引論：我們為您整理了13篇企業培訓禮儀范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、學員對企業培訓師的心理需求

有一知名培訓機構總結了這樣一段話：“你講什么不重要，學員聽到了什么才重要！你想講什么不重要，學員喜不喜歡聽才重要！你怎么講不重要，學員聽懂、學會、做好才重要！不光要對，更要會！有效果比有道理更重要！”企業培訓師展開培訓應以學員為中心，以學員的需求為導向，努力做一名“五有”企業培訓師。

1、有良好的職業形象

良好的職業形象，讓人站上講臺就與眾不同，不僅體現著專業的態度，同時也表現出儒雅的內涵。每一位企業培訓師都應該按照一個標準來要求培訓的外在形象，那就是為人師表。端莊的儀容，得體的儀表，規范的儀態，會給學員留下良好的第一印象，從而提高企業培訓師權威性與親和力，這些都會影響到培訓的效果，關系到學員對企業培訓師和培訓課程的評價。

2、有豐富的理論知識

企業培訓師的工作職責就是傳道、授業、解惑，你有一瓶水，才能傳授給學員一杯水。一般來說，企業培訓師一天的培訓課程是6-7個小時，里面涵蓋的內容既要有與工作相關的理論精華，又得有實際的工作案例，這就需要企業培訓師多年扎實地積累，才能達到相應的理論高度與深度；其次，企業培訓師每次針對的企業是不同的，培訓對象層次也有高有低，這要求每次的課程都按照企業及培訓對象的需要來進行開發和調整，這同樣是需要具備深厚的知識功底和現場工作經驗，具有非凡地思考、歸納和總結能力。

3、有嫻熟的操作技能

企業安排學員參加職業培訓最終的目的就是要學以致用，能將學到的知識和技能運用到實際工作中去，提高工作質量與效率。作為企業培訓師必須熟悉企業工作流程，熟練掌握工作規范與技能，才能在培訓過程中親身示范，教會學員實際操作的基本方法；在學員模擬練習中加以指導，提高學員實際操作技巧。

4、有幽默的語言表達

企業培訓師所講授的培訓內容應通俗易懂，語言表達應生動有趣，這是企業培訓師授課的基本要求。如果授課內容過于枯燥無味，學員聽不懂；語言表達又呆板無趣，學員不想聽，這自然影響到授課效果和學員的學習情緒。因此，企業培訓師應時時刻刻把“化繁為簡”這個要求刻在腦中，記在心中。當遇到相對枯燥，相對理論的知識點的時候，務必提問自己：“可以用什么方式讓課程通俗易懂呢？如何用哪些更簡單的案例讓學員聽起來就能很快明白呢？用什么樣的語言表達更吸引學員聚精會來聽呢？”往往注重這些細節的企業培訓師會受到學員們的歡迎。

5、有獨特的個人魅力

企業培訓師在培訓過程中其實就如同演員一般，在講臺上、在教室的每個角落都能演好自己的角色。既有知識的講解，又有技能的演練，從講授，到示范，從啟發，到學員演練，從中讓學員充分感受到你的投入、你的激情、你的魅力，讓枯燥乏味的被動學習變成積極投入的快樂學習。

以上是培訓學員對企業培訓師培訓的幾點重要心理需求，在實際培訓工作中，企業培訓師往往只注重理論知識的積累和操作技能的養成，覺得把培訓課程講清楚就可以了，其實不然，企業培訓師不僅要講清楚，更要學會用成人喜歡的培訓模式，成人愿意接受的培訓技巧來進行互動式培訓，這樣往往達到的培訓效果更好。因此，企業培訓師在理論知識和操作技能具備的前提下，應注重職場禮儀的應用和個人魅力的提升。

二、職場禮儀的應用

企業培訓師職場禮儀是指企業培訓師在培訓過程中為了表示對學員的尊敬，從而約束自己而采用的一定的、被學員所認可的，能帶來良好培訓效果的規范行為。企業培訓師要想使整場培訓能順利進行，首先要贏得學員的關注與信任，讓學員從內心愿意接受并喜愛企業培訓師這個人，才能進一步樂于接受企業培訓師提出來的思想和觀點。要取得學員的關注與信任，企業培訓師要學會職場禮儀的應用，主要包括以下幾個方面：

1. 端莊大方的儀容

男士要求短發，干凈整潔，不要太新潮；精神飽滿，面帶笑容；每天刮胡須，飯后潔牙；注意手部清潔衛生。

女士要求發型文雅，莊重，梳理整齊，長發要用發夾夾好，一般不扎馬尾辮；

化淡妝，面帶笑容，飯后潔牙；注意手部清潔衛生。

企業培訓師在培訓過程中眼神應用要注意角度。視線向下，表示權威和優越感；視線向上，表示服從與任人擺布；視線水平，表示客觀與理智。因此，水平角度是企業培訓師應當經常應用的眼神角度。其次眼神要專注。學會環視你的培訓學員，不要翻眼珠，不要看地面、墻角、天花板，不要頻繁地看你的講稿或屏幕；學會關注學員的臉，偶爾注視他們的眼睛，每個人看3-6秒，不要無規律轉動眼睛或頻繁眨眼睛，眼神與表情、點頭動作一起運用。

微笑是最美的形象，不僅能拉近與學員之間的距離，同時也是自信成功的表現，企業培訓師需學會三種微笑：

一是自信的微笑，這種微笑充滿著自信和力量，企業培訓師一般在培訓開場時運用；二是禮貌的微笑，這種微笑像春風化雨，滋潤人的心田，企業培訓師一般在培訓前、課間休息、培訓后與學員交流時運用；三是真誠地微笑，這種微笑表現著對他人的尊重與理解，企業培訓師一般在學員回答問題時運用。

2. 整潔得體的儀表

男培訓師儀表規范：

（1）白色或單色襯衫，領口、袖口無污跡；

（2）領帶緊貼領口，系得美觀大方（注意顏色、長短、領帶夾）；

（3）西裝平整、清潔（注意衣扣、商標）；

（4）西裝口袋不放物品；

（5）西褲平整、有褲線；

（6）黑色或深棕色皮鞋，保持光亮，著深色襪子；

（7）全身3種顏色以內。

女培訓師儀表規范：

（1）著正規套裝，大方得體

（2）裙子長度適宜

（3）膚色絲襪，無破損（備用襪）

（4）佩戴飾物以少為宜（不超過三件）

（5）深色鞋子，保持光亮、清潔

（6）全身3種顏色以內

3. 優雅穩重的儀態

站姿：頭正肩平，挺胸、收腹、立腰，目視前方，兩腿并攏直立，腳尖分呈V字型，也可以兩腳分開，比肩略窄，身體重心放到兩腳中間，雙手自然下垂放于身體兩側或合起放在腹前。

坐姿：以輕盈和緩的步履，從容平穩地落座。坐定后，身體重心垂直向下，腰部挺起，上身保持正直，頭部保持平穩，兩眼平視，下頜微收，雙手自然地放在膝蓋上、椅子扶手上或桌上。

走姿：起步時，上身略向前傾，身體重心落在前腳掌上。行走時，雙肩平穩，目光平視，下頜微收，面帶微笑，手臂伸直放松，前后自然擺動，步幅適當，給人以協調穩健、輕松敏捷之動態美感。

手勢：企業培訓師的手勢要符合“四美”原則，一是準確規范之美，用什么規范手勢就應該準確表達什么意思；二是簡單精煉之美，要做到干凈利落，優美動人；三是幅度開合之美，動作幅度掌握分寸，情緒平穩，內容一般時手勢應小些，在情緒激動，言辭激動時，手勢應相應要大一些；四是協調和諧之美，手勢應與形體變化、表情動作相協調，與語言內容，語音語調相和諧。

點頭禮儀：雙眼注視對方，面正、微笑、目平視， 頭快速上揚后下點。

話筒禮儀：提前準備、距離適度、音量適中、動作規范、不要出現叫囂聲音。

鞠躬禮儀：行15或30度鞠躬禮時，頭頸背成一條直線，雙手自然放在褲縫兩邊（女士雙手交叉放在體前），前傾15或30度，目光約落于體前1.5米或1米處，再慢慢抬起，注視對方。

培訓中儀態要避免出現以下幾種類型：自鳴得意型，出現指揮動作，手舞足蹈；自戀自愛型，時不時調整領帶，整理頭發；自說自話型，完全沉浸在自我演繹世界里，來回溜達，不顧及學員的學習情況；沒精打采型，精神頹廢，懶洋洋依靠在桌邊、椅邊，說話有氣無力的；膽怯緊張型，缺乏自信，不敢直視學員的眼睛，說話聲音小，不停地出現緊張的小動作；自高自大型，目空一切，經常用下巴示意，尖物指人；無意識習慣型，會無意識提高褲腰，玩弄筆桿，抓耳撓腮。

4. 清晰流暢的語言

（1）語言清晰，準確，流暢，簡練；

（2）音量適中，語調親切，抑揚頓挫；

（3）善于溝通，熟練掌握提問技巧；

（4）善于分享，能夠深入淺出地講解問題；

（5）善于總結，熟練運用激勵方式調動學員積極性。

三、個人魅力的提升

（一）人格魅力

1、為人師表，不斷進取

企業培訓師首先要在儀容、儀表及行為習慣等方面嚴格要求自己，做好培訓學員的表率，讓學員在“親其師，信其道”的心理氛圍中受到潛移默化的教育。其次，企業培訓師應不斷提高自己，完善自己。當今世界，知識更新日新月異，身為人師應緊跟時代步伐，進一步開闊視野，拓寬學習領域，不僅要“精深”自己所學專業，相鄰學科也要“廣博”，努力成為“終身學習”的模楷。

2、具有良好的性格特征

企業培訓師理想的性格有利于創造和維持一種舒適而有活力的培訓氣氛，影響學員對培訓師及其所授課的態度以及對培訓機構的態度。在情感方面，培訓師性格好，學員就喜歡培訓老師，學習積極性就高，所以培訓師較強的教學組織能力只有與良好的性格特征相結合，才能密切師生關系，達到情感共鳴，從而產生最佳的教學效果。

3、尊重學員

企業培訓師要牢記這么一句話：“準備比資歷更重要。”準備充分是對學員的尊重，其中包括以下幾個方面：

（1）培訓內容準備詳實，培訓方法設計合理；

（2）掌握學員的背景資料，做到心中有數；

（3）永遠不要遲到，培訓前檢查儀容儀表；

（4）檢查所有設備準確無誤；

（5）保持精神飽滿，神采奕奕，充滿自信；

（6）多手準備，適應變化。

4、富有幽默感

一名優秀的企業培訓師，不應該只把培訓講堂當作傳承知識的場所，更應把它當作師生交流思想感情、碰撞智慧火花、啟迪智慧靈感的其樂融融的“磁場”，而風趣幽默正是這個“磁場”的“磁心”，它是企業培訓師人格魅力的展示。在實際培訓中，不失時機地“幽”他一“默”，既使學員緊繃的神經得到放松，又使學員在開懷大笑中接受理論知識與操作技能，這樣的企業培訓師往往深受學員的喜愛。

（二）感染魅力

激情是優秀培訓師的顯著特質之一，有激情的企業培訓師在培訓過程中能發揮出極強的感染力，讓學員不由自主地跟著培訓師一起想，一起做，從而實現最佳培訓效果。那如何在培訓中發揮激情，表達出感染力呢？首先是良好的精神面貌，具有自信的眼神和從容的微笑；其次是具有感染力的語言，內容豐富，表達生動，抑揚頓挫，風趣幽默；再者具有豐富的肢體語言，有激勵的手勢，有鼓動的神情，有標準的姿勢，也有規范的操作手法，這些都能吸引學員目不轉睛地跟隨著這個具有感染力的培訓師。

（三）鼓動魅力

根據成人教學的特點，在培訓中最好采用互動式教學方法，讓學員參與到培訓的每個環節里，通過小組討論、情境演練、互動游戲等方式，讓學員身臨其境，相互協作，共同尋求實際工作中解決問題的方式方法。要讓學員積極參與，關鍵在于激勵與鼓動，使學員不畏困難，主動接受你所傳達的意志和目的。

（二）忘我境界魅力

企業培訓師在日常生活中擔任著各種各樣的角色，但是一旦走上講臺，你的角色就只有一個，那就是企業培訓師。無論生活中遇到高興或不高興的事情，你的情緒都不能帶入到培訓中，而是要積極主動迅速地進入到忘我境界，客觀、公正、準確的去表達觀點、演繹技巧。

（三）心靈意志魅力

1、與學員心靈相通

在培訓中，企業培訓師應熱愛學員，尊重學員，信任學員，嚴格要求學員。只有發自內心真情實感去打動學員，感染學員，學員才會在情感上與教師產生共鳴，才會激發學員積極向上的力量，受到學員的尊敬與愛戴。

2、與學員意志相投

讓學員明確培訓的目標，積極調動學員的積極性，自覺融入到培訓中，克服學習的惰性和不良的培訓習慣，自信勇敢地參與培訓互動環節，熟練掌握理論知識與操作技巧，運用堅韌不拔的毅力，精益求精的態度，勇于創新，不斷進取， 真正做到學有所獲，學以致用。

總之，企業培訓師在具備豐富的理論知識和過硬的操作技能前提下，如果能注重職場禮儀應用，讓學員接受你；不斷提升個人魅力，讓學員認可你，從而營造良好的培訓氛圍，這將對培訓起到極其重要的作用。

【參考文獻】

[1]《企業管理培訓師訓練全書》，地震出版社，2012.7

篇2

1建筑施工企業員工培訓的必要性

1.1企業發展的內在需要

員工培訓一方面可以打造一支能征善戰的員工隊伍，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業戰斗力。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務。要實現員工素質與企業經營戰略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，實現個人的發展，獲取個人成就。

1.2員工素質參差不齊的客觀需要

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業的施工作業員工大約有3/4是來自農村的農民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業只有通過培訓，不斷提高他們的專業知識和專業能力，讓他們接受一些先進的理念、養成良好的自覺性和負責任的態度，才能樹立良好的企業形象。

1.3增強企業核心競爭力的需要

當前企業愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。

2建筑施工企業員工培訓的作用

員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

首先，員工培訓可以增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。

其次，員工培訓可以提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。

第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

3結合建筑行業的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異

3.1普通員工的培訓

建筑行業屬于勞動密集型行業，建筑企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等

3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規章制度、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

3.1.2現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協助新員工掌握工作技能。

3.1.3安全培訓。

3.2專業技術人員的培訓

建筑行業中有大量專業技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

3.3項目管理者的培訓

建筑工程是一個龐雜的系統工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協調，對現場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執行能力、組織能力、協調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。

3.2.1參加行業內相關管理性講座的培訓。

3.2.2參加企業管理類專業的系統學習。

3.4企業決策者的培訓

卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業決策者就沒有成功的企業。往往決策者的平庸、無能是斷送企業發展前途乃至使企業走向衰敗的重要因素。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。

3.4.1對行業內成功企業進行考察，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習。

3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。

參考文獻：

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文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772(2009)14-0102-02

通過對轉移農村勞動力的調查，我們發現，他們中接受過培訓的比例大大高于沒有轉移的農村勞動力，其中大部分培訓經歷是在企業內部完成的。不少企業對員工開展有計劃有組織的培訓，并且重視對員工進行思想觀念教育，部分企業還開展人性化培訓，企業已成為轉移農村勞動力培訓的主渠道。

一、企業開展員工培訓的基本做法

(一)有計劃有組織地開展員工培訓

我們的調查對象新大地集團，是一家有330名員工的餐飲民營企業，其中260多名員工來自農村，占80%。為了適應企業發展的需要，他們制定詳細培訓計劃，組織專門培訓教材。針對不同工種開展培訓，比如對服務員主要是服務常識和基本禮儀等方面的培訓。正定縣國豪集團是一家集賓館、餐飲、建筑、物業、零售商業等多業融為一體的企業集團。各部門分別制定實施培訓計劃，進行各行業的專業知識培訓。河北三益公司是一家建筑企業，來自城鄉的職工比例為2:8。他們對一般員工的培訓有錄像帶培訓、現場培訓和員工手冊等方式。同時還分季度選派技術工人到勞務市場進行培訓，使一些技術工人拿到技術工人等級證書。調查走訪的其他企業也有不同形式的培訓。在調查中還發現，多數企業結合適用期進行培訓，適用期滿，能夠獨立適應工作以后，培訓就會減少。

(二)重視員工進行思想觀念教育

服務業企業普遍重視企業形象，努力建設企業文化。正定縣國豪集團和新大地集團都做了大量工作。新大地集團為了打造企業精神，他們還組織員工觀看《沒有任何借口》、《海爾——中國造》等管理光盤，使員工受到教育，受到員工的歡迎。他們從“為人類創造美，為社會創造財富”為企業口號，倡導將企業建設成學習型組織，對員工進行熏陶感染，提高企業凝聚力。正定縣國豪集團結合崗位競聘，使員工能者上，庸者下，給大家一個平等的起點，激勵員工自覺學習，提高自身素質。

(三)一些企業開展人性化培訓

石太高速公路石家莊服務區開展的一系列培訓都帶有很強的人性化色彩。一是通過技能培訓對新招來農村的女青年進行心理素質培訓，使她們增強自信心、自尊心；二是對員工進行道德教育。他們教育員工孝敬父母，關心尊重朋友、團結同事。三是開展各種文化娛樂活動，增進員工之間的感情。四是員工出現傷病或家中出現困難時，企業負責人進行“家訪”，使員工感到企業的溫暖。

二、企業在提高轉移農村勞動力素質方面的貢獻

(一)提高了文化水平和勞動技能

通過企業的培訓，使轉移農村勞動力初步完成由農民向其它行業員工的轉換。調查表明，農村外出勞動力的受教育程度和受培訓的比例遠遠高于農村勞動力的受教育和受培訓的平均水平。農村外出勞動力中的初中和高中文化程度的比例遠遠高于農村勞動力中的相應比例。隨著全民教育水平的提高和各類培訓的增加，受教育年限提高的速度也比較快。可以較清楚地看出農村外出勞動力年平均務工收入與勞動力的教育文化程度和是否受過培訓是正相關的。

(二)提高了管理能力和獨立創業能力

一些企業的一般員工在企業的培養下提高了他們的管理能力，逐步成長為管理層人員。建筑業企業的中層管理者，絕大多數來自建筑隊伍之中，由工人成長起來；新大地等餐飲業一部分中層管理者來自農村員工；石太高速公路石家莊服務區100%的中層管理者來自農村員工。從管理層跳槽的員工，他們中多數是到更大的企業去謀求發展，或是獨立創業，說明企業已經成為培養管理者的搖籃，當然也培養了大批來自農村的管理者。

三、企業培訓員工的局限性

企業的培訓必然是出于企業的發展需要和盈利需要，帶有很強的功利性和實用性，存在一些局限性是不容否認的，也是需要加強管理和調整的。

(一)重勞動紀律培訓，輕技能培訓

為了生產的安全，也為了減少風險和損失，企業一般都有很強的勞動紀律。特別是轉移勞動力素質和習慣的原因，對紀律認識不到位，遵守紀律的自覺性較差時，企業往往花較大氣力抓勞動紀律，甚至不惜采取罰款、扣錢等強制性辦法。缺乏思想認識方面的啟發引導和有計劃的技能培訓，使員工感受不到滿足感和成就感。加之有些管理人員態度粗暴，員工接受起來心情不愉快，甚至抵觸情緒很大，造成勞資矛盾。有些行業的技能看似很簡單，也需要進行培訓。特別是用在凝聚員工感情和提高員工素質方面的付出，企業方面會得到成倍的回報，而這些常常被一些企業忽視。建筑業的培訓基本上是以勞動紀律為主，盡管紀律培訓也是培訓，但員工學到的技能比較少，所以有的員工不認為是培訓。建筑業工人認為自己接受過培訓的只有47.34%。而企業方認為100%進行了培訓。

(二)重具體技術培訓，輕素質培養

一些企業只進行一些基本技能的培訓，而在員工思想意識、文化素質、專業素質等方面不太重視，更不愿投入。古人說：“十年樹木，百年樹人。”培養人的過程不僅是長期的，而且是需要投入的。多數企業的出發點只能是為用而培養，不大可能太多考慮社會和員工個人的需要，如果培養成本過高，企業可以采取辭舊換新的辦法。降低成本提高效益是企業永恒的標準，即使是對人這種特殊的生產要素也是如此。因此，企業培養對提高人的技能只能是具體的，初始化的，局部的，甚至是臨時性的。而那些長期性的培養工作需要依靠社會和政府來做。

(三)重責任意識強化，輕權利意識引導

在調查中發現，不少企業員工對法律感興趣，但沒有一家企業希望我們搞法律方面的培訓。由于我們的調查是在企業負責人的協助下進行的，問卷中雖有人反映受老板氣，扣錢，不按時發工資等問題，但只是少數人這樣填寫，沒有統計學意義。社會上因為轉移農村勞動力的權益受侵犯而求告無門而致使群體鬧事屢有發生的情況，可以充分說明，企業的培訓重視強調員工責任，輕視員工維權意識和維權知識的培訓。

篇4

發電企業是資金密集、技術密集的裝置型產業，主要特點是技術裝備先進、工藝過程復雜、員工素質高、勞動生產率高，設備和員工是發電企業的兩大資源，而企業運行成本的高低很大程度上取決于員工的素質能力，市場競爭最終體現在企業的人力資源素質和人才儲備的競爭[1]。要想獲取更高素質人力資源、提升員工能力、調動工作積極性、增強企業競爭力、提高經濟效益，做好培訓管理是最有效的手段。培訓作為人力資源開發與發展的基本手段，已成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業核心競爭力的重要組成部分。

做好培訓可以從多個方面提高企業競爭力。一是培訓有利于減少企業內部管理成本，提高管理效率；二是培訓有利于穩定員工隊伍，充分調動其積極性；三是培訓有利于改進和提高工作績效。企業只有加強教育與培訓，增加智力資本投資，開發職工創造力，建立科學合理的教育培訓管理體系，充分發揮人力資源優勢，才能最大限度地挖掘和發揮員工的潛力，提高企業員工的整體素質，進而提高企業競爭力。

1 發電企業人才需求與培訓管理特點

培訓管理工作的主要目的是為了企業的生存與發展。發電企業面臨激烈的競爭壓力，要求每位員工擁有最新的知識和觀念，掌握能夠將勞動轉化為成果的技術和技能，從而使企業之間的競爭轉化成為人才的競爭。

1）企業發展對培訓工作提出更高要求。隨著國內裝機容量的不斷增加，競價上網、煤電聯動等政策影響，使得廣大火電企業把降低發電機組能耗、控制成本、提高生產效率作為主要提效方式。這就要求培訓管理應密切配合企業發展戰略和業務需求，培訓除了要提高員工從事現有的工作能力外，還應該培養對工作的適應能力和發展的職業能力，迫切地要求培訓工作應針對上述各種變化做出相應的改進。

2）涉及專業多，培訓工作面廣、點多、難度大。發電企業涉及的學科包括電氣原理、儀表自動化、燃燒學、傳熱學、金屬材料學、化學、機械等多學科，內部一般劃分成電氣、鍋爐、汽機、化學四個專業，培訓需求和層次多種多樣。例如生產管理人員，必須掌握好多個專業的技術知識，具有豐富的工作經驗，才能保障設備經濟、高效運行，并在設備出現故障等緊急情況下，指揮各專業人員處理好故障，確保設備和員工人身安全。

3）專業人才供需不平衡，培訓工作壓力較大。隨著電力市場快速發展，特別是大容量、高參數機組建設，電力設計、建設、發電、供電等企業急需大量人才，人才流動頻繁。而新進員工需要較長周期的培養才能勝任崗位需要。另一方面，許多原有小機組下電力企業員工的知識技能結構，已不能滿足這種新設備、新技術的應用，需要知識技能學習更新，給培訓工作帶來加大壓力。

4）專業技能人才的培養周期較長，存在一定的“工學矛盾”。發電企業人才的培養有一個過程，這需要理論與實踐的多個反復，周期較長。新畢業學生雖然具有一定的理論知識，但是勝任工作還有個過程。目前新建發電企業更多采用智能化設備，對運行、檢修崗位提出了更高的要求。發電企業連續性生產，人員任務繁重，點多面廣，工作地點分散，給培訓工作帶來難度，存在一定的“工學矛盾”[2]。

2 目前發電企業培訓管理存在的問題

1）培訓觀念落后，對培訓工作的認識不到位。總體來說，發電企業員工培訓管理工作已經自成體系，較為完善，

培訓工作對企業發展的重要性業已為各級人員認可。但在實際工作中，培訓往往面臨“說起來重要，做起來難見效；變化多于計劃，忙起來就不要”的尷尬局面。企業及其高層領導對培訓工作還存在片面認識。一方面認為培訓會增加企業的運營成本，培訓會使員工不安心工作，導致擇崗現象發生，甚至導致人才流失，使企業淪為“員工學校”；另一方面，將培訓工作放到可有可無的位置，每年搞幾次講座、組織一些外出交流，難以保證培訓質量。員工方面也存在人為培訓是形式主義，因而不能正確對待，導致培訓流于形式，難以取得實質效果。

2）培訓內容不能適應企業發展需求。培訓疏于規劃，缺乏前瞻性，往往是遇到問題時的臨時行為，沒有與企業長期發展戰略相結合。同時，缺乏培訓的總體規劃，尤其是在管理理論方面的培訓，通常是按照社會熱門安排培訓項目，為了培訓而培訓。

培訓的內容除了知識、技能之外，還應包括心理素質和價值觀等內容。塑造組織文化的目的，主要是希望改變或培養員工的價值觀，培養出組織需要的習慣、行為。目前培訓在一定程度上促進了員工觀念更新，但對員工行為轉變和個人績效提升的影響卻十分有限。

3）缺乏有效的培訓需求分析。沒有科學的培訓需求分析，培訓項目設置不合理，培訓誰、培訓什么、怎么培訓不是建立在完整的培訓需求分析基礎上，而是由培訓部門根據歷年來的培訓習慣決定，導致培訓內容與企業期望以及員工需求脫節，影響了員工參與培訓的熱情，最終導致培訓效果難以轉化成實際績效。

4）培訓方式方法單一。停留在傳統的授課模式、師帶徒模式，培訓手段單一。師傅帶徒弟的方法來傳授，這種傳統的培訓方式，雖然可以教會員工有用的方法，但也會把不科學的東西傳下來，而且一個師傅能夠帶的徒弟數目有限，需要的時間也很長。相反，如果利用標準的作業方法來集中、成批地培訓，則不僅可保證受訓者掌握的是科學的操作方法，而且可以提高培訓的速度和效率。 　5）培訓效果缺乏系統評價。培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業利潤。由于缺乏科學有效的培訓評估體系，忽略培訓轉化的過程跟蹤、監督和測試系統，培訓過程看起來有一定效果，但對業績的提高卻無明顯效果。

6）培訓缺乏系統規劃，未能成為人力資源開發的重要工具。發電企業由于原來面對的封閉環境和自身的優越性原因，在做人力資源培訓時往往流于形式，為培訓而培訓。在員工培訓時，重過程輕結果，重計劃輕規劃，培訓需求、標準、評價、使用等人才開發培養不能形成有效的閉環管理。

3 培訓管理改進措施

新的技術發展、自動化程度的提高、國家能源政策的調整等，都可能對發電企業的運營造成巨大的變化，好的培訓模式要適應變化，不斷調整，不斷優化。發電企業人力資源的培訓管理應結合企業實際，有計劃的開展，尋求培訓工作的最佳切入點，實現員工與企業的雙贏。同時，以企業制度和文化建設為保障，不斷完善培訓工作的過程管理。

1）加強培訓規劃。企業培訓教育規劃必須與企業發展戰略密切結合，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業與員工兩個方面的要求，認識企業資源條件與員工基本素質，充分考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性。著眼于產業結構調整和人才梯隊建設，結合企業發展規劃，開展當前人力資源環境與企業未來崗位要求、職工素質分析，建立關鍵指標體系，形成與企業發展戰略相適應的教育培訓規劃[3]。

2）做好培訓需求分析。從企業培訓工作整體來看，應采取組織-任務-人員分析模式（organization-task-person model，簡稱otp模式）[4]，從三個層面，以及改進現狀與發展前瞻兩個方向進行分析，全面客觀地收集培訓需求信息。同時培訓應圍繞為企業培養能力、增加價值和競爭優勢開展工作，按照不同層次進行需求分析，一般包括：高級經營管理人才培訓、專業技術人才培訓和生產技能人才培訓。

3）處理好培訓與員工職業發展的關系。良好的職業規劃體系，是企業避免淪為“員工學校”的保障。培訓好人才、留住人才，就必須為員工做好職業發展規劃。而培訓工作也要和員工的職業發展規劃保持一致，重點在于使員工的發展和培訓同步或者培訓略超前于職業發展，要讓員工看到不斷學習和能力提升后的美好前景。“為學習者提供機會，運用他們學到的知識”。實踐應該是

培訓工作的延伸而不是終結。

4）創新培訓內容。對各級各類人才的培訓，要根據市場經濟和企業生產經營的實際需要，立足當前，著眼長遠，與時俱進，以提高思想政治素質和履行崗位職責能力為基礎；以培養創新精神、開發創新能力為主線；以運用新理論、新知識、新技術、新工藝、新材料解決生產經營中實際問題為重點；不斷提高教育培訓內容的針對性、實效性、現代性和前瞻性，最大限度滿足企業發展對人才知識、能力的需求。

對企業而言，培訓并不只是簡單地提升員工技能，更重要的是通過培訓可以傳播公司文化和經營理念，加強組織溝通，提升組織學習能力等等。

5）豐富培訓手段。為了保證培訓的效果，考慮確定使用什么樣的培訓方法是重要的。發電企業生產特點要求不斷創新教育培訓方式和手段。在傳統的崗前培訓、崗位培訓、業余培訓、短期培訓和專項培訓等培訓模式應用的同時，不斷創新培訓方式和手段。近年來，虛擬課堂培訓方式越來越受到重視和廣泛應用。

虛擬課堂突破了傳統課堂無法承載巨大的知識量和培訓對象的需求量的弊端[5]，使企業和負責培訓的人員能夠按照培訓對象期待的、喜歡的、選擇的方式來開展培訓。對企業來說，以虛擬課堂方式開展培訓工作，突破了時間、地點限制，避免了時間、精力、經費的浪費。同時，對于工作繁忙、學習時間不固定的人員而言，能夠自主安排學習進度，充分享受學習樂趣，快速提升能力。通過利用不同的媒體優勢和在線學習形式，企業和員工的發展將取得雙贏。

6）完善培訓效果評估體系。培訓工作的直接目標是提升員工的素質和能力，而培訓效果的評估是檢驗培訓成效的重要手段。效果評估應按照一定的程序嚴格執行和運用，才能不斷提高培訓工作的質量和針對性，將培訓結果轉化為競爭優勢。

評估體系應從不同等次、不同角度開展評估。包括培訓反映評估，即由受訓人員對培訓工作的效果進行測評；學習成果評估，衡量員工對培訓內容的接受和理解程度；培訓反映評估，從上級、同事等多角度評估員工培訓后效果；業績評估，衡量企業是否因培訓而受益，相關經濟指標是否得到提升。

在學習成果評估中，應充分認識培訓效果的不確定性，按照具體培訓工作的目標，建立定量與定性相結合的評估指標。對于以提升員工適應當前崗位要求的態度、知識、技能等方面而進行的適應性培訓，應建立詳細的量化考核指標，重點看培訓后是否能勝任；對于為適應企業未來發展中對員工知識、技能等方面內容要求而進行的前瞻性培訓，應更多的以長期發展的觀點評估培訓效果，建立定性的評價指標。

7）建立健全培訓激勵約束機制。進一步落實企業培訓責任制，建立人才培訓工作與企業高級經營管理者任期目標相聯系的制度。積極探索企業富余人員的轉崗培訓機制，增強員工的職業競爭意識和風險意識，激發員工終身學習需求的內在動力。開展創建學習型組織活動，促進學習型企業、學習型員工的形成。

4 結論

培訓是組織為了生存與發展，增加和改進員工的知識、技能、心理素質和價值觀念的系統工程。科學管理之父泰勒在《科學管理》一書中指出，一流的員工不是天生的，而是通過兩種途徑獲得：一是嚴格挑選，二是科學培訓。培訓是一種投資，是一條聯系員工個人進步與企業發展的紐帶，是決定員工個人職業生涯、企業生存和發展的重要因素之一。培訓更是一門科學，必須按照流程，分析需求、制定目標、制訂計劃、組織實施、效果評估等每一個環節細致落實，并參考外部企業的先進經驗，培訓才能取得效果。

有效的培訓必須依賴于完整的人力資源培訓理論及實踐的指導。要盡快使發電企業培訓管理跨上一個新的臺階及其重要，而要做到這一點應該倡導進行針對我國發電企業具體實際的實驗研究，遵循培訓的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。

參考文獻：

[1] 何亞晶.hd公司員工培訓體系問題研究及再設計.碩士論文，2010.

[2] 徐麗華.淺談電力企業教育培訓工作[j].中國商界，2011（9）.

[3] 陳禮康，段正劍. 四位一機制在人才培養中的應用[j].中國電力教育，2009，12.

篇5

一、企業培訓的重要性

當今的社會是人才競爭的社會，企業所處的環境都在不斷變化，這便要求企業經營管理者要努力提高企業的競爭力，以適應環境的變化。而企業競爭力的高低很大程度上取決于其所擁有的人才的含金量。因此，人才的培訓和開發成為了企業人力資源管理的核心。世界上很多大公司的經驗說明，不花大量時間和金錢去做有效的培訓，公司很難實現其發展目標和提高勞動生產率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰略，認為人力資源發展應是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發展的支持正在逐步增強，而許多大公司也開始重新評價培訓的地位。在美國，對員工進行全面訓練和不定期培訓正在變得越來越重要，“商業、工業和金融機構目前已成為主要的教學場所……據《培訓》雜志調查，每年企業在培訓上的投入已達430億美元。在雇員百人以上規模的公司中，87％開展了管理與開發方面的培訓，86％進行了技術和知識方面的培訓，37％為雇員提供基礎教育。”美國100家最佳公司都耗巨資建立和完善自己的培訓設施。如通用電氣每年向本公司的經營開發研究所撥款10億美元，每年在此接受培訓的人數達一萬名。

企業之所以如此重視培訓，是因為培訓不僅可以提高企業原有員工的技術水平，使得員工適應新技術新環境的要求；同時，也可以作為一種激勵的手段，讓骨干員工參加超前崗位的培訓可以讓其受到鼓舞，從而明確繼續努力的方向；另一方面，越來越多的人才將企業的培訓當作自我提高的機會，因而將培訓視為類似福利的收入，而培訓也因此為企業留住核心人才、吸引高素質人才提供了新的亮點。人才的培訓是企業吸引人才、開發人才、留住人才以參與市場競爭的迫切需要，是實現企業經濟發展目標的重要保證。那么，如何提高企業的培訓質量，使得培訓真正發揮其作用而不是僅僅流于形式便成為了企業人力資源部門努力的方向。

建構主義的學習理論在企業培訓中的應用，正是可以為企業培訓提供科學理論基礎和具體操作指南。那么，如何應用建構主義的學習理論指導企業培訓呢？

二、建構主義學習理論的基本觀點

建構主義是學習理論中，行為主義發展到認知主義后的進一步發展。建構主義認為世界是客觀存在的，但是對世界的理解和賦予的意義卻是由每個人自己決定的，學習者是以自己的經驗為基礎來建構現實的，由于學習者的經驗以及信念的不同，于是對世界的解釋也各不相同。建構主義認為學習是學習者主動地建構內部心理表征的過程，是主動地進行選擇加工；學習者不是從同一背景出發，而是從不同背景、不同角度出發；不是由教師統一引導，完成同樣的加工活動，而是在教師和他人的協助下，通過獨特的信息加工活動，建構自己的意義的過程。所以建構主義更關心如何以原有的經驗、心理結構和信念為基礎來建構知識。

建構主義關于教學的主要思想是：以學生為中心，在實際情境中進行教學；而在教學過程中，教師只起組織者、指導者、幫助者和促進者的作用；教師利用情境、協作、會話等學習環境要素充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神，最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構為目的。

三、建構主義學習理論指導企業培訓的可行性分析

1.建構主義學習強調情景、協作、會話等，要求學習環境能夠提供足夠的材料、細致的數據分析與操縱工具等，強調學習在與現實情景相類似的情境中進行，以解決學習者在現實生活中遇到的問題為目標。而企業的培訓正是基于企業員工工作中的存在的現實問題而設的。

2.建構主義最適合于一些非建構領域的復雜知識的學習和掌握，對于一些需要很高認知加工的任務，如復雜的問題解決、認知策略的選擇與調控等，都需要采用建構主義的學習策略。目前多數的企業培訓正是針對管理、銷售等部門員工的培訓，而管理、銷售等技能的掌握正是一種高級學習活動，它要求學習者要學會分析復雜的問題情境、掌握一定的認知技能以應付現實情境中出現的各式各樣的問題，因此利用建構主義教學策略有利于達到學習目的。

3.建構主義還要求學習者具有較強的認知技能及自我控制能力，而作為培訓對象的現代企業的員工往往已經具備一定的知識基礎以及獲取和處理信息的能力，而作為工作者，必然已經是具備良好的心理素質，對自身行為都具有較強的自律和自控能力的成年人，能夠在自主學習中形成對新知識的理解和運用。

四、運用建構主義學習理論指導企業培訓

1.充分的培訓需求分析

只有充分了解參加培訓員工原有的知識水平，同時對企業的人員發展戰略有明確的認識，才可以制定出既適合員工，又適應企業發展的培訓課程。而培訓需求的恰當性是保證培訓順利進行的前提條件。

2.創建具有豐富學習資源的教學條件

建構主義強調學習者要在真實的情景下進行學習，因此必須給學習者提供具有豐富學習資源的學習、教學環境。盡可能地使教學環境仿真化，使得學習者能有身臨其境的感覺。

3.拋錨式培訓設計（情境性培訓設計）

企業培訓采用拋錨式培訓設計是最行之有效的。將員工在工作情境中可能遇到的問題設計成“錨”拋給受培訓者，讓其圍繞這個“錨”，自己運用所提供的各種資源，想出各種各樣的解決問題的途徑。而這便要求培訓師要根據培訓要求，設計出問題情境的各種各樣的“錨”（問題變式），以便受培訓員工可以在各種各樣類似真實情境的變式中學習所需要的技能。

4.促進受培訓者間的交互學習

在培訓過程中，應該采取各種各樣的方式，促使受培訓者彼此之間進行交互學習，這樣不但可以激發受培訓者對技能學習的興趣，同時還可以促進其對內容的理解以及組織和表達自己見解的能力。而彼此之間的取長補短也可以讓受培訓者最大程度地獲得所需要的知識技能。

5.培訓師在培訓中扮演的角色

建構主義學習中，學習者是學習的主體，而教師則是教學過程的組織者、指導者、意義建構的幫助者、促進者。

在培訓的過程中，不同的受培訓者的知識背景以及其所采取的學習方式等都會導致他們所遇到的困難的差異，而培訓師正是要針對這些不同的情況做出及時的反應；而用建構主義理論指導下的培訓，受培訓者以自主學習為主，因此，培訓師要在培訓過程中設置關鍵點，以規范受培訓者的學習，使得其反思和再建構所學習到的內容;而在交互學習過程中，培訓師要提出適當的問題以引起學生的思考和討論，并在其中設法讓學生加深對所學內容的理解，啟發他們進一步的思考。

6、提供反饋，強化效果

評估培訓結果、及時地進行反饋指不僅在培訓的最后要對培訓的結果進行反饋，而且在培訓的過程中要盡可能對受培訓者的每次操作都給予反饋。及時的反饋可以給受培訓者提供正確與否的提示，使其可以向正確的方向發展。培訓中，及時反饋是可以左右培訓效果的一大要素。對錯誤結果的反饋可以讓受培訓者及時發現錯誤，并做出改進；而對正確結果的反饋則可以強化受培訓者的學習效果，鼓勵其進一步的學習。因此，培訓師應該發掘受培訓者在培訓過程中的積極因素，在反饋的過程鼓勵受培訓者，使其保持繼續學習的積極心態。

參考文獻：

[1]萊斯利?瑞（Leslie Rae）.培訓技術（Techniques of Training）.中國勞動社會保障出版社，2003年版.

[2]莫雷.教育心理學.廣東高等教育出版社，2002年版.

篇6

第一，創建有效培訓系統就要從企業發展戰略和人力資本戰略系統出發，依據企業戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓系統。

第二，評價企業開展員工培訓要求和詳細計劃，依據企業戰略發展目標，預測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓計劃，確保培訓項目和內容與企業發展目標保持一致，切實可行地解決企業在人力資本方面需要問題，提前為企業做好人力資本培育和儲備工作。

第三，有效培訓系統也要充分考慮到人力資本在自我發展方面要求。所以，企業在設置培訓項目時，既要以企業發展戰略為核心，也要想到和人力資本個人職業生涯相融合，體現人力資本素質提升與企業經營戰略相一致，將人力資本個人發展投入到企業發展軌道中，充分激發人力資本參加培訓積極性和主動性，提升培訓成效。

第四，執行培訓時要和考核相結合，并提升對培訓進程的注重程度。在培訓進程中，需充分調動受訓者參加互動、交流研討。在培訓內容上，培訓要聚焦企業實際問題，在培訓進程中對培訓和受訓者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓和考核緊密結合的原則，使企業能通過培訓獲得利益。

二、設置有效電力企業培訓方案

1.培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、內容、教師、對象、日期和時間、場所和設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，通過詳盡的培訓需求分析大致架構出培訓方案大概輪廓，在前面培訓需求分析基礎上就培訓方案各組成要素實行具體分析。

（1）培訓目標設置。培訓目標設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都以培訓需求分析為基礎，通過需求分析明確員工現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業發展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓對象。

（2）培訓內容選擇。在明確培訓目標和期望后，就應該確保培訓中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容涵蓋三個層面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟應選擇哪些層次培訓內容需依據各個培訓內容層次特征和培訓需求分析來抉擇。

（3）培訓指導老師確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓內容及可運用資源來決定。

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質培訓師，對培訓對象有吸引力，可提升培訓檔次，引起企業各方面注意，營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，成本較高。

內聘老師主要資源是公司領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優點是有針對性，且有助于培訓成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參加態度。

（4）確認培訓對象。根據企業培訓需求分析，不同需求決定不同培訓內容，從而大體上確認不同培訓對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓，依據崗位在組織中重要程度進行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結合原則。

（5）培訓日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進行培訓。

新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業工作程序和行為標準，他們定要掌握企業運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間。比如：避開每月規定抄表日期、搶修高峰等。

新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都要求對原有職工培訓。

在作培訓需求分析時，確認需要培訓哪些知識和技能，依據以往經驗對這些知識和技能培訓做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓真正見效所需時間，進而判斷培訓提前期長短，依據電力行業工作特征對普及性培訓采用“短、小、精”培訓方式比較合適。

（6）培訓方法的選擇。培訓方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導；適宜綜合性能力提升和開發參與式培訓的有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。

2.培訓方案具體實施計劃

（1）改善企業各種編制員工技術技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業基層單位員工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化體制，給廣大員工創造一個干事創業舞臺，激起員工潛質，讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。

（2）健全培訓目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發展途徑，開辟技術、技能等各類人才職業發展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。

（3）重視培訓師和培訓管理者建設。針對培訓師資，可定期選拔生產崗位技術技能骨干，通過培訓后回到單位擔任培訓師，也可以選出班組技能手擔任本班組培訓師。

（4）開展形式多樣的技術技能培訓，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中難點問題實行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。

（5）建設培訓基地。有條件的單位要建設培訓基地，基地配備各專業工種實操設備、儀器工機具，開發相關課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學習培訓提供場所。重點滿足一線人員實操培訓需求和任務，課程設計要依據各類專業崗位體系有序地開發。

（6）切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來說，均是一項大難度任務。首先，需要培訓機構對培訓內容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導致問題產生的真正原因；其次，對企業來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1-2年時間，并且這個轉變一般將衍生成企業文化，這可能極大提升企業凝聚力和競爭力。

三、進行電力企業培訓方案評估和完善

培訓方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案各組成部分是否合理、系統化，分析其是否符合培訓需求；傳授信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓對象學習特征等各個方面因素來進行改進。從培訓對象角度來考慮，觀察學員培訓前后行為轉變是否與期望相同，掌握學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中行為方式有多大程度轉變。從培訓實際效果來考慮，即培訓成本收益比來分析。培訓成本需涵蓋培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資和福利。培訓方案收益則涵蓋企業收益和社會效益兩部分。

四、電力企業培訓不求回報

篇7

二、管理策略實

1.全員培訓與重點培訓相結合：開展覆蓋全體、分級分類的全員培訓，強化對高層次重點緊缺人才的培養。

2.學用一致和按需培訓相結合：根據企業發展對員工成長的要求，確定培訓項目、培訓內容和培訓形式，增強培訓針對性和有效性。

3.統籌規劃與分級實施相結合：加強對培訓工作的統籌規劃和統一安排，發揮三級培訓網絡的積極性和創造性，在統一考核評價標準控制下由各單位因地制宜、有的放矢地分層分級實施現場培訓。

4.優化配置和資源共享相結合：推進企業教育培訓資源的優化整合，實現資源共享，降低培訓成本，提高質量和效益。

5.目標與責任相結合：建立有效的激勵約束機制，將年度培訓目標及競賽調考項目層層分解，使各級領導、單位和員工明確承擔的責任；各單位行政正職對全員培訓負領導責任；各單位分管領導承擔全員培訓組織責任；員工對參與培訓的態度及培訓結果應用負責；安全生產和服務質量事故責任分析將責任追究延伸到培訓管理各細節。

6.薪酬驅動和員工職業成長相結合：建立薪酬標準考核機制，將培訓結果與員工崗位掛鉤；強化競爭上崗、專家管理，健全人才隊伍建設與管理的長效機制，為員工成才開辟通道、通過基于員工職業教育及崗位培訓的職業生涯管理，激勵和引導全員積極參加培訓、努力提高自身素質。

三、需求分析細

分析企業發展戰略，提煉人力資源發展規劃，根據企業定員標準結合實際，確定崗位能力勝任模型，根據崗位能力勝任模型設計員工能力測評工具并對員工能力進行測評，根據員工能力測評數據及績效考核中提煉的崗位能力項，制訂培訓需求調查方案，深入共性及個性培訓需求調查，將調查結果分析后形成培訓需求說明書，提出下年度培訓項目申請，明確培訓對象、內容、目的、時間、規模、方式、師資、地點及費用等項目。

四、管理目標精

以服務企業和員工共同發展為宗旨，以培訓項目化管理實現精益化，強化全員培訓及重點項目培訓，全面提高競培訓效益，努力打造一支結構合理、技能過硬、素質優良的崗位能手和業務骨干隊伍。根據企業實際，專業管理的指標體系分為同業對標、專業管理指標及輔助指標，并將目標進行量化。

五、管理流程優

健全培訓項目管理、考核、評價等各項管理制度，對具體的培訓項目精心策劃，培訓項目負責人認真編制培訓項目實施計劃書和培訓課程大綱，由企業培訓部門負責人審定后發舉辦培訓項目通知。培訓項目實施前，確定培訓日程安排，明確培訓方式、落實培訓師資、準備培訓設施設備、制定學員守則等，培訓項目負責人全程跟班管理，形成培訓班教學日志。

六、資源保障強

為了保證企業全員培訓工作的順利開展，健全企業、各單位、生產單位班組三級培訓網絡系統，明確職責、目標及要求。增加培訓經費保障，建立企業培訓基地，加強企業復合型教師隊伍培養，制定復合型培訓師管理辦法，建立培訓師的選拔、培養流程，加強復合型教師的選拔培養。

七、評價考核嚴

培訓時間在5天以上的要建立學員學習情況反饋制度，及時向學員所在單位反饋學員參加培訓情況，形成學員培訓情況反饋表，培訓項目實施后進行培訓效果評估，并形成培訓學員登記表及培訓項目反應評估和改進意見書。對各單位的培訓計劃及培訓效果考核分為周跟蹤、月考核、季度績效考核、年度培訓整體考核。企業培訓管理部門每月對各單位培訓計劃執行情況進行檢查總結，每季度按照職工培訓考核管理辦法制訂獎懲方案，將培訓效果納入企業績效考核，將培訓考核結果與工資及福利掛鉤，強化培訓效果。

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培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現組織整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式。企業的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。科學合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓，企業才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。

二、人力資源培訓存在的問題

1.培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合

組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。

2.培訓流于形式，沒有形成培訓體系

一個系統化，規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。現在大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容，形式等。

3.缺乏有效的評估系統

由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

4.培訓內容不合理，培訓過程不連續

現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。現在許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。

三、人力資源培訓的解決方法

1.組織培訓要實行“以人為本”的原則

隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與企業的發展緊密結合。把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。

2.重視組織價值觀念的培訓

企業的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。

3.培訓的目的是注重實踐

培訓的目的除了育道德、學企業文化外，工作實踐中的真實案例，可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰技能的提升有重要的作用。

4.員工培訓與員工職業相匹配

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企業的持續發展離不開一支優秀的人才隊伍，而培訓是促進企業人力資源開發與利用的最有效的方法。隨著企業員工個人追求的多元化，培訓不僅是企業根據自身發展戰略和實際工作需要，對其員工開展的知識傳遞或技能傳授，更要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升企業的整體績效，提升企業適應外部環境變化的能力，增強企業的應變能力和核心競爭力，實現企業經營目標。著眼于企業長遠發展目標和人才綜合素質提升的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在提高企業員工素質、完善人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。

一、培訓對于企業的作用

培訓是人力資源管理的一項重要模塊，是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑，也是企業吸引人才、培養人才、使用人才，促進企業不斷發展的重要手段。培訓對于企業的作用主要體現在四個方面。 1.培訓是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓使員工逐步理解并認同企業的價值觀，明確企業的規章制度和經營理念并轉化為員工的自覺行為，引導員工將個人目標與企業的長遠發展緊密結合在一起，大大提高員工的工作效率及質量。同時，培訓促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力，是企業人力資源管理實施的重要環節。企業對員工開展的培訓越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業越具有歸屬感，從而能更好地發揮人力資源的高增值性，形成良性循環的工作氛圍，為企業創造更高的效益。

2.培訓是企業文化的一個重要組成部分，對企業文化建設具有極其重要的作用。文化是一個企業的靈魂，是企業傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務意識、創新意識，更會促進員工的敬業精神和社會責任感。完善的企業培訓體系，能夠促進形成成熟的企業文化。企業培訓的持續發展，可以促進企業文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。而優秀的企業文化能夠指引培訓發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、高效、規范地開展下去。 3.培訓是提高員工綜合素質、培養企業人才隊伍的重要途徑，也是企業提高生產效率、增強企業競爭力、促進企業持續發展的內在動力。人才是企業的第一資源，企業的競爭就是人才的競爭，培訓是企業發展不可忽視的“人力資本投資”。在科學技術和生產力高速發展的今天，組織形式已趨向扁平式發展，企業對其員工的綜合素質提出了更高的要求。因此，培訓的一項主要目標是對員工潛在能力的開發，不僅是崗位規范、專業知識和技能的訓練，更需要的是促進員工全面、充分地發展，不斷激發員工的潛在能力。有效的企業培訓在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現自我提升，發揮員工學習的積極性、能動性和創造性，以保持企業持續發展能力。

4.培訓是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質獎勵，培訓是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標決定。企業要提升生產效益，就要充分調動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓通過為員工提供學習和發展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業贏得更大效益。

二、企業人力資源管理培訓中存在的問題

1.培訓目標同組織長遠目標存在差距。組織的首要任務是保持持續發展，其行為應以更好的實現組織長遠目標為前提進行，而教育培訓工作是保證組織的長遠目標實現，戰略目標實現的重要手段和工具。制定培訓計劃、實施培訓方案、開展培訓工作等沒有同組織的戰略目標、總體目標緊密結合，是現代企業發展運營之中常見現狀。不能使培訓充分發揮其應有的作用。企業應根據戰略目標發展，制定符合企業短期戰略目標的培訓方案，培訓目標同組織的長遠目標相結合是開展有效培訓的首要前提。

2.培訓內容不符合企業現狀和需求。培訓內容的確定應是在充分開展培訓需求調研的前提下進行，結合企業的戰略目標、改進需求等開展。企業開展培訓的主要目的是企業發展的需要，而不是形式化的任務，培訓能否取得期望效果，培訓內容的選擇是關鍵的指標，制定詳細可落實的培訓需求調研，是培訓內容確定的前提準備。企業的培訓工作須重視培訓的前期調研，而不是企業上層領導的單獨決策。培訓需求調研也應根據企業的發展及時調整，隨時監控，在企業發展的不同階段提供動態反應，及時有效的反應企業的培訓需求，有效制定企業的培訓內容，減少資源浪費，合理利用培訓資源，使企業發展得到有效提升。

3.重形式而忽略培訓體系建設。有效開展培訓工作的重要保障之一是建立系統化、完整化、規范化的培訓體系架構，完整規范的培訓體系架構由充分的培訓需求調研計劃，切實可行的培訓方案設計，配合有效的培訓方案實施、及時的培訓評估效果追蹤。國內企業已經意識到培訓工作是企業發展同組織戰略目標的實現的重要途徑，如何有效開展培訓，制定設計培訓計劃，培訓需求的調研都是多數企業開展培訓的薄弱環節。出現問題解決問題已經不是企業長期發展的有效方案，預防問題，預知問題，解決問題才是企業培訓的長遠規劃和目標。減少企業培訓資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓，搭建適合企業長期發展的培訓體系架構是培訓工作開展的前提。

4.培訓評估系統不健全。大量調研數據顯示，多數企業存在培訓資源投入比例不均衡，重視培訓過程實施，忽略培訓效果評估，造成培訓成果減半。及時且持續開展的培訓效果評估追蹤工作，是培訓改進的基礎準備和數據來源。結合組織戰略和培訓目的，制定有效的培訓評估方案，短期和長期不同階段的對培訓效果進行追蹤、反饋，可以積極調動員工參與度和培訓滿意率的提升。

三、 我國人力資源培訓的解決方法

1.實行“以人為本”的原則。在知識經濟時代，企業想要獲得長久發展，必須重視人力資源的創新性和主動性，把人力資源看作企業的第一資源，高度重視員工在企業發展中的重要性，吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的個人成長與企業的發展緊密結合，在培訓過程中以員工為主體，把企業中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。

2.構建人力資源管理平臺。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系需要結合完善的薪酬體系和績效體系，才能更好地發揮培訓的效能。企業員工在接受培訓后，崗位能力有所提高，并為企業創造了相較以往更高的價值，企業應結合完善的績效考核制度及薪酬管理體系，以新的價值體現重新衡量員工能力以及業績的提升，為其提供更為廣闊的發展平臺，使其更好地施展自己的才能。企業為員工提供有益的培訓，一方面企業要在制度建設方面加以規范，另一方面更要加強企業的基礎管理，為員工提供客觀、公正的成長空間。

3.建立科學合理的培訓評估體系。科學系統的培訓評估可以幫助企業有效反饋培訓結果，總結經驗教訓，改進培訓工作，提高組織績效，也為企業繼續開展培訓工作提供依據。為了使員工積極參與培訓工作，企業須具備完善的培訓制度，把培訓工作與企業激勵措施相結合。培訓管理者應全面掌握并控制培訓的質量以及學員的滿意度，對于評估不合格的培訓，應積極找出失敗的原因以及解決的辦法，從而不斷提高員工對企業培訓工作的重視度和滿意度。參評員工應以對自己、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估，反應培訓效果。企業應形成重視培訓考核和評估的氛圍，使企業管理人員及員工能夠積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

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1.2培訓理念不正確

許多企業在招聘時設置各種苛刻的要求，例如對口專業、學歷、學位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進心。

1.3形式化培訓

有些企業為了防止員工學習到專業技能之后就跳槽，所以對員工的培訓只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓也就化為空談。某些較為精明的老板名義上是給員工培訓，但是其實已經將培訓的費用轉嫁給了員工。再加上培訓沒有任何實質性的內容，對于不同部門的員工也不分開培訓，不對相應的崗位進行專業技能的培訓，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與日俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發展的可能性，致使員工們陸續離職，尋找新的公司，在一定程度上威脅著公司的生存與發展，這樣不斷循環下去，只能把企業拖垮，經濟效益也只能成為幻想。

1.4忽視對人力資源的培訓

最近的調查數據表明，國內有將近30%的企業沒有在培訓人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓的基礎性工作。很多企業的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓。而美國在10年前曾進行過一次企業人力資源培訓方面的調查，一年中管理人員和專業人員接受過企業提供課程支持的占36%，在培訓時間上得到過支持的占50%，得到過學習費用支持的占52%。即使在如今，中國企業在這方面相比接受培訓的機會也遠低于國外水平。

1.5人力資源的培訓開發缺乏針對性

人力資源的開發是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達到預期目標，就會產生經濟、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業培訓和開發相比，重培訓輕開發，重眼前輕長遠，開發手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業設計，一律同號規格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發展空間。

2著力落實培訓開發進程

2.1樹立科學化的培訓觀念

要想使企業的培訓開發收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓科學化。企業的管理人員在對員工進行崗位分配時，應準確掌握每個員工的特質。例如員工的行事作風，為人處世適合什么樣的崗位。只有這樣才能充分發揮每個員工的才能，高質高效地完成自己的工作，使資源利用合理化。同時還要根據企業外部的情況來調整企業的人力，根據企業的運營狀況調整員工的薪酬，完善考核制度，以確保企業的良好發展和經濟效益。

2.2樹立良好理念，通過自身良好的企業文化來提升員工的整體素質

管理者要做的就是讓新員工一進來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業產生歸屬感和認同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業素養。3.3　做好風險控制的培訓企業除了要會盈利之外，還要做好風險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的本質。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進行成本的核算，對該項投資進行判斷是否具有發展的潛能。這是對于企業外部風險的控制。管理者還要做好企業內部的風險控制。對于管理者的培訓中，要培養管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態和性格趨向，再借助硬件設施進行用戶管理設置，以保護企業的權益。

2.4加大培訓的投資和力度

一個企業想要做大做強，就要把眼光放得長遠。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業以后的經濟效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓的力度越大，對企業自身的發展也就越好。根據不同崗位不同層次的員工所必需的職業技能進行專業的培訓，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業帶來更大的經濟效益，提高企業的綜合實力。

2.5制定員工激勵方案

員工激勵方案制定得好，能充分調動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務的同時還能發掘員工的創新能力。

2.6建立人員約束機制

讓員工清楚自己的工作職責，不能做超過自己職權范圍的事情，也不能為了一己私利使企業的利益受到損害，一旦做出不利于企業利益的事情，就會受到相應程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責任感。

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我國是一個人口大國，但隨著知識經濟時代的到來，企業對具有高學歷高技能人才的需求缺口越來越大，高校培養的人才與企業所需要的人才之間有一定結構沖突，企業只有加大對員工的教育與培訓才能完善企業人力資源、提高企業邊際收益率，讓員工自覺融入到企業文化之中，留住高素質人才，為企業的長遠發展儲備人力戰略資源。

1企業人力資源管理開發中的教育培訓

人力資源部門是為企業可持續發展提供強有力人才支撐的部門，它必須根據企業需求、科技進步、社會發展而與時俱進。因此，有計劃地對在職員工進行學歷、技術職稱、技能等級提升十分必要，同時組織科技信息及人文素質的講座，并針對性地外出參觀學習，以提高企業員工的文化、技術、心理（情操）的整體素質，這是開闊企業員工眼界開拓發展思路的重要環節，是企業技術創新，項目改造，科技進步，提高效益的路徑之一。因此，人力資源部門要把企業發展的戰略目標分解成自身工作目標和階段性的工作目標。

人力資源部門根據企業的發展戰略目標，有意識、有計劃、分階段地進行人才儲備工作，只有這樣在戰略目標實施的過程中，才能游刃有余，有備無患。所以，人力資源部門必須對企業發展的戰略目標領會于心，并能高瞻遠矚，同時具有較強的執行力，建立完善的人才庫機制，方能實現企業的戰略目標的遠大愿景。

人才選拔是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和崗位要求，尋找吸引那些既有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程，以確保企業的各項活動正常進行。人才選拔是其他各項活動得以開展的前提和基礎。因此，在選拔人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應，這就要求人力資源部門認真履行職責，嚴格把關，根據需求合理進行人才選拔工作，只有這樣才能為企業發展提供強有力的保障。

2教育與培訓對人力資源開發的作用

通過以上分析可以看出，我國是一個人力大國，有著豐富的勞動力資源，同時我國經濟正處在高速發展和轉型發展時期，社會經濟發展需要大量高素質的人力資源，只有通過教育和培訓才能充分的開發我國的人力資源，為社會經濟發展做出貢獻。因此，中國的企業家必須樹立起這樣一個觀念：人力資源是企業最核心的資源，人力資本是企業投資收益最好的資本，員工的教育和培訓是企業長久戰略發展所必須具備的。特別是知識經濟時代來臨之后，更應該重視企業內部的人力資源開發，對員工進行教育和培訓，提高員工吸收、利用先進知識的能力，為企業儲存未來發展所需要的人才。下面從經濟學和管理學的角度對教育與培訓在人力資源開發中的作用進行分析。

（一）教育與培訓在企業人力資源開發中的經濟效益分析企業對員工的教育與培訓是一種長期投資行為，為企業的戰略發展儲備了人才和知識技能，但投資的成本是在當期發生，而投資的收益卻是在未來獲得的，這種投資的收益具有間接性、滯后性、長期性以及多效性，需要企業的管理者具備戰略發展的眼光，運用經濟學的眼光來看待對員工的教育和培訓的投入。

首先，對員工的教育與培訓可以提高勞動者的素質，進而提高勞動生產率。通過教育與培訓，會增加企業的人力資源，人力資源的增加意味著生產要素質量的提高和生產技術的進步，在同等的人力投入情況下，員工的質量和生產技術的進步會增加企業的產量，降低企業的生產成本，最終提高企業的邊際收益率，讓企業在行業競爭中獲得更大的競爭優勢。

其次，教育與培訓具有很高的投資收益率。在企業的所有人力資源投資當中，對員工的培訓與教育是企業投資的核心。對員工的教育與培訓可以直接形成企業的生產力，提高受訓者的人力資源水平，特別是企業針對新入職的知識型員工的培訓可以迅速培養他們適應新的工作環境的能力，使新員工迅速掌握特定崗位所必須的工作技能，在短期內獲得老員工所積累的工作經驗，直接提高他們的工作能力，為企業創造更多的價值，為企業的人力資源投資帶來很高的投資收益率。

最后，企業對員工的培訓與教育還存在著溢出效應。任何一項在經濟發展帶有主觀目的的投資，在客觀上都會拉動相關產業的需求，最終給整個社會經濟的發展帶來溢出效應。企業對員工的培訓和教育在主觀上可以增加本企業的生產效率，促進本企業的發展；同時，企業對員工的培訓與教育還存在著經濟學當中的乘數效應，即企業對員工的教育培訓支出，在客觀上可以拉動國民經濟其他行業的發展。企業對員工的培訓和教育越來越委托專業的第三方培訓機構進行，這就在客觀上拉動了社會需求，通過培訓產業鏈給整個國民經濟的發展帶來乘數效應。因此，教育與培訓可以很有效的促進企業的人力資源開發，增加企業的生產效率，同時還會在客觀上促進社會經濟的發展。

（二）教育與培訓在企業人力資源開發中的管理效應分析

企業對員工的培訓與教育不僅僅可以提高企業的生產效率，使企業具有更大的邊際收益率，同時還可以讓企業的管理更具效率，可以讓員工更好地理解企業的文化和發展戰略，把自我的職業發展規劃與企業的發展戰略緊密結合，在滿足個人發展需要的同時推動企業的持續發展。

首先，企業對員工的培訓和教育可以增加員工對企業文化的認同。一個企業的企業文化指的是該企業的價值觀、信念處事方式等，企業文化與企業的發展戰略緊密相關。企業文化具有導向功能，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。同時企業文化還具有調節功能以及約束功能，能夠很好地協調企業的各部門以及部門內部員工之間的分工協作關系。只有通過培訓與教育來培育企業文化，讓員工了解企業文化，才能讓企業更好的實施戰略發展，讓員工把自身的發展與企業的發展緊密結合，在實現自身職業發展目標的同時實現企業的戰略發展目標。

其次，對員工的培訓與教育還可以滿足員工自我發展的需要。美國學者馬斯洛指出，員工的需求是分層級出現的，依次分為生理需求、安全需求、社交需求、自尊以及受人尊重的需求和自我實現的需求。企業給員工的福利薪酬以及各種保險可以滿足員工的前三級的需求，而企業對員工的培訓與教育可以提高員工的自我素質，讓員工感到自尊和受人尊重，讓員工有能力取得更大的成就，實現自己的人生發展目標。

第三，企業對員工的培訓與教育可以保證企業人員流動的穩定性。企業為員工提供適合本企業發展需要的各種專業知識的培訓，可以讓員工掌握更多適合本企業發展需要的技能，但這些技能不一定適合另外的企業發展的需要，這樣就會增加員工離開本企業的退出障礙。此外，員工也會在跳槽獲取更高報酬與本企業提供的增加個人能力積累以及未來更高收入之間做出選擇，這也會增加員工離開企業的機會成本。

結束語

人力資源管理一是要理順人力資源管理的關系，健全和完善部門職能；二是要專業化、標準化，做活人力資源這盤棋；三是要建立相應的獨立團隊，只有這樣才能實現企業的遠大戰略目標。從教育培訓來講，首先要尋找企業的需求點，把帶有針對性、實質性的需求轉化為教育培訓的具體行動；其次是要建立一個企業、高校、科研院所培訓網絡，共同開發滿足企業的實際需求；三是形成產、學、研聯盟，團結協作，共同做好人力資源管理教育培訓工作。

參考文獻：

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5S管理指的是在生產現場，對材料、設備、人員等生產要素開展良好的整理、整頓、清掃、清潔、素養等活動。為其他管理活動奠定良好的基礎。整理：要與不要，一留一棄。要找到并且明白重要的東西。清除多余的東西，備齊必要的東西；整頓科學布局，取用快捷。清除物品放置位置，馬上可以找到所需要的物品，定物，定位，定量；清掃：清除垃圾點檢設備。講垃圾和灰塵等全部徹底清除，保證設備正常運轉，使心情變得愉悅；清潔：整潔環節，貫徹道濟。定標準，目視管理，檢查表，責任區域，獎懲措施；素養：標準作業，養成習慣。對于已經決定的事情能夠阻燃而然地形成習慣，并予以掌握。

二、消除浪費是精益化管理的重中之重

浪費的定義在企業中更為廣泛，比如返工的浪費，為了滿足顧客的要求而對產品或服務進行返工的浪費現象更是比比皆是；比如等待浪費、當生產中，兩個關聯要素未完成同步時，所產生的空閑時間就會自然出現等待過程中的浪費。再比如庫存浪費，任何參過加工必須的物料供應就會大大增加庫存，相應的庫房，人力，與之會同樣大幅增加。這些浪費在企業生產中更是顯而易見的存在。精益化管理的精髓就是消除一切不必要的浪費，這樣可以更多的提高公司的效益。

三、時間管理是精益化管理對于個人的要求

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一、供電企業新員工的性格與行為特征

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業HR暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。

1.沒有明確規劃

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。

2.不聽大道理

受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。

3.缺少感恩意識

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。

4.希望實現自我

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。

二、供電企業新員工入職培訓方案設計

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。

1.針對性調查新員工培訓需求

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。

2.綜合性考慮新員工培訓目標

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。

3.系統化設計新員工培訓內容

一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。

4.多樣化實施新員工培訓方案

在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。

三、供電企業如何使新員工迅速增值

大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業HR應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。

1.恰當的工作適應引導，快速產生效益

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。

2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益

新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。