引論：我們?yōu)槟砹?篇建筑施工企業(yè)人力資源探析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
建筑施工企業(yè)人力資源探析:建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題和策略
摘要:當(dāng)前時期對于建筑施工企業(yè)來講,是一個具有良好機(jī)遇的發(fā)展階段,可是企業(yè)的發(fā)展會存在很多問題,特別是人力資源管理方面。文章通過對建筑施工企業(yè)人力資源的分類以及管理特點進(jìn)行分析,并通過在管理中存在的問題提出相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞:建筑施工企業(yè) 人力資源管理 問題 對策
長期以來,由于我國大中型建筑施工企業(yè)對于勞動力轉(zhuǎn)型的情況,建筑行業(yè)在行業(yè)的技術(shù)以及工藝應(yīng)用方面依舊具有一些局限性。所以,我國的建筑施工企業(yè)對于從業(yè)人員的技術(shù)以及管理方面都具有較大的問題。企業(yè)管理人員只有嚴(yán)格面對這些問題,找到行之有效的對策,才可以在市場當(dāng)中找到真正符合企業(yè)的人才,令企業(yè)具有獨特的核心競爭力,進(jìn)而保障企業(yè)在激烈的競爭中建立穩(wěn)固的地位。
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理方面分類以及存在的問題
1.分類。首先,正式同企業(yè)簽署《勞動合同》的正式員工,屬于企業(yè)的核心員工,主要通過管理人員以及技術(shù)人員構(gòu)成,此類員工可以獲取企業(yè)為其繳納的國家相應(yīng)法律條款規(guī)定的社會保險等相關(guān)待遇,在企業(yè)的工作時限相對較長。其次,企業(yè)在對某些建筑進(jìn)行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員,此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術(shù)人員和具有輔助性的崗位人員。,農(nóng)民工,此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業(yè),而是通過勞務(wù)進(jìn)行分包的企業(yè),也就是隸屬于建筑企業(yè)與農(nóng)民工之間的勞務(wù)企業(yè),此類員工沒有進(jìn)行嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)。
2.管理方面存在的問題。首先,人員流動性較大,不夠穩(wěn)定。建筑施工行業(yè)是通過工程項目對工作人員進(jìn)行調(diào)配,有的工程項目的施工以及生產(chǎn)周期通常較長,而且所處的區(qū)域也無法固定,施工人員要在不同的區(qū)域進(jìn)行流動,這就使得施工企業(yè)通常無法留住技術(shù)人才和管理人才,使得人力資源結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定,流動性較大。其次,較難對人力資源進(jìn)行評判。因為我國建筑行業(yè)的發(fā)展以及市場競爭的加大,建筑施工企業(yè)的工程項目也隨之加大,在對項目的人員信息收集時較為困難,并且施工難度也隨著項目而改變,所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠、不夠公平的特征。再次,人力資源的開發(fā)較為困難。很多建筑施工企業(yè)面對人力資源的開發(fā)依舊處在對人事管理的階段,面對員工的發(fā)展大多通過粗放式進(jìn)行管理,讓員工進(jìn)行自由發(fā)展,使得員工開發(fā)方面較為困難。
二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策
1.改變?nèi)肆Y源的管理理念。當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開發(fā)、如何引進(jìn)人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立一種理念,就是企業(yè)未來的發(fā)展,不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設(shè)施,更重要的是要通過具有高智商的人才進(jìn)行管理,而且還要提高管理人員自身的素質(zhì),改變觀念,提高知識,學(xué)到新的技術(shù),進(jìn)一步提升認(rèn)識,以便讓能力得到較大的提高。
2.創(chuàng)建科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。施工企業(yè)人力資源的開發(fā)一定要通過科學(xué)的方式進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的管理。施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,展現(xiàn)出人力資源的前衛(wèi)性以及長久性,研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營理念,培養(yǎng)具有高技術(shù)的管理方面的人才,以防人力資源出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象,也可以確保人力資源不會出現(xiàn)空白,確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類型的人才,加快企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
3.創(chuàng)建不同層面的激勵制度。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念,完善人才的激勵制度,如此才可以真正吸引人才、留住人才,讓人才真正發(fā)揮出能動性以及創(chuàng)造力,更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個目標(biāo),企業(yè)一定要進(jìn)行制度化管理,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,還要將制度與考核進(jìn)一步完善,創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度,讓人才得到公平、公正的審核。并且要創(chuàng)建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質(zhì)激勵以及精神激勵相結(jié)合的方式,真正掌握人員的需求、心理構(gòu)建以及價值取向,通過相應(yīng)的激勵較大程度地激發(fā)出人才所擁有的實力。
4.創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化要處于主導(dǎo)地位,并且要可以貫穿始終,這也是一個較為出色的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的特點。企業(yè)的發(fā)展不僅需要戰(zhàn)略規(guī)劃以及規(guī)章制度,還要加強(qiáng)員工價值觀的培養(yǎng)。一個良好的企業(yè)文化可以給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供良好的指導(dǎo)思想以及健康的精神氛圍,可以在員工心理上構(gòu)成較強(qiáng)的使命感以及動力,而且可以調(diào)動員工的凝聚力,提高員工的工作效率。
綜上所述,建筑企業(yè)工作環(huán)境以及生活環(huán)境都較為特殊,管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關(guān)系,讓員工在物質(zhì)方面獲得滿足,提高價值,才能夠讓企業(yè)得到健康、穩(wěn)步的發(fā)展,也能夠?qū)⑷肆Y源管理工作落實到實處。
建筑施工企業(yè)人力資源探析:建筑施工企業(yè)人力資源特點與措施
建筑業(yè)一直是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè),建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高居各行業(yè)榜首,特別是隨著國家市場的逐步放開,民營資本和其他資本逐步參與到建筑行業(yè)中來,企業(yè)的競爭壓力加大,建筑施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,僅僅依靠資金、科技等手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還必須依靠科學(xué)的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢,使企業(yè)真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、 建筑施工企業(yè)人力資源的特點
1.人力資源組成的復(fù)雜性。在當(dāng)前大部分國有建筑施工企業(yè)中,職工來源主要是三大塊:一是從大中專院校招聘的高校畢業(yè)生。他們具有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗;二是老職工,他們具有較強(qiáng)的實踐操作能力和施工管理經(jīng)驗,但學(xué)歷不高;三是企業(yè)從外邊引進(jìn)的復(fù)合型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
2.人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門,有較高的流動性。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份,依據(jù)每個工程項目的具體情況,靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期隨項目的變化而變化,當(dāng)開始下一個項目的時候,機(jī)構(gòu)又開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)人力資源的流動性和布局分散性的特點。
3.人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏。當(dāng)前,一些建筑企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上。很多建筑施工企業(yè)人力資源部還沒有從開發(fā)人的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的規(guī)劃。從建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀看,職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,人才得不到發(fā)掘。雖然建筑施工企業(yè)近兩年推出了很多培訓(xùn)開發(fā)人才的措施和制度,但是還不能總體上從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度制訂人才開發(fā)戰(zhàn)略。一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于眼前。這種沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃的短期培訓(xùn)不能為企業(yè)做好人才儲備,也達(dá)不到人才戰(zhàn)略開發(fā)的目的。
4.人員招聘缺乏計劃性。很多建筑施工企業(yè)在使用人才時,特別是高級人才時,總覺得人才不夠,特別是高級管理人員,經(jīng)常抱怨本企業(yè)人才不足。其實,每個企業(yè)都有自己的人才,問題是“千里馬常有”,而“伯樂不常有”,建筑施工企業(yè)就屬于這種情況。很多建筑施工企業(yè)并不是沒有自己的高級管理人才,主要因為沒有做好人力資源需求及儲備規(guī)劃,沒有為自己的人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃,以至于問題出現(xiàn)時亂了陣腳。填補(bǔ)空缺時也沒有一定的原則,內(nèi)部選拔還是外部招聘都只是領(lǐng)導(dǎo)一句話,人力資源管理部門根本就沒有起到應(yīng)有的作用。
5.項目經(jīng)理短缺。現(xiàn)在國家有規(guī)定,只有建造師才可以擔(dān)任建筑項目經(jīng)理。我國現(xiàn)有項目經(jīng)理約50萬人,其中一級項目經(jīng)理約15萬人,2008年過渡期結(jié)束后50萬項目經(jīng)理要想繼續(xù)上崗從業(yè)必須通過建造師執(zhí)業(yè)資格考試并進(jìn)行注冊,而建造師執(zhí)業(yè)資格考試通過率較低,只有20%左右,現(xiàn)在獲得建造師執(zhí)業(yè)資格的僅有3萬人左右,這就造成了很大的人力資源缺口。建筑企業(yè),特別是中小建筑企業(yè)將面臨嚴(yán)重的項目經(jīng)理短缺風(fēng)險,直接影響到企業(yè)的工程投標(biāo)和資質(zhì)評審。
二、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措施
1.在思想意識上重視企業(yè)人力資源管理,建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視,建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度,才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平,為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)人力資源管理流程,例如利用計算機(jī)管理信息系統(tǒng),搜集和整理有關(guān)人力資源的資料,然后進(jìn)行合理分析,提出相應(yīng)的評價體系,建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度,從而為企業(yè)的人才選用、培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外,施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源,企業(yè)對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗豐富的人事工作員工,為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。
2.重感情因素。建筑施工企業(yè)一線員工大多生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對此,必須充分了解員工的需求,從豐富員工的業(yè)余文化生活做起,關(guān)心他們的生活,用一個情字去感召他們。因為建筑施工企業(yè)員工長期流動使得大部分員工與家人團(tuán)聚的時間很少,通過營造“家庭”氣氛,使每個員工樹立企業(yè)即家的基本理念,所有的人都參與管理、參與決策的權(quán)利。建筑施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注重感情投資,熟悉員工及家庭情況,解除后顧之憂,建筑施工企業(yè)的活動可邀請員工的家屬參加,這樣可使企業(yè)洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業(yè)余生活,有計劃地舉辦一些文體活動,如體育比賽、外出旅游等。通過在各項活動中的相互交往增進(jìn)員工感情,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
3.要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程,多方位、多層次的培訓(xùn),不僅意味著員工 綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系,重點要做好三方面工作:及時要抓好全過程培訓(xùn),堅持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程,保障通過培訓(xùn)持證上崗。第二要抓好多樣化培訓(xùn),即崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合;根據(jù)施工企業(yè)特點,要加強(qiáng)與高校科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系,進(jìn)行專題講座和科技培訓(xùn),為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業(yè)管理人員參加社會注冊類或職稱類考試,專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試,員工接受繼續(xù)教育,對獲得證書的所有人員進(jìn)行相應(yīng)的獎勵和提高待遇,促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的積極性,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
4.以高效激勵機(jī)制提高員工的積極性。企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性,在約束員工行為的同時,多方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展,共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中,激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看,這種激勵手段還是卓有成效的。但是,在日漸發(fā)展的當(dāng)代,員工需要的不只是物質(zhì)上的激勵,還包括對精神上的追求,以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此,施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時,應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出,人們滿足了基本需求后,會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。因此,人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時,體會到自己是企業(yè)的主人公,極大地提高了自身工作的積極性。
5.堅持以人為本,全力推進(jìn)項目經(jīng)理培訓(xùn)。在信息化社會中,知識更新的周期越來越短,即使是取得建造師執(zhí)業(yè)資格的人員,僅靠接受一次性教育也不能滿足市場瞬息萬變和國際化進(jìn)程的需要。特別是針對目前項目經(jīng)理隊伍整體素質(zhì)偏低的情況,我們應(yīng)從全局和戰(zhàn)略的高度認(rèn)識到,進(jìn)一步加強(qiáng)項目經(jīng)理人才品德、知識和能力的培養(yǎng),推進(jìn)項目經(jīng)理的素質(zhì)教育,為企業(yè)發(fā)展提供堅強(qiáng)的人才保障和廣泛的智力支撐。當(dāng)前除了鼓勵具備條件的項目經(jīng)理參加建造師執(zhí)業(yè)資格統(tǒng)一考試外,還要努力把項目經(jīng)理培養(yǎng)成具有施工專業(yè)知識,熟悉項目管理、適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步、熟悉國際慣例、具有開拓創(chuàng)新精神、勇于創(chuàng)建精品工程的復(fù)合型高層次管理人才。
當(dāng)前國內(nèi)各大城市加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),建筑市場處于發(fā)展的黃金時期,市場對人才的需求非常大,因此,施工企業(yè)只有高度重視人力資源管理,增強(qiáng)人才競爭優(yōu)勢,才能實現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。
建筑施工企業(yè)人力資源探析:建筑施工企業(yè)人力資源特點與措施
建筑施工企業(yè)人力資源特點與措施
建筑業(yè)一直是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高居各行業(yè)榜首，特別是隨著國家市場的逐步放開，民營資本和其他資本逐步參與到建筑行業(yè)中來，企業(yè)的競爭壓力加大，建筑施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，僅僅依靠資金、科技等手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須依靠科學(xué)的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、 建筑施工企業(yè)人力資源的特點
1.人力資源組成的復(fù)雜性。在當(dāng)前大部分國有建筑施工企業(yè)中，職工來源主要是三大塊：一是從大中專院校招聘的高校畢業(yè)生。他們具有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗；二是老職工，他們具有較強(qiáng)的實踐操作能力和施工管理經(jīng)驗，但學(xué)歷不高；三是企業(yè)從外邊引進(jìn)的復(fù)合型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
2.人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)本文由論文聯(lián)盟收集整理模大小等的變化。其生命周期隨項目的變化而變化，當(dāng)開始下一個項目的時候，機(jī)構(gòu)又開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)人力資源的流動性和布局分散性的特點。
3.人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏。當(dāng)前，一些建筑企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上。很多建筑施工企業(yè)人力資源部還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的規(guī)劃。從建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。雖然建筑施工企業(yè)近兩年推出了很多培訓(xùn)開發(fā)人才的措施和制度，但是還不能總體上從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度制訂人才開發(fā)戰(zhàn)略。一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這種沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃的短期培訓(xùn)不能為企業(yè)做好人才儲備，也達(dá)不到人才戰(zhàn)略開發(fā)的目的。
4.人員招聘缺乏計劃性。很多建筑施工企業(yè)在使用人才時，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，特別是高級管理人員，經(jīng)常抱怨本企業(yè)人才不足。其實，每個企業(yè)都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”，建筑施工企業(yè)就屬于這種情況。很多建筑施工企業(yè)并不是沒有自己的高級管理人才，主要因為沒有做好人力資源需求及儲備規(guī)劃，沒有為自己的人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，以至于問題出現(xiàn)時亂了陣腳。填補(bǔ)空缺時也沒有一定的原則，內(nèi)部選拔還是外部招聘都只是領(lǐng)導(dǎo)一句話，人力資源管理部門根本就沒有起到應(yīng)有的作用。
5.項目經(jīng)理短缺。現(xiàn)在國家有規(guī)定，只有建造師才可以擔(dān)任建筑項目經(jīng)理。我國現(xiàn)有項目經(jīng)理約50萬人，其中一級項目經(jīng)理約15萬人，2008年過渡期結(jié)束后50萬項目經(jīng)理要想繼續(xù)上崗從業(yè)必須通過建造師執(zhí)業(yè)資格考試并進(jìn)行注冊，而建造師執(zhí)業(yè)資格考試通過率較低，只有20%左右，現(xiàn)在獲得建造師執(zhí)業(yè)資格的僅有3萬人左右，這就造成了很大的人力資源缺口。建筑企業(yè)，特別是中小建筑企業(yè)將面臨嚴(yán)重的項目經(jīng)理短缺風(fēng)險，直接影響到企業(yè)的工程投標(biāo)和資質(zhì)評審。
二、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措施
1.在思想意識上重視企業(yè)人力資源管理，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用、培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。
2.重感情因素。建筑施工企業(yè)一線員工大多生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對此，必須充分了解員工的需求，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個情字去感召他們。因為建筑施工企業(yè)員工長期流動使得大部分員工與家人團(tuán)聚的時間很少，通過營造“家庭”氣氛，使每個員工樹立企業(yè)即家的基本理念，所有的人都參與管理、參與決策的權(quán)利。建筑施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注重感情投資，熟悉員工及家庭情況，解除后顧之憂，建筑施工企業(yè)的活動可邀請員工的家屬參加，這樣可使企業(yè)洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些文體活動，如體育比賽、外出旅游等。通過在各項活動中的相互交往增進(jìn)員工感情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
3.要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，多方位、多層次的培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系，重點要做好三方面工作：及時要抓好全過程培訓(xùn)，堅持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，保障通過培訓(xùn)持證上崗。第二要抓好多樣化培訓(xùn)，即崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合；根據(jù)施工企業(yè)特點，要加強(qiáng)與高校科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專題講座和科技培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業(yè)管理人員參加社會注冊類或職稱類考試，專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，員工接受繼續(xù)教育，對獲得證書的所有人員進(jìn)行相應(yīng)的
獎勵和提高待遇，促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的積極性，形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
4.以高效激勵機(jī)制提高員工的積極性。企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，多方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，員工需要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。
5.堅持以人為本，全力推進(jìn)項目經(jīng)理培訓(xùn)。在信息化社會中，知識更新的周期越來越短，即使是取得建造師執(zhí)業(yè)資格的人員，僅靠接受一次性教育也不能滿足市場瞬息萬變和國際化進(jìn)程的需要。特別是針對目前項目經(jīng)理隊伍整體素質(zhì)偏低的情況，我們應(yīng)從全局和戰(zhàn)略的高度認(rèn)識到，進(jìn)一步加強(qiáng)項目經(jīng)理人才品德、知識和能力的培養(yǎng)，推進(jìn)項目經(jīng)理的素質(zhì)教育，為企業(yè)發(fā)展提供堅強(qiáng)的人才保障和廣泛的智力支撐。當(dāng)前除了鼓勵具備條件的項目經(jīng)理參加建造師執(zhí)業(yè)資格統(tǒng)一考試外，還要努力把項目經(jīng)理培養(yǎng)成具有施工專業(yè)知識，熟悉項目管理、適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步、熟悉國際慣例、具有開拓創(chuàng)新精神、勇于創(chuàng)建精品工程的復(fù)合型高層次管理人才。
當(dāng)前國內(nèi)各大城市加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場處于發(fā)展的黃金時期，市場對人才的需求非常大，因此，施工企業(yè)只有高度重視人力資源管理，增強(qiáng)人才競爭優(yōu)勢，才能實現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。
建筑施工企業(yè)人力資源探析:國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題與對策
【摘要】本文以人力資源培訓(xùn)問題的分析為切入點，從加強(qiáng)培訓(xùn)戰(zhàn)略環(huán)境建設(shè)實現(xiàn)培訓(xùn)效果與激勵機(jī)制的結(jié)合完善培訓(xùn)流程等方面闡述了解決問題的對策。
【關(guān)鍵詞】國有建筑施工企業(yè) 人力資源培訓(xùn) 問題與對策
當(dāng)前，企業(yè)的競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本的競爭，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)已成為國有建筑施工企業(yè)在激烈的市場競爭提升核心競爭力，站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而謀求突破的有效手段。國有建筑施工企業(yè)非常重視員工的工作能力提升，把人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要組成部分。
一、建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中存在的主要問題
（一）缺乏切實有效的培訓(xùn)評估機(jī)制，使培訓(xùn)與實際生產(chǎn)經(jīng)營相脫節(jié)
現(xiàn)在，建筑施工企業(yè)雖然已很重視員工培訓(xùn)，也能夠保障相應(yīng)的資金的投入及進(jìn)一步改善與提高培訓(xùn)的方法和技能，但對培訓(xùn)評估工作視而不見，未充分認(rèn)識到培訓(xùn)評估的重要性，對如何檢驗培訓(xùn)效果未有重視，進(jìn)而也未建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。
（二）培訓(xùn)只是對基層、中層員工，高層管理者卻被忽視
由于高層領(lǐng)導(dǎo)都是由于在企業(yè)工作的時間較長，他們都是從基層慢慢成長起來的，針對于他們更加需要進(jìn)行培訓(xùn)，而當(dāng)今企業(yè)關(guān)注的重點是對于基層和中層員工的培訓(xùn)，所以從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說更要尋求切合企業(yè)實際、行之有效的培訓(xùn)內(nèi)容。
（三）培訓(xùn)管理籠統(tǒng)，缺乏切實的針對性
生產(chǎn)經(jīng)營管理人員是建筑施工企業(yè)的中流砥柱，他們有著承上啟下、承前啟后的作用。建筑施工企業(yè)專業(yè)類別很多，管理層面也不同，需要區(qū)別不同層面的管理人員并進(jìn)行不一樣的、針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。
（四）未進(jìn)行分析培訓(xùn)需求，帶有盲目性
隨著國內(nèi)企業(yè)關(guān)于員工培訓(xùn)的重視，已開始認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，但卻不能使培訓(xùn)工作有效的開展起來，緣由何在，企業(yè)并沒有深入分析企業(yè)培訓(xùn)的具體需要。只是對于培訓(xùn)有了一個良好的愿望，對培訓(xùn)的目標(biāo)沒有明確。
（五）培訓(xùn)方式方法不科學(xué)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果打折
人力資源培訓(xùn)現(xiàn)在已經(jīng)開始得到重視，如何科學(xué)、有效地實施培訓(xùn)是現(xiàn)在企業(yè)有所欠缺的。我國在企業(yè)員工培訓(xùn)方面還處于發(fā)展的探索階段，在許多方面都有不足地方。在企業(yè)培訓(xùn)過程中培訓(xùn)老師來自于企業(yè)，雖然擁有足夠的實戰(zhàn)經(jīng)驗，但卻沒有足夠的理論和教學(xué)方法。
二、建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策與建議
結(jié)合人力資源培訓(xùn)中的主要問題，經(jīng)過認(rèn)真研究、分析、思考，我認(rèn)為建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作有待于在以下三個方面進(jìn)行應(yīng)對。
（一）加強(qiáng)培訓(xùn)戰(zhàn)略環(huán)境建設(shè)
（1）強(qiáng)化培訓(xùn)戰(zhàn)略引導(dǎo)。建立強(qiáng)有力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是做好培訓(xùn)工作的堅實后盾，建筑施工企業(yè)要成立專門的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在公司行政一把手的領(lǐng)導(dǎo)下，監(jiān)督與控制公司的人力資源培訓(xùn)工作。
（2）建立培訓(xùn)經(jīng)費制度。在公司的培訓(xùn)工作中，一般都存在著這樣的情況，員工在培訓(xùn)期間的工資待遇不變，而且培訓(xùn)費用都由企業(yè)承擔(dān)的誤區(qū)。這種培訓(xùn)方式不但成本太高，而且對相當(dāng)?shù)膯T工來說并不珍惜參加培訓(xùn)的機(jī)會。要使接受培訓(xùn)且培訓(xùn)考核合格的員工工資會超過未參加培訓(xùn)的員工。
（3）加強(qiáng)培訓(xùn)文化建設(shè)。良好的企業(yè)培訓(xùn)文化是人力資源培訓(xùn)的前提，員工培訓(xùn)的重點是價值觀念和行為傾向的培訓(xùn)。對建筑施工企業(yè)來說培訓(xùn)文化是多方面、多方位的，培訓(xùn)過程中要與培訓(xùn)文化與公司戰(zhàn)略必須相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)，特別要加強(qiáng)各部門之間的橫向溝通。
（二）實現(xiàn)培訓(xùn)效果與激勵機(jī)制的結(jié)合
（1）制訂員工培訓(xùn)激勵制度。完善培訓(xùn)激勵政策，要把培訓(xùn)工作納入常態(tài)督察活動中。針對公司不同的管理層面制定不同的激勵措施，在員工的激勵過程中引入積分式培訓(xùn)的方法，對于那些參加培訓(xùn)的企業(yè)員工，公司可以給予一定的培訓(xùn)積分，利用制定規(guī)定，可以將該積分與員工的績效考核、薪資變動、職務(wù)升降、崗位異動等人事變更掛鉤，在這中外界的約束下，員工會主動參與培訓(xùn)為了自己的財務(wù)收入與職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)對公司員工培訓(xùn)的激勵作用。
（2）建立員工培訓(xùn)選拔機(jī)制。要建立培訓(xùn)選拔機(jī)制，擇挑選派參加培訓(xùn)，并在培訓(xùn)合格后獎勵一定的培訓(xùn)積分，實施培訓(xùn)選拔制度，有利于公司培訓(xùn)資源的合理調(diào)配，利于公司實施健身瘦體、競爭上崗等政策，可以促使員工積極報名參加培訓(xùn)，創(chuàng)造良好培訓(xùn)環(huán)境。
（3）注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃。公司要留住人才，讓員工忠誠于公司，公司首先要做到對員工忠誠。創(chuàng)造一個有利于員工和企業(yè)發(fā)展，使員工敢于努力，值得員工信賴的良好的工作環(huán)境。員工要想實現(xiàn)自己的個人發(fā)展目標(biāo)，不僅需要自己的努力，還需要企業(yè)公司為個人提高良好的發(fā)展信息和機(jī)會。在員工的職業(yè)規(guī)劃中，企業(yè)員工要想從一個崗位轉(zhuǎn)移到更高的崗位，必須要面臨知識和技能多方面的挑戰(zhàn)，企業(yè)為其提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，使員工不斷地去追求更高的發(fā)展目標(biāo)，不斷地完善和發(fā)展自我。
（三）完善公司培訓(xùn)流程
（1）建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)觀念。企業(yè)培訓(xùn)是“科教興企”之本。當(dāng)今的國際環(huán)境已是國際化、電子商務(wù)化，知識和能力的提高是企業(yè)成長的重要條件，沒有企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)也就不可能建立一個完善、高效的人力資源開發(fā)機(jī)制。
由此為公司的高層提出了要求，企業(yè)高層必須更新自己的培訓(xùn)觀念，運用企業(yè)的管理觀念開展企業(yè)的培訓(xùn)工作，才能使公司的培訓(xùn)工作與發(fā)展保持一致。
（2）加強(qiáng)培訓(xùn)溝通與需求分析。公司培訓(xùn)部門應(yīng)該在培訓(xùn)開始前，與將要培訓(xùn)的對象進(jìn)行溝通，切實了解培訓(xùn)期間需要完成的工作任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面有工作不足，希望在培訓(xùn)期間在這方面有所提高；對公司的有關(guān)問題要有所了解，帶著問題去培訓(xùn)。一定要記住溝通，溝通后再執(zhí)行才能使培訓(xùn)擁有良好的效果。
的需求，切實的支持培訓(xùn)計劃的制訂。
（3）促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。公司必須跟蹤控制培訓(xùn)過程，在培訓(xùn)結(jié)束后促使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，從而使培訓(xùn)中學(xué)到的東西與公司實際相結(jié)合，最終達(dá)到為公司增加收益的目的。
在人力資源培訓(xùn)工作中， 我們雖然面臨的這樣那樣的困難和問題，但一個企業(yè)一旦有了既定而明確的培訓(xùn)政策與規(guī)定，并且有企業(yè)自上而下的同心協(xié)力，必定能在企業(yè)有效轉(zhuǎn)型、科學(xué)發(fā)展中貢獻(xiàn)更多的力量。
建筑施工企業(yè)人力資源探析:國有建筑施工企業(yè)人力資源風(fēng)險控制分析
摘要：本文就國有建筑施工企業(yè)人力資源問題展開分析，旨在進(jìn)行人力資源風(fēng)險狀況的有效性控制，進(jìn)行人力資源管理機(jī)制的優(yōu)化，順應(yīng)現(xiàn)階段社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，以供參考。
關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險控制
一、人力資源風(fēng)險概念及控制必要性
（一）人力資源風(fēng)險概念
在建筑企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中，人力資源風(fēng)險問題是客觀存在的，主要體現(xiàn)在有效性人力資源管理措施的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中的問題，不能實現(xiàn)企業(yè)人力資源作用的充分性發(fā)揮，出現(xiàn)人力資源組織不當(dāng)、人員流失等風(fēng)險。
（二）風(fēng)險控制的必要性
我國正處于社會經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展時期，在這個環(huán)節(jié)中，固定資產(chǎn)投資規(guī)模的擴(kuò)大，有利于實現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性發(fā)展。整體來看，我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環(huán)節(jié)中，依舊存在一系列的風(fēng)險問題，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國家對于基礎(chǔ)建筑建設(shè)的要求日益嚴(yán)格，這是我國建筑施工企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展背景。整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發(fā)展的時期，其對高素質(zhì)建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發(fā)展，國外建筑施工企業(yè)逐漸進(jìn)入我國建筑市場，國有建筑施工企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強(qiáng)化人力Y源風(fēng)險控制機(jī)制。
二、市場對國有建筑施工企業(yè)人才的要求
（一）市場需求總量大
建筑專業(yè)性技術(shù)人才是建筑施工企業(yè)資質(zhì)申報的關(guān)鍵，為了獲得較高的企業(yè)資質(zhì)，其必須具備一定數(shù)量的建筑專業(yè)性技術(shù)人才。整體來看，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)的市場競爭主要是施工人才及施工技術(shù)的競爭。人才素質(zhì)水平是建筑施工企業(yè)市場競爭的關(guān)鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對于專業(yè)性人才的需求總量不斷提升。
（二）對人才素質(zhì)的要求
隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎(chǔ)建設(shè)體系日益健全。整體來看，這些建設(shè)領(lǐng)域的建筑施工具備復(fù)雜性的特點，其對施工技術(shù)的要求比較高，其施工總體規(guī)模比較大，施工管理程序比較復(fù)雜。為了適應(yīng)我國現(xiàn)階段基礎(chǔ)工程建設(shè)的要求，必須進(jìn)行先進(jìn)施工技術(shù)及專業(yè)性技術(shù)人才的應(yīng)用，進(jìn)行國外先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，聘用高素質(zhì)的復(fù)合型建筑人才，進(jìn)行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業(yè)新型管理方案的應(yīng)用。為了達(dá)到這個目的，建筑施工企業(yè)需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業(yè)性人才。
三、人力資源風(fēng)險控制面臨問題
目前來看，我國國有建筑施工企業(yè)缺乏合理性的人力資源風(fēng)險控制組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)性技術(shù)人才比較缺乏，其施工及技術(shù)崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型的建筑技術(shù)人才，缺乏研究生以上學(xué)歷的建筑人才，整體來看，國有建筑施工企業(yè)的人才專業(yè)化程度比較低。
國有建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人才隊伍穩(wěn)定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區(qū)域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業(yè)歸屬感。有些企業(yè)缺乏動態(tài)性的人才管理機(jī)制，其管理思想比較傳統(tǒng)，沒有進(jìn)行人性化管理思想的應(yīng)用。有些建筑企業(yè)的高層管理者，缺乏對人力資源風(fēng)險控制的足夠性重視，不能進(jìn)行可持續(xù)人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設(shè)置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業(yè)素質(zhì)。[1]
國有建筑施工企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)性的人力資源管理機(jī)制，沒有進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展型人才管理方案的制定，不能實現(xiàn)人才培養(yǎng)分層性培訓(xùn)機(jī)制的應(yīng)用，在其培訓(xùn)管理模塊中，培訓(xùn)方案比較落后，缺乏一定的系統(tǒng)性、針對性，其培訓(xùn)內(nèi)容層次不分，不能進(jìn)行新型施工技術(shù)、新型施工設(shè)備等培訓(xùn)活動的開展。企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核系統(tǒng)，其缺乏統(tǒng)一性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒有真正將績效考核落實到實處，績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學(xué)性的薪酬管理機(jī)制。
四、人力資源風(fēng)險控制要點
（一）人才強(qiáng)企思想
為了適應(yīng)現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)的人力資源風(fēng)險控制要求，必須進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，進(jìn)行建筑施工專業(yè)性人才隊伍體系的健全，進(jìn)行數(shù)量配置環(huán)節(jié)、結(jié)構(gòu)整合環(huán)節(jié)、應(yīng)用素質(zhì)環(huán)節(jié)等的協(xié)調(diào)，這需要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行人才引進(jìn)機(jī)制的建設(shè)，進(jìn)行人才儲備管理方案的應(yīng)用，滿足國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。為了滿足現(xiàn)階段企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的要求，企業(yè)必須要進(jìn)行以人為本管理理念的應(yīng)用，進(jìn)行各個崗位合適性人才的配置，實現(xiàn)人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質(zhì)、高學(xué)歷等狀況。為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)性發(fā)展，企業(yè)需要進(jìn)行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質(zhì)的人才，積極引進(jìn)企業(yè)外部建筑施工專業(yè)性人才。[2]
（二）人力資源培訓(xùn)及開發(fā)
通過對人力資源培訓(xùn)模塊及開發(fā)應(yīng)用模塊的協(xié)調(diào)，有利于為企業(yè)培養(yǎng)的經(jīng)營管理人才、建筑師人才、高素質(zhì)復(fù)合型技能人才等。為了達(dá)到這個目的，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源培訓(xùn)力度的加大，實現(xiàn)開發(fā)資本的投入，這需要進(jìn)行人才培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，進(jìn)行內(nèi)外培訓(xùn)原則的結(jié)合，進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)要求的深入分析，實現(xiàn)緊缺型人才培訓(xùn)機(jī)制的強(qiáng)化，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的健全，進(jìn)行新型施工技術(shù)、施工設(shè)備、施工理論等的培訓(xùn)。在工程實踐中，針對某些高難度、大規(guī)模的建筑施工項目，進(jìn)行專項培訓(xùn)模式的開展，定期開展技術(shù)管理交流活動，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)節(jié)及現(xiàn)場教學(xué)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，要想方設(shè)法解決施工人才的學(xué)習(xí)問題，進(jìn)行技術(shù)比賽、崗位實踐等培訓(xùn)方法的結(jié)合，不斷增強(qiáng)企業(yè)施工人員的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)其施工經(jīng)驗的豐富。
為了提升企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的效益，企業(yè)必須進(jìn)行員工激勵及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質(zhì)的提升，實現(xiàn)各種類型培訓(xùn)活動的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強(qiáng)化員工績效考核模式，實現(xiàn)員工薪酬的有效性管理，進(jìn)行培訓(xùn)協(xié)議方案的優(yōu)化，進(jìn)行人力資源風(fēng)險的有效控制。
（三）績效考核方案的優(yōu)化
績效考核方案的應(yīng)用有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才競爭力，有利于吸引企業(yè)外部建筑類專業(yè)人才，有利于提升企I員工內(nèi)部凝聚力。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險的有效控制，進(jìn)行市場調(diào)研工作的開展是必要的，進(jìn)行同類型企業(yè)不同崗位薪酬分布狀況的分析，對于緊缺型人才進(jìn)行高薪酬策略的應(yīng)用，針對不同崗位員工的特點，進(jìn)行不同薪酬考核方法的制定。
比如在職能管理部門的績效考核模塊中，進(jìn)行績效工作制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，在項目部績效考核模塊中，進(jìn)行工期薪酬考核制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構(gòu)成，在施工操作人員績效考核模塊中，進(jìn)行崗位績效工資制度的應(yīng)用，在特殊型人才績效考核模塊中，需要進(jìn)行特殊工資分配機(jī)制的應(yīng)用，針對企業(yè)內(nèi)部緊缺性人才需要進(jìn)行協(xié)議薪酬模式的應(yīng)用，針對為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的人才，需要進(jìn)行專項獎勵績效模式的應(yīng)用，實現(xiàn)不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業(yè)人力資源管理活動的正常開展，必須進(jìn)行薪酬激勵體系的健全，確保建筑企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。
（四）健全人才選擇機(jī)制
為了增強(qiáng)國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理效益，必須進(jìn)行人力資源風(fēng)險控制方案的優(yōu)化。這需要建立健全人才選擇及評價方案，進(jìn)行任職資格模塊、工作素質(zhì)模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協(xié)調(diào)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部人才招聘選擇機(jī)制的應(yīng)用。
在人力資源風(fēng)險控制過程中，企業(yè)必須進(jìn)行建筑人才職業(yè)發(fā)展途徑的拓寬，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)型人才、施工技能型人才、施工管理型人才發(fā)展模式的應(yīng)用，根據(jù)員工的性格、素質(zhì)、專長狀況等進(jìn)行員工個性化發(fā)展方案的制定，留住高技術(shù)素質(zhì)、高技能素質(zhì)型人才，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才流動的合理性，進(jìn)行企業(yè)人才選拔機(jī)制的健全。在企業(yè)人力資源風(fēng)險管理中，必須創(chuàng)造融洽的員工工作氛圍，進(jìn)行員工評選活動的定期開展，進(jìn)行精神獎勵及物質(zhì)獎勵的結(jié)合，發(fā)揮好員工榜樣示范作用，確保人力資源管理的與時俱進(jìn)。
五、結(jié)語
為了適應(yīng)現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行現(xiàn)代化人力資源管理方法的應(yīng)用，落實好人力資源發(fā)展規(guī)劃工作，實現(xiàn)勞動關(guān)系模塊、績效考核模塊、招聘配置模塊等的協(xié)調(diào)，健全人才選撥、選用方案，確保建筑企業(yè)人才的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，增強(qiáng)人力資源管理效益，進(jìn)行人力資源風(fēng)險的有效化控制。