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人力資源管理條件論文:市場經濟條件下電力的人力資源管理探討論文
摘要：在市場經濟條件下深化電力企業內部人力資源管理的改革，是對電力企業人力資源管理提出的新挑戰。文章分析了我國電力企業人力資源管理中存在的問題，提出了我國電力企業人力資源管理的相關對策。
關鍵詞：電力企業；人力資源管理；相關策略；定量考評；約束機制
一、電力企業人力資源管理中存在的缺陷
(一)人力資源開發存在的問題
1.開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的途徑。我國現有電力企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視電力企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.開發管理未科學化。電力企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在電力企業的重要意義。電力企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。
3.評估未社會化。現行電力企業人員管理制度中只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
(二)人員考評中存在的主要問題
1.考評標準不規范。由于我國目前電力企業職位分類線條過粗，電力企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果度不高，考評客觀上流于形式。
2.考評方法單一。在電力企業人員考評的具體實施過程中，采取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。
3.忽視定量考評。電力企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多電力企業考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業內部盛行。
4.考評結果與使用脫鉤。目前很多電力企業對獲等次與稱職等次的電力企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了等次對國企人員的吸引力。
(三)電力企業人員選用中存在的問題
1.電力企業人員選用權力過分集中。這種權力高度集中的用人體制難以、、客觀地評價和任用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。
2.電力企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。
3.電力企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。國企人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4.電力企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，又缺乏法制化規范和科學操作程序，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的以德代才，有的以才代德，導致用了不少庸才和壞才。
二、電力行業人力資源管理中存在問題剖析
(一)沿用傳統人事管理模式
在電力企業中，目前沿用了以前的傳統國企的做法，即員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業前就由相應的“資格”決定了。這種將本質的區別的勞動力人分割為不同類型人員的現象不利于人力資源的整體開發、管理，不利于調動全員的積極性。
(二)人員招聘對象過于狹窄
長期以來，電力企業形成封閉管理，招工對象以系統內、行業內職工子女為主，以系統所辦專業技術學校的畢業生為主。這樣做使大批原本可能進入企業的更的人力資源被拒之門外，企業招聘的員工的整體素質得不到保障。
(三)考核文化作用發揮不夠
由于國家有壟斷性質，長期以來，電力企業就是不存在風險的穩定生存港灣，沒有失業的威脅。長此以來，導致人員臃腫、勞動生產率低，講究和諧、避免激烈的競爭的思想等等。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經驗、重關系、唯學歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發揮出來。有些部門領導則對績效考評的重要性認識不足，認為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項工作開展的難度。
三、在市場經濟條件下電力企業^力資源管理主要策略
(一)優化人力資源管理機制的對策
隨著我國市場經濟的發展，市場配置已逐步成為人才資源配置的主要方式，傳統體制下形成的人員計劃調配方式的影響日漸衰微，深層次的體制性障礙成為影響電力企業人才資源優化配置的重要因素。要建立現代企業人力資源管理機制，電力企業必須拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的競爭和激勵機制。培育以人為本的企業文化，吸引和留住人才為本企業服務。公務員之家
(二)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機制
完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質，采取有效的人才管理方法、方式從內部或從外部引進管理人才，是電力企業重視的問題。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力。拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保障。
(三)建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制
人力資源規劃的剛性特點，其實是電力企業人力資源管理的致命傷。隨著國家經濟體制的轉軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。同時電力企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性。
(四)建立多種形式的激勵和約束機制，調動員工積極性和創造性
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的提高。要建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式，必須要消除計劃經濟下的平均主義思想，讓公平與效率掛鉤。為此，企業薪酬體系應有多種分配形式，并必須要有激勵性。員工的薪酬必須要結合績效考評。與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性的目的。
(五)建立科學的培訓理念和機制，使企業培訓真正發揮促進企業發展的作用
人才的開發是一個長期的艱苦過程。企業重視人才的一個重要表現就是對人才的培訓投入。通過培訓，企業不僅提高了員工的素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而對企業產生歸屬感。對職工的培訓，應該是系統化的。根據企業受訓對象的特點、企業經營管理的現狀進行深入細致的了解、分析，在此基礎上，設計出個性化的內容，并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設計，為企業的可持續發展服務。
(六)合理配置人力資源，為企業的可持續發展提供人才保障
在新的市場競爭條件下。只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保障。人才消費虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。用^、單位在消費人才上的“合適”標準，其實是一種十分正常而且應該的標準，而且這一標準必將進一步普遍化。
(七)加強企業文化建設，吸引人才、開發人才和留住人才
企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的較高目標、價值標準、基本信念和行為規范等，企業塑造活潑進取、不斷創新的企業文化。使“員工和企業共同發展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突。建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發人才和留住人才。正確對待、合理使用企業員工中的子女，能增強企業的親和力和凝聚力。企業職工子女在電力企業的建設和發展中起到積極的作用，他們把自己的命運緊緊與企業聯系在一起，形成了利益的共同體，促進了職工隊伍的穩定和企業的發展。
四、結語
企業的競爭主要體現在人才的競爭上，落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，這是我們時展的主旋律。在客觀社會經濟環境不斷發生變化的前提下，電力企業需要在努力提高自己發展水平的同時，履行社會責任、構建和諧企業。要針對電力企業實際情況，進行企業人力資源管理，對電網企業開展工作能提供有益的啟示。
人力資源管理條件論文:市場經濟條件下企業人力資源管理
人力資源管理體制是企業內部管理體制的重要組成部分。在現代市場經濟條件下它也成為決定企業在激烈競爭中生死存亡的關鍵因素。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入,在企業人力資源管理體制上,原有的硬性的管理體制既不能適應現代市場經濟發展的需要,也不能很好地解決因為體制的變動而帶來的企業人才資源嚴重流失的問題。
一、現代市場經濟條件下人力資源流動的特征
隨著現代市場經濟的迅速發展,企業之間的競爭已由傳統的產品競爭,轉變為科技的競爭、知識的競爭、人才的競爭。為了使企業能在日益激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,很多企業已在不擇手段地搜尋、挖掘企業發展所需的人才。在現代市場經濟中一方面是企業對人才的渴求,另一方面是人才資源的相對短缺。由于市場開放程度的加大,人才的流動速度進一步加快。從而使現代市場經濟條件下企業之間的人才競爭呈現出新的特點。
(一)企業之間的人才競爭趨向高層化。具體表現在以下幾點:一是對高級管理人才的爭奪上。一些企業為了自身的發展,千方百計地搜尋自身所需的高級管理人才,特別是高級經理人;而高級管理人才也在尋找“自己的企業”。所以,越來越多的企業高層管理人才,特別是企業高級經理人大量流失。二是對高級技術人才的爭奪上。根據調查顯示,每年中關村有近200名人才被挖走,其中大部分是在國內經過長期培養有著豐富經驗的高級技術或管理人才;從1999到2001年三年間,從西北地區流出的科技人員就超過了3.5萬人,而且多數為高級專業技術人才。三是對著名大學的畢業生的爭奪。北京大學、清華大學一些著名大學的學生有的還沒畢業就被外企相中,據調查顯示,清華和北大涉及高科技專業的畢業生每年70%以上選擇去美國工作;陜西2002年的4600多名碩士研究生中80%以上外流。
(二)人才對企業的要求也更具現實性。人才對企業的要求不但是要有足以能夠發揮才能的成長空間和良好的學習環境、工作氛圍,而且還要具有較優厚的物質待遇。據調查分析,企業跳槽的人才中有17.2%的人“選擇有發展前途的公司”;16.17%為了“誘人的薪資和福利”;15.95%為“自己有升職和發展的機會”。在對重慶市IT行業從業人員跳槽的原因的調查分析顯示:有9%的人是出于對自己的前途考慮,有13%的人是對就職公司的經營、管理制度不滿,而有78%的人則是對現在的薪金待遇不滿意。人才對企業的要求越來越高,越來越現實。
(三)人才流動更頻繁。我國人才流動頻率明顯加快。據一項來自廣告業的抽樣調查顯示,廣告業的從業人員平均跳槽時間為1年;廣告業管理人員平均跳槽時間為2年;廣告設計策劃人員平均跳槽時間為1.5年。另據抽樣調查顯示,成都地區人才平均跳槽時間也只有2年-2.5年。
人才流動的這些新特征對企業人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業要想在急劇變動的現代市場經濟的競爭中不斷取勝,就必須在掌握現代市場經濟條件下人力資源流動特征的基礎上,對該時代企業人力資源管理制度進行深入分析研究,爭取有新的突破。
二、現代市場經濟條件下建立柔性人力資源管理的客觀必然性
現代市場經濟條件下建立柔性人力資源管理具有其客觀必然性。柔性管理就是指對企業員工實行多樣性和變化性管理的靈活管理體制。在這種管理體制下,可以將企業內部員工分為核心員工和外沿員工兩類。對兩類員工采取不同的管理策略,對核心員工實行終身雇用制,對外沿員工采取靈活的雇用制管理。
(一)對企業高層核心員工實行終身雇用制。在對企業核心員工的使用和管理方面,應把握以下幾點:一是人盡其才;二是較為滿意的待遇;三是足夠寬松適合的發展空間。這主要從以下幾點來體現。
1、實行崗位流動配置制度。崗位設置上,以市場的需求和個人實際為依據來設置崗位,改變原有的因人設崗的弊端。對于崗位人才出現空缺時,絕不能隨意安排人員頂用。在崗位流動上,實行能上能下、能縱能橫,同時兼顧員工個人職業生涯計劃的流動制。這種流動制可以使核心員工在同一職能部門內進行縱向流動,在不同部門之間進行橫向流動。對于績效突出的可以考慮給予提升;對于績效突出,但個人不愿意提升,而志向在某一領域成為專家型的人才,企業要為其提供方便條件;對于完不成任務的,可以降職使用;對于級別雖低但非常重要的崗位,可以選派級別高的員工保留級別使用。實行崗位流動配置制度可以做到在較大限度上避免論資排輩、任人唯親現象;可以使企業隨時更換血液,減少冗員,避免人才堆砌,達到人盡其才;同時可以使這部分核心員工進一步增加知識,加強對企業的了解,增強企業管理的能力,使這些核心員工真正成為企業的靈魂。
2、菜單式薪酬福利自選系統。企業可以根據自身的實際和員工的特點、行業特點來設計薪酬菜單。員工可以根據企業和自身的具體實際情況在菜單中進行選擇。在菜單中每一種方案的制定,企業都要將市場狀況、企業現有情況、企業以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進行充分而深入細致地調查研究,制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標任務難度加大薪酬明顯增加,充分體現按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例,考慮強制性福利和企業自行設計的福利的比例,并將這四者有機結合起來,同時充分運用薪酬的支付藝術;企業還可以根據自身的實際將團隊和薪酬結合起來,在菜單中設立團隊薪酬。所謂團隊薪酬是根據整個團隊的工作成績,對整個團隊付薪的一種薪酬支付方式。這
種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個人無法完成的工作。此外,在菜單中還必須有談判制這一項。企業為員工提供的薪酬設計方案,能滿足大部分員工的要求,但有少數員工卻不能得到很好滿足。而設置談判制選項就可以解決這些問題。隨時間、環境的變化,員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過談判制來協商解決。談判制對于抑制和預防掌握企業核心機密的科技人員跳槽更為有效。
3、定期培訓計劃。企業在制定培訓計劃時,應充分地將企業人才計劃與員工的個人職業生涯發展計劃有機結合,使企業的培訓在較大限度上滿足企業發展需要的同時,使員工個人需求也在較大限度上得到滿足。企業培訓還應與員工的考核、提升、晉級、調動等結合起來,以提高培訓的實效性。針對目前很多企業用人不養人的現象,企業可將培訓獨立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業良好形象,穩定人心,激勵員工。
4、完善的法律為依據。雙方簽訂一份合同和一份附加協議。合同對服務期限的約定不宜過長,一般不超過10年,對雙方的權利和義務要有具體詳細的規定,對違約的處理也要有約定,以保護雙方利益。例如:違約時員工在服務期內的職稱級別評定、培養費用等的處理都要做出具體規定。附加協議主要約定,服務期滿雙方都滿意,又有繼續合作意向的可續簽合同;若一方不滿意必須對此做出合理解釋,否則另一方有權要求續簽合同,若對方不簽那就是違反協議,按違約處理。若因一方達不到合同約定的要求而被對方解約,對方不屬于違約,不支付違約金。
(二)對外沿員工采取靈活的雇用制度。對于外沿員工要做好以下幾方面工作:
1、企業應該重視自身企業文化建設。培養員工對本企業的認同感,也就是說這些員工必須是自始至終認同本企業的企業文化。企業應重視發揮企業文化的感染力、凝聚力和戰斗力的重要作用。
2、建立科學完善的管理制度。科學的管理制度要充分的運用權變思想,盡量使管理者和管理制度能夠有機結合,發揮人這一管理中的關鍵因素的能動作用,盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標科學、責任明確、權力適度的管理制度。(1)目標科學,責權明確。在目標任務的制定上要盡可能的考慮周全,對于一些不可預測因素的影響做出盡可能的估計,針對可能出現的不同情況制定不同的目標任務,使目標任務的制定更為科學合理、切實可行。對于每一位外沿員工的責任和權力都要有具體明確的規定,盡可能的做到有據可依。同時對于有規定但經常出現的責任事故,要充分發揮員工的主觀能動性,提醒其注意,變解決問題為主為預防問題為主,避免產生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權,使其能放開手腳,發揮其內在潛力。(2)賞罰分明。對于成績的,可以根據企業和個人實際為其提供幾種獎勵方案,供其選擇。有條件的企業,只要不超出企業的獎勵規定,對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠見的企業領導者,對于某些具有特殊才能、經過進一步地培養能成為終身制員工的外沿員工,要有針對性的激勵和培養,為企業發現和培養出的后備人才。在獎勵機制上注重物質獎勵和精神獎勵相結合。因為只有符合員工需要的獎勵才是好和最有效的,才能達到激勵的目的。所以,在獎勵制度上要將物質獎勵和精神獎勵結合起來,要將獎勵同企業和個人的實際結合起來。對于完不成任務或出現事故責任的,要根據具體情況,不能籠統地按規章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會挫傷員工的積極性,損害員工的自尊心,近而導致員工為了避免承擔責任,而死板教條地工作;不利于員工主觀能動性的發揮,從而失去了通過懲罰達到從反面激勵員工的目的。在目標的制定和獎勵與懲罰的實施上,都要體現出一個“活”字和一個“效”字。目標要以變化的實際情況為依據來制定;獎勵要根據企業的實際情況和員工個人的實際需要采進行;懲罰要根據具體原因而定。因為無論是獎勵還是懲罰都是要達到激勵員工努力工作的目的。
總之,通過這種柔性管理體制的建立,使企業的人力資源管理體制逐漸適應市場經濟的發展規律。
2、菜單式薪酬福利自選系統。企業可以根據自身的實際和員工的特點、行業特點來設計薪酬菜單。員工可以根據企業和自身的具體實際情況在菜單中進行選擇。在菜單中每一種方案的制定,企業都要將市場狀況、企業現有情況、企業以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進行充分而深入細致地調查研究,制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標任務難度加大薪酬明顯增加,充分體現按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例,考慮強制性福利和企業自行設計的福利的比例,并將這四者有機結合起來,同時充分運用薪酬的支付藝術;企業還可以根據自身的實際將團隊和薪酬結合起來,在菜單中設立團隊薪酬。所謂團隊薪酬是根據整個團隊的工作成績,對整個團隊付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個人無法完成的工作。此外,在菜單中還必須有談判制這一項。企業為員工提供的薪酬設計方案,能滿足大部分員工的要求,但有少數員工卻不能得到很好滿足。而設置談判制選項就可以解決這些問題。隨時間、環境的變化,員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過談判制來協商解決。談判制對于抑制和預防掌握企業核心機密的科技人員跳槽更為有效。
3、定期培訓計劃。企業在制定培訓計劃時,應充分地將企業人才計劃與員工的個人職業生涯發展計劃有機結合,使企業的培訓在較大限度上滿足企業發展需要的同時,使員工個人需求也在較大限度上得到滿足。企業培訓還應與員工的考核、提升、晉級、調動等結合起來,以提高培訓的實效性。針對目前很多企業用人不養人的現象,企業可將培訓獨立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業良好形象,穩定人心,激勵員工。
4、完善的法律為依據。雙方簽訂一份合同和一份附加協議。合同對服務期限的約定不宜過長,一般不超過10年,對雙方的權利和義務要有具體詳細的規定,對違約的處理也要有約定,以保護雙方利益。例如:違約時員工在服務期內的職稱級別評定、培養費用等的處理都要做出具體規定。附加協議主要約定,服務期滿雙方都滿意,又有繼續合作意向的可續簽合同;若一方不滿意必須對此做出合理解釋,否則另一方有權要求續簽合同,若對方不簽那就是違反協議,按違約處理。若因一方達不到合同約定的要求而被對方解約,對方不屬于違約,不支付違約金。
(二)對外沿員工采取靈活的雇用制度。對于外沿員工要做好以下幾方面工作:
1、企業應該重視自身企業文化建設。培養員工對本企業的認同感,也就是說這些員工必須是自始至終認同本企業的企業文化。企業應重視發揮企業文化的感染力、凝聚力和戰斗力的重要作用。
2、建立科學完善的管理制度。科學的管理制度要充分的運用權變思想,盡量使管理者和管理制度能夠有機結合,發揮人這一管理中的關鍵因素的能動作用,盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標科學、責任明確、權力適度的管理制度。(1)目標科學,責權明確。在目標任務的制定上要盡可能的考慮周全,對于一些不可預測因素的影響做出盡可能的估計,針對可能出現的不同情況制定不同的目標任務,使目標任務的制定更為科學合理、切實可行。對于每一位外沿員工的責任和權力都要有具體明確的規定,盡可能的做到有據可依。同時對于有規定但經常出現的責任事故,要充分發揮員工的主觀能動性,提醒其注意,變解決問題為主為預防問題為主,避免產生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權,使其能放開手腳,發揮其內在潛力。(2)賞罰分明。對于成績的,可以根據企業和個人實際為其提供幾種獎勵方案,供其選擇。有條件的企業,只要不超出企業的獎勵規定,對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠見的企業領導者,對于某些具有特殊才能、經過進一步地培養能成為終身制員工的外沿員工,要有針對性的激勵和培養,為企業發現和培養出的后備人才 。在獎勵機制上注重物質獎勵和精神獎勵相結合。因為只有符合員工需要的獎勵才是好和最有效的,才能達到激勵的目的。所以,在獎勵制度上要將物質獎勵和精神獎勵結合起來,要將獎勵同企業和個人的實際結合起來。對于完不成任務或出現事故責任的,要根據具體情況,不能籠統地按規章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會挫傷員工的積極性,損害員工的自尊心,近而導致員工為了避免承擔責任,而死板教條地工作;不利于員工主觀能動性的發揮,從而失去了通過懲罰達到從反面激勵員工的目的。在目標的制定和獎勵與懲罰的實施上,都要體現出一個“活”字和一個“效”字。目標要以變化的實際情況為依據來制定;獎勵要根據企業的實際情況和員工個人的實際需要采進行;懲罰要根據具體原因而定。因為無論是獎勵還是懲罰都是要達到激勵員工努力工作的目的。
總之,通過這種柔性管理體制的建立,使企業的人力資源管理體制逐漸適應市場經濟的發展規律。
人力資源管理條件論文:人力資源管理模式及應用條件的分析
一、引言
人是各類組織、單位和企業開展活動的主體,由于人具有靈活自由的特點,人的管理自古以來就是衡量一個組織甚至國家優劣的重要指標。對于當今時代,各類組織、單位和企業想要提高活動效率,如何提高人的主觀能動性、優化人力資源配置相當重要。因此,人力資源管理稱為各國探索和研究的熱點問題,人力資源管理的模式劃分及其在不同環境下的應用已成為組織和企業發展的研究重點。近年來,人力資源管理理論不斷完善,已經成為管理學的重要組成部分,基于理論的模式劃分和應用條件分析具有更強的科學依據。本文基于人力資源管理的理論維度分析,探討了人力資源管理模式的劃分;并結合企業特點,從不同的方面分析了不同人力資源管理模式的應用條件。
二、人力資源管理模式的劃分基礎
(一)人力資源管理理論維度分析
人力資源管理模式依據認知和理論概括的不同,造成了模式劃分的理論維度不同,即劃分標準不同。在國內外的研究文獻中,人力資源管理模式被以不同的理論維度進行了劃分。包括基于人性假設進行劃分、基于人力資源的哲學分析進行劃分和基于人力資源的市場視角、效用視角和資本特點進行劃分。更為詳細的,由于人力資源管理實踐行為或者活動的結構要素主要包括:行為或者活動的目的、過程、內容與方法。且人力資源管理的目的主要包括滿足組織當前的目標管理需要、滿足組織未來的發展戰略需要、滿足政治或者行政方面的需要、滿足經濟與利潤方面的需要。
(二)人力資源管理模式分類
基于上述的人力資源管理模式理論維度分析,模式劃分可以按照管理目的、管理過程、管理內容和管理方法的不同進行劃分。按照人力資源管理目的劃分,人力資源管理模式可以分為職業人力資源管理模式、戰略性人力資源管理模式、人事管理模式、綜合性人力資源管理模式;按照人力資源管理過程劃分,人力資源管理模式可以分為組合人力資源管理模式、人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業人力資源管理模式;按照人力資源管理內容劃分,人力資源管理模式可以分為內部性人力資源管理模式、戰略性人力資源管理模式、專業化人力資源管理模式、外部性人力資源管理模式。
三、人力資源管理模式的應用條件分析
(一)企業戰略
人力資源的管理需要以企業的戰略為導向。企業戰略是企業發展的長期目標,是企業開展各項經營活動的核心,企業的各項活動都應該綜合考慮企業制定的戰略計劃,并與其相向而行,人力資源管理也是如此。如果人力資源管理模式與企業戰略不相符,那么人力資源管理不但無法提高企業運營效率,反而會拖慢企業發展的腳步,甚至擾亂企業的發展計劃,產生不良的影響。因此,在制定人力資源管理模式時,要與企業經營的戰略計劃保持一致性。考慮企業戰略長期性的特點,人力資源模式不僅要滿足當前發展階段需求,還要具有面向未來發展調整的靈活性。
(二)所有權
企業的所有權也是決定人力資源管理模式的重要因素。對于我國企業可以分為公有制和私有制,公有制企業為國企,其所有權歸國家所有,私企的所有權則歸個人或者公司董事會所有。對于國企的人力資源管理模式,由于國企具有一定的依賴性,使得員工對于工作的保障具有一定的期望心理,對于報酬分配則趨向于平均化,對于自身的工作習慣則趨向于穩固化,因此國企宜采用降低成本導向的控制型人力資源管理模式。對于私企,由于員工對于報酬要求按勞分配,人力資源模式應趨向于競爭化,因此私企宜采用提高員工保障導向的保障型人力資源管理模式。
(三)企業規模
企業規模的大小也是決定人力資源管理模式的重要依據。當企業規模比較小時,企業人數相對來說較少,企業內部結構也比較簡單,企業風險規避能力不足,資金有限,規章制度和經營方針還沒有成形。此時,人力資源管理模式較為簡單,甚至無法被稱為人力資源管理。隨著企業的規模逐漸擴大,企業開始擴展主營業務,實行多元化生產,組織層級逐漸增多,企業開始制定較為完善的、的、正式的人力資源管理制度,從而使得人力資源管理有章可循。通過資源管理,能夠有效的提升企業的運轉效率,實現人力資源向不同部門的優化配置,促進企業向各個方向的均衡發展。值得注意的是,由于人力資源管理也需要耗費一定的企業資源,因此當企業規模較小時,對人力資源管理的需求也較小,在人力資源管理的過大投入反而得不償失。
(四)行業特點
企業所處的行業特點在很大程度上也影響著企業人力資源管理模式。行業特點不同造成企業的經營方針和策略也各不相同,工程向企業、貿易型企業、研發型企業等之間的人力資源管理模式就各不相同,這首先是企業形態受到行業發展特點的影響,進而決定了企業人資源管理模式的不同應用。
四、總結
人力資源管理模式的概念是基于企業人力資源的管理實踐而提出的,是客觀存在與各類企業中的。影響人力資源管理模式的因素眾多,行業的特點、企業的戰略方向、經營特點、經營規模、文化底蘊,甚至是人員的性別構成、年齡構成,都會對人力資源管理模式產生影響。此外,企業是發展的,人力資源管理模式也并非一成不變,如何
伴隨著企業發展使得人力資源管理模式化,能夠為企業發展提供較大助力,是今后人力資源管理模式的研究重點,也是提高企業經營效率、提升企業經濟效益的重要手段。
人力資源管理條件論文:知識經濟條件下的人力資源管理和開發探索
一、 知識經濟與人力資源的關系
美國經濟學家羅默和盧卡斯提出的新經濟增長理論認為,知識積累是經濟增長的一個內生的獨立因素,知識可以提高投資效益,知識積累是現代經濟增長的源泉;特殊的、專業化的、表現為勞動者技能的人力資本者才是經濟增長的真正源泉。這些研究引領人們對知識與經濟的關系產生了全新的認識。1996年,世界經合組織發表的《以知識為基礎的經濟》報告,把知識經濟定義為建立在知識的生產、分配和使用(消費)之上的經濟。這預視著人類的發展將更加倚重自己的知識和智能,知識經濟將取代工業經濟成為時代的主流。一般認為,“知識經濟”是以知識為基礎的經濟,是一種新型的富有生命力的經濟形態;創新是知識經濟發展的動力,知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。知識經濟有諸多特征,但最為重要的是資源利用智力化。“勞力資源經濟、自然資源經濟、智力資源經濟”是人類社會經濟三個發展的必要階段,是資源配置的集中體現。而知識經濟是以人才和知識等智力資源為資源配置及時要素經濟,如何管理與開發這一資源,是更好推動社會經濟發展的重要課題之一。
進入二十一世紀,世界經濟一體化的高度發展,使得國內國際經濟形勢日益復雜化,企業間愈來愈激烈的競爭越來越集中在了人力資源上,人力資源已經成為企業的核心競爭力。人們對人才是企業競爭的根本,有了人才,資本才得以向企業集中,企業在競爭中才能得勝的觀念認識更為深刻。人力資源是企業及時資源的理念已經確立。企業家或企業的管理者,已經充公認識到人力資源對企業生產經營和企業競爭力所起到的決定性作用,因此,管理者已經把人力資源的管理與開發,提升到了決定一個企業最終成為所有競爭優勢的來源的位置。
二、 人力資源的本質是人力資本投資
如前所述,人力資源也是投資,投資就要有收益并伴隨著風險。這是我們所熟知的,因為對于一個企業來說,人力資源的投入已經成為企業支出的較大部分之一。有關數據顯示,我國雖然是發展中國家,但其人力資本支出已經達到了26%以上。這就促使企業家對人力資源觀念的改變,并運用到了企業人力資源建設之中:即除了考慮為獲得人力資源而需支付現值,還將其帶來的長期收益作為衡量人力資本支出的重要依據。也就是說,企業家已經把人力資源的成本作為投資在謀取回報。隨著產品中所包含的科技含量的增加,企業家們對于知識與利潤關系認識的加深,對于知識創造價值的意義更加認識深刻,于此,他們對于能夠將知識轉化為價值的執行者――人才,就給予了較大的關注與渴求,瘋狂挖人才的成本也就規劃到了企業投資的一部分。更有甚者,企業家把人力資本投資收益率作為衡量企業人力資源政策優劣的標準。由此可見,人力資源的本質是人力資本投資,其在產品研發和管理體制上將推動企業進步,提升企業的經濟效益。
三、 人力資源管理與開發的關系
人力資源管理不僅僅是管了一些員工,一些人,而是預測這些員工,這些人的經濟效能的。也就是組織人力資源需求,如做出人力需求計劃,招聘選擇人員,對所選擇人員進行有效組織,進行考核績效支付報酬,制定有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發等,通過以上措施實現組織績效。由此可見,現代企業的人力資源管理重在以人為中心,既有傳統人事管理工作內容,更有現代企業戰略和生產經營目標的制定。這就要求管理者必須從人的自然屬性出發,尊重其活的、有生命的資源屬性,遵循智慧性、觸動性、再生性、周期性的特征,在重視經濟活動中的特殊地位和作用的基礎上, 研究生產經營過程中人(人力資源)與事(物質資源)的相互適應性和協調性,從而充分發揮人力資源的巨大效能。這就是人力資源開發中要做的主要工作。對于一個企業來說,人力資源的開發主要指對人力資源的培養。也就是注重人力資源的動態變化信息,結合企業內部和外部環境的變化,以培養其相應的技能或知識。按照現代人才培養的原則,企業要從關心人、尊重人、發展人的潛能出發,用科學的人道的方式培養員工,尊重其人格和選擇, 幫助其完善自我,在企業的發展中實現個人的人生目標和價值。
四、在知識經濟條件下人力資源管理與開發的措施
現代企業,在知識經濟條件下,產品的更新換代和創新是企業降低成本,提高市場競爭力的重要關鍵。而提高企業競爭力的關鍵在人才,在于人力資源的質量。因此,為了更大限度地提高物質資源的利用率,使各種有限資源得到運用,企業必須盤活競爭的新資源――人力資源。
1、調動人力資源的積極性,避免人才浪費。
企業以一定的標準招聘來的員工都是有才華的,管理者要樹立正確的人才觀,合理使用人才,善用人才,以較大可能地發揮其聰明才智,為企業的發展壯大做貢獻。這就要管理者轉變人才觀念,凡能力符合崗位需求,能勝任崗位需要,就是企業的人才。以這種觀點來審視企業的現有員工,會發現企業內部有許多自有人才,只要善于利用,就會節省人才招聘成本。在用人上不要盲目追求高學歷,以降低人力資源的成本,同時也避免了人才的浪費,做到了人盡其材,更好地促進了企業內部人才的培養。
2、加強人力資源的教育培訓,提升現有人力資源的知識技能。
通過教育培訓提高企業員工的素質,是提高人力資源利用率和勞動生產率的重要途徑。這已經為研究者所證實。因此,企業要確立人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多的理念,加大對員工的教育和培訓,以最有效地提高勞動生產率,提高企業人力資本增值的有效率。這就要求企業要把教育培訓員工作為一件大事來抓,加強管理培訓工作,如企業文化教育、崗內培訓、崗前培訓、轉崗培訓等,以促進教育培訓工作有序而實效地進行。
3、建立客觀、公正的績效評估體系,形成公平競爭的企業文化環境。
從現代管理學的角度看,績效考核評價是企業人力資源管理與開發中的一個重要環節,在
企業管理中占有十分重要的地位。所謂績效考核就是按一定的標準,采用科學的方法,評價員工對本職工作的履行程度。這里值得注意的是,作為績效評價的內容和標準,對于一個企業來說,必須圍繞其經濟發展的目標確立,特別是在知識經濟的條件下,考核評價的原則必須與實現工作成果的較大化和組織效率的提高結合在一起,建立先進、科學的量化評價方法,以實現人力資源的合理利用和優化配置,使企業在市場激勵的競爭中立于不敗之地。因此,企業要在選人、育人、用人、留人等人力資源的開發與管理工作中,構建科學的人力資源管理體系和人才選用機制,完善機構設置,形成公平競爭的企業文化環境,更好的調動員工的積極性,實現員工利益與企業利益的協調發展。
人力資源管理條件論文:對信息化條件下企業人力資源管理問題芻議
隨著信息化建設的加強,越來越多的企業開始把以網絡技術為核心的信息技術應用到企業管理中,eHR就是其中的一個重要方面。所謂eHR,即電子化人力資源管理,是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享,達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與企業現有的網絡技術相聯系,保障人力資源與日新月異的技術環境同步發展。
目前,根據國內外企業的實踐,電子化人力資源管理的主要形式有電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等,其中尤以電子化招聘和電子化培訓發展最為迅速。對我國企業來說,電子化人力資源管理還是一個較為陌生的領域,很多問題還有待進一步探索和實踐,因此筆者試圖對此加以探究。
一、實踐價值:eHR的應用價值與意義
與傳統的人力資源管理方式相比,eHR的優勢不僅僅表現在以計算機代替人工管理方面,從某種意義上可以說是人力資源管理方式的一種變革。它的應用價值與意義主要體現在以下幾個方面:
及時,提高管理效率,降低管理成本。人力資源管理的事務具體包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等大量事務性、程序性工作,這些事務要占用人力資源管理者們大量時間,手工操作不僅效率低,且容易出錯。應用信息技術后,通過eHR授權員工進行自助服務、外協及服務共享等,可以提高人力資源管理者的工作效率,使管理人員從日常事務中解脫出來,考慮更具戰略意義的問題。這樣不僅可以顯著提高管理效率,而且可以大大節省費用和時間。另外,實施eHR后,還可以減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費用等,達到降低企業運作成本的目的。
第二,優化管理流程,提升核心競爭力。如何合理設計企業人力資源管理具體程序,并建立規范合理的流程,是企業人力資源管理者必須考慮的問題。實施eHR后,不僅能將人力資源部門的工作職能覆蓋并劃分清楚,并且能在系統中體現經過優化了的業務流程,從而讓企業人力資源管理者從繁雜的人事事務中解脫出來,將更多的精力用于規范人力資源運作體系的業務流程上。在當前激烈的市場競爭環境下,企業不可能也沒有能力關注企業價值鏈的每一個環節,而只能集中力量于企業的戰略核心環節和高附加值活動。因此,對于企業而言,將企業的非核心因素排斥在企業組織以外、不斷尋求自身在特定環節上的競爭優勢是一種正確的選擇,也是中外眾多成功企業的經驗。通過實施eHR,建立規范的人力資源管理流程,有助于企業集中精力于核心環節的發展,進而提升企業的核心競爭力。
第三,突顯個性化,順應員工自我管理趨勢。在信息化時代,隨著員工信息意識和自主性的增強,他們對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強。特別是年輕一代知識型員工,他們十分注重個性化的人力資源發展規劃,需要對自身的職業生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多的決策自主權,希望能夠實施自我管理,能更加主動地把握自己的發展前途。eHR通過網絡的交互性、動態性可以使人力資源管理部門根據員工個人的需求和特長進行工作安排、學習、培訓和激勵,讓員工實施自我管理成為可能,能更加自主地把握自己的前途。另外,基于eHR,員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息,并可以自己來維護這些信息,還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。因此,其以人為本和人性化的管理順應了員工自我管理的趨勢。
第四,整合人力信息,優化企業決策。eHR可以整合企業的現有人力資源信息,并快捷、方便地獲得各種統計分析結果,為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持,方便企業高層管理者和部門經理明了企業人員狀況、人才需求標準,使企業的人力資源管理更為科學,人才配置更為合理。同時,也有利于企業根據市場情況,并結合自身的人力、財力、技術等情況作出更適合企業發展的決策:達到優化決策的目的。
第五,加速管理信息化,推進企業創新。企業的采購、生產、銷售、財務管理都在不斷地向信息化方向發展,實現企業管理信息化已是大勢所趨。因此,企業要想在激烈的競爭市場中生存和發展,就必須不斷地創新,同樣,電子化人力資源管理——eHR的發展也有利于促進企業管理信息化,加速企業的全本文由收集整理面創新,從而適應不斷發展的時代和市場需要。
二、現實處境:我國eHR發展面臨的困境
及時,企業高層決策人員的意識缺位。在我國,有些企業的高層決策人員對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識,自然對eHR知識了解更少。對有些企業管理人員而言,在企業的諸多經營要素(資金、技術、市場、人才等)中,人力資源是最為模糊的概念,有些甚至將人力資源視為一種不得已的成本開銷,而沒有真正將人力資源管理提升到一個顯著的戰略高度。因此,在沒有高層決策人員支持的情況下,推行eHR自然就舉步維艱。
第二,來自人力資源部門內部的阻力。其一,有些人力資源管理人員基本理論和能力不足,這種情況在我國的許多企業中普遍存在。從總體來看,我國目前專業的人力資源管理人員還十分缺乏,許多企業的人力資源管理依然停留于人事管理階段,根本談不上為企業的長期發展進行戰略性人力資源規劃。其二,有些人力資源管理人員對新技術患有恐懼癥,不了解也不愿意學習新技術。當一個企業eHR實施成功以后,很多傳統的事務性工作就可以通過電子信息系統迅速處理,而這必然要改變人力資源管理人員已經習慣的工作流程和方式,他們將會承擔更多的創造性工作。過去人力資源管理部門到底掌握多少數據以及數據的性可能只有他們自己才清楚,但采用eHR以后,所有的信息都會暴露在企業領導層和相關部門的人員面前,從而會本文由論文聯盟收集整理人力資源管理部門產生壓力。因此,能力的缺失和利己的私心使得有些人力資源管理人員消極地尋找各種借口,不愿推動企業的eHR發展。
第三,專業“外腦”不“專業”。目前,國內eHR研發人員大多只懂系統開發、信息技術,真正懂管理或者人力資源管理的專業人員少之又少;深諳人力資源管理精髓的專業管理咨詢公司,在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術人才。管理與軟件技術的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是我國企業成功實現eHR的關鍵。
第四,初期投入成本較大。eHR雖能帶給企業高效率,但初期的投入比較大,這在一定程度上阻礙了eHR的發展,其具體表現如下:及時,無論是購買通用型eHR軟件還是聯合專業開發公司開發軟件都需要一大筆資金。第二,數據轉換也需要一定的成本。把以前的人力資源信息植入一套全新的eHR軟件將花費大量的時間和資金。原有數據大都存在著這樣或那樣與新系統不匹配的問題,使之與新系統相匹配,往往耗費公司大量的時間和精力。第三,業務培訓需要成本。對eHR系統進行認真的培訓是保障系統順利高效運行的重要環節。在培訓過程中,學習相關的計算機應用技術以及學習一套全新的管理流程都需要一定花銷。
第五,企業信息化的整體水平失衡。eHR建設也要考慮到同企業的其它信息系統相連,形成企業高效運作與決策的數字神經系統。企業信息化的整體水平,也是決定是否導入eHR的關鍵因素。在歷經ERP、CRM、SCM以及各類財務軟件之后,許多企業多少都擁有了一定的信息工作平臺,但各自運行水平良莠不齊。因此,這種企業信息化整體水平失衡狀態將會阻礙eHR的推進。
第六,數據、隱私安全存在風險。雖然eHR可以提高人力資源管理效率,但是它的信息安全隱患又成為其廣泛推廣的障礙。一些自動信息轉換的功能已經從人力資源管理部門轉移到員工和經理手中,文件和信息可以通過電子郵件和即時信息在不同部門之間流動,信息安全就成為不可忽視的問題。例如,文件可能會被病毒侵入,未加密的信息溝通在文件傳輸過程中暴露出來的地址很容易使黑客攻擊計算機系統,使用者的一些重要信息比如信用卡號和家庭住址等可能會被黑客或其他一些有惡意的人所獲得。因此,安全問題成為實施eHR過程中不得不擔憂的問題。
三、超越困境:推進我國eHR發展的對策
及時,更新管理觀念。為了順利推行eHR,企業高層決策者和人力資源管理內部工作人員必須根據先進的人力資源管理思想,更新管理觀念,主動積極地反思現行的體系,探討改進的方案。特別是高層管理者更應樹立創新的管理思想,應意識到人力資源管理電子化的重要性。另外,人力資源管理人員也應當轉變觀念,逐步嘗試接受新的信息技術,從而適應人力資源管理發展的新趨勢。
第二,選取或開發合適的eHR軟件。在當前情況下,我國大部分企業還不具備獨立開發eHR軟件的能力,企業要根據自身的情況選擇相關的eHR軟件,充分加強與eHR開發商的聯系與溝通,選擇適合本企業特色的軟件產品,建設具有企業自身特色的eHR模式。
在選擇eHR系統時,要切忌貪大求全、追求時髦,務必將自己定位后量體裁衣。對此不要求一步到位,但要有長期規劃與持續發展。成功的人力資源管理信息化建設是循序漸進的,例如可以從建立簡單的人力資源管理信息系統做起,減少手工操作,將人力資源管理人員解放出來,然后可進行專項的系統建設,如電子化招聘、電子化學習、電子化培訓等系統,建設一個大型的eHR系統。
第三,加強培訓與學習。加強人力資源管理人員和企業其他人員辦公自動化應用水平的培訓力度。一種理念、一件產品要得到很好的推廣,就必須使人們正確地認識它、掌握它。目前我國企業人員辦公自動化應用水平還較低,因而,eHR的實施也受到影響。要盡快擺脫這種現狀,一項重要的工作便是通過大力培訓以提高全員水平,有條件的企業可以請外部的培訓服務顧問公司或是成立專門的信息管理部[文秘站:]門辦公自動化培訓小組來負責培訓工作的具體實施;暫時不具備條件的企業可以鼓勵員工參加業余的自動化課程培訓或是先重點培養部分員工成為專業人員,再由這些專業人員來幫助企業完成自動化培訓工作。
第四,合理預算與規劃項目資金。推行eHR必須有的資金保障。因此,企業要根據eHR的需要做好專項資金預算,并分清層次,合理分配,避免陷入預算超出后騎虎難下的局面。
第五,整體協調推進管理信息化進程。實施eHR需要企業擁有較好的信息化平臺,對此,具備條件的企業應該逐步加強企業的信息化建設,整體協調推進管理信息化進程,從而有利于保障eHR工作的順利開展。
第六,加強數據、信息安全保障建設。數據、隱私安全問題是推行eHR過程中務必考慮的問題。eHR系統的安全隱患主要來源于基于廣域網絡的數據傳輸。解決這個問題,目前可以采用加密傳輸的SSL技術、防火墻技術、VPN技術等。除了網絡安全外,對重要數據的加密存儲也是eHR系統安全的重要保障,安全審計技術也為系統的安全提供了更為完善的屏障。當然,用戶管理是所有安全的基礎。除了數據的安全外,eHR系統的各種功能也存在不同的操作權限,而Portal技術是保障這種安全的一種的實現方式。另外,通過建立規范的數據庫管理機制,系統還應定期手動或自動備份,以備系統破壞之后恢復之需。
eHR的實施是一項系統工程,具有綜合性、系統性、整體性等特點,涉及企業管理的各個方面,應該堅持統一規劃、統一投資、統一標準、統一建設和統一管理的工作原則
人力資源管理條件論文:談市場經濟條件下電力企業的人力資源管理
摘要:在市場經濟條件下深化電力企業內部人力資源管理的改革,是對電力企業人力資源管理提出的新挑戰。文章分析了我國電力企業人力資源管理中存在的問題,提出了我國電力企業人力資源管理的相關對策。
關鍵詞:電力企業;人力資源管理;相關策略;定量考評;約束機制
一、電力企業人力資源管理中存在的缺陷
(一)人力資源開發存在的問題
1.開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的途徑。我國現有電力企業人員培訓方式較為單調,各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作,缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段;培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節,更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調,重理論不重實踐,忽視電力企業人員的年齡、心理特征,造成培訓低效。
2.開發管理未科學化。電力企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現,未認識人力資源開發投資在電力企業的重要意義。電力企業人力資源開發資金投入上,往往未進行合理性分析與評估,資金使用未做到以節儉、實效為原則,未做到科學化。
3.評估未社會化。現行電力企業人員管理制度中只是規定:培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況,有關部門頒發相應的培訓證書,作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用,實行公眾評估。
(二)人員考評中存在的主要問題
1.考評標準不規范。由于我國目前電力企業職位分類線條過粗,電力企業制定的考核標準各不相同,致使考核標準不規范、未量化,實際考評難以操作,考評結果度不高,考評客觀上流于形式。
2.考評方法單一。在電力企業人員考評的具體實施過程中,采取了單一的考評方法,忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。
3.忽視定量考評。電力企業人員考核只注重了定性考核,忽視定量考核。具體表現為很多電力企業考評標準未量化,忽視了貢獻與能力的考評,導致吃“大鍋飯”在電力企業內部盛行。
4.考評結果與使用脫鉤。目前很多電力企業對獲等次與稱職等次的電力企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次,極大地削弱了等次對國企人員的吸引力。
(三)電力企業人員選用中存在的問題
1.電力企業人員選用權力過分集中。這種權力高度集中的用人體制難以、、客觀地評價和任用每一個同志,而且容易產生任人唯親的弊端。
2.電力企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中,這種被動狀態遏制了廣大人才的主動進取精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。
3.電力企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。國企人員的升遷主要不是以實績為準繩,而是以領導人的主觀評價為依據,這就很難做到客觀和公正,嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4.電力企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行,又缺乏法制化規范和科學操作程序,往往因領導人的素質而大相徑庭。有的以德代才,有的以才代德,導致用了不少庸才和壞才。
二、電力行業人力資源管理中存在問題剖析
(一)沿用傳統人事管理模式
在電力企業中,目前沿用了以前的傳統國企的做法,即員工身份分為“干部”或是“工人”,且是“先天的”,在進入企業前就由相應的“資格”決定了。這種將本質的區別的勞動力人分割為不同類型人員的現象不利于人力資源的整體開發、管理,不利于調動全員的積極性。
(二)人員招聘對象過于狹窄
長期以來,電力企業形成封閉管理,招工對象以系統內、行業內職工子女為主,以系統所辦專業技術學校的畢業生為主。這樣做使大批原本可能進入企業的更的人力資源被拒之門外,企業招聘的員工的整體素質得不到保障。
(三)考核文化作用發揮不夠
由于國家有壟斷性質,長期以來,電力企業就是不存在風險的穩定生存港灣,沒有失業的威脅。長此以來,導致人員臃腫、勞動生產率低,講究和諧、避免激烈的競爭的思想等等。于是,形成了一種輕考核、重資歷、重經驗、重關系、唯學歷的選人與用人觀念,考核的作用不能從根本上發揮出來。有些部門領導則對績效考評的重要性認識不足,認為是人事部門的事,在工作中不予以積極配合,加大了此項工作開展的難度。
三、在市場經濟條件下電力企業^力資源管理主要策略
(一)優化人力資源管理機制的對策
隨著我國市場經濟的發展,市場配置已逐步成為人才資源配置的主要方式,傳統體制下形成的人員計劃調配方式的影響日漸衰微,深層次的體制性障礙成為影響電力企業人才資源優化配置的重要因素。要建立現代企業人力資源管理機制,電力企業必須拓寬人才引進渠道,建立系統的培訓體系,健全有效的競爭和激勵機制。培育以人為本的企業文化,吸引和留住人才為本企業服務。
(二)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機制
完善人才選拔任用機制,提高人力資源管理者的素質,采取有效的人才管理方法、方式從內部或從外部引進管理人才,是電力企業重視的問題。在新的市場競爭條件下,只有結合企業戰略目標和競爭策略,制定人才發展規劃,深入挖掘內部人才潛力。拓寬外部人才引進渠道,才能為企業的可持續發展提供人才保障。
(三)建立彈性人力資源管理模式,形成優勝劣汰的競爭機制
人力資源規劃的剛性特點,其實是電力企業 人力資源管理的致命傷。隨著國家經濟體制的轉軌,電力體制的改革,負擔沉重的電力企業必須卸下包袱,輕裝上陣。這除了需要同家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行,電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機,裁減人員,使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。同時電力企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制,讓職工通過競爭上崗,充分發揮主動性。
(四)建立多種形式的激勵和約束機制,調動員工積極性和創造性
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容,關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的提高。要建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式,必須要消除計劃經濟下的平均主義思想,讓公平與效率掛鉤。為此,企業薪酬體系應有多種分配形式,并必須要有激勵性。員工的薪酬必須要結合績效考評。與業績掛鉤,使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起,達到充分調動員工積極性和創造性的目的。
(五)建立科學的培訓理念和機制,使企業培訓真正發揮促進企業發展的作用
人才的開發是一個長期的艱苦過程。企業重視人才的一個重要表現就是對人才的培訓投入。通過培訓,企業不僅提高了員工的素質,還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展,從而對企業產生歸屬感。對職工的培訓,應該是系統化的。根據企業受訓對象的特點、企業經營管理的現狀進行深入細致的了解、分析,在此基礎上,設計出個性化的內容,并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤,不斷完善設計,為企業的可持續發展服務。
(六)合理配置人力資源,為企業的可持續發展提供人才保障
在新的市場競爭條件下。只有結合企業戰略目標和競爭策略,制定人才發展規劃,深入挖掘內部人才潛力,拓寬外部人才引進渠道,才能為企業的可持續發展提供人才保障。人才消費虛熱的極端傾向要防止,而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向,也要防止。用^、單位在消費人才上的“合適”標準,其實是一種十分正常而且應該的標準,而且這一標準必將進一步普遍化。
(七)加強企業文化建設,吸引人才、開發人才和留住人才
企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的較高目標、價值標準、基本信念和行為規范等,企業塑造活潑進取、不斷創新的企業文化。使“員工和企業共同發展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突。建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍,去積極地吸引人才、開發人才和留住人才。正確對待、合理使用企業員工中的子女,能增強企業的親和力和凝聚力。企業職工子女在電力企業的建設和發展中起到積極的作用,他們把自[！]己的命運緊緊與企業聯系在一起,形成了利益的共同體,促進了職工隊伍的穩定和企業的發展。
四、結語
企業的競爭主要體現在人才的競爭上,落實科學發展觀,構建社會主義和諧社會,這是我們時展的主旋律。在客觀社會經濟環境不斷發生變化的前提下,電力企業需要在努力提高自己發展水平的同時,履行社會責任、構建和諧企業。要針對電力企業實際情況,進行企業人力資源管理,對電網企業開展工作能提供有益的啟示。
人力資源管理條件論文:淺議市場經濟條件下外部環境對企業人力資源管理的影響
[論文摘要] 中國正處于經濟發展的關鍵時期，企業提高從外部環境中激活人力資源、利用人力資源的能力，已成為把握機遇、應對新挑戰、實現科技進步以及實現經濟和社會發展的關鍵。本文通過對中國社會主義市場經濟條件下政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境的分析，解讀出企業人力資源管理的運行軌跡。
[論文關鍵詞] 市場經濟；人力資源；外部環境
市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。由于這些環境因素都處于企業的范圍之外，企業不能直接地控制，而企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化采取相應的措施，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯系，互為作用。
一、市場經濟條件下的政治環境
政治環境主要指政治穩定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。
(一)政治穩定性。政治環境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業，進而影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報告》中指出：總結我們的實踐經驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發展、和諧發展、和平發展，才能最終實現現代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩定，就是保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，繼續實施穩健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發展成果。堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。
(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業人力資源管理的方向。在市場經濟條件下，企業的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續性，以減少企業內部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環節取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中。要推進國有大型企業股份制改革，建立適應現代企業制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業改革，穩步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展，鼓勵非公有制經濟參與國有企業改革深化國有銀行改革。加快農村金融改革，大力發展資本市場，深化保險業改革，推進金融對外開放，引導和規范企業對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業在人力資源管理等方面擁有更多的自主權。為企業人力資源管理的科學化、規范化建設提供了寬廣的途徑。
二、市場經濟條件下的經濟環境
經濟環境主要指經濟體制、經濟發展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發展趨勢。
(一)經濟體制。經濟體制是一個國家經濟運行的具體方式，它集中體現為資源的配置方式。在市場經濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發揮著重要作用，企業擁有相對獨立自主權，企業可以根據內部的的各種因素自行對人力資源進行統一配置，職能性和戰略性的工作成為人力資源管理的主體。“十五”以來，國有經濟布局、國有企業股份制改革和國有資產監管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續推進，國有商業銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經貿往來，支持企業對外投資合作，履行加入世界貿易組織保障，完善涉外經濟體制和法規政策等一系列改革的成果，為市場經濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。
(二)經濟發展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經濟快速發展的今天，經濟發展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內生變量。企業在作出人力資源的需求和供給規劃時，重要的一項就是企業未來的前景，而企業未來的前景是與整個經濟發展狀況緊密聯系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經濟形勢繁榮發展，企業的前景看好，企業會不斷發展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業在人力資源供需預測時，要對國家經濟政策的變化、人口規模和結構的改變和經濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內外部兩個渠道，及時調整好人力資源管理的相關對策。
(三)國家科技水平和科技發展趨勢。國家科技水平和科技發展趨勢是國家的技術環境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經濟條件下，企業既是市場競爭主體，也是技術創新的主體，技術進步對經濟發展的影響，從本質上說是企業對新技術開發的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現。而新技術的快速擴散，會給企業帶來競爭優勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業在專業化經營的基礎上，注重新技術的商業化應用、多元化提升、人才化發展，推動我國循環經濟的硬實力。因此，人力資源管理和發展的導入，使人力資源體現的技術正在越來越成為企業生存和發展的關鍵因素。
三、市場經濟條件下的法律環境
法律環境主要指國家的法律規范、國家司法與執法機關、企業的法律意識等。
(一)國家法律規范、國家司法與執法機關。國家法律規范的實質就是對個人或者組織的行為規范及其相互關系所做的一種規定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規、規定、條例等也在這個范圍之內。我國的《勞動法》，內容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發等等。企業作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經營活動中必須遵守國家的法律規范。因此，法律對企業人力資源管理活動的影響主要體現在它的約束和規范作用上。同時，國家在政策法規上，體現了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調：健全法制是社會主義制度的內在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執法，落實行政執法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發點和落腳點。堅持把擴大就業放在經濟發展的突出位置，發展和諧勞動關系，推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。
(二)企業的法律意識。在國家和地區法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩定性日趨科學合理的全球化經濟進程中，不同的企業有不同級別的法律監管和法律風險環境，企業必須熟悉相關的法律法規，并嚴格遵照執行。在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。而且，隨著跨國企業的不斷涌入，企業人力資源的競爭不僅有國內的公司，與國內外企業之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環境已經不再局限于本國的法律規范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業在人力資源管理上對法律環境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區間，同樣會遇到一些執法機構有法不依、執法不嚴、違法不糾的現象。當然，隨著國際經濟合作的增加，企業法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環境。
四、市場經濟條件下的文化環境
文化環境主要指國家的民族特征、文化傳統、國家的教育水平和人們的觀念形態。
(一)民族特征和文化傳統。在我國數千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發展文化事業和文化產業，推進文化體制改革。繼續建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產、自然遺產的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系。縱觀歷史，聯系現實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統文化，離不開本國的企業，離不開本國的人。我們企業的精神文化要從民族文化中去集合，企業的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業的形象、物質文化要靠自己人去創造。可見，由于文化結構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統、地域環境以及經濟發展水平的差異，不同國家文化的區別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內容上各不相同。因此，會對企業人力資源管理產生重要的影響。
(二)國家的教育水平和人們的觀念形態。全民素質、人才質量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態度，態度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現出不同文化層次的人對工作和成就的態度存在差異，對物質利益的分配心態存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產率、工作生產質量和取得經濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優先發展的戰略地位，加快各級各類教育發展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發展職業教育，著力提高高等教育質量。“十一五”時期中央將投入100億元，實施農村初中學校改造計劃。同時，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女接受教育的問題。要把發展職業教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發展中等職業教育，健全覆蓋城鄉的職業教育和培訓網絡。深化職業教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創新人才培養模式，優化人才培養結構，努力造就大批杰出人才。支持和規范民辦教育發展，發揮社會力量辦學的積極性。繼續實施人才強國戰略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣。隨著經濟的發展，企業人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協調性和創造企業的競爭優勢。企業如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發展、人才戰略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。
綜上所述，正是由于人力資源在與外部環境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發展，成為保障企業目標得以實現的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質量來實現經濟和社會的快速發展。
人力資源管理條件論文:信息化條件下企業人力資源管理問題芻議
信息化條件下企業人力資源管理問題芻議
隨著信息化建設的加強，越來越多的企業開始把以網絡技術為核心的信息技術應用到企業管理中，ehr就是其中的一個重要方面。所謂ehr，即電子化人力資源管理，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與企業現有的網絡技術相聯系，保障人力資源與日新月異的技術環境同步發展。
目前，根據國內外企業的實踐，電子化人力資源管理的主要形式有電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等，其中尤以電子化招聘和電子化培訓發展最為迅速。對我國企業來說，電子化人力資源管理還是一個較為陌生的領域，很多問題還有待進一步探索和實踐，因此筆者試圖對此加以探究。
一、實踐價值：ehr的應用價值與意義
與傳統的人力資源管理方式相比，ehr的優勢不僅僅表現在以計算機代替人工管理方面，從某種意義上可以說是人力資源管理方式的一種變革。它的應用價值與意義主要體現在以下幾個方面：
及時，提高管理效率，降低管理成本。人力資源管理的事務具體包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等大量事務性、程序性工作，這些事務要占用人力資源管理者們大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。應用信息技術后，通過ehr授權員工進行自助服務、外協及服務共享等，可以提高人力資源管理者的工作效率，使管理人員從日常事務中解脫出來，考慮更具戰略意義的問題。這樣不僅可以顯著提高管理效率，而且可以大大節省費用和時間。另外，實施ehr后，還可以減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費用等，達到降低企業運作成本的目的。
第二，優化管理流程，提升核心競爭力。如何合理設計企業人力資源管理具體程序，并建立規范合理的流程，是企業人力資源管理者必須考慮的問題。實施ehr后，不僅能將人力資源部門的工作職能覆蓋并劃分清楚，并且能在系統中體現經過優化了的業務流程，從而讓企業人力資源管理者從繁雜的人事事務中解脫出來，將更多的精力用于規范人力資源運作體系的業務流程上。在當前激烈的市場競爭環境下，企業不可能也沒有能力關注企業價值鏈的每一個環節，而只能集中力量于企業的戰略核心環節和高附加值活動。因此，對于企業而言，將企業的非核心因素排斥在企業組織以外、不斷尋求自身在特定環節上的競爭優勢是一種正確的選擇，也是中外眾多成功企業的經驗。通過實施ehr，建立規范的人力資源管理流程，有助于企業集中精力于核心環節的發展，進而提升企業的核心競爭力。
第三，突顯個性化，順應員工自我管理趨勢。在信息化時代，隨著員工信息意識和自主性的增強，他們對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強。特別是年輕一代知識型員工，他們十分注重個性化的人力資源發展規劃，需要對自身的職業生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多的決策自主權，希望能夠實施自我管理，能更加主動地把握自己的發展前途。ehr通過網絡的交互性、動態性可以使人力資源管理部門根據員工個人的需求和特長進行工作安排、學習、培訓和激勵，讓員工實施自我管理成為可能，能更加自主地把握自己的前途。另外，基于ehr，員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，并可以自己來維護這些信息，還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。因此，其以人為本和人性化的管理順應了員工自我管理的趨勢。
第四，整合人力信息，優化企業決策。ehr可以整合企業的現有人力資源信息，并快捷、方便地獲得各種統計分析結果，為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持，方便企業高層管理者和部門經理明了企業人員狀況、人才需求標準，使企業的人力資源管理更為科學，人才配置更為合理。同時，也有利于企業根據市場情況，并結合自身的人力、財力、技術等情況作出更適合企業發展的決策：達到優化決策的目的。
第五，加速管理信息化，推進企業創新。企業的采購、生產、銷售、財務管理都在不斷地向信息化方向發展，實現企業管理信息化已是大勢所趨。因此，企業要想在激烈的競爭市場中生存和發展，就必須不斷地創新，同樣，電子化人力資源管理——ehr的發展也有利于促進企業管理信息化，加速企業的全本文由論文聯盟收集整理面創新，從而適應不斷發展的時代和市場需要。
二、現實處境：我國ehr發展面臨的困境
及時，企業高層決策人員的意識缺位。在我國，有些企業的高層決策人員對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識，自然對ehr知識了解更少。對有些企業管理人員而言，在企業的諸多經營要素（資金、技術、市場、人才等）中，人力資源是最為模糊的概念，有些甚至將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正將人力資源管理提升到一個顯著的戰略高度。因此，在沒有高層決策人員支持的情況下，推行ehr自然就舉步維艱。
第二，來自人力資源部門內部的阻力。其一，有些人力資源管理人員基本理論和能力不足，這種情況在我國的許多企業中普遍存在。從總體來看，我國目前專業的人力資源管理人員還十分缺乏，許多企業的人力資源管理依然停留于人事管理
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階段，根本談不上為企業的長期發展進行戰略性人力資源規劃。其二，有些人力資源管理人員對新技術患有恐懼癥，不了解也不愿意學習新技術。當一個企業ehr實施成功以后，很多傳統的事務性工作就可以通過電子信息系統迅速處理，而這必然要改變人力資源管理人員已經習慣的工作流程和方式，他們將會承擔更多的創造性工作。過去人力資源管理部門到底掌握多少數據以及數據的性可能只有他們自己才清楚，但采用ehr以后，所有的信息都會暴露在企業領導層和相關部門的人員面前，從而會本文由論文聯盟收集整理人力資源管理部門產生壓力。因此，能力的缺失和利己的私心使得有些人力資源管理人員消極地尋找各種借口，不愿推動企業的ehr發展。
第三，專業“外腦”不“專業”。目前，國內ehr研發人員大多只懂系統開發、信息技術，真正懂管理或者人力資源管理的專業人員少之又少；深諳人力資源管理精髓的專業管理咨詢公司，在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術人才。管理與軟件技術的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是我國企業成功實現ehr的關鍵。
第四，初期投入成本較大。ehr雖能帶給企業高效率，但初期的投入比較大，這在一定程度上阻礙了ehr的發展，其具體表現如下：及時，無論是購買通用型ehr軟件還是聯合專業開發公司開發軟件都需要一大筆資金。第二，數據轉換也需要一定的成本。把以前的人力資源信息植入一套全新的ehr軟件將花費大量的時間和資金。原有數據大都存在著這樣或那樣與新系統不匹配的問題，使之與新系統相匹配，往往耗費公司大量的時間和精力。第三，業務培訓需要成本。對ehr系統進行認真的培訓是保障系統順利高效運行的重要環節。在培訓過程中，學習相關的計算機應用技術以及學習一套全新的管理流程都需要一定花銷。
第五，企業信息化的整體水平失衡。ehr建設也要考慮到同企業的其它信息系統相連，形成企業高效運作與決策的數字神經系統。企業信息化的整體水平，也是決定是否導入ehr的關鍵因素。在歷經erp、crm、scm以及各類財務軟件之后，許多企業多少都擁有了一定的信息工作平臺，但各自運行水平良莠不齊。因此，這種企業信息化整體水平失衡狀態將會阻礙ehr的推進。
第六，數據、隱私安全存在風險。雖然ehr可以提高人力資源管理效率，但是它的信息安全隱患又成為其廣泛推廣的障礙。一些自動信息轉換的功能已經從人力資源管理部門轉移到員工和經理手中，文件和信息可以通過電子郵件和即時信息在不同部門之間流動，信息安全就成為不可忽視的問題。例如，文件可能會被病毒侵入，未加密的信息溝通在文件傳輸過程中暴露出來的地址很容易使黑客攻擊計算機系統，使用者的一些重要信息比如信用卡號和家庭住址等可能會被黑客或其他一些有惡意的人所獲得。因此，安全問題成為實施ehr過程中不得不擔憂的問題。
三、超越困境：推進我國ehr發展的對策
及時，更新管理觀念。為了順利推行ehr，企業高層決策者和人力資源管理內部工作人員必須根據先進的人力資源管理思想，更新管理觀念，主動積極地反思現行的體系，探討改進的方案。特別是高層管理者更應樹立創新的管理思想，應意識到人力資源管理電子化的重要性。另外，人力資源管理人員也應當轉變觀念，逐步嘗試接受新的信息技術，從而適應人力資源管理發展的新趨勢。
第二，選取或開發合適的ehr軟件。在當前情況下，我國大部分企業還不具備獨立開發ehr軟件的能力，企業要根據自身的情況選擇相關的ehr軟件，充分加強與ehr開發商的聯系與溝通，選擇適合本企業特色的軟件產品，建設具有企業自身特色的ehr模式。
在選擇ehr系統時，要切忌貪大求全、追求時髦，務必將自己定位后量體裁衣。對此不要求一步到位，但要有長期規劃與持續發展。成功的人力資源管理信息化建設是循序漸進的，例如可以從建立簡單的人力資源管理信息系統做起，減少手工操作，將人力資源管理人員解放出來，然后可進行專項的系統建設，如電子化招聘、電子化學習、電子化培訓等系統，建設一個大型的ehr系統。
第三，加強培訓與學習。加強人力資源管理人員和企業其他人員辦公自動化應用水平的培訓力度。一種理念、一件產品要得到很好的推廣，就必須使人們正確地認識它、掌握它。目前我國企業人員辦公自動化應用水平還較低，因而，ehr的實施也受到影響。要盡快擺脫這種現狀，一項重要的工作便是通過大力培訓以提高全員水平，有條件的企業可以請外部的培訓服務顧問公司或是成立專門的信息管理部門辦公自動化培訓小組來負責培訓工作的具體實施；暫時不具備條件的企業可以鼓勵員工參加業余的自動化課程培訓或是先重點培養部分員工成為專業人員，再由這些專業人員來幫助企業完成自動化培訓工作。
第四，合理預算與規劃項目資金。推行ehr必須有的資金保障。因此，企業要根據ehr的需要做好專項資金預算，并分清層次，合理分配，避免陷入預算超出后騎虎難下的局面。
第五，整體協調推進管理信息化進程。實施ehr需要企業擁有較好的信息化平臺，對此，具備條件的企業應該逐步加強企業的信息化建設，整體協調推進管理信息化進程，從而有利于保障ehr工作的順利開展。
第六，加強數據、信息安全保障建設。數據、隱私安全問題是推行ehr過程中務必考慮的問題。ehr系統的安全隱患主要來源于基于廣域網絡的數據傳輸。解決這個問題，目前可以采用加密傳輸的ssl技術、防火墻技術、vpn技術等。除了網絡安全外，對重要數據的加密存儲也是ehr系統安全的重要保障，安全審計技術也為系統的安全提供了更為完善的屏障。當然，用戶管理是所有安全的基礎。除了數據的安全外，ehr系統的各種功能也存在不同的操作權限，而portal技術是保障這種安全的一種的實現方式。另外，通過建立規范的數據庫管理機制，系統還應定期手動或自動備份，以備系統破壞之后恢復之需。
ehr的實施是一項系統工程，具有綜合性、系統性、整體性等特點，涉及企業管理的各個方面，應該堅持統一規劃、統一投資、統一標準、統一建設和統一管理的工作原則。
人力資源管理條件論文:試論知識經濟條件下的人力資源管理
[論文關鍵詞]知識經濟；人力資源；管理
[論文摘要]知識經濟是以知識生產為主的新型經濟，因此知識經濟時代是人為主體的時代，未來企業的競爭能力取決于掌握智力資源和創新能力的人才。現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質區別。現代人力資源管理的本質就是了解人性，尊重人性，以人為本。企業應建立起能夠吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制，把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值，以利于企業的發展和持續發展。
人類歷史嶄新的一頁——知識經濟時代已初見端倪。在知識經濟社會里，社會生產將以知識生產為主，而人是知識的創造主體，因此知識經濟時代是以人為主體的時代，未來企業的競爭能力取決于掌握智力資源和創新能力的人才。所以，制定、實施科學有效的人力資源管理方案，加強現代人力資源管理，培養一支跨世紀的學習型的職工隊伍，將成為知識經濟時代的必然需求。加強對人才理論研究、學習，弄清傳統人事管理與人力資源管理的區別，轉變觀念．明晰思路，導人現代人力資源管理的理念、思想和技術是企業管理者的重要課題。
一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1．傳統人事管理的特點是以“事”為中心。而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理、意識的調節和開發．管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得的社會和經濟效益。
2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入使用的控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具，便可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就應當小心保護它、引導它、開發它。有關學者認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放自己”。
3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具．似乎與其他職能部門的關系不大．但現代人力資源管理卻與此截然不同。現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業，一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發職工潛能。
二、現代人力資源管理的具體內容
現代人力資源管理的本質就是了解人性、尊重人性、以人為本。對一個企業來講，把勞動人事管理上升到現代人力資源管理，建立起能夠吸納和激發員工積極性與創造性的管理機制，有利于企業把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值，有利于企業的發展和持續發展。在一個企業中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方方面面，都應劃歸現代人力資源的管理范疇。主要應包括以下內容：
1．正確地選用人才
千里馬常有而伯樂不常有．只有千里馬沒有伯樂等于沒有千里馬。如何發現、選擇善于實現企業目標的人才．是人才資源管理的重要環節。
對企業來說．凡是可以在提高企業效率和效益中發揮積極作用的人員，就是所需的人才。企業有無一套科學、合理、高效的選才體制，決定著企業人才梯隊的構成以及整個企業組織人員素質水平。這就要求企業的決策者具備以下素質：一是要有正確的人才觀，做到三破三立，即破除封建的人才觀．樹立尊重知識．尊重人才的觀念；破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人善任，用人之長的觀念；破除人才即是“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實學并重的觀念。二是遵循選拔人才的原則和標準，即堅持黨性原則，實事求是的思想路線，按照德才兼備，有實干精神、有群眾基礎、敢于創新和承擔責任的標準，客觀公正地看待和任用人才；堅持對政治思想素質和技術業務能力及學歷、資歷進行綜合考查和考核評議的原則，公開選拔人才。三是采取科學選拔人才的途徑和方法，企業人才分布在各個崗位應打破身份的界限，條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選人才。
2．做好人才的開發
知識經濟作為一種以創新為核心的新的經濟形態，決定了企業創新包括科學、技術、知識、制度、管理和觀念創新等，同時創新過程中出現的新問題，又迫使人們必須帶著問題深入學習，才能使企業永遠處于良性創新發展狀態。
企業在激勵市場競爭中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，越來越趨于運用高技術生產，更需要職工的創造性參與。所以企業人才資源的開發是社會生產力發展的客觀需要，企業不重視人力資源的開發，就會阻礙生產力的發展。
開發人才主要途徑是教育、培養、知人善任，要采取走出去請進來的方法，積極引進人才，大膽推薦人才，創造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力為人才的成長和提高創造良好的條件。企業的人才資源開發的重點應放在加大職工培訓力度上，生產經營應以知識教育、技能培訓為前提，把培養一支跨世紀的學習型的職工作為企業知識經濟產生、發展、實現的前提條件，將職工素質物化為企業參與市場競爭的經濟行為能力。
3．人才的使用和管理
發現人才、培養人才是企業“樹人”的兩個漫長階段，用好人才，知人善任，才能最終實現人才為企業目標服務的根本任務因此，在用人上，企業管理者應該遵循以下三個原則：一是要量才施用，用其所長，避其所短；二是容才護才，用人要看主流，看貢獻，容忍別人一時的過失，一切從企業整體利益出發；三是要建立健全企業人才管理的科學機制，逐步在企業人才的培養、使用、選拔、晉升管理方面制定相應的規章，做到激勵與約束并重，努力實現人才管理法制化、制度化，較大限度地發揮企業全體員工潛能，發展生產，提高效益。
(1)人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。企業人力資源的合理配置，是指企業現有的人員全部地、合理地得到能夠發揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標準就是現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”企業人力資源的合理配置要注意把握三個觀點：一是能力觀點。企業在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的延續的是“因人設崗”的做法，隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要，因人設崗的做法已成為制約企業發展的一個重要因素，弊端越來越被人們認識，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，應該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競爭，通過競爭以逐步達到崗得其人、人得其崗、各得其位的目標。依據能力定崗位，實行“能力定崗”不斷創造新的經濟增長點，是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要思路。二是結構觀點。結構觀點是要求在人員配置上遵循合理結構的原則。在企業人力資源配置時，不僅要考慮個人素質，更要考慮群體素質，理想的配置結構應該是均取其長、優勢互補。群體素質遠遠大于單個素質的簡單相加。對于一般企業來講，人員配置在結構上要注意三個基本問題，即配備的各類人員比例要得當；能力水平高中低結構要適宜；年齡結構要老中青相結合。三是流動的觀點。職工長期在一個組織形式內往往缺乏生氣，不利于創造性和積極性的發揮。工作中要尊重自然流動，抑制盲目流動，加強智力流動，使企業現有人力資源不斷趨于配置和狀態。
(2)建立健全人事激勵機制是現代人力資源管理的核心。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在研究對職工激勵效果時發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20%一30%，而受到充分激勵的職工，其能力可發揮出80%一90%。這數據充分表明：人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來，其作用是無窮無盡的。因此，就需要從市場競爭的高度，更新管理觀念與思路，認真研究企業職工的精神、物質變化需求，研究管理變化環境，制定相應的管理激勵措施和激勵手段，并從組織上加以保障，以增強管理層的管理力度和靈活性，充分調動職工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，較大限度地發揮其作用，為實現企業戰略目標服務。在知識經濟時代，企業管理者則更要重視精神激勵，這種激勵是一種新型的精神激勵，它賦予被管理者更大的權力和責任，使其意識到自己是管理者的一員，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，以實現自身的人生價值，而不只是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統式精神激勵。
4．人才的定期評估
企業人力資源的評估是指為了特定的目的，依照企業人力資源的管理標準和要求，以“合法”的程序，運用科學的方法，對企業人力資源的現狀，即對每個人的能、勤、績等方面進行的評定和估算。當前，首先要消除對企業人力資源評估的兩種模糊認識：一是評估就是人員考核，而考核就是為了提拔使用，提拔使用則就是領導說了算的模糊認識；二是人力資源管理是非生產性管理，因而人力資源管理的投入屬非生產性投入的模糊認識。從而端正對企業人力資源評估意義的認識，明晰企業人力資源的現狀，檢驗人力資源管理效益，為企業決策層在企業的管理、經營、開發決策時提供的人力資源依據和服務，為地制訂人力資源規劃、計劃提供依據，為制定宏觀政策、合理配置資源，進一步制定和完善人力資源增效、增值的各項措施提供及時手資料。
在企業人力資源評估過程中，要遵循真實性、公正性、科學性、有效性、獨立性的原則，同時還要把握好階段性、專題性、整體性、區域性等，以增加評估的計劃性、針對性、有效性，切實發揮評估在區域人力資源管理中的作用。
人力資源管理條件論文:網絡條件下醫院人力資源管理
一、我國醫院人力資源管理現狀
我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關系及合同的管理。
二、醫院傳統人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協調困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養的單一
傳統的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網絡條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發掘，如何做到以人為本，較大程度上開發出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保障人力資源充分開發，使其價值得到較大體現。
2.網絡招聘多樣化
人力資源的發展，在于新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯網高速信息化的優勢，在不同的地區，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長
3.網絡條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在于員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網絡條件的信息高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網絡條件下的人力資源培養
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網絡條件下的高速信息時代，醫院對于員工的培養也要進行相應的變化，傳統的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養需求。醫院當借助網絡條件，充分利用起網絡資源，與全國的醫院聯系起來，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單只存在于醫院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。
5.網絡條件下的醫院人力資源管理者的自身素質培養
網絡雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網絡條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要借助網絡的優勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的信息資源的收集和重組。因此，網絡條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業。
四、結語
醫院現行的傳統人力資源管理模式，已然不適應這個高速發展的網絡社會，信息的收集和處理已經不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫院現今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節、協調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網絡人力資源管理體系。實現人力資源網絡信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在及時時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規范整個管理流程，從管理系統中獲得的統計數據來實現優化性決策。
作者：邊琛莉 單位：內蒙古第四醫院
人力資源管理條件論文:市場經濟條件下人力資源管理分析
一、人才流動更加頻繁
隨著我國市場經濟的不斷發展，人才的流動愈發頻繁。據調查，IT行業的人員跳槽最為頻繁。一般來說，從事IT的人員跳槽的平均時間為1年，IT行業的管理人員跳槽的平均時間為2年，從事IT程序設計的人員跳槽平均時間為1.5年。事實上，適量的人才流動在一定程度上促進著市場經濟的發展，但是如果人才流動的過于頻繁，就會使我國經濟面臨巨大的威脅與挑戰。為了更好地適應市場經濟這一大環境，處于市場競爭中的各企業必須采取有力手段，來加強對人才流動的管理。對企業而言，只有以尊重市場經濟為前提，加強企業內部的人才管理水平，不斷吸納外部的人才，減少企業內部人才的流失，才能促進企業的迅速發展，幫助企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。
二、市場經濟條件下人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源的管理模式過于“傳統”，無法滿足市場經濟發展要求
傳統的人力資源管理本質上是一種業務管理，在傳統的人力資源管理模式下，企業處理職工問題的主要依據是政府的政策。但是，隨著市場經濟的不斷發展，傳統的人力資源管理模式已無法滿足時代的需求，在一定程度上，甚至阻礙了企業的發展。目前，我國很多企業在人力資源長期規劃方面的意識都比較淡薄，既沒有認識到市場經濟給他們帶來的威脅與挑戰，也沒有對企業內部的人力資源做出科學的預測與有效的管理。通常表現為人力資源的開發形式過于單一，企業內部的人才并沒有將企業的發展與自身的發展有效地結合，最終導致人才流失嚴重，企業發展受到阻礙。
（二）缺乏切實可行的激勵性考核制度
目前，我國很多企業，特別是國有企業依舊將籠統的“德、能、勤、績”等作為考核員工績效水平的標準。事實上，這種考核制度缺乏量化的指標，既無法調動員工的工作熱情，也無法幫助企業適應激烈的市場競爭。因此，對企業而言，必須制定切實可行的激勵性考核制度來激發員工的工作熱情。只有這樣，才能從根本上解決員工之間薪酬差異帶來的問題，促進員工的工作效率，從而促進企業的發展。
三、市場經濟條件人力資源管理的對策
（一）建立健全的適應市場經濟發展的人力資源管理體制
隨著市場經濟的不斷深入與發展，人才配置逐漸成為市場資源配置的主要方式。因此，企業內部必須建立健全的適應市場經濟發展的人力資源管理體制，只有這樣，才能加強企業對激烈的市場與復雜的市場變化的應變能力，從而幫助企業在激烈的市場競爭中處于不敗地位。對企業而言，目前的當務之急是走出傳統的人事管理的誤區，改變傳統的人力資源管理模式，建立健全的適應市場經濟發展的人力資源管理體制，想法設法的融入市場經濟這個大環境中。
（二）建立科學完善的管理制度
眾所周知，科學的管理制度是有效管理人才的根本。對企業而言，可以將新思想與人才管理制度有效地結合起來，使管理制度與員工工作“”地結合。事實上，建立科學的、合理的人才管理制度，對于充分發揮管理者的管理作用，促進企業的發展是非常必要的。1、明確權責，制定科學的目標。對企業而言，不管是對待人才的管理目標，還是對待企業的發展目標，都離不開一個科學的，的計劃。企業在制定人才管理與企業發展計劃時，要盡可能的對人才管理與企業發展中存在的不確定因素做出預測，提前準備好應對各種不確定因素的措施，這對于企業制定科學合理的發展目標有著至關重要的作用。再者，企業在管理外延型人才管理時，必須要明確規定出外延型人才的權利與應當承擔的責任和義務，確保外沿人員在做任何事時，都有據可依。特別注意的是，企業在強調外延型人才的義務時，必須給予他們充分的權利，這對于調動他們的工作積極性，提高他們的工作興趣，增強他們主動解決問題的能力，提高公司的經濟效益有著極其重要的作用。2、建立科學的管理制度。一個的企業在人才管理方面離不開科學合理的管理制度。隨著市場經濟的不斷深入與發展，企業對人才的需求也愈發迫切。一個企業要想留住人才，就必須建立科學的人才管理制度。在建立人才管理制度時，企業可以采用權變思想，將人才管理制度與制度的使用者有效地結合起來，這對于發揮企業的管理作用，避免企業制度的僵化管理有著至關重要的作用。因此，對企業而言，要想充分融入市場經濟的大環境中，將人才的作用在企業的發展中發揮到，保持企業永不衰減的生命力，就必須制定科學的，合理的人才管理制度。
（三）實行崗位流動配置制度，為企業雇傭終身人才
在市場經濟這一大環境的要求下，傳統的因人設崗的方法已經無法滿足市場經濟的需求，甚至違背了市場經濟公平競爭的原則。因此，企業必須根據市場的真實需求與員工個人的實際能力來設置崗位。當一個至關重要的崗位確實缺少相應的人才時，企業必須堅持寧缺毋濫的原則，絕不能讓不符合條件的人來濫竽充數。對企業的崗位流動而言，應該遵循能上能下，能縱能橫的原則，當然，也要同時兼顧企業職工個人的職業生涯流規劃的原則，這種人才流動的制度必須根據企業的真實需求或人才個人的需求來有計劃地進行流動。對于平常工作中成績突出的一些員工，企業應該給他們提供一些獎勵，可能的話，給予他們升遷的機會。但是，對于某些不在乎職位，僅僅想在某個領域取得傲人成績的核心人員來說，升遷或者一些物質上的獎勵是沒有必要的，這時，企業就必須針對他們個人的獨特的需求，提供有意義的獎勵。對于企業工作中一些經常不按時完場任務的員工，企業必須采取相應的措施對他們進行懲處，已達到提高企業，增強員工責任感的目的。一般來說，企業都會采用降級的處分來懲處無法完成任務的員工，但是，對于某些級別很低崗位卻非常重要的人才來說，企業無法通過降級來實現處罰他們的目的，這時需要采用一些特別的，有針對性的措施來對員工提出警告。對企業而言，采取上述的措施，既可以滿足企業對人才的需求，更好地幫助企業留住人才，又可以進一步增強企業部分核心員工的知識水平，使他們為企業創造更多的財富，成為企業真正的靈魂。同時，也可以滿足企業不同員工之間的需求，使企業內部的發展更加公平，提高企業員工的工作積極性，一方面幫助企業獲得的有利于企業發展的人才，另一方面，加強企業的市場競爭力，幫助企業更好地融入市場經濟的大環境。
四、結語
總之，隨著市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭也愈演愈烈。對企業而言，要想在市場競爭中處于優勢地位，就必須要擁有的人才。在市場經濟的影響下，不管是國家還是企業，都極其重視人力資源的建設工作，努力提高國家或企業人力資源的管理水平，從而促進社會經濟或企業經濟的快速發展。事實上，一個企業要想迅速適應市場經濟環境下人力資源管理的模式，在激烈的市場競爭中處于優勢地位，在市場經濟這一經濟大變革下獲得經濟效益，就必須建立科學的合理的人才管理機制，提高企業人才管理的效率和人才管理的質量，讓更多的人才愿意來為企業服務，從而提高企業的經濟效益。
作者：邵穎莉 單位：河北省邯鄲市高速公路管理局成安收費站
人力資源管理條件論文:人力資源管理企業在國內外市場競爭中取得優勢必要條件
1?樹立“以人為本”的管理思想,完善人才配置激勵機制
在現代企業管理中,要實行“以人為本”的管理,也就是以人為中心的管理,其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來,并做到以對人的管理為中心,關心人、尊重人、滿足人的合理要求,以調動人的主動性、積極性和創造性。因此,企業管理者應科學地運用有效的方法,既要注意從整體上調動員工的積極性,又要注意發揮員工個人的積極性,一個高明的經營管理者,應該具有識人慧眼,按照能級原則,挑選合適人選,去擔負與他們能力相稱的工作,完成不同的任務,并使他們互相協調,使整個企業的工作取得成功。選才用人不能求全責備,要看主流。要知道世界上沒有完人,人的能力有大有小,重要的一點是以客觀的態度衡量人的優劣,充分發揮其長處。
另外,選才用人還要根據其不同的氣質和知識層次來考慮人才適當的位置。因為氣質是一個人比較穩定的對現實的態度和習慣化的行為方式,是一個人全部品質的特點的總和。通過對一個人氣質的分析,不僅可以說明他現在的行為,本論文由整理提供而且可以預見他未來的行為。例如,外向型性格的人才宜在營銷領域發揮專長,內向型性格的人才適合在科學研究和新產品開發方面有所成就,中向型性格的人才可以在管理方面有所建樹。尊重人的氣質,合理安排崗位,有利于發揮其積極性和創造性。每個人的專長與所受的教育、實踐經歷有關,不同層次上從事管理工作的人應具備不同的知識與專長。一個現代企業,只有用能力本位取代權力本位或親情本位,建立公正合理的競爭機制,充分尊重并滿足員工自我發展的需要、參與的需要、個人成就感的需要,才能促進人力資源的優化配置,提高人力資源的使用效率,推動企業的發展。
2?加強培訓工作的管理,健全人才培養激勵機制
既然企業管理以人為本,人是企業最重要的因素,那么管理人才的培養和較高素質員工的形成,就應始終是頭等重要的。特別是現代企業生產技術復雜,管理水平要求高,促使員工應具有廣泛的專業知識和高超的技能。因此,必須通過不斷的培訓,提高員工的技術熟練程度和文化科學水平,才能適應需要。職工的教育培訓對現代企業的發展起著越來越重要的作用。企業領導人必須意識到:只有不斷提高職工的科技文化素質,發揮以智能為核心的人力資本的潛能,才能增強企業的綜合實力和市場競爭能力。
企業要樹立長遠的對職工教育培訓的戰略思想,形成一套科學長遠的教育培訓計劃,對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節都做出硬性的規定。這些規定要與企業勞動用工制度、分配制度、干部任免制度直接掛鉤,鼓勵職工增長知識和技能。對職工的教育培訓是智能資本中最重要的部分,它能提高所有員工的思想素質和業務技能,使員工理解公司的經營思想,并根據本部門的特點付諸實踐,最終通過各個部門之間的工作能力的整合,本論文由整理提供達到為顧客提供品質產品和服務的目的。它比物質資本的投入會給企業帶來更長期的收益。因此,企業必須加大智能資本投資。摩托羅拉創造了自己的具有創新意義的培訓模式:建立個人培訓賬戶,從工資總額中提取2?5%的資金用于培訓,專款專用,給每個人都提供教育和不斷提高自身技能的學習機會,充分調動知識和技術載體的人才潛能。
3?實行“按業績付酬”,完善付酬激勵機制
報酬是激勵員工的重要手段,合理而具有吸引力的報酬不但能激發員工的積極性、主動性,促使員工去努力實現組織目標,提高組織的效益,而且能在競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好,且具有競爭力的員工隊伍。在市場經濟體制下,物質獎勵總是占主導地位的,物質財富的多少也成為衡量成功的尺度。精神獎勵建立在物質需要已經基本滿足的基礎上,并也帶有“含金量”。當精神獎勵與物質獎勵有效結合時可發揮較大的激勵效應,本論文由整理提供對一個企業來說,本著公平、平等的原則完善企業的付酬機制,要關注各類人才的市場行情,采用靈活的工資福利制度,這既體現人才的資本價值,又有利于增進企業的績效。按業績付酬,可采用固定工資與浮動工資相結合的辦法,浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當前股份制企業普遍推行的有效方法,它不僅可以使個人的利益和業績相結合,而且還能激發人們的整體意識。同時,也可以嘗試談判工資制,探索股票期數(ESO)分配方式,吸引和留住有發展潛力的人才。
4?營造“企業文化”,完善精神激勵機制
管理者應從滿足人的精神需要出發,努力營造一個開放、和諧的企業文化。企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念,猶如企業的靈魂,是企業成員之間相互理解的產物,是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。本論文由整理提供企業文化將企業內部的各種力量,特別是人力資源的管理和使用,統一于共同的指導思想和經營哲學之中,匯聚到一個共同的方向,進而激勵員工共同努力完成組織的共同目標。企業文化能潛移默化地激發員工的上進心和勞動積極性,對企業的生存和發展起著不可估量的作用。現代企業,特別是社會主義現代企業,不但是市場經濟的經營主體,同時還應是市場經濟的文化主體,是經濟與文化相統一的主體,這種統一,既適應企業發展的內部的需要,也適應企業發展的外部需要。企業以文化為手段,通過增強員工的主體意識、共融意識、自律意識和人才意識,提高他們的文化素質,以文明管理來完善和提高管理水平,便可以增強企業的凝聚力;企業以文化為媒介,通過投資公益事業,參與、贊助文化活動的方式來塑造企業的社會形象,便可以提高企業的社會影響、良好聲譽和擴大企業知名度,密切其與社會的關系。
可見,在現代企業管理中,人力資源的合理組織和有效利用,人的積極性和主動性的有效發揮,人員素質的提高和人力智力的開發和培養,關系到整個企業系統的有機運行和效能,對企業生產經營能力和效果有著至關重要的影響。因此,在知識經濟興起的今天,企業一定要以先進的人才管理理念為先鋒,以人為本的管理制度為內容,以開放和動態的管理為形式,激勵與約束并存,物質激勵與精神激勵并存。在完善各種激勵機制的同時,開發企業現有巨大潛力的人才儲備,使這些潛在人才變成現實的有更大的增值潛力的棟梁之力,不斷推動企業的發展。
〔摘要〕在知識經濟時代,適于時展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,是企業在競爭中保持主動,贏得優勢的及時資源。而人才競爭的日趨激烈使得人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制,吸引、開發和留住人才,激發人才的工作積極性和創造性。
人力資源管理條件論文:市場經濟條件下的人力資源管理
提要隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。
關鍵詞：市場經濟；人力資源；管理
一、加強企業人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
1、人力資源管理能夠提高員工的工作績效。根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適合的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，提高企業工作效率。
2、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。
二、目前企業人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理與企業發展戰略相脫節。我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要么就是人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業并沒有擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。
2、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制。我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保障企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
3、企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當前，我國大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力（即協調雇員關系）；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識（如勞工法、雇傭標準法及相關法規）；（6）具有領導能力（即能領導和培訓各層管理者做好工作）。
三、加強企業人力資源管理的途徑
1、創造新型的人力資源管理模式。人力資源管理的新模式在一定程度上降低了企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。
2、給予員工福利與待遇、為員工提供優良的工作環境，為員工提供充分的發展空間和表現機會。在管理的過程中，福利始終是現階段最主要的留人機制。同時，我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干得不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
3、制定有效的激勵機制。激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等）相互聯結、相互促進。當然，激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。
4、建立人力資源管理戰略。一是培養全球觀念。全球觀，也可稱為全球世界觀，是有關企業如何考慮其國際經營活動的理念。全球性考慮企業的經營活動，全球性開展企業的研究與開發活動以及全球性的進行商務活動，是衡量企業是否已經形成全球觀的標準。換言之，全球觀是有關企業的思維方式。二是培養協作與團隊精神。全球性的戰略協作以其地理上的柔性、多樣性以及對當地市場和當地政府的應對性，在優化企業重大活動方面發揮重要作用。全球性的協作是對各業務單位所構成的網絡的資源流動、共同體意識和范圍經濟的管理。全球企業的任何人必須彼此依靠，而彼此之間的伙伴關系是企業的重要資源。通過團隊合作，協作機制就能夠逐步形成。人力資源管理需要在激勵機制中更多地強調團隊合作，鼓勵員工互幫互助。對于21世紀的全球企業，與其他組織的員工進行有效合作也是非常重要的。全球企業中的協作機制的發展，依賴于員工溝通技能和團隊合作技能的提高。企業在溝通和合作技能上的投入越多，越有利于協作關系的發展。
（作者單位：南陽市及時人民醫院）
人力資源管理條件論文:市場經濟條件下的企業人力資源管理
【摘要】 企業經濟是國民經濟的重要基礎組成部分，當前開放的市場經濟環境，促進了企業管理形式的多元化，人力資源作為企業發展的重要前提條件，是企業核心競爭力的構成要素，對于促進企業經濟穩定發展有著關鍵性的保障作用。本文針對當前市場經濟條件下企業人力資源的管理措施進行了簡要分析和闡述。
【關鍵詞】 市場經濟 企業經濟 人力資源 管理措施
當前多元化發展的市場經濟環境形勢，推動了現代企業經濟管理的實踐和創新，人力資源是企業經濟發展的重要資源形式，是構成企業核心競爭力的關鍵要素。隨著市場經濟體制改革的逐步深化，企業經營管理方式發生了很大程度的轉變，加強人力資源管理成為促進企業經濟健康運行的動力源泉，是企業實現可持續發展的根本保障。新形勢下，面對復雜的市場經濟形勢，探索適應時展需求的有效人力資源管理策略，成為企業管理者所共同關注的重點問題。
1. 人力資源管理的內涵特征
人力資源是指能夠推動社會經濟發展的具有創造能力的勞動力資源總和。相對于企業來說，人力資源是指一定時期內企業所擁有的能夠為企業實現價值創造的相關技術人才以及勞動力的統稱。一定數量的人力資源是保障社會生產發展的前提條件，相對于與其它資源而言，人力資源受人類社會文明發展程度制約和影響，能夠被不斷創新和開發，具有著明顯的主觀能動性、時代性、生物性、再生性等特征，是生產力要素中具有生命活力的資源形式。
人力資源管理，是根據經濟學原理以及人本思想指導下，通過采用招聘、培訓、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，針對相關人力資源進行有效利用，以滿足和保障相關主體當前及未來發展需要的管理活動；是通過預測相關人力資源需求并作出相應招聘計劃、選擇相關人員并進行組織培訓、有效利用和績效考核并支付報酬，以便實現組織主體效益目標的全過程。企業人力資源管理，是根據企業發展戰略目標及要求，有計劃的對企業人力資源進行科學合理的配置和調整，通過對企業相關人力資源采取相關管理方式，充分調動企業人力資源的積極主動性，較大可能的發掘其創造潛能，為企業創造價值效益，保障企業目標實現的管理活動。市場經濟條件下，人力資源管理呈現出全球性、戰略性、服務性、指導性的特點，人力資源的配置及流動受市場供求變化制約和影響，具有明顯的動態性規律特征；隨著市場競爭環境形勢的日益加劇，企業經濟逐步趨向多元性國際市場化開放發展，對于人力資源的素質需求不斷提升，深化企業改革是實現企業科學管理的重要基點，轉變管理職能是人力資源管理的重要內容，在注重經濟發展戰略目標的基礎上，人力資源管理應適應時展需求。
2. 當前加強企業人力資源管理的重要性
人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分，是影響企業核心競爭實力的重要因素。隨著當前市場經濟環境的多元化發展，人才短缺成為影響企業發展的重要問題，人力資源競爭已成為新形勢下企業發展的重要策略。
隨著市場經濟環境的開放，人力資源流動呈現出新的特點。企業發展為適應市場化競爭形式，人力資源需求逐步趨向于技術型或管理型的綜合化及高尖化人才。人生價值觀念的不斷轉變，強化了人們對個人成長環境以及工作報酬等物質待遇的注重，人才對于企業的選擇和要求更具現實性。當前社會人才任用機制的改革，為人力資源流動提供了相對靈活的途徑，很多具有高尖技術的綜合性人才能夠結合自身優勢，不斷調整自己的發展空間，導致人力資源流動性愈加頻繁。
新時期下人力資源流動的新變化，造成企業人力資源管理面臨著新的挑戰，企業要在復雜變幻的市場經濟競爭環境中不斷發展，必須切實加強內部管理與控制，改革經營發展管理機制，作為企業管理的有機組成，人力資源管理在現代市場經濟條件下成為企業優化資源配置，促進經濟協調穩定發展的重要舉措。
人力資源是企業核心競爭力的關鍵要素，是制約企業發展程度的前提條件。新形式下，企業要優化經營管理體系，必須深化企業內部人事、勞動、分配等各項人力資源管理制度改革，充分發揮人力資源管理的組織調配職能，增強員工市場競爭意識和風險意識，提高個體創造性，進一步增強企業活力。企業根據自身經濟發展戰略目標，充分利用組織管理職能加強人力資源管理，通過構建人才引進、聘用選拔、任用機理、考核酬薪等相關科學有效地人才管理機制，營造和構建和諧的生產氛圍；提高企業工作效率，推動企業經濟健康運行。隨著現代企業科學管理觀念的轉變，人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃，成為企業適應市場經濟環境謀求發展的核心舉措。
3. 市場經濟條件下加強企業人力資源管理的策略
市場經濟條件下，企業發展逐步趨向多元化經營管理轉變，企業人力資源管理也應呈現出開放、靈活的動態性管理特點，以適應市場發展需求。受客觀因素制約，當前很多企業在人力資源管理方面仍然存在人才管理觀念落后，人才管理職能弱化，人才保障機制缺失，人才發展戰略短淺的弊端。新形勢下，企業加強人力資源管理需要落實如下策略：
3.1轉變人力資源管理理念
新形勢下，企業要適應時展需求，實現戰略發展目標，必須轉變企業管理觀念，堅持以人為本的指導思想、強化服務管理職能，增強市場競爭意識，正確樹立人力資源管理新理念，深化企業內部改革，優化企業管理創新實踐，倡導企業戰略人才隊伍培養開發策略，加強企業人力資源管理的科學化指導。
3.2構建人力資源管理戰略
面對當前經濟市場全球化形勢，企業人力資源管理應立足于全球化發展目標，加強人力資源的多元化建設，通過優化企業內外發展環境，創建和諧安定的企業發展生產氛圍，協調企業內部關系，大力發展企業文化，培養團隊協作精神。積極構建可持續發展的人才戰略目標，實現企業人才資源管理的多樣化運行。
3.3創新人力資源管理模式
加強人力資源管理在一定程度上能夠有效降低企業成本增加收益。人力資源管理的核心在于合理人才配置，企業要立足于自身發展需求，堅持人文管理理念，積極探索和優化適應于市場競爭的多樣化人才管理形式，創新和完善績效考核、薪酬福利等人才管理模式，引進和吸納人才資源，增強企業核心競爭力。
3.4優化人力資源激勵機制
科學有效的激勵機制是企業實現人力資源管理高效化的重要保障。新形勢下，企業應充分明確人才發展的時代需求和形勢，立足于可持續發展的戰略高度，通過分配制度改革，構建公平合理的績效評估和薪酬激勵機制，引入人才競爭機制，優化功能工作環境，充分調動和發掘人才創造潛能，避免企業人才流失。
3.5加強人力資源再生開發
知識經濟市場環境下，合作成為企業發展的重要策略，企業管理必須注重自身人力資源結構素質的調整和優化，利用有效資源優勢和途徑，有計劃的開展各種人才技術培訓活動，提高人才資源的綜合素質與生產技能，根據市場需求變化，實時加強人才資源的開發和再生培養，實現可持續發展。
結束語：
總之，人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分。當前市場經濟環境條件下，加強人力資源管理，是深化現代企業內部改革，協調企業內部關系，優化企業發展環境，促進企業經濟可持續發展的重要舉措。
人力資源管理條件論文:市場經濟條件下的高校人力資源管理創新
［摘 要］作為一種高效的經濟運行方式,市場經濟在我國的確立并不是一帆風順的。但是,它的確立對當今中國社會的各個層面產生了深遠的影響,使我們這個時代呈現出了許多新的特點和風貌。本文以社會主義市場經濟的發展為研究背景,以創新的思維模式為主導,主要探討了市場經濟條件下高校人力資源管理的幾種新模式,即創新電子化管理方式、創新人力資源培訓觀念與培訓實踐、采用JIT技術進行人員配置、采用平衡計分法進行人力資源的績效評價等。
［關鍵詞］市場經濟；人力資源管理；創新
市場經濟是一把雙刃劍,它本來是為人的,但是它又會導致人性的扭曲。資本主義市場經濟人本思想的產生是一個自發的、抽象的、虛幻的過程,它其實是沿襲了以物為本的傳統,使得經濟發展與人的發展背離,人的物化、異化現象十分普遍。與資本主義市場經濟不同的是,社會主義市場經濟以人為本是自覺的、具體的、現實的。它強調：人重于物,人是目的,人是關鍵,強調一切為了人,一切依靠人。市場經濟作為一種經濟運行方式,對當代中國社會的各個層面都產生著重要的影響,使整個時代都呈現出了新的特點、新的精神。但在市場經濟的建立與發展道路上,也走了不少彎路,付出了一定的代價。本文以社會主義市場經濟為主題,以“以人為本”的哲學理念為切入點,集中研究了市場經濟條件下高校人力資源管理實踐創新模式。社會主義市場經濟條件下,高校發展的一個重點是人才,人才的核心是知識創新者,對于高校人力資源管理來說,即要關注知識型人才的特點,其重點是如何開發與管理知識型人才,對知識型人才采用不同的管理策略。
1 管理方式創新：電子化人力資源管理
本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統的高校人力資源管理方式,其具體流程是：
及時,電子化招聘。因特網由于其獨特的“全球性、實時性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網絡技術在人力資源管理實踐中的運用,通過網絡,高校可以及時和更新引進人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。
第二,電子化培訓。在網絡經濟時代,知識的更新速度越來越快,為了在競爭中獲勝,高校必須通過持續不斷的培訓來提高教師、管理人員的素質。電子化培訓和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來開展培訓活動的有效方式。
第三,電子化學習。電子化學習是指相對于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業務水平的電子化培訓而言,通過網絡進行的、自發的、以提高自身素質為主要目的獲取知識的過程。人力資源部門鼓勵職工參與電子化學習,有利于提高職工的綜合素質和推進學習型組織的建立。
第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來越多的高校所運用,由電子化溝通所帶來的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應充分顯現了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開設論壇、建議區、公告欄及領導信箱等。
第五,電子化考評。電子化考評已經在一些高校中得到了應用,但目前尚處于探索階段。運用電子化考評可使考評的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計算機技術的運用還能使考評的指標更加科學。考評者也可以根據考評系統實錄下來的資料進行追蹤、反饋,不斷發現問題,改進工作成效。
2 人員培訓創新：觀念與實踐的變革
及時,與時俱進,更新培訓觀念。很多高校存在培訓理念滯后的情況,據抽樣調查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓投資,30%的高校年人均培訓投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒有對員工培訓的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓―人員素質低―人力資本貶值”的一個惡性循環怪圈。因此,高校管理者首先就要進行觀念上的變革,把人力資本投資當做投資回報率較高的一個投資項目來看待。
第二,要重視培訓理念的創新。①主體責任理念。一些學者認為,培訓應該從人力資源部門向直接參與管理的領導傾斜,要將高校管理層的領導變為培訓者,要使他們懂得,他們的行動對高校的人力資源管理影響至關重大。②主體接受理念。有一種傳統的觀點認為,培訓就是一種專業技能的學習,培訓的內容是高度專業化的,追求的是單向任務和單個步驟的完成,是由講師給出指令,然后學員接受指令執行的一個過程。而新的培訓理念認為,培訓接收者應該是主動吸收知識的,要在培訓中變被動為主動。
第三,要重視培訓機構與方式的創新。一方面,培訓部門的創新。培訓部門要從只管培訓到更深層次地介入到高校管理中來,要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發揮重要作用。另一方面,培訓方式的創新。從上課向實踐模式演練轉變。培訓的目的歸根結底還在于為高校的現實管理活動所服務,從培訓到實踐的對接是十分重要的,培訓采用實踐模式演練將會更接近于高校的管理實際。
3 人員配置創新：JIT技術(Just In Time)
JIT即準時生產制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產方式。它的基本思想在于：“在需要的時候,提供所需要的材料、零件和設備等,從而避免庫存帶來的閑置浪費”,因此又稱為無庫存生產方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費,把這一思想運用到人力資源管理上,就是說“在需要的時候,得到需要的人員”。實現人力資源的JIT具有非常重大的意義。
及時,能夠減少人員維護成本。高校對內部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長遠來看可以節省更多的成本。
第二,集中力量于核心職能。管理實踐證明,“大而全和小而全”的組織架構不是具有效益的,具經營頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業,即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會或其他組織承擔。
第三,及時獲取外部信息。通過JIT技術吸引外部人才的加入,能夠加強企業與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個重要途徑,特別是其他高校的技術發展趨勢情況。
4 績效評價創新：平衡計分法
在市場經濟環境下,高校的管理面臨著越來越多的沖擊與挑戰,有效管理業績,成為高校成長和發展的一個重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進高校職工業績提升的績效考核體系。在日益復雜的高校內外部條件下,傳統的考核體系日益顯現出了它的弊端。如以收益、工作時間為基礎的財務數據報表雖然能夠反映有關決策的執行成果,但是在對高校未來的預測上存在一定的局限。同時,傳統的會計報表是依據相關會計準則來編制的,沒有能夠反映市場的真實情況。如通貨膨脹及物價的變動等,使賬面的數據與實際的數據不相符合的情況發生。另外,由于沒有一個統一的標準,不同高校根據自己的情況制定了不同的會計方法,造成了高校與高校之間的財務數據可比性差(尤其是民辦高校),不利于財務數據對事實的真實反映。為了順應環境的發展變化,要求高校從變革傳統的業績管理體系開始,逐步完善高校治理結構、強化內部管理規范。與此同時,業績考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財務指標的比重,重視社會滿意程度和教學質量,對高校的發展前景也應該投入更大的關注。美國學者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分法”就是一種很好的業績考核體系構想。
平衡計分法既能對高校的現有成果進行考核,又能對高校未來的發展方向進行預測。能夠分別從高校內部的角度和社會的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長期戰略和短期行動聯系起來,并對高校的遠景目標進行分解,逐步轉化為一套系統、具體的業績考核體系。平衡計分法可使高校的內部考核指標與高校的效益等外部指標保持平衡；它具有性與系統性,是高校現在和未來的人力資源管理的基石,既能告訴相關被考核人員下一步的行動計劃,又能把目標集聚到高校的遠景戰略；除此之外,借助平衡計分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現出來。
5 結 論
在彼得?德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個世紀的今天,人力資源是經濟發展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍的認同,人力資源管理的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。20世紀90年代以來,經濟全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識化趨勢越來越明顯,科學技術、社會經濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對人力資源管理提出了新的挑戰。如何適應市場經濟的要求？ 如何盡快縮短中國在人力資源管理上與世界先進國家的差距,建立起中國特色的人力資源管理機制？ 還需要管理工作者進一步的總結人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來方向,進行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。
［作者簡介］郭慧(1984―）,女,漢族,湖南長沙人,湖南師范大學公共管理學院MPA2009級,湖南涉外經濟學院輔導員,研究實習員,碩士,研究方向：人力資源管理。
人力資源管理條件論文:金融市場開放條件下國有商業銀行人力資源管理研究
摘 要：隨著金融市場的開放，國有商業銀行將面臨越來越多的挑戰。目前，人才的大量流失已經成為國有商業銀行面臨的嚴峻問題，究竟問題出在哪？本文將對此進行分析，并進一步提出相應對策。
關鍵詞：國有商業銀行；金融市場；人力資源管理
隨著2006年底《外資銀行管理條例》的頒布，標志著中國的金融市場將對外資銀行敞開，大批的外資銀行將涌入中國市場，與國內的商業銀行展開激烈競爭。可以預見，這會是一場挑戰與機遇并存的無硝煙的艱苦戰爭。
國有商業銀行是中國銀行業的主體，根據中國人民銀行在2003年按所有者權益對我國126家商業銀行(包括4家國有商業銀行、11家全國性股份制商業銀行和111家城市商業銀行)進行的排名表明，四大國有商業銀行銀行無論是資產規模、資本實力還是各項業務的市場份額在中國銀行業中都占據著遠重于半壁江山的地位，在排行榜中位居前4名。可以說，國有商業銀行經營狀況的好壞，對中國金融市場的穩定具有舉足輕重的作用。面對如此激烈的競爭，國有商業銀行核心競爭力的培養已變得刻不容緩。
作為企業核心競爭力的載體，人力資源在企業的發展過程中發揮著越來越重要的作用。對人才的爭奪在很大程度上決定了企業在市場競爭中獲勝的幾率，所以就導致了人才的流動性的加速。在金融業發達的國家中，正常的人才流動是非常普遍的現象。如在美國的華爾街每年各種金融機構人才的流動率在30%左右。但這種正常的人才流動應是在各種所有制金融機構間的相互流動。而我國目前的情況是：國有銀行人才的流動呈現的是一種單向的流動，即只有國有銀行的人才流向股份制銀行和外資金融業，從而造成了國有商業銀行人才大量流失。
作為評價企業核心競爭力的重要指標，通常銀行員工年人均利潤反映了銀行的經營效率。根據2002年人民銀行對我國四家國有銀行)的從業人員狀況進行的專題調查顯示：截至到2001年底，按正式員工計算，四家國有銀行賬面利潤總額為230億元，年人均利潤為1.67萬元。同期在華外資銀行的員工人數約為6000人，利潤總額為16.22億元，年人均利潤為27.03萬元，是四家國有銀行年人均創利的16倍。盡管隨著工商銀行、中國銀行等國有商業銀行的上市，人均創利水平有所提高，但較外資銀行仍有較大差距。
問題究竟出在哪里呢？
一、國有商業銀行目前在人力資源管理方面存在的問題
（一）人力資源配置不合理。主要體現在：（1）人力資源相對過剩和結構性短缺問題并存。這集中表現在銀行內部人力資源總量供應過剩，但具有高素質的復合型人才相對缺乏。（2)員工調配僅從企業自身發展需要出發.沒有考慮到員工個人對崗位配置的意愿，因此許多員工并沒有到自己適應的崗位工作，加上沒有有效的選拔機制，導致了人才的大量流失。
（二）考評機制不健全。（1)績效考評缺乏科學合理的依據。國有商業銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同崗位的工作描述與工作規范未作明確界定，使績效考評缺乏科學的依據。 (2) 考核實質上主要和部門的業績有關，與員工個人實績掛鉤程度不夠。（3），考核結果與獎懲機制掛鉤往往不能落實到位，使得考核實際上流于形式。
（三）薪酬設計不合理。（1）對內有失公平，對外缺乏競爭力。國有商業銀行在待遇方面總體上低于外資銀行，而在國有商業銀行內部工資分配過程，過多的考慮了級別等因素，而與工作崗位關系不大，忽略了崗位差異，一定程度上挫傷了那些從事復雜技術下作但級別較低的員工的積極性；（2）分配體現部門下作績效的成分多與員下個人的下作實績掛鉤少，薪酬不能正確反映員工對企業本身的貢獻，而是“仍然有大鍋飯”現象的存在。
（四）對員工培訓給予的重視不夠。問題集中表現在:(1)未將組織目標與員工的個人發展有機結合在一起，在培訓過程中往往過于注重組織目標需求，而對員工個人發展考慮較少，因此難以調動員工的熱情，最終影響培訓效果；（2)培訓內容比較注重技能培訓，而對企業文化的培訓相對較少，因此培訓并未達到提高員工的服務意識，增強團隊凝聚力的作用；(3)培訓效果評價體系不健全。培訓中的效果評價就是考試，為建立健全的培訓效果的反饋機制，無法指導員工進一步的發展。
二、針對我國國有商業銀行人力資源管理中存在問題的對策
（一）調整優化員工結構，逐步壓縮、控制員工總量；提高對招聘工作的重視程度，合理設計招聘方法，杜絕關系招聘現象，把住人員入口關，拓寬吸納員工的途徑，加大對高素質復合型人才的引進力度；完善員工輪崗制度，健全員工跟蹤考察制度，較大程度的實現人盡其才，提高員工積極性。
（二）建立有效的績效考核制度。（1）針對不同的崗位，根據企業實際情況，制定不同的績效評估辦法。明確評價標準與評價內容，做到定性標準與定量標準相結合，使評價結果可以反映員工的工作績效，從而引導員工的行為；（2）深入開展考評工作，將考評與員工個人的業績掛鉤，公正評價員工對企業的貢獻；（3）要將考評結果與職務晉升、工資分配等結合起來，通過考核及對考核結果的合理運用激勵員工努力工作。（4）抓好考核結果與獎懲機制掛鉤的落實，改變以往員工“工資只能多不能少”的局面，發揮好績效考評制度“獎多罰少”的作用。
（三）建立完善的薪酬體系。（1）在薪酬設計上注重對內公平性和對外競爭性相結合。在對內公平性方面，商業銀行要以崗位管理為基礎，通過崗位評估，確定崗位薪酬等級，建立崗位工資體系，從而保護員工的積極性。同時，結合績效考評制度的建設，建立績效拄鉤的績效薪酬體系。在對外競爭性方面，商業銀行要注意對銀行業薪酬數據的調查和分析，密切關注主要競爭對手的薪酬狀況，合理確定可行的薪酬策略。此外，還應注重非經濟的報酬因素對員工的激勵作用，彌補經濟性報酬對外缺乏競爭性的不足。
（四）建立起符合企業自身發展的培訓機制
（1）國有商業銀行應根據員工發展需要不同和企業發展目標，通過與國際的銀行家執業培訓機構、跨國銀行的合作，對員工進行各種教育培訓。為配合銀行業從業資格認證制度的推行，鼓勵銀行內部職工開展多種形式培訓學習，如：分批短期培訓、輪換崗位和社會實踐教育等活動，來提高員工的綜合素質。（2）符合本行特色，體現員工價值的企業文化有利于營造鼓勵員工努力工作、奮發向上的良好氛圍。因此在日常培訓中，應注意加入企業文化的內容，使員工認可企業的文化，增強凝聚力。（3）健全培訓效果評價體系。改變單一考試評價模式，可以適當加入績效等因素，更加的考核培訓對員工的促進作用。
結束語：在全球經濟一體化趨勢不斷加強的今天，以人為本的管理理念已經深入人心，在2006年末《21世紀經濟報道》舉辦的亞洲金融年會上，各大國有商業銀行的高管們都不約而同地認為：企業應當與員工實現共同發展。面對來勢洶洶的外資銀行，提高企業的競爭力已經是刻不容緩，而想真正提高國有商業銀行的競爭力并不是喊幾句口號，發幾個文件就可以達到的。作為一個服務行業，銀行競爭力是要通過其服務體現出來的，而這種服務的質量又直接取決于其員工的素質。因此提高企業的人力資源管理水平，提高員工的素質對企業的創新發展至關重要。如果解決好這個問題，再加上大型國有銀行的網點優勢，國有商業銀行在這場競爭中的形勢還是相當有利的。“狼來了”的現實使得國有商業銀行不得不為了生存發展作出改進，逐漸使企業進入良性的發展軌道，如果我們所期望的都能實現，“狼來了”也不見得就是件壞事。
作者單位：吉林人民廣播電臺