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篇1
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理
2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資 實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發系數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下 ≤0.3
績效工資×計發系數
篇2
二.工資結構
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條：固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條：公司根據不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、項目治理、生產、營銷五類工資系列。
第十條：治理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條：職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的員工。
第十二條：項目治理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條：生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
治理層系列
1.總經理2.副總經理
職能治理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流治理部所有員工
項目治理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
%26le;1
績效工資×計發系數
80（含）--90分
%26le;0.8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
%26le;0.5
績效工資×計發系數
60分以下
%26le;0.3
績效工資×計發系數
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上治理層工資由公司承擔，若治理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上治理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
表3
職務
總經理
副總經理
部門經理
項目經理
職務津貼
1000
800
600
700
五.薪級調整
第二十一條：原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條：年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90（含）～100分
上調1～1.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
80（含）～90分
上調0.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
60分以下
下調0.5～1.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
六.關于員工工資
第二十三條：員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條：員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于非凡人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條：銷售員的薪酬按《銷售工作治理辦法》執行。
第二十六條：工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條：員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條：員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七.工資發放
第二十九條：工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條：公司考勤實行指紋打卡治理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條：公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。假如工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條：加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，天天7小時計算。
第三十三條：帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資%26divide;20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條：員工請假、休假時工資標準，按《考勤治理制度》的相關規定執行。
第三十五條：員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條：辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條：工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條：公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條：視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈予一定數額的禮金。
5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條：通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及非凡崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條：住房補貼：每月補貼50元。
篇3
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1、總經理2、副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發系數
80（含）--90分
≤0、8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
≤0、5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0、3
績效工資×計發系數
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1、5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
表3
職務
總經理
副總經理
部門經理
項目經理
職務津貼
1000
800
600
700
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90（含）～100分
上調1～1、5個薪級新晨
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上調0、5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下調0、5～1、5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六、關于員工工資
篇4
第三條 本制定適用于在冊的全體正式員工。非正式員工的工資，各子公司主管負責管理，其工資報酬水平按市場價格決定，其工資報酬在各了公司費用預算內支出。
第四條 集團采用保密工資。員工不得將個人工資數額告知集團內員工及相關人，也不得打探其他員工工資具體數額。
第五條 工資由基本工資、獎金、津貼與退休金組成（如下圖所示-圖略）
對集團中的高級經營管理人員和研究開發人員，可以采用年薪制，具體對象和薪金金額確定，由總經理決定。
第六條 工資的計算期間，一年為12個月，一月為21.5元，一天為8小時。原則上缺勤工作一個月扣除1/12年基本工資，一天扣1/21.5月基本工資,一小時扣1/8日基本工資，以及其它工資性收入。
第七條 工資的支付日為每月的28日。獎金的支付日為次月10日，如遇支付日為公休或節假日，在公休日或節假日后一天支付當月工資或獎金金額。在作出必要扣除之后，工資或獎金的金額以現金方式支付給員工本人或直系親屬。
第八條 員工工資在支付前，作如下扣除：
（1）扣除個人所得稅及地方的政府規定的首先個人的經費；
（2）扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它的保險類費用；
（3） 扣除公司內部契約中規定的部分。
第九條 員工辭職或聘在辦完相應手續，結清相關關系后，公司向本人或直系親屬全額支付其應得的工資，獎金及其它權益。
第十條 員工在各種缺勤情況下，對其月基本工資作出扣除。
（1）因私缺勤。凡遲到，早退與因私外出者，為因私缺勤，作如下扣除：
--月累計不滿30分鐘，扣除1小時實發工本工資；
--月累計滿30分鐘，扣除4小時實發基本工資；
--月累計滿6小時，扣除1天實發工資；
--月累計滿10小時，扣除3天實發基本工資。
（2）曠工缺勤。凡無正當理由缺勤與無故缺勤或事先不向主管請假、事后不向主管說明者，為曠工缺勤；月累計滿18小時（或2日），扣除全月基本工資；月累計滿42小時（或5日）予以辭退。
（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并獲主管同意者，為事假缺勤；連續不滿一月或年累計不滿兩個月者，予以辭退。
（4）公傷缺勤。凡因公負傷住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤，不扣除基本工資。按工傷算，一個月基本工資支付。
（5）病假缺勤。凡非業務原因負傷與疾病治療期缺勤，以及因公負傷的康負期與其它生理或心理療養期缺勤，且有市級醫院證明者，為病假缺勤，作發下扣除：
--不滿一月，扣除月工資40%；（按病假或公傷前月基本工資）
--超過一月，扣除月工資60%；（同上）
--超過三月，扣除月工資80%。（同上）
（6）因公缺勤。凡公司派出學習培訓，法定產假，法定婚喪假與其他非純粹私人原因缺勤者，為因公缺勤，原則上一月之內不作扣除，一月以上應當扣除工資。
第十一條 年薪制工資的發放辦法是將年薪金額的70%發放到每個月，其剩余薪金由年終考核后發放。
第十二條 發放年薪制工資的員工意味著承擔著更大的責任，并將其業績有效與薪酬掛鉤。
第二章 基本工資
第十三條 基本工資是基于員工職務工作任務的一種工資報酬；與顧客滿意、員工滿意、工資狀況的管理過程，以及出勤時間直接相關。基本工資中包含保底工資。
第十四條 保底工資是均等的，凡是在冊員工，保底工資一律為200元。凡是下崗員工，一律拿保底工資200元。
第十五條 公司員工按下列基本工資等級表確定工資等級，以及等級調整。
表一：基本工資等級表（略）
第十六條 初任員工工資等級，原則上按下表確定。（參閱表2）對于轉職者，可以與人力資源經理協商，經總經理確定。
初任員工基本工資等級確定表（略）
第十七條 基本工資的薪等界線由下列決定：
薪等界限表（略）
第十八條 基本工資調整，包括兩方面，薪級升降與薪等晉退。
-- 薪級升降。根據每月的績效考核指標，半年綜合評價超過要求，升一級，未達到要求，降一級。（至15級止）
-- 薪等晉退。根據全年的綜合考核，超過要求，晉一等（晉等時靠上限），薪有金額，達不到要求，退一等，退等時靠下限薪級金額。
第十九條 連續三個月業績考核為差者下崗，下崗期間拿保底工資，經人力資源部提議，部門經理會議討論，下崗后三個月內依然不合乎上崗或崗條件者，予以辭退。
第三章 獎金
第二十條 獎金發放的依據，原則上為工作業績，以及在職務上作出的特殊貢獻與現金流量的管理過程直接相關，或對經濟成果作貢獻，或對節約費用開支作貢獻。
第二十一條 工資與獎金同屬報酬體系，或者說同屬員工薪酬收入。在薪酬水平一定情況下，工資高則獎金底。本公司根據管理上的要求，提高那些與經濟成果直接相關部門的獎金比例，同時提高行政支持系統部門的基本工資比重。
第二十二條 獎金包括：業績獎、銷售獎、回款獎、年終獎。
第四章 津貼
第二十三條 凡制度工作以外的出勤為加班，主要指休息日和法定休假日加班與八小時工作的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，主管認可的加班時間，按加班者小時基本工資的如下標準計算加班津貼。
-- 延長工作時間的為120%；
-- 法定日加班的為150%；
-- 法定休假日加班為200%。
第二十四條 出差津貼：凡離開工作所在地到外省市出差，按職務等級支付出差津貼。
職等 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ
津貼額（元/日） 20 30 40 50 70 100 140 200 300
第二十五條 凡相同國家認定的特殊技能與技術擁有者，并取得相應的資格證書，經主管認定有利于公司經營管理或與所擔職務直接相關，予以支付特殊津貼，津貼額由人力資源部提出，報總經理辦公會議決定。
第二十六條 凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津貼，每月100元。
第二十七條 對各等管理職務支付管理津貼；以此相對應，管理職務擔當者不享受加班，特技，全勤津貼。（表略）
第二十八條 凡病假缺勤超過半年，領取病假津貼。
病假津貼（元/月）=法定最底生活費標準×瞻養人數
第五章 退職金
第二十九條 凡公司解除勞動合同的員工（包括公司辭退、除名、開除的員工及勞動合同期滿不續訂勞動合同的員工），除下一條規定以外，公司將按相應的支付標準支付退職金（補償金）。
第三十條 凡下列情況之一者，不享受退休金。
-- 因違法亂紀
-- 在試用期內證明不符合錄用條件者；
-- 給公司造成重大損失者；
-- 公司不允許辭職卻擅自離開公司者；
-- 公司認為不應支付退職金的理由成立者。
第三十一條 退職金的支付標準
-- 在本公司工作者每滿一年，支付一個月的平均實收基本工資。
篇5
一、對績效工資管理的簡析
自2006年事業單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結束。績效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現職工的工作實績和貢獻。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談談自己初淺的認識。
1.實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用，如果沒有科學的管理體制，就無法獲得有說服力的關鍵基礎信息及數據，績效工資的實施也就無從談起，更無法起到應有的激勵作用。
2.清理核查津貼補貼是事業單位實施績效工資的關鍵環節，前提就是要與清理規范津補貼結合進行，全面核查國家統一規定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發放水平，規范收入分配秩序，堅決取消資金來源不合法、不合規定的項目，如：事業單位自收、自建、自發津補貼就有住房、交通，餐補、降溫費、過節費等等，五花八門津補貼從幾百元到幾千元之間，發到每個職工的津補貼有幾項到十幾項，復雜的工資單連本人都看不懂。
3.績效工資是以崗位職責為重點，以績效考績為核心，把職工的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實施績效工資前，必須要對不同崗位類型、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級要實行崗位設置，崗位聘用與工資待遇緊密結合。工作梳理成型后，要對職工實施經常化、科學化和規范化的系統管理，穩步推進績效工資的管理。
二、實施績效工資管理的初淺認識
1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認識到，實施績效工資能給職工帶來多大的回報，職工需要做什么樣的努力才能增加績效工資收入等問題進行思考。作為管理者則要認真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發現方案在實施過程中有缺陷的要立即進行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細致的解釋工作， 真正從思想上進行疏導，以確保績效工資的正常運行。
2.崗位工資體現崗位價值，崗位設置可根據崗位的技術含量、承擔責任、勞動強度等確定崗位價值。因此，合理的定崗定員，是構建職工績效評估體系的基礎環節。在對績效工資評價指標的設置上，要以聘用崗位為基礎，可按照事業單位性質，設置公益性指標、崗位指標、責任指標等進行綜合考評，建立科學的崗位分析和崗位測評評價體系。崗位測評的主要目的是比較組織內部各個崗位的相對重要性，得出崗位價值等級序列，關鍵是在解決激勵對內公平性問題。
3.完善內部考績機制是實施績效工資的重要手段。各事業單位要在實際工作中根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考績，可根據考績結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，著重向關鍵崗位、高層次人才、業務技術骨干和做出突出成績的職工傾斜。同時，還要妥善處理單位內部各類人員的分配關系，防止差距過大，引起不必要內部矛盾，這樣不僅有利于事業單位內部管理，也有利于貫徹相關政策、法規，使績效工資管理走上良性發展的軌道。
4.績效工資的分配要和單位、社會的發展相適應，可根據各個工作崗位的責任大小、技術含量、工作難易程度，多個崗位等級來確定崗位系數，要做到與時俱進，才能使績效工資發揮應有的激勵作用。同時，還要避免因個別原因導致績效工資受阻，甚至降低績效考績標準等現象。
5.績效工資是事業單位體現職工自身價值，是在對職工進行嚴格獎勵績效管理的基礎上發放的一種工資形式，搞活內部績效工資分配，合理拉開差距，激勵職工才是重要手段。因此，建立科學合理易操作的績效工資管理制度，是實施獎勵績效工資的必然要求和關鍵環節。要使績效工資發放真正落到實處，需要充分發揮單位自主管理的主觀能動性，在對職工的績效評價指標的設置上，引入先進的績效管理體系，適應市場競爭的客觀要求，真正體現按勞分配與多種生產要素參與分配的原則。
6.事業單位薪酬制度的改革是一個系統工程，而績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是事業單位改革的一種方式和獎懲手段。更重要的在于為單位和職工提供了一個信號，一個促進工作改進和業績提高的信號，激勵職工業績持續改進，促進單位經濟效益的提高，為構建和諧社會創造良好的氛圍。
7.績效工資管理是一種全新的管理模式，必須要有合理的目標設定、前瞻的規劃、實效的運作、完善的決策、精確的控制、有效的評估和全面的考核評價。績效工資的管理可以提高單位競爭優勢和管理水平的有效性，能充分體現了事業單位戰略管理工資的執行能力，以最大限度的提高績效工資管理潛能。全面幫助管理者完成一系列績效工資管理的各項考績指標，提升績效工資管理水平。
事業單位只有改革以往的薪酬分配機制，制定一個切實可行的、符合行業和崗位特點的績效工資和評估體系，對事業單位績效工資改革的順利推進就顯得至關重要。
參考文獻：
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自2006年7月1日開始，事業單位實行崗位績效工資管理制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是工作人員所聘崗位的職責要求、工作表現和資歷等所對應的薪酬待遇。津貼補貼主要指在特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼。績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自。
青島市公立醫院自2012年1月1日起實施績效工資管理制度，充分調動了職工的工作積極性和主動性，提升了醫院醫療技術和服務水平，保障了醫院的可持續健康發展。現結合具體實際對績效工資實施進行簡要的分析探索。
1實施績效工資的基本路徑
“按勞分配”是實行績效工資管理制度的基本原則。圍繞這個原則，青島市公立醫院目前都根據醫院的實際情況，建立了績效工資管理制度。績效工資核算主要結合工作人員技術能力、服務質量、服務數量和滿意度等四個方面，細化各要素的指標構成和計算標準，并在此基礎上制訂各醫院績效工資分配方案。分配方案通過召開職工（職工代表）大會等形式廣泛征求職工意見。方案一旦經職代會審議通過后，報上級主管部門備案后實施。從績效工資管理程序，體現了公平公正，保護了廣大醫護人員的利益，極大地調動了工作積極性，取得較好的效果。
2實施績效工資的幾個要點
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放，可采取靈活多樣的分配方式和方法。
一是將工作量和各項成本控制作為獎勵性績效工資發放的依據，兼顧公平。不同工作崗位存在較大的差異，通過某些共同指標作為考核的基礎，決定著績效工資管理的成敗。工作量和經濟效益指標，無論從單位還是個人角度看，都是普遍認可的衡量標準。在此基礎上，根據醫院崗位的不同，實行以技術含量高低、工作風險程度大小、管理責任輕重和工作負荷強弱為依據，以崗位性質、崗位責任、工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律和群眾滿意度等指標為主要考核內容的分類考核辦法，體現出公平公正，才能真正實現績效工資作用，促進醫院各項工作的開展。
二是實行“一線”崗位工資傾斜政策，突出發揮績效工資引導作用。績效工資政策就是要打破過去工資政策中“靠年限，漲工資”的現象，激發個人主觀能動性，盤活公立醫院人員管理，提高管理水平和公共服務質量。因此在獎勵性績效工資發放中，應體現“多勞多得、質量至上”的政策導向。在政策制定中，公立醫院應實行特殊崗位補貼政策，獎勵性績效工資實行按績按勞分配，主要向高技術含量、高風險及高強度的崗位和臨床一線科室傾斜。例如對臨床護士發放護士崗位補貼，對急診科工作人員發放急診補貼等，在公平中突出貢獻和效益，“以點帶面”推動公立醫院內部管理水平再上新臺階。
三是對高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員實行特殊分配政策，發揮人才引領作用。醫院作為一個人才和技術聚集的單位，學科帶頭人和技術創新進步，直接影響著醫院的醫療服務水平和經濟效益。如何能“引得來、留得住、用得好”人才，績效工資政策能夠發揮最基礎的作用，即通過制定特殊的補助政策，提高特殊人才待遇，使他們愿意留下，發揮帶頭作用，全面提高醫院競爭力。醫院在獎勵性績效工資分配中，對高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員實行特殊分配政策，對相應人才進行科學有效的目標考核，完成考核目標即可對其發放相應的特殊人才津貼，通過績效工資政策和其他配套政策，讓“人才興院，科技興醫”的戰略落到實處。
3目前績效工資實施中存在的不足
一是“旱澇不均”現象造成醫療資源分布的嚴重不平衡。從整個醫療系統看，規模大的綜合醫院和部分業務突出的專科醫院績效工資較高，有的績效工資是基本工資的數倍，實行績效工資政策的積極性很高，而規模小或基層的公立醫院，因歷史和其他原因，業務量增長乏力，績效工資僅是基本工資的一小部分，個人薪酬相對較低。大量優秀醫護人員向效益好的醫院集中的情況，進一步加大了醫療資源的不平衡，甚至導致效益差的醫院出現生存危機，績效工資制度在這類醫院“名存實亡”。這種醫療資源失衡狀況，與我國目前建設公平合理醫療服務體系相悖，更不適應目前醫療服務需求，是造成“看病難”的原因之一。
二是績效工資量化考核指標“失衡”現象嚴重。績效工資政策目標是提高醫療服務水平的同時，提高醫護人員薪酬待遇，實現社會效益和經濟效益的雙豐收。但在實際操作上，存在重視經濟指標，忽視社會公益指標的情況。各公立醫院制定的績效工資考核指標，基本圍繞收入支出等經濟指標進行設定，雖然也設立了醫療質量、群眾滿意度等社會效益指標，但在考核中所占比重較低，未能體現指標設定的引導作用。過分重視經濟指標是導致“大處方”“重復化驗”等現象的主要原因。另外，在實際操作中，部分公立醫院未建立有效的績效工資考核機制，存在“大鍋飯”的情況，平均主義思想嚴重，不利于公立醫院改革工作的開展。
4改進績效工資管理的建議
一是建立績效工資平衡機制，促進優質醫療資源向基層醫院轉移，完善醫療服務體系。面對醫療資源不平衡的狀況，績效工資管理在這項工作中應發揮積極的促進作用。首先，醫療主管部門應建立績效工資平衡工作機制，從頂層進行政策設計，建立醫療資源合理化配置方案，對效益好的醫院通過工資總額管理實行績效工資“限頂”政策，控制住績效工資在不同醫院間差距逐步增大的趨勢；對基層醫院在績效工資制度上給予傾斜，通過醫療資源的轉移，不斷提高基層醫院的醫療水平，同時增加其自身“造血”功能，增加收入，發揮績效工資政策的激勵作用，形成服務質量提高、經濟效益趨好、個人收入增加的良性循環，改善醫療資源分布不平衡狀況。
二是完善績效工資考核制度，增加社會公益指標比重，加強醫療單位的公共服務的職能。公立醫院的職能首要是公共醫療服務，因此在績效工資考核指標設定上應加大社會服務指標的比重，有些指標可以實行“一票否決”制度。如醫療質量指標等，做到績效工資既是經濟效益的體現，更是服務質量的體現，杜絕“大處方”等亂象的出現；在不同科室考核指標設定上，應遵循“簡繁適當”的原則，對于公用指標，可設立多個檔次，實行分檔管理，簡化管理；對于特異性指標，應根據考核要求盡量細化，加大管理力度，盡量做到公平合理，避免“大鍋飯”或“考核無用”的情況的發生，發揮績效工資管理作用。
5結論
公立醫院收入分配制度改革是公立醫院整體改革的重要組成部分，與醫院發展密切相關。堅持搞活醫院內部分配，實行分級分類管理，規范分配秩序，理順分配關系。績效工資的分配要以醫院工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得原則，堅持向一線職工、骨干力量和高層次人才傾斜，充分發揮出績效工資的激勵作用。績效工資實施后，大大調動了醫院職工的工作熱情，其人生價值和經濟價值找到了平衡點，工作責任感和自豪感普遍增強，為醫療事業注入了極大的活力。
為更好地發揮績效工資的效力，今后，在績效工資管理的內容和方法步驟上，要充分考慮相關配套改革的要求和進程，這樣，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動公立醫院的其他各項改革。
篇7
文章編號：1004-4914（2015）10-170-02
2005年，我國煙草行業管理體制進行了重大改革，商業縣級局（公司）取消企業法人，實行縣級局（分公司）向市局（公司）報賬制度，縣級局（分公司）資金管理不涉及投融資活動。市局（公司）對縣級局（分公司）的資金管理實行收支兩條線管理，費用中的不變費用基本上由市局（公司）支付，可變費用支付實行了備用金的限額撥付管理制度;卷煙銷售貨款回收實行專戶管理。筆者所在市11家縣級局（分公司）年可變費用約3000余萬元，年回收卷煙貨款達40余億元，充分體現了行業資金密集的特點。在資金管理中，用制度、流程、節點規范資金收支是監管的重中之重。
對煙草商業縣級局（分公司）資金管理制度進行審計，不僅要檢查資金支付、收繳是否規范，還重點要檢查、分析其制度是否完善、流程是否規范、必要控制節點是否齊全，執行是否到位，以充分發揮資金管理制度的風險防控作用。
一、煙草商業縣級局（分公司）資金管理制度審計與傳統審計的區別
1.審計目的不同。傳統的合法性、合規性審計主要是為了最大限度防止錯誤發生，審查各項經濟活動是否遵歐律法規和煙草行業各項規定、制度，其目標相對簡單。而煙草商業縣級局（分公司）資金管理制度審計目標主要包含制度完整性、控制有效性、執行到位性三個方面。制度完整性主要是指資金管理制度是否涵蓋了經濟業務的方方面面，是否全面反映經濟活動;控制有效性是指在具體業務過程中，主要的程序、流程是否有有效的控制節點;執行到位性主要是指制度、流程、節點是否得到執行，是否能達到資金管控目標，維護資金安全，提高資金使用效益。
2.審計標準不同。傳統的合法性、合規性審計標準為現行有效的法律法規和煙草行業內部規章制度，標準明確，易于執行，易于判斷。而資金管理制度審計的標準是在現行有效的法律法規和煙草行業內部大的規章制度的基礎上，根據不同業務確定不同標準，對企業具體管控狀況由審計者用職業實踐與積累設計的標準對制度完整性、控制有效性、執行到位性三個方面進行判斷。
3.審計作用不同。傳統的合法性、合規性審計的主要作用是確保經濟活動的合法合規。資金管理制度審計的作用主要是夯實資金管理基礎，提升資金管理水平，具體一是加強財務基礎管理，確保會計信息真實性;二是促進制度的落地執行;三是強化資金收支規范;四是通過完善制度及提高執行力，確保建立長效機制，促進企業持續健康發展。
二、資金管理制度審計初步實踐
2008年5月22日，財政部會同證監會、審計署、銀監會、保監會等五部委聯合了《企業內部控制基本規范》，以后，又了系列配套指引，2003年4月，中國內部審計協會也了有關內部控制審計準則，這些都是指導企業完善內部控制制度并促使制度落地生根的基石及舉措。通過內部控制規范的貫徹，通過煙草行業ISO9000―2008版的落地運行，煙草縣級局（分公司）已建立完善了相關管理制度，各項工作規范化管理在持續推進。但是，煙草行業2005年縣級局法人取消，財務職能歸入綜合辦公室，財務會計工作邊緣化，財務管控功能弱化，財務人員素質下降，專業人員缺乏，導致資金管理內部控制制度健全性、有效性下降，資金管控風險在加大，對資金管理制度實施審計是強化管理之必然要求。
1.審計標準。審計的標準包含國家法律法規及行業規章制度，企業自行制定的制度，以及審計人員根據業務流程認為必須進行管控的節點。
2.審計方法。一般常規審計方法均可使用，包括審前調查，審中訪談、抽樣、測試，審后定量比較、定性分析等方法。
3.方案設計。煙草縣級局（分公司）可變費用支付和卷煙銷售貨款回收是資金管控的重點，圍繞這個重點設計審計方案，包含確定審計目標、審計對象、審計主要內容、審計程序及方法等。
4.檢查測試。在審計主要內容確定后，進行制度測試。根據實際，確定主要測試的制度、程序、要求及崗位職責，具體見下表：
5.測試結果。測試完成后，匯總得出初步測試結果。從測試匯總表可以發現，匯總得出的有簡單相對數，也有絕對值。絕對值直觀，能反映個體的特殊性，但不能反映多個量間的關系，不能反映普遍性。煙草縣級局（分公司）無投融資業務，卷煙銷售貨款回收屬于強制性要求，可變費用年初預算控制，有節約要求，更有規范性要求。絕對值反映規范性要求更直接。普遍性要求用簡單相對數不足以深刻反映，用以下相對值反映比較好。
（1）用坐標形式反映各單位管理水平的分布均衡或不均衡程度。以13個制度為X軸，以45個節點為Y軸，以制度建立、節點執行的平均數為新坐標劃分四個象限，看測試單位分布于哪個象限及象限間分布的均衡或不均衡程度，由此反映管理水平較好及較差。
（2）用標準差及標準差系數反映當年波動及連續變動情況。計算制度建立、節點包含、節點執行的單位總體標準差，反映總體當年波動程度;計算標準差系數，反映總體樣本間差距擴大或縮小程度。
（3）建立模型。模型應考慮無偏性、一致性、有效性、充分性性質的組合。測試結果模型要考慮制度完善、有效、執行及缺陷等指標。制度完善性、節點有效性、節點包含性指標權數以各單位年度“可變費用與銷售收入之和”占比為標準，缺陷指標屬于減項，劃定層次，給定系數，屬于哪個層次就選用哪個系數。
模型為：S=Σq（z+y+x）-缺陷系數
S―管控水平，q―權重系數，z―制度完善性占比，y―節點有效性占比，x―節點包含性占比。
制度測試連續進行才能反映提高程度。當S無限地接近1時，表明管控水平逾高。
三、相關建議
對煙草商業縣級局（分公司）資金管理制度進行審計，改變了審計就事論事的現象，實現了以審計評價制度、評價執行、評價管理、查找制度根源的轉變;改變了審計以賬論事的現象，用制度完整性、執行有效性、缺陷風險性評估管理水平，實現了審計轉型。
但是，由于對企業內部控制制度的審計還沒有建立統一的標準，基于個人認識能力不同，審計中的主觀隨意性還較大，審計方法掌握運用還不一致，對制度的理解、要求也不同，制約了內部控制制度審計工作的開展。實施資金管理內部控制制度審計還應關注以下幾方面：
1.提高人員素質。制度審計是一項復合性工作，對審計人員要求高，審計人員應提高基本素質，不但要熟悉法律法規，還要掌握行業規章制度，了解業務程序，才能滿足制度審計要求。要做好資金管理制度審計，必須重塑知識結構，在法律基礎、行業規章、財務會計基礎模塊上，增加資產管理、稅務收繳、預算控制、勞動工資管理、基建工程管理、票據管理、專賣打假經費管理、數理經濟學等知識模塊，打造復合型審計人才。
2.建立煙草縣級局（分公司）資金管理內部控制制度審計標準，尋找更客觀的模型。
只有規范科學的制度審計標準，才能得出符合客觀實際的審計結果，才能落實審計整改，才能推動審計工作有效轉型，并成為提升管理水平的重要手段之一。在實踐中，審計標準的建立要以法律、法規制度為依據，以業務運行控制程序為基礎，以查找控制節點為手段，以防控風險為目標，模型中要合理劃分重大、重要、一般控制缺陷影響，提高審計針對性。
3.精心設計方案，必要時進行審計前調研。制度審計涉及到方方面面，加之經營政策、戰略及策略的調整，以及經營環境的變化，制度控制的節點必然發生變化，重大、重要、一般控制缺陷也存在轉換現象，審計前必須清醒認識，才能做到從容把握，實事求是，確保結果客觀真實。
4.風險延伸。審計中，如果條件允許，可給予重大、重要、一般缺陷一定的權重，計算缺陷系數而不是給定缺陷系數，由缺陷系數判斷缺陷影響程度，從而更客觀地衡量制度控制的總體健全性、有效性，才能更好地把握制度風險，從而更好地防控風險。
參考文獻：
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1．土地使用權、房屋、倉庫、堆場、其他專用設施、大型設備等固定資產；
2．對***集團公司（含成員企業）外企業的長期股權投資（不包括證券、債券投資）；
3．知識產權等無形資產，主要包括：
（1）已注冊的商號、商標、專利權、品牌；
（2）特許權、總經銷（總）權；
（3）雖未注冊，但有較大影響力的品牌、商號、商標、商譽等；
4．根據國家政策法規、****集團公司相關規定及企業實際情況需要處置的其他資產。
第五條資產處置的主要方式有：轉讓、出售、置換、報廢等。
第二章總則
第一條為規范資產處置管理，確保集團資產的安全完整和保值增值，進一步提高資產使用效率，根據****集團有限公司《章程》和****集團公司《資產處置管理暫行辦法》的有關規定，制定本辦法。
第二條企業資產處置應堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則，按照有關法律、法規的規定進行，企業應按所處置資產價值的大小、實行分級審批，明確處置權限，規范審批程序。
第三條本辦法適用于**集團公司及其全資、控股、參股的成員企業（簡稱“成員企業”）；**集團公司資產處置管理職能部門負責企業資產處置的日常管理工作。
第三章資產處置程序
第六條處置資產應遵循下列程序：
1．立項。對資產處置行為進行可行性研究分析，說明該項資產的歷史沿革、現狀情況、處置理由、方式和預期目標等。
2．報批。各成員企業應當按本辦法的規定，將擬處置的資產編制可行性研究報告（方案）報集團公司進行前置審批，獲批準后按所在企業章程規定的程序決策。
3．評估。原則上應當對所處置資產委托社會中介機構進行評估，對于企業實際擁有但沒有納入賬內核算的專利權、非專利技術、商標權、著作權、特許權、商譽等無形資產，應同其他資產一并納入評估范圍評估作價。
4．處置。應通過拍賣、招投標、協議轉讓等方式進行資產處置，并按相關規定及時辦理產權登記變更等相關手續。
5．歸檔。處置完畢后，有關中間環節的審批材料、合同、票據等材料應按照《檔案管理辦法》的規定保存。
第四章資產處置審批權限
第七條處置資產報批權限價值的確定，原則上以經社會中介機構評估的價值為準，但評估價值小于賬面價值的，以賬面價值為準；無法評估的，以賬面價值為準。
第八條****集團公司資產處置權限。在《固定資產管理試行辦法》中已有規定的從其規定，金額較大的資產處置按下列權限和程序辦理：
1．處置價值3萬元以下的資產，由相關部門提出意見，報分管總經理審批；
2．處置價值3萬元(成員企業5萬元)以上（含）、100萬元以下（不含）的資產，由相關部門提出可行性研究報告，經公司辦公會議或專題會議討論通過后，由董事長審批；
3．處置價值100萬元以上（含）、500萬元以下（不含）的資產，經公司辦公會議討論通過，報省***集團公司前置審批同意后，由董事長審批；
4．處置價值500萬元以上（含）、1000萬元以下（不含）的資產，經公司辦公會議討論通過，報省***集團公司前置審批同意后，由董事會審議批準；
5．處置價值在1000萬元以上（含）的資產，經公司辦公會議討論通過，報省***集團公司按有關程序審批同意后，經公司董事會通過，提交股東會最終審議批準。
第九條成員企業資產處置權限
成員企業（含下屬公司）的資產處置，按如下權限和程序處置，即凡處置單位價值在30萬元以上的，均須提交集團公司前置審批后方可按規定的程序審批處置。處置資產單位價值在30萬元及以下的程序和權限由成員企業自行確定。
第十條*******有限公司控股企業視同******集團有限公司控股企業。
第五章其他
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第三條 本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條 本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條 本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條 本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條 新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條 本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條 本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條 新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條 員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條 員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
第一條 本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條 本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條 本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條 被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條 保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條 本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條 保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條 本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條 本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條 各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條 職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條 職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。
第四條 職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調
第一條 本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條 各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條 奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條 奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條 奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條 調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
七、解職
第一條 本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條 本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條 本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條 本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條 本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條 命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條 本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條 本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條 本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條 本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條 本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條 本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條 本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條 本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。
第六條 本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。
第七條 本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條 本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條 本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條 本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條 本公司員因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續
第一條 本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接
第二條 稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條 主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條 經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條 一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條 本公司員工之交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條 所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。
第八條 經管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。
第九條 所有人員移交時應由后任會同監交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條 各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條 各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規定
第一條 本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節假日：
1. 元旦；
2. 春節；
3. 婦女節（限女性）；
4. 勞動節；
5. 國慶節。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條 員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（二）病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年；
（三）婚假（均包括節假日）：
1. 員工結婚可請婚假3天；
2. 子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節假日）
1. 員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續再加35天；
2. 配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節假日）：
1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條 前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條 第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監以上主管核準。
第五條 本公司員工因執行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條 請假逾期，應照下列規定辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條 特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條 本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條 本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條 本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條 請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條 請假者必須將經辦事務交待其他員工，并在請假單內注明。
第十三條 計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條 本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條 在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條 特別休假按以下手續辦理：
（一）每年初（元月）由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部（室）經理（主任）核閱后送人事單位備查；
（二）特別假休假時，應按規定辦理請假手續（填員工請假記錄卡），并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假；
（三）基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條 員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條 本公司于節假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發生事件及各項必要措施；
（二）指揮監督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條 本公司員工值班，其時間規定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條 員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條 值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條 值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條 值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
（三）密件或發時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條 值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條 值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條 值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條 值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。
第十一條 本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核
第一條 公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規則規定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；
2. 主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1. 員工于每年12月底舉行總考核一次；
2. 考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條 考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條 有下列情況不得參加考核：
篇10
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。
本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。
第三條權責
1、本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門、事業部共同執行。
2、修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。
3、此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業務人員工資
1、底薪；各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；
2、獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3、其它獎金：建立新客戶開發獎等。
二、管理類人員工資
1、底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；
2、加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目；
3、獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1、業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員
2、管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。
第五條扣除項目
1、工資收入所得稅；
2、社會保險等相關福利個人支付項目；
3、其它必要扣款；
第六條下列情況工資不予扣除
1、按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等；
2、因公出差者；
3、奉調參加培訓；
4、奉派外出考查；
5、其它不必扣款情況；
第二章業務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法
集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；
（1）、連續兩個季度人事考評成績總評90分以上；
（2）、季度內獲通報嘉獎兩次以上者;
（3）、其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者；
（4）、年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以
上者。
2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）、連續兩個季度人事考評成績低于70分者；
（2）、季度內通報批評2次以上者；
（3）、季度內累計曠工2天以上者；
（4）、實施其它對公司發展不利的行為。
3、管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）
4、工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1、符合以下條件可適當予以晉升
（1）、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；
2、符合以下條件將予以降職
（1）、累計被書面通報批評3次以上者；
（2）、連續2次以上降薪者；
（3）、季度人事考評成績低于65分者；
第五章月度績效獎金
第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰；
第十二條關于考核的規定
1、考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施；
2、考核權責:本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發放。
3、考核方式：
銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。
4、計算方法：
個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數
第十三條職務獎金系數明細（略）
第十四條以下人員不享有年終獎：
1、月度內曠工1天（含1天）以上者；
2、試用期者；
3、月度通報批評1次以上者；
4、月度內事假3天以上者；
5、有其它不利于公司發展之行為；
6、當月度內離職的。
第十五條作業流程:
1、人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細；
2、財務部按照本制度標準進行測算；
3、計算結果提交總裁經核準后財務部發放；
4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。
1、集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。
2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3、發放時間：年假前一周；
第十七條獎金的計算辦法：
年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡
1、出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商；
2、司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度；
第十八條以下人員不享有年終獎：
1、年度事假超過1個月以上者；
2、年度曠工超過2天以上者；
3、試用期者；
4、年度通報批評3次以上者；
5、年度內工作時間不足6個月的；
6、其它不利于公司發展之行為；
7、年度內11月30日前離職的。
第十九條作業流程:
1、人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據；
2、財務部按照制定標準進行測算；
3、計算結果提交集團總裁核準后財務部發放；
4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；
第七章薪資保密規定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2、探詢他人的薪資者，通報批評；
3、吐露本身薪資者，通報批評；
4、評論他人薪資者，予以辭退；
5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
第二十五條本制度相關文件
1、《人事管理制度》
篇11
第四條工程預付款時，項目施工單位編制《市建設項目資金報賬申請書》，同時提供項目中標通知書、建設工程施工合同書等相關財務資料；工程預付款不得高于合同金額的30%。
第五條工程進度款的撥付，根據項目監理工程師確定的工程計量結果，項目施工單位提出支付工程進度款申請，項目業主審核并扣減相應的工程預付款；工程進度款的撥付不得高于工程價款的85%。
第六條工程竣工價款結算，項目施工單位編制《建設項目資金結算申請書》，憑《項目工程造價審查定案通知書》等相關財務資料提出項目工程結算申請，項目業主按工程項目決算價款的5%暫扣留質量保證（保修）金后與項目施工單位進行結算。
第七條工程預付款、工程進度款、工程竣工價款結算的審批程序，項目施工單位編制《市建設項目資金報賬申請書》或《市建設項目資金結算書》，工程項目監理機構、項目監理工程師確認工程計量結果，提出付款意見，報市中小學校舍安全工程辦公室項目監管人員審核蓋章，項目業主審批，單筆金額超過80萬元的，報分管副市長審批。
第八條項目施工單位憑審批完整的《市建設項目資金報賬申請書》或《市建設項目資金結算書》、項目工程完稅發票到項目業主辦理資金支付結算業務。
篇12
2、所有文件資料由文件批準人決定發放范圍和份數，文件發放人應填寫《文件和資料發放登記表》，按發放范圍和數量發放文件，并做好編號及登記。
3、文件領用人在收到文件和資料時，應在文件發放的表格上登記簽字。
4、在發放過程中，文件使用部門應及時撤出作廢/失效文件。
5、當文件使用人的文件破損嚴重，影響使用時，應向文件發放部門辦理更換手續，交回破損文件，補發新文件、編號不變，文件發放部門應將原破損文件收回處理。
6、文件使用人文件丟失后，應向文件發放部門辦理補領手續，在補領申請時必須作出書面說明，文件發放部門在補發文件時應重新進行分發編號，并注明作廢。
7、在用有效文件控制清單
項目部辦公室負責編制管理性《有效文件控制清單》，項目工程部負責編制技術性《有效文件控制清單》，以識別和管理在用有效文件及現行修訂狀態。
8、文件和資料的更改
a.當文件和資料需要更改時，應由文件更改人或更改部門填寫《文件和資料更改申請表》，說明更改的理由依據和更改內容，如更改涉及其它部門時，應重新會審。
b.文件更改原則上應由原審批人審批，當原審批人不在或需指定其它人員審批時，則該人應得到相應的授權書和文件審批所需的有關背景資料。
c.經更改審批的文件，由審批人填寫《文件和資料更改通知單》，并發至有關部門。
d.文件持有人根據《文件和資料更改通知單》的指令，直接在文件的相應處進行更改，但應確保內容的正確、清晰，并將《文件更改通知單》附于文件后或收回原文件，并做好發放登記。
e.文件更改后，文件更改部門應將更改內容審批件存檔備查。
f.文件更改應做好記錄和標識。
9、作廢的文件應加蓋“作蓋”印章，已作廢、失效的文件應在文件的使用場合中撤出。
10、文件和資料的保管
a.文件和資料持有人應妥善保管好所用的文件資料，防止丟失、損壞，若損壞丟失應向主管領導報告，批準后按二.5和二.6辦理。
b.文件資料的存檔按公司檔案管理辦法規定辦理。
c.文件管理人在調離崗位或存檔時，必須移交全部文件，并作好文件移交記錄。
11、文件和資料的使用控制
a.文件和資料需要時，由需要人填寫《文件和資料復印審批表》，應經主管部門或部門負責人批準，規定復印的份數、編號，發放應做好記錄和登記。
b.需要臨時借閱文件的人員應填寫《文件和資料借閱申請單》，經文件管理部門負責人批準后方可借閱，借閱后必須及時歸還，文件一般情況下不外借，如確需外借，需經主管領導批準。
12、記錄
文件和資料發放登記表
文件和資料收到登記表
文件和資料更改申請表
文件和資料更改通知單
文件和資料復印審批表
文件和資料存檔（移交）記錄
文件和資料補領審批表
篇13
本辦法所稱的電子公文，是指各地區、各部門通過由國務院辦公廳統一配置的電子公文傳輸系統處理后形成的具有規范格式的公文的電子數據。
第三條
電子公文形成單位應指定有關部門或專人負責本單位的電子公文歸檔工作，將電子公文的收集、整理、歸檔、保管、利用納入機關文書處理程序和相關人員的崗位責任。
機關檔案部門應參與和指導電子公文的形成、辦理、收集和歸檔等各工作環節。
第四條副省級以上檔案行政管理部門負責對電子公文的歸檔管理工作進行監督和指導。
電子公文的真實性、完整性、安全性和可識別性，移交前由形成部門負責，移交后由檔案部門負責。
第五條電子公文參照國家有關紙質文件的歸檔范圍進行歸檔并劃定保管期限。
第六條電子公文一般應在辦理完畢后即時向機關檔案部門歸檔。
第七條
電子公文形成單位必須將具有永久和長期保存價值的電子公文，制成紙質公文與原電子公文的存儲載體一同歸檔，并使兩者建立互聯。
第八條需要永久和長期保存的電子公文，應在每一個存儲載體中同時存有相應的符合規范要求的機讀目錄。
第九條電子公文的收發登記表、機讀目錄、相關軟件、其他說明等應與相對應的電子公文一同歸檔保存。
第十條
電子公文的歸檔應在“全國政府系統辦公業務資源網電子郵件系統”平臺上進行，各電子公文形成單位檔案部門應配置足夠容量和處理能力及相對安全的系統設備。
第十一條
電子公文形成單位應在運行電子公文處理系統的硬件環境中設置足夠容量、安全的暫存存儲器，存放處理完畢應歸檔保存的電子公文，以保證歸檔電子公文的完整、安全。
第十二條
電子公文形成單位應在電子公文處理系統中設置符合安全要求的操作日志，隨時自動記錄對電子公文實時操作的人員、時間、設備、項目、內容等，以保證歸檔電子公文的真實性。
第十三條
電子公文形成單位應在電子公文歸檔時對相關項目進行檢查，檢查項目包括與紙質公文核對內容、簽章，審核電子公文收發登記表、操作日志及相關的著錄條目等，確認電子公文及相關的信息和軟件無缺損且未被非正常改動，電子公文與相應的紙質公文內容及其表現形式一致，處理過程無差錯。
第十四條歸檔電子公文的移交形式可以是交接雙方之間進行存儲載體傳遞或通過電子公文傳輸系統從網上交接。
第十五條通過存儲載體進行交接的歸檔電子公文，移交與接收部門均應對其載體和技術環境進行檢驗，確保載體清潔、無劃痕、無病毒等。
第十六條
歸檔電子公文應存儲到符合保管要求的脫機載體上。歸檔保存的電子公文一般不加密，必須加密歸檔的電子公文應與其解密軟件和說明文件一同歸檔。
第十七條
歸檔的電子公文，應按本單位檔案分類方案進行分類、整理，并拷貝至耐久性好的載體上，一式3套，一套封存保管，一套異地保管，一套提供利用。
第十八條
檔案部門應加強對歸檔電子公文的管理，提供利用有密級要求的歸檔電子公文，應嚴格遵守國家有關保密的規定，采用聯網的方式提供利用的，應采取穩妥的身份認定、權限控制及在存有電子公文的設備上加裝防火墻等安全保密措施。
第十九條
超過保管期限的歸檔電子公文的鑒定和銷毀，按照歸檔紙質文件的有關規定執行。對確認銷毀的電子公文可以進行邏輯或物理刪除，并應由檔案部門列出銷毀文件目錄存檔備查。
