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在新時代背景下，深化國企改革是大勢所趨，其中人力資源管理是企業管理的重要一環，新時代也賦予了人力資源管理新的使命和價值。在國企深化改革進程中，國有檢測企業要抓住機遇、迎接挑戰、把握趨勢、擁抱規劃，作為企業管理中不可忽視的重要模塊，人力資源管理也將面臨著全新的挑戰，只有通過有效的管理才能更好的賦能檢測業務發展，提高人才競爭力，進而提高市場競爭力。本文結合工作經驗，圍繞人力資源管理如何助力國有檢測企業健康發展進行分析。

1讓企業文化深入員工內心

所謂企業文化深入員工內心，就是指企業文化要落地，被員工認同、接受并自覺執行。文化理念只有從深奧的哲理式文化走向通俗易懂的大眾文化，從文字走進員工心里，才能真正落地，進而實現員工價值觀念趨同、規章制度逐漸完善、檢測操作或流程更加規范、檢測企業品牌建立的效果。具體從以下五個途徑推進。

1.1強調企業文化建設的體系性首先要明確國有檢測企業崇尚的價值理念、推崇的管理模式、倡導的行為規范、提供的標準化檢測服務。然后，從這四個方面或其它理念要求來塑造符合企業發展規劃的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。

1.2強調企業價值理念的指導性企業全員擁有的共同價值觀是企業文化的核心內容。檢測企業的質量方針和質量目標是檢測行為公正、檢測方法科學、檢測數據準確，這也是檢測企業的價值理念。所以，企業價值理念不能只停留在口頭上和質量手冊上，要用以指導企業制度的建立、規范檢測行為、提供更優質的檢測服務。

1.3強調企業關鍵角色的重要性企業高管作為企業文化的設計師、規劃師和建筑師，是企業文化建設的關鍵角色。此外，企業檢測專家、技術骨干、服務之星等也是關鍵角色。企業推選的先進榜樣身上散發著的優秀品質，往往代表著企業的價值取向，能夠引導全體員工樹立正確的標桿。因此，必須強調企業文化建設關鍵角色的重要性。

1.4強調企業全體員工的參與性企業文化是企業全員反映出的整體文化特征，不是某個人或某一部分人的文化。因此，企業文化要想落地，必須獲得大家的認同。企業要暢通與員工溝通的渠道，充分進行宣傳和闡釋，讓員工深刻理解企業文化內涵。企業文化還要做好導入，引導員工結合具體工作落實，將理念轉化為實際行動。

1.5強調企業文化宣導的生動性企業文化的宣導是否到位，在很大程度上影響著企業文化的落地實施效果。有效的宣導，不僅促進員工的認同，也會構建良好的企業文化氛圍，使更多的員工能夠盡快、最大限度統一到企業的價值觀和行為規范當中來。很多企業在新員工入職培訓或團隊提升培訓時，將企業文化融入游戲或比賽，讓員工在寓教于樂中認同并接受企業文化，這是有效的文化宣導途徑。

2讓“優秀”人才與崗位高度匹配

對企業來說，“優秀”人才即是“企業發展需要”的人才。高效引進“優秀”的人才，不能僅僅依靠人力資源部門的招聘。人才并不是最優秀的才是最好的，而是最適合的才是最好的。快速引進企業崗位匹配度最高的人才應該從公司、人事部門和用人部門三個層面進行分析和解決。

2.1公司層面能夠快速招聘合適的人才，首要的是企業的影響力。檢測行業屬于小眾行業，還有一定地域性特征，圈子相對不大，一個企業的品牌形象很容易在同行中迅速傳播。因此，打造良好的口碑和雇主品牌非常重要。應從以下四個方面著手：一是要有競爭力的薪酬福利待遇；二是能夠提供個人發展空間，有明確的公司發展規劃和合理的晉升通道；三是公司領導層的人格魅力；四是有溫度的企業文化。只有這樣才能吸引人才，培育人才，最終留住人才。

2.2用人部門層面企業人事部門并不一定熟悉企業所有招聘崗位的任職要求，因此需要用人部門主動與人事部門進行溝通，明確招聘崗位的相關具體要求。用人部門作為人才引進的直接受益部門，為了提高部門績效，提高部門的核心競爭力，需要招聘到與崗位匹配度較高的人才，建議應從以下三個方面著手：一是要有清晰的崗位需求，精準定位人才引進標準；二是建立和完善部門人才培養機制，搭建人才梯隊體系；三是提升部門管理者的個人影響力和魅力。2.3人事部門層面企業在不斷發展中，需要有新鮮血液注入。人事部門作為招聘的責任部門，為保證及時引進公司急需的人才，應從以下四個方面著手：一是根據用人部門精準的崗位需求，制定崗位職責和任職要求；二是拓展招聘渠道，選擇合適的平臺發布招聘信息；三是了解求職者需求和競爭對手的吸引人才政策，做好相應的應對策略；四是充分發揮國有企業在人才市場招聘中的優勢。

3讓“價值”培訓賦能業務發展

現在企業都很重視培訓，但是很多管理者又對培訓的效果不甚滿意，有的甚至覺得培訓是“雞肋”。說起培訓部門的工作困難，很多人會提到這三大矛盾：“工學矛盾”“個群矛盾”“學用矛盾”。為了讓培訓工作更有“價值”、選擇更有利于企業發展的內容和形式的培訓，要跳出“培訓”甚至要跳出“人力資源”的角度來看待培訓工作，從業務的結果和過程出發，建立崗位培訓標準，維系并提升標準，具體從以下四個角度推進。

3.1需求從工作中來，回到工作中去培訓工作的目的就是提升企業員工解決問題的能力，提升工作績效。培訓工作應該從工作的“問題”開始。工作處于不同的發展階段，就會帶來不同的發展需求，形成了不同的“問題”。培訓部門首先需了解這些“問題”，并與相關部門討論解決“問題”方案，然后根據方案來完善工作標準和崗位標準。培訓部門根據新的工作標準和崗位標準制定培訓計劃，再進行“問題”精準培訓。3.2根據業務發展需要設計培訓計劃企業在發展過程中，檢測業務范圍隨著市場需求的變化，也會發生一系列的變化。檢測企業的檢測范圍從幾十個參數發展到幾百個，甚至幾千個，檢測能力從單一的某類擴展到其它領域，對業務能力培訓提出了新要求，并不是組織一次內部培訓或外部培訓就能達到目的，而是需要培訓部門按照不同的檢測專業能力要求，將企業發展需求和實戰能力相結合，設計出符合檢測業務發展的培訓計劃。

3.3融入檢測業務，訓戰結合“訓就是戰，戰就是訓”，這是“訓戰結合”的原則。當培訓部門能夠根據工作標準建立崗位能力標準，并將能力標準轉化成培訓標準，就能夠順利地協助部門做好團隊“前、中、后”的培訓工作，即崗前培訓合格方能上崗，在崗培訓持續維系個人績效和能力，再舉辦精準培訓或提升培訓。這樣的訓戰結合方能有效支撐企業檢測業務的發展。

3.4推動能力認證制，化被動為主動檢測企業屬于技術服務類公司，技術能力對于企業尤為重要。建議企業技術崗位設定能力標準。例如：要求員工具有相關專業學歷、職稱、能力資格證書等，并賦能崗位較高的價值，即能夠得到該崗位的員工就意味著獲得了“高收入、高成長”的機會，為了拿到這個機會，必須學習提升，符合崗位標準的人才將能獲得該崗位的機會。所學即所用，所用就有價，從而解決了“學用矛盾”和“個群矛盾”。

4讓“有限”薪酬體現有效激勵

薪酬是人力資源管理的核心部分，作為分配價值形式之一，對內具有公平性，對外具有競爭性。作為國有企業，薪酬受工資總額管理的影響，難以做到有限薪酬體現有效激勵。只有建立科學合理的薪酬管理制度，才能有效激發員工的工作積極性，并能吸引到優秀的人才。有效激勵的薪酬建立具體可以從以下三個方面推進。

4.1薪酬管理的市場調查任何企業的薪酬水平，都不能脫離市場而孤立存在。作為技術服務業的檢測企業薪酬水平高低，主要的決定因素還是市場。首先要進行同行業市場薪酬調研，再根據具體調研數據，并結合企業的經營情況、發展規劃以及實際支付能力設計符合企業的薪酬標準，最終設計適合企業長遠發展的薪酬制度。

4.2薪酬管理根據崗位價值分析進行定位根據崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小、以及企業業務發展方向等維度作為企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。人力資源部門應分析崗位對知識技能的要求、對解決問題的能力要求、承擔責任的大小以及專業人才市場行情等，從而確定薪酬差異，并設立符合企業發展的崗位薪酬級別。

4.3將薪酬管理與員工績效聯動在薪酬管理中，績效是根本，薪酬是手段，提高工作效率是目的。企業要結合崗位價值和發展實際明確每個崗位的薪酬總額，然后配套相應的考核指標，通過考核結果確定績效工資，這樣才能起到激勵的作用。根據相關研究數據顯示，薪酬激勵仍然是主流且有效的激勵手段。通過績效與薪酬之間的聯動，從而最終實現企業和員工之間的雙贏。

5結語

國有檢測企業大多屬于中小型企業，也是技術服務類企業。人才是作為企業的核心競爭力，為了提高企業核心競爭力，本文從企業文化、人才引進、“價值”培訓和薪酬管理四個方面進行有效的人力資源管理，從而達到助力企業健康發展的目的。為了更好適應檢測市場的發展變化，國有檢測企業在人力資源管理方面不斷改進調整，雖然還存在著很多其它問題，但是國有檢測企業將積極探索建立健全的人力資源管理體系、運用人事管理新理念等，促進企業員工工作積極性和創造性的提升，使國有檢測企業實現健康可持續發展。

參考文獻

[1]孟令聞.淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策[J].人才資源開發,2017,361(22):167-168.

[2]陳紅梅.關于國企人力資源薪酬管理機制的改善建議[J].人才資源開發,2016,319(04):122.

作者:王芳 單位:合肥市建設工程監測中心有限責任公司