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近年來，不論是保險公司分支機構的年度內控審計還是高管的經濟責任審計，人力資源用工管理都是審計關注的重要領域，主要涉及高管任職資格、履職、員工薪酬以及社保等方面風險。常用的用工管理法律法規包含兩個：《中華人民共和國勞動合同法》，2013年7月1日起施行；《勞務派遣暫行規定》，2014年3月1日正式施行。

一、被審計單位用工管理現狀

以某保險集團公司子公司三級機構高管離任現場審計工作為例。員工總數71人，其中勞動合同制員工56人，勞務派遣制員工15人，勞務派遣制員工占比21.13%；勞務派遣員工崗位包含支公司實際負責人、理賠查勘員、單證管理員等；當月計發薪酬稅前總額35.78萬元，其中勞動合同制員工薪酬稅前總額24.82萬元，勞務派遣制員工薪酬稅前總額10.96萬元，占當月總薪酬的30.63%。

二、被審計單位涉及違規事項

一是員工范圍。被審計單位勞務派遣員工崗位包含支公司實際負責人、理賠查勘員、單證管理員等，這些崗位屬于公司的關鍵崗位或必須崗位，并非臨時性、輔助性或替代性工作崗位，違反了《中華人民共和國勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》關于員工范圍的相關規定。二是員工比例。員工總數71人，其中勞動合同制員工56人，勞務派遣制員工15人，勞務派遣制員工占比21.13%，違反了《勞務派遣暫行規定》中“被派遣勞動者數量不得超過其員工總量的10%”的規定。三是虛列勞務派遣員工工資。核查勞務派遣人員工資時發現疑點，調取審計單位勞務派遣員工與勞動合同制員工的工資對比，發現占員工總數21.13%的勞務派遣員工，占當月工資總額比例達30.63%。勞務派遣人員的當月工資比勞動合同制員工的工資高，不符合常理。通過訪談調查，派遣人員實際到賬工資與工資表存在差異，實際占工資總額比例為17.43%。通過擴大抽樣發現，涉及21個月，金額合計28.08萬元，涉及工資的差額部分主要用于支付食堂費用、臨時用工人員工資、領導福利和其他臨時費用。

三、勞務派遣員工的風險控制

一是審慎選擇勞務派遣機構。依據《公司法》和《中華人民共和國勞動合同法》對勞務派遣公司的規定，應審慎選擇勞務派遣機構。

二是調整員工比例。針對《勞務派遣暫行規定》中對勞務派遣員工比例的限制，可以參照一些企業的實踐經驗，采取調整員工比例的方式對勞務派遣員工實施新的任用制度，如按照企業總人數10%的比例，根據表現進行挑選，實行與正式員工同工同酬，其余人員調離崗位或實行業務外包和小時工。

三是規避“三性”崗位。鑒于《中華人民共和國勞動合同法》進一步明確了勞務派遣“三性”崗位的定義，限制了勞務派遣的范圍，結合被審計單位實際，建議向上級人力資源部門提出申請，針對關鍵崗位中的勞務派遣崗人員，建立考試考核轉正機制，經過考試考核機制淘汰的人員通過社會招聘予以補充，這樣一方面可以給予現在崗位優先權，另一方面可以引入新員工，補充“新鮮血液”，形成鯰魚效應，激發員工工作的熱情和激情，從而提升員工的總體工作效能，提升整個企業的競爭力。

四是明晰勞務派遣協議。簽訂《勞務派遣協議》時，對于派遣方和勞務派遣人員，需要在協議中就派遣崗位、工資支付主體、社保繳納主體以及發生工傷責任承擔主體等內容進行明確約定，避免因約定不明導致員工單位就以上問題承擔連帶賠償責任。五是規避“虛列費用”風險。審計發現，導致勞務派遣人員工資突增的原因是企業在勞務派遣人員的工資中虛列了其他不能正常報銷或者違規發放的費用?？赏ㄟ^采取將食堂外包付費、外部公司開具發票正常列支職工福利費以及取消高管人員額外享受的福利等措施，規避虛列費用風險。