引論：我們?yōu)槟砹?3篇人事管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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3實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置
在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。
4從績效評價轉(zhuǎn)向績效管理
對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標(biāo)的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實現(xiàn)績效評價向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。
5強化創(chuàng)新機制改變
相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學(xué)管理。
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2.人才培養(yǎng)機制問題。
缺乏健全的人才培養(yǎng)機制是制約我國醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個方面：首先，醫(yī)院沒有對全體職工進行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業(yè)技能，卻沒有專業(yè)的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長于管理方面的知識，短于醫(yī)學(xué)知識的掌握。再次，醫(yī)院沒有定期給人事管理相關(guān)人員進行管理知識培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。
增強醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競爭是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養(yǎng)和引進工作，這種人才流動不暢通的現(xiàn)象，會使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實行競爭機制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。
二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對策
1.完善人事管理制度。
針對不同類別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機制，提高績效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機制和評價機制對醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫(yī)院要不斷加強內(nèi)部考核與評價，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況和性質(zhì)，引進科學(xué)有效的考評機制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫(yī)院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵機制，根據(jù)各個部門、各個科室職工的考核和評價結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎金和晉升結(jié)合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責(zé)任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動力。
2.健全人才培養(yǎng)機制。
建立相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，進行合理有效的專業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機制，不斷提高醫(yī)療團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場競爭中實現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進高素質(zhì)的專業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。
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2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀(jì)，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設(shè)立相應(yīng)的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓(xùn)班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學(xué)歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。
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二、國企人事管理的必要性剖析
（一）有助于建設(shè)國企人才團隊在中國全面實行“人才強國”戰(zhàn)略的全新階段，人才愈來愈變成國企的關(guān)鍵資源，當(dāng)代企業(yè)競爭說到底是人才的競爭。增強國企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養(yǎng)、運用、激勵體系更為健全，從而讓國企成為人才聚集地，調(diào)動國企各方面人才的能力，讓國企享有無數(shù)的人才資源，打造人才團隊構(gòu)建的良性循環(huán)格局。讓想做出成績的、能做出成績的有平臺，取得成績的有相應(yīng)回報，從本質(zhì)上構(gòu)建卓越人才全面發(fā)揮潛能的運行體系。（二）有助于增快國企科學(xué)發(fā)展進程在中國全面實施市場變革的大背景下，國企變革除了深入健全產(chǎn)權(quán)機制之外，更應(yīng)增強人才建設(shè)，讓所有權(quán)和運營權(quán)分離，全面發(fā)揮運營者的職能。在此種狀況下，一定要增強國企人才尤其是部門主管人才的建設(shè)，而增強國企人事管理可以為國企運營者發(fā)揮自身職能奠定制度基礎(chǔ)，讓其更有效的發(fā)揮自我能力，促進國企平穩(wěn)發(fā)展、快速發(fā)展、合理發(fā)展。（三）有助于促進國企改革創(chuàng)新新一輪國企變革，從本質(zhì)層面而言是利益的重新配給，所以全會牽涉國企各方的利益，假如處置不妥當(dāng)，較易引發(fā)沖突。要想更有效的促進國企新一輪變革，就一定要增強人力資源管理，準(zhǔn)確處置好國企利益和員工利益、員工間利益的關(guān)聯(lián)，構(gòu)成更為高效的人事管理機制，全面調(diào)動國企所有員工支持國企變革、保護國企利益、推動國企成長的要素。立足于此角度而言，增強國企人力資源管理，可以更有效的促進國企變革。（四）全面優(yōu)化職工績效考核體系職工的績效考評工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，績效的設(shè)立應(yīng)該遵照平等、公正的準(zhǔn)則，結(jié)合職工在企業(yè)的各方面的表現(xiàn)確定考評標(biāo)準(zhǔn)，而且把此標(biāo)準(zhǔn)視為衡量同崗位人員績效的指標(biāo)。當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不是永遠不變的，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)中職工的目標(biāo)達成狀況進行改變。在對職工績效的個人考評中，還應(yīng)該構(gòu)建一整套較為完善的評定體系，探究出合理的獎懲制度，能夠運用正負強化的激勵方法把職工的工作主動性全面激發(fā)出來，進而著實實現(xiàn)工作質(zhì)效的提高。
三、國企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄許多的國企中對于人力資源管理組織缺少應(yīng)有的關(guān)注，盡管設(shè)置了人力資源管理組織，可是并未科學(xué)全面的掌握人力資源管理的作用，在領(lǐng)導(dǎo)者的思想中，人力資源管理機構(gòu)的職責(zé)就是計算薪資、員工崗位調(diào)配，未曾認(rèn)識到人才對于企業(yè)成長的重要作用，唯有具備高素養(yǎng)的裁人才可以提升國企在同行業(yè)中的競爭實力，對于人才團隊的培育僅停止在形式方面，未曾構(gòu)成健全的人才管理機制。（二）體制不完善很多國企均存有這方面的不足，缺少完善的人力資源管理體系，另外還存在“關(guān)系戶”的現(xiàn)象，導(dǎo)致此種問題產(chǎn)生的要素眾多，以致在國企選拔人才、任用人才、職工考評等工作中存在不平等的狀況。另外，國企中過于注重職工的文化水平和出身，而很多職位的工作內(nèi)容無需較高的文化水平亦或出身名牌大學(xué)，過分強調(diào)文化水平必定會導(dǎo)致人力資源方面的無謂浪費。許多的國企的培訓(xùn)機制還沒有構(gòu)建亦或待于健全，當(dāng)前伴隨社會人文素質(zhì)的持續(xù)提升，國有企業(yè)職工的自我提高理念也在逐步加強，因此構(gòu)建與健全培新機制變得特別關(guān)鍵。可是，當(dāng)前而言，即使有一些國企意識到了這個內(nèi)容，組織培訓(xùn)，也僅停留在表層，還沒有從根本上立足于企業(yè)成長與人才儲備的角度構(gòu)建多層次、復(fù)合性的動態(tài)培訓(xùn)機制。
四、國有企業(yè)人事管理的措施
（一）深化國企領(lǐng)導(dǎo)者的人事管理理念當(dāng)代組織的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，具有了高素養(yǎng)的人才團隊，才可以形成企業(yè)本身的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，才可以在同行業(yè)的競爭中占據(jù)有利地位，因此國企的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)全面且準(zhǔn)確的意識到人事管理的必要性，深化對人事管理的認(rèn)知，在企業(yè)中全面落實人力資源管理，站在整體的層面看待問題，用全面的、科學(xué)的眼光對待企業(yè)員工的管理問題，而且在企業(yè)的人力資源管理中運用變化的思想看待問題，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的指引，在企業(yè)構(gòu)建文化過程中，提升企業(yè)經(jīng)營成績，實施企業(yè)的發(fā)展計劃。（二）構(gòu)建且完善科學(xué)的人才競爭體系國企對外招錄均編制人才聘用規(guī)劃，另外實施制定嚴(yán)格的準(zhǔn)入要求，在此基礎(chǔ)上實施人才的招錄。采用競爭上崗的招錄方法，選擇出與企業(yè)成長需求相一致的人才，如此不僅能夠全面發(fā)揮人才的潛能，另外還能夠推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。國企編制人才競爭體系的時候，一定要明晰崗位責(zé)任、工作內(nèi)容，且結(jié)合崗位狀況編制相應(yīng)的獎懲機制，力爭科學(xué)調(diào)配人才。另外，采用競爭上崗的方法，調(diào)動職工的工作主動性，深化職工在工作過程中的風(fēng)險競爭理念，推動企業(yè)成長。（三）健全獎勵體系和薪金機制國企在發(fā)展過程中必須要依據(jù)本身的現(xiàn)實狀況，構(gòu)建高效地績效考評和薪金機制，唯有構(gòu)建健全的績效薪金機制才可以對職工發(fā)揮良性作用，讓職工更高效的開展工作，把自我的切身利益和企業(yè)的發(fā)展融合起來，另外在職工的晉升加以考評時，也應(yīng)注重職工在工作過程中的整體素養(yǎng)，防止產(chǎn)生不平等的選拔現(xiàn)象。另外，在構(gòu)建合理的績效考評機制時，從職工的工作狀態(tài)、工作能力和工作成績3個方面加以整體衡量，盡量科學(xué)、全面的進行考評工作。唯有整體考慮企業(yè)和職工的利益，才可以更高效的推動企業(yè)成長。（四）人員潛能的發(fā)掘和培養(yǎng)國企在提高人力資源競爭實力的過程中，最高效同時最簡便的方法便是對職工進行綜合性培訓(xùn)，包含任職前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。在職工任職以前用實施全面的認(rèn)知前培訓(xùn)，確保職工以最佳狀態(tài)走上工作崗位，另外在職工走上工作崗位以后還應(yīng)組織一些技能性培訓(xùn)，此外還應(yīng)重視給職工組織一些長期類的培訓(xùn)，重點是提升職工的總體素養(yǎng)。在組織職工培訓(xùn)過程中，把長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相融合，保證職工在工作過程中持續(xù)的健全自身知識架構(gòu)與提高技術(shù)能力，協(xié)助職工成長。唯有采用科學(xué)的人員潛能發(fā)掘方法，才可以確保有效的提升職工工作業(yè)績和整體素養(yǎng)，最后實現(xiàn)提升企業(yè)競爭實力的目標(biāo)。
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(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變
國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國一些企業(yè)也進行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對靜態(tài)的工作，技術(shù)含量低，不需要技術(shù)專長，誰都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現(xiàn)員工的價值和組織的目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)的過程，需要視情況適時調(diào)整。
二、當(dāng)前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計劃經(jīng)濟時期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實際，需要對傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進行一些調(diào)整。
(一)做好人力資源調(diào)查與規(guī)劃
對全系統(tǒng)的人力資源進行全面清查，這需要對全系統(tǒng)進行需求調(diào)查與供給調(diào)查；通過對公路系統(tǒng)的需求調(diào)查，了解全系統(tǒng)各個部門需要的人才的質(zhì)量要求與數(shù)量要求，制定各個崗位所需人才的素質(zhì)模型；通過對公路系統(tǒng)的供給調(diào)查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調(diào)查與供給調(diào)查是對人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，這也是人-職匹配的基礎(chǔ)，可以最大限度地發(fā)揮個人潛能，也有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。
(二)提升人力資源管理部門的地位與作用
由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發(fā)與管理部門的基本職責(zé)應(yīng)該包括對職工人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。
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1.3鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性創(chuàng)新是一個企業(yè)核心競爭力的重要來源，技術(shù)經(jīng)濟時代中技術(shù)創(chuàng)新逐漸成為經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)動力量，是提高企業(yè)效率和服務(wù)水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網(wǎng)絡(luò)體系的不斷建立和完善，區(qū)域性物流業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)逐步形成，鐵路物流在信息化建設(shè)和轉(zhuǎn)型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業(yè)的對接、鐵路資源的整合、專業(yè)化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創(chuàng)新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創(chuàng)新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創(chuàng)新，需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進行人事戰(zhàn)略的調(diào)整，并在管理行動中有所創(chuàng)新。鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性不應(yīng)只停留在管理制度創(chuàng)新層面，還涉及具體的應(yīng)用操作，其中鐵路人事信息系統(tǒng)的創(chuàng)新就是關(guān)鍵內(nèi)容之一。
2新形勢下鐵路物流人才的需求
鐵路作為覆蓋面廣、設(shè)施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現(xiàn)代物流不斷的融合、適應(yīng)與發(fā)展，鐵路物流人才對于構(gòu)建高效的現(xiàn)代物流體系、提高鐵路運輸質(zhì)量、構(gòu)建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發(fā)展。鐵路物流人才的需求主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1鐵路物流政策研究等方面的戰(zhàn)略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業(yè)不斷地與現(xiàn)代物流融合發(fā)展，其一方面面臨著來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)，另一方面新的業(yè)務(wù)活動拓展為鐵路物流發(fā)展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發(fā)達國家鐵路物流運作、組織、管理的經(jīng)驗，同時能夠結(jié)合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發(fā)展情況，制定符合我國鐵路物流科學(xué)發(fā)展運行規(guī)則的戰(zhàn)略型管理人才。
2.2高級物流經(jīng)營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現(xiàn)代化進程的不斷推進，現(xiàn)代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產(chǎn)品服務(wù)競爭轉(zhuǎn)變，需要懂得鐵路物流運作規(guī)律的外向型、復(fù)合型、應(yīng)用型的高級物流經(jīng)營管理型人才，既能有效規(guī)范公司物流流程，提高物流服務(wù)水平，為公司科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)支持，又能在公司日常生產(chǎn)運作管理過程中及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并采取有效手段進行調(diào)整，確保公司運作的科學(xué)性、安全性和高效性。
2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發(fā)展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內(nèi)部作業(yè)功能，更要注重外部社會所需的物流服務(wù)一體化功能。應(yīng)充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務(wù)，將鐵路貨運站布置成現(xiàn)代鐵路物流中心，發(fā)揮鐵路貨運站倉儲優(yōu)勢和鐵路物流長途運輸?shù)牡统杀緝?yōu)勢。因此鐵路物流企業(yè)需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應(yīng)具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰(zhàn)略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)物流運營過程中存在的問題，并能根據(jù)企業(yè)具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環(huán)節(jié)，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節(jié)約企業(yè)倉儲管理成本。
2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸?shù)膶I(yè)性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業(yè)化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業(yè)之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經(jīng)驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業(yè)，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。
3當(dāng)前鐵路物流人事管理存在的問題
3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統(tǒng)行業(yè)，傳統(tǒng)人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經(jīng)濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發(fā)展階段，對人事管理還停留在簡單、單調(diào)的管理層面，沒有與企業(yè)的長期戰(zhàn)略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略層面。長期以來對人才的忽視，導(dǎo)致難以挖掘現(xiàn)有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創(chuàng)造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。
3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業(yè)是基于技術(shù)的專業(yè)性領(lǐng)域，但涉及到多個相關(guān)學(xué)科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學(xué)性和現(xiàn)代化。然而，當(dāng)前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現(xiàn)代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領(lǐng)域，鐵路物流沿襲一貫的傳統(tǒng)管理方法，知識來源渠道閉塞，國內(nèi)外先進的管理知識和方法尚未系統(tǒng)引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰(zhàn)艱巨。
3.3技術(shù)性滯后：信息技術(shù)水平偏低在信息化時代，信息技術(shù)在各行各業(yè)中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業(yè)提高效率、獲得持續(xù)競爭力的關(guān)鍵因素之一，鐵路物流也順應(yīng)時代要求，逐步重視信息技術(shù)在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現(xiàn)階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統(tǒng)早已在鐵路物流人事管理領(lǐng)域發(fā)展，但發(fā)展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統(tǒng)；從深度上來看，鐵路物流現(xiàn)在的人事信息系統(tǒng)建設(shè)在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現(xiàn)最大程度的資源整合效果。
3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業(yè)在人事管理中的一套系統(tǒng)性、全面性制度、流程的集合體，以實現(xiàn)人事管理的機制化管理，最大程度實現(xiàn)鐵路物流各個管理環(huán)節(jié)的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規(guī)范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統(tǒng)中，人事管理較為零散，各環(huán)節(jié)和工作自成一體，尚未實現(xiàn)體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現(xiàn)有的鐵路物流人事管理在激勵、監(jiān)管等方面還沒有形成符合行業(yè)特性的科學(xué)制度，使得員工缺少方向性指引，企業(yè)管理本身也難以達到規(guī)范化高度。
3.5人員性不足：人事管理人員的素質(zhì)有待提升鐵路物流人事管理基于服務(wù)展開工作，強調(diào)工作的專業(yè)性和服務(wù)性，對相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎(chǔ)性工作較多，部分管理人員并非專業(yè)出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業(yè)素養(yǎng)開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業(yè)性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設(shè)類工作缺乏了解，不熟悉具體業(yè)務(wù)，難以實現(xiàn)人事管理工作和業(yè)務(wù)特性的對接。因此，鐵路建設(shè)部門中的人事管理人員綜合素質(zhì)的整體水平難以滿足具體行業(yè)特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。
4鐵路物流人事管理的改革與創(chuàng)新
成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內(nèi)物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務(wù)，主要經(jīng)營全國鐵路貨物快運服務(wù)，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務(wù)的專業(yè)化綜合物流企業(yè)，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責(zé)全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經(jīng)營管理，形成了國內(nèi)覆蓋范圍最廣、規(guī)模最大的專業(yè)鐵路快運經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設(shè)、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網(wǎng)集成”的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學(xué)的考核機制，人才培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓(xùn)力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創(chuàng)新。
4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現(xiàn)人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才培養(yǎng)急功近利，沒有做好長期規(guī)劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴(yán)重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規(guī)劃、管理、培訓(xùn)、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和重大經(jīng)營活動的決策，指導(dǎo)和監(jiān)督企業(yè)其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟睿瑑?yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加大人才培養(yǎng)力度，完善薪酬考評機制”的目標(biāo)，加快構(gòu)建理念先進、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、培養(yǎng)高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩(wěn)定的工作氛圍。（1）科學(xué)規(guī)劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已達到1000多個，營業(yè)網(wǎng)點遍布全國，總數(shù)超過2000個的情況下，基于公司長遠發(fā)展考慮，科學(xué)預(yù)測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內(nèi)外部條件，統(tǒng)籌公司發(fā)展、現(xiàn)狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統(tǒng)一規(guī)劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養(yǎng)鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創(chuàng)新人才招聘方式，通過中鐵快運官網(wǎng)、高等院校物流學(xué)院招聘物流專業(yè)技術(shù)性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業(yè)操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經(jīng)驗，不斷調(diào)整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統(tǒng)應(yīng)用。中鐵快運針對公司當(dāng)前人事管理存在的問題，通過構(gòu)建基于整個公司鐵路運營網(wǎng)絡(luò)的人事管理、干部培訓(xùn)、信息服務(wù)和系統(tǒng)管理等為一體的鐵路物流人事管理系統(tǒng)，增強鐵路物流人事管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、專業(yè)性和創(chuàng)新性。該系統(tǒng)基于計算機信息管理、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)，采用客戶層、中間層和數(shù)據(jù)庫層的三層體系結(jié)構(gòu)和B/S應(yīng)用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復(fù)雜的專用軟件才能實現(xiàn)的信息共享和交互、數(shù)據(jù)查詢、網(wǎng)上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統(tǒng)安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數(shù)據(jù)支持，能夠滿足公司人事管理不斷發(fā)展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結(jié)合中鐵快運發(fā)展現(xiàn)狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養(yǎng)交流渠道，針對中鐵快運營業(yè)網(wǎng)點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創(chuàng)造條件引導(dǎo)和鼓勵專業(yè)技術(shù)人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務(wù)水平和質(zhì)量，促進專業(yè)技術(shù)人才能力、現(xiàn)場作業(yè)經(jīng)驗的提升。通過深入基層走訪調(diào)研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責(zé)任意識，加強人才的日常監(jiān)管和教育，穩(wěn)定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。
4.2創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置從當(dāng)前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網(wǎng)、快捷貨運網(wǎng)等面向市場競爭的運輸網(wǎng)絡(luò)人力資源配置處于較高水平，而傳統(tǒng)運輸網(wǎng)絡(luò)人力資源配置則處于較低水平。從學(xué)歷角度來看，擁有本科學(xué)歷的比重最大，達到40%左右，擁有專科學(xué)歷的占30%左右，高中以下學(xué)歷的占9%左右，本科以上學(xué)歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學(xué)設(shè)置崗位、優(yōu)化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標(biāo)，進一步整合人力資源，以更好地適應(yīng)新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發(fā)揮人才的潛力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。（1）科學(xué)設(shè)置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經(jīng)驗管理”方式，注重數(shù)據(jù)分析，科學(xué)設(shè)置崗位，實現(xiàn)崗位科學(xué)管理。根據(jù)公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學(xué)設(shè)置崗位,重新設(shè)置崗位內(nèi)容，測評崗位責(zé)任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職條件，進一步完善崗位標(biāo)準(zhǔn)，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人才專長。（2）優(yōu)化人力資源配置。結(jié)合我國鐵路物流發(fā)展方向和中鐵快運業(yè)務(wù)核心，大力引進國際網(wǎng)、倉儲網(wǎng)、信息網(wǎng)、經(jīng)營網(wǎng)所需要的人力資源，發(fā)揮高級物流管理人才的智力優(yōu)勢，積極優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，大力培養(yǎng)和聚集高級物流管理人才和物流作業(yè)人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變?nèi)瞬刨Y源網(wǎng)段間的不平衡，切實優(yōu)化人力資源配置。
4.3加大鐵路物流人才培訓(xùn)力度當(dāng)前中鐵快運大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰(zhàn)和全面檢驗，新設(shè)備、新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，對公司員工素質(zhì)提出了更高的要求和更高的標(biāo)準(zhǔn)，急需一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓(xùn)是加強人才隊伍建設(shè)的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓(xùn)，不斷健全人才培訓(xùn)體系，創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式，加大培訓(xùn)力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養(yǎng)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。（1）健全人才培訓(xùn)體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養(yǎng)納入公司發(fā)展規(guī)劃中，一方面加強校企聯(lián)系，建立校企合作基地，在高校開設(shè)物流管理專業(yè)，積極探索合作辦學(xué)，形成定點培訓(xùn)鐵路物流專業(yè)人才的高校，資助扶持高校在物流領(lǐng)域的研究和創(chuàng)新活動；另一方面實行職工終生學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃，建立職工終生教育系統(tǒng)，組建現(xiàn)代化鐵路專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)基地，提供人才實踐機會，提高業(yè)務(wù)操作能力，增加現(xiàn)場經(jīng)驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質(zhì)的提高。（2）創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式。中鐵快運吸收國內(nèi)外培訓(xùn)經(jīng)驗，改變傳統(tǒng)教學(xué)方式，引進國際先進的物流培訓(xùn)體系，注重面授和操作教學(xué)環(huán)節(jié)，結(jié)合視頻教學(xué)、模擬教學(xué)等培訓(xùn)方式，采用請進來、送出去等多種培訓(xùn)方法，開展各種形式的物流職業(yè)教育。同時，公司擁有一批熟悉國內(nèi)外鐵路物流發(fā)展現(xiàn)狀、教學(xué)能力強、實踐經(jīng)驗豐富的師資培訓(xùn)隊伍，積累了一套較為完善的系統(tǒng)教學(xué)方法和教學(xué)質(zhì)量反饋體系，構(gòu)建多功能、立體式的培訓(xùn)新模式，營造了良好的教學(xué)環(huán)境。（3）提高培訓(xùn)質(zhì)量。中鐵快運為提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)效率，對所有員工進行現(xiàn)代物流理念和營銷知識的培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓(xùn)，既保證了培訓(xùn)的效果，又保證了培訓(xùn)的質(zhì)量。針對物流戰(zhàn)略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務(wù)意識的培訓(xùn)；針對高級物流經(jīng)營管理型人才，加強系統(tǒng)意識、服務(wù)意識和合作意識的培訓(xùn)；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務(wù)意識；針對物流作業(yè)操作型人才，加強質(zhì)量意識、效率意識和安全意識。
4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設(shè)、激發(fā)人才潛力、保證人才隊伍穩(wěn)定性的關(guān)鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內(nèi)，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在吸收國內(nèi)外先進的薪酬分配經(jīng)驗、總結(jié)原有薪酬分配不足的基礎(chǔ)上，積極探索與公司發(fā)展相適應(yīng)的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學(xué)的薪酬等級體系。中鐵快運根據(jù)公司的設(shè)計情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，系統(tǒng)全面地考慮各項因素，制定科學(xué)的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應(yīng)的不同等級以及相應(yīng)的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計，可按照崗位等級、業(yè)績、員工資歷、工作態(tài)度和工作能力五個方面進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業(yè)績的良性機制，并按等級享受相應(yīng)的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關(guān)鍵崗位及做出特殊貢獻的技術(shù)人才傾斜，激發(fā)了員工學(xué)習(xí)新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網(wǎng)絡(luò)范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現(xiàn)“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉(zhuǎn)變觀念，開拓視野，創(chuàng)新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規(guī)劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結(jié)合崗位特征，注重物流管理經(jīng)歷，熟悉我國物流產(chǎn)業(yè)宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責(zé)，嚴(yán)格任職條件，科學(xué)考評機制，充分發(fā)揮人才專長和潛能。在物流操作專業(yè)人才的選拔任用上，堅持德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規(guī)，選拔任用一批責(zé)任心強、動手能力強的專業(yè)技術(shù)人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。中鐵快運十分注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，以滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬等級體系設(shè)計，注重突出營銷業(yè)績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現(xiàn)對員工的物質(zhì)激勵。同時，主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常下基層，召開座談會，定期和不定期調(diào)研，聽取員工意見，關(guān)心員工成長，使員工感受到了公司的關(guān)懷和尊重，激發(fā)各自的潛力，實現(xiàn)了對員工的精神激勵。
篇7
（一）構(gòu)建同市場經(jīng)濟相接軌的人事管理體制
筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國大部分國企中的人事管理體制在具體工作的執(zhí)行上均帶有明顯的計劃經(jīng)濟特征，這顯然是同當(dāng)前的社會主義市場經(jīng)濟體制是相悖的，同時也同國際經(jīng)濟競爭的高要求是不相符合的，存在著較大的差距，從而不利于辦事效率的提升。因此，我國的國有企業(yè)在其人事管理過程中應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實情況，應(yīng)當(dāng)同市場經(jīng)濟發(fā)展的需求相適應(yīng)，人事管理改革勢在必行。此次改革的重點就是全力打破我國人力資源的管理部門的分割局面，應(yīng)當(dāng)立足于市場發(fā)展的需求，建立起一整套的人力資源服務(wù)機構(gòu)，避免由人為原因所導(dǎo)致的人才流失。
（二）建立健全多元化的薪酬分配體制
由于當(dāng)前我國眾多國企的人事管理部門中過分重視對于員工的保障功能，因此致使其激勵性的調(diào)節(jié)功能大大減弱，從而導(dǎo)致國企對于那些作出重大貢獻的企業(yè)中高層管理者以及專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性大大削弱，最終致使人才的流失。因此，對于國企的人事管理工作而言，應(yīng)當(dāng)建立起多元化的薪酬分配體制，在薪酬分配上應(yīng)當(dāng)堅持公平公正的原則，可以適當(dāng)向企業(yè)中的中高層以及技術(shù)人員傾斜，確保分配體制的科學(xué)化與規(guī)范化。
（三）構(gòu)建規(guī)范化的人力資源配置體制
人才招聘作為國企人事管理中重要的一環(huán)，對于維持企業(yè)人員的穩(wěn)定具有關(guān)鍵性的作用。由于國企在各方面的福利待遇同民營企業(yè)相比具有明顯的優(yōu)勢，且工作崗位具有穩(wěn)定性，因此對于國企員工的招聘上應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高準(zhǔn)入門檻，同時還要堅持為賢任能、公平公正的錄用原則，打破人員在身份、性別等方面的限制，實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置。同時，在國企內(nèi)部還可以采取競聘上崗的機制來實現(xiàn)內(nèi)部工作人員的優(yōu)化配置。
（四）進一步優(yōu)化員工績效考評體制
員工的績效考核工作是人事管理工作中的重點項目，績效的設(shè)置應(yīng)當(dāng)堅持公開透明的原則，針對于員工在企業(yè)中的業(yè)績表現(xiàn)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并且將該指標(biāo)作為考量其他同崗位工作人員績效的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，績效指標(biāo)的設(shè)置并非是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)中員工的實際業(yè)績完成情況予以調(diào)整。在對于員工績效的個人考量上，也應(yīng)當(dāng)著手建立一整套相對健全的考量評價體制，探索出科學(xué)規(guī)范的獎懲體系，可以采用正強化與負強化的激勵方式將員工的工作積極性充分予以調(diào)動起來，從而切實實現(xiàn)工作效率的提升。
篇8
（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經(jīng)歷也是一個十分重要的信息源。員工曾經(jīng)的交際圈將可能會給現(xiàn)在的工作帶來一些有利的因素。所謂的人脈關(guān)系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時也是員工給企業(yè)提供的隱形資源。企業(yè)的人力資源部門可以依據(jù)員工曾經(jīng)的工作環(huán)境，工作特點以及工作成績?yōu)閱T工安排適合的崗位和提供發(fā)展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應(yīng)該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業(yè)應(yīng)該利用員工所有的資源，無論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時代里，廣闊的朋友圈往往能給企業(yè)帶來意外的商機，使企業(yè)在競爭中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關(guān)部門和人員應(yīng)該對員工的人事信息進行合理的保密存儲，不要未經(jīng)本人許可隨意透露員工的個人信息，以免對企業(yè)和個人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調(diào)配提供可靠信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內(nèi)容提供參考
人事檔案信息將為企業(yè)人力資源部門合理安排員工崗位提供可靠的信息。在現(xiàn)代企業(yè)招聘過程中，企業(yè)往往更傾向于招聘具有相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗的人員。而現(xiàn)今，城市間人口流動量大，工作更換頻率，許多人一年之內(nèi)就換了幾個工作。人們的工作觀念已經(jīng)不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業(yè)了。有豐富工作經(jīng)驗的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業(yè)和企業(yè)。年輕人雖然工作經(jīng)驗相對欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè)和能為自己提供更多發(fā)展空間的企業(yè)。人事管理部門應(yīng)該查閱員工檔案中的思想言行、業(yè)務(wù)水平、個人素質(zhì)、歷史情況等原始材料,結(jié)合工作意向，薪資要求等來合理安排員工的工作，把真正能為企業(yè)服務(wù)，能為行業(yè)發(fā)展做出貢獻的人才發(fā)掘出來，并高效地利用起來。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會記錄著員工的各項工作成績。在用人過程中對定級、調(diào)資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級、考核時，都會經(jīng)常使用檔案，考察其德、能、勤、績等情況，從而全面準(zhǔn)確地了解個人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業(yè)在市場競爭中遵循優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，在經(jīng)濟出現(xiàn)危機時，很有可能遭受打擊甚至是重創(chuàng)。此時，企業(yè)為了減輕經(jīng)濟壓力以保存實力，必然會選擇裁員，那么人事檔案中的相關(guān)信息就會為人力資源部門的裁員活動提供參考。工作成績不突出，工作能力相對薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對象。這些對企業(yè)參與下一輪競爭工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業(yè)內(nèi)部整頓的一部分，為企業(yè)今后立足，發(fā)展提供了保障。與此同時，在人事檔案顯示中，工作成績突出，有上進心，有合作精神、富于創(chuàng)造力，敢于迎接挑戰(zhàn)的員工，自然會被發(fā)掘、重用，成為企業(yè)的無形資產(chǎn)。人事檔案是記錄員工成長歷程的重要信息庫，是人事管理部門為人員發(fā)展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業(yè)的參考之一，也是企業(yè)定位員工和員工尋找自我認(rèn)同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國家提供勞動保險情況
人事檔案信息不僅是企業(yè)人力資源管理部門選拔、任用人員的依據(jù)，同時也是國家各項事業(yè)統(tǒng)計、調(diào)查的依據(jù)。中國正處于社會全面改革時期，面對人口基數(shù)大，人口流動性強等社會現(xiàn)狀，相對準(zhǔn)確的人事管理檔案將為國家的人口統(tǒng)計、升學(xué)率、就業(yè)情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對可靠的依據(jù)。面對中國人口老齡化的趨勢，建立相對公平、完善的勞動保險制度的呼聲也越來越高。而科學(xué)、合理的勞動保險制度的建立也要依據(jù)企業(yè)職工的人事檔案信息進行統(tǒng)計、核算。人事檔案信息對員工來說是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個人收入繳稅情況以及各種保險的繳費情況，是員工各種社會信息的集合體。國家相關(guān)部門將根據(jù)企業(yè)職工的各項社會信息制定并兼顧全社會勞動者利益的勞動保障機制和勞動保險體制，為勞動者日后的養(yǎng)老問題制定科學(xué)、可行的方案，為所有勞動者提供應(yīng)有的社會保障。
（二）人事檔案信息為國家提供醫(yī)療保險情況
人事檔案信息中除了勞動保險信息之外，另一項重要信息就是醫(yī)療保險信息。中國現(xiàn)在的“看病貴，看病難”問題十分突出，成為國家和社會亟待解決的問題，社會各方面都在獻計獻策，希望盡快盡早解決這個關(guān)乎全國人民就醫(yī)看病難的問題。人事檔案信息可以為醫(yī)療保險相關(guān)政策制定部門提供員工的醫(yī)療保險繳納信息作為醫(yī)保制度建設(shè)的參考資料。促使國家相關(guān)部門制定出更合理、更有利于企業(yè)職工的醫(yī)保制度。人事檔案中的各項信息都有助于國家制定相關(guān)政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過程中，企業(yè)應(yīng)該盡量保證人事檔案信息的真實性和可靠性，這不僅是對企業(yè)發(fā)展負責(zé)，也是對員工負責(zé)，更是對國家各項社會事業(yè)建設(shè)負責(zé)。人事檔案信息應(yīng)該用在正確的地方，為企業(yè)員工和國家提供更多更具體的人事信息。
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（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理條例》
加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。
（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實省編辦、省交通運輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價機制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應(yīng)充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項基本制度。事業(yè)單位進行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進人行為，保證進人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護社會公平的一項重要制度。事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。
7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質(zhì)
公路養(yǎng)護單位加強職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結(jié)構(gòu)。加強青年職工的培養(yǎng)，有計劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進人才成長速度。
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2.核心模塊
“金智人事”主要包括“數(shù)據(jù)”“服務(wù)”“決策”三大核心模塊，這三大核心模塊的目標(biāo)明確又相互統(tǒng)一，在系統(tǒng)運作上采取的是分層、分步方式。但筆者經(jīng)過分析研究，認(rèn)為“金智人事”仍需進一步完善、改進，首先，應(yīng)該將“人力資源”轉(zhuǎn)變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強調(diào)挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強調(diào)的是在合理配置人力資源的基礎(chǔ)上最優(yōu)化人力資本，將人力資本的效益發(fā)揮到最大限度，從而提高個人及學(xué)校的績效。同時應(yīng)密切監(jiān)控人事數(shù)據(jù)，新建普通高校的人事管理系統(tǒng)一本包含工作簡歷、新進人員管理、組織機構(gòu)管理、教職工信息管理、行政黨務(wù)職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、家庭信息情況、學(xué)習(xí)簡歷、合同信息登記管理、資格培訓(xùn)管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內(nèi)調(diào)動管理等多方面的內(nèi)容模塊，由此可見，整個高校人事管理系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)非常龐大。為更好的實現(xiàn)實時動態(tài)管理，全面、及時的掌握相關(guān)的人事管理信息數(shù)據(jù)，應(yīng)該實現(xiàn)“人事數(shù)據(jù)監(jiān)控”。
3.總體目標(biāo)
新建普通高校“人事管理系統(tǒng)”中引入“金智人事”的目標(biāo)主要包括以下幾個方向，高效整合高校內(nèi)部各部門教職工的相關(guān)信息，為高校各組織機構(gòu)進行管理決策提供科學(xué)、準(zhǔn)確、全面的數(shù)據(jù)參考，以防重復(fù)填報同一信息，實現(xiàn)校內(nèi)教職工信息資源共享。目前，在普通高校實現(xiàn)這些目標(biāo)仍然存在很大的困難，首先人事部門內(nèi)部涉及到的管理職能科室很多，每一個部門都根據(jù)業(yè)務(wù)的不同具有不同的管理權(quán)限，導(dǎo)致整個學(xué)校管理局面分散、混亂，缺乏系統(tǒng)化。同時，學(xué)校內(nèi)部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準(zhǔn)確性。而且學(xué)校各部門的數(shù)據(jù)庫軟件功能、應(yīng)用模式、技術(shù)平臺等都不盡相同，很難實現(xiàn)系統(tǒng)化管理。這些問題都是普通高校建設(shè)“人事管理系統(tǒng)”需要解決的。
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1.2完善分配激勵體系
從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應(yīng)該在一定程度上鼓勵人才的發(fā)展。高校要從自身的實際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進而實現(xiàn)分配激勵體系的目標(biāo)。
1.3實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置
在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。
1.4從績效評價轉(zhuǎn)向績效管理
對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標(biāo)的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實現(xiàn)績效評價向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。
1.5強化創(chuàng)新機制改變
相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學(xué)管理。
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人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源，直接決定了醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院的發(fā)展無法脫離人力資源，任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿，甚至在短時間內(nèi)被超越，但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫(yī)院的核心競爭力，就需要加強人事管理水平，保證人力的充足與穩(wěn)定，為醫(yī)院長遠發(fā)展提供保障。
1.2加強員工的綜合素質(zhì)
醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間，尤其是醫(yī)院的員工學(xué)歷較高，對后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間，沒有根據(jù)員工工作實力調(diào)整崗位與待遇，就會導(dǎo)致員工出現(xiàn)倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源，激發(fā)員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發(fā)展需要得到滿足。
1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要
在醫(yī)療改革不斷深入的過程中，對醫(yī)院的管理水平提出了更多要求，而傳統(tǒng)的管理要求無法滿足新時代醫(yī)院的建設(shè)需求。雖然我國醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè)，醫(yī)院間的競爭并不激烈，但是在社會經(jīng)濟的不斷改革下，市場環(huán)境必然會發(fā)生變化，必須加強人事管理水平，保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時，更加得心應(yīng)手。
2.提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度
醫(yī)院是一種社會公益性事業(yè)，我國的許多醫(yī)院都是在計劃經(jīng)濟背景下建立的，所以內(nèi)部管理體制存在非常明顯的計劃經(jīng)濟特點。21世紀(jì)是競爭非常激烈的時代，市場競爭內(nèi)容已經(jīng)從資源的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，而一支高水準(zhǔn)的人才隊伍，則是醫(yī)院長遠發(fā)展的核心動力，是醫(yī)院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵方法就是培養(yǎng)，通過完善的培養(yǎng)制度，為人員提供公平的競爭機制。將學(xué)習(xí)、聘任、晉升機制納入統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)之中，通過專業(yè)化的管理制度，找出符合醫(yī)院自身特點的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進人才，通過合理的人才隊伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進人才與后期培養(yǎng)時，需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊伍建設(shè)結(jié)構(gòu)選拔人才，將個人能力與職位相聯(lián)系，充分發(fā)揮出個體與團隊的綜合力量，最終激發(fā)出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用，實現(xiàn)經(jīng)濟與智力的雙重提升，為科研人員準(zhǔn)備充足的科研資金。
2.2完善績效考核制度
績效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)為主，根據(jù)事實依據(jù)對員工在服務(wù)過程中的態(tài)度、能力、業(yè)績進行評價，并且根據(jù)評價采取相應(yīng)的獎懲措施，是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策準(zhǔn)確率有著非常重要的作用，也可以激勵員工，維持高智能的醫(yī)療技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)，并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動空間。為了保證績效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況，并且通過科學(xué)的管理方法，評價員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力、業(yè)績，根據(jù)具體職務(wù)決定相應(yīng)的獎懲、晉升措施。通過科學(xué)的績效考核體系，可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標(biāo)作為唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)，實時公布考核結(jié)果，并且及時完成反饋溝通工作。
2.3采取全面聘任制
在醫(yī)院中采取人員聘任制，明確醫(yī)院與員工的關(guān)系，劃分雙方的職責(zé)與權(quán)利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊伍中優(yōu)秀的人才，建立一個靈活、公正的聘用制度，員工可以根據(jù)個人能力決定自己的待遇，通過健康的競爭機制，可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4優(yōu)化聘期管理
在采取聘任制度后，需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護士等人員的考核內(nèi)容與指標(biāo)，相關(guān)條款必須落實到個人，根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度與責(zé)任系數(shù)進行考核，并且將管理要素轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，加強各項指標(biāo)的意見與考核標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎懲、晉升。
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1．人力資源配比、結(jié)構(gòu)不盡合理:目前醫(yī)院人事配比問題主要有兩個方面:一是機構(gòu)調(diào)整與編制核定的限制。很多醫(yī)院因編制的限制，醫(yī)師資源總是處于緊張狀態(tài)，醫(yī)師工作強度大、壓力大，而待遇上并未相應(yīng)提高;二是崗位設(shè)置的限制。醫(yī)院的現(xiàn)行崗位人員管理政策不到位，一部分醫(yī)院沒有根據(jù)自身的實際情況具體分析問題盲目跟從，制定的政策和制度不完善，從而導(dǎo)致醫(yī)院崗位制度無法做到按需設(shè)崗，堅持擇優(yōu)逐級聘任原則。
2．醫(yī)生待遇失衡、青年醫(yī)生流失:醫(yī)生資源流失，一直是阻礙醫(yī)院發(fā)展的瓶頸，也是醫(yī)院、社會關(guān)注的焦點問題。究其原因影響醫(yī)生流失的因素:一方面自身的生活習(xí)慣對醫(yī)師流失影響。如很多醫(yī)生對北方的氣候環(huán)境、地理環(huán)境不適應(yīng)，而易選擇南方城市;另一方面物質(zhì)利益、工作條件也是非常重要的影響因素。低工資是導(dǎo)致青年醫(yī)生流失傾向的一個重要因素，我國醫(yī)院醫(yī)師收入的構(gòu)成復(fù)雜多樣，但大致可歸結(jié)為“身份工資”和“浮動工資”兩大部分。其中“身份工資”在我國醫(yī)院的參考依據(jù)基本相同，一般都根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡進行設(shè)置，差異不大，但“浮動工資”內(nèi)容涵蓋較為廣泛，各醫(yī)院之間存在差距較大。“浮動工資”一般包括績效獎金、科室福利和科研成果等，各醫(yī)院的“浮動工資”與其所在城市的經(jīng)濟環(huán)境、地理位置以及醫(yī)院效益等因素密切相關(guān)，由此產(chǎn)生的工資差異較大，總體情況是南方醫(yī)院工資遠高于北方醫(yī)院，較大的差異是醫(yī)生流失的重要推手，同等職位、同等勞動強度在南方與北方待遇不同也導(dǎo)致了醫(yī)生對職業(yè)滿意感缺失，這直接造成了醫(yī)院一些青年人才的高流失率，也對醫(yī)學(xué)事業(yè)的健康發(fā)展埋下了隱患。
3．傳統(tǒng)觀念的束縛:目前很多醫(yī)院仍存在著以學(xué)歷、資歷論能力的傳統(tǒng)思維慣性，而實踐證明高學(xué)歷并不等于高能力。我國現(xiàn)在很多醫(yī)院都存在著這種現(xiàn)象，用高學(xué)歷的“帽子”，束縛了“能力”。如很多醫(yī)院的醫(yī)師往往因?qū)W歷、資歷的限制，無緣參與院內(nèi)會診、臨床手術(shù)、課題申報、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。另外很多醫(yī)院無論是在引進人才方面還是在人員職務(wù)晉升方面，“出身”、“關(guān)系”的觀念仍然存在，這些都將阻礙醫(yī)院人事管理人力資源化的科學(xué)發(fā)展。
三、醫(yī)院人事管理科學(xué)轉(zhuǎn)型的對策和建議
1．人事促進人力資源配比:目前很多的醫(yī)院在用人制度改革中引入了人事制度，這一做法促進了醫(yī)院人事工作由傳統(tǒng)行政管理型向社會服務(wù)保障型的轉(zhuǎn)變提供了有效保障。人事制度是一種新型的人事管理模式，它解決了醫(yī)院因編制限制影響醫(yī)師資源短缺的問題。人事制度拓寬了人才的引入渠道，帶動了醫(yī)院的內(nèi)部良性循環(huán)動力，真正實現(xiàn)了人才的擇優(yōu)錄用，促進了醫(yī)院人才的合理流動和優(yōu)化配置。
2．完善醫(yī)院人事管理配套制度:醫(yī)院人事制度改革是醫(yī)院管理體制改革的一項重要內(nèi)容。一是根據(jù)醫(yī)院人事制度改革的總目標(biāo)，對有潛質(zhì)的醫(yī)生，多提供外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考察的機會，擴展醫(yī)療人員的視野和交流學(xué)習(xí)機會，充分激發(fā)醫(yī)生的個人才能;二是綜合研究工作任務(wù)及編制問題，簡化重疊機構(gòu)，實行專管專責(zé)。根據(jù)崗位的不同，制定有針對性的任務(wù)目標(biāo)，制定完善的獎懲機制;三是調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，做到“接診治療”、“科研”、“管理”的從業(yè)人員結(jié)構(gòu)比例合理，各崗人員配備得當(dāng);四是制定相互約束機制，形成有效地內(nèi)控機制，實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理、從平均主義向差異分配、從身份管理向崗位管理、從靜態(tài)管理向動態(tài)管理、從經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。
3．樹立醫(yī)院人力資源化管理理念:醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的實際情況制定多種有效策略，來科學(xué)促進人事管理人力資源化。醫(yī)院應(yīng)緊緊圍繞以人為本、患者至上、科學(xué)決策、充分發(fā)揮個人潛能，同時配合國家政策發(fā)展的目標(biāo)來進行。醫(yī)院的發(fā)展需要積極樹立醫(yī)院人力資源化管理理念，醫(yī)院人力資源化管理理念的樹立有助于實現(xiàn)醫(yī)院整體管理體制的自主和創(chuàng)新，有助于醫(yī)院更好地實現(xiàn)自我生存和發(fā)展，更有助于提高醫(yī)院人力資源化管理水平，培養(yǎng)出更多的高層次、業(yè)務(wù)精湛的優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮醫(yī)院救死扶傷的作用，促進我國社會經(jīng)濟與文化健康的協(xié)調(diào)發(fā)展。
