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篇1
（一）干部職工參與考核評價工作的意識有待進一步加強。在實踐中，部分干部職工不能正確認識干部考核評價工作，把礦黨政對干部考核評價只當作是組織上的事情，認為與自己無關，因而參與干部考核測評的責任意識不強，自己對干部考核評價的民利也不珍惜，更沒有站在建設高素質的干部隊伍的高度，以推動全礦各項工作又好又快發展的全局思考出發，沒有嚴肅認真地對待考核工作。
（二）考核評價人員的素質有待進一步提高。組織人事部門工作繁重、要求嚴格、時間緊迫，既要保障各項日常工作緊鑼密鼓的開展，還必須要確保考核評價工作的效果，這就對組織人事部門工作人員的素質提出了新的更高的要求。
（三）考核指標設置上還需要進一步增強科學性、針對性。現行的基層班子考核評價指標主要是思想政治建設、能力業績、團結協作和作風形象四個方面，科隊級干部考核評價指標主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核評價指標內容涵蓋面雖比較全，但指標過于綜合籠統。
（四）考核評價與日常考核相結合的方式有待進一步強化。讓大家更加全面的認識到，在完善領導班子建設和干部隊伍建設進程中干部年度考核評價工作只是一個環節、一種方法，要將科隊級干部日常管理和考核評價工作更加有效、充分地有機結合，同時思想需要解放，方式需要創新，資源需要整合，充分利用干部監督信息。
二、如何完善和改進基層隊級班子和科隊級干部綜合考核評價工作
建立科學的考核機制，對樹立正確的用人導向，增強選人用人的公信度，都有著極為重要的意義，因此需要我們在今后的工作不斷完善和創新，重點要做好以下幾個方面。
（一）積極營造風清氣正的考核評價環境。良好的考核環境是確保考核工作取得預期效果的基礎。職工群眾對科隊級干部的日常工作、行事作風、成績成果是最清楚，最有發言權的。可采用干部職工大會、職工政治理論學習會等會議活動，將干部考核管理的有關政策和要求進行宣傳，考核評價工作做到深入人心，奠定更廣泛、堅實的群眾基礎，這樣干部職工才能更加積極、認真參與考核評價工作，促使考核評價工作的過程更加民主、結果更加科學。
（二）建立、健全干部監督制度。制度建設具有長期性、穩定性和根本性。要在堅持現有制度的基礎上，探索干部考核評價工作貫穿干部日常教育管理的新方式，堅持落實“四必過問”，即：干部出現“三違”必過問，干部對重大安全隱患整改不力必過問，干部在重點工作或關鍵環節上履職盡責不到位必過問，干部不嚴格執行安全生產管理制度必過問。借助考核評價的形式及時了解干部隊伍傾向性、苗頭性問題并進行及時的了解核實同時把收集到的信息，作為進一步加大對干部日常教育管理的有力依據。
（三）考核評價標準的科學制定。考核評價標準要充分考慮各種差異性情況，制定統一的實績標準，各種考核內容需要被賦予不同的權重結構和側重點。統籌考慮崗位職責分工、工作的個性和共性，劃分不同工作崗位干部和基層班子的考核評價標準，強化具體性量化指標，真實反映領導干部的工作能力、行事作風、思想品質，考核基層班子創新有沒有新思路、工作有沒有新舉措，管理有沒有新目標。
（四）改進考核結果運用體系。為建設高素質干部隊伍，干部的選拔任用應充分利用考核結果，對班子調整加大力度，使班子結構優化，多用賢能之能，使考核更加公平。考核可使領導班子和領導干部及時發現問題和了解自身存在的不足，分析原因、查找癥結，也可運用談話教育幫助，例如警戒式談話、提醒式談話、直接式談話等方式。考核過程可有針對性地進行教育、監督、管理和培訓，充分利用考核評價和干部監督教育、日常管理和監控，干部的工作能力和綜合素質才能得到切實提高。
（五）完善考核評價技術手段。要對科隊級干部做出客觀公正評價，就必須盡量減少和防止主觀因數的影響，使考核能真正按照標準，科學地、實事求是地衡量干部，從而體現服務干部客觀實際的結論。實績分析環節需要依據科學的理論和數理分析，制定具體的量化辦法，合理設置權重，采用圖表等直觀的表達方式，突出量化可比性。
篇2
基于上述形勢，本文基于如何落實黨風廉政建設責任制考評體系為主要內容，緊密結合如今黨風廉政建設責任制考核評價中出現的問題，有的放矢的綜述落實黨風廉政建設責任制存在的問題和解決的措施。
1、落實黨風廉政建設責任制考評體系的必要性
研究建立科學統一的廉政評價體系，構建完善的黨風廉政建設責任制考核評價實施模式，對有效懲治和預防腐敗，進一步推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭具有重要的實踐價值。有利于從源頭上防治腐敗的體制，遏制腐敗現象進一步擴散，提高人民群眾的滿意度；有利于破解黨風廉政建設責任制考核的現實難題，創新黨風廉政建設責任制考核評價機制是破解當前黨風廉政建設責任制和廉政考核評價難題的重要途徑之一[2]；有利于加強反腐倡廉社會參與機制，激勵社會公眾積極參與評價活動，促進體制內和體制外反腐敗要素的有機結合，增強反腐倡廉工作的實際效果；有助于推動從源頭上預防腐敗，實現從源頭治理腐敗，提供直接的決策參考[3]。
2、國內外研究現狀
北歐國家是行政監督較為完善，行政效能較高的國家，也是在反腐敗方面做得比較成功和取得了一些經驗的國家，北歐國家一直被列為最清廉的國家[4]，北歐國家的廉政建設取得較好成績，原因在于各國普遍擁有整套全民參與、他律與自律有機結合、完善有效的廉政措施。先進的做法有健全的反腐敗立法、有效的權力制約、完善的反腐敗監督、系統的反腐敗教育、嚴格的廉政考評[5]。
在國內，廉政評價理論研究方面，主要有宏觀體系研究和微觀建設研究，宏觀體系研究指側重研究廉政制度評價體系的整個系統塑造完善的問題，它分為構建論和改革論；微觀建設研究是指側重于研究廉政制度評價體系內部的具體運作發展問題，它分為問題論和基礎論[6]。在廉政評價實踐方面，上世紀九十年代以來，全國各地紀檢監察機關也在對黨風廉政建設責任制的評價體系和考核機制進行積極研究與探索，期望能夠制定出一套科學、客觀、實用、具有可操作性的黨風廉政建設評價體系，也有不少省市已制定出各自的評價方案。
3、存在問題及原因分析
3.1、存在問題
雖然經過多年的探索發展，國內黨風廉政建設責任制考核評價工作取得長足發展，但與新修訂規定的要求仍有很大差距，現將問題總結如下：
A、考核評價制度存在缺陷[7]，包括考核評價指標體系尚未健全，考核評價指標設計不全面；考核方式不夠科學規范；考核評價主體單一；考核評價機構設立不科學；被考核評價對象設置不當等。
B、重年終考核，輕日常監督與管理，主要表現在考核主管和評價部門沒有建立相應的日常監督管理機制；被考核單位對自身工作的日常管理也不夠重視。
C、考核評價實施過程及結果確定的合理性方面有待進一步探討，各考核評價方法受考核人員主觀影響較大，考評結果缺乏權威性。
D、考核評價結果運用方面有所欠缺，即考評結果獎懲不客觀。
3.2、原因分析
縱觀國內黨風廉政建設責任制考核和廉政評價工作的發展情況，可以看出，出現上述問題既有觀念認識不到位的原因，也有制度機制不健全的原因，更有人員配備及監督工作不到位等多方面因素。主要表現在以下幾個方面：
A、觀念和認識不到位。個別領導干部對落實黨風廉政建設責任制的考核評價認識不到位，沒有認識到考核評價對落實責任制情況以及推進反腐倡廉工作開展的重要意義，把黨風廉政建設責任制看作是“軟指標”，看成是紀檢監察機關的事，在確定考核評價機構時，只簡單的將工作交給紀委獨立承擔，造成考核機構設置不合理。其次，考核評價工作主體沒有認識到社會評價和群眾監督的重要作用，使得考核評價主體單一的問題。其三，各單位黨風廉政建設具體工作人員對黨風廉政建設責任制考核評價不重視，日常工作不到位，年終利用突擊補資料的方式應付考核。
B、制度不完善。現行干部選拔任用機制的缺陷制約了責任制檢查考核結果運用的有效性；制度的不健全，機制的不完善，造成了考核評價的標準、指標體系、內容、方法和程序等環節沒有可以參照的具體標準和規范，也就造成了當前黨風廉政建設責任制考核評價指標體系不完整、方法不科學、程序主觀隨意性強等諸多問題。
C、考核評價隊伍建設與實際工作需要尚有差距。目前，黨風廉政建設責任制考核和廉政評價實施的考核人員缺乏統一的培訓，在從事考評工作時多按自己對工作的理解去處理問題，導致考核工作隨意性強，造成考核結果科學性、嚴謹性受到影響。
D、考核評價與黨外監督在一定程度上有脫節現象。反對和預防腐敗是社會各界的共同責任和義務，只有建立起黨內與黨外相結合、組織與群眾相結合、上級監督與下級監督相結合、部門監督與社會監督相結合的監督機制，廉政評估機制才具有普遍性和全面性。目前人大機關、新聞媒體以及公眾代表的監督結合很少，特別是在指標體系的制定過程中，缺少社會評價項目，也直接導致考核評價指標體系不健全、考評結果不全面、不科學。
4、優化建議
4.1、轉變觀念
通過教育、示范和工作創新帶動觀念轉變。以教育培訓提升普遍認識，利用中心組學習、黨課、民主生活會、遠程教育等多載體進行培訓；以示范點建設帶動整體觀念轉變，以先進帶動后進，以點帶面地促進黨風廉政建設工作觀念；抓黨風廉政建設工作創新，多角度、多方面地研究黨風廉政建設工作創新方法。
4.2、建立完善的考核評價制度
考評制度是否嚴謹是黨風廉政建設責任制考核和廉政評價工作能否開展好的重要保障，需明確以下內容：明確黨風廉政建設責任制領導小組為考核評價主管部門；明確紀檢監察機關與組織人事部門為考核評價實施機構；明確領導班子及領導干部為考核評價實施對象；明確動靜結合的考核評價方法；明確統一的考核評價標準；加強考核評價人員隊伍建設；明確考核評價結果的公開和運用等方面內容等。
4.3構建完善的評價指標體系
考核評價指標體系是考核評價的核心內容，它將提供考核評價的標準，是考評結果量化的基礎，因此，構建科學的指標體系是考核評價工作是否科學有效的關鍵。考評指標的構建必須堅持主觀指標與客觀指標相結合，投入指標、過程指標與產出指標相結合，肯定性指標與否定性指標相結合，絕對指標與相對指標相結合的原則。依據這些原則，黨風廉政建設責任制考核評價指標體系要包括黨政機關內部評價指標和社會評價指標。內部評價指標包括領導班子考評和領導干部考評兩個部分；社會評價指標包括干部作風、依法行政、廉潔從政、廉政效能四個維度。
4.4強化日常監督管理
強化日常監督管理需要：A、加強考核機構對被考核單位的日常監管，建立考核評價工作臺賬制度；建立日常抽查、督促檢查和巡視工作機制。B、加強被考核單位自查自糾，對能夠切實發現并解決問題的，年終考評予以一定傾斜，對工作不力的在年終考評中相應予以減分處置。C、加強社會監督，充分利用新聞媒體、紀委網站、黨務公開網站等平臺，對黨風廉政建設工作及時予以公開。
4.5、合理實施考核評價
制定考核評價工作方案，工作方案要包括考核評價實施機構組成、考核對象名單及分類、考核方法、考核內容、考核程序、考核結果賦分及計算方式、考核結果如何公開與運用、其他需要明確的內容。考評后考評結果需要確定、反饋及歸檔。
4.6、考評結果運用
考評結果能否被科學合理地使用，關系到考核評價本身的意義和價值，考核結果的使用應是考核工作的歸宿和落腳點。需從以下幾方面來考慮運用：實行考評結果一票否決制；公開考評結果；領導班子的嘉獎與誡勉；領導干部的考評結果運用，作為提拔任用干部的重要依據等。
5、結語
本文通過對黨風廉政建設責任制考核評價體系的綜述，得出以下關注點：加強落實黨風廉政建設責任制是推進反腐倡廉工作的關鍵之一；必須綜合運用定量與定性相結合的方法進行全面考核評價；必須建立科學合理的考核評價指標體系、考核評價標準，合理設置考核評價指標的權重分配；必須加強黨風廉政建設責任制的考核和評價，并對結果進行反饋和運用。黨風廉政建設責任制考評體系的建設是一個長期的、細致的、艱巨的、復雜的過程，必須從長遠戰略著想，從宏觀控制和整體要求出發，強化監督機制，規范作風行為，做到持續改進。
[注釋]
[1]畢立夫.完善黨政領導干部政績考評體系的幾點思考[J].中國黨政干部論壇，2007（l）.
[2]張賢明.政治責任與法律責任的比較分析[J].政治學研究，2005（1）.
[3]王建華.論黨委的主體責任――兼論《黨風廉政建設責任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.
[4]王敦琴，高建林.黨風廉政建設30年歷程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.
篇3
1、公司干部考核中存在的問題
1.1機關與基層之間協作不夠融洽
在日常工作中，對于私人關系好的幾個干部，工作起來順心順意；對于私人關系一般的干部間個別時候存在故意刁難的情況。這種情況不僅破壞了公司和諧文化建設的目標，同時也否定了公司“建好班子，帶好隊伍”的工作方針。
1.2干部評價與部門業績“兩層皮”現象較為明顯
一般來說，部門工作業績的好與壞，與干部的工作能力具有直接的關系。然而，有時干部評價高但干部所在部門業績不好，或干部評價低但干部所在部門業績較好，這樣就無法對干部進行有效的評價。
1.3干部日常基礎工作經常出現漏洞
干部在工作中，本部門工作可以較好完成，但是多數干部對于其他部門需協同的工作不能給予很高的支持，多少會有一些事不關己高高掛起的態度。這種情況勢必會給工廠的管理帶來較大影響。因為，只有做好每項基礎工作，打好“地基”公司才能快速發展。
2、干部考核體系的內容
公司在干部管理方面力求探尋一種合理、有效、科學的考核評價方法，既可規避問題，又能很好地發揮每名干部的優勢，調動積極性。建立定向化、標準化的干部考核評價體系，既對干部個人職業生涯發展負責，又保證公司科學化發展進程。
2.1制定客觀、明確的考核標準
公司黨委創新干部考核模式，按照“建好班子、帶好隊伍、把仗打贏、科學發展”的工作標準，提出了干部隊伍建設要由“突出能力”向“注重思維”轉變升級，由此建立干部考核評價體系。體系按“業績計分卡考核”（主責指標評價表和部門指標評價表）、“基礎工作考核”和“執行力考核”三大部分制定了干部考核制度，細化了干部考核評價標準。
2.2干部考核體系的基本原則
該項考核體系堅持公平化與公開化、定期化與制度化、客觀化與公示化原則對干部進行評價。
“公平化與公開化”指各部門打分均采取“有理由扣分”的形式，即每扣一分都要說明扣分的理由，無理由扣分的視為無效扣分，以避免因主觀情緒造成的不公平打分。
“定期化與制度化”指考核按月進行，每月8日前各部門報改進辦，并由改進辦匯總后統一報公司領導，領導班子對打分進行審核，根據實際工作情況酌情給予扣分和加分。此項分數是在各部門平均分的基礎上操作的。
“客觀化與公示化”是指每類評價都必須用事實和數據說話，每月考核結果在正式應用前都分別發給每位干部。一方面提醒干部糾正錯誤，另一方面干部對扣分項認為不合理的可以申訴。
2.3考核結果的應用
將考核結果應用于干部績效評價以及部門績效評價，并于現場公示欄內公布。年終，公司黨委將此項考核結果與干部民主測評形成聯動，保證干部的全方位評價。
3、作用和效果
3.1實現了機關與基層利益雙拉動
機關科辦與基層每月互相打分，促進了機關科辦主動服務的意識，拉動了基層積極配合工作，既規避了因私人感情導致的工作導向性，又加強了各部門之間的監督機制。
3.2實現了干部與員工績效雙向掛
考核采用“一分雙掛”制，將干部考核與部門績效關聯，充分體現部門內所有人員“一榮俱榮、一損俱損”的團隊理念，強化了管理者與被管理者之間的利益關聯，形成強大的執行力，同時避免因考核部門和考核方式不同而導致部門績效排序與該部門領導排序不一致的“兩層皮”現象。
3.3實現了日常基礎工作的定向評價
篇4
上級組織不是評價黨政領導干部政績的唯一權威，應該在自身考核的基礎上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權利，為民眾提供考核黨政領導干部政績的機會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關注的側重點不同，他們與被考核的領導干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯綜復雜的關系，而更加關心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創造這些隱性政績的黨政領導干部的評價就會高。相反，那些嚴重，不注重深入基層掌握真實情況，工作缺乏科學依據，作風飄忽浮夸，不能勇于開創工作新局面的干部，自然就不會被認可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。
將中介機構作為黨政領導干部政績考核的主體之一，是指中介機構秉承公正、公平、嚴謹、專業的宗旨，使用一系列科學、有效的考核方法，對黨政領導干部的政績進行認真、規范的審查和檢測。比如專業的審計人員通過標準化的審計方法對下級官員做的匯報、報表等進行嚴格的審核等。中介機構與政績的創造者沒有直接的利益關系，因此，與上級組織和民眾兩個考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學，態度更加端正，考核結果也更具有可信性。
二、健全考核內容，完善全面的考核評價指標體系
考核評價標準是黨政領導干部考核評價體系的核心。考核內容和評價標準對整個政績考核工作至關重要。應當圍繞經濟發展這一中心，按照科學合理、客觀公正、權責統一的原則設置考核內容和標準，使之綜合反映經濟社會和人與自然的全面發展情況，考核評價指標體系應包括經濟建設、社會發展、精神文明建設等多個方面的內容。
經濟建設包括：經濟發展速度和質量、人均經濟水平、城鄉居民生活水平等方面。經濟發展速度應該和發展質量、人均經濟水平、城鄉居民生活水平成正比關系。社會發展包括：人口素質和計劃生育狀況、社會穩定和治安狀況、環境保護和生態環境。精神文明建設主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個方面。政績考核時，應該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標準之一。
健全和完善黨政領導干部政績考核評價指標體系，既要根據區域特點建立具有地方特色的標準，更要將考核評價指標體系統一化、規范化。將二者有機結合，在統一規范的政績考核體系中，賦予不同地區政績評價指標不同的權重結構和工作側重點，區別對待不同地區、不同崗位、不同經濟發展水平和客觀條件下的政績，確保考核的全面性和準確性。
三、建立政績成本的科學分析機制
對政績成本進行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創造政績的目的和為誰創造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價進行計量和對比，切實避免不必要的浪費和不計成本的重復建設、資源浪費和環境破壞。第一是政績的經濟成本。政績的經濟成本應該和取得的政績成反比例關系，這樣才能促使黨政領導干部在創造政績時，減少經濟成本的付出，避免鋪張浪費，遏制一些黨政領導干部不計當地的經濟狀況和人民的經濟承受能力，片面追求工程的浩大，嚴重損害當地經濟的長遠發展和人民生活水平提高的行為。
第二是社會成本。看待所取得的政績，不但要看它所付出的經濟成本，還要看它能帶來多大的經濟和社會效益。如果經濟或者社會效益小，即使花費的不多，成本也是巨大的。這里我們應該遵循效益優先原則，通過效益看成本。那些不能發揮較大效益的工程和項目應該被否決掉。
第三是資源和環境成本。構建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關系，只有將資源和環境納入政績成本分析中，才能促使黨政領導干部對資源和環境負責，才能實現經濟、社會的健康、和諧、可持續發展。
篇5
經濟責任考核評價內容是考核評價體系建立的關鍵環節。根據經濟責任考核評價功能定位和領導干部經濟責任的現實特點，筆者認為領導干部任期經濟責任考核評價的內容應定位于對領導干部任期經濟目標完成實績、領導干部的經濟決策能力、經濟內控能力和國有資產營運能力以及遵守財經法規意識、個人廉潔自律意識和可持續發展意識的評價。即“一個實績、三個能力和三個意識”，建立定性評價標準、定量指標、對比評價標準和分析性評價標準相結合的評價標準體系。
（一）考核評價領導干部任期經濟目標完成情況，應主要從以下兩方面入手
1.單位財政財務收支的合法性、真實性及盈虧效益情況
主要考核領導干部任期經濟目標完成及創收實績。首先要從考核單位財政財務收支的合法性、真實性及盈虧效益情況入手，以保證單位借以完成各項經濟目標的基礎的可靠性。
對領導干部任職期間單位財政財務收支的合法性、真實性及盈虧效益情況進行審計評價，主要評價領導干部所在部門、單位預算的執行和決算情況，財務收支計劃的執行和決算情況，預算外資金的收入、支出和管理情況，專項資金的管理和使用情況，以此來評價其依法行政的水平。具體考核內容如下：
（1）財政財務收支的真實度
包括提供的賬表數據與審計后認定的數據是否相符，所提供的會計信息（年度會計報表、賬簿、憑證）與審計事實是否相符。
（2）財政財務收支的合法性
包括財政財務收支是否存在違法違紀事實，如私設“小金庫”、偷漏稅收、挪用、違規使用資金等；是否有違反審計法的規定，拒絕、拖延提供或無視承諾提供虛假資料；是否有隱瞞賬戶，與承諾不相一致，或對審計處理處罰決定拒不執行等行為。具體需要考核：經費支出是否合規合法，有無將救濟、科研、農業、教育、基本建設等專項資金（基金）挪作他用的問題；債權債務和往來款項業務是否真實，有無通過應付款為其他單位辦理不正當業務或截留應當上交國家的收入、出借單位資金牟取私利等問題；預算外收入是否合法，有無亂收費、亂罰款、亂集資、亂攤派、收入不入賬或賬外設賬等問題；預算外支出是否符合規定范圍，有無大吃大喝、請客送禮、亂發錢物和鋪張浪費等行為。
（3）財政財務收支的效益性
包括專項基金是否做到專款專用，資金使用的效益如何，以及業務招待費用的使用情況等。
2.主要經濟和業務指標完成情況、經濟發展能力情況
對領導干部任期經濟責任審計不僅僅是對其財政財務收支真實合法性的審計和評價，還要運用與其相關的經濟指標的考核情況來充實評價內容，使審計評價具體翔實、有理有據、公證力強。通過對實際指標同計劃（預算）指標比較，本期指標和上期（上年同期或歷史最高水平）的實際指標比較，考核領導干部在任職期間各項指標的完成情況以及應承擔的經濟責任，以評價領導干部任期內所在單位的經濟能力及經濟發展能力。
（二）經濟決策能力、經濟內控能力和國有資產營運能力的評價
1.考核評價領導干部的經濟決策能力
經濟決策能力主要是指領導干部在任職期間對重大經濟活動的宏觀把握，科學、民主決策的能力。領導干部的一項重要職能就是決策，因此，要圍繞重大經濟事項決策的科學性及其效益性進行考核評價，全面反映領導干部在任職期間經濟活動的決策和效益情況。
重大經濟事項主要包括重大的對外投資、基本建設、招商引資等，因此在審查過程中要對任期內上述重大經濟決策事項進行重點抽查。從最初的可行性調查開始，到決策過程、決策形成、決策實施、決策效益等情況進行審計或調查。看決策是否經過集體研究，程序是否合法，決策是否科學，資金來源和使用管理是否合規合法，并分析重大經濟決策對整個地方的影響，重大投資決策項目是否達到了預期的經濟效益和社會效益。
2.考核評價領導干部的經濟內控能力
經濟內控能力主要是指領導干部在任職期間建立收費票據管理、會計崗位責任管理、銀行賬戶管理、支出票據審核審批、資產和實物管理以及在招待費、會議費等一系列內部管理制度，并嚴格執行以上制度的能力。
要圍繞內部管理制度建立及其執行情況，對領導干部所在單位內控制度建立健全情況、執行情況與管理水平這一重點進行審計評價。通過內控制度符合性測試和檢查，看內控制度的健全程度和有效程度，主要考核單位內控制度健全性、內控制度遵循性和內控制度有效性，以反映財務核算、成本管理、財產流轉等方面的控制制度情況，以及在實際工作中能否認真執行并達到預期效果，從而對領導干部的管理水平和管理能力作出評價。
3.考核評價領導干部對國有資產的營運能力
國有資產營運能力主要是指領導干部任職期間運用國有資產實現財政財務收支增效（含國有資產保值增值）的能力。
應主要考核其在職期間國有資產的管理、使用及保值、增值情況，著重考核資產存量的真實性、資產增減變動的合規性、資產結構的合理性以及國有資產保值增值職責的履行情況，看是否確保國有資產的安全與完整。
（三）遵守財經法規意識、個人廉潔自律意識和可持續發展意識的評價
1.考核評價領導干部遵守財經法規的
意識
考察被審計領導干部遵守財經法規的意識，主要對其所在單位、部門的國家經濟政策和財經法規的執行情況進行審計評價，看領導干部所在單位、部門的經濟行為是否遵守國家經濟政策和財經法規。
主要考核內容就是被審計領導干部所在單位、部門所遵循的國家方針政策、以及具體的財務制度和內控制度等。最主要的是看其是否遵守國家財經法規、財經紀律和有關法規，并結合本單位的實際情況制定各項科學的管理規章制度并有效執行。
2.考核評價領導干部個人廉潔自律的意識
通過對被審計領導干部個人遵守財經法紀及廉潔自律的情況進行審計評價，查明單位財務中反映領導干部報銷的各項費用、發放的獎金、補貼，對外公務活動的開支是否合規、真實，有無貪污受賄或行賄行為；有無挪用或侵占公款行為；有無利用職權在所屬單位報銷個人費用的行為；有無違反規定超標準建房或購房、超標準支付通訊費用（包括電話費、網絡費及郵費等）等違規違紀行為；配發的貴重辦公物品有無丟失、損壞，是否辦理了領用和移交手續；以及其他違法違紀問題，并對照領導干部廉政建設的有關規定進行評價。
3.考核評價領導干部可持續發展的意識
可持續發展是指既滿足現代人的需求又不損害滿足后代人需求的能力。換句話說，就是指經濟、社會、資源和環境保護協調發展，它們是一個密不可分的系統，既要達到發展經濟的目的，又要保護好人類賴以生存的大氣、淡水、海洋、土地和森林等自然資源和環境，使子孫后代能夠永續發展和安居樂業。可持續發展的核心是發展，環境保護是可持續發展的重要方面，單純追求經濟增長的發展觀所帶來的危害甚大，給中國社會的政治、文化、道德、資源和生態環境都帶來了可怕的損失。因此在對領導干部進行考核評價過程中也應當考慮到其任職期間有無只顧眼前利益，不顧長遠利益，為了片面追求個人政績不顧其他的短期行為存在。
二、領導干部任期經濟責任評價的標準
領導干部任期經濟責任評價應以評價所涉及的具體內容為尺度，并根據評價所確定的重點內容，建立定量與定性、對比與分析相結合的評價標準。
（一）定量評價標準
定量評價標準是根據審計查證的事實，用具體數值來評定領導干部的工作業績與經濟責任。由于定量評價直接引用了審計查證的具體數據，比較客觀真實地反映了經濟行為的本身，既直觀明了，又可以有效地防范審計風險。這種方法適用于評價領導干部由于工作失誤或管理不善等原因給國家造成的經濟損失和任職期間國有資產的增減變化情況，及領導干部自身違反廉政規定、違法違紀等情況。
（二）定性評價標準
定性評價標準是應用審計調查所取得的數據與事實，將要評價的內容劃分若干檔次來評定某項經濟行為的性質。這種方法適用于評價內控制度的健全性、有效性，財政、財務核算的真實性、合規性，領導干部對本單位存在的財政、財務活動不真實、不合法及損失浪費問題應負的責任等。這里的關鍵是將審計數據量化成評定某項經濟行為性質的具體標準。根據評價內容的不同可以區分情況分別表示。對于內控制度、財政、財務核算的評價可以采用百分率法制定評價標準，即將內控制度評審及符合性測試中發現的失控點數量占應有控制點的百分比劃分為若干檔次，來評價內控制度健全、基本健全、不健全，及運行上的有效、基本有效、無效；將查出的違紀違規金額或虛假賬金額占單位總資產的百分比劃分為若干檔次，評價財務核算的合規、基本合規和不合規，真實、基本真實和不真實。界定經濟責任可以按照審計署印發的《縣級以下黨政領導干部任期經濟責任審計實施細則》規定的標準，確定領導干部對本單位財政、財務收支真實性、合法性、效益性應負的直接責任和主管責任。
（三）對比評價標準
對比評價標準是將審計確認的某項經濟行為在某一時段或某一時點上所取得的量化指標與其他可比口徑的同類經濟業務量化指標進行對比，用比值來評價領導干部的工作業績。這一方法適用于評價領導干部任職期間各項經濟指標的完成情況。可以采用多種比較方法。如計劃與實際完成指標相比較；歷史同期與當期指標相比較；規模、條件相當的不同地區、同行業與本地區、本行業各項指標相比較等。
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（二）強化“干事檔案”選賢任能功能，實行“三個緊密掛鉤”。將“干事”成效與年度考核、評優評先、選拔任用緊密掛鉤。對于季度考評被評定為“好”等次三次以上的，年度考核直接確定為“優秀”等次。對多次被評定“好”等次的人員，在職務晉升、競爭上崗、公開遴選等的時候，給予量化加分或優先考慮。在醞釀提名干部時，“干事檔案”評價結果以及年度考核結果均作為重要依據，在推薦后備干部、選拔任用干部時，查閱“干事檔案”情況以及年度考核情況作為考察的必經程序，切實將“干事優秀”作為干部選拔任用的通行證，樹立了靠實績說話、憑實績選人的導向，提高了干部工作的透明度和群眾公認度。
（三）把考核結果作為干部調整和兌現獎懲的重要依據。干部考核這根“指揮棒”運用得怎么樣，影響到一個地區、一個單位的用人導向、干事氛圍。到目前為止，2014年全市正副處級領導干部年度考核評為優秀等次的81人中，15人被提拔使用或調整到重要崗位；在2013、2015兩年學校考核中推薦的25名優秀中層干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被調整了職務。以日常考核為著力點，積極貫徹組織部門“雙向約談、深入走訪”制度，將部門年度考核和班子民主考核有機結合，充分發揮考核工作的監督與激勵作用，激發領導班子和領導干部干事創業活力。
二、存在的主要問題
一是考核評價方法還不夠靈活。目前考核偏重于述職、測評、談話、查資料等靜態考核方法，對實地察看、民意調查、民主評議等一些靈活有效的措施運用較少。考察局限于“工作圈”，沒有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地隊干部進行綜合評價。通常以年度集中考核為主，忽略和放松了日常考核。
二是考核評價內容的針對性還不夠強。考核指標設置存在著“千人一面”的現象，由于部門間職能差距較大，很難制定出既符合各部門實際、又便于進行橫向、縱向比較的考核體系和評價標準。考核指標缺乏差異性、可比性和科學性，對不同職級、不同崗位的領導班子和領導干部的實績，往往用同一個標準、同一把“尺子”來衡量，影響了考核結果的準確性和可比性。
三是考核結果的運用還不夠充分。考核等次評定、考核結果運用受諸多因素影響和制約。同一個部門，正職由于所處位置特殊，評優秀的概率較高，而副職領導受比例限制，一般很難評為優秀，不利于優秀的副職領導干部脫穎而出。考核結果對于優秀和不稱職干部的激勵或鞭策作用較為明顯，但對于稱職等次的干部激勵作用有限。一些優秀年輕干部盡管連續多年考核為優秀，但因處于弱勢部門或其他客觀原因，很難被發現和重用。
三、對策建議
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按照職能明確績效考核評價內容。績效評估，是以結果為導向的評價方式，將一般內容的考核變為組織績效評估，可以推動管理和服務水平上臺階。取消過去那些太粗太泛太陳舊的考核評價指標，設計具體的、有針對性的、能適應新形勢新任務發展要求的考核評價指標。重點考核黨委履行總攬全局、協調各方的職能，政府履行經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務的職能，人大履行法律監督和工作監督的職能，政協履行政治協商、民主監督、參政議政的職能，法院履行審判的職能，檢察院履行法律監督的職能。在職能分類的基礎上，確定具體的考核指標體系。
科學設置政府績效評估指標體系。對區縣（自治縣、市）政府的績效考核，可從以下5個方面設置指標體系：一是經濟調節，包括GDP增長率、人均GDP、勞動生產率、外來投資占GDP比重、環境與生態、城鎮登記失業率、財政收支狀況；二是市場監管，包括法規與制度完善程度、執法狀況、市場秩序、企業滿意度；三是社會管理，包括人口自然增長率、刑事案件發案率、生產和交通事故死亡率、公民平均受教育程度、衛生狀況、社會風氣（民風）；四是公共服務，包括基礎設施建設、非農業人口比重、貧困人口占總人口比例、社會保障水平、信息公開程度、公民滿意度；五是政府自身建設與改革，包括行政機關工作作風、領導班子團隊建設、腐敗案件涉案人數占行政人員比例、行政經費占財政支出的比重、行政人員占總人口的比重。上述指標體系由一級指標和二級指標構成，并隨發展狀況不斷調整。
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推進干部教育培訓工作科學化,不斷提高各級干部領導科學發展的能力,是深入貫徹落實科學發展觀的必然要求,也是加強黨的執政能力建設的基礎性工程。農場黨委把干部教育培訓工作擺在干部隊伍建設的突出位置,以多種方式集中培訓各級各類干部,努力推進干部教育培訓工作的科學化。近年來,農場黨委強化學習型組織建設,把政治學習改造主觀世界與增強工作能力相結合、理論與實踐相結合、擴大培訓規模與改進培訓方式相結合,在推動干部教育培訓科學化方面取得了一定的進展,有效地促進了干部思想觀念的轉變、知識結構的改善和能力素質的提高。為進一步推進干部教育培訓工作科學化,在深入學習實踐科學發展觀活動中,農場黨委著重進行了四個方面的探索。
一是注重把握理想信念、黨性教育的時代特征。明確新的時代條件下黨性修養的內涵和要求,教育廣大干部深入學習中國特色社會主義理論體系,堅持走中國特色社會主義道路。
二是創新教育培訓的內容和方法。根據不同層次、不同崗位、不同行業干部的知識結構和實際需求,倡導圍繞墾區建設現代化大農業和“抓城、強工、帶農”城鄉一體跨越發展方針,進行專題調研、研討和學習,以增強教育培訓的針對性和實效性,培養一大批政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善于領導科學發展的優秀干部,培養一批熟悉社會建設和管理的優秀干部,以此推進墾區現代化大農業建設。
三是創新教育培訓的體制機制。整合教育培訓資源,引進競爭機制,提升教育培訓水平。抓住農墾總局、分局黨校的干部培訓主陣地作用,選派優秀干部到各級黨校學習。精心組織各類各期干部培訓班,聘請各高校專家教授授課。選派優秀干部到著名高校脫產學習、到沿海發達地區學習考察、掛職鍛煉等方式提高各級干部領導科學發展的能力和水平。
四是突出實踐特色。定期安排機關和生產一線干部進行工作大交流,安排干部到生產一線、艱苦地區和復雜崗位鍛煉,讓他們在應對復雜局面、處理疑難問題和突出的矛盾中接受教育、提升能力。
二、推進干部選拔任用工作科學化
堅持民主、公開、競爭、擇優,形成干部選拔任用科學機制,是黨的十七大提出的要求。干部選拔任用工作的科學化,關鍵是選拔任用制度工作的科學化,以科學制度保證把人選準選好。農場黨委圍繞貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》,建立健全干部選拔任用制度,努力推進干部選拔任用工作的科學化。
近年來,八五八農場黨委堅持正確用人導向,按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則,不斷完善民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環節。同時,建立和完善后備干部隊伍建設,全面推行中層干部競爭上崗制度,實行黨委會討論干部票決制。這些措施有力地推進了干部選拔任用工作的科學化。一是擴大民主,改進和完善干部選拔任用的啟動程序。首先,改進干部選拔任用提名方式,擴大提名范圍,落實群眾的參與權,實現提名環節的公開化、規范化,落實群眾的知情權、監督權,倡導競爭性提名,落實群眾的選擇權。變以往的“暗箱操作”為“陽光作業”,變少數人“相馬”為廣大群眾“相馬”。其次,擴大推薦環節的民主,擴大群眾的參與程度,注重社會公論、搞好民意調查。再次,改進民主推薦方式,在組織民主推薦的基礎上,鼓勵以個人名義對表現確實優秀的干部進行署名推薦,按照“誰推薦誰負責”的原則,建立干部推薦責任制,增強推薦人的責任感、使命感。二是知人善任,提高領導干部識人用人的本領。密切聯系群眾,注重調查研究,善于發現那些埋頭做事、作風扎實、群眾信賴、清正廉潔的干部,做到因事設崗、以崗選人,人盡其才。能不能選好人用能人,是執政能力高低的體現,選任人民滿意的干部是干部選拔工作的生命線,因此堅決區分和遠離不講黨性、不重品行、為了個人私利和仕途升遷撈資本、做虛功、拉關系、搞奉迎、弄虛作假,把心思和精力都用在“造勢”和“謀官”上的人。三是樹立導向,形成尊重老實人的良好氛圍。
三、推進干部考核評價工作科學化
干部考核評價既是干部選拔任用工作的基礎,又對引導干部樹立正確政績觀有導向作用。八五八農場把完善干部考核評價體系作為推進干部工作科學化的重要手段,不斷提高考核結果的真實性和準確性,努力推進干部考核評價工作的科學化。
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科教興市是*市全面推進的主戰略。科教黨委系統作為*市高層次人才的集聚和未來人才的培育基地，無疑是實施這項戰略的主力軍。自今年6月下旬起，科教黨委考核所屬領導班子貫徹落實科學發展觀、增強城市國際競爭力、推進科教興市主戰略的意識、能力和業績。在對*大學綜合考核工作試點的基礎上，對市科委、市教委、市知識產權局等5個單位進行了重點考核。科教黨委首先確定了考核工作的基本原則，即：堅持客觀全面、權責統一。在考核內容上，重點聚焦戰略方向、制度創新、內涵建設、服務功能。在考核指標上，把握不同考核對象在共性與個性上相結合。堅持重點引領，重在激發班子圍繞中心、服務大局、推進工作的激情和動力。還有就是堅持科學合理、簡便易行的原則。
開拓創新力求科學
科教黨委在考評的方式運用上，注重提高實績考評工作的科學化、民主化和制度化水平，重點在實現“三個轉變”：在考評方式上變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上變上級評為主為上下結合式考評；在考評組織上變組織部門考評為組織部門與其他部門結合共同考評。在具體運用中，體現了全面考核與重點考核的統一；傳統方式與創新方式的統一；客觀評價與注重實效的統一。
在堅持傳統方式與創新方式方面，不僅注重改進和提高民主測評、個別談話等傳統方法，同時注重探索民意調查、實績分析等新方法，使多種考核評價方法產生相互印證、互為補充的效果。比如，在考核組成員構成上，堅持組織部門牽頭與其他部門配合相結合，打破原有組織干部部門統攬的格局。又比如，在考核的綜合評價上，堅持考核組評價與第三方評價相結合，探索了第三方民意調查方式，將專業機構形成的調查報告，作為綜合評估的重要依據，提高考核的科學性和客觀公正性。在考核的程序上，堅持常規程序與新的考核方式相結合。力求與平時領導班子屆中、屆滿考核的程序相一致，保持相對適應性、穩定性。
在堅持客觀評價與注重實效上，力求使考核評價客觀全面，努力做到繁簡適度，寬嚴得當，做到“三個結合”：平時了解與集中考核相結合，既把握本單位的功能定位，也掌握本單位創造性履行職能職責情況；工作思路考核與工作實績考核相結合，既考核領導班子的科學發展觀，是否高度重視落實主戰略，也考核貫徹落實情況；定性考核與定量考核相結合，力求數據易于采集與分析，體現考核的整體要求和本單位的個性特點。在考核實績分析上，既體現個別談話等所形成的定性內容，又體現民主測評、民意調查等定量數據分析的內容。
不斷完善堅持長效
記者在采訪中還了解到，科教黨委此次的考核工作不僅取得了預期的效果，班子成員理清了思路，增強了動力，還通過總結、反思，提出了一些可持續的干部考核工作思路。據黨委組織干部處同志介紹，有這樣幾方面思考：
要建立考核工作協調與督查機制，加強考核主體間和不同考核項目間的溝通、協調，統籌安排考核活動和內容，共享考核結果，避免重復考核。
要完善調查評估指標體系，逐步建立專業的調查評估工作機構，探索獨立的第三方專業性調查評估機構參與調查評估。
要建立實績分析評價機制。如任期目標責任制，考核的內容和時間安排盡可能與班子換屆和干部任職考核相銜接，有利于推進班子和干部的目標管理。
要形成實績分析新的評價格局，在民主測評、民意調查、個別訪談等基礎上，結合審計、國資等其他考評結果，形成多位一體的實績分析評價格局。
要充分運用考核結果，做到考核結果與干部調整配備相結合，考核結果與薪酬管理相結合，考核結果與文明單位評比相結合；考核結果與完善干部學習培訓相結合等。
去年以來，岱山縣為進一步完善干部實踐鍛煉制度，對人員選拔、鍛煉方式、管理責任、措施保障等四個環節進行規范，使實踐鍛煉成為培養干部、提升能力的有效途徑。
一、嚴把人員“選拔關”。經過單位推薦、組織考察、黨委審定三個程序，注重把那些德才素質較高、有一定的政治理論水平和業務能力、有發展潛力和培養前途、沒有在基層工作經歷的、身體健康的優秀年輕干部選派下去。掛任職務一般不采取提拔式掛職，采取高職低掛或平級掛職，或者掛高一級職位的助理職務。
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二、堅持定期考核與全程考核相結合，創新考核評價的過程管理
堅持過程與結果的統一，加強對干部職工全程監督檢查和考核管理是提高工作成效的關鍵。在定期考核方面，首先確立考核標準尺度，實行單項百分制考核。每年年初，各科室對本項業務總體工作進行梳理，制定《工商所*項業務工作意見及工作目標考評辦法》，明確工作目標任務和考核的標準、尺度。各工商所再以此為依據，將計劃、目標層層分解，量化落實到每一個工作人員，使任務到人、責任到崗。其次科學考評檢查。市局采取“上考下”、“下評上”和“現場檢查”相結合的考評辦法，每半年一次組成一個大考核組對基層所業務工作完成情況和干部職工崗位職責履行情況進行考核，對基層所工作的亮點、完成的質量、存在的問題進行現場考核、點評和反饋。同時，采取面對面評議、背對背測評的方式，組織基層所評議局機關科（室）、直屬局，一般工作人員評議領導干部，考核結果納入半年和年終考核。在全程考核方面，由各業務科室加強對基層所*項業務工作開展情況的日常掌握和積累匯總，并不定期開展明查暗訪活動，對工作完成情況及時通過內網進行記錄公示，隨時掌握工作進程，及時納入工作考核。如，對公平交易工作，該局制訂了辦案目標定期調度、從立案到查結*日上報、罰款單復印件*日內備案等一系列“小立法”，由公平交易局隨時掌握基層所的辦案數量、案件質量和入庫罰沒款數額等情況，量化考核標準，按月統計匯總，積累得出全年成績。使大量工作放在了平時，實現了對工作過程、行為的考核，做到了日常有監督，定期有檢查，年終有考核，確保了各項任務能夠按照部署要求及時完成。
三、堅持常規工作與重點任務相結合，完善考核評價的動態體系
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縣區支行職能定位后，上級行要求主要做的工作是：
一是加強班子隊伍建設，增強支行履職能力。以“五通過”實現班子建設“五進步”、深化干部隊伍建設、積極創建文明單位、切實轉變工作作風；二是加強內控制度建設，有效提升風險防范。加強思想教育、加強制度建設、加強督促檢查、加強廉政風險防控建設；三是強化央行職責履行，支持縣域經濟發展。加強貨幣政策貫徹執行、扎實推進“一創兩建”、認真做好“兩管理、兩綜合、一保護”工作、強化各項基礎業務工作，提升基礎金融服務水平。
在縣區支行建設中，縣區支行認真按照職能定位和以上要求認真履職，但在資源投入的經濟性、管理的效率性、工作的效果性方面，還需要提高和進一步完善。當前影響縣區支行建設更好發揮作用的主要因素是：多年未進人或進人太少，人力資源有效補充和有效利用不夠；費用指標按人頭下達，未充分考慮地區經濟發展情況，支行業務量大小等因素；在管理和工作上偏重于不出案件，不出安全事故，滿足于完成上級行布置的工作任務。業務創新，提升管理效率、工作效果不夠；薪金收入更多體現在職務上、分支機構層級上，績效上體現不夠等。
二、縣區支行履職與績效審計的關系
績效審計是指審計人員采用現代技術方法，對一個組織的活動或項目的經濟性、效率性、效果性進行客觀、系統地檢查、評價，并提出切實可行的建議，為有關方面決策提供信息的活動。
縣區支行履職的績效性提升，能有力促進縣區支行建設。對外，能樹立央行權威性，對縣域經濟發展、轄區金融機構指導及引導起到較好影響作用；對內，在內部管理、內控工作方面，能提高支行整體戰斗力、凝聚力，確立團隊精神。目前，縣區支行履職情況考核和評價，尚未建立科學、系統的縣區支行履職績效考核評價體系，主要是通過上級行一年一度的綜合考核及內審部門的履職審計、離任審計來完成。一年一度的綜合考核評價出來的結果，在學習先進的示范性、激勵中等的指導性、鞭策后進的促進性上指向性、督促落實不夠。
在上級行對縣區支行履職活動一年一度的綜合考核中，定性的考核及評價多，量化的考核及評價少，主要重點放在是否傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和規章制度及上級行工作安排布置完成情況；是否按照議事規則及程序組織和參與決策；是否履行內部控制管理職責；是否履行業務管理職責等方面。而對縣區支行履職活動的經濟性、效率性、效果性進行客觀、系統的考核及評價不夠。
人民銀行縣區支行作為人民銀行最基層的派出機構，在履職活動中，自然是按照《中華人民共和國中國人民銀行法》、傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和規章制度及上級行工作安排布置，強化內部控制管理，不違法違紀違規，防范重大事故和案件發生，重點防控要害崗位和人員等來履行職責。經濟性、效率性、效果性尚未常態化、系統化納入縣區支行履職活動考核評價。
應該說，近年來人民銀行分支機構在貫徹執行貨幣政策、維護金融穩定、提供金融服務方面發揮了積極作用，取得卓有成效的成績。隨著經濟金融發展，在促進縣區支行建設中，不論是上級行的考核評價，內部審計、縣區支行履職的思維定式，都還未有步入績效性考核及評價常態化軌道，如在考核及評價中，分析縣區支行人力、資金、物資和信息使用的經濟性；縣區支行管理層及員工履職情況、工作運行效率、獎懲機制杠桿運行效率評價；縣區支行貫徹執行貨幣政策、維護金融穩定、提供金融服務履職的效率和效果評價；縣區支行完成目標任務的程度及在所屬轄區形成的影響評價。對縣區支行履職情況績效審計可以解決以上問題，對常規的履職審計、離任審計應做一些改進、完善，在審計內容中增加績效審計內容。
常規的履職審計、離任審計特點是：
（一）審計目的突出責任認定和處理，內審績效審計不夠
《中國人民銀行領導干部離任審計制度》明確的審計目的“是指領導干部離任時，由人民銀行內審部門對其任職期間履行職責情況進行的審計，并確認其應承擔的責任”；《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法（試行）》明確的審計目的：“中國人民銀行領導干部履行職責審計是根據有關法律法規和規章制度，對領導干部在一定時期內履行業務管理職責的情況進行監督、檢查和評價的活動”。審計目的突出的是確認其應承擔的責任；責任認定和處理。實際工作實踐中，內審工作的重點就是查找問題，按照相關法律法規、制度辦法進行責任認定和處理。對縣區支行審計的重點是合法、合規、“查錯糾弊”，內審績效審計不夠。
（二）審計內容突出傳達、執行、制度制定、問題糾正及處理，績效性落實不夠
《中國人民銀行領導干部離任審計制度》、《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法（試行）》明確的審計內容：一是傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和總行規章制度及上級行決定的情況。二是組織和參與決策的情況。三是內部控制管理情況。四是履行業務管理職責情況。績效性落實不夠，如傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和總行規章制度及上級行決定的情況。簡單執行和深入執行，執行的程度所體現的效果是不一樣的，量化的評價“好中差”指標沒有；如組織和參與決策的情況，重大事項實行集體研究決策，不能簡單審計議事規則和決策程序，從績效審計角度，要看重大事項集體研究決策，是否體現了全局、客觀、科學，法律法規及政策把握是否準確適度，同一個重大事項換一個決策方案，是否能起到更好效果？再如內部控制管理情況。為什么有的崗位職責、工作制度、業務流程等未建立或未健全完善？為什么有的問題糾正了又犯，甚至是屢查屢犯？是操作層面、管理層面的問題，還是制度有缺陷？從績效審計角度如何進行分析、評價、提出解決建議？
（三）審計報告績效審計內容不多
《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法（試行）》明確的審計報告內容主要是：基本情況、主要工作業績、發現問題及評價、責任認定、意見和建議。從績效審計角度看，總體評價的績效審計內容不多。如履職評價、效果評價、發現問題及原因分析，只是簡單要求整改完善，而沒有從制度層面、管理層面、操作層面提出解決措施、辦法、建議。如問題存在于制度方面，制度設計是否有缺陷？如何建議完善制度。如問題存在于管理層，管理層監督檢查為何不到位？如何從管理層解決問題。
（四）審計成果利用不夠
履職審計、離任審計項目的實施，產生了一系列審計成果。這些審計成果在落實整改意見和建議方面，使常規審計目標得到較好實現。但不容回避的是，發現的同類問題，這次整改了，下一次又再次發生，這個支行發生，另一個支行同樣發生。審計工作年年開展，同樣問題時常出現。這就產生一個問題，一系列審計項目結束后，對內審基礎信息的歸納、整理不夠。如履職審計、離任審計發現問題主要產生在綜合組織管理，還是基礎業務運行管理，還是對外履行職責及內部管理方面？沒有從縣區支行建設績效性和內審績效性上進行深入分析，產生問題的原因是制度方面？管理方面？操作方面？是共性還是個別性？如何提出建議、措施，達到對發現問題的標本兼治？績效審計的專題分析、專題意見建議、綜合研究在什么平臺和渠道？以此達到整改問題、解決問題、警示風險的作用。如果內審工作仍然習慣于傳統的“找豆子”，不在對縣支行履職績效審計上積極推進、突破，不能從全局高度上對績效性審計進行分析，站在全局、政策、管理、操作層面提出改進提高縣支行履職的措施、辦法，很難促進縣支行建設在思想認識上有新提高，在工作作風上有新轉變，在履職能力上有新提升，在精神面貌上有新變化，各項工作處于領先和標桿位置的目標。
三、績效審計與加強縣支行建設有機結合
目前，上級行對縣支行建設提出的總體思路是：加強縣支行班子隊伍、思想政治和內控制度建設，強化指導，明確方向，突出特色，找準履職切入點和突破口，充分發揮好金融支持作用，實現“以為爭位，以位促為”，進一步提升履職效能，全力支持和推動縣域經濟發展。
應該說，上級行對縣支行建設提出的指導意見，思路明確，指導性強，但沒有相應的績效性量化考核評價辦法配套，績效性量化考核評價不夠，缺乏客觀、說服力強、統一、激勵力度大的衡量評價指標，給實際操作執行、監督、評價帶來一定難度。如突出特色，找準履職切入點和突破口，“以為爭位，以位促為”，進一步提升履職效能。找特色不困難，如農業縣區以支持“三農”為特色；資源枯竭縣區以調整產業結構，增加就業為特色；中小企業較發達縣區以金融產品創新、金融業務創新解決其生產經營資金為特色，這些都是定性的指導意見。問題是特色找出來，以何種形式讓特色產生效率性？指導意見，銀企座談會推介會？宏觀調控手段及措施？調查研究能在多大范圍產生效果？這些都缺乏客觀系統的評價體系，主觀評價仍然是主導。由此就會產生，轉發個文件開2個會是支持“三農”發展；為“三農”落實惠農政策、調整信貸結構、促進商業銀行推進創新信貸產品、金融服務也是支持“三農”發展。顯而易見，兩者在縣區支行履職的深度和程度上，在對縣域經濟發展的履職效率和效果及形成的影響是不一樣的。目前，對縣區支行履職的效率和效果及形成的影響，缺乏量化的績效性考核評價。履職情況一般和履職情況深入、較好，在考核評價和激勵獎懲方面區別不太明顯。
目前，對縣區支行履職情況考核和評價，內審部門的審計最具有全面性、系統性。如果能將績效性審計融入到對縣區支行履職情況考核和評價中，在審計縣區支行履職合法、合規基礎上，促進縣區支行履職更注重履職的效率和效果，這樣，縣區支行履職突出特色，找準履職切入點和突破口，建設一流班子隊伍、一流履職水平、一流工作業績會得到更好落實。
四、意見和建議
第一，健全完善相關審計制度，增加績效性審計、制定績效審計程序、完善評價標準、審計成果利用等內容。從制度上保障審計質量，提升審計分析解決問題的分量。
第二，在縣區支行建設中增加績效性考核評價內容，提升縣區支行履職考核評價的科學性、客觀性、認可性。盡快出臺相應的配套管理辦法、考核辦法。
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一是督促基層行建立黨風廉政建設工作機制。各級行均能按照要求成立黨風廉政建設工作領導小組，層層簽訂《黨風廉政建設責任書》，并對黨風廉政建設責任制工作進行了任務分解，組織開展了黨風廉政建設責任制落實情況的監督檢查和量化考評工作。
二是監督和引導各級領導干部廉潔自律。各級行領導干部都能嚴格遵守廉潔自律的有關規定，按要求開展“三談兩述和函詢”工作；認真執行領導干部個人有關事項報告制度，建立了領導干部廉政檔案。
三是建立和強化了預防和懲治腐敗體系。各級行都能按照黨風廉政責任制要求建立預防和懲治腐敗體系制度，具有相應的懲防體系領導體制、工作機制、工作規劃。能夠按照民主集中制原則，做到重大問題集體研究決定。能夠嚴格執行民主生活會制度，對民主生活會征求的合理意見能夠認真落實整改。能夠嚴格遵守各項財經紀律，認真執行國家的制度和規定，杜絕各類違規現象的發生。
四是加強了黨風廉政建設糾風和行風建設。按照黨風廉政責任制的要求，各級行加強了對黨風廉政建設和糾風治亂工作的領導，調整完善組織機構，明確責任制，健全各項規章制度，進一步規范干部和員工行為。行風建設形成了統一領導、齊抓共管的局面。
五是嚴肅了黨風廉政建設責任追究制度。各級行都能夠按照總行、分行有關規定、辦法實施責任追究，認真落實審計部門或其他監督檢查部門提出的整改意見，對違紀和違反規定的行為和責任人進行嚴格的責任追究，進一步杜絕了逃避責任、規避檢查、隱瞞不報或弄虛作假的行為。
實行量化考核以來，在推動基層人行加強黨風廉政建設、建立預防和懲治反腐敗體系確實起到了很好的效果。但是隨著社會經濟形勢的發展，腐敗形式也呈現多樣化和隱蔽性，而基層人民銀行黨風廉政責任制考評機制由于缺乏相應的調整和改進，致使考核的效果逐漸弱化，甚至出現偏差，主要表現在：
一是考核的客觀性和真實性有所欠缺。從量化考核結果看，往往各單位都能達到較高分數甚至優秀，但實際情況卻不盡如此，從近年來基層人行暴露的多起案件來看，部分發案單位在問題沒暴露前，黨風廉政責任制考核結果竟然多年優秀，黨風廉政考核的預防和化解功能沒有發揮出來，考核的客觀性和真實性受到了質疑。
二是考核的全面性和靈活性明顯不足。從量化考核內容看，無法涵蓋考核單位黨風廉政的全部情況，特別是考核內容和指標多年不變，不能突出考核年度的黨風廉政建設工作重點和新增事項，也為考核單位應付考核提供了便利條件。
三是考核的權威性面臨考驗。由于當前基層央行部分干部人員對黨風廉政考核的認識不足和考核結果不能全面反映單位狀況等原因，特別是考核結果的普遍優秀無差異性，導致考評結果運用不夠充分，無法與個人評先、干部任用、績效工資、責任追究掛鉤，難以從根本上調動黨員領導干部履行職責的積極性。
二、基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制存在的問題
當前，基層人民銀行黨風廉政責任制考核效果不理想，從考核評價機制看主要存在以下問題：
（一）考核指標設計不合理，缺乏有效性。目前基層人民銀行量化考核指標設計過于簡單化，雖然可操作性強，但有效性差。在量化考核指標的設計上，雖然制定了考核標準，明確了相應的工作內容，但很宏觀，不具體，而對應的考核辦法也不明確。如在查責任制落實時，主要是檢查年度工作報告和總結中是否有黨風廉政建設工作內容，有就得分，沒有就不得分，既然文件規定了，被查單位的年度工作報告中不可能沒有黨風廉政內容，將檢查目標定位在有無上，而不是考核目標單位落實責任制的實際效果上，雖然便于量化考核，但也失去了考核的意義。這些問題的存在，不能真正通過考核來指導、促進黨風廉政建設責任制的落實，加強黨風廉政建設的目的。
（二）考核重點不突出，缺乏針對性。部分基層人行生搬硬套，照搬上級對本級的考核內容、考核標準來考核下級單位的黨風廉政建設責任制的落實情況。有的則稍加修改，如把相應的考核單位、考核年度更換一下，根本沒有結合自身的工作實際，沒有結合當年黨風廉政建設的工作重點來制定標準，完善考核辦法。有的連單位都不改，或改也改得不徹底，留有明顯的痕跡，猶如天下標準一大統，既適合上級單位，也適合下級單位，既適合你，也適合我，沒有真正體現本地、本部門的工作特點和工作重點。
（三）考核形式相對固定，缺乏靈活性。目前，黨風廉政建設責任制的考核方式基本上是聽匯報、查資料，民主評議，個別訪談，交換意見等。在實際考核工作中，存在重形式、輕效果，重現場、輕平時，重資料、輕實際等現實不足。考核小組按照既定的方案進行考核，長則半天時間，短則一、兩個小時就能完成。在考核時，聽匯報都是頭頭是道，查資料也有相應資料支撐，民主測評也是形勢一片大好，個別訪談多半是只談優點、不談缺點。這些因素的存在將直接影響到考核結果，導致考核結果與現實情況存在差異甚至較大差異。
（四）考核參評面較窄，缺乏外部性。目前基層人行黨風廉政考核歸根到底還是內部考核，參評人員主要包括被考核單位的在職干部職工、退休干部職工代表、管理對象代表和群眾代表。被邀請的管理對象、群眾代表多半是由被考核單位確定。所以，在民主測評和個別訪談時，參評人員多半只報喜不報憂，有的即使想表達真實想法，但由于誠信缺失、擔心保密等問題，不愿意反應真實情況，有的甚至還幫著被考核單位打掩護，為自己將來的工作留點余地、留點空間，打點基礎。由于社會各界及被服務部門參與不夠，參與人員面窄，所以考核結果缺乏廣泛的代表性。
（五）考核隊伍不固定，缺乏專業性。黨風廉政建設責任制具有一定的專業性，但是考核人員多是黨口部門臨時抽調的，掌握的標準和考評結論具有很大的主觀性，存在“尺度不一”的問題，影響了考核的公正性。
三、完善基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制的建議
（一）改進考核評價方式，建立健全考評機制，不斷提高考評的質量。科學嚴謹、規范有序的考評機制是提高黨風廉政建設責任制考評質量的重要保障。一是建立考評機構。制定和完善考評制度，成立責任制考評小組，加強對考評工作的組織和領導。二是完善工作流程，通過建立嚴格的考評程序，統一考評標準、考評內容、考評要求，規范操作，保證考評工作規范、扎實、有序。三是改進考核評價方式。按照以平時考核、年度考核為基礎，以動態考評與靜態考評結合為重點，相互補充、相互印證，增強考核方式的完整性和系統性。特別是在重要項目、干部選拔實施中以及涉及個人利益時，要及時跟蹤考核；不定期進行民意調查，聽取有關社會各界和被服務部門提供的評價意見，加強平時的積累和綜合分析，完善基礎性資料。
（二）合理設置指標體系，確保考評結果的科學性和公正性。設置科學合理的考核指標要堅持三項原則，并著重從這三個方面著手。一是全面性的原則。責任制考評指標設置即要全面反映整個黨風廉政建設工作情況，又要突出重點工作、重點問題， 科學量化考核指標，合理確定計分權重。二是動態調整的原則。考核指標既要有確定性，在一定時期內相對固定，又要每年根據工作開展情況和工作重點變化，結合本地工作實際，因地制宜，合理調整考核內容和指標。三是可操作性原則。定性評價和定量評價相結合，能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確的定性要求，盡可能的是考核項目具體化、直觀化，增強可信度和可比性。
（三）適當擴大參評的受眾面，增強考核評價的公認度。一是積極拓寬考評渠道，增加社會元素參與元素，從不同視角考核被評價主體。二是堅持組織考評與群眾評議相結合，充分尊重群眾在考評工作中的主體地位，認真落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，通過組織群眾測評、召開座談會、進行個別談話等，充分調動群眾參與黨風廉政建設的積極性，使責任制考核更公平、更真實，確保評價結果的公信度。三是建立一支政治上可靠、業務精通、作風嚴謹的考評工作隊伍，考評成員組成還要充分考慮專業性和代表性。制定落實考評人員工作規程及職責，定期組織培訓，學習相關規定和要求，保證考評工作的嚴肅性和規范性。
