引論：我們為您整理了13篇員工生日福利方案范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1、餐飲福利：企業根據出勤情況為普通員工提供就餐補貼，入職員工免費提供中餐，用餐時米飯、粥、湯等由企業提供。
2、服裝補貼：企業免費為員工提供工作服裝。
3、住房福利：根據國家和當地政策法規，為員工繳納住房公積金，企業提供宿舍（空調、電視、熱水器、飲水機等配置齊全），或對不住在企業的員工給予住房補貼。
4、交通福利：企業每天安排班車接送員工上下班；春節探親公司安排專車接送員工，外地員工由公司安排統一購票，并為外地員工報銷春節探親路費，高級管理人員春節回家可報銷飛機票。
5、帶薪休假：入司滿一年的部長助理及以上干部和年度優秀個人可于次年享受5—15天的帶薪年休假。
6、節日福利：值春節、端午、中秋等傳統節日為全體員工發放節日物資或補貼，婦女節為全體女職工發放紀念品，兒童節為員工14歲以下子女發放節日禮物。
8、員工大事福利：當員工逢婚、育、大病和喪等個人大事時，公司給予員工禮金或慰問金。
9、健康體檢：副科及以上干部（含享受待遇），工程技術類員工和特殊工種員工每年由公司統一組織健康體檢。
企事業單位節日員工福利禮品方案注意事項
給自己的員工什么樣的節日員工福利禮品、商務會議禮品常常是讓很多企業領導頭疼的事情，一件簡單又能代表心意還有意義的節日福利禮品到底是什么樣的呢？
毋庸置疑，員工節日福利禮品可提高企業凝聚力。在企業的日常管理中，把小禮品加載上企業的內涵、文化一點一滴的滲入到平常工作中，潤物細無聲，常常能達到意想不到的效果。員工的積極性增加了，工作努力了，效益上去了，公司整體收益就增加了。
所以說，給員工福利禮品不能在草率決定，應該先從認識上重視起來，其實給員工福利禮品和給VIP客戶的商務禮品一樣，甚至還要重要，畢竟這些可愛的人是你所有力量的源泉。這樣說來，一定要有一個很詳細的方案來作參考。在做方案之前，yjbys小編提醒您注意以下幾點：
一、做調查
在建立這個員工節日福利方案之前，對員工進行調查，獲得一些員工的價值觀，以及他們想要獲得的節日福利禮品。或者是發出一個調查表，讓所有員工都有機會投入到整個計劃中，并且在最終方案中看到他們所希望的。
二、考慮現有渠道
很多時候，用來設計員工節日福利禮品方案的好工具可能已經具備。企業可以從評估現有工具開始，看看有什么可以對設計員工節日福利禮品方案起到幫助作用的，將其也應用進去就行。
三、讓員工們參與進來
除了在調查初期階段讓員工們提供信息，在幫助設計節日福利方案的過程中他們也是很好的資源。創建一個員工專責小組，或是指定員工代表加入到方案設計項目。為員工們參與到整個設計過程中提供途徑，當方案啟動時，使他們獲得主人翁感和興奮感。
四、保持持續性
確保員工節日福利禮品方案的持續性是一個主要目標。對于員工來說，最糟糕的事情便是大張旗鼓的開始實施一套新的方案，但一小段時間過去后，便消失并被遺忘。員工節日福利禮品方案開始實施后，如果能持續進行便會引起員工們的注意，并時刻提醒他們這個方案。
篇2
管理者
公司的車位和員工餐都是免費的，加上培訓、生日、拓展等諸多福利費用，公司在人性化管理方面已經付出了很多，為何員工只看到了那枚煎蛋呢？
問題在哪里？
A 誰動了員工的煎蛋？
其實早餐費的標準沒變，煎蛋的消失也與公司的資金困境無關，只是為應對物價上漲而已。作為員工福利的一部分，員工餐屬于無償支出，在無法對現行福利方案進行強制干預的情況下，管理者想在員工餐方面控制開支，說到底這種做法無可厚非。
B員工在乎一枚煎蛋？
如果員工只是在乎煎蛋的有無，或許事情還會簡單些。試想一下，一開始就沒有煎蛋這樣的福利，其實員工也不會覺得缺少什么。但是這種“由奢入儉”的改變，卻在員工心里形成了一種負面的心理附加值，此時員工的不滿已經不僅僅是一枚煎蛋的問題。
C 都是這煎蛋惹的禍？
在企業陷入資金困境的非常時期，管理者為避免造成不必要的恐慌，往往會采取低調應對的態度；而員工則由于對局勢不明，神經變得異常敏感。這時，任何一處細節的變化都容易被理解為一種負面的暗示，加劇員工對企業未來發展態勢的擔憂。如果此時管理者再站出來強調該變化與企業當前所處的困境無關，或者被動恢復早餐煎蛋供應，往往又會被解讀為“此地無銀三百兩”，則更容易引起恐慌。
應該怎么做？
篇3
現在的廣州奧美辦公室，臨江而立，綠蔭與石階廣場環繞，就像是愛麗絲跌入的奇幻世界：以游樂園的驗票閘為大門入口，配以古典歐式金色雕花門框，再來一個旋轉木馬亭蓋裝飾的“吧臺”——這就是奧美的前臺！接著，你還會看到摩天輪、自動售貨機、手控足球游戲臺，從開放工作區轉入江邊一側，還有旋轉木馬、、小型摩托車……摒棄枯燥重復的格子間調調，“活力、平等、開放、自由”成為這個兩層Loft開放式辦公空間里最耀眼的關鍵詞。
這里的員工很肯定的是：“這絕不是個墨守成規的公司，在這里，人的價值才是最大最寶貴的，奧美會將你的個性最大化地發揮出來。這些嘉年華的硬件設計，更多地是想傳達這樣的概念：寓游樂于工作，其實創意就在身邊，無處不在！”在開放式的辦公區域，交流毫無障礙，好的創意甚至會在不經意的八卦聊天時產生！如果一群人需要腦力激蕩時，可以選擇江邊旋轉木馬區、一樓小電影區或二樓小會議室，讓火花四濺不受限；需要沉浸一段時間寫方案？可以選擇鉆進小摩天輪自閉一下，或是將自己甩進二樓休閑室吧！那里安靜又舒適，更是眾多大創意與創想散發的最佳寶地。如果工作久了需要換換思維，二樓戶外綠蔭環繞的露臺絕不可錯過！
重要的是，無論你選擇哪個角落哪個空間，無論你打算用哪種方式讓自己的工作變得更愉快，在這里都不會有人用異樣眼光看待或指責你。奧美人相信，在辦公空間里，只要讓你找到最舒服最安心的工作方式，提高工作效率一事自然不在話下。“你的工作區域不限于你的工作臺，其實整個公司都是你的工作空間！”
奧美團隊：開放、拼搏，且有溫情
想在特色如此鮮明、空間如此開放的地方工作，要具備什么素質？“希望是具備六項特質的人吧（分別是好奇心、靈敏、熱情、負責、膽識、合作），奧美把擁有這六項特質的人稱為‘稀有動物’，有開放的心態、能保持好奇心和學習勇氣的人，才會在行業里走得更遠吧。”
廣州奧美廣告董事總經理Nick、客戶副總監Erica及奧美公關資深顧問Candy均在集團奮斗多年，其中Nick在臺灣奧美有過14年的廣告生涯；而Candy走南闖北，在北京、廣州兩地打拼過；Erica則先在黑弧奧美與房地產廝殺一番后才正式進入現在的公司。問起三位在這樣的空間里工作有何感受時，他們都覺得，family文化以及珍視和尊重個體不同特質的多元性和包容性，確實和創意十足的辦公空間有異曲同工之妙：“這里很Open，大家都是兄弟姐妹，也有大家長，當你有困難時大家都會伸出援助之手：也沒有很強烈的上下級關系，平等而開放，和團隊之間更像哥哥姐姐帶著弟弟妹妹的感覺。因為奧美一直比較提倡‘副關系’，就是除工作以外還會建立情感的紐帶。比如每個人的生日，或者當團隊一起完成了一個艱苦的項目，大家都會鬧著一起開Party慶祝。”
“開放的空間成就開放的心。在我們公司，除財務部以外，所有人都在開放的空間辦公，也就是說所有的老板都不會有獨立的辦公室，因為更重視人與人之間的平等、溝通及尊重。不論職位高低，你都可以自由地發表看法，開放的空間其實就是要為所有人的平等相處創造機會。”另外，你會發現這里不是那些不能大聲說話、只聽鍵盤響的辦公室，因為走在二樓橫跨中空的樓梯上時，你就能聽見員工們在討論《紳士的品格》里哪個場面最有趣，還能聽到某位想起什么事找誰討論一下于是直接喊了對方一聲……開放的溝通，舒暢而自由，隨意得甚至讓人驚訝。
開放式辦公室，以紅色和黑色為主調，醋感十足，每個人的桌子都不太整齊，但裝飾充滿個味，貼滿亂寫亂畫的設計點子，充滿童趣的夢幻設計讓人感到特別放松，也能更好激起創意靈感，不少好點子就是在旋轉木馬上誕生的。盡管開放，但奧美溫暖的人情味始終流轉其間。從進入奧美的第一天起，都會有一個老員工成為你的“學長”，帶你熟悉整個公司的文化、流程，帶你融入整個空間環境以及人群氛圍。有時，學長路過你的座位時會跟你聊聊天，還會告訴你一些工作上的好方法！此外，廣州奧美還有“福利委員會”！每年，委員會征求意見后將策劃全年的員工福利方案，再向公司申請資金，在各式節日里為員工舉辦不同的內部活動。不管誰過生日，福利委員會都會給他舉辦一個生日會。
北京盛世長城
思維和空間一樣自由
從蛋殼形狀的趣怪桌子里鉆出來一位前臺小姐對你說“歡迎來到Saatchf&Saatchi（盛世長城國際廣告）”，然后她帶你從傾斜的噴繪墻下走過，兩三架遙控直升機在你的頭頂斜上方飛過，最后來到一間純白色的環形下陷式房間，請你脫了鞋踩在柔軟的地毯上，倚著靠墊討論新方案，你會不會覺得“這家公司好特別”！
篇4
酒店個性化服務是建立在每位客人的不同個性的基礎上而展開的有針對性的主動服務。酒店以符合每一位客人獨特的言語、行為方式、感情等為目的來服務客人，讓客人得到與眾不同、體貼、窩心的感覺，在接受酒店服務的同時客人不僅滿足了自己的生理需求，還滿足了自己的心理需求。“在酒店業提出個性化服務的概念，表現出了社會進步的價值取向，符合人類社會發展的大潮流，同時也將酒店服務水平提升到一個全新的層面。”[1]酒店個性化服務主要表現有以下幾個基本特征：第一，基礎性。“標準化服務是個性化服務的基礎，個性化服務是標準化服務的升華。”沒有滿足基本需求的標準化服務，個性化服務也就不復存在。第二，差異性，與標準化服務相比，每一次個性化服務都是不盡相同的，因人而異是個性化服務的核心特征。第三，情感性，在個性化服務中，了解并重視顧客的心理感受是需要每位服務員工投入自己的情感才能達到的。
二、國內酒店個性化服務及存在的問題
關于酒店服務的發展，不同時期有不同的主題。西方的酒店業服務是從情緒化服務逐步發展到現在占主導地位的標準化服務，直到日本推出為特別客人提供特殊服務，以此來滿足客人需求的理念的誕生，酒店個性化服務開始被推向酒店服務業的前沿。如今，酒店個性化服務發展伴隨著酒店管理思想的不斷創新與變革，增進著酒店服務的內容，實現了一次次前所未有的酒店服務突破。但是，就目前高星級酒店個性化服務實行狀況來看，無論在做法上和認知上，國內的高星級酒店的個性化服務和國外的高星級酒店相比還是存在明顯的差距，沒有一套完善的可行方案，暴露出了許多問題。第一，觀念錯誤。第二，酒店在收集顧客信息等工作環節沒有很好的保障，不能建立完善的客戶檔案。第三，酒店對員工的個性化服務培訓不全面、不完善。第四，員工對職業的滿意度低下，員工缺乏創造力和主動性，主動服務意識不夠強……等等。因此，酒店要正確認識這些錯誤并努力尋求提高個性化服務質量的科學策略。
三、高星級酒店個性化服務的優化策略
（1）優化酒店硬件設施。高星級的酒店搭配高科技的硬件設施，能區別于低星級的酒店，還能為酒店提供個性化服務帶來便捷，使酒店的競爭能力發揮到極致。“獨具特色的配套設施會給酒店的服務加上閃亮的一筆。美國喜達屋酒店管理公司旗下的威士汀商務酒店，以它獨具匠心的“天夢之床”號召于眾，具有好奇心理的商務型賓客自然會選擇在該酒店入住。”（2）提升酒店軟服務水平。1）酒店應建設完善的顧客檔案。酒店應要求服務員工在每次服務客人過后要詳細記錄他們的職位頭銜、消費偏好、文化差異、禁忌、購買行為特征、住店行為等等，形成客人的客史檔案，當客人再次入住時可以根據客史檔案給予特別的關照。酒店可要求前廳接待服務人員每天最少提供3個以上客人的個性化服務信息，只有通過員工每天用心地收集資料信息，才能真正建立健全的酒店客戶檔案。2）酒店建立服務反饋系統。酒店要在客人結賬離店時提供意見調查表，同時在設計意見調查表時要使題目盡量簡短并具體化，不要讓客人做計算或邏輯推理，方便客人快速有效填寫。最后，酒店要收集客人意見表并分析，總結出酒店的服務質量存在的問題通報給全體員工并作出修正，不斷提高顧客的滿意度。3）酒店個性化服務品牌建設。酒店在內部要不斷給員工營造個性化服務的氛圍。對外，在酒店的個性化服務完善的基礎上，還要對酒店有這種優質特色的服務進行大力宣傳和推廣，讓酒店擁有鮮明的優質個性化服務的品牌特色后，酒店也會擁有較強的競爭力，客人們也愿意過來嘗試這樣的優質服務，得到滿意服務的顧客還會對酒店進行“二次宣傳”，向自己身邊的人推薦我們的酒店。通過這樣的循環，酒店的服務品牌就會逐漸形成良好的口碑。（3）提高員工滿意度。“酒店員工作為酒店服務賓客的主要群體，在充分強調賓客服務個性化的今天也應該享受到酒店為其打造的獨特的個性化“內部服務”。
要想做到優質的酒店內部服務質量，酒店應著重員工從而實施以下對策：（1）重視職工物資需求服務，建立具有酒店特色的薪酬制度管理者應高度重視職工的生活環境并盡量為員工配備良好的基礎設施。員工薪酬方面，應提供高星級酒店應有的工資水平。在福利方面，酒店應提供多種多樣的靈活的福利項目選擇，并且標明每種福利項目所能得到的物資和取得福利的要求。（2）重視精神層次的軟服務，讓員工在工作中獲得幸福感。酒店員工服務時要面對的是顧客，員工的感情會間接影響到顧客的心情和感受。因此，酒店應努力提高員工們的幸福感，常組織員工參加各種體育比賽活動，培養員工們之間的感情。同時，上層管理者要關心員工情況，酒店每月公布員工生日的名字，組織其他員工一起為其慶祝，酒店領導為其贈送禮物并且在員工生日當天換上特別的名牌以激發員工的榮譽感。（3）打造員工與領導無間信息溝通服務，打破上下溝通隔閡。酒店管理者建立一套民主的溝通制度。定期進行員工座談大會，建立領導信箱和郵箱來收取員工們的工作反饋信息，為員工與酒店領導提供方便快捷暢通的溝通渠道。（4）提供個性化職業設計服務，滿足員工發展需求。酒店為每位員工建立“職業培訓檔案”根據員工們的職業學習發展不斷進行跟蹤訓練，缺乏哪方面知識就幫他們補習，能讓員工們不斷學習到新的優質酒店服務知識和技能，滿足了酒店員工們日益增長的學習熱情的需求，降低了員工離職率，同時也避免了員工流失給酒店管理層人員帶來的一系列消極影響。（5）提供員工職位多變服務，創建靈活機動個性化服務。酒店可適當為員工提供輪崗培訓，此措施能消除員工對自己工作的“審美疲勞”并讓員工在熟悉自己工作崗位的同時也能了解到酒店內其他服務崗位的要求和職能范圍，以便于自己更好地了解酒店的運行和服務范圍，給客人提供靈活機動的個性化服務。
四、酒店個性化未來的發展觀望
在酒店業發展迅速的今天，個性化服務的理念也逐漸被高星級酒店廣泛推崇，許多高星級在前廳引入“金鑰匙”管家就是很好的證明例子。當高星級酒店形成自己的個性化服務特色，才能在當今的酒店業競爭中取得優勢，這也符合酒店可持續發展的要求;當高星級酒店都形成自己的個性化服務特色，人們對高星級酒店的認知才會從標準化走向個性化;希望在不久的將來，人們都可以找到最符合自己個性的高星級酒店，讓每間高星級酒店的個性化服務成為人們選擇酒店的依據。同時，在每次到酒店里消費都會得到非凡的個性化服務體驗，到酒店不僅僅是為吃飯、住宿、娛樂，更是為了自己個人精神的滿足。酒店個性化服務是一種更高層次的服務理念，可以說，在酒店標準化服務的基礎上形成個性化服務，是所有高星級酒店未來發展的必然趨勢。
篇5
工資這一項。其二、經與勞動部門多次協調，最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的用工進一步合法化。
其次，進行勞動年審工作。勞動年審是否合格，直接關系到工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規范的情況下，經精心準備，從而使各公司通過了勞動年審，并且均達到優秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎。
第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿，從而引發勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓、督導、協調各公司妥善處理。同時對已出現的勞資糾紛進行合理的處理，一方面維護了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關系。
第四、針對公司員工大部分需進關的事實，我們進行了大量的工作，申請了460個特區暫住證辦理指標，同時為322人辦理了特區暫住證，為195人辦理了寶安區暫住證。理順了集團內部各種社保關系，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫療費用的報銷事宜。
通過以上這些事情的合理落實與完善，提高了全體員工的滿意度，增強了他們對公司的忠誠度。
首先，在工資方面：今年上半年，結合公司的實際情況，本著公平、公正、激勵等原則，草擬了工資福利管理規程，規范了工資審核發放程序，做到工資審核嚴格把關，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現象。并建立了整個公司的工資臺帳，做到工資審核發放心中有數。截止到十月份，整個公司今年的工資總額為1047萬元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長。同時，結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較，對售樓員工資進行了分析并提出了合理的改進意見；在混凝土公司財務基礎不扎實的情況下，結合該公司同行業工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。
其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺了《各種休假管理規定》，增加了相應的有薪假，針對這一規定，制定了各種休假上報制度，督促各公司做好休假記錄，進行嚴格管理體制，為考核提供依據；同時今年增加了過節費、項目部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相應處理，使全體員工放心地在公司工作、生活。
為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關的制度、企業文化，盡快地融入公司這個大家庭，并增強他們的團隊意識，從而有效地提高他們的積極性和創造性，今年共舉行了十二次新入職員工的培訓，培訓員工400多人次。為了不影響施工現場工作，深入施工現場進行了三次培訓。同時，為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平，每個月組織兩次中層及以上人員的培訓工作，通過這項工作，使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高，這在一定程度上提高了公司的整體管理水平，起到了較好的效果。在直接組織員工相關培訓工作的同時，也指導，督促各子公司的相應培訓工作的開展，如建筑公司五大員的培訓等。通過各種形式的培訓工作，使員工有了很大的歸屬感，同時整體素質也有了大的提高。
（
針對公司涉及的行業和工種比較多的特點，我們在做好整個考核方案的基礎上，抓住重點對整個公司中層管理人員進行360度全方位考核，對中層以下的員工考核交給各公司根據其具體情況具體實施，我們對其進行指導和督導，并對其考核結果進行監控。這樣光中層管理人員的考核就要
進行一千六百多份資料的準備和統計，并進行分析，為公司領導提供相關的信息資料。經過考核，一方面，使被考核人找出差距，提高了工作；另一方面，為領導層的決策和中層管理人員的優化配置提供了相關的信息。同時，借用考核對不合適的員工進行調職，辭退處理，進一步完善人才的使用情況。
本年度我們多次下到各公司了解情況，參與各基層員工的轉正述職，掌握相關信息為領導用人決策提供資料。在混凝土公司組建不久，存在問題較多的情況下，我們下到該公司，通過與二十多人面談，了解了公司存在的各種問題，及員工的思想動態，并為領導提供了詳細的決策信息。針對物業公司保安保潔流動率較高的情況，我們分幾次下到物業公司各管理處，通過與絕大部分保安保潔面談，掌握了他們想法，他們的住宿、生活條件，并提出了合理的改善意見。同時由于材料員、倉管員把控著
整個公司建材方面的命脈，起著比較重要的作用，我們下到各工地及混凝土公司通過與他們本人面談及與他們有工作聯系的相關人員面談，對他們的人品，工作能力、工作態度、工作業績等方面做了了解和分析，為領導科學用人提供依據。
企業的文化分為精神文化、制度文化、和物質文化等方面，在制度文化建設方面，今年我們部門在公司領導的指導下，草擬了《工資福利管理規程》、《員工考勤規定》、《勞動合同管理規定》、《人事檔案管理》、《員工制服管理辦法》等制度，并對已實施的各項制度嚴格執行并督導各子公司依制度執行，在執行過程中遇到不合理和需要修改的地方，進行完善。同時，有一套行之有效的招人、進人程序和制度并依照制度嚴格執行，為公司把好了人員進出關。為公司相關制度的推行奠定了好的基礎，為公司制度文化建設做出了我們應有的作用。
篇6
（一）面臨形勢
21世紀，人才戰略已經成為影響國家綜合國力和發展潛力的關鍵因素。在國際化人才競爭的背景下，西方發達國家憑借其經濟實力和科研環境的優勢，已經占得優勢。高等學校作為高層次人才的源泉和集聚地，必然不可能置身度外。同時，伴隨著我國經濟體制、政治體制領域的變革不斷深化，產品市場、金融市場和勞動力市場的變化程度將不斷加劇，這對高等學校的靈活性以及對市場變化做出反應的速度和能力提出了挑戰。面對人才流動日益加速、面對來自國內公立／私立學校和渴求知識型人才的其他組織的人才競爭，高等學校進行工資制度變革的內在需求不斷上升。如果高校不能建立一個與市場接軌的收入分配制度，教師知識的價值和勞動成果的差異得不到充分體現，高校將無法適應新形勢的發展，無法吸引和留住優秀人才，很難真正參與到國際競爭中去。國務院關于《教育振興行動計劃》的出臺既是對國際競爭的政策回應，同時也是對高校深化人事分配制度改革提出的更高要求。
（二）發展現狀
高等學校的收入分配制度隨著國家宏觀分配政策的發展而發展，也經歷了一個由簡單到復雜逐步推進的過程。1979年改革開放以前，我國一直堅持按勞分配的原則。1979年至1992年黨的十四大召開以前，在多種經濟形式并存的經濟制度下，我國的分配政策有所調整，堅持按勞分配，其他分配方式為補充。1992年至1996年期間，黨的十四大確立了社會主義是市場經濟體制，在分配政策上作了重大調整，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存，效率優先，兼顧公平的分配政策。隨著知識經濟時代的到來，黨的十五大提出了堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存，把按勞分配和按生產要素分配結合起來的分配政策。特別是黨的十六大明確了我國現階段以“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先、兼顧公平”的分配理論，實現了國家宏觀理論的突破。當前，高校就是要建立與社會主義市場經濟相適應的、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新的分配制度和激勵機制。
宏觀分配政策的不斷改革，為高校收入分配實踐的不斷發展提供了有力的政策支持。始于1999年的高校崗位津貼制度的實施，順應了形勢發展的需要，改變了傳統的用人機制和評價激勵機制，在本質上推動了一場合約制和崗位制的收入分配制度變革，促進了高校收入分配制度的發展。目前，我國高校已經基本形成了以國家工資、地方性津補貼、校內崗位津貼、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局。這種格局與我國高校人事分配制度改革的總體進程是一致的，但與實施科教興國、人才強國，與國際接軌的宏觀要求仍然存在很大差距。
二、高校收入分配制度創新的原則
（一）戰略導向原則
戰略導向原則是指將學校收入分配制度的構建與學校發展戰略有機地結合起來，使學校的收入分配制度成為學校發展戰略的重要杠桿。
（二）公平性原則
這是工資改革應堅持的最基本的原則。分為三個層次：外部公平，員工自己的工資水平與外部同類工作人員工資水平進行比較后的滿意程度；內部公平，員工把自己的工資同組織內不同類別工作所獲得工資比較后的感受；個人公平，員工把自己的工資與組織內同類工作的其他員工的工資進行比較后的感受程度；如果員工感受程度好，他們的工作積極性就會高，反之，就會產生不公平感，打擊他們的積極性。
（三）競爭性原則
要求組織內部的工資水平對所需人才具有足夠的吸引力，尤其與同行競爭對手相比應具有相對競爭優勢。
（四）經濟性報酬與非經濟性報酬相結合的原則
就是要求組織在薪酬政策制定時，不能只注重經濟激勵，要針對高校教師的需求特點，輔以非經濟性的激勵因素。
三、高校分配制度的創新思路
（一）進一步放權搞活，發揮高校的主觀能動性
隨著高等教育體制改革的深入，高等學校在工資決定方面的自應該逐步增大。由于工資制度的制定、工資標準的調整、工資晉升等決策權限仍然集中在中央，平均主義或按照“品位分類”、“身份工資”的特征依然留存在現行工資制度中。為適應改革形勢的發展變化，高等學校分配制度中的報酬要素也必須相應地隨之調整，建立符合國家宏觀政策和自身特點的工資制度。在政府宏觀調控下，容許高校根據自身特點，自主制定科學、合理的內部收入分配制度，對不同類型、不同性質的崗位、不同特點的人才采取靈活多樣的分配激勵形式，將是今后一段時期內我國高校收入分配制度改革的重要指導思想。
發揮高校的主觀能動性，也是轉變薪酬觀念、實現戰略導向的要求。現代薪酬理論認為，員工為實現雇主的目標付出努力，作為交換和回報，雇主支付給員工一定的薪酬。組織的薪酬制度不是分配制度，而是一種回報、認可機制，即報酬制度。薪酬作為組織內部人力資源配置的一種信號，向員工傳遞著：在組織中什么是有價值的，組織鼓勵什么樣的工作行為、態度和能力，并且為員工支付報酬建立起政策和程序。高等學校作為雇傭關系中的雇傭方，應該是高等學校薪酬制度的主體。發揮學校的自主性，有利于在學校內營造能力導向、績效導向、價值創造導向的組織文化，轉變員工的基于資歷和經驗的傳統思維習慣，構建以契約為基礎的具有親和力的員工關系，從而吸納、維系和激勵優秀員工，促進高等學校的持續發展和戰略目標的實現。從高校發展的現實需求看，國家應放權高等學校自主制定各自的薪酬政策，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現，并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。而政府則應重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定以及改革的政策扶持，為高校改革發展營造良好的制度環境。
（二）薪酬設計以崗位績效工資為基礎，體現薪酬的能力導向和績效導向原則
高校工資體現的主要是教師勞動貢獻、技能、知識貢獻的貨幣性、相對穩定的酬勞，強調崗位所需要的不同的知識、技能和經驗，強調不同崗位上人才應該有與之對應的勝任特征（這種勝任特征一般都可以通過教師職務來衡量，易于確定工資水平），因此薪酬體系的設計和運行主要應關注對教師的能力評價、崗位評估和績效考核等方面。因而基于結合教師知識積累、技能與經驗發展情況的評價，以知識、能力、貢獻為付酬因素的崗位績效工資不僅適應了這種需求，同時也是對高校教師知識積累的承認與體現的基本措施。具體實踐過程中，高校在堅持以崗位績效工資為主的大前提下，對特殊人才注意突出薪酬制度的彈性化、個性化設計，使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉變為與環境、組織的戰略目標相適應、體現能力導向和績效導向原則的合理支付，以達到吸納、維系和激勵優秀人才的目的。
對特殊人才彈性化、個性化的薪酬設計，可根據每個人的需求量身定做個性豐富的薪酬方案。同時，要注意薪酬激勵的長期性，使教師在得到正常的薪資報酬的同時，增加年終報酬，充分發揮長期激勵這副“金手銬”的作用。另外，個利也是薪酬制度的一個重要方面。由政府統一規定必須提供的如社會養老保險、失業保險、醫療保險等基本保險的激勵作用不大，所以針對教師的特點，實施個利具有重要意義。個利主要包括兩種：一是菜單福利；二是特殊福利。菜單福利是指由組織設計出一系列合適的福利項目，并平衡好所需費用，然后由教師根據自己的需要進行選擇，這樣會增大他們選擇的余地和滿意度，福利項目的激勵作用也會增強。主要包括：非工作時間報酬（假日、帶薪休假、探親假等等）、津貼（交通津貼、服裝津貼、住房津貼等等）、服務（體育娛樂設施、集體旅游、節日慰問等等）。特殊利是指組織中少數特殊群體單獨享有的福利，這些特殊群體往往是對學校發展做出特殊貢獻的“教師”。主要包括：提供寬敞住房，提供專車接送，發放特殊津貼，享受全家度假等等。特殊利通過差異化的方式使教師獲得額外利益，為他們帶來了心理上的自豪與滿足。由于年齡、經歷、工齡、個人和家庭情況等的千差萬別，對同一種薪酬體系的反應和要求也會很不一樣。因此，有針對性地設計一些“彈性”方案，尤其是在福利方面多一點彈性，激勵效果將更好。
（三）薪酬水平以市場價格為參照，體現薪酬的競爭性和公平性原則
在市場經濟條件下，人才的流向是遵照市場規律運行的。因此，以市場價格為參照確定薪酬水平，既使人力資本的給付價格反映人力資本的真實價值，又能確保高校薪酬水平的競爭力。長期以來，困擾人們的似乎仍然是那些傳統的問題，如工資水平的確定脫離市場，缺乏競爭觀念、各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位，核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平等。外部市場薪酬水平差距在組織內部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高級人才的流失和一般員工在組織中的滯留，導致想要的人進不來、多余的人出不去的尷尬局面。
引入市場導向要體現薪酬外部競爭性和內部效率優先原則，應該把對薪酬制度外部競爭力的關注放到與關注薪酬制度內部一致性同等重要的位置。外部競爭性指的是要對教師支付較高的報酬，薪酬水平必須領先于市場平均工資水平，確保報酬具有市場競爭力。內部效率優先原則指的是要對高績效教師支付比一般教師更高水平的工資，不能搞大鍋飯。這樣，既承認了教師人力資本的價值，又從制度上確保了對高績效教師的補償。在此制度下，勞資雙方結成“利益共同體”，形成了穩定、和諧的勞動關系，大家共同努力，進行學校的教育、教學工作，以促進目標的實現。其優點是有利于打破平均主義，體現效率優先的原則。在薪酬制度設計中，應強化外部勞動力市場競爭要素，參照市場薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，引入勞動力市場工資指導價位。拉開普通崗位與特殊貢獻崗位人員的分配差距，拉開簡單勞動崗位與技術含量較高勞動崗位人員的分配差距是確保激勵骨干、穩定隊伍，提高管理水平和增強辦學活力的重要舉措。引入勞動力市場價位后，學校的內部收入關系將發生巨大的變化，學校的付薪原則將更加具有目的性和顯性化，高于市場價位的收入要降低，低于市場價位的要逐步提高，這對學校降低人工成本有著重要的意義。
（四）探索非經濟性激勵的手段與技巧，體現薪酬的經濟性報酬與非經濟性報酬相結合的原則
現代薪酬理論認為，薪酬不僅指提供給員工的可量化的貨幣性價值，也包括給員工提供的不可以貨幣量化的各種精神獎勵等。通常，員工除了諸如薪水、福利等物質需求外，還有個人成就感、受重視、共享好的工作環境等精神方面的需求。單純依靠加工資已不能滿足員工的需求，也不能調動員工的工作積極性。因此，提高激勵的有效性應根據不同時期，人們對物質和精神需要的不同，尋求經濟激勵和非經濟激勵的最佳組合。除了薪資和福利外，適合高校教師特點和需求的主要是事業、環境等。
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2.政策宣講及時，從容面對挑戰。單位重組，體制調整，勢必會觸動干部員工個人的切身利益。在融合過程中，首先要通過各種不同形式的宣傳方式，闡明“融合發展、共創未來”的重要意義。同時要做好充分的思想溝通，切實保障干部職工的權益，正確引導干部職工的思想情緒，深刻剖析干部員工內心深處存在的不合時宜的思想觀念和產生根源，用大量生動的事實引導和教育干部職工認清形勢，服從大局，做到解放思想、轉變觀念，順應變革，克服等、靠、要的心理。積極倡導全員競聘上崗的同時，充分尊重撤并單位發展演變的歷史，對一些貢獻較多、工作年限較長、年齡偏大、身體不好的弱勢群體，擬定系列相關優惠政策，進行合理分流和安撫處置。對一些能力較強、工作責任心較大的年輕同志，要讓他們在新的組織中挑起新的擔子，展現自我價值。讓所有人在融合過程中，都能真正體現到組織中“以人為本”的人性化管理模式，體會到組織無私的關愛和溫暖，引導廣大干部員工以積極健康的心態從容面對新環境、新形勢的挑戰。
3.構建企業文化，凝聚團隊力量。要使原本管理模式完全不同的兩家單位的工作人員，通過行政手段完全融合在一起，接受新的企業文化，順利開展工作，需要一個溝通、包融、適應、接受的全過程。單位撤并重組過程中，一定要時刻牢記，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的，善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度，這樣才能提高企業的凝聚力和向心力。只有通過思想變為制度，通過制度變為程序，通過程序變為行動，通過行動變成習慣，通過習慣變成文化，最終讓撤并單位的員工認同企業新文化，真心融入新團隊，才能充分發揮個人潛力，為事業發展獻計獻策。
二、組織架構清，崗位設置明
1.組織架構清晰，利于工作開展。要根據企業發展戰略規劃，建立一套適應市場競爭需求的組織架構，才能建立合理的流程體系、溝通體系，便于員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業的目標及愿景貫徹到每位員工，增強凝聚力。對于撤并重組單位的組織架構設置，既要考慮正常工作的順利開展，更要考慮重組單位前后工作的自然銜接過渡，同時還要考慮廣大干部員工士氣的充分發揮。在組織架構設計初期可能要考慮一些平衡因素，待運轉一段時間相對平穩后再進一步完全調整到位，這樣可能更有利于撤并重組單位各項工作的全面推進。
2.員工培訓及時，人盡其能選崗。單位撤并重組、體制調整，工作職能擴大，崗位要求不斷提高，此時人力資源部門要盡快建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。讓員工通過培訓很快進入各自工作角色，適應崗位要求，發揮個人特長，為企業發展貢獻力量。與此同時，幫助員工在新單位尋找、設計個人職業生涯通道，增強員工對企業的忠誠度，從而保障員工與企業共同成長。
3.人崗匹配合理，團隊效益最優。如何讓合適的人走上合適的崗位，實現團隊效益最優，為企業發展做出更大貢獻，這需要人力資源部門做好大量細致的前期調研工作。人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析，根據公司實際情況，提出機構設置和崗位職責設計方案，做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作。通過競聘上崗的方式，讓員工找到適合自己的崗位，讓組織找到適合崗位的人才，對空缺崗位人選要通過適當的招聘方式及時補充到位，做到人崗匹配相對合理，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果，從而實現團隊效益最優。
三、績效考核細，激勵機制全
激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。對于撤并重組單位，在干部員工統一思想認識的基礎上，人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，做到個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、周、天的工作當中。人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。真正實現企業發展和個人成長雙贏的良好局面。
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美、日同是發達的資本主義國家，其薪酬管理模式是東西方管理中兩個最具典型的代表。美日兩國在國情、歷史傳統和文化基礎方面的迥然不同決定著其在薪酬管理方面的重大差異。美國的薪酬管理具有制度化、市場化和剛性的特征，注重以知識、技能及能力為主的薪酬模式。日本的薪酬管理則強調群體而非個人的貢獻，采用的是年功序列制以及多樣化的福利的薪酬體系。因此，研究這兩個具有代表性的國家的薪酬管理模式，對我國企業具有重要的借鑒和啟示作用。
1美、日兩國薪酬管理模式的比較
1.1外部競爭性薪酬方面
美國人崇尚個人主義，要體現個人能力就必須通過公平的競爭，這形成美國完善而發達的市場經濟體系。而美國人生活方式的高度流動性，使得其人員配置大多依賴外部勞動力市場。為了吸引到優秀人才，美國的薪酬管理就不得不以市場為準繩，注重薪酬的外部競爭性，形成了市場化的薪酬管理策略。在美國不同的企業從事相同職業的員工，其報酬收人基本上是相等的。薪酬水平的高低成為衡量一個企業優劣的主要標準，同時也是決定著企業能否吸引到最優秀的人才。大多數美國知名企業的薪酬水平在市場上是處于領先地位的，世界電腦產業的霸主IBM就是很好的例子。IBM公司的薪酬理念是“一流公司，就應付給職工一流公司的工資”，這樣員工也會以身在一流公司而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其它公司擁有更多的優秀人才，IBM在確定薪酬標準時，首先就某些薪酬項目進行薪酬的市場調查，確切掌握同行業其它公司的標準，并注意在同行業中經常保持領先地位。選擇調查對象主要考慮以下幾個方面，第一、基本薪酬標準、員工福利都優越的一流企業;第二、與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，選擇從事技術、制造、營業、服務部門的企業;第三、一些發展前景比較好的企業。注重薪酬外部競爭性的政策為美國企業吸引大批優秀人才，這也是美國企業成功的一個重要因素。
日本企業以人本管理理念而著名，企業在注重培養員工的主人翁思想的同時，也注重提高員工的基本技能和基本素質的提高，注重員工潛能的開發。所以日本企業極其重視員工的培訓和開發，形成完善的員工培訓體系，再加上日本員工的低流動性、高忠誠度，日本的勞動力市場逐步內部化，人員配置主要采用內部選拔的方式。因而日本的薪酬管理是以企業為基礎的，在不同的企業從事相同職業的工作報酬差異很大。這種薪酬體系雖然有利于企業控制自己的成本，使企業能夠在創業階段或是危機階段適當地減少員工薪酬，讓企業順利度過難關。但是在當今市場經濟全球化的情況下，只是關注企業內部的薪酬政策也難以吸引和留住優秀人才，保持企業長期活力。
1.2內部一致性薪酬方面
美國的薪酬分配十分注重個人業績和能力，而非其經驗和資歷。所以美國有70%的大型企業采用的是建立在個人業績、能力的基礎上業績工資計劃。以IBM公司為例，IBM公司已經形成了極具特色的績效薪酬管理，而且已將這種績效薪酬管理發展成為高績效文化。在薪酬構成方面沒有學歷工資和工齡工資，學歷僅僅是求職的敲門磚，而不是獲得待遇的憑證;每一位員工薪酬漲幅有一個關鍵的參考指標，即個人業務承諾計劃(PBC)。每位員工要制定一份PBC，然后按計劃執行，年終根據PBC的完成情況進行考核。主要是從三個方面進行考核，第一是致勝。勝利是第一位，員工必需完成在PBC中制定的計劃，無論過程如何艱辛，達到目的是最重要的。第二是執行。執行是非常重要的一個過程監控，它反映員工的素質和執行能力要無止境修煉。第三，團隊精神。強調員工之間的合作以及互相支持。最后按考核結果制定不同的個人薪酬計劃。
此外美國公司內部薪酬制定的基礎是職務分析，公司在制定薪酬政策時，主要考慮工作的內涵及該工作對公司經營效率所作出的貢獻。在這種制度下，優秀員工和落后員工、高層經理和普通員工之間的工資福利差別相當大，充分體現個人至上、能力至上的宗旨。例如，2000年美國最大的365家企業首席執行官年薪增長幅度高達6.30Io，其薪酬已超過普通員工的200多倍。
日本在其家族企業文化的影響下，強調員工對企業的忠誠度。在薪酬管理上主要就是體現年功序列制度。年功序列制是以工齡以及學歷為基礎的。在這種薪酬制度下，一個員工的報酬主要是由他在公司服務的年限、進人公司時的年齡和教育水平決定的。公司每年都要對上一年的工作成績進行評價，實行對每個人的基本薪酬進行“定期升薪”的制度。另外，在福利方面特別重視公平和合理的原則，強調員工的工作態度、進取精神、與人合作的能力等，因而薪酬分配不是過分關注個人業績，而是重視團隊績效。
1.3激勵薪酬方面
美國企業為了激發員工的工作積極性，在薪酬管理往往是多采用物質獎勵方式，注重外在薪酬以滿足員工的高度物質需求。企業重能力，不重資歷，采用以業績、能力為基礎的激勵薪酬體系。績效加薪和發放一次性獎金或實物是企業最常采用的短期激勵手段。通常是在年度績效評價結束時，企業根據員工的績效評價結果以及事前確定下來的績效加薪規則，決定員工在第二年的基本薪酬，績效加薪所產生的基本薪酬增加會得到積累。一次性的獎金或實物也是很重要的一種激勵薪酬方式。1999年美國CEO的一次性獎金占其薪酬比重的16%;在玫琳凱化妝品公司，成績最好的銷售女性人員可以獲得粉紅色的凱迪拉克轎車、水貂皮大衣以及鉆戒等。這種薪酬激勵方式不會使員工的基本薪酬得到累加，所以員工若想再次獲得這種獎勵就必須進行持續的努力。除了采用有效的短期薪酬激勵之外，越來越多的美國公司把注意力放在長期激勵上。1965年長期激勵在美國CEO的總報酬中所占的比例是20%，而1999年則上升為70%。在長期激勵方面，主要采用是股票所有權計劃包括員工購股計劃、股票贈與計劃、影子股票計劃、獎勵性股票選擇權計劃等類型。長期激勵手段旨在培養員工對企業的忠誠度，將員工自身的利益與企業經營績效緊密相連，為公司的長期發展奠定良好的基礎。
日本企業強調員工以“和諧、安定”為價值觀，對企業高度忠誠。因此，更注重內在薪酬所帶來的精神享受。日本企業更加關注員工的工作態度以及價值觀，而非工作結果。所以在薪酬激勵上具有很強的家族式文化特征，側重薪酬的柔性部分如薪酬的心理收人、生活質量等方面去激發員工的工作積極性。另外，日本的薪酬體系中福利費用所占比例較高。據日本經濟聯盟的調查，日本企業的福利費用占到企業收人的14%。企業十分強調組織內部人際關系的親密性、和諧性，認為“和諧高于一切”。松下幸之助曾說:“事業的成功之首在人和”。其“家庭主義”的管理方式極具人情味，雇員、管理人員、經理之間有一種親屬式的關系。這種和諧融洽的工作關系，使得員工在工作中或是在與下屬、同行、上司的交往中獲得極大的快樂感。有些企業對員工結婚、生孩子、過生日等情況，都能及時了解并派人前去送禮祝賀。員工家辦喪事，企業也派人去吊唁。這種情感上的交流，使員工感到企業就是自己的，從而樂于為企業效勞，愿意為企業出力。
1.4薪酬制度方面
美國是一個高度法制化的國家，這就使美國企業管理建立在契約、理性、剛性制度基礎上，其薪酬管理就具有法治化、規范化的特點。企業的薪酬體系具有較強的剛性特征。企業工作分析很科學，職務規范嚴格，個人權責明確，職務標準化意識強，在此基礎上，企業普遍實行“崗位等級工資制”，員工收入的95%以上都是按小時計算的固定工資。這種薪酬體制不必考慮對員工的額外支付工資，控制了成本。近年來，隨著企業組織結構的扁平化趨勢，寬帶薪酬作為一種與企業組織扁平化相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。它是對傳統薪酬結構的一種改進和替代，它的最大特點就是壓縮級別;它的出現更好的推動企業扁平化的進程，從而有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間，使企業迅速適應新的競爭環境和業務發展的需要。
日本企業職務規范線條粗、個人權責不甚明確、職務標準化意識弱，從而導致日本的薪酬管理缺乏定量化，形成了彈性的薪酬體系。日本企業通過年功序列制方式，將員工與企業的命運緊密相連，員工的收人與企業的經營效益之間相連。在日本企業中職工的薪酬有四分之一采用分紅的形式。日本企業管理的基礎是關系，重視富有彈性的制度安排，組織結構具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業更側重于通過樹立企業的價值觀念，潛移默化的影響員工的行為，使其自覺的與企業目標和要求相一致。企業內良好穩定的人際關系，情感上的互動，是管理的主要手段。 隨著全球經濟一體化，日本的傳統的管理模式也遇到了前所未有的挑戰。例如其終身雇傭制和年功序列制雖然對提供員工忠誠度以及塑造良好的企業文化起到重要作用，但是它卻使日本管理體制僵化，難以靈活的應對市場變化。因而在薪酬管理方面日本也相應對原有體制進行改革。在20世紀60年代一些鋼鐵企業開始了將職位責任薪酬引進年功序列體系;七、八十年代又采用了能力薪酬體系，以在當今復雜多變的市場環境下保持企業活力和生機。
2中國企業在薪酬管理方面的現實選擇
中國企業在傳統計劃經濟體制的影響下，薪酬管理工作存在很多問題，其主要表現為，薪酬體系設計以“人”為中心，強調人的資歷、學歷、行政級別等，而非員工的能力和技術，這樣就導致薪酬內部不公平，嚴重損害了核心技術人員的積極性;薪酬分配仍然是平均主義，薪酬沒有與績效相掛鉤，吃大鍋飯、搭便車的行為盛行;福利制度缺乏靈活性和針對性，忽視員工個體的差異性，員工的薪酬滿意度低。針對這種現實問題，我們認為美國和日本在薪酬管理方面有許多值得中國企業的借鑒和啟迪。
2.1薪酬戰略必須與企業戰略相適應，建立具有競爭力的薪酬模式
薪酬策略不僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方式，更應將公司戰略及文化轉化為具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通，均應體現對公司價值導向的細致考慮，否則公司的戰略目標和核心理念將得不到貫徹。因而企業應在制定薪酬戰略時，必須要使其與企業戰略、文化相適應。
從美國企業的薪酬實踐來看，有競爭力的薪酬是企業在市場上爭奪人才的重要武器;只有具有競爭力的薪酬，企業在勞動力市場上處于優勢地位，也才能吸引和留住企業所需的各類優秀人才。資料顯示，我國普遍存在不同程度的優秀人才流失的問題，流失人員中科技人員占71.2%，40歲以下的占75%。國有企業管理人員和技術骨干流失率高達60%，有些外資企業中70%以上的高級管理人員和技術骨干都來自于中國國有企業。因此，我國企業在制定薪酬政策之前，必須要進行詳細的市場薪酬調查，必須根據市場整體水平以及市場供求關系來制定相應的薪酬政策，吸引并留住優秀人才。
2.2重視以績效、能力和技能為基礎薪酬體系
薪酬管理作為激勵機制的一個主要內容，要發揮其改善企業績效的功能，必須將員工的薪酬與員工的業績相結合。在中國大多數企業中，薪酬的組成部分主要是基本薪酬，甚至一些浮動薪酬也固定化;而建立在員工業績基礎上的可變薪酬比例太小，薪酬激勵性小。因此，應該適當增大總體薪酬中可變薪酬的比例，在績效與薪酬之間建立直接聯系，這樣就有助于強化員工個人、團體乃至企業全體員工的優秀績效，促進企業績效目標的順利實現，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。
2.3發揮薪酬的激勵功能
從外在薪酬方面來說，中國現階段人們物質生活還不算很豐富，因而物質方面的激勵仍然具有舉足輕重作用。獎金是中國企業所用很常見的短期激勵方式，但是作用并不明顯。獎金作為薪酬的一部分，相對于基本工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻時，給予激勵。在美國企業中普通員工的薪酬中基本工資占95%，獎金占5%;而我國企業員工的基本工資占41.5%、補貼33，5%、獎金21.4%。獎金變成了固定的附加工資，在相當程度上已經失去了獎勵的意義。因而企業學會獎金發放的藝術，使獎金真正起到激勵作用。首先應該割斷獎金與權力之間的“臍帶”，廢除獎金多寡與職位高低聯系的作法。其次必須保證獎金的可逆性，不把獎金固定化，否則員工會把獎金看作理所當然，要根據員工表現的變化隨時調整獎金數額，讓員工有成就感，更有危機感，從而鞭策員工作好本職工作，長期不懈。此外，還應樹立良好企業文化來提高企業內在薪酬的質量。一個企業要吸引和留住向素質的員工不僅要有優厚的物質條件，更應該高尚的文化價值體系，讓員工自覺的以此來約束自己的行為，增強企業的凝聚力。良好的企業文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。良好的企業文化能夠使企業員工樹立共同的信仰，并且為員工提供“人盡其才”的軟性環境，在企業內部形成“能者上庸者下”的良好氛圍，從而有利于激發員工參與企業管理，使企業與員工的溝通更加容易。這樣不僅有利于薪酬政策的執行，同時也能員工在這種自我管理的過程中體會到工作成就感。
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一、心理契約的概念、特點
最早使用“心理契約”這一術語的是Argyris。他在1960年所著的《理解組織行為》一書中, 用“心理契約”來刻畫下屬與主管之間的一種關系；如果主管采取積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管尊重雇員的非正式文化規范，雇員就有少的抱怨而維持高的生產率。此后，有不少學者對心理契約的內涵做了很多探討。1997年，Herriot等人又將心理契約定位在個體和組織兩個層次上，認為“心理契約”是雇傭關系中的雙方即組織和個人，在雇傭關系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺，這種知覺或來自對正式協議的感知，或隱藏于各種期望之中。從對心理契約的概念分析中可以看出：心理契約具有主觀性、動態性、與組織期望之間存在一定的差異等特點。心理契約的主觀性特點主要指心理契約的內容是個體對于相互責任的認知或主觀感受，不同的個體可能有不同的見解和體驗；動態性特點主要指心理契約處于不斷變更和修訂的狀態中，而正式的雇傭合同一旦簽訂就比較穩定，很少變動；心理契約和期望的差異主要是指心理契約不僅具有期望的性質，還包括對責任和義務的承諾與互惠。期望沒有得到實現會引起失望，而一旦心理契約被違背則會導致憤怒，后者是一種更加強烈的消極情感反應，會導致個體重新評價自己和組織的關系，并對組織承諾、績效、工作滿意度和員工離職率等有不利的影響。
二、中小民營企業人力資源管理中存在的問題
目前中小民營企業雖然以市場為導向，克服了國有企業人事制度方面的諸多弊端，經營靈活，具有較強的生命力，但是在人力資源管理方面中仍存在許多問題。
1.缺乏完善的激勵機制
當前中小民營企業對人才的吸引力顯然是很不夠的，很重要的一個原因是中小民企的激勵機制不完善。在激勵人的手段上比較單一，企業在調動職工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵，忽視了良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。在不少中小民營企業中，由于管理基礎比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時，難以做到細致和具體，不能符合不同員工的需要。許多中小民營企業沒有或很少有福利制度，并且都不太理想，沒有令人滿意的員工保障制度，沒有激勵員工拼搏事業的特殊激勵機制。此外，對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性較大。因此企業難以保留、激勵優秀員工，很多人才寧愿到各大知名企業從基層做起，也不愿去中小民營企業。
2.企業不尊重人才，不信任人才，離職問題日益突出
中小民營企業員工對雇主的信任度減少，對企業的認同感和主人翁精神減弱。許多中小民營企業管理者認為市場上最不缺的就是人才。就是這樣一種思維決定了中小民營企業里人才得不到重視。企業對員工難以充分地信任和尊重，導致員工的心理契約破壞。中小民營企業的信任是一種特殊的信任，是基于血緣親緣關系而形成的。在一個缺少對員工信任的環境中，員工就時刻面臨著“做賊與防賊”的處境，就會對契約關系重新界定并產生強烈的情緒反應。企業要形成真正良好的氛圍，關鍵在于彼此的信任。沒有信任就沒有尊重，也就沒有 相互關懷和支持。在一個缺失信任的企業中，員工就失去了心理契約的基礎。不尊重員工，不信任人才、激勵手段單一導致人員流動頻繁。當前中小民營企業員工離職問題日益突出，有的企業員工流失率已高達20%以上，流失人員中有較大比例是企業里具有技術專長和管理經驗的骨干員工。員工高比例流失，不僅帶走了老客戶，帶走了商業、技術秘密，而且，增加了企業人力重置成本，也影響在職員工的穩定性和對企業的忠誠度。據有關機構對中小民營企業員工離職現象的調查分析得知，員工在一年內離職的主要原因是他們的期望未被滿足，而在公司工作已兩年的員工中，仍有一半以上的人表示公司違背了他們的心理契約。
3.人力資源組織機構問題
隨著企業規模的擴展，中小民營企業人力資源的數量已形成規模，各種規章制度體系已逐步完善，但同時，許多中小民營企業往往管理層次太多、人員配備不當、職責分工不清、勞動定額不合理等等。在這些企業中，管理層次多，封閉性強，權力至上，扼殺了下級潛能的發揮。員工的心理需求被忽視，員工完全喪失了創業激情與熱情，不關心企業的生存與發展，從而導致企業的凝聚力下降，企業管理費用直線上升。
4.家庭管理制的缺陷
中小民營企業一系列制度建設,尤其是以產權為核心的現代企業制度建設遠遠落在了 一些優秀國企、規范的股份制企業后面。很多中小民營企業家在深層次的意識上認為企業的資產和財富歸個人所有，從而以家族或泛家族規則為基礎身份來整合資源，協調人際關系和組織活動 。員工進入中小民營企業后，感覺像“局外人”，只有股東、老板的親戚和朋友才是企業的“自己人”，員工認為企業沒有給予自己發展和施展能力的空間，企業沒有充分實現契約，因而就會產生一些不利于企業的行為現象，如工作積極性下降、消極怠工甚至憤然離職等，給企業造成經濟損失。這種“家長意志”、“大權獨攬”、“任人唯親”的親信式管理會嚴重制約中小民營企業的人力資源管理，造成真正的有才能的人沒有發揮空間，得不到重用，在令這些人才“心寒”的同時，也影響其他在職員工的穩定性和對企業的忠誠度。此外，民營企業這種根據血緣關系或親緣關系的遠近形成的企業文化氛圍，也破壞著員工的心理契約。
三、中小民營企業員工心理契約的構建與管理
調查發現，中小民營企業人才的流動意愿較強，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術外泄，這已成為中小民營企業的一大難題。為了留住人才，提高企業的核心競爭力。企業應該重視心理契約的構建與管理。
1.提高招聘質量
對企業來講，招聘是企業吸引人才、獲取人才的渠道。招聘效果的好壞直接關系到人力資源的數量和質量，是整個人力資源管理活動的第一步；員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環節。中小民營企業的管理者必須謹慎對待所要建立的心理契約的內容，這樣才能保證招聘人員的承諾或暗示在員工進入企業以后得到切實履行。在進行招聘、選拔工作時，應當注意從企業的有利和不利的方面向招聘者做出介紹，把對員工的期望、職位的要求、工資、福利、晉升機會、組織的責任和義務等信息進行明確公示，使整個過程誠實、誠信、公開、透明，并允許求職者與現職職員交談；如條件允許，讓求職者實地參觀企業，感受企業的氛圍，這樣使個體對企業的工作有個正確的認識，使員工形成正確的心理契約。此外，完善招聘程序，將組織的價值觀體現在招聘程序及具體手段中，并輔之以向應聘者闡釋企業核心價值觀，在人員選擇上要兼顧能力和價值觀念，將應聘者的價值觀念與企業文化是否相融作為錄用決策的依據之一。通過認真觀察和有效的人力資源素質測評，把那些流動意向強的員工拒之門外，選 擇具備崗位能力要求的、符合企業價值觀與文化的人員進入企業，避免以后因為違約給企業帶來損失。
2.形成科學的激勵機制
心理契約是組織與員工之間的一種隱性的、非正式的期望與承諾，如果這種期望與承諾在現實中得以實現，那么員工的工作積極性就高，組織的績效就好。良好的心理契約是提高員工積極性和組織績效的重要動力，而激勵是組織通過設計適當的物質和精神獎酬，以一定的行為規范和措施來激發、引導員工的行為，促使組織目標順利實現。但是人們的需求各有不同，要能較好地提高員工積極性，就要對員工的工作動機有所了解。具體地說，中小民營企業員工由于年齡的不同，其需要存在差異。對于初入中小民營企業的新員工，中小民營企業可在工作上給予及時、細致的指導，并關心員工的生活，比如在員工過生日時送賀卡、鮮花等禮品，在節日時，公司領導親自上門去看望員工，使其倍感重視，加強其歸屬感。對于中青年員工，企業應注重工作內在的激勵性，對他們委以重任，經常給員工提供培訓、洗腦的機會，使他們獲得該專業最前沿的知識，對中青年員工來說，培訓甚至比金錢對他們激勵作用更明顯。而老年員工對金錢的關注遠不如關心自己的身體健康，針對這種情況，不妨將全面體檢或醫療福利作為獎勵的一部分，以滿足老年員工的特殊需求。此外，收入不同的人群也會存在需求差異，針對不同收入的員工應采取不同的激勵手段。對于低工資員工，獎金的作用十分重要；對收入水平高的人群，特別是對知識分子和管理干部，晉升其職務、授予其職稱，以及尊重其人格，鼓勵其創新，放手讓其工作，會收到更好的激勵效果；對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的員工，搞好勞動保護、改善其勞動條件，增加崗位津貼，都是有效的激勵手段。因此，中小民營企業的管理者應該學會通過行之有效的激勵機制，激發員工在企業中的歸宿感 、成就感，注重按需激勵、物質激勵與精神激勵相結合，來達到最大限度的激勵效果。
3.加強與員工之間的溝通
中小民營企業的家族化管理方式，使得企業中的很多事均由“老板說了算”，缺乏科學、平等的交流和溝通，這是企業和員工產生心理契約違背的重要因素。心理契約的構建與維持，是組織與員工雙方互動的過程，而非單方面努力的結果。另外，心理契約是一個動態的過程，需要不斷根據雙方期望的變化進行修訂，因此，溝通更加必不可少。通過在日常工作中雙向溝通，一方面管理者可以隨時了解關注員工的期望和企業存在的問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以全面了解企業的期望和當前存在的問題。這對于建立滿意的心理契約非常重要。組織根據雙方的期望與存在的問題，及時有效地提供承諾方案，可使員工在受到尊重、增加自信心的同時，使組織的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關系。只有這樣，員工與企業之間才能達成默契，形成不可分割的整體，從而為實現企業的愿景和員工的個人發展前景而努力。
4.建立員工與組織之間的信任
心理契約所遵循的是社會交換的原則，契約雙方的交換關系不像經濟交換那樣具有及時性，一方的付出可能要在未來才能得到另一方的回報，而且回報的方式也不確定，那么這就需要契約雙方之間相互信任。中小民營企業應該在招聘、培訓、考核、承諾等方面實事求是，對員工以誠相待，員工對公司的忠誠相當程度上來源于公司與員工間的以誠相待。如果員工與公司相互的誠實度越高，彼此間的忠誠度也就會越高，將更有利于企業的長遠發展。
5.強化員工職業生涯管理
心理契約的構建，必須以科學的員工職業生涯管理為前提。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果，通過組織內的生涯發展系統達到人力資源供求和個人生涯需求的平衡，從而創造一個高效的工作環境。在企業中，員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。員工選擇企業，往往是以追求良好的職業發展為目的，員工將企業看作發展自我才能的舞臺，來實現人生的價值。因此，要維持良好的心理契約，就要求組織必須尊重員工的這種權利。中小民營企業應在了解員工的個人需求和職業發展意愿的基礎上，協調員工制定個人的職業生涯，具體地說，中小民營企業應在日常培訓中向員工宣傳職業生涯設計的意義和作用，為員工提供便利條件，如提供職位信息，向員工指出組織內部發展途徑；開展針對性的多層次、全方位培訓，幫助員工獲得和提高其職業生涯發展所需的工作知識和工作技能，組織為員工進行職業生涯的規劃，讓員工在企業中能夠找到一條滿意的職業發展道路，一方面增強員工的工作成就感、滿意度以及對組織的忠誠度，防止組織內優秀人才的外流；另一方面也推動組織自身的發展、壯大，取得成功。
6.創建中小民營企業以人的能力為本的企業文化
中小民營企業堅持以人的能力為本的企業文化，設身處地替員工著想，尊重員工個性，加強溝通，避免雙方對心理契約理解的不一致，使員工能夠親身體驗到自身的期望在逐步實現，那么員工個人的努力就會得到強化，并會以更積極的態度投入企業。現代企業理論認為，員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信企業的即企業家能實現他們的預期，能提供與之工作績效對稱的發展。否則這種平衡是不能維持的。建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給達成與維持心理契約創設了良好的氛圍、空間，可以增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”的信心。在這種文化之下，企業領導與員工上下一致，使經營理念得以落實、公司使命得以實踐，從而實現人與事的理想結合。以人的能力為本的精神實質在于倡導企業員工通過充分發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值。這就要求企業及其管理者為職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效的機制、正確的政策和寬松的企業氛圍，換言之，即要求建立一個以能力發展為價值導向的企業經濟體制及運行機制，以促使每個員工把最大限度地正確發揮能力作為自己價值追求的主導目標。
四、結束語
總之，心理契約是企業與員工之間的心理紐帶，是人力資源管理的基礎，管理者必須正視它的存在和影響。管理心理契約的意義在于它能實現人力資源的自主能動開發，避免企業與員工個人之間由于擁有所謂的信息不對稱所帶來的工作效率的缺失。在新經濟形勢下，中小民營企業應當轉變經營觀念，運用科學的人力資源管理理論，與員工共建合理的心理契約，讓無形的心理契約變成吸引、保留和激勵人才的有力工具。
參考文獻：
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篇10
五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人事管理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使____公司的人事管理工作更規范、更科學，人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
一、建立健全各項規章制度，使人事管理工作更加規范
俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規章制度都是20____年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人事管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。
為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人事管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人事管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。
二、清理完善人事檔案管理工作，夯實人事管理基礎工作
我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔任人事部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：
首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
人事主管述職報告2尊敬的領導：
您好!
時間一晃而過，彈指之間，20____年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現述職這一年來的工作：
一、規范辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20____年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸規范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及制作
每月導出__樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。
五、文體活動方面
關于企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!
此致
敬禮!
述職人：______
20____年__月__日
人事主管述職報告3尊敬的各位領導，各位同仁：
大家好!現就我一年來所做的主要工作向各位領導各位同仁述職：
1.思想方面 在本職崗位上認真積極學習貫徹公司各項方針政策，認真領會企業穩定發展的重要性，遵守國家的法律法規和公司各項規章制度，恪盡職守忠于企業。
2、勞動關系管理方面，今年是《勞動合同法》實施的第一年，按照公司《人力資源管理基本規范》及《勞動合同法》實施細則認真做好員工入職、在職、離職過程中的各項管理工作，全年無勞動爭議糾紛案件發生。
3.按照年初《關于改革和增加工資的的方案》對1200人進行了40-120元不等的增資，人均增資105元。
逐步提高重點崗位待遇，完成了對主辦科員、大學畢業生每月100元的增資。
4.合理配置人力資源。
按照《四川鎣峰實業有限公司人力資源管理基本規范》認真做好各單位、各崗位人員的合理調配，特別是地震后恢復重建中的人員合理調配;認真做好各類人員的招聘工作，面向社會招聘營銷人員5名，財會人員6名，參加大中院校“雙選會”新招2009屆品學兼優、專業對口的院校學生12名。
5.結合公司《薪酬管理暫行實施辦法》，初步擬定了《關于實施內部技術和管理等級工資制的暫行規定》的方案，培養員工成長發展實行“雙階梯”晉升模式，一條是技術路徑，在本專業領域繼續發展，包括技術型員工、技術型高級員工、非干部管理型員工;
一條是管理干部路徑，員工可實現向管理階梯的晉升。
6.抗震救災工作方面，地震發生后當天下午即趕到穿心店生產基地清理員工情況，尋找失蹤人員，在山上無論烈日還是暴雨惡劣氣候，一直堅持在救援現場，對清理出來的遺體及時安排進行消毒、編號、確認，在處理的過程中忍受遇難員工家屬的指責和辱罵，堅持在一線做好解釋和疏通工作，穩定遇難員工家屬情緒，在山上工作了20多天時間，直到公司遇難職工全部得到確認后才回到什邡。
7.做好地震中因工死亡職工待遇的發放工作，并配合做好遇難職工家屬的政策宣傳解釋工作，現這項工作正在穩步進行之中。
8.做好對受災員工、群眾的救濟糧、救濟金發放以及后續補助金的發放工作。
9.在了解關于國家支持災區重建的政策后，根據企業受災實際情況，我部及時向社保部門申請了社會保險金的緩交，今年截止12月緩交額達650萬元，申報了員工預先失業補助金達180余萬元，現已支付給公司，在一定程度上緩解了公司資金上的壓力。
各位領導，各位同仁，雖然做了以上工作，如果說有一點成績的話，也是在公司領導的關懷指導下，在同事以及各位職工代表的關心支持下，在本部門人員和全體勞資人員共同努力下所取得的，但是，離公司的要求還有一定的差距，比如工作還不夠積極主動，考慮問題不夠深入細致，深入基層不夠，溝通協調能力不夠等等，這與我本人的能力有直接聯系。這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正。
以上是我的述職匯報，不足之處敬請大家批評指正，我衷心感謝各位職工代表在工作中給予我的關心和支持!
人事主管述職報告4各位同事，各位領導，新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，我就前廳部20____年度工作情況和20____年度的工作打算與設想向酒店領導及同事們匯報一下，不當之處，請大家提出寶貴意見。
一、一年來前廳部工作的回顧
20____年，前廳在店領導的正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實酒店領導的各項指示精神，在前廳工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門全體員工的共同努力，取得了一定的成績。
(一)深入學習上級領導工作指示精神，不斷增強貫徹落實的自覺性、主動性。
本部門在對于上級部門簽署分發的各類文件、各相關部門轉發文件及跟進事項，高度重視，并組織大家認真學習領會，做到“人人都知曉，事事有跟進”，并時不時對個別員工就知曉情況進行重點抽查;特別是酒店在引進iso9000質量管理體系期間及達標合格后，前廳各員工對此高度關注，本部門采取了集中學習、個人自學等形式，在原原本本學習、初步領會的基礎上，還組織大家進行概括總結討論及心得交流，共同展望iso9000質量管理中對酒店管理規化描繪的美好前景，進一步激發了員工工作熱情和進取精神，為全面完成20____年度前廳工作任務提供了強大的精神動力，促進了前廳各項工作全面健康平衡發展。
(二)加強酒店服務理念的宣傳，使“顧客第一、員工第一”達到質的統一
前廳站在酒店服務的最前沿，服務的好壞，事關酒店的成長與發展，興衰與榮辱，這一年來，不斷地在給員工及各管理人員灌輸“顧客就是上帝”“客人永遠都是對的”“服務要超越賓客的期望”這一酒店服務理念，并組織員工進行了此類的專題培訓，并在服務過程當中進行了進一步規范和指正，重抓服務細節，從而使得員工的服務意識有了較大提高，工作熱情有所增加，同時，在用人及管理方面，十分注重員工的個人發展，及素質的提高，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調動員工的工作積極性，限度地激發員工潛能，在人與人的工作當中，我們建立了良好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感，提高了員工的地位，樹立了員工在服務過程中的自信心，從而使“顧管第一、員工第一”達到了質的統一。
(三)嚴格“執法”，強化管理，有效整治了違紀源頭
酒店管理主要是通過對人的管理實現的，我們知道，管理和獎罰是做好酒店制度維持工作的重要措施和手段，酒店亦堅持有功必獎，有過必罰，小過即改，既往不咎，制度面前人人平等，以維護酒店員工的正常利益和促進員工的個人發展為行動方針。在酒店領導的嚴格要求下，酒店大堂副理與人事部、保安部及“大眼睛”加大了質檢力度，嚴格落實酒店各項制度的實施，嚴肅處理違反酒店規定的行為，這是解決員工違規的重要措施，也是規范員工服務的主要方法，同時更是對本部門員工嚴格要求，一年來，共除名3位員工，勸退3名，警告處分15人次;進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好工作氛圍;
(四)、增強員工“開源節流、增收節支”意識，控制好成本
本部門嚴格貫徹落實酒店的節能方針，嚴格控制本部門的成本消耗，號召員工節約酒店每一度電，每一滴水，用好每一張紙，每一支筆，大大提高了員工的節能意識;
(五)增強員工的銷售意識和銷售技巧，提高入住率
前廳部根據市場情況，積極地推進散客銷售，今年來酒店在房型、房價及優惠項目的調整的同時推出了一系列的客房促銷方案如;，現金券、啤酒券、自助餐券、免費洗衣服務、latecheckout、機場、碼頭車輛接送服務、免費飲料、免費長途電話等，am、前臺接待員在熟知酒店優惠政策的同時根據市場行情和當日的入住情況靈活掌握房價，前臺的散客有了明顯的增加，入住率有所提高，樹立接待員：“只要到前臺的客人，我們都要想盡辦法讓客人留下來”的工作宗旨，爭取更高的入住率。同進亦加強了對機場附近一帶散客的開發力度;
(六)、注重各部門之間的協調工作酒店就是一個大家庭，有效的溝通是酒店管理獲得成功的重要保證，
部門與部門之間在工作中難免會發生磨擦，協調的好壞將對工作產生重要的影響。前廳部是整個酒店的中樞部門，特別是大堂副理，它同餐飲、銷售、客房、工程等部門都有著緊密的工作關系，出現問題，我們都能主動地和相關部門進行協調解決，避免事情停滯或朝不利方向發展，因為大家的共同目的都是為了酒店的成長和發展，不解決或處理不妥將對酒店的發展帶來一定的負面影響。在工作中不斷增強員工的集體主義責任感;(七)、加強各類文件報表檔案及數據的管理前臺按照公安局的規定對前臺治安管理系統進行了升級，及時上傳住客資料，較大協助了公公部門的網絡稽查工作，同時前臺嚴格按照iso9000質量管理的工作標準，制定了前臺r/c一系列的檢查程序，大幅減少了員工工作的失誤率，提高了工作效率;針對部門收發的文件，實行專人負責制，各文件規范有序，在上次的酒店文件管理檢查中，得到了“優”的評價，同時，對行李及貴重物品寄存、傳真收發亦進行了相應的規范及要求;
二、不足之處
雖然，我部在對客服務方面做了大量的工作，也取得了一定成績，但離酒店的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。同時不足之處我們也深刻地意識和體會到：
1、員工在服務上缺乏靈活性和主動性;
2、總機的設備老化造成線路不暢、通話質量不好，時常引起客人投訴;
3、個別新員工對本職工作操作不熟練;
4、對員工的專業化、系統化培訓力度仍不夠;
5、車隊車輛老舊，小車較少，嚴重影響了酒店的租車收入及對客的租車服務;
6、商務中心功能未建立，服務不專業。
前期復印機老化，復印機效果不好;傳真機老舊，效果差;打印機陳舊，無專業的商務文員，影響了對客的商務服務及商務中心的收入，今年全年商務中心的整體收入只有22000元;
三、20____年工作展望
根據酒店制定20____年房務新的銷售指標和任務，20____年對前廳部來說是個重要的1年，為能配合酒店各部門完成任務，特制定出20____年工作計劃：
1、關注顧客需求，積極真實的向上級反映顧客的需求，為領導調整戰略思路提供依據;
2、繼續加強培訓，提高員工的綜合素質，提高服務質量;
3、確實關心員工，穩定員工隊伍，減少員工的流動性;
4、“硬件”老化“軟件”補，通過提高服務質量來彌補設備老化的不足;
5、注重員工的服務細節，服務從細處著手，對客提供滿意周到的服務;
6、完善各工作標準及程序，推行iso9000質量標準化服務;
7、提高前臺員工的售房技巧，提高散客的入住率，力爭完成酒店下達的銷售任務。
各位領導、同事們，在新的一年里，前廳部所有員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續發展戰略，在推行“關注顧客、注重細節、關心員工”的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使前廳及酒店工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。
人事主管述職報告5尊敬的領導：
您好!
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年__總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作述職匯報如下：
一、檔案資料收集及管理
對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、考勤報表
結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
四、福利制度開始實施
今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
五、進行促銷人員的管理工作
自今年__月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是____市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
六、協助做好招聘與任用的具體事務性工作
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20____年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
此致
敬禮!
篇11
1.3 物質激勵與精神激勵相結合：隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
2 影響激勵的因素
一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效低，但通過與主管的關系取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，企業需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。
3 激勵體系的建立
3.1 制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
3.2 建立合理公平的薪酬體系：美國哈佛大學教授威廉？詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。
因此，薪酬體系設計上應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。
3.3 多種激勵機制的綜合運用：企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。另外，負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。
事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
3.4 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則：企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
4 有效激勵的方法和技巧
4.1 有效激勵的方法
（1）經濟激勵法，可通過激勵要點；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。
（2）任務激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不愿做的事。
（3）紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。
（4）情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
（5）尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。
（6）行為激勵法，用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。
4.2 有效激勵的技巧
（1）先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。
（2）公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。
（3）注重現實表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。
（4）適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
（5）適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。“賞罰不中則眾不威”就是這個道理。
5 結語
管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
企業員工福利方案（二）
企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，通過激發員工動機使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現組織目標。通過激勵，可以挖掘人的潛能，調動人的積極性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使符合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵提供了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不同人在不同情況下主導需求不同，強烈程度不同；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自己的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（可以是本單位的，也可以是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過去（在同一組織或不同組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時間、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自己的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工判斷努力達到這個目標的可能性。這一判斷包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就可以滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要考慮外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作內容和工作本身帶來的成就感、責任感和尊重感，這些方面具備了就可以產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”可以吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作內容，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、責任感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業可以把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，必須遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵符合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應保持間斷性，時間和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不同員工不同時期的不同主導需要，進行正確引導和滿足，可以開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選擇。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標可以鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的情況下，可以對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
可以說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理可以為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不同，激勵效果也截然不同，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平必須隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；應該把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣可以使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有一定激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還必須與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的情況下給予考慮。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經得到的東西，而且占有時間越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時可以使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也可以讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動積極性。既可以長期保留和吸引優秀人才，為他們提供比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將合適的人放到（或兼職）合適的位置，既可以實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工能力，實現工作內容豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作內容的情況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是必須以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣可以提高效率，增強工作動機。還可以通過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作內容，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和一定條件，確定晉升比例和名額。同時，幫助員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬提供指導和建議，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。通過推行繼任計劃，既可以培養人才，讓員工看成長的希望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職情況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是應該淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，可以增強企業競爭力，這一做法可以有效使員工明白企業不是養人的地方，可以有效地在每年裁掉一些能力差、責任心不強的人員，還可以避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自己的能力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、特別嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱可以多樣化，如銷售特別獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，可以制作獎勵菜單，讓受獎者自己點菜，獎勵時間也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們希望以自己認為有效的方式開展工作，企業應提供施展才華的舞臺，提供寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
篇12
一，在這一年來，在大家的齊心協力下，在衛生和服務兩個方面已取得了一定的成績，但在細節方面還存在一些不足。在工作上還有很多東西需要學習，需要不斷的充實自己，不斷學習進步。有時候看問題看得不夠透徹，容易把問題理想化，所以就會導致和實際情況產生偏差。還有在日常的管理中還存在有些不規范的地方，使工作整體效果受到影響。所以，在今后的工作和學習中，要時刻注意自身的不足，不斷提高自身的工作能力，更好的去完成部門以及上級安排其他的各項工作。
日常管理
1、接受主管指派的工作，全權負責本班組的工作，2、隨時檢查本組員工的工作表現，發現問題及時糾正，發揮帶頭作用。
準確地為賓客提供最佳服務。
3、檢查本組員工的儀表儀容，達不到要求和標準的不能上崗。
4、定期參加各種業務培訓。
5、根據客情，安排好員工的工作班次，負責對本班組員工進行考勤。
6、處理服務中發生的問題和客人投訴，并向餐廳主管匯報，準時列席班前會。
__年是讓人充滿夢想，充滿希望的一年，我希望自己可以在工作上有所進步，能夠發揮自己的優勢，希望部門工作能有所提升，同樣在自己的職業生涯中，能夠學到更多知識，提高自己的綜合素質。所以有必要對工作進行一個計劃：
一、在新的一年里，要更好的去落實我們原有的衛生制度以及我們的工作流程，使我們的工作能夠更上一個臺階。
二、管理目標：加強對員工服務意識的培訓，強化工作流程的管理，實現酒店標準化管理，提高客人的滿意度。
三、提高自己的管理水平，增加自己對酒店服務的知識面，苦練內功，提升內涵。
四、加強員工的工作紀律，因為紀律是我們做好每項工作的基礎。
五、提高員工的服務態度，加強員工的禮貌禮節，因為服務態度是酒店的生命線，而禮貌禮節又是服務態度的基本點。
六、加強員工業務素質的培訓，提高員工實際操作的能力，使工作更加規范化。
七、培養員工團隊協作的精神，打造和諧、快樂、共同進步而且又健康的團隊。
八、培養員工節約能源的意識，杜絕浪費，減少酒店開支。
九、加強與各部門之間的溝通與協調，避免造成工作的脫節。
十、提高自身解決問題，處理事情的能力，可以通過溝通交流或學習提高自己。
餐飲年終工作總結2回首那些揮灑汗水的日子，回顧過去這一年的艱辛，歷史在9月29日這天被見證。酒店從籌備到經營，無處不凝聚著集團及酒店高層的關心與正確領導，餐飲部員工也在其它各部門的支持與配合下團結一致，圓滿地完成了上級交待的各項工作任務。思考以往，放眼未來，如今的我們正茁壯的成長，面對201x的挑戰，我們無畏向前。
一、質量管理情況分析
(一)服務質量分析
1.嚴格按照SOP要求，規范服務流程，明確各崗位職責，加強員工基礎技能和服務意識;
2.嚴格執行集團下發的質量標準，發現質量問題的立即處理、并找出原因并成立質量管理小組進行每周巡查。
(二)出品質量分析
1.廚房收貨方面，完全按照酒管集團文件的標準進行采購與驗收，對質量標準不合格的一律給予退貨;
2.按照FSMS和HACCP食品衛生及操作進行加工、儲存、烹飪并記錄存檔;
3.對每道出品都認真檢查，一旦發現不合格立即進行培訓整改，確保出品質量。
(三)環境工程質量分析
1.跟進沒有完善的工程質量問題，如掉漆、變形、起泡、發霉等;
2.每月及時上報工程質量問題匯總表; 3.廚房完成滅“四害”工作;
4.加快整改及安裝西廚房的門窗、門鎖及窗簾。
二、營銷策劃情況分析
(一)總體營收
截止到11月份，餐飲部共完成營業收入為6,807,563萬元,其中品粵國宴營業收入為1,012,319萬元，毛家飯店營業收入為419,201萬元，美食街收入為334,560萬元，火鍋收入為621,206萬元，宴會廳、桃園廳營業收入1,825,598萬元，養生食府收入為1,030,666萬元，西餐廳收入為1,564,013萬元。具體數據分析如下：
備注：
? 11月數據中餐截止至11月6日，西餐截止11月4日。
(二) 主要推廣活動
1.“十一”黃金周期間推出的大江南北美食街《盤山燒烤美食街—德國啤酒之夜》、西餐廳推出“意大利美食節”順利開展并得到客人好評;
2.11月份品粵國宴、大江南北美食街、天地元養生食府同時推出當月特價菜;
3.11、12月份沸騰四季火鍋推出3款秋冬季位上小火鍋88元/位套餐《溫補雙冬羊腩鍋》《大補五香狗肉鍋》《保健椒麻野兔鍋》,西餐廳推出周末海鮮燒烤自助，12月份將推出圣誕節套餐;
4.推出除夕夜團圓套餐。
三、管理制度的建立與執行
(一)管理制度的建立與完善
為進一步加強對部門員工的管理，明確責任，實現餐飲工作的規范化及制度化，提高餐飲工作的整體管理水平及服務水平，加強員工賓客至上的服務意識與自身修養，從而建立并完善了餐飲部各項管理制度。
1.完成廚房的HACCP\FSMS\5S等制度規范上墻
2.完成廚房HACCP\FSMS的各類檢查表格 3.完成中餐樓面的各項規章制度各類檢查表格4.完善酒店各項規章制度細則
5.完成中西廚房食品安全管理制度并進行相關培訓及考核
6.制定二級倉庫管理制度并對員工進行相關培訓 7.制定各營業區域節能降耗方案并形成相關管理制度8.建立各餐廳低值易耗品管理制度，嚴格控制成本，降低破損 9.根據酒店實際情況，制定五常法管理制度并上墻
(二)加強培訓，提高服務品質 ? 嚴抓人員之個性化服務培訓
著重培訓服務員的禮貌禮儀、肢體語言運用，提高對客人菜式、酒水等介紹以及客訴的應對、處理能力，使每一位服務人員能夠獨擋一面。在人員少、工作重的情況下能夠保持良好的服務技能與水平。? 努力保持廚師技術水平的穩定和創新能力的提高
對廚師進行調整，并且在人少、餐多時合理配臵人員需求，加強相互合作，保證出品的品質。保持一定的菜品出新率，滿足一定時期客人的求新需要。 ?加強管事部員工的組織紀律、操作技能等培訓
在大型用餐接待時，不但要全面對清洗出的餐具進行檢查，是否干凈無污漬，光亮，并且在每次大餐前要與各餐廳緊密合作準備好各種所需的餐具，使各項工作能夠順利開展。
? 加強餐飲部全體成員的食品衛生及節能降耗意識的培訓
(三)加強部門內部管理工作
1.根據部門所制訂的《內部管理制度》及每月工作安排，制訂了相應的推廣計劃和培訓計劃，并且每月定期對部門員工進行培訓。
在鞏固操作技能基礎的
同時，還加強了對理論知識的培訓，提升了員工對服務意識重要性的認識，近而提高員工的綜合素質;
2.在成本控制方面，堅持“先進先出，后進后用”的規范使用原則。
要求員工提高物品使用意識。經過具體的工作落實，責任到人，基本能夠使得餐飲部年度食物成本預先控制在酒店所規定的預算范圍以內;
3.在能源控制方面，按照部門所制訂的節能計劃，要求所有員工做到“人離閘關”，各項能源節約措施具體落實至各個崗位，使得餐飲部廚房年度各項能源費用基本控制在酒店所規定的預算范圍以內。
四、人力資源情況分析
編制與實際對比情況分析
五.不斷創新，贏得口碑
1.建立菜式意見反饋表，定期與廚房溝通，提高出品質量;
2.建立客戶資料，定期宣傳酒店優惠活動;
3.西餐廳引入Operation
Observation管理方式，提高服務質量;
4.早餐服務中引進歡迎飲品概念，得到客人好評，出品上，推出每日概念早餐;
5.制定全新的廚房管理理念;
6.結合國際餐飲HACCP食品衛生要求程序進行相關操作;
7.品粵國宴全新派的粵菜加上獨立四季養生食府，采用當地原材料結合養生理念按季節推出新菜式;
8.舉行模擬月度的烹飪比賽，激發員工工作熱情，提高出品質量與出品創新。
六、重要活動之接待工作順利開展
(一)、重要接待活動明細
1.天津恒大酒店盛大開業慶典
2.許主席的接待
3.北京相關領導的接待
4.天津及薊縣相關領導的接待
(二)、重大節日活動推廣情況
1.國慶節與中秋節的活動推廣
2.萬圣節的活動推廣
3.意大利美食節的推廣
4.圣誕節的推廣
七、加強團隊協作，深化全局觀念
1.每周一各部門負責人會議，協調部門之間發生的任何工作問題;
2.每日廚房與樓面溝通會，分析當天發生的問題，及時處理及改進。
餐飲部全體成員時刻牢記酒店是一家的全局觀念，堅決服從酒店領導的安排，多次配合酒店各部門的各項工作，以人人為我，我為人人的服務信念，服務酒店，服務員工。
辭舊迎新，我們吸取201x年的工作經驗，展望201x年。將致力于為酒店創造更好的效益，為員工營造更新的工作環境，使酒店踏上一個新的臺階。
餐飲年終工作總結3作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經營與管理已很成熟，市場知名度較高，經過十五年的管理經驗沉積和提煉，已形成了自己的管理風格，要在服務管理和培訓上取得突破困難較大。入職后，根據餐飲部實際狀況，本人提出了“打造優秀服務團隊”的管理目標和口號，旨在提高整體服務水平，樹立良好的行業形象。入職一年以來，主要開展了以下幾方面的工作：
一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設
餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統工程，是餐飲管理實力的綜合體現，20__年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：
1、編寫操作規程，提升服務質量
根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規范》、《青葉庭服務操作規范》、《西餐廳服務操作規范》、《酒吧服務操作規范》、《管事部服務操作規范》等。統一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監督、考核確立了標準和依據，規范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛生標準、物品準備、環境布置、視聽效果、能源節約等方面作了明確詳細的規定，促進了貴賓房的服務質量。
2、加強現場監督，強化走動管理
現場監督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總結)，并直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。
3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量
宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。
4、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題
良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。
5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率
本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。
二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能
為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的準備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。
三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質
本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：
1、拓展管理思路，開闊行業視野
各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間)，管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業視野及專業知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐飲專業知識培訓，主要內容有《顧客滿意經營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業知識及行業視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。
2、培養員工服務意識，提高員工綜合素質
為了培養員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態、專業服務形象及餐飲專業知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現員工違紀現象。
3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平
為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現的問題進行分析說明，并對標準化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。
4、調整學員轉型心態，快速容入餐飲團隊
實習生作為餐飲?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇鬧匾槌剎糠鄭芊窨燜俚娜諶臚哦印⒌髡米托奶苯佑跋觳鴕裰柿考巴哦詠ㄉ琛8菔迪吧氐慵叭脛扒榭觶灸甓裙部沽巳 度綰斡尚T叭俗笠等恕返淖ㄌ馀嘌擔淠康氖塹髡г鋇男奶詠巧鮮恫鴕幸堤氐恪8每緯痰納柚茫寡г痹諦睦砩獻骱貿浞值乃枷胱急福航飭艘蚪巧淶牟皇視Χ斐傻牟宦樾鰨涌熗巳諶氬鴕哦擁牟椒ァ?/p>5、結合工作實際，開發實用課程
培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規范有效。7月份，根據各餐廳管理層執行不到位的現象開發了《執行力》課程，使管理人員從根本上認識到“好的制度，要有好的執行力”，并結合各餐廳執行力不夠的具體表現以及同行業先進企業對執行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到“沒有執行力，就沒有競爭力”的重要道理，各級管理人員對執行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。
四、存在的問題和不足
本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現在以下幾方面：
1、管理力度不夠，用力不均，部分環節薄弱
在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。
2、培訓互動環節不夠
在培訓過程中互動環節不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。
3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快
餐飲專業知識課程設置容量太大，在培訓過程中進度太快，語速太快，使受訓人員對培訓內容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓效果。
五、工作打算
20__年是一個機會年，要夯實管理基礎，為酒店升級做足充分準備，進一步提高服務品質，優化服務流程，提升現有品牌檔次，打造新的品牌項目，制造服務亮點，樹立良好的餐飲品牌形象。
1、優化婚宴服務流程，再次提升服務品質
將對20__年婚宴整體策劃方案進行流程優化，進一步提升和突出主持人的風格，在婚禮主持環節加入更多的流行元素(對背景音樂進行調整)，對現場喜慶氣氛進行包裝提升，突出婚禮的亮點，加深現場觀眾對婚禮的印象，爭取更多的潛在顧客，把婚宴服務這塊金字招牌擦的更亮。
2、提升研討會質量，建立良好的溝通平臺
在現有服務質量研討會的基礎上進一步深化專題會的內容，擴大參會人數(酒吧、管事部的負責人參加)，提升研討會的深度和廣度，把服務質量研討會建設成為中層管理人員的溝通平臺，相互學習，相互借鑒，分享管理經驗，激發思想火花，把質量研討會打造成餐飲部的管理品牌項目。
3、建立月度質量檢查機制，公布各部門每月質量狀況
20__年將根據__X質量檢查標準對餐飲部各部門的衛生狀況、工程狀況、設備設施維護狀況、安全管理、服務質量、員工禮儀禮貌、送餐服務、標識規范等內容進行全面監督檢查，每月定期公布檢查結果，對不合格的部門和崗位進行相應的處罰，形成“質量檢查天天有，質量效果月月評”的良好運作機制，把質量管理工作推上一個新臺階。
4、以貴賓房為平臺，制造服務亮點，樹立優質服務窗口
將在現有服務水準的基礎上對貴賓房服務進行創新提升，主抓服務細節和人性化服務，并對貴賓房的服務人員進行結構性調整，提高貴賓房服務人員的入職資格，提升服務員的薪酬待遇，把貴賓房接待服務打造為餐飲部的服務典范，樹立餐飲部的優質服務窗口，制造服務亮點，在宴會服務品牌的基礎上再創新的服務品牌。
5、協助餐飲部經理，共同促進出品質量
出品是餐飲管理的核心，20__年度將協助餐飲部經理在顧客意見收集、出品質量監督等方面做足工作，共同促進出品質量。
6、調整培訓方向，創建學習型團隊
20__年將對培訓方向進行調整，減少培訓密度，注重培訓效果，提供行業學習相關信息，引導員工學習專業知識，鼓勵員工積極參與餐飲服務技能考核、調酒師職業資格認證和餐飲專業知識方面的學習，在餐飲部掀起學習專業知識的熱潮，對取得國家承認的各種行業資格證書的員工進行獎勵，培養知識型管理人才，為酒店星級升級作好優秀管理人員的儲備工作，把餐飲部打造成為一支學習型的團隊。
7、優化培訓課程，提升管理水平
20__年的部門培訓主要課程設置構想是：把20__年的部分課程進行調整、優化，使課程更具針對性、實效性。主要優化課程為：《顧客投訴管理》、《餐飲人員的基本禮儀》、《如何由校園人轉化為企業人》、《顧客滿意經營》、《如何有效的管理好員工》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項基本修煉》，擬訂新開設的課程為：《時間管理》、《餐飲六常管理法》、《食品安全與營養》、《菜單制作》、《管理者情商》等，其中《餐飲六常管理法》將作為年度主要課程進行專題培訓，并將把日常管理工作與所學內容緊密結合，全面推動餐飲管理。
8、配合人力資源部，培養員工企業認同感，提高員工職業道德修養
積極配合人力資源部的各項培訓工作，弘揚企業文化，培養員工對企業的認同感，提高員工的職業道德修養，增強員工的凝聚力。
20__年度工作的順利開展，全賴于領導的悉心指導和關懷，也離不開人力資源部和行政部的幫助，更得力于餐飲部各分部門對我工作的大力支持。新年新希望，希望來年在工作中能得到領導更多的指導和指正，能得到同事們在工作上更加友好、積極的配合和支持。新年新起點，希望在來年能將餐飲管理工作推上一個新臺階，使管理更加完善、更加合理、更加科學。總結過去，展望未來，在新歷開篇之際，我將繼續發揚優點，改正不足，進一步提升管理水平，為打造一支學習型的、優秀的餐飲服務團隊而努力!
餐飲年終工作總結4光陰荏苒，20__年已在忙碌中過去了，現將餐飲部20__年全年的工作進行總結，以求更好的滿足公司廣大員工的需求。
一、主要工作
抓好規范管理。強化協調關系,提高綜合接待能力。 1、健全管理制度。年初對所有的規章制度進行修改和完善，制定
相關的記錄表格，做所寫、寫所做，將各項工作落到實處、做到有章可循、有跡可查。
2、響應公司培訓年的號召，積極開展部門培訓工作。
① 為了提高服務員的接待能力，提高服務水平，對所有服務員進行了從站姿、走姿、儀容儀表等基本方面和擺臺、斟酒、撤臺等基本技能培訓。
② 對廚師進行營養配餐、菜品搭配、食品安全知識培訓。 ③ 對雜工進行蔬菜清洗流程、餐用具消毒知識培訓。
開拓經營，積極創新
1、為了不斷的滿足廣大職工的用餐需求，經過不斷的分析和探索，
以及通過各種不同渠道收集員工意見，每周更新菜譜，不與上周重樣，并不斷的進行改良和創新;
2、在餐飲部全體全體人員的共同努力之下，雖然不能與去年同期
進行比較(去年同期為免費用餐模式)，但是經營狀況也有了一定起色。全年收入622906.58元，其中桌餐173501元。增強員工的效益意識，加強成本控制
1、為了進一步做好成本控制，自20__年1月份起，不斷的強
調員工的節約和綜合利用的重要性，并對在原材料或者是邊角料綜合利用方面有突出貢獻者給予獎勵。如：西蘭花桿比較大，清炒西蘭花等只利用其菜花，利用率較低，為了減少浪費，廚師們將西蘭花桿去皮，切成條做成泡菜。不斷提高了利用率，還深受廣大員工朋友的歡迎;
2、在5月份之前，蔬菜價格一直居高不下。
為了控制成本，又
為了不降低菜品質量，食堂自制黃豆芽、綠豆芽、酸菜等。 安全方面
1、食品安全：要求廚房工作人員在原材料驗收的時候加強責任心，嚴禁不衛生、不新鮮等一切不合格產品進入廚房。
所有的菜品、主食都要求當餐制作當餐用，并嚴格按照留樣制度，每餐對菜品進行留樣，做好記錄，保證有據可查;冰箱收檢方面，嚴禁外包裝進入冰箱，造成交叉污染，同時，儲存的食物做到先進先出，避免食物的過期變質;
2、消防安全：液化氣使用方面，每餐由專人負責，對液化氣房及廚房的閥門進行檢查，杜絕安全隱患;設備操作方面，將具有危險性的設備使用方法進行張貼，便于員工學習，同時要求所有工作人員下班之前必須對設備設施進行檢查，對電源開關及其他閥門、門窗等進行檢查
工作中存在的問題及解決辦法
1、服務質量差，接待流程不規范
解決辦法：下半年找市區酒店的專業服務人員，對餐廳服務員進行培訓
2、餐廳用餐過程中凌亂、保持不好
解決辦法：由于餐廳面積小，用餐高峰凌亂，綜合樓新食堂將注重對此采取措施，盡量將用餐人員分散，同時加大巡臺人員的責任心，增加巡臺頻次
下半年計劃：
1、繼續落實服務員、廚師的培訓工作，提高飯菜和服務質量;
2、做好綜合樓食堂的相關準備工作(布局、裝修方案等)
餐飲年終工作總結5轉眼間入職__x工作已8年多了，根據公司總經辦的工作安排，主要負責餐飲樓面的日常運作、公司營銷策劃工作和各部門員工培訓工作，現將__年的工作情況作總結匯報，并就__年的工作打算作簡要概述。
一、餐飲樓面現場管理
1、禮節禮貌要求每天例會反復練習，員工見到客人要禮貌用語，特別是包間值臺員要求做到一呼便應，要求把禮節禮貌應用到工作中的每一點滴，員工之間相互監督、共同進步。
2、班前堅持對儀容儀表的檢查，儀容儀表不合格者要求整理合格后方可上崗，崗上發現儀容問題立即指正，監督對客禮儀禮貌后運用，員工養成一種良好的態度。
3、嚴抓定崗定位和服務意識，提高服務效率，針對服務員在餐廳客多的時候進行合理調配，明確各自的工作內容，進行分工合作。
4、衛生管理，要求保潔人員看到有異物或臟物必須馬上清潔，各區域的衛生要求每日二次清理，沙發表面、四周及餐桌、地面、桌面、臺面，無塵無水漬，物品擺放整齊等。
二、員工日常管理
1、新員工工作為餐廳人員的重要組成部分，能否快速融入團隊，調整好心態直接影響服務質量及團隊建設。
根據新員工特點及入職情況，開展專題培訓，目的是調整新員工的心態，認識餐飲行業特殊性，使新員工在心理上作好充分的思想準備，加快融入餐飲團隊工作團體。
2、注重員工的成長，時刻關注員工的心態，要求保持良好的工作狀態，不定期組織員工進行學習，并對員進行考核，檢查培訓效果，發現不足之處及時彌補，并對培訓計劃加以改進，每月定期找員工談心做思想工作，了解工作中發現問題解決問題。
三、積極溝通，把握客源管理
為進一步穩定客源，增強顧客對__x的忠誠度， 保持并提升公司良好的經營局面，各部門積極發揮，營銷、促銷作用并著手從以下幾方面開展工作：
1、定期對各單位主任及消費大的客戶進行電話聯絡，并對各單位主任及消費大的客戶進行實地拜訪，了解近期一段時間不來消費或消費較少的原因，并做好記錄，及時在公司組織部門經是會議進行整改。
2、為進一步體現公司人性化服務，各部門對來店過生日的客人及時贈送鮮花或蛋糕，如消費大客戶：趙金剛、石旦真等。
3、為體現公司對消費常客的重視，通過各部門經理及時將新菜研制推出的信息及時的反饋給消費常客，并請客人來免費品嘗和提出寶貴意見。
四、完善勞動用工制度和培訓制度，提高員工素質
1、嚴格勞動用工制度，各部門招聘新員工，符合條件的，擇優錄取，不符合條件的，一律拒收，不講情面，保證招工的質量。
同時，上級領導深入員工之間挖掘人才，對違反公司規定的員工，以教育為主，對屢教改者，則進行處罰解聘。
2、完善培訓制度，為了使培訓收到預期的效果，__x總經理首先明確了培訓要具有“目的性”、“實用性”、“時間性”的指導思想。
其次，成立了培訓小組，制定了培訓方案，采取了理論與實際相結合，理論由我培訓，實際由__x總經理培訓。以老帶新的方式，分期分批進行培訓，例如：每月一次管理培訓、安全衛生培訓，每周一次促銷培訓、服務知識、服務技能培訓等。
五、加強內部管理工作
1、積極開展各項規章制度、服務技能、衛生知識和消防知識的培訓工作，規范每日例會、每月一次員工大會，制定每周星期一全體員工大掃除，加強管理工作，提高員工素質，改變少數員工懶惰工作習慣。
2、制定了餐飲以本地野菜、菌類、野味為主導的經營方針，并因此得到了客人的好評。
3、落實了宿舍衛生責任制，責任分區到人，改變了原來臟亂的局面，特別是宿舍公共區域衛生有顯著的提高，安排值班經理及領班檢查宿舍內外衛生。
六、員工福利方面的改善
1、改善員工餐，制定了每周食譜，認真制作并認真聽取員工反饋意見，積極改進。
2、在工作之余公司領導組織全體員工外出游玩，開展文化一系活動，通過開展系列活動，努力營造團結、合作的和諧氛圍。
加強員工團隊精神，一方面豐富員工業余生活，另一方面增強員工的歸屬感與集體感。
七、工作中存在的主要問題
各部門的工作雖然有些地方取得了較好的成績，但仍存在不少問題和薄弱環節，其主要表現在：
1、后廚部崗的日常工作流程還有待進一步規范，因上菜慢和菜品制作標準不統一，菜品不夠精，投訴事件時有發生。
2、在對值臺員工實施針對性培訓方法和力度不夠，被叫服務還時有發生。
3、部門管理缺乏力度和有效方法，從而導致員工日常違紀違規現象較多
4、在工作的過程中不夠細節化，工作安排有時不合理，工作較多的情況下，主次不是很分明。
5、部門之間有時欠缺溝通，常常是出了事以后和發現問題的存在。
6、對外營銷需要加強：在接待工作中有時不夠仔細，在一些細節上不太注意，考慮的問題也不夠全面。
7、有時由于對外信息掌握不夠準確，影響了公司整體的營銷與接待，在以后的工作中要認真細致，盡量避免。
能夠做到及時掌握信息，從而減少工作失誤。
八、二__年工作計劃
(一)
1、做好內部人員管理，在管理上做到制度嚴明、分工明確。
2、在現有的例會基礎上進一步深化例會的內容，提升研討的深度和廣度，把服務質量研討會變為所有服務員的溝通平臺，相互學習、相互借鑒，分享服務經驗，激發思想。
3、將在現有服務水準的基礎上以服務進行創新提升。
主抓服務細節和人性化服務，提高服務人員的素質，提升服務員的薪酬考核待遇標準，加強日常服務，樹立優質服務窗口，制造服務亮點、評選服務明星。
4、在物品管理上責任到人、有章可循、有據可查、有人執行、有人監督。
5、加大力度對會員客戶的維護。
6、在公司淡季的時候，加強各部門營銷力度，做好招待工作，確保服務質量。
(二)對各部門整體管理經營的策劃
1、嚴格管理制度、用工培訓制度，劃分明確崗位考核等級，增強員工競爭意識，提高個人素質及工作效率。
2、增強員工效益管理，加強成本控制，節約費用開支。
培訓員工養成良好的節約習慣，合理用水用電等，發現浪費現象及時制止并嚴格執行相關處罰制度。
3、加強部門之間的協調關系。
4、重食品安全衛生，抓好各項安全管理。
