引論：我們為您整理了1篇淺談公共管理部門如何創新范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

一、激勵機制的方式

（一）薪酬激勵

對于任何組織的工作人員而言，合理的薪酬是其物質生活的重要保障，也是激勵其開展工作的重要手段。對于積極上進、有所追求的工作人員而言，他們希望自身以及家庭擁有良好的物質基礎；在追求較高物質基礎的過程中，具有競爭性的薪酬標準，將會明顯激勵工作人員努力上進；當工作積極性得到提高時，員工的工作效率自然也會得到明顯的提高[1]。因此，公共管理部門應制定更具競爭性的薪酬激勵體系，使公共管理部門人員薪酬平均水平略高于社會中其他崗位人員，才能更加激發員工的工作積極性，使其不斷努力、提高工作業績，為社會公共服務事業的發展做出貢獻。

（二）考核激勵

公共管理部門的考核激勵制度，是選拔組織內優秀人員的重要途徑。為了確?？己思钸^程的科學公正，公共管理部門應當要建立完善的激勵考核體系，這樣所得出的考核結果才更加綜合全面。此外，在考核周期內，有進行定期或者不定期考核的必要性，如考核并評定某一時段內的工作表現及工作態度，等等。通過公示考核結果，使公共管理人員意識到自己在工作中存在哪些不足并加以改正[2]。根據考核結果，若發現工作人員的業績目標已經與組織業績目標嚴重偏離時，一定要究其原因，判斷是工作態度問題還是能力問題，以便確定原因后進行針對性引導，從而真正發揮考核激勵的作用。

（三）晉升激勵

受傳統思想限制，目前大多數事業單位中的晉升機制雖已進行改革，但是依然存在一定的滯后性。由于缺乏將晉升激勵與其他激勵方式進行有效融合的方法，公共管理部門中的激勵體系仍不完善。職位晉升，既是對具有較高工作能力人員的肯定，也是促使員工提高工作能力的重要方式。職位的晉升在一定程度上意味著更具吸引力的薪資待遇，但同時也意味著身上的權責更加沉重。讓有能力的人擔任更高的職位、承擔更多的責任，也是能者多勞的重要體現[3]。對于員工而言，晉升激勵是物質和精神的雙重激勵，對于每一個員工都具有類似的激勵效果。在激勵條件之下，不斷提升自我的人將會成為擔任更高、更重要職位的優秀人員，還會成為以供他人學習、效仿的標桿與榜樣。

（四）競爭激勵

在組織發展過程中，競爭已然成為常態。組織中的良性競爭，既能激發員工工作動力，也是實現人力資源優化的重要手段。通過相互競爭，員工的工作熱情會變得更加高漲；員工之間相互學習、共同進步，也能有效提高組織中工作人員隊伍的整體工作能力[4]。對于一種完善的人力資源激勵機制而言，薪酬激勵、考核激勵、晉升激勵和競爭激勵是缺一不可的。要想建立完善的人力資源激勵機制，就需要將以上四種激勵方式進行有效整合，從而制定適合公共管理部門的核心競爭管理方法，充分發揮激勵機制的真正價值。

二、公共管理部門人力資源激勵機制中存在的問題

（一）薪酬激勵制度不完善

我國公共管理部門工作人員的薪資分配仍普遍采用職務等級工資制，即工作人員職務等級越高，工資水平則相對更高，但在各等級之間的工作人員之間沒有明顯的工資跨度。對于平時處于基層職務的工作人員來說，這種制度下，他們的工作量與工資水平不成正比。長此以往，基層職務工作人員工作的積極性很容易受打擊。對年輕的公共管理人員而言，他們尤其可能認為工作前景渺茫，更缺乏工作積極性與對目標的追求[5]。公共管理部門的薪酬激勵制度不完善，主要體現在兩個方面。一是薪酬激勵的作用并沒有得到有效發揮。從薪酬占比情況中可以看出，基礎部分占比相對較高，激勵部分占比相對較少，通過薪酬激勵公共管理人員積極開展工作的目的自然難以實現。二是薪酬激勵中的考核標準欠妥。一套公正、完善的考核標準不僅決定著公共管理人員的薪酬所得，更影響薪酬激勵的效果[6]。公共管理部門薪酬激勵制度的不完善，不僅會對發揮其激勵作用產生消極影響，還會阻礙公共管理人員工作的高效開展，阻礙公民對公共管理部門甚至政府的工作滿意度的提升。

（二）職位晉升制度不合理

現如今，我國公共管理部門的管理制度仍在積極改革創新。相比之前，如今的管理制度已更加完善科學，但部分傳統觀念依然存在，特別是對公共管理部門的職位晉升機制而言。要想獲得職位的晉升，工作人員需要在原有的職位上做出了一定的貢獻，才能被提升到更高一級的職位[6]。每一個公務員都希望自身可以被晉升，也自然沒有人希望自己的職位下降；在現實中，一旦職位下降，就意味著自己的面子已經丟失，更有可能被他人蔑視。此外，降職一定程度上也代表對其工作無作為情況的否定。在這種保守的傳統思想影響下，一些人才因為得不到晉升而選擇離開。也正因如此，公共管理部門人力資源管理的效果并不理想；不僅工作人員工作熱情低下，工作效率也會明顯降低。針對此種情況，公共管理部門就要不斷完善職位晉升制度，讓每一名工作人員都可以看到自身發展的希望，更靠近晉升的目標。這樣一來，他們的工作才會更有動力，才會更努力地在目前的職位中創造業績。

（三）績效考核體系不健全

從人員的績效管理情況來看，目前普遍存在的問題是，上級領導與下屬之間缺乏順暢溝通，管理層無法真正掌握員工的工作水平。同時，公共管理部門的工作性質與其他部門不同，難以根據具體工作量或工作效益進行標準化評定，且多數工作內容的效果也難以在短時間內反映，這也使得考核的難度明顯增加[7]，考核作用也難以發揮，想要以績效考核來達到調動工作人員積極性的激勵目的更是難以實現。

三、公共管理部門激勵機制的創新策略

（一）建立合理的薪酬管理制度

公共管理部門雖是代表政府形象、為社會進行服務的重要部門，但仍需要合理的薪酬管理制度來真正激發公共管理人員的工作熱情。在薪酬激勵下，工作人員的潛力能被有效激發，工作效率也會翻倍提升[8]。薪酬激勵主要分為外在激勵和內在激勵兩種。外在激勵主要體現方式是發放工資及五險一金，而內在激勵則主要體現在為優秀的工作人員提供培訓晉升或者表彰等。在此基礎上，要想完善公共管理部門中的薪酬管理制度，首先應在外在激勵形式上提高工作人員的薪資水平。在對薪酬滿意的基礎上，工作人員會更加專心，當物質生活得到滿足時，工作的熱情也會更高，更有利于他們達成工作目標。其次，在內在形式上，也要不斷完善工資結構。在傳統工資結構中，固定工資的占比明顯較大，主要還是以外在形式的激勵為主[9]；在調整后，可以根據工作表現及工齡等條件，適當為工作人員提供津貼。通過外在激勵與內在激勵并行的方式，共同提高工作人員的工作動力。

（二）充分發揮競爭激勵作用

任何組織的發展都需要良好的競爭環境，公共管理部門也是如此。要提高公共管理部門工作人員工作的積極性，就必須建立完善的競爭激勵機制，在良性競爭下不斷提高工作人員的工作水平。為了讓他們向優秀者看齊，可以安排其他部門的優秀人員加入到部門中，讓原有工作人員意識到二者間的差距，促使他們主動學習先進榜樣，在提高自身工作熱情的同時，也可以提高自身的工作效率[10]。此外，也可以安排工作人員到其他優秀部門中進行參觀學習，以此改進自身的工作方式。要選擇出優秀者以充分發揮榜樣作用，還需要建立一套完善的績效評價體系，科學合理地評價人員工作情況。

（三）完善科學的績效考核體系

要提高公共管理部門工作效率，就一定要建立完善的績效考核體系。對于不同地區及不同崗位，自然要制定符合其特點的考核指標；同時，也要注意避免重復考核和過于復雜的考核?？己藨浞纸Y合定量與定性的標準，也就是要將改善民生、環境保護和社會進步、經濟發展等內容結合起來，才能更好保證公共管理部門績效考核體系的科學性和合理性。此外，對于績效考核結果，相應獎懲一定要分明。除了注重實際落實外，更要依據考核結果評選優秀公共管理人員，并與其職位晉升進行掛鉤。在此激勵下，公共管理人員的工作能力會得到不斷提高，部門的整體素質也會得到相應的提升。四、結語新時代、新形勢下，中國公共管理部門的激勵機制一直在不斷創新和完善。為了更充分地激發每一名員工的工作熱情、提高其工作效率，同時提高公共管理部門激勵機制的科學性和有效性，在制定激勵機制時，一定要保證激勵機制的科學化和多樣化。此外，公共管理部門還要不斷推動薪酬管理制度、考核制度及職位晉升制度的完善，這樣才能充分吸引優秀人才主動加入部門，并促進人才實現自身發展，提高其工作能力和行政效率，在建設高素質公共管理人員隊伍的同時，不斷提高人民群眾對公共管理部門工作的滿意度。

參考文獻：

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作者：梁顯鋒 單位：中共忠縣縣委黨校