引論：我們?yōu)槟砹?篇公共部門與私人部門人力資源管理模式的比較范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
人力資源是構成生產(chǎn)的關鍵要素之一，隨著基礎工業(yè)的發(fā)展以及創(chuàng)新意識的增強，人力資源在生產(chǎn)要素中的權重不斷提升。合理激發(fā)人力資源的產(chǎn)出能力，將使我國經(jīng)濟得到更為穩(wěn)固的增長。當代社會的分工極為復雜，不同類型的生產(chǎn)（服務）活動相互交織。在這一背景下，單一的人力資源管理模式，已經(jīng)無法滿足多元社會的實際需要。因此提煉公共部門與私人部門中的管理優(yōu)勢，并將其更為合理地應用到社會的組織工作中，可幫助不同類型的生產(chǎn)活動獲得更為有效的支持。
1.公共部門人力資源管理模式的原則
我國公共部門的人力資源管理原則，是在保持生產(chǎn)效率的前提下，依據(jù)社會主義的價值取向建立相對穩(wěn)固的勞工隊伍。勞資關系仍然是公共部門與在職員工的基礎性關系。以公共部門的視角分析，保持本單位的生產(chǎn)效率可使其獲得更多的社會資源，其生存環(huán)境也將得到提升。因此在這一原則中，保持生產(chǎn)效率仍然是公共部門開展人力資源管理的著眼點之一。社會主義制度是我國的根本制度，其核心在于將集體利益視為較高利益。我國的《憲法》中也將公共利益被視為天然存在的較高權益，因此公共部門通常會將“無私奉獻”視為員工理應具備的品質。同時多數(shù)公共部門也會將員工利益視為集體利益的一部分，并主動加以維護。再有公共部門較為強調員工隊伍的穩(wěn)定性。我國的公共部門通常成立于建國初期，在漫長的發(fā)展過程中，其部門內部逐漸形成了“社區(qū)型文化”。在這一環(huán)境中，部門內的同事通常會保持較深的個人交往。
2.私人部門人力資源管理模式的原則
私人部門人力資源管理模式的原則，是以生產(chǎn)效率為核心結合相關法規(guī)與資本投入等綜合因素，建立有利于投資方效益較大化的勞動團隊。生產(chǎn)效率的考核，主要依據(jù)單位時間內的勞動產(chǎn)出，保持較高的生產(chǎn)（服務）效率會使該部門獲得比較優(yōu)勢。以部分私人部門的視角分析，幫助企業(yè)盈利是員工獲取收益的前提條件?！秳趧臃ā返认嚓P法規(guī)，是保護員工權益并限制私人部門管理權限的重要工具，但這部分法規(guī)會對私人部門投資人的收益帶來限制，因此部分私人部門會積極尋找相關犯規(guī)的邊界，以實現(xiàn)法規(guī)范圍內的利益較大化。資本投入是私人部門在尚未獲得盈利的情況下，為部門發(fā)展先期投入的資源。在現(xiàn)實環(huán)境中，這部分資源常常被轉化為部門預算，人力資源的投入也將在預算的范圍內展開。因此在私人部門中，員工的收益通常會與其為企業(yè)帶來的利潤相掛鉤。
3.兩種管理原則的本質差異
公共部門的管理原則，是在集體利益的基礎上構建的。由于員工利益也被包含在集體利益之中，加之部門的投資主體不具體，因此公共部門的人力資源管理較為寬松。私人部門的管理原則，是在投資人利益較大的基礎上建立的，因此該部門與員工會圍繞剩余價值展開博弈。就社會分工視角分析，公共部門的管理方式更加適合收益較低且較為穩(wěn)定的行業(yè)。在這一行業(yè)內，該部門以及員工可獲得穩(wěn)定但與其付出相匹配的薪酬。而私人部門更適合參與前沿生產(chǎn)與研發(fā)，在這一環(huán)境中，其內部活力將得到激發(fā)。
二、公共部門與私人部門人力資源管理的模式比較
1.公共部門的人力資源管理模式
公共部門的員工，可被分為與國家簽訂勞動契約的員工以及企業(yè)員工兩大類。與國家簽訂勞動契約的員工，隸屬于國家的勞動部門，基層單位無權解除其勞動合同。因此，在部分公共部門內，制度化管理難以得到有效落實，上級領導的個人與部門的觀念認同，成為了推動管理的主要動力。同時在績效考核的開展過程中，公共部門更傾向于制定“努力即可觸及”的考核標準，但該標準的落實情況通常較為嚴格。例如，部分國有商業(yè)銀行會對窗口接待人員設定一定比例的吸儲任務，但這部分任務通常會依據(jù)以往數(shù)據(jù)進行調整。，公共部門較少利用經(jīng)濟手段懲罰在職員工，其績效薪酬的比例也普遍較低。
2.私人部門的人力資源管理模式
私人部門與員工通常會建立明確的勞資關系，因此員工的有效勞動與企業(yè)提供的薪酬必須對等，否則這一關系將無法維持。受此影響，私人部門在開展管理的過程中通常具有較高的性，而部門制度則可被視為部門的延伸，因此其通常會得到員工的尊重。同時由于將勞資關系視為雙方的基礎關系，因此私人部門會將經(jīng)濟手段作為人力資源管理的重要工具，以凸顯員工的勞動價值。再有私人部門更加傾向于降低自身的管理成本，因此“責任薪酬”在私人部門內被廣泛推廣。該制度的核心原則是將員工視為產(chǎn)業(yè)鏈條的一部分，通過產(chǎn)業(yè)鏈條的慣性推動，該部門的管理成本將大幅降低。例如，在我國民營企業(yè)內部廣泛采用的“計件薪酬”制，就是將企業(yè)與員工的管理關系轉變?yōu)樯a(chǎn)委托關系，在這一模式下，結果檢測取代了傳統(tǒng)的細節(jié)管理。3.兩種管理模式的發(fā)展公共部門的人力資源管理模式是在勞動契約的基礎上開展的，因此其對于員工的保障較為，部門投入與產(chǎn)出失衡的問題也客觀存在。私人部門的人力資源管理模式是在勞資關系的基礎上建立的，因此提升員工的生產(chǎn)效率，是私人部門最為關注的問題，經(jīng)濟手段也成了最為常用的管理工具。在當下的發(fā)展過程中，兩種模式逐漸出現(xiàn)了相互融合的趨勢。其中公共部門更加關注員工的生產(chǎn)效率，而私人部門也會邀請的員工共同組建穩(wěn)固的團隊。在未來的發(fā)展過程中，兩種管理模式的界限將被逐漸打破，員工的分層也將愈發(fā)明顯。例如，員工會成為公共部門的主要領導并在私人部門中成為合伙人，具備較強工作能力的員工將在不同的部門中得到穩(wěn)定的收益與勞動保障，而專業(yè)技術尚處在培養(yǎng)階段的員工通常只能獲得非保障性合同。
三、公共部門與私人部門人力資源管理模式的效率比較
1.公共部門人力資源管理模式的效率研究
公共部門通常會將勞動時間、綜合變現(xiàn)以及實際產(chǎn)出，作為評價員工的主要依據(jù)，因此員工的個人工作也將圍繞這三個方面展開。衡量員工生產(chǎn)效率的主要標準，是其在單位時間內的有效產(chǎn)出。但由于公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。受此影響，公共部門個體勞動力的生產(chǎn)效率通常會低于私人部門。但由于公共部門依據(jù)勞動時間為員工提供了固定的薪酬，并對員工的綜合表現(xiàn)提出了更加嚴格的規(guī)范，因此公共部門員工的整體性更強。在當代的社會中，統(tǒng)一的勞動標準，通常會使該平臺的勞動效率大幅提升，員工的可替代性與兼容能力也將更強，因此公共部門的大規(guī)模生產(chǎn)往往會優(yōu)于私人部門。
2.私人部門人力資源管理模式的效率研究
私人部門通常會將員工的直接貢獻，作為考核評價的核心原則。在這一環(huán)境中，產(chǎn)出更多的員工通常會得到更高的薪酬，并獲得企業(yè)的尊重。受此影響，私人部門的組織性與紀律性往往更差。紀律性是建立在統(tǒng)一工作平臺中的行為標準，遵守規(guī)定的紀律，并將使個人勞動的靈活性受到影響。同時在遵守紀律的過程中，勞動者也將付出相應的成本，但部分私人部門尤其是采用“計件薪酬”制的企業(yè)，并未向這部分員工支付對應的報酬，因此此類部門的員工通常會在遵守基本制度的框架下，脫離統(tǒng)一的生產(chǎn)標準，該部門的凝聚力也將受到影響。
3.以綜合效率視角分析二者的應用價值
綜合效率是新型的效率評價標準，其脫離了以單位時間產(chǎn)出為主的衡量標準。在該評價體系內，單位時間的綜合附加值成為了衡量部門效益的重要標準。在古典經(jīng)濟學的理論中，提升產(chǎn)出被視為增加社會財富的主要手段。但在工業(yè)化生產(chǎn)大面積普及后，產(chǎn)能過剩的問題首次出現(xiàn)，“出清”成為了最為理想的經(jīng)濟模型。在這一理念的影響下，價值鏈理論成為了社會各部門分析自身定位的主要工具。兼容不同模式的生產(chǎn)平臺取代企業(yè)的作用，并成為了社會生產(chǎn)的主要載體。由于私人部門的單位生產(chǎn)效率較高且管理成本更低，因此私人部門更適合參與平臺頂層的生產(chǎn)活動，從而使社會發(fā)展的活躍程度得到提升。公共部門的協(xié)調能力更強且組織資源豐富，因此此類部門可將構筑底層平臺作為自身的使命，并幫助私人部門得到更為穩(wěn)固、規(guī)范的發(fā)展。
四、結束語
公共部門與私人部門的人力資源管理模式存在較大的差異。首先二者之間的應用原則存在一定的差異，其中公共部門更加看重員工的福利與整體性。其次，二者之間的管理模式也存在一定的差異，其中私人部門更加關注生產(chǎn)效率。將二者的優(yōu)勢有效結合，將使人力資源管理工作得到提高。