引論：我們?yōu)槟砹?3篇?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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二、勞動(dòng)紀(jì)律
1、遵紀(jì)守法，自覺遵守本公司的規(guī)章制度，努力學(xué)習(xí)政治、文化和業(yè)務(wù)技術(shù)，積極參加崗位培訓(xùn)、崗位練兵、事故預(yù)想與反事故演習(xí)、“雙增雙節(jié)”活動(dòng)、社會(huì)主義勞動(dòng)競賽活動(dòng)，提高思想政治素質(zhì)和文化道德素養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
2、文職人員著裝要整潔大方，其余工種職工著裝要符合安全、勞保的要求。
3、實(shí)行掛牌上崗，上班必須登記。
4、嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，堅(jiān)守工作崗位，準(zhǔn)時(shí)上下班，上班即上崗，專心工作，專心操作，專心制作，專心施工，提高工時(shí)利用率；不曠工，不脫崗，不串崗，不睡崗，不在崗吃零食，不干私活，不看與本崗位無關(guān)的書報(bào)，不在辦公室（工作、施工區(qū)域）閑談、喧嘩，不妨礙他人工作，不帶小孩上班。
5、財(cái)務(wù)人員所負(fù)責(zé)的原始記錄、統(tǒng)計(jì)、報(bào)表、臺(tái)帳，記載要清楚，數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確，內(nèi)容要完整，填寫要真實(shí)不漏項(xiàng)，傳遞要及時(shí)，做到系統(tǒng)化、規(guī)范化、檔案化；向有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)提供所需的數(shù)據(jù)、表報(bào)、資料要準(zhǔn)確、迅捷；認(rèn)真做好信息的收集、健全和反饋工作。
6 、要遵守社會(huì)公德，執(zhí)行工作（施工）任務(wù)時(shí)，遵守有關(guān)法令法規(guī)，遵守社會(huì)公共秩序，不賭博，不斗毆，不參與其它違法活動(dòng)。
三、職工請假的有關(guān)規(guī)定
（一）事假
1、因私事不能上班者，必須事前書面請假，準(zhǔn)假后方能離開本崗位，如因特殊情況（本人或家屬發(fā)生急、重病和意外重大事情）不能事前請假或延長假期時(shí)，應(yīng)用電話方式補(bǔ)辦請假、延假手續(xù)。
2、因私事請假，原則上每次請假天數(shù)最多不超過十天，全年累計(jì)請假天數(shù)最多不超過二十天，事假一律不計(jì)出勤，扣發(fā)工資。
（二）工傷假
因工負(fù)傷，必須憑“工傷事故報(bào)告單”或醫(yī)院工傷事故診斷書，經(jīng)公司行政科審批后方可按工傷處理。否則按病假處理。
（三）非因工傷假和病假
1、非因工負(fù)傷和病假一律要有醫(yī)院證明，外診病假要有鄉(xiāng)、鎮(zhèn)衛(wèi)生院以上醫(yī)生證明，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方能生效，如不按上述辦理者，一律按曠工處理。
2、因病或非因工負(fù)傷假期的生活待遇按照《關(guān)于國營企業(yè)職工病傷假期間生活待遇問題的通知》辦理。
（四）婚假
結(jié)婚可持證明到公司行政科辦理婚假手續(xù)，假期按有關(guān)規(guī)定辦理，若無故延長假期者，按事假處理。
（五）喪假
職工的父母、夫妻、子女或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時(shí)給假期三天，工資照發(fā)，往返車船、住宿費(fèi)自理。
（六）產(chǎn)假
產(chǎn)假按《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》及上級有關(guān)計(jì)劃生育文件辦理。
（七）帶薪年假
（八）法定節(jié)假日
法定節(jié)假日如果職工未休息，按勞動(dòng)法規(guī)定給予3倍工資。
四、考勤辦法
2、串崗，在崗吃零食，干私活，看與本崗位無關(guān)的書報(bào)，在崗閑談、喧嘩，妨礙他人工作，帶小孩上班，每次扣獎(jiǎng)金5元；干私活，情節(jié)嚴(yán)重者，按有關(guān)規(guī)章懲處。
3、上班時(shí)間睡崗，每次扣睡崗人員20元。
4、事假、曠工扣發(fā)當(dāng)日工資。
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4、依據(jù)職工考勤，完成職工每月工資和其他福利的造冊及發(fā)放工作、獨(dú)子費(fèi)的管理發(fā)放工作。
5、完成職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、收入所得稅等基數(shù)的變更審批、賬戶的管理審核、費(fèi)用的代扣代繳、公積金的提取使用等工作。
6、做好工資信息管理庫的完善、職工考勤表的備案、黨費(fèi)的測算、工會(huì)費(fèi)的測算、單職工房租的扣繳、勞務(wù)費(fèi)的發(fā)放等工作。
7、做好退休人員工資的管理工作。
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2、現(xiàn)實(shí)缺陷。雖然《勞動(dòng)法》第4條和勞部發(fā)(1997)338號文件均規(guī)定用人單位應(yīng)該制定勞動(dòng)規(guī)章制度,但實(shí)際上,一些用人單位并沒有制定勞動(dòng)規(guī)章制度,另有一些用人單位不按程序制定勞動(dòng)規(guī)章制度,或者是勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容違反勞動(dòng)法律法規(guī),片面強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的義務(wù),因而造成了許多的勞動(dòng)糾紛,嚴(yán)重影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。近幾年就曾發(fā)生了一些因廠規(guī)廠紀(jì)內(nèi)容違法而引發(fā)的爭議,有的地方還形象地稱之為企業(yè)中的“病灶”。(1)這是企業(yè)方面存在的弊端。另外,由于理論界對用人勞動(dòng)單位規(guī)章制度的探討較少,這也在一定程度上影響了勞動(dòng)執(zhí)法部門在勞動(dòng)執(zhí)法過程中對用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清,混淆規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律之間的界限,從而使具體的執(zhí)法上有了一定的偏差。
法律的不完善和現(xiàn)實(shí)的缺陷使我國必須將用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的立法提到議程上。另外,由于我國已經(jīng)全面實(shí)行勞動(dòng)合同制,隨著締約和履約大量產(chǎn)生,不斷重復(fù),而成為用工的例行事項(xiàng)時(shí),無論是用人單位還是勞動(dòng)者均有簡化締約程序的要求。如果能夠?qū)⒂萌藛挝粍趧?dòng)規(guī)章制度中涉及勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)容直接納進(jìn)勞動(dòng)合同中,那么,就可以降低交易費(fèi)用,減少訂約和履約的成本,從而有利于增進(jìn)效率。當(dāng)然這樣實(shí)行的前提是用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容和程序都必須合法,這就需要制定一部專門關(guān)于用人勞動(dòng)單位規(guī)章制度的法律。
二、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容
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中圖分類號：DF472文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
1 案情簡介 A公司是一所提供醫(yī)療服務(wù)的公司，杜鵑于2008年7月聘用到該公司臨床醫(yī)師崗位工作，與單位簽訂有為期三年的勞動(dòng)合同。根據(jù)臨床醫(yī)師崗位的要求，杜鵑必須在一年臨床實(shí)習(xí)期之后報(bào)考執(zhí)業(yè)醫(yī)師，并取得相應(yīng)資格，才能獲得處方權(quán)并單獨(dú)值班，達(dá)到臨床醫(yī)師崗位的要求，因此，A公司還與杜鵑簽訂一份《入職告知書》，清楚告知其這一崗位要求，并注明，根據(jù)醫(yī)院的規(guī)章制度，杜鵑必須在一年實(shí)習(xí)期滿后立即參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試，并保證通過，否則醫(yī)院將給出解除勞動(dòng)合同的處理。2009年8月，執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試報(bào)名開始，杜鵑一年臨床實(shí)習(xí)期滿，符合報(bào)考條件，但她因?yàn)閼言卸鴽]有報(bào)名考試，同年12月，此次執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試成績公布，A公司才得知杜鵑未報(bào)名考試的結(jié)果，A公司認(rèn)為杜鵑嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，同時(shí)，不適合在臨床醫(yī)師崗位工作，必須給出解除勞動(dòng)合同的處理。杜鵑認(rèn)為自己還處于懷孕階段，A公司不能對其解聘。
2 爭議焦點(diǎn) 本案的焦點(diǎn)是：女職工處于懷孕期，但嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度及所聘任崗位要求，公司能否提出解除勞動(dòng)合同？
3案件評析
3.1 觀點(diǎn)一：女職工處于懷孕期，單位不能與其解除勞動(dòng)合同。A公司的《入職告知書》和規(guī)章制度，將能不能通過職業(yè)醫(yī)師考試并獲得證書，作為杜鵑是否應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的要件之一，其本身的合法性值得探討。根據(jù)勞動(dòng)合同法第42條（四）規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
3.2 觀點(diǎn)二：女職工處于懷孕期，公司可以與員工解除勞動(dòng)合同。理由是：根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條（二）規(guī)定，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并沒有將懷孕女職工除外。其次，杜鵑入職時(shí)已簽收《入職告知書》，清楚知道作為一個(gè)醫(yī)療服務(wù)公司的臨床醫(yī)師崗位必須要有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格，清楚公司對于違反這一規(guī)章制度的處理方法。但該員工并不是因?yàn)閼言杏绊懚荚囄赐ㄟ^，而是根本就沒有報(bào)名參加考試，存在不遵守公司規(guī)章制度的主管故意。如果今后公司女職工都效仿這一做法，將嚴(yán)重干擾公司正常的經(jīng)營或工作次序。因此，公司解除與杜鵑的勞動(dòng)合同并無不當(dāng)。
3.3 我們同意第二種觀點(diǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第42條第（四）項(xiàng)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同，但只要存在第39條規(guī)定的情形，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的。
4操作建議
4.1 人性化處理 A公司經(jīng)和杜鵑協(xié)商，做出人性化處理，暫不與杜鵑解除勞動(dòng)合同，但會(huì)將其行為記錄在案，并調(diào)離臨床崗位，相應(yīng)下調(diào)崗位工資。
4.2 對于規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行，要做出相應(yīng)的管理規(guī)范
4.2.1 規(guī)章制度的操作性 將臨床醫(yī)師、臨床護(hù)理、藥劑師等國家或行業(yè)規(guī)定有執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入制度的崗位要求及未達(dá)要求的處理辦法，不僅以《入職告知書》的形式告知員工，還通過職代會(huì)將其明確的納入公司規(guī)章制度管理，并對嚴(yán)重違反此項(xiàng)規(guī)章制度的行為作出明確的界定。
4.2.2 規(guī)章制度的前瞻性 提高公司職能部門的預(yù)測性管理能力，在崗前教育階段加強(qiáng)公司規(guī)章制度的宣傳，并于各種執(zhí)業(yè)考試報(bào)名之前做好通知工作，預(yù)測性的對處于懷孕期、哺乳期、病假期和事假期的職工作特別關(guān)注。對確實(shí)不能參加考試或參試未通過的職工，不能簡單的以解除勞動(dòng)合同進(jìn)行處理，調(diào)整崗位就是一個(gè)很好的解決辦法。
4.2.3 規(guī)章制度的合法性 應(yīng)當(dāng)遵循內(nèi)容合法、程序合法、公布實(shí)施流程合法，這樣才能保證解除勞動(dòng)合同有據(jù)可依。
4.2.4加強(qiáng)培養(yǎng)職工職業(yè)素養(yǎng)的自覺性 有執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入要求的崗位，一般是專業(yè)技術(shù)要求高的崗位，用人單位應(yīng)該加強(qiáng)職工職業(yè)人素質(zhì)的培養(yǎng)，加強(qiáng)他們的從業(yè)責(zé)任心。
5法律鏈接
《中華人民共和國勞動(dòng)法》
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
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附件：國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、衛(wèi)生部關(guān)于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知
（1999年9月18日 質(zhì)技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號）
篇6
一、規(guī)章制度必須合法所謂合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第八十九條的規(guī)定：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這就體現(xiàn)了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！边@就決定了對于法律規(guī)定必須經(jīng)過職代會(huì)或職工大會(huì)及法律規(guī)定的其他民主形式通過的規(guī)章制度還必須按法定的民主程序制定。
二、規(guī)章制度不得違反勞動(dòng)合同和集體合同的約定勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議，如果不違反法律、法規(guī)，已成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規(guī)章制度單方面變更勞動(dòng)合同的設(shè)定，即使規(guī)章制度由職代會(huì)通過，如果與勞動(dòng)合同沖突不一致，或增加勞動(dòng)者的義務(wù)，除非勞動(dòng)者認(rèn)可，否則無效。另外企業(yè)規(guī)章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規(guī)章制度違反集體合同的約定。
篇7
【評析】
在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時(shí)間聊天可解除勞動(dòng)合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)，本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持。
【提醒】
最近金融海嘯席卷全球，大量企業(yè)就此進(jìn)入寒冬，紛紛裁員以自保。然而，規(guī)范的裁員需要給予員工補(bǔ)償，代價(jià)著實(shí)不小，因此不少企業(yè)動(dòng)起了 “找碴”的念頭，希望以違反規(guī)章制度為由解雇員工。
那么，“違規(guī)”是不是企業(yè)可以隨意祭出的解雇員工的 “法寶”呢？答案當(dāng)然是否定的。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
可見，規(guī)章制度制定后，在勞動(dòng)爭議處理過程中并不能當(dāng)然地作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序。
規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一般可采取如下公示方法：
（1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者內(nèi)部局域網(wǎng)，進(jìn)行公示；
（2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認(rèn)；
（3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；
（4）員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個(gè)員工發(fā)放一本；
（5）規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；
篇8
規(guī)章制度，是指由用人單位制定的，在本單位范圍內(nèi)有約束力的，關(guān)于組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。是單位日常管理制度的一部分。勞動(dòng)合同，是指用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致簽訂的，關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系和明確勞動(dòng)過程中的各自權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。
從定義上看，兩者的當(dāng)事人都涉及用人單位和勞動(dòng)者。都是圍繞調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，對勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)有重大的影響，從范圍上存在著重疊的部分，因而不可避免的有著內(nèi)容上的抵觸，產(chǎn)生效力上的沖突。
2 規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的區(qū)別
從當(dāng)事人角度看，規(guī)章制度的當(dāng)事人是用人單位和所有本單位范圍內(nèi)的所有勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人僅限于勞動(dòng)合同的簽訂者，一般個(gè)人勞動(dòng)合同，只有合同當(dāng)事人和用人單位，集體合同中當(dāng)事人則是用人單位和所有勞動(dòng)者。
從制定過程上看，規(guī)章制度是由作為文本的提供方――用人單位主導(dǎo)并控制的，勞動(dòng)者并未在規(guī)章制度的制定上有足夠的發(fā)言權(quán)，可以說是用人單位單方面制定的，更多的代表了單位的意志。勞動(dòng)合同是在雙方平等協(xié)商，意思表示一致的基礎(chǔ)上簽訂的協(xié)議，是雙方合意的結(jié)果。
從效力上看，規(guī)章制度能夠約束本單位的所有勞動(dòng)者，并且是平等而一致的適用，且多為單方面的限制。勞動(dòng)合同的效力則只能約束締約方，勞動(dòng)者可能因?yàn)椴煌膭趧?dòng)合同而在具體適用上不盡相同，一般對締約雙方都有限制。
3 關(guān)于二者效力的理論分析
臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者認(rèn)為，規(guī)章制度是勞動(dòng)合同定型化的發(fā)展結(jié)果。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)和每一個(gè)勞動(dòng)者就勞動(dòng)過程中的所有問題進(jìn)行協(xié)商，把所有的內(nèi)容都涵蓋到勞動(dòng)合同內(nèi)，這是十分繁雜也不可能實(shí)現(xiàn)的，因而需要用一種更簡化的手段來完成調(diào)整工作。用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度，將之公示給所有勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者決定是否接受，勞動(dòng)者一旦接受或未表示，勞動(dòng)規(guī)章制度便以格式合同的形式而生效。
單位為完成對勞動(dòng)過程的控制和進(jìn)行勞動(dòng)管理，達(dá)至經(jīng)濟(jì)效益的最大化，必然要基于單位的立場對勞動(dòng)者進(jìn)行必要的規(guī)范和限制，而勞動(dòng)者在此過程中基于自身工作任務(wù)的完成和薪酬的取得，也會(huì)自愿的讓渡除部分權(quán)益，接受單位相對于一般民事合同“不公平”的條款效力，但這種不公平并不是對其效力攻訐的突破口，法律上也并不認(rèn)定為違法。勞動(dòng)規(guī)章制度的價(jià)值和地位在于其維護(hù)的是單位的生存和發(fā)展，這對于單位或勞動(dòng)者，領(lǐng)導(dǎo)決策者或執(zhí)行者來說，都是共同利益所在，一定程度上講也得以稱為基本利益和長遠(yuǎn)利益。
從理論上分析，勞動(dòng)合同和規(guī)章制度都應(yīng)具備不相上下的效力，原則上只應(yīng)存在著新約定取代舊約定的情形，即“從新”。即使規(guī)章制度相對于勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者不利。從客觀社會(huì)實(shí)踐上看，一方面，在如今就業(yè)難的大環(huán)境下，用人單位占據(jù)了市場的主動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)者被迫處于劣勢地位，難以有效作為，這就使得平等協(xié)商的基礎(chǔ)有所動(dòng)搖。另一方面，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定往往忽視勞動(dòng)者真實(shí)的意思標(biāo)示，程序上也不完備，甚至突破“不公平”的底限。這些情形的普遍存在，從根本上動(dòng)搖了規(guī)章制度的法律效力，形成了對勞動(dòng)者權(quán)益的違法侵害。若仍然賦予規(guī)章制度有與勞動(dòng)合同相同的效力，不但有違平等自愿的基本法律原則，也不符合立法上對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法目的。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第16條，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持?？梢哉f該條規(guī)定不分青紅皂白的直接規(guī)定勞動(dòng)合同優(yōu)先，是十分不理智的。雖是對相對弱勢群體勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，但這種保護(hù)未免顯得有些“溺愛”。
筆者主張現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度的效力加以限制而非絕對居于效力位階的下層，而是承認(rèn)其具有作為契約而應(yīng)當(dāng)具備的效力。具體來說就是在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度發(fā)生沖突的情況下，若成就某些特定條件時(shí)，則可以賦予勞動(dòng)者選擇適用的權(quán)利。
4 勞動(dòng)者行使選擇權(quán)的情形設(shè)定
勞動(dòng)者行使選擇權(quán)，本質(zhì)上對規(guī)章制度的效力的否定，對于單位正常的管理秩序形成一定的沖擊，對其適用的情形要加以一定的限制。在勞動(dòng)合同與規(guī)章制度沖突時(shí)，設(shè)想情形如下
（一）規(guī)章制度先于勞動(dòng)合同制定的情況
這種情況下，勞動(dòng)合同作為后成立的協(xié)議，其效力理應(yīng)優(yōu)于規(guī)章制度。用人單位明知自身規(guī)章制度已經(jīng)存在的情況下仍，與勞動(dòng)者簽訂與規(guī)章制度內(nèi)容沖突的勞動(dòng)合同，應(yīng)視為對新簽訂合同勞動(dòng)者的放棄規(guī)章制度效力的行為。這種放棄行為只能引起與單位簽訂勞動(dòng)合同的特定勞動(dòng)者之間的效力變動(dòng)，不影響對其他勞動(dòng)者的效力。
（二）勞動(dòng)合同先與規(guī)章制度訂立的情況
（1）規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律規(guī)定。勞動(dòng)合同法和其他相關(guān)的行政法規(guī)都對用人單位對勞動(dòng)者管理方面做出了較為詳盡的規(guī)定，用人單位不得違反。在于法律法規(guī)沖突的情形下，勞動(dòng)規(guī)章制度當(dāng)然無效，也就不存在與勞動(dòng)合同沖突的情形，自然應(yīng)適用勞動(dòng)合同的約定內(nèi)容。
（2）規(guī)章制度制定過程違反法律的規(guī)定。例如未勞動(dòng)者一方進(jìn)行協(xié)商，哪怕是形式上的協(xié)商，或者并未公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。制定程序違法，意味著雙方脆弱的意思協(xié)商一致的完全喪失，無法構(gòu)成協(xié)議，也應(yīng)歸為無效
（3）規(guī)章制度內(nèi)容動(dòng)搖了了勞動(dòng)合同的訂立基礎(chǔ)。規(guī)章制度原則上應(yīng)作為雙方意思一致達(dá)成新的協(xié)議內(nèi)容，但是規(guī)章制度如果嚴(yán)重違背了原勞動(dòng)合同訂立的基礎(chǔ)，在勞動(dòng)者未作出明確接受的情形下，應(yīng)認(rèn)定為違背了勞動(dòng)者的真實(shí)意思。勞動(dòng)者得以不按照規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容而是依照勞動(dòng)合同履行義務(wù)。
（4）勞動(dòng)者及時(shí)明確表示反對。及時(shí)，這個(gè)時(shí)間應(yīng)在新規(guī)章制度出現(xiàn)后不久，勞動(dòng)者單獨(dú)表示不接受，用人單位應(yīng)于勞動(dòng)者另行磋商，或勞動(dòng)者接受或勞動(dòng)者離職，而在此之前，規(guī)章制度不能對該勞動(dòng)者有約束力。
（5）勞動(dòng)規(guī)章制度顯示公平。這個(gè)應(yīng)該是一個(gè)兜底條款，適用于用人單位制定的沒規(guī)章制度有明顯的違法違規(guī)情形。但又不能為勞動(dòng)者接受否則顯失公平的情形，如單位規(guī)定，年終獎(jiǎng)需在年終后一段時(shí)間仍在職為發(fā)放條件的規(guī)定。其認(rèn)定情形必須緊扣“顯失公平”，注意避免不必要的糾紛擴(kuò)大。
5 結(jié)語
勞動(dòng)者按自己的意愿去締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，更關(guān)注在企業(yè)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)權(quán)利的享有，更能體現(xiàn)對勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，規(guī)章制度也應(yīng)逐步的進(jìn)入勞動(dòng)合同的制定軌道，更多地體現(xiàn)協(xié)商一致，允許側(cè)重維護(hù)單位管理制度，更好地調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系，更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙瑞紅主編.勞動(dòng)關(guān)系[M].科學(xué)出版社，2007.
篇9
[中圖分類號]D920.4 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號]1672-2728(2010)10-0104-04
用人單位規(guī)章制度,又稱為工作規(guī)則、工廠規(guī)則或就業(yè)規(guī)則等。根據(jù)1959年國際勞工組織ILO特別委員會(huì)報(bào)告書對工作規(guī)則所下定義為:“企業(yè)界對Work rules,Company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之稱號,供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用,專對或主要對就業(yè)中從業(yè)員之行動(dòng)有關(guān)的各種規(guī)則?！薄秳趧?dòng)法》作為一部基本法,其法律規(guī)范是經(jīng)過抽象總結(jié)的,其內(nèi)容制定得比較原則、比較宏觀,要使其落實(shí)到具體的勞動(dòng)關(guān)系中,還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細(xì)化、具體化;而《勞動(dòng)合同法》對用人單位規(guī)章制度也做了一些規(guī)定,但是其對用人單位規(guī)章制度的規(guī)定基本上是在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上有所增減,本質(zhì)上并無變化。因此,企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動(dòng)中,常常會(huì)依據(jù)國家的法律,結(jié)合本單位的實(shí)際,按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度,通常包括技術(shù)操作規(guī)程、勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程、日常勞動(dòng)紀(jì)律和其他各項(xiàng)制度等。在實(shí)踐中,用人單位的規(guī)章制度常被一些企業(yè)等同于“廠規(guī)廠紀(jì)”。這種規(guī)章制度完全是從保障企業(yè)利益的角度制定的,所強(qiáng)調(diào)的也是企業(yè)對于勞動(dòng)者管理的權(quán)利。而且,由于企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)越地位,在一些企業(yè)的規(guī)章制度中,往往有許多不利于工人的條款,有些條款甚至是明顯違背勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定的。例如,地處某省山區(qū)的一家私營麻織廠為“嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律,加強(qiáng)勞動(dòng)管理”,制定了一系列規(guī)章制度,規(guī)定職工上班時(shí)間內(nèi)不得隨便上廁所(上下午各一次,每次不超過10分鐘);下班后,不得隨便離開工廠(職工都住在工廠宿舍,房間窗戶被釘死,門外有鎖);對外通信須由領(lǐng)班同意;每月休息一天(可以到附近鎮(zhèn)上購買日用品)等。究其原因,一方面是我國勞動(dòng)法規(guī)授予了用人單位制定勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)限;另一方面立法又過于原則,缺少對用人單位單方制定勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)制。用人單位是制定規(guī)章制度的主體,而且我國的勞動(dòng)法規(guī)缺乏對制定規(guī)章制度程序上和實(shí)體上的具體規(guī)范,從而成為許多用人單位借以變相侵犯勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益,濫用即時(shí)解除權(quán)的“尚方寶劍”,而勞動(dòng)者卻難以得到救濟(jì)。造成此種局面當(dāng)然是有眾多原因所致,但筆者認(rèn)為其中一個(gè)重要的原因在于對規(guī)章制度法律性質(zhì)的錯(cuò)誤定性。
一、關(guān)于用人單位規(guī)章制度的兩種學(xué)說
關(guān)于用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì),國外存在多種學(xué)說。以日本為例,號稱有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同說、法規(guī)范說、集體合意說、根據(jù)二分說等。其中,合同說中細(xì)分為數(shù)種學(xué)說,有代表性的有純粹合同說、事實(shí)規(guī)范說和事實(shí)習(xí)慣說(格式合同說);法規(guī)范說中又分為經(jīng)營權(quán)說、習(xí)慣法說和授權(quán)法說等。我國學(xué)界則主要有兩種觀點(diǎn),即法規(guī)范說和格式合同說。
法規(guī)范說認(rèn)為是勞動(dòng)法賦予用人單位制定企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)利,并賦予所制定的規(guī)章制度以法律效力,從而具備了法規(guī)范的性質(zhì)。其依據(jù)為我國《勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！边@一規(guī)定要求用人單位要有自己的內(nèi)部規(guī)章制度,從而確立用人單位是制定企業(yè)規(guī)章制度的主體,制定內(nèi)部規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利,又是其義務(wù)。內(nèi)部規(guī)章制度的適用效力最為直接的規(guī)定是勞動(dòng)法第二十五條,即勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定表明用人單位有權(quán)依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度直接對勞動(dòng)者的違規(guī)行為進(jìn)行處罰,承認(rèn)用人單位依法制定的內(nèi)部規(guī)章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！边M(jìn)一步明確了用人單位規(guī)章制度的法規(guī)范性質(zhì)。另一方面,我國《憲法》第五十三條規(guī)定:“中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律,保守國家秘密,遵守勞動(dòng)紀(jì)律,遵守公共秩序,尊重社會(huì)公德。”《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第五十條規(guī)定:“職工應(yīng)當(dāng)以國家主人翁的態(tài)度從事勞動(dòng),遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度,完成生產(chǎn)和工作任務(wù)?！备鶕?jù)這些法規(guī),持法規(guī)范說的學(xué)者從中得出了勞動(dòng)者遵守用人單位制定的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度是法律為勞動(dòng)者所確定的義務(wù)的結(jié)論。我國臺(tái)灣地區(qū)在立法上對工作規(guī)則的法律性質(zhì)也是采法規(guī)范說。臺(tái)灣學(xué)者黃越欽先生在其專著《勞動(dòng)法新論》中指出臺(tái)灣地區(qū)現(xiàn)行法對工作規(guī)則之法律性質(zhì)持法規(guī)說的態(tài)度,依據(jù)為:(1)根據(jù)“勞基法”第七十條規(guī)定,雇主可片面訂立工作規(guī)則,不必經(jīng)勞方同意,亦不必咨詢勞方之意見(非合同說)。(2)根據(jù)“勞基法施行細(xì)則”第七條規(guī)定所列之勞動(dòng)合同內(nèi)容與“勞基法”第七十條工作規(guī)則內(nèi)容幾乎完全一致。但勞動(dòng)合同系由勞雇雙方立于平等地位之合意,而工作規(guī)則系由雇主片面作成(取代勞動(dòng)合同之內(nèi)容、授權(quán)立法說)。(3)“勞基法施行細(xì)則”第三十九條更規(guī)定:雇主認(rèn)為有必要時(shí),得分別就本法第七十條各款另訂單項(xiàng)工作規(guī)則。更擴(kuò)大了雇主訂立工作規(guī)則的權(quán)力。(4)依“勞基法”第十二條第四款之規(guī)定:違反勞動(dòng)合同或工作規(guī)則,情節(jié)重大者,雇主可不經(jīng)預(yù)告終止合同。但我們迄今勞動(dòng)合同法尚未施行,故本條事實(shí)上即為對勞動(dòng)者違反工作規(guī)則時(shí)之解雇規(guī)定。可見,在我國包括臺(tái)灣地區(qū)的立法上對規(guī)章制度均采法規(guī)范說。
格式合同說認(rèn)為,用人單位規(guī)章制度是一種合同內(nèi)容,屬于勞動(dòng)合同的一部分。用人單位為了簡化勞動(dòng)合同的訂立程序,使勞動(dòng)合同的訂立更為迅速,憑其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)上的優(yōu)勢單方預(yù)先決定規(guī)章制度的內(nèi)容,加以體系化和定型化。對于規(guī)章制度中的條款,大多沒有個(gè)別商榷的余地,勞動(dòng)者只能附從于相對人所決定的內(nèi)容?，F(xiàn)實(shí)中,勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí),規(guī)章制度的具體內(nèi)容一般不在勞動(dòng)合同中明列,勞動(dòng)者也并不清楚規(guī)章制度的具體要求。但在勞動(dòng)合同簽訂之后,規(guī)章制度便成為規(guī)范勞動(dòng)者和企業(yè)之間行為的基本依據(jù)。
二、對法規(guī)范說的批判
我國學(xué)界以法規(guī)范說為通說有其一定的合理性,但其并非全無缺點(diǎn)。筆者認(rèn)為,法規(guī)范說至少存在以下幾點(diǎn)不足:
第一,察看我國《立法法》并未有可以授權(quán)企業(yè)法人制定法規(guī)的規(guī)定。若認(rèn)為用人單位具有因授權(quán)制定具有法律效力的規(guī)章制度的權(quán)力,則與我國《立法法》的基本精神相悖。而且,用人單位若具有此種權(quán)力,那么就從根本上違背了勞資對等的基本理念。
第二,引用的現(xiàn)行法規(guī)論據(jù)缺乏說服力。根據(jù)最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”可見,只有符合上述實(shí)體要件和程序要件的用人單位規(guī)章制度才具有法律效力。但對于一個(gè)內(nèi)容上不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,程序上經(jīng)過合法的要約和承諾的合同,一樣對當(dāng)事人有法律約束力,《合同法》第八條即為其效力來源。從這個(gè)意義上說,該法條同樣支持合同說,從而以該法規(guī)為論據(jù)認(rèn)為用人單位規(guī)章制度的性質(zhì)是法規(guī)范缺乏說服力。
第三,法規(guī)范說對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)非常不利。廣義的用人單位規(guī)章制度應(yīng)該包括勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)條件等內(nèi)容,從我國的現(xiàn)實(shí)情況來看,工會(huì)組織往往被虛置,集體合同未受重視,通過集體協(xié)商保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的方式較少。雖然我國《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)條件已經(jīng)作了基本的規(guī)定,但由于過于原則,現(xiàn)實(shí)中容易被用人單位尋找到規(guī)避的空間。用人單位可以控制職工代表、股東大會(huì)和董事會(huì)等權(quán)力機(jī)構(gòu),以“民主”的方式通過其單方制定的企業(yè)規(guī)章制度,而且我國勞動(dòng)部門對于用人單位規(guī)章制度缺少有效的審查機(jī)制,從而造成了在實(shí)質(zhì)內(nèi)容上打球,在程序上又符合規(guī)定的用人單位規(guī)章制度的出臺(tái)。若采法規(guī)范說,用人單位單方制定的規(guī)章制度,無論勞動(dòng)者是否同意其內(nèi)容,均對勞動(dòng)者發(fā)生拘束力,那么用人單位就可能隨意的、片面的將規(guī)章制度作不利于勞動(dòng)者的變更,而勞動(dòng)者卻全無拒絕的權(quán)利,進(jìn)而使勞動(dòng)者的權(quán)益受到侵害。
三、用人單位規(guī)章制度應(yīng)采格式合同說
筆者認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度的性質(zhì)應(yīng)采格式合同說,這樣更有利于對規(guī)章制度的規(guī)范和勞動(dòng)者的保護(hù)。格式合同,又稱定型化合同,是指合同條款由當(dāng)事人一方預(yù)先擬定,對方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方當(dāng)事人要么從整體上接受合同條件,要么不訂立合同。格式合同具有以下特征:
第一,格式合同是由合同當(dāng)事人一方預(yù)先擬定的。格式合同的有關(guān)條款全部或部分的由當(dāng)事人一方預(yù)先擬定,具有預(yù)先制定性和單方?jīng)Q定性。這一點(diǎn)是不同于一般合同是由雙方當(dāng)事人共同協(xié)商擬定的。格式合同的擬定在法律實(shí)踐中有三種情況:(1)是由合同當(dāng)事人即在經(jīng)濟(jì)實(shí)力上占有明顯優(yōu)勢的企業(yè)或集團(tuán)單方制定。(2)作為企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)與對方當(dāng)事人共同參與制定。(3)由不屬于合同當(dāng)事人中任何一方的第三人、具有專門知識(shí)或法律賦予的權(quán)力就特定事項(xiàng)而擬定。第一種情況采用的最為普遍。
第二,格式合同的條款具有不變性。格式合同條款一經(jīng)擬定,就成為一個(gè)整體,都已定型化,在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)具有穩(wěn)定性,不能隨意修改,欲與之締結(jié)合同的當(dāng)事人不能就合同條款討價(jià)還價(jià),只能概括的接受或不接受。當(dāng)事人在主動(dòng)自愿表示訂立格式合同的意思表示時(shí),視為已完全同意了格式合同中的全部內(nèi)容條款。
第三,格式合同具有附從性的特點(diǎn)。擬定格式合同的當(dāng)事人多為經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)者,掌握著各種資源和話語權(quán),相對人為了與之訂立合同,不得不受制于該格式合同的制定者。所以,擬定格式合同的一方在擬定合同時(shí),并未與對方協(xié)商,相對人對于格式合同只有整體接受或者拒絕的權(quán)利,而沒有要求進(jìn)行進(jìn)一步協(xié)商的權(quán)利,無法自由表達(dá)意志,只能附合于格式合同擬定人的意思。盡管在法律地位上,締約雙方都是平等的,都被賦予了平等的法律人格,但在實(shí)際交涉過程中,雙方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在經(jīng)濟(jì)上處于優(yōu)越地位的企業(yè),而對方則是經(jīng)濟(jì)上的弱者,前者有權(quán)單獨(dú)決定合同的內(nèi)容,而后者則沒有討價(jià)還價(jià)的余地。因此,在這個(gè)意義上,格式合同具有附從性的特點(diǎn),即在格式合同擬定時(shí),相對人居于附從地位,不能對合同條款自由地表達(dá)其意志。
用人單位的規(guī)章制度符合格式合同的概念和特征。首先,規(guī)章制度是由用人單位預(yù)先制定的。其次,勞動(dòng)者就規(guī)章制度的內(nèi)容沒有討價(jià)還價(jià)的余地,只能概括的接受或拒絕。最后,由于用人單位掌握工作資源,在經(jīng)濟(jì)上處于強(qiáng)勢,而且我國目前的勞動(dòng)力市場是供大于求,所以勞動(dòng)者為了得到工作機(jī)會(huì),只能附從于規(guī)章制度。這是用人單位規(guī)章制度在形式上符合格式合同的表現(xiàn)。
一般而言,格式合同往往是由經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)者制定,弱者一方只有拒絕與接受兩種選擇,無法要求修改格式合同條款,從而權(quán)益常常遭受損害。為了糾正格式合同偏離公平理念的弊病,有從立法手段著手,也有借助行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)進(jìn)行監(jiān)督,而歸納其所遵循之原則,不外乎事前公示原則和條款合理原則。借助公示原則和合理原則從程序和實(shí)體兩方面來監(jiān)督格式合同,保護(hù)弱勢群體。從我國關(guān)于用人單位規(guī)章制度的相關(guān)立法,也可以導(dǎo)出采用了格式合同之觀點(diǎn)。理由主要有兩點(diǎn):
首先,最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！痹摋l規(guī)定用人單位規(guī)章制度必須要向勞動(dòng)者公示,這與上文所說的公示原則相吻合,為格式合同的特征。
其次,用人單位規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,其立法目的在于尋求規(guī)章制度內(nèi)容的合理性。而且,根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定:“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同,對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn),不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定?！痹摲ㄒ?guī)還規(guī)定“獎(jiǎng)懲”可以成為集體協(xié)商雙方進(jìn)行協(xié)商的內(nèi)容,“獎(jiǎng)懲”具體包括勞動(dòng)紀(jì)律、考核獎(jiǎng)懲制度和獎(jiǎng)懲程序(《集體合同規(guī)定》第八條和第十七條)?？梢?用人單位制定的企業(yè)規(guī)章制度不得抵觸集體合同,不僅為尊重職工群體與用人單位集體協(xié)商結(jié)果的表現(xiàn),也是以勞資雙方合意之較公平的集體合同來匡正用人單位單方制定的規(guī)章制度,其目的也是在追求規(guī)章制度之合理性。因此,這些立法也與合理原則相吻合。
另外,當(dāng)用人單位對企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行不利于勞動(dòng)者的變更時(shí),在保護(hù)勞動(dòng)者利益及兼顧用人單位經(jīng)營之必要性的考慮下,其變更不能約束表示反對的勞動(dòng)者,但如果此種不利益變更有合理性及必,要性時(shí),例外的可以約束表示反對的勞動(dòng)者。例如,用人單位雖然長期虧損,但沒有依法采取裁員的方式減輕負(fù)擔(dān),而是采用降低企業(yè)規(guī)章制度所定的福利標(biāo)準(zhǔn),以克服困難。此項(xiàng)不利益變更符合多數(shù)勞動(dòng)者的利益,同時(shí)也滿足用人單位經(jīng)營之必要,堪稱有合理性,故不宜因少數(shù)勞動(dòng)者反對,而不對其有約束力。
綜上所述,在我國法律為對用人單位規(guī)章制度的性質(zhì)沒有作出明確界定時(shí),根據(jù)我國現(xiàn)行立法和社會(huì)實(shí)際,從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā),用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)采格式合同說較為合理。
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篇10
一、員工入職管理制度
員工的入職管理，簡而言之就是企業(yè)如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續(xù)。這就需要我們企業(yè)建立和完善招聘與錄用制度。
首先，要進(jìn)行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風(fēng)險(xiǎn)化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現(xiàn)就業(yè)歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風(fēng)險(xiǎn)。
其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結(jié)合及對錄用程序要合理設(shè)計(jì)。
最后，就是要把握好員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)控制：（1）身份：也就是該員工現(xiàn)在的狀態(tài)，是已離職、還是失業(yè)、還是想找兼職，這是確立勞動(dòng)還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)；（2）信息：勞動(dòng)者背景與聯(lián)系方式的留存；（3）公示：也就是對企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度向員工進(jìn)行公示，這是執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序；（4）合同：履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù)；（5）試用：判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件。
二、員工的日常管理制度
員工的日常管理制度，我們追求的目標(biāo)是“守好證據(jù)關(guān)”。主要要求企業(yè)在日常管理中注意收集關(guān)于員工行為表現(xiàn)的各項(xiàng)證據(jù)，防范今后可能出現(xiàn)的糾紛風(fēng)險(xiǎn)。這主要是通過勞動(dòng)合同、企業(yè)自身的規(guī)章制度以及員工的日常行為記錄這三個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。
1.勞動(dòng)合同管理
勞動(dòng)合同的日常管理，常見問題是勞動(dòng)合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動(dòng)合同到期而沒人管。新《勞動(dòng)合同法》明確了法律責(zé)任：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
在勞動(dòng)合同的訂立方面：要遵循新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用，確定負(fù)責(zé)的職能部門、權(quán)限、訂立的時(shí)間、試用期設(shè)立制度等，要注意的有要及時(shí)訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。
對勞動(dòng)合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。
勞動(dòng)合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結(jié)合法律規(guī)定。
2.規(guī)章制度
規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)行的重要保障?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！笨梢?，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結(jié)出有效的規(guī)章制度必須具備以下要件：第一、規(guī)章內(nèi)容合法；第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序；第三、要向勞動(dòng)者公示。
以上是關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度程序上的要求，但是一個(gè)完整的規(guī)章制度，在設(shè)計(jì)上必須充分它的實(shí)用性，這就需要考慮以下幾點(diǎn)：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個(gè)極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。
另外，再好的規(guī)章制度，如果得不到很好的貫徹執(zhí)行，也是一張廢紙。因此對于規(guī)章制度的執(zhí)行要做到:執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－平等對、執(zhí)行過程－保留證據(jù)、處理程序－全面履行等方面就是一個(gè)非常完善的規(guī)章制度。
3.員工的行為記錄
如果說企業(yè)的規(guī)章制度是一種預(yù)見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應(yīng)式管理。員工的行為記錄將是執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)，尤其是在利用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系并無須支付補(bǔ)償金”這一條與嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工解除勞動(dòng)合同時(shí)是必不可少的證據(jù)。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。
篇11
仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)者負(fù)有遵守用人單位規(guī)章制度的基本義務(wù)。吳先生作為勞動(dòng)者有依法維護(hù)其權(quán)益的權(quán)利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權(quán)利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復(fù)打卡的行為。對于吳先生對監(jiān)控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡單有效的辦法來解決自己無法辨認(rèn)考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復(fù)打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認(rèn)吳先生系代他人打卡。根據(jù)A公司規(guī)章制度，吳先生代人打卡在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)達(dá)三次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司據(jù)此解除與吳先生的勞動(dòng)合同，具有事實(shí)和法律依據(jù)，故對吳先生要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的申訴請求，不予支持。
律師點(diǎn)評
本案是一起用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同的糾紛案件。
按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。吳先生的工作單位是知名金融機(jī)構(gòu)，其企業(yè)性質(zhì)要求員工應(yīng)秉持誠信品德，合法合規(guī)提供勞動(dòng)。A公司規(guī)章制度中規(guī)定代人打卡累計(jì)達(dá)到三次以上屬于重大違紀(jì)行為，公司有權(quán)立即解除合同，并不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規(guī)定，仍實(shí)施了該等違紀(jì)行為，應(yīng)屬故意違紀(jì)。因A公司規(guī)章制度中明確將吳先生的這種行為列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為，故仲裁委員會(huì)認(rèn)定吳先生行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為成立。
違紀(jì)解雇處分是用人單位行使用工管理權(quán)的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯(cuò)誤的員工都會(huì)得到法律上的支持。濫用解雇權(quán)對勞動(dòng)者工作權(quán)利造成的侵害是“致命的”，故法律對用人單位濫用解除權(quán)的應(yīng)承擔(dān)的法律后果也是相對嚴(yán)重的，包括用人單位應(yīng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（選擇權(quán)通常在于勞動(dòng)者，而非用人單位），并且勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院裁決用人單位與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動(dòng)者在該段期限內(nèi)未提供任何勞動(dòng)）。
用人單位如何才能正確以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)滿足以下三個(gè)條件：
第一，規(guī)章制度合法有效并告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為司法機(jī)構(gòu)審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。程序合法，內(nèi)容合法、并履行告知義務(wù)，是一個(gè)有效規(guī)章制度必須符合的三個(gè)條件，三者缺一不可。
第二，勞動(dòng)者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；因此發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位在處理違紀(jì)員工時(shí)可以提供的證據(jù)形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當(dāng)然當(dāng)事人的事件說明或者檢討書也是證據(jù)的形式之一。
第三，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)者遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，是其應(yīng)有的基本職業(yè)道德。規(guī)章制度應(yīng)事先樹立明確的行為規(guī)范，列明“嚴(yán)重違紀(jì)”范圍并公布施行。如違紀(jì)處罰方式“缺位”，勢必使企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)陷于“無法可依、無章可循”的尷尬局面。
篇12
關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的撰寫
第一， 規(guī)章制度的有效性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。
第二， 規(guī)章制度的實(shí)用性。 以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天”。單位有義務(wù)證明這個(gè)事實(shí)的存在，這時(shí)單位會(huì)拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會(huì)成為案件的一個(gè)焦點(diǎn)，有可能會(huì)存在以下幾個(gè)問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個(gè)要件，除名就會(huì)被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時(shí)間安排不合法，考勤也就沒有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務(wù)來證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒有真正實(shí)行。如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風(fēng)險(xiǎn)是很大的。
所以，企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會(huì)成為單位約束員工的游戲規(guī)則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強(qiáng)行性的規(guī)章制度。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項(xiàng)：（一）工資支付的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項(xiàng)。對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個(gè)條件合并在一起，都會(huì)成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。
