引論：我們?yōu)槟砹?篇行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中監(jiān)理人員招聘探究范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

0引言

我國(guó)的監(jiān)理行業(yè)發(fā)展至今已經(jīng)歷了30個(gè)春秋，經(jīng)過(guò)30年的蓬勃發(fā)展，監(jiān)理行業(yè)已成為建設(shè)工程中一支必不可缺的中堅(jiān)力量。對(duì)于監(jiān)理企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是無(wú)可置疑的企業(yè)財(cái)富和及時(shí)生產(chǎn)力，因此必須要重視人才招聘這個(gè)及時(shí)環(huán)節(jié)。在當(dāng)前國(guó)家推廣全過(guò)程工程咨詢(xún)的新形勢(shì)下，監(jiān)理企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，現(xiàn)有人才是否能夠滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，這對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生重要而深遠(yuǎn)的影響。

1.招聘過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

招聘是吸收人才的及時(shí)環(huán)節(jié)，企業(yè)必須隨著市場(chǎng)的發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整人才的儲(chǔ)備。但是在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)效益、成本控制等問(wèn)題，往往會(huì)忽視對(duì)人才的儲(chǔ)備、培訓(xùn)和培養(yǎng)。

1.1招聘理念存在誤區(qū)

首先，對(duì)于監(jiān)理企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力成本是企業(yè)的及時(shí)成本，大部分企業(yè)在其業(yè)務(wù)量充足時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，往往加大招聘力度甚至為了招到足夠的人員而降低招聘標(biāo)準(zhǔn)或惡意挖角。但到業(yè)務(wù)量下降時(shí)，一些企業(yè)囿于人力成本的壓力，往往不僅不招人員，反而還會(huì)任由人才流失。這種“召之即來(lái)，揮之即去”的態(tài)度，大大挫傷了企業(yè)人才的積極性。其次，對(duì)于全過(guò)程工程咨詢(xún)業(yè)務(wù)而言，企業(yè)所需求的不僅僅是原有的監(jiān)理類(lèi)型人才，還需要項(xiàng)目前期咨詢(xún)、招標(biāo)、造價(jià)咨詢(xún)、設(shè)計(jì)等多種類(lèi)型的人才，如果還是按照原有的思路去招聘人才，是根本無(wú)法滿(mǎn)足需求的。因此，企業(yè)需要拋棄短視的用人觀(guān)念，“風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量”，通過(guò)動(dòng)態(tài)儲(chǔ)存一些人才以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)發(fā)展。

1.2招聘計(jì)劃無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

大多監(jiān)理企業(yè)在招聘時(shí)，都以企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)量為標(biāo)準(zhǔn)而缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，業(yè)務(wù)少的時(shí)候根本不去考慮招聘的事情，而一旦業(yè)務(wù)量增加就“臨時(shí)抱佛腳”，人力資源部不得不在短時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)。這樣一來(lái)，且不說(shuō)人力資源部能否完成招聘任務(wù)，就是能完成，在匆忙之下招聘的人才，能滿(mǎn)足和匹配企業(yè)的需求嗎？況且隨著全過(guò)程工程咨詢(xún)的推行，對(duì)于人才的要求必定越來(lái)越高，如果沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，光靠“臨時(shí)抱佛腳”，是絕無(wú)可能在短時(shí)間內(nèi)配備齊企業(yè)所需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，也不能滿(mǎn)足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3招聘時(shí)重證書(shū)而輕視軟實(shí)力

美國(guó)哈佛大學(xué)約瑟夫·奈認(rèn)為軟實(shí)力是硬實(shí)力的基礎(chǔ)，也是硬實(shí)力的動(dòng)力。他明確提出“軟力量是通過(guò)吸引而非強(qiáng)迫或收買(mǎi)的手段來(lái)達(dá)己所愿的能力。它源于一個(gè)國(guó)家的文化、政治觀(guān)念和政策的吸引力。”企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，軟實(shí)力也是不可忽視的必要條件。過(guò)去監(jiān)理企業(yè)在招聘時(shí)，往往首先看中的是人員執(zhí)業(yè)資格證書(shū)，人員擁有的證書(shū)越多，就越是能引起企業(yè)的重視。誠(chéng)然，執(zhí)業(yè)資格證書(shū)是一項(xiàng)非常重要的因素，是投標(biāo)備案及人員上崗的必備條件，但它無(wú)法反映出個(gè)人的職業(yè)品德、抗壓能力、溝通能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力等軟實(shí)力，而目前在監(jiān)理行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)轉(zhuǎn)換后，對(duì)人員的綜合素質(zhì)及能力要求會(huì)大大提高，因此在人員招聘中應(yīng)該多方位綜合考慮，而不應(yīng)一味地重視證書(shū)。

1.4招聘面試方法單一且信息不對(duì)稱(chēng)

就目前企業(yè)的面試方法來(lái)看，大多的流程都是填寫(xiě)相應(yīng)的入職表格、展示自己已有的相關(guān)證書(shū)和簡(jiǎn)單描述自身的工作經(jīng)歷，而招聘者在面試過(guò)程中通常也是根據(jù)應(yīng)聘者提供的相應(yīng)信息進(jìn)行交談提問(wèn)，一般不會(huì)深入挖掘其他的信息，這樣的面試方法很難地判斷該人員能否適合企業(yè)及所應(yīng)聘的崗位。另外，如招聘者對(duì)于崗位的定位和描述不、不重視，也會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法從招聘者處獲得想要的信息，最終導(dǎo)致兩者之間的信息不對(duì)稱(chēng)，自然也就無(wú)法成功完成招聘工作。無(wú)效的招聘工作越多，越是浪費(fèi)企業(yè)的資源，人才也無(wú)法在市場(chǎng)上找到“人職匹配”的崗位。

2.改善企業(yè)人員招聘的對(duì)策

監(jiān)理行業(yè)轉(zhuǎn)型后，其工作不但是一種高智能的工作，還是一項(xiàng)系統(tǒng)的、科學(xué)的項(xiàng)目全過(guò)程技術(shù)服務(wù)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就在于擁有一批高素質(zhì)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

2.1樹(shù)立正確的人才價(jià)值觀(guān)

牢牢樹(shù)立人才是及時(shí)生產(chǎn)力的價(jià)值觀(guān)，雖然此理念已經(jīng)深入人心，但是如何轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力和行動(dòng)呢？平心而論，監(jiān)理企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，要轉(zhuǎn)換的不僅僅是結(jié)構(gòu)和角色，更重要的是轉(zhuǎn)換人才價(jià)值理念，尊重人才、培養(yǎng)人才、健全人才體制機(jī)制，不論行業(yè)如何轉(zhuǎn)型升級(jí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的是人才，只有擁有的人才隊(duì)伍才能具備足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要建立良好的人才發(fā)展通道，在人力資源的發(fā)展上設(shè)計(jì)出一套符合企業(yè)特點(diǎn)的良好制度，為企業(yè)人員的發(fā)展提供較好的晉升通道，完善人力資源的考核、培訓(xùn)與提升機(jī)制。在科技日新月異的今天，不斷給一線(xiàn)工作人員培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，給予人才可持續(xù)發(fā)展的知識(shí)動(dòng)力。人力資源管理部門(mén)要提前做好人才招聘的預(yù)案，注重人才的動(dòng)態(tài)儲(chǔ)備，在企業(yè)中形成一種尊重人才、珍惜人才、保護(hù)人才、使用人才、為人才規(guī)劃的企業(yè)文化。

2.2企業(yè)的招聘計(jì)劃要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合

企業(yè)人才招聘計(jì)劃是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而服務(wù)的，因此在制訂招聘計(jì)劃時(shí)一定要以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)，例如當(dāng)前監(jiān)理行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，是符合國(guó)家發(fā)展趨勢(shì)和行業(yè)運(yùn)行的戰(zhàn)略方向，因此在制訂招聘計(jì)劃時(shí)，首先，人力資源部要考慮全過(guò)程工程咨詢(xún)需要何種相應(yīng)人才，做好計(jì)劃和準(zhǔn)備。其次，要結(jié)合企業(yè)目前現(xiàn)有的人才配備情況加以分析，做好需求配比，以應(yīng)對(duì)人才潮汐流的變動(dòng)。，還要考慮整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境綜合因素。只有這樣，綜合地加以分析，才能制訂出合理的招聘計(jì)劃，才能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展儲(chǔ)備足夠的人才力量。

2.3多渠道、多元化開(kāi)展招聘工作

企業(yè)招聘渠道切勿單一化，單一化的招聘方式通過(guò)實(shí)踐證明是無(wú)法滿(mǎn)足招聘需求的，目前招聘的渠道還是非常多元化的，例如：面向社會(huì)公開(kāi)招聘，企業(yè)內(nèi)部員工推薦，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，微信招聘等等，特別是互聯(lián)網(wǎng)招聘給招聘工作帶來(lái)了更多的渠道和選擇。因此，企業(yè)也可以以社交需求為切入點(diǎn)，積累沉淀用戶(hù)的社交關(guān)系，再將招聘與應(yīng)聘的內(nèi)容加入其中，以高頻需求的社交帶動(dòng)低頻需求的招聘與應(yīng)聘。由于處于社交關(guān)系中的兩方，彼此間的信任度會(huì)更高，同時(shí)獲取信息會(huì)更加方便快捷，如果一方對(duì)信息的內(nèi)容產(chǎn)生了疑問(wèn)，另一方也會(huì)快速解答，這樣在無(wú)形中就加快了招聘的速率。以社交關(guān)系為基礎(chǔ)，以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)，可以帶動(dòng)招聘信息進(jìn)行大范圍的傳播。同時(shí)要特別提到的是，隨著全過(guò)程工程咨詢(xún)的推進(jìn)，高尖端、綜合性人才的需求也必將隨之提升，面對(duì)這類(lèi)型人才，獵頭公司的渠道發(fā)揮了重要的作用，一方面獵頭公司在高尖端人才招聘領(lǐng)域上還是有著比較明顯的優(yōu)勢(shì)，另一方面通過(guò)獵頭公司的篩選，人才的適合性也是有一定保障的。因此，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)人才招聘通過(guò)各個(gè)渠道，能發(fā)掘出更適合企業(yè)的人才。

2.4不斷提高招聘面試技巧與方法

以往傳統(tǒng)的招聘面試，一般都是填寫(xiě)入職申請(qǐng)表、查看相應(yīng)的證書(shū)材料，以及詢(xún)問(wèn)之前的相關(guān)工作經(jīng)歷等。這樣的招聘面試方法很難在面試的過(guò)程中了解應(yīng)聘者的性格品德、自身潛力及工作態(tài)度等綜合素質(zhì)。這就要求人力資源部門(mén)必須在面試時(shí)及時(shí)采用新技術(shù)、新工具，及時(shí)更新面試方法，提高招聘工作的效率。首先，作為招聘面試人員一定要了解所招崗位的工作職責(zé)、能力要求等相關(guān)因素，做好崗位分析；其次，要結(jié)合崗位要求以及應(yīng)聘者的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，有針對(duì)性地預(yù)設(shè)一些相關(guān)問(wèn)題，在面談過(guò)程中推薦使用“行為描述式面談”，其平均預(yù)測(cè)效度高達(dá)0.4。這樣一來(lái)，招聘錯(cuò)誤的概率便大大地降低了；，根據(jù)行業(yè)特性，建議增加事務(wù)模擬測(cè)試，即制定相關(guān)案例，讓?xiě)?yīng)聘者以代入式的方式，扮演應(yīng)聘崗位角色來(lái)處理相關(guān)案例，這樣能較為充分地了解應(yīng)聘者的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)，以期達(dá)到招聘的效果。

2.5提升企業(yè)知名度，強(qiáng)化企業(yè)綜合實(shí)力，以平臺(tái)吸引人才

提升企業(yè)知名度，強(qiáng)化企業(yè)自身綜合實(shí)力，對(duì)招聘工作有著至關(guān)重要的影響。試想一下，一個(gè)綜合實(shí)力不強(qiáng)、行業(yè)知名度低的企業(yè)如何能夠吸引應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘？企業(yè)實(shí)力也是引力人才的一項(xiàng)關(guān)鍵因素，走下坡路的企業(yè)就算有再多、再好的招聘渠道都無(wú)法吸引的人才，沒(méi)有足夠的應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘，那么做好招聘工作就只能成為一句空話(huà)，所以說(shuō)要想做好招聘工作，要想招來(lái)的人才，提升企業(yè)知名度、強(qiáng)化企業(yè)自身綜合實(shí)力至關(guān)重要，正所謂“家有梧桐樹(shù)，何愁引不來(lái)金鳳凰”。同時(shí)，招聘者在招聘的過(guò)程中也要注意把企業(yè)的文化內(nèi)涵、企業(yè)的價(jià)值觀(guān)等內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的宣傳一并介紹給應(yīng)聘者，這在無(wú)形中會(huì)增加企業(yè)的軟實(shí)力，引起應(yīng)聘者的興趣，提高招聘成功的概率。在應(yīng)聘過(guò)程中，應(yīng)聘者不是只看工作崗位的要求和薪酬待遇，企業(yè)的文化內(nèi)涵和價(jià)值觀(guān)也是重要的考量因素之一。

3.結(jié)語(yǔ)

企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。“選人”更是人力資源管理的及時(shí)步，重視招聘工作對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的。一家企業(yè)是不是有發(fā)展遠(yuǎn)景，最簡(jiǎn)單也最省力的方法便是看最的人才是否長(zhǎng)期且源源不斷地流向這個(gè)企業(yè)。一家人才不足的企業(yè)，就如同一個(gè)貧血的身軀一樣，是沒(méi)辦法承擔(dān)沉重的工作的。現(xiàn)階段監(jiān)理行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的初期階段，企業(yè)更要做好改革規(guī)劃，提前布局人才方案的工作。各家企業(yè)對(duì)于人才的爭(zhēng)奪隨著工程全過(guò)程的轉(zhuǎn)變會(huì)變得日益激烈，只有加強(qiáng)人才管理，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

作者簡(jiǎn)介：周海璞，經(jīng)濟(jì)師、人力資源管理師（二級(jí)），任職于江蘇建發(fā)建設(shè)項(xiàng)目咨詢(xún)有限公司。