引論：我們為您整理了1篇企業文化研究范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
山東京博控股集團有限公司（以下簡稱“京博集團”）是一家由社會公益慈善組織和職業經理合伙團隊共同出資興辦的國用校習型現代企業集團，致力于面向終端和社會提供能源、新材料、三農發展、物流等產品、技術、服務和系統解決方案，位居中國企業500強第316位、中國制造業民營企業500強第79位、山東民營企業100強第10位。京博集團堅持以員工心為心的理念，持續關注員工安全健康，在文化、制度、環境、行為層達成和諧統一，實現全員、全周期、全方位的健康管理。
1“四位一體”制度體系
為健康保駕護航京博集團逐步構建以“健康管理、職業衛生管理、環境管理、公共衛生管理”為一體的健康管理制度體系。在健康管理方面，京博集團先后發布《健康考核管理辦法》《慢病管理制度》等制度，切實提高員工幸福指數；在職業衛生管理方面，京博集團制定《建設項目職業衛生“三同時”管理制度》《職業病防護用品管理制度》等制度，預防、控制和消除建設項目可能產生的職業病危害，保障職業健康工作的有序開展；在環境管理方面，京博集團著重制定了《三廢管理考核細則》《危險廢物管理考核特別規定》等制度，重視員工工作環境，減少危害因素的損傷；在公共衛生管理方面，京博集團通過《傳染病預防控制制度》等制度，保障公司在發生公共衛生問題時能快速、安全地響應并處理，切實保護員工的安全。
2.“以人為本”打造安全健康的
工作環境打造綠色生態和健康舒適型的工作環境植樹綠化與廠區道路、項目車間統籌兼顧、統一設計，樹木花草、林間小路相互映襯，1.5萬畝（10平方千米）的工業園附近建設8萬畝（53.3平方千米）“天然氧吧”林場，打造綠色生態型廠區。建造智能控制中心，依據國家防火防爆標準建立，由智能環境監控系統控制，使工作環境達到恒溫恒濕富氧條件。打造智能化管理的安全工作環境京博集團借助信息化手段，上線安全、環保、消防、應急數據一體化管控平臺，建立健全自動監測數據信息網——接入2?200余臺氣體報警器、1?200余路生產裝置及消防道路監控、9輛消防車載定位監控、2架無人機監控、20余套應急廣播系統等，并開發釘釘消息推送、語音電話功能，實現安全隱患測得到，安全事故看得見，安全應急隊伍呼得應、調得動，有效提高安全運營水平及應急處理能力。營造健康安全的工作環境京博集團建立發布應急救護管理規定，開展應急救護技能培訓及考核，全員普及應急救護技能，考核通過率達98%以上，提升自救互救能力；建設應急安全健康體驗館并被評為“省級應急救護培訓基地”“山東省健康教育基地”，培養300余名紅十字會救護員，將員工安全健康工作落到實處。切實做好員工職業安全防護為保障員工生命健康，監督工作場所衛生質量，京博集團每年組織專業檢測機構，對生產現場存在的有害因素進行定點、定期、動態檢測。根據不同生產環境特點，為員工配齊勞動防護用品。
3.全周期健康管理全方位健康服務
京博集團推行員工全周期大健康身心管理體系，包括健康篩查、體重管理、慢性病管理、精細化健康管理、心理健康管理等。全方位、多角度、分人群實施健康管理，覆蓋率100%京博集團建設占地面積1?500?m2集醫療、保健為一體的綜合醫院——博興樂安慈孝醫院，開展全員健康查體，體檢率100%，建檔率100%。建立線上健康管理平臺，實施全方位、多角度、分人群的健康管理。啟動EAP員工關愛計劃，打造“五維”心理健康服務體系啟動EAP（Employee?Assistance?Program）員工關愛計劃，打造“能力健康、情感健康、情緒健康、價值健康、心身健康”的“五維”心理健康服務體系，通過“一大陣地、一份需求、一個平臺、一支隊伍、一條熱線”五大舉措，提升員工心理健康水平。一大陣地是指京博集團先后建立心理健康咨詢室、心理健康宣泄室、心理健康活動室、心理健康放松空間、應急安全健康體驗館五位一體的心理健康活動陣地，成為員工敞開心扉、放松心情、釋放心理不適的專屬場所，被評為市級首批心理咨詢室示范點，并定期開展豐富多彩的主題沙龍活動、情緒咨詢服務、心理健康教育活動等，為員工提供心靈氧氣站。京博集團多次邀請健康服務專家通過繪畫減壓、音樂熏陶等方式幫助京博職工緩解壓力，放松身心，學會有效應對壓力事件，以積極樂觀的心態投入工作和生活。一分需求是聘請專業的心理咨詢機構，每年開展員工心理需求調研，2021年度，京博集團4?000余人參與調研，從多維度分析員工滿意度。一個平臺為上線“心翼云智慧”員工心理賦能平臺，包括時空工具箱、人生心影院、心靈自畫像等多個心理關愛服務，實現員工不受空間和時間約束，有質量高興趣地接受心理學智慧，讓每位員工都擁有自己貼身的智慧心理專家。一支隊伍是組織開展陽光輔導員賦能培訓，培養一支梯隊化、差異化的心理服務人才隊伍，注重人文關懷和心理疏導，培育員工自尊自信、理性平和、積極向上的心態。現已有60余名員工通過陽光輔導員考核，并在公司中發揮作用。一條熱線指開通免費心理咨詢熱線，由國家級心理專家全年無休24小時不間斷為員工答疑解惑，員工及家屬可享受即時性、專業性、便捷性的一對一專業咨詢服務。
從2020年熱線開通至今，心理咨詢熱線的老師為1?500余名京博職工排解職場心理壓力、中年危機焦慮等多種心理焦慮，助職工變得更成熟，對工作和生活有更全面更深度的理解，以更積極的心態應對工作和生活。如老員工王先生來電表示，就壓力大和中年危機問題進行咨詢。面對中年危機，咨詢師建議王先生用行動戰勝焦慮，學會保持年輕的頭腦和心態，始終保持主動學習的精神，接觸新事物，學習新技能，多花點時間和年輕人在一起，了解他們，以自己的經驗和頭腦來彌補體能上的缺失。在咨詢后，王先生收獲很大，表示會運用好自己的內在資源去更好地應對工作與生活。在員工健康管理方面，從頂層設計到執行落地，京博集團探索實踐了30年，初見成效，被評為“全國健康企業建設優秀案例”“省級健康企業”。下一步，京博集團將繼續追求企業建設與人的健康協調發展，為員工的健康撐起一片幸福的藍天，為健康中國建設貢獻京博力量。
作者:朱麗晶 單位:山東京博控股集團有限公司
企業文化研究2
一、龍騰酒店文化建設概況
（一）精神文化龍騰酒店精神文化建設上整體良好，在酒店經營目標、酒店宗旨和酒店精神等方面，都做出了一定的成績。1.酒店經營目標龍騰酒店的經營目標是“服務中衛，輻射全國”。酒店的管理層人員一直致力于酒店市場的開發，致力于在中衛市一些縣城或周邊城市開分店，以此為基礎，促進龍騰品牌連鎖酒店的發展。2.酒店宗旨龍騰酒店的酒店宗旨是“客戶第一，服務至上”。作為服務行業的企業，酒店牢牢抓住客戶和服務兩大核心，提高顧客滿意度，在此基礎上實現酒店的經營目標，促進企業的可持續發展。3.酒店精神龍騰酒店的酒店精神：精心服務好每一位顧客，細心安排好每一項工作，專心提高每一項技能。
（二）物質文化物質文化是酒店文化的重要組成部分。龍騰酒店物質文化建設整體上水平較高，主要體現在酒店環境、酒店產品、酒店標識等幾個方面。1.酒店環境酒店地理位置優越，交通便利，客人在入住的時候可以很方便地找到酒店的具體位置，東西方文化結合建筑風格既有東方古典的韻味也有西方現代的朦朧感。讓很多客人在初入酒店之時就產生放松舒服的感覺，有利于提高客人的入住體驗，提高客人的滿意度。有健全的規章體系，館名、LOGO等經過專業的設計，有確定的字體和顏色，觀感和含義均被內外部人員認可。2.酒店產品酒店產品分為有形產品和無形產品兩大類，有形產品有餐飲系統、客房系統、康樂系統、裝潢系統等。其中食品作為軟性產品發揮了重要的作用，包括中餐西餐的菜品、外賣送餐、合作產品等除此之外還有與各大商場合作的商品。無形產品主要指對客服務與公關服務。龍騰的酒店產品好評度高，市場占有率較高，更容易得到消費者的青睞。其中，無形產品也更能體現出酒店的文化特色。
（三）制度文化1.人事管理制度有健全的培訓制度，酒店會定期進行員工的培訓與考核，有利于提升員工的服務技能以及對酒店文化的認知。在薪資制度上，酒店會根據績效考核來為員工進行薪資的調整，以增強員工的滿意度。2.行政管理制度龍騰酒店實行企業化管理，管理模式趨于行政模式。行政管理中規中矩，中高層管理者每天都按已有的模式和計劃開展各項工作，很少會出現較大的變動。
（四）行為文化1.企業員工行為服務消費是一次性消費，它具有不可貯存性，這就要求酒店員工具備高標準的服務。員工是酒店文化的基層建設者，其一言一行都代表著酒店的形象。龍騰酒店每個部門都有著嚴格的員工服務標準，員工以服務達到標準作為最低要求。2.企業家行為企業家是企業體系理念的建立者，是企業未來發展的風向標。企業家將自己的經營理念、經營決策、經營目標對員工進行傳播，增加員工的認同感。龍騰酒店高層建設者以身作則嚴格遵循酒店的規章制度，把員工當成朋友和家人，有著良好的模范效應。
二、龍騰酒店文化建設存在的問題
（一）精神文化缺少傳播力度員工對酒店文化理解不到位。通過調查發現，很多員工對酒店的服務宗旨理解很不到位。而酒店服務宗旨則是酒店文化最直接的表現。143位參與者只有15位了解本酒店的服務宗旨，占比10.49%，但了解程度有所不同，其他90%的員工都不清楚酒店的服務宗旨。關于酒店對員工的培訓周期：有15.38%的員工回答是培訓周期為1個月，14.69%的員工回答是1-3個月，27.27%的員工回答是3-6個月，16.08%的員工回答是1年以上。調查中絕大多數員工腦海中都沒有酒店文化這個概念，對于酒店文化一知半解，理解不到位的現象較為突出。2.企業形象模糊通過調查發現，在參與調查的員工里，還有31人認為企業形象不重要或壓根不了解企業形象，占比21.67%。在酒店文化宣傳上僅有35人認為酒店會經常進行文化宣傳，占比24.48%。企業形象是消費者認識企業的第一印象，企業形象突出，使人印象深刻，為酒店贏得消費者復購和增加消費者忠誠度創造良好的契機。由于酒店的文化宣傳不夠，容易造成酒店形象模糊的現象，影響公眾對酒店文化的理解。為了提升企業形象，企業應當定期做文化的宣傳。酒店文化宣傳是酒店吸引顧客、提升酒店形象的重要方式。對外吸引顧客提升知名度，對內提高酒店員工的文化認同感。而龍騰酒店文化宣傳得較少，難以對酒店的發展和盈利帶來積極的影響，導致企業形象不能夠成為該公司吸引顧客的優勢點，這是公司在未來的發展中需要重視的問題。
（二）制度文化缺乏執行力1.人事管理條例執行不到位在調查中發現酒店很多員工缺乏職業規劃。在調查中當中發現，16.08%的員工對酒店為他們制定的職業生涯規劃滿意；23.08%的員工基本滿意；46.85%的員工不滿意，13.99%的員工非常不滿意。該結果表明了企業的人事管理執行上還存在很大漏洞，員工對自己的職業晉升不抱希望，得不到領導的重視。除此之外，龍騰酒店企業文化建設的領導機制尚不完善，領導方式與領導職責不明確，缺乏明確的決策管理要求，人事管理條例只涉及人事管理的很小一部分，即只涉及職工比較關心的工資方面，對于其他和企業文化息息相關的員工培訓、員工晉升、績效考核等方面的制定形同虛設，人事管理條例執行還有很多需要完善的地方。長此以往，就會造成很多的負面影響，例如很多員工在工作中得過且過，缺乏動力，很多職工看不到職業發展的前景，造成大量人才流失等問題的出現。2.行政管理條例執行力不到位對于領導是否經常進行工作考察情況，只有34位調查者表示非常滿意，僅占比23.78%，而認為基本滿意、不滿意和非常不滿意的占37.06%、32.17%、6.99%。企業的行政管理可以通過企業領導對公司基層員工的監督和考察等方面體現出來。領導下達決策命令后不去實際考察，不積極與下屬溝通不跟進執行情況。這些現象都充分反映了酒店管理者在監督和考察等方面的工作還很不到位，行政管理條例幾乎只是流于形式，這對酒店管理者及時了解下屬以及下屬和領導之間的溝通十分不利。長此以往會造成員工懈怠、政策空洞等不良后果。
（三）行為文化缺乏獨特性1.中層管理行為刻板通過調查發現，只有23.08%的員工表示酒店會經常征集意見，27.27%員工表示僅在新政策出來時會征集，42.66%的員工則表示很少征集，剩下6.99%員工表示幾乎不征集和從不征集。而工作被認可/意見被采納的獎勵的具體情況則是有14.69%的員工表示會給予物質獎勵，有42.66%的員工表示會給予精神獎勵，23.48%的員工表示物質和精神獎勵都會給予，18.18%的員工則表示從未給予。從中我們可以清晰地看到，酒店管理者工作按部就班，很多時候在制定酒店宣傳和營銷策略的時候明顯過于傳統，缺乏創新。中層管理者往往是酒店高層和基層服務員之間的紐帶。中層管理者決策前應當征集意見，集思廣益，不可一元化決策，應當實行創新型管理和決策。中層管理者的戰略思維、創新意識會通過基層服務員的服務得以直接體現，中層管理者的創新精神一定程度決定了基層服務員的服務內容和質量，對酒店的發展和日常運行影響較大。中層管理者的創新不僅需要自身不斷地進步，也需要積極采納員工和顧客的建議，納諫如流，與時俱進。2.員工服務缺乏個性化通過分析調查結果發現，有90人表示不會了解客戶檔案，占比62.93%，這就意味著當客戶入住酒店時，酒店工作人員往往只會按照大眾性的標準為他們提供服務。另一方面，客戶檔案的建立情況同樣不容樂觀。據調查結果顯示，只有23.78%的員工認為會酒店積極建立客戶檔案，19.58%的員工表示很少建立，51.05%的員工則表示會建立檔案，但僅僅流于形式，5.59%的員工表示酒店不會建立客戶檔案。這樣的服務文化早已不適應新時代精準營銷的要求，反映的是企業過于刻板、缺乏變通的服務文化。在現階段，為了提高客戶滿意度，很多企業尤其是酒店類企業都會為客戶提供針對性的服務，例如提前了解客戶信息，掌握客戶的喜好，在客戶入住酒店時根據前期所搜集到的信息為其提供個性化的服務；在客人離開后為客人建立客戶檔案，方便下一次客人入住時提供個性化服務。龍騰酒店也應當具備個性化服務的能力，從而打造更高質量的發展。服務刻板會讓顧客感受不到酒店以人為本的服務理念，會造成顧客流失，沒有“回頭客”。
三、龍騰酒店文化建設的改進對策
（一）增強精神文化影響力第一，加強酒店員工禮儀形象的服務技能的培訓。每個員工的一言一行，服務的熟練程度都是酒店文化的反映。好的禮儀形象和過硬的服務技能會給顧客留下一個好的印象，這就要求員工們應當不斷提升自己形象和服務技能，與酒店的文化相匹配。定期進行培訓增加對酒店的認知和酒店文化的認同。第二，加強酒店精神培訓。酒店精神是酒店文化建設的靈魂，它決定了一個酒店能否長遠發展下去。員工作為酒店的重要組成者更需要牢記酒店精神。應當定期開展酒店精神培訓，比如酒店文化發展歷程講座、酒店發展目標和發展宗旨講座、酒店服務理念的趣味問答等。通過培訓加強員工對酒店文化的認知度，提高認同感。第三，通過多種方式來加強員工的教育培訓。針對龍騰的培訓現狀，可以采取進行內部培訓與外部培訓相結合的方式來加強酒店對員工培訓的重視。
（二）增強制度文化執行力企業想要讓員工具有更積極的工作態度以及工作忠誠度，就應該從員工方面出發為員工提供更好的薪資待遇，最重要的就是要幫助員工制定合理貼身的職業生涯規劃，讓員工覺得在當前的企業能夠具有更加美好的未來。有利于員工素質的提高和職業的發展，依據規劃員工會不斷提升自身水平，有利于對企業文化產生認同感，增強忠誠度。首先，在招聘員工時，龍騰酒店應該為員工制定明確的職業生涯規劃。在進行職業規劃的同時，要站在員工的角度去考慮他未來的發展，讓員工感受到他對酒店的重要性。龍騰酒店還可以建設完善的網絡培訓體系，為員工搭建標準化的學習平臺，使員工養成良好的學習習慣，并且定期考核，直接與績效掛鉤。其次，酒店也應該完善績效考核和激勵制度的執行情況。績效考核應當公平、公正、公開，以業績完成情況作為績效考核的重要指標。完善的績效考核制度強化了工作需要，使員工責任感加強。薪酬是實現激勵機制的重要手段。通過全員激勵，不僅可以激發酒店全體員工的工作熱情而且會消除員工之間的不公平感，使員工關系更加和諧。
（三）提高行為文化獨特性對于龍騰酒店來說，要注意培養員工的創新能力。酒店屬于服務行業，每天都要接待和服務于形形色色的客人，因此員工在提供服務時也要因人而異，不能總是固守不變的服務理念和方法。因此管理者在培訓的過程中也要注意對員工創新能力和意識的培養，如果有員工在工作過程中思維比較活躍且想出了效果很好的工作方法，就要及時鼓勵，讓他分析自己的心得體會，讓所有員工都不要局限于現有的工作方法，而是要多思考、多創新。結語企業文化是一個企業精神面貌和發展內涵的重要體現，往往會給企業的發展帶來足夠的精神動力和文化基礎，任何企業的可持續發展都離不開良好的企業文化，龍騰酒店文化建設方面雖已經起步，但是仍任重道遠，很多問題亟待解決，企業必須正視問題，不斷改進，才能在激烈的市場競爭中發展壯大。
作者:金耀田 單位:北京科技大學文法學院
企業文化研究3
隨著信息化時代的到來，越來越多的企業選擇互聯網行業作為發展方向。在互聯網行業快速發展的過程中，中小型互聯網企業面臨著巨大的壓力和挑戰。中小型互聯網企業要想在激烈的競爭環境下尋求發展并不斷壯大，就必須提升企業自身的綜合管理能力，其中最為重要的就是人力資源管理能力。在21世紀的今天，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小型互聯網企業如何在信息化環境下充分發揮人力資源管理的作用，將成為中小型互聯網企業健康發展的關鍵。
一、中小型互聯網企業人力資源管理的特點
（一）人力資源管理組織形式不穩定，調整頻繁中小型互聯網企業大多為初創型企業，組織架構、崗位設置等并不固定，而是隨著企業的經營情況和運營模式不定期進行調整，這種較為靈活的組織形式是中小型互聯網企業較為明顯的特點之一。中小型互聯網企業在組織管理上通常不采用其他大型企業比較流行的金字塔式的組織管理模式，而較多采用扁平化組織，這種組織架構是為了更好地適應外在環境變化，充分發揮各個崗位的功能。
（二）重視企業文化氛圍的創造較為扁平化的組織結構，形成了中小型互聯網企業在管理和運營上的靈活多變性。靈活多變的管理方式有利有弊，一定程度上有利于企業適應外界環境的變化，但是多變的管理模式也會讓員工覺得迷茫和缺乏安全感。因此，大量的初創型中小型互聯網企業都存在著人員不穩定、人才流失的問題。中小型互聯網企業在人力資源管理中為了穩定人才，通常通過塑造企業價值觀以及提升企業的文化氛圍來增強企業的凝聚力，以彌補企業在人才管理上的短板。
（三）人員結構偏年輕化由于互聯網行業發展時間較短，中小型互聯網企業實力有限，行業內有經驗的人才大多選擇有一定規模的互聯網企業，因此，中小型互聯網企業的從業人員平均年齡普遍較低，行業工作經驗較少。中小型互聯網企業在用人決策中更多看重員工的潛質。
（四）通常樹立“以人為本”的管理理念首先，從人員結構上來看，據脈脈數據研究院2021年發布的調查數據顯示，各互聯網企業從業人員的平均年齡普遍較低，均在30歲左右，與傳統行業的從業者相比，其個性更加鮮明，表現出更強的獨立性、創造性和創新性。其次，從自身發展來看，中小型互聯網企業發展的關鍵是知識和技術的積累，因此，其迫切需要的不是對員工施以繁雜的制度約束，而是要努力激發員工的創造性和創新性。中小型互聯網企業從從業人員的個性特點以及自身的發展出發，普遍樹立“以人為本”的管理理念，在管理上更加靈活，其更加注重與員工的交流，充分考慮員工的需求，從而充分激發員工的創造力。
二、中小型互聯網企業人力資源管理的重要性
隨著我國市場經濟的發展以及互聯網行業的迅速崛起，人力資源管理工作的重要性受到了普遍重視。中小型互聯網企業大多是初創型企業，人力資源管理工作尤其重要，其人力資源管理水平甚至能夠直接影響到企業的生存與發展。
（一）人力資源管理是企業發展的必要條件在中小型互聯網企業的發展過程中，人才是其能否生存和可持續發展的必要條件。中小型互聯網企業的商業模式是由企業管理層擬定、實施并掌控的，但是在具體的執行層面，是每一位員工通過努力工作而實現的具體目標的落地。這就要求中小型互聯網企業在用人的過程中，科學合理地選擇各個崗位的員工，并能夠在工作中為員工提供良好的支持，讓每一位員工能夠各盡其能，為企業發展貢獻出最大的力量。
（二）人力資源管理為中小型互聯網企業注入活力企業競爭歸根結底是人才的競爭。對于中小型互聯網企業而言，不僅需要挖掘潛在的人才，還需要管理好現有人才，信息化環境下中小型互聯網企業人力資源管理創新研究郭浩摘要：在當前信息化時代背景下，企業自身的管理體系在一定程度上影響著企業人力資源管理工作的開展，其中，企業的避免人才流失。中小型互聯網企業通過人力資源管理可以提升企業員工的凝聚力，激發企業員工的工作積極性，讓整個企業都充滿斗志和活力，從而提升企業的運營效率。
（三）人力資源管理幫助中小型互聯網企業提升員工能力當前中小型互聯網企業的人員結構以“90后”和“00后”為主，這些人員或多或少存在著能力和經驗上的缺陷，而員工能力的提升關系著企業未來的發展。中小型互聯網企業通過組織一系列的入職培訓和職業能力培訓，可以快速彌補員工工作經驗的不足。另外，通過人力資源管理工作，為員工做好職業生涯規劃，可以充分挖掘員工潛能，發揮員工特長，提升企業整體員工的綜合素質，幫助員工與企業一同進步和成長。總之，中小型互聯網企業通過人力資源管理能在短期內讓員工在企業里找準自己的定位，并確定自己的職業發展目標，以更為飽滿的狀態參與工作。
三、現階段中小型互聯網企業人力資源管理中存在的問題中小型互聯網受限于自身規模，在人力資源管理方面表現出一些普遍的問題，主要包含以下幾個方面。
（一）人力資源管理規劃不足“人力資源是資源而并非企業投入的成本”，這是管理學大師杜拉克曾經說過的話。隨著信息化時代的到來，我國互聯網企業的競爭日益加劇，作為新興行業的互聯網企業對于人才的需求更加迫切，可以說擁有人才、管理好人才、用好人才便在競爭中占得了先機。然而，中小型互聯網企業由于規模較小、資金有限，工作的重心更多地放在企業的日常運營上，缺乏對人力資源管理的長遠規劃，容易導致企業人才流失。人才流動性大，會直接影響企業的長遠發展。
（二）企業員工的激勵機制不夠完備企業員工作為企業發展最重要的動力來源，其整體活力體現著一個企業的生命力，企業的正常運行離不開每一位員工的付出。但是中小型互聯網企業除了對員工的基礎性保障，缺乏有效的激勵措施。很多中小型互聯網企業在人力資源管理中過度壓縮人力成本，將節約人力成本定為考核人力資源管理工作的重要指標。這就造成考核標準單一、缺乏對員工足夠的激勵機制，造成員工在工作中缺乏積極性和安全感，影響企業整體的運行和發展。
（三）企業文化不夠鮮明中小型互聯網企業的工作重心大多為維持企業的正常運行，雖然知道文化建設對一個企業長遠發展的重要性，但受限于創建時間和資金，往往沒有太多精力打造獨特的企業文化，規章制度混亂并且互相矛盾。很多優秀員工沒有得到及時、有效的獎勵，從而極大地打擊了員工的積極性，甚至導致員工的離職。中小型互聯網企業在文化建設上往往是急功近利的，企業沒有輸出整體的企業價值觀，導致員工對企業的未來發展規劃感到茫然，企業員工呈現出一片散沙的狀態，進而影響企業員工的凝聚力，降低企業員工的工作效率。
（四）缺乏完善的人才培養機制中小型互聯網企業人員結構以年輕人為主的特點決定了其必須重視人才的提升和培養。一方面針對新員工需要根據企業不同崗位的不同需求進行專業的入職培訓，另一方面需要對老員工進行有針對性的專業技能提升培訓。但是，某些中小型互聯網企業在人才培訓中往往缺乏針對性，導致員工的發展跟不上企業發展的節奏，甚至成為企業發展的阻礙。目前很多中小型互聯網企業受限于人員不足等各種原因，缺乏完善的人才培訓機制，還有一些企業雖然有培訓體制，但是沒有科學合理地安排培訓內容，只是為了培訓而培訓，不僅難以達到預期培訓效果，還造成了企業資源的嚴重浪費。
四、中小型互聯網企業人力資源管理的創新對策
（一）將人力資源管理工作專業化、信息化中小型互聯網企業由于企業規模較小，組織框架不完善的情況比較多見，尤其在人事任命上往往不那么客觀，容易出現企業領導個人主義突出的問題，在人事任命上往往僅憑個人好惡，這就導致某些有能力的員工得不到重視，而某些能力不足的員工憑與企業領導的私交卻能被任命到關鍵崗位，這在一定程度上限制了人力資源管理工作的開展。信息化環境下，中小型互聯網企業更應該注重人力資源管理工作，企業規模雖小，但是專業的人力資源管理部門是必不可少的，要時刻謹記人力資源管理是資源而非投入這條企業管理的真諦。另外，人力資源管理的信息化能夠從多方面客觀評估員工的能力、特點，也能夠對企業的崗位要求進行細化和量化，并以更加科學合理的方式匹配到最佳的用人選擇。并且在日常人力資源管理中，信息化管理手段可以大大減少人力的支出，可以說，人力資源管理信息化是人力資源管理專業化的必然選擇。
（二）構建企業獨特的企業文化中小型互聯網企業規模較小，資金有限，往往無暇顧及企業文化的構建；有些企業也能意識到企業文化的重要性，但是為了當下的生存，其企業文化也往往是急功近利的。其實，優秀的企業文化能夠促進企業的良性發展，尤其是初創的中小型互聯網企業必然存在吸引力差、招聘難的問題，而良好的企業文化能夠成為企業吸引人才的重要手段。良好的企業文化應當是企業和員工共同認同的文化，是企業持續發展的內在動力。在信息化背景下，中小型互聯網企業往往通過現代化的網絡通信技術作為工作之間的溝通媒介，這種信息化的辦公方式使得企業的工作效率大大提升；但是由于部門與部門之間或者各個工作流程之間缺乏面對面的交流和溝通，一旦出現各個部門考核目標不一致、工作目標不一樣的問題，那么很容易出現很多未知的矛盾和問題。良好的企業文化提倡競爭，但也注重團結；提倡緊張的工作氛圍，但也注重輕松的工作環境。良好的企業文化能夠把員工的個人價值與企業的整體價值緊密地結合在一起。中小型互聯網企業可以定期組織一些全員參與的活動，讓各個部門之間的員工能夠有一個相互了解、增進感情的平臺，讓企業成為一個真正的大家庭，各個部門一起為了企業健康發展的目標共同努力，最大化發揮企業文化的作用。
（三）創新人才選拔機制中小型互聯網企業員工流動性比較強，人才信息也在不斷發生變化，并且在信息化背景下，大數據得到越來越廣泛的應用。中小型互聯網企業應該充分運用大數據技術，實時掌握人力資源信息和動態，采用大數據技術開展人才選拔，為企業人力資源管理部門提供更加科學有效的人才篩選機制和招聘機制。
（四）創新人才培養體系人才培訓是人力資源管理體系中的重要組成部分。中小型互聯網企業員工以年輕人為主，更應當看重員工的未來成長，因此科學合理的人才培養體系至關重要。首先，在員工入職培訓方面企業要做出詳細的安排。企業文化和價值觀是所有入職員工都需要充分掌握和認同的，這樣員工才能真正融入企業。除了企業文化，還要針對員工的不同崗位、不同職責進行專業技能的培訓，讓每個員工都能盡快適應各自的工作崗位。其次，還要定期開展各類專業技能項目的培訓。互聯網行業有著技術更新迭代快的特點，及時跟進最新的互聯網技術革新，并在企業開展相關的專業培訓對企業員工的成長有巨大幫助。最后，通過重要崗位輪換、競聘等方式全面提高員工的綜合素質和業務能力，在企業內形成合作和競爭并存的工作氛圍，幫助企業員工快速成長。
（五）構建科學合理的激勵機制科學合理的激勵機制不僅能夠提升企業員工的工作熱情，還能夠增強員工對于企業的認同感和責任感。首先，要建立公平、合理的薪酬制度和績效考核制度。薪酬制度是對引進人才的基礎保障，績效制度則是對優秀人才的獎勵制度，兩者相互結合能夠更加有效地激發員工的工作熱情，促進員工通過學習來不斷提升自身能力。薪酬制度要堅持公開合理的原則，避免引發公司員工的內部矛盾。在績效考核管理中，很多中小型互聯網企業以工作項作為考核內容，僅僅重視工作考核的數量，忽視了工作的質量，這就導致員工為了完成績效考核的硬性指標，出現工作質量低下的問題。信息化的人力資源管理手段的應用，能夠幫助企業人力資源部門實時監督員工的工作量和工作狀態，使員工的績效考核工作更加公平公正。另外，在一些初創型互聯網企業里，對于一些重要崗位，必要的時候需要用股權激勵的方式來激勵對企業做出突出貢獻的人才，以避免關鍵人才的流失。
（六）外包人力資源管理工作中小型互聯網企業需要對客戶的需求快速做出回應，這需要龐大復雜的體系綜合運作。為了節約成本，中小互聯網企業可以將財務、包裝、物流、法律等普通性工作外包給相應專業公司，公司僅保留核心業務。人力資源管理工作的外包也逐漸普及開來，專業的人力資源管理服務公司對企業的人力資源進行規劃設計與培訓，可以為企業節省不菲的成本。
結束語
信息化環境下，中小型互聯網企業應該根據自身實際情況對人力資源管理模式進行積極的創新和優化，建立起適合企業發展的人力資源運行機制，以保障企業的生存和可持續發展。企業應從人力資源管理的專業化和信息化上著手，重視獨特的企業文化建設，以及激勵機制和人才培養機制的創新，積極在人力資源管理上應用新技術、新手段，以互聯網技術賦能人力資源管理工作的開展，這些都是中小型互聯網企業在人力資源管理方面值得借鑒的創新之舉。
參考文獻：
[1]謝添.信息化環境下中小互聯網企業的人力資源管理研究[D].南昌：江西財經大學，2017.
[2]張音.新華航空基建系統人力資源管理策略研究[D].北京：中國地質大學（北京），2013.
[3]劉璐.互聯網時代企業人力資源績效管理問題及優化策略探析[J].企業改革與管理，2021（18）：86-87.
[4]王丹妮，符純潔，魏江茹.互聯網企業人力資源培訓與開發柔性化策略探究———以JQ公司為例[J].經營與管理，2021（06）：91-95.
[5]向征，駱蘭.中小互聯網科技創業型企業人力資源管理研究———以成都JH公司為例[J].人力資源管理，2016（10）：267-269.
[6]秦寒.共享經濟下人力資源管理的新特征、新挑戰和路徑優化[J].山西經濟管理干部學院學報，2021，29（04）：9-12.
[7]張光磊，胡婷，陳絲璐.人力資源實踐的雙重關注模型與員工績效：領導-成員交換的差異作用[J].華南師范大學學報（社會科學版），2021（06）：89-104+206-207.
[8]孫吉博，林鳳.企業并購中核心人力資源的心理契約分析———以互聯網行業A、B公司并購為例[J].中國商貿，2014（22）：119-122.
[9]蔣晶，王鵬達，李瑞蓉，等.“互聯網+”人力資源外包服務平臺構建與創新———基于黑龍江省138家企業調查數據[J].北方經貿，2018（04）：146-147.·人力資源
作者:郭浩 單位:西安思源學院
