引論：我們?yōu)槟砹?篇企業(yè)人力成本管控探析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
企業(yè)人力成本管控探析:簡(jiǎn)析建立電力企業(yè)人力成本管控體系
論文摘要：近幾年，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人事制度改革使得國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的自主權(quán)不斷加大，人力資源管理越來(lái)越受到重視。國(guó)有企業(yè)人力資源成本在企業(yè)總生產(chǎn)成本中占有相當(dāng)大的比重，并且呈逐年上升趨勢(shì)。對(duì)于越來(lái)越市場(chǎng)化的電力企業(yè)，人力成本控制將直接影響到企業(yè)自身的生存發(fā)展。通過(guò)對(duì)電力公司人力成本控制現(xiàn)狀的分析，結(jié)合電力公司的自身特點(diǎn)對(duì)人力成本管控體系的建立提出幾點(diǎn)建議。
論文關(guān)鍵詞：人力成本；人力成本會(huì)計(jì)核算體系；人力成本信息系統(tǒng)；人力成本管控組織體系
國(guó)內(nèi)企業(yè)與世界其他國(guó)家地區(qū)具有相當(dāng)大的成本優(yōu)勢(shì)，然而人力資源的流動(dòng)性加大及外資企業(yè)的沖擊等因素使得我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)受到了前所未有的挑戰(zhàn)，人力成本逐漸成為國(guó)有企業(yè)員工管理、總成本控制和利潤(rùn)提升的重要環(huán)節(jié)。有效的人力成本管控可以提高成本的投入產(chǎn)出比，提升企業(yè)內(nèi)控水平，對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。電力公司作為國(guó)有大型壟斷企業(yè)，具有健全的會(huì)計(jì)制度；成熟的信息管理系統(tǒng)；的數(shù)據(jù)信息以及一大批高素質(zhì)人才，有條件在人力成本管控領(lǐng)域進(jìn)行改革。
一、電力企業(yè)人力成本管控現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1.人力成本核算機(jī)制不健全
人力成本所包含的會(huì)計(jì)科目較多，核算過(guò)程非常繁雜，并且需要大量的原始數(shù)據(jù)及會(huì)計(jì)信息。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算體系中對(duì)人力成本相關(guān)科目涉及較少，對(duì)人力成本的核算方法也沒(méi)有形成統(tǒng)一規(guī)定，人力成本的相關(guān)信息并不能在現(xiàn)有企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表上直接獲得。由于電力公司成本費(fèi)用核算口徑有區(qū)別，資金來(lái)源及支出的渠道和記錄方式不同，在重新核算人力成本的過(guò)程中極易出現(xiàn)重復(fù)核算或漏記、少記的現(xiàn)象，核算結(jié)果度大打折扣。這就需要企業(yè)轉(zhuǎn)變?cè)袝?huì)計(jì)核算方法，實(shí)行以企業(yè)人力成本為核心的人力資源成本會(huì)計(jì)核算方式。早在20世紀(jì)80年代，國(guó)內(nèi)學(xué)者就已對(duì)人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域做出大量研究，提出一大批應(yīng)用于實(shí)踐的會(huì)計(jì)模式和相關(guān)理論，但是在中國(guó)企業(yè)、特別是在大型國(guó)有企業(yè)中，將人力資源會(huì)計(jì)理論應(yīng)用于實(shí)際工作的例子少之又少。
2.人力成本分析不到位
的人力成本量化分析是企業(yè)人力成本管控的前提和基礎(chǔ)。人力成本分析需要運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)工具對(duì)人力成本的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)測(cè)量，在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，為企業(yè)控制人力成本提供參考依據(jù)。電力企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力成本指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，人工成本分析指標(biāo)和相應(yīng)的分析數(shù)據(jù)不夠，無(wú)法及時(shí)地了解人力成本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和變化情況。
3.人力成本管控力度不夠
人力成本管控是一項(xiàng)貫穿企業(yè)運(yùn)營(yíng)始終、需要不同部門(mén)配合完成的工作。電力企業(yè)成本信息分散，如具體人員工資的分配情況由人事部門(mén)負(fù)責(zé)，而其他相關(guān)成本費(fèi)用由財(cái)務(wù)部門(mén)核算，同時(shí)，人力成本指標(biāo)后期反饋沒(méi)有跟進(jìn)，對(duì)未達(dá)標(biāo)部門(mén)的警示督促措施不到位，使得人力成本控制手段不完善，成本管控力度不到位。
二、建立國(guó)有企業(yè)人力成本管控體系的建議
人力成本滲透于企業(yè)日常運(yùn)行的每個(gè)部分，上至企業(yè)高層管理者，下至一般職工，可見(jiàn)，企業(yè)人力成本管控是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要有完整的管控體系作為支撐。有些管理較先進(jìn)的企業(yè)已出現(xiàn)了人力資源會(huì)計(jì)的萌芽，開(kāi)始進(jìn)行人力成本控制實(shí)踐探索，電力企業(yè)為適應(yīng)體制改革的要求，也初步建立起人力成本管理約束機(jī)制。如某些省級(jí)電力集團(tuán)公司頒布人工成本管理試行方案，對(duì)人工成本統(tǒng)計(jì)方法及內(nèi)部職責(zé)分工等作出規(guī)范。但是，直到目前為止，我國(guó)很少有企業(yè)建立起一套完整的人力成本管控體系。針對(duì)電力公司成本管控中的不足，本文以人力成本會(huì)計(jì)核算體系、人力成本信息系統(tǒng)、人力成本管控組織體系三個(gè)體系為支持，通過(guò)事前計(jì)劃、事中控制和事后反饋三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力成本全程監(jiān)管。
1.建立以作業(yè)成本法為基礎(chǔ)的人力成本會(huì)計(jì)核算體系
人力資源作為企業(yè)中不可或缺的組成部分，其價(jià)值的計(jì)量一直未能在實(shí)踐中加以運(yùn)用。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力成本計(jì)量問(wèn)題也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。傳統(tǒng)的成本計(jì)量方式大部分以生產(chǎn)制造企業(yè)產(chǎn)品為對(duì)象，顯然不符合人力成本計(jì)量的要求。考慮到人力資源的特殊性，建議采用作業(yè)成本法對(duì)人力成本進(jìn)行計(jì)量。與傳統(tǒng)的以“產(chǎn)品”為目標(biāo)的成本控制方式相比，作業(yè)成本法的著眼點(diǎn)從傳統(tǒng)產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到“作業(yè)”上，以作業(yè)為中心。作業(yè)成本法以作業(yè)為中心，作業(yè)的劃分從產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)始，到物料供應(yīng)；從工藝流程的各個(gè)環(huán)節(jié)、總裝、質(zhì)檢到發(fā)運(yùn)銷(xiāo)售全過(guò)程，通過(guò)對(duì)作業(yè)及作業(yè)成本的確認(rèn)計(jì)量，最終計(jì)算出相對(duì)的產(chǎn)品成本。同時(shí)，經(jīng)過(guò)對(duì)所有與產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)作用的跟蹤，為消除不增值作業(yè)，優(yōu)化作業(yè)鏈和價(jià)值鏈，增加需求者價(jià)值，提供有用信息，促進(jìn)較大限度的節(jié)約，提高決策、計(jì)劃、控制能力，以最終達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和獲利能力，增加企業(yè)價(jià)值的目的。[1]本文借鑒作業(yè)成本法的核算方式，將企業(yè)人力資源管理工作細(xì)分為作業(yè)，按照合理的分?jǐn)偡绞綄⑷肆Τ杀具M(jìn)行分配。
人力成本項(xiàng)目具體包括：取得成本，包括人才引進(jìn)、新員工招聘等。開(kāi)發(fā)成本，包括新員工上崗前教育、在職培訓(xùn)、出國(guó)培訓(xùn)等。使用成本，包括員工工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)用等。保障成本，包括公積金、養(yǎng)老金、醫(yī)療補(bǔ)貼等。離職成本，包括員工離職、老員工退休等。作業(yè)成本法的計(jì)算步驟：
（1）將完整的人力資源管理工作劃分成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的作業(yè)，并對(duì)每個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人力資源作業(yè)的動(dòng)因進(jìn)行分析。作業(yè)成本法中的成本動(dòng)因一般分為四類(lèi)：?jiǎn)挝弧⑴俊a(chǎn)品和生產(chǎn)維持層面。
（2）根據(jù)不同的動(dòng)因?qū)θ肆Τ杀具M(jìn)行歸集，并最終分?jǐn)偟狡髽I(yè)人力成本具體承擔(dān)者身上。不同類(lèi)別的成本動(dòng)因可選擇不同的分?jǐn)偡绞竭M(jìn)行計(jì)算，如：?jiǎn)T工工資等使用成本成本動(dòng)因?qū)儆趩挝粚用妫砂凑諉T工個(gè)人工資實(shí)際數(shù)額直接分?jǐn)傇诔杀境袚?dān)者身上；員工招聘等取得成本動(dòng)因?qū)儆谂繉用妫蓪?duì)該作業(yè)實(shí)際成本按照招聘人數(shù)平均分?jǐn)偂?
2.建立以erp為基礎(chǔ)的人力成本信息系統(tǒng)
（1）建立人力成本信息數(shù)據(jù)庫(kù)。隨著計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，大型國(guó)有企業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)以計(jì)算機(jī)信息技術(shù)來(lái)提升企業(yè)的管理能力。erp系統(tǒng)采用整合企業(yè)不同信息模塊的方式，將分散的企業(yè)數(shù)據(jù)收集起來(lái)并將其緊密結(jié)合，從而提升管理績(jī)效。但是，傳統(tǒng)erp系統(tǒng)中的人力資源模塊大多數(shù)僅包含員工的基本信息、工資數(shù)據(jù)、績(jī)效成績(jī)等基本內(nèi)容，并沒(méi)有與人力成本聯(lián)系起來(lái)。為更有效率的進(jìn)行人力成本管理，需將erp中的財(cái)務(wù)管理信息與人力資源管理信息結(jié)合，按照作業(yè)成本法的會(huì)計(jì)核算方法，將人工成本加以分?jǐn)傆?jì)算，形成相應(yīng)的人力成本信息數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，搜集外部人力成本信息數(shù)據(jù)，采集國(guó)內(nèi)外同行業(yè)人力成本指標(biāo)數(shù)據(jù)，在消除市場(chǎng)化程度、消費(fèi)水平、規(guī)模大小等因素的影響后與企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析。
（2）建立電力企業(yè)人力成本指標(biāo)庫(kù)。人力成本分析的基本指標(biāo)可分為三類(lèi)：人力成本總量指標(biāo)（包括人力成本總額、人均人力成本），人力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)（指人力成本各組成項(xiàng)目占人力成本總額比例），比率型指標(biāo)（勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人力成本占總成本的比重）。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選取人力成本分析指標(biāo)組成人力成本指標(biāo)庫(kù)，定期組織人力成本的分析并結(jié)合企業(yè)近期工作重點(diǎn)，將指標(biāo)按重要程度劃分等級(jí)，作為績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核管控。
3.建立人力成本管控組織體系
企業(yè)人力成本管控是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需企業(yè)各部門(mén)配合完成，因而在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)有序高效的人力成本管控組織體系是必不可少的。企業(yè)人力成本隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化及勞動(dòng)供求關(guān)系上下浮動(dòng)，需進(jìn)行事前計(jì)劃、事中控制、事后檢查，對(duì)人力成本的變化情況實(shí)行全程管控。事前，由財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)上年度成本數(shù)據(jù)及分析結(jié)果，預(yù)測(cè)本年度人力成本計(jì)劃。事中，由人事部門(mén)以月度或季度為單位進(jìn)行人力成本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和匯總，超出年度計(jì)劃部分，需給予重點(diǎn)管控。事后，由科技部門(mén)通過(guò)erp系統(tǒng)，對(duì)本年度人力成本相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行分析，人事部門(mén)根據(jù)各部門(mén)人力成本績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行績(jī)效考核。
在初步建立人力成本管控體系的基礎(chǔ)上，還需制定相應(yīng)的制度對(duì)人力成本管控流程予以固化，對(duì)相關(guān)職責(zé)予以明確，并對(duì)相關(guān)統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行規(guī)范。目前，部分電力企業(yè)已率先出臺(tái)了人力成本管理辦法等相關(guān)制度文件，對(duì)統(tǒng)計(jì)分析方式、人力成本范圍的界定，人力成本指標(biāo)等進(jìn)行規(guī)范。筆者認(rèn)為，企業(yè)獨(dú)立制定統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，不利于人力成本管控在電力企業(yè)的發(fā)展，需將相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)上升到行業(yè)高度，由電力行業(yè)建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使得人力成本統(tǒng)計(jì)分析更加標(biāo)準(zhǔn)化，易于橫向、縱向的對(duì)比分析。另外，電力企業(yè)還應(yīng)提升人力成本管控意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)人力成本的重視程度，增加企業(yè)職工成本控制的意識(shí)和自覺(jué)性。
企業(yè)人力成本管控探析:中小企業(yè)人力成本管控之道
【摘 要】伴隨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷攀升的人力成本壓力，中小企業(yè)亟需找到合理、有效的人力成本管控思路和方法。本文在解析人力成本與人力成本管控的理念的基礎(chǔ)上，提出“高薪用人，用‘效率工資’降低總體成本”、“知人善任，做好內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)”和“好聚好散，發(fā)揮離職員工的‘剩余價(jià)值’”三個(gè)方面的建議，以期對(duì)中小企業(yè)人力成本管控思路有所啟發(fā)。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力成本；成本管控
一、正視人力成本與管控
企業(yè)的人力成本常常被簡(jiǎn)單的認(rèn)為是企業(yè)向員工直接支付的工資總額，其實(shí)不然。人力成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)者而支付的所有直接和間接費(fèi)用的總和。間接費(fèi)用可以包括社會(huì)保險(xiǎn)、福利等費(fèi)用，占用辦公設(shè)備設(shè)施的費(fèi)用等，顯然不止限于工資總額。
另一種觀點(diǎn)是將人力成本等同于“使用成本”。事實(shí)上，人力成本可以大致分成取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本。使用成本只是其中的一部分而已。
正如經(jīng)濟(jì)學(xué)界吳敬璉所說(shuō)：“成本控制是一門(mén)花錢(qián)的藝術(shù)，而不是節(jié)約的藝術(shù)。以節(jié)約為成本控制理念的企業(yè)只是土財(cái)主式的企業(yè)，他們除了盤(pán)剝工人和在原材料上大打折扣之外，并沒(méi)有什么過(guò)人之處。”可見(jiàn)，好的節(jié)約反而是學(xué)會(huì)花錢(qián)，通過(guò)精細(xì)化的管理來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升勞動(dòng)者積極性，走內(nèi)涵式，可持續(xù)發(fā)展之路。這才是正確的人力成本管控之道。
二、中小企業(yè)人力成本控制之道
1.高薪用人，用“效率工資”降低總體成本
最顯而易見(jiàn)的人力成本就是工資。雖然人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用越來(lái)越被企業(yè)主所重視，但這似乎絲毫不影響老板們精打“雇便宜人”的算盤(pán)。
假如，一個(gè)崗位的市場(chǎng)價(jià)值是10萬(wàn)，可是6萬(wàn)也可以雇傭到能力水平相近的人，那么中小企業(yè)的老板們通常會(huì)愿意支付多少呢？一個(gè)精打細(xì)算的老板大概會(huì)傾向于支付6萬(wàn)。這樣做表面看來(lái)很劃算，但如果員工得不到應(yīng)有的回報(bào)而降低努力程度，甚至跳槽，那就得不償失了。因此，一些企業(yè)所采取的種精明的做法是，以超過(guò)市場(chǎng)平均價(jià)格，甚至市場(chǎng)較高價(jià)格的薪酬水平雇傭員工，然后在實(shí)際工作中賦予他們更多的責(zé)任，較大限度的實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值。
對(duì)企業(yè)而言，這樣做的好處在于：及時(shí)，獲得超過(guò)人力成本更多的員工價(jià)值。就像很多人對(duì)外企用人策略的描述一樣，“拿兩個(gè)人的錢(qián)，干三個(gè)人的活”，這種說(shuō)法在中小企業(yè)同樣適用。這樣的“交易”對(duì)企業(yè)很劃算；第二，降低因離職所產(chǎn)生的隱性成本。員工得到了高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，換工作的機(jī)會(huì)成本提高了，離職的可能性隨之降低。離職所產(chǎn)生的隱性成本，包括招聘成本、培訓(xùn)成本、已經(jīng)支付但尚未產(chǎn)生價(jià)值的薪酬等成本，也都隨之降低。
這跟經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“效率工資理論”所傳達(dá)的思想很相近。“效率工資理論”是指雇主為了提高工人生產(chǎn)率而主動(dòng)支付給雇員高于市場(chǎng)均衡水平工資的一種理論。早在上世紀(jì)九十年代初，福特汽車(chē)公司就開(kāi)始向工人支付每天5美元的“效率工資”，由于當(dāng)時(shí)流行的工資在每天2-3美元，所以求職之自然地在福特汽車(chē)工廠外排氣長(zhǎng)隊(duì)，渴望獲得這樣的工作機(jī)會(huì)。福特的高工資制幫助員工擺脫了惰性，工人“聽(tīng)話”，不僅嚴(yán)格按照勞動(dòng)紀(jì)律工作，而且努力程度大大提高。福特成功地是汽車(chē)價(jià)格由最初的4700美元下降到1914年的360美元，可見(jiàn)，高工資意味著低成本，而非高成本。
2.知人善任，做好內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)
中小企業(yè)管理比較靈活，員工人數(shù)較少，這為管理者深入了解每個(gè)人的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)他們潛能，把人力資源用到淋漓盡致提供了可能。這一特點(diǎn)是大企業(yè)所不具備的有利條件，中小企業(yè)如何利用這一優(yōu)勢(shì)，幫助自身控制人力成本呢？
舉個(gè)例子。某公司的一名員工，雖然加入時(shí)間不長(zhǎng)，但能力突出，已經(jīng)作為創(chuàng)始人之一，幫助企業(yè)在天津建立了分公司。分公司很快進(jìn)入正軌，業(yè)績(jī)穩(wěn)步提升，然而此時(shí)，近乎于“飽食終日，無(wú)所作為”的生活已經(jīng)無(wú)法滿足他對(duì)事業(yè)的追求。正在即將提交辭呈之際，總經(jīng)理找到他，提出讓他帶頭去山西開(kāi)拓新業(yè)務(wù)。對(duì)他而言，山西不僅是一個(gè)嶄新的城市，更是一個(gè)無(wú)止境的職業(yè)天梯。遠(yuǎn)大的職業(yè)理想和報(bào)“知遇之恩”的心，助他在山西大展拳腳，業(yè)務(wù)蒸蒸日上。他常說(shuō)，“如果不是總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)我讓我去山西，恐怕辭呈早就交了！”
同樣在這家公司，很多骨干銷(xiāo)售人員也是老板“知人善用”的受益者。一些銷(xiāo)售，雖然以往在分公司的業(yè)績(jī)平平，但是老板很的認(rèn)識(shí)到這是受到當(dāng)?shù)氐恼攮h(huán)境、產(chǎn)品、客戶(hù)基礎(chǔ)等因素的限制，而銷(xiāo)售人員本身素質(zhì)很好。隨即將其調(diào)到總公司，并給予大力支持。通過(guò)這種方式來(lái)到總公司的占到所有銷(xiāo)售人員的近一半，現(xiàn)在他們的業(yè)績(jī)幾乎是原來(lái)的三倍，五倍，甚至十倍。
以上兩個(gè)“千里馬”遇“伯樂(lè)”的案例反映的共同點(diǎn)就是知人善任。不少中小企業(yè)管理者抱怨企業(yè)的“用工荒”問(wèn)題。的確，受限于知名度和規(guī)模，中小企業(yè)想要在需要的時(shí)候招聘到的，合適的，愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)發(fā)展的員工，往往是花費(fèi)大量的招聘成本仍然不易實(shí)現(xiàn)的事。可是沒(méi)有合適的人，業(yè)務(wù)就無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)，又何談企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展？所以說(shuō)，中小企業(yè)管理者知人善任，開(kāi)發(fā)內(nèi)部人力資源的能力至關(guān)重要。不僅可以省去招聘過(guò)程的顯性成本，而且對(duì)員工而言，“千里馬”遇“伯樂(lè)”的激勵(lì)作用肯定要比加薪的效果大得許多。
3.好聚好散，發(fā)揮離職員工的“剩余價(jià)值”
在當(dāng)今浮躁的社會(huì)，跳槽早已成為家常便飯。在我們惋惜、痛恨高離職率給企業(yè)帶來(lái)的損失，又不得不對(duì)此習(xí)以為常的同時(shí)，是否靜下心來(lái)思考過(guò)如何“變廢為寶”，巧妙的降低離職帶來(lái)的人力成本損失，甚至從中獲益呢？
事實(shí)上，離職員工至少在兩個(gè)方面可以使企業(yè)獲益：及時(shí)，在企業(yè)-員工相互尊重，相處愉快的前提下，離職員工在新的崗位上，可以成為企業(yè)不用發(fā)工資的品牌“宣傳員”。正所謂“先做人，后做事”，讓員工滿意的企業(yè)，也一定會(huì)迎來(lái)令人稱(chēng)贊的業(yè)績(jī)；第二，如果離職員工在其他公司工作過(guò)一段時(shí)間后還愿意回來(lái)，那么相當(dāng)于公司在已很小的招聘成本，招到一個(gè)知根知底的“熟手”。一位頗有智慧的高管曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工在其他公司的經(jīng)歷，換個(gè)角度想不就相當(dāng)于讀MBA，而且企業(yè)為此支付的成本為零，何樂(lè)而不為？
然而實(shí)踐中，一些企業(yè)的做法卻讓離職員工的心瞬間變得冰涼。例如，為了封堵人才外流的“口子”，一些企業(yè)使出了渾身解數(shù)，實(shí)行扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢(shì)如水火，過(guò)去工作中的“千般好”瞬間毀于一旦。相反，在一些開(kāi)明的中小企業(yè)，老板會(huì)給予員工充分的尊重，親自進(jìn)行離職面談，在對(duì)員工能力和品德有比較把握的前提下，向員工允諾：如果在其他公司遇到麻煩，自己的公司隨時(shí)歡迎他回來(lái)。對(duì)他而言，離職后又重新回來(lái)的員工，首先是個(gè)“熟手”，可以省去培訓(xùn)和適應(yīng)的過(guò)程，比新招一個(gè)員工要省事的多。更重要的是，在外面走過(guò)一遭又重新回來(lái)的人，對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度一定是很高的，而且會(huì)帶動(dòng)其他在職員工，產(chǎn)生非常好的影響。
三、小結(jié)
不管是高薪傭人，挖掘內(nèi)部“千里馬”，還是發(fā)揮離職員工的“剩余價(jià)值”，都是超越斤斤計(jì)較的“節(jié)約”概念，抓住激勵(lì)和留人這兩個(gè)核心的成本管控之道。勞動(dòng)力作為特殊的商品，他的控制手段也必須是特殊的。因此，除了區(qū)人和物進(jìn)行特殊管理外，根據(jù)每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況，其人力資源管理的“特殊”之處也必須有所“特殊”，才能真正發(fā)揮人力資源管理的作用。
作者簡(jiǎn)介：王穎，女，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院2010級(jí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)碩士研究生。
企業(yè)人力成本管控探析:基于PDCA循環(huán)的企業(yè)人力資源成本管控研究
【摘要】隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一，伴隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，人力資源投入隨之加大，完善的成本管控勢(shì)在必行。本文通過(guò)概述人力資源成本管控相關(guān)理論，并借用PDCA循環(huán)理論，構(gòu)建人力資源成本循環(huán)管控體系，研討人力資源成本管控的思路和辦法。
【關(guān)鍵詞】人力資源；成本管控；PDCA循環(huán)
一、引言
人力資源成本是企業(yè)以任何方式獲得勞動(dòng)力所消耗的全部費(fèi)用，人力資源成本的支付對(duì)象為勞動(dòng)力。在所有生產(chǎn)要素中，勞動(dòng)力是最積極、最活躍的因素，這使得人力資源成本的投入產(chǎn)出具有很大彈性，因此，人力資源成本控制變得相對(duì)困難。
二、人力資源成本管控相關(guān)理論概述
1.人力資源成本理論概述
人力資源成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。即用于獲得勞動(dòng)力的所有投入的總和。
按照我國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障局對(duì)人力資員成本的分類(lèi)。人力資源成本主要包括職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人力資源成本支出共計(jì)七項(xiàng)。
2.PDCA循環(huán)理論概述
人力資源成本在企業(yè)成本中占據(jù)重要份額，為提高人力資源的利用效率，有必要進(jìn)行人力資源成本的有效管控。人力資源成本管控過(guò)程中，可以采用PDCA循環(huán)的原理，構(gòu)建了人力資源成本循環(huán)控制管理體系。
PDCA循環(huán)又稱(chēng)戴明環(huán)，由Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)四個(gè)部分組成，通過(guò)制定有效計(jì)劃，按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行處理，從而實(shí)現(xiàn)有效管控，具體如圖1所示：
圖1 PDCA理論循環(huán)圖
三、人力資源成本循環(huán)控制體系
PDCA循環(huán)的理論在多個(gè)管理領(lǐng)域得到廣泛的運(yùn)用，在人力資源成本管理領(lǐng)域，其運(yùn)用包括人力資源成本的計(jì)劃環(huán)節(jié)、人力資源成本的執(zhí)行環(huán)節(jié)、人力資源成本的檢查環(huán)節(jié)、人力資源成本的處理環(huán)節(jié)等。
1.人力資源成本循環(huán)控制計(jì)劃環(huán)節(jié)（Plan）
人力資源管理投入和其他生產(chǎn)要素投入一樣，需要在投入前進(jìn)行合理的計(jì)劃，對(duì)人力資源成本有合理的預(yù)期。人力資源循環(huán)控制的計(jì)劃環(huán)節(jié)包括預(yù)算部分和規(guī)劃決策部分：
（1）人力資源成本預(yù)算是基于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量，人員素質(zhì)，結(jié)合公司考核目標(biāo)和當(dāng)?shù)丨h(huán)境、行業(yè)狀況、人力資源市場(chǎng)情況，預(yù)測(cè)人力資源成本。通過(guò)人力資源成本預(yù)算，使管理者對(duì)組織的人力資源成本投入有一個(gè)合理的預(yù)期。良好的預(yù)算需要制度化、程序化、規(guī)范化運(yùn)作。人力資源成本預(yù)算應(yīng)與財(cái)務(wù)預(yù)算緊密結(jié)合，并保持人力資源管理部門(mén)在預(yù)算過(guò)程中的相對(duì)獨(dú)立性。
（2）規(guī)劃決策是對(duì)人力資源成本進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，其最終目的在于使人力資源投入能夠得到最充分利用，提高人力資源價(jià)值，同時(shí)，在管理過(guò)程中，修正不合理的投入，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。目前我國(guó)普遍企業(yè)對(duì)于人力資源投入的論證重視程度不夠。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行方案論證。
2.人力資源成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)（Do）
執(zhí)行環(huán)節(jié)即人力資源成本的投入和成本控制過(guò)程，該環(huán)節(jié)中，要求企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)都貫徹成本控制意識(shí)。
（1）成立監(jiān)控組織機(jī)構(gòu)，建立以人力資源管理部門(mén)和財(cái)務(wù)管理部門(mén)牽頭部門(mén)的管控組織機(jī)構(gòu)，帶動(dòng)所有組織和部門(mén)系統(tǒng)、、全程管控人力資源成本。人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)各項(xiàng)人力資源成本進(jìn)行預(yù)算，嚴(yán)格論證，并嚴(yán)格跟蹤整個(gè)實(shí)施過(guò)程。
（2）人力資源成本管控需要完善的數(shù)據(jù)支撐，需完善相關(guān)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，并同步建立勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和財(cái)務(wù)報(bào)表制度。人力資源成本管理臺(tái)賬主要包括：人力資源成本總臺(tái)賬、工資收入臺(tái)賬、社保臺(tái)賬、福利費(fèi)用臺(tái)賬、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)臺(tái)賬、住房費(fèi)用臺(tái)賬、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用臺(tái)賬等。
（3）預(yù)算調(diào)整審核機(jī)制。形成預(yù)算后，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)預(yù)算進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，這就需要建立完善的預(yù)算調(diào)整機(jī)制。通過(guò)預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)、預(yù)算調(diào)整審核、預(yù)算調(diào)整實(shí)施等一序列的流程，保障預(yù)算符合企業(yè)實(shí)際需要。
3.人力資源成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)（Check）
在人力資源成本管控實(shí)施過(guò)程中，需要進(jìn)行及時(shí)的跟蹤、檢查，對(duì)出現(xiàn)的偏差分析原因，及時(shí)糾正偏差，保障人力資源成本控制的實(shí)施效果。人力資源成本循環(huán)檢查環(huán)節(jié)主要包括幾點(diǎn)：
（1）周期性的跟蹤、檢查，即按一定時(shí)間段，例如按季、按月對(duì)企業(yè)各組織各階段的人力資源投入情況進(jìn)行實(shí)時(shí)檢查，對(duì)于偏離情況及時(shí)分析原因，并提出調(diào)整方案。
（2）年度檢查，每年財(cái)務(wù)決算后，組織召開(kāi)人力資源成本分析會(huì)，對(duì)比實(shí)施效果與計(jì)劃方案之間的差別。對(duì)于節(jié)約情況，首先分析人力資源管理計(jì)劃落實(shí)情況，若計(jì)劃有效實(shí)施，則總結(jié)有效執(zhí)行的經(jīng)驗(yàn)。若成本超支，則分析原因，提出改進(jìn)措施。作為下一年度的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。
（3）人力資源成本預(yù)警機(jī)制。為保障人力資源成本的有效管控，企業(yè)需建立成本管控的自我約束機(jī)制，以及配套的強(qiáng)制性與指導(dǎo)性的監(jiān)控措施。根據(jù)國(guó)家及行業(yè)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定本企業(yè)的人力資源成本控制目標(biāo)，并將目標(biāo)分解到各個(gè)組織、部門(mén)，引導(dǎo)其自我約束。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)協(xié)同財(cái)務(wù)管理部門(mén)對(duì)人力資源成本管控情況進(jìn)行檢查和考核。
4.人力資源成本循環(huán)控制處理環(huán)節(jié)（Action）
通過(guò)第三環(huán)節(jié)的跟蹤、檢查、考核，可以知道企業(yè)一定時(shí)間內(nèi)，如季度或年度企業(yè)人力資源成本使用情況，對(duì)于人力資源成本管控的實(shí)施情況，要建立“獎(jiǎng)勤罰懶”的有效激勵(lì)約束機(jī)制。
（1）季度考核結(jié)果處理。鼓勵(lì)控制成本提高效益的做法，及時(shí)給予褒揚(yáng)；對(duì)于考核結(jié)果稱(chēng)職及以下的部門(mén)，分析原因，及時(shí)糾正成本溢出或使用效率低下的原因，并給予整改。
（2）年度考核結(jié)果處理。表彰人力資源成本管控實(shí)施良好的組織、部門(mén)，并組織開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)交流；對(duì)于存在的問(wèn)題，調(diào)查分析人力資源成本控制失當(dāng)情況，從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求解決對(duì)策，下一年度進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。
四、結(jié)論
人力資源成本控制，無(wú)論是從人力資源成本的增長(zhǎng)狀態(tài)進(jìn)行彈性控制，還是從人力資源成本的水平狀態(tài)進(jìn)行比率控制，其本質(zhì)都是要優(yōu)化人力資源的配置，它不是一味的單方面控制人力資源成本數(shù)額，也不是一味的縮減人力資源管理投入的模塊，而是提高人力資源的利用效率，爭(zhēng)取以最少的投入實(shí)現(xiàn)較大的產(chǎn)出。
企業(yè)人力資源成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從企業(yè)人力資源投入計(jì)劃的制定到最終的考核，每個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要。同時(shí)，從廣度上看，需要企業(yè)全體員工、多方位地推進(jìn)人力資源成本管控，才能收到良好的效果。
企業(yè)人力成本管控探析:建立電力企業(yè)人力成本管控體系探析
摘要：近幾年，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人事制度改革使得國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的自主權(quán)不斷加大，人力資源管理越來(lái)越受到重視。國(guó)有企業(yè)人力資源成本在企業(yè)總生產(chǎn)成本中占有相當(dāng)大的比重，并且呈逐年上升趨勢(shì)。對(duì)于越來(lái)越市場(chǎng)化的電力企業(yè)，人力成本控制將直接影響到企業(yè)自身的生存發(fā)展。通過(guò)對(duì)電力公司人力成本控制現(xiàn)狀的分析，結(jié)合電力公司的自身特點(diǎn)對(duì)人力成本管控體系的建立提出幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：人力成本；人力成本會(huì)計(jì)核算體系；人力成本信息系統(tǒng)；人力成本管控組織體系
國(guó)內(nèi)企業(yè)與世界其他國(guó)家地區(qū)具有相當(dāng)大的成本優(yōu)勢(shì)，然而人力資源的流動(dòng)性加大及外資企業(yè)的沖擊等因素使得我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)受到了前所未有的挑戰(zhàn)，人力成本逐漸成為國(guó)有企業(yè)員工管理、總成本控制和利潤(rùn)提升的重要環(huán)節(jié)。有效的人力成本管控可以提高成本的投入產(chǎn)出比，提升企業(yè)內(nèi)控水平，對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。電力公司作為國(guó)有大型壟斷企業(yè)，具有健全的會(huì)計(jì)制度；成熟的信息管理系統(tǒng)；的數(shù)據(jù)信息以及一大批高素質(zhì)人才，有條件在人力成本管控領(lǐng)域進(jìn)行改革。
一、電力企業(yè)人力成本管控現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1.人力成本核算機(jī)制不健全
人力成本所包含的會(huì)計(jì)科目較多，核算過(guò)程非常繁雜，并且需要大量的原始數(shù)據(jù)及會(huì)計(jì)信息。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算體系中對(duì)人力成本相關(guān)科目涉及較少，對(duì)人力成本的核算方法也沒(méi)有形成統(tǒng)一規(guī)定，人力成本的相關(guān)信息并不能在現(xiàn)有企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表上直接獲得。由于電力公司成本費(fèi)用核算口徑有區(qū)別，資金來(lái)源及支出的渠道和記錄方式不同，在重新核算人力成本的過(guò)程中極易出現(xiàn)重復(fù)核算或漏記、少記的現(xiàn)象，核算結(jié)果度大打折扣。這就需要企業(yè)轉(zhuǎn)變?cè)袝?huì)計(jì)核算方法，實(shí)行以企業(yè)人力成本為核心的人力資源成本會(huì)計(jì)核算方式。早在20世紀(jì)80年代，國(guó)內(nèi)學(xué)者就已對(duì)人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域做出大量研究，提出一大批應(yīng)用于實(shí)踐的會(huì)計(jì)模式和相關(guān)理論，但是在中國(guó)企業(yè)、特別是在大型國(guó)有企業(yè)中，將人力資源會(huì)計(jì)理論應(yīng)用于實(shí)際工作的例子少之又少。
2.人力成本分析不到位
的人力成本量化分析是企業(yè)人力成本管控的前提和基礎(chǔ)。人力成本分析需要運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)工具對(duì)人力成本的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)測(cè)量，在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，為企業(yè)控制人力成本提供參考依據(jù)。電力企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力成本指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，人工成本分析指標(biāo)和相應(yīng)的分析數(shù)據(jù)不夠，無(wú)法及時(shí)地了解人力成本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和變化情況。
3.人力成本管控力度不夠
人力成本管控是一項(xiàng)貫穿企業(yè)運(yùn)營(yíng)始終、需要不同部門(mén)配合完成的工作。電力企業(yè)成本信息分散，如具體人員工資的分配情況由人事部門(mén)負(fù)責(zé)，而其他相關(guān)成本費(fèi)用由財(cái)務(wù)部門(mén)核算，同時(shí)，人力成本指標(biāo)后期反饋沒(méi)有跟進(jìn)，對(duì)未達(dá)標(biāo)部門(mén)的警示督促措施不到位，使得人力成本控制手段不完善，成本管控力度不到位。
二、建立國(guó)有企業(yè)人力成本管控體系的建議
人力成本滲透于企業(yè)日常運(yùn)行的每個(gè)部分，上至企業(yè)高層管理者，下至一般職工，可見(jiàn)，企業(yè)人力成本管控是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要有完整的管控體系作為支撐。有些管理較先進(jìn)的企業(yè)已出現(xiàn)了人力資源會(huì)計(jì)的萌芽，開(kāi)始進(jìn)行人力成本控制實(shí)踐探索，電力企業(yè)為適應(yīng)體制改革的要求，也初步建立起人力成本管理約束機(jī)制。如某些省級(jí)電力集團(tuán)公司頒布人工成本管理試行方案，對(duì)人工成本統(tǒng)計(jì)方法及內(nèi)部職責(zé)分工等作出規(guī)范。但是，直到目前為止，我國(guó)很少有企業(yè)建立起一套完整的人力成本管控體系。針對(duì)電力公司成本管控中的不足，本文以人力成本會(huì)計(jì)核算體系、人力成本信息系統(tǒng)、人力成本管控組織體系三個(gè)體系為支持，通過(guò)事前計(jì)劃、事中控制和事后反饋三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力成本全程監(jiān)管。
1.建立以作業(yè)成本法為基礎(chǔ)的人力成本會(huì)計(jì)核算體系
人力資源作為企業(yè)中不可或缺的組成部分，其價(jià)值的計(jì)量一直未能在實(shí)踐中加以運(yùn)用。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力成本計(jì)量問(wèn)題也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。傳統(tǒng)的成本計(jì)量方式大部分以生產(chǎn)制造企業(yè)產(chǎn)品為對(duì)象，顯然不符合人力成本計(jì)量的要求。考慮到人力資源的特殊性，建議采用作業(yè)成本法對(duì)人力成本進(jìn)行計(jì)量。與傳統(tǒng)的以“產(chǎn)品”為目標(biāo)的成本控制方式相比，作業(yè)成本法的著眼點(diǎn)從傳統(tǒng)產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到“作業(yè)”上，以作業(yè)為中心。作業(yè)成本法以作業(yè)為中心，作業(yè)的劃分從產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)始，到物料供應(yīng)；從工藝流程的各個(gè)環(huán)節(jié)、總裝、質(zhì)檢到發(fā)運(yùn)銷(xiāo)售全過(guò)程，通過(guò)對(duì)作業(yè)及作業(yè)成本的確認(rèn)計(jì)量，最終計(jì)算出相對(duì)的產(chǎn)品成本。同時(shí)，經(jīng)過(guò)對(duì)所有與產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)作用的跟蹤，為消除不增值作業(yè)，優(yōu)化作業(yè)鏈和價(jià)值鏈，增加需求者價(jià)值，提供有用信息，促進(jìn)較大限度的節(jié)約，提高決策、計(jì)劃、控制能力，以最終達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和獲利能力，增加企業(yè)價(jià)值的目的。[1]本文借鑒作業(yè)成本法的核算方式，將企業(yè)人力資源管理工作細(xì)分為作業(yè)，按照合理的分?jǐn)偡绞綄⑷肆Τ杀具M(jìn)行分配。
人力成本項(xiàng)目具體包括：取得成本，包括人才引進(jìn)、新員工招聘等。開(kāi)發(fā)成本，包括新員工上崗前教育、在職培訓(xùn)、出國(guó)培訓(xùn)等。使用成本，包括員工工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)用等。保障成本，包括公積金、養(yǎng)老金、醫(yī)療補(bǔ)貼等。離職成本，包括員工離職、老員工退休等。作業(yè)成本法的計(jì)算步驟：
（1）將完整的人力資源管理工作劃分成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的作業(yè)，并對(duì)每個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人力資源作業(yè)的動(dòng)因進(jìn)行分析。作業(yè)成本法中的成本動(dòng)因一般分為四類(lèi)：?jiǎn)挝弧⑴俊a(chǎn)品和生產(chǎn)維持層面。
（2）根據(jù)不同的動(dòng)因?qū)θ肆Τ杀具M(jìn)行歸集，并最終分?jǐn)偟狡髽I(yè)人力成本具體承擔(dān)者身上。不同類(lèi)別的成本動(dòng)因可選擇不同的分?jǐn)偡绞竭M(jìn)行計(jì)算，如：?jiǎn)T工工資等使用成本成本動(dòng)因?qū)儆趩挝粚用妫砂凑諉T工個(gè)人工資實(shí)際數(shù)額直接分?jǐn)傇诔杀境袚?dān)者身上；員工招聘等取得成本動(dòng)因?qū)儆谂繉用妫蓪?duì)該作業(yè)實(shí)際成本按照招聘人數(shù)平均分?jǐn)偂2]
2.建立以ERP為基礎(chǔ)的人力成本信息系統(tǒng)
（1）建立人力成本信息數(shù)據(jù)庫(kù)。隨著計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，大型國(guó)有企業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)以計(jì)算機(jī)信息技術(shù)來(lái)提升企業(yè)的管理能力。ERP系統(tǒng)采用整合企業(yè)不同信息模塊的方式，將分散的企業(yè)數(shù)據(jù)收集起來(lái)并將其緊密結(jié)合，從而提升管理績(jī)效。但是，傳統(tǒng)ERP系統(tǒng)中的人力資源模塊大多數(shù)僅包含員工的基本信息、工資數(shù)據(jù)、績(jī)效成績(jī)等基本內(nèi)容，并沒(méi)有與人力成本聯(lián)系起來(lái)。為更有效率的進(jìn)行人力成本管理，需將ERP中的財(cái)務(wù)管理信息與人力資源管理信息結(jié)合，按照作業(yè)成本法的會(huì)計(jì)核算方法，將人工成本加以分?jǐn)傆?jì)算，形成相應(yīng)的人力成本信息數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，搜集外部人力成本信息數(shù)據(jù)，采集國(guó)內(nèi)外同行業(yè)人力成本指標(biāo)數(shù)據(jù)，在消除市場(chǎng)化程度、消費(fèi)水平、規(guī)模大小等因素的影響后與企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析。
（2）建立電力企業(yè)人力成本指標(biāo)庫(kù)。人力成本分析的基本指標(biāo)可分為三類(lèi)：人力成本總量指標(biāo)（包括人力成本總額、人均人力成本），人力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)（指人力成本各組成項(xiàng)目占人力成本總額比例），比率型指標(biāo)（勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人力成本占總成本的比重）。[3]企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選取人力成本分析指標(biāo)組成人力成本指標(biāo)庫(kù)，定期組織人力成本的分析并結(jié)合企業(yè)近期工作重點(diǎn)，將指標(biāo)按重要程度劃分等級(jí)，作為績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核管控。
3.建立人力成本管控組織體系
企業(yè)人力成本管控是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需企業(yè)各部門(mén)配合完成，因而在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)有序高效的人力成本管控組織體系是必不可少的。企業(yè)人力成本隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化及勞動(dòng)供求關(guān)系上下浮動(dòng)，需進(jìn)行事前計(jì)劃、事中控制、事后檢查，對(duì)人力成本的變化情況實(shí)行全程管控。事前，由財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)上年度成本數(shù)據(jù)及分析結(jié)果，預(yù)測(cè)本年度人力成本計(jì)劃。事中，由人事部門(mén)以月度或季度為單位進(jìn)行人力成本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和匯總，超出年度計(jì)劃部分，需給予重點(diǎn)管控。事后，由科技部門(mén)通過(guò)ERP系統(tǒng)，對(duì)本年度人力成本相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行分析，人事部門(mén)根據(jù)各部門(mén)人力成本績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行績(jī)效考核。
在初步建立人力成本管控體系的基礎(chǔ)上，還需制定相應(yīng)的制度對(duì)人力成本管控流程予以固化，對(duì)相關(guān)職責(zé)予以明確，并對(duì)相關(guān)統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行規(guī)范。目前，部分電力企業(yè)已率先出臺(tái)了人力成本管理辦法等相關(guān)制度文件，對(duì)統(tǒng)計(jì)分析方式、人力成本范圍的界定，人力成本指標(biāo)等進(jìn)行規(guī)范。筆者認(rèn)為，企業(yè)獨(dú)立制定統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，不利于人力成本管控在電力企業(yè)的發(fā)展，需將相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)上升到行業(yè)高度，由電力行業(yè)建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使得人力成本統(tǒng)計(jì)分析更加標(biāo)準(zhǔn)化，易于橫向、縱向的對(duì)比分析。另外，電力企業(yè)還應(yīng)提升人力成本管控意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)人力成本的重視程度，增加企業(yè)職工成本控制的意識(shí)和自覺(jué)性。
企業(yè)人力成本管控探析:企業(yè)人力資源離職成本及管控策略
摘要:在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型以及個(gè)人價(jià)值取向多元化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源離職成為關(guān)乎國(guó)家、企業(yè)以及個(gè)人多層面的普遍性的社會(huì)問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該科學(xué)分析人力資源離職的成本因素并采取相應(yīng)管控措施,使企業(yè)和員工的損失最小化的同時(shí)盡量減少離職,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的和諧發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源離職;離職成本;離職管理
企業(yè)人力資源離職即員工離職,是指“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”(Mobley,1982)。從勞動(dòng)合同的角度,人力資源離職是指“從組織中獲得物質(zhì)收益的個(gè)體終止其與組織勞動(dòng)合同的過(guò)程”。根據(jù)提出解除雇傭關(guān)系的主動(dòng)方的不同,員工離職可以分為自愿離職(包括員工辭職和退休)和非自愿離職(包括辭退員工和集體性裁員)兩種類(lèi)型。
員工辭職又可以分為兩種情況:一種是在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)定中處于被列入競(jìng)爭(zhēng)淘汰行列的員工,企業(yè)往往通過(guò)停止加薪、降職等方式暗示員工主動(dòng)辭職。另一種情況是企業(yè)留才范圍中的員工離職。后者屬于企業(yè)內(nèi)部人才的流失,是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。不能否認(rèn),從社會(huì)角度而言,員工離職促進(jìn)了人員流動(dòng),有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步成熟,優(yōu)化社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置;有利于形成尊重人才的社會(huì)風(fēng)氣,從而推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。從企業(yè)角度而言,員工離職在一定程度上有助于企業(yè)內(nèi)部管理體系的改良、員工配置的優(yōu)化、企業(yè)創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性的提高以及團(tuán)隊(duì)合作性的提高。相比較而言,人力資源離職給企業(yè)帶來(lái)極高的顯性與隱性的成本,從某種意義上說(shuō),“人力資源離職正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn),成為企業(yè)利潤(rùn)的無(wú)形殺手。”
一、企業(yè)人力資源離職的顯性成本分析
員工離職所產(chǎn)生的顯性成本是巨大的。據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)的報(bào)告,替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%,對(duì)于技能緊缺的崗位,相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍。
(一)離職成本
離職成本是成本因素中經(jīng)常出現(xiàn)的和最易理解的成本。它包括:及時(shí),取得成本。包括招聘、選拔、雇用、就職等成本。尤其是高層管理者的離職會(huì)帶來(lái)更多的取得成本。第二,員工培訓(xùn)成本。包括公司在離職雇員任職期間為其培訓(xùn)、教育等方面的投入的成本以及參加培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)等。第三,離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,企業(yè)需要對(duì)離職人力資源補(bǔ)償1-12個(gè)月的工資。第四,離職面談成本。一般地,離職面談前后至少兩次,每次一個(gè)小時(shí)。第五,與離職有關(guān)的勞動(dòng)仲裁和法律訴訟成本。在員工離職過(guò)程中,解決由于勞資和企業(yè)的利益因素而引致的離職糾紛需要100個(gè)小時(shí)。
(二)崗位空缺成本
崗位空缺成本是指由于員工離職崗位暫時(shí)空缺而發(fā)生的空崗損失。空位成本主要包括內(nèi)部雇員填補(bǔ)空缺崗位的成本(一般的崗位空缺周期為45天至60天)和需要額外臨時(shí)工的成本(其成本按照臨時(shí)工的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算)。
(三)替換成本
替換成本是指企業(yè)從外部招聘新人員從事空缺崗位所耗費(fèi)的成本。據(jù)Fortune雜志報(bào)道,替換成本高達(dá)離職員工的1.5倍。主要包括內(nèi)部招聘專(zhuān)員就招聘等工作的準(zhǔn)備成本(需耗費(fèi)招聘專(zhuān)員30-100個(gè)工作時(shí)間);廣告、獵頭和網(wǎng)上招聘成本(需耗費(fèi)約2000元-10000元的招聘成本);筆試和測(cè)試成本(成本約為100元/人/次-500元/人/次);面試成本(一般2-3次面試,3-5人參與面試,每次1-2個(gè)小時(shí))。
(四)培訓(xùn)成本
培訓(xùn)成本是指對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)所耗費(fèi)的成本。一般地,企業(yè)培訓(xùn)成本包括各個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)師的成本(累計(jì)時(shí)間為40-80個(gè)小時(shí)不等);專(zhuān)門(mén)或一對(duì)一的成本(大約耗時(shí)20-50小時(shí));培訓(xùn)資料成本(其成本為100元/套-500元/套);培訓(xùn)學(xué)員工資和福利成本(其成本按100小時(shí)計(jì)算);培訓(xùn)管理跟蹤成本(如考試,記錄等,主要由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé),大約需要2小時(shí)-5小時(shí))。
二、企業(yè)人力資源離職的隱性成本分析
(一)不良社會(huì)傾向成本
對(duì)社會(huì)而言,員工離職行為的價(jià)值取向是個(gè)人價(jià)值的較大化,雖然勞動(dòng)力的市場(chǎng)化最終會(huì)導(dǎo)致人力資源的配置,但在配置過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)局部的失衡現(xiàn)象。特別是一些提供公共服務(wù)的組織和公益團(tuán)體,會(huì)因?yàn)槿瞬诺拇罅苛魇Ф绊懫湔＿\(yùn)營(yíng)。同時(shí),人力資源離職行為的普遍化也可能助長(zhǎng)責(zé)任意識(shí)淡漠、敬業(yè)精神消退等社會(huì)不良價(jià)值傾向的擴(kuò)大化與泛化。
(二)工作績(jī)效下降成本
損失的生產(chǎn)率成本主要是從離職因素對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率的影響來(lái)說(shuō)的,其在離職的成本因素中屬于隱性的因素。主要有以下幾個(gè)方面:一是由于離職雇員提出辭職后的1-2個(gè)月內(nèi)損失的生產(chǎn)率成本。在員工離職之前,由于不能全身心投入工作而造成的效率損失;當(dāng)一些員工離職后,由于新老員工之間存在溝通問(wèn)題,不可避免地存在生產(chǎn)率的損失,據(jù)測(cè)算此時(shí)生產(chǎn)率只有其平時(shí)生產(chǎn)率的50%-70%。二是人力資源部門(mén)的生產(chǎn)率成本。因員工離職所導(dǎo)致的人力資源部門(mén)的招聘行為大量增加,據(jù)統(tǒng)計(jì),員工離職將導(dǎo)致人力資源部門(mén)的生產(chǎn)率下降10%-40%。三是新雇員損失的生產(chǎn)率成本。員工離職之后,離職職位在被新員工填補(bǔ)之前其他在崗員工臨時(shí)頂替而導(dǎo)致的工作負(fù)荷增加,以及接替離職員工職位的新員工因?qū)W習(xí)曲線而導(dǎo)致的效率低下。如果按照每月獲得20%-25%的生產(chǎn)率計(jì)算,平均需要5-6個(gè)月才能達(dá)到的生產(chǎn)率。如果離職者具有特殊的技能或在原來(lái)的崗位上占有重要地位,其離職后造成的效率低下影響更大。四是空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本。損失的生產(chǎn)率成本相當(dāng)于離職雇員的生產(chǎn)率。但是由于工作之間的相關(guān)性,可能損失的生產(chǎn)率成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于離職雇員的生產(chǎn)率。另外還體現(xiàn)為離職雇員對(duì)其他部門(mén)雇員士氣影響而導(dǎo)致其生產(chǎn)率下降10%-40%。五是員工流失對(duì)客戶(hù)或供應(yīng)商可能產(chǎn)生的不良影響,導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)的下降。六是由于離職員工與接任者之間的差異,高績(jī)效員工的離職將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)性的不利影響。
(三)工作士氣損害成本
員工離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響及間接成本損失還包括離職員工對(duì)其他在職員工的情緒及工作態(tài)度所產(chǎn)生的消極影響。員工離職還可能會(huì)導(dǎo)致更大范圍的人力資源離職,這是因?yàn)殡x職員工向其他的員工顯示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在,特別是當(dāng)看到離職員工取得預(yù)期的高收益時(shí),在崗員工受到影響的幾率會(huì)增大,在其他離職因素的作用下,就會(huì)選擇離職或影響工作情緒,從而損害工作士氣,引發(fā)“連鎖流動(dòng)”反應(yīng),即離職雇員辭職帶走其他雇員或其他雇員受離職雇員的影響也提出辭職請(qǐng)求。
(四)企業(yè)形象受損成本
離職率居高不下的企業(yè),其形象必然受到損害。每位離職員工都有其較為緊密的社交群體,其相互之間的信息交流會(huì)在非正式渠道對(duì)企業(yè)的形象構(gòu)成巨大的挑戰(zhàn)。而由于人力資源離職將不可避免地導(dǎo)致工作績(jī)效的下降、工作士氣的損害,又會(huì)使企業(yè)的客戶(hù)與供應(yīng)商產(chǎn)生抱怨,從而損害到企業(yè)形象。
(五)企業(yè)社會(huì)資本流失成本
人力資源離職會(huì)導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)資本的大量流失。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流失成本。如重要的資料文件、知識(shí)和技能會(huì)隨離職員工的離職而從企業(yè)帶走,還可能導(dǎo)致企業(yè)無(wú)形知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流失,給企業(yè)造成巨大的負(fù)面影響。一般一年工齡的員工流失知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流失成本為離職雇員全年工資的50%,并且每增加一年,流失的成本就相應(yīng)增加10%。二是有關(guān)客戶(hù)、供應(yīng)商因雇員離職而中斷、維持或恢復(fù)的成本。關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)已經(jīng)成為現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)中的一個(gè)重要組成部分,與客戶(hù)維持良好的關(guān)系對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持久發(fā)展顯得尤為重要,有時(shí)甚至關(guān)涉企業(yè)生存。三是有關(guān)聯(lián)絡(luò)和政府關(guān)系因雇員辭職而中斷和恢復(fù)的成本。在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中,都會(huì)與政府和其他的企業(yè)或組織打交道,由于相關(guān)的聯(lián)絡(luò)人員的離職,可能為企業(yè)帶來(lái)許多麻煩與隱患。
三、企業(yè)人力資源離職管控策略
(一)設(shè)置相關(guān)會(huì)計(jì)科目,加強(qiáng)人力資源離職成本管理
企業(yè)在計(jì)算員工離職成本時(shí),多考慮招聘、培訓(xùn)、崗位空缺損失、離職重置成本等顯性成本。而容易忽視由于員工離職帶來(lái)的隱性成本,如企業(yè)形象損失、工作士氣損害、隱性怠工進(jìn)而生產(chǎn)率降低、社會(huì)資本流失、因離職而喪失的商業(yè)機(jī)會(huì)等無(wú)形成本。實(shí)際上這類(lèi)成本占據(jù)了很大比例,但并未受到足夠的關(guān)注。另外,由于目前在大多數(shù)企業(yè)中還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源會(huì)計(jì)科目,更談不上就員工離職成本設(shè)立會(huì)計(jì)科目,與員工離職相關(guān)的費(fèi)用都是分?jǐn)偟焦芾碣M(fèi)用等其他科目中去,企業(yè)缺乏人力資源離職成本管理意識(shí)。
(二)重視溝通面談,完善人力資源離職溝通管理
企業(yè)所有的問(wèn)題歸根到底都是溝通問(wèn)題,人力資源離職有效管理的核心也在于溝通。建立和諧的溝通機(jī)制有利于協(xié)調(diào)組織與員工之間的關(guān)系。一方面,管理者要注意傾聽(tīng)和理解員工,并在企業(yè)中培育溝通的文化,鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行溝通。建立有效的績(jī)效面談,加強(qiáng)管理者與員工的溝通,進(jìn)行及時(shí)的有針對(duì)性的培訓(xùn),并根據(jù)員工的特點(diǎn)合理使用,用人之所長(zhǎng)。另外,管理者特別要做好與有離職意向的員工的溝通工作,進(jìn)行真誠(chéng)的離職面談,盡力挽留那些有離職意向的員工。從長(zhǎng)期看,溝通管理對(duì)降低離職率有很大的作用。此外,管理者要建立員工反饋機(jī)制,了解員工需求,正確處理員工抱怨。通過(guò)設(shè)立意見(jiàn)箱和開(kāi)通網(wǎng)上論壇等溝通渠道,讓員工的抱怨有一個(gè)合理而順暢的反饋途徑,及時(shí)處理好員工的抱怨,才能把員工的消極影響降到低,從而提高員工的工作效率,降低員工的離職率。
(三)優(yōu)化人力資源管理流程,降低人力資源離職率
人力資源離職管理工作要從招聘面試工作優(yōu)化做起,招聘面試過(guò)程中,企業(yè)所采用的招聘方法對(duì)員工離職有很大影響。現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽就是通過(guò)給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息,使得他們對(duì)將要從事的工作有較明確、現(xiàn)實(shí)的了解,從而降低對(duì)工作的壓力和期望,提高工作吸引力,進(jìn)而降低以后離職意向的過(guò)程。在招聘過(guò)程中,招聘人員應(yīng)運(yùn)用非結(jié)構(gòu)化面試充分了解應(yīng)聘者,選擇那些價(jià)值觀、做事方式符合公司的價(jià)值觀與理念、有集體意識(shí)的應(yīng)聘者,也可以有效降低將來(lái)的員工離職率。
通過(guò)工作設(shè)計(jì)優(yōu)化,可以提高員工的參與度和成就感,增強(qiáng)工作對(duì)員工的吸引力。工作的優(yōu)化能使員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì),掌握更多的技能,增強(qiáng)其個(gè)人能力,而且有利于增進(jìn)不同工作之間員工的理解,提高協(xié)作效率;另外還能增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與,讓員工產(chǎn)生更大的成就感。
完善的職業(yè)生涯管理制度,能使企業(yè)和員工都能得到長(zhǎng)足發(fā)展,實(shí)現(xiàn)二者的“雙贏”。員工如果能充分感受到自己在企業(yè)中成長(zhǎng),能清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途,會(huì)增強(qiáng)組織認(rèn)同感,并與企業(yè)建立良好的伙伴關(guān)系,從而降低自己的離職意向。反之,員工會(huì)由于缺少安全感和認(rèn)同感,不能在企業(yè)中得到自我實(shí)現(xiàn),從而產(chǎn)生離職意向。
優(yōu)化薪酬福利制度,提供公平合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利,改善員工的工作生活質(zhì)量也是降低員工離職的有效路徑。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃、采用工資制度時(shí)要充分考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工的激勵(lì)性,尤其要考慮到薪酬獎(jiǎng)懲的公平性。明智的管理者運(yùn)用各種方法保持組織的公平性,同時(shí)應(yīng)大力宣傳人才的特殊貢獻(xiàn)并給予相應(yīng)的待遇。只有這樣,才能發(fā)揮人才的作用,并較大限度地降低員工自愿離職率。
(四)強(qiáng)化人本企業(yè)文化,用文化留住人力資源
企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源。人力資源是資本,但人力資源離職是成本。通過(guò)強(qiáng)化的人本文化,用文化留人是留人的較高境界。重視人、關(guān)心人、尊重人、信任人、對(duì)員工充分授權(quán)、給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新和參與協(xié)作精神都是人本文化的重要內(nèi)涵。