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校園招聘論文:企業校園招聘問題設計理念
1當前面試問題存在的誤區
適合國有企業的面試應具有“面試形式簡便、操作流程緊湊、專業問題集聚、標準寬嚴有度”的特征。但在實際操作的過程中存在諸多誤區，總體來看主要存在如下方面。問題隨意性強，無效問題多。招聘過程中，國企面試官團隊多是從各單位臨時抽調組成，多數人員雖有較為豐富的實踐技能，但未經過專業的面試培訓，從而在面試過程中的發問有較強隨意性，無效問題多，體系性不強，在極為有限的時間內對面試者的判斷更多是基于個人基本印象，其評價結果的信度與效度均難以保障。片面追求高端，適用性不強。隨著現代人力資源理論的引入和普及，國有企業管理層對招聘的面試環節愈加重視，對現階段先進的面試形式和工具———STAR面試、餐桌面試、答辯面試、明尼蘇達量表、康奈爾量表等［3］十分信賴并加以廣泛使用，但忽視了面試形式與量表前期適用性評測，其最終結果與實際情況的契合程度仍需探討。專業問題過于貼近生產現場。作為校園招聘面向的主要群體，應屆畢業生社會經驗不多，生產實踐經歷較少。因此，在面試過程中應以考察面試者在校學習情況以及將來發展潛力為主。但在實際面試中，由于專業面試官現場經驗豐富，不自覺的會將專業面試問題偏向自己較為熟悉的實踐方向，從而并不能夠真實表現出應屆畢業生真實水平。
2招聘面試問題設計理念
針對國企面試的特點和現階段存在的問題，當前招聘面試問題需要建立“問題體系”的設計理念，即不僅需要判定每個獨立問題的科學性，還要考慮多個問題之間結合與搭配，實現單位面試時間的化，增強面試者之間的區分度，從而提高面試效率。根據上述問題設計的整體理念，國有企業面試問題需要從問題個體和問題結構兩個方面進行改進。前者是指面試問題自身的合理性和可行性，包括問題知識點范圍、涉及內容、考察維度、信度效度等，是一個“存量”的概念；后者指多個問題之間的邏輯關系和數據挖掘傾向，包括問題的組合、提問順序、隨機發問等，是一個“流量”的概念。上述兩方面在不同類型的面試環節，其所占的判斷比重也是動態變化的，在綜合問題和專業問題的構建理念中，也有一定的區別和側重點。
2.1專業面試問題專業面試問題主要考察應聘者的專業知識、技能及其應用。由于專業知識的相對客觀性和離散性，在專業面試問題設計中更多的應側重問題本身，具體的問題組合可由專業考官根據自身理解進行周邊補充考量。在對專業問題“存量”的設計過程中，要考慮到校園招聘的面試群體主要為應屆畢業生，其社會實踐與生產現場的經驗均較為缺乏，面試問題應以理論為主，考察面試者在校學習情況，并輔以簡單的誘導式或啟發式問題，觀察面試者理論聯系實踐的能力，并借此判斷其學習能力與發展潛力。同時，由于各校專業課程設置的區別，可能會導致相同問題在不同高校畢業生間結果的差異。因此，有條件的國有企業可加強與各專業對口高校的聯系，熟悉校方專業課程設置的基本情況，建立適合各校的“通用”專業問題和依據各高校課程特點設計的“特殊”專業問題。
2.2綜合面試問題綜合面試問題主要考察應聘者的溝通表達、邏輯思維、臨場應變等個人綜合素質。這類面試問題在書籍、網絡等媒體上資料較為豐富，畢業生對相應的面試技巧也較為熟悉。因此，獨立的面試問題易受面試者自我呈現、印象管理等動機和行為的影響，使之難以有效反映面試者真實的水平。對此，在設計綜合面試問題的過程中，需建立“問題系列”的概念，即通過“問題組”以一系列遞進式的問題對面試者的綜合素質要素進行集中考察，以提高面試過程的信度與效度。設置“問題組”的基本思路為：按考察維度設立多個“問題族”，每個“問題族”包含5～9個遞進式的問題。前幾個問題是將面試者的回答和思考范圍進行潛意識的限制，將面試者引入他自己設置的“圈套”（回答不能前后矛盾），通過后幾個問題（或根據面試者的回答進行隨機追問）將包袱收緊，看面試者是“作繭自縛”還是“破繭成蝶”。“問題組”中所列問題題型適合采用OAE（困境Obstaclesituation，反映Action，結果Endresult）的面試模式，考察面試者逆境中的行為。題項之間的搭配可采用選擇式和開放式，前者可根據不同的選擇設計后續的問題，結構化較強；后者需根據面試者回答的關鍵點，以追問的形式挖掘其個人的實際稟質，具體的問題流可以如圖1所示。
2.3問題后續追蹤在有限面試時間所作的判斷，主要是依靠面試官對問題的理解以及面試者對問題的反應。但面試問題實際的信度與效度，還依賴于同實際情況的比對。對此，國有企業一方面應充分發揮面試人數較多的大數據優勢，在面試后綜合分析各面試問題的回答分布情況，測算問題的信度。同時建立常態化的新入職員工跟蹤機制，就某些典型問題的回答情況與相關面試者入職后一段時期的表現進行比對，判斷相關問題的效度；另一方面須針對面試問題跟蹤分析情況，判斷各個面試問題的有效性，去偽存真，對問題庫進行動態的維護，以提高下一階段面試的水平。
3結語
需要注意的是，面試問題設計僅是整個面試環節的一部分，要保障國有企業面試的整體有效，在完善面試問題的同時，還需在評委選拔、培訓、面試流程等方面進行深入的梳理和改進，這也是本課題今后的研究方向。
作者：萬青 王茜 單位：國網山東省電力公司濟南供電公司
校園招聘論文:醫學院校校園招聘會的困境及定位
《濟寧醫學院學報》2017年第3期
摘要：通過對醫學院校校園招聘會情況進行問卷調查，分析了醫學院校校園招聘會的困境，從而對醫學院校校園招聘會進行定位，并提出了改進意見。
關鍵詞：醫學院校；校園招聘會；就業
0引言
校園招聘會是畢業生獲取就業信息、實現就業，企業招聘人才最有效的渠道，如何開展、以什么形式開展校園招聘會一直以來就是畢業生、學校以及用人單位三方共同關注的問題。校園招聘會相對其他的求職方式有著許多顯而易見的優勢：首先是地利的方便，學生“主場”作戰，節約了時間、減少了奔波之苦；其次是招聘的職位直接針對應屆畢業生，成功的可能性相對較高，因此校園招聘會成為畢業生求職的。但是，校園招聘會在其熱鬧繁榮的背后，也有許多問題值得我們去關注。高校校園招聘會每年都耗費了各高校大量的人力、物力和財力。然而，對于學校的良苦用心和學校有關工作人員的勞心費力，眾多大學生卻越來越不認可。醫學院校的校園招聘會又因實習時間、用工性質等問題，存在著實際困難，如何破解醫學院校校園招聘會的難題，提高其有效性和簽約率，是醫學院校亟待解決的問題。
1醫學院校校園招聘會情況調查
為了了解用人單位的招聘現狀、用工需求，畢業生的基本情況、就業意愿、就業觀念及其對學校就業指導工作的看法等問題，發現畢業生在就業過程中的問題并分析原因，為廣大畢業生就業以及學校人才培養工作提供參考依據，滄州醫專利用每年的招聘會都開展招聘會情況調查，調查分為畢業生調查和用人單位調查。以2017年調查為例，共有1507名畢業生參與招聘會情況問卷調查，占總畢業生的46.8%，103家參會單位參與問卷調查，占總參會單位數的81.1%。調查結果顯示：①大型用人單位受到畢業生的青睞，小微企業招聘困難。北京朝陽急診搶救中心、德州聯合醫院、保定市第七醫院、滄州天成藥業、保定陳民口腔門診等單位是在招聘會上最受學生歡迎、也是簽約率較高的用人單位。很多小微企業因招聘效果不理想早早收兵。②當地用人單位和京津地區用人單位參會較多，地域分布不夠均衡。畢業生希望招聘會的規模再增加，特別希望家鄉的用人單位參會。在會場布置方面，能夠按照地區和專業進行展位布置，使求職者一目了然。③醫學類專業畢業生存在著巨大的市場需求，特別是護理、眼視光技術、醫學影像技術、針灸推拿、藥學、醫療美容等專業供不應求。學校在這些專業的專業建設和招生就業方面應加強重視和政策傾斜。④用人單位建議學校加強學生就業觀的教育，改變部分學生“錢多活少離家近，位高權重責任輕”的職業觀念。⑤用人單位希望與學校建立定向培養的長期合作意向，希望學校為供需雙方搭建更快捷有效的招聘平臺。
2醫學院校校園招聘會的困境
2.1參會單位
以私營單位為主公辦單位沒有招聘自主權，不來參會。醫學院校對應的是公立單位有醫院、衛生院、社區衛生服務中心等，是用人單位中的VIP，但是現在的公立單位都是通過統一招考的方式進行招聘，考、用分離，用人單位并沒有自主的招聘權力，并且招聘時間和校招時間不同步，所以這些公辦的醫療衛生單位極少來參加校園招聘會。另一方面，私營企業參會積極性非常高，求賢若渴，卻得不到學生的認可，學生更愿意等到7月份參加公立醫院的招考。私人醫院和企業良莠不齊，并且學生在短時間內難以做出辨別和取舍，導致學生對招聘會不認可。
2.2學生對招聘會不夠重視
在招聘會之前，學校忙于安排展位，邀請用人單位，卻最容易忽視學生才是雙選會的主體。學校和用人單位的忙碌是為了推銷學生、招聘員工，如果不了解學生的求職意向，就有可能偏離了招聘會的目的和宗旨。如果招聘會的宣傳工作未做到位，學生在參會之前不了解參會單位，學生對招聘會的期望值和信任感就會降低，參加招聘會也是流于形式。
2.3招聘會的舉辦時間比就業高峰期晚
醫學生的臨床實習時間是八個月到十個月，而醫學生的課程與文、理、農、工類學科相比，是比較緊張的，學生從實習進院（點）到完成實習任務，最快也要到三月底，這個時間正是醫學院校舉辦招聘會的時間，但是應屆畢業生的招聘高峰期一般是12月份到2月份，3月底的招聘會讓學生和用人單位覺得時間稍晚，如果在招聘會上求職不成功會壓力劇增，所以畢業生不會等到招聘會的時候才找工作，招聘會的舉辦時間不占優勢。
2.4醫學院校的招聘會
從形式上不能變化成多場次、小型化、專場化的形式和其他學科學生的實習不同，醫學生的實踐操作能力甚至比理論學習還要重要，實習過程是非常嚴格的，每一個科室的實習任務都要都經過考核考試，才能出科，科室的輪轉時間也有嚴格的要求。如果招聘會變成了多場次、專場化，實習單位是不允許實習生總是脫崗請假的。
3醫學院校校園招聘會的定位
招聘會既重要，也要多渠道拓展就業平臺，招聘會的作用只能作為的防洪大壩，前期的疏導必不可少：①通過就業教育使學生樹立正確的就業觀，不等不靠，不只認準公立單位，也能下基層。使同學們充分認識到職業圖景是多元化的，每一個職業都有成功的機會。在選擇職業的時候要充分考慮自身的特長和興趣，讓能力和興趣成為持續取得成功的動力。樹立正確的事業觀，既要重視物質追求，更要強調精神上的追求，追求崇高理想與事業成功應成為指引職業發展的新航標。②創新創業意識的培養也非常重要，在校期間就多為學生提供創業的理念和實施創業的空間，例如創業孵化園、眾創空間等，讓有創業想法的學生可以獲得可行的理念和實踐的經驗。③拓展定向實習基地，建立長期穩定的定向實習關系，以實習帶動就業，現在滄州醫專每年定向實習1000人，占實習生總數的三分之一，這部分學生會有75%的留用率，就業質量是比較高的。但是實習帶就業基地集中在京津地區，而該校學生以河北省生源為主，很多學生選擇生源地就業，定向實習基地應再進一步在省內地區拓展。④增強網絡平臺的作用，包括網絡面試。在科技高速發達的今天，時間和空間都不應再是問題，在就業網上開發兩個窗口，一個窗口是用人單位介紹，另一個窗口是學生自薦，并且增加實時網絡面試的功能，就可以給用人單位和畢業生增加很多機會。那么，在實習結束后的醫學院校的招聘會，應該定位為一場大型民營醫院、醫藥企業參會的雙選會，要提高質量、放寬地域、定位，定位了，才能提高雙選會的知名度和品牌效應。
4醫學院校校園招聘會的改進
①提高招聘會的質量，不要數量，只要質量。哪怕只有十家單位來參會，也要把這十家單位的宣傳工作做到位，后期再逐步增加規模。要邀請省內各地較有知名度的民企，例如滄州獅城百姓大藥房、黃驊神農居醫藥集團、保定第七醫院、邢臺四院、保定高陽口腔等等，兼顧各專業、省內生源較多的地區，讓這些醫院和藥企成為招聘會的主力，后續如果發展的好，可以變成實習+就業基地，達到學校、學生、用人單位的三贏。
②做好招聘會前的學生求職意向調查，掌握學生的就業情況和就業意向，根據未就業學生的求職意向來邀請地域、專業符合的用人單位參會，對癥下藥，招聘會只服務好有求職需求的畢業生就可以了，因為就業推薦工作是個系統工程，有前期的就業觀念引導、創業鍛煉、實習選拔和學生自主網上找工作或親戚介紹的過程，到招聘會的時候，學生要明白自己已經到了截流大壩這一層，學校在推動這一下，是希望學生可以找到工作的。這之后，學校雖然仍然負責學生的就業推薦，不會再這么集中，力度也不會這么大了。
③做好招聘會的宣傳工作。利用網絡平臺、微信、QQ群將參會信息和參會單位反復宣傳，用一切有聲、無聲的媒體做好招聘會的造勢工作，例如在就業網站和就業寶微信端上開辟招聘會單位展播，將參會單位的宣講通過網絡平臺發送給每一個有意向的學生，讓他們有備而來，達到知己知彼的效果，提高應聘成果率。
④做好系、班的參與和分工。招聘會歷來是學校就業部門的重點工作，在這個工作上，校系兩級管理的分工不明顯，其弊端也就顯現出來，學校就業部門對應的工作對象是各系，各系對應各班，各班對應自己班的學生，任何工作都要經過這樣的層級管理，才能達到理想的效果，招聘會在學校就業部門的一手操辦下，就業辦的老師們忙斷了腿，卻得不到學生的響應，系班的反應也非常不積極，追根揭底是系、班沒有參與。一是將學生的調研任務分到各系，讓他們了解自己系學生的就業情況，結合就業率的月報，與系部考核掛鉤；二是要求每個系開拓自己的就業市場，邀請一定數量的高質量用人單位來參會，剛開始可以每個系至少一家，充分利用專業優勢和系部資源，把招聘會做大做強；三是招聘會后進行調查統計，對招聘會情況進行反饋、總結和通報。通過前期調研、過程參與、后期總結，各系各班全過程參與到招聘會過程之中，一定會重視并引導學生積極參與，共同將招聘會做出成績，做出亮點，做成品牌。而招聘會作為每年學校就業工作的開年大戲，一定會引領學校在就業推薦、就業市場開拓方面乘風破浪、繼往開來、更上層樓。
作者：齊曉翠；楊玲 單位：滄州醫學高等專科學校
校園招聘論文:校園招聘人力資源
從每年秋季開始，就有許多企業開始一年一度的校園招聘。就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業、國有企業和民營企業進入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰爭，是一場爭奪人才的戰爭。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講。這從一個側面反映了爭奪人才競爭的強度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業和民營企業在這場較量中遠遠落后于外資企業。在互聯網上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學子沖突的事件，就是國內企業沒有做好校園招聘的一個結果。當然，也并不是所有的外資企業都做得很好，但是諸如寶潔、聯合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內企業的人力資源管理者好好學習的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學生之所想，急學生之所急。他們把這些未來的員工看作企業最寶貴的資產，不僅僅只是停留在口頭上。
一、校園招聘的誤區
目前，盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區：
（一）不重視和不理解校園招聘
現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上的企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業的，也就是說，寶潔不招聘有工作經驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。企業不僅是員工工作的地方，通過企業對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現自身理想的地方。這也是企業人力資源管理實踐是否的一個標志。在校園招聘中，的企業看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業看重新員工的現在，因此他們注重挖掘員工現有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（Manage？鄄mentTrainee），他們把大學畢業生作為未來管理者進行培養。在校園招聘中，跨國公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內部選拔管理者。盡管對于內部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是的跨國公司還是傾向于在內部提升管理者，因為從內部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。現在大學生每年畢業數量都很多，就業率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。
（三）甄選方式簡單化和不科學
關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保障聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。
二、校園招聘的人力資源管理模型
招聘是人力資源管理體系的一個環節，如果就招聘而招聘，那么，企業的人力資源就不可能成功。根據克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發點，可以把企業的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
圖：校園招聘的人力資源管理模型
之所以構建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統，這個系統中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應用什么樣的方法選拔應聘者。教科書和相關研究也都著眼于選拔實踐。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規劃可以對需要招聘的員工數作出預測，而工作分析與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業能否留住企業想留的員工。年輕人的職業生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養，因此一套培訓和開發體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
三、選拔前的人力資源實踐
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習生計劃
實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業之間的競爭就是爭奪本企業所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應屆畢業生，另一方面，學生也提前了解了企業，得到了更多有關實習企業的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。
國內企業一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業生具有工作經驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數企業都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業的員工，這提高了甄選的有效性。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關系。二是對項目組成員的培訓。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯系和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校
校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節約成本，就有必要選擇一定數量的合適高校。選擇的高校數量少，當然成本就低。一般來說，一些的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。目前，國內的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業生所要求的起薪都高于普通學校。我們認為，選擇高校有兩個原則。
一個原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現，他們應該多招聘中國大陸的員工。對于國內企業而言，他們應該在公司所在的城市或地區招聘更多的員工。本地化招聘會給企業帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業生對于外地企業并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業經常性的在本地高校進行招聘，企業肯定會對本地高校及其學生的特點有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應的招聘成本將會上升。
本土化的程度反映了一個企業的學習能力。在這一點上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現了一個非常有中國特色的英語單詞：Hukou（戶口）。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。
校園招聘論文:中醫藥校園招聘工作的思考
1中醫藥高等院校公開招聘工作的分類
1.1教學主要崗位
教學主要崗位是指專任教師、科研人員和實驗教師等教學師資崗位，需要具有扎實深厚的專業技術知識、教學能力、科研能力和實驗能力等師資素養，還需具有“無私奉獻、甘為人梯”的崇高師德精神。教學主要崗位是在公開招聘工作要求的指導下，由學校統一組織筆試、面試和考察。
1.2通用技術崗位
通用技術崗位是指需要具有較強的專業技術知識和技能方能勝任的教輔或管理崗位，如古籍修復崗、英語翻譯崗、網絡技術崗、期刊編輯崗等。通用技術崗位是在公開招聘工作要求的指導下，由市教委統一組織筆試，由學校統一組織面試和考察。
1.3行政管理崗位
行政管理崗位是指以相關專業知識為基礎，需要具有綜合分析、創新意識、組織協調、人際交往等綜合行政能力方能勝任的管理崗位。行政管理崗位是在公開招聘工作要求的指導下，由市人社局統一組織筆試，由學校統一組織面試和考察。
2中醫藥高等院校公開招聘工作的實施
2.1招聘方案的制定
招聘方案主要包括以下內容：招聘崗位名稱；招聘人數；應聘人員資格條件；報名與資格審查的時間、地點和方式；考試或考核的方式、內容和范圍；考試或考核的成績計算方法；體檢及考察的內容、標準和要求；擬聘用人員名單的確定及其公布方式；咨詢電話、舉報或投訴電話等。學校招聘方案制定后需上報市教委審核，再報送市人社局核準備案。
2.2招聘信息的
學校面向社會公開招聘信息，需于報名前在市人社局網站，同時也可在學校網站或其他媒體，時間應不少于7個工作日，報名時間一般不少于5天。學校的招聘信息內容應當與核準的招聘方案內容相一致，一經公布應當嚴格執行，不得擅自更改。
2.3應聘資格的審查
學校組織對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的應聘人員。招聘崗位人數與實際報名人數之比原則上不能低于1:3，否則學校應減少該崗位的招聘人數或者取消該崗位的招聘。
2.4考試考核的實施
學校根據招聘崗位的工作需要組織相應考試，主要采取筆試和面試相結合的方式進行，筆試成績占考試總成績的比例一般不低于50%。學校根據招聘崗位的實際需求，將筆試考試分為公共科目筆試和專業科目筆試。公共科目筆試主要測試基本素質和綜合能力，專業科目筆試主要測試招聘崗位所需的專業理論知識。學校根據招聘方案制定的有關規定，按照應聘人員的筆試成績從高到低地確定面試人選，面試人選出現空缺的，可按照筆試成績從高到低依次遞補。
2.5綜合面試的組織
學校根據招聘崗位的工作需要組織相應面試，主要采取試講、答辯、結構化面談、實際操作等多種方式進行綜合測評。面試考官一般應由學校有關領導、上級主管部門有關人員和專家學者等組成，考官人數一般不少于7人。
2.6體檢與實習考察
體檢人選由學校根據考試（考核）與面試的總成績從高到低依次確定，按照實際招聘崗位人數等組織，體檢標準目前參照國家統一規定的公務員錄用體檢標準和規程執行。學校組織體檢合格的應聘人員進行實習考察，考察應當做到、客觀、公正。實習考察內容應包括應聘人員的思想政治表現、道德品質、業務能力、工作能力等情況，并對應聘人員資格條件進行復查。
2.7擬聘人選的確定
學校將通過實習考察的應聘人員確定為擬聘人選。若體檢不合格或者實習考察不合格，學校可根據考試（考核）與面試的總成績依次遞補，推薦新的應聘人員進行體檢和實習考察。
2.8招聘結果的公示
學校將擬聘人選的情況在市人社局網站和學校網站上進行公示，公示期為7個工作日。經公示無異議，上報市人社局和市教委審批備案，并辦理擬聘人選的入職手續。
3中醫藥高等院校公開招聘工作的意義
3.1制度規范化的需要
制度規范化是中醫藥高等院校開展公開招聘工作的核心原則。公開招聘制度的規范化是學校實施事業單位人事制度改革的重要內容，是學校規范進人行為、提高進人質量的重要保障。事業單位公開招聘的相關文件從招聘范圍、招聘條件、招聘程序、信息、資格審查、考試考核、綜合面試、實習考察、選留聘用等多個方面對公開招聘制度進行了規范化，使公開招聘工作有規章可循、有制度可依。
3.2模式科學化的需要
模式科學化是中醫藥高等院校開展公開招聘工作的重要基礎。公開招聘模式的科學化是學校在統一公開招聘制度的指導下，充分體現自身教育特點、行業特點、專業特點和崗位特點，科學設置招聘類別、考試內容和考核形式。只有在公開招聘工作的各個環節充分體現科學精神，不搞“一刀切”，不走“形式主義”，才能領會公開招聘工作的精神實質并落到實處。
3.3程序公開化的需要
程序公開化是中醫藥高等院校開展公開招聘工作的根本保障。公開招聘程序的公開化是學校應自覺增強公開意識，積極轉變舊有觀念，主動接受紀檢監察機關、社會大眾、媒體輿論等多方監督，切實做到信息公開、過程公開、結果公開。只有將“公開”貫穿于招聘工作的各個環節，才能使學校的公開招聘工作增強透明度、提升公信度，真正實現筑巢引鳳、廣納人才。
4總結
中醫藥高等院校的公開招聘工作有著鮮明的行業特點，2011年在市人社局和市教委的統一領導部署下，天津中醫藥大學積極開展了教學主要崗位、通用技術崗位和行政管理崗位的公開招聘工作。在實施公開招聘工作的過程中，學校深切體會到制度規范化、模式科學化和程序公開化給招聘工作帶來了質的飛躍，在引進人才數量、引進人才質量和各方滿意度等方面都取得了良好的招聘效果。當然，學校在首次公開招聘過程中，也遇到了各種各樣的問題和挑戰，如何化解問題、迎接挑戰是公開招聘工作不斷完善發展的原動力。希望借本文拋磚引玉，為中醫藥高等院校的公開招聘工作提供一點借鑒經驗，為我國公開招聘工作的理論研究提供一份實踐積累。
作者：張硯 于虹 單位：天津中醫藥大學人事處
校園招聘論文:淺議組織社會化在校園招聘中的實踐應用
【摘 要】在現實人力資管理實踐中，為使得新招募的員工順利融入組織、更好更快的以組織公民身份開展工作，就要在招聘過程中充分考慮“組織社會化”的因素。現如今，越來越多的企業都進行校園招聘，希望在應屆畢業生中招募到合適的求職者，就更應當從前期宣傳、接受申請、甄選考核、確認錄用等不同階段分別入手，采取一系列實踐手段來招募到更加容易被“組織社會化”的求職者。
【關鍵詞】校園招聘；組織社會化；招募與甄選
組織社會化是使新員工從組織局外人成為組織內部人士的過程，是把招聘獲得的新員工通過一系列人力資源實踐內化融合到組織內部的概述。隨著人力資源領域理論研究的不斷深化，組織與員工二者的協同發展進步的機制越來越受到學者重視。而組織社會化作為一個相對新穎的研究領域，在促進員工成長和提高員工績效方面具有不容忽視的重要作用，因此被認為是員工和組織能夠“共贏”的關鍵因素之一。而對于剛剛走出校園、步入社會的高校畢業生而言，成功的組織社會化可以使他們順利完成從“學生”到“職場人”的角色轉換，有效的促使其在組織中未來的發展，因此，重視校招階段組織社會化相關理論的應用，將組織社會化的思想與校招階段中包含的人力資源實踐有效的滲透統一，對于企業通過校招建立自身品質的人力資源具有十分重大的意義。
之前學者們針對于組織政治化的研究也發現，從組織層面而言，招聘過程作為一個前因變量，可以直接影響組織社會化的進展，而從員工層面而言，新員工的特征和行為都可以直接作用于組織社會化的效果。
一、前期宣傳階段
用人單位在招聘時就應把組織社會化的理念融入到自身的宣傳推廣中。從組織社會化的前因變量來考慮，分為員工、組織兩個層面。而新員工的特征與行為可以直接影響組織社會化的質量。例如，在招聘廣告和自己的組織主頁中強調自己是一個注重集體融合與團隊協作的組織，并且會為新員工提供一系列的入職培訓和團隊建設活動。此外在校園宣講會中，企業應著重強調自己的“組織社會化”氛圍，不斷地在宣傳過程中體現組織與員工之間、員工相互之間的親密性和互動性，體現自身所推行的“企業社會化策略”，并通過播放視頻、圖片以及員工親身互動講解答疑的過程，以“真實工作預覽”的形式，為感興趣的學生們展示組織內部“社會化”的普遍性和必要性。以上做法，一方面能夠吸引相對符合“組織社會化”要求的特征和行為的學生（主動性高、外向宜人等），無聲自動的分離出相對孤僻和被動的學生，形成初步篩選的目的；另一方面，也是組織向求職群體宣傳自身凝聚力強、氣氛融洽和重視員工培訓發展的好機會，從員工、組織兩方面為后期的招聘甄選提高了效率和質量。
二、接受申請階段
與宣傳階段相同，用人單位可以在求職頁面中以圖片、文字、小窗口視頻的形式體現企業精神，傳達企業文化，當然是在企業戰略與類型和組織社會化策略相匹配的情況下。除此之外，用人單位可以在網申求職者填寫的表格中適當的加入“社會化”元素。例如，詢問求職者的團隊合作經歷、人際交往經歷以及自己所偏好的工作氛圍與同事關系等等，并且可以通過性格測試和心理測評環節，考察求職者的“主動性人格”和“大五人格”等等，因為以上因素作為前因變量，被學者證實與組織社會化密切相關。此外，新員工的經驗也被驗證與組織社會化正相關，因此在網申時可以著重讓求職者填寫相似行業或職位的實習信息或經歷。
三、甄選考核階段
面試具有交互性強的特點，用人單位可以充分考量求職者是否與組織社會化的目標相匹配。新員工的特征與行為在很大程度上會影響組織社會化的進展，因而對于實行組織社會化策略的用人單位而言，把這些相關的前因變量作為考核中的重要指標納入到評判標準中具有不言而喻的意義。雖然各類面試形式，尤其是無領導小組討論，因為所謂“表演型人格”以及題目設置的科學性等飽受質疑，但是確實能夠在某些程度上能體現求職者在競爭中所表現出的性格特質，其中對于組織社會化影響重大的“主動性人格”、“大五人格”等特質更是可以細致的展現出來，因此，我建議用人單位進一步細化完善無領導小組討論的過程，推敲出更加切合組織需求和社會化策略的求職者。此外，在整個面試或討論過程中，面試官可以著重觀察捕捉求職者的信息搜尋和反饋搜尋能力，在求職者與面試官和競爭者溝通交流的過程中也可以看出求職者的關系建立能力，同時為其主動性人格和大五人格等性格特質提供佐證。
四、確認錄用階段
為表現出用人單位對于新員工的充分重視，建議由人力部門相關人員親自以電話的形式通知被錄取的求職者，同時在網站招聘系統上錄取公告。在此過程中，人力部門可以針對即將到來的入職和培訓向新員工進行介紹，并著重強調之后的培訓對于員工職業發展的重大意x。此外，建議用人單位也以短信或郵件的形式告知落選者，表示惋惜并好言安慰，期待他們以后繼續關注該組織。此外，由于是校園招聘，學校的支持必不可少。因此用人單位可以在招聘結束后向主要員工來源的高校傳達相關信息，同時對學校的幫助表示感謝。這些都可以為組織贏得更加良好的社會形象，有利于之后的校園招聘的順利開展，同時也從側面進一步推進組織社會化的順利開展。
校園招聘論文:淺談校園招聘新員工的培養與管理模式
由于培養與管理對象所存在的特殊性，校園招聘新員工（以下簡稱“校招新員工”）的培養與管理模式具有區別與其他人才培養與管理模式的特征，這些特征體現在校招新員工培養與管理模式的方方面面。接下來，筆者從廣東廣電網絡佛山分公司的實踐經驗出發，談談對校招新員工培養與管理模式的一些認識與思考。
一、校招新員工的特殊性
校招新員工區別與其他人才的特殊性決定其培養與管理模式的特殊性，主要總結為以下幾個方面。
1.職業化程度低
校招新員工的職業化程度幾乎為零，他們沒有自身的工作經驗，對職場和工作崗位的認識僅僅來自于教師社會媒體和家長老師等他人的經驗及有限的實習與社會實踐經歷。
因此，提高校招新員工的職業化程度，幫助他們完成從校園人到職場人的角色轉變，同時完成企業化培養，使他們快速成為符合公司發展需要的人力資源，這是校招新員工培養與管理模式的核心思路。
2.學歷較高，學習能力強，接受新知識能力強
廣東廣電網絡佛山分公司在校園招聘中始終堅持引進高學歷人才。初出高等院校校門的校招新員工都保持著較強的學習能力，此外，相對于已經具備一定工作經驗的社會招聘員工來講，他們接受新知識的能力更強，具有更強的可塑性。
因此，筆者認為系統規范的學習課程是校招新員工培養與管理模式的重要手段。系統，是因為他們有較強的學習能力；規范，是因為作為校招新員工職業化的及時步，這些學習課程將先人為主地對他們的職業發展產生非常大的影響，必須抱有強烈的責任感去選擇最的老師、最品質的課程。
3.思想多元化，行為個性化
現在的校招新員工大多數是“80后”、“90后”，未來將有更加年輕的“00后”進入職場。由于成長時代的不同，相對于“60后”和“70后”，他們的思想更加多元化，行為更具個性化。
廣東廣電網絡佛山分公司是一家大型國有文化企業，其企業文化與校招新員工的多元化及個性化特征既有相似，又有不同。如何在對校招新員工的培養與管理中使他們既能夠理解接受公司的制度與文化，又能保持年輕的激情與創造力？這是公司在建設校招新員工培養與管理模式的過程中不斷思考的問題。
在建立健全校招新員工培養與管理模式的實踐中，始終把這些認識作為重要的指導，努力創造出真正適合校招新員工的培養與管理模式，不斷為公司的發展提供良好的人力資源支撐。
二、“三階段”的校招新員工培養與管理模式
自2013年開始校園招聘，公司十分重視校招新員工的培養與發展，不斷探索校招新員工的培養與管理模式。經過四年的實踐與總結完善，逐漸形成了以“入職集中培訓”、“試用期導師制培訓”與“基層學習鍛煉”三個階段為主的校招新員工的培養與管理模式。
1.的老師，品質的課程，集中舉辦入職培訓
公司為校招新員工提供的集中入職培訓主要是選用公司內訓師作為培訓老師，選用內訓師精品課程作為培訓課程，在公司自有場地舉辦的班級化人職培訓。歷年來舉辦的人職集中培訓都得到了認同與好評，主要有以下幾方面的原因：
在內訓師方面，選用的內訓師都是在自身崗位上具有豐富的工作經驗和突出工作能力的基層管理人員、骨干或博學員工，并且他們有豐富的授課經驗。而且，內訓師能夠根據校招新員工的特點來改變自己的授課方法，選擇校招新員工容易理解接受的講解方式，創造他們喜歡的課程氛圍。
在課程方面，經過歷年校招新員工培訓的不斷總結與優化，已逐漸形成完善系統的、針對校招新員工的培訓系列課程。首先讓新員工了解廣電網絡行業的發展歷程、產業背景、宏觀政策、體制改革和發展前景。選用的課程都是多次在公司內部傳傳授，經過經驗檢驗的精品課程。課程內容為公司的發展歷程、制度規范、業務產品、技術支撐、人力資源政策、企業文化等，使其快速認識和定位自己在公司中的崗位和角色，具有極高的性。其次，針對校招新員工職業化程度低這一特點，課程安排包括了身份轉換準備、職業素養、商務禮儀、溝通技巧、職業發展建議等，幫助他們從校園人轉變為企業人，快速適應職場，職業化與企業化同步進行。
此外，舉辦地點為公司自有場地，成本低，且方便其他員工旁聽學習，提高了課程效益。
2.“傳、幫、帶”，開展試用期導師制培訓
在校招新員工的試用期期間，公司為他們配置導師進行“一對一”輔導，通過“傳、幫、帶”方式使新員工盡快實現從校園到職場的角色轉變，適應公司企業文化，熟悉掌握崗位知識與技能，有效縮短員工進入新環境的磨合期。
公司通過以下措施來不斷推進“導師制”的實施：其一，制定新員工導師管理制度，規范導師管理工作；其二，開展新員工導師培訓，提升導師隊伍能力素質；其三，制作微課程，鞏固導師輔導技巧；其四，制定導師考核細則，檢驗導師輔導成效；其五，評選導師，做好導師激勵。
“導師制”實現了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大創新，促進了新老員工共成長、員工與組織共發展，為新員工、導師與組織都帶來了重要效益。對新員工，能夠迅速融入公司的大家庭，快速獲得并提高工作崗位勝任能力與職業勝任能力，盡快為公司發揮自我價值。對導師，能夠促進導師提升專業知識與管理能力，并從新員工身上獲得新的思維與啟發，激發工作熱情，有利于工作改進。對組織，不僅能夠提供適應公司目前及未來發展的人才，使公司競爭優勢得以保持并提高，而且能夠促進知識分享與創新，優化知識管理。同時，在經濟效益上能夠有效降低培訓成本與重新招聘人員的成本，盡早提升公司業績。
3.通過基層學習鍛煉了解公司基礎業務
為了使校招新員工能夠對公司基礎業務有深刻的認識，公司為他們安排了基層學習鍛煉。校招新員工基層學習鍛煉主要有以下幾方面的特點：
其一，基友習鍛煉安排在最一線的崗位。近年來，廣東廣電網絡佛山分公司為校招新員工安排的基層學習鍛煉崗位為體驗營業廳營業員工作、呼叫中心話務員工作以及一線安裝維護工作。這些工作所接觸到的都是公司最基礎的業務，這非常有利于校招新員工快速建立起對公司業務的深入的認識。此外，一線工作也有利于培養他們吃苦耐勞的精神。
其二，崗位輪換，學習。基層學習鍛煉不只安排在一個崗位上，在半年的基層學習鍛煉中，公司安排他們在兩到三中崗位上進行學習鍛煉，讓他們既能學到市場業務，又能掌握技術工作，對公司基礎業務有的了解。
其三，基層學習鍛煉的工作安排有針對性。這里的有針對性，主要是指基層學習鍛煉的工作安排（包括工作地點和工作崗位性質）會結合校招新員工自身的工作崗位需要來選擇，讓他們的基層學習鍛煉對未來的工作產生重要意義。
三、立足公司發展需要，不斷優化校招新員工培養與管理模式
作為企業人才培養與管理模式的重要組成部分，建立健全校招新員工培養與管理模式工作要立足于企業的發展需要，要根據自身的企業文化特征和經營業務特點來選擇最適合的模式，要根據企業的發展變化不斷地對其進行優化調整。
廣東廣電網絡佛山分公司的校招新員工培養與管理模式始終立足于公司“國有企業”、“文化行業企業”以及“重視安全生產與安全播出”等自身屬性和“發展高清互動平臺業務”、“優化基礎網絡”等業務發展需要，其目的在于把校招新員工培養成為真正符合公司發展需要的人力資源。在這個思想指導下，建立起“三階段”的校招新員工培養與管理模式。今后，公司還將不斷地對其中既有的方法進行更切合實際需要的優化調整，并不斷地創造出新的方法來豐富完善它。
盡管廣東廣電網絡佛山分公司在校招新員工培養與管理模式方面已經取得了一些制度和方法上的成果，但是其建設不是一勞永逸的，未來還有很長的路要走。
校園招聘論文:中國移動通信集團公司校園招聘方法分析
摘 要：21世紀人才作為知識技能的承載者，已經被越來越多企業視為核心競爭力的主要因素之一。我國的大型央企――中國移動集團面臨國內外環境的巨大變化，亟待重新進行市場定位和制定產業發展戰略目標，因此更需要人力資源的積極配合。為此，通過對中國移動集團公司人力資源環境及現狀的研究，根據企業的發展戰略，分析評價移動集團校園招聘的方法流程，并提出校園招聘環節實施的問題和具體改進措施。
關鍵詞：人力資源；中國移動；招聘
1 引言
經過十幾年的快速發展，中國移動通信集團公司目前已成為全球較大的移動通信運營商。但面對開放的市場和強勢的競爭，技術、產品、營銷、服務乃至基礎設施等顯性競爭優勢要素，正在逐漸被復制，要想持續保持并提升自身競爭力，就必須從企業核心能力建設上下功夫，這也就意味著人力資源能力的建設將成為中國移動發展壯大的重點。
如今，校園招聘已成為畢業生擇業和企業吸納新鮮血液的主要渠道之一。據調查顯示，25%的學生會通過校園招聘會尋找步出校園的首份工作，更有87%的學生表示不會放過任何一次在校園與企業直面的機會，校園招聘在目前招聘市場的重要性可見一斑。作為全球較大的移動通信運營商，為了實現由“做大”向“做強”的關鍵性跨越，中國移動近年來也愈加地對校園招聘這塊人才爭奪的陣地情有獨鐘。
2 中國移動人力資源管理現狀
中國移動通信集團公司（簡稱“中國移動”）于2000年4月20日成立，注冊資本518億元人民幣，截至2008年9月30日，資產規模超過8，000億元人民幣，在國內31個省（自治區、直轄市）和香港特別行政區設立全資子公司。目前，中國移動有限公司是中國在境外上市公司中市值較大的公司之一，也是全球市值較大的通信公司，連續9年被美國《財富》雜志評為世界500強。
鑒于其可觀的利潤額和豐厚的薪酬福利，中國移動及其子公司近年來在校園招聘中受到越來越多的高校本科畢業生和碩士畢業生以及其他人員的青睞。因此在人才供給方面，中國移動對人才的選擇具有很大的機動性和主動性。在招聘渠道方面，中國移動依據近年來人力資源市場的特點，摒棄了過去“校企合作”的模式，逐步引入了“網上渠道+專業人力服務機構”的新模式，借助中華英才網等第三方專業人才招聘網站、高校就業指導中心等渠道，建立起了規范科學的校園招聘系統。目前中國移動擁有員工人數197，303人，員工構成主要表現出以下特征。
2.1 員工隊伍年輕化
中國移動各級子公司的組建主要依靠當地移動通信公司的重組實現，成立時間均不長，而且移動通信業務涉及到大量新興通信和網絡相關技術，以上原因造成了中國移動的員工呈現年輕化的趨勢，尤其是年輕技術人員構成了中國移動技術研發的主要骨干力量。
2.2 員工知識高層次化
中國移動的移動通信業務決定了其員工尤其是技術人員需要掌握較高的專業技術水平，因此，近年來中國移動招聘入職的員工呈現出高學歷化現象，如河南移動公司中層以上管理人員中，碩士及以上學歷占42%，高級職稱占48%，中級職稱占42%。
2.3 員工結構傾斜化
中國移動依靠通信網絡技術經營業務，這就決定了中國移動的員工構成中技術人員占到較大比重，而管理和市場運作人員較少。然而目前我國的電信運營商在技術上旗鼓相當、各有所長，市場、管理與服務轉而就成了區分產品的關鍵因素，在這種情況下，中國移動員工人員結構的調整和優化就成為當務之急。
3 中國移動校園招聘方法
中國移動各省公司的校園招聘方法各有差異，但大體上均采用筆試加面試的方法來考察應聘者的綜合素質，招聘測試的流程基本一致，考察重點與考察方式上不盡相同。
3.1 筆試
中國移動校園招聘測試環節的及時步基本都是筆試，筆試的組織一般以省公司為單位進行，內容主要以公務員考試中的行政能力測試作為重點，滿分一般為100分，考試時間一般為2個小時，筆試的平均通過率在80%。筆試試卷的結構主要包括以下內容。
及時部分：基礎知識，主要包含所應聘移動公司的基本情況，如中國移動的品牌及消費者定位、鈉放坪頹道等方面分析三大電信運營商的優勢與劣勢等，所占比例大概占到整個試卷的10%-30%，用于測試應聘人員對所應聘移動公司的熟悉程度和認知程度。第二部分：行政能力測試，主要包含、言語理解、邏輯推理等，各省公司之間略有差異，所占比例大概占到整個試卷的70%-90%，試題難度低于我國國家公務員考試試題難度，用于測試應聘人員的基本邏輯思維能力和基本語言能力。
3.2 及時次面試
中國移動校園招聘測試環節的第二步是面試，面試的組織一般以省公司為單位進行，面試通知一般通過群發信息的方式發出，面試形式主要采取群面的形式，內容主要采取無領導小組討論加提問環節的半結構化面試，滿分一般為100分，小組面試時間一般為2個小時左右。中國移動的及時次面試以省為單位進行，為了體現面試的公平性，及時次面試采用盲面的形式。參加面試的應聘者在面試過程中通過編號區別個人身份。及時次面試的平均通過率在60%-70%，一般包括以下內容。
及時部分：無領導小組討論：面試官一般由三人組成，其中主面試官一人，面試官二人。無領導小組的題目主要來源于世界五百強的經典無領導小組面試題目以及中國移動自擬的與公司運營相關的題目，主要用于測試應聘者的語言組織能力，反應能力以及團隊協作能力等綜合能力。第二部分：考官提問環節：由主面試官發問，其他兩名面試官補充。內容主要針對無領導小組面試的過程以及各人提供的簡歷中的內容提出，每個應聘者接受提問的時間由面試官自主把控。針對無領導小組面試過程提出的問題主要有評價一下自己今天的表現、你對小組討論有什么貢獻等等，用于測試應聘者的語言組織能力，反應能力以及團隊協作能力等綜合能力；針對個人簡歷中的內容提出的問題主要有是否是本地人、為什么要報應聘崗位等等，主要用于測試應聘者對報考公司及職位的理解以及衡量應聘者的忠誠度和穩定程度。
3.3 第二次面試
中國移動校園招聘測試環節的第三步仍是面試，面試的組織一般以市公司為單位進行，面試通知一般通過群發信息的方式發出，面試形式主要采取單面的形式，內容主要采取自我介紹加提問環節的半結構化面試，滿分一般為100分，個人面試時間一般為20-30分鐘左右。中國移動的第二次面試以市為單位進行，面試官主要由市公司領導以及各職能部門領導組成，人數大約在7-12人。第二次面試的平均通過率在30%-40%，一般包括以下內容。
及時部分：自我介紹，時間在1-2分鐘，主要包括個人基本信息、個人學習經歷等，用于測試應聘者的語言組織能力，邏輯思維能力并使面試官對于應聘者有一個初步的了解。第二部分：考官提問環節：由主面試官發問，其他面試官補充。內容主要針對自我介紹內容以及各人提供的簡歷中的內容還有專業知識。針對自我介紹以及個人簡歷中的內容提出的問題主要有為什么選擇XX移動、對XX移動有什么了解等等，主要用于測試應聘者對報考公司及職位的理解以及衡量應聘者的忠誠度和穩定程度；針對專業知識的提問主要有什么是VLAN、分別分析三大電信運營商的優勢和劣勢等等，主要測試應聘者在應聘的崗位方面的專業知識和技能水平。
4 中國移動校園招聘存在的主要問題
4.1 面試的形式及題目對招聘崗位的針對性不強
中國移動在招聘過程中的面試環節中通過兩輪面試選拔人才，建立起科學的校園招聘人才評價體系。綜合運用如結構化面試法等多種評價技術和工具，并根據不同的招聘階段和評價目標采取不同的技術組合，保障了招聘工作的科學、客觀與公正，也為企業篩選出最適合的人才。但是，在對應聘者的評價考察上，中國移動沒能事前準備一套科學和有針對性的評估體系，招聘形式的一致性和統一性導致面試的題目對招聘崗位的針對性不強，不能很大程度的在專業程度上甄別人才的可用性，這就造成了招聘來的人才可能在專業領域無法滿足中國移動的需求。
4.2 面試的評分標準及面試結果不透明不公開
中國移動在招聘過程中的面試環節中通過兩輪面試選拔人才，但是不論是筆試還是面試過程的評分標準及結果都不公開，這在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公開，這也就影響了中國移動在校園招聘中的形象。這幾年中國移動的招聘過程中頻現毀約問題，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付諸東流。
5 中國移動校園招聘的改進策略
5.1 區分面試題目提升人才選拔效率
人的能力包括了動機、特質、自我形象、價值觀、行為技能等諸多方面，這就決定了企業在招聘過程中對人才的考量顯得尤為重要，什么樣的崗位需要什么樣的人，這樣的人需要具備什么樣的素質才是企業真正需要關注的問題。為了更好的保障中國移動招聘的人員能夠更好地滿足崗位的需求，應當對于不同崗位的專業需求進行系統分析，事前準備一套科學和有針對性的專業知識的評估體系，采取的同樣是“看實操、重技能”的考核辦法，基于專業知識、實際動手能力多方位地考核應聘者的綜合素質與能力，更好地在專業程度上甄別人才的可用性，保障招聘來的人才可能在專業領域無法滿足中國移動的需求。
5.2 標準化面試評分明確人才選拔標準
為了提升招聘測試的科學性和有效性，中國移動應當更好的發揮專業人才招聘網站的作用，確立標準化的面試流程，同時結合每個崗位的實際需求，在每個面試階段制作標準化的面試評分表，用更科學的方法衡量人才的優劣。此外，人才招聘隊伍的培養要專業化，規范化不能單純依賴人力資源部門和專業人才招聘網站，更應該將崗位所涉及部門的考量意見納入考察范圍，鍛煉一支經^同時具備管理經驗和專業背景的招聘隊伍。
5.3 公開面試結果彰顯人才選拔公平
鑒于中國移動在招聘過程中的筆試以及面試過程的評分標準及結果都不公開，這在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公開，因此中國移動在招聘過程中應當公開其筆試及面試結果，這樣可以提升中國移動在應聘者心目中的形象，同時也會減少中國移動的毀約問題，這從人力資源的角度以及企業成本的角度都對企業有好處。
6 結論
的大學畢業生知識豐富、可塑性強、思維活躍，既能保障企業的穩定長效發展，更能構成的人才來源形成企業的核心競爭力。同時，低廉的校園招聘成本也能在每年一度的招聘中為企業節省下大筆的招聘成本。作為依靠通信網絡技術經營業務的中國移動，年輕的知識和頭腦更能為它的發展注入新鮮的思維和活力。校園招聘的優化和創新可以幫助減少初級人才的橫向流動和加速人才的縱向流動，提升員工的忠誠度和降低員工的離職率，促進人力結構的不斷更新并保持平衡。
校園招聘論文:高校校園招聘會的困境及其對策分析
摘 要：高校校園招聘會可以減少畢業生的求職成本、加大他們求職成功的機率、促進就業等優勢，但也存在諸如企業的招聘信息不、簽約率低等問題，因此要優化校園招聘模式。首先對學生進行就業指導以及面試方面的技巧教育。其次加強校企合作，提升校園招聘企業的門檻，提高單位的質量。然后可以在適當的時候引進人力資源公司承辦專場校園招聘會。
關鍵詞：校園招聘；高校畢業生；就業
1 高校校園招聘會的困境
1.1 招聘場次多，單位質量不高簽約率低
以湖南工業大學為列，每周星期二下午都會舉辦校園招聘會，每場招聘會來的單位有二三十家，每個教室參會的學生人數不多，存在著“逛商場”的情況。其中來的單位有VIVO智能手機、唐人神集團、美的地產株洲集團、湖南凱舟科技有限責任公司、廣東福田電器有限公司、廣東藍洋科技有限公司、佛山市高明德健五金有限公司等。從這些單位來看大部分都是些湖南省和珠三角的單位，招聘的專業不限，有些招聘的是銷售類崗位，待遇薪水低等情況。這些單位對學生沒有足夠的吸引力，甚至有些單位存在掛羊頭賣狗肉的情況，對學生的毀約埋下了伏筆。
1.2 受招生的影響，本土和珠三角的招聘單位居多導致北方學生簽約受影響
湖南工業大學作為湖南省好的二本學校，每年招生區域大部分以湖南省、珠三角為主，北方的省份也有學生，根據這些年的情況來看，北方來的學生更愿意回老家就業，不想留在湖南這邊發展，一方受氣候、飲食的影響。另一方面更多的是想距離家近方便。根據目前校招的情況來看，長三角、東北、京津冀、東北三省、西北、西南省份來招聘的單位幾乎沒有。這一方面導致校園招聘會去的人數少。
1.3 目前的社會背景下，學生和用人單位受一些主客觀因素制約
目前以13級2017屆畢業生為列，這部分學生大部分都是“95后”生活的年代不同，大部分都是獨生子，從小家里寵著呵護著沒有經受過任何挫折。另外有些學生到了大四會計證、英語四級這些基本的證書都還沒有拿到。以我院經濟類專業會計學、財務管理、國際經濟與貿易、金融工程專業為列，一般來我院招聘的單位中：財務類崗位要男生不要女生，要不就是直接招聘外貿業務員，銷售崗位。在這樣一個社會背景下，再加上這一代學生普遍存在的一些歷史問題以及學生本人硬件方面的缺失，導致校園招聘會的簽約率低。
2 高校校園招聘的對策分析
2.1 加大就業指導，進行分類教育
從大一新生入校開始進行相應的入學教育包括專業教育使得學生對本專業有初步的認識。大二開始進行職業生涯規劃教育，使學生盡早對未來有個規劃為大四找工作埋下伏筆。從大三下學期開始，進行分類模塊指導教育。首先進行分類按照考公務員、考銀行、考研究生、考教師編、直接就業進行分類。然后聯系社會知名培訓機構進行校園宣講，針對不同類別的學生進行培訓指導。其次直接就業的學生進行重點推薦單位。
2.2 加強校企合作，變零售為批發，建立長期的校企合作
以我院經濟與貿易學院為列，財務類崗位一般比較穩定。每次單位都是一兩個人的招，針對這一傳統的零售模式需要進行一些相應的改變，建立一些穩定的需求大戶。如：會計師事務所、股份制銀行（勞務派遣）這些單位都是十個以上的招人。像天職會計師事務所、職同會計師事務所、湖南建業會計師事務所、長沙銀行、民生銀行、興業銀行等。并且學生對這些單位也很感興趣畢竟是和本專業相關，薪資待遇也還可以。
2.3 引進人力資源公司，擴寬校園招聘的渠道，打開北方市場
目前校園招聘的單位以湖南省、珠三角的企業為主，導致北方生源的學生很難找到工作，大部分都是到了大四的時候往返于老家的高校⒓穎狽僥潛叩惱釁福還有些直接就是畢業后回老家那邊在去找工作，這樣導致每周星期二下午的招聘會去的學生就受到很大的限制。針對這一情況，單獨去開拓北方市場的單位對于人力、財力方面都會有所顧忌，其實可以換個角度引進相應的人力資源公司，他們手頭有著豐富的企業資源包括北方的單位，只要學校做好相應企業的資質審核就是。這樣一來既解決了北方學生的就業需求，另一方面使校園招聘會的人氣進一步提升。
校園招聘論文:中美旅游類專業校園招聘會之比較研究
摘 要： 本文以美國馬薩諸塞大學酒店與旅游管理系年度專場招聘會為例，討論在大學期間除了注重對學生的專業技能展開培訓外，學校還應該有目的有計劃有意識地培養學生的自主求職技能，指導學生進行職業規劃，并開拓學生的行業視野，順利實現“學有所成，學有所用”。
關鍵詞： 求職招聘日 校園招聘會 旅游專業
一、國內校園招聘會現狀分析
企業競爭的關鍵是人才競爭。如今校園招聘憑借學生可塑造性強、學歷層次高、企業選擇余地大、招聘成本低等優勢，已經成為國內外眾多企業引進、儲備各類人才，特別是初、中級人才的重要渠道。［1］
由于是各個高校自行組織，校園招聘會一般具有以下優點：一是招聘地點在學校內部，以免畢業生四處奔波，降低了就業成本；二是畢業生應聘更有針對性，不受社會招聘會對求職者的工作經驗、戶口等方面的限制，應聘環境更輕松；三是招聘單位消息的性和真實性較高，畢業生求職上當受騙顧慮小。［2］
然而，目前國內校園招聘會也普遍存在一些問題，主要有：一是啟動時間過早，既干擾高校正常教學秩序，又影響用人單位的考察與錄用；二是招聘會過多過雜，給學校就業工作人員造成很大壓力，在硬件場地和設備上出現問題；三是少數單位招聘行為不規范，名不副實，利用“畢業生經濟”獲利；［2］四是雙方信息不對稱，總體效率不甚理想；五是部分學習成績學生在招聘過程中表現平平，原因一般是專業技能欠佳、求職實踐經驗缺乏、不善于推銷和展示自我。［3］不少用人單位在招聘中強調兩點：一是畢業生應該具備與他人溝通的能力和表達能力;二是畢業生必須具備吃苦耐勞和奉獻精神。［4］許多學校在日常教學和提供平臺的同時，忽略了對學生進行并加強相關就業指導和職業素質培養。對學生進行求職技能培訓是高校在解決學生就業的多個環節中比較薄弱的環節。
可見，我國的校園招聘有可以改進和創新的空間。在校園招聘過程中，學校是用人單位和學生之間的紐帶和橋梁，需要組織方精心規范管理。美國馬薩諸塞大學酒店與旅游管理系大膽起用在校學生擔當招聘活動的主要組織者和工作人員，并創新性地將該活動作為各年級學生接觸行業、積累求職經驗的重要機會。他們在校園招聘組織和管理方面的創新理念與做法，或許能為國內院校和相關專業的管理者和就業指導老師提供工作思路。
二、美國馬薩諸塞大學酒店與旅游管理專業及其求職招聘日概況
美國高校認為，成功的大學職業生涯規劃目的不僅僅是幫助學生畢業找工作，更期望學生能夠通過四年的時間，來提高自我管理能力、溝通能力和時間管理能力等綜合能力，自我加壓，提高學習動力；幫助學生在職業選擇上從“應該做的”逐步過渡到“喜歡做的”；［5］它可以提高社會效益和企業經濟效益，減少大學生盲目就業，降低新職工的離職率等。
美國馬薩諸塞大學是美國馬薩諸塞州的州立大學，其旅游與酒店管理專業在全美歷史悠久、名列前茅，已連續被國際獨立排名系統列為全球十佳旅游專業。該系相當重視實踐工作經驗和課堂知識，在學生職業規劃、求職技巧和就業指導方面經驗豐富，其中非營利的大型校園招聘活動――求職招聘日（Career Day）傳統已經持續了30余年［7］。該系于每年畢業典禮前兩個月的三月份左右（畢業典禮一般安排在五月中旬）舉行一年一度的求職招聘日活動，也是這所建校于1863年現擁有27，016名在校本科生和研究生的綜合性大學中為數不多的專業大型招聘會之一［8］。來自全美各地的旅游企業在這24小時來到學校進行宣講、現場面試和招聘，為該系各個年級的學生提供就業、實習崗位和相互了解溝通的機會。
三、校園求職招聘日的組織和運作
（一）籌委會和工作人員全部由學生組成。
除一名指導老師外，各個組織職位均由該系大四畢業班學生擔任。籌委會從前一年九月份左右組織成立開始一直工作到五月份，具體的職責分工為：委員會主席、主席助理、注冊主席、設施和房務預定主席、市場推廣主席、財務贊助主席、餐飲主席和志愿者主席。此外，酒店與旅游管理系的大一到大三各年級學生可以報名參加志愿者工作，如求職招聘日當天每家旅游企業都會被分配到一名學生志愿者做專門助手，負責接待與協調；招待酒會的全部服務生及部分廚師也由該系學生擔任。籌委會的各個學生會主席和志愿者全部是自愿報名經選拔產生的，沒有任何酬勞，但學生報名參加的積極性都相當高，能成為求職招聘日工作人員被視為一次絕佳的社交機會，同時還能為簡歷增色、熟悉招聘企業和鍛煉專業技能。
（二）活動內容豐富。
與我國大多數校園招聘會上招聘企業疲于設展收集簡歷和面試的方式不同，在美國馬薩諸塞大學酒店與旅游管理系的求職招聘日，旅游招聘企業和求職學生還可以參加更加豐富的互動活動。具體日程安排如表1。
表1 2011年第37屆求職招聘日活動安排
（三）為招聘企業和求職學生準備詳細材料。
組織者為有招聘意向的企業準備了詳盡的系部介紹和資料，內容包括專業設置介紹、學生素質概況、求職招聘日注冊步驟、酒店與停車安排和廣告贊助等。
求職招聘日活動的場地費和餐飲免費，住宿由招聘企業自理。不方便當天來回的旅游企業一般會選擇在校園內的酒店住宿，可享有一定的折扣。另外，旅游企業無論當天能否親臨現場，都可以通過支付50至100美金在《求職招聘日手冊》（求職招聘日當天發給所有求職學生和招聘企業的一本資料）上刊登半頁或一頁的廣告。由于是非贏利活動，這些是自愿的。但是很多旅游企業還是會慷慨地提供財力資助，支持這項活動的順利舉行。2011年開始，隨著附加的設施和服務增加，招聘會開始嘗試向企業收取395元入場費美金。
校園求職招聘日正式開始數月前，籌委會便開始編制并在系部網站同步面向學生的《校園求職招聘日成功指南》（以下簡稱《指南》），并根據報名企業的增加不斷更新內容。《指南》內容主要包括求職當日需要注意的服飾、禮儀、招聘公司信息和需求等。學生可以根據《指南》的建議提前在思想和物質上做好準備，以更自信的狀態參加求職招聘日的各項活動。以下是《指南》中對求職學生的一些要求和亮點內容。
1.形象和簡歷要求嚴格。美國對面試等正式商務場合的著裝要求較高。學生當日必須穿著得體的正式商務套裝，否則會被謝絕入場。《指南》還拍攝了男女學生兩組照片進行夸張對比，形象地解釋了如何穿扮才是得體的，如何是不合適的著裝。關于簡歷，學生們必須在一頁紙上而又簡潔地描述自己相關的學習背景、工作經驗和課外活動經歷，集中表現出自己在大學生活中取得的成就。不少學生在簡歷的還會附上兩三名推薦人，一般是教授或者曾經雇主的名單。所有簡歷還被要求用高質量的專業簡歷紙打印出來，這些簡歷紙在大型超市文具區、學校書店等均有銷售。《指南》還建議各個年級學生都準備至少20份簡歷，并整齊放入一個文件夾內攜帶，不能折疊，特別是針對大二、大三和大四學生，20份簡歷是入場的必需條件之一。
2.對公司的介紹更系統。通過《指南》不僅能提前了解有哪些公司前來招聘，上面還對一些美國旅游大集團及其下屬公司和品牌做了簡要的介紹，以幫助學生更好地了解對方公司，在求職招聘日當天有的放矢，同時在面試和交談中展現一個旅游專業學生較高的專業素養。
3.求職建議簡單實用。對于多數從未參加過如此正式且大規模招聘會的學生來說，能事先學習并掌握求職技巧是非常必要的。《指南》分別從面試準備、臨場表現、形象建議、溝通技巧和事后跟進等方面為學生提供了實用的知識和方法。
四、研究啟示
美國馬薩諸塞大學酒店與旅游管理系求職招聘日活動的以學生為主體的組織和運作模式，策劃的不僅僅是一場簡單匆忙的招聘會，更是一次面向全體學生的實踐機會、專業教師了解企業需求的社交機會。相比國內，美國教育者更注重培養學生的思維方式，引導學生主動認識職業和選擇職業，根據市場需要去定位職業。通過對中美大學的比較研究，得出以下啟示。
（一）職業規劃要趁早。
傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。目前大學對學生的教育求“專”且重學術性，而對學生“學業”與畢業之后的“職業”之間的發展關系不夠重視。美國高校對于學生職業規劃比較細致，重視對學生職業規劃進行連續性的引導，且非常具有計劃性和前瞻性。在中小學職業教育仍較為缺失的中國，大多數大學生在求職方面經驗不足，因此從大學一年級開始就對學生進行系統的職業素質培養和求職技巧訓練，對學生今后的職業生涯發展和企業尋求合適人才都頗有益處。學生個體在大學期間的知識儲備、掌握的技能甚至自我學習能力、個體興趣等因素與未來職業之間在時間與結構上是連續發展的。因此，職業規劃要趁早，而不是讓學生畢業之后從頭開始摸索。
（二）優化形式，提高效率。
學校要增加并豐富與職業規劃相關的始業教育、課程、講座、職業輔導、校園招聘會和社會實踐等活動，通過多種形式逐步從“手把手”地指導學生規劃自己的職業生涯，最終“放手”讓學生成為一個獨立而成熟的職場人和未來的管理者。學生也可以根據自己的情況，選擇參加各項學習和活動，大學生活隨之更加有意義有目標。
（三）根據校內外資源和學生特點，完善方案。
中國大學特別是綜合性大學學生人數多，很難依靠輔導員或者相關老師對每一個學生進行個別細致的輔導。因此，鼓勵各個年級學生參加校園招聘會活動或者擔當會務志愿者，是非常有必要的。管理者和教授們需要在始業教育階段讓學生認識到資源的存在，充分發揮學生的自主能動性，培養職業素質和獨立能力，增強就業自信心。
總之，求職招聘日是一個很有借鑒意義的招聘組織方式，讓學生這一性主體主動參與到招聘求職這個市場營銷過程中，學校可以通過市場的反饋主動調整教育策略，把學生打造成具有市場競爭力的“產品”；更重要的是學生在畢業之前可以提早借助這個平臺逐漸認識求職過程的內涵，主動進行調整與鍛煉，練好專業知識、實踐行業經驗和職業技能等“硬功夫”，同時兼顧學習求職技能、做好職業規劃、開拓行業視野等營銷與包裝的“軟功夫”，順利謀求到理想的工作。
校園招聘論文:高校校園招聘會組織模式存在的問題和對策分析
摘 要：高校校園專場招聘會是應屆大學畢業生尋找工作的重要途徑之一，也是簽約率較高的校園招聘活動。這一平臺的有效發展不僅有利于大學生就業率和就業質量的提高，還有利于用人單位招到理想穩定的人力咨詢。所以組織好校園招聘活動意義重大。本文論述了高校校園專場招聘會存在的問題，并對高校專場招聘會組織模式提出設想和建議。
關鍵詞：校園招聘會;大學生;高校
高校校園專場招聘會是應屆大學畢業生尋找工作的重要途徑之一，也是簽約率較高的校園招聘活動。這一平臺的有效發展不僅有利于大學生就業率和就業質量的提高，還有利于用人單位招到理想穩定的人力咨詢，并且是可持續發展的過程。所以組織好校園招聘活動意義重大[1]。
校園招聘會一般是用人單位通過網上申請，高校就業指導部門在后臺審核用人單位資質，從而決定是否讓其通過審核。通過審核后安排招聘會時間和地點，組織畢業生前來參加。但其中還是出現了很多問題有待解決。如學校耗費很大精力和財力組織專場招聘會，學生熱情不夠，參與率不高。前來的用人單位服務型行業居多，與學生期望不符。導致成功簽約率低。所以，提高專場招
聘會的質量和有效性，成為當前高校就業指導部門亟待解決的問題。
1 當前高校校園招聘會組織現狀和原因分析
1.1 每周有專場，效果卻不佳
為了做好畢業生的就業工作，提高就業率，學校每周三下午固定時間和地點均會安排招聘會和宣講會。在這期間花費了很多人力和物力，網上提前審核用人單位，借招聘場地和宣講會用的教室，布置會場等，可謂是精心策劃和組織，但效果卻不理想，多數專場招聘會氛圍效果不佳，前來參與的學生不多，看完就想落實工作的也寥寥無幾。
學校為保障每周招聘專場的順利進行，對單位的審核相對來說要求較低，只是簡單的審核一下企業資質。導致重數量輕質量的現象發生。過來招聘的單位，也是魚龍混雜，參差不齊。
1.2 學生參與率低，瀏覽觀望居多
多數學生缺乏明確的職業生涯規劃，求職意向也不明確，以致每周三來招聘現場的學生越來越少，學生主動性不夠，對于這種小型招聘會期望值不高，準備也不充分，瀏覽觀望的居多，導致用人單位招不到人，學生就業也較困難。部分畢業生都把精力放在了各地大型畢業生就業公益供需洽談會。也有部分畢業生基本不來招聘會現場，認為招聘會現場的單位不夠好。
1.3 服務型企業居多，學生就業期望較高
過來招聘的企業以服務型企業居多，如保險、客服、銷售行業等多是基礎性崗位，而受到學生青睞的計算機、電子技術、金融類行業較少。很多學生很難找到與專業對口的行業。
基礎性類的行業，技術含量不高，對專業要求也沒什么限制，而大量畢業生涌入社會造成了人才供需失衡，企業在錄用人員方面處于一個主動性和強勢地位。而專業性較強的行業，為了短期獲利也不愿增加培訓人才的成本，一般會要求求職者有工作經驗，這就將毫無工作經驗的大學生直接拒之門外[2]。所以市場上出現了，為了積累工作經驗，畢業后的大學生在企業一直處于實習狀態，且是零薪酬或低報酬，也不簽任何協議。
1.4 招聘會啟動時間較早，學生重視程度不足
每年10月份開始陸續有小型招聘會，每年11月底會有一場大型公益洽談會，但這時候學生找工作的積極性還不是很高。一方面，這時候公務員考試、事業單位招考在陸續進行中，部分學生首先考慮的是工作穩定的單位。其次，學校課程還沒結束，有的還要寫畢業論文，時間精力都不夠用。另一方面，學生對就業的認識還處于啟動階段，很多學生對用人單位還處在觀望，即使遇到自己心儀的工作，也是想先等等再說，而錯過了就業時間。
2 高校校園招聘會組織模式對策分析
2.1 優化招聘組織活動，加強宣傳效果
就業指導部門可每兩周固定時間和地點安排一次小型招聘活動，對于預約單位進行嚴格審核，好中選優。設立專場招聘會，如建工專場、交通專場、醫藥專場等。讓學生更有針對性的參加招聘會。在每周招聘會前，學校通過就業網、微信、QQ群等渠道招聘單位和崗位信息，動員學生根據自身實際情況積極參加。同時依托學院，在畢業生、非畢業生群體中廣泛宣傳。引導全校同學積極主動參加每次的招聘會。
舉辦專場宣講會，可根據用人單位的專業招聘需求聯系相關學院承辦。不僅招聘更有針對性，同時可根據學生時間安排宣講會，保障了一定的參與率。此外，宣講會不僅可以邀請相關專業的應屆畢業生參加，也可要求非畢業班的學生參與，讓學生提前了解就業形勢，有針對性的提高就業技能。
2.2 建立招聘組織隊伍，實行專業化管理
在高校里，校園招聘會是就業部門的常規活動，這需要專門的人員策劃、組織、實施。整個招聘會活動順利的舉辦不僅需要就業部門老師的指導還需要學院負責就業工作老師的配合和就業協會的學生組織的協助。只有依靠就業相關的老師學生，打造一支專業化隊伍，這樣才能既保障專場招聘會舉辦的力量，又能積累組織經驗，規范組織程序，開拓了學生視野，鍛煉了學生的能力。
對單位的審核也要把好質量關，對于網上申請攤位的，學校主要考慮的是企業的資質合法性、注冊資金、招聘人數，對于企業的發展規模、企業性質、工作環境、薪酬待遇關注的較少。導致過來參加招聘會的理財類、保險類的行業較多，技術性、大型企業來的較少。有些好的單位淹沒在一般性單位中，學生有事不能及時關注到，造成專場招聘會對學生吸引力不足，招聘現場效果不好。所以招聘會不在于數量多少，更要注重質量[3]。目前，我校在這方面也有改善，對于網上申請的學校，會多對他資質、注冊資金、公司發展狀況、口碑、管理規范等問題進行一一審核。這就增加了招聘會的有效性。
2.3 積極搭建實踐平臺，提升學生就業競爭力
給大學生搭建就業實踐平臺，鼓勵他們積極參與學生組織以及校外機構組織的社會實踐活動，以鍛煉自己的交流和分析決策等工作能力，以便將來更好更快的適應工作，提升就業質量，降低離崗率。學校定期舉辦的招聘會，學校、學院要積極鼓勵畢業班學生和非畢業學生走進招聘會現場，感受來自就業現場的指導教育。同時可以參加相關企業的招聘宣講會，通過生動的講解，真實的案例，豐富的經驗，讓學生能夠更加明確自己的職業目標，提高自己的求職技巧。
此外，高校應加強與用人單位的合作，充分發揮校企合作的課程運作模式，增加大學生見習實習基地數量和質量，擴大基地的地域范圍。彌補大學生工作經歷不足的障礙，提高大學生就業能力。構建創業教育實踐平臺，開展創新創業活動。
2.4 提升高校就業指導能力，提升學生綜合素質
高校針對大學生的就業指導教育應從入學開始抓起，引導學生做好職業生涯規劃教育。根據市場需求優化學校專業設置和課程內容。我校在大學生第三學期和第六學期就開設了大學生生涯規劃與就業指導課程，課程社會實踐課要考慮增加大學生的實際操作能力和大學生工作經驗，以增強其就業能力。
作者簡介：
邱佩鈺，1988年2月，女，江蘇南京，助教;研究方向：大學生思想政治教育。
校園招聘論文:論快消品業結構化面試在校園招聘的運用
【摘要】2009至2010年間，根據China Select測評機構對國內30個行業1255家企業調查的《2009年中國企業聘用測評狀況調查》顯示，這些企業員工在職總數350萬人，錄用新員工超過60萬人。調查顯示中國HR普遍實用預測性工具較低，非機構化面試比例高達49%，快速消費品行業尤甚，高達68%。中國企業廣泛使用的非結構化面試，由于缺乏統一標準與科學性，導致錄用過程中過分依賴面試官的個人偏好，以致人崗匹配失衡，埋下流失風險，影響企業運營。本文根據結構化面試的理論，結合相關可行性的理論分析，在快速消費品企業校園招聘中實施探討，力求構建快消企業校園招聘結構化面試的思路。
從2009年開始，快速消費品行業發展成了全球及時大產業，以飲料行業為例，根據國家統計局數據，2012年同比，飲料行業增長為12%，在09年爆發的金融危機影響下，仍保持了較高速增長。行業內的激烈競爭，加速了行業內的人才流動，人才流失率節節攀升。對于企業來說，員工的流失，尤其是人才的流失，不僅意味著經濟上的巨大損失，同時還會對組織的整體績效、團隊凝聚力以及企業文化產生一些消極的影響。為了降低員工的流失率，保持企業的穩定性和組織的健康發展，除了在完善管理體制和營造和諧的工作氛圍上下功夫外，人才入關口的把控無疑成為了企業非常重視的一個環節。根據智聯招聘《2009-2010年快速消費品行業調研報告》快速消費品行業中因人才流動頻繁，基層崗位主要招聘來源以儲備式校園招聘為主，中層崗位以內部晉升為主。而行業在校園招聘中廣泛使用的非機構化面試無疑導致企業在人員引進方面陷入“招聘量越大，人員流失越嚴重”的惡性循環境地。
為了解決這一問題，在面向快速消費品人員的校園招聘過程中，如何靈活運用結構化面試，提供統一的機構化面試思路，成為必經之路。
一、結構化面試與非結構化面試特點分析
結構化面試（也稱標準化面試）是根據所指定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面語言交流，對應聘者進行評價的標準化過程。
結構化面試與非結構化面試區別在于：
（一）根據案例和工作進行分析的結果來設計問題。此類方法在校園招聘中需要大量的調查分析，以明確招聘過程中哪些素質會影響業績，哪些事例反應較差素質，由招聘人員對這些具體事例進行評價，建立題庫。
（二）向所有應聘者提出問題為統一標準化問題。問題以經歷背景面談法和專業技能測試為主。
（三）采取系統化評分，根據行為學設計具體標尺對考核素質進行“正面和負面”評價。
二、快速消費品校園招聘勝任力素質模型構建
基于快速消費品校園招聘勝任力的調查分析，筆者總結了以下三大模塊，作為結構化面試的評價緯度。
（一）基本能力
這個模塊主要考察的是大學生具有的基本思維能力、學習能力和對問題解決能力，主要基于對大學生過去的學習經歷與取得成績的了解，包括了學業上的成績和社會實踐的表現。
針對這個模塊，可以設計為行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。通過行為型題目，對應聘者講述的事情，可以在基于事實證據的基礎上分析應聘者所具有的某些做事的特點與方式，通過觀察其考慮問題的思維角度、解決問題的思路等，來了解其所具備的某些態度特制以及部分思維特質等。
（二）態度
該模塊主要是要了解大學生對待事情及做事的態度，主要測查緯度包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業規劃等方面。
針對這個模塊，可以相應地設計行為型題目或者背景型題目來對應聘者進行考核和了解。
（三）人際技能
該模塊主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。測查緯度主要包括人際溝通，團隊合作等。
針對此模塊，可以設計行為型題目或者假設性的情景型題目。
這里需要強調的是，針對大學生這一面試對象而言，我們覺得運用假設題型時，采用情景型的面試題目會更合適，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業為基礎分析目標職位的工作事件、提取工作樣本來進行設計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發生的場景或事件。通過假設性的情景型問題，從應聘者適時解決問題得能力，可以了解到他看問題得角度，對問題持有的看法，以及面對和解決問題的方法意識、信息敏感性。
三、基于三大模塊的結構化面試應用
（一）在三大模塊的基礎上，結合具體崗位要求，確定具體的考察要點。
在“基本能力、態度、人際技能”三大模塊的基礎上，需要再結合具體的崗位要求、領導需求以及企業文化要求進行詳細籌劃，以便形成清晰、具體的考察要點。
（二）根據確立好的考察要點，制定面試問話提綱和面試評分標準。
在確立好考察要點后，針對需要測評的維度進行結構化面試題目設計。結構化面試設計更偏重于行為題和情景題型，引導被面試者講述過去做過的事情，從而來預測未來的行為。在本例中，銷售管理培訓生崗位對應聘者有較的要求，可以通過以下提問來了解應聘者在這三大塊的素質。
1、計劃和控制能力
“您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段”。
2、分析和實踐能力
“您碰到過最有挑戰的事情是什么？您當時通過什么方法解決的？”
“假如你被錄用后不久，接到上級機關電話，通知你單位派人參加會議，你在電話中應問清哪些注意事項？”
3、壓力承壓力
“請您舉一個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？”
4、責任感
“假如您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？”
5、溝通協調能力
“假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協調和處理？”
根據該崗位的幾個重要特制，可以設計出上述問題，作為結構化面試的問話提綱。在提綱確定后，為了盡可能客觀公正地評估應聘者的每一項才能，做出綜合評價，需要按照一定標準設定面試評分表，以免不同考官對同一應聘者的評分出現過大的差異。
（三）依據三大模塊，逐步展開提問
首先，要找到提問的切入點。盡管大學生多數沒有工作經驗，但其社會實踐活動、實習經歷、課題研究或項目經歷、課程學習情況、班集體活動、生活事件等，也都可以提供活生生的詳細案例，而且很多都會與未來的工作情景有相似之處，可用以預測其未來工作表現。這些經歷就是一個面試提問的切入點，往往從其簡歷中不難發現。如果在簡歷中沒發現有價值的切入點，我們也可以從這樣一些問題開始：“最滿意或最成功的事情”、“最失敗或最遺憾的事情”、“學得好的課程”、“壓力較大的事情”、“影響最深刻的事情”等等。其中的關鍵不是提問的方式和內容，而是要聽他講故事，關于自己過去所作所為的詳細故事。
其次，運用“STAR”技術進行追問。找到提問的切入點，面試才剛剛開始，更重要的是后面的追問，這就需要巧妙地使用“STAR”技術了。“STAR”中的S（Situation）情景，“當時是什么情況”，“具體任務是什么”；T（Target）目標，，“你要達到的目的是什么”；A（Action）行動，“采取了哪些行動”，“怎么說的，怎么做的”；R（Result）結果，“的結果怎么樣”，“上述行為導致了什么結果”。整個面試過程中，都需要不斷地檢查著四個方面都了解到了，有沒有遺漏了哪一方面。
再次，圍繞三大模塊逐項展開提問。結構化面試不是零散的，而是具有一定結構和核心的。在進行面試前，準備好針對相應崗位的面試提綱。面試時，應該針對每一模塊中的核心內容，逐項進行提問，整個面試過程都需要圍繞三大模塊的評級緯度展開。有一定結構的面試會時招聘工作更有效率，也會使整個過程更加標準化，這也是批量面試為特點的校園招聘所需要的。
四、結論
結構化面試的引入為我國快消企業的校園招聘面試提供了新的分析思路，但是由于結構化面試適用于校園招聘進入成熟期，施行批量校園招聘的的快消品企業采用。本人認為中國的快消品行業可以說進入成熟期，但不代表業內每個單體企業都進入企業校園招聘成熟階段。初創的企業不確定性因素很多，為適應企業的快速發展與擴張，招聘成熟與快速適崗的人員對企業成長更為有利。即使同樣使用結構化面試進行校園招聘也應該具體問題具體分析，不能千遍一律的全盤套用其他企業的模式。本文基于結構化面試基本原理和快消品企業的特定情況，提出了快消企業運用結構化面試的可行性理論分析，并從某飲料企業的實際出發，探討了校園招聘銷售管理培訓生的思路和方向。但是由于本人實踐經驗的不足和理論駕馭水平尚淺，因此，論文還有很多不足之處，在運用結構化面試進行快消品行業的校園招聘，只根據相關理論提供了粗略的設計方法和方向，并沒有具體到細節的實踐，所設計的做法在實踐中的實用性現在還不能下結論。能夠為實踐服務的理論才能算得上是成功的理論。在以后的學習、工作中要繼續關注其理論發展，不斷豐富自己的理論積累，提高個人的理論造詣，從而能更好地指導實踐。
校園招聘論文:城商行校園招聘熱的冷思考
城商行校園招聘熱的現狀
我國城商行發展的黃金時期始于2009年，為了抵御次貸危機對經濟的沖擊，我國政府實施了4萬億元投資的擴張性財政政策以及9.6萬億元的信貸寬松政策。在此背景下，城商行信貸業務閘門打開，其6年的發展如波濤洶涌。以河北省城商行為例，總資產規模從2010年末的2480億元迅速增長到2014年末的6724億元，是2010年的2.71倍。簡單總結城商行的經營發展特征：主要利用本地銀行業競爭不充分的壟斷優勢，大力發展零售業務，增設物理網點機構、招募較多的人員與提高員工薪酬，擴大資產規模，增加凈利差，進而提高利潤率。
一般來說，城商行招聘員工主要有兩種方式：校園招聘與社會招聘。社會招聘對象主要是具有同業工作經驗三年以上的業務骨干，俗稱“同業挖人”。城商行人力資源部期望這些人員的加入，短時間內迅速填補某一塊業務空白或拓展某一業務領域發展空間。顯然“挖人”的渠道是國有大型銀行以及全國性股份制銀行。與社會招聘“短平快”相比，校園招聘則是城商行招募新員工的主渠道與主力軍，具有針對性強、低成本、效率高、人員平均素質高、可塑性強等特點。自2009年起，信貸業務開始應接不暇，城商行馬不停蹄進入高校，面向金融類畢業生宣講，吸引畢業生加入銀行。城商行快速發展對金融專業畢業生的渴望，提高了金融專業畢業生的期望薪酬，同時激發了更多未來學生報考金融專業。因此這些年來金融專業產生了報考熱、擴招熱、招聘熱的現象，直接表現為城商行、高校、畢業生三贏，即城商行獲得了物美價廉的勞動商品，高校完成培養高素質學生的目標，學生在大學四年的投入終于獲得回報。
連續六年大幅度的校園招聘彌補了城商行人力資本的匱乏，城商行人力資源水平顯著提高。面對金融類畢業學生在就業市場的需求旺盛刺激下，高校紛紛增設金融專業或擴大金融專業招生規模，這直接導致金融專業畢業生需求遠超過銀行的需求。因此城商行開啟了市場化的招聘程序與市場化的用工方式。面對供求比超過100∶1的情況，城商行為了選出人才，其招聘過程既有初次篩選，又有其后的筆試、面試，總行行長親自主持的面試。這種招聘程序符合現代銀行的人力資源管理特點。同時城商行為了降低運營成本，其用工方式也開始采用人事制，即人才派遣模式，是指為銀行服務的員工與人力資源公司簽訂勞動合同，再由人力資源公司派遣到城商行工作。對于電話銀行中心客戶業務代表、在離市區較遠的縣城新設網點以及綜合柜員、大堂經理等崗位采用中介公司。
城商行校園招聘熱的冷思考
城商行通過校園招聘似乎解決了人力資源問題，保障了自身可持續發展，但是我們看到2015年以來城商行校園招聘的人員流失率在大幅增加，同時因無法尋找到高質量的畢業生而遭遇“人才瓶頸”。
人力資本的質量與配置決定銀行競爭力
近年來京津冀銀行業利潤的增加離不開銀行員工的付出。通過引進金融同業人員、每年大量增加高校畢業應屆生，京津冀城商行儲備了大量人才，員工整體素質得到增強。截至2014年末，京津冀城商行具有大專及以上學歷的員工占比都已經超過80%，其員工平均年齡在30～40歲之間。因此年富力強、知識豐富、學習能力較強的新型銀行員工隊伍勢必為銀行運營帶來活力與創造更大的價值。
員工薪酬主要由“固定薪酬+績效薪酬+福利性收入”等部分組成主要，其中基本薪酬與崗位薪酬構成了固定薪酬，重要用于保障員工的基本生活以及根據員工自身崗位性質考核自身工作完成情況發放。績效薪酬及根據經營指標完成情況發放的獎金旨在體現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求，提高廣大員工的工作積極性。福利性收入包括：養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、住房公積金及企業年金。
據各家銀行官網年報顯示，2014年銀行業人均創利差距較大，北京銀行較高達到150萬元每人，而邢臺銀行低僅為33萬元，兩者差距約120萬元；在承德銀行與邢臺銀行都是420億元的資產規模下，承德銀行的人均利潤是2.4倍，其原因之一是承德銀行員工本科率超過85%，而邢臺銀行僅為59%，體現出高素質的員工創造的價值越大，張家口銀行、北京銀行的數據也說明人力資本的價值。
在已公布的人員學歷構成中，有三家銀行公布了博士人員數量，盡管河北銀行博士、碩士、本科人員比例遠大于邯鄲銀行、唐山銀行，但是人均利潤卻低于后者約24%，究其原因還是河北銀行對高質量的人力資源使用存在配置不合理。在銀行業員工創造較大利潤的同時，員工人均收入與其貢獻并不匹配，表現為創利高、收入少；如果再考慮到銀行員工的早出晚歸以及周末的“自愿加班”，那么銀行員工的付出遠遠大于其收入。
警惕經濟周期影響
銀行業屬于典型順周期行業，當實體經濟向好時，銀行業利潤增速遠超工商企業；當實體經濟進入新常態，利潤增速也將驟降。隨著擴張性的財政貨幣政策效應逐漸減退，城商行“跑馬圈地”的意愿降低。主要原因是信貸業務需求減少以及較高的工資薪酬增加了城商行的運營成本。在地方經濟增長回落時期內，銀行開始減少校園招聘人數，即使招聘，也主要面向研究生層次，專科層次基本停招，本科層次也有相當一部分采用人事制。由于人事制變相降低了本科畢業生的工資薪酬水平，以及派遣制員工轉正的比率很小，一些剛畢業的學生在工作幾年后選擇離職。而對于研究生而言，在固定薪酬保持不變的情況下，績效薪酬隨著銀行業務萎縮以及信貸風險的爆發，逐漸縮水的同時，工作強度與壓力仍在增加。與非銀行性金融相比，銀行穩定、薪酬高的優勢不再存在，于是年輕、接受能力強的畢業生開始跳槽到證券、基金以及互聯網金融等行業。這些都對城商行未來發展帶來潛在風險。另外，城商行校園招聘逐漸冷卻加劇了高校金融專業學生的就業難度。當畢業生的就業“錢景”黯然時，銀行與高校之間的矛盾將凸顯。
城商行用人機制出現偏差
城商行校園招聘人員以學校、學歷層次作為分類標準，例如985、211作為學校劃分的標準（雖然現在銀行招聘條件禁止出現985、211等歧視規定，但是銀行人力方面還是按照這個原則篩選）；學歷則是以專科、本科、碩士、博士作為區分標準。銀行屬于典型的智力資本密集型行業，其非利息費用主要包括員工費用、業務經營費用、固定資產使用費以及其他管理費用。對于銀行而言，以工資、薪金與福利為代表的員工費用是最主要的管理費用，這說明銀行與工商企業資本資產不同，更加依賴員工智力資本。
城商行用人機制存在的根源還是國企用人機制的延續。城商行無論改制前后基本上是地方政府財政局作為大股東，雖然建立了現代銀行管理體系，但是董監高主要人員的選拔還是采用政府任命方式，而且銀行黨委會事實上已經成為行內中層人員任命的主要機構，城商行雖然成立了人力資源部統一招聘、配置全行人力資源，但是通常和組織部合署辦公，即兩塊牌子、一套人馬，反映在校園招聘過程就是招聘時呈現出現代銀行經營管理模式，在確定最終招聘人員存在“打招呼”，部分人員內部提前確定等違背市場公開公正選拔人才方式。
黨委領導下的人力部門在銀行各平行等級部門中具有強勢地位，造就了人力部門與其他部門不對等，業務部門只具有計劃新增人員用申請權，而人力部門對高校畢業生具有選人進人權利，并在短暫培訓之后分配給各部門，要求予以接受，而這些部門對新入職的畢業生基本沒有定崗定編權利，只是被動接受。業務崗位與崗位上的畢業生出現錯配，為日后業務部門開展工作以及新員工職業發展埋下了隱患。據統計，河北銀行在2010年至2013年，進入總行工作的碩士畢業生在參加工作后離職率在30%以上；博士研究生離職率在70%以上。
缺乏高校與銀行共同培養人才的平臺
金融創新日新月異，尤其是互聯網金融要求跨學科的知識結構，相比之下，高校金融教學創新步伐嚴重落后，其結果是金融畢業生理論知識豐富，金融市場實踐知識匱乏，只好在工作中邊干邊學。畢業生從學校到銀行為何出現這種落差呢？從根本上講，我國還未建立起高校與銀行共同培養人才的體系。一方面高校從事金融專業教學的教師基本沒有踏出校門，換句話說，在他們讀完本碩博后，開始站上講臺授課，沒有在銀行真正工作過，不熟悉銀行業務流程以及金融市場運行的真實狀況。因此他們在課堂上只好更多講授理論模型等，而有意忽略實際操作知識的講授。學生在金融理論模型學習過程，感到枯燥、無趣，逐漸失去了金融學習的動力，即使校內有實踐環節，但是距離校外實踐效果差距甚遠，因此學生學習動機轉變應付考試與畢業。另一方面銀行有熱情、有合作動力參與校內金融專業教學中，例如一些有經驗的高管、高級研究員在高校教師私人關系的邀請下參與報告講座以及實訓教學，但是缺乏銀校交流平臺，沒有形成系統化的合作模式。即使一些重點高校在研究生培養過程中建立了“雙導師”制度（每名研究生有兩名導師：校內專業導師與金融機構管理人員擔任的校外導師），校外導師所給予學生教學指導更多是象征意義，更多是就業時提供幫助。
如何搭建銀校良性互動的平臺
金融是經濟的中心，而金融人才是金融業的核心。當前地方經濟發展對金融人才需求極為迫切，尤其是需要道德素質高，掌握金融活動基本原理、熟悉資本運作流程的人才。這種金融人才發展的緊迫感對我國高校金融人才培養工作提出了更高要求與標準。而校園招聘是銀行人力資源的較大“進口”，是銀行競爭的比較優勢與未來發展的基石。
促進銀校良性循環發展的關鍵是找到高校與銀行的利益切入點，合作動力源于雙方利益，建立互惠互利機制，其基本邏輯是如何培養人、選拔人、用好人，具體可以從金融人才培養模式、校園招聘程序、職業發展路徑等入手。
培養人――創新金融人才培養模式
傳統金融人才培養模式下學生學習興趣低、動手能力差、教師金融知識體系陳舊、實踐環節薄弱等問題基礎上，因此應建立以創新金融人才培養理念、教學互動模式、實習實訓模式為主要內容的高校金融人才培養新模式。創新金融人才培養理念包括將金融機構對人才的需求與高校的教育進行無縫對接。通過搭建銀校交流平臺，可以有效實施“請進來”“走出去”，可以在課程設置中，設立針對實務操作類，請銀行業務經驗豐富授課，專業教師有更多機會與銀行合作開展課題研究，其效果是學生學習興趣增加、專業教師的教學與研究緊跟金融創新的步伐、銀行得到了高校的智力支持與未來潛在的高素質員工以及節約大量招聘成本。深層次的銀校合作可以采取聯合辦班的方式。例如，2012年柳州銀行與武漢大學共建博士研究生工作站及研究生實習基地，這表明柳州銀行開啟“內外結合”、“引智入行”的人才培養模式。2014年重慶銀行與重慶工商大學組建的“金融人才實驗班”，選擇大三或研二的學生，學習銀行一系列定制課程并且參加銀行的崗位實習，熟悉銀行業的運作流程。重慶銀行則通過這種創新的人才培養方式，前瞻性性的儲備一些有潛質的人才。
選拔人――完善校園招聘程序
根據對城商行人力部門的調查，銀行選拔畢業生的標準是具有團隊合作意識、責任意識、善于溝通、主動學習能力，尤其偏好擔任過學生干部工作的畢業生。如何提高校園招聘的效度與信度，降低銀行與新員工的不匹配性呢？
（1）招聘形式多樣化。城商行可以在傳統的結構化面試、非結構化面試、半結構化面試基礎上，借鑒大型銀行與股份制銀行普遍采用的無領導小組討論面試，即采用情景模擬的方式對考生進行集體面試（俗稱“群面”），通過5～7人的小組成員相互討論、爭辯、溝通的過程，考察畢業生真實的性格面貌和能力水平。另外，寧波銀行為了提高招聘覆蓋面與提升招聘效率，在高校間組建金融俱樂部，縮短銀行與學生之間的距離，提前鎖定候選人，提高學生體驗，提了銀行的形象與品牌。
（2）以業務需求為主。人力部門在制訂招聘計劃，需要與業務部門耐心溝通，要基于業務部門的實際需求招聘員工。目前，很多城商行人力部門為了突出工作業績，紛紛加大應聘的門檻與硬件條件，碩士生已經成為基本條件，同時加大招收博士的力度，甚至紛紛建立博士后工作站，以表明銀行的實力。但是一旦這些人才進入銀行部門工作時，發現學無所用，甚至得到冷落，其離職就必然發生。因此城商行制訂人力資源規劃時，切忌好高騖遠，應該以實際業務需求為主。
（3）人力部門注重內部改革。城商行人力部門內部也應該進行改革，建立前臺、中臺與后臺三個小組，前臺設定客戶經理負責與業務部門用人需求的溝通，指導與配合，中臺負責招聘、培訓與職業發展規劃，后臺負責工資制訂、前中臺支持等事務性工作。除了拔高選拔外，城商行招聘時為了照顧當地政府官員、股東、重要客戶的親戚朋友子女，有意識地降低招聘標準與條件，從短期看這有利于銀行自身的利益（例如存貸款、項目、客戶數量大幅增長），但是從長遠角度看，弊大于利。畢竟銀行校園招聘服務銀行發展戰略。
用好人――優化職業發展路徑
每一名新入職的畢業生都會對自己職業生涯的及時份工作充滿期望，憧憬未來美好的職業發展。城商行的人力部門通常會做出新員工職業發展規劃，并在入職培訓中展示與激勵，其關鍵要有保障發展規劃的落實與執行。但是入職培訓一旦結束，人力部門跟蹤記錄畢業生成長基本落空，其原因是人力部門人手少以及對新員工的成長根本不重視。因此優化新員工職業發展路徑首先從人力部門的重視做起，同時督導業務部門對新員工的培養與使用，最終實現吸引人才、培養人才與留住人才的目標。以花旗銀行建立為員工建立的職業發展模型――“十字路口”為例，花旗銀行新員工在職業發展過程中先后經過管理生、職能經理、業務經理以及區域經理、部門經理、企業經理，針對這些“十字路口”，人力部門連同業務部門設計相應的培訓與鍛煉機會，觀察與評估員工是否完成“十字路口”的績效指標要求。
單獨依靠高校培養高素質的金融人才勉為其難，城商行應作為人才市場主體投入更多資源培養金融人才。例如匯豐（中國）推出的“銀行家管理培訓生計劃”，是吸收、培養和儲備年輕人才的主要人才制度，已經覆蓋了人力部門密切協助各業務部門規劃人才發展戰略與政策，為人才前瞻性地制訂個人職業發展路徑規劃。數據表明該職業發展路徑下金融人才流失率遠低于市場平均水平。
城商行必須重視核心員工的培養，協助其建立職業生涯發展管理規劃，將人才發展融入到銀行長期發展中，形成利益共同體。例如對于博士的使用可以建立單獨的“人才檔案”，進行專門跟蹤，提供掛職支行行助的機會，增加基層業務管理經驗；或者提高技術職務系列，提供總行各部門輪訓機會，增加對全行業務的整體運營感性認識。
校園招聘論文:企業校園招聘的成本與風險問題探究
伴隨著我國經濟結構轉型、高校招生規模不斷擴大，大學生畢業即失業日的問題日益成為社會關注的熱點。為解決這一社會問題，高校會經常舉辦校園招聘會，為企業和畢業生提供平臺，企業借此機會吸納人才，畢業生也通過校園招聘會得到更多的就業信息和就業機會。隨著企業和高校合作增多，校園招聘日漸暴露出許多問題，比如企業的校招計劃制定不合理加大招聘成本、應屆畢業生素質與職位不匹配、畢業生隨意解約給企業帶來巨大經濟損失等，嚴重影響企業的招聘效率。本文將著重站在企業的角度分析校園招聘中存在的問題并提出解決對策。
一、校園招聘中存在的問題
從企業自身來說
1.企業校招策略存在盲目性
很多企業存在盲目招聘和“跟風”參會的現象，比如一些知名度不高的企業選擇與大型知名企業在名校同時進行招聘，結果往往被應聘者當成試水的機會，雖然收到的簡歷很多，但簽約率卻很不理想；另一些企業則極力追求一線城市重點大學的畢業生，對企業所在地生源缺乏關注，導致招聘成本過高，企業招募到的畢業生不愿意離開一線城市赴企業所在地就職成為低簽約率的影響因素。
2.企業的校招計劃不合理
有些企業常常會針對不同崗位分地區分專業開展校園招聘，是各高校“雙選會”上的常客，沒有合理的、詳細的校園招聘計劃作為指導，沒有對高校生源進行充分了解，如此大規模漫無目地進行校園招聘，不僅在短時間內招不到企業所需的人才，還大大增加了企業的招聘成本。
3.企業對校招的崗位需求不明確
有些企業只在展示板上簡單地列出所需的崗位和薪資待遇，而對于公司的情況和任職資格等內容在沒有詳細的介紹，這會帶來嚴重的信息的不對稱結果。有些中小企業，在人員選拔上一味地追求高才生，設置高門檻，認為學歷是素質的保障，殊不知這樣不僅造成了不必要的人力資源浪費，還增加了企業的用工成本。
4.企業開展校招的目的有失偏頗
有些企業開展宣講會是為了吸引大學生這個很有潛力的消費群體，不僅宣傳成本低，還可以提高企業知名度。企業這個如意算盤打的確實不錯，但殊不知若是企業這樣過分地推銷自己不但達不到宣傳的目的反而會平添聽眾的反感，降低企業在大學生心目中的地位。
5.企業選派的招聘人員素質不夠高
很多企業認為只要企業的品牌、薪酬福利足夠優越就有競爭力了，殊不知企業招聘人員的素質在一定程度上也會影響畢業生的選擇。大多數應屆畢業生都是及時次與用人單位進行接觸，在對企業了解甚少的情況下，他們往往會根據招聘工作人員的形象、態度、和素質來推斷和評判企業的實力。因此招聘人員的任務絕不只是收集簡歷那么簡單，企業應該極其重視對招聘人員的挑選、組合和培訓。
6.企業招聘的測評體系不能有效甄別人才
大部分畢業生都懂得有針對性的填寫簡歷，以提高簡歷通過率；企業筆試題目的重復使用，容易讓畢業生總結出相應的答題套路；面試雖然能減少信息不對稱帶來的風險，但如果面試官缺乏經驗或面試問題過于陳舊也會大大削弱面試的甄別功能。因此企業測評題目的陳舊化、測評方式的模式化、測評工具的單一化嚴重影響了招聘的質量。
二、從畢業生角度來說
后期違約和離職是每個企業在校園招聘工作中一定會面臨的風險。大多數的畢業生往往能得到眾多公司的青睞，經常拿著好幾家公司的錄用通知書，遲遲不就職，后期的“拒簽”幾乎成為必然。還有的學生自我定位不夠，一心只想擠進名企和高薪行業，想等著更好的崗位出現，這些情況都會嚴重影響企業的招聘進度和質量。學生的后期違約也會造成企業時間和金錢的雙重損失，如何降低這一風險，也是企業校園招聘工作中需要思考的一個課題。
1.解決校園招聘問題的對策與建議
針對上述校園招聘中存在的問題，下文將從校園招聘的前期、中期和后期三個時間段分別提出相應的對策與建議，以此希望幫助企業減少校招成本，減小用工風險，促進企業的長期發展。
企業應充分做好校園招聘的前期準備工作
（1）充分了解企業用人需求
企業應根據空缺崗位及企業自身的實際發展情況，確定所需的人才類型和數量，科學地制定人才選擇標準。人力資源部應在招聘前對各部門進行崗位說明書撰寫的培訓工作，規范的崗位說明書不僅為制訂招聘標準提供了的依據，也可以有效地減少人崗不匹配的風險。
（2）宣傳信息符合企業的實際情況和發展目標
招聘人員要對公司的發展戰略，經營狀況有的了解，杜企業規模，經濟效益等信息的虛假夸大。小型企業可以多宣傳自身的獨特性以及可以支付的高薪酬福利作為自身優勢，為開展有針對性的校園宣講會做好充分的準備，保障最終招聘到的人才符合空缺崗位的要求，減少畢業生入職后大量離職現象。
（3）充分了解各大院校的生源情況和其他企業招聘時間
企業應該提前了解各大高校專業設置情況、生源情況，從而確定重點招聘院校。學校生源質量、符合本公司要求的畢業生人數、該校畢業生過去錄用數量與實際報到數量的比率決定著公司在這一次校園招聘或未來錄用的人才為公司帶來的利潤回報率。同時企業也需要了解其他企業校招時間，做好招聘會的安排計劃，減小扎堆招聘帶來的競爭，有針對性地開展校園招聘工作。
（4）提高招聘團隊的整體素質。
招聘團隊是企業形象的縮影，企業應該選派具備較高素質、經驗較為豐富的員工負責校園招聘。同時在招聘團隊中，既應包含人力資源管理部門的招聘專員，也要包含用人部門的相關負責人。因為用人部門的員工知道本部門需要什么類型的人才，而且當有畢業生咨詢時，這種組合的團隊可以從企業宏觀的角度和部門微觀的角度提供細致地解答，讓應聘者充分了解自己向往的企業及崗位，從而提高招聘的效率。
2.企業應對校招中期的宣講工作進行充分準備
（1）提前做好會場布置
對宣講會場進行適當的布置不僅能體現企業的文化和形象，也能體現企業對于本次校園招聘的重視程度。會場布置應簡潔大方，可以通過張貼海報和易拉寶等形勢展現公司獨有的企業文化。
（2）采取多樣的宣傳溝通渠道
就校園招聘的程序來說，除了校園宣講會、雙選會等傳統方式，企業還可以通過校園官網、學生社團以及青年就業服務微信公眾號、企業的微博等多元的新媒體宣傳方式拓寬招聘信息的渠道，使學生快速高效地了解企業的用人需求，同時也達到了企業宣傳公司文化和提高知名度的目的，從而吸納人才。除此之外，企業還可以開設在線宣講會，在高校舉行宣講會之前或之后，通過微信、校園網站等，通過在線交流的方式解答畢業生的各類問題，突破時空的限制。
（3）注重宣講會內容的真實性和吸引力
成功的宣講會應該是努力提供一個誠信、的交流平臺，學生自主選擇是否參與，這樣才能吸引到志同道合的畢業生。宣講員在宣講過程中有義務將企業的企業真實的經營現狀、發展方向等告知參會的應聘者，并對大學生所應聘的職位提供真實、詳細的描述，不隱瞞、不欺騙、不夸大其詞，針對學生所關心的問題進行現場解答。
（4）提高校招工作團隊的整體素質
招聘團隊在一定程度上代表了企業的水準，所以企業應該選擇具備較高素質、業務水平的員工負責校園招聘。企業應該選派形象較好、口才好、有親和力的員工進行宣講；組織原畢業于該院校的學生暢談在企業的經歷和成長；也可安排企業高層與學生見面，高管的個人魅力也許也會吸引到志同道合的人才。
3.校招后期企業應著力加強畢業生甄選工作提高留任率
（1）采取多種測評方式，做好畢業生甄選工作
通過簡歷篩選后，很多大企會安排網絡測評。網絡測評一般分為兩部分，能力測試題目和心理測試題目。能力測試的題目應該短而精煉，可以選用情景模擬的題目考查應聘者的專業能力和工作能力，因為校園招聘的對象是沒有任何工作經驗的大學生，所以候選者的素質和潛能通常是用人單位比較看重的。心理測試能夠量化求職者的態度和性格并做出評判，有助于企業尋求更適合的人。
無領導小組討論具有快速考察應試者的能力和素質、讓應試者更容易暴露自己的缺點等優勢，因此經常被企業采用。采取無領導小組討論的方式對于招聘人員有較高的要求，因為測試的題目要與實際工作有關、不能過難、要具有可辯性且能夠反映求職者的能力和素質，招聘者要對題目進行反復的討論和修改，同時要求面試官要有過硬的專業素質和技能，能夠從細節中捕捉求職者的優缺點。
除此以外，招聘人員要充分利用一對一的面試的機會了解求職者各方面的信息，包括求職動機、專業能力、邏輯思維能力、綜合分析能力、自身素質等。建議企業采用兩輪以上面試，首輪面試可以由招聘專員對應聘者進行基礎素質考察，通過者再參加下一輪用人部門的專業能力面試。通過多輪的面試企業能夠對應聘者有深入的了解，獲取求職者更多的信息，降低信息的不對稱性。
與此同時，企業應該加大懲罰應聘者隱瞞自身情況、欺騙企業行為的力度，增加他們的造假成本。企業可以聯合一些人才中介機構、合作企業等建立應聘者信用考評體系，對不誠實者建立“黑名單”，一旦被列入“黑名單”，應聘者將不可能再在這些企業獲得職位。
4.及時簽訂勞動合同
勞動合同是畢業生和企業對于各自權利與義務達成一致的協定，一旦簽訂，雙方都必須遵守和履行合同內容。勞動合同對畢業生有一定的束縛，他們不能單方面隨意的解除勞動關系。這樣就能夠降低由畢業生隨意離職給企業的帶來損失，確保企業招聘計劃的完成度。
三、結語
校園招聘是企業獲取人才的重要途徑，成功的招聘活動可以讓企業以較低的成本吸引到合適的人才，降低員工入職后的流失率，而失敗的招聘不僅會加大企業招聘成本，還會導致人崗不匹配、隨意離職等問題。隨著高校的不斷擴招、就業壓力不斷加大，大學生的就業觀念也不斷發生著轉變，企業想招到品質的、心儀的大學畢業生越來越困難。對于企業來說，應當結合自身實際情況和需求來確定人才招聘計劃，并通過多樣的宣傳方式、科學的招聘流程，降低企業的招聘成本，提高招聘效率，實現企業效益較大化。
校園招聘論文:如何提升國有企業校園招聘有效性
摘要：國有企業是我國國民經濟的支柱，是國家調節經濟的主要抓手。為此，國有企業有別于其他類型的企業，承載著國家使命，如何在校園招聘過程中占盡先機，吸引人才是諸多國企HR需要思考的問題。本文從國企的現狀出發，結合目前國企校園招聘遇到的問題，為國有企業校園招聘提出了具體建議。
關鍵詞：國有企業 校園招聘 有效性
國有企業在外部人才引進的中，一般樂于直接招聘應屆畢業生，通過企業自身的培養形成自己的人才梯隊，目前，我國諸多國有企業以及各大知名商業銀行等都常年保留著直接招聘應屆畢業生的習慣。校園招聘屬于外部招聘渠道之一，主要是指企業通過各種方式招聘各層級應屆畢業生。為此，校園招聘做為有效的招聘渠道一直為各大國有企業所采納。但是，有些國有企業的招聘效果并不太理想。
一、目前國企校園招聘現狀及主要問題
國有企業，不僅承擔著企業自身生產經營的重任，還代表著國家或者政府的意志。由于其特殊的政治色彩，往往以工作穩定、福利待遇相對優厚吸引人才，但與此同時，也因為缺乏活力、工作死板等原因讓大家敬而遠之。
5月31日，2016年中國具吸引力雇主頒獎在上海舉行，該調研通過數據分析了未來人才的職業訴求和雇主偏好。今年18%的中國學生表示他們有意愿為國有企業工作，比2015年的20%及2014年的25%均有所下降。
校園招聘是企業與畢業生最直接的紐帶。目前有些國有企業校園招聘過程中出現的問題，必定會影響國有企業的吸引力。究其原因，主要有以下幾點：
1.用人理念陳舊。國有企業在校園招聘過程中，通常只注重候選人的學歷、畢業院校及專業等，而不在意畢業生的綜合素質和潛力。唯學歷論早已成為大家默認的國有企業的選材標準。一些著名院校、高學歷畢業生并非都適合擬聘崗位，而那些能力強但畢業院校并非985或211名校的畢業生，往往在簡歷篩選環節中就被淘汰，沒有面試過程中展示的機會。這種選人用人的現象在國企中非常普遍。
2.缺乏整體規劃。國有企業一般組織機構龐大，以集團化經營為主。以XX集團為例，全國有上百家子公司。每逢畢業季，在9月到12月之間，各家子公司都以集團的名義進行校園宣講，而且，每家子公司設計風格千差萬別，很難讓人聯想成一家集團公司。為此，畢業生會感覺非常混亂，很難理清關系，即便參加了很多宣講會，也搞不清自己在組織中的具體位置。
3.甄選方式簡單。有些國有企業招聘流程較為簡單：投遞簡歷，篩選，面試，簽約。用人單位一般過于注重面試表現，缺乏公正客觀的甄選方式，并沒有多方位的了解候選人。形象佳，口才好的面試達人往往更具優勢，一些有才能但不善于表達的人才往往被埋沒了。
4.招聘周期過長。有些國企，每一個招聘步驟都需要1-2個月時間，而且并沒有與畢業生保持溝通。許多候選人并不知道自己能否進入下一輪，所以，還會同時尋求不同的就業機會。由于錄取不確定性，畢業生一般很少等到一刻才簽約，都被其他企業捷足先登。
二、提升國有企業校園招聘有效性的具體措施
1.樹立科學的用人理念。以”人崗匹配“為選人用人的出發點。首先，通過工作分析明確崗位的基本需求；其次，通過科學的甄選方法，了解候選人所具備的勝任特征；，把合適的人放到匹配的崗位之上。“人崗匹配”一方面，對人的職業發展益處良多；另一方面，對公司來說，把人的能力較大化，公司也會得到相應的受益，企業和個人才能實現真正的雙贏。
2.明確需求，統一規劃。集團總部應該統一規劃，通過需求調研，設定整體校園招聘的方案。首先，明確整體招聘需求，根據年度集團招聘需求設計招聘方案，統一招聘時間，敲定目標院校，明確參加企業等；其次，確定關鍵要務，統一校招主題、VI設計，確認參加人員，現場實施等；，分清層級，明確不同層級走訪時間，統一出口與目標院校接洽。
3.科學選材，多維度甄選。對于應聘者來說，豐富甄選方式。采取多種招聘手段選材，建議引入性格測評、專業筆試，還可根據崗位特征選擇面試形式如無領導小組或者文件筐測試等，有條件的企業還可以開展OPEN-DAY等活動與畢業生充分接觸，多維度了解候選人。對于面試官來說，統一培訓。面試官的水平也決定了面試結果的成敗，為此，應根據崗位特征，統一篩選并培訓面試官，明確面試尺度、統一規范，盡量做到公平統一。
4.規范流程，盡快簽約。造成畢業生流失的根本原因是因為信息的不對稱。為此，企業首先應當明確招聘的關鍵環節并將時間安排公布給畢業生；其次，應盡量縮短每個招聘步驟的時間，并且保持對候選人的溝通；，一旦確定錄取，及時與畢業生溝通意向，并盡快簽署三方協議并邀請畢業生來公司實習。
在國有企業校園招聘中，國企的總部應該承擔起牽頭的責任，負責整體方案的規劃，監督校園招聘的落地。由于各家國有企業的實際情況不相同，因此，本文提出的建議和對策在實際運用中可能會遇到其它不確定的因素，仍需具體問題具體分析。
校園招聘論文:企業校園招聘有效性影響因素分析及解決對策
摘 要 對企業來說，校園招聘是企業招聘新員工、儲備人才的一種主要來源。校園招聘工作能否順利開展，直接影響企業可持續發展的能力與持久性，同時也關系到畢業生自身職業生涯的發展。筆者作為五大發電集團之一某集團下屬的一名長期從事人力資源的工作人員，有10余年的校園招聘經驗。本文從企業的角度總結分析了影響校園招聘有效性的因素，并提出相應的解決對策，以便提高校園招聘的有效性。
關鍵詞 校園招聘 有效性 因素分析 解決對策
一、招聘需求計劃是提高校園招聘有效性的前提條件
根據人力資源發展規劃，考慮辭職、退休、調動等原因，做好工作分析和人員需要，了解所招聘崗位需要什么樣的人才，有什么樣具體的要求，再根據所招聘崗位要求，有針對性地選擇高校[1]。及時確定合理的人員需求計劃，是提高校園招聘有效性的前提條件。一般來說，校園招聘自畢業年的9月開始，10～11月達到招聘高峰，次年3月會出現一個小高峰。筆者所在的單位，需要集團公司本部下達校園招聘需求計劃后，才可開始校園招聘工作，為招聘到學生，集團公司將下達需求計劃的時間逐年提前，對提高校園招聘的有效性顯而易見。
不少企業在考慮招聘需求計劃時，會根據企業實際對學校、文化程度、生源地、性別、身高、家庭背景、寫作水平、交流溝通能力等等都有一定要求。如筆者所在集團公司屬能源性質的企業，對高校的專業狀況和已就業畢業生的實際工作情況進行了廣泛調研，確定了200余所大專院校的不同專業作為有針對性的招聘目標，具有較好的指導意義。為保障員工隊伍的穩定，適當考慮招聘來自企業所在地的生源學生、更傾向招聘沒有家庭背景、更能吃苦的農村學生等等。 合理的招聘方式是保障校園招聘有效性的重要途徑
校園招聘分校園現場和網上投遞簡歷兩種招聘方式。相對來說，校園招聘對企業和畢業生雙方來說，能面對面交流溝通，快速獲取信息，可信度高;網上投遞簡歷，企業經篩選資料，往往需要學生到企業進行面試，相對來說時間較長，信息溝通不暢。在招聘初期，企業和畢業生雙方更傾向于校園招聘;如因需求人數偏少或補招的情況下，可采取網上招聘，或將兩種方式相結合，獲取簡歷，進行初步篩選后，在校園招聘時有的放矢面試，也可以節約現場招聘時間。
筆者所在集團，每年在10月初組織下屬企業到各高校進行集團專場招聘會，只要符合基本招聘條件，企業可以現場簽約。因集團公司有一定的知名度和可信度，集團公司的專場招聘本身就是有效的宣傳方式。從集團公司組織的招聘情況來看，校園招聘可以快速從群體龐大、資源豐富的人才倉庫中招募到人才，極大簡化了招聘程序，節約了招聘成本，提高了招聘有效性。
直觀清新、簡潔明了的招聘宣傳資料，能在較短時間內讓應聘者獲取信息。一般來說，集團公司的宣講資料以電子形式為主，宣傳集團公司主要規模板塊、發展愿景;下屬企業以易拉寶的版式，含企業規模、未來發展、需求專業、文化程度和人數、性別、英語水平、招聘流程和聯系方式的宣傳資料比較合適，將需求專業、文化程度和人數以表格形式顯示更直觀有效。 招聘團隊的綜合素質是提高校園招聘有效性的重要保障
校園招聘會是企業和畢業生雙向選擇的過程，招聘團隊的專業水平和綜合素質，會直接影響校園招聘有效性。合適的招聘團隊由人力資源工作人員和用人部門共同組成，同時對企業有較高的責任心和歸屬度，熟悉企業的經營管理、生產運營、企業文化，能對學生提出的各類問題在時間短內給予精、準、快的答復。在校園招聘尤其是集團性質組織的招聘中，現場的企業和學生多，時間緊張，招聘人員在招聘過程中容易出現疲倦心理，避免對學生的提問回答漫不經心，模棱兩可，切忌對待學生態度傲慢，言談舉止居高臨下，時刻提醒自己代表企業形象，隨時以較高的激情，認真翻閱簡歷，耐心細致回答問題，保持微笑和親和力，鼓勵學生主動交流，會立刻拉近學生與企業的距離，讓學生對企業留下好印象，即使學生沒有應聘的意愿，也要禮貌相送。在面試過程中，通過學生講述個人經歷和所學專業情況，觀察其表情，可以大致掌握其語言表達能力、主動溝通意愿、心理素質、處理問題能力、寫作水平、專業知識、團隊意識等綜合素質，在學生講述過程中，始終微笑面對學生，讓學生放松，鼓勵學生繼續表述。現場秩序的穩定性和秩序性也非常重要，避免出現現場陣腳忙亂、面試草草收場，冷落了人才的同時也降低了企業形象。
四、掌握篩選簡歷的訣竅是提高校園招聘有效性的重要環節
校園招聘過程中，招聘團隊要在短時間內迅速瀏覽簡歷，把握關鍵信息，對不符合招聘基本要求的簡歷及時排除，在符合基本要求的簡歷中挑選出看似更的學生。一般來說，在校園招聘信息時，企業要求學生填寫企業規定的招聘表，以便快速掌握企業希望了解的信息。校園招聘的學生簡歷及校園推薦表信息真實，可以重點查看文化程度、生源地、成績情況，對掛科、補考、英語水平不合格的簡歷可以迅速排除。在基本合格的簡歷中，通過成績單挑選專業成績相對較好，根據獲獎情況選擇有一定的組織協調能力和交流溝通能力的學生進入后面的面試環節。
五、招聘過程中的有效溝通是提高校園招聘有效性的關鍵
除面試環節外，招聘前、面試結束后甚至到報到前，各環節的交流溝通直接影響招聘的結果。校園招聘的后續工作流程不能得到保障，導致人才招聘成果難以保全。多半企業都認為簽訂意向書代表著校園招聘萬事大吉，忽視了重要的后續環節的實施，這也是導致校園招聘失敗的重要因素。各高校就業指導工作普遍存在不夠深入的問題，學生對就業方向、準備高質量的簡歷、參加面試、簽訂協議、違約金、體檢、戶口檔案遞送、報到、考研與就業等各環節一知半解，懵懵懂懂。招聘人員需通過合適的方法用較少的時間將信息傳達，如建立QQ群、微信群，群發短信，將企業的信息在短時間內一次性完整傳達，并可長期保留，學生之間也可互相交流。校園招聘工作結束后，要及時將招聘結果反饋給應聘者和高校，并做好招聘工作總結，以作為改進今后校園招聘計劃的主要依據[2]。
總結：校園招聘具有高應聘率，宣傳成本低，人才資源豐富，供需見面直接等優勢，無論對企業還是畢業生而言都是一種互利的招聘方式，建立長期的校企合作，學校加強就業指導，企業注重宣傳和提高招聘技巧，將更有利于提高校園招聘的有效性。
校園招聘論文:高職院校校園招聘效能測評指標構建
摘 要：通過實地調查，對校園效能進行了分析。根據調查統計數據，運用單一樣本T檢驗和因子分析，構建了校園招聘效能評價指標和影響因素體系，提出了效能評估的各項指標及其影響因素。校園招聘效能評價指標體系包括企業方、學校方、畢業生方滿意度三個維度共15項指標。
關鍵詞：
校園招聘；效能；測評指標
1 研究背景
在企業采取的多種招聘渠道中，校園招聘越來越受到重視。目前對于校園招聘效能的評價點主要集中在企業方，而對于高校在招聘中的作用缺乏有效測評。校園招聘會效能測評指標體系的構建，能夠使學校發揮應有的作用，促進就業，是分析校園招聘效能的有效工具。高職的畢業生絕大多數會選擇中小企業就業。本文以中小企業為研究對象。
1.1 校園招聘的現狀
一是企業越來越重視。經濟形勢的發展，使得中小企業開始轉變觀念，從經驗管理轉為科學有效的人力資源管理；二是中小型企業的規劃性不足。相較于大型公司具備完善的校園招聘流程及體系，中小企業呈現出很多不足：前期規劃不夠，沒有把校招反正人才戰略的高度來做。受企業規模、崗位數限制、招聘職位呈“零星少數”狀，共性小而特性突出，難以采用訂單培養等形式與學校合作，在校園招聘中也難以做到有的放矢；三是高校的責任和作用沒有充分體現。舉辦招聘會目的是為了完成一項工作任務，只負責簡單搭個臺子，給個場子，掙個面子，以備學校宣傳之用。另外就業指導和職業生涯規劃脫節，使得校園招聘缺乏針對性與實用性。
1.2 存在問題
（1）高校的作用不突出。在校園招聘過程中，各類教育中介機構包攬事項，高校的實際投入較少，并沒有扎實投入到具體工作中去，為畢業生創造高效能的招聘機遇。一些高校欲加強自身工作而不知出口在哪里。
（2）學生對招聘會滿意度低。訪談中很多畢業生表示：根據往屆畢業生的經驗介紹，校招往往沒有用。之所以參加校招，一是就近方便，看看沒壞處；二是給學校和老師面子。
（3）企業把校園招聘會當做是可有可無的途徑，持著“有棗沒棗打一桿”的心態。實地調查表明：許多企業表示對在校園招到合適人才不抱希望。簽約率不代表錄用。很多企業為了完成招聘工作，或出于照顧學校面子給學生一個進一步面試的機會，甚至有些在校招之后便不再聯系學生。
2 研究思路及過程
2.1 研究過程
（1）筆者帶領人力資源專業的150名同學連續三年對346家中小企業人力資源部門負責人及相關人員進行了開放式問卷調查。對150名畢業生進行了問卷調查。
（2）關鍵事件訪談。
主要對大專院校學生工作部門人員進行關鍵事件法的訪問。包括學生處負責人、招生就業辦負責人、系部領導、教師、輔導員、畢業生。
2.2 重點了解以下問題
2.2.1 企業方
（1）在入場前對高校的了解程度：①有了解，是通過什么渠道？②校方有無事先與您進行專門溝通？③校方有無就專業設置、學生進行具體推介？④是否是該校院的實習就業基地？
（2）您認為招聘前多久讓學生知道企業的信息比較合適？
（3）您是怎么得到消息的？您認為怎樣的宣傳比較能吸引企業參加？
（4）有無教師推薦或學校推薦的學生？你們會優先考慮推薦生嗎？喜歡這種方式嗎？
（5）在錄用畢業生時，哪些因素起了重要作用？（可多選）
（6）您認為畢業生應聘時自我定位清晰嗎？畢業生在下面哪些方面需要加強？
2.2.2 高校方面
（1）基本情況。
①本次參會企業共有多少家？
②本次參會企業涵蓋了哪些行業？
③本次參會企業需要哪些專業畢業生？集中在哪幾個崗位？
（2）招聘會結果。
①本次招聘會有多少單位入場？專業匹配度比例是多少？
②學生參加人數多少？人崗比是多少？
③達成初步意向的占到比率，簽約率。
2.2.3 學生方面
（1）對于會場布置的意見：如，企業應該按崗位分類還是按行業分類更利于你選擇參加招聘？
（2）認為提前多久得到招聘信息是最合適的？希望學校提供哪些信息？
（3）對入場單位層次質量、崗位與專業匹配度是否滿意？
（4）有無收獲？體現在哪些方面（應聘技巧、信心、溝通能力、膽識、簽約意向）？
（5）你需要什么樣的就業指導？對學校的校招工作有何建議？
2.3 數據分析
圖1 調研內容及結果
（1）用人單位滿意度結果：
很多企業認為校方發揮不了什么作用，主要是用人單位和應聘者雙向選擇。但筆者在對一些國企的校招活動進行調查時發現，三步曲使得其校招效能很高：專業對口的合作學校-學校推薦生源-進入校園篩選。有些單位甚至會定向在某（幾）所高校招聘補員，經濟高效，而且效果很好。
（2）畢業生滿意度調查。
圖2 用人單位滿意度調查
學生普遍對學校沒有提供信息的提前量不夠表示不滿，企業方認為好提前一周將招聘的具體信息提供給畢業生，與畢業生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才信息，有些甚至不預先提供介紹入場企業與所需崗位，導致很多畢業生沒有時間準備，甚至有畢業生現場手寫簡歷進行投遞。
需要注意的是：學生提供的簽約率與校方的簽約率差距很大。根據對學生的調查，通過校招初步達成意向的僅占20%左右，校方公布的數字為56%以上。通過后續調查，通過校招確定工作的幾率幾乎為零。
3 研究結論
校方對招聘會看中三個數字：入場企業、參會學生、首簽意向率。實際上這三組數值對于校園招聘會的效能并無決定作用。真正影響校招效能的是哪些因素呢？
通過調查統計數據分析，企業與學生對校園招聘會的關注點集中制在以下幾個維度。
（1）專業匹配度。專業匹配度是以學生的綜合素質與企業崗位要求技能之間是否相適應的指標。
（2）元勝任力。元勝任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他為元勝任力是獲得技能的技能，是一個人適應、學習、參與、創造的技能，是評價員工能否在崗位創造成果的重要指標。作為知識型員工的大學生，其元勝任力的要求較操作型的員工更高。
（3）后續學習能力。企業更看重新員工的后續學校能力，而畢業生也關心自己的職業發展。因此職業測試很重要。很多中小企業缺乏相應的檢測手段和能力。校方可以發揮資源和知識優勢，幫助企業進行人格測試、思維測試、職業傾向測試，幫助企業科學選人，增加選人的信心，推動校招發揮應有效能。
（4）就業指導。建立導師制度，并對學生跟進，了解其專業、素質及個性潛能，能夠對學生開展有針對性的技能培訓和就業指導，和企業建立互動，長期推介，而非任畢業生無序自選。
基于此，我們給出了提高校園招聘效能的指標。共分為五個維度，每個維度五個問題，共分為五個標準。
表1 提高校園招聘效能的指標的五個維度
3.1 準備（就業部門自查）
（1）招聘前多久向學生進場企業的信息？
（2）本次招聘會有多少單位入場？專業匹配度比例是多少？
（3）通過什么渠道通知企業？您認為怎樣的宣傳比較能吸引企業參加？
（4）本次參會企業需要哪些專業畢業生？集中在哪幾個崗位？有無專人或專職部門負責推薦畢業生？
（5）本次參會企業共有多少家？本次參會企業涵蓋了哪些行業？
3.2 專業匹配度（向企業方調查）
（6）在入場前對高校的了解程度：①有無了解，通過什么渠道？②校方有無事先與您進行專門溝通？③校方有無就專業設置、學生進行具體推介？④是否是該校院的實習就業基地？
（7）在錄用畢業生時，哪些因素起了重要作用？
（8）您認為畢業生應聘時自我定位清晰嗎？畢業生在下面哪些方面需要加強？
（9）您希望學校領導現場巡視，傾聽您的建議么？希望有老師現場指導嗎？
（10）您對今天的場地及服務滿意嗎？如果有問題能否及時聯系到相關人員？
3.3 就業指導（對畢業生和院校進行雙向調查）
（11）學生接受就業指導的途徑？
（12）就業指導的方式？有無與教師的績效考評掛鉤？
（13）招生就業部門績效考評指標？
3.4 招聘結果（對畢業生和院校進行雙向調查）
（14）學生參加人數多少？人崗比是多少？
（15）達成初步意向的占到比率，簽約率。
4 建議
在調查分析的基礎上形成指標體系，對于高職院校提高校招效能具有指導和參考作用。高校根據實際情況與企業加強溝通，根據企業及學生的要求調整人才培養方案，課程體系，提供切實有效的就業指導。
（1）加強事前與企業的溝通，有針對性地對學生就行職業素養教育，增加課程的實用性及針對性。
（2）加強知識型員工個人元勝任力培養，即創造力、學習能力、反省能力、情緒能力、溝通能力、解決問題能力、概念能力。
（3）發揮激勵機制的指揮協調功能，把就業部門和系部教師發動起來，各擔其職，為校園招聘發揮指導作用。改變以往就業指導與學生就業脫節的現狀，推行導師制，將學生的成功與教師、系部、相關職能部門利益掛鉤，通過獎勵調動全員積極性。
（4）學校要加強校園招聘工作的長期規劃。站在培養人發展人的高度，系統規劃，通過訂單培養、委托培養、委托推薦、實習考察、雙向溝通等多種形式，提供全程動態服務，提高招聘效能，為企業輸送人才，提高就業數和就業質量。
校園招聘論文:獨立學院校園招聘會現狀研究
摘要：我國經濟飛速發展，人才市場的競爭也日趨激烈，而目前在全國各高校進行校園招聘已經成為企業的重要招聘方式之一，正逐漸發展成為高校畢業生簽約就業的主要渠道。然而以獨立學院為專場的校園招聘會現狀不樂觀，其中主要反映在招聘會規模小；會場的硬件設備不完善；招聘流程缺少規劃，安排不合理；招聘企業的后續工作不足等等，這些都阻礙了獨立學院招聘會的發展。本文將以廣外南國商學院為例，基于企業、學校、學生三方面對校園招聘現狀進行分析研究，提出改善獨立學院校園招聘會現狀的策略。
關鍵詞：校園招聘會；現狀；獨立學院
一、獨立學院校園招聘會的整體情況
（一） 獨立學院校園招聘會的整體情況
每年的高校校園招聘會就是一場人才爭奪戰。大多數用人單位期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不辛苦，然而結果卻往往不盡人意。宣傳效果不佳、甄選流程不夠專業、獲得信息不對稱等都是如今校園招聘存在的問題。而獨立學院在的校園招聘會中更是存在著很多限制因素，例如招聘會場次有限、財力物力不足、畢業生面試積極性低等。
從圖1-1中可以看出，近五年來廣東省的獨立學院雖然逐漸壯大，但數量還是有限，甚至還比不上新生的勢力“大學生就業在線” 的綜合類網絡招聘會。
（二）南國商學院的整體情況
廣東外語外貿大學南國商學院是由國家教育部批準建立的本科層次的獨立學院，2014年參加就業的畢業生有1853人，初次就業率達96.33%。據廣東省高校就業指導中心對外公布《2014廣東省高校畢業生就業工作白皮書》的數據顯示，2014年廣東省高校畢業生人數為47.2萬人，高校畢業生初次就業率為94.61%，可見南國商學院的整體就業率是高于廣東省高校的就業率。但究其高就業率的渠道，卻發現很多同學不是通過校園招聘會簽約的。雖說南國商學院從2008年開始至今已連續舉辦了7場招聘會。但參加企業的量與質卻差強人意，其數量甚至還有逐年遞減的趨勢，直到2014年數量才有所回升，但總數還是有限。
二、獨立學院校園招聘會的現狀
（一）資料收集狀況
本文采取問卷法收集資料，做兩方面的調查：
一是面向廣東外語外貿大學南國商學院的全院大四在校學生進行的抽樣調查。涉及本校共分8個大系22個專業，包含經管類、金融類、語言類及計算機類。共發放問卷 270 份，回收256份，回收率為 94.8%。
二是面向參加廣外南國商學院校園招聘會專場的企業進行的抽樣調查。本場招聘會有將近150家企業參與。共發放問卷120份，回收87份，回收率為72%。
（二）獨立學院校園招聘會存在的問題
1.招聘企業存在的問題
（1）招聘流程缺少科學依據，無規劃
在招聘過程中，企業往往缺乏有效的科學依據將之運用在招聘人才上。很多企業面試的題目并沒有進行精心的前期準備，導致出現了重復提問，遺漏重要信息，提問隨意性等問題。根據調查顯示，有些企業在面試中甚至提及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。
（2）企業形象不佳，招聘人員素質不高
由于校園招聘中人才繁多、時間緊張、任務重，招聘人員在招聘會過程中容易產生疲軟心理，對應聘者的提問回答模棱兩可，對學生提出的種種問題表現得極不耐煩。有些招聘人員在還沒了解到學生的個人能力時，根據自己的主觀意識僅憑會不會粵語就草率決定錄用與否。
（3）企業后續工作不足
招聘單位在錄用人員后，出現一種無消息狀態。40%被錄用者等了很久都沒有收到上班時間。用人單位經過層層篩選后，一般用人單位只是通知已經錄用的人員，對于落選的人員，沒有把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠考慮。
2.獨立學院存在的問題
（1）獨立學院人才的培養方向需調整
從表2-1可得，廣東技術師范天河學院的參會企業是最多的，接近其他兩所獨立學院的兩倍。我們從廣技師天河學院設置的專業來看，該院校主要設有“電氣工程系專業、機電工程系專業”等偏向技術型的專業。近年來，社會上大量需求應用性，技術性人才。而南國商學院的專業設置主要是經貿類和語言類，培養的畢業生偏向文職類。因此，獨立學院人才的培養應聯系人才市場需求，及時調整人才的培養方向。
而參考往年來南國商學院校園招聘的企業，外貿企業數目較多，單位性質差異也較大，企業安排尚不合理。就金融類企業來說，在2012年的校園招聘會中只有1家銀行企業，到2013年數目雖有增加，但是也只有3家。2014年有所改善，一共有11家涉及銀行、證券、保險等金融類公司參加，但只占總數4%，而我校金融畢業生共有325人，占畢業生總數15%。
（2）畢業生就業指導與服務體系不完善，就業渠道狹窄
獨立學院與大型企業溝通走訪不夠，建立的實習就業基地少，學生就業渠道狹窄。學生在學院就業指導網獲取的招聘信息有限；在學院舉辦的企業專場招聘會較少；學生外出參加專場招聘會交通不方便且大部分路途遙遠，影響了學生外出參加招聘會的主動性和積極性。
（3）學校地理位置偏僻，交通不方便
獨立學院所在的地方比較偏遠，有部分企業會因為交通不便而選擇不參與學校的招聘。因此學校可多留意附近較符合學生要求的企業進行合作，并且可以考。
3.畢業生存在的問題
（1）就業形勢嚴峻，畢業生壓力較大
據2014年廣東高校畢業生就業工作會議公布，廣東省高校應屆畢業生簽約率為20.7%，較之2013年同期下降了31個百分點；由于受國際經濟影響，部分外貿企業生產經營困難，全省經濟發展尚未復蘇，畢業生競爭力增多的前提下，獨立學院的畢業生面臨著嚴峻的挑戰。
（2）畢業生社會認同度較低，遭遇就業歧視
社會對民辦高校的辦學質量和畢業生的專業素質持懷疑態度，獨立學院辦學時間短，社會影響小，用人單位對獨立學院畢業生各方面特點不甚了解；另一方面，用人單位追求高學歷畢業生，選擇聘請研究生的堅決不要本科生；聘請重本或一本的畢業生，堅決不要本三的學生。“獨立文憑”的含金量降低將成為獨立學院畢業生求職的另一瓶頸。
（3）個人專業素質不高，擇業觀念有偏差
獨立學院的培養的學生既不能像高職生那樣沖到生產和服務及時線，又不能像普通本科生那樣具備扎實的專業基礎和過硬的個人素質，很多學生缺乏實踐能力和動手能力方面的鍛煉。在職業選擇中也存在著片面的認識，缺乏抗挫折和抗風險能力，致使很多學生高不成低不就。
三、針對存在問題提出對策
（一）積極解決招聘問題，樹立良好企業形象
在招聘前夕，企業提供一份詳細的工作崗位簡介，并派經過人才資源部專業培訓的工作人員擔任招聘人員，招聘人員應注意個人形象。在招聘過程中，招聘人員在運用個別案例宣傳、介紹時，不能夠以一蓋全，對崗位的發展前景模菱兩可。比如，保險公司的面試官在面試時一般會說在保險公司堅持兩年，工資都會有一萬元以上。在招聘后期，招聘人員應根據公司人才所需而錄用，并及時發放通知，一方面，先告知被錄用者做好上班的準備；另一方面，辭謝在招聘中未被錄用者，將其資料錄入人才儲備庫，以備不時之需。
（二）大學生應增強綜合技能，明確個人目標
首先，大學生要對自己的職業能力進行的分析和定位。應該思考：我具備怎樣的能力？我的這些能力對應的工作崗位是什么？在得到崗位后，我的未來定位在哪里？而不是一味地關注自己的興趣愛好，或者盲目地與其他同學進行攀比。接著，有規劃的優化自身綜合素質。學生可以在校考取與未來職業相關的證件；增加寒暑假在校外的實習經歷；多參加校級乃至部級的比賽等來增強個人能力。再而，適當改變擇業觀念。很多大學生畢業后都將擇業地點選擇在北上廣深等一線大城市，扎堆的現象加劇了就業形勢，所以大學生可以將注意力轉移到二三線城市，以尋求到更為實際的發展。，面對就業壓力，學生要適當解壓。除了自我舒壓，也可向學校心理輔導中心或者其他心理輔導途徑尋求幫助，及時解決心理問題。
（三）積極完善校園招聘模式，采取企―校―生合作方式
1.完善信息溝通渠道
獨立學院應積極與其他高校的就業平臺展開合作，豐富本學院各專業相關的招聘信息，提高學生參與學院招聘會的熱情和積極性。同時，獨立學院可以通過建立微信公共群，提供招聘信息、面試寶典、應聘心得等服務，方便企校生三方的互動。另外，獨立學院可以鼓勵畢業生返校，從“職場人”的角度和自身的經歷出發，現場解答各種職業問題，提高學生參與校園招聘會的自信心。在企業工作方面，應設計企業申請招聘會席位的流程清晰明了，簡單操作，例如，企業可以登錄學校的就業網站，即可完成校園招聘會的前期申請工作。
2.兼顧規模與質量
獨立學院招聘會不僅要增加企業的數量，同時也要注重質量。獨立學院的相關招聘負責人應認真核對招聘企業信息，確保招聘企業是合法誠信企業。同時，獨立學院應向招聘企業介紹其設立的專業，通過校企協商，爭取招聘企業數量與各專業比例需協調。例如南國商學院外語類和經貿類專業學生人數較多，可以向企業建議相應的增加外貿類、金融類、翻譯類的職位。學院也可事前就企業招聘人員數量上上提出適當的建議。比較熱門、需求量大的崗位可以增加招聘人員數量，提高招聘效率；比較冷門、需求量少的的崗位，則可減少招聘人員數量。
3.提供品質服務
獨立學院應在力所能及的條件下加大人力、物力的投入，鼓勵在校學生積極參與到招聘會服務的志愿者隊伍中，并改善招聘現場的環境。應對交通不便的，學校要為企業提供學校周邊的具體交通地圖，事先跟企業商量交通路線的情況，例如堵車情況、路面的寬窄，方便安排承載多少人的車輛。改善招聘會硬件以及軟件設施，例如添置活動隔板，這樣可以保障每個企業的相對獨立，避免不同企業的面試者在面試環節的相互影響；合理設置宣傳海報及物品的擺放，保障帳篷和所有人員的安全。
4.重視后期溝通
在招聘會結束后，校方應及時做好反饋工作。安排相關工作人員及時與企業招聘工作人員聯系，詢問他們對招聘會的滿意度、對學生的總體評價及建議。同時，在學院就業網及微信公眾群上設置招聘會論壇，聽取眾多學生的評價及建議，并且就合理、可行的建議做記錄，改善招聘會模式和質量。
作者簡介：莫珠瑯，朱映萍，陳國才，廖敘波，廣東外語外貿大學南國商學院，指導老師：黨雪。