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中國人力資源開發淺析:中國人力資源開發的問題及建議

20世紀60年代以后，許多發展經濟學家轉而強調入力資源(亦稱人力資本)對推動經濟發展的戰略意義。英國經濟學家哈比森認為，“人力資源，……是國民財富的最終基礎。資本和自然資源是被動的因素；人是積累資本、開發自然資源、建立社會、經濟和政治組織并推動國家向前發展的主要力量。一個國家如果不能發展人民的技能和知識，就不能發展別的東西。”世界銀行1985年的經濟考察報告《中國：長期發展問題和可選方案》在結論中指出：“中國的經濟前景要取決與能否成功地調動和有效地使用一切資源，特別是人力資源。”可見，人力資源已成為各國經濟發展目標能否高速高質地實現的關鍵性因素。分析我國人力資源開發中存在的問題，并對此提出若干建議，對于中國經濟的穩定快速增長就具有極其重要的現實意義。

一、人力資源對經濟發展的影響

(一)人力資源的內涵及特征

人力資源通常是指某個范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，它是包含在人體內的一種生產能力，表現在勞動者身上的，以勞動者的數量和質量表示的資源，是一種無形的國民經濟資源。作為一種特殊的資源，它具有以下特征：及時，人力資源具有社會性。一般說來，人口、人力資源、勞動力都是人類社會活動的結果，是構成人類社會活動的前提。人力資源處于一定的社會范圍內，其形成、分配和使用都處于整個社會之中并依賴于社會，因而人力資源從本質上說是一種社會資源。第二，人力資源具有主動創造性。人力因素是主動的，人作為有思維、有創造性的人力資源的載體，在經濟活動中具有主動創造性并起著決定性的作用。第三，人力資源具有成倍的收益性。舒爾茨提出的人力資本理論體系，強調了人力資本投資的收益率要高于物質資本投資的收益率。作為收入的源泉，物質資本的重要性已退居第二位，而人力資本則上升到及時位。第四，人力資本具有時效性。人力資源的開發、分配和使用都具有時效性。人的生命是有限的，作為人力資源的人，能從事勞動的時間處在生命周期的中間一段。如果錯過了開發利用的時機，就會導致人力資源價值的喪失。

(二)人力資源對經濟發展的影響

1、從經濟理論的視角看，人力資源遵循收益遞增的規律

傳統的經濟學認為，在技術系數不變的條件下，生產中的某一要素的投入達到一定程度后，會出現收益遞減的趨勢。由于人力資源具有主觀創造性，是一種“活”的資源，能動的智力資源。其使用過程是伴隨著知識增長和更新而自我完善的過程。人力資源的增強會使生產過程中的技術系數發生變化，因而人力資源會帶來投資的高回報，是一種高增值的投資。因此，在知識經濟時代，人力資源的使用不再遵循傳統的經濟理論的收益遞減規律：相反，它遵循的是收益遞增的規律。

2、從實證分析的視角看，人力資源的高素質對經濟增長貢獻率呈正相關

美國經濟學家丹尼森曾對美、英、西歐等9國1950-1969年的統計資料進行研究，研究表明：每個國家的國民收入增長率都大于其勞動和資本的增長率。導致這種經濟增長的原因有二：一是規模經濟的作用，二是勞動者素質的提高，并且后一因素被認為是最主要的因素。近幾年來，勞動力質量在經濟增長中的貢獻率已達60％--80％，尤其以美國的微軟公司的發展為甚。僅1980年，微軟平均每周增加資產4億美元，其資產總值超過美國三大汽車公司的總和，其原因在于它擁有一批高素質的拔尖人才。

3、人力資源對中國經濟增長的特殊意義

中國的資源存量基礎非常薄弱，一些經濟發展所必需的重要資源(如耕地、森林、淡水、石油、煤礦等)的人均占有量均低于世界平均水平。而我國一直沿用高消耗、高浪費、低產出的增長模式，只注重資本數量的投入而忽視投入資本的使用效果，造成了資本的低效益、高消耗的增長，嚴重地破壞了經濟增長的良性發展。中國經濟增長正面臨著資源稀缺和資本短缺的雙重約束，只有開發豐富的人力資源，才能真正推動中國未來的經濟增長。因此，我們必須突破傳統的增長方式，通過技術進步、勞動力素質的提高，謀求一種新的能推動經濟快速增長而又節約有限資源的經濟增長模式。

二、中國人力資源開發的現狀

1、教育投入不足，人力資源素質低下

開發人力資源包括兩個方面：一是體力投資，指改善營養和衛生條件使人民體質增強；一是智力投資，指普及教育和加強訓練以提高人民的知識和技能并改善他們的勞動態度。但一般來說，智力投資，即教育和訓練是開發人力資源的主要方式。人力資源素質的高低直接取決于受教育的程度。

目前，我國是以有限的投入維持龐大的教育，投入十分短缺。據有關資料，世界各國用于教育方面的投入占國民生產總值的比重平均為3．6％，其中發達國家為5 7％，發展中國家為4％，而我國長期低于3％，文盲總數占世界文盲人數的1／4。由于低教育投入的環境作用，加上人口的快速增長和傳統思想影響等因素，使得我國勞動者整體素質較低。

2、就業不足嚴重，失業人數增多，人力資源沒有善用

目前我國沒有得到充分就業的勞動力大約占總勞動力總數的25％左右。據國家統計局公布的數據顯示，1992―1996年間，我國城鎮登記失業率分別是：2．3％、2．6％、2．8％、2．9％、3．0％，呈增長趨勢，造成了大量人力資源的閑置和浪費。就業問題已成為我國經濟可持續發展和人力資源開發中最為突出的問題。

3、嚴重的智力外流

智力外流是發展中國家的重大損失。財力不足的發展中國家花大氣力培養出的專業技術人才，作為國家的一種稀缺資源，流人發達國家，成為一種“反向外援”。如果按“誰投資，誰受益”的原則進行分析，當前中國政府投資培養的人才卻讓發達國家收益。許多人在中國完成小學、中學、大學教育后到外國留學定居，投入由中國完成，產出卻給了外國。而西方國家更是利用所謂的移民政策，大肆掠奪我國的智力資本，進一步加劇了人力資源的匱乏。

三、加快我國人力資源開發的若干建議

1、從思想上認識人力資源開發的重要性。一段時間里，我國經濟建設采用的是“高投入、高消耗、低效益”的傳統模式。企業偏重于物質資本，忽視人力資本，對高素質的人才沒有相應的重視、扶持，沒有真正調動勞動者的積極性和創造性，導致經濟效益的低下。因此，政府和企業要提高人力資源對于發展經濟的重要性的認識，走一條開發人力資源、提高經濟效益的發展道路。

2、提高教育水平，發展非正規教育。教育具有雙重效應。一方面，受教育水平的提高可以帶來收入水平的提高，可以提高人們的知識和技能，增加就業的機會；另一方面，可以加強人們對工作和社會的責任感。

首先，要增加對教育的投入。建立以政府辦學為主，社會各界共同辦學的體制，增加教育投資，大幅度提高教育經費在國民生產總值的比重，逐步達到世界平均水平；吸收更多的教育適齡人口入學。其次，發展非正規教育。越來越多的發展經濟學家達成一種共識：發展中國家不能只重視正規教育，而應以同等的甚至更大的注意力去發展非正規教育。非正規教育包括在職訓練、農業推廣、成人識字、遠程教育以及其它形式的技能短期訓練等。這些教育和訓練方式，投資少而效益高，對低收入和因種種原因失去正規教育機會的人群最為有利。繼續完善高職教育、成人教育及各種技能培訓教育；開展多層次、多種形式的培訓，培育適應社會需求的各類人才，提高勞動者素質。

3、開創就業機會，減少人力資源閑置。勞動者大量的失業不利于社會的安定，也造成了大量的人力資源的浪費。因此要開創就業機會，擴大對勞動力的需求，以減少人力資源的閑置。大力發展第三產業，通過發展服務業、旅游業等產業來增加就業崗位。此外，將勞動力配置方式真正轉變為由市場配置，本著自愿雙向選擇、公平競爭的原則進行人才流動。

4、提供發展空間，防止智力外流。智力外流不僅減少了發展中國家的高知識密集的人力資源，還對國內的專業人才在心理上造成了不好的影響。為了減少智力外流，一些發展中國家和地區采取了一些措施。比如韓國在美國的幫助下在本國境內建立吸收科學家的研究所；新加坡和坦桑尼亞則采取嚴厲的措施；要求出國留學的學生提交保障書，如果不回國就要課以罰金并償還過去得到的獎學金，在保障書上共同簽名的親屬也要承擔財政上的義務。智力外流是一個復雜的問題，似乎是銳不可擋的潮流和趨勢。發展中國家智力外流的主要誘因是在于發達國家優越的學術環境和豐厚的個人收益。作為智力外流的載體，他們所關注和向往的是自由的學術氛圍，國際標準的實驗空間，個人價值的社會肯定。因此防止智力外流的有效途徑就是提供給他們良好的發展空間。

首先，營造自由的學術氛圍。鼓勵他們進行國際性的學術交流，與國際同行對話，縮小與國際尖端科學技術和學術成就的距離。可以建立高水平的研究所，不僅留住我們的高知人力資源，而月-吸收外來智力流入，將被動的防止智力流出變為主動的引入智力資源。

其次，對高素質的人力資源要給予政策和經濟上的關心和認可。我國人力資源開發的成果就是高素質的人力資源，而我國人力資源開發的最終目標就是利用高素質的人力資源推動經濟的增長。要尊重他們，對他們的科研成果給予重視，并加快轉化為生產力的過程。

中國人力資源開發淺析:新常態下中國人力資源開發面臨的挑戰及對策

[摘 要]新常態給中國帶來了很多新現象、新挑戰、新機遇，也形成了中國人力資源開發的新常態。本文首先介紹了政治、經濟、教育等新常態對中國人力資源開發的影響，分析了新常態對中國人力資源開發的內容、對象、技術、評估、模式形成的挑戰，從這五個方面提出了中國人力資源開發的對策。

[關鍵詞]新常態；國家人力資源開發；挑戰；對策

國家人力資源開發是國家層面的人力資源開發活動，是指在經濟、社會和人文發展的環境下，為增加勞動力的學習和績效，促進個人、組織和國家利益的產生，所采取的有利于人類技能理解和開發的所有活動和努力。國家人力資源開發必須是國家意圖的，其目的是增加一個國家及其國民經濟、政治和社會文化的福利。新常態對中國政治、經濟、文化等各方面帶來了很多直接或間接的影響，從而形成了新常態的國家人力資源開發。地分析新常態下中國國家人力資源開發（以下簡稱中國人力資源開發），積極應對新常態下的挑戰、把握新常態下的機遇，抓住影響國家人力資源開發的關鍵因素，制定適合國情的國家人力資源開發戰略和政策，將有利于實現人力資源強國戰略，建設創新型國家。

一、新常態對中國人力資源開發的影響

新常態不是某一領域的專有名詞，在政治、經濟、文化、教育等不同領域，已表現出不同形式的新常態，并對中國人力資源開發產生影響。

（一）政治新常態對中國人力資源開發的影響

政治環境是決定人力資源開發模式的重要因素，影響著人力資源開發的定義和內涵，更深刻地影響人力資源開發戰略的制定和實施。黨的十八屆三中全會以“深化改革”為主題，實現國家治理體系和治理能力的現代化，清晰界定政府職能和作用，改革覆蓋面和前所未有的超強改革力度成為政治新常態；十八屆四中全會提出推進“法治中國建設”，有法可依、有法必依成為政治新常態；國家機關提高辦公透明度、辦公效率，相互協調配合凝聚為治國理政的強大合力成為政治新常態；2015年兩會上提出政府要為大眾創新創業清障搭臺成為政治新常態。政治新常態以深化改革振奮人心，以法治建設鼓舞人心，形成新的政治風氣，必將推動中國人力資源開發環境變革，新形勢下深化人力資源開發領域的改革，善于運用法治思維和法治方法開展中國人力資源開發將成為新常態。

（二）經濟新常態對中國人力資源開發的影響

目前，中國經濟進入增長速度換擋期、結構調整陣痛期和前期刺激政策消化期疊加的新階段，資本和土地等要素供給下降、人力成本上升、產業機構不斷調整成為經濟新常態；中國資源環境的約束能力增強，人口老齡化凸顯，成熟勞動力稀缺凸顯成為新常態；經濟發展與改善人民生活相結合，不斷取得可持續發展的新成效成為經濟新常態；新生代員工成為勞動力市場主力軍，互聯網、移動技術、大數據等信息技術層出不窮成為經濟新常態；知識經濟超越資源經濟、服務經濟超越勞動經濟、虛擬經濟超越實體經濟成為經濟新常態。經濟發展狀況對中國人力資源開發產生直接影響，經濟新常態要求國家人力資源開發要以市場機制調節勞動力市場，形成與之相匹配的動態的人力資源的結構、數量和質量等需求，輸出更符合市場需求的人力資源，既要保障人力資源公平合理的橫向流動，還要保障人力資源在不同層次的縱向流動，這就要求重新調整中國人力資源開發的方向和力度才能保障新常態下中國經濟行穩致遠。

（三）教育新常態對中國人力資源開發的影響

教育是中國人力資源開發的基礎。目前，義務教育普及率大幅度提高，高等教育大眾化，教育質量提升、內涵發展成為教育新常態；教育投入不斷增加，教育改革持續深化，教育與勞動力需求的匹配成為教育新常態；強化企業教育，鼓勵自我學習，建立在職勞動力的終身教育系統和學習型社會成為教育新常態。產業結構的調整和創新技術的需求向中國教育提出了調整教育結構、提高教育質量、升級教育配置等新要求。中國教育新常態決定了中國人力資源的質量和開發的難度，一方面要求強化新知識的傳播，另一方面要求加強人力資源的新技能學習。

（四）社會文化新常態對中國人力資源開發的影響

積極健康的社會文化是高質量中國人力資源開發的基本保障，強調實現“中國夢，我的夢”，傳遞正能量成為社會文化新常態；大力弘揚中國傳統文化，強化合作與分享的價值觀念，增強中國文化軟實力成為社會文化新常態；創業經濟日益壯大，創新創業成為社會文化新常態。中國人力資源開發必須遵循社會文化新常態的內在要求，將其融入人力資源開發的各種活動和項目中，一方面要構建與之相適應的組織文化，另一方面要培養出更多的具有現代文化理念的的人力資源。

二、新常態下中國人力資源開發面臨的挑戰

中國經濟新常態、政治新常態、文化新常態等呈現出了不同層次和不同內容的新現象，并對中國人力資源開發形成了不同程度的影響，這意味著中國人力資源開發在解決舊常態遺留問題的同時要面對新常態帶來的新挑戰。

（一）人力資源開發內容的挑戰

1.人力資源知識與技術開發趨向復合化、多樣化。就業難與招工難成為近幾年勞動力市場上存在的現實矛盾，大學生知識與技能的開發內容和方式比較單一，與社會需求存在結構性矛盾，導致大學畢業生就業能力不足。隨著科學技術的發展，新知識和新技能不斷涌現，多學科的知識和技能交叉融合的趨勢越來越明顯，導致復合型崗位的需求不斷增加，人力成本上升也導致復合型崗位需求增加，這就要求培養集知識復合、能力復合、思維復合等于一體的復合型人力資源，以滿足新常態下勞動力市場的需求。

2.人力資源的勝任素質亟須開發。新常態下中國經濟增速放緩，人力成本上升，資源稀缺性明顯等給人力資源的勝任素質開發帶來了新的難題。首先，數千年的農耕文化以及長期的競爭式經濟發展模式使得中國人力資源欠缺合作精神，欠缺合作的文化既無法獲取更多的信息和支持，也無法實現人力資源增值。其次，新常態下人力資源開發的重要性更加明顯，人力資源開發效益的比拼成為新一輪的競爭方式，因此難免出現知識和技術加密、防止經驗泄露等現象，這增加了人力資源質量提升的成本，延長了人力資源開發的時間。，人力資源的倫理開發值得關注，員工工作滿意度、幸福度等需要引起關注。

2.重視人力資源素質開發。一方面，要建立政府、組織、個人三者之間的合作共同體，建立擁有共同經濟利益關系、具有相同理想的觀念共同體，建立互幫互助齊心協力的行為共同體。另一方面，培養人力資源開發分享意識，分享是高效傳播知識和技能的有效方式，個人之間的分享會讓社會整體的知識量更加豐富；組織內部的分享會使經驗增值、效益加倍；組織間的分享促進了知識與技能體系的優化。

3.加強人力資源行為開發。首先，強化自主創新行為，新常態下中國需要更多具有創新行為的人力資源。中國要堅持知識創新、理念創新、管理創新、科技創新、技術創新并重，走中國特色自主創新道路，以全球視野謀劃和推動創新，提高原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新能力，更加注重協同創新，讓創新行為成為新常態。其次，鼓勵大眾創新。目前，微博、微信、微電影、微應用等成為新常態下的“微經濟”，大眾創新正成為推動微經濟發展的源動力，越來越多的年輕人利用“群智感知”、“自服務”、“眾包”等互聯網工具成為“不就業、有工作”的大眾創新成員。國家應逐步規范這些微經濟行為，關注個性化的微需求，充分利用大眾創新在緩解市場就業壓力，提高員工滿意度和生活幸福感中的積極作用。，推行自主管理，新常態下中國人力資源開發需要打破原有的統一、被動式開發，鼓勵每一個開發個體進行自主規劃、自主學習、自主評估等，積極進行自我完善和提升，提高中國人力資源開發的有效性。

（二）有重點、有針對性地選擇人力資源開發對象

1.關注人力資源結構性數量短缺。充足的人力資源數量是中國人力資源開發的基礎，在國內現有成熟勞動力緊缺的情況下，一方面，繼續推行“單獨二孩”政策，適度放開二胎政策，用好人口遷移政策、人口分布政策等相關政策，實現有限人力資源的充分合理開發。另一方面，積極吸引海外人才，通過招收留學生、引導留學生回國、聘請國際知名專家等方式積極引進海外人才來擴充中國人力資源隊伍。

2.平衡教育發展水平。首先，創新教育方式，在傳統課堂教學的基礎上，推行大型開放網絡課程MOOC，打破傳統時間、地點、內容、教師水平的限制，實現隨時隨地獲得資源豐富、由學術專家錄制的視頻教程。其次，重視教育均衡，通過有針對性的政策照顧來縮小地區之間的教育差距，強調高等教育和職業教育的均等化。再次，應建立一個長期的學習系統并構建成一個學習型社會，從“零歲方案”到“老年大學”的終身學習系統，堅持人力資源質量的終身化和多樣化開發，加大老年人力資源開發力度。新常態下要通過政府調控和市場驅動的共同力量調整人力資源結構。，繼續推行“西部志愿者”、“大學生村官″、“選調生”等人力資源服務項目，鼓勵年輕有能力的青年人到基層服務，借助一批批知識分子的力量提高欠發達地區的經濟發展。

3.積極調整人力資源結構。一方面，要科學制定人口遷移流動規劃，主要體現需求導向、以人為本和統籌綜合三大要素，依據市場需求引導人力資源有序流動，尊重人力資源流動意愿，充分考慮勞工、健康、發展、融合、環境容納等多重因素。另一方面，經濟新常態下第三產業將會成為主導產業，政府和企業通過在職培訓、繼續教育、技能考核等方式彌補產業人才的教育差距，努力實現人力資源的產業轉移。

4.提高人力資源管理水平。人力資源管理水平的高低影響人力資源開發效果的優劣。一方面，管理者應逐漸轉變觀念，形成對員工認識的新常態，摸清新生代員工的特點和成長規律，創新領導模式，從吸引、包容、培養、激勵等方面進行有效管理，尊重新生代員工個性，借助新技術進行新生代員工管理。另一方面，注重員工生活與工作平衡，員工身心健康、長期效益才是中國人力資源開發主體所追求的效果，應保障員工的基本權力和權益，為員工提供良好的工作環境，設置合理的工作任務保障員工生活與工作的平衡。

（三）不斷更新人力資源開發技術

1.建立人力資源開發大數據信息庫。國家人力資源開發涉及個人、組織、國家三個層面，是一個工程量大、規模廣泛、時間跨度大、難度高的開發過程，使用高效的人力資源開發技術尤為必要。借助大數據和移動設備充分搜集、整理、分析、應用與人力資源開發環境、開發內容、開發對象等相關的數據，建立新常態下中國人力資源開發數據庫，使中國人力資源開發更加高效。一是建立國內人力資源信息庫，收集國內人力資源數量、人力資源質量、人力資源流動、人力資源結構、人力資源培養環境等信息，及時掌握中國人力資源的基本現狀、變化及發展趨勢。二是建立一個集信息儲存、溝通聯絡、信息為一體并與互聯網相結合的國外人力資源信息庫，搜集的海外人力資源尤其是中國稀缺人力資源的信息，采用相應的引進措施，不斷優化中國人力資源結構。

2.利用互聯網和移動技術助力人力資源開發。新常態下要求中國人力資源開發更經濟、更靈活、更細致，中國人力資源開發工作的邊界已經從空間范疇升級為時間范疇，借助互聯網和移動技術進行中國人力資源開發是積極適應新常態的表現。首先，要借助大數據、移動設備、共享服務中心等新技術實現教育、培訓、考核、評價等移動化人力資源開發，提高人力資源開發效率。其次，利用互聯網在各行業的融合、滲透、顛覆作用，助力中國經濟轉型和人力資源結構調整，目前互聯網以“產品免費-服務收費”的模式，成功的將市場消費從產品業升級到服務業，將資本驅動轉變為創新驅動，互聯網不僅帶動經濟發展，還促進了人力資源的合理配置，因此利用互聯網可以完成人力資源的結構優化。，提高互聯網風險防范能力，建立涵蓋風險預警、風險識別、風險控制、風險處理等重要環節的風險防范體系，制定相應的法律來保障中國人力資源開發技術的安全性。

（四）構建中國人力資源開發效果評估體系

新常態下國家人力資源開發進入了經驗管理失效期，必須構建合理有效的中國人力資源開發效果評估體系，才能更好地進行國家人力資源開發工作。首先，中國人力資源信息庫為中國人力資源開發效果評估提供了的數據來源，借助數據可以定期評估國內人力資源開發的效果，也可以和其他國家進行人力資源開發效果的橫向對比。其次，為了解決評估標準難統一問題，允許各級政府機構和非政府組織自行制定合理科學的評估標準，或委托第三方開展人力資源開發效果的評估工作，并公示評估結果，發揮評估效果的戰略導向作用。，不僅要評估人力資源開發的重視程度、開發目標完成情況、開發方法和技術有效性等方面，還要開展中國人力資源開發水平和人力資源競爭力的評價等，從而為設定更加科學、合理、有效的人力資源開發目標提供依據。

（五）積極調整中國人力資源開發模式

為了使中國人力資源開發更高效、更時效、更有效，要積極地調整人力資源開發模式，這并不是說要轉變為過渡型的國家人力資源開發模式、政府推動趨向標準化型的國家人力資源開發模式和市場導向型的國家人力資源開發模式，而是從過去的“政府主導型國家人力資源開發模式”調整為“新常態下國家人力資源開發模式”。從開發主體看，新常態下政府、企業、大學、社團、開發機構等參與進國家人力資源開發中，政府扮演人力資源開發的發起人和協調人的角色，需要充分調動參與者的積極性、自主性和責任感，避免中國人力資源開發中的缺漏和重復，掌控好中國人力資源開發的力度和進度。從人力資源配置方式看，市場在人力資源開發中將起到越來越重要的作用，在資源配置、組織結構設置要遵循市場規律，最終形成政府與市場合理、合力開發的新常態中國人力資源開發模式。從協調機制看，不僅要強化縱向的人力資源開發協調，還要強化橫向的人力資源開發協調，如部門之間、地區之間、行業之間的協調；不僅要實現人力資源開發目標的協調，還要實現人力資源開發利益的協調。