引論：我們為您整理了13篇管理層培訓總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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2. 對于一個企業來說，是企業目標達成的最直接責任人;

3. 是主管人員的左右手，輔助、協助上司的工作，形成配合和互補;

4. 在下屬員工面前，則是他們工作的領路者，指出工作的方向和解決工作中出現的問題。

二、是對班組長所提出的工作要求

1. 提高產品質量;對于我們酒店行業來說，就是按照酒店的規范和要求，帶領和督促下屬員工努力提高酒店的服務質量，為酒店贏得好的口碑，創造好的品牌。從而帶來良好的社會效應和經濟效益;

2. 降低成本;在酒店工作中，力行節約。對于水、電做到人走燈滅，客人走后及時關閉不必要的電器，控制易消耗品的使用量，回收可重復利用的物品等，達到降低酒店經營成本的目的;

3. 解決和預防問題;這是作為管理者的價值體現。在日常工作中，妥善、合理解決已經發生的問題，在員工例會上講解以后出現類

似事件的處理方法，并記錄在案。嚴格規范和要求員工遵照就得規章制度和標準操作程序，預防和減少有損酒店聲譽和經濟效益的事件發生。

三、是班組長處理工作關系的技巧和方法

1. 對下屬堅持高度的要求，達成良好的溝通，形成共識，共同完成工作;對于下屬工作上的失誤要提出批評，但要多給對方說明的機會，給對方留下退路，不可讓對方難堪;和員工需要多交流、溝通。

2. 讀上司要多傾聽上司的意見和看法，了解上司的處境和想法，隨時向上司匯報工作的進度;在同事中不能散步不利上司的言語和抱怨上司，認同、服從上司;正確面對上司的批評，不推卸責任，知錯能改，保全上司的權威。

3. 與同級同事要及時溝通，相互支持，減少誤會，共同努力。

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在現代企業管理中信息作為一種重要的戰略資源，被越來越多的企業管理者重視。

1.信息工作為企業科學決策、加強管理提供服務和依據。一是信息工作是宏觀經濟形勢、行業形勢等外部信息的載體。企業所涉行業的重大信息和國家相關經濟形勢等煩雜的信息經過梳理、刪選，會定期通過信息形式發送到企業管理層，為企業決策提供支撐。二是信息工作是企業內部生產經營狀況反映的高效載體。信息工作的是各單位生產經營運行情況的文字報表，工作人員每天對本單位經營生產等情況進行總結，包括生產效率、工效以及工作的目的、發展意圖等數字難以體現的深層次內容，及時準確反映企業的運營質量。三是信息工作是工作總結推廣的載體。優秀的基層信息工作者善于總結和挖掘信息，及時總結基層的先進工作做法，通過量化、數字化的方法把做法辦成經驗，通過信息報送工作進行推廣固化，從而提升和改進整個企業的工作質量。

2.信息工作是實現上情下達和下情上達快捷工具。一是信息工作是企業領導工作部署、工作決策最高效的傳送媒介。在保證表達真實工作意圖的前提下，信息工作者會以最快的速度將信息刊發，相較于公文具有時效優勢。二是信息工作是基層工作動態最高效的報送媒介。基層單位對于管理層的各項工作要求、重大決策部署的傳達落實情況通過信息第一時間傳達報送到管理層，同時也是對基層工作執行的監督，有助于提升管理和落實。

3.信息工作引導正確輿論導向。一是信息工作不允許存有夸張的描述和個人感情，是各項工作客觀真實的反映，信息真實更具說服力。二是信息的受眾是企業決策人員和管理層，這些人員也往往正是生產、經營、宣傳等各項工作的組織者，真實的工作信息的溝通有助于企業管理和職工士氣的提升。

二、信息收集報送工作存在的不足

信息收集報送工作受工作人員業務素養、工作涉及面、對基層工作的了解以及問題辨識分析能力等因素制約，存在一定的不足。

1.信息與新聞報道區分不清。報送的信息運用修飾語言較多，但經過信息編輯之后只有兩三句實際內容，信息報送工作抓不住工作的關鍵重點。

2.報送信息的重復性大，工作亮點不突出。主要表現：一是報送的信息重復性很大，今天說的事情、采取的措施，可能幾天后換了一個說法又報送過來。二是信息報送量比較大，但是反應本單位經營管理的關鍵信息卻沒有報送，信息出現漏項。三是信息報送工作“疲勞”，工作人員感覺"無信息可報"。

3.存在報喜不報憂現象明顯。對本單位存在的問題、困難報送少，喜歡報送正面的成績等“錦上添花”的工作，而被省掉的這部分信息往往更有價值。

4.信息收集工作缺乏必要的調研，信息深度不夠、歸納不全，造成信息質量不高。主要表現在：一是信息數字不準確，重要的數據沒有經過嚴格審核。二是信息中列舉的工作泛泛而言，不同單位間報送的信息大同小異，沒有真正展示本單位工作。三是綜合信息報送少，對重要問題的挖掘深度不夠。

5.出現信息遲報、漏報現象。部分信息報送人員對信息的意識、觀念不強，本單位工作情況掌握不夠，造成信息的遲報、漏報，信息的時效性和全面性不能得到保證。

三、提升信息管理工作的措施

提升信息工作是一項系統工程。需要信息工作管理者和基礎信息編報人員要有一定的業務能力，養成良好的工作素養，更要在工作中不斷總結提升。

1.抓好信息工作人員業務素質的提升。一是定期開展業務提升培訓。培訓是最直接有效提升工作能力的途徑。信息管理部門要定期對新入職信息工作人員進行培訓和周期性業務提升培訓，并在師資力量引入方面加大力度，切實提高工作人員基本業務素養。二是加強日常的業務溝通和指導。就信息報送情況及時與基礎進行溝通，及時指正信息收集等工作存在的疏漏，堅持當日發現當日指出，這樣更能促進基礎業務的提升。

2.提高信息收集工作的全面性和信息挖掘深度。一是信息工作者積極參與本單位各項工作會議，了解企業的各項重點工作及進展情況。參與、了解的工作多，就會發現可總結、報送的信息多，自然不會再出現信息雷同、“無信息可報”現象。二是重視調研工作，增加綜合類信息數量與質量。經常深入到基層調研，及時了解生產、經營等工作的真實情況，搜集、核對數據，以工作的了解提升信息挖掘的深度，及時發現、總結、推廣各部門的先進生產、管理經驗。三是強化工作導向，提高信息的全面性。反對“報喜不報憂”不僅要信息工作者敢于揭本單位的短，更重要的是研究如何補短。總結工作存在的不足，不僅是要查擺出來交給領導，更重要的是同步總結自身優勢和以采取的措施，展示基層工作的主動性和改變劣勢的決心，企業決策者才能更精準的研究制定解決措施；同時這也是對信息工作全面性的要求。

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財務共享建設完畢之后，進入實施階段。財務共享能否有效實施，直接影響集團財務管理的質量。

（一）管理層支持力度不夠

管理層作為公司的決策者，其對財務共享模式的支持力度直接決定了財務共享在公司中實施效果。但目前許多公司的管理層普遍認為財務共享只是財務部門正常工作中的一部分，在財務共享實施的過程中應當有財務部門進行主導、推進。但實際情況中，由于財務部門并非上級部門，不能強制要求其他部門對財務共享在推行過程中全力配合，常常使財務共享在實施過程中取得的效果不盡人意。財務共享還常常涉及到公司內部權力和組織的變革，需要對公司現有的財務管理組織架構和業務流程、財務制度進行變革與調整，不可避免的會觸動公司內部某些管理層的利益，工作難度之高、工作量之大，是不能僅憑財務部門一人之力而實現的。這必須得到公司最高管理層在人力、物力和政策上的支持才能為財務共享的有效實施提供保障。

（二）部門間配合不默契

財務共享涉及到各業務流程的發起、審批及處理，財務共享系統的維護，硬件設施的保養等，部門間配合的默契程度也影響了財務共享實施的有效性。業務部門在發起各類報賬、預算編制等流程時，需要對費用類型、預算填寫進行一定的財務分析。但在在實際工作中，業務部門往往不太重視參與財務共享的流程培訓，忽略對流程發起工作的管理，一味的依賴財務部門的協助，一旦缺失財務部門對其的指導，流程發起常常存在錯誤。而IT維護部門作為財務系統的維護部門，只注重本身的專業知識的學習，忽略對基礎財務知識的補充，在系統發生問題時，往往無法第一時間解決問題，延誤財務平臺的處理。這些部門間配合不默契造成的問題，會降低財務共享的便利性和有效性。

（三）財務人員綜合素質有待提高

財務共享在一定程度上將財務人員從大量重復、繁重的財務工作中解放了出來，并不意味著財務工作可以更輕松，而是對財務人員提出了更高的要求。財務共享的初期階段，由于需要對業務流程的審批、處理進行變革，實現流程電子化甚至財務無紙化，難免會出現磨合不順暢的困難時期。有些?魍車牟莆袢嗽貝砦蟮娜銜?這些變革與不順暢、熟悉新的財務共享系統與操作增加了自身的工作量，不如以前的“舊財務時代”，因此懷有抵觸的情緒，不認可財務共享模式，不利于財務共享的實施。而且，云計算下的財務共享所匯集出公司的大量的財務數據，要求財務人員要擁有更高的綜合專業知識去對數據進行分析，解析公司在稅務、內部控制風險、成本費用控制和預算等各方面的狀況，向公司管理層進行匯報。財務共享的實施，迫使財務人員需要面臨財務職能的轉型，如何提高財務人員的綜合素質也是財務共享有效實施的關鍵。

二、云計算下的財務共享實施的保障措施

（一）管理層應當提供強有力的支持

財務共享有效實施的關鍵是高層管理部門的正確決策和強有力的支持。管理層應當在財務共享實施的從始至終堅定實施的決心，認同財務共享降低人工成本、高效、優化公司資源配置的好處。同時，要適時的評估財務共享的變革成本，制定財務共享各實施階段的計劃，通過調動公司的各部門人力、物力、財力來配合財務部門保障財務共享的有效實施。并要求人力部門組織培訓和宣講，給員工灌輸實施財務共享的優勢與決心，讓公司上下一心，重視財務共享的實施。除此之外，管理層要定期展開財務共享實施的效果調研，要求共享中心及時匯報實施過程中出現的問題，相關管理人員要對問題及時進行討論與解決，確保財務共享有效實施。

（二）加強部門間的培訓和合作

定期對各部門進行流程管理的培訓，確保各部門對財務共享的流程、系統和操作熟記于心。例如財務部門可以根據業務部門經常使用到的報銷、項目管理等功能編制操作手冊，下發到各個部門當中，隨時讓員工可以查閱各個業務流程的操作，減少對財務人員的依賴性。財務部門也要與IT維護部門進行學科的交叉學習，讓IT維護部門了解基礎的財務原理和基本理論，在財務共享平臺出現問題時，可以快速的定位問題、解決問題。財務人員也要學習相關的系統知識，明晰財務共享平臺的工作流程，成本費用結轉、配比等基本原理，學會站在IT的角度審視財務共享的相關問題。加強部門間的培訓與學科知識的學習，有利于增加部門間的配合默契，有效保證財務共享的順利實施。

（三）提高財務隊伍的綜合素質

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1、 對于占淡季銷售總額比例較大的區域市場，公司將繼續在該處進行廣告運動，并將由銷售旺季的產品功能訴求，逐漸側重于品牌認知，力爭淡季的廣告投放能夠最大水平提高公司產品的知名度，迎接旺季到來。

2、 銷售渠道的運行是否健康、有效，也倍受利爾德管理層重視。淡季時段利爾德管理層便會根據各經銷商的銷售業績，以及對合約的履行情況，為之劃分級別。再根據經銷商級別高低確定具體的批量折扣率，做到獎賞分明；合理的利潤返還制度激勵了很多經銷商的銷售勁頭，為銷售額的“淡且有持”奠定了堅實基礎。

3、 市場需求信息從某種程度而言，就是銷售額的代名詞，將需求信息及時反饋給生產部門也是利爾德營銷管理工作的重要內容。淡季來臨，企業的銷售額明顯減少，每一條需求信息都如至寶。據此，管理層便確立了市場需求信息專人負責制，并將電話傳真信息、互聯網信息、大客戶信息的整理工作，交由專人負責，隨時有需求，立即做反應。此舉非但為企業淡季銷售額及利潤創造提供了保證，更由于對信息的及時回復，大大提高了客戶滿意度。

4、 任何企業都害怕呆帳、死帳，因此利爾德公司每到銷售淡季，便會施行督促經銷商回款活動，以保證企業實際利潤不是“畫餅”。由營銷人員和公司法律顧問組成的工作小組，將企業的銷售資金回籠率提高到了95%，對于小部分無故拖欠貨款的經銷商采取了果斷措施，保障了公司利益。 “有效補充”的內容

對于旺季營銷工作基本內容的堅守，使得利爾德公司的淡季營銷工作井然有序，可公司管理層并為因此而欣欣自喜，裹足不前。如何在淡季提升整個企業營銷管理工作效率，達到最大化成就，便成了管理層的工作延伸內容。一番思索后，“有效補充”的輪廓赫然呈現，管理層決定補充內容側重于以下方面：

1、 開辟新的市場和需求

利爾德的管理層認為小企業應該有大營銷的氣宇，要完善營銷策略，即“營造一切有利氛圍，幫助銷售，以期達到市場最大化目的”。他們認為市場是企業的“資本倍增器”，產品是企業的“資本孵化器”，此兩者對于企業而言，意義非凡，舉足輕重。開辟新的市場才能最大程度提高產品的市場占有率，擴大市場份額；根據客戶需求，反饋客戶意見，交由生產部門研發、改進，以形成市場新需求，新的經濟增長點，也應該是營銷部門淡季的工作內容，不容小覷。在這個原則的指導下，利爾德的營銷人員根據市場動向分析，調查認證得出了區別于傳統UPS穩壓電源的新一代電腦專業電源將受青睞，便將這一信息反饋給公司管理層，著手開發新一代的電腦專業電源—電腦保護神(PPC)，力爭為公司創造可觀的經濟收入。營銷人員以敏銳的職業嗅覺，在淡季所做的大量市場信息捕捉和處理工作，也證明了積極的淡季營銷工作是對旺季的一種有效補充。

報紙上經常刊載的由閃電雷擊而造成人員傷亡和設備損壞事件，使市場人員為之一動，他們斷定具有防雷功能的PPC產品更容易為擁護接受，成為市場新寵.另外他們還發現市場上現有的，無論進口國產的UPS產品體積都顯龐大，與家庭用的小巧的電腦桌不好配置，加之家用PC用戶的房間面積有限，產品的體積是否小巧超薄將直接影響產品的銷量.于是一個成熟的新一代PPC的產品輪廓逐漸清晰，它的獨特銷售主張(USP)就是防雷超薄.利爾德的PPC系列電腦保護神投放湖南某市場后，一個不經意的事件使得電腦保護神在當地的銷量，如芝麻開花一樣大幅上升.由于湖南是雷區，雷擊經常損壞類如電腦家用電器等，給用戶造成了很大的煩惱.一般的UPS電源只能起到諸如穩壓持續供電等功效，而不能防止雷擊給電腦電器造成的損害.該市的一個網吧老板，在朋友推薦下為自己網吧的大部分電腦設備配備了PPC產品，此后不久的雨天的一次閃電，使除了配備PPC的電腦安然無恙外，其余的電腦都被雷擊損壞，這位小老板感恩戴德的又為其于的電腦配上了PPC.一個雷擊事件造就了利爾德PPC系列產品在當地市場良好的口碑，也為經銷商開辟當地市場提供了最好的宣傳事例，于是在經銷商處便出現了顧客慕名來咨詢購買保護神產品的熱潮。

2、 總結營銷心得和失誤

看上去很美的計劃、策略，由于受到市場變化因素，即市場變量影響，都會有失誤或不盡人意的地方。因此，很有必要在淡季對企業旺季的營銷工作做出評估，找出不足之處。通過認真評析，全員參與，利爾德的管理層找出了公司營銷工作的癥結，如物流效率低下、人員素質參差不齊等，對癥下藥，防微杜漸。

3、 開展營銷人員培訓科目

利爾德的管理層深知，一支精良的營銷隊伍不但要精通銷售技巧，更要諳熟產品知識、行業背景；只有具備完善的營銷知識，才能更好的服務于經銷商，與客戶融洽的溝通。淡季時，公司會根據新營銷計劃的需要招募新的營銷人員，通過產品知識培訓、測試，行業背景講述，模擬營銷實戰等培訓內容，全面加強新營銷人員的市場適應性。利爾德對企業營銷人力資源儲備的重視是由來已久的，在公司開辦初期，高鎮權先生就意識到，人才及合格的營銷，將是企業最為寶貴的資源和優勢所在。將營銷英才放在合適的位置才不至于資源浪費，因為員工是具有一定成本的資源。利爾德在企業銷售淡季根據各個營銷人員的表現，選出能力相對薄弱的員工進行培訓，在員工銷售技巧、敬業精神提高的同時，也提高了員工收入。在淡季定單減少，企業總體銷售額下降的情況下，利爾德并沒有進行人心惶惶的裁員，而是努力為員工進行素質能力培訓，使員工對企業的感情得以加深。利爾德的管理層篤信不合格的營銷人員就如“木桶原理”中的那塊短木板，很難給企業裝到第一桶金。

4、 回訪客戶

客戶是企業的衣食父母，因此很有必要派營銷部門負責人對客戶進行回訪，傾聽客戶對公司營銷政策、服務質量、產品使用情況的聲音，認真記錄向公司管理層書面匯報。一定要弄清楚客戶為什么投訴，是公司管理層對回訪人員的一再叮嚀；因為無論是產品或者服務質量的缺陷，都會將企業扼殺于市場競爭中。根據回訪的反饋的書面資料，利爾德的管理層還會就其中比較重要的客戶和投訴事件，再次登門回訪或電話回訪，決不馬虎。

營銷人員在作月統計報表時，發現了一個奇怪的現象，公司的電源轉換器在超市的銷售量明顯低于在零售店的銷售量，按說超市的人流量比零售店不知超過多少倍，于是管理人員便責成營銷人員到超市賣場了解第一手資料.據某大型超市的理貨員反映，由于插座采用的是透明塑料外包裝，在超市銷售過程中會出現難以掃描價格識別碼的情況，降低了超市收銀員的工作效率，影響了超市的正常銷售.所以雖然插座物美價廉，卻遭到超市采購部門的冷落，銷量當然也就難以上升了.根據這一狀況，營銷部門立即通告了管理層，由管理層當即通知公司采購部門，作出了改變插座外包裝的決定，并將現有塑料包裝的某一塊噴成黑色，以方便超市工作人員對其進行掃描打碼.這一舉措受到了超市采購部門的肯定，同時也使管理層發現了一個問題，即現有的經銷商并沒有認真注意市場動向和產品的用戶反饋，公司需要敬業專業的分銷渠道來進行插座產品的營業推廣.管理層于是督促營銷部門重新尋找分銷渠道，以配合插座系列產品的全面上市，后來不斷攀升的銷量證明了當時的決定是非常正確的。

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文章編號：1671-489X（2014）18-0041-04

Exploration and Practice-oriented Training in Virtual Experi-ment System//CHI Cheng， ZHANG Wenhui， LIU Yun

Abstract This paper is an object-oriented corporate training， which points out the problems of training. It introduces the design concept and the development of virtual training systems.

Key words training； virtual experiment； virtual experimental system

1 引言

當今世界的競爭是人才的競爭，高素質的人力資源是企業在市場經營中成功的關鍵。提升員工素質，使人力資本持續增值，從而提升企業業績和實現戰略規劃，已成為企業界的共識[1]。而職工素質的提高主要依靠企業系統的培訓體系[2]。因此，積極探索通過建立虛擬實務培訓系統作為員工再接受教育的平臺來實現員工素質和技能的提高，已成為企業提高自身競爭力的重要舉措之一。

技能培訓可以提高員工的工作技能，員工的工作技能是企業產生效益、獲得發展的根本源泉，只有在將所學的知識轉化為技能后，才能真正產生價值。因而，技能培訓也是企業培訓中的重點環節。但是就目前來看，我國許多企業在培訓方面都存在一些問題。

1）培訓缺乏科學的需求分析。文獻[2][3][5][6]指出企業盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業就組織員工參加什么培訓，而不是針對崗位分析應具備的知識和技能。在文獻[5]中提到員工的學習動機在很大程度上來源于其知識與技能的缺乏感，缺乏什么，需求什么，需求越強，動機越強。因此，只有在滿足了員工需求的情況下進行培訓，才能吸引員工，在吸引力的作用下，培訓效率就會大大提高。

2）培訓投資經費低。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%，遠低于發達國家10%～15%的水平[4]。文獻[2][3][7]也指出企業每年針對員工培訓的費用支出非常少，而且經費主要用于職工崗位適應性培訓和學歷教育，極少用于提高員工應具備的知識和技能的培訓。

3）培訓方法簡單、模式單一。文獻[2][3][7]指出很多企業一提到培訓，就是課堂培訓、講座、研討會、大型會議、案例研究、外派學習一周等，偏重于“企業外部培訓”，以“課堂講授”為主，缺乏培訓雙方的溝通與交流，從來不或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式。

4）培訓隨意性強。由于培訓的人數限制，公司首先認為培訓的重點是那些經過挑選有發展潛力的人員，從而忽視了對所有員工的培訓。在培訓時間和工作發生沖突時，就讓那些認為不重要的崗位人員參加培訓，造成“閑人培訓，急需人員不培訓”的結果，使得培訓沒有任何效果[9]。

如上所述，目前企業培訓中存在許多問題與困境，這些問題和困境對于通信行業來說同樣存在著，而且通信行業是一個以技術為支撐，需要不斷以技術創新來尋求發展的行業[8]，這就要求其從業人員不斷地豐富自己的知識、提高自己的技能。而且在培訓的內容設置方面，偏重于學歷教育和知識的灌輸，而在突出技能培訓和觀念變革方面嚴重不足[1]。這就更加印證了盡快開發用于培訓的虛擬實驗系統的重要性和必要性。

2 虛擬實務培訓系統的內涵特征與要素模塊

內涵特征 如圖1所示，該系統是一種以虛擬仿真技術、網絡技術等核心技術為基礎，采用B/S模式，用以解決企業培訓投資經費困難、方法模式單一、培訓受眾面難以擴大等問題的實驗培訓應用平臺。

考慮到這個虛擬實驗應用系統組成要素模塊的復雜多元性，設計的該系統所提供的應用服務具備以下幾大特征。

1）強大的自擴展性。考慮到面向培訓的范圍的廣大，該虛擬實務系統既可以單獨用于某指定培訓專業的操作練習，也可以作為某培訓課程的配套實驗和該培訓課程組合使用，還可以在培訓使用有效果之后，嘗試將其用于教學中的實驗的使用，充分發揮虛擬仿真的價值，減少資源的閑置浪費。

2）多網接入。考慮到該系統訪問者的數量巨大，該操作平臺必須要能保證當多網同時進行訪問時服務器的負載能力，既要實現多網可同時接入，又能實現各種員工都能在這一平臺上實現快速訪問、相互溝通和資源共享。

3）多平臺支持。該系統完全沒有設置時間、地點的限制，需要的學員可完全根據自身的情況進行學習，不僅可在電腦上使用，也可在平板上使用。

4）近似完全仿真。系統所要進行的實驗課程的設置，在界面顯示上盡量與實際設備、裝置和軟件操作界面完全一致，在功能實現上盡量與實際的操作完全一致，達到一種實驗的高度仿真。

要素模塊 該系統的設計與實現以及投入使用涉及多個方面。其主要要素模塊包括師資建設、實驗課程、實訓模塊、人才培養、管理模塊等核心模塊（見圖2），各個模塊又包括眾多子模塊，這些模塊之間有機整合和互動才能構成該系統和其操作平臺的整個模塊體系。

1）師資建設模塊。為保證用來培訓的實驗的科學性、正確性，以及滿足企業培訓的需求，需要保證提供實驗課程的師資隊伍必須是專業的、貼近培訓基層和深知企業培訓需求的。為此，該系統在進行課程的設置過程中，請相關的專業教師來進行課程的設計，由設備專家提供所需素材。

2）實驗課程模塊。培訓所需要的實驗課程是企業負責培訓的部門經過科學的需求分析，專業教師進行精心的課程設置，與設備專家相互合作，最后提供一門完整的實驗資料。而且是在不同的企業之間，如果對某一培訓課程需求相同的話，可直接利用已完成的實驗課程進行使用，不再進行重復開發。

3）實訓模塊。當技術人員將提供的實驗課程資料完全轉換為能在該系統的平臺上進行操作的實驗后，所進行培訓的員工就可以按照實訓的要求，在該平臺的指導之下，進行內容的操作，在整個實際操作過程中還可以隨時進行錯誤的查找與重新測驗。

4）人才培養。在這一模塊，完全以企業的人才培養為模板，按照企業所設置培養人才目標為目標，滿足企業的培訓需求。對于該系統來說，培訓規格完全沒有限制，培訓員工的數量完全可以不用考慮，企業內所有的員工可同時進行學習。

3 虛擬實務培訓系統的架構體系與技術支持

體系架構 該系統是一個由用戶界面層、應用管理層、數據處理層、數據存儲層等組成的縱橫交錯的動態立體架構系統（如圖3所示）。

1）用戶界面層主要是用戶進行操作的。這一層是展現給用戶的，用戶所有的操作都在這一層中進行。員工通過瀏覽器進行學習培訓，產生數據和相關請求傳遞到后臺的數據處理層、數據存儲層，最后以網頁的形式把操作結果反饋到客戶端的瀏覽器上。

2）應用管理層包括企業信息的管理、用戶信息的管理和實驗列表的管理。這一層需要系統管理員來進行有關數據的維護。當系統管理員規定好企業所擁有的權限，然后設置好員工所屬單位，這樣既保證了不同企業之間及員工與員工之間不會混亂不堪，而且保證了不同的企業只能使用自己擁有權限的實驗。

3）數據處理層主要是起到處理用戶層和數據庫層、應用管理層和數據庫層之間進行交互的作用。當用戶進行操作時，數據處理層需要接收用戶的操作，然后將相關數據進行處理后傳遞達到數據庫層，在數據庫層里面經過查找，得到相應的數據后，反饋給用戶界面層。

4）數據存儲層主要是將數據存儲在數據庫中，不管是用戶層還是應用管理層的數據，都存儲在數據庫中。當用戶層、應用管理層、用戶層通過應用管理層發出的相關請求通過數據處理層傳遞到數據存儲層后，數據存儲層在已有存儲的基礎上對請求信息進行及時處理。

技術支持 面向培訓的虛擬實務系統的技術支持具體如下。

1）在用戶界面層。該層主要是為學習者提供實驗簡介和實際的操作學習，采用Html、Java-Script為學習者提供實驗簡介界面，讓使用者在進行操作之前了解實驗要求和實驗內容。對于要進行的實驗操作平臺界面，采用Flex和ActionScript來完成操作界面的布局和界面顯示以及與數據處理層的交互。

2）在應用管理層，考慮到該層既有系統管理員的操作，又有學習者的操作，既與用戶界面、數據處理層交互，又與數據庫層交互，因此采用Html、JavaScript、Jsp技術來完成使用者用戶名稱、賬號、密碼、企業權限內實驗列表的展示、員工個人信息的管理等應用。

3）在數據處理層，主要是采用Jsp、Java技術，接收來自用戶的操作即Flex傳遞過來的數據或者應用管理層傳遞過來的數據，然后將這些數據通過Java處理函數在數據庫表中檢索對應項，然后將數據返回至Jsp頁面，頁面接收到輸出數據然后返回對應的數據并發送到Flex頁面接收。

4）在數據存儲層，這一層中采用Oracle數據庫進行數據的存儲和管理。

4 虛擬實務培訓系統實驗課程案例

目前，在以上理論與技術的支持下，已經實現四門實驗課程的開發。下面以“ftp服務器的配置實驗”為例，對該系統從界面的設計到顯示進行簡單介紹。

應用管理層主要是介紹用戶的登錄與實驗列表的管理，圖4所示為實驗列表的管理。

用戶界面層主要是介紹用戶操作平臺的設計與實現，如圖5所示為用戶進行實驗學習的操作平臺。

1）硬件面板操作區。在該面板區主要進行硬件配置，包括交換機、電源、主機、網線和小區網線端口所有硬件部分之間要進行的操作。在該部分，用拍照和PS技術獲得所需的圖片，一張圖片表示一個狀態，每進行完一步操作，就進入下一個狀態，狀態之間的跳轉是由數據處理層和數據存儲層來控制的。

2）軟件面板操作區。在該面板區主要是在計算機上進行交換機的軟件配置，配置到能上網為止。該部分的圖片全部通過抓圖獲得。同硬件面板操作區一樣，一張圖片表示一個狀態，每進行完一步操作，就進入下一個狀態，狀態之間的跳轉由數據庫來進行控制。

3）交互區。該面板區目前設有提示區、錯誤統計、時間統計和結束練習四部分。在提示區部分，系統提示該步所進行的操作正確與否以及下一步要進行的操作。通過這一部分，學員可以按照提示一步一步完成實驗的練習。錯誤統計，統計的是本次操作過程中所進行操作的錯誤部分。通過該功能，學員可以看到本次操作中有哪些操作做錯了，可以在下一次的操作過程中注意與改正。結束練習按鈕，表示的是可隨時結束此次練習，學員可按照自己的時間安排來結束掉隨時進行的練習。

5 總結與展望

該虛擬實務系統以面向企業員工培訓為前提，目前是以通信和電信企業為主。從系統架構來看，該系統可繼續擴展以適應更廣范圍的使用。以目前的設計來看，該系統具有以下特點。

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2.理論與實際脫節

管理會計許多理論模型都是在特定的經濟環境下建立起來的，在實際中許多假設條件很難滿足。煙草行業的特殊性、復雜性使這些假設條件更難實現，導致管理會計的模型在實際運用中很難直接進行應用。

二、管理會計在煙草企業應用的難點

1.管理層的重視程度不夠

長期以來企業的管理層認為會計主要職責就是算賬、報賬；客觀、真實、全面、完整地反映企業的財務狀況。而管理會計的最重要職能就是在財務會計的基礎上，根據市場情況、結合企業發展形勢為管理層提供全方位的信息，有利于企業管理層迅速做出更加準確的判斷和決策。管理層忽視了管理會計對企業發展的重要性，不重視管理會計的現象在煙草企業中普遍存在。

2.專業的管理會計人才匱乏

煙草企業的會計人才側重于財務會計方面，無專職、專業的管理會計的人才。一個優秀的管理會計需要扎實的專業理論素養，還需熟練掌握企業各業務流程。煙草企業的生產特殊性、成本核算的復雜性決定了煙草企業管理流程的多樣性。管理會計要做到既懂財務又懂管理。管理會計人才的缺乏，影響著管理會計在煙草企業中的應用。

3.財務系統與業務系統未對接融合

煙草行業已統一財務軟件，但是業務系統所用的軟件各不相同。財務系統和業務系統是兩個孤立地系統，業務系統沒有和財務系統進行對接融合，沒法給財務系統傳遞更多的業務信息數據。以筆者所在的單位為例，財務用的用友NC系統，業務用的是ERP系統。ERP中只有物資模塊和財務系統進行了對接，其他模塊未和財務系統對接。財務人員若需要原始單據信息，則需要業務人員從ERP中查找。管理會計需要掌握大量的業務基礎信息，因此未融合的財務系統與業務系統給管理會計的應用帶來很大的障礙。

三、煙草企業管理會計應用的對策

1.充分認識管理會計的重要性

管理層對管理會計的重視程度決定了管理會計在煙草企業應用的開展深度。首先企業的管理層要有管理會計的意識和思維，在日常生產經營活動中能用管理會計的方法去考慮問題并解決問題。其次是管理層要重視管理會計人員的工作。管理會計的工作是一項系統工程，需要財務部門與業務部門的跨部門協作，這更需要管理層的大力支持。只有管理層高度重視，才能更好地推動管理會計在煙草企業的應用。

2.推動業務系統和財務系統的融合

業務系統與財務系統的融合，將整合企業資源，優化資源配置，提高企業的運行和管理水平，達到業務流、資金流、信息流三流和一。推動業務系統和財務系統的融合，給管理會計的應用提供信息保障。

3.建立健全內部管理制度

健全的企業的內部管理制度是管理會計推廣應用的基本保證。特別是建立考核激勵機制是管理會計有效實施的關鍵。管理會計的實施需要一個完善的考核激勵機制來做保障，充分調動員工的積極性，激勵員工為完成企業目標奮斗。建立健全的內部管理制度可以提高企業的經營管理水平，有利于管理會計的使用及推廣。

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基層行政事業單位直接面對社會公眾，為社會公眾提供各種公共服務。國家很多影響民生的重大項目，都需要通過基層的鄉鎮政府、街道、村委等基層管理組織落實下去。基層行政事業單位的項目預算績效管理的優劣，直接影響到國家財政資源配置效率和使用效果，也影響政策實施效果和政府公信力。因此，探討如何落實加強基層行政事業單位項目預算績效管理具有一定實際意義。

二、基層行政事業單位項目預算管理存在的問題

（一）管理層預算管理和績效理念尚未牢固樹立

部分基層行政事業單位管理層還存在僅將預算管理當作是單位財務管理部門任務的現象。各部門對預算編制工作缺乏統籌協調意識，預算編制工作組織不到位、預算編制參與人員不全面，部門人員專業水平受限等。這使得在某種程度上增加了單位預算編制難度，影響到預算編制的科學、合理和公平性，也對后期項目預算績效管理的監督執行考核增加難度。同時，基層行政事業單位中，對預算編制、預算執行的監督考核結果實際運用不夠，還未進一步拓展績效管理的廣度和深度，管理層積極主動參與預算績效管理的意識還不足。

（二）缺乏項目預算編制小組，影響預算編制的科學性和合理性

目前大多數基層行政事業單位項目預算的編制工作，缺乏一個針對具體項目進行系統探討溝通和協調的預算編制管理小組；或者小組成員構成不合理，如僅有財務，或僅有業務，或缺乏領導參與，有的項目預算編制甚至由1人包干，缺乏各個部門和人員的積極參與，在組織結構上無法保障預算編制的科學合理性。

（三）項目預算編報時間準備不充分

預算編制工作開展時間規劃不合理，往往等到上級部門要求上報預算時間節點前才匆匆開展預算編報工作，導致預算編制沒有足夠的時間，造成應付式的預算申報。在具體項目的預算編報過程中，預算編制人員很多也沒有經過專門的管理培訓。有些人員不懂科學的項目預算編制方法，簡單粗略的根據往年數據預估總數或根據部門領導的工作意圖憑主觀經驗進行預算編制，對實際的發展情況不能有充分的考慮，缺乏充分的調研和論證，缺乏詳細的、科學合理的預算編制測算依據。這些都將給后期單位開展項目預算績效管理考核帶來難度。

（四）項目預算審核不夠科學嚴謹

負責審核預算的財務預算管理人員因為自身專業技能、對業務的不了解等因素無法有效的核實預算的合理性。另外，由于單位領導對預算績效管理的意識薄弱，對部分項目的立項決策環節比較倉促，財務部門礙于壓力等也會導致財務部門對預算編制的審核流于形式。

（五）預算過程管理和績效管理工作融合度不夠

部分基層行政事業單位缺乏將預算管理和績效管理工作相融合的工作意識，對績效評價工作的重視度不夠。項目申請預算時未結合績效前評價進行項目預算績效審核，導致預算編報時缺乏科學合理性。在預算執行情況過程中，也未能及時結合績效跟蹤管理和績效后評管理工作對預算及時進行審查、考核、調整、糾偏，部分單位隨意調整項目資金，擴大支出范圍，或延遲項目資金執行進度等，導致年末項目預算執行結果和預算目標存在較大差異或嚴重脫節。總之，目前績效工作雖然已經開展，但預算管理過程中，和績效管理工作的融合度不夠，對績效評價結果運用尚未加強，績效評價結果與預算安排和政策調整相關的機制尚未完善或真正落實。

三、完善基層行政事業單位項目預算績效管理的建議

（一）提高單位管理層領導重視意識

上級主管部門要加強對基層單位領導的組織學習，強調新形勢下做好預算績效管理工作的重要性，提高認識，并通過考核機制將相關工作納入管理層領導工作考核，讓單位管理層領導主動重視起來，切實將預算績效管理組織領導工作落到實處。同時，基層管理層領導需組織建立一定的制度對員工進行鞭策，組織內部的工作人員學習系統的相關知識，強化預算績效管理人員技能和素質培養，并提高全體人員的參與意識。如果發現預算績效管理工作出現問題，基層單位領導層面就需要第一時間進行解決。

（二）成立預算管理領導小組

組建預算管理領導小組，小組成員建議含單位負責領導、項目業務部門負責領導及具體負責項目業務人員、財務部門領導及具體負責預算編制審核人員。由各管理層領導掛帥，統籌協調相關工作，并根據單位部門的年度工作重點和工作計劃，梳理出重點項目和一般項目，并對項目進行相關的會議討論決策，提出具體的要求目標，為預算編制做好基礎。針對重點項目，需要通過黨委集體研究，民主決策來確保重點項目預算資金配置的合規性和合理性。同時，基層單位要通過建立日常管理考核制度，要求相關部門在日常工作中要不斷做好項目相關數據信息的統計和收集歸檔工作，為日后預算編制提供信息基礎。

（三）組織項目預算編報培訓

年度預算編制工作的組織，必須合理規劃安排好時間，為預算開展前準備，預算編報，預算審核審批均能留足充裕的時間。建議結合財政部門“一上”預算申報時間節點，合理前推時間，召開項目預算編報培訓會議，詳細闡述具體項目申報編報規范要求，采用零基預算、增量預算相結合等科學編制方法，針對重點項目，要求圍繞項目必要性、可行性、合理性、績效性4個方面來要求梳理準備相關材料。參與培訓會議的人員要求財務和業務部門人員核心人員都要參加。預算編報開展過程中，相關工作開展比較成熟的單位，可自行組織完成相關工作。基礎比較薄弱的單位，或自有專業人才受限的情況下，可以通過委托或合作的方式，借助第三方中介機構的專業輔導和培訓，對參與項目預算編制和審核的人員進行系統的培訓，也可以定期邀請有關專家對相關人員進行培訓和指導，提高單位員工預算編報的專業素質和能力。

（四）結合預算評審、績效前評價等開展預算申報審核審批工作

項目單位財務部門組織相關人員對項目申報文本進行符合性審核，根據預算編制申報的規范要求，進行申報表和支撐材料的審核，不符合的返回重新填制，直到達到基本規范要求。對于重點項目可結合項目預算評審工作要求，提前規劃好時間節點安排，組織安排預算評審工作，必要時可引入第三方獨立開展項目預算評審、績效前評價等工作，審核和評估結果作為預算安排的重要參考依據。如重點項目評審具體可圍繞項目必要性、可行性、合理性、績效性4個方面展開。預算評審過程中，可引導完善項目的績效目標設置，績效目標不僅要包括投入、產出目標，還要包括效益、可持續影響和服務對象滿意度等績效指標。

（五）將項目預算執行過程管理與項目績效管理有效融合

將績效評價管理作為抓手，借助第三方的績效評價和監督機制，對預算執行情況進行考核和審查，將預算管理和績效管理工作相結合，逐步實現預算和績效管理一體化。項目開展階段，可結合預算績效跟蹤評價工作，分階段及時進行預算執行分析，對項目是否需年中調整、項目糾偏措施等，及時跟進落實，建議跟蹤時間節點不宜太晚，可6月、9月分別跟蹤分析一次。也為相關部門進行“一下”、“二下”的預算審核工作提供相關資料參考。項目單位領導要負責組織會議，及時落實應用相關糾偏調整措施，加快項目預算執行，推進項目進程。項目總結階段，可結合行政事業單位的“一上”、“二上”等預算編報要求時間節點，結合項目績效后評價管理工作對上一年度項目預算執行開展的情況，總結經驗教訓，為做好下一年度項目預算績效管理工作做準備。對實施期超過一年的重大政策和項目可實行全過程績效評價，建立動態評價調整機制。

參考文獻：

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W教育咨詢有限公司是一個全國計算機等級、英語四六級、小語種考試等培訓機構，主要針對大學生市場，筆者通過在該公司實習的過程中，發現該公司校內人力資源管理的一些問題，并由此提出一些改進建議。這些問題的出現和對應的解決措施，對相關的教育咨詢行業都有一定的借鑒意義。

二、人力資源管理現狀

該公司校內人力資源的管理問題，主要從招聘、培訓、績效、薪酬這四個方面進行闡述：

1、招聘

教育咨詢行業的特點決定了W公司的招聘主要在大學校園內進行，當然也結合了網上投簡歷以及與兼職中介公司合作的方式，校園招聘我們主要采用了以下幾種方法：

（1）張貼招聘廣告

讓內部員工在學校報刊欄和張貼版上張貼海報、傳單，樓棟宿舍內分發傳單并在服務班上貼起小版廣告紙，同時拉起大條橫幅做宣。

（2）運用學生會資源

結合學校勤工助學中心的幫助，通過他們去尋找有意兼職的同學，然后公司派人去面試。

（3）走訪式發展員工隊伍

通過內部員工走訪宿舍尋找有意合作者，同時讓員工帶動自己的熟人朋友參與進來。

（4）舉行大型講座

講座現場填寫簡歷，后期面試，同時帶動招生，一舉多得。

（5）網上宣傳

在學校BBS、QQ群上張貼信息公告，同時在空間里進行信息的轉發宣傳。

通過以上這些方式招來員工后，統一面試。面試主要通過考核面試者的語言溝通能力、交際能力、表達能力、責任感、吃苦耐勞精神等各個方面，現場記錄，面試過后再經過討論審核確定人員。面試官一般是選擇本校的主管和公司區域經理參與，沒有事先的培訓和組織。

2、培訓

培訓主要針對業務員和管理層的培訓。新員工招進來之后，由區域經理進行培訓，有時由業務主管代替，培訓內容為以下三個方面：

（1）公司介紹

首先是對公司整體概況和規模的一個介紹，現場分發資料，包括企業執照、組織結構、公司圖片、文化氛圍、管理制度等，主要是取得新入職員工對公司的信任感和歸屬感。

（2）業務操作

針對業務如何開展、開展地點、開展時間、開展對象、開展技巧以及中間可能遇到的各種問題提出解決對策。

（3）情緒管理

主要是傳授大家如何避免陷入困惑，怎樣拜托困惑以及各種生活學習如何協調等這些經驗。

針對管理層，包括全國各個分公司經理、副經理以及各個部門的員工，公司根據上一年度的績效決定參與培訓的人員：

（1）培訓時間

安排在每年的暑假、寒假以及小長假，一般是3-7天。

（2）培訓地點

一般選取度假村或者旅游勝地，一方面方便管理員度假，另一方面也方便團隊之間交流學習。

（3）培訓內容

包括室內培訓和室外拓展，室內培訓以宣誓、定目標、問題解決、表彰、批評、回顧過去、展望未來為主，室外培訓主要是進行戶外拓展，全民參與，提高員工的生理心理素質的同時，也加強了對公司文化的理解。

3、績效

績效以市場份額、總體業績為指標。主管每個周期統計業務員業績，周三和周日晚上進行業績匯總，由主管層上報區域經理，區域經理上報總經理，總經理再上報給總公司，總公司根據上報數據采取及時的措施。

4、薪酬

薪酬根據員工職位不同而有不同的劃分。

業務員一般沒有基本工資，主要是提成+獎金+補貼+福利。提成根據總業績量的多少劃分為不同的梯度，在不同的梯度內，一個業績的基準工資不同，業績越高，單位提成越高。獎金和提成的計算方式一樣，補貼主要是日常通訊、交通、打印復印資料等的花費，而福利就包括了培訓、教材發送以及免費上課學習等。

管理層沒有底薪，主要是提成+獎金+補貼+福利，薪酬比例高于業務員。

三、問題分析和改進措施

筆者結合自己的實習經歷和人力資源管理的理論體系，發現該公司在人力資源管理方面存在的一些問題，針對問題提出一些解決對策。

1、招聘

招聘團隊的組建。首先，面試官的確定不能隨意，應該有專業的面試團隊；其次，面試前應該科學系統地制定各個評價指標，并有嚴格的評價標準；然后，面試采取哪種形式，是結構化面試還是無領導小組討論或是其他，要有一個清新的定位；最后，面試過程中的問題要有針對性，對面試者的態度應該是寧缺毋濫，避免后期的管理成本太高。

2、培訓

業務員的培訓。首先，以現場模擬為主，避免過多的說教；其次，對業務員的培訓應該對癥下藥，不能一而概之；再次，讓業務員多提問題，培訓者主要充當引導者的作用；最后，應該選擇比較有經驗的權威的培訓者，不能隨意選定。

對管理層的培訓最大的問題就是根據業績說話，應該針對員工自身的需求，征求一下員工的意見，對需要培訓和愿意培訓的員工重點培養，公司不能單方面決定。

3、績效

主要的問題就是不能因為太注重業績而護士也其他方面，比如市場、教學質量等，這是保持好績效的前提，也就是不能太短視，應該從長遠發展來看，盡管公司目前處于一個成長期，追求市場為主的同時，千萬要把握住滿足顧客的需求才是公司的立足之本。

4、薪酬

薪資的發放應該隨環境的改變而有所改變，不能定的太低，只有保證了員工的根本利益，公司才能順利走下去。也不能定的太高，否則會增加公司的人力資源成本。

四、結論

本文結合筆者自身的實習經歷，描述了W教育咨詢公司現有的人力資源管理狀況，從人力資源管理中的招聘、培訓、績效、薪酬這四塊進行分析，總結了該公司的人力資源管理問題。并就問題進行了分析，提出了改進措施，希望這些分析和對策對其他公司也有一定的啟發和借鑒意義。對于教育咨詢行業人力資源管理上的問題，還有待更深入的研究，比如人力資源規劃、員工關系等都需要進一步探索。

參考文獻：

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1、協助社長管理協調各項工作

這項工作包括一些活動時間變更上通知，每次活動細節方面的討論，以及本學期其他活動的反饋跟進。因為工作內容的性質，我需要及時地將工作完成，再將工作情況反饋給社長；有時候與社員有所溝通，也需要將社員反饋的信息進行再反饋。而在溝通方面，則是我今后需進一步加強的方向，對如何做到有效溝通，并且讓對方正確有效地接收我的信息，從而使每一次交流更有意義，會進一步去學習。在責任意識方面，也是我應當進行自省改進的地方，很多活動上需要考慮到的細節有很多，但自己卻會忽視掉一些方面，需要社長提醒，也給其造成了麻煩。

2、書籍借閱管理

本學期，社團的書籍由我管理。包括新購進書籍的整理登記，以及書籍借閱通知。在每周活動前兩天將社團里未借出的書籍名單在三余讀書社群里是我主要的工作內容。其中我有幾次未能及時地該信息，忘記了或者拖沓了的主要原因居多。我希望自己改變自己的做事方式，克服自身的不足，讓事情做得盡善盡美。此外，本學期與新社員的溝通較好，書籍借閱期限由原本的一個月改成了三個星期，學期前半段書籍借閱情況很好，社員們也能很好地執行；后半段情況偏差，希望社員們能踴躍借讀，讓我們共同營造社里良好的讀書氛圍。

3、活動方案的修改

本學期活動方案的修改由我和吳雪慧副社長負責，我們輪流兩周進行活動方案的修改。寒假時我們便收齊了各個活動負責人的方案草案，然后做出修改。我們需要在活動前一周周五將方案發給老師，由老師修改完后再上傳到三余空間。而在這方面，我的工作中存在了一定的不足，比如方案中語言語句的修改并不是特別正確，經常需要老師的再次修訂；修改之后發到老師郵箱的時候超過了規定的時間，有時候也沒有及時提醒老師。很抱歉給老師的修改工作帶來很多麻煩，我應該再多用點心，減少失誤。

4、每次活動黑板上的標題書寫

三余讀書社每周的常規活動都有其主題，與上學期一樣，我的工作是在活動開始前在黑板上書寫活動主題與活動時間。關于這項工作，一學期過后，還是能看到明顯進步的。這要感謝朱老師、社長以及其他管理層對我的幫助與指導，讓我能明白自己的不足，得到進步。也希望其他社員能提出自己的意見建議，讓我不斷地完善它。此外，本學期朱老師讓我嘗試讓其他同學書寫 活動標題，是以我也需要將我的經驗分享給她，在每一次書寫時進行小小的指導。

二、主持活動方面

擔任副社長期間，我主持了劉克勤老師關于辯論賽培訓的系列活動，新社員培訓活動，以及后來朱老師的“10個忠告”活動。雖然這不是我第一次主持活動了，但經過每一次的總結后，還是能夠看出不足，包括語言語音不夠響亮，表現不夠自信，與主講老師的聯系工作、邀請工作也做得不夠好。而從中我也學到了，克服害羞心理是很重要的事；在主持過這些活動后，包括活動前、活動后的一些細節方面的事情，我也有了更清晰的認識，相信自己能在下一次做得更好。

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醫院內部控制作為醫院管理的重要組成部分，在醫院的經營與發展發面起到了重要作用。但隨著新一輪的公立醫院的改革，國家對醫院的經營與管理提出了新要求，部分醫院忽視了內部控制的重要性，未能及時完善內部控制制度，無法應對改革新形勢，影響了醫院的發展。下面講醫院內部控制的問題及對策。

一、醫院內部控制的問題分析

1.管理層對醫院內部控制的忽視

行之有效的內部控制可以提高醫院各項制度的運轉，能提高醫院應對風險的能力，增加醫院在同行業內的競爭能力。醫院作為一個為全社會提供醫療服務的單位，其社會職能存在特殊性，而上級管理單位對醫院的考核也僅限于醫療方面以及各項經濟指標。這導致了醫院的管理層只重視醫院醫療設備或醫療人才等方面的發展，忽略了內部控制對醫院發展的重要作用，管理層普遍認為內部控制會限制醫院內部的活力，甚至沒有其存在的必要，醫院內部的重大決策，一般通過管理層進行決策，缺少一個相關的標準，受主觀因素影響較大，缺乏客觀性與科學性。隨著國家對公立醫院改革的深入進行，舊的管理方法顯然已不適應新形勢。

2.內部控制制度不健全

隨著內部控制制度在企業中所起作用得到管理層的認可，公立醫院大多都建立了內部控制制度，但這些制度基本上照搬一些企業的管理制度。但醫院不同于一般事業單位，其管理有其獨特性，因此，企業的內部控制制度無法適應醫院的運行方式。現如今，國家沒有出臺相關的醫院內部控制的相關條例，多數醫院的內部控制制度并不健全，缺少可執行性與科學性，這對醫院以后的發展造成了一定的限制，社會公信度有所降低。目前的一些內部控制制度看似嚴謹，實則漏洞百出，它僅僅是作為內部的一種獎懲制度以及職責的分工，缺少各部門、各環節相互制約等系統性、科學性的規定，內部控制制度形同虛設，無法達到預期的效果，歸根結底，是管理者對醫院的整體流程并不了解，對內部控制的建設缺乏重視。

3.內部控制整體水品低

醫院作為一個專業結構，其工作重心往往放在醫療方面。醫院會對醫療人員進行定期的培訓，工作檢查等，同時會對醫療設備進行更新換代、維修保養。院內各種獎懲制度，培養體系完整，使醫院醫療水平保持一個較高水平，這得益于醫院管理層對其的重視。相對的，醫院內部缺乏對內部控制建設的重視，內部控制人員的素質普遍偏低，大多僅為大、中專水平，更有甚者，一些毫無基礎的人員經過短期培訓，即可上崗。這就導致了內部控制的建設缺乏專業人才。內部控制的建設、完善，制度的規劃、調整，都需要專業人才來完成。但醫院缺乏對內部控制的重視，沒有相關方面的人才引進，所以，醫院內部現有的內部控制制度無法適應醫院現階段的水平。缺少了相關方面的專業人才，即使擁有完善的制度，也無法取得相應的效果。專業人才在完善醫院內部控制方面不可或缺。

4.未能徹底發揮內部審計的作用

內部審計在內部控制上起到了重要作用，大多數醫院設立了審計部門，但因為觀念、社會關系等問題，審計部門的工作被視為得罪的人工作。審計部門缺少相關的規范管理，審計部門的職責無法發揮。審計人員形同虛設，缺少對醫院內部的監控。這導致不同崗位職責分布混亂，物理信息資料管理混亂，網絡信息易泄露等問題。

二、解決醫院內部控制問題的對策

1.加強管理層對內部控制的重視程度

一個醫院的管理層控制著整個醫院的運行，對整個醫院的發展起著重要作用。要使內部控制在醫院建設中得到重視，高層管理的態度顯得尤為重要。培養高層管理對于內部建設的重視可以分為兩個方面。一方面，加強醫院管理者在內部控制方面的培訓，轉化其“重醫療，輕管理”的傳統觀念。同時，深化各科室對內部建設的重視，由上級影響下級，形成從院長到職員的內部控制鏈。另一方面，管理者應定期檢查醫院內部對內部控制制度完善落實情況，對執行效果好的部門實行表彰，加強整個醫院對于內部控制的重視程度。

2.完善內部控制制度

內部控制度作為內部控制建設的標準，其重要性不言而喻。現階段的內部控制制度多為生搬硬套，無法發揮其效用，應加以完善與改進。首先，應了解醫院內部的實際情況，醫院由管理層至員工階級的管理構架，修改現有制度，使其更加的可行、科學、適應醫院的現階段的發展情況。并且，將內部結構滲透至每一個部門，形成以院長為核心，內部建設為構架，每個科室，每個部門形成一個節點的網狀結構，環環相扣。以科學有效的管理取代管理者自主管理、自主決策的認為管理階段，以適應新型醫療改革的的深化。

3.提高管理人員的綜合素質水平

作為一個兼具盈利性與公益性的機構，醫院除了在引進醫療性人才的同時，也應該注重管理型人才的培養。要提高醫院管理人員的水平，首先，要提高志愿的入職標準，引進管理型的專業人才，是內部建設的構架更加完善。其次，對內部控制管人員進行定期的的檢測與評估，施行獎懲制度，提高員工對于內部控制建設的積極性。同時，可以給原來的管理人員進行專項培訓，在原有基礎上，提高其水平，進而提升醫院的綜合競爭力。

4.有效發揮審計部門的作用

審計部門對于內部控制的施行有著重要作用。為改變審計部門名不副實的現狀，有效發揮審計部門的作用，審計部門應設立科學有效的管理條例，獨立于其他各科室，有效行使其權利。審計人員可以參與到醫院的各部門決議中，對各部門的經濟活動根據相關條例，進行科學、公正、客觀的審計，提高醫院內部的工作效益，完善醫院內部的監督體系。

三、總結

醫院內部控制的建設是一個復雜而龐大的任務，必須清楚地了解醫院的構架，從管理者到職工都提高對內部控制的重視，完善內部控制的制度，健全審計部門的職能，提高管理人員的管理水平，才能提升醫院的綜合實力，更上醫療改革的腳步，在同行業的競爭中顯示自身的優勢，獲得更好更快的發展。

參考文獻：

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1 內部審計職能的發展變化

內部審計的出現源于新需求的出現，內部審計職能被看作是管理角色的基本組成部分。因此，隨著管理的目標和需求的變化，內部審計職能也在擴充、完善。早期，管理目標注重組織資產是否完整、章程政策是否被遵循以及財務報告是否可靠。這時，內部審計在組織中的職能范圍窄，內審人員相對于管理層而言是警察而不是助手，更談不上合作。然而，現代商業活動日趨復雜，管理高層面對更多外部的壓力，他們不僅要求組織資產的完整、財務報表的準確呈報，更希望內審能夠為組織各個層面的運營情況進行全面的監督、評價。

2 內部審計與管理層工作的合作協調

2.1 在目標實現上，內部審計不斷了解管理層需要，實現組織管理水平和經濟效益的提高。一方面，內審人員置身于綜合與部門管理的立場，通過建立完善的內部控制進行監督檢查來揭示經營管理的薄弱環節，將經營結果報告給管理層，為各方面的運營提出改進建議，從而幫助管理者正確決策，提高經營能力；另一方面，內部審計對經營活動的運作流程審核評價，對企業相關指標進行對比分析，揭示各不同期間的差異，找出原因，總結經營管理活動規律，有針對性的改進經營管理流程，提高經濟效益。

2.2 從具體管理層面來看，內部審計與管理層的合作空間更廣闊

2.2.1 現代內部審計職能的改變，使參與式審計得到越來越廣泛的運用。參與式審計，顧名思義，就是根據內部審計項目的類型，邀請或聘請組織其他部門的管理人員或專家參與內部審計項目，將審計組從單純隸屬于審計部門的小組變為可能同時隸屬于多部門的矩陣式組織。參與式審計的核心思想就是要求內審部門與管理部門在整個審計過程中及時溝通，共同分析問題，達到互惠互利，為組織整體利益考慮。

2.2.2 在許多大型企業中，基層管理者很難與管理高層及董事會有直接的聯系。根據《內部審計具體準則第23號―內部審計機構與董事會或最高管理層的關系》中第五章所述，內審機構與董事會或最高管理層保持有效地溝通，應定期提供工作報告，每年至少一次。這樣，內部審計與高管之間的會面頻率高，各級管理者有時都依賴內部審計來評價其運營并定期反映給高層管理當局。

2.3 從內審人員與管理者角度看，他們有著領導與匯報關系。根據《內部審計具體準則》，內審機構受董事會或最高管理層的領導，保持與董事會或最高管理層的良好關系。審計執行主管（CAE）的任命或解聘，管理高層有權參與討論。

審計人員開展內部審計時，需要與直接管理的人員溝通，并向其報告審計發現。最后編制審計報告草稿時，更要與管理者開會討論、交流對審計發現中問題的改進，盡可能獲得管理人員的認可。

3 內部審計與管理層合作過程中出現的問題與解決

3.1 在執行內部審計過程中，審計人員經常會與組織中的其他部門出現沖突，影響內部審計的正常執行。具體表現為：

3.1.1 形象問題。過去，內審職能往往是對組織的經營合規及財務呈報進行審查，組織中其他人員將內審人員看成是董事會下屬審計委員會的“耳目”。盡管內審職能擴充了并為管理層服務，但這種“耳目”形象仍然根深蒂固，使得各部門不愿信任內部審計，不配合其工作。

3.1.2 內審人員自身觀念問題。由于審計師通常強調獨立、客觀，大多數內審人員過分秉承這一觀念，自身不主動溝通各被審部門。在執行審計時，不了解各部門的營運流程，與管理者難以達成一致看法，甚至不與管理人員討論而直接向審計委員會匯報。

3.1.3 管理人員與內審人員知識經驗的差距。管理人員從管理效果和效率出發而審計人員則從專業審計合規性角度出發，他們受教育、實際經驗不同，因此很難輕易接受對方的觀點。

3.1.4 有效溝通上的障礙。內部審計人員與管理人員在語言表達上，溝通時機上的選擇不恰當也會造成雙方合作過程中產生矛盾。

3.2 為了保障企業整體利益和目標的實現，管理層及內審人員都要尋求化解沖突的機制，以下為幾點建議：

3.2.1 明確組織的共同目標。當組織各部門人員明確了各自目標的一致性后，他們就會圍繞著共同的戰略目標而努力，忽略各方短期利益的差異。

3.2.2 建立有效的溝通機制。組織要統一建立反饋機制，包括上下級及不同部門的信息反饋和資源共享。高層管理當局還可以定期召開一些跨部門會議等來溝通雙方。

3.2.3 內審人員在工作中要靈活運用審計技巧。例如，在內部審計報告中采用肯定報告的風格，在提出過錯時，不僅表明反對意見，重要的是提出建設性意見來減輕過錯。另外，在審計報告的語言表達中言辭不能過于激烈或譴責，而是多采用建設性態度去陳述。

3.2.4 積極組織培訓活動。經常性的對組織成員進行一些關于法律法規、組織章程、道德規范以及審計知識的培訓，能有效減少審計過程中違法及相互不理解造成的沖突。

參考文獻

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一、管理層建設

在建筑施工企業中，因涉及工種多，技術含量高和各個環節的協調等許多問題，使得實施項目管理顯得格外重要。工程部作為項目的直接管理部門，在公司計劃成本的控制下，負責施工管理人員的培訓、考核，每一工程完工后，對項目管理人員按崗位工作標準評定，從而對項目管理人員起到了檢查督促的作用。

管理層不應該將自己的權利凌駕于公司制度之上，應該提升自制力，把自身規范于所制定的各種制度之內，堅決抵制特權主義。

建立一個項目管理的指導組，其目標是專門研究項目標準化管理。管理層應做到抓典型，總結經驗，交流推廣。組織項目經驗交流會，堅持到項目管理協會、項目管理的培訓機構、兄弟單位開展交流，接受一些新理念，廣開思路。

二、員工素質建設

建筑企業是勞動密集型企業，建筑企業中人的因素在生產力構成中的比例較大。從材料購買到施工建設，直至最后的完工檢驗，都是由企業員工所操作。在這些過程中，員工的集體意識與企業利益責任感是不可或缺的，他們的意識直接決定著企業的利益。借助計算機和網絡，項目管理更加科學化、現代化。在這樣的環境下，企業員工更需要提高自身素質，以適應崗位工作與企業發展的需要。

1.身體素質建設。在錄用員工的初期就應該選擇身體條件較好，免疫能力較強的員工。建筑工作大都是強體力勞動，從業者必須是年輕力壯、沒有疾病的人。建筑工人的工作環境較惡劣，一年四季都要進行工作，良好的身體素質條件，是從事建筑行業的基礎。企業應該定期組織身體健康大檢查活動，保證員工身體狀況處于良好水平。施工地點以及辦公地點都應常備對抗各季節多發病癥的日常藥品以及應對突發事件的急救工具。

2.文化素質建設。利用網絡資源，選擇具有口碑的建筑工職業技能培訓課程，免費為員工開展“建設職業技能崗位培訓與鑒定工作”的活動，鼓勵員工學習科學文化知識與必要技術知識，培養和加強員工的職業技能。也可對員工進行內部培訓，在企業內部選擇一些有資歷、有經驗、有文化的高層人員對內部員工進行培訓。

3.思想素質建設。建筑施工處處存在著安全隱患，是一個高危的工作，員工稍不謹慎就會危及生命安全。企業應對基本安全知識進行宣傳教育，編制并張貼施工地安全手冊以及安全實施施工守則與宣傳海報，時刻提醒員工注意自身安全，避免危害他人安全。一個施工項目的實施需要一個施工團隊互相配合，相互協作來完成。美國著名管理學者托馬斯·彼得曾說：“一個偉大的組織能夠長期生存下來，最主要的條件并非結構、形式和管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及信念對組織全體成員所具有的感召力。”建筑企業要建立“人企合一”的企業文化氛圍，用優秀的企業“文化力”協調和引導人的行為，統一共同的價值觀，才能形成強大的內聚力。

三、調整內部矛盾，創造和諧氛圍

每個員工都是一個意識的獨立體，難免會有員工意見不一或發生分歧的情況發生，如何才能避免員工們因意見不一而耽誤工作，使企業遭受損失。這就需要員工把自己當成企業中的一分子，為了企業的利益，相互謙讓，創造和諧氣氛。

在企業內開展各種聚會活動，比如晨會、夕會、總結會、慶祝會等加強員工之間的相互接觸與感情基礎的活動。每隔一段時間就應該進行一次員工間的互評活動，增進員工間的相互了解，形成一種相互監督的體系，幫助員工相互吸取意見，做到取長補短。在網絡上建立一個員工互動平臺，為每個員工申請一個賬號，員工可以通過賬號，看見企業的各種文化建設，亦可加強員工間的相互溝通。員工可通過此平臺進入意見箱，提出自己對企業、對組織、對其他員工的建議，最后由意見箱管理員分類審核后進行反饋，并針對意見進行改進。

四、樹立企業形象，提高企業信譽

由于現代商品中的文化含量、文化附加值越來越高，由文化所產生的經濟效益和社會效益也越來越高，企業可充分利用現代網絡信息傳播速度快、傳播范圍廣的優勢來樹立企業形象。

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（一）職業生涯規劃的概念及構成

（1）職業概念。職業的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業，它體現的是一種社會的分工，社會根據發展的需要而預設了各種行業，個人選擇并參與其中。職業在一個人的一生中起著重要的作用，正如羅素所言：“選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來。

（2）職業生涯概念。總體來說，職業生涯可以理解為人的一生中與工作相關的活動、行為、態度和價值觀的有機整體。

（3）職業生涯規劃的內涵及特征。職業生涯規劃是指個人結合自身情況以及眼前的制約因素，為實現自己的職業目標而確定的行動方向、行動的時間安排和行動的方案。由此可見，職業生涯規劃如同一般意義上的規劃一樣，應具有方向性，時間上的規定性以及步驟上的可操作性。

二、國內企業員工職業生涯管理發展的現狀與問題

（一）現狀

我國很多企業的人力資源管理部門還沒有充分認識到職業生涯管理對企業發展的重要性，多數企業還是停留在原有的基礎上，對人力資源管理依然是人事管理，缺乏先進的管理理念、管理技術。這樣的現狀下，企業員工的流動性較大，對企業員工的培訓和教育成本都成了企業的沉沒成本，造成企業資源的人力資源流失。眾所周知，在企業的生存與發展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業服務是我國企業不得不思考的問題。

（二）現行員工職業生涯規劃中存在的問題

目前，企業在員工職業生涯管理方面主要存在以下幾個問題：

（1）多數企業管理層缺乏職業生涯管理觀念。在我國，職業生涯管理理論作為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視。多數企業的人力資源管理理念依舊是原來的管理模式，企業的員工沒有受到應有的重視。因此，企業管理層的觀念亟待革新。

（2）企業員工的職業通道單一。多數中小企業企業內部職業通道不暢通。組織中人員的發展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不同的發展機遇和上升的空間。由于中小企業的規模較小，管理層次較少，在一定程度上制約員工的發展空間。同時，在中小民營企業里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親戚關系的人占據，這樣員工的發展通道就更加不通暢。

（3）企業的職業生涯管理缺乏人員，管理技術落后。專門的職業生涯管理人員是企業進行人力資源管理，做好員工職業生涯管理的關鍵。然而，我國多數企業缺乏專業的職業生涯管理人員，不少企業的職業生涯管理人員是非專業的人員，就是我們常說的外行管理內行。這樣的管理現狀使得企業員工的職業生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業的培訓和訓練，對相關的職業生涯管理技術根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數情況下采取逃避或者搪塞。

三、如何有效的進行員工職業生涯規劃管理

（一）個人層面的核心員工職業生涯規劃方案

（1）引導核心員工澄清個人價值觀。

（2）引導員工找到工作中興建與能力的結合點。

（3）形成制度化的培訓方案。

（4）提供有效的職位信息平臺。

（5）聘請專業人士進行職業生涯咨詢與指導。

（6）引導核心員工制定自己的職業生涯規劃方案。

（二）職業生涯規劃方案的實施步驟

（1）開展職業生涯規劃的前期調查與研究。組織層面的職業生涯前期調查。組織在職業生涯前期需要對職業生涯開展必要的基本因素以及管理體系的調查及分析，對于相關人員調查掌握的內容包括人力資源部門的人員職業生涯規劃相關知識及經驗，公司高層領導及各部門管理人員的管理知識及水平；公司管理層推動職業生涯規劃的愿望程度；對管理體系的調查內容包括人力資源管理制度，培訓體系建立、績效考核、薪酬制度、激勵制度以信息系統的完善程度等。

（2）員工個人前期的滿意度調查。從組織的角度看，個人職業滿意感的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素.因此，通過員工滿意度調查同時也可以掌握員工職業生涯規劃的意愿及程度，有利于職業生涯規劃工作的開展。

（3）設計并公布員工職業生涯路線圖。公司設計井適時地公布員工選擇的職業生涯路線圖及職位空缺信息有利于員明確發展方向，采取適時的培訓安排，有計劃的實現自己的職業生涯目標

（4）公布任職資格要求的工資水平。建立基于能力的工資體系，公布薪酬的平均水平

（5）通過多種途徑了解核心員工的個人信息。在職業生涯規劃的實施過程中，組織對員工取業生涯發展的個人因素，適時掌握，并做出及時有效的引導和保障制度的完善，是組織及個人職業生涯規劃成功的必要措施。可以通過以下方式獲取信息：組織交流會，上級面談評估，周期性對個人興趣做測評。

（6）引導員工選擇職業通道，實現人職匹配。職業發展通道等級劃分是基于人才成長的規律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現出來的特征，如知識、技能、能夠承擔的責任和經驗等進行描述，它標明員工在專業領域中處在什么樣的位置，是員工能力的標尺。

四、對企業進行職業生涯管理的一些建議

結合上述的問題，要改變當前企業在職業生涯管理過程中存在的問題，我們可以從下面幾點做起：