引論：我們為您整理了13篇口才主管述職報告范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、幫助評議對象系統地總結某一個時期的全面工作

人們實踐活動的過程，說到底，就是一個不斷進行總結，不斷完善發展的過程。一次述職其本身也是評議對象的一次自我總結。這樣的總結不同于一般的工作總結，它側重于個人的表現。由于述職效果直接關系到職工對干部自己的評議，從既對自己負責又對職工負責的角度考慮，評議對象在評議前必然要對自己前一個時期的各方面表現進行一次認真的回顧，過一次“電影”。存在的問題缺點也要擺出來，還要提出整改意見努力方向等等。制度的約束，群眾的監督以及責任感等等，使那些不注意總結或不善于總結自己的干部對述職也逐步引起重視，學會總結自己。通過述職，還可以在被評議干部之間，也可以起到互相促進作用。

二、為參評職工進行民主評議提供了參考依據

近年來，在民主評議活動中，在許多企業里，參評職工一般都達到50%以上，使評議結果有了更充分的依據。但是參評職工來自各個崗位，由于工作性質、隸屬關系不同，部分職工對某領導干部的表現情況根本不了解或不完全了解，評議中往往感到為難。通常情況表現在“三多三少”：即對本系統本單位的領導干部了解較多，對其他領導干部了解較少；對直接領導的干部了解較多，間接領導的干部了解較少；較小企業的領導干部了解較多，對圈套企業領導干部了解較少。有的職工反映，對某些干部的評議實在無法表明態度，把握尺度，只好憑感覺去評。干部述職，在一定程度上幫助參評職工了解干部、認識干部，使干部的形象更具體更豐滿。

三、為融洽干群關系創造了條件

在復雜的人際關系中，干部與群眾的關系在企業顯得十分重要，它的作用往往影響到企業的各個方面、各個層次。有的單位干群關系緊張，其中一個重要的原因就是相互之間投入缺乏必要的思想溝通。而其中干部的影響占著主導地位。這里面既有工作作風的因素，也有工作方法的因素。思想溝通感情交流的渠道很多，利用評議中的述職報告達到其目的，不失為一種好方法。特別是對那些因種種原因平時接觸職工較少的干部。其實，干部述職不僅是在向了職工“交底”，也是在與職工交心的過程。從述職內容上講，如果政績突出，為職工辦了許多好事職工會自然地把感激擁戴之情進評議中去，對評議對象給予較高的評價。就是工作中有某些過失錯誤，傷害了職工的感情等，此時也是難得的向職工解釋致欠的機會；還有平時在職工中造成誤解的地方，此時也是澄清事實化解矛盾的時候。總之，用自己的誠意，求得職工群眾的理解和支持，還有望改變職工最初對自己的某些不良映象，有助于對自己的評議，從形式上講，在眾多職工面前專門陳述自己的表現情況。通常這樣的場合并不多。而述職報告恰恰卻能根據干部個人的意圖較從容地表達自己的情況以及觀點、態度等等。而且在感覺上給人是主動的映象，很容易縮小與職工之間的心理距離，促使關系和諧融洽。

四、加快了信息傳遞，加深了職工對企業的全面了解

干部評議前的述職報告，雖側重于個人，但內容卻與企業整體工作緊密相連。其內容涉及的范圍加起來可能覆蓋企業的各個方面，信息容量是很大的，信息的傳遞，無論是在時間上還是窨上都有特別的優勢，從民主管理角度講，這些信息對引導職工群眾深化企業改革、參政議政及開展合理化建議活動等也大有裨益。

此外，述職的作用還有利于批評與自我批評，促進領導干部作風民主化等等。

需要說明的是，述職作用的發揮取決于述職的效果。述職的質量與述職的作用是成正比的。有的干部對民主評議工作認識不足，對述職重視不夠，不但沒有多少積極的作用。個別還產生一些負面影響，同時也有損于干部自身形象。應該說，述職是干部綜合素質的一種外在反映，述職內容是否真實感人，有鼓動性和號召力，即反映了一個干部的思想覺悟，又反映了他的工作作風和某種能力，除述職的內容外，述職時的口才態度等也是表現干部整體素質的一部分。是需要注意的地方。具體講有三點：

一要思想端正，態度鮮明。忌應付觀點，草率叢事。民主評議干部工作收效好與差，需要三方共同努力合作，缺一不可，一是組織者，二是被評議對象，三是參評職工。領導干部從現象上看處于被動地位，從客觀上講，卻不完全是被動的，它有主動的一面。那就是對評議所持的態度：是積極的，還是消極的。積極的態度首先應該是十分清楚評議的目的意義，不應有任何不滿意甚至抵觸情緒。要把評議看成是幫助自己、提高自己的一次機會。其次，在整個評議過程中，態度要鮮明，認真對待，評議前，認真對照總結自己的工作和思想表現，親自動手寫出述職報告，不要托人。的東西往往難以準備表達息的意圖，評議后，要與反饋的評議結果認真對照，提出整改意見，不能對評議者打擊報復，搞“秋后算賬”。在述職中，有的領導干部針對上一次職工評議提出的問題，在這一次述職時向職工匯報落實整改的情況，并誠懇地表示歡迎群眾批評監督，這種態度就是積極的，也是很可貴的，它反映了干部對職工民利的尊重。

二要實事求是，言語誠懇，忌文過飾非，夸夸其談。實事求是是黨一貫倡導的工作風，也是實踐的客觀規律。從內容上述職一般應包括政績、問題和努力方向三部分。有的干部述職往往忽略了后兩部分，不是缺少就是一帶而過，只講政績不講缺點問題是不完整的，不客觀的。作為政績方面的，也不能有一絲一毫的水分，要恰如其份的反映事實，有的成績往往是在外界的參與配合作用下完成的，甚至有參與配合起了關鍵的作用，這些在述職報告中必須點到。既有對參與配合者作用的肯定和感謝，又避免了貪功之嫌。問題缺點和努力方向部分雖然在述職中份量較小，但不可少，而且要寫得具體深刻，不能輕描淡寫，用“本人還有一些不足之處，今后一定在工作中改正”之類宣告述職完畢。請人的述職往往出現這種情況。因為捉刀者一般為領導干部的下級，政績部分他放心去寫，而問題和努力方向卻不敢隨便下筆，只能避開不寫或含糊其辭，主動承擔責任，反而讓人感到你是一個誠實可信的干部。

當然，“知恥近乎勇”，揭自己的“短”，是需要足夠的勇氣的。

篇2

1、深入銷售第一線，在銷售現場了解客戶的特點和需求，掌握客戶的心理動態，找出客戶最關心的問題。

__園__庭，__閣開盤期間的現場跟進。

__村2、6底層商鋪銷售期間的現場跟進。

___花園ii-9，iv-3，iv-4開盤的現場跟進。

2、收集其他樓盤的宣傳資料和報紙廣告，掌握競爭樓盤的動向，了解其他樓盤的促銷手段和銷售措施。

收集了_月份至今各樓盤的報紙廣告并整理分類。

3、學習和觀摩其他樓盤的促銷活動，吸取別人成功的經驗，以便為將來搞好公司的促銷策劃活動多做貢獻。

參觀了__廣場，__花城，__新城的開盤促銷以及房展會的各樓盤促銷。

4、與策劃公司對接，對其提交的策劃方案根據實際情況提出修改意見供領導參考，同時把銷售部的意見與策劃公司溝通，力圖將宣傳推廣工作做得更加切合公司的銷售部署，更加實際，更加有效。

5、參加公司的各種促銷活動，組織銷售人員在促銷現場開展宣傳工作，協調和溝通銷售部和策劃公司的分工合作。

參加了_月份的房展會，__園__看房專線車，__節期間的投資貿易洽談會的展覽等促銷活動。

6、根據實際情況，對重要問題多想辦法，多出主意，盡能力提出相應的建議和方案給領導參考，做好營銷人員的參謀策劃工作。

7、參加每周銷售部主管例會，將周銷售工作總結整理好，發送給領導，讓領導及時了解銷售現場的動態。

從七月份進入公司開始，每周匯總各點周銷售情況上報領導

8、指導各銷售點做好每個月的互訪報告和每季度的市場調查報告，讓各點人員都熟悉公司其他各點的相關情況，了解市場上競爭對手的情況和動向。

收集整理各點交來的互訪報告和市調報告，以備領導查閱。

9、學習銷售部綜合點人員應該了解的基本的房地產銷售知識和工作程序，工作方法。

協助其他同事接待辦理產權證的客戶等。

10、處理銷售部有關營銷策劃方面的事務等。

近半年的工作中，我通過實踐學到了許多房地產的相關知識，通過不斷的學習逐步提高了自己的業務水平。但是作為新人，我深深知道，自己經驗還是相對欠缺的，需要不斷的學習和磨練。

因此，在新的一年里，我希望通過到銷售第一線的不斷學習和實踐，做好個人工作計劃，在現場不斷增加自己的經驗和見識，爭取使自己的業務水平提到一個更高的高度，為公司多做貢獻。

銷售職員述職報告2在房地產行業工作也已經半年多了，在銷售方面還有待提高。雖然自己的水平有限，但還是想把自己的一些東西寫出來，即從中發現得到提高，也可以從中找到自己需要學習的地方，完善自己的銷售水平。

經歷了上次開盤，從前期的續水到后期的成功銷售，整個的銷售過程都開始熟悉了。在接待客戶當中，自己的銷售能力有所提高，慢慢的對于銷售這個概念有所認識。

第一、最基本的就是在接待當中，始終要保持熱情。

第二、做好客戶的登記，及進行回訪跟蹤。做好銷售的前期工作，有于后期的銷售工作，方便展開。

第三、經常性約客戶過來看看房，了解我們樓盤的動態。加強客戶的購買信心，做好溝通工作，并針對客戶的一些要求，為客戶做好幾種方案，便于客戶考慮及開盤的銷售，使客戶的選擇性大一些，避免在集中在同一個戶型。這樣也方便了自己的銷售。

第四、提高自己的業務水平，加強房地產相關知識及最新的動態。在面對客戶的時候就能游刃有余，樹立自己的專業性，同時也讓客戶更加的想信自己。從而促進銷售。

第五、多從客戶的角度想問題，這樣自己就可以針對性的進行化解，為客戶提供最適合他的房子，解決他的疑慮，讓客戶可以放心的購房。

第六、學會運用銷售技巧，營造一種購買的欲望及氛圍，適當的逼客戶盡快下定。

第七、無論做什么如果沒有一個良好的心態，那肯定是做不好的。在工作中我覺得態度決定一切，當個人的需要受挫時，態度最能反映出你的價值觀念。積極、樂觀者將此歸結為個人能力、經驗的不完善，他們樂意不斷向好的方向改進和發展，而消極、悲觀者則怪罪于機遇、環境的不公，總是抱怨、等待與放棄!什么樣的態度決定什么樣的生活.

第八、找出并認清自己的目標，不斷堅定自己勇往直前、堅持到底的信心，這個永遠是最重要的。龜兔賽跑的寓言，不斷地出現在現實生活當中，兔子傾向于機會導向，烏龜總是堅持核心競爭力。現實生活中，也像龜兔賽跑的結局一樣，不斷積累核心競爭力的人，最終會贏過追逐機會的人。

人生有時候像爬山，當你年輕力壯的時候，總是像兔子一樣活蹦亂跳，一有機會就想跳槽、抄捷徑;一遇挫折就想放棄，想休息。人生是需要積累的，有經驗的人，像是烏龜一般，懂得勻速徐行的道理，我堅信只要方向正確，方法正確，一步一個腳印，每個腳步都結結實實地踏在前進的道路上，反而可以早點抵達終點。如果靠的是機會，運氣總有用盡的一天。

對工作保持長久的熱情和積極性，更需要有“不待揚鞭自奮蹄”的精神。所以這半年來我一直堅持做好自己能做好的事，一直做積累，一步一個腳印堅定的向著我的目標前行。

銷售職員述職報告3從_月__日進入__以來，針對以前的工作，從四個方面進行述職：

一、__公司__項目的成員組成：

__營銷部銷售人員比較年青，工作上雖然充滿干勁、有一定的親和力，但在經驗上存在不足，尤其在處理突發事件和一些新問題上存在著較大的欠缺。通過前期的項目運作，銷售人員從能力和對項目的理解上都有了很大的提高，今后會通過對銷售人員的培訓和內部的人員的調整來解決這一問題。

由于對甲方在企業品牌和樓盤品牌的運作思路上存在磨合，導致營銷部的資源配置未能充分到位，通過前段工作緊鑼密鼓的開展和雙方不斷的溝通和交流，這一問題已得到了解決。

二、營銷部的工作協調和責權明確

由于協調不暢，營銷部的很多工作都存在著拖沓、扯皮的現象，這一方面作為__公司的領導，我有很大的責任。協調不暢或溝通不暢都會存在工作方向上大小不一致，久而久之雙方會在思路和工作目標上產生很大的分歧，頗有些積重難返的感覺，好在知道了問題的嚴重性，我們正在積極著手這方面的工作，力求目標一致、簡潔高效。

但在營銷部工作的責、權方面仍存在著不明確的問題，我認為營銷部的工作要有一定的權限，只履行銷售程序，問題(轉載自百分網無論大小都要請示甲方，勢必會造成效率低，對一些問題的把控上也會對銷售帶來負面影響，這樣營銷部工作就會很被動，建立一種責權明確、工作程序清晰的制度，是我們下一步工作的重中之重。

三、關于會議

會議是一項很重要的工作環節和內容，但是無論我們公司內部的會議還是與開發公司的會議效果都不是很理想，這與我們公司在會議內容和會議的形式以及參加人員的安排上不明確是有關系的。現在我們想通過專題會議、領導層會議和大會議等不同的組織形式，有針對性的解決這一問題，另外可以不在會上提議的問題，我們會積極與開發公司在下面溝通好，這樣會更有利于問題的解決。

四、營銷部的管理

前一階段由于工作集中、緊迫，營銷部在管理上也是就事論事，太多靠大家的自覺性來完成的，沒有過多的靠規定制度來進行管理，這潛伏了很大的危機，有些人在思想上和行動上都存在了問題。以后我們會通過加強內部管理、完善管理制度和思想上多交流，了解真實想法來避免不利于雙方合作和項目運作的事情發生。

以上只是粗略的工作匯報，由于時間倉促會有很多不是之處，希望公司能給于指正，我會予以極大的重視，并會及時解決。

銷售職員述職報告4尊敬的各位領導：

我于20__年_月_日進入公司，根據公司的需要和自身的選擇，目前擔任銷售一職，負責店內銷售管理工作。

公司積極向上的文化氛圍，讓我很快進入到了工作角色中來。這就好比一輛正在進行磨合的新車一樣，一個好的司機會讓新車的磨合期縮短，并且會很好的保護好新車，讓它發揮出的性能。

我們公司就是一名優秀的司機，新員工就是需要渡過磨合期的新車，在公司的領導下，我會更加嚴格要求自己，在作好本職工作的同時，積極團結同事，搞好大家之間的關系。

在工作中，要不斷的學習與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，使工作能夠更快、更好的完成。我相信我一定會做好工作，成為優秀的丹尼斯人中的一份子，不辜負領導對我的期望。

三個多月來，我在公司領導和同事們的熱心幫助及關愛下取得了一定的進步，綜合看來，我覺得自己還有以下的缺點和不足：

一、思想上個人主義較強，隨意性較大，顯得不虛心與散漫，沒做到謙虛謹慎，絕對的尊重服從;

二、有時候辦事不夠干練，言行舉止沒注重約束自己;

三、工作主動性發揮的還是不夠，對工作的預見性和創造性不夠，離領導的要求還有一定的距離;

四、業務知識方面特別是銷售經驗還不夠扎實等等。

我深深體會到有一個和諧、共進的團隊是非常重要的，有一個積極向上、大氣磅礴的公司和領導是員工前進的動力。__公司給了我這樣一個發揮的舞臺，所以我更加珍惜這次機會，為公司的發展竭盡全力。

本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協作能力;責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步，平時利用下班時間通過>培訓學習，來提高自己的綜合素質，目前正自學大學課程，報考全國高等教育自學考試，以期將來能學以致用，同公司共同發展、進步。

根據公司規章制度，試用人員在試用期滿三個月合格后，即可被錄用成為公司正式員工。因此，我特向經理申請：希望能根據我的工作能力、態度及表現給出合格評價，使我按期轉為正式員工，并根據公司的薪金福利情況，從20__年11月28日起，轉正工資調整為__元/月，懇請領導予以批準。

來到這里工作，我的收獲莫過于在敬業精神、思想境界，還是在業務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。

我明白了企業的美好明天要靠大家的努力去創造，相信在全體員工的共同努力下，企業的美好明天更輝煌。在今后的工作和學習中，我會進一步更加嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠為公司的發展盡自己的微薄之力，我更深信今天我以公司而自豪，明天公司以我而驕傲。

銷售職員述職報告5敬愛的公司領導：

我是20__年_月27日加入__的。按照勞動發規定，今天我的試用期滿三個月的時間，現申請轉為__正式員工。

經過近三個月的試用期，我從各方面對公司和自己的工作職責都有了一個更加全面地了解和認識。我從內心當中，感謝公司為我提供了這樣一個發展的平臺，也時刻提醒自己要努力工作，為公司創造價值。在此，我鄭重向公司領導提出轉正申請，懇請領導批準。下面是我進入公司這段時間以來的思想、工作、學習等一些感想和體會，向領導匯報。

第一，深入學習和領會公司的企業文化，做企業文化的踐行者。

企業文化是一個公司的靈魂，是企業員工團結進步，努力工作的精神源泉，也是企業提升其核心競爭力的不竭動力。在我進入公司的這段時間里，通過不斷的學習和思考，特別是在與公司領導和同事的接觸過程中，使我深深體會到了企業文化的力量。誠信、謙和、認真、苦干、拼搏、創新的榮盛精神就在我的領導和同事的身上體現出來。高總和賈總為人謙和，工作中支持我們，生活上關心我們。

公司里的一些老員工，不僅在工作中給予我們許多的指導和幫助，更是在點點滴滴的小事上，成為我們學習企業文化的老師。而我也深深明白，作為一個新入職的員工，真正領會企業文化，踐行企業文化，還有很長的一段路要走，還需要用心去體會。

在實際工作中，我還有許多的缺點和不足，距離企業文化的要求仍有一段差距，但我相信，有這樣好的領導和同事，我一定能夠從他們身上學到更多的東西，并且通過自己的努力，彌補自身的不足，早日成為一名合格的榮盛人。

第二，努力學習專業知識，提高自身業務能力，為公司創造更多價值。

進入公司之后，我就給自己訂了一個學習計劃和目標。首先，就是了解公司的有關制度和規定，用這些制度和規定來規范和約束自己的行為，嚴格要求自己，不作違反公司規定，損害公司利益的事情。其次，了解崗位職責，認真學習專業知識。

在熟悉崗位職責的過程中，我認識到，作為一名銷售代表，并不是把房子賣出去那么簡單，而是要掌握更多的專業知識，比如投資、理財，告知顧客如何貸款，貸多少年最劃算，幫助顧客分析是否具有投資價值等等，要站在顧客的角度上思考問題，想顧客所想，急顧客所急!使顧客在買到稱心如意的房子的同時，還能夠得到更多的附加服務。

因此，我在了解有關的房地產知識和銷售知識的同時，也在通過各種渠道，努力學習有關的投資理財知識，豐富自己的知識，為以后更好的工作打下堅實的基礎。

最后，就是自身整體素質的提高。銷售代表要直接面對顧客，她的言談舉止都代表著企業的形象，所以我在著裝、談吐等方面對自己都嚴格要求，因為我知道自己代表著企業形象，我要通過自己的努力，維護企業形象。

第三，把個人發展與企業發展相結合。

在我看來，人無論工作，還是生活，都要有一個明確的目標，或者就是我們常說的理想。只有有了目標，你才會有方向，才會有前進的動力。

對我而言，年紀比較小，正是學知識、積累經驗的時候，工作的舒適度、是否體面、薪水如何并不是我考慮的重點，而如何能夠提高自身整體素質，盡快成長才是我所要想的問題。

銷售代表雖然屬于基層崗位，但她可以直接面對客戶，鍛煉自己的口才和交往能力，同時有了基層的銷售經驗，才能夠更進一步提升。更重要的事，我認識到榮盛發展是一家有實力和前途的企業，我也愿意為榮盛發展服務，也愿意長期在公司工作，希望自己在公司能有一個光明的未來，我也會通過自己的努力回報公司。

篇3

一、建立具有戰略性的員工績效管理體系的保證機制

一個高效的績效管理體系，除了要嚴格按照績效管理的基本原理、步驟和流程來實施外，最重要的是結合企業的實際，保證戰略性員工績效管理系統能夠在系統內建立比較完善的機制。具體操作包括以下幾點。

（一）建立具有領導決策層參與的管理機構

要建立與戰略相匹配的績效管理體系，首先要把人力資源管理放在企業管理中的戰略地位，因為人力資源管理是貫穿績效管理的全過程，在績效考核組織工作中起著舉足輕重的作用，因此組建具有專業能力過硬和責任性強的管理決策機構勢在必行，這個機構的決策層必須要有企業的主要領導參加，主要負責整個企業在人事管理中的戰略導向性問題或關鍵性問題的決策，監督各個部門和各個崗位在企業績效管理過程中的實施，將人力資源管理轉化為生產動力，并通過個人行為體現到整體效應，實現績效管理的戰略導向作用。

（二）實行目標管理

根據電網企業的特點，目前適用的理論方法就是目標管理，也就是說實施戰略性績效管理的關鍵在于目標管理。由于電網企業決策其最終目的就是為實現企業戰略服務和最優化管理，這就是常說的管理出效益，企業目標的制定，將有助于實現戰略、凝聚員工，讓員工們感覺到自己在企業管理中的成就。由決策層參與制定企業戰略目標，并將目標層層分解，措施層層落實到各部門、各崗位。而績效管理的實踐，要通過每一個員工績效管理，科學合理地推動個人行為的表現，從而引導企業員工從個人行為開始，以此個別部門，乃至全體協作部門共同朝著整體目標邁進，最終實現整體目標。

在制定目標的過程中，一定要把握績效目標的幾個最基本的原則：目標應明確，目標必須是具有可比性、可操作性、可衡量性，是為員工所能做到的，具體到企業來講，就是要把握以下幾個方面，一是有利于不同崗位的人員易于掌握、具有可操作性的標準；二是要在一定的范圍和規定的時間內可以預測；三是要獎懲分明，不能含糊不清；四是權力和職責必須分明，才能做到公正合理地考評員工，在此基礎上制定的績效方案，才會有針對性和可操作性。

（三）建立在多變環境下的戰略性員工績效考評體系

如果說目標管理僅僅為戰略性績效管理系統構建指明了方向，那么建立一個科學合理的企業員工的考評系統才是關鍵，當今社會正處在一個多變環境時期，國際國內的政策時刻會影響一個企業的發展方向，我們要適應時代的發展，根據目標管理建立考評系統。完整的績效管理系統，要適應環境的變化，隨著企業戰略的改變，績效管理系統也應隨時進行調整。只有這樣的系統，才會更具有時效性，及時引導企業員工個人行為向企業目標的轉變。

（四） 建立“成績和薪酬掛鉤”相匹配的機制

激勵員工努力和改進工作不是最終目的，而是如何才能提高企業的整體績效。整體績效要通過個人來體現，其具體作用體現在：績效結果分析能夠為開展員工個性化培訓提供參考依據；績效管理考評的結果為員工的使用與晉升和薪酬提供決策依據，并保證考評的結果和員工激勵有效的相結合。

這一措施將對績效管理的開展有重要的意義，對員工行為具有重要的引導作用，特別對提高企業員工的積極性具有很重要的意義。建立基于企業戰略的績效管理系統就是要通過成績和薪酬相匹配的機制，進一步強化考核結果的運用，打破目前電網企業人事管理過程考核成績與薪酬互相分割的局面，使業績與效益掛鉤，激化每一個員工為實現企業的最優化管理服務的熱情，最終實現整體目標。

二、創新具有自己特色的電網企業文化

一個優秀企業的文化好像是一種興奮劑，在良好的工作環境中，對提高員工的工作效率起到事半功倍的作用，尤其在電網企業，我們更需要加強企業文化的建設，要通過建立蓬勃向上的人文氛圍，讓員工以企為榮，讓良好的人文氛圍為企業發展目標的實現創造良好的條件，讓“萬家燈火，電網情深”點亮每個員工的心靈。

（一）建立舒適和愉快的工作環境

培養電網企業員工具有較強的榮譽感和歸屬感，在企業內部建立既重感情又講原則充滿人情氣息的企業文化。在節日的時候，通過不同的方式帶給公司員工一份祝福；比如員工在工作中受到挫折或者家庭遇到困難的時候，要派遣公司有關領導進行開導和慰問，企業在關心員工成長的同時也要為員工家屬分憂排難，做到原則與感情同在，企業健康發展與員工的健康的發展并存，在一個良好的工作環境中，員工才能更好地把工作做好、做實，這對提高和改進員工的績效管理將會起到事半功倍的效果，而且能夠有效消除公司員工中現存的個人主義思想，在員工中形成凝聚力。

（二）建立多渠道、多方位的人才成長機制

要建立一個企業健康的人才成長機制，首先要消除官本位思想對績效管理的束縛，這是企業文化建設一個重要的出發點。對于龐大的電網職工隊伍來講，要改變以往這種思想，行之有效的方法就是采取多渠道、多方位的人才成長機制，對不同人才使用不同的方法才能幫助他們早日成才，如果一般普通員工得不到提拔，長期下去，會挫傷員工工作的積極性，既要有領導崗位的提拔，也應該有專業技術人才的提升，如對管理及專業技術人才隊伍，應考慮設立“專家級員工”，堅持評選各崗位技術能手，崗位專責、主管專責，設立企業管理創新獎等。特別是要加強企業激勵導向，強化薪酬與貢獻對等的關系，強化廠務公開，強化干部與員工同時成長的人才觀和普通員工在企業的價值觀等。

（三）企業文化為經營效益服務

企業文化最終目標就是為企業的最大化效益服務，離開效益，談企業文化也是無稽之談，所以建立相匹配的企業文化，使員工有更好的心情愉快地工作為企業的經營服務具有很重要的意義，根據電網的特點來促進企業文化與企業經營相結合，文化是為了更好地宣傳企業，企業取得好的經營效益才會更好地服務于企業文化。

三、以目標管理為導向建立員工績效考評體系

考評管理的合理與否深刻地影響人才與企業的成長，合理的考核體系是一種健全和完善企業的綜合實力的體現，企業能否有更好的發展必須要高度重視績效考評的管理。在當前，電網企業的特點決定了以目標為導向建立戰略績效考評系統是較為合適的方法。

（一）以目標為導向的戰略性員工績效考核系統的基本方法

績效考核是為了檢驗績效管理，績效考評系統是實現企業目標、改進員工績效的關鍵環節。首先要通過廣泛的宣傳，爭取能夠獲得員工對績效考評的理解與擁護，讓員工績效考核的思想深入人心。其次就是按照績效考評的流程，建立起公正合理、責權分明、制度嚴格的業績考評體系，并根據考核的結果不斷進行修訂、完善不合理的地方，在原有的基礎上創新；按照績效考核辦法，獎勵成績優異的員工，對不合格的員工進行疏導和培訓，對獎勵要及時兌現，通過目標管理和績效考核，不斷提高員工的工作能力和信心，帶動企業的運營機制、轉換思想觀念、經營管理、服務理念，公開、公平、公正地考核員工的年度工作績效，并及時向員工進行反饋，幫助他們隨時把握自身工作情況，及時進行自我調整，糾正偏差，保持最佳工作狀態。最后就是要求考核系統是戰略性目標，要實現這一目標，關鍵是要做到管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單實用化，而且它的目標是職責分明的、在實行中具有可操作性的。

（二）把握好戰略性員工績效考評的基本環節

把握考核體系的流程和科學的實施績效考核的環節：即組織考核、述職報告、群眾測評、個別測評、調查核實形成考核材料等幾個環節。

一是組織工作包括組織和挑選有經驗的考核人員，擬定考核方案，對考核人員進行培訓。嚴格考核工作的組織紀律，強調考核的責任性和嚴肅性。從不同層次，不同經驗的人才中組織考核班子，必要時可以聘請一定數量的外界專家和企業內的專用人才一起組成考核領導小組進行嚴格的考評得出科學而合理的考核結果。

二是述職報告由被考核個人在考核周期內所履行的職責、年度工作完成的目標和任務、對自己在崗位上取得的成績和在工作中存在的不足向考核組如實報告，述職報告要根據實事求是的原則、言之有物，責權分明。

三是通過民主測評，廣泛聽取群眾意見，從不同層次，不同崗位和不同工作環境中選出有代表意義的員工參與考核，考核組應從不同角度，采用360度的測評方法對員工進行評定。

四是個別測評主要是就考核對象的德、能、勤、績、廉方面的真實情況作深入的了解。工作業績和在工作中存在的問題和不足應經有關部門審核驗證。

五是調查核實是對個人的測評四個環節中反映出來的問題進行核實，包括采取查閱工作記錄，相關資料、現場調查等方法，進一步核實情況。

（三）具體考核方法，量化考評指標

電網企業人員可以分為智能層、領導、工人等幾個層次，各個層次的工作內容和完成的任務不盡相同，因而對不同層次的考核員工也不同，所以，應該根據各個崗位的特點設計不同的考評標準，采取有針對性的考評。

目前，電網企業的員工考核，評價指標基本上分為“德、能、勤、績、廉”，這些指標過于模糊，要規范考核，就是要將這些模糊的指標進行量化，具體來講主要有下面幾點。

德：主要是指員工的政治觀念、道德觀、價值觀、行為觀、工作作風、思想意識等方面的情況。

能：主要是指員工在工作中所表現的綜合能力，包括知識結構、分析和判斷能力、口才表達能力、辯證事務能力、組織領導能力等等。

勤：主要是指員工在工作中的勤快表現度、工作精力和事業性。

績：主要是指員工的工作成績。它是前面德、能、勤的綜合表現。體現在員工在崗位責任履行情況和工作業績表現上。

廉：即具有領導崗位的員工的廉潔自律情況。具體來講，是否牢固樹立為人民服務的思想，是否做到清清白白干事、明明白白做人的原則。

通過這些要素的細化分解，實施考核將更有針對性，而且也適應了企業對人才素質的要求。

考核要盡量采用不同方位的測評方法，因為企業中的工作是多方面的，工作業績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。

如果考核結果運用的目的不同，還應針對不同目的的考核量化標準進行設計，如對選拔人才，以德、能力和業績為考核要素，對職務晉升，考核要素有德、能、勤、績、廉，各占的比例以“10%、40%、10%、30%、10%為佳；對獎勵，考核的要素有勤、績，各占的比例為30%、70%等等。

（四）培訓考核者

加強考核者的思想道德素質和黨性教育，培養考核者的高度責任感，正確履行自己的職責。在績效考評中，不憑個人好惡和感情用事，不受某些領導主觀意旨的影響，出于公心、公平、公正的秉公辦事原則。同時考核者應具有辯證唯物主義思想，考核者一定要實事求是、客觀公正、具有很強的組織能力和綜合判斷能力，使考核者成為真實的“伯樂”，才能在電網企業員工考核中真正地選出“千里馬”，要能夠去偽求真、去粗取精、由此及彼地將考核對象的全面情況加以綜合，真實、準確地反映出來。

四、有效的企業員工績效管理溝通

員工績效溝通貫穿績效管理全過程。溝通是一門學問，也是一門藝術，有效的溝通成為一種劑，為團體協作搭建橋梁，通過這個溝通平臺能為開展工作帶來事半功倍的效果。減少工作中的摩擦和誤會。當前要克服電網企業中績效管理難以啟齒的現狀，要做到員工之間暢所欲言，關鍵在于考核雙方持續動態的溝通和增加互信。溝通的實質則在提高績效、實現企業最終目標，有效地促使員工和企業同步發展。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可促使上級對其下級的理解和了解員工的工作動態，以及對工作表現的優缺點有更清楚的認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，消除員工和員工之間相互的誤會，以保證員工有一個積極、熱情的姿態，輕松愉快的工作環境從而為企業服務。

進行績效溝通要把握住以下幾點：一是主管要給員工回饋和肯定；二是改進與發展計劃的制訂；三是通過溝通使員工得到不斷的獎勵；四是溝通公平而且客觀。

總之，以目標管理構建戰略性的績效管理體系，關鍵在于目標設置的科學性，考核指標的具體性，考評的合理公平性，獎罰兌現的及時性。只有這樣，才能在目標公開、考評公平、正向激勵、反向約束的管理之下實現公司、部門、個人的目標，戰略性績效管理體系才能水到渠成。

【參考文獻】

［1］ 李燕萍.人力資源管理［M］.武漢：武漢大學出版社，2002.

［2］ 陳天祥.人力資源管理［M］.中山大學出版社，2009.

［3］ ［美］雷蒙德?A?諾伊，等.人力資源管理：贏得競爭優勢［M］.2001.

篇4

為實現十堰市生態文明建設和旅游經濟轉型跨越發展，提高管理和服務的規范化、專業化、標準化，各旅游企業相繼采取多種方法和形式進行旅游人才培訓。據十堰市旅游局獲悉，2013、2014年全市旅游企業舉辦大規模行業一線人員培訓班達20余次，培訓人數近3000人，并邀請國內知名旅游專家熊劍平、趙亮、羅東霞教授對全市千余名導游人員與星級飯店管理人員進行了專題培訓。培訓重點加強對經營管理、公關營銷、旅游接待人員、規劃設計與資源調查、人力資源開發與管理等五類人才的培養，著手解決需求與供給、素質與任務、實用與培訓、結構與需求、引進與留住、技能與職稱待遇、使用與待遇等七大矛盾。

二、員工培訓中存在的主要問題

2014年12月份，通過實地走訪十堰市多家旅行社和星級酒店，向旅游企業高層、中層、基層員工發放和回收200張關于員工培訓意見調查問卷。結果顯示，43%的員工認為旅游企業缺乏科學系統的培訓體系;24.5%的員工認為經營者對培訓的意識不強;15%的員工認為培訓手段單一內容乏味;9%的員工認為培訓師素質參差不齊;8.5%的員工認為旅游企業忽視員工職業生涯規劃，如圖1所示。

圖1市內旅游企業員工培訓意見調查問卷分析圖

1.缺乏科學系統的培訓體系

市內部分旅游企業沒有將培訓當成一種長期性的工作來完成，培訓工作沒有目標和重點，培訓的整體性不強。例如酒店總經理發現前廳接待員口才欠佳，立刻責令培訓部組織培訓。這種“眉毛胡子一把抓”的培訓做法使得培訓工作沒有整體性和連貫性，并且也達不到預期效果。

2.經營者對培訓的意識不強

部分企業經營者對員工培訓不夠重視且無規劃，致使培訓效果大打折扣。旅游企業對培訓工作投入較少，舍不得耗時耗資來培訓員工，從而造成企業管理、服務水平上不去。通過實地調查市內部分旅游企業后獲悉，許多企業培訓器材陳舊不足，一些經營者不能以身作則鼓勵員工多參與培訓。

3.培訓手段單一內容乏味

旅游企業培訓手段缺乏新意，內容令員工感到乏味。目前培訓的方式多以培訓師講授為主，教學方法有限，講解技巧不夠靈活，從而較難激發員工的學習激情。據調查發現，雖然市內各酒店人事部門每月都有新的培訓計劃表，可是培訓內容依然是酒店傳統的服務技能，這些內容同樣很重要，不過員工重復培訓同樣的內容，時間長了難免會覺得乏味。

4.培訓師素質參差不齊

據了解，市內部分旅游企業既沒有標準化教材、PPT課件與教學大綱，又沒有專業正規的培訓師，加上一些旅游企業現有的培訓師多數來自于企業一線員工，雖然具有一定的實踐經驗，但是缺乏系統的專業理論知識和教學能力，員工經過培訓后達不到預期的培訓效果。

5.忽視員工職業生涯規劃

市內不少中小型旅游企業不夠重視員工的職業生涯規劃。在經營者看來追逐經濟利益最大化是企業的根本目標，“重顧客輕員工”的思想比較嚴重，導致許多優秀員工紛紛跳槽，再加上許多旅游企業員工職業生涯規劃都是模糊的概念，并沒有與員工的激勵機制相匹配，大大降低了員工培訓的積極性。

三、員工培訓創新對策研究

1.密切結合四項工作內容

做到與旅游企業自身發展戰略、用人機制、績效管理、激勵機制相結合。第一，十堰市旅游企業員工培訓應根據企業自身發展戰略來展開進行。戰略中的競爭優勢是旅游企業形成的與其它競爭對手差異化的競爭地位，員工優勢是企業競爭優勢的重中之重。市內旅游企業應該以各自企業戰略目標為中心，建立系統的培訓模式，開展多層次的培訓活動，全面提高員工的知識和技能，提升員工的綜合素質。培養出敢于創新、善于思考、勇于擔當的旅游企業員工，充分激發廣大員工的創新和進取意識;第二，十堰市旅游企業必須把合理的用人機制和員工培訓緊密結合，以此來增強旅游企業員工的向心力和凝聚力，從而發揮員工最大的潛能并提高工作績效，達到培訓目的;第三，十堰市各旅游企業必須將培訓與績效評估聯系起來，利用一些具體的評估方法，例如個人評估、上級評估、問卷評估等方法對員工培訓的各項指標進行綜合分析，評估培訓效果，以此確定培訓的質量;第四，十堰市旅游企業應當采用健全的培訓激勵機制來保障和激勵員工，對表現突出的員工給予一定的現金獎勵、職務升遷等，建立健全旅游企業培訓和用人機制，由內到外激發員工活力。

2.加強培訓意識與效果

若經營者自上而下重視員工培訓，有利于感染帶動周圍員工積極參與。十堰市旅游企業經營者應該逐步完善員工培訓與開發基礎設施建設，多對員工進行積極向上的引導，幫助員工認識到自身的不足，并且鼓勵員工參加不同類型的培訓，并把員工培訓計入業績考核，根據表現采取相應的獎懲措施。經營者對培訓效果的掌握，可通過柯氏四級評估法來進行：首先，通過員工反映進行評價。即受訓者的意見反饋，觀察員工從培訓中收獲了哪些知識，通常采用的方式有問卷調查、訪談等;其次，通過學習考查進行評價，主要采用筆試、實地操作、角色扮演等方式。這種評價令員工感覺有壓力，促使其認真學習，對培訓師的要求也越來越高;再次，通過員工行為考核進行評價，從培訓后員工的行為變化來進行考評，采用顧客、同行、領導評估等方式;最后，通過培訓績效評估進行評價＼[2＼]，從員工行為變化是否對企業產生了積極的影響來進行考評。下面我們試著用投資回報率（Roi）來對十堰市某高星級飯店25名員工培訓效果進行評估，其中，每個員工的年平均業績是5萬元，培訓后2年間業績持續提高8%，培訓師酬勞3萬元，器材費3萬元，人事部門人員工資2萬元，交通差旅4萬元，其他費用2萬元。

計算：培訓成本=30000+30000+20000+40000+20000=140000元

培訓取得的收益=25×（2年間每名員工取得的業績提高）=25×（2×50000×8%）=200000元

員工培訓投資回報率=項目凈利潤/項目成本×l00%=（200000-140000）/140000≈42.86%

從中我們可以發現，員工培訓投資回報率高達42.86%，超過一般培訓投資回報率33%將近十個百分點，看來該酒店員工培訓的成效非常明顯。然而，員工培訓往往一開始并不能給企業帶來立竿見影的收益，還需要經營者思考如何進一步提高培訓投資回報率。旅游企業在員工培訓的實際評估時，還需要把柯氏四級評估法結合起來運用，及時發現培訓工作中存在的不足，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，為企業最大化盈利。

3.培訓手段“多樣化”

根據市內旅游企業員工培訓中出現的培訓方法單一落后，應該采取多樣化的培訓手段，豐富培訓內容，調動員工學習積極性。首先應該確定培訓對象，旅游企業員工雖然都是培訓對象，但從培訓結構上看，上至企業的決策層，中至管理層，下至基層員工的操作層，都是企業的受訓者，按照層次不同進行分類培訓。例如，基層服務人員可以根據工作需要，加強基礎知識的學習，掌握本崗位必須具備的基本技能，解決基礎知識和技能掌握不到位的問題;中層管理人員主要解決擴寬技術知識面，達到一專多能;高層人員側重于通過培訓了解國內外旅游行業的最新動態。其次，培訓同員工實際工作相結合才能充分發揮培訓效果。十堰市旅游企業可以嘗試通過以下方法確保員工將培訓知識應用到工作中去：第一，刺激強化學習。采用精神激勵與目標激勵等方法，使員工掌握培訓內容，并讓他們反復練習培訓中的工作過程。強化學習的程度越高，則員工能記住和轉移到工作中的程度也就越高;第二，制定實施規劃。明確員工回歸崗位后應采取哪些流程來應用新掌握的知識和技能;第三，注重實踐訓練。各階段培訓完以后，需要指定一部分課程內容，監督員工把培訓內容應用到實際工作中，在后一階段的課程中進行總結改進;第四，結對幫扶。員工之間結成對子相互幫助，工作中互相監督、查漏補缺、共同提高;第五，采用合適的培訓方法，比如課堂小組討論法、管理游戲法、角色扮演法、心理培訓法等多種有效培訓方法，力爭取得最佳培訓效果。

4.打造高素質的內訓師隊伍

為加強培訓效果，全面提高培訓師資隊伍素質，綜合提升服務管理水平，增強旅游企業競爭力，市內旅游企業需要把培訓師隊伍建設列入培訓計劃，重點挖掘內訓師潛力。結合企業各部門工作性質，內訓師通常要求擁有專業相關理論知識，表達能力強，且從事培訓工作5年以上。其授課課程往往具有較強的針對性和靈活性，長遠來看有利于旅游企業員工培訓的可持續發展。但內訓師在培訓技巧的運用和培訓風格的體現上與有著豐富培訓經驗的外訓師相比仍有不小的差距，他們對專業相關的前沿知識無法更加仔細深入的研究，這就需要旅游企業通過有效選拔內訓師來避免上述問題，不斷加強對內訓師的選拔、培訓、激勵和考核，建立健全內訓師管理制度。針對內訓師的考核與評估主要以階段性評估為主，當某一階段的培訓結束后，應及時組織員工填寫《培訓評估調查表》，作為對內訓師評估的依據。內訓師的考核評估成績將作為其崗位年度績效評價的主要指標，成績可分為五個等級：優秀、良好、一般、及格、不及格，若年度內有2次評估不及格，將會取消內訓師資格;年度內有2次評估為一般或3次為及格的內訓師等級降一級，內訓師在聘期結束前15日內，要向企業人事部門提交述職報告，經評議后再決定是否續聘。同時為內訓師建立檔案，儲備檔案庫資料，為壯大培訓師隊伍、完善旅游企業培訓管理工作奠定基礎。

5.引導員工完善職業生涯規劃

十堰市旅游企業可以協助員工開發各種專業知識和技能，多給員工創造實現個人專長的機會。這樣做的意義在于鼓勵員工樹立長期的理想和目標，結合科學規范的方法和切實可行的制度，充分發揮各自專長，開發最大潛能，實現員工個人職業生涯的成功。我們在市內部分旅行社、旅游景區、酒店員工中抽樣200名超過5年工齡的員工后得知，近五年酒店員工成長速度最快，33%的員工都已經成為主管或者領班;旅游景區員工成長速度最慢，88%的員工都還停留在景區講解員崗位（如圖2所示）。因此，十堰市旅游企業應該通過有效培訓，加強對員工職業生涯規劃的引導，合理指導員工興趣開發，實現旅游企業與個人目標一致化，提高員工對企業的忠誠度，從而留住人才。近來企業員工普遍流動率偏高，要留住員工，不但要求員工對旅游企業忠誠，旅游企業還要多關心員工，創造出一個值得信賴、利于發展、甘于努力的工作環境＼[3＼]。

圖2市內部分旅游企業員工近五年職業生涯成長發展曲線

四、結束語

轉型期背景下，十堰市各旅游企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須進一步加強旅游企業員工隊伍建設，不斷提高從業人員素質，增強旅游企業的軟實力，才能更好地為十堰生態旅游經濟持續、快速、健康發展提供堅強的保證，實現企業與地方經濟雙贏。針對目前市內旅游企業員工培訓中存在的不足，作為企業經營者必須從實情出發，與企業自身發展戰略、用人機制、績效管理、激勵機制相結合，轉變培訓觀念、加強培訓效果的評估和建立合理的激勵機制，是推動十堰生態旅游經濟跨越式發展的新型有效途徑。

[參考文獻]

＼[1＼] 蘭瑞文.堅持生態立市 推動綠色發展＼[N＼].十堰日報.2014-12-02.

＼[2＼] 王魯捷，鐘磊，企業培訓績效評估方法研究＼[J＼].中國培訓，2003（06）：23-24.

＼[3＼] 郝丹璞，楊萬鵬，郭有瑞.基于SWOT分析法的十堰市旅游人力資源開發探究＼[J＼].長沙大學學報，2013（01）：33-35.

Discussion about Creative Training for Employee of

Shiyan Tourism Enterprise during Transition

HAO Dan-pu