已被廣泛應(yīng)用在職業(yè)生涯規(guī)劃的分析等方面。

例如，在“確定發(fā)展目標(biāo)”一節(jié)中，教師可以采用SWOT分析法教學(xué)。首先，引導(dǎo)學(xué)生正確評估自己的長處和短處。第二步，認(rèn)真地評估感興趣的行業(yè)所面臨的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)。第三步，提綱式地列出今后3～5年內(nèi)最想實(shí)現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)。第四步，以提綱的形式擬出實(shí)現(xiàn)上述第三步目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。第五步，尋求家人、班主任和專業(yè)教師的建議。通過以上五個(gè)步驟進(jìn)行個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的決策分析，從而規(guī)劃出職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

此外，項(xiàng)目教學(xué)法、任務(wù)驅(qū)動(dòng)法、范例引導(dǎo)法、團(tuán)體指導(dǎo)法等教學(xué)方法，均可靈活地運(yùn)用于《職業(yè)生涯規(guī)劃》課程的教學(xué)中。總之，教師應(yīng)根據(jù)教育對象的實(shí)際情況，結(jié)合該課程的教學(xué)目的、教學(xué)目標(biāo)以及教學(xué)情境靈活地運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣乃平，杜愛玲.職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)參考書[M].北京：高等教育出版社，2009.