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探討電力企業職工教育培訓:芻議電力企業職工教育培訓管理
摘 要：在國民經濟的快速發展和電力體制改革的大潮中，人才的競爭已經成為決定電力企業穩步向前發展的關鍵因素。對電力企業員工的教育和培訓工作，是整個人力資源管理活動的關鍵環節。只有切實做好電力企業人力資源管理，才能夠使有限的人力資源發揮出的效益。因此，本文從作者在電力企業多年工作的實踐出發，對現階段電力企業人力資源管理工作存在的問題做多角度的剖析，分析成因，研究并提出了一些解決對策。
關鍵詞：電力企業；教育培訓；人力資源
一、引言
伴隨我國國民經濟的快速發展和電力體制改革的腳步，我國的電力行業較之以前發生了巨大而深刻的變化。如何使電力企業能夠適應電力行業日新月異的變化，在變革中謀求發展，人才就成為企業發展的關鍵。電力企業作為傳統國有企業，管理水平、應變能力、創新能力等不足，制度體系不夠健全。因此，我國電力企業人力資源管理必須以企業發展戰略為指導，針對企業人力資源管理存在的問題，改進現有管理模式，實現科學的人力資源規劃，以適應新時展的要求。
二、電力企業員工人力資源培訓的現狀及問題
1. 培訓工作未受到重視
一定的知識教育和技能培訓是人才保持創造力的重要條件，是適應社會轉型階段的需要。但是，目前在我國大部分的電力企業中，往往只重視人才的使用，而忽視人才的培養，很少有企業關注對員工技術的繼續教育，甚至有些電力作業者的技術水準是不過關的，企業內部的員工不成長，何談企業的成長？雖然有些企業為了應對激烈的市場競爭，逐漸引進大學生進入企業，但是仍然缺乏激勵性的培訓機制，況且培訓工作的質量不高，普遍存在授課形式偏重理論忽視實踐和內容枯燥的問題。這樣的培訓工作流于形式，并不能對專業對口的大學生有什么幫助或者提高，因為他們缺乏的恰恰不是理論而是實際的經驗。
培訓方式落伍且內容脫離實際生產。目前我國多數電力企業的培訓方法過于傳統，一般采取的都是講授法和個別指導法，這種培訓方式提不起員工的學習熱情，從而導致培訓效果不明顯。并且教學內容也比較單調乏味，缺乏實際性，員工即使掌握了培訓內容也不能運用到當前的工作上，所以培訓工作還需要進一步完善。
培訓態度過于隨意。一些企業只是為了培訓而培訓，只有遇到問題的時候才會開展培訓工作，沒有一個長遠的培訓計劃，甚至隨意制定計劃，沒有將組織目標與員工的職業生涯掛鉤，所以執行計劃時也較為隨意。還有的企業沒有根據當前企業的需求來制定培訓計劃，或者有的制定了計劃卻沒有執行，這些現象都是普遍存在的。
2. 電力企業的管理模式相當陳舊
盡管我國已經發展到市場經濟的階段，但是我國電力企業的管理模式卻沒有與時俱進，仍然采用計劃經濟時代的管理模式，這樣勢必會阻礙電力企業的快速發展。對于人力資源的管理也沒有發展變化，仍然采取原來的管理體制，從本質上來講，根本沒有把人力當成一種資源。造成這個問題的根本原因在于管理層的認識不到位，在他們的意識中還沒有“以人為本”的管理理念，也沒有認識到人力資源對于企業發展的重要性。電力企業內部既沒有完善的人才的評價機制，又沒用恰當的激勵措施，根本沒有恰當的方式對企業內部的人力資源進行評價，在人力資源的使用上也不能做到恰當使用，而是簡單的憑人事關系進行處理。
在電力企業內部，其用人機制使用的仍然是傳統的方式，就是對于有能力的人使用行政提拔的方式進行管理。在電力企業內部，人才是大量存在的，具有相同水平和能力的人才相當普遍。在這樣的大背景下，如果某些人的級別得到了提升，那么勢必會影響到其他人的積極性，甚至還會使某些人才離開電力企業，另選其他企業的現象，這種狀況如果不能及時得到糾正，肯定會造成電力企業人才的短缺。
從電力企業的整體狀況來看，盡管表面上看起來人才濟濟，但是實際狀況卻并不樂觀，普遍存在著人力資源嚴重不足的問題，特別是擁有尖端技術的人才，更是少得可憐，這種人才狀況，嚴重阻礙著電力企業的發展。
3. 績效考評實踐困難重重
績效考評體系的構建與實施是人力資源管理各項措施有效落實的基本保障。電力企業推行績效考評機制，能夠對內部成員形成有效的激勵，增強成員的緊迫感，進而提高部門和個人的執行力。但是實際情況與預期規劃尚有一定差距。電力企業的崗位、職別之間存在較大的落差，日常事務中還包括一些非常規工作內容，很難以量化的指標進行業績考評。
具體來說，電力企業績效考評工作主要存在四個問題：一是績效考評實施方法過于主觀?，F階段，企業內部的目標管理體系還有待完善，指標評價標準過于籠統，考評流程過多的受到人為干預，致使考評結果不能客觀反映實際狀況；二是績效考評主體民主但不科學?？荚u流程過于重視群策群力，卻忽視了其性，與被考評者職位工作關聯度不高的個體參與考評，致使考評結果失去公信度；三是績效考評指標簡單粗放?？荚u指標與被考評者的職務沒有實際的關聯性，考評指標權重設計缺乏客觀依據，致使指標體系缺乏內涵和現實意義；四是績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響，與績效考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動職工的積極性。
三、針對電力企業人力資源培訓問題的解決措施
1. 不斷的加強電力企業對人力資源培訓的重視
電力企業的發展離不開企業員工的綜合素質水平，而有效的提升電力企業員工綜合素質水平的手段就是進行人力資源培訓。電力企業應該不斷的加強企業相關領導和員工對于人力資源培訓對于電力企業發展的重要性的認識，只有這樣才能夠促使電力企業積極的組織員工進行人力資源的培訓工作。對于員工而言，只有不斷的加強對人力資源培訓的重視，才能夠積極的參加人力Y源的培訓工作，并且在培訓的過程中，能夠更好的掌握現代化科學技術理論和專業技術手段。電力企業要不斷的對企業員工進行現代化先進思想理論的教育，努力的進行現代化科技人才的培養，只有這樣才能夠有效的提升電力企業員工的綜合素質水平，進而有效的促進電力企業的發展。
2. 構建優勝劣汰的人力資源管理模式
人力資源在規劃上存在的剛性特點，是其管理上較大的缺點。由于在計劃經濟時，電力企業承擔了很多社會功能，而經濟體制轉型中，電力體制也隨之改革，電力企業只有輕裝上陣，重視人才，才能夠積極發展。
電力企業要想在競爭日益激烈的市場經濟洪流中保持優勢，就必須擁有一批的人才，因此，在人力資源管理中對人才的開發以及培訓就要緊緊圍繞其目標進行，及時，既要滿足當前工作和生產的需要，也要考慮到企業的成員發展，認真分析現狀，依據企業發展科學、合理的做出規劃及預測，制定具有可行性的人才發展計劃；第二，想方設法留住人才，充分發揮人才對企業的作用，吸納外部門、外系統的人才。
3. 建立科學的績效考評機制
實施公平的薪酬獎罰和科學的考核晉升機制。亞當斯的公平理論指出，企業員工的公平感來自于橫向比較的相對公平。這―理論，在企業薪酬設計和獎優罰過上，尤為重要。好的薪酬獎罰機制不僅可以處理好不同工種、不同崗位、不同職位之間的新酬差距，有效糾正和預防企業非期望行為的發生，還能夠充分調動員工的主觀能動性和工作積極性，讓更多的人才不斷涌入企業。
四、結語
在國家不斷深化改革電力企業體制的背景下，人力資源已逐步替代企業其它資源，成為促進企業發展、幫助企業進步的主要動力，企業人才的培養和人才庫的建立成為企業發展過程中一個十分重要的工作。針對我國電力企業目前存在的人力資源培訓理念落后、培訓方法單一、培訓機制不完善等問題，企業管理者需要及時轉變思想，實事求是，做到與時俱進，不斷完善和提高自身的管理水平，學習當今先進的管理理念，充分認識到培訓對企業的重要性，加大企業培訓投入和人才建設，結合員工的工作需要和企業的發展需求，形成系統的培訓及反饋體系，幫助企業形成良好的競爭氣氛和工作氛圍，培養出企業所需的高素質技術人才和管理人才，增強企業的向心力和對于人才的凝聚力，使企業人才更好地為企業發展提供助推力。
探討電力企業職工教育培訓:對電力企業職工教育培訓創新的思考
摘 要 教育培訓的知識型與創新型思想，已成為企業發展的組成架構。尤其以電力企業為首的現代化企業，需重點培訓技術人才，使其在工作效率和工作質量提升的前提下，為企業發展做出重要貢獻。本文主要針對電力企業職工教育創新工作實施分析。
關鍵詞 電力企業 職工教育 重要性
教育作為國家發展的首要途徑，即缺少教育工作的參與，人才培養理念將毫無意義，而教育培訓是輸送人才的關鍵。針對電力企業發展工作，更應將人才培訓納入企業發展的核心，其原因在于：職工整體素質的提升，不僅有助于品質電力服務的進行，還可為電力事業的穩定發展提供源動力。
1電力企業職工教育培訓的重要性
基于社會主義時代的來臨，電力企業市場領域競爭愈演愈烈，而其市場競爭歸功于人才競爭。電力企業若要獲取市場份額，應高度關注職工素質問題，加強人才培養，以高水平、高素質人才隊伍的構建，才是當前電力企業發展的根本前提。對此，在電力企業在進行職工招聘中，應以崗位需求和企業發展為基準，以“穩定中求生存”、“生存中求發展”的職工教育理念，促進企業整體效益的提升。在此過程中，關于電力企業職工教育的重要性可從以下兩點實施分析：一是伴S生活質量的高標準，用戶對電力安全、多樣提出新要求，電力企業為滿足市場、社會及用戶的需求，則應在保障供電安全的前提下，培養高科技、高水平人才隊伍；二是為謀求經濟效益的提升，以服務體系的構建為基準，在調動職工積極性、主觀能動力的同時，提升其電力服務質量，用以推進電力企業市場定位的穩定。
2電力企業職工教育培訓具體內容
電力企業職工教育工作的開展，應注重技能培訓、素質培訓的重要性，通過二者間的相輔相成，為電力企業發展做出貢獻。
（1）技能培訓。關于電力企業職工技能培訓可從兩點進行思考，即崗位培訓和繼續教育。其中崗位培訓：作為電力企業技能職工的教育的關鍵點，應充分崗位性質與崗位特點，要求職工在履行崗位責任的同時，以提高技能為基準，切實企業技能培訓的深刻內涵；繼續教育：是構成電力企業職工教育的組成核心，其包含理論知識、技術方法、信息理念等教育內容，其不僅是對傳統教育的延續，還是以教育補充為前提，對電力企業人才架構予以協調。
（2）文化教育。企業文化屬于無形資產，是企業發展導向、發展目標、整體形象，還是企業價值觀與職工價值觀的綜合彰顯，更是企業競爭的有力武器。對此，電力企業針對職工培訓，應事先作為企業文化和發展目標培訓工作。
（3）政治教育。政治教育需對電力企業職工人生觀、價值觀予以充分了解，并以企業發展為衡量點，制定職業道德標準，即利用規范制度的形式對職工行為實施約束，不僅有助于職工道德素質與服務意識的培養，還為職工樹立正確人生理想與導向，進而為該理想與目標的實現不斷努力。
（4）道德教育。無論各行業、各崗位職工，職業道德均屬于基本素質，其分為道德素質和職業素質，職工的職業道德和企業經濟效益息息相關。以電力企業職工為例，其職業道德教育是對職工地位的明確，更是在強調法制觀念的同時，注重職工責任感和義務感的營造，實現其發展的目標。
3電力企業職工教育培訓創新必經途徑
3.1轉變教育理念
當前局勢下，信息更新速率相對較快，電力企業職工只有緊跟時代腳步，以知識素養儲備為前提，更好服務于電力用戶。在此基礎上，電力企業職工教育工作的重要性不言而喻，尤其針對職工培訓階段，企業管理者應以身作則，通過親身體驗的方式，參與至實際教育活動，不僅可增強企業教育培訓的重視度，還可推進職工教育培訓參與積極性，貫徹落實電力企業職工教育的真正價值。除此之外，職工教育可對其學習意識予以強化，使其能夠認識到自身的問題，并在自我完善與自我發展的前提下，推進電力企業戰略目標的實現。
3.2優化教育培訓
教育培訓是職工素質水平提升的關鍵手段，以職工行為促進的角度，將職工素質和企業發展相結合。因電力企業在職工培訓時，其培訓內容和其它企業存在本質區別，需以實際發展的角度，融合科學性與系統性教育創新思維，對當前企業職工問題予以總結分析，使其能夠在優化培訓內容的基礎上，實施針對性與目的性教育培訓，為電力企業管理目標的切實提供有利支撐。
3.3健全管理體系
電力企業若要提升自身競爭力，則應促進自身整體素質的提升，尤其是職工素質提升工作，其作為企業發展的關鍵要素，基于職工管理體系的健全，應以運行管理為基準，通過對其工作行為的約束，既是對電力企業客觀需求的體現，又是依據科學性與系統性的管理機制，為企業高效運營和發展創造條件。除此之外，“以人為本”的職工教育，需從職工利益為切入點，以全身心、持續學習為衡量點，逐漸構建電力企業人才隊伍，樹立正確的企業發展觀。
4結語
基于供電需求逐漸高標準的大眾服務群體，電力企業若要實現長遠發展的目標，則應改變傳統墨守成規或因循守舊的管理思想，逐漸深化企業管理改革，以職工創新教育為基準，結合企業新狀況與新問題，切實管理思想轉變與調整的作用。同時，加強職工隊伍建設，依據高水平、品質服務的教育導向，調動職工工作熱情與主觀能動力，使其為企業形象的營造奠定基礎。
探討電力企業職工教育培訓:電力企業職工教育培訓工作的探討
【摘要】現代電力企業通過對職工的教育培訓來提高職工的服務意識、提升職業素養，并借此提升電力企業在現代競爭中的核心競爭力。然而在實際的電力企業的培訓過程中往往出現培訓內容與實際內容脫節、或者培訓形式流于表面等現象，導致教育培訓工作無法與職工素質培養相連接，無法起到對企業競爭力提升的推進作用。本文將簡要歸納過往電力企業培訓中的弊端，并找出合理應對的方式。
【關鍵詞】電力企業 電力職工 教育培訓 企業競爭力
對于電力企業的運營來說，滿足人們的用電需求和用電質量，高效合理地利用現代科技手段實現電力供應，做好電力服務，是電力企業的根本職責，也是電力企業發展的主要目標。在面對這一目標的時候，職工所具有的專業工作素養就體現了出來。如何更好地利用科技發展，如何更好地做好電力服務，是電力企業員工切身的問題和挑戰，這就要求電力企業要加大對于員工的教育培訓工作。
一、現階段電力企業的職工教育存在的弊端
經觀察研究，筆者發現，現代電力企業在面對職工的教育培訓方面有以下幾點弊端。
（一）培訓方法不科學，目標不明確
現階段大部分電力企業的培訓方法始終按照過去的培訓模式在進行。將培訓方式分為四個方面，即內部培訓、送外培訓、學歷培訓和繼續教育培訓。這四種方式當中，后兩種屬于學校教育的培訓方式，學生通過學校教育之后來到電力企業進行工作，電力企業通過學歷和繼續教育的相關證明來粗略判斷就業者實際的能力水平。送外培訓包括三個方面，特種作業培訓、高層管理培訓、專業技術培訓，通常會有教育機構和電力部門進行合作，共同組織培訓教育。然而由于教育機構本身的質量無法保障，教學內容和實際操作是否能夠做到有效對接無法做到預判，一旦教育環節與實際操作相脫節，就使得送外培訓不能奏效且耗力耗時浪費資源。而內部培訓，則是由電力企業內部進行組織對職工開展的教育培訓活動，然而由于大部分電力企業并沒有對培訓做到足夠重視，使內部培訓形式化嚴重，教材內容缺乏針對性、教學手法沒有革新、教學理論化嚴重，都導致教育培訓無法滿足實際需求。
（二）職工面對培訓缺乏積極性
在個別電力企業中，面對培訓時缺少積極性也是教育培訓工作難以開展的一個原因。個別職工沒有進取精神，得過且過，不能通過學習來豐富自己的專業知識和職業素養，不能認識到企業競爭當中核心競爭力體現的諸多方面，致使其在工作中相對懶散散漫的性格，無法適應現代電力企業的發展。同時，個別企業缺乏嚴格的科學的職工準入機制和淘汰機制，內部人員也缺乏補給，人員流動性相對減小，使員工沒有職業危機意識，從而無法認真開展教育培訓工作。
（三）缺少科學的評價標準對培訓結果進行評估
由于企業的不重視、員工缺少進取精神，導致培訓教育工作流于表面，同時也沒有完善的評估體系，對培訓教育成果漠不關心，應付的思想非常普遍。這使得教育培訓無法取得成果。
二、新形勢下電力企業開展教育培訓工作的措施
對于現代電力企業來說，對職工進行教育培訓是關乎著企業發展和企業競爭力的重大事項，尤其是新形勢下科技發展對電力企業職工的專業要求進一步提高。然而現階段大部分電力企業還沒有意識到這一點，仍然因循守舊，利用過去就得教育培訓模式對職工進行教育培訓工作，其結果只能是使企業員工無法適應新時代的發展，無法掌握新科技的技術手段，無法完成電力企業的根本任務――電力服務。這非常值得引起重視。基于這一情況筆者認為，可以從以下三個方面來進行轉變。
（一）提出科學的人力資源發展規劃
電力企業要對人員規劃和人員發展有相對清醒的認知，并制定出科學的人力資源規劃方案，對企業職工提出具體的要求和發展希望。電力企業可以從實際需求出發，結合發展目標，對公司年度發展的計劃和人員現狀進行有機結合。在觀察中筆者發現，大部分電力企業的培訓計劃存在“假大空”的現象，不合實際，因此在培訓計劃的設定方面要C合考慮企業發展目標和企業的未來規劃。
對于人力資源來說，要加快出臺職工審核制度，陟罰臧否優勝劣汰。并加速構建現代化企業管理模式，增加人員流動性，使職工具有危機意識，促使其主動學習進步。
（二）建立專業的職工培訓機構
電力企業具有快速技術革新和專業知識更迭的特點，因此要根據電力企業的電力服務的實際情況來進行培訓機構的設置。在培訓機構中，需要緊跟時展的步伐，了解技術更新的方向，加深專業知識的掌握，并通過培訓工作傳遞給企業職工，使他們能夠更加快速地投入到新技術和新知識的工作當中，避免在工作中浪費時間和精力，甚至出現因專業知識不足而無法完成工作任務的情況。
（三）對培訓結果進行評價
要對培訓結果進行驗收，首先要具備對培訓結果的評價能力，通過評價，可以掌握到員工是否完成了專業知識和技術的更新，是否能夠充分地應用于將來快節奏的工作當中。筆者以為，可以從反應、學習、行為三個層面進行培訓結果評價。如表1所示：
三、結論
綜上所述，現代電力企業大部分沒有對培訓教育工作有足夠的重視，導致培訓工作無法落到實處，無法提升企業競爭力。電力企業需要改革，將培訓教育工作落到實處。
探討電力企業職工教育培訓:電力企業職工教育管理分析
摘要：人們的生活中越來越離不開電的使用，無論是在日常生活中，還是在各種生產中，都需要電能。電能為人們提供了光亮，也為人們提供了使用設備與儀器。我國的電力企業發展的都較為成熟，因為它關系著我國的國民基本需求。電力企業職工是電力企業能夠正常運行的關鍵，職工的教育關系著企業的平穩發展。
關鍵詞：電力企業；職工教育；管理
1電力企業職工教育管理中的存在的問題
1.1對職工教育管理的作用認識過于低估
很多的領導對于職工教育管理存在著認識的誤區，他們認為職工教育管理并不是很重要，對于企業也不會產生過大的作用。于是很多的企業對于職工教育管理方面根本就沒有下功夫。他們只是看到了眼前的利益，而不是去考慮未來的利益。企業不把資金花在職工的教育上，認為只要職工能夠勝任現在的工作就行，根本就不會思考到未來的工作發生改變，而現在的職工并不具有完成未來工作的能力。企業不得不去重新招聘新的有能力的員工，重新去培訓這些新員工，這樣做不僅會給企業帶來巨大的經濟損失，還會嚴重影響企業的工作效率，甚至會阻礙企業的正常運行。一些電力企業的領導沒有所謂的憂患意識，只是注意到眼前的小事情，隨著全球化進程的不斷加快，企業之間的競爭將更加的激烈，職工的素質與能力是企業能夠站穩腳跟的一個重要的因素。因為職工在教育過程中，不僅要花費時間，還有花費錢財，這對于企業的領導者似乎是一件很不劃算的事情，然而它所引起的后續利益卻是無可估量的。
1.2資源的不合理
利用資源是當今世界流行的一個詞語之一，我們的一切都圍繞著資源而展開。資源的含義在不斷的增加，由原來的自然資源到現在的人才資源和信息資源等。人才資源和信息資源也是現今興起的詞，我們在步入一個信息化的世界，信息的重要性不言而喻。而人才資源也是我們經濟發展的一個重要基礎。信息資源同時又在電力企業發展占有很大的比例，電力企業的管理過程中存在著很多的網絡信息運用，然而企業并沒有對此進行正確運行和合理轉化，于是就導致很多信息的遺失與泄漏，這樣會給企業的管理帶來很大的安全隱患。泄漏的信息可能會競爭對手或者不良分子獲取，這樣就可能給企業帶來不良影響。電力企業在對職工的管理過程中，還可能導致人才的錯誤使用，不能很好的發掘出職工個人存在的潛力，于是便不會給員工安排正確適合的工作崗位，同時也就不能給企業創造出更高的效益。這是對人才資源的一種嚴重浪費，在對職工的教育過程中，一概而論，每個人的優缺點都不能很好的明確，這樣也會讓企業的工作效率大大降低。
1.3對于職工的教育管理工作缺少推動力
很多的企業雖然開啟了定期的職工教育活動，然而取得的效果卻不是很顯著。很多的領導在職工的教育管理上面缺乏行動力，不能及時正確的對員工進行教育，更不會進行實際考察，于是導致很多的教育工作根本就不能從根本上解決員工身上的問題。同時，因為企業對其的管理力度不夠，很多的職工在被教育管理的過程中極其容易產生倦怠心里，不去認真對待此事，于是根本就不能取得很好的效果。不僅浪費時間，金錢，也沒有達到教育管理的作用。電力企業對于不同職位的員工應該進行不同的教育，使其更加的去適應自己的職位。
1.4賞罰制度的部位完善
制度是為了約束人們的行為，也是評價一個人的重要依據。企業制度的完善才能更好的管理員工。在職工的教育管理過程中，企業只是靠成績來判斷一個員工的教學效果，這樣的做法是極其不的。因為有的時候成績只能代表員工的是否學到了某些技能，只有在教育管理過程中從各個方面去觀察并評價一個員工的能力與所學到的知識，這樣對員工才是公平的，也才能更好的去管理每一個員工。在教育管理過程中，很多的企業并不會有相應的賞罰制度，這樣會大大的降低員工的學習熱情和興趣。
2解決電力企業中職工教育管理問題的方法
2.1充分認識到職工教育管理的重要性
為了企業的長久發展，更是去注重職工的教育。加大職工教育管理的資金等的力度，在對職工實際能力的考察中，適當的安排職工進行相關知識的培訓。同時，還要預測未來電力企業運行模式中需要運用的技能，將這些技能提前的教給職工，讓職工為了在未來工作也能快速的適應，這是十分必要的。職工的職業責任感等的素質教育也是必要的，只有職工能夠真正的熱愛自己的職業，有高尚的職業道德，才會自然而然的對工作仔細耐心，也才能更好更快的完成自己的工作。而那些在工作崗位上偷懶的，耍滑的，利用職權滿足自身私欲的歸根到底是因為不是真正的熱愛自己的工作和沒有責任心的。
2.2合理利用各種資源
電力企業要成立的人力資源教育培訓信息化平臺,將各員工的信息合理歸納整理。在教育管理過程中就能對每一位職工進行正確的管理。同時，可以將職工在教育管理過程中的成績和表現記錄到信息平臺，這樣在使用時就可以快速將這些數據調出，也就可以正確的評價職工。通過這些數據和實際情況，企業對于每一個職工的潛能和發展空間進行估算，也就能正確安排職工的工作崗位。信息資源的利用還體現在教育過程中，很多的教育視頻與文本等信息就可以用來當做教育的資料。在教育和工作過程中，還可以通過電話，留言等的方式讓職工與領導人或者管理者進行定期的交流，讓領導者能夠及時理解職工的想法，了解職工的實際情況，同時，領導者下達的命令，職工也能夠及時的收到。這樣在實際工作過程中，就可以避免浪費時間使得流程更加的簡單。逐步健全電力企業的考核機制,考核機制的內容要囊括各種內容，這樣才能考察員工。將考核機制通過建立這些與員工的待遇、發展空間等結合在一起,從而從讓每一位員工發自內心的想學習,為今后電力企業打下了基礎。
2.3嚴格管理制度
在教育管理中，企業要對此十分重視。務必要求每個職工都要參加教育活動，在活動過程中，不能出現偷懶等的現象，增強教育管理的推動力。同時，當職工在教育管理過程中表現優良時，就可以進行適當的獎勵，而表現差異的職工，則要進行適當的懲罰，這樣才能激起職工學習的熱情，也能約束一些員工的不良行為。在管理過程中，還要制定嚴格的制度，對于職工的行為進行規范，這樣才可以提高企業的效率，減少失誤率。制度的制定與實施是需要考慮自身企業的實際情況的，而不是去照搬那些成功的例子。要考慮到企業的運行模式以及當地的風俗習慣等。
3結論
職工的教育問題值得企業去注意，很多企業之所以無法在取得預想的利益和發展，很大的程度是由于職工自身的能力不夠，使得企業發張受到了嚴重阻礙。在注重職工的教育的同時，也要注意期間出現的問題。在實際中去發現問題并解決問題，才不會讓這些問題成為企業失敗的原因。在管理的過程中，在注重職工的技能提高的同時，對于職工的品德素質教育也同樣重要。
作者：李莉 單位：黑龍江省嫩江縣電業局