引論：我們為您整理了13篇餐飲員工工資薪酬方案范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
薪酬管理留人
薪酬管理普通包括員工根本工資、績效工資、津貼、獎金等的分配和管理，它是人力資源管理中最為敏感、最受關注、技術性最強的內容。薪酬管理是酒店吸收和留住人才、鼓勵員工努力工作、發揮人力資源效益最有力的杠桿之一。目前，我國酒店業進人“微利”時期，許多酒店運營情況不好。這時，很多運營者強調控制本錢，包括降低人工本錢、減發工資、減少福利等。這項措施短期內對改善運營情況的確能起到良好效果，但有極大的負面影響，常招致員工工作無積極性，產質量量和效勞質量降落，以至引發大量員工流失，特別是優秀員工的流失，使酒店運營管理呈現惡性循環。其實，酒店效益不佳，多數是運營理念和決策失誤所致。在此狀況下，不只不能降低工資，相反還應進步工資，以鼓勵員工與酒店共渡難關，共謀開展;反之，則會失去員工的支持，酒店情況趨向惡化。在進步工資時，應統籌效率工資和公平工資，即酒店有必要按效率準繩，支付一局部效率較高的員工高效率工資，也有必要按公平準繩，對效率較低的員工實行階段性、維護性工資支付，這就請求酒店有一套標準的薪酬管理制度。
前些年由于受方案經濟激進思想的影響，薪酬管理制度落后，實行的是單一的固定工資，員工干多干少、干好干壞一個樣，極大挫傷了員工的工作熱情和勞動積極性，員工年均勻流失率高達30%,其中餐飲部員工流失率一度高達40%。流失員工中，不乏一些優秀員工和業務主干。
篇2
員工高管工資低
《投資者報》通過對榮科科技在職員工人數、公司為職工支付的現金、公司為員工繳納“五險一金”的比例推算，公司2010年人均月薪僅1739元。
榮科科技招股書顯示，2008年至2010年公司員工人數分別為110人、95人、232人。截至2011年6月30日，公司員工人數為308人，其中技術人員占比70.78%。2008年至2010年公司支付給職工以及為職工支付的現金分別為160.77萬元、357.33萬元、667.78萬元。
由此可以推算出榮科科技2008年至2010年的人均用工成本分別為1.46萬元、3.76萬元、2.88萬元。在未扣除“五險一金”的情況下，公司在2008年至2010年平均每月花在單個員工身上的成本分別為1218元、3134元、2397元。
《投資者報》又對公司2008年至2010年為員工繳納“五險一金”的情況進行了統計。公司為員工在沈陽當地繳納養老保險占工資的比例為19%、醫療保險為8%、失業保險為2%、工傷保險為0.5%、生育保險為0.6%、住房公積金為8%。
由于榮科科技自2010年1月才開始為員工繳納住房公積金，所以2008年至2010年在扣除員工工資外，公司還需分別繳納占工資比例29.8%、29.8%、37.8%的“五險一金” （假設公司男女員工各半，生育保險總費用率為0.3%）。由此進一步推算出2008年至2010年公司的實際人均月薪分別為1015元、2414元、1739元。
上述數字不僅遠遠低于神州數碼、華勝天成、東軟集團等同行業上市公司，甚至低于沈陽市在崗職工平均工資水平。
來自沈陽市統計局的信息顯示，2008年沈陽市在崗職工平均工資就已經突破3萬元，為33544元，月均工資2795元。2008年公司所屬的信息傳輸、計算機服務及軟件行業平均工資水平為50858元，月均工資4238元，在所有十九個行業大類排名中僅次于金融業，位列第二。排名末位的住宿及餐飲行業平均工資為13318元，月均工資1110元。
2008年榮科科技人均薪酬為沈陽市在崗職工平均工資的36%，是沈陽市同業人均薪酬的24%，比排名最后的住宿及餐飲業還要低9%。
2010年沈陽市在崗職工平均工資為41899元，月均工資3492元，榮科科技人均月薪為平均水平的50%。
從公司披露的2010年董事、監事、高管薪酬可以看到，最高者為總經理付永全，年薪12.31萬元，最低者為職工代表監事韋潔，年薪2.49萬元，對公司銷售業績貢獻頗大的銷售總監尹春福年薪僅3.79萬元。
值得推敲的外包項目
公司作為一家IT服務類企業，超過90%的業務集中于遼寧當地，硬件高毛利是靠當地政府、部隊、醫院給公司訂單的利潤率遠超行業水平來支撐，軟件高毛利率則是依靠研發及財務費用資本化騰挪而來（詳見《投資者報》第184期《榮科科技：騰挪出的高毛利率》）。
公司自設立以來至2009年9月，一直向遼寧省機械研究院租賃辦公用房。隨著公司業務發展，租賃面積逐步增長，2009年公司租賃面積為864平方米。
2009年6月30日，沈陽市和平區機關事務局同公司簽訂《房屋使用合同》，將乳業大廈4010平方米用房提供給公司使用，并免除5年租金。
根據沈陽市和平區政府2009年政府38號工作紀要文件顯示，和平區政府將乳業大廈無償提供給公司使用5年，裝修費用資金由公司墊付，并按照整體裝修費用不超過150萬元的標準，在通過驗收后再將該筆墊付資金撥付給公司。
上述乳業大廈基本功能裝修費用中，公司先行墊付了120萬元，目前榮科科技已經取得和平區政府對該筆墊付資金的確認。
2008年至2011年上半年公司系統集成業務（硬件業務）毛利率分別為12.5%、7.93%、9.37%、26.02%，但是公司行業信息化解決方案（軟件業務）毛利率卻出現了相反變化，大幅下降了15.58%個百分點，脫離了往年的變動區間。2008年至2011年上半年公司該項業務毛利率分別為99.61%、93.3%、96.79%、81.21%。
2011年上半年該項業務毛利率大跌的主要原因在于公司發生了130萬元外包成本，拉低了當期毛利率。
公司承接遼寧省人力資源和社會保障廳的遼寧省人力資源和就業信息應用系統項目發生外包成本70萬元，分包了亞信聯創科技（中國）承接的中國移動北京公司客戶關系管理系統擴容技術服務項目60萬元。上述外包成本共計130萬元，影響當期行業信息化解決方案毛利率9.81個百分點。
篇3
人事部門屬大廈職能部門，現共有人員5名，其中經理1名，主管2名，員工餐廚師2名，發揮著組織、協調、培訓、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動性強，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質，一年來人事部在組織實施大廈各類政治教育活動的同時，不斷加強了本部門政治思想教育，切實將做好政治思想教育視為做好人事管理工作的基礎，通過利用每周、每月開部門例會和工作不忙的情況下，以總結工作，查擺和糾正不足，開展學廈行政管理制度和工作職責、工作程序和各項大廈政治理論學習內容的方式，不斷提高了所屬人員的政治修養，教育所屬員工樹立愛崗敬業的工作思想，以飽滿的工作熱情和十足的信心全身心的投入到工作當中，嚴格落實工作責任制，年初對所屬部門人員工作進行了明確分工，并制定了人事部日常工作明細表，認真予以執行落實，為人事部各項工作全面、正常、有序進行打下良好的基礎。同時也逐步提高了人事管理水平和工作效率。認真做好大廈招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率。
二、認真做好大廈招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率
酒店行業屬人員密集性行業，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行，因此，今年人事部重點抓好招聘工作，通過在晨報招聘廣告、戶外放置招聘水牌、以及與技校取得聯系，簽訂實習協議等方式進行人才的選用，并對應聘資料進行篩選、儲備，除此之外，人事部加強與各部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，進行合理定員，確保工作效率最大化。大廈現有人員情況：酒店現有員工共計91名，其中人事部、辦公室7名（含總經理），司機班3人，財務部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前廳部11人，餐飲部29人（含廚房14人），服務中心8人，在所有人員中，總經理1名，總經理助理1名、現役官兵9名，經理7名，副經理1名，主管4名，領班7名，員工61名，督導層以上人員占總人數的23%，員工占總人數的67%，現役官兵占總人數的10％。認真做好各類檔案資料的管理工作。
三、認真做好各類檔案資料的管理工作
檔案管理也是人事部的一項重要工作，今年人事部在檔案管理方面，通過對各類資料進行統編歸類，將各類資料大體歸類為辦公室檔案和人事檔案2個部分，其中辦公室檔案分為精神文明、愛國衛生、健康教育、
計劃生育、總部來文、上報和下發文件、安全生產、文化活動等8個類別，人事部檔案分為績效考核、員工考勤與花名冊、員工工資、各類總結、離職人員、圖片資料、勞動合同、社保資料、員工應聘信息等9個類別。要求辦公室主管和人事主管每月對檔案資料進行整理，定期進行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，今年在總隊考核組和上級部門對大廈的檔案資料的檢查中，均沒有出現問題。四、認真抓好員工薪酬管理工作，維護員工合法利益
薪酬是單位對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報，是員工比較關心和敏感的問題，今年人事部在員工薪酬管理方面，首先根據總經理的指示，在年初1月份開始對全體員工的工資水平進行了重新調整，結合工作崗位分析和社會平均工資水平，重新制定了各崗位工資標準。同時在員工工資調整和職位晉升的工作中堅持公平、公正原則，對符合條件的員工及時上報總經理給予調整工資和職位晉升。共有28名員工工資得到調整，11名員工被任命為經理、主管、領班等職務。極大的促進了員工的工作積極性和工作熱情。同時人事部能做好每月工資核算工作，對各部門每月上報的考勤表、過失單、員工的各項扣款、工齡工資認真進行審核，確保工資的準確，維護員工的切身利益。
五、衛生管理、計劃生育、精神文明建設工作
衛生工作是飯店業的頭等大事，食品衛生、環境衛生是衛生工作的主題。今年的衛生工作主要抓經常性的檢查工作，由以前的一個月兩次檢查改為每周一次檢查，人事部重新修改制定了衛生檢查量化標準，嚴格落實衛生管理責任制，對每次檢查情況進行通報，并按照衛生管理制度規定對部門負責人進行扣分處罰，對庫房食品及時進行檢查，發現過期食品責成庫管下架報廢，嚴禁使用和出售過期食品、原料。計劃生育工作是國家的基本國策，我們嚴格按照國家計劃生育政策，自覺接受辦事處計生辦的工作指導，加強對育齡婦女登記建檔工作，為大廈婦女進行了婦檢。每月均能按時參加街道辦事處的計劃生育例會，上報人口流動信息，管理和發放好計生藥具。精神文明建設工作是促進經營工作順利健康發展是經營工作的劑和助推劑，抓好精神文明建設工作，對大廈各項工作至關重要，作為市級精神文明單位，今年繼續抓好各項精神文明工作，落實各項市級精神文明單位標準，自覺接受辦事處文明辦的工作指導，按時參加例會，填報材料。確保大廈精神文明工作的順利開展。
六、員工餐和員工宿舍管理
做好員工生活基本保障工作是促進各項工作有利開展的前提，今年人事部首先在改善員工伙食工作上下功夫，本著以人為本的思想理念，經常檢查員工餐伙食質量，同員工餐師傅根據季節制定每月伙食計劃，逢年過節改善和豐富伙食，在每月不超成本的前提下，合理調配飲食，注重營養搭配，堅持讓員工吃好、吃飽為原則，在接待維穩工作組期間，將每日剩余自助餐打到員工餐，供員工食用，即避免的浪費，又進一步提高了員工的用餐質量，得到了廣大員工的普遍認可，同時加強員工餐的衛生管理，教育所屬人員養成良好的個人衛生習慣，經常性的對員工餐菜品和環境衛生進行檢查，為員工提供一個健康、衛生的用餐環境。其次加強宿舍人員管理力度，人事部結合各崗位人員住宿情況按照部門為單位合理分配宿舍，目前共有宿舍15間，其中男員工宿舍6間，女員工宿舍9間，住宿舍人員共計41人，定期檢查宿舍衛生，教育員工養成良好的生活習慣，共同營造干凈、
舒適的住宿環境。
七、組織協調工作。
在開展各類活動和召開各種會議時，人事部能做好各類上傳下達，組織協調，擬定方案和主持工[！]作，確保各類會議、活動順利開展，同時認真做好各崗位之間人員調動工作，在今年的各類會議和大廈活動的開展以及在大型宴會的接待中，通過部門人員的不懈努力，各項工作組織協調得力，沒有出現問題。
八、存在的問題和改進的方法
在取得輝煌成績的同時，我們也認識到部門還存在有很多問題有待于改進，主要歸納為以下幾個方面：
1、人事部人員在社會閱歷和管理經驗方面還不成熟，了解行業市場、行業信息渠道狹窄，目前一些地方政府單位（如市旅游局）均實行網絡辦公，人事部辦公室沒有連接互聯網，上報文件和接受文件要到商務中心進行，有時會造成一些行業通知不能及時傳達到人事部和上報工作的諸多不便，建議人事部辦公室電腦連接互聯網，方便與同行業之間的網絡交流，減少不必要的工作環節，提高工作效率。并適時將人事部人員派到其他酒店見習培訓，逐步提高管理水平。
2、員工崗位技能培訓工作不夠專業，缺乏技能培訓資料，目前在服務技能培訓方面只能是老員工帶新員工的方式進行，造成員工業務技能水平提高緩慢。建議同飯店協會或酒店培訓機構取得聯系，對主管、經理進行本崗位業務技能培訓，之后再由各部門主管、經理對所屬員工進行培訓。
3、部門人員缺乏溝通意識，不能及時向上級匯報工作情況，針對這方面，今后還要加強部門人員的教育，認真履行工作職責，加強工作請示匯報力度。
4、員工就餐管理制度落實不夠，造成經常有員工倒飯和浪費現象，今后要加大對員工餐就餐制度的檢查和落實力度，做到監督和處罰相結合，同時加強員工餐師傅的烹飪技能，提高員工伙食質量。
篇4
一、新形勢下餐飲企業人力資源管理困境分析
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。對餐飲企業而言，人力資源管理即企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。選擇合適的人員進行培訓與培養，用各種激勵措施留住人才，合理、科學地利用人才的價值并為企業創造良好的收益，是每一個餐飲企業經營者都夢寐以求的事情。必要的、合理的選人、育人、留人、用人所耗費的費用或成本是企業必須支付的人工成本，但如果總是不斷招募新人，進而將掉進“招人―育人―留人―用工―流失―招人”的怪圈；從成本控制的角度講，它將會給企業的帶來更高的人工成本，并且會波及到企業的產品質量與服務質量，進而導致客源流失、收益減少。
當前餐飲企業人力資源管理中面臨著兩大主要問題是招人難與人才流失嚴重。
（一） 餐飲企業招人難原因分析
1、餐飲行業的特殊性讓人“望餐止步”。餐飲行業屬于勞動力密集型行業，需要大量從業人員，且進入門檻并不高，但由于它的特殊性讓不少人望而卻步：員工工作時間長，勞動強度大，下班時間的隨意性較大；在“闔家團員”的節假日卻要加班加點，比平時更忙；工作單調，含金量不高，尤其是一線員工在不斷重復簡單的操作工作中消磨掉了應有的工作熱情與工作狀態。
2、餐飲企業吸引力偏低讓人“不愿靠近”。主要表現在以下兩個方面：（1）與國際性的酒店或其他行業相比，餐飲企業薪資待遇低、福利差難以吸引年輕從業者加入。根據中國居民收入分配年度調查報告顯示，2010年，我國餐飲行業一線員工的平均工資水平排在所有行業中的倒數位置。2011年、2012年員工工資水平有所提高，但在“一切向錢看”、房子、票子、車子“三座大山”壓頂的今天已難具吸引力。（2）餐飲企業從業人員結構的復雜性也導致了吸引力的下降。餐飲企業員工包括基層員工和中高級管理者，學歷上參差不齊，以中、低學歷者為主，整體素質偏低，職業化、專業化不高，人際關系較復雜，這些原因使得不少學歷較高、專業化程度較高的從業人員放棄餐飲業轉而投向其他行業。
3、從業人員價值觀念變化導致“快進快出”。90后已成為目前勞動力市場的新生力量，眾多年輕人眼高手低，不再是“為工作而工作”，餐飲業臟、累、忙，價值難以體現，幸福指數偏低等原因讓他們不愿意從事餐飲業，少數剛剛入行的年輕人也因為辛苦而快速退出。
（二） 餐飲企業人才流失嚴重原因分析
1、缺乏文化引導，企業凝聚力不強，員工忠誠度不高。企業文化是一個企業的靈魂，是增強企業凝聚力，提到員工提高自我認同感的不二法寶，但在餐飲企業中，企業文化往往是被忽視的一環，經營者更愿意花時間、精力來提高經濟效益，而不愿思考如何創造良好的企業文化來提高員工的忠誠度。
2、 企業在用人方式上“唯利是圖”，傷害了員工的工作積極性。主要表現在以下幾個方面：（1）現在很多餐飲企業雖然提出了“員工第一”的口號，但卻沒有“員工第一”的理念和實質。 一些小型餐飲企業往往缺乏有效的管理制度， 而一些制度健全的大中型餐飲企業，其制度條款往往是處罰多于獎勵，動輒扣錢。嚴格的制度使員工在一種“高壓”狀態下工作，感到郁悶、壓抑，享受不到工作的樂趣，當另有工作機會時，自然而然會選擇離開。（2）與老一代從業人員相比，新生代從業人員更加渴望得到“尊重與平等”，但他們的心理平衡度比較差，難以接受“被歧視”。很多餐飲企業的管理者受到了一些落后思想觀念的影響，對下屬員工或多或少的帶著“雇仆”的思想，動不動就訓斥員工，嚴重傷害了他們的自尊心。（3）大多數餐飲企業也沒有建立有效的“激勵機制”，無法做到“任人唯賢”，對員工“只講企業發展，不講員工發展”，“只講最大化地使用人的價值，卻不提供充電的機會”，諸如此類， 難以讓員工更大限度地發揮出他們的潛能。（4）由于一些餐飲企業的客源具有比較明顯的“季節性”特點。在淡季時，一些企業會有一些“減員”舉措，這使員工“人心惶惶”，這也是造成人員外流的重要原因。
二、解決對策
餐飲企業的特殊性決定了其生產的產品需要通過員工為顧客提供，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，只有員工滿意了才能為顧客提供滿意的服務。信息化、科技化、現代化的背景下，顧客的消費水平、消費觀念與時俱進，對產品質量、服務質量的要求日益精細。而做為企業后備力量的員工或準員工已呈現日趨年輕化、知識化的特點。如何解決“招人難、留人難”的困境，需要餐飲企業經營者改變觀念，革新方法，人力資源管理的目標將轉變為：不是多招人、用多人，而是招對人、用好人，通過各種激勵措施留住人，提高工作效率、提升服務質量保證企業正常運轉，并為企業創造良好的經濟效益。
（一）招對人。餐飲企業要改變過時的用人理念和做法，改變招人的標準和方式。以前餐飲企業在招人時較看重年齡、形象、學歷、從業經驗等，現在招聘員工時需要更多的關注他們的態度、興趣、溝通能力、職業道德水平、與職業素養。可以通過詢問、面試、查看個人資料等進行考查 ，也可以使用專業的人才能力、性格、職業傾向等測試工具對應應聘者進行測試，以期在招聘環節“招對人”，減少后期反復招聘而帶來的成本、費用。
（二）多渠道、多方式進行人員招聘。在信息化的今天，餐飲企業招募人員的渠道和方式更多、更靈活。可以采用以下幾種方式：1、內部選拔或晉升；2、內部換崗；3、現有員工推薦；4、校園招聘；5、第三方機構外包；6、節前雇傭在校學生；7、給服務員學歷補助；8、掌握應急名單：對曾經來求過職的、從酒店離職的及其他酒店的員工建立檔案，以便應急。
（三）留對人。在餐飲企業中人才可以分為為四種：“人財”，即能力強、心態好的人，這種人在市場上很吃香；“人材”，即不一定有很好的技能，但是心態好并且愿意學習的人，這種人值得培養；“人才”，有一定的技能，但是心態不太好的人，這樣的人一般企業不愿意接受；“人裁”，既沒有技能，又沒有好的心態的人，這種人企業是不愿意重用的。對于不同的“人才”，企業需要通過試用、考查 、培養、考核后決定其去留。在人工成本偏高的今天，留下不合適的人其實就是在提高成本、降低收益。
（四）多種策略留住人才。
1、要多關心員工、提供發展空間，用空間留人。
日本管理學專家坂本光司提出，經營公司就是為了履行“對五個人的使命與責任”。其中一個使命就是“使員工和員工家人幸福”。企業只有真正關注員工，才會想法設法關心員工，為員工創造好的工作環境，創建良好的工作團體與工作氛圍，提供良好的發展空間，為員工構建一個完整的體系，讓員工感覺到公司在為自己著想，培養和提升他們的職場幸福感，讓員工感覺到職場中的幸福，時時刻刻關愛自己的員工，這樣企業才能夠留住人。
2、重視員工的基本工作生活條件
酒店就像員工的家，酒店管理者要設身處地為員工辦實事、解難題，穩定員工隊伍。改善員工的食宿環境條件，提供安全可靠的生活保障。可定期組織開展適合青年人特點的健康有益的文體活動，讓員工緩解工作上的壓力，身心得到放松，陶冶思想情操。針對員工生日、生病、女員工特殊時期等情況給予特別關注與幫助。
3、開展有效的薪酬設計與管理
靈活運用薪酬制度，具體方法有：（1）采用全面薪酬制度，即將精神方面的激勵（如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉身機會等）融入到傳統的以貨幣為主的薪酬體系中，滿足當今員工既重物質激勵又重精神鼓勵的心理需求。（2）薪酬與績效掛鉤，改變過去單一的薪酬制度，采用個人績效與團隊績效緊密掛鉤的薪酬體系。（3）采用寬帶性薪酬結構，減少工資等級，使各種職位等級的工資之間可以交叉，這將有利于引導員工將注意力從職位晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者較大的薪酬上升空間。（4）建立以人為本的薪酬設計體系，確定企業薪酬的外部競爭力。
4、重視對員工的有效培訓、重視員工隊伍的相對穩定，尤其要重視核心員工與一線優秀員工。
“培訓就是生產力與效益，也是飯店業持續發展的根本動力，而實際上，行業研究表明，受過培訓的員工隊伍更穩定。”做好員工培訓計劃，針對員工的差異性開展具有針對性的培訓，保證培訓質量，在培訓過程中，不斷將培訓過的內容強化到員工日常行為當中，有監督、有步驟地執行以達到內化的效果。
參考文獻：
[1]葛元月_中小企業有效的員工激勵機制探索[J].河南商業高等專科學校學報，2006，（4）：42-44.
[2]段海峰等.人力資源管理中的常見問題探析[J].商場現代化，2008，（12）：304.
[3]王付惠.民營企業人力資源管理存在的問題與對策[J].河南商業高等專科學校學報，2006，（4）：45-48.
篇5
名： 何先生 性
別： 男
婚姻狀況： 已婚 民
族： 漢族
戶
籍： 湖南-衡陽 年
齡： 29
現所在地： 廣東-深圳 身
高： 175cm
希望地區： 廣東-深圳
希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管
尋求職位： 人事經理、人事主管、高級專員
待遇要求： 可面議
最快到崗： 隨時到崗
教育經歷
2009-09 ～ 2011-09 華南師范大學(在讀) 人力資源管理 本科
2001-09 ～ 2004-06 湖南衡陽師范學院 教育學 大專
培訓經歷
2010-09 ～ 2010-09 深圳企業家聯合會 《如何管理80，90后員工》
工作經驗至今7年1月工作經驗，曾在3家公司工作
***公司名稱 (2008-07 ～ 2011-08)
公司性質： 民營企業 行業類別： 快速消費品
擔任職位： 人事經理 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、人力資源規劃：
根據公司年度發展戰略組織擬訂人力資源戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃等，并監督、跟進實施。
2、招聘與配置：
(1)組織工作崗位分析和設計，整理編制崗位說明書;
(2)規范招聘流程，拓展招聘渠道，參與關鍵崗位的面試篩選。
3、培訓與開發：
(1)制訂并實施年度培訓計劃，建立內部培訓師隊伍;
(2)監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求;
4、績效管理：
(1)根據公司的業務導向，協助部門制定各崗位KPI，落實考核指標并監督執行，統計考評結果;
(2)管理考評文件，進行考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退;
5、薪酬福利：
(1)制定激勵性的獎金福利制度，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放;
(2)組織提薪評審及晉升評審，確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本;
6、組織文化與結構：
(1)根據公司發展和行業特點，進行制度流程建設。
(2)組織業余活動，塑造、維護、發展和傳播企業文化;
7、勞動關系：
(1)依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作;
(2)受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟;
8、部門管理：
(1)負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促執行;
(2)負責部門人員培訓、考核;
***公司名稱 (2006-07 ～ 2008-06)
公司性質： 外資企業 行業類別： 多元化業務集團
擔任職位： 人事行政主管 崗位類別： 行政經理/主管
工作描述： 一、人事管理
1、執行公司各項人事政策，協助上級進行人力資源的日常管理工作。
2、參與公司組織架構的制定。
3、負責招聘的計劃、組織和實施。
4、負責員工的職位異動管理，并對異常的員工關系問題進行協調和處理。
5、負責組織推進員工的績效考核管理，對績效考核情況進行分析。
6、負責推進后備人才的甄選及評估，檢查員工的工作狀態，進行員工訪談。
7、負責年度培訓計劃的制定、并組織和執行。
8、負責員工薪資核算以及離職結算。
9、負責管理員工社保、檔案等。
10、負責員工勞動爭議的處理。
二、行政管理
1、負責行政事務管理。
2、經營執照證件的申辦年審，及政府部門公共關系。
3、行政費用預算及固定資產、易耗品購買及管理。
4、制度起草及修訂。
5、印章、車輛、公司證照管理。
***公司名稱 (2004-06 ～ 2006-06)
公司性質： 合資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 績效考核專員 崗位類別： 績效考核專員/助理
工作描述： 1、根據公司人力資源規劃與配置，進行工作崗位分析，完善崗位任職資格，編制崗位說明書，為績效考核工作奠定基礎。
2、制訂公司績效考核制度與實施流程，協助、指導各部門有效開展績效管理各環節工作。
3、依據公司戰略及經營計劃的調整，不斷修正并完善考核制度及考核指標，以適應公司不同發展階段的要求。
4、定期檢查、監督公司各部門考核工作進展情況，跟蹤并記錄檢查結果，及時糾正并向上級匯報考核過程中的異常情況，指導、培訓各部門開展績效考核工作，確保考核客觀、公平、公正。
5、定期與公司相關部門作好溝通和協調工作，依照公司流程與作業程序，對相關指標達成(考核數據來源)情況進行求證。
6、負責定期組織召開考核工作例會，分析考核工作中存在的問題，并及時向上級領導匯報。
7、結合績效考核結果，協助薪酬專員將考核工資導入薪資體系，并將相關考核記錄整理歸檔。
8、協助部門經理起草相關人力資源管理制度。
9、協助薪資專員進行市場薪資調查，參與公司薪酬體系的改革與完善。
項目經驗
第16屆廣州亞運會餐飲服務項目 (2009-07 ～ 2010-10)
擔任職位： 招聘經理
項目描述： 項目描述：金谷園公司成功中標為第16屆廣州亞運會餐飲服務項目主供應商，成為首家中標亞運餐飲服務的國內餐飲公司，打破了一直以來由國外餐飲公司壟斷的格局。餐飲服務范圍含亞運城運動員村，媒體村、媒體中心、技術官員村及員工餐廳等。日供餐15萬人次，服務團隊近3500人。
責任描述： 編制人員招聘計劃、開拓招聘渠道，為了應對該項目籌備期限短、人員需求量大的特點，帶領團隊先后與勞務派遣公司、廣州農工商職業技術學院、廣州新東方技術學校簽約合作，解決了短期內人員招聘的難題。
技能專長
專業職稱： 中級職稱
計算機水平： 中級
計算機詳細技能： 能熟練操作word、excel、ppt等現代辦公軟件。
技能專長： 1、具有七年(制造業、多元化業務集團、快速消費品行業)人力資源管理實操工作經驗。
2、熟悉人力資源六大模塊，尤其擅長招聘、績效考核、員工關系處理等模塊。
3、熟悉國家勞動法律法規，曾成功處理了數十余起積壓的勞動爭議棘手案件。
4、文筆較好，能熟練起草各種行政規章制度，思路清晰，考慮問題細致。
5、責任心強，有良好的職業道德與素養，能承受一定的工作壓力。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平：
英語： 一般
其 他： 無
求職意向
發展方向： 人力資源管理資深經理人
其他要求： 期望有一個展示自我、鍛煉自我的平臺。
自身情況
自我評價： 1、工作認真、責任心強;
2、具備較強溝通協調能力;
3、有很好團隊合作意識。
人事經理簡歷模板二：姓
名： 林XX 性
別： 女
婚姻狀況： 已婚 民
族： XX
戶
籍： XX 年
齡： 29
現所在地： XX 身
高： 164cm
希望地區： XX
希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管
行政/人事類-行政經理/主管
行政/人事類-其他相關職位
尋求職位： 經理、主管、主任
教育經歷
20XX-XX ～ 20XX-XX XX大學 法學 本科
20XX-XX ～ 20XX-XX XX海洋大學 行政管理 大專
20XX-XX ～ 20XX-XX XX涉外翻譯學校 外語 中專
培訓經歷
20XX-XX ～ 20XX-XX XX管理顧問有限公司 ISO9001/ISO14001/OHSMS18001環安質三標一體化
20XX-XX ～ 20XX-XX XX職業培訓學校 助理人力資源管理師
XX公司 (20XX-XX ～ 至今)
公司性質： 民營企業 行業類別： 生物工程、制藥
擔任職位： 行政經理 崗位類別： 人力資源總監
工作描述： 1 負責建立公司與藥品生產相適應的管理機構和組織機構圖;
2 負責參與公司各部門及每個員工職責的制定與考核工作;
3 負責全公司的培訓管理工作;
4 負責參與公司各部門及每個員工職責的制定與考核工作;
5 負責本部門周、月、年度的工作計劃及工作總結;
6 負責行政部相關制度制訂工作，并做好規范管理;
7 負責食堂管理，合理搭配用餐質量，合理控制餐費標準;
8 公司營業執照、組織機構代碼證的年審以及每月員工社保、住房公積金的辦理;
9 辦公設備的管理(電腦、打印機、傳真機等)的日常維護、采購、報廢情況的監督檢查;
10 公司各項會議、活動的統籌安排;
11 督促各部門落實公司決策、決議、辦公備忘;
12 負責公司所有員工的招聘、錄用、考核、轉正、晉升和解聘工作;
13 制定年度培訓計劃、培訓方案，組織、安排和監督各相關部門的培訓，并做好培訓檔案管理工作;
14 每月組織各部門進行月度績效考核;
15 協調公司與員工的勞動關系，處理勞資糾紛;
16 對內協調各部門之間、對外協調相關對口政府部門、工會、行業協會、媒體等部門的工作;
17遵守保密制度，不發生失密、泄密現象;
18 完成總經理臨時安排的各項工作。
19 GMP文件中關于人員管理程序文件的起草;
20 負責薪酬、企業員工工資核算，年終獎金方案及相對應的工作;
離職原因： 企業搬遷
XX公司 (2005-05 ～ 2011-08)
公司性質： 外資企業 行業類別： 家具、家電、工藝品、玩具
擔任職位： 行政人事：主管 直屬上司：總經理 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、根據公司人力資源中長期規劃、及部門需求制定招聘計劃，并確保招聘方案的實施;
2、建立并完善有效的招聘渠道，建立人才儲備信息數據;
3、根據公司業務發展和員工發展的需要，制定年度培訓計劃;
4、協調員工關系進行積極有效溝通，收集相關信息提供給管理層
5、負責與各級人員的溝通協調工作，同時向各級員工解釋公司的政策及有關規定;
6、負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務;
7、不斷跟進及完善員工福利，對出現的及未出現的問題進行合理解決及改善;
8、依據公司實際運作及經營發展，建立有效績效考核及具有競爭力的薪酬體系。
9、組織制定、執行、監督公司人事管理制度;
10、根據部門人員需求情況，提出內?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髖浞槳?包括人員內部調入和調出)， 經上級領導審批后實施，促進人員的優化配置;
11、2008年企業成功導入ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三標一體化管理體系并與2010年成功取得相關認證資質。
12、制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協調工作等;
13、組織安排全體人員年度及職業健康體檢，員工崗前三級培訓及在職培訓、協助辦理培訓進修手續;
14、做好相應的職位說明書，并根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符;
15、編制員工手冊，提倡和推廣人性化管理，設置員工意見箱，虛心接受員工提出的各類意見，合理答復解決員工各類請求，杜絕在公司內拉幫結派阻止非法活動入內;
16、保障后勤正常進行運作，不定期的深入調查了解飯堂采購用料及成本控制;
17、每年11月份組織統籌全廠冬運會，每年端午節、中秋節、春節，統籌安排聚餐組織開展文藝活動;
18、熟悉國家《勞動法/勞動合同法》及地方的法律法規，圓滿解答合理處理解決內外部勞資糾紛;
19、推行宿舍評比制度，每周定期對宿舍進行衛生及安全檢查，每月對優等宿舍進行獎勵，存在問題的進行整改，加強員工清潔衛生，節約能源意識;
20、熟悉政府辦事流程并建立良好的外交關系，合理答復處理政府與公司相關事務，辦理工傷(培訓、申報、鑒定、終結)，社保年審等相關證件的年審及辦理等;
離職原因： 個人職業規劃
XX公司 (20XX-XX ～ 20XX-XX)
公司性質： 外資企業 行業類別： 機械制造、機電設備、重工業
擔任職位： 行政人事：人事轉主管 直屬上司：廠長/總經理 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、全面負責人力資源及行政工作。
2、全面負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務。
3、不定期了解同行業及周邊企業員工福利信息以配合公司發展。
4、協助處理員工投訴。
離職原因： 尋求發展
技能專長
專業職稱：
計算機水平： 中級
計算機詳細技能： 熟悉OFFICE辦公軟件
技能專長： 受過現代人力資源管理技術、勞動法律法規、ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三標一體化，等方面的培訓;熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件;對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源戰略規劃、人才的發現與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、公司制度建設、組織與人員調整、員工職業生涯設計等具有豐富的實踐經驗。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平：
英語： 一般
求職意向
發展方向： 期望任職于重視管理，富有挑戰發展空間的企業。
其他要求： 有良好的福利待遇及提供社保
自身情況
自我評價：
1、本人作風正派，處事干練果斷，具備良好的人際交往能力、組織協調能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力;高度的敬業精神，能接受高強度的工作;
篇6
中國是世界上人口最多的國家，執行計劃生育政策后，人口增長量得到控制，勞動力供給增量客觀上減少，同時，國內經濟快速發展，客觀上形成了用工需求量的增加。然而，人力資源和社會保障部調查顯示，我國勞動力總量仍處于增長趨勢。北京大學經濟增長研究中心副主任蔡志周認為：“今年的用工荒并不是勞動力的絕對短缺，中國農業勞動力依然過剩，需要繼續消化。”另外，在“用工荒”蔓延的同時，失業率卻居高不下。中國社會科學院2012年的《社會藍皮書》數據顯示：2010年大學生失業率為12%，2011年上升為17.5%。國家人力資源和社會保障部也表示：大學生就業形勢更趨緊張。西南財經大學、中國家庭金融調查與研究中心的《中國城鎮失業報告》稱：2011年中國城鎮整體失業率為8.0%；2012年6月中國城鎮失業率為8.05%，都超過了7%的國際警戒線。可見，我國“用工荒”并非用工的絕對短缺。面對不斷擴大的“用工荒”，筆者通過寒、暑假的社會實踐和調研，通過剖析“用工荒”形成的原因，針對“用工荒”環境下，如何加強企業內部管理，提出一些淺顯的看法。
一、“用工荒”形成的主要原因
“用工荒”形成的原因是多方面的，既有客觀大環境的影響，又有企業管理方面的因素。其主要原因是：
（一）企業經營效益較差，員工待遇較低、權益得不到保障
在我國，由于多數企業沒有核心技術，你懂我也懂，你能辦廠我也能，這樣，當某種產品盈利較好時，許多人都去投資、擴大經營規模，甚至出現惡性競爭，還有一些企業為了“圈地”，紛紛舉債，征地擴建，加上近年經濟下行，使企業的盈利空間不斷縮小。
由于企業利潤較薄，加上管理水平較低，企業為了眼前的生存和發展，只得靠擠壓員工的工資和福利，來增加收益。我國大多數企業，都采用先工作后發工資的方式，即入職當月不發工資，要到次月初才發放，以后各月依次延續，有的甚至要到次月底才發放，延長了發放時間。還有許多企業，簽訂勞動合同不規范，工作環境和食宿條件都較差，如有的企業，勞動合同僅約定底薪，而沒有其他相關條款，有的企業，在不發補貼的情況下，食宿由員工自行解決。還有一些企業，經常讓員工長時間加班，而后不付或少付加班工資，在員工申請辭職時，則以各種理由，給予扣罰工資，損害了員工利益。還有一些企業，為了減少社會保險費等支出，采用“接到訂單才招工，訂單完成就炒人”的臨時用工模式等。
近年來，企業員工的工資和福利，雖有不同程度的增長，但始終追不上物價上漲的腳步，其相對值實際在下降，加上幾年來房價的暴漲，使中國經濟泡沫不斷增大，進而提高他們的生活成本，降低了生活水平，打碎了他們勞動致富的夢想。
幾十年來，外來員工為當地企業和經濟發展付出了汗水，但由于戶籍等政策制度的限制，他們在子女教育、廉租房、經濟適用房和社會保障等方面，受到了歧視和不平等待遇。他們無法關照家人，難以享受本地人同樣的福利，基本權益無法得到保障，更難以融入城市生活、并扎根于城市，普遍缺乏歸屬感，產生了后顧之憂。
（二）新生代成了企業用工的主體，對職業有更多的想法和追求
國家統計局有關負責人介紹，現在，外出務工者主要以青壯年為主，其中16～30歲的占比達到61.6%。可見，新生代成了企業用工的主體。
相比老一代，新生代年紀輕，普遍文化程度較高，接受能力較強，大多數沒有成家，生活條件較優越，沒有經濟負擔和家庭的后顧之憂，但他們大多沒干過農活，不象老一代那樣會吃苦，有的甚至還依靠父母供養，另外，他們的法律意識、維權意識和消費觀念也都較強。這些特點，致使他們對職業的想法和追求，不同于老一代，他們在選擇職業時，不再是僅僅關注工資和加班費的多少，而是更關注個人發展前途和人生定位、工作環境優劣和勞動強度大小、“五險一金”和飲食住房、休息休假和文化娛樂等。
然而，現在許多企業未能轉變觀念，仍然沿用陳舊的管理模式，片面追求利潤最大化，加上新生代較少接受過專業技術訓練，就業技能不足，或較難與企業需求相匹配，工作適應能力較差，對職業期望值較高，相對較為“挑剔”，造成了企業崗位的不穩定。
另外，一些員工為了實現創業夢想、成為“精英人”，千方百計創造條件，選擇走自主創業之路，實現自我的人生價值和社會價值，如一些員工賺到錢、學到技術、積累了經驗之后，自己去創辦企業，還有一些員工，響應國家惠農政策，返鄉創辦種植業或養殖業，和家人一起享受天倫之樂。
（三）傳統的就業觀念和中西部的快速發展，影響了企業的用工需求
受教育體制和追求經濟效益的影響，一些技工學校相繼升級，致使能勝任生產第一線的技工減少，加上受傳統就業觀念的影響，多數人不愿讓自己的子女當技工，而寧愿花錢供其讀普高上大學，畢業后卻因投入與產出不協調，或因所學專業不適應市場需求，致使其高不成低不就，只得待業在家。另外，中西部的快速發展，增加了用工需求量，也增加了就業者的擇業機會。一些外地就業者，為了能讓孩子接受好一點的教育，更好地照顧孩子和老人，寧愿選擇返鄉就業，或選擇離家鄉近、消費水平低的區域就業。加上一些地方政府為吸引外出者返鄉就業，在就業、購房和教育等方面，推出一系列優惠政策，增加了外出就業者的流動性。
二、加強“用工荒”環境下的企業內部管理
從“用工荒”的成因可見，“用工荒”是一個復雜的社會經濟現象，影響著社會經濟和企業的發展，有待政府、社會和企業共同設法應對。面對用工短缺和勞動力成本上升的壓力，企業如何從內部管理角度出發，采取有效措施，擴大盈利空間，成為有待管理者解決的迫切問題。
（一）實施規范化管理，保障勞動者合法權益
勞動力是最重要的生產要素，是社會生產的永恒條件，勞動力短缺必然會限制未來經濟的發展。保障勞動者的合法權益，建立和諧的勞動關系，是維護勞動力穩定、保證企業正常經營的基礎。因此，企業要樹立長期用工觀念，跟員工簽訂規范的勞動合同，并履行其中的各項條款，同時，建立健全勞動安全管理和工資正常增長等安全保障機制，并搞好規范化管理，這樣，從法律和制度保障的角度，給員工以信心，消除員工的后顧之憂。
為樹立良好的誠信形象，企業在具體工作中，應重視做好如下工作：按規定繳納社會保險費；按時足額發放工資和福利；在合法的前提下適當安排加班，并足額支付加班費；按規定實施獎罰，不損害員工、特別是辭職員工的利益等。
（二）實施人性化管理，建立健全激勵機制
企業應改變用工理念，實施人性化管理，建立健全激勵機制，切實做到“以情結其心，以利固其志”，讓企業與員工一起分享經營成果，以贏得員工對企業的認同感和忠誠度。
1.樹立人性化管理理念，營造和諧發展環境。首先，企業用工應以人為本，根據崗位需求、員工專業特長與興趣愛好，安排工作，做到適才適崗，人盡其才，才盡其用，人事相宜，讓每個人都能在合適的崗位上發揮個人特長。為搞好適才適崗，企業應建立健全競聘上崗、崗位考核和崗位輪換等制度，以實現人和崗位的最佳配置，激發個人潛能。只有這樣，才能有效提高員工的工作滿意度，穩定并壯大人才隊伍。
其次，企業應根據崗位與薪酬匹配的原則，建立能適應求職人員喜好的薪酬系統，即同一工作崗位，有多種與之匹配的工資形式，可供不同喜好的求職者選用，以滿足人性化管理的需要，如求職者確定入職某崗位時，企業可以提供與該崗位匹配的計件工資、計時工資、提成工資、月薪等多種形式，讓其選擇其中之一種。
再次，企業應積極改善員工的工作和生活環境，營造優美、歡快、和諧的大家庭氛圍。企業管理者應經常了解、察看員工的工作環境，對產生粉塵、氣味、噪音等的設備，應進行改進或淘汰，對落后的生產工藝和技術，應進行優化、改造或淘汰，并搞好清潔生產綜合治理，以降低員工勞動強度，改善工作環境。同時，管理者還應關心員工生活，經常檢查、了解食宿環境，解決存在的問題，讓員工吃得美味放心，住得舒適安心。
企業還應通過創辦文娛活動場所，組建各種興趣小組、業余文娛隊，如書法、攝像、圍棋、唱歌、乒乓球等，通過舉辦體育運動會、文藝晚會和征文比賽等，開展豐富多彩的文娛活動，以豐富員工的業余生活。另外，企業還可在節日期間裝扮廠區和宿舍區，如掛燈籠、掛謎語等，來營造節日氣氛，豐富員工的精神文化生活。這樣，讓員工在工作之余，心有所系，動有所樂，融樂于大家庭的環境中。
第四，企業管理者還應經常走訪員工，拉近與員工的距離，建立平等溝通的橋梁，讓員工參與民主管理，更好地為企業出謀獻策。同時，管理者還應主動幫助員工，解決諸如子女讀書、醫療養老保險、入戶等實際困難，消除員工的后顧之憂，使員工能安心工作。
2.建立健全激勵機制，實現企業與員工雙贏。俗話說：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。同樣為取一桶水，為何三個和尚，卻不及二個和尚和一個和尚呢？究其原因，三個和尚沒水喝，是沒有公平有效的考核激勵機制所致。企業是“三個和尚”的集合體，要想有水喝，就更應建立健全激勵機制。
首先，企業在制定薪酬、福利及績效考評體系時，應廣泛聽取工會和職工代表的意見，并經過反復討論，盡可能做到：公平公正，指標合理，獎罰適度，不重罰輕獎，并遵循員工工資與企業股東利潤同比增長的原則。同時，根據實施過程和企業的發展情況，及時調整不合理部分。其次，薪酬、福利及績效考評，應以物質形式與非物質形式有機結合，采取富于競爭的有效手段，滿足員工的心理需求，激發員工的潛能，提高其勞動生產率，讓平凡的人做出不平凡的業績。同時，根據考評情況和工作表現，適時調整員工的工作崗位，實施人性化管理，提高工作效率。如對銷售員，可實行個人績效和團隊績效緊密掛鉤的薪酬體系，主要通過出勤率、銷售額、銷售增長率、顧客滿意度和不良債權率等指標，考評其績效。再次，企業應建立健全黨支部、團支部、婦代會、工會等組織，讓員工通過自身的努力，實現加入上述組織的理想，為員工提供更多的個人發展空間。
（三）實施成本費用管理，提高企業經營效益
首先，建立健全成本費用核算和管理制度，加強日常成本費用的核算、審核和監督，加強對采購、生產、銷售和儲存等各個環節的成本管理，嚴格控制成本費用開支，通過預測、控制、考核和分析，找出成本費用升降的原因，最大限度地挖掘企業降低成本費用的潛力，同時，對各部門的成本管理業績進行評價，促進企業不斷完善成本管理措施，提高企業整體的成本管理水平。其次，加快轉型升級和技術創新。轉型升級和技術創新，是降成本、增效益的有效途徑。企業通過淘汰落后產能、改進現有產品、開發新產品，以及采用先進的設備、工藝和材料，一方面可以增加產品技術附加值，提高產品品質和市場競爭力，提高生產率；另一方面可以節約人力、能源和原材料等消耗，達到降低成本、提高經營效益的目的。同時，企業在轉型升級和技術創新時，應了解國家的相關政策，爭取政府給予政策優惠和政策支持，以減少不必要的支出。再次，企業應從成本效益和持續發展的角度出發，建立系統的招聘和培訓體系，根據實際情況，把社會招聘、內部競聘、社會培訓和師徒制等招聘培訓方式有機結合，從中選擇最優方案，如在用工緊缺情況下，對一些技術性不強的崗位，可選用邊就業邊培訓方式，以解燃眉之急。有條件的企業，還應與中等技校和高等職技學院合作，聯合培養知識技能型人才。第四，企業還應從優化人員配置和提高用工效益的角度出發，根據企業發展和市場變化情況，整合原有崗位，使之達到最佳狀態。
“用工荒”折射出社會、經濟、政策和管理等方面的諸多問題，阻礙了社會經濟和企業的發展，增加了企業內部管理的難度。在“用工荒”范圍不斷擴大的環境下，企業管理者應高度重視，作好長期應對的思想準備，從人性化管理、規范化管理、勞動者權益保障、激勵機制和成本費用管理等方面，有針對性地提出改進措施，并付諸實施。只有這樣，才能留住員工，吸引待業大學生等人員加盟，實現企業快速發展，提高經營效益，使企業和員工達到共贏。
參 考 文 獻
[1]王倩.新生代農民工和民工荒[J].理論研究.2010，（12）：165～167
[2]蔣小華.應對“用工荒”的根本出路[J].人力資源.2010，（3）：25
[3]李桂華.構建和諧勞動關系研究[J].中國流通經濟.2011，（1）：99～103
篇7
高校食堂客源穩定、就餐人數多、需求相似且價格低廉，最需要也最適宜的是低成本經營思路，標準化、精細化的管理方法，薄利多銷的營銷策略。而社會餐飲企業管理人員少，員工工資標準符合同行業平均工資標準，采購保管、生產、銷售過程中的漏洞少，固定資產投入恰當，管理精細，浪費較少，他們的生產效率當然要高于后勤實體的生產效率。
二、高校食堂外包模式下的風險
資本的天性就是追逐利潤。對于高校食堂來說，無論是自供模式還是外包模式的經營者，都有逐利的動機，但相對于自供模式而言，外包模式下的風險因素更多。過去人們說，全國的安穩在北京，北京的安穩看高校，高校的安穩看食堂，原因就在于此。報告顯示，“2007年學校發生的食物中毒事件為117起，中毒3773人，死亡6人。其中，微生物性食物中毒的報告起數和中毒人數最多，分別占學校食物中毒總數的47.01％和59.42％。學校食物中毒主要發生在集體食堂，主要是以食物污染或變質以及加工儲存不當引起的中毒為主”。
（一）逐利動機過強的風險
集體食物中毒的起因一是食品原料不衛生；二是食品加工和儲存過程有問題。外包模式下，尤其是在融資建設的食堂中，由于投資商投資額大，投資回報期長，所以投資商為了在固定的回收期內盡快回收成本并獲取利潤，他們一般選擇在固定時期內回報額最高的經營商承包。而承包經營商在對投資商高額的回報和自己逐利動機的雙重壓力驅使下，會盡量降低總成本、提高售價以謀取較高利潤。1.在食品原材料的采購中，他們往往不顧質量甚至不講安全，只顧價格低廉，致使劣質甚至帶病毒的原材料進入庫房。2.在食品加工過程中沒有嚴格按操作規程執行，易于產生病菌。3.在銷售之后，對該銷毀的剩余食品沒有銷毀，對該妥善保存的余料沒有妥善保存，致使病毒產生。4.偶然也有人為投毒事故的發生。
（二）質量低劣的風險
質量低劣的風險包括：1.原材料質量差必然帶來食品質量低劣。2.加工過程中原材料配比降低，也是常見的質量低劣現象，如葷菜中降低葷料比例，提高素菜比例。這對于營養尤其是蛋白質需要量大的青年人來說，同樣是不能忍受的劣質食品。3.加工過程中工藝粗糙產生的質量低劣，如口味過咸、過淡、過辣、過苦、過酸、異味等。
（三）管理混亂的風險
社會餐飲企業尤其是私人企業，大多為家族式管理，經常是以家庭成員為主組成管理隊伍，員工中的骨干成員也以家族成員或親友為主。家族式企業的優點是互相了解、易于溝通、誠信度高、凝聚力較強。但其缺點也十分明顯，包括：1.有意無意干預管理事務者多，政出多門。2.人際關系復雜，矛盾糾結，任人唯親，制度不嚴，使員工思想與工作混亂。3.家族成員依仗自己的身份和地位，一般在薪酬分配中都有較高的期望。一旦期望不能達到，便產生怨恨心里，礙于面子關系，憤怒得不到宣泄，就可能導致怠工、貪污甚至投毒事故。
（四）態度惡劣的風險
食堂工作量大、工作時間集中、工作環境較差，銷售人員大多來自農村或城鎮下崗工人，其中個別性格修養較差的員工面對個別態度惡劣的學生，容易產生對立情緒，發生口角甚至斗毆，引起青年學生的公憤，發生群體性抗議事件。
（五）“自己人”尋租的風險
外包模式下，食堂經營者為了獲得高額利潤，很容易主動向學校食堂管理者行賄，而由于制度不夠嚴格、管理者素質有限，管理者也比較容易發生尋租現象。這樣非常容易帶來以上的風險，最后致使學生或食物中毒的嚴重后果。
三、高校食堂管理中的權利分類
高校食堂經營管理主要牽涉到以下十種權力與利益的運作。
（一）進入退出權
對進入食堂經營者，學校可以設立相應的資質條件，如企業（個人）注冊資金、資質、技術等級，行業從業時間及榮譽，風險抵押金，經營承諾等。一般來說，門檻越高，可能進入的企業（個人）越少，但其資信可靠性和合作誠信度越大。反之，對于不能守法經營、履行合同或者發生了嚴重責任事故的商家，學校可以要求他們提前退出。同時，還要建立商家正常退出機制。
（二）人員選擇權
人員素質高低決定其經營成功的程度：人員素質越高，工作勝任度越大，成功幾率越大，風險越小；反之亦然。高校對于食堂員工都應按照國家法律規定設立相應的標準。同時，在外包模式下，還應當關注并督促食堂經營者按照《勞動法》、《勞動合同法》，保障工人的勞動權益，杜絕因勞資矛盾引發的惡性事故。
（三）采購控制權
采購控制首先是對食堂燃料原料包括煤、米、肉、油、面粉、食鹽、干貨、凍貨、調味品及蔬菜等的進貨渠道和價格的控制。只有保證原料合格，才能保證成品的合格。其次是對數量的控制，尤其是對葷菜類中的葷素原料比例的搭配。只有保證了合理的比例，才能保證營養的充足與平衡，保證合理的性價比。再次，價格的控制。外包模式下，經營者自己會盡量控制原材料的進價。只要渠道正規，學校一般不太干涉。
（四）菜品更新權
顧客的口味不斷變化，菜品應該相應地調整。
（五）生產管理權
中式菜品的制作過程一般沒有統一的生產、制作工藝，不同的廚師對同一菜品有不同的輔料配比、制作工藝、加工時間和火候，結果相同的菜品卻有不同的口感。但對于食堂來講，保證基本菜品的標準化生產、大眾化口感，既可保證質量，也可保證銷量。
（六）銷售控制權
銷售控制的目的不是銷售總量的控制，而是份量、價格的控制。份量控制的實質仍然是價格的控制。食堂所服務的顧客是沒有收入的學生群體，應該保證對他們的公益性。價格控制是保證公益性的有效手段，中低檔菜品價格的控制是廣大學生特別是貧困學生營養得到基本保證的關鍵。
（七）環境監督權
食堂必須有清潔的環境以保證食品衛生安全。
（八）經濟收益權
作為投資和管理者，高校應該具有經濟收益權，但因為食堂的公益性，高校一般沒有從中獲利。有些學校雖然收取了目標管理費或設備維修費，但一般也只是收回部分成本。在當前物價上漲嚴重的時期，這些資金仍然以補貼的形式返回給學生或（和）食堂。
（九）補貼分配權
學校食堂享受免稅政策；國務院、教育部經常要求各級政府和高校給予食堂和學生一定的伙食補貼，并減免水電氣等費用；2007年以來，教育部還撥出巨款補貼學生伙食費。高校對學生、學生食堂具有補貼分配權。在外包模式下，資金更多地補貼了學生，較少地補貼食堂。學生獲得補貼后，具有更大的消費自主選擇權。校內外食堂、餐館競爭更加激烈。國家、學校的補貼因此獲得更大的邊際效益。
（十）競爭引入權
學校為了防止或減少壟斷、降低價格、提高服務質量，一般會引入兩家或多家企業來經營食堂，使企業之間產生競爭，促進質量提高、價格降低。
四、高校食堂外包模式下的權利讓渡與風險管理
高校作為食堂的投資者、管理者，其投資、管理食堂的目的不是為了獲得直接的經濟收益，而是為了給學生提供良好的生活服務。高校只能促使食堂提供優質低價的服務，獲得學生對學校整體教育服務的認同，從而獲得辦學的美譽度。同時，由于高校對食堂具有壟斷管理的部分條件，有些食堂同時具有地緣壟斷和行政壟斷。因此，外包模式下，學校能夠充分運用自己掌握的權利，適時、適當地進行權力與利益的讓渡，嚴格控制各種風險的擴大和發生。
（一）高校及食堂管理者要轉變觀念，積極引進社會企業參與后勤服務與競爭
高校有一些領導覺得社會企業“無奸不商”，很難駕馭，又擔心引進社會企業后，本校教職員工喪失創收的機遇，弄不好還會把學校的產權丟失，因而不肯把業務讓給社會企業。其實，在比較成熟的法律環境下，隨著行業的逐漸成熟，企業自律性的加強，社會企業中的絕大多數樂意守法經營并取得合法利潤。如“上海市為高校服務的社會企業已超過120家，約占市場總量的34%，安徽省高校296個食堂，社會企業經營155個，占52.4%”。
（二）在設計食堂外包的合作模式時，高校要充分調查
高校要分析學校所處環境對學生就餐的影響，了解校內食堂所具有的固定資產、資金資源、就餐者消費資源及管理者人力資源。在此基礎上，對我們掌握的權力與利益按照重要與可能的程度實行有條件的讓渡。首先，對于進入退出權、采購定點權、銷售價格權、環境控制權、競爭引入權、補貼分配權，任何時候都要牢牢把握，不可過多讓給企業。如果校外餐飲業十分發達，而校內就餐人數較少，則校內競爭程度可以降低；相反，學校處于郊區，周圍沒有餐館，校內競爭就要加強。在物價上漲幅度較大的時期，可以減少學校的收益、較多地給予學生與食堂直接的現金補貼，同時控制價格上漲幅度，保證質量不降低。而對于人員選擇權、采購價格權、菜品調整權、生產控制權、高檔菜品銷售權則要更多讓渡給經營者。這樣既利于經營者降低成本、提高質量、增加利潤，又可減少學校的管理成本。
（三）選擇社會企業時，高校首先應該全面考察、了解合作者的資信狀況，通過公開競標確定合作商，以避免因“自己人”的腐敗尋租而引進不法商家
篇8
一、高校食堂外包的效率優勢
高校后勤服務社會化改革的目的是逐步剝離計劃經濟體制積淀下來的龐大的行政后勤系統，實行市場經濟下社會化的后勤服務，以減少投入，提高效率，提供優質的后勤服務。從這一目標來看，食堂外包模式比自供模式顯然具有更大的效率優勢。自供模式就是高校自辦食堂，目前大多是高校所屬的后勤實體自辦食堂。由于后勤實體的高校所有制、管理人員的行政任命制、管理模式的企業化和員工身份的復雜性（事業編制、合同工、集體工、臨時工）之間的矛盾，自辦食堂往往管理人員多，員工平均工資遠高于所在行業平均工資，采購、保管、生產、銷售過程中的漏洞較多，固定資產過度購置、使用，浪費嚴重，成本遠高于社會企業所辦食堂。
高校食堂客源穩定、就餐人數多、需求相似且價格低廉，最需要也最適宜的是低成本經營思路，標準化、精細化的管理方法，薄利多銷的營銷策略。而社會餐飲企業管理人員少，員工工資標準符合同行業平均工資標準，采購保管、生產、銷售過程中的漏洞少，固定資產投入恰當，管理精細，浪費較少，他們的生產效率當然要高于后勤實體的生產效率。
二、高校食堂外包模式下的風險
資本的天性就是追逐利潤。對于高校食堂來說，無論是自供模式還是外包模式的經營者，都有逐利的動機，但相對于自供模式而言，外包模式下的風險因素更多。過去人們說，全國的安穩在北京，北京的安穩看高校，高校的安穩看食堂，原因就在于此。報告顯示，“2007年學校發生的食物中毒事件為117起，中毒3 773人，死亡6人。其中，微生物性食物中毒的報告起數和中毒人數最多，分別占學校食物中毒總數的47.01％和59.42％。學校食物中毒主要發生在集體食堂，主要是以食物污染或變質以及加工儲存不當引起的中毒為主”。
（一）逐利動機過強的風險
集體食物中毒的起因一是食品原料不衛生；二是食品加工和儲存過程有問題。外包模式下，尤其是在融資建設的食堂中，由于投資商投資額大，投資回報期長，所以投資商為了在固定的回收期內盡快回收成本并獲取利潤，他們一般選擇在固定時期內回報額最高的經營商承包。而承包經營商在對投資商高額的回報和自己逐利動機的雙重壓力驅使下，會盡量降低總成本、提高售價以謀取較高利潤。1.在食品原材料的采購中，他們往往不顧質量甚至不講安全，只顧價格低廉，致使劣質甚至帶病毒的原材料進入庫房。2.在食品加工過程中沒有嚴格按操作規程執行，易于產生病菌。3.在銷售之后，對該銷毀的剩余食品沒有銷毀，對該妥善保存的余料沒有妥善保存，致使病毒產生。4.偶然也有人為投毒事故的發生。
（二）質量低劣的風險
質量低劣的風險包括：1.原材料質量差必然帶來食品質量低劣。2.加工過程中原材料配比降低，也是常見的質量低劣現象，如葷菜中降低葷料比例，提高素菜比例。這對于營養尤其是蛋白質需要量大的青年人來說，同樣是不能忍受的劣質食品。3.加工過程中工藝粗糙產生的質量低劣，如口味過咸、過淡、過辣、過苦、過酸、異味等。
（三）管理混亂的風險
社會餐飲企業尤其是私人企業，大多為家族式管理，經常是以家庭成員為主組成管理隊伍，員工中的骨干成員也以家族成員或親友為主。家族式企業的優點是互相了解、易于溝通、誠信度高、凝聚力較強。但其缺點也十分明顯，包括：1.有意無意干預管理事務者多，政出多門。2.人際關系復雜，矛盾糾結，任人唯親，制度不嚴，使員工思想與工作混亂。3.家族成員依仗自己的身份和地位，一般在薪酬分配中都有較高的期望。一旦期望不能達到，便產生怨恨心里，礙于面子關系，憤怒得不到宣泄，就可能導致怠工、貪污甚至投毒事故。
（四）態度惡劣的風險
食堂工作量大、工作時間集中、工作環境較差，銷售人員大多來自農村或城鎮下崗工人，其中個別性格修養較差的員工面對個別態度惡劣的學生，容易產生對立情緒，發生口角甚至斗毆，引起青年學生的公憤，發生群體性抗議事件。
（五）“自己人”尋租的風險
外包模式下，食堂經營者為了獲得高額利潤，很容易主動向學校食堂管理者行賄，而由于制度不夠嚴格、管理者素質有限，管理者也比較容易發生尋租現象。這樣非常容易帶來以上的風險，最后致使學生或食物中毒的嚴重后果。
三、高校食堂管理中的權利分類
高校食堂經營管理主要牽涉到以下十種權力與利益的運作。
（一）進入退出權
對進入食堂經營者，學校可以設立相應的資質條件，如企業（個人）注冊資金、資質、技術等級，行業從業時間及榮譽，風險抵押金，經營承諾等。一般來說，門檻越高，可能進入的企業（個人）越少，但其資信可靠性和合作誠信度越大。反之，對于不能守法經營、履行合同或者發生了嚴重責任事故的商家，學校可以要求他們提前退出。同時，還要建立商家正常退出機制。
（二）人員選擇權
人員素質高低決定其經營成功的程度：人員素質越高，工作勝任度越大，成功幾率越大，風險越小；反之亦然。高校對于食堂員工都應按照國家法律規定設立相應的標準。同時，在外包模式下，還應當關注并督促食堂經營者按照《勞動法》、《勞動合同法》，保障工人的勞動權益，杜絕因勞資矛盾引發的惡性事故。
（三）采購控制權
采購控制首先是對食堂燃料原料包括煤、米、肉、油、面粉、食鹽、干貨、凍貨、調味品及蔬菜等的進貨渠道和價格的控制。只有保證原料合格，才能保證成品的合格。其次是對數量的控制，尤其是對葷菜類中的葷素原料比例的搭配。只有保證了合理的比例，才能保證營養的充足與平衡，保證合理的性價比。再次，價格的控制。外包模式下，經營者自己會盡量控制原材料的進價。只要渠道正規，學校一般不太干涉。
（四）菜品更新權
顧客的口味不斷變化，菜品應該相應地調整。
（五）生產管理權
中式菜品的制作過程一般沒有統一的生產、制作工藝，不同的廚師對同一菜品有不同的輔料配比、制作工藝、加工時間和火候，結果相同的菜品卻有不同的口感。但對于食堂來講，保證基本菜品的標準化生產、大眾化口感，既可保證質量，也可保證銷量。
（六）銷售控制權
銷售控制的目的不是銷售總量的控制，而是份量、價格的控制。份量控制的實質仍然是價格的控制。食堂所服務的顧客是沒有收入的學生群體，應該保證對他們的公益性。價格控制是保證公益性的有效手段，中低檔菜品價格的控制是廣大學生特別是貧困學生營養得到基本保證的關鍵。
（七）環境監督權
食堂必須有清潔的環境以保證食品衛生安全。
（八）經濟收益權
作為投資和管理者，高校應該具有經濟收益權，但因為食堂的公益性，高校一般沒有從中獲利。有些學校雖然收取了目標管理費或設備維修費，但一般也只是收回部分成本。在當前物價上漲嚴重的時期，這些資金仍然以補貼的形式返回給學生或（和）食堂。
（九）補貼分配權
學校食堂享受免稅政策；國務院、教育部經常要求各級政府和高校給予食堂和學生一定的伙食補貼，并減免水電氣等費用；2007年以來，教育部還撥出巨款補貼學生伙食費。高校對學生、學生食堂具有補貼分配權。在外包模式下，資金更多地補貼了學生，較少地補貼食堂。學生獲得補貼后，具有更大的消費自主選擇權。校內外食堂、餐館競爭更加激烈。國家、學校的補貼因此獲得更大的邊際效益。
（十）競爭引入權
學校為了防止或減少壟斷、降低價格、提高服務質量，一般會引入兩家或多家企業來經營食堂，使企業之間產生競爭，促進質量提高、價格降低。
四、高校食堂外包模式下的權利讓渡與風險管理
高校作為食堂的投資者、管理者，其投資、管理食堂的目的不是為了獲得直接的經濟收益，而是為了給學生提供良好的生活服務。高校只能促使食堂提供優質低價的服務，獲得學生對學校整體教育服務的認同，從而獲得辦學的美譽度。同時，由于高校對食堂具有壟斷管理的部分條件，有些食堂同時具有地緣壟斷和行政壟斷。因此，外包模式下，學校能夠充分運用自己掌握的權利，適時、適當地進行權力與利益的讓渡，嚴格控制各種風險的擴大和發生。
（一）高校及食堂管理者要轉變觀念，積極引進社會企業參與后勤服務與競爭
高校有一些領導覺得社會企業“無奸不商”，很難駕馭，又擔心引進社會企業后，本校教職員工喪失創收的機遇，弄不好還會把學校的產權丟失，因而不肯把業務讓給社會企業。其實，在比較成熟的法律環境下，隨著行業的逐漸成熟，企業自律性的加強，社會企業中的絕大多數樂意守法經營并取得合法利潤。如“上海市為高校服務的社會企業已超過120家，約占市場總量的34%，安徽省高校296個食堂，社會企業經營155個，占52.4%”。
（二）在設計食堂外包的合作模式時，高校要充分調查
高校要分析學校所處環境對學生就餐的影響，了解校內食堂所具有的固定資產、資金資源、就餐者消費資源及管理者人力資源。在此基礎上，對我們掌握的權力與利益按照重要與可能的程度實行有條件的讓渡。首先，對于進入退出權、采購定點權、銷售價格權、環境控制權、競爭引入權、補貼分配權，任何時候都要牢牢把握，不可過多讓給企業。如果校外餐飲業十分發達，而校內就餐人數較少，則校內競爭程度可以降低；相反，學校處于郊區，周圍沒有餐館，校內競爭就要加強。在物價上漲幅度較大的時期，可以減少學校的收益、較多地給予學生與食堂直接的現金補貼，同時控制價格上漲幅度，保證質量不降低。而對于人員選擇權、采購價格權、菜品調整權、生產控制權、高檔菜品銷售權則要更多讓渡給經營者。這樣既利于經營者降低成本、提高質量、增加利潤，又可減少學校的管理成本。
（三）選擇社會企業時，高校首先應該全面考察、了解合作者的資信狀況，通過公開競標確定合作商，以避免因“自己人”的腐敗尋租而引進不法商家
經營者確定之后，要針對食堂管理的各項權力反復協商，在確定讓渡的項目、程度與比例之后，簽署盡量完備周詳的合同以規范雙方的責權利。
（四）值得注意的是，食堂外包合同不是“即時交易”的合同，它“牽涉的時間長，交易雙方的理性有限，不可預見因素多，無法將所有可能性及其解決方案都準確、清楚地寫在合同里”
因此，在日常工作中，1.要嚴格按照國家法律法規進行監督，嚴格執行合同中約定的條款，運用計算機網絡系統，建立管理日志、采購臺賬、銷售明細賬目，加強生產銷售及環境現場監督，逐日登記檢查情況，杜絕采購保管生產銷售儲存過程中的風險。2.管理者應該隨時保持對物價漲跌情況、師生滿意度、經營者與員工心態的關注，發現問題，及時溝通協商，適時適當地給予權力或經濟利益的讓渡，維持經營者正常的利潤和員工良好的工作心態，確保師生較高的滿意度，達到“零風險”的管理目標。
【主要參考文獻】
篇9
一、行政人事工作方面
(一)建立健全公司各項制度上半年重新制定《績效考核制度草案》、《綜合服務責任區管理草案》、《物業管理方案》、《客戶投訴管理制度》修改了《考勤管理規定》、《前臺日常服務規定》、《車輛管理制度》、《客戶自行購充電方案》等制度，為公司向科學化、規范化管理奠定了基礎。
(二)全面出臺績效考核制度上半年公司出臺了新的績效考核制度，從崗位職責、工作完成情況、勞動紀律、綜合服務責任區等方面對員工進行全面考核。通過考核進一步提高工作效率、工作水平，調動了員工工作積極性。
(三)對公司部門進行重新調整依據物業公司不斷發展的現狀，上半年對部門進行了重新劃分，由原來的3個部分劃分為6個部門，新增了資產運營部、環境管理部、運營管理部。重新調整后的部門，分工更加明確，工作更加專業、精細，更符合物業公司的發展。
(四)對員工工資水平進行調整。上班年結合市場薪資水平對公司進行了整體工資及人員崗位的調整，目的是促進員工工作積極性更適合物業公司發展需求。
二、庫房工作方面庫房工作方面上半年庫房主要工作
每月對庫房進行盤點工作。其中大型盤點_次。年初與外委方佳奇公司進行工程物品盤點工作，加強了外委方庫房管理力度;年中對5個庫房進行了集中盤點，同時對同類物品進行合并，并對不能使用的物品進行匯總并出具處理建議，對庫房的分散進行了重新規整。經過對庫房的盤點整理，對廢舊物品及時進行處理，降低了庫房的安全隱患，做到了科學化、規范化的庫房管理。
三、浴室工作方面浴室工作方面
首先，完善了《浴室管理制度》、《浴室安全制度》《浴室應急預案制度》并組織浴室管理人員進行制度的培訓及演習，提高浴室管理水平，為實現浴室年度經營指標奠定基礎。其次：浴室上一年底更換太陽能設備，在設備運行期間還不穩定，因此上半年加強對浴室太陽能日常的檢查工作，做到發現問題及時排查，確保浴室的正常運行，力爭完成經營指標。第三：加強對浴室成本控制，對水電等資源的日常查詢記錄及洗浴人次的統計工作，為浴室成本核算提供準確依據。
四、前臺工作方面前臺工作方面上半年前臺的重點工作
(一)完善了《前臺日常服務規定》使前臺工作更規范化、制度化。
(二)依據年初制定的經營責任書要求，出臺了《客戶投訴管理制度》。通過出臺此投訴制度，提高了前臺工作效率、簡化了工作流程，投訴體系的建立解決了很多入住的實際問題，得到了廣大住戶的認可，大大提高了客戶滿意度。
企業人事個人年終工作總結范文二20_年即將過去，回顧一年來的工作，感慨萬千，感謝公司領導及各部門的大力支持與配合，人事部基本完成了預期的工作，具體工作如下：
一、建立健全各項規章制度，強化管理
公司堅持從基礎管理抓起，加強對公司的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善公司人事管理，理順管理關系，使公司人事各項工作有章可循。先后制定了：《_工作守則》;《_安全制度》;《_房務部工作制度》;《_餐飲部工作制度》;《_中廚房工作管理制度》;《_人事部工作制度》;《_財務部工作制度》;《_工程部工作制度》;《_安全部工作制度》并上墻懸掛。
開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《_各部門的工作運營手冊》;三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善_員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀要制度。
二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設
1、在公司開業前期，為了確保公司如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。
先后到人流量比較集中的_、_、_學院、_等地;其次利用網絡招聘，先后在_、_網上公司招聘信息;三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘_人，錄用_人，在職_人;流失率_%。
2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習公司的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神;
全面了解員工思想動態的工作，展望公司的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍;后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督;協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是20_年_月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。
三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練
為增強公司從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下，20_年_月_日公司對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。
四、豐富員工業余生活，增強公司的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動
為進一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于20_年_月、_月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。_月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對公司的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創造效益，并加深公司企業內涵。
為了加大促銷力度，公司開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的_、_、_附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份。
短短的幾個月，人事部門的確做了點工作，但離公司領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足。
企業人事個人年終工作總結范文三人事部是公司人才開發和管理的核心部門，也是承上啟下、聯系左右的重要部門。為總結經驗，促進部門各項工作再上新臺階，現將2020年度工作總結如下：
一、公司工作
1、員工招聘和入職管理
(1)招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。
2020年公司發展正處于上升階段，三個項目同時開工，等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。
(2)員工入職與轉正
2020年下半年，人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。
2、績效考核：人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定。
3、員工培訓：由于人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。
4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統一。
5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落實，打破以往年底統一繳納的傳統，實行每月按時繳納。
二、人事工作
1、人事人事制度匯編和《員工手冊》修訂2020年人事部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中。
2、加強考勤管理，規范員工行為
人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發現有違紀現象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。
3、檔案管理
人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對新進、離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統計，建立信息庫，為后期人力資源開發儲備人才，提高工作效率。
4、衛生管理
人事部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的衛生區進行拍照，并在0A上進行通報。
5、其他制度管理：
在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。
6、OA系統管理及完善
2020年_月人事部對OA辦公系統進行了改進，完善了各部門OA系統信息員網絡，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內容。
7、文化宣傳
2020年_月底文化部開始簡報制作，后期文化11月初共出版期簡報，，通過簡報促進了各部門間的交流，方便員工及時了解公司發展動向，便于各部門根據實際情況來安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內容，在一定程度上促進了公司的文化宣傳。
三、工作中存在的不足
人事部全體員工在2020年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協作，員工的工作態度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續加強改進。
1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據可依，按流程辦事;
2、工作細心度仍有所欠缺;
3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。
企業人事個人年終工作總結范文四回望2020年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。
一、考勤管理
每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。根據考勤數據審核工作人員的車費及餐費補貼。每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資帶給依據，根據考勤統計狀況，公布考勤通報。根據每月考勤狀況進行統計并作為轉正考評、年終評優和年終獎的計算帶給依據。
二、人事檔案管理
新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。
三、招聘及儲備工作
了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工帶給發展晉升的平臺。集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫。
四、培訓工作
為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓。為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行狀況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽。
目前各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。
企業人事個人年終工作總結范文五20_年，人事部在公司領導的正確帶領下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務。現將近期我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人事部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。在領導的指導下，我規劃組織編制了五套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司規章管理制度》、《公司績效考核制度》、《企業文化》、《員工手冊》。但是由于時間緊迫，情況特殊，這些基礎性文件在_年我部門需要繼續編制并完善，最終加以實施。
二、職工人數的確定
我公司現在職人員一共_人，其中正式員工_人，在試用期員工_人，實習人員_人。其中本科學歷_人，大專學歷_人。本市戶口_人，外省市戶口_人。
三、公司人員招聘工作
這一年公司開始步入正軌，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這段時間里，由于公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，而且正趕上春節臨近，故人事部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。主要是招聘前臺、php、和銷售。
由于公司前臺在公司占有非常重要的位置，所以對其要求較高，包括禮儀和儀表都需要表現出高素質水平。這期間應聘上_個前臺，前兩個由于工作態度懈怠和抗壓能力差，在試用期間被辭退。通過總結面試經驗，現成功招聘一名合格前臺。在招聘php程序員過程中，由于在網站建設方面知識匱乏，剛開始較為吃力，在通過和技術?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇幕低ê螅衷諞丫浞至私飭艘恍鏡拿媸詐hp程序員技巧。已成功招聘3名程序員，其中有表現突出的，工作態度也都比較認真。銷售方面因為了解光纜系統的人太少，所以招聘仍然在持續進行中。
四、培訓工作
關于新員工入職培訓已經規范化，但是還是需要對細節進行不斷完善。為了解試用人員工作具體情況，在這段期間也經常和部門主管進行溝通，恰當時機找員工談話。_年我部門將著手對員工心理素質，職業技能培訓以及企業文化的培訓重點著手計劃實施。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，例如入職離職流程規范化，整理員工檔案等。在規范管理、組織各項活動等方面起到了應有的作用。我部門也存在一些不足。主要體現在：
1、在招聘方面，招聘渠道太少。
招聘力度有待加強，方式方法還需要多多學習掌握技巧。
2、公司的規章制度，應組織員工認真學習。
3、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
六、明年計劃
綜上所述這段時間作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我會不斷總結經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。下面是明年的工作計劃：
1、開發招聘渠道，繼續負責各部門的招聘工作。
2、培訓課題開發，大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
4、保證人力資源6大模塊的實施和持續改進。
5、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。
從而提高績效考核的性、有效性。
7、勞動合同的正規管理，人事檔案的籌備工作。
篇10
（一）人力資源結構不合理，員工整體素質不高
首先從主管部門來看，博達公司主管層員工年齡結構偏大，男女比例失衡。在2012年的中層干部競聘中，男性達到了總競聘人數的83.3%，40歲至50歲年齡段占總年齡段的66.7%。在這些競聘人員中，學歷最高為大學本科，且僅占總數的50%，并且餐飲管理部、工程維修部、公共秩序管理部等部門的管理人員普遍存在專業不對口的情形。雖然大部分員工已在博達公司任職多年，積累了一定的工作經驗，但仍然缺乏對口的業務技能與技巧，其專業管理知識欠缺。管理思想、管理理念較為傳統，工作的策劃與全局的把握能力差，只能簡單地做具體工作，沒有認真思考工作部署的科學性、工作的效率、效益與成本等問題，工作沒有突破、創新，其管理水平無法提高，工作也難見成效。從基礎操作層員工來看，有的部門男女比例嚴重失調，年齡結構不合理，老化現象嚴重。員工專業技能匱乏，專業化程度低，工作方法簡單粗暴，特別是在文明禮儀、行為規范等綜合素質方面仍有欠缺，尤其是在領導和服務人群面前表現反差極大，造成了服務對象的嚴重不滿。這種現象的持續將不利于博達物業管理公司的健康發展。
（二）專業技術型人才短缺
隨著時代的發展，科技的革新，各行各業的分工越發明確，傳統的一人多勞的產業模式已經不能滿足當今社會對精工細活的要求。首先，信息技術型人才是公司硬件發展的基礎，這種專業技術型人才的短缺導致博達公司面臨服務不能滿足師生的需求。傳統的技術無法為學校師生及時提供方便快捷的咨詢平臺、智能限電、視頻監控及現代化報修服務，也無法為師生提供便捷的繳費服務和高效的辦事流程，這種狀況難以讓公司實現跨越性的發展。同時，傳統的手工記錄，經費核算模式無法向信息管理型轉變，使操作層員工的績效考評、日常考勤等一些簡單的事宜變得復雜，需要消耗多余的時間與精力。其次，公司管理型專業人才短缺。原來經驗豐富的管理員工自然退休，而新的接班人還未在鍛煉中成長起來，管理人才斷層現象明顯，特別是中青年管理型專業人才十分短缺，造成了工作調度和工作推進方面還有諸多考慮不周，安排不當等問題。然而，管理者的管理、指導與基層操作人員完成工作的效益緊密相關，每個崗位都需要管理者按程序、按標準、按規定科學合理地指揮團隊開展工作，這就要求管理人員必須具備專業的策劃能力、過程調控能力、風險規避能力和結果預測能力。博達公司現有管理人員中具備這些能力的人簡直是鳳毛麟角，嚴重影響了公司的工作效率和工作質量。
（三）人員流失率大
據人力資源相關負責人反映，由于長時間進行同一性質的工作，簡單、重復性的勞動致使工作枯燥乏味，缺乏新鮮感，并且在高學歷、高素質人才聚集的大學工作，員工很難找到自我價值的認同感，保安、保潔、維修等一線工作人員在物業管理公司中流失率較大。除了這個原因以外，公司員工的福利待遇也是人員流失的又一重要因素。“人往高處走”的心理暗示常常使自己精心培養的員工在修得一身絕技后，又去攀別的“高枝”，到頭來自己培養的專業人才卻弄得“竹籃打水一場空”。這些員工的工作與物業服務對象的日常生活息息相關，較大的流失率直接影響到工作的質量與公司的正常運作。
（四）人力資源整合不夠優化
從目前的情況來看，博達公司將學院各個校區詳細地劃分成很多區域，各個校區的各個區域又分別配置了安保部、環境部、宿舍部、維修部、工程部的員工執勤，并將工作時間分為白、中、夜三個時間段。由于各個崗位的工作性質不同，不同時間段在崗人數不一，以白班為主，中、夜班為輔。但部分區域及時間段的人力資源分布較為密集，人力資源單一分配，未能有效地組合，達不到“精簡崗位，提高效益”的目的。就學院B校區來看，占地面積僅為270畝，不到學院星湖校區面積的三分之一，安保部在崗人數達到了星湖校區安保部在崗人數的68.75%，用工比例嚴重失調。
（五）激勵機制單一呆板
為加大公司規章制度的執行力度，博達公司制訂了一系列的考核與激勵辦法，內容全面詳盡。單從內容來看，這些制度過多地強調批評、警告、記過或經濟上的賠償義務，而忽視了對員工進行表揚、嘉獎或經濟獎賞等相對應的權力。批評警告之類較輕的懲罰雖不會損害員工的直接利益，但易造成員工忽視違反規章制度帶來的后果。從獎懲的力度來看，給公司造成經濟損失的懲罰，其賠償標準從賠償總額的18%至50%不等，賠償金額過大，超出了普通員工的承受力，加重了員工的思想負擔和經濟壓力，不利于調動員工的工作積極性。此外，這種賠償方法較為刻板，因為工作中造成經濟損失可能有兩種情況，一種是有意為之，一種是無意造成損失，不同情況的性質是不同的，應該區別對待。一旦遇到第二種情況造成的損失，員工會對賠償制度不滿，直接影響工作效率，甚而導致人才流失。另一方面，有的制度在員工激勵辦法上未作出詳細方案，沒有明確的獎勵標準，不具可操作性，也不夠人性化，非常不利于提高員工的工作熱情與積極性。
三、人力資源中存在問題的原因分析
（一）企業選人用人目標不明確
一個物業管理企業是否能夠取得成功，靠的不僅是服務、技術、市場，還有最重要的兩點:好的員工和利用好員工。好的員工并不要求一定是樣樣俱全的能手，適合的才是最好的。所以合適的雇員是公司的一筆巨大財富。在組織招聘時，每個應聘者的工作經歷、價值觀念、文化背景等都不相同，選聘者的條件是否與組織文化相一致則成了選人的重要標準之一。如果選聘人員與組織文化背離甚遠，眾人追求的目標不同，各打各的小算盤，難成合力，決策時也很難達成一致意見。反之，眾人追求的目標相同，只是在具體方式方法上有所不同，通常比較容易通過討論達成共識，完成目標。盲目招聘，能彌補崗位的空缺，但無法有效提高工作質量。其次，用人目標缺乏明確性與科學性。人作為企業中最重要的資源，是具有高級需要的獨立個體。由于企業內部未及時對人員進行評估，做到任人唯賢，員工內心需求不能得到滿足，工作沒有歸屬感和幸福感，也容易造成人才流失的局面。
（二）人力資源管理觀念落后
由于人力資源管理觀念相對落后，公司更多注重對物質資源投資而不愿對人力資源開發進行大的投資。因為物質資源投資見效快，它所帶來的經濟效益顯而易見，而人力資源的開發培訓不僅需要長期大量的資金投入，而且其收益具有滯后性和遠效性。人力資源的開發、培養不是一蹴而就，短時期內就能完成的事情。一輪人力資源開發從投資開始，到投資完成并進入生產過程正式發揮作用直至帶來經濟效益和回報，這中間有一個發生發展的過程。因此，博達公司應既重視利用人的才能，又要重視運用政策、制度、管理藝術、情感、待遇、授權、參與管理、提案制度、目標管理、工作擴大化、工作豐富化等措施來積極有效地開發人的巨大潛能。只有給不同的人才匹配好對應的崗位，才能充分調動員工的積極性，提高管理效能。
（三）人力資源培訓缺乏針對性
員工雖然自身有一定的業務基礎，在招聘過程中對公司概況、工作職責、工作性質、薪酬待遇等有一定的了解，但不同的崗位所需要的專業知識和技能不同，這就要求博達公司不僅要及時進行崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓，還要針對不同崗位的特點進行針對性的培訓。隨著公司業務的壯大和服務對象需求的提高，專業技能也急需提高。由于缺乏針對性的培訓，無法建立新型管理系統及開發服務平臺致使公司工作成效低，服務質量不高。同時，在公司的發展過程中，人員的流失或變動將導致崗位空缺，而在較短時間內找不到合適的人選，若平時不有意識地對員工進行針對性的培訓和輪崗鍛煉，就不能及時適應公司的人力需求變化。
（四）績效考核流于形式
績效考核是績效管理過程中的一種重要的手段。博達公司人力資源績效考核的內容包括儀容舉止、勞動紀律、責任心、工作態度、成本控制等十項。但這種考核方式流于形式，而未注重實際的應用。一些主管在實際的監督過程中，為了處好與群眾之間的關系，更多地采用提醒教育，而未認真完整地做好記錄，考核時依據不足或失真，加大了考核制度執行難度，削弱了考核結果的公信力，致使員工的考核結果差異不大，難以評出優劣等級。為進行崗位調遷、薪酬增減、獎懲實施增加了難度。
四、解決人力資源問題的對策
（一）轉變人力資源管理觀念
崗位的變動是很少的，而人的潛力卻是無限的。當今社會的核心價值觀是尊重人才，尊重知識，博達公司應將傳統的以崗位為重心的觀念轉變成為以人為重心的觀念，更加注重對人的管理，而不是對工作的管理。一方面，注重人的整體素質與知識技能，注重人的潛力開發與專業技術培訓。另一方面，是注重人的思想情感，建設高情感的人力資源環境。在服從工作需要和工作分配的前提下，盡可能與員工的個人意愿、興趣、特長相結合，力求個人自身價值的實現與企業的發展目標相統一，達到雙贏的局面。
（二）以人為本，建立分級目標績效考核機制
博達公司的績效考核漸漸流于形式，應當建立一個以人為本的分級目標績效考核機制。企業以人為本的真正含義是指“企業以人的績效”為本。考核者應當選取那些掌握考核項目知識的人員，以避免考核者不熟悉該業務而導致誤差。對于中層管理干部的考核，需專門建立一個考核組進行多形式的考核，只有對高層干部進行嚴格考核，才能達到上行下效的目的。可以采取過程考核與結果考核并用的方式，也可采取定期與不定期的突擊調查方式，檢查中層管理人員是否將工作落到實處。為了避免中層人員對工作職責的疏忽與不重視，可要求他們按月度、季度、年度提交工作檢查情況匯總報告，內容包括工作中發現的問題，操作層員工的工作內容、工作進度與工作效果等。對中層管理干部的考核，需要低層員工大力支持與配合才能形成合力，完成目標，且這些目標應層層分解，責任到人，考核到人。績效考核的目的是為了更好地完成工作目標，而不是吹毛求疵，故意克扣員工工資。有效的績效考核更有利于員工的職業發展。只有全體員工認識到績效考核的重要性，才能真正落實各項考核制度，避免考核制度流于形式的情形。
（三）多重組合，優化人力資源配置
人力資源分布過于密集，以及人力資源單一的劃分將極大程度地增加人力資源成本，造成人力資源浪費。學院紅河雖有A、B兩個校區，但兩個校區通過地下通道相連，極大地縮短了距離，這有利于人力資源的多重組合。對一些及時性要求不強的崗位，可采取多重組合的方法，譬如，合理安排員工的工作時間與工作任務，將保安與保潔的工作任務進行適當組合，巡邏保安可以做些力所能及的循環保潔工作和處理臨時性、突發性的問題。也可分時段整合各校區的人力資源，將A、B校區的人員進行多重組合，統一調度。總之，管理人員應充分了解各工種的特點與任務要求以及工作強度與工時長短，督促基層單位合理安排職工結構，配置好人力資源，優化人力資源結構。
（四）過去型激勵制度向將來型激勵制度轉變
傳統的激勵制度更重視總結過去的工作情況，評優評先，頒發獎金或福利報酬，希望員工在未來的工作中更加努力。這種制度對員工可以起到一定的激勵作用，但也可能是一種浪費的表現，因為員工的流動性很強。另外，過去型激勵制度沒有定量化的要求，只是按照一定的比例，從高到低給予獎勵。這樣的激勵制度是很不科學的，不利于保證工作質量。公司應開發將來獎勵制度，對不同層次員工分別制定階梯形的目標獎勵，達到了某個高度，獲得那個高度的獎勵,以激發員工潛力，為公司的高效運作謀福利。但是，在制定應達成的目標時，務必要結合公司員工的素質，過高或較低的目標都不利于調動員工的積極性，需要“跳一跳”才能夠得到的目標是最好的。
篇11
根據著名的人力資源咨詢公司翰威特的"最佳雇主調查"，員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右。而事實上，從1998年正式營運以來，這家五星級酒店的員工滿意度與顧客滿意度就一直相攜節節攀升，到今年同時達到了97%的高點。
波特曼麗嘉并不諱言與所有的商業機構一樣，其經營的最終目標是不斷實現贏利；每位員工也明確了解自己是促成總體經營結果的一部分。他們的制服口袋里裝著酒店統一的信條卡，其中酒店對員工承諾的第一條寫著："在麗嘉，我們的紳士和淑女是對客服務中最重要的資源。"而這一點，也正體現了上海波特曼麗嘉酒店處理一切員工事務的精髓要義。
一、員工滿意從招聘開始
上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22%-23%，而在波特曼麗嘉，去年這一數據僅為18%，為業內最低。"我們的員工流失率每年都在降低，更多的人愿意留在這里，"人力資源經理丁萍說。她自己就是從酒店開張到現在一直工作了五年的老員工。在她看來，為減少員工流失、提高滿意度而做的工作，從招聘時就已經開始。
在酒店行業里，麗嘉的招聘條件是出了名的嚴謹。它選中的員工既要擁有從事不同崗位所需的特殊天賦，其個性與價值觀也必須與麗嘉文化相符合。只有同時具備了這兩方面，員工才會真正找到歸屬感。"所以決定聘用一個人之前，我們會花很多心思和精力向他介紹麗嘉酒店的文化，以及了解他對這里的真實感受。"狄高志說。
公關協調員嚴娜2001年從旅游管理專業畢業，當時以培訓生的身份加入酒店。"和正式員工一樣，我們也要通過五關面試。"她對當初的嚴格選拔記憶猶新：首先應聘者要接受人事部共有55個問題的選拔程序，由此判斷是否具有從事服務行業的天賦和熱情；隨后需要就崗位知識技能、職業發展目標、酒店文化適應能力等方面分別接受部門經理、部門總監以及人事總監的考核；最后是與總經理本人直接面談。"總經理會親自參加所有崗位新員工的面試，他希望了解我們的個性，以及為什么想來這里工作。"
她的親身感受是，一旦加入麗嘉，就會被當作未來相當長期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培訓生階段，她也得到了很多發揮自己才能的機會。"剛來不久我就參與了APEC的接待工作，去了其他酒店的那些同學都非常羨慕我。"
二、肯定員工的個人價值
盡管波特曼麗嘉90%的員工工資都是上海市五星級酒店相同職位中最高的，但狄高志卻認為薪酬并非創
造員工滿意度中最重要的因素。酒店開張的1998年恰逢亞洲金融危機，經營上出現一些困難，而多數員工都沒有計較收入變動而選擇與酒店共度難關。丁萍提及，現在常有新開業的酒店到麗嘉來高薪挖角，但很少有員工愿意去。"我們的員工是很成熟的，為了一兩千元放棄這里的企業文化、工作環境和經營理念對他們來說太不值得。"
根據酒店的調查，讓員工最滿意的方面除了"酒店把我們當紳士淑女看待"之外，是他們的貢獻得到了充分的肯定和獎勵。這也是他們愿意留在酒店并付出更多努力的最重要動因。狄高志認為首先"要給員工一種作為個人被認可的感覺".當經理人對一個部門或一個團隊說，你們所有的人都很棒，固然很好-但這與單獨對某一個員工說，你這件事情做得很不錯，留下的印象深刻程度是完全不同的。如果僅僅表揚集體，忽視個人需要，那么從心理學角度，個人就會產生一種匿名感而被消極影響。
與一些高高在上的經理們不同，波特曼麗嘉從總經理到各級部門總監、主管都會經常在酒店巡視，關注每位員工的工作；平時也會注意收集自己員工的興趣愛好，在獎勵他或過生日時投其所好。"作為管理者，應當多花點時間去了解每位員工做了些什么特別的事情，他需要什么樣的鼓勵和肯定。這對于讓員工保持積極心態是非常關鍵的。"狄高志說。
在酒店大堂，有一位專職問候來店客人的員工NickHuang，他可以叫出酒店所有常客的名字，并用各國語言和他們熱情地打招呼。客人們都很喜歡他，看見他就如同看見自己的管家一樣親切。由于這份天賦，五年來Nick沒有換過崗位，但為了表示對他個人價值的肯定，每年酒店都會提高他的待遇，目前他的級別相當于大堂副理（ChiefLobby）。"我感到非常滿足，"這位年近半百的紳士說道。
除了日常的關注和獎勵之外，酒店會在每個季度正式評選出五位五星獎員工和一位五星獎經理。這個獎項由員工們相互評選，只要認為是在此期間個人表現特別優秀的，都可以獲得提名。頒獎那天，酒店舉行一個由全體員工參加的隆重晚宴儀式，被提名的員工會得到一張認可證書。最后評選出的六位除了獎金外，還被授予一座精致的獎杯，以及一枚可以每天佩帶的五星徽章。隨后在年末，本年度的24位獲獎者中會再評選出年度五星獎，有機會到麗嘉集團在全世界管理的其他酒店中去分享經驗。"五星在酒店業里象征著最高級別。"在酒店開張第一年就當選為年度五星員工的Nick自豪地說。
三、尊重信任的相處之道
來上班之前，你可能會遇到很多不愉快的事情：丟了東西、沒有趕上公車、遲到了，但是一旦來到酒店，身邊每個同事都在對你微笑問候，這樣大家庭式的工作氛圍是否會增加你的工作動力？"營造互相尊重和信任的環境，是讓員工在工作中保持愉快心態的最重要一環，"丁萍強調說。
尊重同事，重視自己波特曼麗嘉不久前翻新了自己的員工餐廳，這大概已經是上海灘上最漂亮的"食堂"."不僅有美味的食物，優雅的用餐環境更讓人覺得酒店非常尊重我們。"嚴娜說。麗嘉集團的全球總裁高思盟（SimonCooper）說過："我們提供專業的服務，但我們絕非仆人。"與此相對應的是，麗嘉提出"我們以紳士淑女的態度為紳士淑女們忠誠服務"的座右銘，時刻提醒全體員工作為專業服務人士，要以相互尊重和保持尊嚴的原則對待客人以及同事。
在酒店里，工程部、客房部、管事部、廚房等一線崗位的員工通常需要付出大量的體力勞動。但相對辛苦的職位并不會讓他們產生低人一等的感覺。其中的關鍵是波特曼麗嘉始終強調，每一位紳士淑女的工作，都是為酒店每天的成功運轉貢獻了重要的一部分。狄高志提起一位管事部的女士，她負責清潔客人們使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。這位女士為自己的工作感到自豪，因為晶瑩剔透的器皿也是客人愿意再次來到餐廳消費的原因；同時她覺得要保證器皿的流通速度，否則會影響侍應生為客人服務的心情。
"她給我留下了很深的印象。因為從這個例子可以看出，員工體會到，每個人的工作都會影響到其他同事的滿意度、客人滿意度以及酒店的最終運營情況。"狄高志對這一點非常滿意："只有重視自己，才會把自己當作酒店的主人，也才會彼此尊重。"
其他部門的員工有時也會參與到服務性的工作中來。丁萍和她的同事們曾經在酒店舉辦大型活動時到宴會廳幫過忙，她說："來賓有近千人，忙不過來，所以我們每個部門都抽一些人過去，做一些接待、端盤子這樣力所能及的事情，也是體現我們人人平等、互相幫助的企業文化。"
在波特曼麗嘉，無論是老板、主管還是普通員工，如果想表示對他人工作的尊重和感謝，都可以在一流卡（First-ClassCard）上寫上鼓勵的話，裝在信封里交給他。"只是為了謝謝你的幫忙，或是說聲你做得不錯，"公關經理章蘊說。上個星期狄高志就收到了分別來自公關部和客房部的一流卡。"這種感覺很好，我希望能收到更多，而且我們每個人都應該更經常地送出一流卡表示對別人勞動的尊重。"他說。
狄高志還有一個別出心裁的方式來款待酒店的紳士淑女們-逢年過節，他會用自己的那輛三輪摩托載著兩名員工在市中心兜上一圈。"這可是總統級的待遇，"員工們笑言。因為這個"總經理市容觀光游"通常只是為入住酒店總統套房的貴賓準備的。
充分信任，授予權力去年在倫敦，狄高志與酒店的亞洲大客戶舉行會談時，一位女士走過來，告訴他一個行李生的故事。不久前，她與丈夫來到上海波特曼麗嘉下榻，打開整潔舒適的房間后，覺得很不錯。但那位行李生主動提出，他認為她的丈夫非常高，所以建議并幫助他們換了另一間有大床的大房間。這位女士覺得非常驚喜和滿意-換房間本來并非行李生的職責，而他自己可以運用權力做出這個決定。回到歐洲以后，她告訴了許多人波特曼麗嘉的員工是如何設身處地為客人考慮的，而且他們擁有酒店賦予的自力。"相信她的朋友和家人在選擇酒店的時候，一定會先考慮我們。這就是充分信任員工給我們帶來的回報。"狄高志非常自豪。
為了使客人獲得更好的服務，波特曼麗嘉給每位員工2000美金的授權。在這個范圍之內，員工不用請示上級就可以做出力所能及的決策，碰到突發事件也可以及時給客人滿意的答復。這種高度信任的基礎應當歸結于慎重的招聘程序，到目前為止沒有一位員工濫用這一權限。丁萍說："正是因為相信我們所挑選的每位員工都有服務的天賦和熱情，才會充分信任他們用自己的想法為客人服務。"
麗嘉的信條中提到："麗嘉的服務經驗除了可令賓客身心舒暢，甚至可以滿足客人內心的需求與愿望。"為了做到這一點，每位員工為客人服務的主動性都被看重，酒店所做的就是信任他們，培養他們，并給予自由發揮才干的空間。狄高志強調信任是每一個人都需要的東西："比如我自己，我很享受我的工作是因為我得到了充分的自由去對酒店負責，而不是每件事情都請示集團的總裁。"只有創造相互信任的氛圍，員工才會對工作感到滿意，并把這種信任提升為對工作的積極投入，用出色的服務提高客人的忠誠度，最終給酒店帶來回報。這是一個良性的循環。
四、前景光明的職業道路
曾經在很多國家的麗嘉酒店工作過的狄高志認為，麗嘉集團在二十年前成立時確立的關注員工的公司哲學，與中國文化的精髓頗為吻合。"比如相互尊重、重視他人的勞動、關注個人抱負等等。特別是這里的員工非常好學，而且每個人都很有自我發展的愿望。"波特曼麗嘉讓員工感到滿意的另一個重要方面，正是酒店為他們未來的職業發展考慮，讓員工看到自己光明的前景。
保證充足的培訓時間波特曼麗嘉的員工基本守則里有一條是：所有員工都必須圓滿完成其工作崗位的年度培訓課程。酒店擁有一套非常全面、完善的培訓體系，保證每一個員工一年有150個小時左右的培訓時間。這一數字相當于任何其他亞洲最佳雇主所提供培訓時數的兩倍。
對于新員工，酒店首先進行為期兩天的入職培訓，主要介紹麗嘉的歷史、企業文化和經營理念；進入各個部門之后，則是為期三個月的培訓，根據不同的崗位需要依照詳細的清單完成。"員工加入酒店21天以后，培訓部會聽取他們的反饋，相應調整培訓計劃并進一步強調公司理念。"丁萍介紹說。事實上，不僅與新員工就培訓方案有所交流，酒店還會定期發出一些培訓需求的咨詢，根據員工的整體需要做出有關的課程安排。
在技能方面，每個部門都有自己的培訓師，一般是由對培訓工作有興趣也有天賦的老員工擔任。他們在人事部的指導下學習培訓方法，并被授予相應的資格去培訓部門的其他員工。在知識方面，酒店會定期開設課程，包括領導力、溝通技巧、企業管理等等，員工如果到了一定級別或是有興趣都可以參加。有些員工還會要求去外面讀書，只要是與工作有關的課程，如旅游、英語、計算機等等，酒店就會替他支付繼續深造的費用。
每個月各種培訓課程都會貼在人事部的告示欄里，以供員工自由選擇，同時酒店還鼓勵員工跨職務、跨部門參加培訓。"比如人事部有人去上烹飪班，餐飲部的可以去銷售部學習。"丁萍說。這樣既增強了部門間的聯系，又增加了員工技能，為他未來的職業發展提供了更多的選擇。
盡量選拔內部人才在領班、主管、經理這一級別上，波特曼麗嘉幾乎從來不考慮外聘，而是選擇內部提拔。每年都有超過100位員工，可以在原來的崗位上得到提升。本地員工也有機會取代較高位置的外籍員工，目前前廳部經理、宴會廳總監、餐飲部副總監等重要職位都是由本地員工擔任的。管理層對自己培養的員工寄望很高，并且認為讓他們看到職業發展的前景，不僅有助于在工作中產生更大的動力，還能夠給其家庭以信心并獲得支持。
對員工的提拔一般根據每半年進行一次的員工評議來考量。部門負責人會就其工作表現和水準做出評價，同事們也會提出各自的意見，有些職位還需進行技能考核。"不過這些都只是我們參考的因素，很關鍵的一點是我們會和他溝通，看他本人是不是有上進的要求。"丁萍解釋道。
給員工改進的機會今年上半年SARS期間，國內酒店業整體遭到沉重的打擊，波特曼麗嘉無疑也受到影響。但在此期間，酒店沒有裁掉一名員工。"其實我們基本上不會解雇員工，總是盡力把他們留在酒店里。"狄高志說，"特別是當出現了一些超出我們控制范圍的問題，而導致酒店的效益受損，更不能將這種危害轉嫁給員工。"
即使對那些一時表現不好的員工，人事部門也會仔細探求背后的原因－可能是最近家中有事使他無心工作；或是根本沒有人好好教他，他不會做；也可能他主觀上就不愿意做這個工作。經過客觀的分析后，將分別有針對性地加以解決。
狄高志坦言，酒店尊重、關懷每位員工，但無疑期望他們都能夠達到酒店要求的高水準，并做出最好的貢獻。員工在舉止、行事上出現偏差時，首先不是要責備，而是向他明確酒店標準并引導他改正。如果有需要，還可以為他調換工作崗位。"總之，員工有很多機會去改進。"
五、隨時敞開的溝通之門
波特曼麗嘉的員工滿意度從1999的70%提升到了2002年的97%，酒店上下在其中所做的努力有目共睹。狄高志認為，酒店目前已經實現了在薪酬、獎勵、培訓、職業發展等各方面的制度化執行。今后的進一步提高，來自于不斷從小處著手，改進最基礎的部分。每位員工都被鼓勵尋找酒店運作中存在的弱點，并共同討論解決。
在人事部工作多年的丁萍也感受到，影響員工心情的常常只是一些小事，如果溝通渠道不暢通，小事情得不到管理層的重視和解決，日積月累就會影響員工滿意度乃至敬業度。
麗嘉的溝通制度是：每天的部門例會上，員工可以向主管反映前一天工作中發生的小問題，大家一起回顧具體出錯的環節在哪里；每個月大部門會議，會討論員工滿意度的情況，向部門總監提出需要改進的地方，然后各部門會不斷跟進事情的進展；另外，每個月人事總監還會隨機抽取10個左右的各部門員工，一起喝下午茶。話題大到酒店硬件設施的維修，小到制服的熨燙，都會反饋到相關的部門加以解決。"我們會用最快的速度及時改進，否則也會給出進展的期限或者不能解決的解釋，總之會讓員工得到滿意的答復。"丁萍說。她講了一個例子：酒店女員工穿的連，多年以來發的都是很薄的絲襪，但是今年春天上海天氣很冷，有員工提出絲襪
篇12
(一)“三化”加劇即企業經營國際化、競爭化、變化(不確定性)加劇。首先，企業經營國際化潮流不可阻擋。自2001年我國加入WTO后這種趨勢更是無法阻止。2008年國際金融危機更顯示出世界經濟一體化的趨勢。現在生產一種產品，設計可能在美國、日本、德國，生產可能在中國，銷售在全球。目前流行的蘋果公司的IPAD產品就是一個典型例子。IPAD的品牌、設計、研發都在美國，核心部件生產也在美國，但整機組裝基地大部分在中國，在全球銷售，供應鏈和采購鏈、銷售鏈是全球的。傳統行業的世界零售巨頭沃爾瑪也是如此。其次，競爭越來越激烈，包括與國內同行的競爭，也包括與國際同行的競爭。如深圳華為生產和銷售通訊設備與通訊解決方案，該公司目前60％－70％銷售是海外的。這個公司的產品不僅要與國內類似企業，如中興通訊競爭，也要與國際同行，如思科、諾基亞等進行競爭。在競爭中求生存，在競爭中發展。再次，目前企業經營環境的不確定性加劇。如我國在利比亞有很多工程項目，包括煉油和高速鐵路等，有很多企業在那里有經營業務。由于利比亞目前的政治危機，這些企業不得不停止在該國所有的業務。這對我國企業損失非常巨大。但這種政治動蕩在現今世界越來越頻發，人們無法預測和估計，這就導致經營環境的不確定性。
(二)資源短缺我國各種自然人均資源普遍短缺，處于世界較低水平；提高資源使用效率和效果，杜絕和減少各種資源無效耗用已經成為時代共識。在沒有出國考察前，在筆者的印象中我國是幅員遼闊、資源豐富的。但到美國考察后才發現，美國才真正是資源豐富，相反我國人均資源卻非常貧乏。以筆者曾經訪問的美國德州為例，該州是美國面積第二大州，將近60萬平方公里，相當于三個英國大。整個州資源非常豐富，具有豐富的礦藏、石油、天然氣、淡水、森林和耕地。其中石油和天然氣儲量則處于世界前列。他們80％以上的土地是可以耕種的肥沃的黑土地。整個州東部都是森林覆蓋，木材資源非常豐富，比我國內蒙古大興安嶺森林還要豐富。在休斯頓(HOUSTON)筆者看到，所有的房屋都是木頭建的，外面的磚僅僅是裝飾用的，所有的房屋都有用很好的木材做的籬笆墻。美國由不到5％的農業人口生產的農產品除供應全美國人消費外，還有很多剩余可以出口。他們可耕種的土地也非常多。在美國還可以看到很多土地都是草和樹覆蓋，他們并不開發耕種。由于資源豐富，他們也沒有必要去開發所有的土地。
(三)環保重任環境保護已成為世界共識。環境問題是當今世界共同關注的重要課題，是當今世界面臨的重要挑戰。全球變緩、溫室效應和酸雨，海嘯、地震、核泄漏、BP漏油、非典、禽流感，各種環境災難不斷發生。可以說，上帝在警告人類，再也不能以犧牲環境為代價來發展。每一個企業，每一個國家，甚至每一個人在發展自己的時候都必須認真考慮，要保護人類賴以生存的環境，賴以生存的地球。環境成本的計量和補償要提上議事日程。環境補償的外部性決定任何單個企業和個人對環境造成的污染和損害，都無法由他自己來償還。目前這個時代，對任何一個企業來講，怎么強調環境保護都不為過。
(四)高新技術應用目前，高新技術得到廣泛應用，企業信息化得到很大提高，通訊和交通進步促使信息溝通、貨物流通和人員往來越來越方便，這方面交易成本大大降低；生產自動化程度普遍提高，直接人工越來越少；企業有機構成提高，產品成本結構中直接成本比例下降，間接制造費用和固定成本比例上升。筆者曾經帶領學生到廣州南沙去參觀廣州豐田汽車的總裝生產線，在現場可以看到的直接人工越來越少，整個生產線上只有很少幾個工人在那里操作，大部分流程都由機械化和自動化完成了。筆者在內蒙古工作的時候，也曾參觀考察過幾個火力發電廠，其中一個是華能在內蒙古鄂爾多斯準葛爾的一個電廠。整個電廠直接一線人員非常少。一個大型電廠建成交付生產后，大概就100多員工，大部分是后勤維修保養和管理人員。一線員工主要是電廠控制室里監看儀表盤的工作人員。在煉油廠也是這樣，最直接一線員工就是觀察儀表、抄儀表的工作人員。所以，在高技術生產環境下，產品成本結構中直接人工比例將大幅下降，有的甚至沒有直接人工，全部都是間接費用。
(五)現代管理企業管理現代化跟進，企業必須努力實行適時生產(JIT生產)，盡力消滅無效作業和無效勞動，推行全面質量管理(TQM)。企業成本管理必須與其他現代化管理理念和方法結合。現代高技術制造環境必須要現代化管理跟進配合才能發揮效用。以廣州豐田總裝廠為例，他們有非常好的管理方式，如豐田生產方式、適時制、全面質量管理、目標成本控制、改善成本控制、質量成本分析控制等。還有一些現代化企業部分實施了信息化集成管理系統，如華為引進IBM的集成信息化管理系統，南方航空公司引進甲骨文的信息化管理系統等。這意味著未來企業的成本管理必須融入到現代化管理信息系統中才能發揮更好的作用。
(六)發展不平衡這包括地區發展不平衡、城鄉發展不平衡、行業發展不平衡。地區發展不平衡體現在我國東部沿海地區、珠江三角洲地區、長江三角洲地區和環渤海地區經濟發展明顯好于中部和西部地區。行業發展不平衡體現在有的新型高科技行業，如電子電器計算機信息行業、汽車、煉油、交通運輸(鐵路、港口、航空)等行業信息化、自動化程度比較高。而很多輕工業、小
商品生產部門仍然處于半自動化和手工作坊式生產方式。城鄉發展不平衡，即大部分高科技企業還是在城市或城市的開發區里，大部分農村鄉鎮企業還處于勞動密集型行業和手工作坊式生產方式。在高科技企業，有機構成比較高，產品成本結構中的直接費用比例下降，間接制造費用比例上升。而在勞動力密集型行業，玩具、服裝、制鞋、家具等行業(如廣東、浙江的很多城鎮企業目前主要是生產這些產品，生產這些產品利潤很薄，但能解決很多農民工的就業)，產品成本結構中仍然是直接人工和直接材料比例占主導。我國經濟發展不平衡，使得傳統工業和現代工業共存，產品成本的不同結構共存。
三、轉型期我國企業成本管理的主要對策
(一)積極引進和采用作業成本核算與作業成本管理自1978年我國實行改革開放政策以來，我國的主要任務是發展生產力，解決人民群眾不斷增長的物質文化需求和生產不足之間的社會矛盾。改革開放30年來，我國的產業經濟走了三個階段，第一個階段是上世紀80年代，這一時期盡快滿足人們吃和穿的問題是民生的主要問題，因此，當時的產業經濟是以食品工業和服裝工業為主的發展階段，這一階段產業的主要特征是投資少、見效快，反映在企業產品成本結構上就是設備簡單、便宜，因此企業產品成本中固定制造費用比例比較低，而直接材料成本和人工成本比例比較高。三來一補的兩頭在外的企業比較多，外資之所以把工廠建到珠三角、長三角等地區，主要是看中這里交通方便，物流成本低、人工成本低、地價低、稅費也低等原因，同時這些地方海外華僑多，比較容易籌集到資金。因此，這一時期的企業主要是勞動密集型企業，企業的主要任務是提高生產效率，以最小成本生產符合質量的最大產出，相應地，企業成本管理控制方法主要是目標成本方法和標準成本方法。
第二階段是上世紀的90年代，人民基本滿足了“吃和穿”的問題，主要面臨解決“用”的問題，特別是家用電器領域的產品仍比較缺乏。一個家庭7大件(彩電、冰箱、電風扇和空調、洗衣機、縫紉機、自行車、錄音機和立體音響)仍然大部分靠進口，這些商品仍屬于短缺的產品。我國抓住了這次產業機會，大力發展日用家用電器產業，形成了美的、科龍、萬寶、TCL、康佳、創維、海爾等家用電器領域的知名品牌。家用電器行業相對食品、服裝和日用消費品行業的特點是生產的自動化要求提高，技術構成提高，產品成本結構中的研究開發成本、機器設備的折舊費用及管理費用這些間接費用比例開始上升。企業的組織結構開始從科層的官僚結構向市場效率較高的事業部制度轉型。隨著市場競爭的加劇，需要給企業基層單位放權，事業部制度要求企業下屬事業部是利潤中心，而不是成本中心。這時期在企業成本管理控制上，目標成本方法、標準成本制度和作業成本制度開始與企業責任業績評價制度結合。
第三階段是進入21世紀以來，人們的吃、穿、用都基本得到滿足，人民群眾希望住的更好，并解決“行”的問題。這一時期，我國在房地產和汽車產業、石化產業、電子信息產業和流通服務業上加大推進力度。如在廣州，目前汽車產業產值在廣州工業產值中比重最高。深圳的通信產業在深圳的工業產值比重中占有重要地位。在惠州和茂名，石化產業起關鍵作用。這些重化工業最重要特征是投資額大，技術構成高，設備貴，投產后自動化程度高，直接人工越來越少。產品成本結構中的直接費用比例越來越低，而間接制造費用比例越來越高。這些特質和背景是實施作業成本法的重要條件。因此，這一發展階段的廣東企業應該在上述主要經濟產業上推行作業成本核算和作業成本管理，同時在其他傳統產業上繼續采用標準成本方法。要實行經濟發展方式轉型，重要是需要大力發展服務業，特別是在北京、上海、深圳和廣州這樣的中心城市，而作業成本管理控制方法又特別適用服務業，尤其是信息化技術武裝起來的服務業。針對這一問題，林斌、劉運國等(2001)研究了ABC在我國鐵路運輸服務企業的應用，方夢庚、劉運國(2010)研究了ABC在我國港口企業的應用。
(二)與人力資源管理理論及方法相結合，把成本管理與員工業績考核和薪酬激勵制度設計結合起來．推進成本管控的創新珠江三角洲、長江三角洲地區和環渤海地區是全國改革開放的實驗場和先行地，這些地區市場觀念更新快，市場化程度比較高。這就決定了現代企業經營的各種要素價格的市場化程度比較高，因此，企業經營所需要的各種要素資源的價格基本上達到市場平均水平。這樣，靠過去通行的直接在源頭上控制資源(生產要素)的使用量，或者嚴格把關來限制資源的使用，通過壓榨員工工資的方式來降低和控制成本的方法已不再適用了。且靠壓低工人工資來節約成本也與以人為本、踐行科學發展觀的觀念相違背。那么在新的環境條件下，企業怎樣取得成本競爭優勢呢?筆者認為，所有的成本都是與人有關的，都是人在完成某項工作或者作業或者任務而產生的資源耗費(或價值犧牲或代價)。所有未來時代的企業成本管理與控制要與人、與員工管理結合起來，與人力資源管理結合起來。成本是企業內部價值鏈中各個環節系統運作的結果，為員工的心態、能力和知識所決定。員工在面對成本控制與管理的目標時，經常表現出來的行為是：不獎勵的不做；不考核的不做；不懂的不做。
因此，成本的管理和控制先要解決人的業績評價和考核激勵問題，成本管理理論與方法必須與員工的考核激勵相結合才能發揮作用。所以，在節約型經濟增長模式下的企業成本管理必須與人力資源管理理論相結合，在實務中必須和人力資源管理部門攜手共進來管控成本。通過激勵員工一增加員工滿意度一激勵創新一ABC＼ABM優化作業和內部流程一提高效率一降低成本，從而提升企業價值。對這方面筆者也做過幾個案例研究，如鐘胥易、劉運國(201 1)，劉運國、鄭文紅(2010)兩個案例分別從平衡計分卡(BSC)的戰略中心型財務組織的重構方面，從作業成本法(ABC)與經濟增加值(EVA)相結合運用方面進行了研究。
(三)因地制宜。因企制宜。傳統標準成本制度與ABC、ABM相結合由于我國經濟發展地區也存在嚴重的不平衡，在北京、上海、寧波、大連、廈門、廣州、深圳等地高新技術企業比較多，如汽車、通訊產業等占比例較大，但在內地或西部地區，甚至廣東粵北、粵東和粵西地區以及珠江三角洲的一些城市，勞動密集型產業的比重仍比較大。這也是符合具體國情、省情和區情的。根據林毅夫(2007)應用的比較優勢理論和要素稟賦結構理論的分析，我國和很多欠發達地區的比較優勢和要素稟賦優勢就是除了低素質的一般勞動力資源充足外，其他的資源都面臨短缺。因此，要發展經濟，對于大部分欠發達地區來講，仍然要發展勞動密集型的產業，發揮我國大多數地區普通人力資源豐富的相對優勢。在目前地區經濟發展嚴重不平衡的混合產業經濟狀況下，成本管理理論與方法選擇不能簡單地否定傳統的方法，如預算控制、標準成本方法和差異分析等。而是應該根據不同行業和企業
來選用現代作業成本法和傳統的成本核算與控制方法(如目標成本方法、標準成本法、簡單法、分批法、分步法、變動成本法、預算控制等)以及傳統與現代相結合的方法，如基于作業的標準成本方法等。對此課題，劉運國、鄭文紅(2010)研究了ABC~EVA相互結合的成本控制案例；王志雄、劉運國(2010)研究了高校組織中的雙視角預算管理問題；劉運國、鄧凱(2010)研究了某廣東日用化工企業中的標準成本法的應用案例。
(四)綜合考慮成本、時間與質量的關系，選擇合適的成本管理方法成本、時間和質量是相互緊密聯系的三個要素，具有共生互動性，他們之間相互影響，相互作用，三者要共生共進。建議企業同時實施JIT(側重時間管理)、TQM(側重質量管理)、ABC、ABM(側重成本管控)、EVA(聯系業績評價)、BSC(綜合業績與激勵制度安排，聯系戰略)和六西格瑪(側重質量控制)。
企業生產時間和交貨時間的縮短和延長，必然會影響到成本的降低和增加；而質量的高低必將會影響到成本的上升和下降。按時交貨本身也是一個服務質量問題。同時，任何成本的節約最終也是時問的節約。由此，現代企業在考慮管理控制問題時，應該把成本、時間和質量問題結合起來考慮，采取能整合三個要素的方法和措施，如采用JIT，TQM和六西格瑪工程等來管理和控制成本。對此，劉運國、陳國菲(2007)曾研究了廣東某系統企業內部下屬單位BSC與EVA結合的業績評價考核案例。該案例也說明，一個企業內部業績評價工作做好了，成本管理控制做好也就不難了。
(五)考慮行業差異與企業不同發展階段特征，分別采用不同成本管控方法不同行業的企業，如商業企業和制造業，物流和餐飲業、汽車制造與通訊服務業等；不同規模企業，如中石油、中石化和茂名石華等；處于企業生命周期的不同發展階段的企業；不同生產工藝技術特點的企業，如煉鋼廠和織布廠，煉油廠和汽車生產廠商等，其成本核算和成本管理控制是不同的。因此，在成本管理控制方法上，不存在統一的模式，應該具體情況具體分析，根據企業實際情況采用適合企業需要的成本管理控制方法。
(六)將企業固定成本轉換為變動成本，實行業務“外包”，是降低和管控成本的新趨勢在充分的市場競爭環境下，企業的各種要素價格不是由某個賣方和買方來確定，而是由市場來確定，這時產品或者勞務的材料成本、人工成本、設備購買成本都已經被市場鎖定，幾乎很難有降低的空間。因此，把企業的固定成本轉換為變動成本，“進行服務外包”就是一種值得考慮的成本管理理念和方法。如，現在很多企業把信息系統和職工食堂等業務外包給信息系統服務提供商和專業午餐提供商，實行“軟件外包”和“飲食外包”。蒙牛把運輸原奶和成品奶的業務外包給專業的運輸服務公司等都不失為一種可行的成本管理控制理念和方法。原因在于，如果企業自己養一個龐大的車隊，會發生很大的固定成本，這些固定成本無論你有多少業務量，它都是要支出的。因此，實行“外包”。就是把企業的固定成本轉化為更容易控制的變動成本，盡管企業外包的動因不僅僅是成本因素。
參考文獻：
[1]林毅夫、蘇劍：《論我國經濟增長方式的轉變》，《管理世界》2007年第11期。
[2]馬建堂：《全面認識我國在世界經濟中的地位》，《人民日報》2011年3月17日第16版。
[3]林斌、劉運國、譚光明、張玉虎：《作業成本法在我國鐵路運輸企業應用的案例研究》，《會計研究》2001年第2期。
[4]劉運國、陳國菲：《BSC與EVA相結合的企業績效評價研究》，《會計研究》2007年第9期。
[5]劉運國、鄭文紅：《ABC與EVA相結合的成本核算與控制研究》，《財會通訊》(綜合?上)2010年第3期。
[6]王志雄、劉運國：《基于雙視角的高校預算管理問題研究――以廣東某文科高校為例》，《財會通訊》(綜合?上)2010年第4期。
篇13
在這一個多月中，我的主要工作內容是協助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業務知識，拓展了所學的專業知識。首先總結一下我的所有具體工作內容：
1、接應聘者來電，給應聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經理處進行復試；
2、開試工單通知復試通過者試工，并做好登記；
3、協助做好新員工入職培訓、階段性培訓等培訓工作；
4、送文件至各級領導，簽收文件；
5、整理及保管補卡條、請假條；整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔；
6、復印、速印辦公文件，發傳真，領辦公表格等；
7、協助辦理新進人員入職手續，員工調職、離職手續；
8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字；
9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養老保險資料；
10、制作年全廠管理人員年休表；
11、協助接待最大客戶德國Deichmann客人。
12、領導安排的其他工作。
二、收獲及體會
回想起自己的這一個半月的工作經歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。真的，第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以鞋業為主的，有很多有關鞋業的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種，如開發部的做包，車包，品質部的成型品檢、巡檢，針車品檢、巡檢；總倉的劃料，下料等。這些有關鞋業的崗位，聽的多了，問的多了，也自然就明白一些了。來應聘的人員多了，我發現了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年；而北方大多二十三四才剛剛大學畢業步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了盡快融入南方這個快節奏快腳步的社會中，我要更加虛心的努力的吸收這里的一切。
2.物業公司
在物業公司的實習已經結束，在這一周里，我學習了物業管理的一些基本方法，并主動與業主進行了一次溝通。
（一）在一、二、三期投遞助學的回執發票。這個事情雖然簡單，但是需要很細心，因為對社區不熟悉，我險些把二期業主的回執錯投到一期。之后我也做了總結，我現在可以用三種方式來識別一、二期了：1.看名字，“椰樹居”代表一期，“棕櫚居”代表二期；2.看顏色，建筑上帶蘭色的是二期，否則是一期；3.看地磚，方塊磚的是一期，否則是二期。以后應該還能發現更多的不同點，這樣再進去就不犯迷糊了。
（二）翻看社區服務中心近期收到的投訴意見和上社區論壇了解業主所想。投訴意見上可以看到事情的跟進情況以及事后回訪業主的滿意程度。社區服務中心下設客服中心、文化處、環境處、工程處、安管處、財務與經營等。客服中心是社區服務中心的大腦，收到業主反映的情況后經過分析轉到各個職能部門，由他們處理，客服中心跟蹤處理進度并對業主回訪了解滿意度。近期投訴最多的就是蚊子問題了，社區服務中心加大了定期消殺的頻率和力度，但蚊子還是很猖獗。記得武漢有個社區曾經老鼠成災，居委會主任拎了5只黃鼠狼放在草叢中，一兩個月后社區里老鼠銷聲匿跡了。這種利用食物鏈的方法環保又經濟。所以我想如果能在蔚藍海岸放置蚊子的天敵蜻蜓應該能幫助解決蚊子帶來的煩惱。蜻蜓不會像青蛙那樣亂叫。我覺得首先要了解蜻蜓的習性，比如蜻蜓的壽命有多長？其尸體會不會引來其它昆蟲？蜻蜓繁殖過多對環境有何影響？在蔚藍海岸大風的環境下蜻蜓能否捕蚊？可惜我沒有找到介紹蜻蜓的相關文獻，思緒就這么斷了。
（三）在張貼維修公告時，見到他處理一起投訴。社區服務中心接到投訴，一業主稱樓上陽臺漏水下來。他馬上對我首先要去投訴地查實，如果確有其事就去與被投訴業主交涉。一般陽臺漏水可能是業主澆花或者洗擦玻璃，也可能是陽臺地漏堵塞。如果是前者，讓業主處理一下，下次注意點；如果是后者，就要通知工程人員來疏通或換地漏，這個就是收費服務。我想，如此快的反應應該來自于他豐富的經驗。這個事上我學會了處理投訴的基本步驟，首先是調查事實，有些業主可能因為一時氣憤會夸大事實，這就要我們去調查分析；其次就是發現問題出現的原因；最后提出解決方案。
（四）在物業實習的最后一天的最后幾個小時，有機會跟蹤了一起投訴，這個應該是本周最大的收獲。事情是這樣的。
一業主懷疑自己的車在車庫里被正在那施工的人員踩過，向社區服務中心“報案”。鄧哥收到后“出警”。來到現場后事主指出車頂上出現了四個小坑，種種跡象表明這是施工人員干的。并且他也說，施工人員肯定也不是故意去弄的，只是缺少點常識，車頂是用薄鋼板做的，經不起踩的，不像卡車。鄧哥說，我們在施工前反復跟隊員說過，千萬不要弄壞業主的車，哪怕不施工也不要去碰車。事主提出要看車庫的錄像，這時鄧哥去聯系相關主管，我有機會和事主單獨待了一會。
事主是愛車一族，對車像對老婆一樣心疼，我安慰他說：“您消消火，事情會很好解決的。”他見我沒穿工作裝，又始終跟著他們，還一直沒說話，就問：“你是…？”“我是公司的實習生，現在在這里學習。”我告訴他；“如果您分析和猜測的都被證實是真的，我相信公司會給您一個公道的解決方案。畢竟卓越也是一個大公司，應該會很負責任地來處理這件事。”他比較認同我的觀點，說“是呀，我們就是覺得卓越可才買的蔚藍海岸。但是呀，也遇到一些煩心事，一期的房子現在還漏水，現在的蚊子呀……”我問到，“漏水的事，物業沒有給您解決嗎？”他說；“現在達成了協議，他們會來修。”我說；“現在蚊子的問題的確很頭疼，物業公司加大了消殺力度，前幾天政府的相關部門也來了蔚藍海岸調查，大家都在想辦法解決……卓越是個年輕的企業，可能在某些方面還存在不完善的地方，公司也正在完善和改進一些東西……”之后鄧哥帶業主去看了錄像，最后是怎樣解決的，我還不知道，有機會要去問問鄧哥。
這個業主還是很通情達理的，解決問題應該不會太難。我突然想起斌哥說過的一句話，有個人投訴是為了你給他解決，有的人投訴只是為了發泄，發泄完了就沒事了。你一定要通過察言觀色去判斷他屬于那一種，這樣解決起來就容易多了。
每天都有新的東西引發思考，這樣的感覺很好，希望每周都有進步。下周會更好！
3.煙草公司
因為實踐技能的不足，1月21日至8月20日，我被學校老師分配到了鎮沅煙草公司分公司按板鎮煙葉站進行了7個月的實習，在此期間，我受益非潛.不僅對煙草生產行業的各個環節有了一定的熟悉，掌握了烤煙生產工作的方法，而且還發現自身不足的同時，加深了對社會的認識，這些收獲將會使我終身受益.通過實習我體會到在工作中，首先，一定要做個勤學好問的人，只有這樣你的業務才能夠熟練和精通；然后，就是要積極好動，多和帶你工作的同事幫忙，多付出就會有多的收獲的；最后，最重要的就是搞好人際關系和塑造自己的形象，因為在以后的工作中你是要經常和人打交道的，尤其是像我們從事烤煙生產工作的，與人的關系處得好，而且自己的形象也不錯，那就在以后的工作中會受到歡迎的。
對于學農的同學來說，必須具備吃苦耐勞的精神和塌實肯做的干勁，我也是個農村來的學生，一直以來我都朝著這個方向鍛煉.實踐是檢驗真理的唯一目標，要想了解一項工作是如何進行的，自己親手做一變是最好的了解方法.我很喜歡農業，我認為農村有廣闊的發展空間，有我們自己展現自己的舞臺，而且村上的老百姓都很熱情，他們需要我們的理論加實踐的知識幫助.有人害怕下鄉，說下鄉又艱苦又累，但我真的不怕，做烤煙生產工作的，一年四季風吹雨打，日曬雨淋已成了家常便飯.如果有機會留在農村工作，我很樂意也很坦然.俗話說的好"實踐增千才，艱辛知人生."只有經歷了人生的艱辛與磨難，才能有所作為更何況我們正是熱血青春，正是努力拼搏，艱苦奮斗的時候.萬丈高樓平地起，打好堅實的基礎，才是我們邁向事業成功的第一步。
實習期間，我被安排和站上的焦永順師傅到宣河村做烤煙生產工作.從此我開始和學校生活炯異的生活，每天的工作不是下鄉就是在辦公室整理文件.由于我們平時在學校只進行理論的學習，所以初到煙草技術員這個職位上，很多東西都很不熟悉，直接點就是丈二和尚摸不著頭腦，對社會知識也缺乏一定的了解.但是，每當哪個環節出差錯，我的師傅都帶著我一起下鄉當場做指導，他在跟煙農講解解決方法的時候，我就在一旁聽著，不懂的地方就在回站上的時候問他.到后來，如果煙農們遇到的事情很小，我自己可以解決的話就讓我去解決.我非常感謝我的師傅，是他讓我對煙草生產行業產生了更深的感情.他總是對我說，把你的實習工作和我的正式工作做調換，如果我是你的學生，你是我的師傅，你會如何做這項工作?你對自己的工作熟悉了多少，是否盡力了，能對得起自己了，那才是真正的頂崗實習.師傅的這些話總是繞在我的耳邊，時刻提醒自己對待這份工作要努力到底。
在站上，我一直記得我來自普洱農校，決不能給母校丟臉.班主任老師信任我，選了我做鎮沅這邊12個實習生的大組長，，我不僅要對自己負責，也要對他們負責，我懶他們跟著懶，我努力了他們也會跟著努力的，說實話，那個時候真的累死了，可是還是要堅持的，有時候為了加班甚至忘了吃飯.我一直記得師傅說過，你不是我見過最好的學生，但你是我見過最努力的學生.這些話對我來說就是這個煙站對我的肯定吧.也讓我對考驗生產工作產生了更深的感情.我一直想:我一定要在這里留下我的知識，留下我的技術，雖然我不知道的東西還很多，但是只要我努力了就會學到的.有的時候為了盡早的(！)完成任務，甚至會忘了吃飯，記得有一次在深夜加班時，流了很多的鼻血差點昏了過去，真的很辛苦.可是看看自己做了這么多的事情，真的很滿足，那也是我對煙草行業的貢獻吧。
7個月的實習培訓不長也不短，我開始親身體會到做一個烤煙生產技術員究竟該具備哪些素質。
一、做一個技術員必須要有職業道德.做一個技術員不難，難的是做一個好的技術員.在實習期間一定要記得實習期間辛苦一點，多做些瑣碎的小事，多和同事幫忙，去掌握工作中的每一個細節，每一個細節都掌握了，那么以后你就會輕松一點。把最基本的都掌握了，該做的都會做了，那你就算是真正學到手了.漸漸發現，只要為煙農做一件事，心里都會喜滋滋的。
二，我們學到的理論都是源于實際的精華.實習時要給自己定好職位，在實習中，在態度上要把自己當成學生虛心請教，但是在作為一名烤煙生產工作人員的時候，一定要把自己當成是站上一員，愛崗盡業，嚴于律己，爭取多做工作，要知道自己在做什么，能不能理清楚整個過程的順序。
三、在以后的學習中要充分發揮知識面，使自己的知識系統化.由于我們做的工作需要老百姓方方面面的支持進行，所以需要的知識也要十分全面，光有專業的書本理論知識是遠遠不夠的.這就要求我們在以后的學習中多想，多讀，多學，為將來投身烤煙生產事業做好準備。
四、總之，我在這次實習中學到了很多東西，它們會讓我受益一生.在實習中也發現了很多自己的不足之處，我會在以后的學習工作中努力加以改正，使自己更適應煙草工作的需要.在這里，我要謝謝我的領導、我的師傅老師門，謝謝你們給我培訓的機會，我會努力的。
4.移動公司
經歷三個星期的生產實習終于結束了，在移動公司工作的這幾天，我和公司的職工甚至領導都相處得很是融洽，大家對我也關懷備至，時常給我鼓勵和幫助;我工作的時候也是兢兢業業，不僅順利完成工作任務，工作之余還經常總結經驗教訓，不斷提高工作效率，雖說工作中我也會犯一些錯誤，從而受到領導批評，但我認為這些錯誤和批評是能極大的促進我的工作熱情，讓我能在以后的工作中謹慎小心，提高工作效率.在和大家工作的這段時間里，他們嚴謹、認真的工作作風給我留下了很深刻的印象，我也從他們身上學到了很多自己缺少的東西.這次生產實習雖然說時間比較少，但是卻讓我知道了很多學習期間無法了解的社會經驗，這對我來說是很寶貴的.
這次實習我總結了以下幾條經驗，在以后的生活中如果我能吃透這些經驗，將會使我受益匪淺.
第一:在與別人打交道時一定要主動積極.我自己本身是個相對比較內向的，不擅長主動和別人交流打交道，在此次實習中我也發現了自己的不足.比如在剛開始實習的幾天內，我比較怯生，和辦公室的幾位同事打過招呼后就不敢說什么了.雖說我是怕影響他們工作，也因為不了解工作環境不能順利交流，但我也認識到了自己的不足，面對沉默不語的尷尬，自己有責任和義務去與別人主動交流.在公司里一個新的職工到來時很平常的，老師傅們也沒有必要主動和一個新職工主動打交道，這時候你就應該主動去和別人交流，介紹介紹自己啊，拉拉家常，關心一下工作啊，都會讓大家認識你，了解你，對你留下良好的印象.在后來的實習中我已開始能和大家愉快的交流，就是出于自己的積極主動.
在工作的時候同樣也要積極主動地和別人交流.在今后的社會工作中，工作不再是一個人所能完成的，那是幾個人或是一個團隊的工作，而且你還必須去幫助別人或是接受別人的幫助已完成工作.因此你不能期望你自己一個人就能完成任務，或是看到別人有困難也不去幫助.雖然此次我是來實習的，由于對業務的不了解以及專業知識的不熟悉，只能夠在領導的安排下進行一些相對簡單的工作，但是我也很積極地去幫助別人完成自己力所能及的工作.就比如在實習中，在領導沒有分配任務的空暇里，我就常主動詢問周圍的工作人員有沒有需要幫忙的，有時候別人也不好意思麻煩我，我就主動承擔他們的工作.這樣子不僅鍛煉了自己，幫助了他人，還融洽了你與別人之間的關系，在今后的工作中人家也更樂意與你交往了.
第二:工作時一定要一絲不茍，認真仔細.一個職員在公司的大部分時間都是在工作的，這就要求他在這段時間內一定要小心謹慎，一絲不茍，不能老是出錯.有時候一個失誤不僅僅使你自己的工作進程受阻，還會影響他人，甚至受老板批評責備，因此認認真真地做每一件事情就顯得尤其重要.為了不使自己前功盡棄，我們在剛開始工作的時候一定要慎之又慎，對自己的工作要十分重視，如果有必要一定要檢驗自己的工作結果，以確保自己的萬無一失.在你對工作開始了解并熟練后，你會發現自己已能不用檢驗就能保證工作的質量了.而此時你也許不需要總是重復檢驗工作結果，但還是要對自己的工作認真對待，以免失誤.
就像我在工作的時候，也犯下了不少錯誤，比如說領導交給我的文檔資料整理任務，我在最后忘記把碎紙機關掉就匆匆跑去匯報任務了，機器一直開著影響了別人，領導批評了我，我也為自己的錯誤懊悔不已.還有一次我在做客戶滿意度回訪的調查時，原以為經過前幾次電話回訪的經歷，應付這次工作應該是小菜一碟，誰知道第一個電話我就犯了重大錯誤，我把客戶經理的電話當作客戶的號碼給撥了過去，我還信誓旦旦地說:"您好，這里是中國移動定海分公司……"那人很驚訝的說它也是移動公司的，怎么客戶回訪她了，我也感覺很奇怪，直到那位客戶經理拿著手機從隔壁辦公室跑到我面前，我才發現自己犯了嚴重的錯誤.還好這次只是打錯了電話，要是經常不注意自己的工作，可能會造成更嚴重的損失.
第三:在工作崗位上一定要勤于思考，不斷改進工作方法，提高工作效率.公司的日常工作都會比較繁瑣，而且幾天下來也會比較枯燥，就是需要你多動腦筋，不斷地想方設法改進自己的工作方法，尋找或是設計簡捷的流程，提高工作效率，減少工作所需時間.實際上勤于思考在工作中是很重要的，在思考如何提高工作效率的同時，自己也能夠學到更多的知識，掌握更多的技能.當你在較短的時間內就完成了自己的工作，你將留下更多的時間去放松，去學習，去和別人打交道，這對你來說是百利而無一害的.
我個人是一個比較喜歡創新的人，在工作的時候不喜歡單調、枯燥、機械的處理任務，因為本來這類任務的處理是有規律的，完全不需要重復地做，如果動一動腦筋使用批處理或是其他方法就能大大減少處理的過程和步驟，從而減少工作時間，提高工作效率.就比如我在實習的時候，一次要使用電子e管家來進行郵箱賬號的激活，本來是項內容重復的任務，就是登陸每個郵箱，編寫3條短信然后發送出去，通過使用來激活.剛開始我采用的是單次發送的方式，即每個賬號分3次發送激活，可是這樣子大大影響了工作效率.在經過一番探索后，我嘗試了模版群發和直接群發等方法，對發送流程進行了優化，提高了工作效率.同時我也充分使用快捷健等操作來提高自己的工作效率，使工作進程提高了近一倍.在最后，我選用了一種最快捷又最準確的方法，順利地完成了任務.
第四:要有豐富的專業知識和專業技能，這會使你的工作更加得心應手.一個人在自己的職位上有所作為，一定要對自己職業的專業知識有所熟悉，對自己業務所在范圍內的業務技能也要熟練掌握，這樣你才算是一位合格的工作人員.在工作的時候，擁有豐富專業知識和業務水平的你將會發現自己在工作時左右逢源，在處理各種難題和困難都能很順利地去應付.
在經歷了大學四年的學習后，我自信自己已掌握了一定的通信相關的知識，可是到了移動公司實習后，我才發現自己離專業工作還有一些距離，且不說自己所學的都是些基礎、皮毛，就是在應用方面，飛速發展的科技已經把很早之前的理論給湮沒了.當發現自己的知識已不能做為自己的資本時，我更深刻體會到專業知識和技能在工作中的重要性.
同時在工作中公司還會經常進行業務審核，定期考核等，就像在我實習過程中就有市公司來我們部門考核，專門的人員會到每個辦公室，然后一對一的進行業務考核.那位考核人員以一位客戶的身份詢問辦公人員:"我的資費除了問題，到你們這里應該怎么處理呢?""如果我XX想重新辦理，我該怎么辦呢?""我在以前的服務信息資料該在你這里如何查詢呢?"考核人員看似普通的問題，實際上是業務人員經常遇到而且很重要的內容，甚至是一些日常工作的死角，必須掌握了業務知識才能順利回答這些問題.一個人的內在素質在工作中可是非常重要的.
也許三周的實習我還了解和總結了一些小經驗，這里就不一一列舉出來了.此次實習我學會了很多知識，了解了很多道理，總結了很多經驗，這些都是一個在校學生所無法獲得的.雖然實習結束了，但是我的社會生涯才剛剛開始，我會從此次實習中吸取經驗，認真規劃我的人生，讓我在將來的路上越走越好.
5.手機賣場
實習期間我到新疆石河子市一家手機賣場打工，在那里度過了我短暫的實習階段。做為一名手機銷售員，在店內主要做的是銷售工作，雖然這份工作很普通，但是仍然需要我們用心去做。在這期間我收獲了很多，學到了很多在學校里面學不到的社會常識。使我在不斷的嘗試中漸漸地融入了社會這個大家庭。
下面我就淺顯地談談我的感觸吧!
1)學會了與人溝通和處理事情的應變能力：
說到應變能力，我自認為我有了很大的提高。盡管不能讓每一個顧客對我們的服務都感到滿意。下面我就講講我遇到的一位老顧客，她在我們那里買了幾次手機了，其中還帶她朋友來買過。當她再次來看手機的時候，我正準備向她打招呼，沒想到她嘴里冒出來的話就把我給噎住了。你們猜她說了些什么：我的兒子都比你們大，怎么這樣沒大沒小的。弄得我都不知道該怎么稱呼她了，因為前幾次來我都叫她姐，今天來她就開始訓斥我，說不要叫我姐，你們這些小妹太不老實了。然后她就邊選手機，邊數落我，弄的我一句話都沒有插上。她第二天又來了，又開始重復昨天同樣的話，但是又多了一個理由說我們沒有新款手機擺出來，昨天就是沒有看上手機的款式。其實我挺冤的，因為昨天確實沒有新貨到，都是今天早上一早到的。我仍然不卑不亢地聽著她的抱怨。她大概沒有聽到我的回音，轉過頭來看著我。我知道是該我說話的時候了。我對她莞爾一笑：“阿姨，我看你這么年輕漂亮，從面貌上看不過30多歲，故斗膽的稱你為大姐，并不是您說的不老實。您太顯年輕漂亮了。這時我注意到她表情明顯的變化，我知道我的話已經起作用了。氣氛緩和下來了。接著我又不緊不慢的給她說了昨天新手機沒有到的原因。又和她聊了一些她家里面的事情，以及她兒子的情況。阿姨就在我們愉快的聊天過程中看中了諾基亞6500S。走的時候阿姨還特地為她剛進來時莫名的發火向我道了謙。
阿姨走后，老板和其他同事使勁的夸我的機智和說話的分寸，表情把握的好。說到這里我心里面還很感激那位阿姨，她讓我懂得了“以德報怨”在銷售中，甚至是人生中的重要作用。
2)做事情一定要細心，遇到任何事情都不要慌張：
臨近清明節，來買手機的顧客就比往日多了進一倍，那天輪到我做收銀員，一下子幾位顧客都前來結賬，每個手機都必須一個一個地輸入串碼。由于我的疏忽，把一位顧客的錢找給了另外一位，幸虧那位顧客素質很高，她及時的發現并把錢還給了另一位顧客，這才幸免造成大禍，當時我已經傻了，只知道不停的給顧客道歉。所有做事情一定要仔細，遇到再大的事情都不能慌張，不然就會手忙腳亂，任何事情都不能做好。
3)一定要以誠待人
我們店里除了出售手機之外，還附帶銷售一些MP3.MP4等。那天石河子大學的四個女大學生來到我們店里面看MP4，我剛進店不久，對MP4的功能還不是很了解。其中有個店員就跟其中的一個女生說：看電影格式不用轉換。你拿回家就放放心心的用吧!我們承諾在一個月之內有任何非人為質量問題，我們無條件退貨，一年內保修。那女孩子估計是被看電影不用轉換格式這個功能所打動了，她還反復勸說其他的三個女孩買。最終成交了兩個，一個400元，一個500元。但是僅僅過了一周，那四個女孩齊齊找上門來，一個說待機時間短，一個說格式還是需要轉換。并要求退貨，因為我們承諾的和實際不相符合。我是整個事情的旁觀者，我頓時明白了我們的店員在推銷MP4的過程中使用了不正當的方式，誘使她們買了MP4。她是在想，如果碰到那些軟弱的人估計就忍氣吞聲了，但她遇上的偏偏使懂得用知識武裝自己的大學生。很快店里面的爭吵聲達到了70分貝。我實在看不下去了，這樣不僅會影響我們店里面的生意，傳出去還會使店的聲譽受到無法估量的損傷。她們要求見老板，不巧老板剛剛出去了。于是一個大膽的想法在我腦海中一閃而過，于是我走向了她們。面對她們的奚落和嘲諷，我一聲不吭。等她們的聲音漸漸的降下來的時候，我轉過頭把我的同事以老板的口氣狠狠的說了一頓，在說的同時，我不時向她遞以眼色示意。然后我大膽地自作主張把她們的MP4換了。當時，我打定的決心是縱使老板很生氣，甚至解雇我，我得按我良心辦事，沒有商量的余地。結果是大大出乎我的意料的，老板不僅肯定了我的做法，還認為我做事情很有魄力。
所以待人一定要真誠，一定要講誠信。
4)做事情要有毅力有恒心
其實不管做什么工作，干什么事情都需要我們有毅力。任何事情做久了我們都會產生厭倦感的，只是剛剛開始時有熱情是遠遠不夠的，我們需要的是持之以恒。怎樣做到，就需要我們在平淡中尋找快樂，自己給自己找一些有趣的事情做。我就是那樣的在工作久了以后，就開始產生了厭倦，剛開始的熱情也一點點的被時間給消磨掉了。
在這短短的實習期間，我經歷的或許只是人生閱歷的一小部分。人生這部大書真厚啊!不同的章節都有它不同意義，不管是喜劇，甚至是悲劇。我都會以積極向上的心態去面對，用我的微笑去迎接。努力在我的人生這部大書上畫好每一筆。
上帝給了我一雙眼睛，但我只會用它來尋找光明。
6.加油站
加油站共有員工16人，其中加油員與營業員實行循環白夜兩班倒制度，每天工作12小時。員工工資實行固定工資+績效工資的薪酬體制，例如加油員的固定工資為550元，績效工資為每噸油提取12元，假如有6個加油員的話，某天賣出20噸油，那么這天每個加油員的工資為(550/30+12*20/6)元。由于加油站屬于服務行業，所以沒有雙休日，在兩班倒制度的情況下，員工的長時間勞動導致過度疲勞，雖然有績效工資掛鉤，仍然影響員工的勞動積極性，導致服務水平下降。所以增加站內工作人員，實行三班倒制度將會大大提高員工積極性，提高服務質量。另外，公司只為非農業戶口的人員實行保險制度，而大部分油站工作人員為農業戶口，所以在員工心理上造成不平衡，馬斯洛對人的5個層次的需求描述中，第一層是生存需求，第二層就是安全需求，所以在生存需要滿足的基礎上，增加員工的安全系數對提高員工的工作積極性和工作態度起到主要作用。
客戶服務流程與HSE(健康、安全與環境)管理
在客戶服務流程方面，加油站把加油作業分為十三步曲，十三步曲是加油站的核心流程，是體現“以顧客滿意為中心的流程設計”思想的集中體現。
HSE管理即健康、安全、環境管理，是一種以風險管理為核心的科學、系統、規范的管理方法。新昌加油站積極實行HSE管理，做到有備無患。
健康方面：油站管理人員關心員工健康、安全與福利，暑期定期發放防暑藥品和防暑費，供應綠豆湯，冬季定期發放感冒藥品，給員工配備溫度計等
安全方面：油站定期開展安全教育，落實崗位安全職責，制定滅火預案，定期進行安全檢查，安全檢查分為日檢、月檢和年檢三種。
環境方面：油站在油罐和加油機等處安裝了油氣回收系統，把環境污染降低到最小。
三、客戶結構分析與客戶關系管理
在加油站調查期間，我簡略的對190輛車進行了調查，調查方法屬于抽樣法(分別取第1、21、31……為樣本)，其中調查結果如下：(此調查樣本較少，只反映大致趨勢)
車的類型占有率%是否常來占有率非油品業務可行性占有率
公車8243.16常來11862.11鼓勵實施18295.79
私車3820.00偶爾4021.07無所謂84.21
出租車7036.84第一次3216.84
由此可知：客戶結構中，公車占較大比重，私車相對較少，出租車比例在兩者之間。對客戶結構進行分析對油站的經營管理具有重要作用。
加油站在經營期間，對顧客提供免費加水和停車服務，方便的司機的需求，油站還對老顧客和企業用戶實行預付款制度，方便了顧客的加油程序，給顧客帶來了便利。加油站在運營過程中由于某些原因與客戶聯系較少，沒有對老顧客進行定期訪問，所以建議油站盡快實施客戶交流，這樣將會給油站帶來更大的收益。
市場營銷與促銷手段
新昌加油站主要實行的是價格策略和加油獎勵等促銷手段，價格策略即是通過低于市場其它加油站一角或五分錢的價格來吸引顧客;加油獎勵是加固定錢數的油品贈送一定的獎品的手段來吸引顧客。油站曾經實行過類似與超市的積分獎勵的促銷手段，但由于沒有專門的積分卡，效果不明顯。加油站的顧客可分為新顧客、老顧客、離去的顧客和未開發的顧客4類，所以留住新顧客、保持老顧客、減少離去的顧客和開發未開發的顧客是加油站工作的重點。由于加油站自租賃到現在還處于完善階段，所以對客戶的調查工作特別欠缺，所以促銷方法具有很大的盲目性，在上頁調查結果中，其中公車占43.16%，私車和出租車占56.84%，所以降低油價比加油獎勵的促銷手段是更為有利的，因為公車司機更看中的是獎品，對油價的反映不敏感，而私車和出租車主要為了省錢，更看中的是油的價格，所以56.84%的比例顯示降價更有利。同時，常來車輛占62.11%，所以油站應該把重點放在保持老顧客上。
便利店等非油品業務的可行性分析
新昌加油站已經獲得北京銷售公司經營便利店等非油品業務的批準。但由于歷史原因，一直也沒有實施。新昌站前的房屋在租賃后歸原老板所有，而其已經經營了快餐，便利店，洗車等業務(見新昌加油站平面圖)，所以油站的便利店、洗車等業務的實施存在一定的難度。目前，便利店等非油品業務在加油站的利潤構成中占很大比重，據資料顯示，便利店平均利潤達30%，而餐飲業更達到50%，所以在油品市場利潤下降的現在，經營便利店等非油品業務對彌補油品利潤的降低有很大的作用，所以新昌站應協商或者收購其站前的店面是非常必要的。另外，在便利店等非油品業務的實施可行性上，調查結果支持率達到95%以上，所以適應廣大顧客的需求，盡快實施非油品業務的服務是新昌站目前的重點工作。
總結與建議：
在對新昌加油站的市場調查分析的過程中，我對加油站的認識逐漸從“加油站的業務就是加油，根本不需要什么管理”轉變到“加油站是不僅需要足夠的業務知識，還需要市場營銷、財務管理、客戶關系管理、創新管理等多種管理知識的行業”。因此，只有對加油站靈活管理，綜合分析加油站所處的外部環境和內部環境，努力與客戶搞好關系，加強服務質量和油品質量，積極學習外國加油站管理的先進經驗，改進陳舊的思想和方法，不斷采用新的運營模式、管理模式和新技術，提高競爭優勢，才能在持續增強的競爭環境中生存下來，立于不敗之地!
7.毛紡廠
未學習《運營管理》這門課之前，我已經去過勵嘉毛織廠多次，雖然感到內部的運營管理存在問題，但是根本不知道問題的本質和癥結所在，更不懂解決的辦法;學了《運營管理》以后，我再一次去實習，對于問題就看得很透徹了，也能對其中的某些問題提出解決方法。真正應了曾老師那句話“實踐雖然占了七分，但沒有那三分理論是不行的”。
勵嘉毛織廠于九十年代建成，由三個港商共同出資，主要生產羊毛織品，一般成批銷往香港，再由港商出口到國外。勵嘉毛織廠自建立以來，憑借本地廉價的勞動力和穩定的客戶關系，取得良好的成績，但這幾年來，由于規模的擴大，人員的增加，其內部管理的問題也日漸明顯。從高中畢業到現在，我每個假期都會到勵嘉毛織廠實習一段時間。這篇實習報告就是我最近去了勵嘉毛織廠的所見所聞所感。
下面是該企業的生產流程圖：
流程圖解釋，先由客戶提出產品的總體要求，有時候會給出一些數據或產品的圖片，樣品部的人員根據客戶要求制出樣品，送交客戶過目，如果客戶不滿意，則修改樣品直到滿意為止，客戶滿意并簽定合同后，該企業才購買材料開始生產。經過機織、縫盤、洗水、燙熨等環節，完成產品，在此過程中還要進行三次檢查，即機織后的前查，縫盤后的檢查以及洗水后的后查。產品完工后，會進行一次質檢，如果合格即包裝入庫，如果不合格，即根據問題出現的環節分別送交各部門翻工，然后再由各部門送到質檢部接受檢查，如此重復直到合格為止。
從生產流程，我總結了企業所存在的三個問題，下面我先對第一個問題進行論述并提出自己的解決方法：
問題一：
倉儲管理，該企業沒有真正意義上的倉儲管理，沒有原材料庫，也沒有半成品庫，只有一個成品庫暫時存放成品。從以上流程圖我們可以看出，企業每次都要等到簽了合同之后才購買材料，材料買到后直接進入車間進行生產，然后再將半成品分次傳到以下環節，直到檢驗合格后才入庫等待出貨。這樣做雖然節約了儲存成本，但其缺點是很明顯的：
1原材料一般都要到香港購買，采購成本很高;
2購買后直接放入車間，當車間還在進行其他產品生產時會導致車間的堵塞，也不利于材料的管理;
3原材料很難精確地預測，購買太多，生產剩下的材料由于沒有原材料庫，造成浪費，購買太少，再采購成本又過高，而且有時會出現材料前后不一致的情況，對產品質量造成影響;
4采購發生是定貨之后，占用了一定時間，使后續工作緊迫，嚴重時還會發生貽誤貨期，造成嚴重損失;
5由于采購時間過長，有時會造成停產現象，不利于資源利用;
6企業經常出現閑忙不均現象，而出現這種現象時，企業內部人員互相埋怨，推委責任。
由一上幾點，我們可以看出，企業建立一個原材料庫是很有必要的。而根據我的觀察，企業廠房內空地很多，再建一個倉庫完全足夠。
企業對原材料的管理可采用ABC分類法，對不同物料采用不同的管理方法。根據材料的價值分屬于A、B、C類。
首先，把材料按價值高低從高到低排列，價值累計達到70%的作為A類，例如“兔毛，海馬毛”等材料價值高，應該歸屬于A類;百分比界于70%~90%的作為B類，其余的作為C類。同時根據材料對的重要性和緊迫性再對材料進行調整，如某些價值不是很高但對企業很重要的也應當作為A類處理。
對A類物料采用重點管理，對C類則盡可能簡單地控制，對B類的管理界于兩者之間。
除了倉儲管理之外，企業還存在以下兩個問題，下面我將對這兩個問題進行論述并綜合起來解決：
樣品部管理
人員安排不合理：樣品制作時間一般為一周到一周半，完成于生產期前一周，而生產期經常都是一個月以上，這樣就導致了樣品部的人員經常有空閑，而樣品制作期間卻經常要加班加點，用樣品部的人的話來說，就是“忙的時候忙死，閑的時候又無聊死”。
機器設備利用率低：樣品部作為一個獨立的部門，擁有生產流程每個環節所需要的機器，而這些機器的利用率不到20%，這是一種嚴重的浪費。
翻工流程煩瑣，上面提到，每次產品質檢不合格就要按問題出現的環節分別送到各個部門翻工。這樣不僅浪費了時間，而且質檢的時候往往已經在進行新產品的生產，這樣就要為了翻工而另起爐灶，不利于生產進程。
而要解決這個問題可以和前面的樣品部結合起來，我們先來看一下樣品部與其他部門的時間軸，(上面數字為周次)從上圖可知，產品的翻工期正是樣品部員工處于空閑的時期，可利用這段時間來為產品翻工，采用這種方法有以下原因：
1可充分利用樣品部的機器設備，減少浪費;
2對產品質量而言，沒有人比樣品部的人員更清楚，這樣可保證產品的質量;
3采用這種方法，既可避免產品翻工對下一批產品的影響，要可解決樣品部人員的空閑問題，節約人力物力。
這就是我讀了《運營管理》以后對企業問題的診斷和解決方案，通過這次實習，使我學到了書本是學不到的東西。
8.法院
首先，我想向所有為我的實習提供幫助和指導的岳麓區人民法院的工作人員及我的老師致謝，感謝你們為我的順利實習所作的幫助和努力。我的實習是由中南大學法學院和岳麓區人民法院共同安排的。通過實習，我在我的專業領域獲得了實際的工作經驗，鞏固并檢驗了自己幾年來本科學習的知識水平。
實習期間，我了解了大量庭審案件從立案到結案的全過程，在一些案件的立案過程中我還擔任了具體的案卷整理工作，并且對部分參與案件提出了自己的想法。在此期間，我進一步學習了相關法律知識，對立案的程序有了更深的理解，同時注意在此過程中將自己所學理論與實習實踐有機結合起來。實習結束時，我的工作得到了實習單位充分的肯定和較高的評價。
實習期間我主要對以下案件進行了深入的研究，參加了一些案件立案審判的過程，并提出了自己的一些意見：
一：73戶居民訴市規劃局侵犯其采光權、陽光權、通風權案1：案件由來73個原告認為市規劃局規劃的“亞大數碼港”從占地面積到與居民住房間距都嚴重違反了GB50180-93強制性國家標準，違反〈〈長沙市城市規劃管理辦法〉〉的具體技術規定即〈〈長沙市城市規劃管理技術規定〉〉，并且其通道與防火安全均存在重大安全隱患，在多次請求政府協調未果后，向法院，要求撤銷行政許可，賠償用戶損失。2：案件主要辯論焦點被告長沙市規劃管理認為“亞大數碼港”規劃許可的審查核發經過了嚴格的規劃誰廣泛征求相關職能部門的意見，并嚴格遵照規定的程序核發的，亞大數碼港與其北側的居民所住建筑的間距符合被告所提的GB50180-93強制性國家標準和〈〈長沙市城市規劃管理辦法〉〉，對原告的合法權益并不構成損害。而且，規劃管理局提供了相關證據證明“亞大數碼港”不適用〈〈長沙市城市規劃管理技術規定〉〉。3：原判結果合議庭經過多次合議討論，做出判決：判定規劃許可，駁回訴訟請求。本案是一個行政案件，通俗點就是民告官。通過對本案的審理，我認為在現階段中國的行政訴訟原先要勝訴很難。如果有民告官的行政案件原告勝訴了，媒體都會以大力度報道，以此為典范。其實這是個很大的誤區，一個法治的社會不應當存在這樣的現象。如果行政機關的具體行為違法了，它就應該承擔相關責任。中國的行政訴訟之所以原告難以勝訴，主要還是司法與行政還沒有完全區別開來，相互制約，相互牽扯。權比法大，政策高于法律。所以才會有這種狀況的出現。在本案中，我覺得法院或多或少受到行政的影響：法院雖為司法機關，可其辦公建筑用地、宿舍用地都得經規劃局批準。
二：幾起用簡易程序審理的刑事案這是我第一次看見簡易程序在審理案件中的具體運用。這些案件案情清晰、事實清楚、證據充分、爭議不大，岳麓區法院也屬基層法院，符合簡易程序的條件。在整個審理過程中，審理時限很短，而且感覺開庭審理只是走下過場，法官對于此案如何判早有結論。通過這幾起適用簡易程序的刑事案的審理，我看到雖然審理時限很短，必備的程序卻很完備的，法院在這方面控制得很好。但是，另一方面了我認為法院在庭審制度方面還是存在一些缺陷的，而且審理的環境還可以改進。
三：一收廢品公民訴長沙市公安局岳麓區分局行政不作為案本案案件由來：年，本案的原告在清理從中南大學收購到的廢品時被廢品中摻雜的雷管炸掉右手掌，且右腿、右胸均因此雷管受傷，經簽定為四級殘疾。事發報案后他將余下雷管交給被告長沙市公安局岳麓區分局，要求其查出該雷管出處，而被告稱無法查出雷管出處。原告遂向法院提出訴訟，訴訟請求為要求被告給予原告一個關于雷管出處的明確的書面結論。因本案尚未審結，故無法得知法院將會如何宣判。在此案中，通過了對此案原告教育背景、文化水平的了解，我感想頗多：表面看，原告是一個以收廢品為生，文化水平不高的人，但他懂得用法律武器維護自己的權益，這說明我國公民的法律意識在不斷地加強，法治的思想已經逐漸深入人心。然而從深層次來看：一方面也正是因為原告的文化水平不高，使得他不能更好地運用法律武器來維護自己的權益———他不知道委托人，不知道收集對自己有利的證據呈給合議庭，他甚至不知道公安局的行為在法律上叫“行政不作為”;另一方面，公安分局的行為明顯已經構成行政不作為，因為保衛地方公共安全是公安系統的最基本行政職能，對于雷管這類嚴重危害到公民人身安全的危險物品，原告即使不提出請求，被告也應本著盡職盡責的態度查明其來源，消除安全隱患。由此案我看到了我國普法工作的任重而道遠，同時也深切地感受到在大報告政府職能中強調服務功能的重要性。
四：一起重婚案本案中被告在已經結婚的情況下，通過欺詐騙婚與另一女性結婚。原告自訴其重婚。通過此案不由得聯想起新實行的《婚姻登記條例》。新《婚姻登記條例》在簡化婚姻登記程序，給人們帶來方便的同時，又在一定程度上增加了婚姻的風險，一系列的問題也將隨之而來。政府和個人誰該承擔婚姻風險?個人在婚姻風險中如何自我保護?政府又如何加強管理降低婚姻風險?我想，這些問題應該是新條例所做的改革出臺后，作為法律工作者和行政工作者應該考慮的問題。
在實習過程中還有些其它的案件也讓我學到了很多東西。在近一個月的實習時間里，我基本上掌握了案卷的整理、清卷、訂卷、貼封條等工作具體操作細節;在實踐鞏固了一些司法文書如執行通知書、結案登記表、換押證、上訴函、開庭公告、提押票、傳票等的書寫;進一步鞏固了一些具體的司法程序知識如：刑事案件和行政案件庭審的簡易程序、普通程序。這次實習是我大學生活中不可缺少的重要經歷，其收獲和意義可見一斑。通過實習，我將自己所學的知識應用于實際的工作中.理論和實際是不可分的，在實踐中我的知識得到了鞏固，解決問題的能力也受到了鍛煉;本次實習開闊了我的視野，使我對法律在現實中的運作有所了解，也對專業用語有了進一步的掌握;此外，我還結交了許多法官和律師朋友，我們在一起相互交流，相互促進，從他們身上我學到很多為人處世的方法，這些都是在書上學不到的。在整個實習過程中，作為一個中南學生，我竭力成為一名中南文化的使者，向社會各界的朋友們介紹中南，使他們走近中南，了解中南。最后，我想借此機會，再一次向為我的實習提供幫助和指導的岳麓區人民法院的工作人員及我的老師，在實習過程中幫助我的朋友、我的同學致以衷心的感謝!
9.建筑工程
通過一個月的建筑工程實習，受益匪淺，很多在理論上的知識在現實中呈現在我眼前，并初步了解了房屋的構造組成、構造原理及構造方法。進一步提高對建筑文化、建筑知識以及建筑施工、建筑材料的認識，鞏固和擴大所學理論知識，提高學習積極性。
下面就實習期間掌握到得一些知識的總結：
一、（1）結構形式
當今的建筑主要采用的是框架結構或者是框架剪力墻結構，磚混結構也采用但用的比較少。我們所參觀的兩個施工工地都采用的是框架---剪力結構。它是框架結構和剪力墻結構兩種體系的結合，吸取了各自的長處，既能為建筑平面布置提供較大的使用空間，又具有良好的抗側力性能。這種結構是在框架結構中布置一定數量的剪力墻，構成靈活自由的使用空間，滿足不同建筑功能的要求，同樣又有足夠的剪力墻，有相當大的剛度，框剪結構的受力特點，是由框架和剪力墻結構兩種不同的抗側力結構組成的新的受力形式，所以它的框架不同于純框架結構中的框架，剪力墻在框剪結構中也不同于剪力墻結構中的剪力墻。
（2）構造柱
磚混結構設計中，為了加強建筑物的空間剛度和整體性，使建筑物在地震中避免或減輕破壞，根據抗震規范，我們設置一定數量的圈梁和構造柱，來增強和
提高建筑物的抗拉、抗裂性能構造柱的設置位置的規定：規范規定無論房屋的層數和地震烈度是多少，均應在外墻四角、錯層部位橫墻與縱墻交界處、較大洞口兩側、大房間外墻和內橫墻交接處。.樓梯間四角最好設置。上人屋面的女兒墻也應設置構造柱。.跨度比較大的梁，如果不設置墻垛或墊塊，也應有構造柱。
而在框架剪力墻結構中，為了加強砌塊隔墻的整體性，應在砌塊隔墻的適當位置設置構造柱或圈梁，具體設置位置和磚混結構的一樣。
二、施工縫、變形縫和后澆帶
施工縫：受到施工工藝的限制，按計劃中斷施工而形成的接縫，被稱為施工縫。混凝土結構由于分層澆筑，在本層混凝土與上一層混凝土之間形成的縫隙，就是最常見的施工縫。所以并不是真正意義上的縫，而應該是一個面。因混凝土先后澆注形成的結合面容易出現各種隱患及質量問題，因此，不同的結構工程對施工縫的處理都需要慎之又慎。
變形縫包括伸縮縫、沉降縫和防震縫。他們的作用是保證房屋在正常溫度變化、基礎不均勻沉降或地震時有一些自由伸縮，以防止墻體開裂，結構破壞。而后澆帶是在高層建筑中來代替變形縫的做法。其做法是每30米到40米留一道縫寬為800毫米到1000毫米的縫隙暫時不澆注混凝土。縫中鋼筋可采用搭接接頭，等荷載差不多穩定時，一般是結構封頂兩個月后再澆注混凝土。后澆帶都是用于建筑長度大于50米的建筑。而當建筑長度小于50米時并且是框架結構，這時為了保證建筑物的整體性和一定的剛度，就的設置單元墻來增加建筑物的整體性和剛度沉降縫：為克服結構不均勻沉降而設置的縫。如上部結構各部分之間，因層數差異較大，或使用荷重相差較大；或因地基壓縮性差異較大，等可能使地基發生不均勻沉降時，都需要設縫將結構分為幾部分，使其每一部分的沉降比較均勻，避免在結構中產生額外的應力，該縫就是“沉降縫”。須從基礎到上部結構完全分開。
伸縮縫：若建筑物平面尺寸過長，因熱脹冷縮的緣故，可能導致在結構中產生過大的溫度應力，需在結構一定長度位置設縫將建筑分成幾部分，該縫即為溫度縫。對不同的結構體系，伸縮縫間的距離不同，我國現行規范《混凝土結構設計規范》GB50010-2002對此有專門規定。伸縮縫在基礎可不斷開；
抗震縫：為使建筑物較規則，以期有利于結構抗震而設置的縫，基礎可不斷開。
現在多用3縫合一只有沉降縫能滿足這個要求，所以多用沉降縫來代替其他縫來使用。
三、梁：按梁的常見支承方式可分為：簡支梁、懸臂梁、一端簡支另一端固定梁、兩端固定梁、連續梁。
梁按其在結構中的位置可分為主梁、次梁、連梁、圈梁、過梁等。
門窗過梁：門窗洞口上的橫梁，支撐洞口上部砌體傳來的荷載;傳遞荷載的窗間墻
常用形式:磚砌過梁，鋼筋磚過梁和鋼筋混凝土過梁
圈梁
砌體結構房屋中，在砌體內沿水平方向設置封閉的鋼筋砼梁.
在砌體結構房屋中設置圈梁可以增強房屋的整體和空間剛度，防止由于地基示均勻沉降或較大振動荷載.
圈梁：為了保證砌體的穩定而在砌體頂部或底部用鋼筋混凝土澆灌的構造封閉梁（非承重梁）。它采用鋼筋混凝土其厚度一般同墻厚，在寒冷地區可略小于墻厚，但不宜小于墻后2/3，高度不小于120MM，常見的有180MM和240MM。
