引論：我們為您整理了13篇應屆畢業生培訓總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、江蘇省連云港市企業對應屆畢業生做銷售員的培訓中存在的問題。

我連續帶了幾屆連云港職業技術學院商學院管理或營銷專業畢業班的班主任，在學生畢業后我都和他們保持聯系，從他們那兒我了解到連云港市企業對招聘來的應屆畢業生做銷售培訓的許多情況，從中發現了他們培訓中存在著如下幾個主要問題：

1、不重視應屆畢業生的銷售培訓，沒有明確的培訓目標和培訓內容過于簡單。

培訓之前，沒有明確通過培訓要使畢業生達到一個什么樣的知識水平、技能水平或者是精神狀態，沒有樹立培訓目標。大企業在培訓時，由企業人力資源部門的專職講師向畢業生介紹下列內容：

（1）企業的歷史及現狀。

（2）組織結構、領導層次及管理幅度。

（3）產品種類、價格、售后服務和銷售區域。

（4）銷售提成、獎金和福利。

（5）公司的晉升政策。

之后就把招聘來的畢業生派到各銷售區域工作了。有些小企業根本就不給新進的銷售員做培訓就派他們去工作了。不難得知，大企業的培訓內容沒有涉及銷售技巧、小企業幾乎不培訓的做法，那些應屆畢業生的銷售技能是不高的，銷售成績肯定不會理想的。

2、培訓時間過短。

該地區企業的領導者不重視對銷售員的培訓，擔心培訓要支付大量費用、薪金，會失去一些銷售機會，故盡量縮短培訓期。該地區的大企業對銷售員的培訓時間均為一周，小企業對新的銷售員培訓時間則為零。而早在20xx年《東方企業家》最佳企業用人策略調查發現，一般公司對新進員工的培訓期是兩周。國外企業對銷售員

的平均培訓時間，產業用品公司為28周，服務公司為12周，消費品公司為4周。培訓時間隨著銷售工作的復雜程度與所招進的銷售人員類型而有所不同。相比之下，該地區企業對新進的、毫無經驗的畢業生銷售員培訓時間明顯偏短。

3、沒有根據培訓的需要選擇合適的培訓講師。

該地區沒有根據培訓的需要對培訓講師認真地考慮與選擇，基本上都是有企業人力資源部門的專職講師來做培訓，他們既沒有豐富的銷售理論，也沒有銷售經驗和銷售技能，對銷售員做培訓的效果不會太好的。而講師是培訓成功的主要保障。因此要精心挑選培訓師。

4、缺乏對培訓效果的檢查。

該地區的大多數企業領導者沒有認識到培訓檢查工作的重要性，不重視對銷售員培訓效果的檢查。大多數企業沒有建立較完善的培訓效果檢查體系，有的企業對培訓效果進行檢查的方法單一，效果考核工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的書面考試，但是對考試及格和不及格的銷售員也沒有相應的說法，有的企業培訓后沒有任何形式的效果檢查。這讓許多學員工感覺到培訓時學與不學一個樣，致使學員的學習積極性不高。

二、企業對應屆畢業生做好銷售員培訓工作的對策。

依據應屆畢業生群體的特點和企業需要，確定培訓目標。應屆畢業生群體的特點如下：

首先，他們有一定的學識。培訓內容、培訓形式沒有新意，很難吸引他們。

第二，對社會缺乏了解，但有輕視社會經驗的積累，認為一學就會。過多介紹前輩經驗會招致反感。

第三，胸懷大志，雄心勃勃，積極熱情。對忠告的話很難聽進去，不能打擊。第四，相互間缺乏了解，要著手培養團隊精神。最后，對企業的了解認識停留在表面、感性的認識，要加深對企業的了解，將公司目標、前景與大家分享。

企業的需要是提高應屆畢業生的銷售綜合素質，以增加銷售，提高利潤水平。故培訓目標具體有三點：

篇2

在訪談中，學校的有關領導透露，連續幾屆電子商務專業的就業情況都不是很理想，就業率非常地低，每年的畢業生中只有10%的畢業生是從事有關電子商務方面的工作，剩下的都很難順利地找到對口的工作，曾經有有關人士統計，我國登記在冊的電子商務企業已達到1000多萬家，其中大中型企業就有10萬多家，初步估計，未來我國對電子商務人才的需求每年約20萬人，而我國目前包括高校和各類培訓機構每年輸出的人才數量不到10萬人。人才總量不足已成為制約我國電子商務發展的瓶頸。隨著電子商務的快速發展，這些畢業生在進入人才市場時本應搶手，但事實卻并非如此。在北京xx年的人才需求調查中，電子商務人才需求是排在第一位的。但近年來電子商務專業應屆畢業生就業率僅為20%，而全國普通高校畢業生就業簽約率已達47%，勞動和社會保障部部長鄭斯林在京表示：勞動和社會保障部門力爭xx年全國應屆畢業生在9 月1日前平均就業率達到70％以上，很明顯電子商務專業應屆畢業生就業率遠遠低于全國大學生就業平均水平，更令人擔憂的是，42.9%的電子商務專業非應屆畢業生表示：雖然沒有畢業，但是他們已經通過各種渠道了解到電子商務畢業生很難就業。電子商務專業的就業形勢為非應屆畢業生蒙上沉重的就業壓力與心理負擔，他們已經考慮輔修其它專業。如果不能扭轉這種局面，未來中國電子商務人才將會出現短缺的局面。因此，整體上全國的電子商務專業的就業現狀都不是理想的。

篇3

 

這個月的銷售任務從年初的x億銷售目標下達下來，就覺得確實是一個重擔壓了下來，為了去實現這一個目標，我全力以赴的去配合應屆畢業生網的每一個銷售節點。我把自己的銷售業績放到了一邊，重點放在了整個銷售團隊的銷售業績上面，感謝張總對我關懷和幫助，同事們也非常配合我的工作，我應該感謝他們。

 

八月份的主要工作內容如下：

 

一、 銷售部日常管理工作

 

銷售部門是應屆畢業生網對外展示的形象窗口，代表的是一個應屆畢業生網外表，也是應屆畢業生網最賺錢的一個部門，是一個先鋒部隊。銷售部工作也是最直接的，拿業績說話。天天跟形形的人打交道也是最難的一件事情，特別有些客戶不講道理，死纏爛打。面對這些工作，為了完成任務目標，自我強化工作意識，提高工作效率，細化工作內容，冷靜處理客戶問題，力求達到客戶的滿意度，創造良好的客戶口碑，力求各項工作準確，避免疏漏和差錯，至今基本做的還是比較完善。

 

1、認真做好市場調研工作。對xx市場的信息掌握，對競爭對手的產品細致分析，每周調研做好記錄，及時和團隊分享，給應屆畢業生網產品定價提供依據，做到知己知彼百戰不殆。

 

2、做好客戶問題的處理。客戶多了什么樣的情況都有，要xxx的、有對合同條款不滿意的等等。在保證應屆畢業生網的利益不被侵犯的前提下，與客戶周旋，洽談，不但要完成簽約，還需要客戶滿意，提高應屆畢業生網的美譽度。

 

3、做好與其他部門的工作協調。加強與應屆畢業生網各個部門的溝通，向行政部申請辦公用具，車輛使用計劃等；與調度室及時溝通，了解打灰情況，提高工作效率，掌握更全面的知識。

 

4、做好培訓的學習工作。及時捕捉政策信息，專業知識，課外知識等信息給銷售人員分享。新員工的培訓學習安排，考核。

 

二、 加強自我學習，提高自身素養

 

在八月份里，經過不斷地學習充電，不斷地積累，我在日常的管理能力、問題客戶的處理能力、銷售案場的銷售氛圍營造能力等等，在這一個月里又有了新的提高，保證了本部門各項工作的正常運行，能夠以正確的態度對待各項工作任務，熱愛本職工作，認真努力貫徹到實際工作中去。積極提高自身各項業務素質，爭取工作的主動性，具備較強的專業心，責任心，努力提高工作效率和工作質量。

 

三、工作中存在的問題

 

在這一個月來，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現在：

 

第一，脾氣太急躁，個人心理承受能力不是很好，對某些事情個人感觀較濃，說話的尺度把握有所欠缺，辦事的分寸掌握的不夠完美。這中性格會造成本部門和其他部門的同事造成誤解，亟待改之；

 

第二， 不細心，考慮問題太少不夠精細，該考慮的問題沒考慮到，有些工作還不夠過細，一些工作協調的不是十分到位；

 

第三，管理方式有些“粗獷”，不夠細膩，管理制度的嚴密性與連續性沒有監管到位。

 

四、今后努力的方向

 

新的一個月開始了，又是一個新的紀元，又是一個挑戰，一個新的開始。自己決心認真提高業務、工作水平，為應屆畢業生網跨越式發展，貢獻自己應該貢獻的力量。我我應努力做到：

 

1、加強學習，拓寬知識面。努力學習混凝土專業知識和相關法律常識。加強對混凝土發展脈絡、走向的了解，加強周圍環境、同行業發展的了解、學習，要對應屆畢業生網的統籌規劃、當前情況做到心中有數；

 

2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報；真正做好領導的助手；做好問題的解決者“拆彈專家”。

 

3、注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。

 

4、不斷改進銷售部團隊成員工作積極性，團隊凝聚力，做好部門任務分解，并全力以赴去完成年度任務指標。

 

5、遵守應屆畢業生網內部規章制度，維護應屆畢業生網利益，積極為應屆畢業生網創造更高價值，力爭取得更大的工作成績。

 

“人生偉業的建立 ，不在能知，乃在能行。”我也深信不疑，在此提出與大家共勉，共同進步！

 

八月份銷售工作總結范文

 

經過8月份的管理工作，雖然業績不是很好，但讓我也有了一點收獲，臨近年終，我覺得領導讓做一個總結非常有必要。目的在于吸取教訓，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把9月份的工作做的更好。

 

下面我對上月的工作進行簡要的總結。在這近一個半月的時間中，經過x總及銷售中心全體員工共同的努力，制定銷售各環節話術，公司產品的核心競爭優勢，公司宣傳資料（新套餐政策，基本網站及各行業網站報價政策等）為即將到來的“瘋狂”x月銷售旺季打好了基礎做好了準備。

 

團隊建設方面，制定了詳細的銷售人員考核標準，與銷售中心運行制度，發生撞單實施辦法，ERP跟蹤客戶方法，工作流程，團隊文化等。這是我認為公司對我們全體銷售做的比較好的方面，但商務一部在其他方面在工作中我們做法還是存在很大的問題。 從銷售部門銷售業績上看，我的工作做的是不好的，基本可以說是做的十分的失敗。

 

一、客觀因素

 

1.新客戶的開拓不夠（新增電話量太少），業務增長小，個別業務員的工作責任心、執行力和工作計劃性不強，業務能力還有待提高。

 

2.銷售工作最基本的客戶訪問量太少。一個月的時間，總體計算十個銷售人員平均一天拜訪的客戶量不到一個。從出訪記錄上看我們基本的訪問客戶工作沒有做好。

 

3.溝通不夠深入。銷售人員在與客戶溝通的過程中，不能把我們公司產品的情況十分清晰的傳達給客戶，不能了解客戶的真正想法和意圖，對客戶給出的問題不能做出迅速的反應。 特別是月末逼單環節上，總是去理解客戶，給客戶找借口其實就是給自己找借口，本來我們公司過去傳統的那種狼性、那種拼勁兒不夠。

 

4.工作沒有一個明確的目標和詳細的計劃。銷售人員沒有養成良好地工作習慣，銷售工作處于放任自流的狀態，從而引發銷售工作沒有一個統一的管理，工作時間沒有合理的分配，工作局面混亂等各種不良的后果。

 

二、市場分析

 

現在xx做網站的公司雖然很多，但主要的對手也就是那幾家公司，現在我們公司的產品從產品質量，功能上都基本屬于最好的。當然百度方面就更不用說了，就我們一家。表面上各家公司之間競爭是激烈的，但實質上我們公司無論各方面都是其他公司無法相比的。我們要拿出這份底氣來。

 

我們現在差就差在員工本身的工作勁頭上，其他公司的銷售能在產品本身不如我們的情況下銷售業績依舊有所保障，只能說明他們的銷售是比我們強的，如果我們的銷售跟他們的一樣，我們的業績那沒話說，無敵了。什么100%增長完全沒有問題。

 

三、9月份工作計劃

 

1.必須把部門建立成一支熟悉業務，而相對穩定的銷售團隊。人才是最寶貴的資源，保證長期的銷售業績是起源于能有一批牛B的銷售。

 

2.建立一支具有凝聚力，有合作精神的銷售團隊是保證業績的根本。在以后的工作中建立一個和諧，具有殺傷力的團隊作為一項主要的工作來抓。

 

3.完善銷售制度，建立一套明確系統的業務管理辦法。 銷售管理是我現在最頭疼的問題，銷售人員出勤，見客戶處于放任自流的狀態。完善銷售管理制度的目的是讓員工在工作中發揮自覺性，對工作要有高度的責任心。強化員工的執行力，從而提高工作效率。

 

4.培養他們發現問題，總結問題，不斷自我提高的習慣。 只有自己問出來的問題自己才能記得住記得牢，我平時再怎么講碰到問題了一樣解決不了。就得他們自己問，我們大家一起解決才行。

 

5.銷售目標。根據下達的任務，把任務根據具體情況分解到每周，每日；以每周，每日的銷售目標分解到各個人身上，完成各個時間段的任務。并在完成任務的基礎上提高業績。

 

八月份銷售工作總結范文

 

隨著工作的深入，我接觸到了許多新的事物，也遇到了許多新的問題，而這些新的經歷對于我來說都是一段新的磨練歷程。回顧整個八月，我學會了很多：在遇見困難時，我學會了從容不迫地去面對；在遇到挫折的時候，我學會了去堅強地抬頭；在重復而又單調的工作背后，我學會了思考和總結；在應屆畢業生網形象受到破壞的時候，我學會了如何去維護；在被客戶誤解的時候，我學會了如何去溝通與交流。

 

以上是我在工作方面取得略微突破的地方，但這種突破并不意味著我就能夠做好工作，在接下來的工作中我會繼續完善自己，在失敗中不斷總結經驗和吸取教訓；在和同事配合工作過程中學習他們先進的工作方法和理念；在溝通和交流過程中學會諒解他人。

 

現將八月份工作總結作如下匯報：

 

一、工作方面

 

1、做好基本資料的整理，及時向上級領導反映客戶的情況、向上級領導反映客戶的信息；

 

2、陳列問題的改進和創新；

 

3、維護老客戶，保持經常與老客戶聯系，了解客戶對產品需求的最新動向。另外要向客戶推出品牌最新貨品品，確定客戶是否有需要。

 

二、工作中存在的問題

 

1、工作的條理性不夠，在工作中經常會出現一些錯誤；對時間的分配和利用不夠合理，使工作的效率大大地降低；不能很好地區分工作內容的主次性，從而影響了工作的整體進程。

 

2、由于自身產品知識的缺乏和業務水平的局限，在與客戶的溝通交流過程中不能很好地說服客戶。這一方面我還需要繼續學習去完善自身的產品知識和提高業務水平。

 

三、自我剖析

 

在心態方面，我存在兩個問題：一是急躁心理、二是責任分散。我還需要進一步去調整和改變。

 

在緊張的工作中會經常產生急躁的心理狀態，我曾嘗試著去緩解這種狀態，但是效果并不好。心理學解釋導致急躁的心理有許多因素：工作環境、自身素質、生活習慣、工作方法等等，而我認為調整急躁的心理狀態還需要從自己的生活習慣和工作方法做起，因為工作環境是客觀的，而提高自身素質特別是心理方面的素質更不是一朝一夕的事情，現在我能把握的就是調整自己的工作方法和自己的生活習慣。

 

責任分散是為了提高工作效率的一種重要手段，但是工作分散心理卻有著它消極的一面，當一件事情的責任被多個人分擔后，沒有人認為這件事是自己的事情，久而久之便沒有人會去刻意關注這件事，在我身邊我能感受到它是存在的。我想克服這種心理的最佳方法就是培養和加強自身的團隊合作精神。時刻都要把自己擺在一個團體的位置里，因為這里沒有我只有我們。

 

四、下月規劃

 

1、維護老客戶：主要是訂單跟蹤，確保xx的大貨能夠準時出廠。做好xx秋季打樣工作。

 

2、做好貨款回籠，上個月我在這一方面做地不好，被人敷衍的感受實在不好受，從現在開始要多長一個心眼，俗話說：口說無憑，什么事情都要確認才行。

 

3、對于新客戶，一定要完全按照合同上的規范行事。盡快地獲得新客戶對我們的信任和支持。

 

篇4

大學生就業難，究竟難在哪？

“大學生就業難，這是個偽命題。”記者走訪中，很多人力資源從業者都給出了同樣的答案。

“說就業難其實有點誤導了。什么是工作？寫字樓里面體面的職業是工作，那清潔工和車間里的一線工人所做的就不是工作了？當然，也不是說讓大學生們全去當清潔工。如果大學生們想找工作的話還是可以找到的，只是不是他想要的工作罷了。”人力資源專家閃中明這么認為。

 

“大學生就業難，這是個偽命題或假命題。尤其是在像北京這樣的一線城市，找個能養活自己的工作相對還是比較容易的。”對此，新奧混凝土集團人力資源部部門經理王國強也持有同樣的觀點。當然，要想找個各方面都比較理想的工作，對很多大學應屆畢業生們也說，的確很難。王國強繼續補充道。

 

調查中有很多應屆大學畢業生向記者表示，盡管企業有很多招聘職位，但有些職位真的不愿意去投。小王是河南某高校財務專業的應屆畢業生，來北京找工作有段時間了，她對記者說，不是自己挑，有些職位真的不喜歡，如一些銷售類的崗位。自己想做與所學專業相關的工作，可是畢業的學校不是很出名，又沒有工作經驗，確實是不好找。小王說她有很多同學也是同樣的處境。“畢業也這么久了，房租、吃飯什么的都要錢，不能總是給家里要吧，沒辦法了，有很多同學都是隨便找了家企業先干著養活自己。”小王滿臉的無奈。

 

后來通過親戚的介紹，小王進入到一家會計事務所工作。“這個份工作辦公環境我很喜歡，做的也是所學的專業。只是待遇實在是太差了，在北京這樣的城市，一個月兩千塊錢都不到是不是少了點？”談到目前的工作，小王還是覺得不太理想。但談到是否會辭職找新的工作時，她嘆了一口氣：“先干著吧，現在辭職也找不到合適的。”

 

招不招應屆生，其實挺糾結

劉小姐在一家傳媒公司做HR，談到招不招應屆大學畢業生這個問題時，她向記者大倒苦水：“公司前段時間招了一批剛畢業的大學生做業務，每個月開到2500元，是無責任底薪。但是兩個月過去了，一個單都沒出。畢竟是剛畢業，從校園到職場還需要一個過程。本著人性化管理原則，公司對它們要求并不是很嚴格，但有人請假都不打招呼，在家打個電話，今天有事不去了。”劉小姐還說了一些畢業生求職的案例，其中有些求職者在面試的時候竟然會與HR說，家里不缺錢，就是想找一個穩定、工作輕松、管理寬松的工作。

 

“我們公司今年不招應屆畢業生，去年招了100人，到最后留下的都不足10人。”田小姐如是說。據了解，田小姐所在公司去年招了一批員工，結果在軍訓時發現，有很多人根本撐不下來，甚至還有暈倒的。入職培訓之后，有些人也是“騎驢找馬”狀態，還在繼續找投簡歷找工作。“體質太差，太嬌嫩，不能夠吃苦耐勞，職業定位不清晰。”田小姐這么總結。

 

吳先生供職于一家物業公司，該公司根據職位的具體情況來決定是否招聘應屆畢業生。吳先生舉例說，我們公司的前臺職位現在只招應屆畢業生。這個職位除了對形象、對英語有要求外，其他的要求并不高，因此這個職位的薪酬也較低。有工作經驗或有其他優勢的人，這個職位的確沒有吸引力。總之，各方面的原因，決定了有些職位我們只能招應屆畢業生。

 

王國強的一組員工流失率的數據引起記者的注意。據悉，他所在企業去年招聘應的屆畢業生流失率達到38%。“這已經很低了，這個行業其他企業的員工流失率達到50%以上。”王國強有些無奈。但對于要不要招應屆畢業生這個問題上，王國強介紹說，今年公司在招聘的時候，多偏向從農村出來的大學畢業生，畢竟這個行業的工作環境相對差些，有時還要倒班、加班等，農村出來的孩子可能相對較為吃苦耐勞些。在面試的時候就把這些給應聘者說清楚了。“把工作環境與崗位要求實事求是的說清楚，這是對應聘者負責，也是企業的一種責任吧。”王國強說，“其實最終能留下來的大學畢業，往往做的都比較久，不會輕易跳槽。”

 

多種因素聚集 造成就業難

調查中記者發現，有多企業對招聘職位的職責描述非常簡單模糊，而對求職者的要求相對較高，對名校畢業生、對高學歷者情有獨鐘，有些要求更是讓人費解。比如，不管這個職位在工作中是否經常使用英語，但是求職者必須要過英語四、六級。還有些企業要求應聘者必須是某某星座、某某血型等。“這可能是一些企業的企業文化或HR的個人愛好造成的。”一個不愿意透露姓名的HR對記者這么解釋。

 

在談到大學生就業難產生的原因時，東方國際教育交流中心人事總監邵志勤這么分析：大學的盲目擴招導致生源過多，并且在教育過程中重知識傳授，輕技能輔導。碩士、博士在就業技能方面與本科生相比并沒有實質性的提升，而因年齡的增長，對成家立業的需求卻比本科生更為迫切，特別是女碩士、女博士，其有可能在入職后不久就結婚生子的風險讓這類人更加難以求職成功。同時，隨著學歷的增長，這類人群的自我認知也會水漲船高，但這與其技能水平并不匹配，就會出現獲得與期望產生較大差距，最終導致求職不成功或入職后穩定性較差。過高的生活成本讓學生在擇業時更在乎物質利益，對即得利益的重視程度要高于對理想的追求，這必然導致在求職過程中表現出較嚴重的不穩定傾向。

 

篇5

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

二、校園招聘流程

校園招聘包括計劃、招募、選拔錄用三個階段。（1）計劃階段。主要是企業根據需求分析進行招聘計劃的制定，確保滿足企業人力 資源的需求。（2）招募階段。主要是企業通過宣講會、招聘會、網絡等形式向各大高校發出招募宣傳。（3）選拔錄用階段。主要是企業通過科學合理的面試方法對應聘的高校大學生進行篩選，選出符合企業文化崗位需求的優秀人才。

三、校園招聘的形式

不同企業對校園招聘所實施的步驟和形式不盡相同，總體來說，一場成功的招聘會所涉及到的內容包括信息、宣講準備、主題宣講、測試及面試、交流和反饋。

1、信息。在企業決定實施校園招聘的計劃后，首先要做的就是信息。現今社會，媒體的形式多種多樣，不再拘泥于海報、宣傳單，企業要迎合時代，運用多種媒體進行信息，以期達到最佳宣傳效果。企業可以以企業本身和學校兩個載體為主導信息，企業自身可在企業官方網站和合作的社會招聘網站上校園招聘信息，另一方面，企業要在目標高校信息，可聯系高校就業辦等高校機構，在校園內進行信息，如張貼海報、派發宣傳資料、校園網宣傳、校園BBS宣傳、手機短信、校園郵件等。

2、宣講準備。宣講準備包括：場內外布置，場內宣講臺的布置，場內外宣傳牌、橫幅的擺放、懸掛，入場接待處的布置等，要盡量突出公司優勢。

3、主題宣講，主題宣講是整個校園招聘過程中最重要的階段，現在企業的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，好的宣講標題能給人留下深刻的印象。PPT的內容的制作除了公司概況、企業文化等基本內容外，需要著重突出公司相對于行業其他公司的優勢，如企業的制度、晉升渠道及薪酬水平等。除了內容，PPT背景、字體的制作風格也很重要，應該與企業形象相符合。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個公司的形象，也是應聘者對企業員工素質的最初和最重要的印象。實際的選擇不能一概而論，要根據企業的風格和實際情況而定。

4、測試及面試。在主題宣講過后，大多數企業通常會對求職大學生進行測試及面試，包括筆試和面試，筆試可包括綜合知識測試和專業能力測試，筆試僅作為初步篩選的門檻，不作為最終錄用的決定性依據，因為工作能力的高低并不取決于成績的好壞；面試的種類很多，在校園招聘中運用的最多的是集體面試，其中又以無領導小組討論使用的最多。

5、交流和反饋，交流和反饋對招聘雙方來說都是很很重要的，一方面企業通過交流能了解到人才的實際需求；另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原則，雙方的溝通交流理應建在真實的基礎上。

四、校園招聘的目的

1、滿足崗位的需要。通過校園招聘來滿足企業某些崗位的人員空缺，以保證企業經營活動的正常進行和經營目標的實現。同時，高校的專業設置較為健全，畢業生的專業性較強，企業可根據自身情況及崗位要求，較快的尋找到所需要的人員，在一定程度上可以節約成本。

2、滿足人才儲備的需要。就人力資源規劃而言，人才招聘是一項長期性的、系統性的工作。人員招聘不僅僅是解決現有人員的空缺，同時也是為了企業未來發展的需要進行的人才儲備。畢業生可塑性較強，是企業人才儲備的不二之選

3、滿足市場競爭的需要。在21世紀的今天，企業間的競爭說到底是人才間的競爭，企業擁有了大量的優秀人才，就等于擁有了強大的競爭優勢。中國近兩千所高校，每年高校畢業生在五百萬以人上，對企業而言，是一個巨大的人才庫。做好校園招聘，企業將有效滿足市場經濟激烈的競爭需要。

五、校園招聘的優勢。

就企業而言，校園招聘的優勢可以從招聘過程和招聘結果兩個方面來分析。

從招聘過程來看，其主要優勢在于：1、具有高應聘率、宣傳成本較低；2、控制薪酬總量，降低運營成本；3、推廣雇主品牌，增減社會效應；4、擴大人才儲備，樹立企業形象；5、雙方直接接觸，相互間可迅速了解。

從招聘結果方面來看，其主要有優勢在于：1、快速的企業文化認同；2、強烈的進取意識；3、較強的學習能力；4、思維活躍，富有創新精神。招聘到的大學畢業生進入公司后，學習能力強，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長，由普通員工逐漸做到中高層管理人員。

企業的長遠發展，依賴于人力資源管理與開發，獲取有培養開發潛力的大學畢業生是國內外成功企業的基本經驗，因而應從招聘和培養大學畢業生入手。

六、海景投資集團校園招聘概述及現狀

海景投資集團是一家以房地產開發、建設、銷售、物業管理為主要經營業務的多元化房地產集團企業，連續多年榮獲中國房地產500強稱號。

海景集團一直將人才培養戰略納入集團總戰略，集團現有正式員工142人（未含工地施工員、保安、清潔工），其中74.6%人員為大專以上文憑，55.6%人員為本科以上文憑，海景集團計劃五年內在香港上市，所以提高企業人員素質勢在必行，這也是企業開展校園招聘計劃的主要原因之一。

目前，海景投資集團主要的招聘渠道有：網絡招聘（主要）、報紙招聘（階段性）、校園招聘、員工推薦等方式，基于企業人員較大的流動性、社會招聘成本越來越高和社會人員背景復雜等原因，企業越來越看重校園招聘，希望能通過校園招聘為企業尋找到合適的人才。

七、海景投資集團校園招聘計劃及實施情況

海景投資集團于2010年才正式啟動規模性的校園招聘計劃，之前僅個別招用實習生以作留用。2010年至2013年海景投資集團校園招聘情況如下：

注：2013年校園招聘截止發文時尚未全部結束，故部分數據為截止發文時數據

該企業實施校園招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年該企業使用了雙選會的形式，但后來發現效果并不好便舍去了，而2013年由于該企業新建酒店開張，需要大量服務性人員，所以該企業選擇了與學校聯系直接推薦的形式，節省了時間和金錢；2、根據企業性質和需要的人才選擇目標院校，該企業是房地產企業，所以對理工類人員需求較大，但也需要文職人員，所以該企業的目標院校大多是理工類院校或綜合性大學；3、根據企業地理位置選擇目標城市，該企業地處廣東，所以選擇的目標城市大多為南方城市，且薪酬水平比廣州略低，這樣更有利于吸引該地的學生。

該企業實施校園招聘不足之處在于：1、整個校園招聘過程持續時間過長，給畢業生的答復過慢，導致錄取人數和實際到崗人數大相徑庭；2、盲目擴大校園招聘規模，而沒有考慮用人部門是否需要應屆畢業生，而導致一年后的在崗率嚴重下降；3、在實施無領導小組討論中，沒有將不同專業的同學分開進行，導致很明顯的文科類型的學生比理科類型的表現好；4、最后面試階段，企業高層對形象要求較高，對性別也有一定的偏向，造成一定的歧視。

八、對校園招聘提出的建議

1、明確用人部門需求，確定崗位要求。要提前對各用人部門在未來的用人需求上做好調查，是否真的需要培養和補充應屆畢業生，需要什么樣的應屆畢業生，不能因為招聘而招聘，導致招聘到位后沒有實際意義，既浪費公司人力物力財力，又耽誤了應屆畢業生自身的發展。

2、不盲目擇優，而要選擇最適合企業的人才。最好的不一定是最適合的。在學校，通常評價一個學生優劣與否的關鍵是成績，而成績好卻不一定代表能力強，而能力強也不一定是最適合公司的，所以在招聘過程中，不能盲目挑選最優秀的應屆畢業生，而要立足公司現狀，綜合考慮能力、忠誠度等各方面問題，為企業選擇最合適的人才，達到人力資源的最佳配置。

3、加強校園招聘人員培訓，組建優秀校園招聘團隊。千里馬需要有伯樂才能相中，招聘人員代表著公司的形象，肩負著為公司選拔人才的重任，從形象談吐到對公司的了解程度，對招聘的專業認識，各方面都需要進行培訓，以便更有效的招聘到企業需要的人才。

4、選擇合適的甄選方式和測評手段。校園招聘不能盲目的跟從其他企業，好的模式可以借鑒，但不能照搬，要根據企業的實際情況選擇合適的甄選方式和測評手段，制定相應的測評標準，選對問題，才能在短時間內了解應聘者與崗位的符合程度，以提高校園招聘的質量。

5、把握好校園招聘的節奏，及時選擇和反饋。校園招聘通常不會只在一所高校進行，而應屆畢業生們應聘也不僅一家企業，這就需要把握好各高校的招聘節奏，宣講、測試、面試、錄用環節都要做到及時，避免因為拖沓而導致合適的人才流失到其他企業。

篇6

Clinical Skills Assessment of Clinical Medicine Professional

Degree Graduate Enrollment Re-examination

ZHANG Haoxuan[1]， ZHAO Yuanqin[1]， LU Dongbing[2]， YAN Faping[3]

（[1] Bengbu Medical College， Entrance Examination Office， Bengbu， Anhui 233030;

[2] Bengbu Medical College Graduate School， Bengbu， Anhui 233030;

[3] Bengbu Medical College Teaching and Research Center， Bengbu， Anhui 233030）

Abstract Objective To evaluate the clinical master's degree graduate enrollment re-examination of clinical skills assessment. Methods 2012-2013 apply for my school master's degree in clinical medicine and graduate survey by the re-examination of the present times， questionnaire， observation of clinical research and graduate professional degree in undergraduate clinical ability. Results graduates in the subject was more than time graduates， students of different ability for clinical significant differences exist in the management of beds and served as chief resident time. Conclusion graduate enrollment in medical work， but also to the greater proportion of re-examination. Re-examination as an important means of selection of personnel evaluation， assessment of candidates should be strengthened in terms of ability of clinical practice， the use of scientifically correct way to test for the characteristics of the candidates， to ensure the quality of students.

Key words medicine specialty degree; graduate; re-examination; clinical skills

在我國，臨床醫學專業學位碩士研究生對于我國高等醫學院校研究生的教育以及學位等有重要意義。臨床醫學專業學位碩士研究生是指在通過一系列的培養后，使得該類學生成為實踐能力強的應用型人才。①②我國在2009年開始招收應屆本科生為醫學專業的學位碩士研究生，對于我國的醫學研究教育結構有很大的調整優化作用，并且在一定程度上使得醫學專業學位碩士研究生的招生規模以及生源結構均發生了變化。一個合格的臨床醫學專業學位碩士研究生臨床技能非常重要，不管在復試中還是之后的研究生培養中都占據著重要的位置。本次對于我校兩個年級的臨床醫學專業學位碩士研究生在復試情況中進行問卷調查，了解臨床醫學專業學位碩士研究生在復試臨床技能的情況，現報告如下：

1 資料與方法

（1）調查對象：選取2012-2013年報考我校臨床醫學專業學位碩士并通過復試的研究生為本次的調查對象。

（2）調查方法：針對所選的臨床醫學專業學位碩士研究生的學生隨機發放180份問卷，平均每個年級發放90份。問卷內容主要是針對一些會影響臨床醫學專業學位碩士研究生培養的各個環節，其中包括臨床能力培養、生源、臨床實習安排和科研能力等內容設計。總共收回問卷156份，其中有效問卷有128份，有效問卷回收率達82.05%。

（3）統計學方法：所有數據以Spss17.0軟件進行統計學分析，采用、檢驗，若P<0.05，則表明差異顯著。

2 結果

（1）臨床醫學專業學位碩士研究生的一般情況：對于收回的128份有效問卷中，女生為60人（46.88%），男生為68人（53.12%）;其中歷屆本科生為24人（18.75%），應屆本科生為104人（81.25%）。

（2）臨床醫學專業學位碩士研究生在本科階段的科研能力培養情況：由于在2009年我國開始招收應屆本科生為醫學專業的學位研究生，使得醫學專業學位碩士研究生的招生規模以及生源結構均發生了變化。對于回收的128份有效問卷中，在本科階段便進行基礎研究的為3人（2.34%），進行研究與臨床相結合的學位為17人（13.28%），有27位（21.09%）學生主要從事臨床應用的研究，進行臨床實踐總結的學生為8人，占6.25%，有18位學生，即占14.06%的學生在本科期間主要攻讀的是臨床病例的分析研究，多數學生即55人（42.97%）主要在本科期間是對文獻進行歸納總結。并且對于應屆畢業生以及往屆畢業生在本科期間對于所做研究的時間如表1所示。從表1中可以明顯看出應屆畢業生從事課題的時間明顯多于歷屆畢業生。占33.65%應屆畢業生從事課題研究占8～12個月，而對于24個月以上長時間的課題研究不管是應屆畢業生還是歷屆畢業生均無，這可能與本科生的課程以及學年的設置有關，這使得臨床醫學專業的本科生沒有大量的時間（≥24個月）來專門從事相關課題的研究。

（3）臨床醫學專業學位碩士研究生在本科階段的臨床能力培養情況：由于一個合格的臨床醫學專業學位碩士研究生臨床技能非常重要，故在研究生復試中對于學生的臨床能力的考核顯得尤為重要，通過對128份有效問卷反饋的數據的調查分析，發現不同的生源對于臨床能力在管理床位和擔任住院總時間等方面存在顯著性差別，即P<0.05，而在工作時間，管理床位數以及獨立操作等方面不存在顯著性差別，即P>0.05。具體數據如表2所示。從表2中可得，對于報考臨床醫學專業學位碩士研究生并且通過復試的學生中，每天的工作時間小于6h的占16.41%，而每天的工作時間≥6h的則占83.59%。可以獨立管理床位的學生達55人，占42.96%，而不能獨立管理床位的占57.04%，共73人。在128名學生中占75.78%的學生能都獨立管理床位大于4張，而僅有24.22%的受訪者獨立管理床位的數量小于4。有66.41%的受訪者表示他們時常或者經常自己獨立進行醫療操作，而僅有43名受訪者表示他們偶爾或者很少進行獨立的醫療操作。有48.44%的學生表示在醫院的總時間小于3個月，而又51.56%的受訪者在醫院的總時間均大于等于3個月。

3 討論

至2009年起，醫學專業學位碩士研究生培養生源主要由應屆畢業生本科以及歷屆本科生組成，主要來自應屆本科畢業生，在本研究中受訪應屆本科畢業生為104人（81.25%），歷屆本科畢業生為24人（18.75%）。學校從醫學專業學位碩士研究生培養目標出發，即為國家培養高水平臨床實踐技能的應用型醫療人才，必須嚴把研究生入學考試的成績關，另一方面也更應強調在復試中對學生臨床能力的考察、考核。③但是由于不同的學生的畢業院校、考生的個人經歷、理論功底以及臨床實踐經驗等的不同均會造成他們的臨床實踐能力參差不齊，在加上現行社會上就業壓力大，許多學生以考研來躲避就業的壓力便會花大量的時間在考研上，從而忽視了本科的臨床實踐能力的鍛煉，在正式成為醫學專業學位碩士研究生以前他們的主要臨床實踐的鍛煉基本來自本科教育的臨床實習。故在復試中考核學生的臨床實踐能力非常有必要。因此本校從2012年開始，在復試中對報考臨床醫學專業學位的考生統一要求進行臨床技能考核。根據實際情況及臨床醫學專業學位碩士研究生培養要求，組織各學科專家組，確定各學科臨床技能考核內容，編制統一的考核評分標準和詳細的考核用表，制定我校臨床醫學專業學位碩士研究生招生復試臨床技能標準化考核辦法。通過在復試階段進行臨床技能考核，不斷完善與生源特點和培養要求相適應的臨床醫學專業學位碩士研究生招生考試評價體系，提高專業學位碩士研究生選拔質量。

在本研究中發現不同的生源對于臨床能力在管理床位和擔任住院總時間等方面存在顯著性差別，而在工作時間，管理床位數以及獨立操作等方面不存在顯著性差別。一般來講，如果學生能夠在取得國家執業醫師資格后再攻讀相關醫學專業學位碩士研究生可在一定程度上保證生源質量，其原因就在于歷屆本科生對于臨床有較為扎實和透徹的了解，對于自己的薄弱方面以及感興趣的方面更加明白。在某一方面也說明歷屆本科生源在某些臨床技能方面優于應屆本科生源。

許多醫學院在培養醫學專業學位碩士研究生時往往認為科研比臨床更為重要，這也使得許多同學在研究生階段花大量的時間以及精力埋頭于科研事業中，而無法從事相應的臨床實踐技能的鍛煉，這對于研究生將來從事相（下轉第58頁）（上接第47頁）關工作帶來很大的影響。不管在本科階段還是研究生階段學校都應該注重學生臨床技能的培養，強調臨床技能的培訓以及考核，聘請專業的教授以及醫師專門指導學生的臨床實踐操作。實行科室的輪轉責任制為學生提供更多的臨床實踐機會，提高學生的臨床實踐技能。本研究中受訪者每天的工作時間小于6h的占16.41%，而每天的工作時間≥6h的則占83.59%。不能獨立管理床位的占57.04%，共73人。在128名學生中占75.78%的學生能都獨立管理床位大于4張。有43名受訪者表示他們偶爾或者很少進行獨立的醫療操作。

總之， 在醫學專業研究生招生工作中，復試所占比重也越來越大。復試作為選拔人才的重要考核手段，應強化考生在臨床實踐能力方面的考核，采用科學正確的考查方式，針對考生的特點，確保生源質量。在復試中增加臨床技能考核，可以推動我校本科臨床實踐教學及臨床技能考核改革，強化學生臨床實踐能力的培養，發現培養過程中的問題，提高學生解決臨床實際問題的能力，加強和規范臨床教師帶教培訓;對臨床醫學專業本科生的臨床技能學習起到促進作用，對我校臨床實踐教學、臨床技能培養和臨床技能考核能起到推動作用。

課題名稱：校級課題“臨床醫學專業學位碩士研究生招生復試臨床技能考核的探討”，課題編號：jyxm1157

注釋

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二十一世紀的經濟全球化發展不僅帶動了人們生活水平的提高，還促使社會中各行各業的競爭壓力增加，對于處于新世紀中的畢業生而言，無疑增加了其就業壓力與擇業難度。這一點在高職與高專院校中的體現更為鮮明，許多高職高專學生在走向社會前只有理論知識，雖然有專業性較強的理論基礎，但缺乏實際經驗對這類學生的擇業仍然帶來了一定程度的阻礙。高職高專學生只有既具備扎實的理論知識，又具備過硬的操作技能才能在未來就業道路上一帆風順，光有理論就會有“紙上談兵”之感，光有技能則很難促進在工作崗位上的創新能力。此外，還應具備較強的心理素質才能在擇業競爭中脫穎而出。因此，文章從上述幾個角度闡述了高職高專學生應如何做好擇業前的準備工作。

1 高職高專畢業生擇業現狀和產生原因

現階段造成高職高專畢業生擇業比較難的原因不僅有來自社會環境的影響，也有來自學生本身的因素。高職高專畢業生本身在擇業的觀念上不夠成熟，并且存在認識上的根本誤區，目前的很多畢業生比較懶惰，在幾年寬松的校園生活環境的熏陶下使得他們失去了吃苦和奮斗以及迎接挑戰的勇氣。許多的大學生急功近利，在擇業上高不成低不就，不舍得吃苦，覺得自己應該得到更好的待遇，巴不得在一開始的時候就進入管理層面。然而許多的用人單位都比較了解的一點是，剛畢業的大學生許多都自負、高傲、缺少經驗，在處理很多的事情的時候都不夠圓滑和老練。并且高職高專畢業生在求職的時候沒有一定的技巧，得不到面試官的青睞，使得所尋找的工作都不盡如人意。在外部環境方面，用人單位一味的要求高學歷、高技術或有經驗的現象，對實際的專業知識的要求抵不過外在的許多因素，用人單位看中的經驗等事項使得高職高專畢業生在擇業時無從適應。另一方面，高職高專院校對擇業教育的不重視也是導致高職高專畢業生出現擇業問題的主要因素。就高職高專院校而言，學生在學校接受教育的時間僅有三年，與本科學生相比，時間比較短。而大多數高職高專院校對學生開展擇業指導的工作不夠規范，大多是為了應對教育部門的要求而敷衍了事，通常是在高職高專院校畢業生即將畢業的學期末利用幾個課時對其進行指導，這就造成了許多高職高專畢業生對擇業形勢了解不充分的現狀。

2 高職高專畢業生在擇業方面的問題

高職高專院校的主要目的是為社會培育出專業性強的實踐性人才，據統計，目前我國高職高專的學生總數已占據高等教育院校學生總數量的近二分之一，由此可見高職高專學生已成為我國高校學生的重要組成部分。隨著社會競爭的日漸激烈，上述數據也意味著高職高專畢業生的就業壓力也在隨之增加，而這些就業壓力主要來源于下列幾個方面。

2.1 用人單位。來源于用人單位方面的就業問題主要體現在招聘崗位數量以及招聘要求這兩個層面上[1]。首先，由于畢業生的數量在逐年增加，而用人單位可提供的崗位數量有限，這就造成了高職高專畢業生的就業壓力。另一方面，受到高職高專院校專業的限制，許多用人單位提供給應屆畢業生的崗位對這些畢業生來說專業不對口，缺乏針對性使得這些畢業生在就業時不被用人單位看好。

2.2 往屆畢業生。歷屆高職高專畢業生與應屆畢業生相比，其優勢在于歷屆畢業生具有更多的實際工作經驗，在適應環境與應對危機方面比應屆畢業生更有處理能力。此外，歷屆畢業生的人際關系圈較應屆畢業生更廣，其情商較應屆畢業生普遍較高[2]，這些都是用人單位所看重的。

2.3 高學歷的應屆畢業生。站在用人單位的立場考慮，當高職高專畢業生與普通全日制大學畢業生同時競爭同一崗位時，后者更受青睞。這主要是由于在對求職者的基本能力無法深入了解時，用人單位更傾向于招攬學歷較高的人才，其認為學歷高的求職者在理論知識、工作能力、環境適應能力等方面均比高職高專畢業生強，更具可塑性。

2.4 實習經驗欠缺。高職高專學校畢業生在社會上所占的比例比較大，而且這些畢業生在擇業之前，往往需要較多的實習經驗，但是現階段很多高職高專院校無法滿足畢業生實習的要求，從而導致高職高專畢業生在實踐技能的操作水平與經驗方面有所欠缺。高職高專畢業生在走向工作崗位只有經過有效的實習才能在擇業過程中脫穎而出，然而大多數用人單位給這類畢業生提供的實習工作欠缺規范化與制度化的管理，導致高職高專畢業生在實習過程中被當作廉價的勞動力使用，但卻學不到實用的技能。除此之外，這些學生在學歷方面的競爭力又遠不及本科、碩士等畢業生，因此，這就造成了高職高專畢業生因實習經驗欠缺而導致的嚴峻的就業形勢。

3 高職高專畢業生的擇業前準備工作

通過對高職高專畢業生擇業問題的分析，總結出相應的擇業前準備工作的注意要點，現闡述如下。

3.1 做好擇業前市場行情了解工作。在擇業前做好充分的就業市場行情了解工作時提高高職高專畢業生就業成功率的關鍵，畢業生可以從以下幾個方面來進行市場行情的調查與了解。首先，積極參與高職高專院校中開展的招聘會或就業講座等活動，從中了解目前熱門競爭行業和單位，并關注招人單位的招聘條件，并與自身條件進行對比。第二，可以通過網絡手段對自身專業的就業率、就業方向進行細致的了解，并根據查詢到的信息確定相關的擇業方向、標準。第三，通過對各方面搜集而來的信息進行統計后，制定相關的擇業計劃。對于自身條件并不優秀的高職高專畢業生應避開熱門用人單位，對于專業受限較嚴重的崗位應有針對性的選擇，從而避免錯誤選擇職位而耽誤就業。

3.2 加強面試技巧的自身培訓。對于高職高專畢業生而言，在學校的所學的內容大多以實際操作和專業知識為主，然而在參加用人單位的招聘時，除了要參加理論知識的筆試與實踐操作的測試外，還要參加面試，而面試在用人單位的錄取考核中所占的分值比例較大。因此，高職高專畢業生在專注提升自身理論與實踐操作的專業領域技能外，還應注重面試技巧的培訓與提高。可以通過參加學校組織的就業指導，從中獲取面試時的熱門問題和應對技巧，還可從各用人單位的網站中搜尋以往面試者的面試試題，做好充足的面試前準備，提高自身面試技巧。

3.3 做好心理調適工作。在新時期的高職高專院校的應屆畢業生當中存在著一種普遍的現象，即各畢業生對畢業后的就業前景憧憬較好、期望較高[3]，然而在其實際擇業求職的過程中往往因為實際情況與自身期望值出入較大，這就導致這些畢業生通常因經不住求職失敗的打擊而自暴自棄。不僅對自身身心健康造成了負面影響，對社會風氣也造成了威脅，因此，高職高專畢業生在擇業前要做好充足的心理調適工作。一方面調節好應對面試求職時可能出現的心理壓力、焦慮等情緒，另一方面做好求職失敗的心理準備，同時調節好心態，投入下一次擇業中。

3.4 做好階段性職業規劃。任何學歷、任何專業的畢業生在走出校門之前對社會上的一切認知均是陌生的，他們往往在擇業時會感到迷茫。因此，為了改變這一現狀，高職高專畢業生在擇業前，通過對各企業及用人單位進行分析后，應結合自身特點做好階段性職業規劃。職業規劃對于求職者來說至關重要，不僅對其擇業求職方向有影響，還對其在職以后的提升和發展有推進作用。只有做好階段性的職業規劃，才能保證高職高專畢業生在做好充分的心理準備尤其是求職失敗的準備后，在更短的時間之內做出更正確的應對，保證其更自信、更充分地迎接下一次的挑戰。

目前，高職高專畢業生之所以就業難，問題的根源在高職高專教育的前進以及發展當中，同樣也是高職高專的教育事業進行改革和發展的不要艱苦歷程。當今的社會經濟飛速發展，給當前的就業環境造成了很大的壓力，然而，只要高職高專院校依然堅信國家努力建設的目標，高職高專畢業生就業難的問題就一定可以得到好的解決方法，這需要高職高專院校、畢業生以及政府共同努力。

參考文獻：

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一、現狀概述

作為近年來新興起的一種招聘形式，校園招聘已經在輿論宣傳效果上超出了企業的想象，并獲得了企業的廣泛認可和推崇。但由于校園招聘所針對的主要群體與社會上的求職人員相比，缺乏必要的職業素質和工作經驗，校園招聘的效果卻又遠遠沒有達到企業所設計的目標。于是如何有效地開展校園招聘，便成了眾多企業HR所思考的問題之一。

二、存在的問題

1.企業招聘時間有限，招聘人才存在稍眾即逝的機會。由于人才供應本身具有規律性，尤其是應屆大學生，他們的求職時間一般都集中在每年的三四月，六七月。在大學生應聘高峰期，有些企業由于“動手較晚”，可能會因此而沒有招到適合的學生；而如果提前招聘，一些本來適合企業的大學生也許會因為觀望等待更好的就業機會，而錯過本企業的招聘。

2.企業自身定位不明確，難有獨樹一幟的效果。每年的應屆畢業生本來就多，而眾多企業又在同一時間涌入高校，各種宣傳讓人應接不暇，在這擁擠混亂的招聘會現場，很多企業往往都側重介紹本企業的發展歷程與文化，或者是滔滔不絕地推銷本企業產品，沒有很好地給自己在市場上的定位做一個明確的說明，更沒有給招聘崗位的工作內容與職責多做說明，就匆匆鼓動學生投檔。這種現象從根本上，企業僅僅是把校園招聘會當成是一個收集簡歷等應聘材料的場所，沒有針對性。即使有的企業有做自我定位，但是它們的自我定位往往不具有自身搶眼的優勢，不能做到鶴立雞群的效果，無法吸引學生的注意。因而如何能夠做到在扎堆的校園招聘企業中脫穎而出，也是一個值得探討的問題。

3.應屆生自我認識不夠，不屑于做基礎工作，而實際工作能力未知，招聘風險大。應屆大學生自我感覺良好，普遍都有對工作期望值過高、眼高手低的特點。這種心理常會導致一些簡歷中會出現有諸多粉飾的地方，很多企業會因此而對該學生產生偏見，質疑該學生的誠信品質，而不考慮其實際能力，這樣子很可能會錯過那些對企業忠臣度很高的學生。

三、如何提高校園招聘的有效性

提高校園招聘的有效性需從以下幾個方面著手：

1.制定招聘計劃。企業應根據自身發展戰略、業務拓展和員工流動、薪金水平等情況，客觀分析企業人力資源供給和需求，制定科學合理的畢業生招聘計劃。企業的招聘宣傳材料中要做好對企業的定位說明，可以在總結往屆校園招聘中大學生所提問題的基礎上，進行逐條說明；同時要注明招聘崗位的職責要求，應聘條件等，甚至可以大概地規劃處該崗位未來的職業發展階梯，用前景來吸引應屆大學生。

2.招聘信息。企業可以在年前就做好招聘宣傳工作，避開招聘信息爆炸的季度，讓有意向的應屆大學生可以有更多的時間去了解企業，了解崗位，讓他們在做出選擇時，可以給本企業的招聘留一個機會。并且企業應該提早與目標學校聯系，建立長期合作關系，及時在校傳播媒體上有關招聘信息或發放宣傳畫冊。

3.樹立企業形象，做好自我定位，成立校園招聘項目組。招聘項目組成員主要有三部分組成招聘部門的副總以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視。校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯系和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。

4.克服大學生就業中的典型問題。

（1）正視簡歷中的不明之處。企業應該認識到一些大學生簡歷中的不明之處未必是大學生在撒謊，他們可能只是對背景進行了一些修飾，讓自己看起來更完美。他們對于自己個人特征中的積極方面太過樂觀，或者總是試圖在他人面前表現得更完美，因為他們擔心初出茅廬的自己不會被社會所認同。

（2）在合同上強調解約的嚴重后果。企業可以在與大學生簽訂的勞動合同上強調關于違約方面的條款，通過事先警告的方式，告知他們如果發現有簡歷作假行為的嚴重后果，比如解雇；同時注明提前解約的賠償金，用法律手段規避毀約風險。

（3）不要做無法兌現的承諾。很多企業會利用應屆畢業生對企業不了解、對市場行情不了解的弱點，夸大企業的形象，粉飾職位的優點，給予不真實的信息。其實這樣做的結果往往是會產生比較低的職業滿足感，以及比較高的人員流失率，損害企業形象，會給企業以后的招聘工作帶來負面影響。

（4）適當強調崗位工作壓力。企業在面試時可以針對現今多數大學生不能吃苦，眼高手低的特點，在相關招聘材料以及之后的面試中適當強調應聘崗位的工作壓力，讓他們有一定的思想準備，免得進來工作后因為落差過大或者吃不消而后悔，甚至離職。

1.招聘手段選擇。企業在進行校園招聘時，可以選擇下列方式進行：培訓性工作模擬測試、無領導小組討論、誠信測試、工作模擬測試等。這些測試提供了一種現實的，可以對應聘者進行工作前預審的手段，以判斷應聘者是否在招聘進來后，能夠通過相關培訓而勝任崗位工作。這種測試方法對于一個剛走出校園的應屆畢業生特別合適。

2.評估招聘工作。招聘評估是招聘過程必不可少的一個環節，企業人力資源部門應根據本年度招聘工作的計劃、執行及完成情況，結合近年錄用員工的素質能力、工作績效、員工滿意度及離職率進行分析評估，對存在的問題提出改進的意見和措施，形成招聘評估報告，用于指導企業今后的招聘工作。

參考文獻：

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二、活動時間

6月1日至6月30日

三、服務對象

1、各類勞動者，重點是具有創業意愿的城鄉失業人員和大中專畢業生；

2、各類創業人員，重點是實現創業一年以內的各類初次創業者；

3、具有創業熱情和創業意愿的各類在職職工和靈活就業人員。

四、活動內容

1、主動開展需求普查。以街道（鎮）為單位，全面掌握具有創業意愿的大中專畢業生、城鄉失業人員、靈活就業人員的創業需求，及時掌握實現創業一年以內的初次創業人員創業政策落實情況，及時了解具有創業熱情的各類在職職工和靈活就業人員的創業意愿，做到基礎臺賬明，動態數據清，創業帶動就業情況準，落實相關扶持政策，實現創業帶動就業信息的動態管理。

2、積極落實專場活動。以區人力資源和社會保障局為牽頭單位，積極協調工商、稅務、銀行，以及區委宣傳部、區司法局、總工會、婦聯、共青團等相關單位，選擇一到兩個人員比較集中的大型廣場，組織開展大型的宣傳活動，宣傳就業創業政策、提供就業創業培訓登記，推介一批創業孵化基地、創業實訓基地和創業項目，積極營造良好的創業氛圍。

3、深入推進社區宣傳。一方面，通過社區（村）勞動保障工作平臺將就業創業相關法律法規，以及市、區兩級扶持就業創業的優惠政策、最新就業創業信息等內容張貼到社區宣傳欄內，提高創業政策和創業信息的普及率；另一方面，在失業人員、靈活就業人員相對集中的街道、社區組織開展送“創業政策、創業培訓、創業項目、創業場地、創業服務”進基層活動，現場免費提供法律法規和政策咨詢，積極引導城鄉失業人員轉變就業觀念，樹立創業信心，進一步營造鼓勵創業、寬容失敗的社會環境和創業氛圍。

4、大力組織校園宣傳。主動聯系轄區內的大中專院校，邀請近年來我區創業成功人士進入校園現身說法，對即將踏上社會實現就業的應屆畢業生有針對性地開展創業意識、創業政策短訓班，同時推介一批創業孵化基地、創業實訓基地以及符合應屆畢業大學生實際的創業項目。通過創業成功人士有意識的引導，提高具有創業意愿大學生的心理、管理、經營素質，增強其適應和駕馭市場的應變能力。

5、切實強化對接服務。充分利用區、街道（鎮）、社區（村）三級就業創業服務平臺和服務窗口，在加大就業創業政策和信息宣傳力度的同時，進一步掌握具有創業意愿人員的創業意向、創業狀態以及已實現創業人員對政府職能部門提供創業服務的需求，對照現有政策及時提供對接服務，并將相關申報材料及時予以上報。

五、宣傳重點

1、宣傳中央、省、市關于創業促進就業的方針、政策。讓我市創業扶持政策家喻戶曉，形成全社會共同“關注創業、支持創業、服務創業”的良好氛圍，推進我區新一輪創業。

2、深入開展創業政策的宣傳服務。對創業者在工商、稅務、小額擔保貸款、創業補貼、“兩項補貼”等優惠扶持政策提供宣傳和服務。

3、宣傳創業服務體系。讓廣大創業者以及具有創業意愿的其他人員充分了解政府就業機構、創業培訓機構的各項職能，使他們能夠得到良好的創業服務。

4、發揮輿論導向，宣傳和表彰創業典型和優秀創業者，激發全區各類創業群體的創業激情。

六、活動安排

1、啟動創業者普查

時間：6月1日—25日

地點：全區范圍

內容：走訪有創業意愿的應屆大中專畢業生和城鄉失業人員，全面摸查創業意向；走訪已創業人員的經營場所，各創業孵化基地，了解創業政策落實情況；將摸查情況登記造冊，納入創業服務信息系統。

2、開展專場宣傳咨詢

時間：6月中旬

地點：萬達廣場

內容：設立咨詢服務臺，發放“創業政策指南”等各類宣傳資料，現場受理創業政策咨詢、創業補貼申請、小額擔保貸款申請、創業培訓申請等業務，推介一批創業孵化基地、創業實訓基地、創業項目等。

3、推動創業服務進社區

時間：6月10日—25日

地點：失業人員相對集中的街道、社區

內容：設立免費咨詢服務臺，發放“創業政策指南”等各類宣傳資料，現場受理創業政策咨詢、創業補貼申請、小額擔保貸款申請、創業培訓申請等業務，推介一批創業孵化基地、創業實訓基地、創業項目等。

4、開展校園宣傳

時間：6月21日—28日

地點：區高層次人才服務中心、江南大學、職業技術學院

內容：邀請創業成功人士進入校園現身說法，對即將踏上社會實現就業的應屆畢業生有針對性地開展創業意識、創業政策短訓班，同時推介一批創業孵化基地、創業實訓基地，以及符合應屆畢業大學生實際的創業項目。對南京航空航天大學、南京工業大學、常州機電職業技術學院、上饒師范學院、東南大學等簽約院校中有來錫就業創業意向的應屆畢業生，通過多種途徑做好就業創業指導工作。

七、活動要求

1、高度重視。區人力資源和社會保障局相關職能部門，各街道（鎮）人力資源和社會保障所均要高度重視本輪創業政策宣傳月活動，切實加強組織領導、精心部署、周密安排，認真組織和開展相關活動，并動員轄區及社會各界廣泛參與。

2、創新思路。除按照上述安排外，各街道（鎮）可根據本單位實際，采取靈活多樣的形式開展宣傳活動，豐富宣傳內容，做到活動特色鮮明、亮點紛呈。

篇10

實踐能力一定在課堂之外？

某律師事務所負責人鄭律師說：“我們需要適應工作的新人，并不是說，讓他們一來就干得非常出色，而是希望他們能知道怎樣在工作中不斷學習。”他介紹說，律師事務所平時有不少快畢業的學生來實習，說想學點實際經驗，他就把事務所里以往的案卷搬出來給他們看，但這些實習生幾天時間竟然把所有的案卷都“看”完了，這讓鄭律師很吃驚--自己從事這么多年的律師工作，每個案卷也都要半天才能看完，每次都能學到很多東西。這些學生看得雖然快，但看完后卻一問三不知，對案卷為什么要這么寫，法官為什么要這么判等都看不出其中的門道。因為對于案件的感性認識太少了，這些案卷中隱含的各種經驗和教訓，實習生們大多視而不見。鄭律師認為，大學畢業生缺少的不是辦案的經驗，而是學習的能力。而培養學習能力的過程理應在學校里完成，現在卻要用人單位來承擔，用人單位當然不愿意，所以干脆都不要應屆畢業生。

鄭律師說，國外的學生也不是成天泡在律師事務所里。老師教學的時候，都用最新的案例供他們分析，坐在教室里他們也能時刻掌握外面審理、判決的案件，并在導師的指導下對案件進行分析、研究，從中總結經驗。學生畢業的時候，對社會上的“行情”已經很了解了，就不會像國內學生那樣有種好像與世隔絕的“書生氣”，而是很快地就進入了角色。

篇11

做好學生應征入伍工作，既是新形勢下加強國防和軍隊建設、依托國民教育為部隊輸送高素質人才的必然要求，也是發揮軍隊資源優勢促進青年學生成長成才的重要舉措。各單位（部門）要高度重視此項工作，加強組織領導，指定專人負責此項工作，將學生兵役登記和入伍預征工作擺上重要位置，引導學生充分認識大學生征兵工作的重要意義，號召青年學生攜筆從戎，參軍報國，為實現中國夢、強軍夢貢獻力量。

二、組織領導

為切實加強對學校2017年征兵工作的領導，保質保量地完成xx省征兵辦公室、xx省教育廳下達的2017年大學生征兵工作任務，學校成立2017年大學生征兵工作領導小組。

組 長：

副組長：

成 員：

三、征集對象及基本要求

征集對象為我校應屆畢業生、在校非畢業生以及2017級新生，不包括成人教育、高等教育自學考試、各種非學歷教育、培訓類學生。

男兵：2017級新生和在校生17至22周歲（1995年1月1日至2000年12月31日間出生），畢業生放寬到24周歲（1993年1月1日至2000年12月31日出生），身高：男性160cm以上。體重：不超過標準體重的30%，不低于標準體重的15%。

女兵：2017級新生、在校生、應屆畢業生一律為17至22周歲（1995年1月1日至2000年12月31日間出生）。身高：158cm以上。體重：不超過標準體重的20%，不低于標準體重的15%。

標準體重=(身高-110)kg。

視力：右眼裸眼視力不低于4.6，左眼裸眼視力不低于4.5。經激光近視手術后半年以上，雙眼視力均達到4.8以上，無并發癥，眼底檢查正常，合格。

四、計劃任務

根據xx省征兵辦公室、省教育廳下達給學校的2017年征兵任務，經研究，決定各學院完成的征兵入伍任務數（底限）分別為：

五、優惠政策

大學生參軍除享受針對所有士兵統一優惠政策外，還享受以下特別優惠政策。

1.優待

（1）增發義務兵家庭優待金。全日制本科、專畢業生、在校生和新生應征服義務兵役的，增發家庭優待金。其中本科增發2倍，艱苦地區本科增發4倍,硚口區人民政府補助9000元。其家庭還享受其他軍屬待遇。(2017年xx市人均收入18218元×2=36436元艱苦地區18218元×4=72872元)

（2）國家補償（減免）學費、代償助學貸款。國家對應征入伍服義務兵役的高校學生實行資助，對其在校期間繳納的學費或獲得的國家貸款，實行一次性補償或代償，對其退役后復學或入學的學費予以減免。本專科學生每人每學年最高不超過8000元，研究生每人每學年最高不超過12000元。高校畢業生在校期間每學年實際繳納的學費或獲得的國家助學貸款本息高于8000元的，按照每年8000元的金額實行補償或代償。高校畢業生在校學習期間每年實際繳納的學費或獲得的國家助學貸款本息低于8000元的，按照學費和國家助學貸款本息兩者就高的原則，實行補償或代償。

2.選拔培養

（1）選取士官。具有全日制大專以上學歷的大學生士兵，可優先選取士官；符合提干條件未能提干的優先選取士官。大學生畢業生選取士官的，其在學校學習時間視同服役時間。

（2）士兵提干。本科以上學歷，入伍1年半以上士兵，可列為提干對象，經一定考核合格后，直接先撥為軍官。

（3）報考軍校。在校大學生士兵報考軍校，年齡放寬1歲。大專畢業生可以通過參加全軍本科層次招生考試考取軍校，經過2年學習畢業合格的，即可獲得本科學歷、成為軍官，列入年度生長干部學員畢業分配計劃。

（4）保送入學。大學畢業生士兵參加優秀士兵保送入學對象選拔，年齡放寬1歲，同等條件下優先推薦保送軍校培訓。本科以上學歷的經過6個月任職培訓、專科學歷的經過2年本科層次學習培訓后即可成為軍官。

3.復學升學

（1）復學（入學）。應征入伍服義務兵役前正在校就讀的學生（含2017級新生），服役期間按國家有關規定保留學籍或入學資格。退役后2年內允許復學或入學。

（2）應征入伍的在校非畢業生退役復學到學校報到后，向學校學生工作部（處）提出學費資助申請，并填寫提交《應征入伍高校復學學生資助學費申請表》和退出現役證書復印件。學生工作部（處）會同武裝部對學生申請資格進行認定，確認無誤后，由學生工作部（處）將上述材料報全國學生資助管理中心審核，符合條件后，辦理學費資助。

（3）被批準入伍的在校翌年畢業生，按照規定完成了專業理論課程學習并取得相應學分，畢業課程和畢業環節在部隊完成，學校單獨靈活安排測評或免試，確定成績和學分，并由學校按學制規定的畢業時間填寫、頒發畢業證書和學位證書，享受高校應屆畢業生入伍有關優惠政策。翌年畢業的學生被批準入伍后，因身體原因退兵的，準予恢復學籍，繼續參加實習，考試考核，按有關規定畢業。

（4）對未達到修業年限或尚不具備畢業條件的在校非畢業生，保留學籍至退出現役后2年內。

（5）在校非畢業生入伍前，學校安排其參加本學期所學課程的考試，也可以根據其平時的學習情況，由學生本人提出書面申請，對本學期所學課程進行面試或免試，確定成績和學分。

（6）服役期滿退出現役的在校非畢業生，應在保留學籍有效期內到原所在學院辦理復學手續，逾期不予復學；大學生士兵退役后復學，經學校同意并履行相關程序后，可轉入本校其他專業學習。

（7）退役學生完成本科學業后3年內參加碩士研究生入學考試的，其入學考試初試成績總分加10分，同等條件下優先錄取。報考本校研究生的，學校實行自主劃線錄取。在部隊服役期間榮立二等功及以上獎勵的，本科畢業后，符合研究生報名條件的可免試（指初試）攻讀碩士研究生。

（8）免修軍事技能。在校生（含高校新生）參軍入伍退役復學或入學，免修軍事技能，直接獲得學分。

（9）應征入伍服義務兵役的應屆畢業生（具體名單由武裝部審核提供）未能按時獲得畢業證書和學位證書的，由學生本人提出書面申請，學校對其未獲得學分的課程進行面試或免試，確定成績和學分，并由學校按學制規定的畢業時間填寫、頒發畢業證書和學位證書，享受高校應屆畢業生入伍有關優惠政策。

六、工作流程

1. 各學院于5月20日前組織學生登錄全國征兵網（）進行兵役登記和應征報名（男兵8月1日，女兵8月5日前可登記補報），并將報名體檢學生《大學生應征對象登記表》、《應征入伍高校畢業生補償學費代償國家助學貸款申請表》2份、《應征入伍高校在校學生補償學費代償國家助學貸款申請表》2份和報名統計表（含電子文檔）交學校武裝部。

2.武裝部于6月前將報名體檢應征學生的《大學生應征對象登記表》、《應征入伍高校畢業生補償學費代償國家助學貸款申請表》、《應征入伍高校在校學生補償學費代償國家助學貸款申請表》交學生處、計劃財務處審查、匯簽，并報xx市硚口區武裝部審核，最終確定學校2017年征兵對象。

3.武裝部于6月20日前將征兵對象的《大學生應征對象登記表》、《應征入伍高校畢業生補償學費代償國家助學貸款申請表》和《應征入伍高校在校學生補償學費代償國家助學貸款申請表》發到各學院。請各學院及時發放到征兵對象本人，由征兵對象本人保存。

4.各學院通知征兵對象可在學校對口單位xx市硚口區武裝部或戶籍所在地報名應征，并將《大學生應征對象登記表》、《應征入伍高校畢業生補償學費代償國家助學貸款申請表》、《應征入伍高校在校學生補償學費代償國家助學貸款申請表》交學校對口單位xx市硚口區或戶籍所在地縣（市、區）人民政府征兵辦公室。

5.2017年兵役機關將分批送入伍學生到服役部隊。體檢、政審、定兵時間安排在6-8月分別進行，具體時間另行通知。

請各學院通知在學校對口單位xx市硚口區武裝部應征入伍的學生體檢時攜帶好居民身份證、8張一寸登記照參加體檢，具體時間學校武裝部另行通知。

七、獎懲政策

1.圓滿征兵入伍任務的學院根據xx市警備區、硚口區有關獎勵政策和下撥經費給予獎勵，未完成的學院不予獎勵。超額完成任務按每超過1人*0.5標準系數另行獎勵，從學校征兵工作專項經費中列支。獎勵實行累計，由武裝部會同計劃財務處共同實施。

2.對征兵中表現突出的個人進行通報表彰和獎勵。

3.對征兵工作完成情況后三位的學院主要負責人進行約談，并取消本單位學校年度評優評先資格。

八、工作要求

篇12

SWOT 分析法是企業進行經營管理時常用的分析方法之一，該種方法是綜合分析企業內部資源和外部環境的各種影響因素，是企業制定戰略、選擇戰略的依據。我國本土會計師事務所的內部優勢（Strengths）：較低的審計成本、較低的收費又使得其成為會計低層次服務市場的主導力量。內部劣勢（Weaknesses）：我國本土會計師事務所沒有一家具有國際品牌影響力，所以技術力量上與四大差距很大，四大是按照風險導向進行審計，其需要的一流風險控制技術是我國事務所不具備的。單一的業務類型，嚴重的人才流失也使得我國會計師事務所競爭力大減。外部機會（Opportunities）：中國政府政策上的支持擴寬了本土會計師事務所發展的渠道，會計各層次服務市場需求呈多樣化發展趨勢使得我國會計師事務所具有強大的增長潛力。完善的會計準則、規范的審計準則讓注冊會計師行業水平整體得到提高。外部威脅（Threats）：各種潛在競爭者，行業進入壁壘不明顯，執業環境復雜化加劇，執業風險加大等。

針對通過SWOT分析法得出的結論，筆者總結出提高本土會計師事務所核心競爭力的三大策略：

（一） 做好人才吸引與維持

通過對各大高校應屆畢業生的調查，很多應屆畢業生還是很愿意去本土比較好的事務所的，但是本土所在校園宣傳與招聘上的力度略弱于四大。四大會設立暑期實習、寒假實習等項目，既降低了成本又加大了宣傳力度。有少量本土所在某些年度開設假期實習校園宣傳活動，但是沒有持續，如果本土所想要接觸最優秀的高校人才，這無非是一個很好的選擇。但是很多在本土所實習的高校畢業生，實習結束之后往往會去四大嘗試一下，萬一被錄用，他們就不會在考慮培養自己的本土所，這是本土所培養實習生的代價。但是本土所不應該就因此而放棄這種方式，一些實力比較強的本土所可以在實習之前就與應屆生簽訂合同，如果本土所要求表現好的應屆畢業生留在本土所，那么應屆畢業生就要留下來，否則就要支付一定的賠償。這一方案可避免畢業生把本土所當作一個跳板，而自己本身的就業目標是四大的風險。其次，本土所應該制訂具體有效的招聘策略進行人才搶奪。有兩類人才是事務所最感興趣的:最具挖掘與培養潛力的應屆畢業生以及工作經驗豐富、專業知識厚實的專業人才。如何實現人才維持呢？最關鍵的一步就是要建立完整的激勵制度。面臨激勵手段單一、員工流失嚴重的現狀，本土所需要逐漸從單一的工資激勵轉向晉升激勵、生活激勵、環境激勵、發展激勵等。針對員工本身制訂獨特的培養計劃，加強員工的業務能力，制訂完整的晉升制度及獎勵機制，讓員工對自己未來的發展做到心中有數。

（二） 加大在非審計業務上的投入

拓展非審計業務，首先需要會計師事務所和注冊會計師做好疲勞戰的準備，業務的拓寬代表審計任務的加重。本土所如今面臨著一大重要關卡，業務調整，注冊會計師們要時刻保持積極主動的心態迎接這一難關。事務所全體員工都要竭盡全力做好非審計業務，樹立在客戶群中的品牌效應，擴大客戶群，占據在非審計業務上的先機。之后，利用在非審計業務中得到的資源加強審計人員培訓，提高審計業務質量。其次，會計師事務所要做到知己，明白自己擅長什么，自己的優勢在哪里，利用自己的優勢在非審計業務上大展手腳。 對于客戶而言，很多非審計服務如管理咨詢、稅務評估、會計等通常屬于非強制性業務，客戶的內在需求反而更大。事務所擁有了品牌知名度與客戶認可度就仿佛擁有了審計行業的通行證，吸引更多更大的客戶群，獲得溢價收入。但是這種種的策略都需要本土事務所在非審計業務上加大投入。

（三） 提高本土所的審計質量與勞動效率

審計質量就如產品質量，產品的高質量是吸引客戶的不二法門，所以說執行質量的好壞關系到事務所的興衰成敗。因此按照市場規則，獨立、公平、公正、公開地從事各項審計與非審計業務活動，堅決反對違反獨立性的行為，堅持走以質量求信譽，以信譽求發展的良性循環途徑。事務所內部也要建立起層層復核、總體復核、同業復核制度，保證執業質量，才能真正做到對社會、對政府、對信息使用者和對企業的負責。同時為了加強審計業務人員對審計質量的重視，質量評價指標體系的結果應納入對相關員工考核體系。同時，優良的審計方案、精良的專業人員、合理的績效考核制度也是一劑良藥，它們能夠控制審計過程中單位時間的勞動消耗，提高人均產出水平。

據上所述，不難發現我國本土會計師事務所目前所處環境是機遇與風險并存。在這樣的危急存亡之秋，本土所理應從現在開始就采取相應的競爭策略，來提升本土事務所的競爭力。隨著本土事務所擁有豐富的人力資源、拓展非審計業務、提高審計質量和勞動效率，在經歷了種種考驗之后，相信本土會計事務所一定會迎來新的發展。（作者單位：江西財經大學）



參考文獻：

［1］ 耿建新，房巧玲.中國會計師事務所規模研究——基于審計市場經驗數據的聚類分析［J］.會計研究，2006(3)

篇13

2008年高校畢業生就業率為70%，大部分人認為是那年的金融風暴所導致，但其實不是，2009年高校畢業生就業率為68%，2010年，全國高校畢業生就業率為72.2%，但應屆畢業生比09年增長了20萬人。由這些數據可看出，近幾年我國應屆大學畢業生就業形勢是不容樂觀的，正面臨著非常嚴峻的考驗。

二、探討大學生就業危機的原因

自1999年，各高校普遍降低分數線，大幅度地擴大招生規模，以致于高校畢業生日益增多，逐漸與社會所提供的工作崗位了出現了供不應求的現象。其實這也與我國國民經濟不斷發展有關系，經濟好了，更多的家庭都有足夠的資金供孩子上大學，就算考的不是什么名牌大學，也照樣會讓孩子繼續讀下去。

三、緩解大學生就業危機的有效策略

（一）社會

有關調查報告指出，我國受過高等教育的人占人口總數的5%左右，而一些發達國家都是占了三分之一，這說明了我國高等教育人才還是相對缺乏的。因此，我國近幾年出現大學生就業危機只是由于經濟在接軌、體制在改革的短暫現象。社會各界人士，應該正視高校畢業生，肯定他們的自身價值，為大學生就業努力創造良好的社會環境，正確引導大學生就業。而不是“人云亦云”，把找不到工作的高校畢業生看成是社會的“拖油瓶”。像企業單位，應該積極為應屆畢業生提供實習的機會，而不是總把招聘員工的首要條件定格為“要求有經驗者”。成功的企業人，也可以免費地辦講座之類的座談指導，把自己獲得成功的經驗和方法與剛剛要從學生走出來的大學生們分享，可以讓他們少走歪路，最主要會讓他們覺得社會對他們的重視，有信心地去參與殘酷的現實就業競爭。

（二）政府部門

首先，積極引導和鼓勵大學生到城鄉基層或者邊遠地區就業。對于這些大學生，政府要給予相應的薪酬和獎勵，以資鼓勵。也要多關心他們的工作進展，需要時應提供思想上的指導，讓他們有信心應付較艱難的工作環境。其次，監督企業招聘制度與高校教學制度。私人企業現已成為用人最多的單位，但很多企業對員工要求還是較高的，比如一般不招聘應屆畢業生，都要招有經驗者。政府應采取相對的措施，比如積極鼓勵企業放低招聘條件，給應屆畢業生一個就業機會。監督高校教學制度，從教師要求、教學質量、學校風氣等方面抓起，讓學生在學校學到知識，學到本領，為以后就業做好準備。 　（三）高校

首先，開設就業指導課并作為必修課。為學生上就業培訓課或是指導講座，定時組織學生舉行職業生涯規劃大賽，讓學生提前為自己的職業做好規劃，以便于個人更好的選擇發展。

其次，主動與企業單位聯系，爭取為學生謀取職位。也可鼓勵、動員學生多參加招聘會，鍛煉面試技巧。在就業跟前，學校對學生不僅僅要起到指導和教育作用，也是承擔著把學生送出社會的連接紐帶。

最后，嚴格要求學生的學分過關。只有真正掌握了知識的學生才能在如此競爭激烈的社會立足，如果學校對學生的學習情況只是敷衍應付，只要學生交了錢學校就給畢業證，那么在就業形勢如此嚴峻的情況下，“沒知識”的大學生又談何去競爭呢？

（四）大學生自身

首先，先就業再擇業。大學生要明白，現在的你們已不是什么“天之驕子”了，剛從學校出來，只不過就是一個沒工作經驗沒社會經驗沒交際經驗的無名小卒。因此，大學生應該珍惜來之不易的工作，就算是與自己專業不對口的工作，也要先好好地做下去，這樣讓自己學多了一些在學校在課本學不到的東西，何樂而不為呢？等有了經驗了，自然也有資本去選擇你對口的工作。

其次，努力提高就業的基本素質。就業的基本素質是指大學生在即將就業或者求職過程中這一特殊時期和階段有利于大學生就業的相對穩定的心理特征和行為特征。大致分為四點：1、工作或實習經驗；2、溝通能力；3、專業技能知識的掌握；4、承受能力。要提高這四個素質，并不是在幾朝幾日即可學會的。大學生應該在課余時間多參加一些社會實踐，這是一個非常好的鍛煉方法。比如有很多學生會到商超做兼職促銷員，只有具有較好的溝通能力及推銷技巧才能把產品賣出去。可能一開始很多學生是抱著賺外快的心態去做兼職的，但堅持下來，一定會發現所得到的遠遠是要大于那每天幾十元的外快。