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人力資源專業(yè)管理論文:人力資源專業(yè)管理論文

摘要：作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究現(xiàn)狀的綜述，指出我國實踐教學(xué)研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。

關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。

實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。

實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。

4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，多方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在保障為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生挑選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。

人力資源專業(yè)管理論文:淺談高職院校人力資源管理專業(yè)教學(xué)新模式

論文關(guān)鍵詞：高職院校　人力資源教學(xué)模式

論文摘要：高職院校開辦人力資源管理專業(yè)的前景非常廣闊，同時也面臨著困境，主要是由專業(yè)本身的特點所決定的，人力資源專業(yè)的實踐技能訓(xùn)練和提高難以與企業(yè)接軌。文章剖析了目前高職人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)的主要問題，指出有效解決途徑是必須建立符合高職培養(yǎng)目標的專業(yè)人才培養(yǎng)模式和專業(yè)課程體系。一方面要重視各個實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，另一方面要加緊建立校內(nèi)實訓(xùn)室，同時還應(yīng)該重視校外實訓(xùn)基地建設(shè)。

高職院校內(nèi)的專業(yè)能否良性發(fā)展很大程度上取決于本專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況，而畢業(yè)生的職業(yè)競爭力又直接與該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式息息相關(guān)。目前，高職人力資源專業(yè)培養(yǎng)模式仍然存在一定的問題。

1 當(dāng)前人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題

1.1 實踐課時太少，教學(xué)形式單一、缺乏創(chuàng)新并且時間安排不當(dāng)

實踐課時少是目前高校各專業(yè)教學(xué)實踐中存在的普遍現(xiàn)象，目前高校管理類專業(yè)實踐教學(xué)課時包括軍訓(xùn)和勞動等時間在內(nèi)，僅占總課時的10％～20％。長期以來，高等學(xué)校都是以理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔。理論教學(xué)體現(xiàn)學(xué)術(shù)性，實踐教學(xué)只是理論教學(xué)的補充。在這樣的背景下，高校各專業(yè)特別是文科專業(yè)實踐教學(xué)普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學(xué)很難落到實處，實踐環(huán)節(jié)少，學(xué)時數(shù)少。人力資源管理作為辦學(xué)歷史不長的年輕專業(yè)，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學(xué)體系的構(gòu)建和創(chuàng)新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習(xí)基地、專業(yè)調(diào)查等傳統(tǒng)項目，而如何用創(chuàng)新的理念整合政府、企業(yè)資源，設(shè)計專業(yè)實踐教學(xué)體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學(xué)、實務(wù)課程設(shè)計、社會實踐等環(huán)節(jié)十分薄弱，比較成熟的實踐教學(xué)教材也十分缺乏，致使其實踐教學(xué)體系不夠完善，也缺乏創(chuàng)新。

1.2 校內(nèi)外實習(xí)基地匱乏

校內(nèi)外企事業(yè)單位一般對接納實習(xí)學(xué)生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門是其單位的涉密部門，有些商業(yè)機密不愿往外泄漏，所以更難接納學(xué)生實習(xí)。再者，各高校招生規(guī)模不斷擴大，每年到企業(yè)實習(xí)學(xué)生日益增多，造成企業(yè)接納困難，即使企業(yè)接受了，對學(xué)生的指導(dǎo)也是流于形式，很難達到實踐教學(xué)目的。

2 加強實踐教學(xué)的主要途徑和措施

2.1 課堂采用多元化教學(xué)方法，加強學(xué)生對專業(yè)知識的認識。

要切實有效地對學(xué)生進行職業(yè)能力訓(xùn)練，使學(xué)生掌握人力資源管理職業(yè)技能，首先應(yīng)以課堂為中心，在教學(xué)方法上下工夫，現(xiàn)列舉兩種教學(xué)方法。

2.1.1 課堂情景模擬教學(xué)

情景模擬為學(xué)生提供了一個仿真的實踐平臺，學(xué)生在親身體驗中自覺將理論知識與實際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)了各種能力。通過這一系列情景模擬，能讓學(xué)生體會到公司員工人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)應(yīng)該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應(yīng)該具備的能力，從而能不斷提高其專業(yè)能力。

2.1.2 案例教學(xué)

案例教學(xué)是管理專業(yè)運用較為成功的教學(xué)方法，它貼近生活和實際，使學(xué)生能夠設(shè)身處地思考問題，并調(diào)動自身知識、潛能來解決問題，這就拉近了人力資源管理教學(xué)與實際的距離。案例教學(xué)使用的案例要有代表性，具有分析價值，應(yīng)該反映企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實情景。它既可是成功經(jīng)驗，也可是失敗教訓(xùn)，這些案例可以使學(xué)生在將來面對復(fù)雜的具體事件時有可借鑒的處理方法。教師在運用案例教學(xué)時可事先布置案例，讓學(xué)生在課堂或課后進行思考，查閱資料，撰寫分析報告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，得出相關(guān)結(jié)論。

2.2 加強校內(nèi)外實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，將實踐能力培養(yǎng)做到細處

為突出實踐教學(xué)的地位，我校逐步加強了“工學(xué)結(jié)合”的力度，增加了實訓(xùn)、實習(xí)等多形式實踐性教學(xué)的內(nèi)容，提高了實踐學(xué)時的比例，強化對學(xué)生的人力資源管理綜合操作技能、職業(yè)能力的培養(yǎng)

2.2.1 重視各個實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，突出學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)

我們的實踐環(huán)節(jié)大致包括課程實訓(xùn)、集中實訓(xùn)、崗位認識實習(xí)、專業(yè)認識實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等幾部分，我們要重視這一系列實訓(xùn)實習(xí)環(huán)節(jié)，并且要落到實處。每門課程，尤其是專業(yè)核心課程都安排了相當(dāng)?shù)膶嵱?xùn)學(xué)時，在課程學(xué)習(xí)的過程中通過經(jīng)典案例，調(diào)動學(xué)生參與，訓(xùn)練學(xué)生對人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實訓(xùn)環(huán)節(jié)中，讓學(xué)生們參與當(dāng)?shù)厝瞬攀袌稣衅傅倪^程，或作為應(yīng)聘者，或作為服務(wù)人員，通過親身體驗招聘甄選的場面，了解詳細過程，對招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過后，學(xué)生們自己搞一個模擬招聘會，從崗位說明、招聘表設(shè)計、簡歷投放、甄選到面試提問等，都是同學(xué)們自己設(shè)計進行的，全校許多專業(yè)學(xué)生熱情參與。通過這種方式，既調(diào)動了同學(xué)們的學(xué)習(xí)興趣，又使得他們對理論知識有一個體會玩味的過程，對招聘相關(guān)的能力有了更好的掌握。

2.2.2 建立校內(nèi)專業(yè)核心實訓(xùn)室，加強學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)

為配合課內(nèi)實踐教學(xué)的需要，隨著在校生規(guī)模的擴大和教學(xué)內(nèi)容的深化，在原有共享實驗室的基礎(chǔ)上，建設(shè)了“人力資源管理實訓(xùn)室”專業(yè)實驗室。以小組討論式布局，有利于學(xué)生在對相關(guān)模塊的仿真實操的基礎(chǔ)上，進一步開展組內(nèi)討論、交流和協(xié)作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰(zhàn)性，提高教學(xué)的效率和效果。

2.2.3 加強校外實習(xí)基地建設(shè)，為學(xué)生架起就業(yè)橋梁

兩年來，我們已經(jīng)與廣州市高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網(wǎng)、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團等15家企事業(yè)單位建立了比較穩(wěn)定的合作關(guān)系，簽訂了合作協(xié)議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業(yè)的校外實習(xí)基地，安排學(xué)生前往參加專項技能的實訓(xùn)。另一方面，部分實習(xí)單位也在學(xué)院掛牌，成立“培訓(xùn)基地”。由學(xué)院委派一些專業(yè)教師為這些企事業(yè)單位進行員工培訓(xùn)、講座，或提供咨詢服務(wù)、活動場地服務(wù)等等。這樣，不僅能增強學(xué)生的專業(yè)知識，更能為學(xué)生的就業(yè)架起一座橋梁。

3 存在的問題

通過上述一些主要的專業(yè)實踐教學(xué)的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學(xué)質(zhì)量確實有所提高。但是，在目前的教學(xué)改革方面，仍存在一些問題與不足：

3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業(yè)專家合作，開發(fā)《績效管理實訓(xùn)》、《薪酬福利管理實訓(xùn)》等教材；此外，部分課程的《實訓(xùn)指導(dǎo)書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業(yè)相比，其“工學(xué)結(jié)合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。

3.2 在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數(shù)量還遠遠不能滿足實踐教學(xué)的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學(xué)制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學(xué)帶來較大的不穩(wěn)定。

3.3 由于實習(xí)單位自身工作的特點，在安排實習(xí)時存在一定的不確定性，很難保障與實習(xí)要求的環(huán)節(jié)、時間、內(nèi)容等吻合，這在一定程度上影響了實習(xí)的系統(tǒng)性、規(guī)范性，“工學(xué)結(jié)合”的效果受到一定影響。

總之，高職院校培養(yǎng)的是應(yīng)用型高技能人才。需要抓好實踐教學(xué)，但由于專業(yè)不同，實踐教學(xué)體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)雙導(dǎo)師制教學(xué)模式探討

【摘要】雙導(dǎo)師制教學(xué)模式有效促進學(xué)生專業(yè)實踐能力提高的優(yōu)勢能較好地彌補現(xiàn)有人力資源管理教學(xué)模式的不足。在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中,完整的、可行的、具有特色的雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的構(gòu)建主要包括:實務(wù)型導(dǎo)師隊伍構(gòu)建、實務(wù)型導(dǎo)師上課時間、地點和方式、理論型導(dǎo)師和實務(wù)型導(dǎo)師的教學(xué)內(nèi)容分工與配合、對學(xué)生的引導(dǎo)和指導(dǎo)以及學(xué)生綜合能力的評價。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 雙導(dǎo)師制 教學(xué)模式

教學(xué)模式是提高教育質(zhì)量的基礎(chǔ),但只有當(dāng)教學(xué)模式與專業(yè)特點相匹配時,這一目標才能得以實現(xiàn)。人力資源管理專業(yè)作為一個新興專業(yè),具有較強的專業(yè)性和應(yīng)用性。在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中,理論與實踐教育并重的教學(xué)模式,如雙導(dǎo)師制教學(xué)模式,是提高該專業(yè)教育質(zhì)量的有力工具。

1 雙導(dǎo)師制教學(xué)模式實踐的產(chǎn)生與發(fā)展

上個世紀90年代初,經(jīng)濟體制逐漸由計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向強調(diào)競爭的市場經(jīng)濟體制,大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)也由統(tǒng)分統(tǒng)配逐漸向自主擇業(yè)、雙向選擇轉(zhuǎn)變。這些制度改革對大學(xué)生的素質(zhì)提出了更高要求。1992年,河北大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院經(jīng)濟系率先推出雙導(dǎo)師制。當(dāng)時雙導(dǎo)師制是指“由政治導(dǎo)師和學(xué)術(shù)導(dǎo)師共同負責(zé)學(xué)生工作的人才培養(yǎng)”[1]。

此后,雙導(dǎo)師制作為一種人才培養(yǎng)的新模式,有利于學(xué)生的發(fā)展,逐漸被社會認可,使用范圍不斷擴大,由本科生擴展到高職生、專業(yè)學(xué)位研究生和學(xué)術(shù)性學(xué)位研究生,由針對學(xué)生的雙導(dǎo)師制發(fā)展到針對老師尤其是高職院校老師的雙導(dǎo)師制,實踐專業(yè)也由經(jīng)濟類專業(yè)發(fā)展到財會類專業(yè)、教育類和法學(xué)類等專業(yè),由課程學(xué)習(xí)推廣到畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文再到大學(xué)教育的全程。由于時代背景和使用范圍的變化,雙導(dǎo)師制中兩位導(dǎo)師與其產(chǎn)生之初顯著不同,由1992年的政治導(dǎo)師和學(xué)術(shù)導(dǎo)師演變?yōu)樾?nèi)理論型導(dǎo)師與校外實務(wù)型導(dǎo)師,或者一個校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師和另一個校內(nèi)或校外導(dǎo)師。

2 在人力資源管理專業(yè)中運用雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的必要性分析

雙導(dǎo)師制教學(xué)模式,是指為學(xué)生在所有專業(yè)課中,設(shè)立校內(nèi)(理論型)和校外(實務(wù)型)兩類導(dǎo)師,使其理論與實踐、基礎(chǔ)知識與應(yīng)用知識同時得到加強的教學(xué)模式。因此,該教學(xué)模式特別適合操作性強的專業(yè)和學(xué)科,比如,人力資源管理專業(yè)。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生既要掌握管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的理論知識,還要掌握人力資源管理所有職能模塊的實施技術(shù),具有較強的應(yīng)用性。

2.1 人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有教學(xué)模式及其不足

應(yīng)用性較強的人力資源管理專業(yè),其教學(xué)模式呈現(xiàn)多樣化趨勢。

(1)現(xiàn)有教學(xué)模式

現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式更多采用綜合教學(xué)模式,但根據(jù)側(cè)重點不同,主要有以下幾種:

1)實踐教學(xué)模式。該模式是在學(xué)生教學(xué)過程中安排一定的實踐環(huán)節(jié),比如寒暑假的實習(xí)和畢業(yè)實習(xí),增強學(xué)生的實踐操作能力。絕大部分人力資源管理專業(yè)都采用過這種模式。

2)實驗教學(xué)模式。該模式是讓學(xué)生在裝有人力資源管理系統(tǒng)的實驗室里進行人力資源管理各個職能模塊的操作模擬,進行仿真練習(xí),起到運用理論知識的目的[2]。

3)體驗式教學(xué)模式。體驗式教學(xué)就是指在教學(xué)過程中,根據(jù)學(xué)生的認知規(guī)律和特點,通過創(chuàng)造實際的或重復(fù)經(jīng)歷的情境和機會,呈現(xiàn)、再現(xiàn)和還原教學(xué)內(nèi)容,使學(xué)生在親歷的過程中理解并建構(gòu)知識和發(fā)展能力。雖然在方式和方法上,它與實踐教學(xué)模式和實驗教學(xué)模式有一定重復(fù),但它的重點是強調(diào)學(xué)生在創(chuàng)設(shè)的情景中進行體驗和思考[3]。

4)專業(yè)操作能力優(yōu)化模式。該模式采用案例教學(xué)、角色扮演、課堂討論、課堂講授和多媒體演示等多種方法,以提高學(xué)生的專業(yè)操作能力[4]。

(2)存在的問題

從對上述各種教學(xué)模式的歸納總結(jié)和分析中,不難看出,以上人力資源管理教學(xué)模式比較注重提高學(xué)生的實踐操作能力。但它們都存在這樣一個不足:這些模式更多的是引進新的教學(xué)方法、教學(xué)工具和教學(xué)情景,而忽視了師資隊伍的建設(shè),忽視了現(xiàn)在人力資源管理師資隊伍更多是理論型老師而不是實踐操作型老師的實際。因此,并不必然取得預(yù)期的教學(xué)效果。要克服這一不足,一是讓現(xiàn)有老師變?yōu)殡p師型,顯然這需要時間和條件;二是從校外引進實務(wù)型老師,也即實行雙導(dǎo)師制教學(xué)模式。

2.2 在人力資源管理專業(yè)中運用雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的重要意義

在人力資源管理專業(yè)中建立雙導(dǎo)師制教學(xué)模式,能夠有效克服現(xiàn)有模式的不足,具體而言,具有以下重要意義:

首先,有利于學(xué)校教師隊伍建設(shè),為該專業(yè)構(gòu)建一支理論型與實務(wù)型相結(jié)合的師資隊伍。實施雙導(dǎo)師制教學(xué)模式后,師資隊伍的構(gòu)成發(fā)生了質(zhì)變,打破了人力資源管理師資構(gòu)成中以理論老師為主甚至只有理論老師的局面。

其次,有利于提高學(xué)生素質(zhì)和教育質(zhì)量。雙導(dǎo)師制教學(xué)模式為學(xué)生接觸人力資源管理各個職能模塊實踐提供了機會,為學(xué)生在理論與實踐之間搭起了橋梁,切切實實地促進學(xué)生實踐能力的提高。不僅如此,該模式還能讓學(xué)生學(xué)會在社會中如何處理人與人之間的關(guān)系,改變象牙塔里過分理想的生活圖景,增加他們的社會適應(yīng)能力。學(xué)生知識素質(zhì)和心理素質(zhì)的提高,是學(xué)校教育質(zhì)量提高的前提和表現(xiàn)。

,有利于提高學(xué)生的就業(yè)競爭力、就業(yè)滿意度和就業(yè)穩(wěn)定性。學(xué)生素質(zhì)提高后,就業(yè)競爭力和就業(yè)率隨之提高。同時,由于學(xué)生對人力資源管理實際操作的認識和理解,使之能找到更適合自己的就業(yè)崗位,就業(yè)初期的磨合狀態(tài)持續(xù)時間縮短,就業(yè)滿意度更高,就業(yè)更叫穩(wěn)定。

雙導(dǎo)師制雖然具有克服現(xiàn)有教學(xué)模式缺點的優(yōu)勢,但在實踐性和應(yīng)用性強的人力資源管理專業(yè)教學(xué)實踐中,該模式的運用并不普遍。厘清該模式運用于人力資源管理專業(yè)的實施要點,無疑有助于該模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的推廣。

3 人力資源管理專業(yè)雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的實施要點

在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中,建立和實施雙導(dǎo)師制是以師資隊伍改變?yōu)楹诵牡囊粋€系統(tǒng)工程,實施中,主要包括以下要點:

3.1 實務(wù)型導(dǎo)師隊伍構(gòu)建

實務(wù)型導(dǎo)師隊伍的構(gòu)建是雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的前提、基礎(chǔ)和起點,它包括實務(wù)型師資隊伍的來源、人數(shù)、經(jīng)費、評價機制和制度保障。

實務(wù)型導(dǎo)師主要來源于與人力資源管理專業(yè)有聯(lián)系的實習(xí)單位和產(chǎn)學(xué)研合作單位,根據(jù)人力資源管理的職能模塊,選擇在企業(yè)中從事相應(yīng)職能模塊并具有豐富實踐經(jīng)驗的員工或領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任實務(wù)型導(dǎo)師。與其他雙導(dǎo)師制教學(xué)模式不同,人力資源管理專業(yè)的實務(wù)型導(dǎo)師應(yīng)該按照人力資源管理的職能模塊區(qū)分,而不是只要相關(guān)專業(yè)即可。因為人力資源管理分為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理等幾大模塊,這些模塊之間既緊密聯(lián)系,同時,在理論和技術(shù)方面存在質(zhì)的區(qū)分。

在人數(shù)方面,整體生師比(人力資源管理專業(yè)學(xué)生人數(shù)與理論型導(dǎo)師人數(shù)、實務(wù)型導(dǎo)師人數(shù)之比)應(yīng)該保持在適當(dāng)?shù)姆秶?生師比太低,缺乏可操作性,增加經(jīng)費;太高,達不到提高學(xué)生實踐能力的目的。現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)一般實行大班教學(xué),理論型導(dǎo)師生師比在10左右比較合適,實務(wù)型導(dǎo)師的生師比可略低于10。

經(jīng)費方面既可以從學(xué)校撥付一定款項,也可以在學(xué)校和企業(yè)雙方訂立合同的基礎(chǔ)上采取“置換”形式,比如,企業(yè)員工為學(xué)生擔(dān)任實務(wù)型導(dǎo)師,為學(xué)生講解人力資源管理的操作技術(shù),為學(xué)生提供實踐機會;學(xué)校的老師為企業(yè)員工進行培訓(xùn),提升他們的理論水平,或者為他們提供咨詢服務(wù)。

為不斷提高實務(wù)型導(dǎo)師的教學(xué)質(zhì)量和促進該模式的持續(xù)發(fā)展,需要適當(dāng)?shù)脑u價機制和完備的制度保障。在評價機制方面,應(yīng)該綜合考慮學(xué)生評價、學(xué)生人力資源管理職能模塊考核成績和理論型導(dǎo)師和實務(wù)型導(dǎo)師本人的評價結(jié)果。在實務(wù)型導(dǎo)師選拔、教學(xué)、經(jīng)費、評價等方面建立正式制度,以保障該模式順利運行。

3.2 實務(wù)型導(dǎo)師上課時間、地點和方式

實務(wù)型導(dǎo)師上課時間與專業(yè)課同步,例如,薪酬管理開設(shè)在第六個學(xué)期,則負責(zé)薪酬管理的實務(wù)型導(dǎo)師也在同一學(xué)期開課,比理論教學(xué)進度慢兩周左右,學(xué)生可在這兩個星期吸收、消化理論知識。利用學(xué)生不上理論課的時間和實務(wù)型導(dǎo)師合適的時間,在實務(wù)型導(dǎo)師所在單位工作現(xiàn)場授課,授課方式如下:首先由實務(wù)型導(dǎo)師講解這一職能模塊的操作要點,進行操作演示,然后,學(xué)生進行操作或?qū)嵺`。

3.3 理論型導(dǎo)師和實務(wù)型導(dǎo)師的教學(xué)內(nèi)容分工與配合

引入雙導(dǎo)師制后,對學(xué)生的教育由校內(nèi)理論型導(dǎo)師和校外實務(wù)型導(dǎo)師共同完成,在教學(xué)內(nèi)容方面必須有明確的分工。校內(nèi)理論型導(dǎo)師主要負責(zé)理論教學(xué),從理論上說明人力資源管理各個職能模塊的操作和實施原理,并負責(zé)學(xué)生的德育引導(dǎo);校外實務(wù)型導(dǎo)師則進行各個職能模塊的實踐指導(dǎo),并進行職業(yè)道德教育。

校內(nèi)理論性導(dǎo)師和校外實務(wù)型導(dǎo)師在教學(xué)內(nèi)容方面不僅應(yīng)分工明確,而且還應(yīng)該有無縫式的配合,防止理論教學(xué)與實踐教學(xué)進度不匹配,影響教學(xué)效果。教學(xué)內(nèi)容和進度計劃應(yīng)該由二者共同制訂,理論型導(dǎo)師應(yīng)該提前告知實務(wù)型導(dǎo)師理論教學(xué)的進度;反之,實務(wù)型導(dǎo)師上課之后,也應(yīng)該就實踐課的進度、學(xué)生對理論知識的掌握程度等與理論導(dǎo)師溝通。

3.4 對學(xué)生的引導(dǎo)和指導(dǎo)

這是一種新的教學(xué)模式,引進了新的老師,涉及到新的教學(xué)方法和教學(xué)情景,所以需要對學(xué)生進行一定的引導(dǎo)和指導(dǎo)。比如,告知學(xué)生:在實務(wù)型導(dǎo)師上課之前,消化理論知識,在企業(yè)中應(yīng)該嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度,實務(wù)型導(dǎo)師上課時應(yīng)兼顧老師的講和自己的操作,在人力資源管理職能模塊實踐中,總結(jié)自己的心得體會疑惑等等。

3.5 學(xué)生綜合能力的評價

因為老師和教學(xué)內(nèi)容的變化,學(xué)生的表現(xiàn)評定也將發(fā)生相應(yīng)的變化。在該模式下,學(xué)生專業(yè)課的成績包括理論成績和實踐成績,引入雙導(dǎo)師制后,由于學(xué)生成績包括了實踐成績,能在一定程度上反映學(xué)生薪酬管理的實踐能力,為個人擇業(yè)和用人單位的選擇提供了有力參考。對一般院校的人力資源管理專業(yè),實踐成績可以略低于理論成績,而對高職院校,理論成績和實踐成績可平分秋色。

從上述實施要點分析可以看出,人力資源管理專業(yè)雙導(dǎo)師制教學(xué)模式不同于一般實踐教學(xué)模式,與一般實踐教學(xué)模式相比,該模式擁有一支穩(wěn)定和正規(guī)的實務(wù)型導(dǎo)師,實務(wù)型導(dǎo)師參與專業(yè)課的全程教學(xué),使該模式能夠更穩(wěn)定、長久和制度化地運行,并與理論教學(xué)密切配合,更好地實現(xiàn)提高學(xué)生實踐操作能力的目標。與一般雙導(dǎo)師制教學(xué)模式相比,人力資源管理雙導(dǎo)師制教學(xué)模式更突出了人力資源管理的特色,同一學(xué)生的雙導(dǎo)師因人力資源管理職能模塊而異,以人力資源管理職能模塊而非類似專業(yè)劃分導(dǎo)師,提高了教學(xué)的針對性。因此,雙導(dǎo)師制是人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的發(fā)展方向之一。

人力資源專業(yè)管理論文:以員工招聘為例談人力資源管理的專業(yè)性定位

【摘 要】將人力資源部門的定位轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)性部門,以更多的技術(shù)性、程序性工作協(xié)助用人部門做好員工招聘等各項人力資源管理工作,發(fā)揮用人部門的主導(dǎo)性,最終能促進公司人力資源的全新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源 員工招聘 專業(yè)性

從事過人力資源管理工作的都知道,人力資源管理部門在公司中算得上是最辛苦的部門,從員工招聘、教育培訓(xùn),到薪酬福利、績效測量、員工關(guān)系等,無一不盡心盡力,可謂鞠躬盡瘁。原本這一番努力應(yīng)該可以得到相應(yīng)的回報,但結(jié)果有時并不盡如人意,甚至事與愿違,人力資源部門的辛苦努力往往換來的是上級的批評和員工的不滿。其實,一個小的改動,也許就能改變現(xiàn)狀,那就是將人力資源部門定位為專業(yè)性部門,讓用人部門起主導(dǎo)作用,并擔(dān)負責(zé)任,將會起到意想不到的效果。

以下以員工招聘工作為例,探討將人力資源部門定位為專業(yè)性、技術(shù)性部門,而讓用人部門發(fā)揮人力資源管理的主導(dǎo)性的原因、工作分工和注意事項,以說明將人力資源管理工作進行專業(yè)性定位的合理性和必要性。

1 員工招聘過程中,將人力資源部門定位為專業(yè)性部門的原因

1.1 用人部門對所需人才的要求把握最

用人部門是對崗位要求最清楚明白的,他知道需要什么樣的人才,這些人要具備何種素質(zhì)、何種技能和何種潛質(zhì)。在招聘過程中,只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試,最終確定的人選才最有可能適應(yīng)崗位的要求。而人力資源部門則主要發(fā)揮專業(yè)性優(yōu)勢,做好各項測評和程序性工作,對人選提出建議,交由用人部門決定。

1.2 所聘員工對得上“口味”

在工作過程中,更多的是人與人之間的交往,這就存在“口味”相對的問題。如果由人力資源部門確定招聘的最終人選,所選人才未必是直接上級所想一起共事的。而人力資源部門只承擔(dān)技術(shù)和參謀工作,由直接上級參與招聘,將有助于解決此類問題,更有利于組織效率的提高。

1.3 有助于去偽存真,招聘到真正適合崗位的人才

盡管人力資源部門對各給崗位也很熟悉,但畢竟還是直接上級對工作任務(wù)了解的具體。“行家伸伸手,就知有沒有”,用人部門直接上級參與招聘,讓擬聘人員在接近實戰(zhàn)的情況下進行面試,甚至上崗操作,有助于辨別人才虛實,去偽存真,而這一點人力資源部門不一定能做得到。

1.4 促進和諧,減少人力資源部門負擔(dān)

促進和諧主要體現(xiàn)在兩個方面:一是人力資源部門與其他部門之間加深了解,這將會減少部門間矛盾的發(fā)生。二是由于直接上級參與招聘,自主選擇員工,這將減少直接上級對員工的挑剔行為,取而代之的是對其培養(yǎng)的主動性。

2 人力資源部門和用人部門的分工

在招聘活動中,人力資源部門和用人部門合理分工,各有側(cè)重。人力資源部門側(cè)重做人力資源管理的專業(yè)性、技術(shù)性和程序性工作,用人部門側(cè)重做好與擬聘人員崗位有關(guān)的內(nèi)容性、實質(zhì)性工作,共同做好人員招聘工作。

2.1 招聘前期的分工

在前期,人力資源部門主要負責(zé)收集用人部門的人員需求信息,招聘信息,選擇招聘渠道,明確招聘預(yù)算,確定招聘小組、應(yīng)聘者測評方案和薪資福利政策。用人部門則主要負責(zé)提供人員需求信息,包括招聘的職位、人數(shù)、任職資格、新員工的上崗時間等信息。

2.2 面試階段的分工

面試時,人力資源部門除了負責(zé)面試的組織工作外,在對應(yīng)聘者的考察中,主要了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作背景、進取心、價值取向、人際交往能力、服務(wù)意識等非智力因素。用人部門負責(zé)了解應(yīng)聘者的崗位技能和專業(yè)知識,重點考核應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)性,必要時可以到崗位現(xiàn)場進行面試。這樣才能驗證應(yīng)聘者是否有能力勝任此職位,提高用人的精準性,減少失誤率。

2.3 人員錄用后的分工

確定錄取后,人力資源部門負責(zé)與擬錄用人員簽訂勞動合同,對公司的行政、人事政策進行培訓(xùn)。用人部門則需要對錄用人員進行系統(tǒng)的崗位培訓(xùn),讓錄用人員迅速熟悉崗位要求和工作流程。

3 注意事項

3.1 爭取高層的支持

高層的支持是不可或缺的一個條件,少了他們的支持,也許就會加重人力資源部門與其他部門的矛盾,認為人力資源部門在推卸責(zé)任,這就要求人力資源部門向上級充分說明情況,獲得上級支持。

3.2 加強對用人部門的培訓(xùn)

直接上級畢竟不是人力資源專員,對人力資源工作了解不多。因此,在招聘之前,需要對其進行簡單的培訓(xùn),如詳細介紹招聘流程和人員甄選的一般性知識,這將有助于在招聘中與人力資源部門的配合。

3.3 責(zé)任共同承擔(dān)制度

責(zé)任共同承擔(dān)制度主要是避免出現(xiàn)人力資源部門和用人部門互相推諉的現(xiàn)象。要形成人力資源部門與用人部門共同制定、共同遵守的制度,對有關(guān)流程做出明確規(guī)定,既避免工作的交叉重復(fù),又防止責(zé)任無法落實,形成真空。

3.4 避免裙帶關(guān)系

直接上級的參與招聘不可避免會出現(xiàn)推薦親朋好友參加招聘的現(xiàn)象,這就要求人力資源部門嚴格審查申請人的背景資料和工作能力,并在招聘過程中做好監(jiān)督。若其真是人才,那也是“舉賢不避親”,否則,需嚴把這一關(guān)。

3.5 做好跟蹤測評

這一工作應(yīng)由人力資源部門完成。跟蹤測評的目的是為防止由于責(zé)任共同承擔(dān)制度而出現(xiàn)的雖然所用人員不合要求,直接上級也不提出的現(xiàn)象,跟蹤測評將有助解決這一問題。

以上僅以員工招聘為例說明了人力資源管理的專業(yè)性定位,其他類似績效考評、薪酬制定、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系等,都類似于招聘,應(yīng)該讓用人部門發(fā)揮主導(dǎo)作用,并負擔(dān)一定責(zé)任。而人力資源部門則如計算機、財務(wù)會計部門一樣,更多地從事技術(shù)性工作,發(fā)揮專業(yè)性作用。由此,可以聯(lián)系到當(dāng)前社會上盛行的人力資源外包現(xiàn)象,更多的公司傾向于將自己的人力資源工作交由外界專門的人力資源公司負責(zé)。這就說明了在人力資源部門的各項業(yè)務(wù)中,有大部分的工作并不是管理性的工作,而只是專業(yè)性和技術(shù)性的工作。也許,脫離了管理的帽子,將有助于人力資源這門技術(shù)的進一步發(fā)展與優(yōu)化,人力資源部門的員工們將能更深入的研究掌握自己領(lǐng)域的內(nèi)涵,有助于專業(yè)性的強化,從而“牽一發(fā)而動全身”,最終促進所有部門的運行和公司人力資源的全新發(fā)展。

人力資源專業(yè)管理論文:鋼材專業(yè)市場物業(yè)管理的人力資源開發(fā)淺析

【摘要】物業(yè)管理中的人力資源問題一直以來頗受業(yè)界關(guān)注,通過對周寧上海鋼市物業(yè)管理人力資源現(xiàn)狀的調(diào)研,針對其在實際中存在的認識、管理機制等諸多問題,提出或許有效之解決方法,提高鋼材現(xiàn)貨交易市場人員素質(zhì),完善和規(guī)范物業(yè)管理市場,提升服務(wù)質(zhì)量,以適應(yīng)新形勢下發(fā)展的需要。

【關(guān)鍵詞】鋼材專業(yè)市場 物業(yè)管理 人力資源 周寧 上海

隨著改革開放往縱深方向發(fā)展,面對日益激烈的競爭市場,90年代中期的周寧上海鋼材現(xiàn)貨交易市場面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。如何才能在激烈競爭中立于不敗之地,筆者認為鋼市物業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念,加強人開發(fā)意識,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和化,以強有力的人力資源保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是其途經(jīng)之一。

1 周寧上海鋼市物業(yè)管理的人力資源狀況

周寧上海鋼材現(xiàn)貨交易市場(以下簡稱鋼市)是指自1996年以來,周寧人針對上海基建需要而建立的前店后庫式鋼材交易專業(yè)市場。 從1996年到2005年,周寧人先后組建了上海江揚鋼材現(xiàn)貨市場、上海七寶鋼材現(xiàn)貨市場等40多個市場,400多家有實力的企業(yè)入駐經(jīng)營,成為帶動民營企業(yè)發(fā)展的龍頭。然而,由于鋼市一般為家族所有,且建立者限于文化程度、對現(xiàn)代管理認識不足等,在人力資源開發(fā)上存在諸多問題,主要如次:

1.1 傳統(tǒng)人事管理觀念處于主導(dǎo)地位

據(jù)調(diào)查,鋼市的工作人員多屬于老總的親朋好友,且文化程度不高。雖然近年來,許多鋼市把人事部門改成了“人力資源部”,但仍沿用傳統(tǒng)的人事管理,其思想和方式?jīng)]有根本轉(zhuǎn)變,管理上注重的是“安置人”,目的是“控制人”,關(guān)注的是成本、使用和控制,忽視了對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。

1.2 定位低,無法統(tǒng)籌管理公司人力資源

2006年8月份,筆者對11家鋼市人力資源管理部門進行有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)力的問卷調(diào)查,發(fā)放問卷360份,收回132份,結(jié)果統(tǒng)計如表1所示:

從以上的表格所顯示的信息中可以看出:人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、人力規(guī)劃、招工與篩選等方面,在這些領(lǐng)域,政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用,而在新技術(shù)、雇員關(guān)系、工作評估等的影響非常有限。此外,對人力資源經(jīng)理的一項抽樣調(diào)查顯示,他們精力的70%以上被用于處理檔案管理、填寫表格,僅有20%左右的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù),不足10%的精力用于為公司戰(zhàn)略提供人力支持。

在這種情況下,人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程,不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

1.3 管理層知識程度總體水平低

根據(jù)鋼市物業(yè)行業(yè)知識結(jié)構(gòu)及薪酬福利的調(diào)查顯示:人員素質(zhì)普遍偏低,管理人員中碩士(包括emba)以上的占到0.43%,本科畢業(yè)的占到10.84%,大專以下學(xué)歷的占88.73%。而據(jù)深圳物業(yè)管理行業(yè)調(diào)查材料顯示,管理人員中,碩士以上為4.2%,本科59.4%,大專以下36.4%。比之房地產(chǎn)行業(yè),差距更大。原因很多,主要是這些鋼市皆為家族式企業(yè)所至。

1.4 薪酬水平言低于其他管理層

從調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,與房地產(chǎn)等其他行業(yè)相比,鋼市物業(yè)公司的薪酬福利整體水平屬中下。例如逸仙鋼市物業(yè)管理行業(yè)低級職位年收入2.2萬元左右,較高級職位在30萬元上下。 據(jù)太和調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,與房地產(chǎn)行業(yè)相比,物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要低得多。房地產(chǎn)行業(yè)低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右,高級職位則可以達到55萬元。

眾所周知,企業(yè)競爭就是人才的競爭。針對鋼市的人力資源言,其還有許多可開發(fā)之處,且只有根據(jù)實際,不斷開發(fā)鋼市物業(yè)管理人力資源,才能與時俱進,在競爭中取勝。據(jù)此,筆者認為開發(fā)其人力資源,可從以下幾方面入手:

2 周寧上海鋼市物業(yè)管理的人力資源開發(fā)

2.1 認清形勢,正確定位

(1)認清當(dāng)前勞務(wù)所處的階段,根據(jù)實際,改變策略。以上海鋼材市場的廣告為例:據(jù)調(diào)查,鋼市中入駐者96%以上為周寧人,從2000年至2004年,鋼材市場在春節(jié)期間的招租廣告鋪天蓋地,效果顯著,引導(dǎo)了幾萬周寧人挺進上海灘。而2004年以后廣告效益就大不如以前。主要是因為周寧能外出的人員差不多都已外出。所以,當(dāng)務(wù)之急是根據(jù)實際認清所處階段,并采取切實可行之政策,提高服務(wù)質(zhì)量,主動出擊,用高質(zhì)服務(wù)招攬入駐企業(yè)。

(2)認識到規(guī)摸經(jīng)營是鋼市發(fā)展、壯大的途徑。就世界各國經(jīng)濟發(fā)展史而言,自由竟?fàn)幈貫閴艛嗨〈艛嗥髽I(yè)的生存、發(fā)展的合理性自不必言,而規(guī)摸經(jīng)營是自由竟?fàn)幭驂艛噙^度的必經(jīng)之路。所以,當(dāng)前各位鋼市能人需要轉(zhuǎn)變思維模式和看問題角度,以適應(yīng)市場變化,先形成正規(guī)合法的小范圍的規(guī)摸經(jīng)營,然后,以資金的優(yōu)勢兼并聯(lián)合,向上海腹地和其它省份挺進。

2.2 明確所需物業(yè)管理的人才的類型

根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗,結(jié)合物業(yè)管理自身特點,得出其人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個方面:

(1)決策參謀型。既有雄才大略和過人膽識,又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力;有真知灼見,思維敏捷,閱歷豐富,善于出謀劃策,擬定方案。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理或總經(jīng)理助理之職。

(2)協(xié)調(diào)型。活動能力強,人際關(guān)系好,善于組織協(xié)調(diào),具有較豐富的心理學(xué)知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系,使其相互配合,對外則善于化解各方面的沖突,此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

(3)監(jiān)督型。秉公從業(yè),辦事公道,鐵面無私,管理嚴格,通曉法律,善于采取對策,依法維護經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

(4)執(zhí)行型。辦事認真,落實迅速。此類人才適合在基層出任班組長。

針對以上的標準,選聘所需人才充實管理層,提高管理層整體水平,以應(yīng)形勢之需。

2.3 健全用人機制

具備人員素質(zhì)結(jié)構(gòu),只是為企業(yè)的發(fā)展提供必要條件。而建立科學(xué)的用人機制,合理地使用人才,是企業(yè)經(jīng)營行為富有成效的關(guān)鍵。鋼市的管理層在知識、技能方面存在一定缺陷,再加上傳統(tǒng)的人事管理,即只追求結(jié)果及成本的控制,制度的落實等,視員工為監(jiān)督的對象,不重視對員工的能力和潛力的提高,未能對員工以人文關(guān)懷,影響積極性和自覺性的發(fā)揮。

基于此,人力資源管理者,應(yīng)該從用人機制出發(fā),重視對人員的開發(fā),提供機會發(fā)揮員工能力,建立適合實際的用人機制,讓員工獲得主人翁的責(zé)任感,真誠與企業(yè)共進退。

2.4 加強培訓(xùn)

企業(yè)人力資源的開發(fā)中最主要的措施之一就是員工的培訓(xùn)。目前,各發(fā)達國家的企業(yè)都很重視培訓(xùn),把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù);而鋼市管理層員工的素質(zhì)偏低,企業(yè)對員工的培訓(xùn)觀念落后和狹隘,且存在誤解和偏見,培訓(xùn)機制不健全。因此,鋼市物業(yè)管理必須重視員工的培訓(xùn),努力提高其素質(zhì)和技能,這對于提高企業(yè)整體的效能和市場競爭力意義重大。

2.5 完善鋼市物業(yè)管理人力資源管理制度

如何建立一套行之有效的人力次源管理方案,不僅是對企業(yè)人力資源管理者的考驗也是企業(yè)人力資源開發(fā)的成敗。只有通過人力資源管理的有效實施,才能更好的提升實企業(yè)核心競爭力,保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

當(dāng)前隨著鋼市物業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善,競爭更加激烈,因此必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念,提升人力資源開發(fā)意識,配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員,采用先進的管理手段,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和化,促進企業(yè)提高核心競爭力,以強有力的人力資源保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

人力資源專業(yè)管理論文:淺談人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)研究

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理　創(chuàng)新型人才

論文摘要：本研究以蘇州科技學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革過程為研究對象，在總結(jié)分析該校人力資源管理專業(yè)在教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段等方面如何改革的基礎(chǔ)上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業(yè)作為我國近年來新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級人才而成為高校中深受學(xué)生青睞的學(xué)科專業(yè)。但從目前全國高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法的研究與應(yīng)用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)思維、教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學(xué)生基本的管理理念,更要培養(yǎng)學(xué)生較強的實踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐能力及創(chuàng)新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結(jié)合,培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才,一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學(xué)方法和教學(xué)模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過了專業(yè)學(xué)位評估。本研究在總結(jié)、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學(xué)、培養(yǎng)特色的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時期社會對高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點，對人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進行探討和研究，力圖在學(xué)生普遍參與的前提下，在教學(xué)過程中綜合培養(yǎng)學(xué)生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。

二、研究方案的設(shè)計

人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對傳統(tǒng)的教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及教學(xué)手段等方面給予一定程度的改革，對現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進行完善，逐步加大學(xué)生自主參與的實踐與實訓(xùn)性課程內(nèi)容。

1、重塑教學(xué)理念。在教學(xué)理念上建立以學(xué)生為主體，師生人格對等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現(xiàn)大學(xué)教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學(xué)生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關(guān)系；其二，教師和學(xué)生之間不是普通的師徒關(guān)系，教師不是把專業(yè)知識和技能教會學(xué)生就盡到了責(zé)任，而更重要的是在教學(xué)的過程中塑造學(xué)生的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生獨立的人格、自由的思想以及追求的專業(yè)精神。

2、完善教學(xué)內(nèi)容。首先，對專業(yè)課程體系進行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學(xué)進度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設(shè)置上，要以專業(yè)需要設(shè)計課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設(shè)置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)計應(yīng)該是以管理學(xué)、組織行為學(xué)等課程為基礎(chǔ)，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設(shè)的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系學(xué)，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構(gòu)建完整的實驗實踐教學(xué)體系。可將我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實驗實踐教學(xué)分三個層次：及時層次基于學(xué)生課外社團活動的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會為核心，鼓勵學(xué)生積極參與協(xié)會的專業(yè)活動，教師提供相應(yīng)的專業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的組織、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力；第二層次基于專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)實驗課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實務(wù)模擬、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作能力；第三個層次是各專業(yè)課程中的以學(xué)生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學(xué)活動。每門專業(yè)課程都可以設(shè)計一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場景，以學(xué)生分組完成設(shè)定目標，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)思維和專業(yè)實踐能力。這樣能有效地將課程教學(xué)延伸到課外，教師的課內(nèi)教學(xué)與學(xué)生的課外活動相結(jié)合。

3、改進教學(xué)方法。在具體的教學(xué)方法上，以課題組成員的教學(xué)課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務(wù)兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學(xué)生為主體，將學(xué)生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結(jié)合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學(xué)為例：在學(xué)生了解到績效管理的整體知識結(jié)構(gòu)后，教師將學(xué)生分四到六個小組，設(shè)定各組績效目標（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內(nèi)部成員之間的個體績效評價，是教師以直接上司的身份評價各小組及各學(xué)生的績效，以作為平時成績的依據(jù)。完成這項活動之后，學(xué)生對績效管理專業(yè)知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學(xué)手段。在教學(xué)手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡(luò)平臺上逐步建設(shè)各專業(yè)課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學(xué)生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學(xué)由于受時間和空間的限制，教師與學(xué)生除了在課堂教學(xué)過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學(xué)生聯(lián)系，難以有更多的機會和學(xué)生探討交流專業(yè)知識和專業(yè)活動。如果能將上述教學(xué)手段應(yīng)用于當(dāng)前的教學(xué)過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學(xué)環(huán)節(jié)的實驗探索階段，如果推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學(xué)生的專業(yè)教學(xué)和學(xué)生日常管理工作存在較嚴重的分離。學(xué)生管理工作、學(xué)生社團活動和專業(yè)教育結(jié)合不足，難以將學(xué)生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合。由于學(xué)生的日常管理和學(xué)生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導(dǎo)員和班主任承擔(dān)，專業(yè)教師極少參與其中。輔導(dǎo)員和班主任的工作目標更多的是偏向于學(xué)生的思想政治工作和班級同學(xué)關(guān)系的融洽，難以兼顧學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個問題的解決有賴于專業(yè)教師與學(xué)生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學(xué)環(huán)節(jié)師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學(xué)科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實驗實踐教學(xué)方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過度地關(guān)注學(xué)歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔(dān)該類課程的積極性，這也需要學(xué)校在利益上引導(dǎo)專業(yè)教師全身心的投入到教學(xué)工作中來。

3、教學(xué)管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設(shè)計為例，教學(xué)管理部門要求學(xué)生的畢業(yè)論文字數(shù)在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學(xué)實際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學(xué)上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學(xué)習(xí)氣。由此在各個教學(xué)環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對照著教學(xué)管理部門在教學(xué)大綱、教學(xué)進度、教學(xué)小結(jié)等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。

人力資源專業(yè)管理論文:淺析高職院校人力資源管理專業(yè)實踐體系構(gòu)建

淺析高職院校人力資源管理專業(yè)實踐體系構(gòu)建

教職成[2011]12號文中明確指出，高等職業(yè)教育必須堅持以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合發(fā)展道路，培養(yǎng)高技能型人才。在人力培養(yǎng)規(guī)格上必須以區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的需求為依據(jù)，明晰人才培養(yǎng)目標，深化工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)的人才培養(yǎng)模式改革。因此，高職院校在專業(yè)建設(shè)上必須面向市場、面向?qū)W生、面向?qū)嵺`，根論文聯(lián)盟據(jù)工作任務(wù)、崗位職業(yè)能力和職業(yè)標定培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方式，重建課程內(nèi)容，淡化知識傳授的系統(tǒng)性，突出實踐技能訓(xùn)練。

石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)自2005年成立以來，一直堅持專業(yè)建設(shè)以服務(wù)為宗旨、以市場為導(dǎo)向的原則，圍繞人才培養(yǎng)目標，積極進行教學(xué)模式改革，在專業(yè)實踐教學(xué)體系構(gòu)建與實施、實踐教學(xué)模塊設(shè)計方面進行了許多有益的探討，并取得了一定的實施效果。

一、實踐教學(xué)體系設(shè)計思路

（一）以區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和行業(yè)企業(yè)需要為背景進行專業(yè)論證

在專業(yè)設(shè)置時，人力專業(yè)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需要，緊密聯(lián)系行業(yè)企業(yè)，了解其用人規(guī)格、工作內(nèi)容和工作流程和標準。以企業(yè)為主導(dǎo)，由企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域人員結(jié)合自身崗位情況和其職業(yè)生涯發(fā)展情況，提出人才培養(yǎng)的規(guī)格和課程建設(shè)的要求和整體構(gòu)想。由專業(yè)教師將企業(yè)提出的知識、能力和素質(zhì)培養(yǎng)的要求在培養(yǎng)方案中加以實現(xiàn)。

（二）依據(jù)人才培養(yǎng)目標及規(guī)格要求構(gòu)建實踐教學(xué)體系

結(jié)合學(xué)院的辦學(xué)定位、市場調(diào)研情況和專業(yè)論證情況，將專業(yè)培養(yǎng)目標定位為：培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應(yīng)機關(guān)、企事業(yè)單位、咨詢中介機構(gòu)等管理、服務(wù)及時線需要的，德、智、體、美發(fā)展，能夠從事人力資源招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等具體實踐工作的高技能應(yīng)用型專門人才。

主要培養(yǎng)學(xué)生四種能力，即：社會適應(yīng)能力、行業(yè)通用能力、專業(yè)核心能力、崗位專用能力。其中專業(yè)核心能力包括績效管理能力、薪酬管理能力；崗位專用能力包括招聘組織計劃能力、組織培訓(xùn)能力、員工關(guān)系管理能力。

（三）結(jié)合就業(yè)崗位工作實際和職業(yè)要求，突出職業(yè)能力培養(yǎng)

高職學(xué)生的實踐技能訓(xùn)練不能僅停留在簡單的、重復(fù)性操作水平上，必須涉及復(fù)雜的認知實踐活動及認知策略的相關(guān)內(nèi)容，突出技能的針對性和實用性。因此，實踐教學(xué)體系構(gòu)建時秉承了以下原則：以高技能的人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)為宗旨；以就業(yè)崗位的工作過程為教學(xué)主線；以崗位的典型工作任務(wù)為教學(xué)內(nèi)容；以具體的學(xué)習(xí)情境進行教學(xué)組織；以工作效果的形成評價學(xué)習(xí)成果。

二、實踐教學(xué)體系構(gòu)成

實踐教學(xué)體系做為一個完整的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，應(yīng)由三個子體系構(gòu)成：實踐技能內(nèi)容與目標體系、實踐教學(xué)資源保障體系、實踐教學(xué)評價監(jiān)督體系。

（一）實踐教學(xué)內(nèi)容與目標體系

實踐教學(xué)內(nèi)容與目標體系，是實踐教學(xué)體系的主體部分。在確定教學(xué)內(nèi)容時，從企業(yè)中的具體崗位工作規(guī)范出發(fā)，通過就業(yè)崗位的工作分析，參照企業(yè)標準和行業(yè)標準，明確各崗位的工作標準、技能訓(xùn)練目標；而后把具體的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)領(lǐng)域的內(nèi)容，實現(xiàn)基礎(chǔ)技能訓(xùn)練向?qū)嵱眉寄苡?xùn)練、單一崗位技能向綜合崗位技能的遞進和完善。以這樣的思路對實踐教學(xué)內(nèi)容進行整合和序化。

1、根據(jù)專業(yè)的特點和崗位工作任務(wù)，設(shè)計技能訓(xùn)練模塊（見圖1）

“通用實踐技能”模塊主要培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生的社會適應(yīng)能力和行業(yè)通用能力，鍛煉學(xué)生基本素質(zhì)。“崗位實踐技能”模塊主要針對學(xué)生未來的就業(yè)崗位及典型工作任務(wù)進行專業(yè)核心能力和崗位專用能力的訓(xùn)練。最終學(xué)生通過利用校內(nèi)外實訓(xùn)實習(xí)平臺完成“綜合實踐技能”模塊訓(xùn)練，培養(yǎng)人力資源管理綜合業(yè)務(wù)能力和實際操作的能力。

三個實踐技能模塊的設(shè)計遵循學(xué)生的認知規(guī)律和職業(yè)發(fā)展路徑，按工作過程進行序劃，步驟及要求清晰便于操作。模塊相互之間銜接，避免內(nèi)容的重復(fù)。

2、根據(jù)崗位工作過程和典型工作任務(wù)，設(shè)置學(xué)習(xí)情境組織教學(xué)（見圖2）

根據(jù)人力資源管理工作任務(wù)，尋找其中的典型工作任務(wù)，并將典型工作任務(wù)向?qū)W習(xí)領(lǐng)域轉(zhuǎn)化，設(shè)置具體的學(xué)習(xí)情境，通過教學(xué)組織與實施實現(xiàn)教學(xué)目標。把教室變?yōu)楣ぷ鲌鏊哑髽I(yè)變?yōu)檎n堂，學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)容是工作，通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)，最終完成學(xué)生的實踐技能訓(xùn)練，真正實現(xiàn)“教學(xué)做”一體化的教學(xué)目標。

（二）實踐教學(xué)資源保障體系

實踐教學(xué)資源保障體系是實踐教學(xué)體系的保障層面，服從于實踐教學(xué)內(nèi)容與目標體系，主要涉及校內(nèi)實訓(xùn)基地、校外實訓(xùn)基地建設(shè)、師資等方面。

1、完善和利用校內(nèi)實訓(xùn)基地

校內(nèi)實訓(xùn)基地的建設(shè)是實踐技能各模塊得以實現(xiàn)的的前題。人力資源管理專業(yè)現(xiàn)建有 “人力資源管理軟件實訓(xùn)室”和“erp企業(yè)沙盤模擬經(jīng)營實訓(xùn)室” 校內(nèi)仿真實訓(xùn)室。利用實訓(xùn)室的資源與條件，開展專業(yè)技能訓(xùn)練，使學(xué)生能夠熟悉人力資源管理工作流程，掌握相關(guān)工作的基本工作技能。

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學(xué)院目前吸引了大量企業(yè)入駐校園，這為學(xué)生的校內(nèi)實訓(xùn)提供了廣闊的空間。本專業(yè)定期帶領(lǐng)學(xué)生到相關(guān)企業(yè)進行實習(xí)，深入企業(yè)的具體崗位，向管理人員、操作人員虛心求教，進行深入調(diào)查分析，針對企業(yè)中存在的問題提出相應(yīng)的解決方案。同時充分利用學(xué)院現(xiàn)有資源，安排學(xué)生到人事部門、組織部門、就業(yè)服務(wù)部門開展針對性的參觀、調(diào)研以及頂崗實習(xí)。通過這樣的方式，在校內(nèi)完成學(xué)生專業(yè)技能的初步訓(xùn)練。

2、建立和完善校外實訓(xùn)基地

人力資源管理專業(yè)由于專業(yè)的特點，采用大規(guī)模、集中實習(xí)較難實現(xiàn)，因此在建立校外實訓(xùn)基地時盡可能選擇專業(yè)化程度較高的人力資源專業(yè)公司，一方面學(xué)生在公司內(nèi)進行實踐，可以在短期內(nèi)接觸大量人力資源專業(yè)工作；另一方面可以借助公司的客戶資源，分散實習(xí)地點。另外應(yīng)選擇管理相對規(guī)范的企業(yè)，企業(yè)類型亦應(yīng)有所區(qū)別。綜合類實踐分為專業(yè)認知、階段實習(xí)、頂崗實習(xí)三類，在企業(yè)集中完成；崗位實踐技能課程內(nèi)的相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)需要采用“項目教學(xué)”、“工學(xué)交替”的教學(xué)方式在企業(yè)完成。在實習(xí)時校企雙方共同制定實習(xí)內(nèi)容，由專兼職教師共同指導(dǎo)，提高實踐能力和效果。

3、打造“雙師型”教師隊伍

實訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法需要有實踐技能的教師在教學(xué)過程中予以實施，因此教師的能力和經(jīng)驗就顯得尤為重要。本專業(yè)采用的方法是鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)兼職，深入企業(yè)實踐，承擔(dān)企業(yè)課題，使自身具備企業(yè)實際工作所需的專業(yè)技能，從而更科學(xué)地設(shè)置實用的課程,引導(dǎo)學(xué)生更好地進行專業(yè)學(xué)習(xí),提高學(xué)生的動手操作能力；二是聘請部分企業(yè)管理者擔(dān)任兼任教師或?qū)嵺`指導(dǎo)教師，彌補專業(yè)教師經(jīng)驗不足的缺陷，同時對其進行有關(guān)的論文聯(lián)盟教學(xué)理念和教學(xué)方法的培訓(xùn)，提高授課水平。

（三）實踐教學(xué)評價監(jiān)督體系

實踐評評監(jiān)督體系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素構(gòu)成。各實訓(xùn)環(huán)節(jié)均有對應(yīng)的實踐課程標準、實訓(xùn)任務(wù)書、實訓(xùn)報告、實訓(xùn)評價標準等各類教學(xué)文件。考核評價把重點放在核心專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能水平的考核和職業(yè)資格證書獲取上，既要考出實際能力，又要避免敷衍了事走過場，切合實踐教學(xué)的實際情況。考試形式隨著考試內(nèi)容的改革發(fā)生相應(yīng)的變化，可采取筆試、課程設(shè)計、綜合分析報告和方案設(shè)計等多樣化的考試形式，注重過程考核和能力測評。

人力資源管理專業(yè)實施實踐教學(xué)體系改革幾年來，取得了較好效果。通過實踐教學(xué)體系的實施，將學(xué)生的知識轉(zhuǎn)化為職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，在培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神，特別是在動手操作能力上取得了明顯的效果。當(dāng)然隨著人力資源行業(yè)發(fā)展和技術(shù)更新，要求專業(yè)建設(shè)也應(yīng)隨之變化，適應(yīng)不斷發(fā)展變化的社會和經(jīng)濟需求，改革任重道遠。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟

人力資源專業(yè)管理論文:微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用

摘 要：本文從微格教學(xué)模式在實踐中的具體情況入手，闡述了微格教學(xué)模式的涵義及人力資源管理教學(xué)中的基本步驟；并以《員工招聘與配置》專業(yè)課教學(xué)為例，論述人力資源管理專業(yè)教學(xué)中對微格教學(xué)模式的實施思路。

關(guān)鍵詞：微格教學(xué) 微格教學(xué)模式 人力資源管理

一、微格教學(xué)模式的涵義

微格教學(xué)（microteaching），在我國又被譯為“微型教學(xué)”、“微觀教學(xué)”、“小型教學(xué)”等，主要是利用采用攝、 錄像技術(shù)進行實時錄像，并通過錄像重放，系統(tǒng)、高效地培養(yǎng)高質(zhì)量教師、提高教學(xué)技能訓(xùn)練而設(shè)計的一種短小精悍的訓(xùn)練模式。

筆者所說的“微格教學(xué)模式”并不是指“建構(gòu)集計算機、網(wǎng)絡(luò)、多媒體、音視頻、存儲、傳輸?shù)榷喾N技術(shù)于一體的數(shù)字化微格系統(tǒng)”，而是指在在日常教學(xué)過程中，針對具體的課程內(nèi)容，運用微格教學(xué)的模式來開展，針對“人力資源管理專業(yè)”的培養(yǎng)目標和課程設(shè)置，在教學(xué)中發(fā)揮學(xué)生自主性和積極性。

二、微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用的基本步驟

微格教學(xué)模式基于信息技術(shù)與學(xué)科課程整合的要求來確定微格教學(xué)的目標、內(nèi)容、對象，保障了大學(xué)生對技能的掌握和綜合素質(zhì)能力的提高。

這個模式可以分為七個步驟：

1.教師做好課程教學(xué)的前期調(diào)查和準備工作。首先要調(diào)查包括教學(xué)班上學(xué)生擁有的電子產(chǎn)品及資源環(huán)境如何保障這種微格教學(xué)的開展；其次了解學(xué)生前期的學(xué)過的內(nèi)容，尤其是信息技術(shù)方面和計算機軟件的運用程度，學(xué)生經(jīng)常運用的網(wǎng)絡(luò)小軟件有哪些（比如視頻制作軟件、圖片處理軟件等），對常見的騰訊、微博、電郵等的實用是否熟悉。

2.教師根據(jù)課程擬定微格教學(xué)的內(nèi)容和實施方案。這一步最為關(guān)鍵，它是保障順利實施的保障。在人力資源專業(yè)中，筆者認為是以小組形式開展，3-6人為一組，通過合作，完成小組任務(wù)。教師首先是對內(nèi)容的選定，內(nèi)容是否是學(xué)生能把握的，內(nèi)容的取舍是否合適，保障學(xué)生在10分鐘內(nèi)很好的呈現(xiàn)；其次就是小組人員搭配的安排。

3.學(xué)生準備階段。主要包括資料的整理、設(shè)備準備、小組任務(wù)的分配、學(xué)生實施的方案。學(xué)生擬定試教方案，包括試教人、地點、訓(xùn)練項目、目標、過程開展步驟、需要哪些配合、采取什么樣的攝影方式等。

4.學(xué)生實施預(yù)錄像階段。對學(xué)生的錄像階段設(shè)備調(diào)試，功能的實用上做好充分的準備，結(jié)合試教人的需求與特點來錄制錄像，盡可能的體現(xiàn)試教人整個的教學(xué)過程。

5.師生評議階段。由試教主體、教師、小組成員，集體觀看。對媒體的選擇與教學(xué)目標、教學(xué)內(nèi)容是否適當(dāng)， 媒體應(yīng)用是否熟練， 應(yīng)用媒體后教學(xué)效果是否明顯等都應(yīng)成為反饋評價的主要內(nèi)容，最終形成一個具有建設(shè)性的評價。

6.學(xué)生正式錄像。這一步主要是讓每個學(xué)生在及時次預(yù)錄像階段是會出現(xiàn)各種狀況，在第二次了正式錄像過程中，根據(jù)及時次的經(jīng)驗完善整個實施方案。

7.師生再評議。結(jié)合兩次錄像的過程來適當(dāng)探索已經(jīng)實踐過的知識技能的優(yōu)化組合。這樣，在整堂課的微格教學(xué)實踐中才能靈活運用、自如安排，形成個人的教學(xué)風(fēng)格。

三、微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)具體教學(xué)中的實踐思考

1.人力資源管理專業(yè)教學(xué)中對微格教學(xué)模式的實施思路。人力資源管理專業(yè)課程分為理論知識和實踐管理技術(shù)兩大模塊。在人力資源管理知識方面主要包括西方經(jīng)濟學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在人力資源實踐管理技術(shù)方面的學(xué)習(xí)包括：工作分析、人力資源規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊。每一門課程的知識部分都可以采取授課形式在課堂內(nèi)完成；實踐技術(shù)部分可以通過情景模擬等方法來完成。

2.以《員工招聘與配置》專業(yè)課教學(xué)為例。《員工招聘與配置》按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。在日常教學(xué)中，《員工招聘與配置》的知識部分可以選取招聘渠道，招聘需求等內(nèi)容采取5-10分鐘，講課形式來開展，主要是完成材料的收集與整理，撰寫實施方案，制作多媒體課件等。

《員工招聘與配置》的實踐部分，可以說是采取模擬與講授結(jié)合，或者選取單個的小知識點來開展。筆者在實踐中發(fā)現(xiàn)，僅通過狹義的微格教學(xué)模式很

難完成諸如面試模擬的項目，在這里又會結(jié)合角色扮演的方法來開展。究竟如何來實現(xiàn)呢？教師在安排內(nèi)容時一定要細分，細分后學(xué)生會具體針對自己的內(nèi)容下去設(shè)計內(nèi)容，而且每個環(huán)節(jié)盡量連貫進行。見下表：

3.微格教學(xué)模式實踐中注意的事項。（1）課程內(nèi)容的任務(wù)的分配和前期輔導(dǎo)尤為關(guān)鍵，注意教學(xué)任務(wù)分配和教學(xué)時間的靈活安排，結(jié)合學(xué)生的課外時間，并讓學(xué)生形成一個合作小組完成一個項目，記錄完成項目的全過程。（2）教師的設(shè)計的主題忌寬泛，前期輔導(dǎo)跟進工作非常重要。主要是讓學(xué)生清晰的認識到演講從材料收集、課件準備以及演講技巧等的重要性，同時及時調(diào)整心態(tài)，時間把控等等都要有細節(jié)交流；同時了解學(xué)生擁有的可以開展微格教學(xué)的條件及學(xué)生具備的能力，在以小組完成主體時，要特別協(xié)調(diào)學(xué)生的資源組合。（3）評價環(huán)節(jié)很重要。在評價過程中，他們集“評價對象”、“自我評價者”和“他人評價者”為一身，既要接受他人評價，也要進行自我評價，還要對他人進行評價。他們可以為評價結(jié)果進行辯解，在評價雙方“協(xié)商”的基礎(chǔ)上得出共同認可的評價結(jié)論。

人力資源專業(yè)管理論文:非管理類專業(yè)人力資源管理教學(xué)方法改革

摘要：人力資源管理是當(dāng)代大學(xué)生必修課程，目的在于提升大學(xué)生未來工作的崗位勝任力。非管理類專業(yè)學(xué)習(xí)此門課程的特殊性，決定了教學(xué)方式的差異性。文章在對人力資源管理課程特點分析的基礎(chǔ)上，闡述了非管理類專業(yè)課程教學(xué)中存在的問題，從課程開設(shè)理由出發(fā)，按需設(shè)置優(yōu)化課程，合理組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化和改革教學(xué)方法，以期對非管理類專業(yè)教學(xué)實踐具有啟發(fā)意義。

關(guān)鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學(xué)；改革

當(dāng)今社會對人才的需求是素質(zhì)型，不僅要有扎實的本專業(yè)知識，還應(yīng)對社會實踐有系統(tǒng)的認識和把握。準畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規(guī)劃過職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場。在高校尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類學(xué)習(xí)，對認識社會和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會需求而開設(shè)的課程，無論哪個專業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價值在于是否能指導(dǎo)人力資源實踐，而此門課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當(dāng)今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對經(jīng)驗加以抽象，理論聯(lián)系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識的普知率。

（三）多學(xué)科性

人活動的復(fù)雜性決定了人力資源管理實踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會實踐總結(jié)而出，它來自于多個學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問題

（一）非管理類專業(yè)學(xué)生入門慢，教學(xué)目標缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學(xué)生往往對本專業(yè)的培養(yǎng)目標、方案及知識結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關(guān)的知識理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認為該課程與自身專業(yè)無聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學(xué)生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實踐性決定了必須與非管理類學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等，簡單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實際的教學(xué)過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運用。另外，實踐教學(xué)安排時間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報告，學(xué)生學(xué)到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學(xué)生教學(xué)時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績?yōu)橹鞯钠谀┏煽儯瑑烧吒髡枷鄳?yīng)比例組成考評方式。雖能測試學(xué)生對基本知識的掌握度，卻無法測試學(xué)生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長期以來我國學(xué)生養(yǎng)成了被動學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探

（一）課程開設(shè)理

對于非管理類專業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過經(jīng)管課程，對企業(yè)經(jīng)營管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開設(shè)理由出發(fā)，尤其是及時節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請學(xué)生談?wù)勯_設(shè)這門課程的理由是什么？通過同學(xué)們的各抒己見，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬等問題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，及時節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣。

（二）教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標是：學(xué)生通過掌握人力資源管理知識，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時要與專業(yè)培養(yǎng)目標相匹配，尤其是針對各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農(nóng)業(yè)大國，國家的強盛離不開農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動物科學(xué)專業(yè)人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學(xué)方法改革初探

1.多媒體教學(xué)

多媒體教學(xué)直觀且互動性強，通過演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發(fā)揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，難免會覺得招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準備。

2.案例教學(xué)

案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻摚蠈W(xué)習(xí)過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規(guī)律。及時，引入教學(xué)重點時，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識脈絡(luò)和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學(xué)

情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業(yè)人力資源管理的各項實踐活動模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，加深對教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進行角色扮演。及時步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責(zé)和工作說明書；第二步，設(shè)計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設(shè)計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會，招聘方同學(xué)認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學(xué)合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢。情境模擬加深了學(xué)生對所學(xué)理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學(xué)成績的評定，應(yīng)改變普通課程考評方式，加大平時學(xué)習(xí)及實踐課程中的表現(xiàn)在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現(xiàn)場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保障學(xué)生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學(xué)生的實踐能力。總之，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運用如上生動的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團隊合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競爭力，更重要的是開拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長的良好態(tài)勢。

作者：杜宇 李楠 單位：、河南牧業(yè)經(jīng)濟學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)探索

【內(nèi)容摘要】人力資源管理是一門應(yīng)用性和操作性很強的學(xué)科。然而高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。本文通過分析高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題，從實踐教學(xué)存在的問題、實踐課程體系設(shè)計、專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)、校企合作、教師實踐操作能力等方面提出構(gòu)建人力資源管理課程實踐教學(xué)體系的方案。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人力資源管理;實踐教學(xué)

一、引言

人力資源管理專業(yè)具有比較強的應(yīng)用性和操作性。這個專業(yè)的畢業(yè)生不僅要求具備扎實的理論基礎(chǔ)知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業(yè)所面臨的人力資源方面的相關(guān)難題。因此，在教學(xué)過程中人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)對提高學(xué)生實踐動手能力，滿足就業(yè)市場需求，以及對提高其專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業(yè)在國內(nèi)開設(shè)的時間比較短，所以國內(nèi)各高校對人力資源專業(yè)的課程開發(fā)、教學(xué)方法、實踐與實訓(xùn)等內(nèi)容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優(yōu)勢在于培養(yǎng)學(xué)生的實踐操作技能。職業(yè)性和教學(xué)為主是高職院校的主要特點，專業(yè)設(shè)置和課程安排必須考慮企業(yè)和市場的需求。隨著企業(yè)經(jīng)營與管理的日趨復(fù)雜和競爭能力的日益提升，企業(yè)更需要高素質(zhì)的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。因此，通過企業(yè)需求和本專業(yè)特點等方面的研究表明:構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，加強實踐教學(xué)，都是非常必要的。

二、高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題

(一)實踐課程體系設(shè)計不夠合理。

很多高職院校在開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程時，依然偏重理論課程的設(shè)置，而忽視實踐環(huán)節(jié)。即使學(xué)校設(shè)置了實踐操作課程，但是由于學(xué)校沒有硬性規(guī)定實踐操作的比例要求，所以導(dǎo)致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)過程中，有些教師對于實踐課程設(shè)計的隨意性較大，使得課模擬訓(xùn)練、實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等環(huán)節(jié)流于形式，沒有達到課程實踐標準中的要求。有些教師甚至沒有設(shè)計實踐操作的內(nèi)容。因此，教師的教學(xué)工作只是在形式上基本滿足教學(xué)要求，而學(xué)生并沒有真正掌握到相關(guān)技能。

(二)專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)滯后。

人力資源管理是一門操作性極強的學(xué)科。為了配合實踐教學(xué)的順利開展，這就要求學(xué)校建立相應(yīng)的專業(yè)實驗室。目前在高職院校的教學(xué)中，普遍缺乏良好的專業(yè)化實踐環(huán)境。例如很多高職院校沒有建立專業(yè)的實驗室;沒有配備相關(guān)的實訓(xùn)操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業(yè)的大多數(shù)畢業(yè)生在畢業(yè)前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業(yè)的相關(guān)軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學(xué)生解決實際問題的能力，構(gòu)建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學(xué)體系是非常重要的。

(三)校企合作力度不夠。

合作較大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業(yè)能夠接受和高職院校合作培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的人才。主要原因:及時，由于學(xué)生數(shù)量比較多，以及缺乏與企業(yè)合作的共同利益點，加上企業(yè)都處于激烈的生存環(huán)境中，壓力大、任務(wù)重等原因，很多企業(yè)不愿意接受實習(xí)生;第二，由于學(xué)生是學(xué)習(xí)生身份，實習(xí)時間可能比較短，企業(yè)一般不會安排學(xué)生參與人力資源管理工作，企業(yè)對學(xué)生的指導(dǎo)也往往流于形式。實習(xí)生很難接觸到專業(yè)工作的完整流程和參與具體業(yè)務(wù)工作，所以學(xué)生很難達到實踐的目的。

(四)教師實踐操作能力不足。

專業(yè)技能型人才的培養(yǎng)是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應(yīng)該擁有豐富的企業(yè)工作和實踐經(jīng)驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學(xué)歷，學(xué)歷越高越占優(yōu)勢。雖然他們學(xué)歷較高，但是他們?nèi)狈ο嚓P(guān)崗位的工作經(jīng)驗，沒有企業(yè)經(jīng)營和管理的經(jīng)歷，這樣會使得他們在教學(xué)過程中很容易出現(xiàn)理論脫離實際的傾向，特別是指導(dǎo)學(xué)生的實踐和實訓(xùn)課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業(yè)實踐教學(xué)過程中無法充分展現(xiàn)課程實踐環(huán)節(jié)，更不能讓學(xué)生很好地獲得實踐技能。

三、高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的設(shè)計

(一)構(gòu)建科學(xué)的實踐教學(xué)體系。

高職院校應(yīng)突破傳統(tǒng)的方式，根據(jù)企業(yè)的需要，以培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)和崗位技能為目標，通過教師和企業(yè)專家共同討論，設(shè)計科學(xué)的實踐教學(xué)體系。從而避免高職畢業(yè)生出現(xiàn)理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應(yīng)該從培養(yǎng)基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學(xué)建設(shè)，逐步形成以就業(yè)為導(dǎo)向，以企業(yè)的需求為依據(jù)，發(fā)展學(xué)生的人力資源管理綜合能力，培養(yǎng)滿足社會要求的專業(yè)管理人才。該專業(yè)的基本技能訓(xùn)練主要在專業(yè)實驗室進行，主要內(nèi)容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業(yè)能力測試等等。在人員招聘、開發(fā)和培訓(xùn)、人員測評、薪酬管理等課程的學(xué)習(xí)中，教師通過創(chuàng)設(shè)各模塊的工作情境，模擬實訓(xùn)，以此激活學(xué)生的思維，提高感情認識，強化學(xué)生的情感，以達增強記憶的目的和大大提高學(xué)習(xí)效果。專業(yè)技能訓(xùn)練通常安排學(xué)生在學(xué)完每門專業(yè)課后進行，并且由教師預(yù)先提供企業(yè)背景和崗位等相關(guān)資料，然后學(xué)生根據(jù)人力資源管理人員的角色，進行人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等活動。其目的在于通過設(shè)計和訓(xùn)練學(xué)生對人力資源各個環(huán)節(jié)信息的獲取，并且進行協(xié)調(diào)與發(fā)展，使得學(xué)生能夠熟練地掌握該專業(yè)的應(yīng)用技能和操作能力，達到理論與實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)效果。綜合技能訓(xùn)練主要在實驗室及校外實訓(xùn)基地開展，以學(xué)科競賽、相關(guān)軟件操作與訓(xùn)練、企業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文設(shè)計等為主，讓學(xué)生在參加實際工作中如何綜合運用專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓(xùn)練，提高學(xué)生人力資源管理的各項技能，最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。

(二)加強專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)。

為了順利開展實踐教學(xué)和解決企業(yè)實際問題，應(yīng)該建立符合高職院校學(xué)生的現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)技能實訓(xùn)室，而不是生搬硬套高校技能實訓(xùn)室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學(xué)軟件。學(xué)生在學(xué)習(xí)相關(guān)課程時，都能在實訓(xùn)室進行模擬操作和實驗教學(xué)。通過模擬操作，培養(yǎng)了學(xué)生的分析和解決人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等專業(yè)問題能力。因此，學(xué)生還積累了人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，增強就業(yè)能力，滿足企業(yè)對畢業(yè)生的需求。

(三)積極開展校企合作。

針對人力資源專業(yè)校企合作存在的問題，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視校企合作機制，加強校企合作意識，保持與行業(yè)企業(yè)的深度聯(lián)系。具體內(nèi)容包括:及時，健全和強化校企合作管理機制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細節(jié)，明確校企合作職責(zé);第二，建立校企合作激勵機制和科學(xué)的校企合作評價機制，平衡學(xué)校和企業(yè)兩者之間的利益關(guān)系。對于企業(yè)，學(xué)校應(yīng)該盡量為企業(yè)創(chuàng)造利益，為企業(yè)提供相關(guān)的理論或技術(shù)支持、解決難題。對于學(xué)校老師，學(xué)校應(yīng)該在課程開發(fā)工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業(yè)專家到學(xué)校開展講座和兼職授課、學(xué)校專家到企業(yè)指導(dǎo)工作和解決難題等形式。第四，學(xué)校和企業(yè)共同成立課程開發(fā)指導(dǎo)委員會，這樣企業(yè)可以為學(xué)校的專業(yè)人才技能培養(yǎng)提出要求，明確培養(yǎng)方向，從而使得學(xué)校的課程體系盡量滿足企業(yè)的實際需求，并且保障學(xué)校的課程開發(fā)與行業(yè)人才變化的要求得到同步發(fā)展。同時學(xué)校應(yīng)鼓勵教師到企業(yè)兼職，這樣有助于提高教師的企業(yè)工作經(jīng)驗和實踐技能，從而保障實踐課程開發(fā)的質(zhì)量。

(四)提高教師實踐操作能力。

高職院校教學(xué)的目的就是要培養(yǎng)有專業(yè)技能的人才，加強教師隊伍建設(shè)，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設(shè)方面應(yīng)該考慮以下幾點:及時，在招聘教師時，除了要有一定的學(xué)歷和必要的專業(yè)背景外，還應(yīng)該要求應(yīng)聘人員具有相應(yīng)的企業(yè)工作經(jīng)歷，例如要求應(yīng)聘人員具備3年或以上的企業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)歷，熟悉人力資源工作流程和相關(guān)軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業(yè)實踐工作，培養(yǎng)理論和技能兼?zhèn)涞碾p師型教師;第三，學(xué)校可以去企業(yè)聘任具有人力資源管理實際經(jīng)驗的人員作為兼職教師，主要擔(dān)任課程實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)和實訓(xùn)等工作，這樣就保障了課程實踐環(huán)節(jié)的有效性和真實性。

四、結(jié)語

構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，加強實踐教學(xué)，是高職院校培養(yǎng)應(yīng)用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)進行改革，必須建立和完善實踐教學(xué)制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關(guān)實驗室、拓展校內(nèi)與校外實踐教學(xué)資源、加強校企合作、培養(yǎng)實踐教學(xué)師資力量，這些都需要進行深人的探討并付諸實現(xiàn)。

作者:孔美嬋 單位:廣州涉外經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)教課探新

1地方院校人力資源管理專業(yè)教育現(xiàn)狀分析

1.1傳統(tǒng)的教育方式缺少創(chuàng)新

曾任美國總統(tǒng)的亞伯拉罕?林肯在其簽署的《莫里爾法》中指出“:平淡時代的那些信條己經(jīng)跟不上風(fēng)云變幻的現(xiàn)實。當(dāng)現(xiàn)實中充滿了困難,我們必須勇往直前;當(dāng)情況與以往如此不同時我們必須重新思索。”地方院校教育也一樣，我們都知道明天不可能和今天一樣，不斷發(fā)展才是地方院校教育發(fā)展的硬道理，因此我國的地方院校要想達到高質(zhì)量的水平就不能墨守成規(guī)，循規(guī)蹈矩而要不斷創(chuàng)新、深入實踐，所以地方院校的人力資源管理專業(yè)就要進行變革。現(xiàn)在中國地方院校人力資源管理專業(yè)的教育具有很大的滯后性，還在不斷使用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，教學(xué)思想和傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)管理，甚至只是借用重點院校的教學(xué)模式進行照本宣科，絲毫沒有體現(xiàn)地方特色，缺少針對地方院校教學(xué)方法的創(chuàng)新與改革。所以這方面的開拓應(yīng)成為地方院校課程建設(shè)的中心，明顯突出與重點院校的特色性是地方院校人力資源管理教育的關(guān)鍵。

1.2不突出教育的實踐性

在天津和地方院校畢業(yè)生、失業(yè)人員等座談時，問村官楊代顯“情商重要還是智商重要？”楊代顯回答“都重要”。說，做實際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問題能力，也就是適應(yīng)社會能力。老話說，萬貫家財不如薄技在身，情商當(dāng)然要與專業(yè)知識和技能結(jié)合，所謂的情商就是需要不斷地實踐中提高。

1.2.1地方院校教育過度側(cè)重于理論企業(yè)中的人力資源部門人員需要很強的操作性與實用性，因此地方性院校就要相應(yīng)的培養(yǎng)學(xué)生這方面的能力，社會所需要的人力資源管理專業(yè)學(xué)生是注重理論知識與實踐技能的開發(fā)的結(jié)合，而地方院校側(cè)重對知識的講解與傳授，缺少實踐的培養(yǎng)。通過學(xué)校系統(tǒng)化的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的可塑性還是較強，但在培養(yǎng)過程中卻存在實踐性與理論性不能平衡。

1.2.2理論與實踐不能有效結(jié)合的原因首先，大部分管理的理論知識來源于國外，并且基礎(chǔ)管理知識的發(fā)展也是借鑒于國外的理論，在課程體系建設(shè)中也只參考重點院校進行設(shè)計，但在中國大環(huán)境情況下管理與國外還是存在很大差異的，所謂的需要中國化的管理，并且地方院校教育應(yīng)更具有對地方的針對性，現(xiàn)在就導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生汲取的理論知識與社會實際大大的脫節(jié)。其次，人力資源管理專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)方向趨向于私營企業(yè)，而在中國大部分私營企業(yè)管理方式不規(guī)范，這就使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進入社會存在很大的不適用性。再次，不同行業(yè)的人力資源管理存在著差異性，而地方院校教育的人力資源管理普遍存在著同一性，這就不能適應(yīng)不同行業(yè)的需求。，人力資源管理是一個實踐性比較強的專業(yè)，但由于它的特殊性的存在不便于實踐，企業(yè)的人力資源管理也包括企業(yè)的內(nèi)部文件，比如，企業(yè)的薪酬制度、管理制度等，而不便于實習(xí)生去接觸內(nèi)部文件，這也為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實踐性的提高增加了難度。

1.3各地方院校教育人力資源專業(yè)不具特色性

在今后的10年發(fā)展中，各地方院校培養(yǎng)的學(xué)生是90后的一代，雖然90后的一代遭受質(zhì)疑，但地方院校教育就要改正其缺點同時發(fā)展其優(yōu)點，那么90后的一代就是擁有自信、抱負、個性化的一代，人力資源專業(yè)教育要立足學(xué)生的特點，在人力資源管理專業(yè)建設(shè)上也要突出這一方面建設(shè)。隨著大量學(xué)校增加人力資源管理專業(yè)的同時我們也發(fā)現(xiàn)了問題，地方院校在培養(yǎng)人力學(xué)生的目標、方向、結(jié)構(gòu)、能力上基本模式與重點院校和地方院校都相同，趨同現(xiàn)象十分的嚴重，無論在課程建設(shè)、培養(yǎng)方案方面各地方院校都沒有進行的定位，各地地方性院校在人力資源管理專業(yè)教育上并沒有各自的特色，而前面有簡單概述，不同行業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求是存在差異的，而地方院校的這種同一性的教學(xué)方式無疑不利于學(xué)生也不利于市場。

1.4地方性企業(yè)的忽視

在人力資源管理專業(yè)的人才稀缺的情況下，各個性質(zhì)的企業(yè)都希望招收到人力資源管理方面的人才，地方性院校就可以為地方企業(yè)提供大量的人力資源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企業(yè)并沒有對地方院校的人力資源管理的教育進行輔助，而地方院校的人力資源管理專業(yè)人才的教育水平直接關(guān)系到地方企業(yè)的人才需求，但由于地方性企業(yè)的不重視所造成的惡性循環(huán)無論是對于地方院校的人力資源管理的教育還是地方企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。

2地方院校人力教育問題解決方法

2.1教學(xué)改革

為什么地方院校教育的人力資源管理專業(yè)學(xué)生進入社會會受到?jīng)_擊，對地方院校進行課程改革，教學(xué)方案方面的創(chuàng)新設(shè)計，能很好的解決上述的課程與市場脫節(jié)及實踐能力不足的問題，那么我們就要從人力資源人才需要何種能力的角度分析。

2.1.1地方院校對人力資源管理專業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)人力資源管理人才需要綜合素質(zhì)的能力并且需要大量跨專業(yè)的知識，綜合素質(zhì)，既包括專業(yè)的知識的深度也包涵學(xué)科領(lǐng)域的廣度，要在扎實掌握人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，通曉財務(wù)、物流、營銷、公共管理等方面的知識，并能同人力資源管理有效的結(jié)合。而地方院校的教師卻只專而不通，所教授的學(xué)科理論、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄這就不利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。地方性院校在師資力量競爭力不足重點院校的情況下，地方性院校可以設(shè)法從市場上獲取這方面的教師人才，而不應(yīng)只局限于職業(yè)教師。

2.1.2地方院校對實踐能力培養(yǎng)以下就從學(xué)生、教師、政府以及地方企業(yè)四方面進行學(xué)生實踐能力提高的分析，也相應(yīng)的解決了企業(yè)重視程度不足的問題。學(xué)生方面，在對學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)時還要進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，地方性院校對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培訓(xùn)更應(yīng)注重應(yīng)用性的培養(yǎng)，這樣才能避其所弊，趨向于實用的針對性，人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等方面，伴隨著是中國企業(yè)管理會逐漸走向規(guī)范化的大趨勢下，將來一定對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求更加趨向于專業(yè)化，在這些模塊中趨向于某一方面，順應(yīng)發(fā)展潮流地方院校就要在對學(xué)生教育時，進行方面的引導(dǎo)，針對性的傳授，這樣對于學(xué)生的未來規(guī)劃發(fā)展都是必不可少的。教師方面，現(xiàn)在地方院校的人力資源管理專業(yè)的教師能擁有一定的理論基礎(chǔ)，由于中國的教育體系原因，教師著重進行教學(xué)和教學(xué)科研項目卻缺少人力資源在社會中運用的開發(fā)與管理的經(jīng)歷，因此教師都相應(yīng)的實踐能力不足，對于學(xué)生想通過教育提高實踐能力就更加困難了，所以中國地方院校應(yīng)在培養(yǎng)提高教師科研能力的同時更加不能忽視教師的實踐能力提高，這樣對學(xué)生分析社會需求是擁有很強的指導(dǎo)性的。

從政府方面，政府是地方院校人力資源管理專業(yè)實踐教育的堅實后盾，只有政府發(fā)揮其職能作用才能使地方院校人力資源管理管理專業(yè)學(xué)生在企業(yè)中的實踐得到保障，政府在政治、經(jīng)濟發(fā)面都要給予支持。企業(yè)方面，企業(yè)在人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)中是關(guān)鍵性因素，企業(yè)能為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實踐能力提供廣闊的平臺，但是企業(yè)是以盈利為目的的，對于地方教育人才的培養(yǎng)缺乏關(guān)注性，追其溯源，地方性院校培養(yǎng)的人力資源管理大部分將服務(wù)于企業(yè)，在重點院校不能實現(xiàn)的情況下，地方院校正擁有這方面的優(yōu)勢，可以與企業(yè)聯(lián)系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力資源管理專業(yè)與企業(yè)建立培養(yǎng)協(xié)議，當(dāng)然地方院校也要進行戰(zhàn)略規(guī)劃，以什么樣的模式與企業(yè)合作共同培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，比如，對于自愿參加實踐的學(xué)生以后的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，與為其提供實踐的企業(yè)簽訂合同等方式進行雙方共贏。

2.2地方院校特色教育

2.2.1教學(xué)戰(zhàn)略的針對性各大地方院校應(yīng)結(jié)合自己的硬件與軟件的基礎(chǔ)上，發(fā)展人力資源管理的特色性，在人力資源各大模塊的建設(shè)上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而學(xué)校真正的競爭核心就是地方院校教育出來的學(xué)生素質(zhì)，而要是能夠各大地方院校在人力資源管理專業(yè)教育上突出特色也就更有利于地方院校學(xué)子的就業(yè)成才之路了。

2.2.2地方建設(shè)特色性各地方院校在發(fā)展特色時還需要結(jié)合所在地區(qū)的性質(zhì)發(fā)揮各自的優(yōu)勢，在地方院校有人力資源管理專業(yè)的地區(qū)，而要與當(dāng)?shù)氐恼危?jīng)濟發(fā)展，文化特色結(jié)合，在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生同時也發(fā)展了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟，特色性首先就體現(xiàn)在區(qū)別于重點院校的特色性，體現(xiàn)自身的實踐性、針對性。其次，區(qū)別各自院校的特色性，擁有各自院校的人力資源管理的主打方向，突出自身的專攻。

作者：李曉紅單位：莆田學(xué)院管理學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革

隨著知識經(jīng)濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業(yè)單位逐漸認識到：人力資源是組織生產(chǎn)和發(fā)展的及時要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業(yè)人員的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業(yè)，開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程。由于人力資源管理專業(yè)在我國起步較晚，辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)驗都存在許多不足，但人力資源管理專業(yè)本身又是一門應(yīng)用型和操作型很強的學(xué)科，使得該專業(yè)的畢業(yè)生從大學(xué)校園邁入職場時，出現(xiàn)操作技能不強、實踐經(jīng)驗缺乏等現(xiàn)象。如何加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，提高應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量，是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)面臨的一項重大改革。

一、加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的意義

（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障

根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。由于企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會對畢業(yè)生的需求。加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識的同時，也參加相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)，通過親身經(jīng)歷、親身實踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實踐經(jīng)驗，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業(yè)生的動手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進入企業(yè)無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強，解決這一矛盾的好方法是加大加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過實習(xí)實踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業(yè)知識和技能的實際運用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。

（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段

在提高學(xué)生就業(yè)競爭力的同時，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認識到實踐性教學(xué)對于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實習(xí)、實踐鍛煉，提升個人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對性地引導(dǎo)學(xué)生。

二、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)存在的問題

（一）教學(xué)體系不完善

許多高校的人力資源管理專業(yè)過分注重理論教學(xué)，而忽視了實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時，設(shè)置課時和課程都是以理論教學(xué)為主、實踐教學(xué)為輔的出發(fā)點。有調(diào)查資料顯示，我國高校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)僅占總課時的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國為2：1。同時，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實踐教學(xué)、課程設(shè)計、專業(yè)實習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機制，如學(xué)生校外實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業(yè)、勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)或是社會保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實踐；其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會經(jīng)驗積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設(shè)計等實務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)師資隊伍培訓(xùn)機制，導(dǎo)致專業(yè)教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實踐教學(xué)效果不佳。

（三）經(jīng)費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設(shè)和維護過程中，把更多的經(jīng)費投入理工科實驗室，對于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進入職場之前都沒有見識和學(xué)習(xí)過人力資源信息系統(tǒng)、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。

三、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施

（一）完善實踐性教學(xué)體系

1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實踐地位。

各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時，要合理分配理論教學(xué)和實踐教學(xué)的課時，盡量提高實踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實踐教學(xué)課程和實踐教學(xué)實驗。

2.規(guī)范實踐項目，整合實踐學(xué)習(xí)。

在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實踐項目。（1）大一學(xué)年。管理實習(xí)：參觀一兩個典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認知實習(xí)：調(diào)研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應(yīng)社會。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實習(xí)：進入企業(yè)實習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實務(wù)操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業(yè)，運用所學(xué)的專業(yè)知識參與企業(yè)的經(jīng)營管理和市場競爭。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計：運用所學(xué)理論知識分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實習(xí)：找到一個具體的企業(yè)去實習(xí)，理論聯(lián)系實際。

3.強化實踐教學(xué)，增強實踐效果。

針對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評估考核制度，注重對實踐教學(xué)參與過程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評價，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時對于專業(yè)教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學(xué)，開發(fā)實踐教材。

針對人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少、針對性不強等特點，高校應(yīng)結(jié)合市場需求與學(xué)校的實際情況組織專業(yè)教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學(xué)的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學(xué)隊伍

師資隊伍建設(shè)是保障實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵機制，鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)流程和活動，總結(jié)經(jīng)驗和心得體會，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業(yè)具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學(xué)經(jīng)費

穩(wěn)定的經(jīng)費投入是人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)順利進行的重要保障。高校應(yīng)平衡理工科和文科的實踐經(jīng)費預(yù)算和劃撥，加大人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入，建立人力資源管理專業(yè)實驗室，添置必要的硬件設(shè)備、圖書教材資料和購買專業(yè)軟件，引入專業(yè)實踐教師或是培訓(xùn)在崗教師，努力改善實踐性教學(xué)的硬件資源和軟件資源，滿足校內(nèi)校外實習(xí)實踐教學(xué)的需要。從而提高該專業(yè)的學(xué)生就業(yè)競爭力，提高學(xué)校就業(yè)的綜合實力。

作者：張世免 單位：湖南工程學(xué)院管理學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀和改革

摘要：作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究現(xiàn)狀的綜述，指出我國實踐教學(xué)研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。

關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。

實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。

實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。

4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，多方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在保障為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生挑選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式

摘要：經(jīng)濟發(fā)展對應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才需求越來越大，人才培養(yǎng)模式則凸顯重要。本文從應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵入手，在構(gòu)建模式的理論基礎(chǔ)上，提出應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建原則和思路。

關(guān)鍵詞：國際貿(mào)易人才培養(yǎng)模式

一、應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

國際貿(mào)易專業(yè)是我國高等教育的一個重要學(xué)科，它培養(yǎng)的是從事國際貿(mào)易的，適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才。國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，既具有一般人才培養(yǎng)模式的特征，又存在國際貿(mào)易專業(yè)的個性，其人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵包括以下幾方面:

1．國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式是一種教育思想，凝聚著教育主體對國際貿(mào)易專業(yè)教育的認識，主要包括國際貿(mào)易專業(yè)主張、教育理論和教育學(xué)說等。

2．國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式是一種有明確目標的活動。國際貿(mào)易專業(yè)教育的目標是培養(yǎng)從事國際貿(mào)易的，適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才，這一目標體現(xiàn)了社會對國際貿(mào)易專業(yè)的要求，也是國際貿(mào)易專業(yè)發(fā)展的依據(jù)。

3．國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式所涉及的人才培養(yǎng)活動。既包括學(xué)校的教育、教學(xué)和管理活動，也包括由學(xué)校設(shè)計并組織的校外教育教學(xué)活動，雖然教育教學(xué)活動的地點不同，但人才培養(yǎng)的課程體系、教學(xué)方式、教學(xué)形式、運行機制以及非教學(xué)培養(yǎng)途徑等各方面決定了國際貿(mào)易專業(yè)的培養(yǎng)要理論和實務(wù)要緊密地聯(lián)系起來。

二．應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式建構(gòu)的理論基礎(chǔ)

按照馬克思主義的社會發(fā)展觀和人的發(fā)展理論，一方面，國際貿(mào)易專業(yè)教育要受社會政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展的制約，同時又推動社會政治、經(jīng)濟、文化的發(fā)展，促進社會的進步;另一方面，國際貿(mào)易專業(yè)教育受人的發(fā)展的影響，反過來又促進人的發(fā)展，國際貿(mào)易專業(yè)教育與生產(chǎn)實踐相結(jié)合是造就人的發(fā)展的有效途徑。這些理論為建構(gòu)我國國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。

1．國際貿(mào)易專業(yè)教育受生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約

制約國際貿(mào)易專業(yè)教育發(fā)展最基本的因素是生產(chǎn)力發(fā)展水平。現(xiàn)代的生產(chǎn)力水平主要決定于科技發(fā)展水平。生產(chǎn)力是社會發(fā)展最基本的動力，生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展制約著國際貿(mào)易專業(yè)教育發(fā)展的規(guī)模和速度、發(fā)展結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)規(guī)模，影響教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)方法和教學(xué)組織形式的變革。

對于培養(yǎng)國際貿(mào)易應(yīng)用型人才的國際貿(mào)易專業(yè)教育來說，其發(fā)展規(guī)模與速度、專業(yè)的設(shè)置與課程的開發(fā)、現(xiàn)代化教學(xué)手段的運用、實習(xí)條件的優(yōu)劣，無不受生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的制約。

2．國際貿(mào)易專業(yè)教育受社會制度的制約

這里所說的社會制度，主要是經(jīng)濟制度與政治制度。計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟是兩種不同的經(jīng)濟制度。我國已實現(xiàn)從計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌。國際貿(mào)易專業(yè)教育誕生于改革開放的初期，它就必須適應(yīng)改革開放和市場化的需求，按照市場需求培養(yǎng)人才。培養(yǎng)市場需要的人才，是我國當(dāng)前國際貿(mào)易專業(yè)教育的主要任務(wù)。

3．國際貿(mào)易專業(yè)教育受傳統(tǒng)文化的影響

傳統(tǒng)文化與外來文化，對國際貿(mào)易專業(yè)教育的改革與發(fā)展，是潛在的制約因素。傳統(tǒng)文化對德育、智育、體育和美育都有廣泛的影響，其他社會因素對國際貿(mào)易專業(yè)教育的制約因素，往往要通過文化傳統(tǒng)的折射，即使生產(chǎn)力水平相當(dāng)、社會制度相似的國家，其國際貿(mào)易專業(yè)教育的模式、管理體制也不相同。發(fā)達國家，有的教育管理體制是集權(quán)制，有的則是分權(quán)制;在國際貿(mào)易專業(yè)教育培養(yǎng)目標上，有的重學(xué)術(shù)，有的重實踐。這些都與該國的傳統(tǒng)文化思想有關(guān)。外來文化同樣對國際貿(mào)易專業(yè)教育有廣泛的影響。中國的儒家思想對于日木、韓國、新加坡來說是外來文化，而現(xiàn)已成為這些國家文化傳統(tǒng)組成部分；對中國來說，馬克思主義在20世紀初，也是外來文化，如今與中國的實際相結(jié)合，形成了中國特色文化，對國際貿(mào)易專業(yè)教育的方方面面形成主導(dǎo)作用。

三、國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式建構(gòu)的基本原則

國際貿(mào)易專業(yè)培養(yǎng)模式的建構(gòu)在堅持以科學(xué)理論作指導(dǎo)的同時，必須遵循一定的原則，這些原則大體有以下一些。

1．緊靠市場，以就業(yè)為導(dǎo)向原則

周濟同志曾指出“要把就業(yè)問題作為關(guān)系學(xué)校發(fā)展的重大問題來抓，在招生、教學(xué)、管理、畢業(yè)生就業(yè)等各個環(huán)節(jié)堅持以市場和社會需求為導(dǎo)向，形成一個有機結(jié)合的整體”。國際貿(mào)易專業(yè)教育在專業(yè)設(shè)置、課程設(shè)計和教學(xué)實施的過程中，都必須與社會和經(jīng)濟發(fā)展的方向、水平和要求相一致，緊貼國際貿(mào)易發(fā)展的趨勢，以就業(yè)為導(dǎo)向。開設(shè)國際貿(mào)易專業(yè)的院校必須加強研究畢業(yè)生就業(yè)市場和生源市場，使專業(yè)定位、招生規(guī)模等都能按市場規(guī)律變化而變化。

2．素質(zhì)為基礎(chǔ)、能力為本位的原則

國際貿(mào)易專業(yè)是為我國對外經(jīng)濟貿(mào)易培養(yǎng)應(yīng)用型人才，所培養(yǎng)的人才的能力是建立在素質(zhì)教育基礎(chǔ)之上的。國際貿(mào)易專業(yè)教育是指專業(yè)培養(yǎng)目標的確定、教學(xué)環(huán)境的開發(fā)、教學(xué)的實施與管理、教學(xué)的評估與改進等教學(xué)工作，都要緊緊圍繞著素質(zhì)和能力培養(yǎng)的要求進行。同時必須注意貫徹“理論知識必須夠用”的原則。

3．理論與實務(wù)相結(jié)合的原則

發(fā)達國家國際貿(mào)易專業(yè)教育的經(jīng)驗表明:理論與實務(wù)緊密結(jié)合，學(xué)校國際貿(mào)易的企業(yè)相互合作是培養(yǎng)國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才的基本途徑。另外，國際貿(mào)易專業(yè)作為經(jīng)濟學(xué)范疇里的一門重點學(xué)科，必須重視科研活動。

四、國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的建構(gòu)

1．培養(yǎng)目標的建構(gòu)

研究培養(yǎng)模式的建構(gòu)，首先要考慮的就是培養(yǎng)目標，前面已經(jīng)分析，我國國際貿(mào)易專業(yè)教育的培養(yǎng)目標應(yīng)該是:培養(yǎng)從事國際貿(mào)易的，適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才。

科學(xué)構(gòu)建國際貿(mào)易專業(yè)教育人才培養(yǎng)模式中的培養(yǎng)目標，在指導(dǎo)思想上我們必須解決三個問題:一是“面向”問題，要處理好教育的外部關(guān)系。國際貿(mào)易專業(yè)教育要按照鄧小平同志提出的“三個面向”，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，為走向世界、走向未來、迎接挑戰(zhàn)、加快發(fā)展服務(wù)，要緊跟國際貿(mào)易發(fā)展的潮流，培養(yǎng)適合社會需要的國際貿(mào)易的應(yīng)用型人才;二是“定位”問題，要處理好教育的內(nèi)部關(guān)系，教育是一個大系統(tǒng)，高等教育是其中的一個子系統(tǒng)，為科技創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化服務(wù)，通過人才和科研成果為現(xiàn)代化建設(shè)提供智力支持;三是“育人”問題。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和建立社會主義和諧社會的需要，畢業(yè)生的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和競爭能力都亟待提高。在培養(yǎng)國際貿(mào)易應(yīng)用型人才時，我們要把“育人”和“育才”、動腦和動手結(jié)合起來，既重智育，更重德育；既重理論，更重實踐；既重知識，更重素質(zhì)和能力，要顯示鮮明的時代特征和應(yīng)用型人才的培養(yǎng)要求。構(gòu)建培養(yǎng)目標時，國際貿(mào)易專業(yè)院校必須以市場為前提，以就業(yè)為導(dǎo)向，在人才培養(yǎng)方向上要充分考慮社會對國際貿(mào)易人才的需求，及時了解人才發(fā)展趨勢，使國際貿(mào)易專業(yè)具有鮮明行業(yè)特色，成為同類國際貿(mào)易專業(yè)院校的“品牌”專業(yè)。

2．課程體系的建構(gòu)

國際貿(mào)易專業(yè)培養(yǎng)目標的定位是培養(yǎng)從事國際貿(mào)易的，適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才。課程結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置是實現(xiàn)培養(yǎng)目標的最直接的途徑。在課程體系建構(gòu)的過程中，必須改革課程體系，加強課程建設(shè)。

課程體系的建構(gòu)不是在現(xiàn)行課程之外增設(shè)新的課程，而是根據(jù)世界上國際貿(mào)易發(fā)展的需要，變革傳統(tǒng)的課程結(jié)構(gòu)。因此，在課程改革中要做到課程縱向橫向的交叉滲透，補充新課程內(nèi)容。要加強相關(guān)學(xué)科相互滲透和相互結(jié)合，注重國際貿(mào)易實務(wù)的訓(xùn)練，著力培養(yǎng)學(xué)生實踐能力，通過實踐訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生獨立獲取和理解專業(yè)知識的能力、獨立工作和協(xié)調(diào)工作的能力，提高創(chuàng)新能力，同時要加強綜合教育，建立綜合教育體系，通過增加第二課堂內(nèi)容，使學(xué)生獲得發(fā)展。

3．師資隊伍的建構(gòu)

要實現(xiàn)培養(yǎng)從事國際貿(mào)易、適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才這一培養(yǎng)目標，必須建立起一支與之相適應(yīng)的師資隊伍。要求教師既具有比較豐富的理論知識，又具有豐富的實踐經(jīng)驗。換句話說，就是既能做工程師，又能做教師。目前國際上國際貿(mào)易專業(yè)學(xué)校的師資構(gòu)成，學(xué)術(shù)型和實務(wù)型教師的比例數(shù)為l:1。而我國由于多方面的原因，目前國際貿(mào)易專業(yè)院校的專業(yè)教師，比較普遍的是從學(xué)校到學(xué)校的純學(xué)術(shù)型教師，比較習(xí)慣于按學(xué)科體系組織理論教學(xué)，具有一定職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)資格的專業(yè)教師所占比例較小。所以，加快國際貿(mào)易專業(yè)院校師資隊伍建設(shè)，建設(shè)一支素質(zhì)較高的教師隊伍已顯得十分緊迫。

如何構(gòu)建國際貿(mào)易專業(yè)院校高素質(zhì)師資隊伍，筆者認為主要有兩個途徑:一是要努力建設(shè)自身的專業(yè)教師隊伍，作為自己教師隊伍的常規(guī)部隊。實現(xiàn)這一目標，可以采用“送、下、帶、引、聘”的方式。“送”，就是選拔部分教師出國進行深造，重點是針對從企業(yè)引進的實踐能力強而理論相對薄弱的教師。“下”，就是讓部分教師(主要是實踐經(jīng)驗相對缺乏的教師)下基層鍛煉。“帶”，就是以老帶新，以強帶弱。“引”，就是從國際貿(mào)易企業(yè)中引進人才

擔(dān)任專業(yè)課教學(xué)工作。“聘”

，就是聘請行業(yè)專家、企業(yè)家擔(dān)任客座教授。第二條途徑就是借鑒其他國家?guī)熧Y隊伍建設(shè)的成功做法，聘請社會實踐領(lǐng)域內(nèi)具有豐富實踐經(jīng)驗又有較高文化素養(yǎng)的實踐專家擔(dān)任兼職教師，建立一支穩(wěn)定的校外兼職教師隊伍。從我國目前情況看，這個途徑是提高國際貿(mào)易專業(yè)教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵之一。

五、結(jié)語

通過理論分析，在遵循一定的原則下，構(gòu)建應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出符合我國國際貿(mào)易要求的應(yīng)用型人才，對我國經(jīng)濟的發(fā)展有著積極而不可替代的作用。

人力資源專業(yè)管理論文:企業(yè)視角的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

摘要：隨著我國社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展與建設(shè)，企業(yè)發(fā)揮了特殊的作用。為順應(yīng)社會發(fā)展對企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的需求，通過走訪多家企業(yè)，得知人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展是一項非常重要的工作。另外，從走訪調(diào)查資料中，了解到目前多家企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的需求。為了能夠促進企業(yè)發(fā)展，有助于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)研究策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；專業(yè)人才；培養(yǎng)策略

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。

1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點

1.1現(xiàn)狀

一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導(dǎo)都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是較大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較。現(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓(xùn)、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負責(zé)管理。

1.2特點

很多企業(yè)比較重視此項工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。

2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)

2.1掌握扎實的專業(yè)知識

企業(yè)人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學(xué)好心理學(xué)這門學(xué)科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學(xué)。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律。

2.2具備責(zé)任心與吃苦耐勞精神

很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責(zé)任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責(zé)任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經(jīng)常發(fā)情緒，不虛心向老員工學(xué)習(xí)，等等。所以，作為一個企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責(zé)任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

2.3敬業(yè)與團隊協(xié)作精神

每個企業(yè)都希望自己的員工在工作中認真負責(zé)、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導(dǎo)致很多員工隨意的流動，這樣企業(yè)就會缺少一些技術(shù)人才，同時給該企業(yè)的名譽造成了不好的影響。

2.4良好的心態(tài)十分重要

目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識與經(jīng)驗，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對于領(lǐng)導(dǎo)安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責(zé)，縱觀歷史風(fēng)云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態(tài)對于一個企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗，讓自己更好、更快的成長。

3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

3.1設(shè)置科學(xué)、完善的專業(yè)課程

為了適應(yīng)并符合各企業(yè)對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學(xué)、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識，例如，對專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2加強實踐課程，培養(yǎng)學(xué)生實踐工作能力

各院校要加強此專業(yè)的實踐課程安排，這樣學(xué)生可以多了解并掌握專業(yè)知識。學(xué)生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學(xué)生可以提前積累工作經(jīng)驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經(jīng)驗和工作方法，把學(xué)到的專業(yè)知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時的掌握，真正提高學(xué)生的動手能力以及提升學(xué)生的綜合能力。

4結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)社會發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學(xué)的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會符合當(dāng)今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。

作者：李惠麗 單位：長春財經(jīng)學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能分析

目前，我國已有三百多家本科院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的數(shù)量每年達數(shù)萬人，但是，培養(yǎng)的整體質(zhì)量卻差強人意，不被社會認可和接受，人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)重頭學(xué)起，甚至畢業(yè)即失業(yè)的現(xiàn)象普遍存在。究其根源，主要原因是對人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)，過于強調(diào)理論知識，而忽略職業(yè)技能。很多高校對于為什么要對人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)職業(yè)技能，培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生什么職業(yè)技能，怎樣對人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)職業(yè)技能等問題認識不足、措施不力。

一、人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)的重要性

職業(yè)技能是人力資源管理專業(yè)學(xué)生核心競爭力的主要體現(xiàn)，培養(yǎng)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生獲取職業(yè)技能的基本途徑。1.人力資源管理專業(yè)實踐性的特點要求培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能。人力資源管理的本質(zhì)是一種實踐，實踐是人力資源管理的最終目的和衡量標準。除少部分學(xué)術(shù)型人才外，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)主要面向?qū)嵺`領(lǐng)域。培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能是勝任人力資源管理實踐工作的必備要求。2.社會對人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性人才的需求要求培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能。高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量要接受社會的檢驗，社會的需求也為高校人才的培養(yǎng)指明了方向。社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要體現(xiàn)在應(yīng)用性上，要求人力資源管理專業(yè)人才能夠?qū)W以致用，解決實際問題。培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能是迎合社會需求的必然要求。

二、人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)內(nèi)容

人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)的內(nèi)容可以分為兩大類：一般技能和專業(yè)技能。1.一般技能。一般技能是包括人力資源管理者在內(nèi)的管理者應(yīng)當(dāng)普遍具備的技能，是人力資源管理專業(yè)學(xué)生基礎(chǔ)性的職業(yè)技能，涵蓋邏輯思維技能、語言表達技能、人際溝通技能、建議決策技能、持續(xù)學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新創(chuàng)造技能等。2.專業(yè)技能。專業(yè)技能是開展人力資源管理工作的必備技能，是衡量人力資源管理從業(yè)人員是否具備一技之長的重要尺度，包括工作分析技能、人力資源規(guī)劃技能、員工招募甄選技能、培訓(xùn)開發(fā)技能、績效管理技能、薪酬福利管理技能、勞動關(guān)系管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃技能等。

三、人力資源管理學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)路徑

當(dāng)前，人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)普遍存在問題，主要表現(xiàn)為：一是脫離社會要求，大學(xué)所學(xué)與社會所需不一致，在一定程度上加劇了學(xué)生就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾；二是教師在人力資源管理學(xué)生培養(yǎng)中依舊占有的性地位，專業(yè)課程教育圍繞知識的講授和教師的經(jīng)驗展開，教學(xué)評估的標準依舊是學(xué)生對理論知識的掌握程度、課業(yè)完成的結(jié)果以及出勤率等，致使學(xué)生被動學(xué)習(xí)；三是專業(yè)課程設(shè)置側(cè)重基礎(chǔ)理論知識，輕視實際操作環(huán)節(jié)，導(dǎo)致學(xué)生“高分低能”的現(xiàn)象普遍存在。針對上述問題，要通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)路徑來解決。1.以需求為導(dǎo)向。社會所需即培養(yǎng)所向。人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要始終圍繞“如何使學(xué)生勝任今后人力資源管理工作”的根本目標，確定社會需求的教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計與職業(yè)相關(guān)的職業(yè)技能培養(yǎng)模塊，做到理論教學(xué)與技能訓(xùn)練并重，提高學(xué)生人力資源管理的實際操作能力，使學(xué)生在校期間能夠具備從事人力資源管理工作的職業(yè)技能，以滿足社會對人力資源管理學(xué)生的需求。2.以學(xué)生為主體。學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體。人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要弱化傳統(tǒng)教學(xué)中教師的性地位，將教師的角色從“傳授知識”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸笇?dǎo)學(xué)習(xí)”，根據(jù)不同學(xué)生的興趣愛好，因材施教，充分引導(dǎo)，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的創(chuàng)造能力。3.以實踐為載體。職業(yè)技能的培養(yǎng)，最有效的載體就是實踐。傳統(tǒng)的講授模式更多適用于知識的培養(yǎng)，但職業(yè)技能不可能“看”會、“聽”會。人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要改變講授為主的教學(xué)模式，加強學(xué)生實踐教學(xué)培養(yǎng)，讓學(xué)生在“做”中學(xué)，在“做”中逐步掌握職業(yè)技能。開展實踐教學(xué)，一方面，可以通過建設(shè)實驗室、設(shè)置實訓(xùn)課程、開展專業(yè)比賽、建立校企聯(lián)合實訓(xùn)基地等為學(xué)生搭建實踐平臺；另一方面，還應(yīng)實施“雙證書”培養(yǎng)制度，在進行學(xué)業(yè)教育的同時，強化職業(yè)資格證書教育，從而做到課程學(xué)習(xí)與課下學(xué)習(xí)結(jié)合，多方位提升學(xué)生職業(yè)技能。

作者：云文婷 曹建巍 單位：北方民族大學(xué)管理學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)社會保障教學(xué)研究

摘要：

社會保障是關(guān)系國計民生的重大問題，《社會保障學(xué)》成為人力資源管理專業(yè)的重要課程。目前這一課程教學(xué)中仍然有一些需要改進的地方，本文先分析該課程教學(xué)中存在的問題，進而提出一系列教學(xué)改革建議，以提高該課程教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：

社會保障；課程教學(xué)；教學(xué)質(zhì)量

社會保障指國家和社會通過立法對國民收入進行分配和再分配，對社會成員特別是生活有特殊困難的人的基本生活權(quán)利給予保障的社會安全制度。社會保障作為一項正式制度，建立已有一百多年的時間，社會保障發(fā)展速度很快，原因在于社會保障屬于國民再分配的范疇，關(guān)系到每位公民的切身利益，已經(jīng)成為當(dāng)代社會重要的保障機制和促進社會和諧發(fā)展的機制。社會保障制度發(fā)展在一定程度上能夠影響一個國家政治、經(jīng)濟和社會的發(fā)展和穩(wěn)定，我國改革開放30多年以來，隨著經(jīng)濟發(fā)展取得的巨大成就，社會保障事業(yè)逐漸為國民所熟悉。在這樣的背景下，《社會保障學(xué)》課程逐步進入大學(xué)的課堂，成為人力資源管理專業(yè)的重要專業(yè)課程之一。《社會保障學(xué)》是一門理論性和實踐性比較強的課程，如何提高教學(xué)質(zhì)量，改變傳統(tǒng)以課堂為中心，以教師為中心，以課本為中心的模式，是當(dāng)前授課教師的突出任務(wù)。

一、社會保障學(xué)在教學(xué)中存在的難點

經(jīng)過二十幾年發(fā)展，社會保障學(xué)教學(xué)體系逐漸成形。但是，社會保障學(xué)的學(xué)科屬性比較復(fù)雜、涉及面寬廣，理論框架雖已定型，但是學(xué)科體系還有待完善，在教學(xué)中產(chǎn)生了特殊的教學(xué)難點。首先，社會保障學(xué)是一門應(yīng)用性較強的學(xué)科。社會保障體系中，各種規(guī)章制度非常瑣細，并且世界各國規(guī)定千差萬別。無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國，都在進行社會保障制度改革，相關(guān)理念和制度或多或少發(fā)生變化。我國社會保障制度發(fā)展的時間雖然比較短，但發(fā)展速度較快，不僅社會保障政策變化周期短，而且每項具體政策在不同地區(qū)的執(zhí)行上存在很多差異。如果教師在教學(xué)過程中單純依據(jù)教材，必然使課堂知識內(nèi)容滯后于現(xiàn)實發(fā)展。鑒于此，社會保障相較于其他課程，自身特點給教學(xué)帶來了許多困難。其次，學(xué)生容易受自身閱歷和課程內(nèi)容影響，感到社會保障學(xué)整門課程內(nèi)容都與“生老病死”有關(guān)，至少這些內(nèi)容現(xiàn)在與自己沒有關(guān)聯(lián)，所以對課程內(nèi)容自然提不起興趣。，學(xué)生容易對本課程不重視。人力資源管理專業(yè)學(xué)生有的認為社會保障學(xué)不是人力資源管理專業(yè)的核心課程，人力資源管理中的六大模塊沒有體現(xiàn)出重要地位，導(dǎo)致學(xué)生對社會保障學(xué)不太重視。

二、社會保障課程教學(xué)研究目標

教學(xué)過程中主要致力于培養(yǎng)學(xué)生幾方面能力：及時，通過構(gòu)建社會保障理論整體框架體系，使學(xué)生能從整體觀出發(fā)分析中國社會保障各方面問題。第二，深入社會保障各個板塊，能有效分析問題，樹立學(xué)生自己的問題觀。第三，深入社會實踐，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際，解決實際問題的能力。

三、社會保障課程教學(xué)方法研究

1.討論教學(xué)法

社會保障制度目前很多方面都不完善，專門依靠教師講授遠遠不夠，需要引導(dǎo)學(xué)生多讀相關(guān)書籍，多關(guān)注社會保障領(lǐng)域相關(guān)問題，多思考社會保障制度未來應(yīng)如何發(fā)展。例如：養(yǎng)老保險學(xué)習(xí)中，首先給出這三個問題讓學(xué)生分析：

（1）我國養(yǎng)老保險面臨的較大壓力是老齡化，它產(chǎn)生的原因是什么?

（2）在這種壓力下我國養(yǎng)老保險實施現(xiàn)狀如何?能否滿足社會的養(yǎng)老需求?

（3）未來的養(yǎng)老保險如何才能應(yīng)對老齡化?

其次分別就每一個問題讓學(xué)生組織分組討論，每組派代表進行發(fā)言，其他組員可以進行補充。教師融入社會熱點共同討論，如：養(yǎng)老壓力環(huán)節(jié)，讓學(xué)生討論會同意父母入住養(yǎng)老院嗎?通過這些問題的辯論進一步引導(dǎo)學(xué)生分析未來養(yǎng)老院的發(fā)展趨勢與要求。在這種教學(xué)思路下，學(xué)生學(xué)習(xí)一直處于問題、思考、探索、解答的積極狀態(tài)。不同學(xué)生由于自身經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)驗、看問題的角度不同，會從各個維度揭示基本概念的內(nèi)涵和本規(guī)律的實質(zhì)，如果就這些不同觀點和看法展開討論，就會形成激烈的外部刺激，引起學(xué)員的高度興趣和注意，以及產(chǎn)生自主性和協(xié)同性學(xué)習(xí)。

2.案例教學(xué)法

社會保障學(xué)課程的理論性、政策性、實踐性都較強，教學(xué)中如果不結(jié)合案例，課堂教學(xué)形式就會顯得死板，內(nèi)容枯燥乏味。此外，單純的課堂理論講授無法與學(xué)生形成良好互動，而案例教學(xué)法則很好地解決這一問題。案例教學(xué)中，針對案例涉及的主要問題，首先進行與案例問題相關(guān)理論的回顧或者闡釋，再對與案例有關(guān)的政策規(guī)定做出正確解讀。因此，該課程案例教學(xué)實施和完成的關(guān)鍵在于引導(dǎo)學(xué)生掌握對案例問題的相關(guān)理論和現(xiàn)實政策，提高學(xué)生自覺運用社會保障知識解決相關(guān)問題的能力。例如：社會保險內(nèi)容講授中，對于社會保險的每一個險種而言，相關(guān)政策是實施依據(jù)，相關(guān)社會保險爭議和問題往往是圍繞政策實施形成的，借助相關(guān)案例認識分析和思考這些問題不但可以重新理解相關(guān)理論和政策，還可以激發(fā)學(xué)生自覺運用所學(xué)知識解決相關(guān)問題，提高自己的專業(yè)實踐能力。

3.角色扮演教學(xué)法

角色扮演法是通過運用實際案例，讓學(xué)生在角色扮演過程中感受和學(xué)習(xí)課堂知識。教師依據(jù)教學(xué)內(nèi)容，在活動開始之前設(shè)計角色扮演情景，進而分配角色。社會保障學(xué)課程中采用角色扮演教學(xué)法，就是應(yīng)用了該方法具有的游戲性質(zhì)的娛樂性特點，使學(xué)生對課程內(nèi)容產(chǎn)生濃厚興趣，既能讓學(xué)生學(xué)習(xí)效果有所增強，又能讓學(xué)生更為透徹地理解課程實質(zhì)，更為熟練地掌握并且運用課程內(nèi)容。該教學(xué)方法的運用提高了學(xué)生學(xué)習(xí)社會保障知識的興趣，促進了學(xué)習(xí)過程中的良性循環(huán)。

4.實踐教學(xué)法

由于教材偏重于介紹社會保障理論，學(xué)生缺乏感性認識。故設(shè)計了三種形式的社會保障實踐性環(huán)節(jié)：一是到人力資源與社會保障部門進行考察和調(diào)研，帶學(xué)生到北京市各區(qū)人力資源和社會保障局辦事服務(wù)大廳參觀學(xué)習(xí)，了解該服務(wù)機構(gòu)的工作性質(zhì)與服務(wù)內(nèi)容。二是到社會養(yǎng)老服務(wù)部門進行調(diào)研。三是進行暑期社會保障專業(yè)問題調(diào)研，結(jié)合教師相關(guān)研究課題進行，并要求學(xué)生提交專業(yè)的調(diào)查報告，主要培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生社會調(diào)查能力和論文寫作能力。

四、結(jié)語

因社會保障是關(guān)系國計民生的重要問題，我們在課程教學(xué)中既要重視理論知識教授，又要把理論和實踐相結(jié)合，摸索高效、靈活的教學(xué)方法，讓學(xué)生在課堂有較大收獲，使學(xué)生走出校門后較快地適應(yīng)實際工作需要，為國家和社會做出應(yīng)有的貢獻。

作者:張玲玲 單位:北京聯(lián)合大學(xué)人力資源管理研究所

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)學(xué)生評價體系的構(gòu)建

摘要：

本文以核心競爭力、基礎(chǔ)競爭力和環(huán)境競爭力為基礎(chǔ)，構(gòu)建人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力評價體系，并以華南師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)生為例，分析其就業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理專業(yè)；就業(yè)競爭力；評價體系

一、就業(yè)競爭力概述

就業(yè)競爭力是指雇員所具有的能力，恰好符合雇主或市場的需要，對其擁有一定的吸引能力。大學(xué)生的就業(yè)競爭力是指畢業(yè)生在就業(yè)市場上,具有戰(zhàn)勝競爭對手找到適合才能發(fā)揮和實現(xiàn)自身價值的適當(dāng)工作崗位的能力,即滿足社會和用人單位對人才需求的能力。

二、就業(yè)競爭力評價體系總體概述

根據(jù)各種要素對學(xué)生就業(yè)時所產(chǎn)生的影響程度,可歸結(jié)為三方面的競爭力,即核心競爭力、基礎(chǔ)競爭力和環(huán)境競爭力，以此構(gòu)建就業(yè)競爭力評價體系。

(一)核心競爭力

核心競爭力是畢業(yè)生可持續(xù)就業(yè)的一種發(fā)展能力,是畢業(yè)生的知識積累或素質(zhì)養(yǎng)成達到一定水平。具備可自主開發(fā)、能動挖掘的潛能。它是一種隱性素質(zhì)或能力,主要包括畢業(yè)生的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)以及由其延伸的學(xué)習(xí)能力等,是影響大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的決定因素,直接關(guān)系到大學(xué)生的就業(yè)層次和今后的發(fā)展。

(二)基礎(chǔ)競爭力

基礎(chǔ)競爭力是指大學(xué)畢業(yè)生能承擔(dān)并完成某項社會工作所需的各項基礎(chǔ)能力的總和,是畢業(yè)生就業(yè)過程中馬上能被用人單位發(fā)現(xiàn)和認可的能力或素質(zhì),它是一種顯性的因素。主要包括表達能力、人際交往能力、實際動手能力、身心素質(zhì)以及從中延伸出的其他能力,如團隊協(xié)作能力、環(huán)境適應(yīng)能力等,它是影響畢業(yè)生能否順利就業(yè)的最直接因素。

(三)環(huán)境競爭力

環(huán)境競爭力是包括來自學(xué)校、家庭和社會各方面在內(nèi)的系列外部因素,它是催化大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的重要條件。

三、人力資源管理專業(yè)就業(yè)競爭力評價體系的建立

我們構(gòu)建的人力資源管理專業(yè)就業(yè)競爭力評價體系包括核心競爭力、基礎(chǔ)競爭力、環(huán)境競爭力三個方面。其中評價人力資源管理專業(yè)學(xué)生的環(huán)境競爭力包括思想道德素質(zhì)、專業(yè)知識和技能、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力等指標；評價人力資源管理專業(yè)學(xué)生的基礎(chǔ)競爭力包括語言及文字表達能力、人際溝通和交往能力、工作經(jīng)歷和實際動手能力、身心素質(zhì)及就業(yè)心態(tài)等指標；評價人力資源管理專業(yè)學(xué)生的環(huán)境競爭力包括學(xué)校條件、家庭條件、社會條件等指標。四、人力資源管理專業(yè)就業(yè)競爭力評價體系的具體分析———以華南師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)在讀生為例

（一）思想道德素質(zhì)

通過調(diào)查，華師人力資源管理的畢業(yè)生具有良好的思想道德素質(zhì)。華師人力資源管理專業(yè)在讀生具有良好的品德素養(yǎng)，正確的政治方向，遠大的理想抱負。

（二）專業(yè)知識和技能

通過調(diào)查問卷中“您現(xiàn)在的專業(yè)成績績點在以下哪個績點區(qū)間內(nèi)？”一題得知，89%的華師人力資源管理專業(yè)學(xué)生的績點集中于3.0-4.0，華師人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生具有較強的專業(yè)知識和技能。

（三）學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力

根據(jù)“是否準備考取或者已經(jīng)考取相關(guān)技能證書”這一題可知，過半數(shù)華師人力在讀生準備或已經(jīng)考取人力資源管理專業(yè)相關(guān)證書、計算機等級類證書、語言類證書。華師人力專業(yè)在讀生的具有良好的自我學(xué)習(xí)能力，但創(chuàng)新能力一般。

（四）語言及文字表達能力

人力資源管理專業(yè)學(xué)生由于專業(yè)的要求，需要具有良好的語言表達和文字表達能力。良好的語言表達能力,不僅能使人力資源管理畢業(yè)生在就業(yè)市場上很好的表現(xiàn)自我,給用人單位留下良好的及時印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的與人交往。這里的語言能力不僅包括外語水平、而且更重要是母語的聽說讀寫能力。

（五）人際溝通和交往能力

對于人力資源管理專業(yè)學(xué)生，擁有良好的人際溝通能力是很重要的。求職過程,本質(zhì)上是求職者與招聘者相互溝通的過程,雙方能否有效的溝通,決定著求職的成敗。據(jù)調(diào)查,目前越來越多的學(xué)生已意識到就業(yè)過程人際溝通和交往能力的重要性，良好的人際溝通和交往能力是人們實踐經(jīng)驗的結(jié)晶,為此,大學(xué)生在校期間應(yīng)該積極參加各種社會活動、主動與人交往、協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系,重視自身人際交往能力的鍛煉與培養(yǎng),為順利就業(yè)創(chuàng)造條件。

（六）工作經(jīng)歷和實際動手能力

從“請問您參加過哪些有助于提升自身就業(yè)競爭力的實踐活動？”一題，得知華師人力資源管理專業(yè)的學(xué)生超過半數(shù)參加過實習(xí)、比賽類活動、學(xué)生工作、相關(guān)培訓(xùn)講座等提高就業(yè)競爭力的活動，具有一定的實際動手能力，注重通過社會實踐提升自己的就業(yè)競爭力。

（七）身心素質(zhì)及就業(yè)心態(tài)

在針對在讀生的問卷中，在“您認為您自身的性格是否合適從事人力資源管理方面的工作？”一題中，約63%的學(xué)生認為自己適合從事人力資源管理方面的工作，但也有25%的學(xué)生選了不清楚，體現(xiàn)了學(xué)生存在著對自身認識不足的缺陷。在“您對您以后工作的起薪期望是？”一題中，過半數(shù)的在讀生選擇了3000-5000元/月，符合基本的擇業(yè)就業(yè)觀。

（八）學(xué)校條件

華南師范大學(xué)是中國首批“211工程”重點建設(shè)大學(xué)、廣東省省屬重點大學(xué)，師資。華師人力資源專業(yè)更是廣東的先鋒，具有較高的學(xué)術(shù)地位。

（九）家庭條件

目前我國公平、公正、合理的人事制度還不健全,許多用人單位在用人過程中,地域差異、“照顧”關(guān)系的現(xiàn)象依然存在,為此,“家庭背景及社會關(guān)系”在就業(yè)中的影響還較為明顯。

（十）社會條件

人力資源管理專業(yè)學(xué)生越來越收到企業(yè)的重視，人力資源管理對于一個企業(yè)而言也越來越重要！

作者:梁嘉健 單位:華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院